经理计划书

2024-10-29

经理计划书（精选12篇）

1.经理计划书篇一

新建销售团队同工作计划安排

1）建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。

人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在今年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓，按照公司的要求招聘五名业务精英尽力在这个星期内完成。

2）工作目标制定

今年的销售目标最基本的是做到第个业务员每月完成四个签定。根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日；以每月，每周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。

我认为公司明年的发展是与整个公司的员工综合素质，公司的指导方针，团队的建设是分不开的。提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键。

3）新员工的培训

1.做好新员工培训工作，组织，协调，根据实际情况，对新员工进行培训，尽可能统一培训，节约时间成本新业务人员销售

前要学习的企业的规章制度和企业理念，让业务人员明白什么该做，什么不该做及为什么做！

2.3.有效培训，让业务人员明白该怎么做，保证业务人员在实际工作中提高效率，为公司尽可能节省人力，物力和财力对业务人员销售中加强监督和指导，做到结果管理和过程工作有效结合；事后做好考核和奖惩。除了物质手段还要有相应的精神奖励，形成一种健康的，积极向上的工作氛围。业务人员的工作汇报都要按照制度，程序有序进行。

4.5.公司重点产品，功能特，卖点，公司情况，发展远景，市场情况，业绩，客户情况，销售技巧，案例等做业务的基本知识和公司规章及要求，新老业务员的交流，实战模拟。

4）重点楼盘资料收集同业务方向

1．现有东莞大小新旧楼盘资料约二十份，我们以令年收楼同去年刚收楼的大户型的楼盘为主攻对象如下：

1金地外滩8号，2精英世家 3 富通天邑湾4 中信森林湖兰溪谷5 大朗碧桂园6 深业欧景城7 新世纪颐龙湾8 荣爵馆9 葡莆庄园一期10 中央公馆•蟠龙别墅11 新世纪星城三期12 黄旗山1号13 碧水天源枫景台14 南国雅苑一期15 丰泰旗山绿洲16 香树丽舍17 紫檀山18 万科金域松湖19 万科金域华府二20 河畔蓝调21 香缤雅苑等

5）业务员日常工作如下

1早上开大约15分钟的早会安排当天工作同外出活动情况。

2在公司的电话营销人员每人分三至四份楼盘资料跟进每天不得小于50通有效客户沟通并且做好客户记录。

3星期六日安排人员到装修高峰的楼盘找客户也可以到近的罗沙装饰城派传单，要求尽力拉客户过来展览厅了解同留电话方便联系，到外认识别的装修材料业务员同设计师，中介等以便长期合作介绍客户。

4每天下班前所有来单的总结，同明天工作要约见的客户备份，工作上遇到工作困难解决意见。

以上是今的工作计划，如有考虑不周之处，请领导多多指导！

2.经理计划书篇二

一、基于EVA的经理人奖金计划的优越性

与传统的基于利润的经理人奖金计划相比, E V A奖金计划具有如下优势:

(一) 有利于改善企业治理结构

以E V A为基础的奖金计划要求按照EVA增加值的一个固定比例来计算经理人的奖金。由于企业像回报股东那样回报经理人, 从而创造了使经理人更接近于股东的环境, 使经理人甚至企业的一般员工开始象企业的股东一样思考。通过EVA奖金计划建立经理人和股东的利益纽带, 使经理人和股东二者关系进一步合理协调, 促使经理人以与股东一样的心态去经营管理。正像思腾思特公司的高级合伙人贝内特·斯图尔特所说, EVA可以让经理人富有, 但条件是他们使得股东更加富有。这样的运营机制使经理人、股东保持同一立场, 从而思维、行动和利益一致, 增强了委托者和代理者的信任关系, 真正协调经理人与股东的关系。

(二) 有利于企业实施价值管理

尽管EVA仍然是一种利润指标, 但是EVA并不受会计惯例的约束, 如果会计准则扭曲了投资成本或经营利润的计量, 那么E V A可以通过必要的调整较为准确地测量价值创造, 并且能够提高利润与股价的相关性, 从而促使企业全面实施价值管理。

(三) 有利于减少经理人的“短视行为”

为消除经理人的短视行为, 经济附加值建立了独具特色的上不封顶的奖金库制度。在奖金库制度下, 一部分额外的奖金将被保存起来, 以备以后业绩下降时补偿损失, 从而使管理人员集中精力于开发具有持久价值的项目。同时, 通过基于后续期间的业绩来修订奖金支付, 削减了管理人员从事短期行为的动机。此外, 奖金库制度还有利于留住人才, 因为即使是在经济衰退中它也能为经理人提供稳定收入, 同时, 如果经理人想离职的话, 就必须放弃存储的奖金, 从而给他们戴上了一副“金手铐”。

(四) 有利于经理人更理智地使用资本

一段时间以来, 几乎所有的上市公司都有股权融资的“偏好”, 因为在经理人看来股权融资的资本成本是最低的, 很多上市公司“圈钱”成功以后就变成了“铁公鸡”, 甚至十年都不为股东分红。而E V A奖金计划完全改变了决策环境, 资本成本概念的引入使经理人能更理智地使用资本。经理人乐于提高资本的利用效率, 因为资本利用是有成本的。经理人认识到, 如果他们不能达到预期的EVA增长目标, 吃亏的是自己。他们不会对增长目标讨价还价, 同时由于资本成本的问题, 经理人将更为精明审慎地利用资本, 因为资本费用直接和他们的收入挂钩。

二、基于EVA的经理人奖金计划的设计

(一) 科学的计算EVA

根据诺贝尔奖经济学奖获得者默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼两位教授的观点, EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本, 其基本计算公式为:

其中, NOPAT是税后净经营利润, C%是加权资本成本, TC是占用的资本 (包括股权资本和债务资本) 。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到, 调整的项目主要包括:各种减值准备、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的有三:一是消除会计稳健主义对业绩的影响;二是减少管理当局进行盈余管理的机会;三是减少会计计量误差影响。在我国, 计算EVA必须结合中国的会计准则进行分析调整。

(二) 合理确定EVA目标

EVA目标包括基准EVA和EVA期望改善两部分。基准E V A一般一年调整一次, 可以依据上年EVA值, 也可结合上年E V A计划值共同设定。基准E V A的确立必须充分照顾不同行业不同企业经营业绩差异的现状, 避免用同样的业绩标准要求不同条件企业的机械的做法。EVA期望改善每3-5年设定一次, 并保持相对的稳定性, 避免每年进行谈判游戏, 确保企业中长期战略目标的实现。EVA期望改善的设置使目前E V A值为负的企业也可以因为改善EVA值而获得足够的奖励, 即减少负EVA值也视同创造正EVA值。[3]

(三) 设定经理人EVA奖金计算规则

经理人EVA奖金可以直接根据当年和上一年的EVA值来计算, 计算公式如下:

其中, EVAt和EVAt-1, 分别是当年和上一年的EVA实际值;M1和M2是加权系数, M1反映了EVA的变化值在确定经理人当年奖金时的比重, M 2反映了当年EVA值在确定经理人当年奖金时的比重。再M1和M2取值的确定上, 规则制定者有必要进行充分论证。

(四) 建立EVA奖金银行

每个经营期间以EVA为基准计算的奖金应采取当期支付与延期支付相结合的办法, 以激励经理人从公司的长期发展来规划企业的发展计划, 避免即期支付引发的经理人的“短视行为”。即年度奖金奖励不被全部发放, 而将其中的一部分存放在公司的专户上, 从而使经理人具有风险感。这部分封存的奖金直到经理人实现了持续的EVA改进之后才发放。例如可以将当年的奖金1/2或1/3存放起来, 然后下一年度发放。由此, 在经营业绩良好的年份, 经理人实际获得的现金奖金和存放在“奖金银行”的奖金得以增加。然而, 在经营业绩不佳的年份, 经理人获得的现金分配减少, 其在“奖金银行”的奖金也将减少。由于任何一年所发放的奖金额取决于过去若干年应得奖金累计额, 所以长期和短期奖金激励之间的差别消失了。同时, 在“奖金银行”制度下, EVA目标能自动地在各年度里自我调整, 而无需每年进行谈判。因为不管什么原因, 只要EVA下降, 则经理人在这一年获得的奖金将会下降, 甚至得负的奖金。然而, 获得下一年奖金的最低绩效标准也会自动地依照已建立的规则而降低。这种自动降低的机制将有助于激励经理人度过难关, 同时又给予他们获得奖金的新机会。

三、经理人EVA奖金计划实施中的注意事项

(一) 警惕“EVA陷阱”

EVA是一个计算的数字, 它依赖于收入实现和费用确认的财务会计处理方法。为了提高EVA, 经理人可能通过设计决策的顺序, 来操纵这些数据。这就是所谓的“EVA陷阱”。如经理人通过可以选择提前或推迟客户的订单, 来操纵本会计期间确认的营业收入, 其最终结果虽然提高了业绩考核期间的EVA, 却降低了用户的满意度和忠诚度。这就反映出, 企业仅仅以EVA来评价经理人的绩效也会造成激励失灵或功能失调。为防止出现“EVA陷阱”的出现, 企业有必要引入其他指标或考核方式作补充。譬如引入平衡计分卡 (BSC) 就是一个不错的选择。

