教师招聘题目（共15篇）
1.教师招聘题目 篇一
1.请以“考试”为主题，写一篇议论文，字数在800字左右。
2.德育就是要用“爱”的浪花推动青少年前进的风帆，用“善”的乳汁润滑青少年生命前进的车轮，用“美”的春雨沐浴青少年飞翔的双翼，用“真”的阳光照耀青少年生命成长的大道。美好的使命自然使德育成为最有魅力的教育。
我们要让青少年明白生命是美丽的，是神圣的，是伟大的，应该享受生命，体悟生命，热爱生命，保护生命，珍惜生命，捍卫生命的尊严，激发生命的潜能，并且要努力提升生命的价值。
我们要让青少年懂得在内心世界打下亮丽的底色的意义，引导他们过精神生活，去追求真善美，去追求自己生命价值的最佳体现。
根据上述材料，自拟题目，文体不限，写一篇1000字以上的文章。
3.苏霍姆林斯基说：“一个好老师意味着什么？首先意味着他是这样一个人，他热爱孩子，感到和孩子在一起交往是一种乐趣，相信每个孩子都能成为好人，善于跟他们交朋友，关心孩子们的快乐和悲伤，了解孩子的心灵。”马克思说：“只能用爱来交换爱，只能用信任来交换信任。”高尔基说：“谁爱孩子，孩子就爱谁，只有爱孩子的人才会教育孩子。”请以“师爱”为话题，自拟题目，写一篇800字以上的作文。
4.作文
题目：教师，我所向往的职业
要求：观点正确，语言通顺，文体不限，800字以上。
5.每年我国有成千上万的新教师开始教学生涯，你也要成为其中的一员，那么第一节课会给学生留下什么印象，能否收到预期效果呢？这些都是新教师最关心的问题。
请结合教育学、心理学相关的知识，写一篇以“新教师如何上好第一节课”为题的文章。要求：条理清晰，观念正确，1000字以上。
6.河南省委书记卢展工对河南人具有的精神总结为“三平”：平凡之中的伟大追求，平静之中的满腔热血，平常之中的极强烈的责任感。通过对三平精神的理解，结合教师的职业，写篇文章。800字左右。
2.教师招聘题目 篇二
近年来随着高等教育大众化的发展, 高校对人才的要求也越来越多。目前面向社会的公开招聘是高校录用教师的最主要方式。一个有效的招聘应该对应聘者的基本素质进行科学的测评, 以衡量应聘者是否具备了高校教师的基本素质。因此如何做好教师招聘工作, 有效测评应聘者素质成为高校人事和师资管理部门共同关心的课题。
二、我国高校教师招聘存在的问题
1、教师招聘计划不够具体
目前很多高校都是由各用人单位先上报所需招聘教师的要求, 然后由人事部门发布和组织招聘。人事部门没有过多的从学校长远发展和学科建设方面考虑, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析, 而是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划。还有的高校招聘主要由人事部门决定, 招不招人, 招多少人, 怎么招人都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才, 招聘具有随意性和经验性。
2、人员测评的过程不够客观
国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后, 组织一次面试, 后选择课程试讲, 就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。在招聘过程中, 由于信息收集不全面, 容易受到学校领导或具体负责招聘工作者的主观影响, 造成招聘的不公正。
3、能力和素质测评内容不够全面
我国许多高校教师招聘是依据应聘者的学历、专业、毕业院校等来推测其能力和素质情况, 往往在招聘中过多看重文凭和专业而忽略其他, 只要专业对口, 学历越高, 其他要求越松。这种对应聘者的测评缺乏对应聘者进行教研能力、品质特性、动机及胜任与否的测评很难实现为学校人才储备打下基础。
三、评价中心技术概述
评价中心是二战后迅速发展起来的一种新型的人事测评技术。它包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心采用的主要技术有:文件筐测验、无领导小组讨论、有领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、智力测验、投射测验、面试等。评价中心作为一种综合的多种测评方法的人才测评技术, 具有较好的预测能力。
四、评价中心技术主导下的高校教师招聘体系
1、成立招聘机构, 拟定招聘计划
高校教师招聘的评价中心小组成员最好有高校领导、人事部门和具体院 (系) 用人单位混合组成。在选拔时要尽量选取知识面广、经验丰富的人员担任。事前还必须经过专业心理学家的严格训练, 使其熟悉评价中心的各项具体的操作过程。在评价中心技术实施中, 高校招聘机构必须要具有清晰明确的目标, 提前制定一套科学的评价中心招聘体系, 这样可以使招聘有章可循, 有序进行, 避免招聘的随意性。
2、进行工作分析, 发布招聘信息
工作分析是招聘的基础, 有助于确定工作内容, 为下一步确定评价的指标和设计模拟情境提供素材。在工作分析中, 要综合高校教师工作岗位的性质、种类、核心要素等方面的内容, 并结合高校的战略发展、核心目标、组织文化等关联性高的活动分析具体岗位的特征, 概括出这一工作所需的素质。在明确各项招聘人员素质要求基础上, 高校要准确的向潜在的应聘者传递招聘信息。高校在发出招聘信息的基础上可以通过简历筛选, 缩小应聘者的范围, 通过该环节者筛选的应聘者可以到学校参加进一步的评价中心测评。
3、构建评价指标, 建立评价模型
在构建评价指标过程中应结合工作分析的结果, 得出与应聘岗位相关的素质要求和其应该达到的标准, 再依据这些素质要求和标准, 构建评价中心的评价指标体系。考虑到评价中心测评是由测评者根据观测结果进行多方位评定, 在测评的过程中一般是定量评价和定性评价相结合进行, 因而建议采用模糊综合评判模型来建立数学模型进行评价。在具体的评分过程中, 可以使用五级评分来描述不同指标下各种典型的心理和行为表现。
4、选择测评方法进行测评
评价中心所涉及的多种测评方法分别侧重于不同的测评维度, 在实际的操作中, 招聘者可以借鉴工作分析确定的工作维度, 选择合适的方法。借鉴拜哈姆的“评价中心测评指标与测评素质维度对照表”。本文制定了在高校教师招聘中可供参考的测评素质维度和评价中心测评方法的搭配表 (表1) 。
5、测评观察记录与综合评定
在测评实施过程中, 评价者要对与测评对象有关的拟评价指标维度相关的信息进行有针对性的收集。在记录阶段, 每位评价人员要客观记录与评价维度有关的行为, 并将观察到的行为分类记录到相应的测评指标中。在每项活动结束时, 评价者要根据测评记录做出初步的评定。然后所有的评价者根据每个应聘者的全部描述, 共同讨论其在测评指标上的评价等级, 根据评价的数学模型进行综合评定, 最后由评价者讨论得出最终的一致意见, 并写出评价报告。
6、背景调查和体检, 做出录用抉择
评价中心技术适宜对被试者的能力指标、个性特征、动机与职业倾向进行测查, 而对高校教师应具备的知识和职业道德不适宜, 所以为了进一步验证求职者的知识和职业道德, 我们选择对应聘者进行背景调查。一般而言还要对应聘者进行体检, 以确定应聘者身体状况是否适合高校的工作。最后由具体的院系用人单位和人事部门共同讨论作出录用决策, 并安置候选人到合适的岗位中去。
7、评估招聘工作和建立人才信息库
在招聘结束后, 高校还应对招聘工作进行评估, 检查评定招聘工作按计划执行的程度, 检验招聘的效率和质量, 审核招聘的花费, 总结招聘中的经验和不足。另外还应结合评价中心测评的结果对拟聘任的高校教师开展有针对的指导, 让其有机会弥补在评价中心测评中的不足。人事部门还可以对本次招聘未能录用的优秀的人才建立人才信息库。当高校发展战略有了新的调整时或对人才需求比较迫切时, 高校可以主动出击可以直接与其沟通联系, 这样可以有效地降低评价中心的成本。
五、结束语
本文尝试构建一套系统的招聘体系, 帮助国内高校提高招聘工作的有效性。但作为一套比较复杂的人才评价技术, 评价中心存在着以下的不足:需要投入较大的人力、物力、财力, 时间较长操作, 难度较大;由于应聘者对模拟情景的不适应, 导致不能发挥真实的效果;难以反应应聘者的道德素质和专业知识等。基于此, 在具体的评价中心应用中要结合高校实际情况进行改造和精简, 有选择的使用评价中心技术。在具体的实践环节为了有效地测评到应聘者的真实水平, 可以进行一次预测评, 帮助应聘者了解评价中心技术。在具体应用中可以结合其他的一些测评技术, 如背景调查、笔试等来考察应聘者的道德素质和专业知识等。
摘要：评价中心技术是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法。本文针对高校教师招聘中存在的问题, 对招聘中采用评价中心技术的体系进行探讨研究。
关键词：高校教师,招聘,评价中心
参考文献
[1]Howard, Ann.A reassessment of assessment centers:Challenges for the21st century.Journal of Social Behavior&Personality, 1997, 12 (5) :13-40.
