招聘和面试流程管理

招聘和面试流程管理（精选12篇）

1.招聘和面试流程管理 篇一

模拟招聘面试流程

面试前的准备：

1、招聘岗位设置：销售经理1人，副总经理助理1人

2、面试场地设置：公共教学楼1153、人员设置：主持人一位（##）；

主考官一位（##）；

副考官两位（####）；

应聘者——销售经理两人：##（正面），##（反面）；应聘者——副总经理助理三人：##（反面），##（正面）；##（正面）。

4、面试开始前，应聘者应在等候区等候。

面试过程

1、考官入场就坐；

2、主持人介绍公司简介及招聘岗位；

3、开始面试

1)销售经理的面试

① 应聘者做自我介绍（应聘者由主持人请入面试现场单独面对三位考官）；

② 问答环节（考官与应聘者一问一答形式）；

③ 考官对应聘者做记录，并告知在等候区等待面试结果。

2）副总经理助理的面试

① 应聘者做自我介绍（应聘者由主持人请入面试现场单独面对三位考官）；

② 问答环节（考官与应聘者一问一答形式）；

③ 考官对应聘者做记录（考官根据评分标准给应聘者评分），并告知在等候区等待面试结果，同时准备下个环节（情景模拟）。

4、考官整理应聘者分数后转交给主持人

5、主持人公布应聘成功者名单并通知竞聘成功的销售经理进行情景模拟环节

6、情景模拟（具体情景和人员身份设置“情景模拟模块”见）

7、考官对所有应聘人员作简短的点评

8、主持人宣布招聘会圆满结束

9、所有人员撤离现场

2.招聘和面试流程管理 篇二

关键词：微表情,微动作,人力资源管理,面试,招聘

一、引言

对于企业的招聘面试官来说,怎样从成百上千的应聘者中挑出能真正实现公司价值的人是一个难题。由于人类思想和行为的复杂性,面试者所表现出来的并非是真实的信息,这样的人招入公司后不仅无法给企业带来价值,甚至会对企业造成或多或少的损害。“语言是人际交往中最常见的手段。社会心理学家则认为在人际交往中35%的信息通过言语传递,另外65%的信息则由非言语来传递。”在人类发出的两种信号中,语言信号就像位于制高点上的标志,清晰可见。但作为人际沟通的常用方式,往往也包含了一定的虚假成分。因此无意识的非语言信号逐渐成为察觉人的真实内心的手段。近几年各类刑侦剧、律政剧中办案人员通过微表情和动作寻找犯罪分子的方式也让“读脸知心”逐渐被社会公众知晓和接受。目前关于微表情和动作在招聘面试中的研究比较少,而且有限的研究也着重从求职者的视角进行分析。但是从面试官的角度对面试者的微表情和动作进行解读、分析和应用的研究几乎没有。因此,为招聘面试者提供微表情和动作的识别方法与技巧对于提高人才招聘的针对性、灵活性具有重要意义。

二、何为微表情和微动作

人的面部由44块肌肉组成,能做出丰富多样的表情。最基本的表情可分为7种,即高兴、伤心、害怕、愤怒、厌恶、惊讶和轻蔑。表情可以发自内心而产生,也可以刻意迎合而做出。“但由于人类大脑边缘系统(包括杏仁核和海马体)的存在,其对外界的反应是条件式的,不加考虑的。它对环境中包含的信息所做出的反应也同样是最真实的。边缘系统是唯一一个负责我们生存的大脑部位。它从不休息,一直处于运行状态。另外,边缘系统也是我们的感情中心。”因此在人竭力隐藏自己真实情感和意图的同时,边缘系统也会暴露出实际情感,这就是微表情和微动作产生的原因。这些边缘的生存反应是我们神经系统中的硬件,很难伪装或剔除。另一种解释是运用了弗洛伊德的二元心理模型,即心理分为意识和无意识(unconscious),无意识是我们刻意压抑的部分,有时通过口误、笔误等语言和动作表现出来的恰恰是内心真实的情况。“微表情”稍纵即逝,甚至无论是做表情的人还是观察者都察觉不到。在实验里,只有10%的人能察觉到。比起人们刻意做出的表情,微表情更能反映人们真实的内心情感和动机。微动作,则是指全身上下的微小变化,小到脸部的动作,大到手指、胳膊、大腿、躯干,这些身体部位的微妙变化,往往同样透露着一个人的内心秘密,或者此时的情绪变化,亦或是一个人恒定不变的个性特征。

三、招聘者解读微表情和微动作的前提———建立基线

现如今市面上有许多解读微表情的书籍和资料,大多数人买来后依样画葫芦,死板硬套地将书中所讲强加在每个交谈的对象上,难免会做出许多错误的判断。尽管根据达尔文的自然选择理论,类似的表情模式所表达的情感是通用的,不论文化差异。但具体到每个人身上,还是会存在细微的差异。微动作则更是如此,左撇子和右撇子都应该区别对待。因此,建立观察对象的基线反应就尤为重要。所谓基线反应,指的是观察对象在正常情况下做出的常规反应,当建立基线后,就可以通过观察找出其超出基线范围的行为。如一个人平时总是小声说话,甚至有气无力,但突然大声说话,态度较差,则可以断定是愤怒导致,而不是其先天性格使然。反之如果一个人说话总是扯着嗓门,待人不友善,则他大声说话则并不能就此判断其在宣泄愤怒。

对面试官来说,可以在进行面试时先对面试者提出基础的问题,如让面试者进行简单的自我介绍,了解其兴趣特长等。尽管这些信息在简历上都有所涉及,但此举第一可以帮助面试者缓解紧张情绪,能更好进行后续的回答,同时也有助于面试官对面试者建立基线,帮助面试官在后续的面试环节中,更准确地解读面试者在压力下的微表情和微动作,减少误判的几率,从而揣测面试者的真实心理和意图。

四、招聘者解读微表情和微动作的关键———面部微表情

(一)眼睛

眼睛是心灵的窗户,透过这扇窗户也能感知人的思想和情感。与脸部的其他部位不同,眼部动作的反射性很强,在几千年的进化中,眼部周围的肌肉得到了很好的改良,它们能保护眼睛免受伤害。因此,眼睛成为了我们脸上最诚实的部位之一。眼睛是接收外界信息的主要渠道,而大脑会通过视觉阻断来选择性屏蔽外界信息,这些信息就是我们不喜欢、不同意、不关注或者使我们感受到威胁的。瞳孔的收缩,眯眼和用手或者其他物体,如书、资料袋等遮挡眼睛的行为都可视为视觉阻断。对面试官而言,当对面试者提出企业为其开出的条件时,面试者可能表面上答应,但却出现视觉阻断现象。面试官可依据此询问其真实想要的条件。这类人往往对自己的能力很自信,认为自己能给公司带来的价值远超过工资收入,在工作中给予适当奖励会使他们工作更积极。如果面试者很快就答应并流露出兴奋的神色,可以大致判断该人认为自己的实际能力拿不到这些收入,因此而高兴,面试官需要仔细衡量自己对其之前的判断是否准确。此外,与视觉阻断相反的则是积极的眼部动作,瞳孔的放大通常意味着积极的信号,伴随眉毛的上扬表达一种满足和积极情感,代表大脑喜欢当前所见所闻。当然瞳孔放大也有惊恐和害怕的含义,但需要眉毛和嘴部的动作组合,较容易与积极的情感区分开来。面试中也代表着面试官对面试者的回答眼前一亮,觉得满意或认为其有新意。面试官可以通过这一动作对面试者进行鼓励。