(二) 应结合实际确定资本成本

计算E V A过程中所需的中资本成本通常是根据资本资产定价模型来确定的, 即加权平均资本成本率=无风险报酬率+β× (市场平均报酬率-无风险报酬率) 。确定β系数是以有效资本市场为前提的, 而我国资本市场处于弱式或半强式有效检验市场, 因而不能完全用行业的平均收益率来替换资本资产定价模型中的风险收益率。因此在确定资本成本过程中必须要充分考虑企业及其所在行业的现实情况, 避免“拍脑袋”决定。

(三) 企业管理文化的变革至关重要

实施EVA奖金计划并不意味着马上就能取得成功, EVA的持续增长要求企业所有部门、人员都有一个共同的目标:为提升EVA而努力。要实现这个共同目标, 培育以价值增值为核心的企业管理文化尤为重要。这是因为, 以价值增值为核心的企业管理文化可以通过明晰核心价值, 理顺价值差异, 统一管理思想, 澄清共同语言和准则, 对内的整合达到对外部竞争环境的适应, 提高组织运作效率, 并最终实现企业EVA的持续健康增长。

(四) EVA本身无法解释企业内在的成长性机会

计算EVA过程中的会计调整, 一方面使EVA相对于其他指标更接近于企业创造的财富, 另一方面却丢掉了企业向市场传递有关未来发展机会的信息, 这又从某种程度上降低了EVA与股票市场的相关性, 无法解释EVA内在的成长性机会。为此, 市场附加价值 (Market Value Added, 简称MVA, 市场附加价值=企业的市场价值-投入企业的权益性资本和债权性资本) 指标有必要适时引入经理人EVA奖金计划, 而关于市场附加价值的应用仍有待进一步研究。

参考文献

[1]、殷明德.EVA央企考核新规则:新考核优化管理模式[N].经济观察报, 2009年12月31日

[2]、王焕宁. EVA激励:让管理者像股东一样思考[N].中国经营报, 2003年8月4日

[3]、何平, 高丽.用EVA制订奖金计划[J].商学院, 2007 (5) :51

3.经理计划书篇三

在遭受了去年6月股灾的巨大损失后，投资者们逐渐改变风险偏好，转向对低风险、高效配置资产金融产品的追逐。另外，琳琅满目的基金产品为投资者提供了多元化资产配置选择，同时也为投资者的筛选增加了难度。FOF刚好可以解决投资者如何筛选基金、如何配置资产的难题。

与整个经济趋势相反，FOF反而呈现出蓬勃发展之势。各大券商、银行、私募公司及信托公司纷纷出手布局FOF领域，使FOF呈现出翻倍增长之势。相关数据显示，自2015年以来，特别是2015年6月市场的大幅波动之后，FOF基金数量如野火燎原般迅猛增长。有分析者表示，最近爆发的债市危机也在客观上促进了市场资金向FOF基金市场的转移。

FOF平滑风险优势突出

FOF（Fund of Fund）即基金中的基金，也被称为组合基金，专门投资于其他证券投资基金，而不是直接投资于股票、债券等投资工具。FOF设立了专业机构选择基金，为投资者提供基金组合，优化资源配置。业内有这样的说法，如果把基金的投资对象看作食材，那么基金经理就是厨师，负责炒菜，而FOF基金经理的任务则是配宴席，最大化地发挥组合配置的功能。

如今市场震荡余波未平，风险日益加大，投资者也逐渐改变风险偏好，这种因素促使市场对FOF的需求激增，于是，券商、银行、私募、信托等各类机构开始大举布局，纷纷推出FOF基金产品。

据兴业证券统计，目前国内市场上的“证券系 FOF”有829只，资金规模达733.24 亿元。此外，截至 2015年11月，国内私募或信托机构发行的FOF产品共609只。从FOF的增长速度来看，2015年7月至2016年3月，FOF产品增加了257只，增幅为66%。其中，私募FOF更具代表性，仅9个月内就增加了143只，增幅为149%。

分析人士指出，由于采用大类资产配置加精选个基的投资方式，FOF能有效分散投资，回避市场不确定因素，有效分散风险，满足投资者低风险的需求。另据私募业内人士称，越来越多的投资机构开始关注FOF基金平滑净值波动、降低风险的功能，一些银行、保险和信托等金融机构已经将FOF投资纳入规划。

FOF资产配置功能被看好

此外，证券基金行业迅猛发展，呈现出多元化资产井喷、各类策略百花齐放的态势。据好买基金研究中心研究员高飞分析，仅2015年就新发580只FOF基金，规模约660亿元。截至2015年底，公募基金公司共有107家，累计基金数量2692只。同时，私募基金行业的规模也出现大规模扩张，2015年已备案私募基金有25369只，已登记私募基金管理人25005家。无论从资管规模还是产品数目来看，证券基金行业均有长足的发展，琳琅满目的基金产品为投资者提供了多元化资产配置选择，同时也为投资者的筛选增加了难度。从这个角度来看，FOF解决了投资者如何筛选基金、如何配置资产的难题。

研究员高飞指出，FOF基金背靠强大投研团队，既能够全方位、多维度深入挖掘优质基金，优中选优，又可以及时分析市场趋势，优化投资组合中的大类资产配置。另外，有些金融产品不接受个人投资，或者对投资金额要求较高，个人投资者可以通过FOF形式投资到这些高门槛基金产品。

FOF这种精细化投资方式在国外已经得到专业机构投资者的认可，成为主流投资方式之一。在国内，FOF基金还处于起步阶段，但前景乐观。好买基金研究中心显示，2015年6月，普通股票型私募月平均收益率-11.35%，同期FOF基金平均收益率-3.92%。在市场剧烈波动时，FOF基金抵御风险的特性突显出来。

选对FOF产品和管理人是关键

尽管发展迅速，FOF在国内的基数仍然很小。所以追求稳健回报及合理波动的客户对FOF的选择空间相对较小。业内人士提醒，有些打着FOF的旗号，只是简单组合而没有积极管理的基金机构需要投资者警惕。

鹏华资产副总经理徐亚男在接受记者采访时表示，FOF作为组合基金，真正的价值就在于“组合”二字。如果某只FOF只是简单绑定几只所谓知名的基金，没有对产品定位进行深刻思考，没有对大类资产策略配置进行主动管理，比如预判和主动的投后管理，就不是真正意义上的FOF产品。

“FOF基金产品设计中的风险控制，主要是通过各类资产配置比例来进行的。如果较多配置了权益类基金，那么风险自然也就比较大；如果较多地配置了固定收益类的基金，那么产品的收益就可能会比较受限。因此，如何选择投资标的，并且如何进行配置对管理者是极大的考验。”上述私募基金经理表示。

因此，投资者在选择FOF产品是需要认真辨别“组合”真伪，专家还建议，要仔细考察FOF管理团队，比如要从FOF管理人品牌知名度、与被投基金的合作关系、运营管理能力和产品规模的大小等方面考虑。

4.总经理工作计划书篇四

1、解决用车瓶颈。目前公司仅有租赁旅游大巴15台，小汽车16台，合作旅游大巴45台。经营规模偏小，不能参与政府或企业的租赁竞标，影响运营。为解决经营规模问题，计划在下半年从两个方面入手：

⑴调查长途兄弟单位闲置车辆，申请集团划拨到租赁公司统一管理，参照折旧费用，内部考核补偿给兄弟单位。利用这些车辆壮大租赁市场。

⑵与汽车厂家洽谈，与租代购方式购车（融资租赁——先租入车辆经营，待租赁期满优先购买）。

2、寻找盟友，搭建合作平台。为完成经营目标，优先发展业务，在直接业务拓展能力有限情况下，抓好旅游旺季，与酒店、宾馆、培训机构、旅行社等结成盟友，通过外围延伸业务扩张。

⑴下半与5—10家酒店、宾馆，3—5家旅行社签订合作协议。

⑵与1—3家银行金额机构开展战略合作，采用银行卡租车，简优租赁手续，降低信用风险。

⑶对定制租赁汽车的政府机关或企业单位，采取以新换旧方式，确保租赁收入的稳定。

⑷以新换旧下来的车辆，通过电话、网络、市场宣传开展，应用于假日个人租赁，或一般商务租赁。

3、建立客户数据库，并与信息技术部门合作，在网络平台上开发电子商务订单系统。记录客户的姓名、汽车等级偏好、信用卡号码、地址、公司信息和历史租赁记录，确保为客户提供一个统一的、稳固的服务体系，通过网络平台，服务业务开发。