[2]李璞.基于模糊综合评判模型的高校教师招聘[J].湖北大学学报, 2009, (4) :352-355.
3.教师招聘中的误区与思考 篇三
一、教师招聘的一般程序
近年来，各地教师招聘日益规范。一般的教师招聘程序包括：
1.基本条件审核：包括学历、专业、毕业院校、成绩（获得奖学金情况及学分）、性别、身体条件等。
2.专业书面考试：考查学科基础知识与技能、必要的教育学、心理学知识等。
3.教学技能测试：指定教科书中的某个问题或章节，通过片段教学、说课或实际课堂教学考查应聘者的基本教学技能。
4.面试：学校领导或学科专家通过设置问题，了解应聘者的更多信息，考查综合素质。
5.综合考评。对应聘者基本条件及测试进行量化的或质性的评价，然后作出决定。
在实际的招聘过程中，各地区、各学校的做法不尽相同，有很多科学有效又切合实际的做法，也不乏一些重形式、轻内涵的现象。
二、误区与思考
误区一：看重名校与学历，忽视实际需求
招聘需求分析是人力资源开发和管理活动的基础，也是整个招聘流程中的关键环节。“学校招聘中的需求分析除了需要关注岗位对教师质和量的要求之外，还要重视组织特性对教师的要求。即个体的人格特质、价值观、个人目标以及态度与组织的文化、氛围、目标和行为规范之间是否匹配。”
一些学校在招聘时首先看是否名校毕业，甚至只招研究生学历以上的毕业生。不可否认，名校毕业生总体上来说在综合素质上会比较高，但也不能因此断定所有的毕业生都素质高。我们都知道现今不少有名的教育专家、教学名师并不是毕业于名校，像魏书生原来是民办教师，但低的起点并没有阻止他成为教育专家。至于学历，更要看实际需要。受人才市场的影响，教师行业也有对学历要求越来越高的倾向，这种要求有时是不实际的。在学校里，很多职位并不需要研究生来做。研究生和本科生比较，优势在于知识面更广、研究更深，具有更强的科研能力，但在教学技能、管理学生方面，特别是班主任工作上并不一定比本科生强。
考查一个教师是否能胜任教师这一行业，不能单纯凭毕业院校和学历，而是要考查其是否具备所需的知识水平、能力水平、道德责任感、个性品质等。另外，学校要认真分析本校的实际需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教师队伍建设上，更重要的是要有一套能有效促进教师专业化发展的校本教研体系，鼓励在职进修。一所有活力的学校，应该能为教师提供发展的平台，鼓励教师在实践中实现专业化发展，从而推动学校的发展。
误区二：偏重知识与技能，忽视情感因素
大部分招聘者十分重视应聘者的知识水平和能力水平。他们除了关注学分排名、获得奖学金的情况外，还对其进行测试。内容既有大学的，也有中学的。教学技能是招聘教师的重头戏。通过上课，考查应聘者的教学设计能力，包括教材分析、重难点的把握、教学方法的应用、教学活动的设计等，同时也对其普通话水平、板书、语言表达等教师基本功进行考查。
知识与技能确实对一个教师来说十分重要，应该是评价的重要标准。但大学毕业生很难具有多强的教学技能，因为他们还没有足够的实践经验，最多只经过一个月左右的教育实习。如果以一般中学教师的要求，有时甚至是名师的要求来考核应聘者如何分析教材、如何应用教学策略等，是不是合理？在这几年的教师招聘实践中笔者还发现，有些院校为了迎合招聘者的这种喜好，对学生进行的教学技能的强化训练，甚至在应聘之前，进行模拟面试、模拟上课，因此对招聘者要问什么问题了如指掌。这种做法本来无可厚非，但过于看重一些通过实践就可以获得的教学技能容易误导师范生，使他们把更多的精力花在研究应聘技巧、做好应聘准备上，而忽视其他方面的发展。
此外，作为教师，情感因素十分重要，因为教师是培养人的职业。情感因素指的是良好的道德修养、健康的人格、乐观的生活态度、对教育事业的热爱、尊重热爱学生、耐心、宽容学生等。一个教师能否胜任甚至成为名师，最重要的不是他的知识和技能，而是他的情感因素在起作用。
考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理测验法，它是人才测评中的一种方法。它的优点在于测评方式客观公正，避免评价的主观随意性；评价结果准确可靠，并且测试结果之间可以相互比较；选才效率高，通过人机测试或纸笔测验的方式可以在短时间内科学迅速地了解一个人。面谈也是用来考查教师情感因素的一种常用方式。通过面谈，可以发现应聘者的性格特点、处世态度、思维方式、沟通能力等方面的情况。
误区三：重视学科专业素质，忽视综合素质
教师招聘中的一种倾向是过分偏重学科专业素质，对综合素质重视不够。对数学教师只考核其解题能力，能不能作出奥赛题，课上得好不好？英语教师就是考查其口语、阅读、写作及语法，而对其他方面的考查较少。
在实践中我们常发现，一些教师自己的专业素质很高，但教育教学水平、教学效果却很一般。有的不能很好地组织教学，有的缺乏与学生沟通的能力，有的甚至无法胜任班主任工作。
华东师大叶澜教授认为，未来教师“在专业素养上，它不再局限于‘学科知识＋教育学知识的传统模式，而是强调多层复合的结构特征。也就是，未来的教师应该是复合型的人才，应具有较高的综合素质。除了学科专业素质外，教师还需具有组织管理能力、人际关系能力、创造力与想象力等。那么如何考查应聘者的综合素质呢？
首先，可以通过简历，了解其在大学期间参加的社会实践活动情况。有些学生虽然专业成绩不理想，但在活动组织、对外联络等方面得心应手。除了看简历外，还可以通过面谈，让其更为具体地介绍其所参加的活动的情况，如担任的职务、活动组织、对活动的反思等。其次，可以通过笔试考查其知识面，如理科学生考查其人文素养，包括文学、艺术、历史、地理等；文科学生可考查其一些基本的理科知识，如最新的科技进展、基本的科普常识等。近几年一些大学的自主招生考试的模式值得借鉴。方案设计是笔试的又一种方式。通过其所设计的方案，可以看出其组织能力、创新能力等。
误区四：量化评价与质性评价比例不合理
教师招聘的最后一个环节就是确定人选。人选的确定是建立在考核的结果基础上的。学校一般都会成立考核小组，进行量化评分与质性评价。但在实际操作上存在着两种倾向，一是过分依赖数据或投票的结果。这一做法比较公正、客观，但如果有些考核项目细目过多，标准制定不够科学合理，也容易造成偏差。另一种倾向是质性评价占主导地位。过于依赖感觉，容易陷入主观，在公正性方面也容易受到质疑。只有量化评价与质性评价的有机结合才能科学地选拔人才。当然，这需要在实践中不断总结、调整、完善。
教师招聘关系到学校的发展。要做好这项工作，首先要明确教师素质的内涵，即教师的知识结构、能力结构、专业素质、综合素质及情感素质等；其次要从学校发展的角度来合理配置资源，进行教师需求分析；最后要对教师招聘的内容、形式、流程进行研究，并在实践中不断改进和完善。学校应对招聘来的教师进行跟踪评估，以检验教师招聘工作的有效性，并及时调整策略，并建立相应的教师培养机制。这样，经过几年的摸索，就能找到一条行之有效的路子，学校的发展也就水到渠成了。
参考文献
[1] 范国睿.学校管理的理论与实务.上海：华东师范大学出版社，2003.
[2] 薛明霞.适应危机：反思中小学教师的招聘工作.现代中小学教育，2006（12）.
[3] 叶澜.教师角色与教师发展新探，北京：教育科学出版社，2001.
