员工工资提升申请报告

员工工资提升申请报告（精选9篇）

1.员工工资提升申请报告 篇一

公司员工增加工资申请报告

美国福特汽车创始人福特先生就增加说过：“再没有比工资更重要的问题了，因为这个国家的大多数人都是靠工资生活的，他们生活水平的提高决定着这个国家的繁荣。”而在这个物价涨的像头发一样快，工资涨得像眉毛一样慢中国职场，想要过上好生活，涨工资申请是必不可少的。

面对近年来，劳动力工资上涨已成必然趋势，职场员工怎么提出涨工资的申请？关于申请书怎么写，相信只有拿出实际行动，才能有所收获，以下的涨工资申请书范文，希望能够对大家的加薪申请启到参考作用：

尊敬的领导:

您好！本人某某某，由于以下几个方面的原因，现特申请加工资＿元。

1、从今年开始，江苏徐州的地区的xx部门工资都有所上调，增加价位在200-500元不等。

2、xx工作技术性强，稍有不慎都会影响产品的外观和性能，且本人现在工位不稳定，哪里有需要就到哪里帮忙，可以说是身兼多职，这也从另一方面说明了我工作内容的繁多和技术的娴熟。

3、相比去年，xx今年又少了两个人，所以我的工作负担又增加了不少，通过我的工作成绩，我希望老板给我增加工资薪酬待遇以资鼓励，带动我上班的积极性，以保证将工作做的更好。

4、xx部门工作环境差，噪音大，粉尘多，且来货多出货紧急时还需要无偿加班。

5、随着物价的不断上涨，原有的工资水平已远远不能满足我的消费需求及生活水平，在这个什么都在涨价的社会，我希望老板也能让我的工资见涨以满足我的生活要求！

以上几点，我希望老板能从实际出发，对于我所提的要求给予考虑，谢谢！

在完成涨工资申请书后，建议员工选择一个合适的方式与时间与老板交流，最好是面对面的提出申请，如果老板当场拒绝你的申请，也不要气馁，找到工作中需要提高的方面；另外如果老板同意考虑，不要忘了询问大概什么时候有回复，以免在递交涨工资申请书后，员工的加薪要求变得不了了之。

2.员工工资发放的申请 篇二

尊敬的公司高层领导：

谢谢您能在百忙之中倾听我们的心声！

长期以来，公司项目发展缓慢，至今依然未能盈利，作为公司员工，干好干完本职工作是我们的责任与义务，公司的项目有所进展是我们共同的愿景。

公司有困难我们员工都能理解，但是作为社会生活的普通人，我们也需要有正常的生活！时至今日，公司将近三个月未发放工资，个人生活受到严重影响。房租、房贷（装修）、车贷、小孩上学、日常生活开销等每个月都需要支出，最近每一项开销都是萦绕心头的事，有部分员工的工资是整个家庭唯一的经济来源，没有正常的经济来源让员工的心里惶惶不安。拖欠一两个月工资维持家庭日常开销都比较紧缺，可如今临近三个月没发工资，信用卡轮流透支都不能再用了，能想的办法都已经用过。现又临近节假日，更是心慌，单身员工口袋无钱不敢找女朋友（约会）、甚至不敢回家（或者说是回不了家）。

特此恳请高层领导理解我们员工的苦衷与诉求，协调解决一下员工工资发放事宜。也希望公司能有更好的发展景象。

致敬！

3.员工工资调整申请及工作总结 篇三

尊敬的领导：

您好！

我是马盼，自2014年2月25日入职以来，一直在集团督查审计部担任工程审计专员一职。转眼间，我来到新怡和大家庭已经一年有余，回顾这一年多的时间，收获颇丰，感触良多；我所在的团队一直践行和发扬着集团“精诚团结、目标一致、完美执行、携手并进”的团队精神，用“责任、敬业、务实、勤奋”的工作理念完成每一项工作，在部门领导、同事的帮助下和自己的努力下逐渐成长、成熟，从对审计工作知之甚少到有思路有方法的开展工作；从被动接受学习到主动探索、总结、尝试新的工作方式方法。

本人在职期间基础业务主要有任务书跟进、集团发文督查、现场签证、验收；景区工作会议纪要的持续跟进汇报、涉及采购部采购询价、限价表、采购验收、招标等所有对接工作、绿化部用工核查、销售部派单核查、集团工程部每月工程检查等，对于上述工作及集团临时安排工作都能积极主动完成。

入职以来在部门领导的指导下完成了3次专项审计，主要提出了公司在合同执行方面的风险控制方案，并得以有效实施控制；工程方面，主要有工程过程管理资料缺失，验收、预结算、签证手续及资料不全等现象，其中得到领导批准认可的几点个人建议如下：

1、加大提高各项目的技术、管理力度，在人员配置较少时也要明确责任，收集过程管理资料；

2、验收申请及验收标准化；

3、签证手续必须齐全，签证的申请办理必须及时，逾期不予办理，涉及变更的要有图有方案，集团领导或其他领导安排的必须要有请示批示等证明文件；目前上述建议正在日常工作中深入贯彻实施中。

