公司员工管理方案

公司员工管理方案（精选13篇）

1.公司员工管理方案 篇一

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公司员工薪酬管理制度（暂行）实施方案

编制部门：行政部2011年8月13日

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公司员工薪酬管理制度（暂行）

第一章总则

第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，规范员工薪酬管理，保证公司经营目标的实现，本着以人为本、公平公正、科学合理的原则，理政策和公司相关规章制度，情况，特制定本制度。

第二条原则

（1（2员工制定薪酬，贡献大、技术含量高的关键岗位倾斜。

（3）简单劳

第三条适用范围

业务人员薪酬若有疑义以业务人员薪第二章员工薪酬由岗

强度等因素确定的工资。岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。总经理由公司董事会聘任，实行聘任约定工资；业务人员工资，按销售人员薪酬制度执行。

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（4）伙食补贴：公司为员工餐补每天7元；

（5）通讯补贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享

受一定的通讯补贴。

（6）租房补贴：根据员工实际情况，按照入职约定，员工转正后执

行。

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4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别贡献奖

（1）优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、员工工作的积极与

辛劳计发的一种奖励，执行标准参照《奖项评选细则》（2）特别贡献奖：公司给予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创

造利润的员工授予的一种奖励，奖励额度由总经理确定颁发。执行标准参照《奖项评选细则》

第三章工资明细表

公司实行密薪制度，细表为内部资料，不予公开。

第四章工资支付

1、员工工资以月为一个计算周期。每月

2、转正后的工资按转正

调整后的工资结算。

4、工资支付方式

25日支付给员工本人或存入确有特殊原因不能亲自签名，可由本人找人代

员工本人如有疑义，须于工资发

在下个月份的工资中增补或扣减。

6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳

部分以及其他应扣款项。

第五章薪酬调整

1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪

酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。

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2、调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考

核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定工资调整系数。具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

（1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪

及表现优秀者不在此限）；

（2）调薪周期内受过警告处分的员工不参加调薪；（3）调薪周期内请假超过30（4）调薪周期内对考核为不合格或严重失职、工将予以降薪或辞退；

（5）员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限）

（63发放薪酬。

第六章、附则

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调薪申请表

2.公司员工管理方案 篇二

21世纪是以知识经济为主导的时代,人力资源是影响企业发展和竞争力打造的重要因素,而且是直接构成企业核心竞争力的战略性资源。绩效考核作为人力资源管理的一个重要组成部分,其是否合理、是否科学都会影响到绩效考核的结果,进而影响到企业的运营与管理。为了适应新形势下行业的发展和变化及竞争需要,提高企业整体运行效率,不断增强企业智力资本竞争优势已成为各大企业的重要选择,构建一支充满活力、精干、高效的员工队伍显得非常必要,而这一切有赖于建立一套科学合理的员工绩效考核方案,不断提高员工的工作积极性和工作满意度。而对于制药企业来说,制药企业产品生产、质量管理、安全生产管理等都与员工的工作分不开,如何提高产品的生产率和品质,保障产品的生产安全,是摆在每一个制药企业面前的重要问题。要实现这些要求和目的,必须从人的角度入手,加强各环节、各方面的考核,提高企业的运行效率和人力资源管理水平。

PL制药公司主要从事中药的研发、生产和销售,无论在产品研发、厂房设备、质量管理以至创新科技方面,一直领先同业。而PL制药公司生产部负责药品前处理和提取、制剂、分装及外加工等。目前,该公司实际产能达1 000t左右,拥有员工238人。生产部主要承担PL制药公司生产全过程的调度管理,确保生产任务的顺利实施,对药品生产过程的质量负责,确保企业生产系统的安全、平稳运行。但是,随着生产规模的扩大,员工管理问题凸显,员工满意度大大降低,造成生产产能难以提高。而通过与部分员工沟通后认为,主要是整个生产部门员工工作任务重,公司没有建立良好的激励制度,员工对现行绩效考核内容和标准不太认同,对绩效评估结果的认同度和接受程度低,缺少归属感。因此,迫切需要对现行绩效考核方案进行改进,提高员工的满意度和忠诚感,促进企业增产增效。

基于此,本研究将系统地研究PL制药公司生产部员工绩效考核方案实施现状,通过分析PL制药公司生产部员工绩效考核中存在的问题,针对性地提出PL制药公司生产部员工绩效考核改进措施。

2 PL制药公司生产部员工绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核的内容针对性不强

PL制药公司生产部主要承担公司产品原材料的前处理、提取、干燥、制剂、分装等工作,而这些工作的特点如下:第一,对产品品质和生产率的要求非常高,产品品质在一定程度上决定了生产部的工作是确保产品品质和产品的供应(即生产率),这就要求对生产部员工进行考核的过程中,对各车间的考核应有明确的量化指标和制定产品制备标准,而实际情况是PL制药公司生产部对于产品的品质要求并没有量化考核,只有责任心一项考核,没有具体到人,也没有具体的标准,考核内容的针对性不强,造成考核的实质性意义欠缺。第二,对产品的质量要求特别高,PL制药公司作为中药的重要生产企业,获得国家许可,目前有了较好的市场口碑,产品品质市场认可度很高。但是近年来,随着医药行业的恶性事件曝光比例增多,各级检测机构也加大了检测力度,PL制药公司生产部作为质量重地,应该视质量为生命,而这一切有赖于员工标准化的作业。而现行的考核过程中,缺少对质量标准的考核内容,如中间产品合格率、成品合格率等量化指标。第三,对生产的安全性能要求很高,PL制药公司生产部既是医药制备部门,也是与化工产品打交道比较多的场所,有很多的生产环节需要用到化学药剂进行催化,因此对生产过程的安全性要求很高,而现行的考核内容没有对安全性提出考核,不能不说是一种欠缺。

2.2 绩效考核的方式不妥当

当前,PL制药公司绩效考核主要采用上级评价的方式,即人事主管协同生产部负责人对员工进行考核,人事主管和生产部门负责考评的人员就有很大的权利,在正常评估过后,等级落后的生产部门员工甚至出现消极怠工,产生应付和排斥情绪,对绩效评估结果的认同和接受程度低,缺少归属感。究其原因主要还是因为评估方法不科学,过于单一,造成没有反馈的机会。同时,现有的考核过程主观性强,造成员工认为考核的随意性较大。绩效评估过程几乎不与员工进行沟通,关键是考核者对于生产部员工的工作过程并没有太多的关注,而一味地从考勤率、合作性等方面去考核,难免有员工认为自己付出了,领导看不到,造成对自身评价低,感到没有面子。