除了眼睛的大小,眨眼的频次也反映出一个人是否在处于紧张、兴奋、忧虑的情绪中。一般情况下,人的正常眨眼频率是每分钟30~50下,每次的时间也仅仅是1/10秒。面试中面试者眨眼频次超出基线范围时,可以判断为是压力过大导致紧张的结果,可能是对所回答问题的不熟悉,也可能是在编造一个并不存在的谎言。眨眼时间超过一秒钟就成了闭眼,表示厌恶、不感兴趣。当高频眨眼伴随着视线向下转移,可以映射出一种负面心态,如认为自己还不够优秀,说了假话而愧疚等。面试中这类经常表现出紧张的人性格往往较内向,不适合做销售等要求人际沟通的职业,可以将其安排到质检等较稳定、程序性的工作,减少突发情况对其的刺激。与眨眼相关的还有眼皮的跳动,与视觉阻断类似,眼皮开始跳动意味着怀疑和不认同。

还有要声明的一点是,有个所谓的心理学传言说:“如果是回忆事情,大部分人的视线是往右的;如果是编造,视线是往左的。”很多人将这一条奉为测谎的宝贵依据。其实这是谣言,是关于左右脑分工不同的错误总结。

(二)嘴部

在人的面部器官中,嘴唇的相对比较大,位置也比较显著。牙齿周遭的口匝肌在幼儿学习说话过程中被训练的非常灵活,因此它能不自觉地做很多动作,哪怕是最细微的心理变化,也能通过嘴唇表现出来。如果一个人的双唇较薄且干涩,并且嘴角时常下垂,则该人性格内向,较为忧郁。反之唇角经常翘起则性格活泼。面试官能从中大致了解一个人性格是否开朗,如市场策划、促销员等职位需要经常与客户交流,因此良好的沟通能力十分必要,此时那些性格内向忧郁的,显然不是合适的对象。这些人适合从事博物馆管理员、护林员、艺术方面的工作。在面试对象回答诸如“能为公司带来什么”、“是否能……”之类的问题时,如果面试者在回答问题时,时常将嘴部抿成“一”字型,则是一种下定决心,对自己有自信的表现。紧闭成“一”字型的嘴部说明这个人意志坚定,会不遗余力地完成公司布置的任务。而在回答这类问题时嘴唇呈不闭合状态则说明面试者对自己的回答没有充分的信心,仍在考虑自己是否可以做到。

压力大小同样可以通过嘴部表现出来,当面试者出现诸如咬嘴唇,用舌头湿润嘴唇以及挤压嘴唇,把嘴唇藏进嘴里时,都代表他正处在压力下。尤其是挤压嘴唇,不仅说明面试者毫无自信,而且负面情绪也在增加。面试官可以在此时适当缓解气氛,让面试者更好地发挥。

(三)鼻子

作为呼吸器官,鼻子的动作并不像眼睛和嘴巴那么丰富,因此也被许多人所忽略。但正如有着25年经验的美国FBI特工乔·纳瓦罗所说:“人的鼻子周围有许多神经组织,虽然这些组织不像其他部位那么敏感,但人在某一特定情态下其鼻子还是会表现出特有的变化。”在遇到难闻或者刺鼻的气味时,人总会用手捂住鼻子,然而在人际交往中,排除气味的影响,当一方下意识地用手捂着鼻子时,多半是因为其对另一方的不满或者反感。捂住鼻子的频率越高,不耐烦和厌恶的情绪也就越深。面试官在对面试者的回答或言行感到不满时通常会出现这一动作,为了让面试者表现出真实的一面,面试官应该尽量避免自己的情绪和动作影响到面试者。一个需要与捂鼻子区分开来的动作是摸鼻子。研究表明当一个人想要掩饰自己的情绪或某个事实时,会在说完后用手摸鼻子,这是因为此时会分泌一种叫儿茶酚胺的化学物质,引起鼻腔内的细胞肿胀和导致血压上升。用手触摸鼻子能缓解由此导致的刺痒感觉。偶尔一次轻微的碰触可能是鼻子不舒服或干燥所致。但在一段话中反复出现摸鼻子的情况,面试官就应该考虑其真实性了。

五、招聘者解读微表情和微动作的重要支点———肢体微动作

(一)腿脚

人身体最诚实的部位,不是眼睛,更不是嘴巴,而是我们的腿脚。几百万年前,当人类还不会说话的时候,人类的腿和脚就已经能快速应对周围的威胁,这种反应甚至无需理性的思考。边缘大脑可以确定腿和脚能够在需要时做出相应的反应:停下来、逃走或踢向敌人。当两人交谈时,一方的原本指向对方的双脚开始向一侧最近的出口,则说明当前的谈话内容已经使他失去了兴趣或者他有急事,只想结束和离开。反之如果对方原本没有指向你的双脚指向了你,则可能表示他对你说的话有兴趣,想和你交谈下去。同样,双手紧紧按住膝盖,并且身体前倾,也是想要离开的标志。面试官看到面试者出现此类动作时可以询问面试者是否有急事,若对方没有急事,则可能是对面试官开出的条件并不满意,自己有更好的选择而准备离开。

双腿和双脚一起摇动或颤动代表着快乐。当听到或看到对自己意义重大或令人兴奋的消息时,快乐脚就会出现。面试过程中该动作通常出现在面试者身上,当面试官提出工作内容或待遇时,面试者可能会因为兴奋而轻微摇动或颤动双腿,当这一行为突然停下时,可能代表着某一项条件令其不太满意了。

除上述之外,交谈过程中脚踝相扣并有把双腿藏于椅子下的行为通常代表着此人较为紧张,不太自信。

(二)手部和肩部

从四肢行走到直立行走,手一直扮演着重要的角色,从辅助行走,捡拾食物到制作并使用工具。手已经进化得十分完善,我们的双手也能做出许多精细的动作。在说话时也经常会伴有手部动作来辅以解释。因此我们在交谈时也更倾向于看到对方的双手,实验表明,相比于交谈时一直把双手藏在桌下的人,双手放置于桌上的人更易于取得对方的好感,给人大方友善的感觉,而不是前者的有所隐瞒。因此面试时把双手自然放在可见的位置能给面试官留下良好的第一印象。此外,面试场所一般会给面试者准备水,相比于直接把水放在桌上,面试官可以亲自把水递到面试者手上,因为接水的姿势也和性格有一定关联,为人诚实忠厚,通情达理的人会搂紧食指、中指,双手接过茶杯。此类人不够精明,机敏,不适合一些需要随机应变的职位。而精于社交,敏捷练达的人却用大拇指和食指轻轻地接住;此类人适合从事与人打交道的职业,如服务员,客服,营销员等。神经过敏,自卑感较强的人小拇指翘起,其他手指合拢握住杯子。

在寒冷的冬天搓手是取暖,但搓手另一层含义就是紧张和不安。刚开始面对面试官时,不知所措地搓动双手就是紧张地表现。当搓手无法缓解压力时,就会演变成十指紧扣,扣得越紧代表压力越大。双臂撑在桌上,十指交叉并遮挡住脸部,这是一个敌对动作,同样与本文中另外一些代表视觉阻断地动作一样表示对此不感兴趣,不想听,不耐烦之意。面试官要尽量减少自己的负面情绪对面试者的影响。

另外,说谎时,双手经常会不知所措,血压升高,出汗等生理反应导致了手部经常会一会儿这里摸摸,一会儿哪里挠挠。当面试者出现多次抓耳挠腮,触摸脖子,耳朵,胸前的挂饰,皮包(这是一种安慰行为),拉扯衣领等,面试官有理由对面试者方才的话进行怀疑,不可轻信。

最后,当人回答完一个答案是否定的问题(如,没有、不是、不知道)时,单肩耸动,往往代表着他没有说实话。当对自己的回答很自信时,双肩应该一齐向上耸动。

六、微表情和微动作的识别技术及其在招聘面试中的应用展望

正是由于大部分微表情出现的时间太短,难以被察觉。因此出现了许多技术来辅助识别。在TED演讲集中,一位叫李康的研究者在研究儿童说谎的课题中和团队一同发明了一项叫做“透皮光学成像(Transdermal Optical imaging)”的技术,原理就是当我们经历微小感情变化时,面部的血液流动也会发生变化,通过普通摄像头和特殊图像处理技术就能呈现出这种皮下血液流动变化,从而识别对方的隐藏情绪。该项技术还可以判断对象是否焦虑,是否开心,是否喜欢某物等。与传统的测谎仪等不同,该项技术可以在不侵犯研究对象的情况下,远程地,低成本地监测对象。