于此同时，我在工作中也发现有很多需要继续努力的地方，比如在任务书跟进工作中，虽然在工作过程中集团领导、部门领导一直给予大力的指导，部门同事及兄弟单位的同事也能给予全力协助，让我在任务书及发文的跟进汇报中逐步从单一渠道跟进，到多渠道多方位跟进，大大提高了跟进的准确性和工作的效率，但在准确率及跟催指导频率上仍需下大力气。

作为集团一名基层员工，我希望公司各项事业都能蒸蒸日上，作为一名本土固始人，我更希望能一直服务于公司，时刻记得学习进步，不断为工作注入新的活力，鉴于以上，我真诚希望集团领导能批准我的工资调整申请！

此致

敬礼！

集团督查与审计部：

4.员工工资提升申请报告 篇四

一、规范离职相关手续，完善员工离职管理

作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事，然而员工的突然离职（指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职）的情况可不多见。对于此种情况，企业必须根据国家的相关法律、法规之规定，并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？大家的公司都是怎么处理急辞的问题？现在我该怎么办”问题，本人根据长期工作的经验作如下解答，并与三茅的同行们共同商榷。

一、制定合理的离职管理制度

不管员工的离职是何种情况，企业都必须在相关的管理制度中给予确定，以便于具体落实、执行。

1、在编制员工离职等方面的管理制度时，必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议，这也是必要的工作前提。

2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素，并在汇集各种因素的前提下寻找其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。

3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见，并经过反复修改后最后成文；当然，随着企业的发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。

二、考虑员工突然离职之原因

尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请，但同时也要充分考虑员工的具体实情。

1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情况，对于以上各种情况企业需要有区别地对待。

2、这以上多种情况到底是员工自身的情况，还是企业的原因造成的，员工突然离职是故意的还是无助选择等。

3、这突然离职的根本原因是什么？是一般性的原因，还是个人的特殊原因？是群体性的原因，还是个别性的原因；作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。

三、企业人性化管理是否到位

要稳定企业的员工队伍、尽力避免企业员工的突然离职现象的多次发生，同时，企业的相关管理制度也要更多地体现人性化管理。

1、企业针对员工离职制定的管理制度是否人性化，这是体现一个企业管理是否人性化的重要标志之一。

2、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源管理部应该经常倾听员工的意见，及时了解突然离职的原因所在也非常必要。

3、要分析员工突然离职的主要原因是什么？一旦轻易作出决定是否会影响到在职员工的情绪，一旦出现不良反映是否会影响到其他员工的稳定等。

总之，对于本文提出的“员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？大家的公司都是怎么处理急辞的问题？现在我该怎么办”问题，必须分析原因、综合考虑，尽力做到人性化管理，以达到稳定员工、稳定企业的目的。

工资、违约金、赔偿损失，傻傻地分不清作者：冼武杰律师

急辞工，又见急辞工！大爷我讲急辞工都快讲吐了，记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题，当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。

妖王：爷爷，你讲的太好了，简直屌炸了。

小晖晖：屌，炸了？呃，好污。

你们......好吧，所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟，跟着小晖晖学艺，却得到了本大爷的真传，我还以为是劳动法，没想到啊，本大爷还是太天真。

原来我在你们心目中，就是一代污师（肯定不是啦！），哎，妹纸笑我太天真，我笑妹纸看不穿！不穿就不穿好了，大爷还期待着呢，哈哈~

一、员工提出的离职情形有哪些？ 答：有四种：

1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同（第36条）；

2、员工预告式离职，即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位，可以解除劳动合同（第37条）；

3、员工被迫离职，即单位有过错的情况下，也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的，员工可以提出解除劳动合同（第38条）；

4、员工违法解除，即员工未按法律的规定予以解除合同（第90条）。法条链接： 《劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形？

答：员工要求即辞即走，如果单位同意，即员工提出的双方协商一致解除劳动合同，这个属于第一种离职情形；

员工要求即辞即走，如果单位不同意，员工表态不管单位批不批急辞，第二天都不会来上班，并且员工也连续几天没来上班了，这个属于员工违法解除劳动合同，即第四种离职情形。--本篇打卡就是这种情况。

所以，聪明的员工，一旦你真的想即辞即走又合法的，你看看单位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形，存在的，你可以主张被迫离职，即第三种离职情形，这时，你不光可以顺利地即辞即走，你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。

单位不同意员工即辞即走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，这个属于单位要求员工按预告式离职处理，即第二种离职情形。

延伸一下：

绝大多数情况下，单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢？

我估计，最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费，这个有木有啊？

据统计，90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费，特别是民企，买就不错了，你还想足额，呸，想得美，做梦！（人生已经如此艰难，就让我们愉快的拆穿。）