4.教师招聘58道必考题目 篇四
转载自： 曾艳华 转载于：2011-02-22 20:25 | 分类：知识积累 阅读：(0)评论：(0)
1.教育的社会属性
2.教育的现代特征
3.教育的基本规律、4.我国新时期的教育方针
5.教师的地位和作用
6.教师劳动的特点
7.教师的素养
8.现代学生观
9.师生关系的内容、特点
10.如何建立良好的师生关系
11.教学的基本任务
12.现代教学观
13.教学过程的基本规律
14.教学过程的基本阶段
15.我国目前的主要的教学原则都有哪些
16.常用的教学方法都有什么？
17.教学工作的基本环节
18.教学评价的功能和意义是什么？
19.教学评价的原则
20.德育的意义及任务是什么
21.德育过程中学生品德的形成过程
22.德育过程的基本规律
23.德育原则都有什么
24.德育方法
25.怎样培养学生良好的思维品质？
26.如何培养学生良好的意志？
27.马斯洛的层次需要理论。
28.影响人个性与发展的因素。
29.如何培养学生良好的性格？
30.简述皮亚杰的认知发展阶段论。
31.如何激发学生的学习动机。
32.简述教学过程中促进学生学习迁移地方法。
33.如何提高学生的问题解决能力
34.在教学中，如何培养学生的创造性？
35.教师如何营造良好的课堂气氛？
36.心理健康的现实标准。
37.简述班主任工作的主要内容。
38.如何组织和培养班集体？
39.班主任的角色是什么？
40.班主任工作的基本原则是什么？
41.班级管理模式有哪些？
42.国外中等学校课程改革理念的趋势。
43.泰勒的课程设计模式。
44.发展性教学评价的特征。
45.结合教学实际说明如何指导学生进行有效的复习。
46.简述一节好课的标准。
47.什么是课程？课程的具体表现的形态
48.课程的基本要素，内容
49.什么是素质教育？素质教育的核心是什么？{简答}
50.素质教育的内涵{简答}，素质教育的意义
51.新课程改革的具体目标
52.新课程下的教育观念
53.课程评价的类型（了解）
54.简答：现代课程评价的基本特点
55.如何建立促进学生全面发展的评价体系？
56.谈谈新的学习方式，转变学习方式有何意义？
57.综合实践活动的特点和主要内容
5.教师招聘题目 篇五
一、农夫在田野里砍了一棵树，树干用来建房，树根认为无用，就当废料扔了；一位雕塑家见到，如获至宝，雕刻成一件精美的艺术品。结合此例对你的教育启示，写一篇文章，800字以上。（山东省青岛市2011年教师考录题目）
二、请从教师专业发展的角度写一篇800字以上的作文，题目自拟，除诗歌外题材不限。（山东省青岛市2010年教师考录题目）（注：原来的题目中有“政策要求教师应多读书，提高自身的阅读能力”一句话，但容易对题目审题产生干扰，练习时去就去掉了。）
三、苏霍姆林斯基说：“在课堂上要做两件事：第一，要教给学生一定范围的知识；第二，要使学生变得越来越聪明。如果达不到这两件事的和谐，就会使学生的学习变成一种苦役。必须进行一些专门的工作来使学生娈得聪明。不能认为．既然学生在掌握知识，他自然就变得聪明了。这一切远不是这么简单。”
请根据以上材料，写一篇议论性文章：
1、题目自拟
2、不少于800字。（胶州市教师考录2008年题目）
四、有一首歌曲，“小时候我以为你很美丽/领着一群小鸟飞来飞去/小时候我以为你很神气/说上一句话也惊天动地。长大后我就成了你/才知道那间教室/放飞的是希望/守巢的总是你。长大后我就成了你/才知道那块黑板/写下的是真理/ 擦去的是功利/小时候我以为你很神秘/让所有的难题成了乐趣......”唱出了教师职业平凡中的伟大，请以“教师，我向往的职业”为主题，题目自拟 要求：观点正确，语言通顺
字数：800字以上，文体不限（改河南教师09年考录题，自加的歌曲）
五、我国古代哲学家孟子曾讲过“君子有三乐”，其中一“乐”是“得天下英才而教育之”。教育是心灵的事业，做教师应当是一个幸福的职业。请以教师的幸福为主题，自拟题目，写一篇议论性文章，800字以上。
六、阅读文字，写一篇不超过500字的教育随笔
在你的成长过程中，你一定有过当“老师”的经历，或是在你的教育学习中，或许为他人解决某个问题...这次经历使你对当老师有了新的感悟和认识，对你的职业选择产生了一定的影响，请叙写你亲身经历的这样一次当“老师”的故事。题目自拟（2011年南京六城区教育综合考试题目）（注：这个题目并不合适第一年参加考录的学生，适合招聘优秀教师。这个题目仅供参考）
6.山东省教师招聘考试试题题目 篇六
1.不是凭借教授的知识，而是凭借提问、刺激对方思考，通过对方的思考亲自发现真理。提出这种教育方法的教育家是( )。
A.孔子 B.孟子 C.苏格拉底 D.柏拉图
2.柏拉图认为，应该为国家统治者的教育开设众多实用性的教学科目，其中他最为重视的是( )。
A.算术 B.哲学 C.体育 D.军事
3.下列著作中反映柏拉图教育思想的是( )。
A.《理想国》 B.《民主主义与教育》
C.《政治学》 D.《论演说家的教育》
4.苏格拉底在与鞋匠、商人、士兵或青年贵族问答时，佯装无知，通过巧妙的诘问，暴露出对方观点的破绽和自相矛盾之处，从而使对方自己发现概念的根本意义。这种方法在教育学上通常被称为( )。
A.启发式 B.产婆术 C.发现法 D.自我教育
5.最早提出教育要适应儿童的年龄阶段，进行德智体多方面和谐发展教育的古希腊思想家是( )。
A.苏格拉底 B.柏拉图 C.亚里士多德 D.昆体良
6.教育依靠自然，发展儿童天性中的潜在能力，教育的任务在于把人性中的可能性变成现实性，强调教育要“遵循自然”。提出这一教育思想的哲学家是( )。
A.苏格拉底 B.亚里士多德 C.柏拉图 D.昆体良
7.西方古代以其雄辩和与青年智者的问答法著名的教育家是( )。
A.苏格拉底 B.柏拉图 C.亚里士多德 D.德谟克利特
8.“产婆术”这一启发性教学方法的创造者是( )。
A.亚里士多德 B.苏格拉底 C.柏拉图 D.昆体良
9.( )最早提出“德智体和谐发展”教育思想，以名言“吾爱吾师，吾更爱真理”著称于世。
A.苏格拉底 B.亚里士多德 C.赫尔巴特 D.卢梭
10.苏格拉底的“产婆术”教学原则与下列( )教学原则一致。
A.循序渐进 B.长善救失
C.温故而知新 D.不愤不启，不悱不发
参考答案及解析
1.【答案】C。解析：本题考查的是苏格拉底对话法的理解。不是凭借教授(授予知识)，而是凭借正确的提问，刺激对方思考，引导对方朝他所希望的方向，通过对方自身的思考，亲自去发现真理，这就是苏格拉底对话法。
2.【答案】B。解析：本题考查的是柏拉图的教育思想。柏拉图是古希腊著名的哲学家，他的教育思想集中体现在其代表作《理想国》和《法律篇》中。在《理想国》中，柏拉图认为在这样的国家中，治国者均是德高望重的哲学家，只有哲学家才能认识理念，具有完美的德行和高潮的智慧，明了正义之所在，按理性的指引去公正地治理国家。题干中指出“国家统治者”，由此可知柏拉图最为重视的是哲学。
3.【答案】A。解析：本题考查教育学人物和著作的对应关系。《理想国》作者柏拉图。
B项《民主主义与教育》，作者杜威。
C项《政治学》，作者亚里士多德。
D项《论演说家的教育》，作者昆体良。
4.【答案】B。解析：本题考查苏格拉底的教育思想。由于苏格拉底把教师比喻为“知识的产婆”，因此，“苏格拉底方法”也被人们称为是“产婆术”。所谓产婆术，是指在与学生谈话的过程中，并不直接了当地把学生所应知道的知识告诉他，而是通过讨论问答甚至辩论的方式来揭露对方认识中的矛盾，逐步引导学生自己得出正确答案的方法。
5.【答案】C。解析：本题考查的是亚里士多德的思想。亚里士多德秉承柏拉图的理性说，提倡追求理性就是追求美德，这是教育的最终目的;注意儿童心理发展的自然特点，主张按照儿童心理发展规律对儿童进行分阶段教育，提倡对学生进行和谐全面发展的教育。在历史上首次提出了“教育遵循自然”的原则。