另一家创立于2007年位于伦敦的公司Realeyes,利用图像处理、人工智能、计算机视觉等技术帮助,通过使用网络摄像头或智能手机监测追踪人的面部表情数据,以进行人的情绪识别和行为反应分析。

目前,Realeyes已建立起超过500万帧的人脸数据库。并为许多大型活动和公司提供了面部表情识别的服务。

与以上列举的技术还有许多,这些技术将来若应用到招聘环节中来,便能通过少量的成本花销,搭建一套设备,有效减少面试官的工作量并且准确发现面试官难以发现的微表情,分析出面试者的当前情绪、压力等状态,从而更好地判断面试者是否适合这项工作。相信将来也能出现监测微动作的技术。

对面试官来说,如何看清眼前的面试者,做出正确的决策是十分重要的,只有这样才能为公司提供真正人才,否则事后才发现用人不淑,对公司将造成不良影响。本文没有探讨耳熟能详的面试技巧,而是从大部分人都忽视的方面入手,希望能给面试官带来新的启发。总的来说,考官要避免流露过多负面情绪给面试者,同时也要注意观察面试者的真实情感变化以及话语的可信度。必要时可以在考场内架设录像设备,可在事后提供回放资料来做进一步的观察,提高准确度。但也不可过度对表情和动作进行解读,更不能通过一个动作就妄下定论,判断面试者的性格、能力。单个动作只能揭示出当下面试者的某一状态,只有把这些动作和出现的频率结合起来,才能对一个人做出准确的判断。

通过综合分析微表情和动作,面试官可以大致判断面试者的个性特征,从中挑选出合适的人才。如果面试者嘴角经常上扬,眼睛与考官交流较多,且较少出现安慰行为以及减压行为,则这种类型的人大多积极乐观,自信心强,适合从事销售员,业务员,服务人员,因为他们能用自身的积极乐观感化他人,使自身与客户更加亲密,有助于业务的开展。如果面试者压力较大,经常咬嘴唇,双手紧扣,嘴角下垂,则此类人性格较为内向,适合从事技术性、艺术性等工作,能踏踏实实,较为稳定地做好工作。而当面试者经常出现言语和身体动作不一致的情况,此类人较为心虚,自身实际情况很可能与面试时所说不符,是加了水分修饰的,需要面试官注意分辨。

参考文献

[1]邓春兰.浅议面试过程中体态语的交流技巧[J].中国商界,2008(3)

[2]乔·纳瓦罗,马文·卡尔林斯.FBI教你读心术.吉林文史出版社,2011

[3]亨克·德·贝格.被误读百年的弗洛伊德.金城出版社,2010

[4]Emanuel I.Andelin.&Alina S.R usu.Investigation of facial micro-expressions of emotions in psychopathy-a case study of an individual in detention[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences,2015(209)

[5]隋言.心理学与微动作.中国法制出版社,2014

[6]郎世荣.微表情控心力.团结出版社,2013

[7]李栋.面试中妙用表情和姿势[J].决策,2009(Z1)

[8]姜振宇.微表情如何识别他人脸面真假.长江文艺出版社,2016

3.招聘面试新策略 篇三

传统方式的弊端

传统的招聘面试认为，面试的主体就是面试者，客体就是应聘者，内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式，忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为，面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察，而面试者仅仅处在代理的位置上：没有认识到从企业和应聘者的角度出发，以企业和应聘者现在、未来的合作为内容，反映企业战略特征的重要性。因此，这种传统的招聘面试出现了一系列的问题，比如，面试指标不充分，忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标；忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时，表现出的功能性缺陷；以及将结构化和非结构化面试对立等。因此，要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面，就须以企业战略为导向，从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识，以达到通过面试发现优秀人才的目标。

PC-面试是什么

传统招聘面试只把面试者作为面试的主体，但事实上招聘面试的过程中有三个主体，即招聘企业、面试者和应聘者。相应的，面试包含三层含义：

第一层就是从面试者的角度来说，招聘面试就是面试者按企业要求了解、评价应试者的过程，在这一层含义上，面试者如何执行企业的选人标准、控制个人的偏见、使应聘者的能力得到充分发挥时，会受到信息不完全性和有限理性的限制；第二层从招聘企业的角度，面试就是企业委托面试者挑选与企业的战略、文化、价值观、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的员工，以实现人一组织和人一岗位相匹配的过程。在这一层含义上，企业如何将战略、价值观、文化等要求内化为面试者的评价标准，如何将岗位规范转化为面试者的评价标准，也受到信息不完全性和有限理性的限制；第三层，从应聘者的角度，招聘面试就是应聘者正确地了解和评价企业，建立心理预期的过程，在这一层含义上，应聘者如何通过面试者和面试的内容与过程来考察企业，企业为应聘者提供何种程度的关于企业与工作的信息，应聘者如何确立对企业的心理预期，同样受到信息不完全性和有限理性的限制。

所以，上述三层含义都存在信息不完全性和有限理性的限制问题，同时又都会受到环境不确定性的影响，企业和应聘者不可能通过面试者和面试过程所反映出来的信息，全面理解及订立包含一切的正式契约，只能建立相对确定的心理预期，这种心理预期就是心理契约(Psychological Contract，简称PC)。也就是说，心理契约(PC)是企业和员工双方在环境不确定性、信息不完全性和有限理性等三方面限制的情况下，就相互关系中自己必须为对方付出什么，同时对方又必须为自己付出什么的一种主观信念。因此，企业招聘面试的过程应该是企业和应聘者通过面试者和面试的内容及过程的相关信息，建立心理契约的过程。

PC-面试的内容转化

PC-面试的内容围绕以下两个方面展开：企业要求应聘者承担的责任(为企业做什么)和应聘者要求企业承担的责任(为应聘者做什么)。

首先看围绕“企业要求应聘者承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中把企业要求应聘者的责任称为“企业对员工的预期”，它由现实责任和发展责任组成：现实责任是指员工为维持组织当前正常活动所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指员工为维持组织长期发展所必须承担的指向未来的责任义务。具体的“企业要求应聘者承担的责任”是由心理契约中“企业对员工预期”的项目转化而来，参见表一。

其次，围绕“应聘者要求企业承担的责任”开展的面试内容。在心理契约中将之称为“员工对企业的预期”，也由现实责任和发展责任两个维度组成：现实责任是指组织为维持员工当前正常工作生活所必须承担的指向现在的责任义务；发展责任是指组织为维持员工长期工作生活所必须承担的指向未来的责任义务。基于心理契约的面试内容中， “应聘者要求企业承担的责任”由心理契约中“员工对企业预期”的项目转化，具体的参见表二。

PC-面试的实施模型

PC-面试的主要过程包括以下几个部分(参照图一)：首先，要明确企业特征，不仅包括岗位职责的特征，还包括企业文化、战略的特征，工作情境和组织情境，以及职业的动态化特征。其次，根据企业特征确定面试指标，包括显性指标和隐性指标。通过结构化的策略确定显性指标，通过培训确定隐性指标，并将其内化为面试者个人的心理取向。最后，进入面试过程的操作，也就是面试者如何发觉应聘者能为企业做什么和应聘者如何发觉企业能为其做什么的过程，主要操作策略包括呈现企业特征，激活应聘者的特质以及使应聘者对企业预期现实化。