那么，未足额缴纳社会保险费，员工是否可以主张被迫离职呢？ 据本大爷了解，绝大多数地区的司法口径（不包含深圳地区）是：劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，应予支持。

也就是说：未足额缴纳社保，不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险，支持被迫离职（法律规定的社保险种不外乎：养老、医疗、生育、失业、工伤）。

所以，员工可以看看，单位是否缴全社保种类了，没缴全的，主张被迫离职，缴全了，只是未足额的，则不能主张被迫离职，但是，员工可以跟HR谈判：明示未足额是违法的，一旦投诉到社保部门是要补缴全的，以此为由要求单位同意离职，按第一条离职情形处理。

三、员工即辞即离（第四种离职情形），单位能不能扣员工工资？

答：回答这个问题，我们需要知道，什么情况下，单位可以从员工的工资中扣钱？ 这个看法条就明白的，我们就直接看下面的法条链接好了。

很显然，法律允许单位扣工资的情形，不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失，这里面并不包括即辞即离的情况。

法条链接： 《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

再延伸一下：离职员工的工资何时发放？ 很多单位规定：比如每月10号发放员工上月工资。那么，离职员工的工资，比如：这个月20号离职的，单位也是按照发放工资的惯例，在下个月10号，跟其他员工一起，一并发放离职员工这20天的工资，单位这样的操作是否合适？

答：这样的操作是违法的，当然，这样的操作虽然违法，但单位的确没太大的法律风险，顶多就是劳动监察要求单位限期改正。

关于离职员工的工资发放时间，在各地的工资支付条例或规定里有规定，比如：深圳的规定是离职之日起三日内，广东、北京、天津、四川的规定是离职当日，江苏的规定是离职之日起两日内，浙江的规定是离职之日起五日内，上海的规定是办妥离职手续时„„

四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资是什么性质？

答：劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资，实际上是约定员工违约解除合同的情况下，需要承担的违约金。

但是，我们知道，劳动合同法规定了，劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。

劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任，所以，劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同，员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。

五、员工即辞即离的（第四种离职情形），单位在什么情况下能扣员工工资？

答：前面已经讲了，员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下，单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。但是，一般情况下，员工即使即辞即离，单位也很难举证证明其具体的损失情况，这就造成单位想维权困难。

所以，我建议，我们可以在劳动合同中增加这么一些条款，以利于单位的举证及后续维权：

1、乙方违法解除劳动合同的，乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失，未按照劳动合同约定承担违约责任，甲方招录乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的培训费用，因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后，甲方寻找临时替代人员所支付的成本（如报纸广告费、招聘的场地费等）；甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约不再向甲方提供劳动，致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益；在乙方解除劳动合同的情形下，甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

3、属于甲方配备给乙方的公用物品，乙方在离职时应如数交还给甲方，丢失的，乙方按规定予以赔偿。

比如说，第3点，一般情况下，员工即辞即离的，都不会办理工作交接，这样，如果公司在员工在职期间，发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格，那么，单位要求员工赔偿这些物品的损失，就很容易举证了。

又比如说，第2点提到的直接经济损失为：甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧，随便找个托，员工是5000的，给托8000，一下子就可以主张3000的直接经济损失了。

六、结语:

在劳动用工管理中，很多事情，其实不是单位没办法解决，而是因为单位一开始没有规范操作好来，导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

所以，聪明的单位，你要做好事前防范来，你要做到：当我想处理的时候，我就有依据可以处理，这样，处理不处理，主动权就在单位了。

比如小晖晖就深谙此道，小晖晖总是说，这人啊，长得太帅，总得带个套防身。

二、大王派我来巡山：急辞工的预防及处理办法

冼爷爷派我来打卡，说劳动关系的卡你都不打，以后别说自己是做劳动关系的。歪，妖妖零吗？这里有人强行布置作业。

一、员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资 不能，为什么？冼爷爷回答过了，很详细。

地址给你：http://

我的名字叫红领巾，不谢！

哎呀，不知不觉，胸前的红领巾更加鲜艳了。

二、如何处理急辞工的问题？

欢迎回来，法律的问题，冼爷爷已经给大家分析过了，现在我们从HR的角度，来回答如何处理急辞工的问题。

说起急辞工，就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。第一步：发现问题

1、技术人员强行急辞工。

2、该岗位短期无人顶替。

3、公司关于急辞工的规定形同虚设，员工只要去劳动局投诉，HR就没辙了。

第二步：分析问题，找寻原因 员工强行急辞工的原因是什么？ 强行急辞工=强行撕逼。

技术人员的就业范围相对要窄一些，具有行业局限性，他不一定不知道，他的现公司承载着他今后背调的大任，强行撕逼属于杀敌一个，自损八百的做法，他为何还要如此选择？

我们闭上眼睛来试想一下（为啥要闭眼睛？不要在意这些细节，这只是妖王大人的个人习惯好吗），如果你是他，你因何会强行急辞工？

看辞工单啊？不是有填离职原因吗，叫你闭眼睛，哈哈哈哈~

好吧，我不想炫耀的，是你们逼我的，看来我要召唤出我的马云爸爸了。马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。辞工单过于官方，一般很难了解到员工急辞工的真正原因，这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处，多角度侧面了解他的心理动态。