2.3 绩效考核的标准不够具体

目前,PL制药公司就生产部员工的绩效考核制定了绩效考核指标体系和标准,主要强调的是主观的东西,如责任心、合作性、服从性,其主要作用在于责任心的加强和服从领导管理方面,各车间的工作划分不同,分数的制定也应有不同的特点,但是实际制定的标准各岗位都差不多。对于不同车间和不同岗位的员工考核还没有制定相应的指标体系及其标准。事实上,虽然各车间有很多的共性,但是特性是非常鲜明的,前处理车间主要强调产品处理能力,如原材料备用等;提取车间主要强调产品的加工能力,如药品加工能力;而制剂车间主要应该从产品合格率的角度考虑:分装车间注重产品安全生产等。可以说,不同的车间应该有不同的考核方式,具体到岗位就更加应该有所区别,应该建立不同车间和不同岗位的考核体系和考核标准。因此,细化绩效考核指标体系和标准对准确考核和客观评定PL制药公司生产部员工的业绩有着很重要的意义。

2.4 绩效考核的应用不科学

绩效考核的最终结果是通过绩效考核实现对员工的管理和激励,然而PL制药公司现行的绩效考核虽然建立了评价的等级体系,也给予了一定的精神激励,但是物质激励欠缺,有些员工甚至认为绩效考核的结果意义不大,公司激励不到位,员工在企业看不到发展前景。这就会导致绩效考核的评定与应用不科学,绩效考核的权威性和促进作用受到挑战。因此,建立切合PL制药公司生产部员工实际的绩效考核应用体系显得非常重要,应将绩效考核评定结果应用于员工奖金评定、岗位调动、员工晋升、培训等多个方面。

除此之外,还存在绩效考核制度不健全的现象,如缺乏绩效考核的沟通机制、反馈机制及必要的培训机制等,这些都不利于一个完整意义上的绩效考核方案的建立。

3 PL制药公司生产部员工绩效考核方案改进思路

3.1 制药公司生产部员工岗位设置及考核重点

前文对PL制药公司生产部员工现行绩效考核方案的问题进行分析后认为,PL制药公司生产部员工绩效考核的标准不够明确,而且员工认为统一的考核标准体系和德能勤绩的考核对于管理者来说往往具有考核方面的优势,对普通员工不利。事实上,PL制药公司生产部的岗位类别较多,不同车间的实际情况也不同,因此绩效考核方案的改进应该打破统一的标准体系,按照车间及岗位的不同,科学、公正地改进绩效考核标准。按不同的车间、岗位设置不同的考核重点。

在对员工绩效考核的指标、内容及标准按照人员岗位的工作内容进行确定。主要遵循如下几点:①所有员工的绩效考核都与所在车间的效益挂钩,强调员工创造的效益,强调车间班组的团结能力,只要整个车间的效益上去了,员工的效益就能提高,以提高PL制药公司整体经营价值为目的。因此,在进行员工绩效考核的过程中,员工的绩效与车间挂钩,挂钩的比例由PL制药公司生产部根据自身实际情况确定。②所有员工的绩效考核根据自身的工作实际情况进行打分,同时关注员工工作过程的创新性与价值增值过程。③着重对工人和领班的技能水平进行考核。车间主任和技术员从对整个车间工人技能的提高程度来进行考核,强调对车间的贡献度。

3.2 分车间对不同岗位员工的绩效考核指标体系的改进设计

3.2.1 不同车间工人的绩效考核指标体系设计

对于车间工人的绩效考核,根据车间组绩效考核的情况,结合车间工人的绩效考核进行加总求和得到最终的绩效考核评分,其中车间组绩效考核占50%,员工个人绩效考核占50%。

(1)与PL制药公司工人岗位对应的前处理车间组绩效考核指标设计重点考虑药材加工指标。作为药材加工制药企业,PL制药公司前处理车间工人主要负责对药材进行加工、防范安全事故发生、及时做好备品库存和必要的验收工作。

(2)与PL制药公司工人岗位对应的提取车间组绩效考核指标设计重点考虑药材提取和干燥能力。PL制药公司提取车间主要是对经过处理的药材进行提取加工、干燥,形成中间产品,通过储备后续环节的中间产品而生产的车间,其中干燥粉收率、提取加工能力及缺货品种数是该车间绩效考核应该关注的重点。

(3)与PL制药公司工人岗位对应的制剂车间组绩效考核指标设计重点考虑制剂加工能力。PL制药公司制剂车间主要是在提取车间形成中间产品的基础上,进行制剂加工,其中制剂加工能力,如颗粒实际产量是一项重要的考核内容,还有制剂车间在整个产品环节还是属于中间产品,质量非常重要,其质量合格率也是重要考核指标。

(4)与PL制药公司工人岗位对应的分装车间组绩效考核指标设计重点考虑内分装能力指标。分装车间是PL制药公司的最终产品形成车间,分装车间主要考虑产品分装能力是否得到充分利用、产品的合格率及安全生产能力。着重对车间工人的工作岗位的独立操作岗位技能、车间每个工序的独立操作岗位技能、服从上司安排情况、工作过程完成情况、与其他员工协作情况等进行综合考核。

3.2.2 不同车间领班的绩效考核指标体系设计

车间领班承担着整个车间的生产重任,因此对于车间领班的绩效考核,应根据车间组绩效考核的情况,结合车间领班的绩效考核进行加总求和得到最终的绩效考核评分,其中车间组绩效考核占60%,领班个人绩效考核占30%。

各车间领班考核过程中着重对车间领班负责的工作岗位的独立操作岗位技能、按车间每个工序或独立操作岗位技能及管理能力、工作是否积极主动和承担责任、工作无差错,以及对安排的工作的完成情况等进行综合考核。

