薪酬结构及其设计教案

薪酬结构及其设计教案（精选11篇）

1.薪酬结构及其设计教案 篇一

4.销售序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)

5.技术序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)

五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：

1，月固定工资

a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的

b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线

c)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高

2，月绩效工资

a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

b)月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的

c)月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低

3，年度延迟支付工资

a)年工资延迟支付的设立目的：

相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核

由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段缓解企业日常现金流压力

b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放

4，企业业绩分享

a)企业业绩分享的设立目的：

体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平

体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;

企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现

b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大

应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大

收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大

企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大

5，工龄工资

a)工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

b)工龄工资的上限：一般上限设定在，因为

企业时刻都有成本控制的压力

人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动

企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯

c)工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%

6，各类补贴或补助

a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度

b)各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整

c)各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资

7，销售奖金

销售奖金的确定方式：

首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金

其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定

8，计件工资

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

2.薪酬结构及其设计教案 篇二

关键词：高校,薪酬结构,现状,对策

一、我国教授薪酬结构模式的现状

就目前的情况而言, 我国高校的工资组成分为两个部分, 一部分来源于校级, 另一部分来源于院级, 实行院校两级管理。校级财务处按照各学院任务完成情况, 将绩效工资的总额拨给学院。学院将学校的拨款数与该学院自筹收入作为绩效工资总量, 从而制定分配方案。绩效工资总量还纳入了除岗位工资, 相关补贴外的年终奖、业绩奖励及其他性质的相关奖励等。

从而可以看出, 绩效工资包括基础绩效工资、奖励性绩效工资和弹性绩效工资。其中基础性绩效工资由当地的经济发展, 消费水平和相关政策来决定。奖励性绩效工资则包括各种人才称号、科研成果、教学成果等。弹性绩效工资则与学院的自筹收入息息相关。

二、我国教授薪酬模式还存在的问题

一般来说, 公益属性越高的公共部门, 绩效工资中固定工资所占的比重应相对较高。然而我国高校教授薪酬结构中, 固定工资并未起到关键性的作用。鉴于国家工资部分在教授薪酬体系中所占比重偏低, 不足以起到稀释可变工资浓度的作用, 因而基础性绩效工资对轧平薪酬差距的作用举足轻重。从相关资料和文献中可看出, 在我国的事业单位中, 基础性绩效工资在绩效工资中所占比例在60%左右。根据国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》, 在公益服务的事业单位细分类中, 承担高等教育, 可部分由市场配置资源的, 被划入公益二类, 因此奖励性绩效工资可适当的有所改善和提高。

目前我国教授的薪酬结构模式还存在一下几个问题:

(1) 总体收入偏低。从相关数据和资料中可知, 我国教授的薪酬水平远低于欧美等发达国家。欧美发达国家的大部分高校都属于私立大学, 薪酬结构多元化, 特别是自筹收入也占有一定比例。不仅如此, 这些发达高校的教授薪酬会受到相关法律法规的保护, 其薪酬制定还要适应当地或地区的经济水平、消费水平等。

(2) 收入不均衡。我国教授薪酬水平不均衡主要体现在资历、相关贡献等等。特别是在某些自筹收入较高的高校中, 那些资历较老, 相关贡献突出的教授占有很大的优势。这样就很大程度的拉开了收入差距。即使在同一地区, 高校间的教授收入也有很大差距。对于某些教授比例较小的高校中, 教授的收入则处于较高的水平中。则高校教授比例与其薪酬收入呈负相关, 这在一定程度上也反映出不同高校的教授收入水平也不同。

(3) 薪酬结构比例不协调。在我国高校中, 存在着职称、资历、相对贡献以及社会影响等的差异。这些差异导致了一些教授能更好去接到更多的课题和项目, 而这些课题和项目很大程度的加大了教授的收入水平, 从而提升了薪酬结构中的弹性绩效工资。直接影响了教授的薪酬结构, 使得固定收入比例降低。例如:在我国, 教授的工资收入来源于政策财政拨款以及自学院收入配置, 而且两者各站50%。然而教授的平均收入结构中, 固定工资收入与弹性绩效收入不在协议, 且弹性收入是固定收入的3倍左右。从而使得国家希望调整和加强基础性工资, 完善绩效工资制度, 明确高校公益属性的初衷落空。

三、我国高校教授薪酬模式陷入的困境

我国高校教授的薪酬结构设置是为了抑制平均主义带来消极性, 发挥绩效工资所带来的激励和协调作用。但我国高校存在着一定的特殊属性, 鉴于平均薪酬结构较低, 而放松对其他收入的监督和管理, 会使得绩效工资失去其主要作用, 甚至反客为主。

四、建立合理的薪酬结构建议

(1) 提高教授的薪酬水平。建立合理的薪酬结构, 最主要是就是提高教授薪酬水平。其特殊的价值属性和人力资本决定了教授应当拥有较高的薪酬水平。提高教授的薪酬水平不仅有利于引进人才, 更有利于抑制薪酬激励所带来的负面影响。这样不仅保证了其最基本的物质生活, 也可以避免更多的学术资源流失, 而非转向商业资源。同样, 提高教授薪酬水平也能够从侧面提升教授的社会地位和长远的人才资源发展。

(2) 强化基础性绩效工资地位。基础性绩效工资在薪酬结构中起到平衡和协调的作用。但随着弹性绩效工资的加大, 基础性绩效工资渐渐失去了他应有的作用, 绩效工资本就是一把“双刃剑”, 能够激励和提示积极作用, 也能够破坏薪酬结构的平衡。所以提高基础性绩效工资非常重要, 可选择的办法就是合理的提升基础性工资来调节固定工资和弹性绩效工资的比例。

五、小结

高校教授的薪酬结构对我国高校的发展和人才的培养起到一定的作用, 但随着社会经济的发展、消费水平的提高, 高校薪酬水平更是得到了极大的关注。本文通过对我国高校教授薪酬结构的研究, 提出完善我国高校教授薪酬结构的关键就是加强基础性绩效工资, 这样才能够发挥其平衡和调节的主要作用。尽管提出了一些建议, 但是对于薪酬结构的深入研究还有所不足, 这是未来的研究方向。

参考文献

[1]曾玉清.激励机制与高等院校教师队伍建设.湖南税务高等专科学校学报.2004 (6) , 22-23.

[2]文跃然, 欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究, 2004, 11-19.

[3]骆品亮, 陆毅.我国研究型高校薪酬制度的研究[J].研究与发展管理, 2004 (2)

[4]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考.中国高等教育.2005 (7) , 40-42.

3.薪酬结构及其设计教案 篇三

关键词：钢夹层板；船体结构优化；强度

钢夹层板复合材料刚性大、强度高、重量轻，而且经济环保、舒适性好，逐渐成为船体结构的重要材料，需对钢夹层板船体结构予以优化设计，深入研究。

1.钢夹层板船体结构优化设计原理

强度是复合材料推广应用过程中必须解决的关键问题，钢夹层板材料也不例外，若钢夹层板船体结构强度设计不当，则易对船体的安全性和使用效益构成威胁。因此通过综合分析、合理对比夹层板理论、单层板等效、有限元结构等钢夹层板船体结构分析方法，以及屈曲强度和极限强度分析方法后，得出了优化钢夹层板船体结构的设计原理，具体阐述如下。

对于船体而言，高航速和大荷载是其重要的技术指标，所以如何在满足刚度和强度的基础上实现厚度优化尤为关键，简而言之，就是设计的夹层板和芯层厚度，既要符合屈曲、强度、频率、位移、尺寸等约束要求，也要确保结构重量最轻[1]。这就需要我们合理计算强度因子在满足R<1的条件下单位夹层板的重量参数的最小值，即 的极小值，其中 、 、 、 、 、 分别代表顶板厚度、底板厚度、芯材厚度、表板密度、芯材密度和胶层重量，且设 / =k，当其满足4.2 / -3.4时可得到最小的F值，表示可实现钢夹层板船体结构设计的优化，但在实际设计中应妥善处理剖面模数与结构重量的矛盾。

2.钢夹层板船体结构优化设计及其强度研究

2.1.结构优化设计

为更为直观的了解钢夹层板船体结构优化设计及其强度性能，在此以一钢制油船为例加以分析。已知该母型船为无限航区的双壳油船，总长、垂线间长、型宽、型深、设计吃水分别为144.0、134.5、21.5、11.3、7.65（m），吃水方形系数为0.8177，排水量和压载舱容分别为16660和6610（m?），中拱和中垂最大静水弯矩分别为958516和-1010319（kN.m）[2]；然后基于上述提及的结构优化原理和实际需要对该船的原有结构作了改装设计，其中甲板、内外壳、内外底、斜板等为重点优化部位，经初步分析发现，优化后的钢夹层板船体结构的重量有所减轻；为进一步了解结构优化结果以及其强度性能，则构建了有限元模型，但为实现非对称性载荷工况，除了涉及端部横舱壁外，还应在模型中引入船体左右部位的舷结构。

具体而言，该模型重要采用多点约束用于确定边界条件，即一方面使端面的纵向单元与位于中心线中和轴位置的独立点保持一定的相关性，并对位于后端的独立点加以x轴位移约束；另一方面则借助一端为刚性固定的弹簧单元模拟边界条件，以此确保自由端面有一个假定的平断面，但弹簧单元需分别设置在甲板、外板、内壳、内底板、舷侧、舱壁位置（结构模型见图1）[3]；最后进行了施加载荷操作，包括船舷外水作用产生的压力、货油压力、端面弯矩等，以便科学验证优化后的船体结构强度效果。