6.【答案】B。解析：本题考查的是教育思想与人物的对应关系。亚里士多德在历史上首次提出了“教育遵循自然”的原则。
7.【答案】A。解析：本题考查的是苏格拉底的“产婆术”。古希腊教育家苏格拉底提出了一种教学方法——产婆术，又称问答法，引导学生进行思考，自己得出结论。
8.【答案】B。解析：本题考查的是教育思想与人物的对应关系。苏格拉底的教学方法——产婆术，又称问答法，引导学生进行思考，自己得出结论。
9.【答案】B。解析：本题考查的是亚里士多德的教育思想。亚里士多德最早提出了德智体和谐发展教育思想和教育遵循自然的原则，他的名言“吾爱吾师，吾更爱真理”体现了一种民主平等的师生关系。
10.【答案】D。解析：本题考查的是教学原则。产婆术体现的是启发性原则。“不愤不启，不悱不发”源自孔子，反映的是启发性原则。启发性教学原则是教师在教学工作中依据学习过程的客观规律，运用各种教学手段充分调动学生学习主动性、积极性，引导学生独立思考，积极探索，生动活泼地学习，自觉地掌握科学知识和提高分析问题、解决问题的能力。
教师招聘面试注意事项
1、首先要表明你所要教授的科目、内容。
2、普通话
一定要用普通话。如果您一开口就是乡土话，那么您在这时已经被PASS了。因为普通话是教师的基本功。普通话要标准，咬字清晰。(特别是对于语文科目)
3、音量
音量要大。不要认为自己对着的是几名考官。要把他们想象成一个大班的孩子。况且，专家们听了一天的课，已经昏昏欲睡了，您的音量要足以把他们震醒。
4、音调
语调要抑扬顿挫。要有重音，轻音，拖音，有节奏性。不要有口头禅。例如：是吧，对吧等。
5、语速
语速不能太快。有些应聘者可能太紧张，一上台就开始滔滔不绝的讲，飞快的讲。好像赶任务一样。结果一堂课下来，他自己都不知道在讲些什么，专家们也没听明白什么。所以语速要尽量慢一点，也可以缓和一下紧张的心情。
6、仪态
抬头挺胸，目视前方。双手可随意放在身体的两侧。也可放在讲台上。腿不要乱抖动。目光要时而环视讲台之下，与学生或考官有眼神的交流。
7、板书
粉笔字也是教师的基本功，一手漂亮的粉笔字可以为老师增彩不少。除了字要工整之外板书的布局也要掌握好。不要全挤在一边，要顾及到左右的学生。
8、多媒体的应用
熟练操作多媒体。注意讲课，板书和操作课件的衔接。否则会给人讲课中断的感觉。多媒体不能滥用。它只是教学的辅助工具，所以不能越俎代庖。
9、授课
授课要注意启发性。多提问，多时间让学生思考，自由讨论。授课要有感情，有逻辑。说话要化繁为简，生动活泼。面部表情不要太紧张，要面带微笑。
10、说课
说清楚教什么、怎么教、以及为什么这么教，要让考官挺清楚你的授课思路，也要熟悉教材，熟悉课改理念。流程要清晰，理论依据要多采用新课标当中的原句。
教师招聘考试考哪几科
7.教师招聘题目 篇七
为满足教育强县建设需要, 桂阳县面向社会公开招聘100名紧缺学科教师, 近日完成宣传报名工作, 有700余名从全国各地赶来的大学毕业生前来应聘。
此次招聘将通过资格审查、笔试、面试、试教、体检等程序, 择优录用新教师100人, 其中高中阶段16名, 义务教育阶段84名, 以满足新课程改革深入推进中的学科紧缺需要, 以满足农村教师的不足, 为统筹城乡教育均衡发展, 打造教育强县筑牢基础。
据了解, 该县一直高度重视教师队伍建设, 三年间选送110名优秀初中毕业生和高中毕业生到师范院校定向委培, 向社会公开招录新教师近200名, 并通过教师全员培训、师德师风建设、教师管理规范、改善教师待遇, 不断充实优化教师队伍, 激发教师工作积极性, 提升教师整体素质和战斗力。今年, 是该县建设教育强县的开局之年, 该县果断决策, 为教育优先发展开通教师招聘绿色通道, 大幅壮大教师队伍, 破解教师学科结构和年龄结构不合理的问题。
8.教师招聘题目 篇八
【关键词】高校 ； 教师招聘 ； 近亲繁殖
【中图分类号】G647 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2015）7-0046-01
“近亲繁殖”是指相互有亲缘关系的个体间的交配繁殖。从动物学的角度来看，弊端是遗传方差减小，生产水平下降，生活力减弱，抗病力差。发生在人身上则主要表现在后代死亡率高，常出现痴呆、畸形和遗传病。学术上的“近亲繁殖”便是借用生物学现象指出高校师资学术队伍建设中的“学缘结构”不合理的问题。它一方面容易导致一所高校或某一学科发展滞后，视野狭窄，更易形成一个排挤外来学术力量的团体，最极端时可能形成一个“学霸”；但另一方面它也容易形成一个相对高水平的学术团队，甚至产生“名师效应链”。本文将从我国目前高校出现的“近亲繁殖”现象入手，分析其造成的原因、所产生的后果和对此现象的分析对策。
1.高校“近亲繁殖”现象产生的原因
1.1国情人情因素
“近亲繁殖”实际上是中国国情的产物。“近亲繁殖”既有着很深的历史渊源和思想渊源，也是中国实际国情的产物。中国人有重感情的传统，很多老师觉得自己带出的学生了解并信任自己，也更愿意留自己的学生任教，如果学生主动要求留在老师身边，也不便于拒绝。
1.2没有形成正常的人才流动机制
目前我国大陆的众多高校依然沿用本校毕业生留校任教的做法。从导师的角度讲，把弟子留在跟前办事更方便；从学生的角度来说，留在导师身边，凡事都有人“照应”。于是， 渐渐高校人员之间很少有充足的流动。在这种机制中，学术创新缺乏活力，学术自由无法保障。
1.3个人竞争意识不强
很多人不愿接受挑战走出自己原来的圈子，不敢去接触新的人，面对新的工作和新的环境。他们习惯被安排好个人的一切，期待能在熟悉的环境中继续跟随自己硕博在读期间的导师开展教学和研究工作，不愿付出艰苦的努力去参与市场竞争。
2.高校“近亲繁殖”现象产生的后果
2.1 学术缺乏创新
由于长期的近亲繁殖，有些高校的部分学科出现了比较严重的“师徒型”人才结构现象。在一所学校中往往形成几代同堂的局面。这种环境中，老师具有学术权威，学生处于知识链的低端，在权威之下难以培养出独立意识和能力。这会导致学术思想僵化与思维模式固定化，从一定程度上制约学术创新。这种情况不利于思想的交流，在学术承脉上也很难有重大突破。
2.2 教学质量受到影响
评价高校教师学术水平的高低，不仅仅只看其科研能力，其教学能力也是参评的一个很重要的指标。教师教学水平如何直接影响到教学质量的高低。多数优秀教师愿意留在一、二线城市，而不愿意去贫困地区，教师流动少，贫困地区高校产出的学生再留校任职比例更大，致使贫困地区教育陷入一个孤立的循环状态。他们很难跳出他们自己老师的思路体系框架， 这在一定程度上影响教学质量的改进。
2.3 增加高校管理的难度
我国高校中，“几代同堂”的现象不是少数。在这个共同体中，老师的绝对权威制约了学生释放理性，管理的效果自然会大打折扣。首先，这个共同体权利膨胀，于是会渐渐控制学校的管理权，影响管理的公正性。其次，共同体在学校中总是试图压制、打击不同的声音，使高校很难实现民主管理。最后，近亲繁殖还往往会影响职称评定和研究生招生等的正常秩序，从而影响了管理的有序性。
3.对高校“近亲繁殖”现象的对策分析
3.1 从制度上保障自由宽松的学术环境
学术研究不同于其他社会劳动，它需要的是更多自由、免受约束的环境。首先，应从宏观的体制层面上保证大学享有高度的自治，因为只有在一所自治的学校才可能生存着思想自由的老师和学生；在政策的执行上，高校在依据政府制定的政策管理学校时，应结合本校实际，采取灵活多样的管理方式，给从事教学、科研的人员留下充足的、自由的空间，不干涉他们的思想行为。
3.2 建立高校教师访学制度
我国高校教育非常注重师承关系，在这种教育理念的指导之下，学生在继承导师的学术传统方面能够做到传承，但往往只是传承多，创新少。所以有必要建立起国内高校教师访学制度，使全国各地的教师能够在更大的范围内，接触到本学科专业最优秀的专家，接收最前沿的学术指导，从而减少贫困地区教师“传承”的影响，各校教师之间都相互学习。