4、调查个人汽车租赁市场，拟订会员制租赁管理办法，培育商旅、假日的个人汽车租赁市场发展。

二、做好市场工作，夯实业务根基。

虽然宝公司董事长何伟军曾宣称，汽车租赁是一个看不到天花板的行业，但目前，包括中外合资的汽车租赁企业在中国都遇到了发展瓶颈，主要是发展规模小、缺乏配套法律法规约束而存在的信用风险、政府支持少，税负率高，企业负担重。在此困难面前，还是有一些民营汽车租赁公司却蓬勃发展起来，这是因为他们做好市场，夯实业务根基。

1、市场调查与连锁经营的网络布点。服务业务不是等出来的，是做出来，因此，下半是做好市场调查，找准切入点，在适合地点抢滩布阵，寻找业务发展机会。

2、加强媒介宣传：利用集团长途公交、城市旅游大巴、的士便利，发布车身、彩页、电子广告；利用电台、户外广告，加强宣传；与酒店、宾馆开展战略合作，发布汽车租赁信息；让顾客知道XX租赁，能找得到XX租赁。

3、加快网络平台建设。现代企业都有自己网络主页，介绍自己公司发展现状、经营优势、业务项目、电子商务订单、联系与投诉方式，我们应尽快利用络网无界限限延伸经营。

三、做好财务服务与监控

1、做好市场定价工作：租赁市场是一个价格透明市场，准确测算成本，制定合理定价区域，有利于业务开展。

2、成本控制：在市场价格透明情况下，控制成本，则获得更多价格优势。压缩经营成本、节减管理开支，合理筹划资金使用成本与税收缴纳时间，赢得利润空间。

3、预算分析：加强预算管理，开展预算分析，及时发现问题，并落实纠偏措施，确保经营轨迹不偏离最终目标。

四、加强安全生产。

加强驾驶人员的安全行车管理，减少交通事故发生或不发生交通事故，就是对生产经营的节约，对公司利润的贡献。

五、完善人力资源管理。

1、企业竞争，归根结底是人才竞争，是人才提供的服务竞争。建立XX服务品牌，从每一个员工素质抓起，通过服务培训，展现工作面貌。

2、改革绩效与人事考核办法：将客户拜访、业务保有、业务发展、服务质量等引入量化考核，与工效挂钩，激励员工走上市场；建立季度考核，实行优胜劣汰制，将考核与工资增长、岗位培训、职务晋升等紧密结合在一起，提高员工工作的主观能动性。

总经理工作计划书范文（2）

一、认真努力学习，提高政治思想觉悟

作为一名公司副总经理兼党支部副书记和工会主席，我身感责任重大，认真学习国家法律法规、政策方针，认真学习集团公司的工作精神和制度规定，切实提高自己的政治思想觉悟，做到在思想上、工作上、行动上与集团公司保持一致，忠诚于集团公司，把集团公司利益放在首位，时刻维护集团公司的利益。我培养自己吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实、开拓创新的工作作风，服从集团公司的工作安排，坚持“做好传帮带，成就他人”的原则，认真对待每一件事，认真对待每一项工作，坚持把工作做完做好，力争工作的完美与高效。

二、刻苦勤奋工作，努力完成工作任务

在集团公司董事长和总经理的正确领导下，我按照公司总经理的工作精神和工作部署，在自己分管的工作范围方面刻苦勤奋工作，努力完成各项工作任务，取得一定成绩，促进了集团公司整体工作的发展。

（一）加强党建工作，努力为集团公司发展服务。作为党支部副书记，我切实按照上级党委的工作精神加强党建工作，提高党支部的凝聚力和战斗力，努力为集团公司发展服务。一是组织党员认真学习和开展各项活动，提高党员的党性意识，使党员能够发挥先锋模范作用，认真做好本职工作，为集团公司发展作贡献。二是完成上级党委交给的各项任务，使集团公司得到丽水市两新工委的认可和表彰，增强集团公司的社会声誉，为集团公司发展创造更好的政治环境。三是20___年培养入党积极分子4人，吸收预备党员3人，预备党员转为正式党员2人，为支部补充了新的血液，增强了党组织的力量。

（二）加强工会工作，激励员工为公司发展努力工作。作为工会主席，我始终坚持工会工作要服从、服务于集团公司生产经营中心工作，为集团公司发展作贡献。一是加强对员工的思想教育，培养员工的感恩思想，使员工热爱集团公司，热爱工作岗位，积极努力工作，干出工作成绩，为集团公司发展作贡献。二是加强民主管理，鼓励员工提合理化建议，提高员工福利，积极维护职工的合法利益，以此增强集团公司的凝聚力，使集团公司得到持续良性发展。三是关心关爱员工，组织员工和家属去福建厦门进行了一次集体三天旅游活动，全年共慰问去世员工家属和生病受伤员工8人次，调解处理员工及员工家属之间的矛盾纠纷2起，处理工伤事故补尝工作4起，帮助员工解决工作、生活中的困难，使员工感受集团公司的温暖，积极努力为集团公司工作。

（三）加强后勤工作，为公司发展创造良好环境。后勤工作是集团公司的重要工作，对集团公司发展起着积极重要的作用。我增强工作责任心，认真做好各项后勤工作，为集团公司发展创造良好的工作环境。一是对20xx年前建好已漏雨的厂房屋顶进行了全面的检查和修缮，提高了集团公司形象。二是加强厂区内道路的环境卫生，做到每天打扫一次，保持厂区内道路的卫生整洁。三是做好厂区绿化护理工作，及时修剪整枝，拔去杂草，进行病虫害防治，确保绿化良好，提高集团公司的美感度。四是切实抓好员工食堂工作，要求食堂承包者提高饭菜质量，丰富伙食品种，加强卫生消毒，确保让员工吃饱、吃得卫生、吃得营养，有充沛精力投入到生产经营工作中。

（四）加强安全生产，维护企业和员工财产安全。安全事故不仅危及员工生命安全，还给企业造成重大经济损失。我始终重视安全生产，认真抓好安全生产各项工作，确保企业能够平安、稳定发展。一是加强安全生产宣传教育，使员工能够提高安全意识，自觉做好各项安全生产工作，确保不发生安全事故。二是加强安全培训工作，组织员工认真学习国家安全生产法律法规和集团公司的安全生产制度，使员工增强安全生产工作技能，防范各类安全事故发展，全年共组织员工安全培训和有关安全知识考试二次。三是加强劳保防护工作，为员工配备劳保防护用具，切实提供劳保防护，使员工减少劳动伤害，并组织特殊工作岗位员工进行体检，做到有病早治疗，防止各类职业病的发生。四是加强生产现场安全检查，及时发现和消除存在的安全隐患，确保生产安全。由于加强安全生产管理，20___年全年发生人身安全事故和财产安全事故12起，比上一减少3起，促进了集团公司安全发展和稳定发展。

总经理工作计划书范文（3）

一、加强理论学习，不断提高综合素养

本人坚持学在深处、谋在新处、干在实处。具有较高的政治觉悟和政治敏锐性。一是认真学习政治理论，通过理论学习，不断拓展视野和全局观。二是认真学习业务知识，多次参加省、市和局组织的各类培训活动，积极利用学习成果指导生产实践，做到学以致用、理论联系实际，更好地解决生产工作中面临的实际问题。

二、摆正自身位置，营造良好的工作氛围

俗话说“人心齐、泰山移”，领导班子的团结，能使领导集体的核心作用得到充发发挥。作为单位行政副职，当好一把手的参谋和帮手很重要。在一把手的总领下，分管领导各负其责，班子成员之间相互支持、相互帮助。工作中注意做到相互支持不争权，主动工作不越位，密切配合不拆台，相互交心通气，统一认识，化解思想矛盾，做到大事讲原则，小事讲风格，坚持集体领导，民主决策，增强领导班子讲正气、稳大局、谋发展的凝聚力，树立了团结、创新、扎实的领导班子形象。既对分管工作负责，又做好上下的沟通联系，使上下形成了整体力量。

三、加强党性修养，提高政治思想和道德品质

不断加强对党的基本理论、基本知识和路线、方针、政策的学习，不断加强党性修养。牢记党的根本宗旨，服从党的领导，坚持党的纪律和原则。遵守国家法律、法规，执行组织的决议决定，有令必行，有禁必止，有行必果。加强了市场经济知识、现代管理知识的学习，采取读书看报浏览网页等日常自学和向有经验的同志具体实践学的方式，丰富自己在这方面的欠缺，增强自身的大局意识、责任意识、服务意识，尽量在工作中不走或少走弯路，努力为全面提振地质雄风、实现地勘经济又好又快发展作出自己应有的贡献。

四、注重廉政建设，牢记宗旨意识

本人始终能够以共产党员的标准来严格要求自己，自觉遵守党员领导干部廉洁自律的各项规定，牢固构筑起拒腐防变的思想防线，处处严格约束自己，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，克己奉公，勤勉履职，清清白白、平平实实地工作生活，没有违反领导干部廉洁自律规定的情况。在工作中虚心听取群众意见，注重调查研究，积极为普通员工排忧解难。从不回避问题和矛盾，办事公正、民主，以诚待人，以德服人，以情感人。淡薄名利，忠于职守，带头执行纪律、制度，坚守工作岗位，积极完成各项工作任务，较好地树立了党员形象。