3.2.3 不同车间主任或技术员绩效考核指标体系设计

对于车间主任或技术员的绩效考核,根据车间组绩效考核的情况,结合车间主任或技术员的绩效考核进行加总求和得到最终的绩效考核评分,其中车间组绩效考核占50%,车间或主任个人绩效考核占50%。

各车间主任或技术员考核过程中着重对车间主任或技术员帮助工人技能提高的程度,在工作中表现出的管理、沟通、协调、协作能力及解决问题的能力,以及是否服从上司安排、工作无差错、对安排的工作的完成情况等进行综合考核。

3.3 绩效考核周期与流程

PL制药公司生产部员工绩效考核由原来的月度考核改进为月度考核与年度考核相结合,月度考核着重对员工的表现和业绩进行考核,考核结果主要影响工人工资;而年度考核主要是为发放奖金、晋升、培训等提供依据。其中,月度考核结果的处置由人事主管根据公司的有关制度做出,经总经理审核后生效。年度考核结果的处理由行政管理部部长、人事主管会同公司部门领导共同做出一般员工年度考核处置建议,报总经理审批;行政管理部部长对部门经理/部长及以上管理人员做出年度考核建议,总经理审批。

3.3.1 月度考核流程

月度考核流程改进。PL制药公司在每月的10日发放工资,一般月度考核工作应于每月的6日完成。步骤如下:第一步,每月的25日(遇节假日则提前或延后做相应调整)人事主管将考核表发放给生产部部门经理。第二步,生产部部门经理整理、参照员工绩效考核原始记录据实填写考核表,在每月的28日下班前交至人事主管处。第三步,每月的2日由人事主管将出勤及奖惩情况填入考核表,计算初步考核结果;行政管理部负责人在每月的3日或4日组织召开会议,对考核的初步结果进行评议,进行二次调整。直接主管在当天将考核结果通知所有被考核人。第四步,被考核人如果对考核结果有疑问,应在每月5日下班前向行政管理部部长提出疑义,由行政管理部部长向被考核人进行解释说明。第五步,如果行政管理部部长无法解决争议,则由总经理进行协调。第六步,生产部在每月的6日下班前将本部门的工资表交人事主管审核,人事主管在每月的7日上午12点以前根据月度考核结果核算其他部门员工绩效工资,造工资表提交总经理签字,送财务部。第七步,人事主管将考核表存放到员工档案袋中,并将考核结果登入统计表中。由于部门原因不能按时提交工资表,则该部门推迟发放工资,不影响其他部门工资的按时发放。

3.3.2 年度考核流程及其应用改进

PL制药公司在每年放假前三天发放工资,一般年度考核工作应于放假前的10日内完成。年度考核步骤如下:第一步,人事主管把各月的考核结果进行统计,结合年终考核结果,得出年度考核结果;并将考核结果反馈给被考核人及其主管。第二步,所有员工上交统一格式和书写要求的上年度工作总结及本年度工作目标及实施计划,完成员工的年终自评。第三步,生产部门分别组织部门内部人员述职,由员工向部门领导就年度工作完成情况进行汇报,部门领导应对其工作表现进行实事求是的评价,尤其应对其存在的不足给予指正和帮助,完成直接上级对一般员工的年终考核。第四步,生产部门向总经理进行年度述职,完成总经理对中高层管理人员的考核。完成平级之间和下级对上级的考核。第五步,人事主管将各方面的考核结果进行综合,计算出年度考核的初步结果,提交考评委员会审议,由考评委员会得出最终的考核结论和考核的处置结果。第六步,人事主管将员工年度考核的处置结果以书面形式通知所有员工,考评委员会对员工的疑问进行解释说明。第七步,人事主管将取得加薪、晋升、奖励或减薪、降职、处分的员工进行通报并简述原由,并书面通知相关部门及时做出相应调整。第八步,人事主管将考核表存放到员工档案袋中,并将年度考核结果登入员工档案中。

4 结语

本研究得出的主要结论如下。

第一,研究认为科学合理的员工绩效考核方案可以最大限度地提高员工的工作积极性,从而提升员工的忠诚度和满意度,为企业效率的提高提供动力和源泉;而且通过绩效考核,可以让企业的管理更加有序,对于提升员工工作水平、工作能力也有较大的帮助。因此,建立一套有针对性的符合制药企业员工特点的员工绩效考核方案,对制药企业的发展至关重要。

第二,研究认为PL制药公司当前对员工的绩效考核存在明显的不足。包括绩效考核内容针对性不强,绩效考核的方式不妥当,绩效考核的标准不够具体,绩效考核应用不科学等,因此PL制药企业生产部应该高度重视绩效考核的重要性,进一步理清思路,制订出考核内容针对性强、考核方式科学、标准具体、应用科学的健全的绩效考核方案,真正促进绩效考核目的的实现,让企业、员工和社会满意。

第三,研究指出PL制药公司生产部员工绩效考核方案改进应该打破统一的标准体系,按照车间及岗位不同,进行科学、公正地改进绩效考核标准。

当然,本研究也存在一些不足之处,如绩效考核的具体实施方案研究、绩效考核的实施步骤、实施的具体操作办法、绩效考核实施的效果预测等,在日后的工作中,作者将加强研究,争取获得更多的成果。

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[2]张德。人力资源开发与管理案例精选[M].北京:清华大学出版社,2002.

3.浅谈公司员工人本管理 篇三

（一）依靠人是企业中全新的管理理念

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，是劳动力的载体。可以说，在企业的生产中，决定其发展能力和发展潜力的，不在于机器设备，而在于企业内部的人员的综合素质和知识结构。人是企业中具有活力的部分，只有人具有活力，企业才能有活力和竞争力。在西门子公司内部，公司完全树立起一种依靠人的经营理念，通过对人的管理、对人的素质的影响等，可以直接的决定企业的未来发展走向，依靠人是一种全新的管理理念。

（二）开发人的潜能是企业最主要的管理任务

开发企业人力资源的潜能是企业人力资源管理的最重要的目标任务。企业可以说是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，其能够赋予企业的全体员工的人力资本所有者这一地位。这就意味着任何员工都有有控制企业、分享剩余的权力。现代企业管理以这一理论作为开展企业管理活动的基础，使作为企业的所有者之一的企业的全体员工成为管理活动的服务对象。在西门子的人本管理中，将企业的全体员工作为企业发展的基础，充分的激发出全体员工主人翁的责任感，最大限度的充分发挥出人力资源的潜能。西门子通过对员工的适当充电，并且鼓励其对某些公司的决策提出整改意见，即在某项决策出台前，先推出预决策，然后让员工去“挑毛病”，积极开发员工的作用，积极开发员工的潜能。