PC-面试的操作

面试者是受企业委托与应聘者直接接触的企业代表，一方面，他们是应聘者评价和了解企业的窗口；另一方面，他们还是隐性指标的载体，是对应聘者评价的执行者。因此，必须对面试者进行充分培训。培训的内容主要包括：面试组织与操作过程中相关CI(企业形象)展示的培训；企业文化与战略目标内化的培训和如何将这种内化的文化应用到招聘过程中的培训；面试过程中的提问及控制技巧的培训；以目标和结果为导向的面试操作系统的培训等方面。

接下来，就从企业特征呈现、应聘者特征激活以及使应聘者对企业预期现实化等三个方面就面试者的操作具体分析如下：

首先，企业特征呈现。PC-面试的过程也是企业和应聘者建立心理契约的过程。所以，企业必须把企业特征(包括工作特征)呈现给应聘者，这是建立应聘者对企业形成合理预期的前提。企业特征呈现的方法主要以真实工作预览(简称RJP，是Realisticjob preyiews开首字母的缩写)为基础，展示通过工作分析和组织分析确定下来的企业特征等内容，主要包括：企业战略、企业文化、工作氛围、工作的物理环境、工作内容及压力、工作的待遇、工作的上下联系、组织对工作的支持程度、未来的职业发展方向等。展示的方式有：书面方式、口头方式、录像方式。虽然录像方式可以综合书面和口头的信息，但是，录像方式成本高，且实施不方便；书面方

式给人以可靠的感觉；口头方式比较灵活，可以展示一些隐性的特征。总之，面试需要根据实际情况采取符合企业特征的程序、方式，以保证应聘者对未来工作的全面了解。

其次，应聘者特征的激活。面试的根本目的是挑选与企业预期相吻合的人才，但应聘者的很多特征都是隐性的，必须进行激活，使其表现出来，这样才能做出尽量准确的评价。由于基于心理契约的招聘面试存在隐性和显性的内容及指标，所以，应该采用“形散而神不散”的题目作为激活手段，它要求事先依据面试目标拟定面试的内容框架，此所谓“神不散”，但不事先拟定题目、不规定逐一提问的顺序，而是根据应聘者回答某一问题的情况，顺势追问，此所谓“形散”，从而做到“有的放矢”和因人而异的结合。这类题目的设计主要依赖案例分析和情境模拟两种方式。

案例分析式的题目设计：由面试者向应聘者提供一个特定问题的相关信息，应聘者根据给定信息进行合理的假设，之后向面试者提出一连串逻辑性较强的问题，以进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。面试者借以测试应试者的反应能力和创新能力。

情境模拟式的题目设计，是指为应试者提供一个逼近真实的模拟情境，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试者通过观察应聘者的行为和达成的行为结果，来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力等综合素质。例如，假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报：由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，就无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答：工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请你谈谈如何处理这个问题。

最后，期望合理化。现实工作预览(RJP)通过为应试者提供特定职位的特殊信息，使应试者对组织的期望趋于合理。它适用于有固定工作职责的招聘。那么，在企业所处环境不断变化的背景下，由于市场要求的多变，技术的不断更新，组织的持续变革，使得越来越多的工作岗位及其要求处在变化之中。此时，该如何使应聘者对企业预期现实化、合理化呢?应试者期望降低程序(Expectation-lowering procedure，简称ELP)则是一种不依赖于特定的工作分析，协助应试者仔细的审视自己对未来工作的期望，并对这些期望给予现实评价的方法，它在一定程度上适应了多变的环境要求。ELP的操作分为两部分，第一部分由专家为应试者提供“期望认知”材料；第二部分由专家与应试者进行“期望交流”(附录一和附录二是ELP的举例，供参考)。

小结

在环境多变和文化制胜的背景下，企业的招聘面试必须以战略为导向，发挥服务企业战略的功能。PC-面试恰恰能从概念、内容以及操作上，做到以战略为导向，将结构化面试和非结构化面试完美结合，在企业特征呈现技术、应聘者特征的激活及其期望降低技术的帮助下，实现服务企业战略的功能，从而使员工工作满意度提高、员工流失率降低，企业效能提高之目的。

附录一“期望认知”

在一个人进入组织之前，他经常有不现实的期望，例如报酬提升、晋升、工作条件和未来的职业发展等。根据这些期望，他和组织建立起心理契约，即他期望组织未来能够为他提供什么，组织期望他未来为组织提供什么。有时候，这些期望不能相符。我们希望你关于工作的期望更加现实。

我们不想你在发现工作和你所期望的不一致的时候，对现实感到震惊。因为当你看到别人工作的时候，可能觉得没什么不好的，可是一旦你承担了工作任务，你可能产生与先前迥然不同的观点。工作中遇到的困难和挫折经常超出你的想象。你需要形成关于这个职位和这个职位给你带来的机会的现实期望。

如果你怀着过高的期望开始工作，就可能会非常失望、会对现实感到震惊，这就会对你的工作满意度和绩效产生消极的影响，也会提高你离职的可能性。由于你对工作的期望和从工作中得到的不一致，从而也会使你对获得的工作机会不满意，因此，我们希望你能仔细考虑你对工作的期望，考虑你的期望存在不现实的可能性，考虑这份工作与你的期望一致的程度……

附录二“期望交流”

我有过一次怀着对工作过高的期望便开始工作的经历。我在大学的时候，申请了城市里一家非常豪华的酒店里的服务员职位，我预想会接触到高素质的客人，获得大量的小费，而且工作时间非常灵活。但是，当我开始工作的时候，我才发现：许多人非常粗俗，有些人根本不给小费，甚至还侮辱我，而且必须工作很长时间。这与我的期望太不一致，这种不一致，使得我对工作不满意，使得我的工作效果越来越差，结果不久就离开了。

你有过期望与工作现实不一致的经历吗?

你觉得目前申请的这份工作能够为你提供什么呢?

4.家教中心招聘老师及面试流程 篇四

精诚家教辅导中心，是一所专业从事中小学生课外辅导的机构，现在结合家教、辅导一体化。因业务发展需要，长期招聘从小学到高中的各科优秀教师。

要求：

1.在校大专生、本科生、研究生，在职教师，退休老师。

2.绝对认可本家教辅导中心的规章制度，绝对服从本辅导中心的管理。

3.为人积极向上，努力协助本辅导完成各项工作。

4.具有团队精神，努力维护团队的整体形象。

5.有无工作经验亦可。

面试流程：

1.看清楚本家教辅导中心的规章制度。

2.电话预约我辅导中心负责人。

3.到本家教中心运营中心面试。

5.贵金属招聘到面试流程[模版] 篇五

先自我介绍一下，我是2013年7月毕业的小毛丫头，我学的是电子信息工程技术，你们可以叫我小淇，我毕业一年了，但是我是今年4月份才到金属公司上班做HR，不准确的说是做招聘专员，因为我前期只负责招聘。

在在4月到7月这3个月里，我总结了一些电话邀约话术，是我用过效果最好的。不知道对你们有没有用。

一、电话话术

第一，你要先表明自己的身份，以及从何处知道别人的信息。询问对方是否方便接电话。如果否定答案则换另外的时间，但是间隔不要太长。

第二，如果方便说话，请告知别人这个是怎么样的一个职位，简短的几句话概括下职位的要求与工作性质。

第三，选择合适的时间电话，一般选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，可以避开在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间。

第四，约定面试时间后，发邮件通知，并且发送短信。邮件中一般会说明地址、路线，如果有些候选人住的地方我比较熟悉，会特别标明个性化的路线或者电话中强调。现在天气热，邮件中会温馨提示，天气炎热，注意防暑。（上面是我在网上看到的，用过效果还行就是太浪费电话费）