五、立足本职岗位，努力完成各项工作

年上半年，我担任地勘集团地质调查事业部副总经理，负责事业部项目成本核算、工会工作，协助分管理事业部的生产安全工作；下半年，随着子公司的成立和正式运行，本人担任基础地质公司副总经理，负责生产安全工作、工会工作。

1、生产方面。主要是负责项目部的组建和项目的实施。全年组织实施的项目主要有伏牛山铜矿普查、青龙山铅锌多金属矿普查、铜子山铜多金属矿普查、曹王村铜金矿普查、九华山东部铜矿普查、田祖庙、利国危机矿山、栖霞山危机矿山等基金项目和危机矿山项目，还组织实施了沪宁铁路压覆矿报告编制、栖霞山铅锌矿核实报告编制等商业项目。项目的有序组织和顺利实施，为单位的健康发展奠定了坚实的经济基础，同时也培养和锻炼了一大批年轻的技术人员，为单位的提升提供了人才储备。

2、安全方面。严格落实各项管理制度，加大对员工特别是新进员工的安全教育，组织管理人员参加了省、市安监局举办的安全培训和复训，修改完善了单位《重大事故应急救援预案》，结合安全生产月“安全发展，预防为主”的主题活动，进一步督促大家牢固树立安全意识，提高安全技能，加强安全生产，并通过专项检查、隐患检查和对项目部定期不定期的安全生产检查，及时消除安全隐患，保证了全年安全生产无事故发生。

3、工会工作。在上级工会和单位领导的支持下，积极组织会员参加局和地勘集团举办的各类活动，如地勘集团第二届职工运动会、八十分比赛、职工卡拉ok比赛等。日常工作、生活中，加强与员工的沟通，了解员工的实际困难并给予切实的帮助。五一、十一、元旦等重大节假日，及时给坚持在野外一线的员工送去节日的慰问。

5.经理计划书篇五

2011-05-0

4最近我在查寻资料时,看了一本很是好的书,书名叫做《做最好的中层》,感觉对本身颇有帮助，部门经理工作计划|怎样当好部门经理。书中提到了“中层有三苦”的不雅点,哪三苦呢,一苦患上不到上级的信任；二苦患上不到下级的拥护；三苦患上不到同级的支持和配合。的确,说中层是两头受气的“夹心饼”似乎一点也不外分。如果工作严厉当真,很容易积怨于下,引起下属的不满,甚至被暗中称为店家的打手或者汉奸；如果对下属很宽容,工作效率和质量往往又会大打折扣,是以积怒于上,会被上级认为“缺乏管理和领导能力”。有些中层为了既不积怨于下,又不积怒于上,只患上拼命将责任和一些本应由下属去完成的工作往本身身上揽。如许一来,工作是保质保量地完成了,但却是以造就了一支懈怠、不思进取的团队,最后的结局仍然是吃力不讨好。作为中心的部门经理,我对以上不雅点也有相同的感受。但事实果真如此吗?答案是否定的。书中将中层分为三类：一流的中层经理,将本身看成栋梁,是公司的中流砥柱,主动担起公司的重任；二流的中层,将本身看成“夹心饼”,不主动地完成任务；三流的中层,处处埋怨,只会发怨言,最终一事无成。如此看来,我连2流的中层经理都不够格。以上是我当部门经理的的一点领会。那么,如何当好部门经理呢,下面,联合中心实际,我谈8点本身的浅显熟悉。

1、找准位置,完成好本身的角色改变和定位。这里用2个比方来申明这个问题。一个比方是驾驶员和搭客的比方。如果把员工比作是搭客,部门经理就是驾驶员,当你是搭客的时候,你可以打瞌睡,你可以看外面的风景。当你是驾驶员的时候,你会发现你的心态纯粹变了,你会一直盯着前方,你不能打瞌睡,也不能随便看风景。位置变了,目光和心态城市发生相应的变化。但是,大多数部门经理,在执行上出的问题是,人是驾驶员了,目光与心态还是搭客。如果你是驾驶员,但你的心态还逗留在搭客的层面,那么,无论你的水平多高,你都不是一个好驾驶员。另外一个比方是大气层和放大镜的比方。咱们都懂患上日头外貌的温度在一万摄氏度以上,但是为啥子它连地面上的一张纸都烧不着呢?原因很简略：熬头,它离这张纸太远,间隔越远,作使劲就越小；第二,它的大部分热量都被大气层折射和接收了；第三,它太分离本身的能量了。阳光普照的成果就是哪里都有阳光,哪里的温度都不够高。但是,咱们有措施让日头把纸点着,靠啥子?靠聚焦。用放大镜把日头的光聚到一点,就可以把纸点着。如果把中心的战略比喻成日头,把员工价值比喻成纸,部门经理在日头面前,只有两种选择：要么做大气层,把中心高层战略的大部分能量都折射和损耗掉；要么做放大镜,把日头光聚集到一点,把纸点燃。对于部门经理来讲,是做大气层还是做放大镜?答案一目明了。别的,光做放大镜还不行,放大镜与纸的间隔必须有一个患上当的位置,如许才能把纸点燃。部门经理起首要把位置找准,太远了不行,太近了也不行。

二、部门经理应该把组织需求永恒放在熬头位,应具备一种大境界。部门经理在任何时候起首应想到组织,站在组织的高度看问题,摆设工作。永恒将单元好处提前,让自我好处退后。应在工作中以自身的起劲推动单元的成长,从而患上到自我成长与自我实现,而不是只存眷自身好处而不顾组织的前途。因为本身和组织是唇齿相依的关系,如果只顾自我好处不顾组织好处,甚至对组织不忠诚做出有损组织好处的事情,相当于往本身口杯的井里吐痰,成果损失最大的只能是本身，工作计划《部门经理工作计划|怎样当好部门经理》。

三、部门经理在工作中应不折不扣地执行领导的决策和部署,服从领导听指挥,即应具有坚定的执行力品格。领导的本质是决策,管理的本质就是执行。部门经理作为一个部门的管理者,对执行力应该有更深刻的理解和熟悉。各人可能都读过《把信送给加西亚》这本书,据2004年的计数成果,全球销量超过8亿册！排“有史以来全球最脱销图书第六名”,通过这本书,“送信”酿成了一种具有意味意义的工具,酿成了一种忠诚,一种承诺、一种敬业、服从和荣誉的意味。是对坚定的执行力品格最有力的诠释,今天,每一个企业都在呼喊可以兴许“把信送给加西亚的人”。一个人若能以集体好处为重,就会自觉地服从上级。服从是组织不雅念的一种表现形式,因为领导的决策,基本都是以组织目标的实现为基础,所以,部门经理服从其实不折不扣地执行,对整个组织的协调成长起着很是重要的效用。

4、做助力型、智慧型、进修型、创新型部门经理,避免做汗水型、裹足不前型部门经理,不做阻力型经理。部门经理既是助手参谋,又是业务骨干,这就要求咱们在工作中碰到难点,要能拿出初步解决问题的可操作、执行的意见对策,而不能纯真的把工作上缴,推给领导,本身坐等执行现成的研究成果。别的在工作开展中必须谙练业务工作,制定周详的工作计划,长于思考进修,发现问题,分析问题,查寻不足,总结经验,在工作中改正错误谬误,完美本身迅速度完成长不停逾越。

五、风纪敦实有韧性,起表率。在工作中咱们的一言一行、一举一动,以及措置惩罚的每一件小事都在影响着部门里的其他同志。只有充实发挥乐于呈献、爱岗敬业、吃苦在前,享受在后的精力,工作中不搀和个人情感,不走过场,碰到困难找要领不轻言放弃,无论如何也要把工作做好,才能发挥出中层的非权力影响力。

6、长于沟通协调,长于配合,敢于卖力。经理带好本身部门团队的同时还要融入整个组织的大团队,这就要求要长于协调上下级,同级之间,本部门同志之间的关系,在工作中尊敬理解他人,勤于沟通,长于汇报,发现他人的优错误谬误,合理用人,作到人尽其才,同时要会关心同事,包涵但不包庇同事的不韪,勇于负担责任,敢于卖力,周全调动本部门人员的工作积极性。对待其它部门的业务,需要共同完成的工作,要主动上前,全力配合。