3.3 建立合理公平的竞争机制
我国大多数高校中的学缘关系都是“近亲繁殖”的结果，要打破这种局面，就必须引进竞争机制。在人才聘用上，更应提倡公平合理的竞争机制，学校人员尤其教学人员应面向全國，甚至从国外招聘。这样做有助于聘用的公正性、评价教师的客观性，促进教师的校际交流和社会人才流动，这有利于本校和国家整个高等教育水平的提高。
其实在我国，防范学术上的“近亲繁殖”其实就是防范在聘任中的各种权力与利益交易，我们可以学习美国教师聘任制度“非升即走”的淘汰制度和同行评议制度来约束。2013年8月，南京理工大学就出台了《人才引进工作实施办法》、《人才引进优惠政策》等一系列文件，按照国际惯例对新入校人员实行“非升即走”制度，新进校助理教授，连续两个聘期未能晋升高级职务的，学校将不在聘用。
我国已经在为取消我国高校教师招聘中的“近亲繁殖”现象有所行动，然而单靠高校进行“自制”和“自律”是远远不够的。要有效制止近亲繁殖现象的扩散，教育部应和高校携起手来，通过外部立法和内部改革并举来解决。
4.结语
在探寻真理的道路上，只有不断进行观点的交锋，才能促进学术的向前发展，进而一步步接近真理。当前我国教师招聘过程中的“近亲繁殖”严重阻碍了学术观点的交流与碰撞，阻碍了学术繁荣。学缘结构中的“近亲繁殖”现象有着深刻的历史以及现实原因。需要政府、高校和教师个人从思想上认识到改善教师队伍学缘结构对中国高校发展以及人才培养的重大意义，并从实践上积极改善师资队伍，彻底消灭教师招聘过程中的“近亲繁殖”现象。
参考文献
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[4]朱慕水.“近亲繁殖”对高校发展的负面影响探析[J].福建教育学院学报，2004，10：89-91
9.教师招聘题目 篇九
一、名词： 体质： 需氧量： 课堂常规： 速度： 力量： 灵敏：
二、填空：
1、男子竞技体操有六项：（）、（）、（）、（）、（）、（）。
2、女子竞技体操有四项：（）、（）、（）、（）。
3、国际比赛：男子铅球重量：（）、女子铅球重量（）
4、第一届现代奥运会于1896年4月5日—14日在（）举行。
5、中国第一个乒乓球世界冠军获得者（）于（）年第（）世乒赛获得男子单打冠军。
6、人体的骨共有（）块，其中躯干骨（）块、上肢骨（）块、下肢骨（）块、头骨（）块。
7、乒乓球七项冠军杯名称：男子团体：（）女子团体：（）男子单打：（）女子单打：（）男子双打：（）女子双打：（）男女混合双打：（）
三、问答
（一）体育课须知有哪几项？
（二）国际游泳比赛规定的泳姿有几种？
（三）决定运动量的因素有哪几种？并说明。
（四）《中学生体育合格标准》中规定，有哪些条件为体育成绩不合格，不予报考高等院校。
（五）身体教育包括哪些内容？
（六）广义体育包括哪些内容？
（七）什么是身体教育？（狭义体育）
（八）简述排球双手传球的动作方法？
（九）简述篮球运球的动作方法？
体育教师招聘理论试卷十一答案
一、名词：
体质：是指人体的质量，是在遗传性和获得性的基础上，表现出来的人体形态结构、生理功能和心理因素综合的相对稳定的特征。
需氧量：人体为了维持某种生理活动，提供足够的能量，体内要氧化某些能源物质，所必不可少的氧量。
课堂常规：教师和学生上课时所必须遵守的规章制度。包括课前、课中、课后常规。体育方法：是指体育教学、训练、锻炼的途径和办法。速度：是人体快速运动的一种能力。
力量：是指肌肉紧张或收缩时所表现出来的一种能力。耐力：是指人体在尽可能长的时间内进行肌肉活动的能力。
灵敏：是指运动员的运动技能和各种素质在运动过程中的综合表现。运动量：是指人体在身体练习中所能完成的生理负荷量。
二、填空：
1、（自由体操）、（鞍马）、（吊环）、（纵跳马）、（双杠）、（单杠）
2、（横跳马）、（高低杠）、（平衡木）、（自由体操）
3、（7、26公斤）、（4公斤）
4、（希腊雅典）
5、（容国团）（1959）（25届）
6、（206）（51）（64）（62）（29）。
7、（斯韦思林杯）（马塞尔.考比伦杯）（圣.勃莱得杯）（吉.盖斯特杯）（伊朗杯）（波普杯）（兹.赫杜赛克杯）
三、问答
（一）答：
1、不迟到、不早退、不无故旷课，因病、因事不能上课者，向教师请假。
2、上课预铃响后，立刻到指定地点站队，做到快、静、齐。
3、上课时穿运动服装或轻便服装，穿胶鞋不带钢笔、小刀等硬物。
4、上课时遵守纪律，听从指挥，不经教师允许，不得任意调换场地、做其它动作或移动器材，注意安全。
5、认真上课、刻苦操练、努力完成学习任务。
6、上课前后帮助收放、布置器材，爱护场地设备。
7、要认真完成课外作业。
（二）答：蛙泳 自由泳（爬泳）仰泳 蝶泳（海豚泳）
（三）答：
1、数量：数量是指体育锻炼所完成的练习总数。
2、强度：强度是指单位时间内生理负荷量的大小。
3、时间：时间是指一次锻炼的总时间。
（四）答：
1、体育课出勤：一学期病事假8次以上，或无故旷课3次以上。
2、体育课成绩不及格者。
3、《国家体育锻炼标准》测验不及格者。
4、早操、课间操、课外体育活动出勤不足三分之二者。
（五）答：速度、力量、耐力、灵敏、柔韧
（六）答：身体教育、竞技体育、身体教育三个方面。
（七）答：身体教育与德育、智育、美育相结合，成为教育的组成部分，它是有目的、有组织、有计划地促进身体全面发展，增强体质，传授锻炼身体的知识和技能，培养高尚的道德品质和坚强的意志的一个教育过程。
（八）答：身体稍蹲，双肘弯曲双手置于脸前，当手处球时，两手自然张开形成半球形，手腕后仰，以拇指、食指和中指托球的后下部，由两手拇指、食指组成桃形，当球接近额前，从脸前向上迎球，在额前一球远击球。传球时，根据球速大小来控制伸臂的速度和力量，加上蹬地、伸臂的力量将球传出。
10.教师招聘题目 篇十
职业认知力测评是所有结构化面试中仅次于综合分析力测评的一项重要能力考核。面试的核心目的是要找到与岗位匹配的最佳人选。那么，什么样的候选者是与应聘岗位匹配度最高呢?测评岗位匹配性的重要标准又是什么呢?职业认知力测评很好地解答了这个问题。
职业认知力的测评主要包含了两个层面的测评：一类是自我认知力测评;一类是岗位认知力测评。两个层面的内容共同考查的是求职者与拟任职位的匹配性，注重了解考生对岗位的理解。但是他们之间也有着重要的区别：自我认知力测评强调的是以“人”——考生为主体，考查的是求职者自身职业发展观即事业观的认识。而职业认知力的测评强调的是以“职业”——教师为主体，考查的是求职者对教师岗位的理解和认识。比如：有这样两道题：你为什么选择教师这个职业?这属于典型的求职动机考查，主体是“我”，对象是“教师岗位”强调的是主体对岗位的认识，本质上属于求职者对自身的一种认识，因此属于自我认知类题目。“你为什么选择医生这个职业?你为什么选择当记者?”等等，都属于这一类型题目;而“你是怎么看待教师这个岗位的?你如何适应教师这个职业?教师为什么要注意品德修养。?”等等这类题目主要针对的是岗位认知的考查，主体是“教师岗位”，对象是“我”强调的是对象是否对应主体，即“我”是否对应教师岗位。因此属于岗位认知类题目。之所以强调他们的区别，主要因为他们之间有着不同的答题思路，出发点不同，解题方法自然会有所区分。