图1 钢夹层板船体结构模型及其边界条件

2.2.强度评估研究

一是针对屈服强度计算，依旧采用许用应力直接计算刚夹层板船体结构的实际承载能力，此时便需要根据 这一等效应力估算屈服强度（此时的单元等效应力等于基准应力），其中 和 分别代表单元正应力， 代表单元剪应力，通常钢夹层板的面板及其支撑构件处的基准应力不得超过235kN/mm2，而芯材的基准应力和层间剪切力应分别小于芯材强度和最小粘接力；经评估对比钢夹层板船体结构中的面板屈服强度和局部芯层强度，即甲板、内外底、斜板、内外壳的对应工况、最大应力、许用应力、实际屈服度、剪切应力等参数，发现优化后的船体与普通船体有着类似的应力分布，且高应力位置也大体相同，但在整体上有着较低的应力水平。建议在以后的钢夹层板船体结构优化中，还应适当降低双层底高和斜板宽度，以强化斜板设计效果，并合理减小面板厚度以期改善甲板的应力效果。

二是针对屈曲强度计算，考虑到钢夹层板船体结构的屈曲强度需要满足 / ≥1.1这一条件，其中 和 分别代表单面受压载荷和梁弯曲应力，故需要结合有限元法解决复杂的边界问题和受载问题，优化后的船体结构有着较强的屈曲强度。

最后经综合对比分析得出，优化后的钢夹层板船体结构中的甲板、内底和外底的梁剖面模数有一定的减小，甲板、内外底、内外壳、边舱斜板的质量分别降低了13.12、6.56、70.55、84.25（吨），而且成本节约效果明显。故上文所述的钢夹层板船体结构优化效果较好，强度性能有所提高。

结束语：

随着钢夹层板在船舶和海洋领域应用范围的不断扩大，对其船体结构设计及其强度也会有越来越高的要求，进一步提高钢夹层板在船体中的应用效果和价值，以强度因子为切入点，探索合理的优化方法。

参考文献：

[1] 刘志慧.钢夹层板船体结构强度分析方法研究[D].哈尔滨工程大学，2011（05）.

[2] 周萍.钢夹层板船体结构强度及振动性能分析[D].哈尔滨工程大学.2011（09）.

4.《服装结构设计》电子教案 篇四

4学时

教学目标：

本课题要由理论教学完成，理论教学中要以结构设计课程概述、基本概念与术语、制图规则、符号与工具讲解为主，使学生认识服装结构课程的定位、课程主要内容、基本概念与术语，了解制图规则、符号与工具。教学重点： 1.结构设计课程概述 2.基本概念与术语 3.制图规则、符号与工具 教学难点： 1.结构设计课程概述 2.基本概念与术语 教学手段： 多媒体讲解理论。教学内容： 1.结构设计课程概述 2.基本概念与术语 3.制图规则、符号与工具 课后作业：

熟悉记忆服装结构设计基本概念与术语。

第二章：人体体型特征与测量

2学时

教学目标：

本课题要由理论与实践教学两部分来完成，理论教学中要以人体体型特征与测量讲解为主，实践以人体测量实际操作为训练内容，学生能够达到熟练的进行人体体型特征与测量。教学重点： 1.人体测量的意义

2.人体测量的基准点与基准线 3.人体测量的工具与方法 教学难点： 1.人体测量的意义

2.人体测量的基准点与基准线 3.人体测量的工具与方法 教学手段：

多媒体讲解理论，打板室实践指导 教学内容： 1.人体测量的意义

2.人体测量的基准点与基准线 3.人体测量的工具与方法 课后作业：

（1）人体测量练习10个。（2）熟悉人体基准点与基准线。

第三章：下装结构设计

16学时

教学目标：

本课题要由理论与实践教学两部分来完成，理论教学中要以女式的基本型裙和裤为主来讲解裙和裤的制图原理与制图过程。实践教学中要安排学生完成女式直身裙、A型裙、变化型结构裙装结构制图。学生能够达到熟练的进行裙子及裤子制图的目的。教学重点：

1.直身裙结构、A型裙结构、波浪裙结构 2.变化型结构裙装 3.女裤原型 4.裤装结构设计方法 教学难点： 1.波浪裙结构 2.变化型结构裙装

3.裙装与裤装的结构共异点、裤烫迹线的位置与造型的关系 4.女裤原型中裆弯的确定及画法 5.裤装结构设计方法 教学手段：

多媒体讲解理论，打板室实践指导 教学内容： 1.下装结构种类 2.人体下体重要特征 3.裙装的结构设计方法 4.女裤结构设计 课后作业：

（1）设计五款裙装并制图（1；5）（2）设计五款裤装并制图（1；5）

第四章：衣身结构变化 8学时

教学目标：

通过学习衣身结构，使同学们掌握衣身结构制图，并熟练的将女装的灵魂——省灵活的应用结构设计中去，要求学生必须熟练运用旋转法或剪切法完成省缝移位、基本分割方法，及省缝在其它造型线处抵消。教学重点：

1.单省转单省、单省转多省 2.省道设计、连省成缝 3.褶的变化

4.分割线的变化方法及应用 教学难点： 1.省道的转移方法 2.单省转多省 3.省道设计

4.褶、裥、塔克的变化应用 教学手段：

多媒体讲解理论，打板室实践指导 教学内容： 1.基础纸样 2.省道结构变化 3.折褶变化 4.抽褶变化 5.分割线变化 课后作业：

（1）设计四款1：5的省道转移并制图；（2）设计三款褶、一款裥、一款塔克并制图；

（3）设计五款1：5的分割线造型（结构还要包括褶、裥和塔克）；（4）设计五款1：5的变化款式造型。

第五章：衣领结构

16学时

教学目标：

通过学习衣领结构，使同学们掌握衣领结构制图，讲解衣领的基本结构无领、立领、翻折领。通过衣领实例分析了解衣领的常见领型，更深一步的认识到衣领结构的相互关系。教学重点： 1.立领结构 2.翻折领结构 教学难点： 1.立领结构 2.翻折领结构 教学手段：

多媒体讲解理论，打板室实践指导 教学内容： 1.结构种类 2.基础领窝 3.无领结构 4.翻折领结构 5.变化结构 课后作业：

（1）设计四款1：5的立领领型并制图；（2）设计三款1：5的翻折领领型并制图。

第六章：衣袖结构 16学时

教学目标：

通过学习衣袖结构，使同学们掌握衣袖结构制图，重点讲解袖身及袖山的结构与设计。教学重点： 1.袖身的结构与设计 2.袖山的结构与设计 3.袖山和袖窿的配伍 教学难点： 1.袖身的结构与设计 2.袖山和袖窿的配伍 教学手段：

多媒体讲解理论，打板室实践指导 教学内容： 1.结构种类 2.圆袖结构制图 3.连袖分割袖结构制图 课后作业：

（1）设计三款1：5的圆袖并制图；（2）设计一款1：1的分割袖并制图。

第七章： 女上装整体结构设计

40学时

教学目标：

通过学习本课题内容以达到学生进行整体结构设计的目的。理论教学主要讲解女装整体结构。实践教学要由学生设计出女装，在教师指导下完成其结构制图与样板。教学重点：

女装整体结构设计 教学难点：

女装整体结构设计 教学手段：

多媒体理论讲解，打板室实践指导 教学内容：

1.规格设计

2.衣身比例与廓体关系 3.实例分析 课后作业：

（1）设计两款女式衬衫并制图，1：5或者1：4均可；

（2）市场调研，调研德州2007年秋冬季女装流行款式，并画出五款款式图；（3）设计一款女式套装并制图（包括裙子），1：5或者1：4均可；

第八章：男装整体结构设计

42学时

教学目标：

通过学习本课题内容以达到学生进行整体结构设计的目的。理论教学主要讲解男装基本整体结构设计。实践教学要由学生设计出男装，在教师指导下完成其结构制图与样板。教学重点：

男装基本整体结构设计 教学难点：

男装基本整体结构设计 教学手段：

多媒体理论讲解，打板室实践指导 教学内容： 1.男装规格设计

2.男装宽松风格典型款式结构 3.男装较宽松较贴体风格典型款式结构 4.男装贴体风格典型款式结构 课后作业：

5.2014薪酬结构方案 篇五

第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

第二条 适用范围

凡公司的正式员工，除行政人事部另行专案方式处理外均依本方案实施。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 员工收入构成收入=底薪+学历工资+工龄工资+岗位工资+绩效奖金+技术津贴+ 年终奖金+福利

1、底薪 = 地区最低工资标准

2014年泰安地区最低工资标准：1080元/月。

2、学历工资根据员工取得的国家承认的学历（需提供相关证书）的按以下标准执行。

3、工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，工龄工资最高额度：500元/月。

工龄工资 = 50元/月×本企业工龄；

4、技术津贴：对需要专业技术操作的岗位，包括电工、叉车、铲车等特殊岗位操作人员给予技术津贴，该技术津贴为300-800元/月。

5、岗位工资，是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。公司员工分为管理层、经理层、主任层、员工层共9个职级，每个职级根据员工工作能力、工作经验等