7、当好被管理者。中层既是管理者,同时也是被管理者；中层不仅要带好本身的小团队,同时还要融入整个组织的大团队。两重的角色,决定了中层要想当好管理者,起首必须当好被管理者。在微软公司,曾发生过如许一件事情：微软公司的副总裁鲍伯辞掉了手下一位名叫艾立克的总经理。因为艾立克虽然才华过人,但却桀骜不驯、傲慢专横。只管鲍伯十分爱才,但愿艾立克留在公司,但他不能容忍艾立克的这些毛病,因为这些毛病会带坏本身辛辛苦苦打造出来的团队。其时,很多技术专家都来为艾立克求情,但是鲍伯很坚定地告诉他们：“艾立克聪明绝顶不假,但是他的错误谬误一样紧张,我永恒不会让他在我的部门做经理。”成果,比尔·盖茨听说这件事后,出于爱才之心,主动要求将艾立克留下,做本身的技术助理。这件事给一向傲慢自负的艾立克带来了极大的触动,也让他开始意识到本身的错误谬误和不足。7年后,凭着本身的起劲,艾立克慢慢提升为微软公司的资深副总裁,而且很是凑巧,他成为了鲍伯的上司。这时候的艾立克并没有对鲍伯怀恨在心,反倒很是感激他。因为恰是鲍伯把他从恶习中唤醒,让他有了今天的成就和地位。艾立克刚开始因为无法当好一个被管理者而降职,后来却因为当好了一个被管理者而提升。从他的一降一升中,咱们可以看出,当好一个被管理者是多么重要。

6.经理计划书篇六

一、经理管理防御假说下经理人合谋的作用机理分析

从经理管理防御假说出发, 经理人员进行管理防御的主要诱因有两个:自身职位受到威胁;自身经济利益将会受损。本文将从这两个方面来分析经理人员进行合谋的机理。

1、自身职位受到威胁时经理人员与其他经理人员合谋的作用机理分析。

马斯洛的“管理需求假说”认为:人的动机和需要是多层次的, 人们有着最大限度地利用和开发自己才能的需要, 希望能够有机会获得自身发展与成熟, “自我实现”是最大的动力。因此, 作为精英阶层的经理人员更加会追求“自我实现”, 以实现自身价值。然而确保自身价值得到更大实现的充要条件就是职位的稳固和不断提升。但是, 在现代企业的激烈竞争环境之中, 经理人员的职位时常会面对各方面的威胁。

经理人员在自身职位受威胁时有两种情况:第一种是受到所在企业内部带来的威胁;第二种是来自外部的威胁。首先, 当经理人员面对企业内部竞争威胁时, 可能会联合其他经理人员来降低内部竞争者的威胁。其次, 经理人员为稳固自身职位, 必定会采取一定的防御措施来降低内部竞争者的竞争压力。在选取措施时, 经理人员很可能会和其他经理人员进行联合, 从而加强谈判“筹码”, 从而降低内部竞争者的威胁程度。最后, 如果现任的经理人员被替换, 那么其他经理人员将会面对新的管理风格, 并且现有的职位和利益可能会随着现任经理人员的替换而产生重大变化, 从而不符合其他经理人员追求自身效用最大化的要求, 因此其他经理人员也会有动机主动与现任的经理人员合谋, 以稳固其职位。

2、自身经济利益受损时经理人员与其他经理人员合谋的机理分析。

由于经理人员追求自身效用最大化, 因此他们会在自己的效用函数上寻求最大值。同时经理人员是否进行防御很大一方面是取决于其效用函数是否得到满足。如果得到满足, 经理人员将会采取较低的防御水平, 否则将会采取较高的防御水平以实现自身效用的最大化。因此, 若经理人员自身效用函数得到满足, 高管人员将选择较低的防御水平, 否则他们将选择较高的防御水平来实现自身效用最大化。

由于在现代企业中, 经理人员的薪酬、奖金等报酬收入主要与职位和企业业绩等方面的因素密切相关。因此, 经理人员为实现自身效用最大化, 就可能会采取过度在职消费、运用相关融资策略及相关股利政策等手段中的一种或多种组合的方式来进行管理防御, 以追求自身经济利益最大化。然而, 随着企业内部的内控制度和外部监督制度的不断完善, 使得经理人员独自采取这些防御措施以谋取自身经济利益最大化的难度也不断增加, 甚至是一名经理人员独自采取这些措施进行管理防御以谋求自身效益最大化的成功率变得微乎其微。因此, 经理人员就可能会与其他经理人员合谋以共同扩大在职消费;同时由于股权融资不会有到期还本付息的压力, 较为安全, 并且经理人员之间的合谋也使得股东与管理者之间的信息更加不对称, 从而经理人员合谋促使企业采取股权融资的可能性也会更大, 也能够为经理人员带来更多的在职消费的资金来源。因此, 经理人员在现有企业内控制度和外部监督的约束下, 为追求自身效用最大化, 就有非常强的动机与其他经理人员进行合谋。

二、经理管理防御假说下经理人合谋的博弈模型分析

在建立博弈模型进行分析之前, 本文假设企业经理人员都是风险偏好都为中性的, 并且都是追求自身效用最大化的理性经济人。经理人员一方面与其他经理人员通过博弈达到彼此之间合谋, 以追求各自效用的最大化;同时, 由于经理人员之间的合谋存在被惩处的危险, 因此经理人员之间也存在着合谋与不合谋的博弈。本文假设经理人员的合谋总收入为I, 职位或利益受到威胁的经理人员通过与其他经理人员合谋产生收入为IM, 与之合谋的其他经理人员通过合谋产生的收入为I-IM;同时, 经理人员之间的合谋被惩处的概率为p, 职位或利益受到威胁的经理人员因惩处所受到的损失为L, 则职位或利益受到威胁的经理人员的期望收益为:

假设与之合谋的其他经理人员Lo, 其通过合谋进行防御而被惩处的概率为q。然而在现实中, 其他经理人员对职位或利益受到威胁的经理人员的认同度将会影响他们之间的合作, 也就是说, 认同度越高他们之间合作的概率也就会高, 如果认同度低的话其他经理人员可能不会与职位或利益受到威胁的经理人员进行合谋, 甚至会揭发该经理人员的防御行为。因此, 本文认为其他经理人员接受合谋而被惩处的概率q=q坠, 其中坠缀 (0, 1) , 即就是坠=1时表示其他经理人员对职位或利益受到威胁的经理人员非常认同, 反之若坠=0则表示其他经理人员对该经理人员不认同。因此, 其他经理人员的期望收入为:

根据上文所述, 得到以下博弈模型 (图1) 。

根据上文分析所得出的经理人员合谋博弈图, 本文得出:其一, 当双方选择 (合谋, 合谋) 策略时, 双方便可以得到如公式 (1) 和公式 (2) 所计算得出对的期望收益UO和UM。其二, 如果双方选择 (合谋, 不合谋) 策略时, 对于职位或利益受到威胁的经理人员而言, 其收益为U'M, 由于其他经理人员不愿与职位或利益受到威胁的经理人员进行合作, 因此其采取经理管理防御行为时, 将会得不得到其他经理人员的支持, 甚至会被其他经理人员揭发, 导致其所采取的防御措施被发现而被惩处的可能性变大, 所以可以得出U'M刍UM;对于其他经理人员而言, 由于本文只讨论双方因合谋而能得到的收入, 因此将其他经理人员的收入视为0。其三, 当双方选择 (不合谋, 合谋) 策略时, 同理, 由于职位或利益受到威胁的经理人员不愿通过与其他经理人员合谋来稳固自身职位或维护自身利益, 因此其他经理人员想通过采取防御措施维护前者利益的行为而被惩处的概率就会增加, 因此U'O刍Uo。其四, 当双方选择 (不合谋, 不合谋) 策略时, 两者因合谋所得的收入就应为0。

因此, 只有当UO和UM均大于零时, 两者才会选择合谋, 由 (1) 式可得:

即:

这就意味着对于职位或利益受到威胁的经理人员而言, 只有当与其他经理人员进行合谋所得的收入大于被发现而遭惩处的损失时, 其才会采取与其他经理人员合谋共同进行防御的策略。

同样的, 由公式 (2) 可得:

即:

公式 (6) 说明对其他经理人员而言, 只有当合谋所得的收入大于被发现而遭惩处的损失时, 其才会采取与其他经理人员合谋共同进行防御的策略;同时也能说明, 其他经理人员对职位或利益受到威胁的经理人员的认同度越高, 双方合谋的可能性也就越高, 同时合谋所得期望收入也就越高, 因此双方也就会乐忠于合谋。

三、经理管理防御假说下企业建立防范经理人合谋机制的建议

根据上文分析, 企业应建立完善的防范机制来限制经理人员合谋采取防御措施, 以攫取更多的经济利益, 构筑“经理帝国”。因此, 本文建议从以下几个方面出发, 以构建企业经理人合谋的防范机制。

1、完善企业内部监督机制。

企业在建立防范经理人合谋的机制时, 首先应着眼于企业的内部监督机制的完善。根据上文的分析, 经理人员合谋进行管理防御时, 其被发现而被惩处的概率是与企业的内部监督机制的完善程度密切相关的, 因此良好的内部监督机制是防范经理人与合谋进行管理防御的较为直接的措施之一。在完善内部监督机制时, 企业应着重关注以下几个方面:培育良好的竞争机制, 从而促使竞争者之间相互监督;明确划分岗位职责, 并且根据职责完成情况进行绩效考核, 使得各岗位之间利益划分明确, 有利于不同岗位之间的经理人员进行相互监督;经理人员的任命程序应保证公开透明, 有利于企业其他员工的监督, 使得经理人员能够“人尽其才”;建立科学合理的经理人员考评机制, 并且考评过程也必须保证公开透明, 以利于监督。