其次，HR要试着和员工进行深度沟通，缓和矛盾。特别是技术类员工，思想相对单一，性格又偏内向，不懂得表达，不在沉默中死亡就在沉默中爆发，需要你去引导发现他们内心真实的想法。

不要为了解决问题而解决问题，要学会在解决问题的过程中，去发现问题产生的根源，源头出了问题，你只在下游堵是堵不住的，比如：内部薪酬不公、管理简单粗暴，最终让员工伤透了心，这些都是需要我们去改善的，而不是遏制员工急辞工就能解决的。

为何技术人员离职找不到人替代？

你负责赚钱养家，我负责貌美如花。你负责技术研发，我负责给钱你花。

这两者都是一种平衡，但是，结束一段感情，我们会伤心欲绝，离开一家公司，我们却可以欢快跳槽，这是为什么？

因为前者多是唯一，后者皆有备胎。

如果技术人员这类核心岗位，你们没有人才梯队建设，没有师带徒模式做预防，难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗？

是的，我们会！

为何写了一堆制度，却依然管不住员工？ 天会黑，人会变。

随着法制社会的推进，员工的法律意识不断增强，早就不是那个领导永远牛逼，员工永远傻逼的时代了。

如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工，我劝你有空多晃晃脑袋，听听里面浆糊的声音，不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

正确的急辞工法律预防打开方式，在劳动合同中添加巴拉拉魔法，开头给了你地址，冼爷爷教过了，我懒得重复。

冼爷爷：你懒的这么理直气壮，大爷我也是无言以对了。

妖王：我赶着去看《冰河世纪5》啊喂，还没写完呢，妈呀，这作业要命。第三步：提出假设以及解决办法

虽然公司可能存在一堆管理问题，但是这些我们以后可以慢慢去完善，现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦，如何处理？

好，我们翻回题目仔细看员工说的话，算了，别翻了，反正老娘还是会再写一遍的。

员工说：我一定要走，不管你批不批准，反正第二天我不会来上班了，如果公司硬要扣我工资，我就去劳动局投诉。

这里面有两个关键点：

1、不管公司是否审批，员工第二天都不来上班了。

2、如果公司扣他工资，他就去劳动局投诉。你怕他不来上班吗？

心疼，你还真怕，因为你暂时找不到人替代他。那么你可以按下列步骤操作：

①

先从员工同事处侧面了解其心理动态，再心平气和的和员工平等沟通，务必充分顾虑对方情绪，找到员工强行急辞工的真实原因。

②

如果是薪酬问题，权宜之计，综合考虑同行业同岗位薪酬水平，征求领导同意，暂时作出一些让步。

如果是工作中受了什么委屈，比如直属上级简单粗暴的管理方式惹怒了员工，最好能让其直属上级放低姿态，给予安抚，或者高一级的直线领导出面调解，让员工感受到温暖。

就算留不住，也至少做一些感化，缓和一下紧张的关系，表明公司想好聚好散的态度，希望对方能配合离职交接，公司领导也会给出推荐信，帮助员工更快找到新工作。

③

吃一堑长一智，后续赶紧完善人才梯队建设，让其带徒弟，进行技术培训，形成书面文件，把这些隐形资产留在公司。

你怕他去劳动局投诉吗？ 老娘又不是吓大的，旷工=在职，在职员工都是统一发工资的，还没到工资发放日，怎么能说我扣你工资呢？没有扣工资的事实，我怕个毛线。

如果先礼没能解决问题，就该轮到后兵出场了：

①两手准备，和员工进行谈话录音，或者最好能让员工提交辞工单，先固定员工因个人原因提出离职的事实。

②固定了这个事实之后，我们就可以扣押员工工资，要求他完成离职交接后再发放。因为扣押工资最大的风险来源于员工可以根据《劳动合同法》第三十八条

（二）未及时足额支付劳动报酬，提出被迫解除，要求单位支付经济补偿金。

但如果员工已经以个人原因先提出了离职，后面再诉求单位未及时足额支付劳动报酬导致自己被迫解除劳动合同，就不会得到仲裁支持了。

解除了这个风险，扣押工资就几乎没有什么实质的法律风险了。有人说，强扭的瓜不甜，但是不强扭，你可能连苦瓜都没有。最后，我们来总结一下，急辞工的处理方法。第一，事先预防，比如冼爷爷教大家的方法。

第二，应急预案，比如建立人才梯队，师带徒模式。

第三，拖字诀，比如扣押工资，我不是不给，只是不会给的那么轻易，为了避免出现羊群效应，我必然要增加你急辞工的隐形成本。

三、强扭的瓜不甜

劳动合同法中规定了劳动者离职需提前一个月书面告知用人单位，但并没有说如果“不这样”的处理办法，在实践中，包括司法结果，都不会支持用人单位因员工急辞急走而克扣员工工资的做法。为此，建议如下：