不同分为三个档次；为员工的薪酬晋升和职级晋升提供合理的通道。明细见附件：岗位职级工资表。

6、绩效奖金和年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，根据绩效考核管理办法确定和发放。

6.高中化学原子结构教案设计 篇六

【知识与技能】

1、通过这节课的学习，你将会了解原子结构的发展史。

2、通过本节课的学习，你将会知道原子的行星模型结构。

【过程与方法】

1、通过本节课的活动——(粒子散射实验的探究过程，你将会初步学会“提出假设、实验验证、分析现象、得出结论”的探究途径和建立模型研究微观结构的方法。

2、通过学习化学史和化学哲学思想，你将会学会信息处理的方法，并通过思考、合作与交流，理性认识原子结构。

【情感、态度与价值观】

1、通过这节课感知宏观物质和微观物质的差异，你会建立基本的物质观、微粒观和原子观。

2、通过科学探究和科学建模体验科学家科学研究的方法，你将会感受到科学研究的严谨求实、不断突破的思想。

3、通过本节课的学习，你将会体验到科学探究的乐趣。

4、通过本节的学习，了解古代庄子的思想，激发学生的爱国热情。

学习重点 原子的行星模型结构特点

学习难点 建立物质观、微粒观、原子观;理解(粒子散射实验并认识原子的行星模型结构特点

教学过程

[新课引入]播放PPT两个和尚的对话，创设物质是由微粒组成的化学情景。

[思考与交流] 活动一

1、聆听老和尚和小和尚的对话，他们的对话中包含哪些观点?

2、原子是构成物质的一种基本微粒，原子还可以再分吗?

7.小议住宅砖混结构及其设计内容 篇七

砖混结构的优点主要表现在:

a.由于砖是最小的标准化构件, 对施工场地和施工技术要求低, 可砌成各种形状的墙体, 各地都可生产。

b.它具有很好的耐久性、化学稳定性和大气稳定性。

c.可节省水泥、钢材和木材, 不需模板, 造价较低。

d.施工技术与施工设备简单。

e.砖的隔音和保温隔热性要优于混凝土和其他墙体材料, 因而在住宅建设中运用得最为普遍。现针对砖混结构住宅的问题进行简要的论述。

1 各层的结构布置图

1.1 预制板的布置 (板的选用、板缝尺寸及配筋) 。

标注预制板的块数和类型时, 不要采用对角线的形式。因为此种方法易造成线的交叉, 宜采用水平线或垂直线的方法, 相同类型的房间直接标房间类型号。

1.2 现浇板的配筋 (板上、下钢筋, 板厚尺寸) 。

尽量用二级钢包括直径φ10的二级钢。钢筋宜大直径大间距, 但间距不大于200, 间距尽量用200。 (一般跨度小于6.6米的板的裂缝均可满足要求) 。跨度小于2米的板上部钢筋不必断开, 钢筋也可不画, 仅说明钢筋为双向双排φ8@200。板上下钢筋间距宜相等, 直径可不同, 但钢筋直径类型也不宜过多。顶层及考虑抗裂时板上筋可不断, 或50%连通, 较大处附加钢筋。一般砖混结构的过街楼处板应现浇, 并且钢筋双向双排布置。板配筋相同时, 仅标出板号即可。

1.3 圈梁、构造柱布置及其剖面详图。

圈梁要浇圈闭合拉通, 穿过中间走廊, 并隔一定距离将截面加强。注意圈粱 (包括地基圈梁) 在外墙楼梯、入口等处可能被截断, 应在相应位置附加一道并满足搭接长度。坡屋顶为双层圈梁。单层空旷房屋层高超过4米宜在窗顶处增加一道圈梁。说明圈梁、构造柱纵筋的搭接及锚固长度。构造柱箍筋在上下端应加密。说明构造柱生根何处, 当地面为刚性地面时, 应将构造柱伸至基底。

1.4 过梁布置。

核算圈梁下的高度是否足够放预制过梁, 如果不够, 则应圈梁兼过梁或圈梁局部加高。尽量采用过梁与圈梁整浇方式。此法方便施工并对抗震有利。当过梁与柱或构造柱相接时, 柱应甩筋, 过梁现浇。过梁配筋不得过小, 以考虑地震时过梁上墙体出现裂缝不能形成拱的作用。

1.5 雨蓬、阳台、挑檐布置和其剖面详图。

注意:雨棚和阳台的竖板现浇时, 最小厚度应为80, 否则难以施工。竖筋应放在板中部。当做双排筋时, 高度<900, 最小板厚100;高度>900时, 最小板厚120。阳台的竖板应尽量预制, 与挑板的预埋件焊接。雨棚和阳台上有斜的装饰板时, 板的钢筋放斜板的上面, 并通过水平挑板的下部锚入墙体圈梁 (即挑板双层布筋) 。两侧的封板可采用泰柏板封堵, 钢筋与泰柏板的钢丝焊接, 不必采用混凝土结构。阳台的门联窗处窗台应使用轻体材料砌筑, 方便以后装修时凿掉。

2 基础平面图及详图

2.1 在墙下条基宽度较宽 (大于2米, 部分地区可能更窄) 或地基不均匀及地基较软时宜采用柔性基础。

应考虑节点处基础底面积双向重复使用的不利因素, 适当加宽基础。

2.2 当基础上留洞、首层开大洞的洞口宽度大于洞底至基底高度时, 如要考虑洞口范围内地基的承载力, 洞口下基础应做暗梁。

或将基础局部降低。

2.3 素混凝土基础下不必做垫层, 但其内有暗梁时应注明底部钢筋保护层厚为70, 或做垫层。

地下水位较高时或冬季施工时, 不得做灰土基础。刚性基础一般300厚。

2.4 建筑地段较好, 基础埋深大于3米时, 应建议甲方做地下室。

地下室底板, 当地基承载力满足设计要求时, 可不再外伸。地下室内墙可采用砖墙, 外墙宜用混凝土墙。每隔30~40米设一后浇带, 并注明两个月后用微膨胀混凝土浇注。不应设局部地下室, 且地下室应有相同的埋深。地下室顶板应考虑施工时材料堆积荷载。

3 暖沟图及基础留洞图

3.1 沟盖板在遇到楼梯间和电线管时下降 (500) , 室外暖沟上一般有400厚的覆土。

3.2 注明暖沟两侧墙体的厚度及材料作法。暖沟较深时应验算强度。

3.3 基础留洞大于400的应加过梁, 暖沟应加通气孔

3.4 基础埋深较浅时暖沟入口底及基础留洞有可能比基础还低, 此时基础应局部降低。

3.5 首层有门洞处不能用挑砖支承沟盖板

3.6 湿陷性黄土地区或膨胀土地区暖沟做法不同于一般地区。应按湿陷性黄土地区或膨胀土地区的特殊要求设计。

4 楼梯详图

4.1 应注意:梯梁至下面的梯板高度是否够, 以免碰头, 尤其是建筑入口处。

4.2 两倍的梯段高度加梯段长度约等于600。幼儿园楼梯踏步宜120高。

4.3 楼梯梯段板计算方法:

当休息平台板厚为80~100, 梯段板厚100~130, 梯段板跨度小于4米时, 应采用1/10的计算系数, 并上下配筋;当休息平台板厚为80~100, 梯段板厚160~200, 梯段板跨度约6米左右时, 应采用1/8的计算系数, 板上配筋可取跨中的1/3~1/4, 并不得过大。此两种计算方法是偏于保守的。任何时候休息平台与梯段板平行方向的上筋均应拉通, 并应与梯段板的配筋相应。

5 关于墙体问题

楼梯间的墙体水平支撑较弱, 顶层墙体较高, 在8度和9度时, 顶层楼梯间横墙和外墙宜沿墙高每隔500设2φ6的通长筋, 9度时, 在休息平台处宜增设一钢筋带。顶层, 为防止墙体裂缝, 可采取如下措施:保温层聚苯板由45加厚。为防止聚苯板在施工时被踩薄, 可用水泥聚苯板代替普通聚苯板。圈梁加高, 纵筋直径加大。架设隔热层, 不采用现浇板带加预制板 (为了解决挑檐抗倾覆) 的方式。顶部山墙全部、纵墙端部 (宽度为建筑宽度B/4范围) 在过梁以上范围加钢筋网片。构造柱至洞口的墙长度小于300时, 应全部做成混凝土的, 否则难以砌筑。小截面的墙 (<600) 如窗间墙应做成混凝土的。否则无法砌墙或受压强度不够。

进行普通砖混结构设计时, 设计人员还应掌握如下设计规范:建筑结构荷载规范、抗震规范、混凝土结构设计规范等。并应考虑当地地方性的建筑法规。设计人员应熟悉当地的建筑材料的构成、货源情况、大致造价及当地的习惯做法, 设计出经济合理的结构体系。

摘要：砖混结构是指建筑物中竖向承重结构的墙、柱等采用砖或者砌块砌筑, 横向承重的梁、楼板、屋面板等采用钢筋混凝土结构。也就是说砖混结构是以小部分钢筋混凝土及大部分砖墙承重的结构。砖混结构是混合结构的一种, 是采用砖墙来承重, 钢筋混凝土梁柱板等构件构成的混合结构体系。适合开间进深较小, 房间面积小, 多层或低层的建筑, 对于承重墙体不能改动, 而框架结构则对墙体大部可以改动。所以砖混结构的设计计算性不是很强, 主要的是概念设计和构造设计。通过大量的实际工作与理论联系, 研究了砖混结构设计中主要包含的一些内容。