2、建立长效和合理的经理薪酬激励机制。

相关文献研究表明, 企业实行积极的经理人薪酬计划及激励制度可以缩小委托人和代理人的利益缺口, 降低代理成本。较为积极的薪酬激励制度能够较为真实地反映出经理人员作为高级人才的人力资源价值, 同时也能够最大程度上满足经理人员对自身效用最大化追求的需求;合理的长效激励措施能够使经理人员的自身利益能够得到长期保障, 经理人员就不会着眼于一时的职位得失, 从而能够减少与其他经理人员合谋采取防御措施以稳固自身职位, 而对企业造成一定损失。因此, 企业必须重视经理人员人力资本对企业实现价值最大化的重要作用, 同时还应加强对经理人员的长期激励。

3、对经理人员的职业生涯进行合理规划。

由于合理的职业生涯设计能够为经理人员提供较为清晰的发展蓝图, 从避免因职位竞争者的存在而带来的“恐慌”, 继而与其他经理人员进行合谋共同采取防御措施以稳固自身职位。合理的职业生涯规划必须考虑个人的实际情况采取不同的措施。如可以通过经理访谈, 帮助经理完成个人评估、组织评估和环境分析, 协助经理确定个人职业生涯发展目标和实现策略, 为经理进行职业生涯发展的培训需求分析, 进行在职培训或为其提供离职时的个人培训计划以帮助其重新寻找合适的工作岗位。

4、强化经理人员对企业文化的认同感。

企业文化是企业核心竞争力之所在, 是企业价值之所在。只有将经理人员的个人价值与企业价值充分融合, 才能有效地将经理人员的价值目标与企业目标达成一致, 从而保证经理人与能够心无旁骛的投入到企业的经营管理活动之中。若如经理人员对企业文化认同度不高, 直接结果就是经理人员将会利用企业所赋予的权利, 来谋求自身价值最大化。同时, 经理人员对企业文化认同度较高时, 企业的良好文化会鼓励和引导经理人员积极进取, 最大程度上实现自身价值, 使得经理人员从心理层面减少甚至是杜绝与其他经理人员通过合谋的方式共同采取防御策略, 攫取较多经济利益, 损害企业价值。

摘要：经理人为追求自身效益最大化, 将会与其他经理人员以共谋的方式来获取更高的自身效益。本文从经理管理防御视角出发, 通过构建博弈模型, 论证经理人与其他经理人员共谋的可能性, 及其影响因素。

关键词：经理管理防御,合谋,博弈分析

参考文献

[1]Morck R, A.Shleifer and Vishny.Management Ownership and Market Valuation—An Empirical Analysis[J].Journal of financial Economics, 1988 (20) .

[2]Walsh J P, Seward J K.On the Efficiency of Internal and External Corporate Control Mechanisms[J].Academy of Management Review, 1990 (15) .

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[4]袁春生、杨淑娥:经理管理防御与企业非效率投资[J].经济问题, 2006 (6) .

7.我的经理们篇七

我的第一任陈经理是博士后，我们不称他经理，叫他陈后。陈后的心思几乎全在科学与技术上，对于事务性工作漫不经心。外出向他请假，他不问你去干什么，点头嗯一声。有时忘了请假也不在意。他擅长因为怎样所以怎样的那种程式化思维，交给你一项工作如果你说有困难，他也许会问你后退一步你能做到什么程度？也许将工作转给另一个去做。他没批评过任何一个人工作不好，但他更换过人的岗位，也辞退过人。他讲过他的用人观念，用人不疑，疑人不用，你在这个岗位上你就是最好的。这个观念让我们很感动，也让我们加倍努力证实他的观念也证实着我们自己。

陈后不给我们当经理了，他去美国发展。走前部里每人送他一句话，我送他的话是：“希望你今后，老朋友一个不忘，新朋友一个不交。”陈后说：“你这是一副对联，加个横批我再收下。横批是：上联照办。”

赵经理是美国的MBA，第一次讲话就让我们热血沸腾。他说上班可以穿圆领衫、休闲装。弹性工作制，只要按时完成任务，上不上班，几点上班自己说了算。还说在他的领导下保证两年让大家都开上私家车。我们知道他的话来自硅谷，具备硅谷理念。

他似乎知道如何“镇住”技术部里的这帮书生。在为他举行的欢迎宴会上，他利用一个洗手间的话题谈起洗手间美国人怎么说的，英国人怎么说的。在我们正要怀疑他在卖弄时，他话锋一转，德语里它是怎么说的，顺势带出他曾在德国勤工俭学。技术部人一两句英语还是会的，但德语就没人会了。他当经理期间没人敢跟他辩论，怕他说出一句德语我们找不着北。

他当经理的日子并不长，他的理念像抢跑的运动员，什么都好，就是比现状超前了一点点，抢跑犯规被取消比赛资格。

程经理原是一家研究所的所长，照他自己的话说来给我们当经理属于平移。他平静地对待他的经理生涯，没有就职演说，也没有新政，好像他许多年前就是我们的经理。那段日子我们最爱加班。晚8点也好9点也好或是更晚。他出现了，对着我们张着嘴，一只手做成盘状，一只手从盘中向嘴中划拉，我们就知道该收工吃饭了。公司门口小饭馆，爱吃什么点什么，爱喝什么点什么。他没酒量，但有不少座右铭，“听老婆话，跟多数人走，少喝酒。”就是我听他说的。

程经理是因没有创新而离开公司的，接替他的王经理又有着太多的创新。

他创建了大量的表格，多得如雪片般缤纷。工作前我们填为何工作如何工作，工作后我们填为何结束如何结束。星期一写周计划，星期五写周总结。我们每天要将一天所做的工作填在一张表格里，由经理在其中的一格中填上“属实”。星期三早晨是例会，上班后不用招呼，大家自动坐在会议桌周围，经常是经理上来就问：“谁有事？”没人说话，经理说：“散会。”

8.KTV营销经理管理培训计划书篇八

1、完善的监督 KTV 包房的服务质量，以达到高比例的上座率，保证高比例的客、包房的服务质量，以达到高比例的上座率，流量。流量。

2、配合公司的专业管理人员，建成高格调、高品味、高档次、高科技的 KTV 包、配合公司的专业管理人员，建成高格调、高品味、高档次、房。

二、客户经理的职责客户经理的职责

1、负责 KTV 房的营销工作，直接与客人接触，与客人建立良好的关系，提高自、房的营销工作，直接与客人接触，与客人建立良好的关系，己的订房率，留住老客人，发展并建立新客群。己的订房率，留住老客人，发展并建立新客群。

2、配合公司管理人员的工作，以公司的利益为大前提，搞好各部门管理人员的关、配合公司管理人员的工作，以公司的利益为大前提，系，搞好内部沟通，以便更好地服务于客人。搞好内部沟通，以便更好地服务于客人。

3、注意仪容仪表，发型整齐，谈妆，指甲修剪整齐，干净，穿着制服。、注意仪容仪表，发型整齐，谈妆，指甲修剪整齐，干净，穿着制服。

4、愉快地接受工作，接待客人时应主动热情，彬彬有礼，落落大方，客户经理必、愉快地接受工作，接待客人时应主动热情，彬彬有礼，落落大方，客户经理必须保持一种健康向上的心态对待每一位顾客，不可厚此薄彼。须保持一种健康向上的心态对待每一位顾客，不可厚此薄彼。

5、顾客离开时应有礼貌地与道别，、顾客离开时应有礼貌地与道别，并送至楼下大门处，真诚地邀请客人下次光临。并送至楼下大门处，真诚地邀请客人下次光临。

6、客户经理应遵循行为规范，具有良好的品德和素质。、客户经理应遵循行为规范具有良好的品德和素质。应遵循行为规范，7、客户经理应具德最基本的沟通技巧和营销技巧。、客户经理应具德最基本的沟通技巧和营销技巧应具德最基本的沟通技巧和营销技巧。

8、每日做好工作记录和工作总结。、每日做好工作记录和工作总结。三．客户经理的工作技巧：客户经理的工作技巧：的工作技巧１、在服务过程中，客户经理对于自己订的包房，要积极与服务人员沟通，了解客在服务过程中，客户经理对于自己订的包房，要积极与服务人员沟通，对于自己订的包房人的要求，适时地进行服务，共同配合达到留住客人的目的。人的要求，适时地进行服务，共同配合达到留住客人的目的。２、在服务过程中，客户经理遇到初次见面的客人，首先要留给客人好感的目的介服务过程中，客户经理遇到初次见面的

客人，遇到初次见面的客人绍，建立与人友好和谐的关系。建立与人友好和谐的关系。３、要做好服务工作，客户经理必须了解客人的心理，以便适时恰当地为客人提供要做好服务工作，客户经理必须了解客人的心理，必须了解客人的心理