平时多宣传

在员工面试、入职培训以及今后的各种员工交谈及会议中，都应当明确：劳动合同中明确规定了员工试用期离职需提前3天、转正后离职需提前30天书面告知单位，电话、托人转告、短信等方式都不认可，这既是法律的规定，也是公司一直如此执行的，如果不这样，而要急辞急走，公司将公司扣除员工工作未交接清楚、物资未退回、急辞等给公司带来的损失，而且在员工离职证明、背景调查等方面也将只好如实说明，失业金也难以领到，总之，因此给员工生活、工作或职业生涯带来的影响，只能由自己承担。

如果加入人性化管理的因素，比如：师傅、上级领导、同事等如此用心带领和教导，招呼都不打、散火饭都不吃就离开，为人处事的基本原则总要讲吧，出门靠朋友，名声搞坏了，今后还怎么在行业内混。如此宣传与交流，从正面去影响员工要按规矩办事，不要急辞急走，这样，尽量减少类似现象发生。

不要扣工资

楼主所在公司也许对急辞急走的员工都是采取扣一个月工资的做法，如果员工不懂或不理论或不去告，这样可以蒙一个算一个，但目前这名员工是“有点懂”的，那就没必要去惹那个事了。

所以，楼主可以给公司领导讲明法律规定，如果硬扣导致员工去投诉将导致的后果，即劳动监察介入，要求公司不得扣，不但扣不成，还惹得劳动监察注意，没必要了，即使与劳动监察关系好，如果员工去仲裁或诉讼，最终也是如此的结果。

可以扣损失

但是，员工急辞急走应当会留下一些把柄，比如：工作未移交、工具/借款等未退还、急辞导致工作衔接不上而带来可以计量的损失等，是可以折算成人民币从员工工资中扣除的，但这样的损失要经得起检验即仲裁或法院的追溯，否则还是站不脚的。当然，诸如服装、工卡之类的肯定不能扣。

我们的做法

从以下三个方法来进行的：首先是正面宣传，让员工清楚哪些是正确的，怎么做是不合法的；其次是要求各部门负责人平时密切与员工的关系，遇到急辞的员工，要进行说服，或者自己安排人员先接工作，让其与公司约定某个时间友好分开；最后，不管怎么样，公司都不会扣员工的正常工资，如果造成了直接损失，还是要扣的。

强扭的瓜不甜

为什么一定要等一个月呢，不如早早的放员工走吧。员工既然提出了离职，身在曹营心一定在汉，即使勉强继续一个月，工作质量可想而知，即使去扣其违纪行为，有什么意思呢？经过谈心，去意已定，那就顺水推舟、做件好事，也许员工还记得公司的好处，如果强行留下或变相扣工资，只能是把员工推向对立的一面，员工则可能终生与公司为敌，要知道，每一个人背后都存在着潜在的庞大客户群，难道公司的业务真的一点都不希望这些人支持吗？至少也不应当让他们来反对吧。

5.绩效工资申请报告 篇五

尊敬的公司领导：

作为公司的一名员工，我很喜欢自己公司，也热爱自己的工作岗位，同时有公司好的领导一直坚持不懈的支持着我们的工作，使我们对项目的申报工作充满热情。

以南通曙光新能源装备有限公司内部员工薪水水平做平行参考，我希望公司可以在维持基本工资的基础上对我寄予绩效方面的奖励。具体实施的方式：每申报一个项目至上交材料结束给予200的绩效奖励。绩效部分与基本工资分开结算，每月月底进行结算。

附：由于每次公出都是私车公用，希望公司领导可以给予油费补贴，每公里1.5元，该补贴也在每个月底结算。该申请一式两份，即时起效！

特此申请，希望批准！

申请人： 部门领导： 总经理：

年 月 日篇二：绩效工资请示报告

关于随中灌区管理局

奖励性绩效工资分配办法的请示报告

市人社局：

随中灌区管理局承担着一县二区十五个镇办和厥、溠、涢、漂四大水系，共有5座大

（二）型、6座中型、11座小

（一）型、99座小

（二）型水库渠系建筑物的改建和渠道疏挖衬砌加固工程的事故，总投资近9.8亿元。2009年3月“随中灌区管理局”整体划归随州市水利局管理，为正科级事业单位。2011年9月经市编委核定人员编制8名为全额拨款正科级事业单位。

为了加强事业单位的管理，2010年1月我局制定了《随州市随中灌区管理局机关管理制度》共计8章、46条，全面规定了干职工的规范准则。在“局机关管理制度”第二章考勤请假制度，第4条明确规定作息时间，按时上下班，不得迟到或早退，工作时间不得擅自脱岗，第5条，实行上班签到制，第6条考勤管理严格规定了局领导班子成员和各科室领导人员因事外出必须请假常效制，和第7条奖励办法，规定了机关工作人员全年累计请假达30天的，取消其奖励工资，无辜旷工10天以上的或累计迟到30次以上的,除扣发当年奖励工资以外，本人及所在科室不得被评为先进。通过以上管理，不断增强了爱岗敬业精神，调动了干职工的主观