1.我的话术是：

A：您好，请问是XX吗？

B:是的A：我是XX公司-人事部的，在赶集网上收到您的简历，你在我们公司投了XX职位，是通知你明天14.30来公司参加面试。（投的简历）

a:我是XX公司-人事部的，在赶集网上看到您的求职简历，是通知你明天14.30来公司参加面试。（自己搜的简历）

我的话术就是这么简单，上周6.30号-7.4号，最好的一次是我约了30个人来了12个人面试。最差的是约了15个人来了3个人面试。

2.电话邀约一定要注意：

不要求职者问你什么你回答什么，有些问题时能回答的，有些是不能回答的。比如：

B:你们上班时间是？（这个可以回答。）

B：你们工资多少？（这个就不要急着回答）

A:是这样的，我只是初步看到你的简历对您的其他情况都不是很了解，所以薪资这块是要到面试的时候才能说得。

这样说的话，一些在怕麻烦的人确实不会来，但是也只是少数。

二、面试环节

1.流程

自我介绍-问几个问题-讲解你们上班工作类容-工作内容-工作-问他有没有不了解的。

A:先简单的自我介绍一下。

B:......A:上一份工作为什么辞职？

对未来2你有什么职业规划？

为什么选择金融这块？

为什么想做销售？

（可以随便问问，他回答什么都不怎么重要，但是从上一家辞职的原因还是要注意一下的。）

B:......A：是这样因为你没有做过我们这块，所以你要来我们公司上班先从网络销售做起（我们公司是网络销售），如果说你能力强后期坐上团队经理主管都不是问题。

我们这边上班工作类容是这样的......（说下工作类容，太长了我懒的打。）A：我们这边上班时间是周一到周五早上8.30-下午17.00，中间有一个小时吃饭时间，因为是写字楼所以吃住是要你自己包的，那么一共上班时间是7个半小时。周六周日是休息时间，国假一样放。

A：我们这边工资是：2000+提成，至于提成是多少是要到复试的时候由专业的老师来和你说的（我们老板叫我们面试的时候不要说提成，因为我们的薪资体系和别的公司不一样），因为我们这边产品不同所以提成不同，那我可以大概的告诉你我们这边平均工资是5000-6000左右。

A：我刚刚说到复试对吗。我么复试主要是把我刚刚所讲的上班类容，和产品还有提成这块以具体的PPT形式反正你的面前，让你更清楚的知道我们这边是怎么炒作的。

A：对于我刚刚所讲的你有什么不清楚的吗？

下面才是重点，他不清楚的地方，就是他所关心的地方，他问什么你要展开讲，讲的越实在越好。一定要抓住要点。

6.招聘和面试流程管理 篇六

2018广东邮储银行春季校园招聘面试经验分享及流程

广东银行招聘网致力于为广大报考银行的同学们提供丰富的银行招聘信息、笔、面试资料。广东中公金融人官网考试信息应有尽有，笔、面试资料琳琅满目，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！

2018广东邮政储蓄银行行春季校园招聘面试将至，面试不知道如何准备?这就为大家分享广东邮储银行校园招聘面试的经验分享，供考生参考，尽快掌握面试流程。

前几天面完了中国邮政储蓄银行的一面，虽然自己在面试过程中参与度不高，主要是对话题没有什么见解。不过还是给大家分享面试流程，希望后面的考生能掌握流程，多参与话题，顺利通过面试。

说起邮储银行就不得不先说说其面试通知，只提前一两天告诉我面试时间和地点，根本没过多的时间准备，还好本人就在广州，投的也是广州，不会像省外的考生那样需要坐车赶过来。

面试当天，我是按照通知的时间提前了15分钟到，一去到面试地点(就在广州某高校)，就发现很多人在排队，不同分行队伍还不一样的呢!相对来说，广州市的队伍相对比较多人，排了约40分钟才签到完毕，抽到号码刚好是一号，当时就“方”了，不想第一个发言(捂脸)。

签到完，我是第三组的1号，就去候等室量身高，交资料，等候面试。等了大概40分钟，工作人员出来点名——终于听到自己的名字了，然后跟着工作人员上5楼，在一间课室门口时，工作人员就跟我讲了面试相关事项，完事就让我继续等，差不多半个钟才进去。

敲门，进入面试室，对面共6个面试官，V型桌，12个面试者，对着面试官。面试官先说好了时间安排，5分钟看题，一人一分钟阐述12分钟，20分钟讨论，2分钟总结，最后一人30s的小总结，大概37分钟。

考试必备：银行入职考试刷题库

广东银行招聘网：http://gd.jinrongren.net/ 我那组的讨论题目:是讲国家出台加强对个人开户的限制，以及额度的限制，说说国家应该严控个人支付重要，还是个人支付便利性重要，其实就是安全性重要还是便利性重要? 题目很长，一面A4纸，看完过了1分钟就说时间够了，发言不一定是1号开始，是轮着来。这是一个2选1的题目，其实我是觉得没有冲突的，在安全性下应该保持它的便利性。在讨论的时候，我们组还是十分和谐的，大家都没有特别抢着回答，然后推了一个人总结，大家都很谦虚不想去总结，最后推了一个男生去总结，2分钟，他还没说完就按停了。

讨论完，面试官就叫我们说讨论过程中谁说得最好，然后说说自己的不足，大家基本都是推选一个研究生和另外一个男生，理由是她们视野开阔，想到自己想不到的东西。

然后面试完了，准备叫我们出去的时候，有一个面试官问了一个人说，你父母职业那家公司是你开的?然后问了另外一个人说你是修双学位?修什么?然后就出去了。

7.招聘和面试流程管理 篇七

笔试

1.单选题

前四题与中山有关,例如中山的精神是什么,中山的教育情况等,还考到双趋双避的知识。

2.多选题

教案的形式、学生学业成绩的检车形式等

3.判断题

忘了~

4.简答题

作业的设计、发展思维等

5.论述题

忘了~

6.案例分析题

忘了！

面试

如果你通过笔试，能够进入面试，那就要好好加油了！

2013年东升镇的面试包括英文说课，短文朗诵，简短的自我介绍以及回答与问题。

英文说课：（准备时间40分钟，说课10分钟，包括分析教材、教法、学法，一定要有板书，尽量展示自己多方面的能力，例如简笔画、书写等）：要有针对性地了解中山的教材，提前上网搜搜目的地的教材类型，可以参考一下网上的课件设计，有助于teaching procedure的设计；另外，自己要多练练表达，练练手感。

短文朗诵+自我介绍：两个在两分钟之内完成，自我介绍不能包括任何与姓名等信息有关的言语；短文（新概念的）是进入面试室才能看见的，所以不能提前准备，不过自己可以注意平时的练习，小短文，难度不大。

8.人力资源部招聘基本规范和流程 篇八

一、目的明确新员工进入公司的要求，规范招聘新员工的规范要求，协调满足公司各部门人员岗位需要，确保人力资源部工作的有序进行。

二、适用范围

适用于公司各人员需求部门。

三、职责

人力资源部是负责人员招聘工作的责任部门，公司各人员需求部门是配合协调招聘工作的责任部门。

四、招聘工作的管理规范、流程

1、人员需求

●人员需求预测：根据上个的各部门人员分布、分配情况，结合本公司总目标进行统计分析，概算出本公司各部门人员配置，依据人员配置表进行人员储备和招聘工作；

●招聘新员工的申请：根据公司各部门经理、负责人对部门工作的需要，要求增加或填补相应人员，部门提前三周填写«部门人员需求申请表»，包括性别、年龄、岗位工作要求、薪资待遇等，由部门经理审核，经总经理核准签字后，交人力资源部门统一制定招聘计划；