优质的服务。优质的服务。Ａ、营造轻松的气氛，在包房中，客户经理要与客人积极地沟通，掌握几种游戏方营造轻松的气氛，在包房中，客户经理要与客人积极地沟通，要与客人积极地沟通法，几个笑话小段，活跃气氛，让客人得到放松，并且愿意与你交谈。几个笑话小段，活跃气氛，让客人得到放松，并且愿意与你交谈。Ｂ、善解人意，善于观察客人，引导客人，满足其心理需求，真正成为你的朋友，善解人意，善于观察客人，引导客人，满足其心理需求，真正成为你的朋友，从而建立稳定的顾客群。从而建立稳定的顾客群。Ｃ、使客人有被尊重感，客户经理认真的工作，全心全意为客人服务。使客人有被尊重感，客户经理认真的工作，全心全意为客人服务。认真的工作Ｄ、当个好听众，有些客人长期处于一种精神压抑的状况，心中的郁闷很想找个地当个好听众，有些客人长期处于一种精神压抑的状况，种精神压抑的状况方释放，在娱乐中，正是一个人身心放松的时刻，客户经理要善于抓住时机，方释放，在娱乐中，正是一个人身心放松的时刻，客户经理要善于抓住时机，让客要善于抓住时机人在轻松的气氛中诉说自己的忧伤和痛苦，人在轻松的气氛中诉说自己的忧伤和痛苦，使客人得到朋友的安慰和心理压力的理解，从而赢得客人对你的信任。从而赢得客人对你的信任。工作技巧要靠客户经理在实际工作中不断地学习和完善，积累经验，工作技巧要靠客户经理在实际工作中不断地学习和完善，积累经验，提高工作质量客户经理在实际工作中不断地学习和完善和效应。和效应。

四、客户经理的职业素质：客户经理的职业素质：的职业素质１、强烈的敬业精神，娱乐业务的对象是有感情的客人，而且是晚间的工作时间，强烈的敬业精神，娱乐业务的对象是有感情的客人，而且是晚间的工作时间，于是增加了服务难度，客户经理又是真接面对客人，服务质量好与坏，于是增加了服务难度，客户经理又是真接面对客人，服务质量好与坏，高与低直接又是真接面对客人影响公司的声誉及效益，所以更要求客户经理具有敬业精神。影响公司的声誉及效益，所以更要求客户经理具有敬业精神。客户经理具有敬业精神２、敏锐的观察能力，在与客人接触过程中，积极地

与其交谈．沟通了解客人对公敏锐的观察能力，在与客人接触过程中，积极地与其交谈．司的意见和建议，能够揣摩客人的心理，根据不同类型的客人，提供所需的服务。司的意见和建议，能够揣摩客人的心理，根据不同类型的客人，提供所需的服务。３、良好的服务态度，语言，特别是服务语言是每位客户经理完成各项工作提供最良好的服务态度，语言，特别是服务语言是每位客户经理完成各项工作提供最客户经理佳服务，体现良好的服务态度最基本的条件，服务用语必须是礼貌用语，佳服务，体现良好的服务态度最基本的条件，服务用语必须是礼貌用语，让素不相识的客人感到你的好客．热情与客人谈话时要面部表情自然，略带微笑，识的客人感到你的好客．热情与客人谈话时要面部表情自然，略带微笑，语气亲切真挚热诚稳重。真挚热诚稳重。４、说服客人的能力，在娱乐行业中，会遇到行行色色的客人，客户经理要做到不说服客人的能力，在娱乐行业中，会遇到行行色色的客人，客户经理要做到不急不燥，遇到个别情形的客人，要积极配合管理人员，高质量地完成对客人的服务，急不燥，遇到个别情形的客人，要积极配合管理人员，高质量地完成对客人的服务，

结帐一系列工作，真诚地与客人交谈，改变其态度。结帐一系列工作，真诚地与客人交谈，改变其态度。５、宽广的知识面，作为一名客户经理，不断地接触各层次的客人，要求有较强的宽广的知识面，作为一名客户经理，不断地接触各层次的客人，客户经理求知欲，对企业知识社会知识语言美学等知识略微掌握，求知欲，对企业知识社会知识语言美学等知识略微掌握，这样在接触客人的时才会得心应手，应付自如。注意积极培养自己的内在气质。得心应手，应付自如。注意积极培养自己的内在气质。

9.经理工作计划篇九

做为一位银行理财司理，我们的任务就是要为客户供应得当他们的理产业品，赞助他们树立准确的理财不雅念、养成优越的理财风俗。但是，本年的各种情况却使我们感应了绝后的压力、也逢到了许多成绩。

1、当持久投资遭受“雷曼”

我是一个完全的持久投资理念疑奉者。关于小我私家的投资，我的处置方法是很悲观的。并且，我一向脆持着那一理念，由于正在我看去市场的周期性成长是有必然之规的。昌盛、阑珊、冷落、苏醒老是循环往复的涌现，只是当科技成长到本日，我们仿佛能够延伸某一时代或延长某一时代，然则，我们却没法改动甚么。当已经风景有限的格老也被请求为此次的金融危急背责的时刻，也就证实了我们有力展望甚么。是以，我以为以稳定应万变是独一的挑选。固然，条件是我以为我的投资是对的!

然则，当汗青最长久的投资银行雷曼兄弟公司正在走过150年的光芒过程以后轰然坍毁，那个已经让环球投资者赚得盆谦钵谦的金融年夜佬须臾间“烧失落”了全部投资者的资产。我们必要考虑得成绩多了起去…

雷曼兄弟公司曾是为环球公司、机构、当局战投资者的金融需供供应效劳的一家全圆位、多元化投资银行。雷曼兄弟公司经过其由设于环球48座都会之处事处构成的一个严密衔接的收集主动地到场环球本钱市场，那一收集由设于纽约的天下总部战设于伦敦、东京战喷鼻港的地域总部兼顾经管。雷曼兄弟公司自1850年创建以去，正在环球范畴内树立起了制造新鲜产物、索求最新融资方法、供应最好劣量效劳的优越荣誉。公司雇员人数为12,343人，员工持股比例到达30%。

很多人正在很长的时光内(以至平生)持有雷曼的股票或债券，现在，统统皆没了。此时，不只要问：当我们的投资遭受到“雷曼”，正在经济的某一环节、阶段中它消散了，我们该怎样办?生怕没有人可以明白的告知您问案。正在经济的成长中，总有破有坐、有灭有生。我们能够做得就是疏散，让我们的投资尽可能有用的多元化。是以，做为一位理财师，倡议战引诱客户停止有用的疏散投资也是一项很紧张的职责。

2、当投资预期酿成泡影

任何投资者正在做投资之前都市有必然的预期，那个预期要末源于汗青履历、要末源于某一圆的启诺。现在，做为银行的一员我们皆正在为银行理产业品摇旗呼吁，然则假如处置没有好客户的预期，我们将会晤临特别很是宽重的疑任危急!

是以，我们必需主动面临并妥帖处置客户“‘预期’变‘逢欺’”的心思。起首，投资前的相同要片面。要让客户晓得本身正在干甚么，没有要应用客户对本身的疑赖将小我私家设法主意强减正在客户身上。其次，投资后的继承效劳要实时。迥殊是一些浮动支益类产物，要让客户实时理解现状，潜认识的影响客户调解预期。第三，当产物的非预期状况涌现，主动自动地与客户相同，询供改进的收法。这时候，能够有人要问了，我们正在产物的设想战报价上没有任何变通余地，若何改进?我的方式是：实时交换讯息(如基金客户)，挑选仄稳或保本的产物停止保举(如后期新股增殖客户)等。

3、当投资者风声鹤唳

履历了股市的年夜起年夜落，很多投资者皆有面风声鹤唳。面临着那些被基金/股票伤透心的客户，我们该怎样办呢?

起首，理解客户的实在设法主意是最紧张的。那段时光闭会的时刻，总有同事问“股市没有好，股票基金没有人买。那债券基金为何也没有客户?基金没有人问也就而已，为何银行理产业品也销售热淡?”。成绩能够就正在于没有理解客户的实在设法主意。实在，此刻有许多客户(迥殊是正在偏偏远地域)分没有浑股票基金战债券基金，基金战银行理产业品。假如我们欠亨过某些渠讲使客户理解个中区分战好同，那确定会被客户通盘反对。其次，开掘“影响力中间”或“喇叭”。凡是，每一个人皆有本身的举止圈子，找到那个“圈子”的中间或“喇叭”人物，经过他/她就能够影响其四周的人投资不雅念改变。那一面关于理财司理平常任务长短常有用的。第三，应用同理心，应用本身宽大旷达的投资心思影响客户，使客户渐渐改变。

4、当客户问：我能够买了吗?