（三）尊重每一个人是企业最高的经营宗旨

在西门子这样一个大企业中，虽然员工的职位有高低之分，但是每一个人都是具有独立人格的人，所以在尊重个人方面，应该对所有的人都是相同的。在公司里，常常看到上下级之间共同在一起和谐的工作、探讨，在一些特殊节日，领导和员工还在一起联欢，这使得每一个人都感到自己被尊重了，大大提高了员工为公司服务的热情。人们一般会将尊严看作是比生命更重要，所以说如果员工感到自己的尊严得到了尊重，他会感到无比自豪，当他的工作被充分肯定和尊重后，他一定会尽最大努力去完成自己应尽的责任，无形中促进了企业的发展。

（四）塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础

很容易想象，企业组织成功的基础在于一支训练有素的员工队伍。企业中如果没有一批素质优秀的员工，则其难以适应现代化、知识化、智能化社会的要求。所以说企业都应把培不断提高员工的整体素质水平，加强对员工的培训作为日常的重要的任务。西门子公司面对现代竞争激烈的市场环境，不断更新知识变化速度，防止每个人的知识结构可能会迅速的落后于时代，公司鼓励每个人、每个组织都加强不断学习，以适应环境的变化。总之，提高员工素质，是提高企业的生命力的重要渠道，也可以说是唯一渠道。

（五）凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证

只有凝聚力强的企业，才能够在组织中成功。西门子这样一个大的组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这生命体中的一分子，就像社会是由无数个家庭组成的，只有家庭之间、邻里之间和睦相处，我们的社会才能够和谐，才具有凝聚力。企业人力管理中重在研究每一成员的积极性、创造力，在此基础上努力提高整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。其实无数的成功企业的时间也能够证明，具有市场竞争力的现代企业，背后注定是一个内部团结、和睦相处、默契的团队。

二、公司人本管理相关措施

（一）领导者自律工程建设

企业领导人就像掌舵的船长，其领导能力直接关系到企业的成败。如果领导者做到自律，其全身心投入到事业之中，那么员工一定会受到强烈的感染，能够使其乐意为企业服务，能够大大激起员工的工作热情，相反，如果企业领导人不能够自律，那么企业员工也不会从心底树立起为企业服务的理念。在西门子公司内，领导人可以说真正做到了将其全身心投入到事业之中，在调查中发现，不少员工均表示受到领导工作精神的强烈感染，在为西门子公司服务过程中也比较有干劲，为身为西门子人感到骄傲。

（二）利益驱动工程建设

利益驱动工程主要环节在于对员工的激励，恰当的激烈能够取得良好的效果，适时的激励还可以促进企业创新。西门子公司在未来应该在物质激励和精神激励工程双重设立的基础上，注意为人才提供施展才华的天地，让真正做出贡献的员工得到应得的回报，对有潜力的员工进行发掘和奖励，为人才的发展提供机遇，使员工个人发展方向与企业目标形成一种合力，这就是利益驱动工程的目的。西门子公司首先鼓励年轻有为的，喜欢创新的员工向领导提供有价值的公司管理方面的建议，对于好的建议不但进行合理采用，还对提出建议的有潜力的员工进行合理的奖励，对于年龄大一些，知识结构有些落后的老员工来讲，公司合理的开发这部分人力资源，也对其进行创新方面的鼓励，提出相应的整改意见，这使得公司利益驱动工程建设有了很好的效果。

（三）企业文化工程建设

企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。其内容包括共同目标、团队精神、亲情友谊、家庭氛围、志同道合等。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者,又是企业文化的接受者和传播者。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。西门子公司有着优良的传统公司文化，在此基础上，要做好以下几方面的工作:一是实行人心经营,即要重视人心、激发人心、净化人心。要千方百计地保持尊重理解、注重感情投资、鼓励民主参与,以建立和谐融洽的人际关系,使企业具有强大的凝聚力。二是勇于开拓,不断创新。企业要在日益激烈的市场竞争中成长壮大发展,必须培育员工的开拓创新精神,这种精神将决定一个企业的前途和命运。三是求真务实、注重实效。企业要取得良好的经济效益和社会效益,必须以优质的产品、优质的服務赢得消费者的信赖,这样才能求得生存和发展。四是狠抓制度建设,实施严格管理。要改变企业普遍存在的管理不严、纪律松弛的现象,加强规章制度的教育,使员工增强自我调适、自我管理、自我调节的意识,提高员工的综合素质。

三、公司人本管理建议

（一）全新绩效管理思想至关重要

西门子公司必须引进全新的绩效管理思想，使员工个体目标与企业总体目标的协调一致，实现企业经济效益最大化。对组织成员的评价标准，并非是一成不变的，因而在监控时要根据实际情况进行调整，应以客观业绩为基础，设定成员行为的准确定位，希望能激发其成员更强的绩效动机，制定时需要成员的参与，并且指标是符合客观情况的，标准应该公开化，以使评价标准更加科学合理。

（二）企业全方位绩效管理模式

对企业的业绩实行目标管理，要依照任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，若完成任务要通过团队协作，则团队工作越来越重要，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。现代用人制度的作用，团队协作、团体业绩和组织管理应该受到企业足够的重视，以团体为重心的全局绩效管理应该众多绩效管理发展的一个方向，所以说注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为企业绩效管理的基本模式。

（三）在人本管理中实行卓越绩效模式

“卓越绩效模式”是美国创建的一种世界级质里管理模式。这种管理模式是完美的世界级质量管理模式，得到了美国企业界的广泛认可。世界上如摩托罗拉公司、通用公司、微软公司等世界级企业，都是优秀地实施卓越细效模式而取得出色经营结果的楷模。其原则主要是要求远见卓识的领导、培育学习型的组织和个人、尊重员工和合作伙伴、主张管理创新以及建立起员工杜会责任与公民义务等。