8.薪酬结构及其设计教案 篇八

关键词：

球面检测系统； 泰曼-格林原理； 在线性； 结构设计

中图分类号： TH 744.3 文献标识码： A

引 言

光干涉法由于具有很高的测量精度，经常应用在许多精密、超精密加工测量工作中^[1，2]。光学零件作为一种精密加工的元件，其加工过程控制和最终的结果检验都依靠光学干涉法，即通过干涉的方法检验光学零件面形偏差。通常采用光学样板法或干涉仪测量，在垂直于一个圆形检验范围内的位置所观察到的干涉条纹（通称光圈）的数目、形状、变化和颜色来确定其面形偏差^[3-5]。

目前国内外多种类型的干涉仪可以实现对球面光学工件面形的精确测量。这些干涉仪器从干涉图样信息获得被测球面面形的象散偏差及局部偏差，采用精密导轨根据球面球心和顶点之间的距离测量出光学工件的曲率半径，但这些仪器大都用于光学零件的最终检验，而且通常价格昂贵、体积庞大，并不适用于对加工过程的质量控制。在加工过程中的检验目前主要还是通过光学样板法来检验，这种方法每次只能检测一片，而且在检测的过程中光学样板通过加压直接接触被检镜片，容易对已加工好的球面造成二次伤害，效率低，不能适应现阶段大批量的生产现状。

现设计一种能现场应用、特别是对加工过程中的零件作在线检测的小型化、价格低廉的面形检测系统，实现在线快速无损检验球面镜片的面形质量，提高生产效率，降低成本。

1 系统的基本原理

泰曼-格林干涉仪可以用来测量棱镜、玻璃平板的材料均匀性，同时也可以用来测量光学系统的综合质量^[6]。由于泰曼型的干涉仪属于双光路干涉可以获得等厚干涉，对于被测件的反射率要求较低，容易获得对比度较好的干涉图样^[7]，因此采用泰曼-格林原理来设计用于加工过程中产品质量控制的在线检测系统。

图1为该系统的测量原理图。激光束经扩束后，光束垂直射入一分光棱镜，反射光射入参考面，经反射后沿原路返回，形成参考波前；透射光射入被测面，经反射后沿原路返回，形成测试波前。参考波前与测试波前经分光棱镜汇合后形成干涉，在观察接收屏处可以观察到干涉条纹。

该干涉系统的特点在于用光学车间已有的光学样板或者经过检验合格的镜片、或者客户提供的样品来作为参考镜，采用不同的光学样片就可以对相应的光学镜片进行检测，不受“凹”、“凸”面的限制。光学样板作为光学元件生产的必需品很容易获得，如果没有样板也可以用经过检验合格的镜片、或者客户提供的样品，可以满足测量的需要。

2 系统结构的设计方案

对于这种新型的检测系统，其特点是可以用来对生产中的没有下盘的镜片进行检测，从而对加工过程起到指导作用，缩短加工时间提高生产率。系统采取的是分振幅型的干涉，通过对干涉场内条纹的数目、弯曲量来确定被检物体的面形偏差，由此确定该镜盘的生产是否达到进入下一道生产工艺的标准。考虑到观察的方便以及后续的处理，采用CCD将干涉图像采集传输到电脑进行计算和显示。由于用CCD对图像进行采集，拍照曝光时间可以很短，因此对振动和温度变化带来的影响并不是十分敏感。同时考虑到要更好的防震，干涉仪可以配合防震平台使用。

2.1 系统结构

球面在线检测系统的样机设计方案如图2所示，先将一个光学样板靠紧在圈口的上端面上，然后再将一个完全相同的光学样板（或者检测后充分相似）夹紧在仪器的右边。这时开启激光器，使其射出的平行光通过空间滤波器后入射到扩束镜，扩束镜端口装有可调光阑，通过调节光阑大小来获取适合检测口径的光束直径，来适应不同口径大小的镜片的检验，同时减少杂光对干涉光路的影响。扩束光束入射到分光棱镜后分成两束光，一束光沿着光轴X方向射向光学样板的基准面上，经反射后返回，形成参考波前；另一束光沿光轴Y方向射向圈口上的光学样板的基准面，经反射后返回，形成测试波前。参考波前与测试波前经分光棱镜汇合后产生干涉，在观察接收屏上可以观察到干涉条纹。

2.2 调试

通过多维调节装置（图2中未标）调节右边的光学样板的光轴与扩束镜的光束的中心轴线重合，并在中心轴线方向上移动使两束光束的光程大致相等，在观察接收屏上可以观察到干涉条纹。由于采用激光做光源，相干长度足够长，可在很大的深度范围内观察到清晰的干涉条纹。在中心轴线方向上调节光学样板观察干涉条纹，当干涉条纹数目最少时，此时的位置即为两块光学样板的基准面的顶点距离分光器的中心等间距的位置，固定光学样板的位置。观察接收屏沿光学样板的光轴中心线方向可以前后移动，以便得到合适大小的干涉图样。

2.3 测试

将圈口上的光学样板换成镜盘上的待测透镜，圈口上端面的三个定位钢球可以实现将放置其上的待测透镜的待测面所在球面的球心处于三个钢球组成的三角形的几何中心垂线上。该垂线与扩束镜的光束的中心轴线重合，并且待测透镜的待测面所在球面的球心也位于中心轴线位置，无需再次调节就可以得到干涉条纹。采集此时干涉条纹的图像并进行特征分析计算，就可以得到待测透镜的待测面的半径偏差、像散偏差、局部偏差等。光学样板的基准面的曲率半径可以由球径仪等仪器精确测量得到，由此可以计算得到待测透镜的待测面的曲率半径。

3 系统结构的实现

根据球面在线检测系统的设计方案，最重要的是要保证光路的正交对称性。考虑到实际的应用，样板尺寸小较易调节，因此对于该双光路系统采取固定其中被测件光路，调节样板光路来实现双光路的正交对称和等光程。

球面在线检测系统主要由支撑机构、固紧机构、光路调节机构和图像采集机构组成。

3.1 固紧机构的设计

分光棱镜作为整个正交光路的核心，其位置发生一点点相对改变，都会使得光路系统发生改变，要保证光路的稳定必须对棱镜进行合理的定位固紧。因此将棱镜和固紧机构作为独立的装配组件通过刚性定位弹性紧固，将其固紧在正交光路的中心并保持稳定。

设计方案考虑到结构的稳定和安装定位的方便采用直角分光棱镜，选取其底面为主定位面，右侧面为辅助定位面，用非工作面的前后两面分别加压条弹性夹紧，限制各个方向的自由度。考虑到安装方便，采用前后通透式的结构，安装时可以夹持非工作面将棱镜放入合适位置，而不碰触工作面；同时前后压板与分光棱镜之间添加弹性元件，通过调节压板上的螺钉来实现弹性固紧；顶部和左侧留出余量使得棱镜的位置在一定范围范围内可调，以保证位置精度的同时降低加工成本。三维定位精度依靠数控设备的加工精度保证。

3.2 光路调节机构的设计

系统采取的是正交双光路结构，这样可以方便得到等厚干涉。为了使光路调节简便、快捷，选择固定其中的检测光路，作为等光程调节过程中的“基准”。

光学镜片生产过程中主要是通过观察镜片与光学样板之间的产生的干涉条纹，来获取镜片的面形偏差，以判断镜片是否符合进入下一道工序的标准。这就对调节机构的精度提出了较高要求。

光学样板一般都是圆柱形物体，因此采用镜筒式的装夹结构对其进行固紧^[8]，同时根据其形状特征采用了新型的等光程调节机构，如图3所示。

3.2.1等光程调节结构

考虑到样板的形状特征和设计要求，设计了一套螺纹微调节机构（见图3），来实现光路中等光程部分的调节。

实际生产过程中，光学加工车间一般根据设计者的要求来制作相应的样板，因此依照样板的极限尺寸设计了样板镜筒，并配合相应的隔圈、压圈来适应不同尺寸的样板。将样板镜筒装入有径向开槽的套筒中，样板镜筒通过导钉与套筒关联，沿槽拨动导钉，通过观察条纹的变化，可以找到一个接近等光程的位置实现粗调。

细调主要通过螺旋传动实现。螺旋传动不但传动平稳，而且传动精度高，结合样板的外形特点，比较适合用于微量调节。同时在样板镜筒外部设计的螺纹微调节机构，通过旋转与套筒同心的调节环，来实现样板镜筒的微量移动。样板镜筒的移动量L与调节环的转角α有以下关系：

4 结 论

基于泰曼-格林原理设计了一种适合生产过程中对产品进行在线检测的干涉仪，并对其结构进行了设计。该干涉仪结合光学车间的现有条件，用光学车间里现有的各种不同曲率半径的光学样板产生干涉的参考波前，与待测镜片产生的测试波前产生干涉，通过对干涉图像进行分析计算，可以测出球面镜片的面形偏差、局部偏差和曲率半径，并且可实现快速无损非接触在线检测。同时没有采用测量导轨，使仪器小型化。设计专用的调节机构，调节方便。通过实验证明该仪器不但较容易获取干涉图像，而且图像清晰、稳定。通过该干涉仪的应用，可以大大地提高生产效率，降低成本，适应镜片大量生产的需要。

参考文献：

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[3] 《光学零件工艺手册》编写组.光学零件工艺手册（上册）[M].北京：国防工业出版社，1977：277-288.