对于自我认知类题目的解答，中公资深讲师认为要遵循以下两个准则：真实性：例如：“你为什么选择教师职业?”这类对求职动机的考查，大部分考生都会说教师是一份崇高的职业，教师是最伟大的人，教师是人类灵魂的工程师等等“高大上式”的回答。这样的回答并没有错误，也确实反映了教师的职业特性：强调思想品德的重要性。然而如果通篇这样回答就会显得很做作不真实。要如何显得更加真实?就是在交流中不否认自身的现实需求。“教师岗位可以满足报考者自身满足工资、待遇、福利等现实性需求，这是我选择教师职业的因素之一„”这样的回答就会表现出一定的真实感。对于这类题目来讲最理想的作答方式就是：此岗位既能满足基本的现实性需求，又能满足高层次的成就动机。在解决我们现实问题的同时，也能成就自我，实现自身价值和社会价值。这样回答才会显得真实而不流于庸俗，高大而不流于虚假。从高层次的求职动机来讲，教师岗位的特性是：能很好地将个人价值与社会价值统一在一起。个人理想的实现过程也是个人价值的体现过程，教师这一岗位在为实现个人价值提供良好平台的同时，也展现了个人对于社会、对于他人的价值和意义，这才是对教师岗位的全
方面认识。一个人除了拥有个人理想还应拥有社会理想，还需要在工作中体现自己的社会价值，而教书育人、桃李满天下正是实现社会价值的最好方式。在这类题目的回答中我们要真正做到“言为心声，以情动人。”
针对性：例如：“你最喜欢的书是什么?为什么?”书籍的类型是多种多样的，我们在回答这类题目时，不能只按照自己个人喜好而不顾岗位关联性地回答问题。因此，考生应所选的读物要突显教师专业性，符合岗位需求。我们不仅要告诉考官我们有多么优秀，我们还要向考官证明我们如何适合教师这个岗位。对于兴趣爱好类题目我们要遵循这样的原则：万变不离其中，要紧密结合岗位需求回答问题。同时，我们不仅要紧紧围绕岗位来表述自己的兴趣爱好，还要在表述中凸显自己对教师岗位本身的兴趣。动机、兴趣、座右铭、难忘的经历、遇到的挫折等等题目，我们都要时刻遵循岗位匹配原则并以此为核心进行有针对性的回答，而与面试无关的内容，即使是我们引以为荣的优点和长处，也要忍痛舍弃。
对于职业认知类题目的解答，中公资深讲师认为也要遵循以下两个准则：专业性：对职业认知力的考查可以说是在自我认知力考查基础之上进一步的深化和拓展。主要内容包括教师岗位职责、教师基本素养、教师品德认知等专业性考查。其目的是判断考生是否具有成为一名合格教师的潜质。在提问方式上更直接，目的性也更加明确。如：“你认为一名优秀的教师应该具备哪些素质?做好一个教师固然离不开敬业、爱生、专业知识扎实，除了这些，你认为教师的最重要特质是什么?等等”这类题目的回答必须体现出教师专业性特质。纵观教师岗位认识的题目，主要有以下几方面的专业性考查：教师职业素养、教师思维品质、教师基本职责等。这类题目需要对教师岗位的专业性知识有一定程度的了解，在此基础之上还要不断加深对教师岗位特殊性的认识，有了深刻感悟和专业认识之后，岗位认知类的题目才能解答得流畅、完美。
适应性：对于岗位适应性问题，如：“你到学校工作后，发现基层教育工作条件艰苦，远不如你的预期，你会怎么办?要守住教师这片净土，要耐得住寂寞、清贫，你如何适应教师这个职业?”强调的是你能不能适应，而不是你适不适合。“适应”与“适合”还是有一定区别的。“适应”强调客观岗位的适应性，是岗位匹配人，属于能岗匹配，岗位是主体;“适合”强调主观自我的适合性，是人匹配岗位，属于人岗匹配，“人”是主体。岗位认知类的题目其核心本质是能岗匹配，重点突出岗位的专业性，考查的是考生能否展现出较强的岗位适应能力，尤其是在出现问题或者遇挫折时，是否具备新环境、新岗位的适应能力。
11.教师招聘题目 篇十一
关键词公办学校体育教师教师招聘招聘现状
一、当前我国公办学校体育教师招聘现状
随社会经济的不断发展，对人才的要求提高了。以前的聘用制度不能适应现在的用人需求了，体育是教育中不可缺少的部分，而体育教师在教学中发挥很大作用。现在的体育教师招聘存在不足，一些招进来的体育教师不能胜任工作。体育教师的招聘是和教师一起进行的，通过笔试和面试，笔试和面试各占50%，最后以总的分数进行排名，从高到底择优录取。大部分招聘简章里都是公开招聘，体现了招聘的公平性，起到了让群众监督作用。一般笔试内容大都是《公共基础知识》和《教育学》、《教育心理学》、《教师职业职业道德》，还有的是加上专业科目考试，不过关于教育方面的知识作为考察的重点，占的比例相对比较大。但这也没有体现出招体育教师的特殊性，体育专业和其他专业有不同。所以在一般教师招聘的基础之上，加上具有本专业特色的招聘形式。从体育教师招聘考试的专业课试题分析，考察的知识面单一不符合实际教学，题型搭配不合理，试题不能体现出招聘的意图，出题人水平有限。
二、当前我国公办学校体育教师招聘存在的问题
（一）体育教师招聘制度不完善
通常的体育教师招聘随着教师招聘进行的，招聘制度不合理，只是照搬其他地方的招聘制度，没有形成符合本地实际情况的招聘制度。因为各地区经济发展水平不同，例如有些经济好一些的城市招聘条件高，而经济发展相对落后的地方不能照搬，制定出符合本地实际情况的招聘制度。
（二）体育教师岗位的设置、条件不合理
通过查看大量招聘信息得出，体育教师岗位设置过于广泛，没有具体到某个专业。一些附加条件苛刻，例如，是否具有大学英语四级水平、国家二级运动员、获得省级以上比赛。社会上流传的“量身定做”，一些岗位设置专门为一些特殊人设置。公平缺失，进入体育教师队伍后教学质量有待验证。
（三）招聘简章宣传不够，宣传方式单一
在调查的过程中发现招聘简章公开区域太小不广泛，在国人部发[2003]61号文件规定，“事业单位公开招聘必须在本地区发布招聘公告，采用公开方式对符合报名条件的应聘人员进行考试或考核，考试或考核结果及拟聘人员应进行公示。”在招聘简章宣传的时候，招聘简章只张贴某一小区，或者集中在某一小区域。不能讓大多数人知道。这样造成社会上流传的“内招”，招聘简章宣传不广泛，是造成“内招”原因之一。
三、我国公办学校体育教师招聘制度的逐步完善
（一）进一步明确聘任决策组织的组成人员及其决策方式
认真贯彻国人部发[2003]61号文件规定，结合当地实际情况。根据岗位需要，设置条件。不无根据的设置一些不合理的条件和一些和岗位无关的条件。接受群众的监督，不设置“量身定做”岗位，营造良好的舆论环境。政府主管部门引导公开、公平、公正的体育教师招。我国是一个法制社会，制定法律条款，保护体育教师招聘的进行。
（二）进一步完善与公职相配套的甄选程序之规定
中小学体育教师对外公开招聘， 基本可参照国办发[2002]35号规定的事业单位招聘人员的程序。但为更好地体现中小学体育教师职业的公务性，甄选教师应实行更为严谨的公开招聘和回避制度。中小学招聘体育教师，应当将招聘职位、任职条件、报名日期和地点、考试考核项目、方式、成绩计算方法、结果通知和公示的方式及时间等制作成甄选简章 在当地公告发布，公告方式包括在学校门前贴出告示、在当地教育行政机关网站发布公告，以及在当地公开发行的报纸上刊登广告。国家制定的聘任条例应当明确，教师招聘公告发布之日至报名截止时间不得少于一定的期限，如不得少于7天。各地招聘教师的时间可相对集中， 以方便教师应聘。对于招聘结果的公示，教师聘任条例应当规定公示的范围和方式，原则上应与甄选简章公告的范围和方式相同，招聘结果应报主管教育行政机关备案审查。
（三）体育教师招聘的笔试、面试逐步科学化
笔试内容因以《公共基础知识》、体育专业知识、教育心理学、教育学、教师职业道德修养为内容，建议卷面分值为150分，其中，《公共基础知识》占50%、体育专业知识占50%、教育学方面知识占50%。题型为单选、多选、判断、简答题、案例分析、论述，体育专业知识加上体育绘图、动作组合等题型。
体育教师面试因该和其他教师面试内容有所区分，专业理论加上专业知识的考察，充分表现出体育教师的综合素质。专业考察的时候因把100米、800米、原地推铅球、立定跳远、四项素质的基础，和专项配合起来。
参考文献：
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[4]韩春利.小康社会建设中的体育教师流动与保留机制研究[J].西安体育学院学报.2007(5).
[5]李金龙,刘英辉.我国高校体育教师职业化问题的思考[J].上海体育学院学报.2009(5).