●人力资源部接到申请后，核查各部门人力资源基本配置情况，检查公司内部现有人才储备情况，与相关部门负责人协调决定是否从内部调动解决人员需求问题；

●若内部调动不能满足岗位空缺的需要，人力资源部将汇总“部门人员需求申请表”后，制定“公司人员需求招聘计划”上报给总经理，经核准后人力资源部进行外部招聘；

2、招聘计划的实施和形式

●根据招聘人员的资格条件、岗位工作要求和招聘数量，结合实际情况确定招聘渠道。●招聘渠道：针对招聘岗位的数量和要求进行开展，并提倡有效、节约、合理的原则。

（1）人才市场现场招聘会；

（2）公司外贴招聘广告、海报；

（3）网络平台招聘信息的公布；

（4）网络人才搜索后电话预约通知；

（5）熟人介绍招聘；

（6）大、中专院校就业指导办公室的推荐和校园招聘会。

●招聘基本工作准备：

（1）招聘海报、X展架、应聘表、面试评价表、碳素笔、铅笔、红笔、公司宣传资料等；

（2）招聘人员的配置到位；

（3）公司地址条：明确到联系人、电话、地址、乘车路线等；

●招聘筛选阶段

（1）初试：人事主管收集应聘资料进行初试，初试时招聘人员严格按照招聘标准和要求把好第一关，主要针对性别、年龄、外貌气质形象、学历阅历、求职动机、发展潜力、语言表达、工作态度、工作经验等，并填写“面试评价表”的初试评价后进行有效综合比较；

（2）复试：符合条件者可参加复试，由人力资源部经理直接面试，再次进行深度沟通，重点考察应聘者的心理承受能力、应变能力、交际能力、工作心态、薪资待遇等,经考查其个人特质与招聘岗位相对较为匹配时，推荐用人部门进行面试；

（3）财务部门及其他特殊岗位人员，由相应的部门经理亲自进行复试，并按照以下程序进行：

A、人力资源部收到应聘表后进行初试，初试合格后通知部门负责人和应聘者参加复试时间；

B、将应聘者的资料交财务部门负责人，由部门负责人进行复试。

（4）过程实施的自我评估：招聘过程是否严谨；所招聘人员是否符合岗位部门要求；

（5）符合应聘条件者，现场直接给予“岗位报到通知书”。

●有以下情形不得录用为公司员工：

（1）精神病史、传染病或其它重大疾病；

（2）有刑事处罚（拘留、判刑、劳改）记录；

（3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业销售工作者；

（4）未成年人；

（5）曾经被公司除名的；

（6）与其他企业合同未到期者或被其他企业列入黑名单的；

五、招聘工作中企业窗口文明形象

招聘是企业对外的窗口，直接关系到作为企业文明形象程度，任何疏忽都会造成企业不必要的损失，所以作为人力资源部门必须作好文明形象，对于来访应聘人员都要当做是我们的客户，做到以下要素：

（1)文明接待：来时欢迎，有问必答，走时欢送；

（2)文明用语：问候语“你好”；请求语“请”；感谢语“谢谢”；致歉语“对不起”；道别语“再见”；

（3)热情周到：眼到-友善的眼光平视对方；口到-尽量用普通话，因人而异，区分对象，最主要是交流畅通；意到-有表情，和对方互动要落落大方、不卑不亢，不急躁；

（4）招聘要专业、流程要紧凑、要注意自己的言行举止、要注重自身素质的不断培养和提高。

六、面试官原则上由人力资源部门和用人部门负责人担任

七、新员工的录用

（1）被录用人员凭“岗位报到通知书”在规定时间内到人力资源部报到；

（2）被录用人员向人力资源部递交相关资料：居民身份证复印件、户口本复印件、学历证复印件、1寸照片2张，从事财务岗位的人员须会计证、从业资格证等复印件；

（3）工作人员将录用人员填写的“人事档案表”认真收纳整理建档，并注明到岗时间和部门岗位。

（4）由于销售工作的特殊性，会涉及公司与客户的协议、返点等，所以要求特殊部门的人员录用还需要办理担保手续，要求提供担保人身份证复印件、户口簿复印件、房产证复印件等。

八、招聘评估 主要从岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位需求情况、应聘录用率、招聘成本控制等由主管领导和相关部门的评定。

招聘需求部门向人力资源部提出招聘需求计划 人员招聘流程表

↓

填写部门人员需求申请表

↓

总经理核准签字报人力资源部

↓

依据需求表制定招聘方案确定招聘方式

↓↓↓

内部调动内部推荐对外招聘

↓↓↓

内部升迁渠道初步筛选评定确定招募办法--→招聘渠道↓↓↓↓

部门候选人目标人选发布信息--→人才市场 校园 海报↓↓↓网络搜索电话通知决定面试沟通实施招聘计划

↓

初审应聘人员

↓

通过初审经理进行复审确定人选

↓

确定录用通知报到

↓

9.招聘管理流程 篇九

1、招聘需求申请表：1.1每年 月前由人力资源部招聘专员以《任务单》的形式通知各部门提交《部门招聘需求表》；1.2各部门负责根据公司目标及部门计划评估人员现状是否能满足并完成部门计划，若能满足部门需求，可不提交招聘需求申请；若部门现有人员不能满足并完成计划，提出《部门招聘需求表》；1.3部门招聘需求申请表应包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、到岗时间、特殊要求；1.4部门招聘需求付清表需经部门负责人审核后提交人力资源。

2、日常招聘需求申请：2.1每月提交1次；2.2当人员出现离职、调岗、计划调整需增岗增编时，各部门根据需求提出《月度招聘需求申请表》，经部门负责人审核后交人力资源部招聘专员，招聘专员将信息统计入招聘计划中；2.3因增岗增编提出的招聘需求须有行政副总批准后方可执行；2.4《月度招聘需求申请表》包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申请表》需要补充的人员招聘到岗周期为一个月。

1、由人力资源部招聘专员对各部门提交的《招聘需求申请表》进行评估（根据现有人员的情况、部门计划），将有异议的信息反馈给各部门，无异议的《招聘需求申请表》可直接交行政副总批准；

2、各部门根据招聘专员反馈的信息对《招聘需求申请表》进行调整或与招聘专员沟通，双方达成一致协议后交行政副总批准；若双方达不成一致协议，可由人资主任或行政副总召集部门负责人、部门主任、招聘专员进行评议，达成一致后由行政副总批准。

3、批准工作必须在 月 日前完成。

1、人力资源部招聘专员对行政副总批准过的《招聘需求申请表》数据进行统计，并编制成《公司招聘计划申请表》报人资主任审核；

2、《公司招聘计划申请表》应包含信息：用人部门、招聘岗位、人数、人员要求、招聘到岗时间、招聘渠道、费用预算等信息。

1、由人资主任将已审核无异议的《公司招聘计划申请表》交行政副总批准；

2、行政副总批准后方可执行；

3、《公司招聘计划申请表》需在 月 日前完成。开始提交《招聘需求申请表》是人力资源部各部门部门计划招聘需求申请表否人力资源部招聘需求申请表批准人力资源部各部门的《招聘需求申请表》人力资源部公司招聘计划申请表编制《招聘计划申请表》人力资源部公司招聘计划申请表是批准否人力资源部公司招聘计划申请表人力资源部公司招聘计划申请表《招聘计划申请表》的下发人力资源部公司招聘计划申请表由人力资源部招聘专员将行政副总批准后的《公司招聘计划申请表》在批准后1天内下发到各部门。人力资源部各部门公司招聘计划申请表招聘岗位说明书人员信息内部竞聘的评估与批准是《内部竞聘方案》的编制是批准否人力资源部各部门会议纪要内部竞聘岗位申请表

1、组织部门：人力资源部

2、参加人员：各部门负责人、招聘专员、人资主任、行政副总

3、由人力资源部组织以上人员进行会议评议，会议评议的主题是可以启动内部竞聘的岗位；

4、内部竞聘的岗位必须经行政副总批准后方可启动内部竞聘；

5、本项工作需在《公司招聘计划申请表》批准后的3个工作日内完成。

1、由人力资源部招聘专员根据内部竞聘的岗位、岗位用人标准制定出内部竞聘方案，与用人部门评议达成一致意见后，交人资主任审核；

2、内部竞聘方案：组织部门、参与竞聘人员的标准、竞聘流程、测评试卷等。人力资源部各部门人力资源部人力资源部各部门内部竞聘岗位申请表《公司招聘计划申请表》内部竞聘方案人力资源部各部门人力资源部人力资源部各部门内部竞聘方案内部竞聘方案