参考文献：

[1]李琦.论人本管理[J].科技咨询导报, 2006/18

[2]王幸斌.坚持人本管理 建设和谐企业[J].政工研究动态, 2006/22

4.公司员工方案 篇四

为了配合《中华人帽岵和国就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。详细考核方案如下：

一、考核员工范围：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。

二、定额任务：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司2000元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。

公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。

三、员工待遇：

1、三险金

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的员工以珲春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。

公司行政员工完成公司规定的任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。

2、奖励

所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。

3、福利

公司所有正式员工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司对员工的半年考核一次，半年兑现。

五、代扣税金：

员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以做完税证实。

六、解释修改权：

5.公司员工春游活动方案 篇五

全体员工：

为感谢各位同事的努力工作，增进同事间的友情、丰富员工的业余生活，倡导健康有益的低碳生活，走进绿色、亲近自然，进一步提高公司员工生活品味和情趣，激发员工爱家、爱公司、爱祖国的生活热情和工作干劲，增强向心力和凝聚力，公司决定于组织本集体春游活动。具体通知如下：

一、活动时间

XX年3月19日（星期六）

早上7:40在公司停车场集合，8:00乘大巴准时出发，下午15：30乘大巴回公司停车场

二、活动地点

xx

三、本次活动项目

环湖徒步（自行车）、钓鱼划船、烧烤、台球、乒乓球、kTV、书吧网吧、棋牌室、羽毛球、网球等项目

四、就餐

中午11:40全体员工集体在职工疗养院餐厅就餐（自助餐）

五、注意事项、出行过程中，请大家随时注意自身安全，听从指挥，不擅自离队，自觉维护集体活动纪律；

2、公司员工注意行程安全，请带家属的员工关注家属安全，不参加危险项目及酒后参加风险项目；，3、请各员工保持手机畅通，如遇突发事件，可联系小组负责人、部门负责人、活动负责人或公司管理人员等。

4、请大家保管好自己的贵重物品；

六、其它

6.公司员工生日福利方案 篇六

公司员工生日福利方案

为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 员工自我价值的实现 的企业价值观，让每位在东威的人员切实感受到东威大家庭的温暖，达到情感留人的目的，我特整理了一下员工生日福利方案，欢迎参阅。

公司员工生日福利方案1

一、目的

为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神，让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有 家 的感觉，从而加强企业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下：

二、适用范围

适用于公司全体员工

三、福利项目

1、生日贺卡

公司设计制作统一格式的贺卡，生日礼物一份

生日蛋糕一个

生日贺卡一张

七、其他规定

1、生日贺卡请广告公司设计或公司内部平面设计人员设计，印刷威力的LOGO和VI。上面有公司的简介及生日祝福。有温总的印刷版的签名。

2、加餐券由行政服务部自行设计打印，但必须经过人力资源部盖章有效。

3、集体生日PARTY时间一般安排在月底，晚上6： 30-9：

00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。

4、本规定从20xx年11月1日开始执行。

公司员工生日福利方案3 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力，让每位员工切实感受到江西安诚大家庭的温暖，特制定以下新的员工生日福利方案。

一、适用范围

公司所有转正的员工。

二、福利项目

1、生日贺卡

公司设计制作统一格式的生日贺卡。贺卡印有公司对员工的生日祝福和公司总经理的亲笔签名。生日贺卡由行政部统一管理，并在员工生日当天发给生日的员工。

2、集体活动 每月下旬举办当月生日人员的集体生日会，活动内容为：

集体大生日蛋糕、集体晚餐、卡拉OK，可有效促进员工之间的情感沟通，活跃气氛。若当月生日人数较少或遇特殊情况无法如期举办，就顺延到下月，和下月生日人员一起参加集体生日会。

三、责任部门

行政部：

负责生日员工的名单收集和生日贺卡的制作、贺卡费用与集体生日会费用的申请和保管、大生日蛋糕的申购、集体生日会的通知。

四、具体要求

1、行政部在每月25日前做好下月度生日人员名单及具体生日，并制作好贺卡与集体生日会费用审批表提交总经理签字。

2、行政部申请到集体生日会费用后，在每月20日前发出本月下旬某日举办集体生日会的通知。本月全体生日人员选择其中一名作为本月的生日代表，负责安排组织本月生日人员当天的集体生日会，时间一般为晚上，预订好集体晚餐地点和卡拉OK或其他集体活动的地点。行政部当天购买好大生日蛋糕，由生日人员或行政人员带到集体晚餐地点。

3、集体生日会上生日人员须拍好活动照片，筛选后发给行政部。行政部在每月10日前冲洗好照片张贴在公司公告栏。

4、集体生日会举办后一周内由当月的生日代表将当天的活动费用发票全部上交行政部，行政部填好费用报销单按照公司财务流程把发票提交财务部，集体生日会费用多退少不补。

五、费用预算

1、生日贺卡： 2元人左右;

2、集体生日会：

每次100元人。

六、本方案自发布之日起执行，此前发布的关于员工生日礼金发放规定即行废止。

为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。

一、适用范围及人群：

天天家园项目部所有已转正的在职员工

二、福利项目：

1、生日专栏：

办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。

2、生日贺卡、生日礼物 ：

生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福;生日礼物由员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。

3、集体活动： 在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。活动流程：

领导致辞 生日员工代表发言 赠送贺卡 生日蛋糕许愿 摄影留念

4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。

三、责任部门：

1、责任部门：

负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。2、办公室：

负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。

四、具体事宜

1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：

由部门按照办公室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准确的生日，于 201X年 12 月 31 日前交至办公室;后期不定期增加 离职的员工。

2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。

3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。

四、实施20xx年1月开始实施。

公司员工生日福利方案5 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 以人本 的管理理念，让每一位在顺兴服务的人员都能感受到唐顺兴大庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定如下员工生日福利方案。

一、适用围

惠州顺兴食品有限公司总部、深圳营销发展中心、各直属养殖场、各地区办事处

二、适用人群

惠州顺兴食品有限公司每一位在职员工

三、福利项目

1、员工生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计算考勤

2、生日礼物

员工生日当天，发给员工一份印有公司LG的小礼品

3、生日贺卡

公司设计制作统一的格式贺卡，贺卡上印有公司的简介及对员工的生日祝福并有公司最高领导人的印刷版签名，员工生日贺卡由行政人事部统一管理并代表公司提前一天发放给当月生日员工。