能动性和工作积极性，进一步明确了各自的职责。

实现奖励性绩效工资，坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，以职工实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

我局严格执行全额拨款事业单位基础性绩效工资，占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%分配办法，但在奖励性绩效工资分配办法中，坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬和考勤制度相结合，实现奖励性绩效工资的分配办法：

一类是经上级考查考核，年终考核成绩为优秀，干职工公开推荐，并获得市级以上表彰“先进个人”奖励性绩效工资可以提高1.8倍。

二类是经上级考查考核，年终考核成绩为优良、干职工公开推荐并获得上级主管局表彰“先进个人”，奖励性绩效工资可以提高1.5倍。

三类是经上级考查考核，年终考核成绩为合格，干职工公开推荐并完成全年与市水利局签订“年度工作目标责任书”，奖励性绩效工资可以提高1倍。其他干职工的奖励绩效工资按文件执行。

以上请示当否，请审批。二〇一二年九月三十日篇三：妇产科关于提高绩效工资待遇申请报告

妇产科关于提高绩效工资待遇申请报告 尊敬的院领导：

您们好！

鉴于妇产科工作性质：产科医疗高风险及隐性工作量（见产科医 疗高风险分析及隐性工作量说明），特此恳请院领导根据情况进行一定幅度的待遇增长及再增加一定的公卫津贴。此至

敬礼

申请科室：妇产科

2014.04.22篇四：关于推行全员绩效工资制度的请示

关于推行全员绩效工资制度的请示 xx..总部：

根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下：

1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。

2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。

以上请示当否？敬请领导批示。

附件1：提取方案

附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）

附件3：xx公司、xx公司组织架构图

附件4：xx公司、xx公司20090812编制表 xxxxxxxxxxxxxx有限公司

二oo九年八月十三日 附件1：

薪酬制度改革方案之一的各项奖励提取方案

薪酬制度改革的思路是员工的工资待遇与公司的经营管理和安全生产状况直接挂钩，在内部分配上与部门的工作绩效考核直接挂钩，体现贡献越多待遇越高，推动员工工作积极性极大地提高，促进公司经营业绩和安全生产管理大幅度的提升，实现公司与员工双赢的局面。

一、工资结构

1、工资结构=现行的工资结构+绩效奖+特殊贡献奖

2、特殊贡献奖

特殊贡献奖=溢气奖（为月度奖）+货款回笼奖（为月度奖）+安全奖（为年度奖）

二、绩效奖提取及发放 绩效奖根据公司月度税前利润、溢气率和应收账款回笼率等完成的情况，以及月度安全生产状况，按月按一定的比例提取。

1、提取比例：按月度税前利润总额的25%提取。

2、发放规定：

（1）当月溢气率≥1.7%且上月应收账款回笼率【（指当月已回笼的资金（含银承）-当月现销金额）÷上月末应收款总额】≥45%，当月绩效奖足额发放。（2）当1.5%≤当月溢气率<1.7%且40%≤上月应收账款回笼率<45%时，当月绩效奖按85%发放。

（3）当1.3%≤当月溢气率<1.5%且35%≤上月应收账款回笼率<40%时，当月绩效奖按50%发放。

（4）当当月溢气率<1.3%且上月应收账款回笼率<35%时，当月绩效奖全额扣发。

（5）当当月溢气率和上月应收账款回笼率两项考核指标无法同时满足上述

（1）-（4）规定时，当月绩效奖发放标准按两项考核指标中低指标所对应的条款规定。

3、每月提取当月绩效奖的10%作为呆帐或坏帐的准备金，一旦出现死帐时，由准备金支付，支付上限为坏帐总额的50%，特殊情况，另行上报审批。

4、绩效奖与安全工作关系

（1）一个月内出现的安全生产责任事故，单起事故造成的直接经济损失在5000元及以上或累计直接经济损失在1万元及以上但无发生人员重伤事件，则扣发公司当月绩效奖的15%；造成累计直接经济损失在5万元及以上或重伤一人及以上，则从发生事故的次月起，停发公司一个月绩效奖；造成累计直接经济损失在10万元及以上或重伤两人及以上，则从发生事故的次月起，停发公司三个月绩效奖；造成累计直接经济损失在15万元及以上或重伤三人及以上，则从发生事故的次月起，停发公司五个月绩效奖；（2）出现第（1）款情况时，除了停发绩效奖外，还要追究相关责任人的经济及行政责任。（停发总体的还是个人的绩效奖?）