12.教师招聘题目 篇十二
复试采取四个环节对考生进行考核, 分别是:完成一份教学设计, 完成课堂教学, 根据主考提出的问题进行答辩, 最后进行特长展示。教学设计时, 3位考生对“不同方式的跑”的教学内容处理较好, 对教学重难点的把握也比较到位, 但教学设计较为常规;课堂教学 (采用无生上课) 时间为20分钟, 考生提前5分钟抽题进行准备, 然后进行课堂教学。课堂教学是对考生难度最大的一个环节, 在这个环节中, 3位考生对抽到的“队列队形转变”、“不同形式的起跑”、“前滚翻”的教学内容进行课堂教学展示时, 都出现了不同的情况。主要表现在动作示范不到位 (有个考生连侧平举都做不标准) , 示范和讲解不能有机地结合起来;辅导练习时教师重复语言太多, 语言语调平淡, 未能做到精讲;教学平铺直叙的学练氛围使得课堂缺乏活力, 教师缺乏教学激情;教师教学过程随意走动较多, 站位不明确等等。在随后的答辩环节, 笔者作为评委组组长, 根据各个考生的课堂教学内容提出相关问题, 有一位考生对教学情境一无所知, 对“如何创设教学情境”答非所问;另外两位考生都出现相应的理论知识不扎实、教学预设不明确、驾驭课堂能力不强和应变能力不足等情况。在最后的特长展示环节, 乒乓球最出色的考生, 却因在复试其他几个环节中分数最低而落榜。
这次招聘活动, 虽然3位考生出现的失误跟考生心理紧张有一定的关系, 但更多反映出体育师范院校在体育教师教学技能的培养上存在问题, 值得体育师范院校进行反思。笔者通过对国内体育师范院校开设课程的研究和分析, 以及根据教学实践和多次担任教师招聘评委的经验, 认为体育师范院校在加大学生综合素质培养的同时, 需围绕体育教学, 兼顾学校体育对体育教师胜任教学的基本要求, 努力培养理论知识扎实, 个人特长和综合素质并重, 教学技能熟练的“复合型”体育教师, 为学校培养合格的体育教师。
一、体育教学理论和体育专业知识并重
经调查, 目前体育师范院校本科生四年所开设学科达到40多门, 有的院校甚至达到50门, 特别是一些公共课, 占据了大学一年级、二年级的大部分学习时间, 且教学效果不好。必修课与选修课、理论课与体育实践课等安排不够合理, 重理论、教育科学研究轻实践。
笔者认为, 对人生最具有活力的大学时代加大相关知识和理论的学习是非常有必要的, 但因大学生没有教学实践经验, 理论知识脱离实践检验, 导致大多数学生对理论知识的理解较为浅薄和空洞。建议体育师范院校在开设课程相关学科知识学习的同时, 紧紧围绕人才培养和体育教师职业发展这两个方面, 从体育教学角度出发, 特别加强《体育与健康课程标准》与学校体育知识和理论的学习, 完善体育教学知识的互相联系和渗透, 做到理论知识和实践能力并重, 真正实现理论指导教育教学实践活动。
二、注重运动技能向教学技能的转化
近年来, 体育师范院校不断扩招, 生源质量和学生身体素质都有不同层次的下降。基于此, 大多数体育师范院校在人才培养中, 非常注重学生运动技能的学习, 主观上强调培养学生的运动能力, 客观上忽视和淡化了体育教师专业技能的培养, 致使学生把过多精力用于运动能力的练习和个人特长项目的掌握上。但在教学实践中, 因为缺乏运动技能与教学实践之间的有效联系, 学生辛苦练习获得的运动能力未必能在教学中顺利转化成教学技能。这就需要在培养学生时把运动能力和体育课堂教学结合起来, 使运动练习成为学生“课堂教学”平台, 通过系统的体育教学模拟, 使学生不仅会做、能做各类动作, 并且掌握体育教学的基本方法, 使学习运动技能和掌握教学技能两者之间相得益彰。
特别是对个人项目突出的学生, 务必要引导学生强化各项教学技能的全面学习和掌握, 不能以专长突出而放松对体育教学技能的要求, 使具有专长的毕业生更受学校和用人单位的欢迎。
三、增加教学技能培训课时和实效
广东省惠州学院周丽红在对我国6所院校体育教育专业教育类课程开设情况进行统计时发现, 开设的教育专业课程不足 (包括实习) , 仅占总教学课时的8.44%。相比之下, 国外体育教育课程中教育课占到15%～40%不等。结合招聘时考生在课堂教学中出现的情况, 的确感觉到体育师范院校对体育教学专业技能开设的学时而对学生教学技能产生很大的影响。很多毕业生虽然经过四年系统的专业学习, 但却在实践中不知道如何教学、如何组织教学、如何驾驭体育课堂等实践问题。
在教学技能学习和体育教师培养方面, 目前, 在体育师范院校较为流行的是“3+1”模式 (即三年基础知识和理论学习, 一年专业技能培训和实习) , 针对目前较多体育院校开设教学技能课时数量不足的现实, 有必要提前加大教学技能学习的培养, 在大学三年级就把体育教学技能的知识结合专业课进行培训, 并把影响学生学习效果的教师因素、课程因素以及教学因素调动起来, 在教师教育课程的设计开发和实施水平上做文章, 努力实现体育教师教育课程与学科课程的有机整合, 提高学生学习的积极性, 促进学生体育教学技能的掌握。在教学技能培养方面, 可结合教师招聘常用的“课堂教学”中考察教师教学技能环节, 强调学生角色转换, 及早把教学技能向学生渗透。笔者在大学一年级时, 在系统学习体育师范类的运动项目和理论知识的同时, 系里根据学习时间 (两年) 和学习内容, 注重对学生的观察分析、语言表达、动手操作等综合能力的考核, 经常就运动技能和课堂教学技能中的示范、讲解、保护与帮助等实践环节举行班级教学技能比赛, 优秀学生推荐参加系和全院的教学技能比赛, 一批专科学生在两年的技能教学熏陶中很快适应了体育教学工作。目前, 一部分院校把先进的教学模式引入课堂, 加大对学生体育教学技能的训练力度。如, 国内有的院校把微格教学用于教学技能训练, 就某一特定的教学技能和教学内容进行不断地锤炼, 促进对教学技能的对比和掌握;请优秀一线体育教师兼任课程, 传授教学实践经验;利用网络开展研讨活动开拓技能培养的新模式, 把教学技能的培训工作抓得扎实有效。
四、改变实习模式和延长实习时间
体育教育实习作为师范体育院校办学过程中最关键的一道程序, 是体育教育专业学生走向教学实践重要的环节, 也是高等院校体育人才培养最关键的一个环节, 必须加强实习教育的指导工作。目前, 我国体育师范院校的教育实习多是在大学即将毕业前进行为期6～10周的集中教育实习, 由指导教师带领10～20人围绕实习中的相关环节开始见习, 感受真实体育课堂;开展备课, 检验理论应用和教学设计能力;入班实习, 考验学生的课堂驾驭能力, 接受课堂检验。但因为实习时间短, 学生刚刚接受体育课堂检验, 还未能对课堂教学方法有全面了解和理解, 实习就已经结束。所以实习工作应该把“专业导向”向实际教学转变, 让学生经过实习, 体验个人理论知识、运动技能、教学技能和教学中的差距, 运用和检验已经掌握的教学技能方法, 完成入职前的心理准备和角色准备。
基于实习对学生产生的影响和意义, 体育师范院校有必要把实习工作和体育教师的日常教学以及体育教师专业成长联系起来, 构建新的教育实习模式, 增加实习次数和延长实习时间, 采取“二次实习”, 增加实习工作的科学性和实效性。即第一次实习时, 引导学生保持积极健康的心态, 做好思想和知识上的充分准备, 在见习的基础上, 把实习前期的教学设计、教学过程的环节和内容、教学方法的运用和实施, 完成一整套方案后, 进行第一次实习时, 对在实习中发现的问题, 积极进行教学反思, 在讨论和总结分散实习的感悟和收获后, 形成针对个人的整改方案, 准备进行二次实习。二次实习时着力解决第一次实习出现的问题, 并在此基础上进一步提升和完善教学能力, 促进其对体育教师应具备的各项技能进行系统的评价, 为今后走向工作岗位打下实践基础。“二次实习”模式首先延长了单一实习的时间, 其次二次实习能有机会解决第一次实习所出现的遗憾和不足, 不断转变学生的思想和转换教学模式, 激发学生完成教师角色的转换, 为体育教育专业生从事体育教学工作打下坚实的基础。
值得注意的是, 目前体育师范本科院校的培养方向是以中等学校体育师资为主, 所开设的课程也多以中学体育教学方法为重点, 而对小学体育教学方法的介绍大多则是一带而过。特别是不允许本科生到小学进行实习, 无形之中为本科生到小学任教埋下一定的缺憾和障碍。针对当前新时期毕业生的就业需要, 高校有必要对本科生开设与小学体育教育有关的课程。毕竟, 和中学相比, 小学体育教师更为紧缺。
参考文献
[1]周丽红.我国高等体育教育专业师范性教育的缺失与策略研究[J].中华科技信息, 2006 (3) .
[2]周丽红.体育教育专业教师职业技能训练课程的设置[J].体育学刊, 2008 (7) .