4、当月集体生日活动

在月底，组织当月生日员工举办集体生日PARTY，活动内容：

茶话会、卡拉K、生日蛋糕等。

四、责任部门

1、行政人事部：

负责当月员工信息的公布及生日贺卡的制作、相关费用的申请、集体生日活动礼物的请购，整个活动的统筹及现场组织实施。

2、行政人事部后勤组：

协助场地的安排及布置。

3、行政人事部长：

相关生日人员名单的审批，费用的审核。

4、财务部：

相关活动经费的申请的审批。

5、各分场、办事处由部门负责人员组织协办，费用以每人50元从公司财务报销，或者由总公司发给生日员工生日贺卡+生日礼物。

五、具体要求

1、行政人事部每月25日前统计出下月生日员工名单及具体生日，并以通告形式给予行政部长审批。

2、人事组把每月审批好的人员名单留底一份，在月度的每一个可能的员工生日，提前一天做好生日贺卡，代表公司赠送给员工。

3、行政人事部部门上下协力负责每月底员工集体生日晚会的筹办工作，组织员工愉快的度集体生日晚会。并在当天准备好蛋糕、水果和零食等。

六、费用预算

1、贺卡： 2元人左右

2、每月晚会费用：

蛋糕300元水果： 100元零食： 100元瓶装水： 100元

3、生日礼物：

每人15元左右的生日礼物

七、其他

1、生日贺卡请广告公司的人员设计或公司内部平面设计人员设计，统一印刷公司的LG，上面有公司的简介及生日祝福，并有公司唐总经理的印刷版签名。

2、每月的员工生日PARTY时间安排在月底，时间段为：

晚上6： 30~9：

00，原则上由本月员工参加，部门不得与加班为由阻碍员工参加。

3、本福利方案从总经理签字颁发日起当月生效实施。公司员工生日福利方案

【工作总结格式规范】

标题：

1、标题字号

一级标题：三号字

二级标题：小三

三级标题：四号

总结就三个标题就足够使用了，最小号的标题不能小于小四号!全部标题都加粗!

2、用宋体书写

3、正标题居中，副标题依总结内容而定，可顶格，也可居中(顶格写不用前后空行)

正文：

1、小四号宋体

2、如果标题上下都有内容，则上下都回车一下(也就是都得空一行)

3、注意文中的措辞与称呼

4、正文行距是一点五倍行距

5、所有正文都不加粗

6、正文包括：时间、地点、活动内容、主办部门、参与人员、赞助单位、活动效果、活动后的收获等

7、插入照片不可超过3张!每张照片宽度和高度均不可少于5、0cm，不可高于8、0cm

8、必须插入页码(居中)

字数规定：

1、对于小活动可以就“一页纸”(也就是小总结，不局限于真的就一页)总结;(总结内容要点见正文；

7、文字一律从左至右横写横排；Z

8、字迹要清楚，文面应保持整洁，凡是文面凌乱不清的，要重新拟稿；

9、数字的写法：除编号、统计表、计划表、序号、专用术语和百分比必须用阿拉伯数字书写外，其他用汉字书写；?h`<

10、章节序数的写法：一般应按下列顺序排列：第一层为：“一”，第二层为“

（一）”，第三层为“ 1”，第四为“(1)”；

工作总结的书写格式

工作总结一般由标题、正文和尾部三部分组成。

(一)标题

总结的标题大体上有两类构成形式：一类是公文式标题;一类是非公文式标题。公文式标题由单位名称、时间、事由、文种组成，如《××村2008工作总结》《××镇2008年党建工作总结》，有的只写《工作总结》等。非公文式标题则比较灵活，有的为双行标题，如《增强体质，全面贯彻执行教育方针——开展多种形式的体育活动》，有的为单行标题，如《推动人才交流，培植人才资源》等。

(二)正文

总结正文的结构由前言、主体、结尾组成。

1、前言。即正文的开头，一般简明扼要地概述基本情况，交代背景，点明主旨或说明成绩，为主体内容的展开做必要的铺垫。例如：“群众富不富，关键在支部;干部强不强，关键在班长”。能否选配好支部“一把手”，是加强农村基层党组织建设的核心。在工作中，我们积极围绕支部班子建设这个重点，紧紧抓住配好支部书记这个关键，着力走好“选人”“育人”“用人”这三步棋，努力把工作引向深入。

2、主体。这是总结的核心部分，其内容包括做法和体会，成绩和问题，经验和教训等。这一部分要求在全面回顾工作情况的基础上，深刻、透彻地分析取得成绩的原因、条件、做法、以及存在问题的根源和教训，揭示工作中带有规律性的东西。回顾要全面，分析要透彻。

不同类型的总结，内容有所侧重，全面性总结其主体包括两个层次，即成绩和经验，存在的问题和教训。对于一般的工作总结，重点放在成绩和经验上。

总结正文的结构，主要采用逻辑结构形式。全面性总结根据过去一段工作中的成绩和问题，或者经验和教训的内在联系去组织材料。专题性总结以经验为轴心去组织材料。

3、结尾。可以概述全文，可以说明好经验带来的效果，可以提出今后努力方向或改进意见。例如：通过上述工作，促使支部书记和班子整体作用的发挥。不少村支部书记提出“任职一届、致富一方 ”，也出现了一批“舍小家，顾大家”的支部书记先进典型。

(三)尾部

7.公司员工管理方案 篇七

随着互联网和计算机技术的不断深入发展, 纸质记录信息的方式已经逐渐被淘汰。把员工信息记录在纸张上, 有着诸多的缺点, 比如易丢、易损、管理维护难等等。公司迫切需要把员工信息记录在电脑硬盘上, 以便于长期保存, 也便于管理和维护。这样开发一个员工信息管理系统变得尤为必要。

1 系统分析

员工信息管理系统可以使我们快速地查询员工的基本信息, 并且准确地进行增加、编辑和删除操作, 当然也可以增加员工的照片。另外, 为了方便信息浏览, 系统还可以将职工基本信息增加到Word中, 不仅可以快速浏览信息, 还可以通过Word文档进行打印。