[4] 苏大图.光学测试技术[M].北京：北京理工大学出版社，1996：125-166.

[5] 王占芹，于瀛洁.光干涉在光学元件面形测量中的应用[J].物理测试，2006，24（2）：35-38.

[6] 郁道银，谈恒英.工程光学[M].2版.北京：机械工业出版社，2006：318-324.

[7] 王 青.干涉原理与干涉仪标准的思考[J].江苏现代计量，2008，28（5）：35-37.

[8] 涂德华.共轴光学系统镜框结构设计[J].光学仪器，2007：29（1）：54-56.

9.通用技术 建筑及其设计教案 篇九

建筑及其设计模块的主题一：建筑与文化

一、教学目标： 知识与技能

（1）理解建筑是民族文化艺术的结晶和时代风貌的写照，了解建筑的发展与人类文明的关系。例，因民族文化的不同，各民族的建筑风格与建筑艺术也是不相同的。

（2）了解我国和当地房屋建筑的特色，能分析当地房屋建筑特色的产生原因。（3）通过对典型建筑物的欣赏，学会从不同角度对建筑物进行评价。过程与方法

通过视频资料了解建筑的发展

分小组活动，由学生自主探究建筑特色，分享心得 情感态度与价值观

培养学生收集资料的能力、合作能力以及表达能力

二、教学重点与难点：

通过赏析各时代各国家的建筑，总结特色及产生原因。

三、课时： 2课时

四、教学内容 第一课时

建筑设计的发展概况

从历史上看，建筑发展经历了古典、近现代以及当代三个大的阶段。从空间范围上看，在古典时期，世界上产生了中国传统建筑、古埃及建筑、西亚建筑、古印度建筑、爱琴海域建筑、古希腊和古罗马建筑等，近现代时期产生了现代主义建筑等，到了当代，建筑出现了.“百家争鸣”多种风格流派共存的状态。

一、从关注自身到关注环境

通过视频，了解扬州园林建筑的发展历史和特色。

二、从受限制到自由表达 通过视频《我们的挑战——无人岛》学习了解原始生活中如何利用身边的材料进行遮风避雨，以了解原始社会的建筑，顺便学会一些求生技能。

三、从小规模到大规模

四、从关注建筑自身到关注使用者

五、从缓慢发展到快速发展

六、从风格迥异到风格趋同

七、从使用传统天然或粗加工建筑材料为主到以现代工业化合成材料为主

八、从单纯注重形式到空间形式并重 第二课时

分小组活动

各小组分别收集中国各地或世界各国典型建筑的照片、录像与资料，与班上的同学分享自己收集的资料。

分析这些建筑的特色，及其与民族文化传统和所处地理环境之间的关系。

建筑及其设计模块的主题二：建筑结构及其简单设计

一、教学目标 知识与技能

（1）了解建筑结构的含义，知道某一类建筑物的结构类型。

（2）了解拱卷结构、桁架结构、悬索结构常见的建筑结构受力情况，能通过简单建筑物的案例，分析影响其稳定性和强度的主要因素。（3）能设计简单的建筑结构，并制作模型。过程与方法

通过课件及视频资料了解建筑的分类及结构 情感态度与价值观

培养学生收集资料的能力、合作能力以及表达能力

二、教学重点与难点：

学生了解初步的建筑概念、理论和基础知识——建筑空间、环境、功能，组成一般建筑的元素。

三、课时：

2课时

四、教学内容

（一）、建筑设计的基本知识 1）、建筑的分类

建筑是按照功能来分类，建筑还可以按照时间、规模、民族文化特征、材料技术特征等分类：

(1)按照建筑功能分类，可分为公共建筑、居住建筑、农业建筑、工业建筑。(2)按照建筑时间分类，可分为方代建筑、近代建筑、现代建筑、当代建筑、未来建筑。

(3):按照规模分类，可分为小型建筑、中型建筑、大型建筑、巨大型建筑等。(4)按照民族文化特征分类，可分为中国传统文化建筑 伊斯兰建筑、欧洲文化建筑、希腊古典文化建筑等。

(5)按照材料技术特征分类，可分为砖石结构建筑、木结构建筑、钢结构建筑、钢筋混凝土建筑、拱券建筑等。2）、建筑的基本构成

建筑局部构件有以下几个部分：

（1）结构性部件：基础、桂子、梁、承重墙、楼板等；（2）功能性构件：散水、楼梯、檐口、维护墙、阳台等；（3）装饰性构件:天花板、线脚等；

（4）环墙部件：直路、道路、场地、绿化等。

（二）、建筑设计的基本知识

1、设计的基本类型

两个最基本的类型，一是创造型设计，二是优化型设计。创造型设计是通过对新材料、新技术、新形态、新模式等的创新运用，来达到更加完美地解决实际建筑问题或创造完美的建筑体验的目的。优化型设计者是利用通用的材来料技术及常见的形态解决一般性的设计要求，在一个普通的设计中，大部分设计内容都属于优化设计

2、思维模式的分类

人类思维的模式按照方向性的角度看，分为两种，一种是向内的内敛性思维，另一种是向外的发散性思维。，收敛性思维是发散性思维的基础夫没有归纳、分析、想象，就不会有创造。

按照空间的广度来看则可以分为整体式思维、线性思维、跳跃式思维等。整体式思维可以帮助设计者把握住整体，注意到整体的要求与目的,线性思维可以帮助设计者增强对于局部的逻辑连贯性，跳跃式思维可以帮助设计者增强对于各部分的联系能力以及想象力的发挥。

从思维所运用的器官来看，可分为逻辑思维和视觉思维。

3、建筑设计的目的

目的是为人们提供一个良好的生产和生活场所。

建筑设计是建筑学专业的核心内容。建筑设计是一项专业性、技术性、目的性都很强的工作，若没有专业且系统的训练，很难肩负建筑设计领域的工作。

（三）、建筑设计的一般要求和依据

一、建筑设计的一般要求。首先，要处理好建筑单体与周围环境的各种关系，以及建筑室外空间环境的设计:其次，要考虑建筑的功能、建筑造型的选择、建筑结构的选择、建筑安全的保障，以及建筑材料的选择与设计等:再次，需要注重的是空间、技术、施工等细节的推敲与优化设计，最后是经济和投资方面的要求，也就是要注意建筑的经济性。

二、建筑设计的依据。1.社会文化 2.地理环境 3.政治与经济 4.人的使用要求 5.细节的要求

6.法律法规的要求和依据

建筑及其设计模块的主题三：建筑材料及其加工

一、教学目标 知识与技能（1）知道常用建筑材料的种类，熟悉其中1～2类材料的性质、规格型号和用途。常用建筑材料：砖、混凝土、水泥、沙石、木材、陶土制品、金属、玻璃、油漆、涂料,以及防水、防火与隔热、隔音材料等。

（2）能分析使用不合格建筑材料与选用材料不当可能造成的环境污染等危害，初步学会选择适用的建筑材料。

（3）初步学会1～2 种常用建筑材料的加工方法、连接方法及工艺。过程与方法

通过课件及视频资料了解建筑材料及新型建筑的设计理念。情感态度与价值观

通过绿色建筑、智能建筑的学习，培养学生的环保意识及创新意识

二、教学重点与难点：

了解建筑材料的种类及连接工艺

三、课时：

1课时

四、教学内容

建筑材料和结构的选择与设计

一、建筑材料的选择与设计

1.原始建筑材料及简单加工的建筑材料。主要有木材、天然石材、传统工艺砖、夯土、传统工艺玻璃等。

2.现代建筑材料。现代建筑材料主要包括钢材、现代工艺玻璃、铝板、现代工艺砖、混凝土、各种合成材料等。

二、建筑结构的种类与选择

常见的结构形式有墙体承重体系、框架结构体系、大跨度结构体系、膜结构等。

三、生态建筑、绿色建筑、智能建筑、节能建筑的理论与发展

人类进入工业社会以后，尤其是近代以来，生产力迅猛发展，在征服自然、改造自然的过程中取得了儿大的成就，使人类文明有了长足的进步。但是，也付出了巨大的代价。在我们眼前，大片的森林草原被破坏、毁灭，沙漠化风暴席卷全球，物种的生命力在人类前进的步伐面前显得如此脆弱，物种灭绝过程之迅速如同推倒的多米诺骨牌。一些大城市现在几乎很难出现湛蓝的天空与明媚的阳光，当自然失去生态平衡、物种濒临灭绝时，大自然也会对人类进行报复。这一切的一切使人类不得不进行反思和总结，并逐渐认识到大自然是一个不可任意改造的客体，而是一个有着自身发展规律的有机整体。人应该尊重自然，与自然进行沟通，而不是同自然展开争夺战，抢点地皮及其他有限资源。人类为了自己的明天，必须与大自然和谐共生。