13.教师招聘题目 篇十三
2018云南大理教师招聘考试：高中思想政治《物质的概念》答
辩题目
高中思想政治《物质的概念》答辩题目
众所周知，在教师资格面试中，对考生的考查包含两部分——即试讲和答辩。试讲讲的好固然重要，但是试讲后的答辩环节的表现也不容小觑，对试讲的结果也会产生一定程度的影响。很多考生对于答辩中考官都会问到哪些方面的问题，这类答辩问题究竟都应如何组织作答……这些问题都需要考生认真思考和准备。今天，中公教师特意为大家准备了一篇关于《物质的概念》的答辩题目以及参考答案，希望能够为各位考生的考前备考提供一些启发和帮助。
一、如何理解人类社会的物质性。【学科知识】 【参考答案】
从人类社会的从产生来看，人类社会是物质世界长期发展的产物，人不是从来就有的，是由古猿发展而来的，而在这个发展过程中，劳动又起到了决定性的作用，没有物质性的劳动过程，就不会有人类社会的产生。
从人类社会的存在和发展来看，人类社会在本质上是一个客观的物质体系，构成社会物质生活条件的基本要素是地理环境、人口因素和生产方式。这三者都是客观的物质要素，因此也体现了人类社会的物质性。
二、请你谈一谈物质和物质具体形态的关系。【学科知识】 【参考答案】
物质和物质的具体形态既有联系又有区别。
首先，具体的物质形态是存在于这个世界上的万事万物的具体存在形式。而物质是不依赖于人的意识，并能为人的意识所反映的客观实在，是从万事万物即具体的物质形态中概括和抽象出来的，是万事万物的本质属性，二者是共性和个性、一般和个别、抽象和具体的关系。这是他们二者的联系。
其次，物质的唯一特性是客观实在性，是不生不灭、永恒存在的，而具体的物质形态除了客观实在性外还有自身的个别属性，是有生有灭的。这是他们二者的区别。
三、请说一说在本课中设置了什么样的学生活动，为什么?【教学实施】 【参考答案】
为体现学生在课堂上的主体地位，使学生不仅学会而且会学，在掌握知识的同时提升技能，我在本课设计了如下活动：
活动一：教师多媒体展示日月星辰、山川树木、世界上其他国家、史前巨兽化石等图片，并口述桌椅板凳、学习用具等常见物品。请学生找出这些事物的共
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同点，并结合教材找出物质的概念，最后学生代表进行作答，并说明自己的理解，其他学生补充。
这一活动可以把学生对于物质概念的理解建立在日常生活中非常熟悉的物质的具体形态的抽象基础之上，有利于学生结合具体事物理解抽象的物质概念。
活动二：在此基础上，教师进一步让学生前后四人为一小组讨论两个问题：1.物质的概念和前面所列举的物质的具体形态有何区别。2.物质的唯一特性又是什么。学生讨论后各小组派代表作答，其他小组点评补充。
这一活动能够在学生讨论的基础上解决本课难点，也能够在学生获得正确认识的同时提升他们的合作交流能力。
活动三：同桌二人为一小组，每人任选一个方向，但不得重合：1.自然界的物质性2.人类社会的物
质性。结合教材自学5分钟后互相给同桌讲解这两方面的内容，在互相借鉴和评价的基础上，学生自愿作答，其他同学点评和补充。
这一活动可以锻炼学生在已有认识的基础上进一步提升自学能力和互相交流合作的能力，也能够体现新课改学生在课堂上的主体地位的要求。
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14.教师招聘题目 篇十四
英语教师招聘面试过程及题目（个人粗略回忆记录）
2012年4月25日，我参加了海珠区赤岗中学英语教师招聘的面试，虽然比较紧张，过程还算顺利。之前在网上获取了不少前人的面试经验，希望这次自己也能做出一点点贡献。以下为此次面试的全程记录，以供后来人参考。
面试报到时间为早上7点30分，迟到30分钟便取消面试资格。早上8点，考场负责人开始宣读考场守则，例如“面试时候不能透露本人姓名”之类。宣读完考场守则，负责人要求我们关闭并交出手机，再抽签决定面试顺序。建议大家随身带些资料或者书本纸笔，因为如果抽到很后的位置，在等候室干等两三个小时会非常非常无聊。
面试的要求是这样的：8分钟内回答三个问题，可以在拿到题目后立即作答，也可以先思考准备再作答。剩余1分钟的时候，会有专人举牌提示。
考场其实是一个大教室，考官并不是坐成一排，而是分散坐在课室里，考生则站在讲台上回答问题。问题用A4纸打印好放在讲台上，上面盖着一张白纸，等考官示意才可以移开白纸看题。考官说完面试要求，便示意考生看题，同时考官也会把三个问题读一遍，接着宣布开始计时。
三个问题都很长，我只能记住个大概。
问题一：关于学案的讨论日益热烈，你认为学案对课堂有效教学有帮助吗？（用中文回答）问题二：学校将举行艺术节，班会课上你将如何对学生进行动员？（用中文回答）
问题三：有位英国人将要到学校访问，你负责向他介绍学校的英语教学现状：学校除了注重平时常规教学，还举办各种各样的英语活动，例如英语口语比赛、写作比赛、听力比赛和阅读比赛。（用英文回答）
第一题与教学相关，学案对有教学经验的老师来说，应该都不会陌生，怎么也可以说上几句，不会冷场。第二题则与班主任工作有关，只要稍微有点班主任工作经验，也不难回答。第三题考的是英语口语能力，包括语言能力和语音语调。话说我之前就猜今年可能有要求英文作答的题目，但我只是稍微准备了英文自我介绍，倒是没想到要介绍学校的教学情况和活动。
这种面试形式应该是海珠区的一贯风格，我不知道他们已经实行了多久，也不知道什么时候会改变。总的来说，我觉得这种面试非常考验人的心理素质和知识储备。首先，组织一道题的答案已属不易，同时组织三道题的答案，实在是不小的挑战，考生容易手忙脚乱。其次，拿到问题之后，全场都在等着你开始，如果在台上准备太久，似乎有点尴尬，心里更加发急。最后，回答问题时全程都是自己在独白，台下考官如果有点头微笑等回应则好，如果是冷眼看着你或者只顾着擦汗，那就不怎么好玩了。
15.教师招聘题目 篇十五
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来,我国高等教育逐步由精英化走向大众化,特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大,高职院校为了弥补师资力量的空缺,不断开展教师招聘工作。 但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距,更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作,给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难;高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生,缺少从事教育工作的经验,往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面,由于我国的经济社会发展的地域性差距,使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动,造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。(1)教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划,高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果,当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人,没有具体、长期的人力资源管理规划;招聘前的准备工作也没有做好,导致招聘工作程序混乱,严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。(2)教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上发布招聘信息后,人事部门会收到大量的应聘简历,这些简历鱼龙混杂,需要人事部门一一甄别,而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生,真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担,耗费大量的时间成本和人力成本, 而且招聘效率较低,难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让,这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。(3)教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序,每一步程序都会各自考核的要点,但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗,而是用人部门的领导凭主观臆断来面试, 没有运用人力资源管理的专业知识,使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性,给高职院校的长远性发展带来不利影响。(4)教师招聘成本较高、人员流动性大。 由于高等教育的大众化和高职院校的扩招,人才竞争越来越激烈,高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作;高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才,给高职院校的财政带来额外的负担。此外,高职院校教师的人员流动性也比较频繁, 具体表现为:由民办高职院校流向公办高职院校,由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走,高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因,就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划,导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题;没有基于高职院校的长远发展做出分析,只求解决当前存在的问题而顾此失彼,影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师,薪酬管理过于简单,只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算,并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩,无法形成绩效工资和有效的激励机制,导致教师工作热情不高,影响到高职院校的教学质量[2];另一方面,很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流,给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要,过于注重应聘者学历和职称的要求,本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师,忽视了教师的教学经验和教学能力,高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。 这种失衡的招聘比例,录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师,影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提,对此, 人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给,给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此,要明确高职院校的发展战略,根据发展战略,对高职院校人力资源需求和供给进行科学、 合理的预测,然后根据组织发展战略,做出高职院校人力资源规划,组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外,规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排:既要重视教学部门,也要关注行政管理和后勤服务部门;重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划,高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法, 进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道发布招聘信息,通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式发布招聘信息,虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化,但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才,招聘到更加符合招聘条件的人才。另外,还可以选择比较有名的猎头公司,通过猎头公司专业化的信息和指导,招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后,还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重,增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求, 从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面, 高职院校可以成立专业的招聘考核小组,聘请专业的面试官进行招聘考核,确保招聘考核的科学合理;另外,高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例, 在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件;还需制定合理的考核程序,针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例,不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识,还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查,同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重,让更多的应聘者进入到面试试讲环节,有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之,高职院校要树立科学人才观,坚持以科学人才观指导教师招聘工作, 构建与院校发展相适应的招聘考核方案,营造良好的人才环境,为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本,提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题,缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时,要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作,一切工作以人力资源规划为指导,能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费;另外, 在教师招聘时应当明确双方的权利义务,说明教师的离职责任和代价并据此签订合同,以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行,将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师, 要制定合理的薪酬管理制度,将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩,设置绩效工资和有效激励机制,充分激发教师的工作热情和归属感,结合离职责任和离职代价,有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语:
综上所述,高职院校教师招聘确实存在一些问题,如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等,深究其形成原因,则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题,本文基于人力资源管理的视角,提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本, 提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施,确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然,这只是笔者的个人拙见,其中自然不免有偏颇失当之处,希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
摘要：在高等职业教育快速发展的今天,如何招聘到优秀人才从事高职院校教师工作已成为高职院校一项极为重要的任务。然而当下我国的高职院校教师招聘方面还存在一些问题,本文将基于人力资源管理的视角,针对我国当下高职院校教师招聘存在的一些问题及其存在成因进行简要分析,并对此提出一系列对策建议,最终希望通过本文的研究,能够对高职院校的教师招聘带来些许参考和帮助。
关键词：人力资源管理,高职,教师招聘
参考文献
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者,2015,(23):235.
[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资,2012,(23):206.
[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发,2010,(04):89-91.