2 系统功能模块设计

在系统需求分析的基础和模块化分析的基础上, 我们把员工管理系统分成这几个模块。

1) 登录模块该模块主要是用户通过输入用户名和密码, 验证通过后登录主窗体;

2) 系统主窗体模块该模块是主要的系统界面, 是员工管理系统操作的重要环节。通过主窗体, 用户可以调用系统相关的各子模块;

3) 员工档案管理模块该模块主要是用来对员工的基本信息等各种信息等进行查询, 而且可以进行增加、编辑及删除操作;

4) 通讯录模块该模块主要用于对员工管理系统中的通讯录信息进行管理, 包括对通讯录信息的增加、编辑、删除和查询等操作;

5) 用户设置模块该模块主要用于对员工管理系统中的用户信息进行管理, 包括对用户信息的增加、编辑和删除等操作, 而且还可以为指定的用户设置操作权限。

3 系统功能的实现

3.1 系统开发环境

系统的开发需要搭建一个好的开发环境, 我们开发员工信息管理系统是用C#winform开发的, 所以需要用到的开发工具为Visual Studio 2008, 数据库我们可以采用SQL Server 2005, 并且为了处理一些图片, 我们还需要用到IconWorkshop软件。

3.2 数据库设计

为了能够长久的存储和管理员工信息, 我们采用数据库软件。本系统采用了SQL SERVER 2005数据库作为后台数据库。我们创建一个db_HRP数据库。

我们在数据库里创建了数据表, 分别为用户权限表、员工基本信息表、政治面貌表、简介表、民族表和培训记录表等20张数据表。

然后我们根据ADO.NET来编写一个公共的数据库连接类DataClass, 我们在类中定义了getcon () , con_close () , getcom () , getsqlcom () , getDataSet () 方法, getDataSet方法代码如下:

3.3 登录模块设计

登录模块主要为了提高系统的安全性, 阻止非相关人员登录系统, 我们通过用户输入用户名和密码来登录主窗体。

首先我们需要新建一个窗体, 命名为Frm_Login.cs, 增加上两个用来输入用户名和密码的textBox, 和“确定”和“取消”button。

当用户属于用户名和密码后, 验证通过后, 登录到主窗体。

3.4 主窗体设计

主窗体是系统最主要的界面, 只要用户拥有足够的权限, 就可以通过它直接导航到需要的任何子窗体。主窗体具有菜单栏、工具栏和treeView。

菜单栏需要有基本信息、员工管理、记事管理、数据库维护、常用工具、软件管理和帮助等选项。

工具栏则应该具备员工基础信息管理、员工基本资料管理、员工合同提示、通讯录、日常记事和退出系统等功能。

TreeView是通过循环遍历菜单栏DropDownItem生成的。

3.5 员工档案管理模块设计

员工档案管理模块设计主要分成3部分, 员工基础信息管理、员工资料查询、员工资料统计3个功能。

当加载员工基础信息管理窗体时, 在“员工信息”TabControl里面显示DataGridView的第一条记录, 包括员工编号、姓名、民族等信息, 当用户点击DataGridView的单元格时触发CellEnter事件, 显示相应的信息, 同时还具备增加、编辑、删除、取消和保存操作, 我们还可以在groupbox“分类查询”中根据查询类型和查询条件来查询相应的信息。为了能够导出数据, 还需要设置“打印Word”按钮, 当点击按钮时, 系统把所有的员工信息导出到word文档中。

当加载员工资料查询窗体时, 在DataGridView中显示相应的所有的记录, 同时用户可以根据“民族类别”、“文化程度”、“政治面貌”、“职工类别”、“职务类别”、“工资类别”、“部门类别”、“职称类别”等基本信息和“性别”、“婚姻”、“年龄”、“工资”、“籍贯”、“省市”、“合同年限”等个人信息查询相应的用户详细信息。

员工的资料统计也是个非常重要的功能, 通过这个功能管理员可以很容易了解到具备某种条件的人的数量。

3.6 通讯录模块设计

通讯越来越发达, 所以在员工管理系统中对于通讯录信息的管理变得尤为重要。首先, 通讯录模块必须具备4项功能, 增加、编辑、删除和查询。

当加载通讯录窗体时, 在DataGridView中显示所有的员工通讯记录。当选择单元格后, 点击增加按钮时, 填写姓名、性别、电话、手机等信息后保存到数据库。也可以进行删除和编辑操作。同时用户还可以根据查询类型和查询条件查询用户通讯录信息。

3.7 用户设置模块设计

用户设置模块可以让管理员进行增加、删除用户的操作, 并且可以设定用户的权限。不过, 只有具有超级权限的管理员才能进行操作。

管理员可以通过增加操作, 在填写用户名和密码后创建新的用户, 并可以为新用户设定权限。

4 结论

公司员工信息管理系统是个功能齐全, 操作简单的系统。通过这个系统, 公司管理员可以有效的对员工的信息进行管理。

摘要：本文主要介绍了一个基于C# winform的公司员工信息管理系统, 为公司管理员工信息提出了一个有效的解决方案。

关键词：员工信息,管理系统,C# winform

参考文献

[1]王小科.C#程序开发实战宝典[M].2版.北京:清华大学出版社, 2010, 1.

[2]丁磊, 孙佳帝.基于C#编程技术的企业人事管理系统的设计与研究[J].科技天地, 2010, 8.

8.公司员工管理方案 篇八

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.