由于科学、技术、社会、审美等诸多因素的共同作用，在20世纪初出现了一大批大师和他们的作品。建筑师在当时真正把握住了推动建筑设计向前发展的契机，把建筑发展到了一个新的高度。到20世纪60年代以后，各种各样的思潮与学派更是纷涌而起。所有的建筑入都在思索未来建筑的发展方向，都在寻找能够再次推动建筑设计不断向前发展的动力。

一、生态学对建筑学的影响。概念、基本特征、设计原则

二、绿色建筑的概念。国外关于“绿色”的理论与实践，我国绿色建筑的发展趋势

三、智能建筑的理论与发展

四、节能建筑的理论与发展

建筑及其设计模块的主题四：建筑构造及其设计

一、教学目标 知识与技能

（1）了解建筑构造的含义，知道某一类建筑物的构造类型。

（2）理解各类公共建筑和居住建筑构造与人的行为、生理及心理要求之间的关系。

（3）了解2～3类建筑构件的用途、特点，理解设计该构件时要注意的问题（包括建筑设计中的安全要求及有关建筑法规）。

（4）能设计或改进简单建筑构件，并能绘制设计草图。

（5）能根据设计方案选择加工工具、量具、设备及加工方法，并制作所设计建筑物模型或构件（或模型）。

（6）能考虑多方面的因素对设计方案及其制作品进行评价。过程与方法

通过课件及视频资料了解建筑的构造

调查研究身边建筑的构造类型，分析优缺点 分小组活动，合作制作模型 展示模型并介绍建筑特色 情感态度与价值观

培养学生动手能力、合作能力以及表达能力 培养学生发现问题解决问题的能力

二、教学重难点

调查研究身边建筑的构造类型，分析优缺点 设计、制作并介绍建筑模型

三、课时 3课时

四、教学内容

第一课时

（1）调查学校及周围建筑物的构造类型、特点及用途，分析其门、窗或楼梯的用途与优缺点。调查后，组织学生进行讨论，确定设计对象及要求。

（2）组织学生体验过街天桥上下道是否方便行人负重、推车或在雨雪天行走，是否方便残疾人行走，找出其存在的问题，并讨论如何改进其设计。

（3）调查当地的建筑物因未考虑周边环境因素造成景观破坏的事例。建筑设计的内容、程序和方法 1.建筑设计的内容。一是建筑单体与周边环境关系的处理；二是建筑的功能设计；三是建筑的外部形态设计。

2.建筑设计图式表达的内容：(1)构思草图(2)分析图(3)总平面图(4)平面图(5)立面图(6)剖面图⑺轴测图⑻剖轴测图(9)透视图(10)剖透视图

建筑设计的程序与步骤：

1.建筑设计的程序(1)设计前的准备工作。(2)设计方案阶段。(3)扩初阶段。(4)施工图设计阶段。

2.建筑设计的步骤

分析条件----构思-----形成方案----深化调整-----调整-----深入----调整----再细化一再调整----再深入------成果

建筑设计的分析：

设计分析的任务就是尽可能地深人探索、认知。设计分析主要包括有关自然关系的分析、有关社会关系的分析以及有关入的分析。所有的这些分析都是建立在与建筑空间形态结合的基础上。综合能力就是将已有的分析成果通过设计进行合理的组合，使其成为一个完整的整体，最终把所有设计条件及内容整合到一个建筑中。

建筑设计的方法

1.图解分析法2.模型分析法 第二、三课时

活动汇报课（制作模型及展示汇报）

分小组制作建筑模型，在制作中体会各地建筑的特色及细节，并在制作的同时回顾所学到的知识。提高合作能力及动手能力。

10.薪酬结构及其设计教案 篇十

作者:爱博仁 更新时间:2011-03-08 14:02:20 来源:爱博人力资源企业管理咨询中心

文章概况：当下，根据中国人力资源的管理水平现状，大多数企业采用的是以下薪酬激励体系。薪酬序列： 职务级别制 薪酬结构： 基本工资+奖金+福利与津贴 薪酬状态： 固定+浮动+固定 薪酬比例： 30%+55%+15% 薪酬支付： 月 季 月

当下，根据中国人力资源的管理水平现状，大多数企业采用的是以下薪酬激励体系。

薪酬序列： 职务级别制

薪酬结构： 基本工资+奖金+福利与津贴

薪酬状态： 固定+浮动+固定

薪酬比例： 30%+55%+15% 薪酬支付： 月 季 月

这种薪酬标准的最大特点是简单成熟，适用性广。

仔细分析之。这种模式的薪酬体系是依据职务级别进行分配，却存在岗位价值贡献不对应的弱点。此薪酬组合模式有如下特点：

1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是基本工资；

2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。

3、薪酬的获取主要以工作时间决定，而不是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工的激励作用，也使得业绩考核流于形式。

4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的）。

5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。

6、在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。

通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。

分析：

根据对上述薪酬体系的分析，又考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗以及以前没有真正推行过绩效管理，我们建议可以采取下列两种薪酬基本模式。

方案

（一）——结构工资模式

1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）

比例：20%+10%+60%+10% 状态：固定+固定+（固定+变动）+固定

支付： 月 月 月 季 月

其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。

2、说明：

基础工资——维持员工基本生活的工资。通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。

岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。

技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，以鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。

业绩工资——是对员工完成业务目标而进行的奖励，可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。

计算公式是：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数。我们知道，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。

各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。

福利——主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。这是公司人力资源系统是否健全的标志。

3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下：

4、不同岗位系列的具体薪酬组合：

管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。

技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算。

销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。

5、特点：

本组合充分考虑了公司的现状，员工现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，使得原有的薪酬体系有一个平缓的过度；同时，基于公司的管理现状，业绩薪酬部分的执行以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理的震动。

岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右，以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，配合公司用工制度的调整。固定薪酬部分按不同层级与系列占了50%-75%左右，比重相对较大，对员工的激励程度不是特别强。

方案

（二）——绩效工资模式

1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）。

状态： 固定+变动+变动+固定

支付： 月 月 季或年 月

比例：按不同层级与系列采用不同的比例

2、说明：

岗位工资——对员工技能（原有职称）的考虑，相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。也就是说，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。

业绩工资——与员工为企业所创造的价值相联系，同公司的绩效评估制度密切相关。

奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。总之，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。

3、不同岗位系列的各部分薪酬所占的比例如下：

注：

①业务单元经理是指公司下属分（子）公司、事业部等独立核算经营实体的负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责人；研发人员是指中高级核心研究人员。

②本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下：

4、不同岗位系列的具体薪酬组合：

管理类：

岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利。业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。

技术类：

岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利。项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。

销售类：

岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利。每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。

以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合将做如下调整：

公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制，中层管理人员、技术人员实行结构工资制，市场营销人员采用业绩工资制，生产人员采用市场定价方式。

5、特点：

考虑公司的未来发展，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，基本排除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。

另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动的薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金。核心员工与非核心员工由于对公司的价值贡献不同，其价值分配也不同。核心员工对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬需要及时兑现，以增强激励性。

11.银行高管薪酬特性及其解释 篇十一

2007年的金融危机引发了世界经济的衰退，这场危机很大程度上源于银行家为了追求巨额薪酬而发行并持有高风险资产。为了维护金融稳定，美国奥巴马政府签署的改革法案（Dodd–Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）专门针对高管薪酬增设了特别条款。我国的商业银行系统虽然不如美国发达，但在过去一段时间内也已经有了很大程度的发展，商业银行高管的角色逐渐从过去的政府官员转变为股东代理人，银行高管的这一角色转变也使得银行有了改变高管薪酬支付以促进企业价值增长的要求。为了维护金融稳定和提高商业银行公司治理，有必要进一步弄清楚银行高管薪酬设置的要求和限制，合理设置银行家薪酬制度。近期财政部调查显示多家城市商业银行高管薪酬违规，彰显了这一需求的迫切性。

银行高管薪酬涉及到银行公司治理、银行家冒险行为、对金融机构的审慎监管，以及金融稳定等多方面问题，一项研究很难做到面面俱到。但是只有先了解了银行现有的高管薪酬特性，明白银行高管激励背后的现实理论依据，才能深入研究银行风险行为，从而对银行审慎监管和金融稳定提出合理的政策建议，这也正是本文研究的出发点。

本文以美国银行高管薪酬为例研究了高管报酬的历史变迁和横向特征，探究了这些特征背后的理论意义，为我国制定合理的银行监管措施，引导在银行提高效率的同时防范银行不审慎行为造成的金融风险提供借鉴。我们认为美国80年代早期开始的监管放松和金融创新扩大了银行的投资空间，使得银行高管薪酬水准和激励强度都显著增强；高财务杠杆、高度管制和易于监督的特性使得银行高管薪酬中基于企业股权价值的激励强度相对于其他行业更低；银行相对更大的企业规模使得银行高管的基本薪水高于其他行业。本文的研究为银行冒险行为、金融稳定研究以及相关的监管政策提供了基础，也为我国深化商业银行等金融机构改革提供了借鉴。

文章组织结构如下：第一部分先纵向回顾银行高管薪酬的历史变迁，然后横向对比银行业高管薪酬不同于其他行业的特性；第二部分对银行高管激励特点进行理论解释；第三部分是结论与政策建议。