（3）发生安全生产责任事故，造成较大经济损失或发生人员伤亡事件时，则公司相关人员的责任追究由集团公司或上级主管部门研究决定。

三、特殊贡献奖

1、溢气奖：当月溢气率>2.2%时，发放溢气奖，奖额为（当月溢气量-当月销售量*2.2%）*当月采购均价*30%。

2、货款回笼奖：上月应收账款回笼率≥55%时，发放货款回笼奖，奖额为5000元；上月应收账款回笼率≥65%时，奖额为10000元。

3、安全奖：全年生产经营无发生责任事故时，发放年度安全奖，奖额为8万元。

附件2：

薪酬制度改革方案之二的内部考核分配方案

薪酬制度改革方案增加绩效奖和特殊贡献奖部分内容，是建立在内部考核的基础上进行，因此，首先要解决内部考核方案的设计。

一、内部考核方案

1、内部考核方案是实行以部门为单位和以个人为单位考核相结合，考核部门的目的是确定部门绩效奖分配数，考核个人的目的是在确定所属部门绩效奖的基础上确定个人绩效奖实际分配数。

2、部门（个人）考核是在确定考核项目的基础上，给考核项目中的每项考核内容打分，并计算每个考核项目的综合分乘上本考核项目的权重，最终得出部门考核总分和个人考核分。

3、部门分为后勤保障部门（综合部、财务部）、安全生产管理部门（安技部）、经营部门（销售中心）、生产部门（物流中心）等四类，部门和个人考核均实行月度考核制。（1）各部门按月按照相应的《部门工作绩效考核表》（共计6张，附件2a-2f）内容开展考核评分，所得分数为月度考核分。

（2）因物流中心的考核项目涉及较多，其总分按300分计算，得分除以3后作为部门考核分数。

4、部门和个人考核具体办法（由部门另定）

二、内部分配方案

1、内部分配流程：公司→部门→员工。

2、部门分配系数

后勤保障部门为

1、安全生产管理部门为1.1、经营部门和生产部门为1.2。

3、岗位分配标准分

（1）总经理：10分，（2）经营副总经理：7分，（3）生产与安全总助：6分，（4）部门经理：5分，（5）部门副经理：3.5分，（6）主办i－iii：2.5分，（7）办事员i－iii：2分，（8）、槽车驾驶员：2.5分，（9）驾驶员：2分，（10）充装工：2分，（11）装卸工、送气工：1.4分，（12）总台、xx站夜间带班、洗瓶工、篇五：关于报送绩效工资方案的请示 温计研〔2011〕6号 签发人：林姜歆

关于报送《温州市计量技术研究院 2012年绩效工资分配方案》的请示

温州市质量技术监督局：

6.关于调整员工工资请示报告 篇六

尊敬的领导：

公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，目前已经逐渐成绿化建设及养护于一体的企业。为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动公司技术工人的工作积极性，为创造舒的人居环境做出贡献。针对现有技术工人的工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续进行，人员跟不上极大限制了工作效率等。基于目前情况特申请对我公司技术工人的工资进行调整。具体如下：

一、调整的原因

1、现由于公司工程项目较多，技术工人的用工需求量增大，需招聘有一定技术水准的工人；

2、过低的工资标准，严重地影响公司原先固定工人队伍的稳定，以及技术工人的招聘工作；

二、调整的原则

1、兼顾公司、员工二者利益的原则；

2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；

3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；

4、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法

1、原固定技术工人在现有工资基础上增加五元，即60元/工日，加班计酬方式不变（原先工资为55元/工日，加班为10元/小时）；

2、新招聘技术工人与公司原固定技术工人实行相同的报酬支付

形式；

3、为新、老技术工人办理xx保险，缴纳费用。。。。

这部分工人为公司的核心技术力量，能全面掌握绿化项目建设及养护工程中的所有技能，如我公司不能保证市场工资待遇，该类技术人员的缺失，对公司来说影响巨大。

7.电工工资调整申请报告 篇七

后勤部电气维修班组现有电工四名，因设备设施的不断增加，日常维护工作量的加大，为保障公司各生产经营场所设备设施的正常运转，提高电工的工作积极性，拟从5月份起在原有工资基础上为四名电工提高每月的薪酬待遇。

具体加薪情况如下：杨XX 600元 李XX 500元 周XX 300元 袁X 300元

以上为我部门拟定为电工的加薪金额，恳请领导商议决定为谢。

后勤部

20XX年4月9日

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8.饭店关于调整员工工资结构的报告 篇八

公司经理室：

XX饭店现行的工资分配办法是于2004年劳动人事制度改革后实行的，在一定程度上体现了多劳多得，提高了员工的积极性。但是与饭店行业的分配特点相比尚有许多不足，尤其是还未将员工工资与饭店的经营效益直接挂钩。为了进一步体现分配中公平、合理。最大地发挥员工的积极性与稳定员工队伍，饭店经理室对现有工资制度进行分析，拟出新的分配方案如下，请公司经理室审批。