1、内部竞聘方案经人资主任审核通过后，交行政副总批准后方可执行。内部竞聘通知调岗人员的申请书测评试卷评分表调岗人员申请书调令异动面谈记录调岗手续员工花名册（电子档）岗位明细表（电子档）面试评估表测评试卷内部竞聘方案人员档案组织实施内部竞聘否是批准

1、由人力资源部在公司内部发布内部招募的通知，并公示竞聘方案；

2、由人力资源部组织按竞聘方案实施，选出候选人，由人力资源部招聘专员填写调岗人员的《申请书》（一式两联）报行政副总审批。调岗人员《申请书》经行政副总签字后，由人力资源部招聘专员将已批准的调岗《申请书》上联转行政中心文员（考勤）。人力资源部人力资源部各部门调岗人员申请书人力资源部各部门人力资源部各部门调岗人员申请书是异动调岗否结束否

1、由人力资源部文员（考勤）根据调岗《申请书》开具《调令》（一式两联），并由调入部门的部门负责人签字确认；

2、将《调令》报行政副总批准，批准后将《调令》下联转给用人部门负责人。

3、由调入部门负责人根据《员工关系管理规定》对调岗人员进行异动面谈，并填写记录；

4、人力资源部根据情况为调岗人员办理调岗手续，并对人员档案和公司岗位明细电子档进行更新。

1、由人力资源部招聘专员根据《招聘计划申请表》在以下招聘渠道（网络招聘、人才市场、校企招聘等）发布招聘信息；

2、招聘渠道的选择依据是《招聘渠道分析表》；

3、人员面试前由人力资源部根据招聘岗位的用人标准设计面试评估表、人员测评试卷。

1、人力资源部招聘专员根据用人标准筛选出合适人员，并电话邀请其来面试；

2、初试由人力资源部负责，一是向应聘者介绍公司情况、部门情况、岗位情况、薪资福利、作息时间等；二是了解应聘者的工作经验、技能、能力（专业&综合）、稳定度等是否符合岗位要求，形成人员面试评估表、人员测评结果；

3、人力资源部根据初试情况填写《面试评估表》（初试部分），并将通过初试的人员简历、面试评估表（初试评估结果）、测评结果转交用人部门，由用人部门进行复试；

4、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过初试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的初试。

1、复试由用人部门主任负责，一是带领应聘者参观工作现场，二是了解应聘者的专业技能并对专业技能进行测试，并确认是否聘用；

2、用人部门主任将人员复试结果填写在《面试评估表》（复试部分），并将人员简历、面试评估表、技能测试结果以书面形式反馈给人力资源部；

3、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过复试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的复试。

1、由人力资源部招聘专员与应聘者确认试岗时间，并通知其来试岗；

2、候选人第一天试岗应先到人力资源部报到，由人力资源部通知人员（事业部：文员；中心：人力资源部招聘专员）为候选人办理试岗手续；

3、三天试岗结束后由用人部门将是否录用的结果以口头形式通知人力资源部，通过试岗的人员由人力资源部办理入职手续，未通过试岗未人员由人力资源部招聘专员或用人部门主任与候选人沟通（告知不能录用的原因），并告知对方结束试岗。

1、人力资源部与试岗人员沟通再次确认有关工资、岗位等情况，并确认是否愿意办理入职手续；

2、同意入职的试岗人员：由人力资源部文员办理入职手续（劳动合同的签订、试岗报告书、发放饭卡及员工手册）；

3、行政中心文员（考勤）在《岗位明细表》、《考核人员名单表》、《花名册》、《进厂年限》、《新员工资料》中对新员工的信息进行添加。

4、不同意入职的试岗人员：结束试岗，由人力资源部专员重新招聘。

1、每月末由行政中心招聘专员对本月的招聘工作进行评估，从招聘人员的质量、数量、招聘渠道的有效性、招聘成本等方面进行评估；

2、每对本的招聘情况进行评估，从人员招聘周期、招聘到岗率、新人留任情况、招聘成本等方面对招聘工作进行评估，并提出优化招聘工作的改善方案。

10.招聘和面试流程管理 篇十

2016年考研复试准备阶段，考研学子如果对复试流程、面试内容和技巧等事先了解掌握，对于在复试中做出良好表现无疑大有帮助。各高校的复试录取工作一般是从3月20日到5月30日结束，其中自主划线的院校在4月中旬复试录取工作基本结束。本文给同学们介绍下复试的考试内容和一些注意事项，预祝大家考研复试成功！

一、复试流程

复试流程各高校大同小异，复试时间一般都是2天，包括体检、笔试、面试三种形式，内容涉及到身体素质、专业课、外语、加试科目和一般性问题。

复试流程很重要，请同学们在得知自己进入某校的复试名单后，仔细研读学校的复试通知，包括要求、时间和地点，最好能打印出来，考试时随身携带。如果有条件，最好是在复试前去各科目考试场所踩点。我们绝对假设如果你第一次去清华北大这样的高校，做到不迷路是很难的。

复试的具体流程都怎么安排？有哪些注意事项？

第一关：体检。有的学校要求空腹体检。体检完了之后会安排笔试或者面试。这种情形下，同学们最好自己带好面包之类的食品和饮料，体检完了补充下体力。有的学校是允许吃东西的，请吃清淡的食物。女生不用担心体重的问题，目前还未听闻任何学校对体重和身材有要求的，所以不用为了复试拼命减肥，但是要多多运动，把身体素质搞上去。

第二关：专业课笔试。学校提供了考试范围的，请同学们在初试结束后尽快着手进行复习。不用考虑自己的分数高低，如果等分数公布后再进行复习，时间是不够的，因为有的学校公布分数后一周就进行复试工作。如果学校没有给考试范围，尽量找到这个专业的师哥师姐们，询问下考试的大概内容，做到有备无患。

第三关：英语考试。英语考试不是所有的`学校都安排，请注意自己报考院校往年的复试流程。如果学校安排了英语考试，考试的内容无非就是听力、阅读、翻译、写作。相信大家经过考研的折磨，对于阅读、翻译和写作已经得心应手了。唯一没有把握的就是听力。你需要做的工作是复习英语六级的听力内容，反复听几遍，一般学校不会超过六级的难度。

最后一关，也是在复试中占据比重最大的一关，综合面试。这也是我们比较重点研究的一项内容。接下来会对这一模块详细的介绍。

二、复试面试内容和技巧详析

复试时面试问题基本可以分为两类，一类是专业知识类。一类是综合素质类。

为了照顾到考生紧张的情绪，导师会从综合素质类的题目入手，再问专业知识的题目。

首先，综合素质类最常见的问题有：

1、为什么要考研？

2、你有什么优缺点？

3、你有什么特长和爱好？

4、你是否有出国的打算？你对出国有什么看法？

5、你如何评价你的大学生活？

6、你懂什么语言，水平如何？

7、你对自己的学习成绩满意吗？

8、你认为自己复试表现如何？能通过吗？

9、请你设计你的未来职业生涯？

10、请简要描述下你对自己专业的看法？

11、大学期间课余都做什么？读了哪些书？

12、读研期间的规划是什么？

有的学校也会要求学生简单自我介绍下2分钟。

以上这些问题初试过后，就可以着手进行考虑和组织语言了。如果是从来没想过，现场回答的话，会显得仓促并且答案会连自己也觉得不满意。

其次：专业类问题。

这类问题根据学科不同，老师们的侧重点也不同，重点是自己要有自信。你能够过所报考的大学的复试分数线，首先专业学术上肯定没有问题；但是怎么做到扬长避短，让老师比较全面的认识到你的水平，并且展示你的科研能力及热爱度。请提前做好几项功课：研究老师的著作（保持观点一致，切忌不懂装懂，班门弄斧，大师级别人物）。爱好与专业争取保持一致（比如阅读，体现专业性思维）。读书与专业争取保持一致（阅读与专业相关的书籍）。回答问题的方法：用自己的语言来归纳，我对这个观点的看法。不要是书上的照本宣科，需要摆出自己的观点。