一、美国银行高管薪酬结构与特性

如Murphy（1999）所言，大部分高管薪酬主要有四个组成部分（与美国不同，我国的银行业高管薪酬股票期权和内部股份并不多见，以15家上市银行为例，国有银行几乎没有高管持有公司股份，他们的薪酬主要由基本薪水和绩效奖金组成，非国有银行高管（包括CEO和总裁）都持有部分内部股份，然而没有银行高管持有期权激励计划），银行高管薪酬也并不例外。这四部分分别是基本薪水、基于绩效表现的奖金（短期激励）、股票期权以及长期激励计划（包括限制性股票计划以及与长期绩效相关联的薪酬等），其中基本薪水是薪酬中的固定收入，后面三部分是薪酬中的激励部分。薪水和奖金部分通常以现金方式支付，而高管所持有的股票期权和内部股份则依赖于企业股票市场表现。在过去的三十年间，包括银行在内的企业高管薪酬水准和结构都发生了巨大的变化，本节总结了美国银行高管薪酬的历史变迁以及银行高管与其他行业高管在薪酬水准和结构方面的差异。

（一）纵向差异：历史变迁

公司高管的薪酬在过去二十多年间发生了巨大的变化。以美国为例，在绝对水准方面，从80年代初开始高管薪酬已经有了惊人幅度的增加，到21世纪初，以不变价格计算的高管薪酬比当初已经增加了接近6倍。Frydman and Saks（2010）对长达70年的CEO薪酬分析表明，1980—1990年间CEO薪酬年度增幅为5.9%，1990—2000增幅为9.2%，2001—2003年保持了稳定但随后两年的增幅又高达7%。Murphy（1999）和Hall and Liebman（1998）表明，高管薪酬的这种高速增长大部分归功于股票期权激励的广泛应用。

与其他行业一样，银行业的高管薪酬从20世纪80年代开始无论是绝对水准还是薪酬结构也发生了很大的变化。Hubbard and Palia（1995）发现，从放松监管开始银行高管的薪水和期权激励显著增加。Crawford et.al（1995）发现，从1981年以后银行高管的薪酬对绩效的敏感性显著增强，以内部股权作为高管激励的方式也显著增加，Murphy（1999）也得出了类似的结论（见Murphy （1999）表2和表3）。John and Qian（2003）通过对1992—2000年期间银行与制造业企业的经理薪酬特征进行对比分析，得出了两个重要结论：一是在20世纪90年代银行CEO薪酬总额和期权比例都有显著提高的趋势，总的直接薪酬在逐步增加，1992年是300万美元，而到1999年则翻了一倍多。二是期权授予在整个90年代显著增长，工资水平变化则很小。在直接薪酬中期权比例从1992年的20%上升到2000年的54%。

这些研究一致表明了银行高管薪酬从80年代早期开始从绝对水准和相对结构上都有了显著的变化。薪酬绝对水准大幅提高，激励薪酬中股票期权和內部股票占总薪酬比重加大，股票期权激励参与程度显著增强。

（二）横向差异：行业对比

尽管从20世纪80年代以后几乎所有行业的高管薪酬都有显著变化，但与制造业等其他行业相比，银行高管薪酬还是有着显著不同。

Houston and James（1995）发现平均而言，银行CEO比其他行业CEO更少参与期权激励计划，持有更少的内部股权，总薪酬中股票期权和内部股权收益占比也更小，从而银行CEO薪酬整体激励强度更低。他们的研究同时还发现控制企业规模以后银行CEO现金形式的收入也更低，而现金形式收入对于年度财务表现的敏感性高于非银行企业。

John and Qian（2003）利用1992—2000年间120家商业银行的623位CEO作为样本也发现，制造业企业的薪酬绩效敏感性比银行高。按照股东价值增加1 000美元中CEO薪酬的增加额来表示薪酬绩效敏感性，用直接薪酬来衡量，银行的薪酬绩效敏感性比制造业企业低0.4（分别为-0.24、0.16），用与企业相关的经理财富变化来衡量，银行业要低12.81（分别为4.7、17.5）。

Adams and Mehran（2003）采用不同的样本进行实证研究也得出了类似的结论：一是银行CEO薪酬中股票期权对工资和奖金的比例较小（1.0%对1.6%）；二是银行CEO持股比例（2.3%对2.9%）和持股价值（0.279亿美元对1.338亿美元）较低。由于薪酬绩效敏感性的绝大部分来源于股票和期权，这说明了银行薪酬的激励强度较低。

总之，现有的文献分析表明，银行业经理的薪酬绝对金额较高，且持有的股票和期权比例逐步上升，激励比重快速增加。但与其他行业相比，薪酬的绩效敏感性（即薪酬比对于公司价值增加）仍然显得较低，这种现象的直接原因在于银行高管薪酬结构采用了相对比例更小的股票期权和限制性股票。

二、银行经理薪酬特征的初步解释

本文的第二部分已经总结了银行业高管薪酬的组成及其不同于其他行业高管薪酬的特性，本节将从一般企业高管薪酬决定的代理理论出发，分析这两个方面如何对一般企业经理薪酬决定产生影响，形成银行特殊的经理薪酬结构。

（一）经理薪酬决定的代理理论

正如Berle and Means（1932）以及Jensen and Meckling（1976）所揭示的那样，企业高管与投资人之间形成经典委托代理关系，因此绝大部分现有关于高管薪酬文献的理论出发点都是代理理论。

代理理论认为高管薪酬安排是为了调和高管和投资人之间的利益冲突，使风险厌恶的高管和投资人具有一致的利益，因而不会选择违背投资人利益的行为。经典代理理论的关键特征在于代理人的风险厌恶假定，认为委托代理合同在激励代理人努力和给风险厌恶的代理人提供保险之间权衡（代理理论的模型还包括了代理人风险中性的情形，这种假设下代理合同的核心在于道德风险租和效率的权衡），委托人给代理人不完全保险的支付促使代理人选择委托人希望的努力水平（努力只是对代理人行为空间的一种简化，各种具体模型则是对这种简化在对应环境下的具体）。

经典代理理论对薪酬支付的基本洞见包括了以下几点：

（1）信息量原则

代理理论若要激励高管采取符合委托人利益的行为，那么高管薪酬中就不应当包含有高管不能影响的因素，然而认为绩效表现是高管行动有噪音的统计量，因此对高管的激励是一个对高管行为的统计推断问题，从事后绩效的分布可以推断代理人的行动，因而把代理人的薪酬和具有噪声的产出关联可以促使代理人选择符合委托人利益的行动。

Holmstrom（1979）认为，对高管薪酬基于股票市场价值并不是因为投资人偏好高股价，而是因为股票价格提供了高管的行为的信息。事实上也确实如此，如果市场是有效的，股价是代理人行为的一个充分反映，即市場完全正确地反应了经理人的行为，那么基于股票价值的激励安排（包括股票期权和内部股份）的确可以作为委托人激励薪酬的一个有效安排，如果再加入其他信号反而会造成代理人的无效努力。然而股票市场并不总是强势有效的，因此信息量原则还认为，任何能够提高对高管行为估计准确度的可测变量（即加入该变量更加精确地反映了高管行为，包含该变量的可测变量联合提供了一个相对于不包含该变量的测量而言的“充分统计量”）。通常，企业财务表现提供了股票以外的信息，因此在高管薪酬中应该包含基于财务表现的部分，即奖金和红利。如果财务表现和股票市场价格分别提供了对方不包含的信息，那么高管薪酬应该同时包括这两部分，即通常所看到的股票、股票期权和奖金的组合。

（2）激励强度

薪酬中所包含的可变收入越高，对于经理的激励作用就越强，因此经常将薪酬中的可变部分占比称为激励强度系数。

薪酬合同的激励强度受四方面因素的影响：一是利润对经理努力的依赖，或者说是经理边际生产率的大小，边际生产率越高，激励强度应该越大。二是利润变化的不确定性程度或测量利润的难度，不确定性或测量难度越大，激励强度越弱。这是由于经理是风险规避的，给定相同的等价收入，风险较高的风险收入所要求的风险升水就会提高。因此，从节约激励成本的角度考虑，就需要提高固定收入部分，降低可变收入部分。但这使经理总收入占企业的利润降低，从而使得激励强度降低了。从实际管理来看，如果一些经理或部门的业绩越难以测量，那么其收入中的可变收入就应该越小；反之，如果业绩非常容易测试，则可变收入就越高，固定收入应降低。三是经理的风险规避程度，如果风险规避程度比较大，即经理非常害怕风险，则为了满足经理的参与约束，就需要提高没有风险的固定收入部分，降低具有风险的可变收入部分。因此，经理越害怕风险，激励强度越弱。四是经理努力工作时的成本系数。该系数越高，说明经理努力工作时付出的代价就越高，那么高管就越需要有更高的薪酬以激励高管选择合意水准的努力。

（3）监督的作用

激励的信息量原则也意味着，委托人对代理人实施监督可能是有意义的，因为监督可以提供更多的有关参与人行动选择的信息。

然而，监督不可能完全替代激励，这是由两方面因素决定的。一方面是因为监督本身的成本必须考虑进去，如果监督成本过高，即使可以提供更多的信息，监督也可能是没有意义的。另一方面即使可以无成本完美监督，监督也不能完全替代激励。大部分委托代理模型都假定委托人清楚代理人的哪些行为是符合自己利益的，然而投资者雇佣高管的原因之一就是高管拥有比自己更加专业或者拥有超越自己的能力，因此即使完美的监督了高管的行为也有可能不知道这些行为人是否符合自己的利益，还需要使用能够表示自己利益的信号变量来给高管提供激励。监督与激励的这种不完美替代也解释了为何几乎所有企业都同时存在监督（包括内部和外部）和高管激励，即使有良好董事会和监事会的企业同时也会提供激励合同。