一、XX饭店2002年工资性收入概况：（以下统计不包括餐厅）

饭店现有在岗人数68人（其中合同工43人，劳务工25人）。饭店全年工资性开支94.95万（其中基本工资开支64.51万，奖金25.55万，中夜班费、车贴4.89万），平均每人每年收入1.396万。平均每人每月工资790元、奖金313元、车贴等福利60元。

根据饭店目前的工资情况，我们发现，XX饭店员工的年平均收入与全市人均收入水平相比，差距较大。部分重要岗位如管理人员、总台服务员等，基本工资与同类宾馆饭店相比，也相差较大。

二、实施新的分配方案，努力体现公平合理。

基于饭店目前的工资现状，我们打算调整工资与奖金的结构比例，重新设定工资结构。由于目前饭店效益尚未根本好转，所以新设定的工资总额（基本工资与奖金）不突破上年的工资总额。通过调整，必须使新的工资水平与饭店的经济效益挂钩，新的岗位工资向社会相同岗位靠拢。

三、作方法

1、实施薪点工资。饭店现有岗位级数14 个，实行薪点工资的岗位级数为13 个。每个岗位都有固定的薪点，最低的薪点为20点，最高的薪点为80点。

2、确定薪点值的范围，每个薪点值为20~30元。

3、薪点值的核定由总经理室根据企业效益等情况决定，当前定为每个薪点值25元。

4、在XX饭店工作的原盐业公司人员仍按原办法执行。

以上申请当否，请批示！

附：《上海XX饭店岗位薪点工资标准表》一份。

4

52

部门副职经理

5

48

大堂副理

6

40

管理员、干事、会计

机修领班、机修工A

总台领班、营销员、总台A

7

38

出纳

总台B、房务中心领班

8

36

机修工B

总台C、商务中心、音响、

9

32

机修工C

卫生监督、物料员、业务员、采购员、保安领班

10

30

总机、房务中心、会议服务员、

11

28

布件工

12

24

保安

13

20

新进人员试用期、公共卫生

注：

1、干事指办公室文秘、人事宣传、劳动工资干事。

2、机修工持高级证书者定A档、持中级证书者B档、持上岗证书者C档。

3、总台：持旅游局A级英语证书并经总经理室综合能力评审合格者定为A档，持旅游局B级英语证书并经总经理室综合能力评审合格者定为B档，持旅游局C级英语证书并经总经理室综合能力评审合格者定为C档。

4、岗位薪点值根据企业效益等情况，由总经理室确定，薪点值范围暂定为20~30元/点。

5、月工资=薪点值×薪点。

6、月收入（薪点工资+月度奖金）低于上海市劳动保障局规定的企业职工最低工资标准的，按规定补足不足部分。

7、清洁员为计件工资，底薪每月200元，不列入薪点工资范围。

8、餐厅部人员工资按原规定办，不列入薪点工资范围。

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p;上海XX饭店岗位薪点工资标准表(草案)

序号

薪点

管理岗位

工程岗位

服务岗位

1

80

总经理

2

72

副总经理

3

60

部门正职经理、主任

4

52

部门副职经理

5

40

管理员、干事、会计

机修领班、机修工A

总台领班、营销员、总台A

6

38

出纳

机修工B

总台B、房务中心领班

7

36

机修工C

总台C、商务中心、音响、

卫生监督兼物料员、三产业务员、采购员、

8

32

总机、房务中心、会议服务员

9

30

布件工

10

28

保安

11

20

公共卫生

注：

1、干事指办公室文秘、人事宣传、安全保卫、劳动工资干事。

2、机修工持高级证书者定A档、持中级证书者B档、持上岗证书者C档。

9.员工工资提升申请报告 篇九

尊敬的公司领导：

由于公司人员流动较大，从今年7月份起我公司六景生产基地开始通过网上发布招聘信息、到六景周边村屯张贴招聘信息、到南宁市人力资源市场订场招聘、联系学校等多种途径进行招聘质检员、技术员和仓管员。但由于多方面的原因，愿意来试用的人不多，所招聘的人能真正留下来的也不多，以至现在仍未能如数招够所需的人才。结合应聘人员的意见及我公司的具体情况，综合分析招人难、留人难的主要原因，大概归纳为以下两方面：

1、公司地址在六景工业园，远离南宁市，工作地点远离市区，导致许多人不愿意留下。

2、3个月的实习期和试用期时间过长。800、900和1000元的实习工资以及1200元的试用期工资偏低，扣除餐费后实发工资不足1000元。针对以上情况，同时也参照了其他众多公司的薪酬情况，为了能尽快按计划招聘到公司所需要的人才，不至于影响到公司整体工作的开展。现做出以下建议和申请：

1、将试用期工资1200元/月调整为1500元/月；

2、将原来实习期限以领到毕业证为止调整为实习期3个月，实习工资调整为1200元/月。

3、员工试用期长短可以根据能力适当缩短，由部门经理申请报告领导批准财务审核。

以上建议和申请是否可行？请领导批示为盼！

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