最后，面试说到底是人和人的沟通过程和一场交际互动。简单给同学们介绍一些基本的注意事项。

第一，仪容仪表。穿着应整洁、大方（穿自己平时的穿的比较正式的。窗口行业（外交）可以配合形象，干净整洁。）外形：五官、手、足。可以去理发，不要胡子。不要有古怪不合群的装扮。不必化装（个别专业如表演等除外），清水出芙蓉，天然去雕塑。手、指甲务必干净整洁。同学们要注意，现在导师组的老师大部分是60后和70后，不是90后。你把自己收拾好后，让自己的父母审查下，如果他们觉得过关了，估计这一环节问题就不太大了。

第二，举止规则。俗话说站有站相，坐有坐相。进考场后，第一项工作是迅速的站好，向导师组老师们鞠躬问好。老师们会让你做下。2010年有一考生，在人大复试的时候没有向导师们鞠躬问好，而是直接进去坐下。最后他整个面试分数非常低。他认为自己回答的问题都很到位。问题出在哪里他是百思不得其解。后来，他找到了学校的研招办，打听老师们对自己的评语，几乎所有的老师都写了同样的话，不够尊师，态度有些傲慢。这一点直接导致他面试分数不合格。最终也没有拿到录取资格。他非常懊悔，第二年又重新报考，并且参加了我们的复试课程。课下在和我们沟通交流的时候，特别强调，细节决定成败。在整个面试过程中，坐姿是时间最久的姿势。切忌不可随意懒散的坐，要求臀部三分之一在椅子上即可，不超过三分之二。上半身笔直，不斗肩、斜肩。不抖动双腿。如果特别紧张，默默深呼吸三次。女生可以双手交叉放在腹部。男生可以把手放在大腿上。尽量给导师们留下严谨、端正的姿态。而且过程中特别强调用肢体表达出礼貌尊敬。

第三，说话流畅。毫无疑问，说话当然首要是清楚，除外语考试外，要用普通话，慢一点，声音比平时大一点，想好了再答。声音大会给老师们自信的感觉。在整个过程中，突出礼貌用语。礼多人不怪，开头、中间和结尾都要有礼貌用语。如感谢老师给我回答问题的机会，谢谢老师提问。回答问题时语言要调理清楚、思路清晰，展示自己逻辑表达的能力。回答问题时要有次序，如第一、第二、或首先其次等，并能加以总结。

11.招聘和面试流程管理 篇十一

当然，我也认识一些成功的招聘官，他们每年动辄招聘上千人，却能应对自如。其主要原因在于，他们擅长将复杂的事情简单化。感觉事情都是迫在眉睫，但又千头万绪，但成功的招聘官总能让它变得井井有条，从中找到最需优先解决的问题。

招聘的常规流程

通常来说，人才招聘流程可以拆分为以下四个方面：

理解需求：招聘首先需要获得用人部门经理的支持，了解到他们对候选人的要求。这也是一种能力，是任何招聘官获得成功的基础。

采购人才：了解到需求后，招聘官在脑海里基本能描绘出候选人的概貌了。接下来，就需要在合适的地方找到他/她。如果你不在合适的地方去寻找，你可能需要花费很长时间，才能填补空缺。如果在这一领域没有付出足够的努力，一方面,你的候选人渠道会相当狭窄，找不到太多的简历;另外一方面,你的工作也会让用人部门感到失望。

筛选人才：找到匹配需求的候选人之后，你需要合理地向用人部门经理或面试官销售他/她。相信很多招聘官都遇到过这样的情况，本来你提供了一个很强的、有能力的候选人，但是却没有赢得用人部门或面试官的认可。问起原因，得到的回复往往偏主观，比方说“我想看看更多的人”等等――这种情况是你需要避免的。

销售工作：很多新员工入职后，没呆几天，就离开了。这对招聘结果的影响是巨大的伤害。如果你期望这种情况尽可能少出现，则需要在招聘流程中有效地销售你们公司。我说的这种销售不是“二手车销售”(有时候避重就轻、夸大其辞)，而是顾问式销售。你需要清晰了解候选人的相关优势以及他们改变工作的动机。通过空缺职位，向他们呈现公司、文化及位置，让他们意识到这份工作能发挥他们的优势，又能匹配/满足他们的主观因素。

用项目管理化繁为简

招聘官要想让招聘工作更加顺利，有时候需要运用一些科学的办法来优化一下招聘流程。譬如说项目管理。你有没有觉得人才招聘也算作是一个项目?

我们先看看百度百科上对项目和项目管理的解释。

“项目是在限定的资源及限定的时间内需完成的一次性任务。具体可以是一项工程、服务、研究课题及活动等。”

“项目管理指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望的过程。”

确实，招聘也相当于一个项目。当招聘像项目一样执行时，就会产生有效的招聘。

管理招聘流程，可以分为相同的五步进行项目。

项目启动：招聘官和用人部门经理召开启动会议，对项目交付成果、工期、预期成本等进行描述。

项目规划：描述采购战略，定义里程碑、确定面试团队(选择那些清楚自己正在做什么的面试官)以及他们各自关注的领域。另外，还需要定义客观标准，明确哪种申请条件是合乎要求的。

项目执行：这是最能让招聘官们一展所长的地方。

监测与控制：比方说两周后，你是否清楚你的采购战略有多有效?你还需要调整什么来支持你的结果?

项目完成：确信候选人对你所提供的Offer说“Yes”。

之前说到的那些问题，大多是因为没有清晰的招聘战略，或用人部门经理没有客观的标准评估候选人，或者是一些很简单的招聘职能(如联系候选人、使用员工推荐、理解候选人职业目标和动机等)没有被很好地执行。

12.招聘面试中的方法和技巧 篇十二

（1）招聘要用西医的方式进行而不是用中医的方式进行，不能用主观的方式来判定一个人是否符合一个岗位，要制定一套招聘面试的标准和流程，用客观的数据来评价。

（2）简历筛选技术（即要看到符合工作的正面的也要看到负面的）

（3）简历中的危险信号 要特别注意，（4）无领导小组讨论 的解释和技巧

（5）招聘面试的流程制定中要包括岗位关键要素，要确定用什么方法（问什么问题）来判断应聘人员是否符合这个关键要素，再确定由谁来判断某个关键要素是否达到公司标准。

（6）如何进行结构化面试（先向后选人介绍自己和职务，解释面试目的并表明面试安排，候选人简要回顾背景和以往经历，对岗位关键要素进行提问，在评估表上做记录，向候选人简要介绍公司和职位，给侯选人提问的机会，告知面试者的下阶段安排，向面试者致谢确保留下好的印象）

（7）用START方法向面试者提问（一个回答要包括情境，目标，方法，结果）

（8）要尽量问面试者过去发生的事情，而不是问将来的问题。

（9）要做好评估表，在面试的时候对各个要素进行打分，在面试时的记录要客观的而非主观的感受。

（10）不同岗位的关键岗位要素是不同的，如招销售可以设定“自我驱动”抗压，适应能力 关键要素。

（11）做一份5分制的面试评估表。

（二）招聘技巧

（1）仔细聆听，确保每个回答都完整包含START，面试时要做记录，（2）提问要亲切 渐进的导入，先易后难，坚持问准的原则

（3）倾听是最关键的，频繁给以反应，保持眼神交流，保持良好身体姿势，简要复述对方提供的信息。

（4）观察人的技巧：点头，微笑，相互注视 等等（面试官切记要以摄像机的形式而不要加杂太多的个人感情在内）