综合而言，经典代理理论为高管激励的结构、激励性合同与监督机制并存等基本特性提供了理论解释，但经典理论的激励与保险的权衡并没有完全阐释出影响不同行业激励特性的因素，而要对这些特性进行比较完美的解释必须结合行业特点对经典模型进行扩展。

（二）行业特殊性与银行经理的薪酬特征

银行业的特殊性和监管对上述经理薪酬的决定因素产生影响，从而使得银行经理薪酬表现出不同的特征。银行业最显著区别于其他行业的特点为：（1）银行（包括影子银行这样的类银行金融机构）具有远高于其他行业的负债比率；（2）银行的经营行为受到了其他行业所不具备的高度管制；（3）银行吸引了更多的公共注意力；（4）银行的企业规模通常比较大。这四点不同改变了银行高管的激励环境，改变这些银行家的薪酬决定，使其呈现出了本文第二部分所描述的那些特征。本節我们具体分析这四点行业特征对高管薪酬的具体影响。

（1）高财务杠杆对银行高管薪酬的影响

Jensen and Meckling（1976）认为，股权具有凸性收益，而债券收益为公司价值的凹函数，因此股权持有人和债券持有人利益存在冲突。以股东权益最大化的激励结构必然会引起风险转移行为，即企业经营者更倾向于采取高风险的项目以最大化股东权益，但这样却对债权人权益造成了损伤。在银行这样典型的高财务杠杆企业，债权人是主要的出资人，如果采用其他行业一样的最大化股东权益的激励结构，这种风险转移将尤为明显。

但和其他高杠杆的企业不一样，银行还有对自身债券的保险，即存款保险制度，公共部门对存款进行了明确的存款保险或者隐形保险，这种保险从两方面放大了经理人的风险转移代理问题。其他企业如果有风险转移行为将提高他们的长期融资成本而且加强了债权人的监督和接管可能性，股东权益增加和债务成本的提高之间的权衡会制约企业高管的风险转移。而银行保险的存在却使得银行的主要债权人——储户并不关心银行是否有风险转移行为，不会提高银行的融资成本，像普通企业那样的债务成本与股东价值之间的冲突消失了，因此银行如果采用如制造业一样强度的股票和股票期权激励将使得银行的风险行为扩大很多。

同时这种保险还给予了银行一个看跌期权，看跌期权的价值与企业股权价值波动性正相关，所以银行股东有动力去选择过度风险的行为以最大化看跌期权的价值。

银行的这种特性使得银行高管本身具有了双重代理性质，容易观察的股东回报和不容易观察的债务人风险控制，如Holmstrom and Milgrom（1991）所言，单纯基于股东回报的激励会扭曲银行高管行为，增强银行风险。因此，为了控制这种风险转移代理问题，银行高管的激励薪酬中基于股东价值的部分比例必须低于其他行业。

（2）管制的影响

20世纪30年代的大萧条让政府意识到了银行倒闭的传染性及其引起的经济灾难，因而从斯蒂格尔法案开始银行就受到了严厉的管制。

Diamond and Dybvig（1983）指出，银行提供了流动性保险，但是同时也产生了不稳定的挤兑均衡，从而使得银行具有了倒闭的可能，而政府的存款担保消除了这一均衡，然而由于担保的存在以及银行的存款可以直接作为支付手段，使得银行的主要债权人对银行高管的冒险行为监督和干预比起其他行业来远远不足，因此政府有必要代理存款人进行监管。

管制限制了经理人的行动空间，在高管行动集缩小的条件下，一方面高管能采取的行动中与股东利益不一致的部分相应也减少，因而可变薪酬的激励作用减弱。另一方面，通常来讲受监管行业的增长机会也相应减少，这降低了代理人努力的边际产出，根据代理理论的激励强度原则，激励性合同的强度应该相应降低。

Smith and Watts（1992），Mayers and Smith（1993）发现保险行业CEO的激励强度低于制造业，Murphy（1990，1998）也发现管制行业高管薪酬激励强度更低。Crawford et. al （1995）和Hubbard and Palia（1995）发现，银行高管薪酬从80年代开始，在水准和激励强度两方面的增强应该归因于监管放松，也证实了监管对银行高管薪酬激励特性的影响。

（3）监督的影响

监督产生了信息，如果这种信息包含了企业财务表现以及股票价格所不包含的信息，即监督信息与财务表现和股票价格的联合分布构成了一个相对于只有财务信息与股权价格而言的充分统计量，那么依据代理理论的信息量原则，激励薪酬就应该包括监督产生的信号。当代理人行为能够被准确观测到时，使代理人采取合意行动所需的激励强度也相应减小。因此，从激励理论可以推测，容易监督的行业高管的薪酬对绩效的敏感性应该相对较低。

比起其他行业，银行受到了更多的公共媒体和股票分析师的关注，因而，银行通常也比其他行业更加透明，体现高管行动的信息结构更加充分，所以银行的激励强度也相应减弱，激励薪酬对银行绩效的敏感性也相应地低于制造业等其他行业。

（4）企业规模的影响

企业规模是另外一个影响高管薪酬的因素，一般而言，大公司的经理薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感性较低，这是因为在规模较大的企业中，管理较为复杂，但收益波动相对较小。Rosen （1992），Gabaix and Landier （2008）等认为，大企业市场均衡使得具有高边际产出（即更高天赋）的CEO占据了大公司高管位置，他们的边际产出更高，因而需要更高的薪酬。Jensen and Murphy（1990）认为，大公司更容易受到政治的影响与舆论的压力，因而薪酬对于绩效的敏感性相对会更低。Schaefer（1998）的实证研究表明，薪酬绩效敏感性随企业规模递减。

银行业是货币经营业，通常比一般企业的规模要大，它所提供的信贷服务和风险管理功能对管理技术要求相对较高，因而其经理薪酬较高。但大企业（包括银行）往往因政治或舆论压力，经理的薪酬绩效敏感性较低。企业规模的这种影响与John and Qian（2003）发现银行高管薪酬有较高的绝对水准和较低的业绩敏感性， Houston and James（1995）控制企业规模以后发现银行高管收入水准更低这种现象是一致的。

三、结论与政策建议

总体而言，银行高管薪酬除了受到与其他行业一样的因素影响以外，还受到了自身特性的限制，因而呈现出了高薪酬水准与低企业价值增加敏感性的特征。

随着20世纪80年代以后美国银行监管放松，银行更多地参与混业经营和金融创新，这扩大了银行的投资空间，因此银行高管薪酬的绩效敏感程度也相应增强。经历80年代末与90年代的银行兼并与收购潮，美国银行业的平均规模增大，因而银行高管的薪酬绝对水准也相应提高。

与其他行业相比较，银行的高负债比率导致风险转移可能性增高，高管制使得银行投资空间和增长机会减小，外部监督导致高企业透明度，相对较大的企业规模引起了更大的政治压力，這些因素使得银行高管薪酬的绩效敏感性低于其他行业，银行高管也更少地采用基于企业股权价值的激励薪酬。高度管制和较大企业规模增加了高管的努力成本和边际产出要求，因而银行高管通常有更高的薪酬水准。

本文的研究为我国银行发展提供了借鉴，为我国的银行监管提供了建议。首先，有必要将银行和其他高杠杆金融机构高管薪酬纳入监管范围。以往的监管如《巴塞尔协议》注意力主要集中在银行资本要求以防止出现银行危机，而并没有对金融机构高管的薪酬加以限制。随着金融创新和衍生品的发展，银行的行动空间增大，如资本充足率等清偿力信号并不足以揭示银行所面临的风险，例如北岩（NorthRock）银行和贝尔斯登等遭受债权人挤兑时自身的风险调整后的资本充足比率都远高于巴塞尔协议的要求。如果监管者不对银行高管的激励方式加以注意，银行则有动机而且完全可以通过表外业务或者证券化等方式避开这些传统的监管要求，而且他们也确实这么做了。因此只有对银行高管的报酬方式施加恰当的引导，才能弱化这种冒险动机，促进银行的稳定发展。

其次，金融机构高管薪酬结构比绝对金额更重要。报酬中起到激励作用的是可变部分，单独针对绝对金额进行监管并不能有效防范银行的不审慎行为。而且如果薪酬中含有期权激励，期权价值很难以度量，从而也就难以有效实施绝对金额限制。因此不管是从效果还是从可行性方面来讲，对薪酬结构限制都更加重要。

最后，我国银行高管应当慎用股票期权激励。我国股票市场有效程度不高，股价在很大程度上不能反映公司价值，如果在高管的薪酬中引入了股票期权激励则更可能引发高管为了增加自己所持有期权而操纵股价的行为。

作者简介：王诚（1981-），男，四川达州人，研究生，从事公司治理、风险管理研究；李松（1982-），男，四川达州人，金融学博士研究生，从事公司治理，经济增长，金融计量经济学研究。

（四川信托风险管理部；西南财经大学）