“我能够买了吗?”，那是我们任务中常常听到的一个成绩。

10.总经理“二姐” 篇十

有一次，有一个老人因为早餐的粥有点凉，一生气把碗摔在地上。服务员被吓得不敢出声，其他老人议论纷纷，老人自己也有点下不来台。朱凤至不慌不忙，捧过一摞小碗，说：“大爷，你接着摔，看看哪一个摔得远，摔得响。”老人扑哧一笑，一场危机自然化解。朱凤至说，想要老人们在银龄公寓有“家”的感觉，就要允许他们发脾气、提意见，他们把自己的心里话说出来，你才能在第一时间改进服务。

朱凤至鼓励老人们管“闲事”。张阿姨是个老军人，“眼里不揉沙子”，不但常给食堂提意见，每天还要“巡视”全楼，关掉多余的灯，拧好水龙头。朱凤至干脆就请张阿姨担任“后勤总督察”。张阿姨也尽职尽责，把大家的意见集中反映。

“二姐”朱凤至在银龄公寓，不但是老人们贴心的小棉袄，还是老人们的主心骨。有一个杨大爷家里闹纠纷，孩子不来看他，也不付赡养费。杨大爷想不开，绝食3天，朱凤至说：“大爷，我就是您闺女。我给您出钱看病。您孩子一天不来，我孝顺您，一辈子不来，我给您养老送终。”90岁的杨大爷拉着朱凤至的手，哭得像个孩子。

在北京太阳城，您会感受到很浓厚的孝道文化，朱凤至说，他们的企业理念是：“孝道、仁德、诚信”。他们全体员工都是带着这样一种情感来投入日常的工作当中去，他们自信能够把所有的太阳城的老人照顾得很好。

地址：昌平小汤山温榆河南岸北京太阳城社区

收费标准：会员制

11.经理计划书篇十一

关键词：商业银行,客户经理制,绩效考核机制,激励机制

所谓客户经理制，就是在市场经济条件下，商业银行进行业务拓展与营销的一种经营组织模式。根据当今管理学界所熟知的“二八法则”。商业银行主要的利润来源是那为数不多的优质客户，而客户经理就是这些优质客户与银行的联系的纽带。客户经理在银行中的地位也就不言而喻了。至此，客户经理对于该商业银行的忠诚度如何，将成为商业银行维持原有优质客户资源和主营利润来源的主要方面。

一、造成客户经理流失的主要原因

（一）单一化的业绩考核和激励机制的弊端

随着利率市场化的渐渐深入，资本的回报压力也随之增大了，外资银行在国内的纷纷驻点开展业务，本土商业银行想要从激烈的竞争之中有卓越的业绩，良好的适应市场的个性化的服务是不可或缺的。各地区大型商业银行抢占客户资源的竞争已经进入白热化的阶段。由此可见客户经理工作压力之大是不言而喻的。过重的工作压力，愈演愈烈的银行间竞争，早已使得客户经理不堪重负。与此同时，银行考核客户经理业绩的方式却是那么的单一。客户经理的付出与其收入的巨大反差，是其较高流动性的最主要的原因。

（二）较高的职业规划期待与较低的管理层关注度

由于我国商业银行从计划经济体制之下走过来，虽然经过了好几次深入的机制体制改革，但是依旧是冗员充斥，缺少全面的业务知识基础、服务意识以及热情、营销方面的技巧，使得银行不得不引进高素质的人才队伍，这些队伍不仅仅只是关心自己现行的薪资水平，对于自身的晋升渠道以及升迁方式有着很高的期许，很重视自身的职业生涯规划，以及商业银行能为其提供的建议以及升迁的便利通道。管理层较多的偏重业绩成绩的呈现，单一的职业生涯不被具有高素质的客户经理所满足，致使大量的高素质客户经理失去发展的信心，他们最终选择还是去更加适合自己发展的岗位，客户经理的流失也在所难免了。

（三）客户经理与其他部门沟通的障碍

客户经理在面对客户的时候代表的不仅仅是自己，更是自己背后的协助部门。但是由于现行的激励机制仍旧停留在对一线部门如客户经理的奖励，从而挫伤了其他与之匹配的部门的工作热情度，营销部门与随之合作的产品部门、风险控制部门的工作摩擦增大，权责规定不明、管理真空、相互推卸责任的事情比比皆是，从而造成二线部门业务速度以及质量的懈怠和效率低下。诚信度问题关系着客户以及银行之间的合作关系，如果客户经理对客户承诺的服务品质以及服务内容得不到落实，那么客户经理的诚信即将面临破产，挽留已有的客户资源和开发新质的优质客户将难上加难。

二、增强客户经理忠诚度管理机制的具体措施

（一）设置科学的客户经理绩效考核指标和完善激励机制

客户经理队伍是一只高素质、业务面广、善于营销、有创新活力的队伍，这样的队伍提供者信贷、结算、代理业务和中介服务这样多方位的服务，一套科学的指标体系才能适应与这样复合型的队伍业绩的考量。

(1)业绩的考核标准应该是长期与短期相结合的。

(2)客户经理的收入应该多元化。

(3)构建晋升及转岗明细规定，对特别优秀者创建绿色通道。

（二）管理层提高关于客户经理职业规划的重视度

客户经理在为客户服务的同时，客户能给其带来的短期的眼前的薪酬福利往往不是高素质客户经理所最看重的。

(1)通过竞聘上岗的方式，在招聘环节加强忠诚度筛选。

(2)交叉的轮岗培训，不仅增强业务技能也使实操技能增强。

(3)引进外部管理培训课程。对于我国现有的商业银行自身管理层，还没有能力能够拿出完善的全面的符合自身情况的管理培训的课程，然而现在市场上已经有提供管理咨询服务的公司。

（三）完善员工与管理层沟通机制、建立互信关系

客户经理是银行与客户之间连接点，其实银行的代言人，是向客户传播其企业文化的窗口，对于商业银行业务的开展、客户的发掘有着不可替代的作用。由此为其创造良好的企业内部工作环境是不可或缺的。

(1)明确各二线部门的权责，并且授予客户经理一定的权限。

(2)制定高效、简洁、流畅的客户经理工作流程。3、对客户经理实行分层管理。

参考文献

[1]赵雨莼.商业银行客户经理制下的业绩考核研究.人才资源开发, 2007 (10) .

[2]方舟.商业银行客户经理制与客户经理忠诚度管理.中国金融, 2010 (3) .

[3]吴振意, 王豆仙.完善客户经理制应从机制入手.文论点击, 2009 (9) .

[4]王健, 刘秀清.从客户经理制角度分析我国商业银行客户经理流失问题.经济研究导刊, 2009 (29) .

[5]陈晓峰.论我国商业银行客户经理制.天津财经大学:硕士学位论文, 2007 (5) .

[6]武敏芝, 张先民.国有企业员工精神激励之我见.科技资讯, 2007 (4) .

12.经理工作计划篇十二

自从被任命为公司副总经理以来，我的主要工作是负责公司园区的建设和协调。接下来，我将主要把自己一年的工作总结如下:

一、20xx年园区建设综述

20xx年1月至3月，主要工作是饲料销售和饲料市场调查，我们与20xx加工青贮饲料的三大园区进行了谈判，向国外销售饲料。加强内部管理，协调组织饲料配送装载、人员调配等事宜。

进入4月后，公司园区基本建设开始，具体工作包括:4月5日，园区200亩土地开始平整;4月10日，做墙铁艺;4月28日，园区开始种植杆式变压器，推青贮窖地基;5月1日晚10点，公园正式通电;5月6日开始修建临时办公室、厕所和仓库;5月7-8日，搭建舞台做舞台背景，修整道路迎接动土仪式;奠基仪式于5月9日圆满结束。

奠基仪式的成功举行是宁夏大田新天地的一个重要里程碑。每一个过程的每一个细节，都凝聚着新天地人的智慧和努力。

奠基仪式结束后，新天地农业生态循环产业链一期建设全面展开。主要施工细节:

1.园区一期前道路和园区主干道硬化;

2.园区做好给排水工程;

3.完成5个青玉米储存坑，3个园区，2个大湾乡。总面积8000平方米，蓄草量达到3万立方米。其中，园区内3个政府成功受理;

4.完成5套钢结构厂房(机械生产车间、微生物菌种车间、因子复合肥车间)，总面积8200平方米;钢架玻璃阳光棚，面积20xx平方米，钢架结构现代化示范牛舍，面积1100平方米)

5.9月15日至10月6日，园区顺利完成6000吨储草计划;

6.10月中旬，公司与重庆富达联合成立饲料厂，将“快飞一号”产品全面推广到靖远县各乡镇，短时间内产生可喜成效。

7.成功开发青贮自走式联合收割机。

以上均为20xx园区基础设施建设相关事宜

二、园区接待工作

作为靖远县的重点招商项目，公司引起了宁夏回族自治区政府各部门和各界人士的关注。在过去的一年里，接待也成为公园工作的重中之重。3月以来，园区接待了包括自治区崔波书记在内的众多外宾;固原市白市长;农牧司司长;县委书记马，书记吴，县长徐;靖远县各职能部门等。，以及关注新天地发展和同行业考察的各界团队。