9.公司员工活动系列方案 篇九

员工系列活动方案

一个温馨的内部环境,能使员工感受到家庭般的温暖，定期举办员工活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的“梦之队”。

活动将本着“娱乐和知识”的原则来策划活动，为员工创造一个温馨的环境，一个成长的环境，使全体同事能融合在众泰，能在公司持续成长。

一、讲座系列

每个月举办一场专题讲座，主题包括“人生职业规划”,“你不理财、财不理你”,“现代商务礼仪”，“公文写作”等，请高水平的讲师对员工进行整体充电。

讲座工作的负责人为胡晓波，负责制订计划和执行，包括安排每个月的主题、联系场地、请讲师、安排讲座等。

二、温馨五月

五月主题是温馨的，因新同事较多，提供机会让大家相互交流，融入团队，举行休闲、温馨的活动。

1、水乳“饺”融

鸳鸯饺,元宝饺,灯笼饺,北方水饺,南方蒸饺…来自五湖四海的员工,心中有着不同的饺子情怀，济济一堂,同包一锅饺,同吃一锅饭。在欢笑中增进彼此的了解和配合的默契。

时间：5月10日11：00～13：00；

地点：公司食堂；

安排：食堂当餐不做饭，全体员工自己和面、擀皮、包饺子吃。采购员负责当天采购物料（具体物料清单另定）。在5月9日食堂门口贴出书面通知，再由高媛、赵雪和刘娟分头负责口头通知全体同事。

费用：约800元。相当于平时一天的中餐费用，但是当天员工不用打卡。

2、登岳麓山

5月草长莺飞，适合户外运动，在中度强度的运动中，最适合大家情感交流。

时间：5月24日8：30～18：00

安排：

当天依照正常上班时间，在公司食堂吃早餐后，8：30准时在大门口集合，点名、报数后登车出发。活动中以部门为一个小组，部门领导为组长，组长负责改组的人数统计、人员去向、照顾组员安全。午餐自带干粮解决，16：00开始下山，18：00准时在岳麓山大门口集合，点名、报数后，需要自行回家的，在组长处登记后离开；需要回公司的登车，活动圆满完成。

在5月23日食堂门口贴出书面通知，再由高媛、赵雪和刘娟分头通知到全体同事。活动当天由何仁贵负责联络各个组长，赵雄负责安排车辆，倪娟负责购买门票。

10.公司员工培训方案 篇十

一、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资源部认真进行了培训需

(一)职位培训(96%希望接受培训)

培训内容希望培训培训方式

参加公开课内训自学教材

1、业务技能75%60%22%18%3、两者都培训11%50%40%10%

(二)培训内容(排名列前十位)

培训内容希望培训比率

1、提升管理能力57%

2、专业前沿资讯45%

3、人力资源管理32%

4、沟通、商务礼仪28%

5、财务管理20%

6、市场营销技巧18%

7、心理学12%

8、英语、计算机8%

9、法律5%

10、企业文化1%

通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。

二、培训目的

(一)满足公司发展要求

第十年公司的发展战略为主攻p4市场，全力生产p4，然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高，现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。

(二)员工自身发展需求

通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

三、指导思想

(一)工作即培训培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

(二)管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

(三)培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。

四、培训指导原则

以战略为导向，按需培训;提高效率，学以致用;保证转化，与时俱进;提倡主动参与，奖励积极。

培训时间

根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。

第一次培训时间：一月1日至一月30日。

第二次培训时间：四月1日至四月月30日。

五、.培训对象

1.新进员工

2.直接生产工人

3.行政管理人员

4.其他有培训需要的人员

六.培训内容

1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

内容：(1)科创股份有限公司简介

(2)公司经营理念(3)公司发展大事记

(4)公司制度与规范(5)组织文化

2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率。3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。

七、具体的培训安排

分为4部分

(一)、发动员工自学。

(二)、企业内部培训。

(三)、企业外部培训。

(四)、举办各种活动。

(一)、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：

1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。

2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。

3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。

(二)、企业内部培训。

(三)、外部培训。

1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。

2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。

3、分批 组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。

(四)、举办各种活动。公司将根据实际需要，定期组织各种活动。

八、培训预算(按底九年工资总额的1.5%计提)

九、培训保障机制

11.伟志 员工在先,公司在后 篇十一

“像迷你的MBA。”他对《中外管理》说,“对‘学生’的级别要求并不高,有些业务员,我们也要把他培养成管理干部。”

已经有23年历史的伟志集团,下辖服装和房地产两大业务。“85后”的新生代员工10%都不到,不足百人。但沈建山仍感受到了压力。以前是公司在先,员工在后,而现在,不断地明确员工的个人目标,并将公司的目标与之配合,是伟志在管理上做出的最重要改变。

最大的挑战在于传承

在新生代面前,沈建山常常会觉得自己老了。他们多才多艺,开会时会踊跃举手发言,他们的思维那么新、那么广,很多方面确实“青出于蓝”。

“员工的更新给公司增加了活力。”但同时,怎么去传承公司原有的文化,及管理模式成为最大问题。

和很多公司一样,沈建山发现:这批新生代员工的离职率极高,可达以往的两倍。他们的离职速度往往很快,不给公司挽留他的机会。一旦被“招惹”就直接走人。

“这个年龄层平等意识较强,对于传统的层级管理方式接受程度低,更多要求领导有个人魅力,能提供教练式帮助。”沈建山说,“如何去激发他们内在的动力,让他们保持持久的工作激情,以及让他们去理解长期目标和眼下在做的事情之间的关系,都是挑战。”

如今,伟志在招聘时也会提出一些基本特征要求,比如:进取心、个性阳光、学习能力等,通过逐级面试来确保从最开始就找到合适的人。但沈建山认为:这种把员工嵌入公司的方式只在招聘阶段管用。一旦已经变成你的员工,就该更多倾听他的想法,然后来看公司有没有给他实现的可能。

而成立伟志学校,也会更加强化员工个人的职业化行为能力。“原本你只要在我这里好好干,你就有发展。但现在随着员工流动率的增加,要确保他离开后还有竞争力”。

管理调整,从透明开始

伟志在管理上的调整,首先从透明开始。

和老一代相比,新生代见多识广,鉴别能力很强。那么,就不妨给他们摆事实。“一是要了解他们真正的需求,二是在讨论中一定要恢复事情的本质,他就自然有一个判断。”沈建山说。

很多公司都会讲愿景,但员工会不屑:这和我有什么关系?伟志则一定会让员工明白,他所在的岗位对公司的价值实现有什么具体贡献。在引导绩效文化时,也会从原本比较崇尚公司整体,逐渐要求在分工明确的情况下做团队配合。

一言以蔽之,员工不再只是执行者,而成为心中有数的参与者。公司给他提供了舞台,他做了之后能得到什么自己可以计算得出来,有所预期。伟志现在也鼓励内部创业,划小核算单位,让员工在小单位里努力获取自己最大的成功、最大的事业空间、最大的利益。

“当然这带来的挑战是在整体的业务布局、业务策略、业务分工上,公司的领导人要想得很明白,怎么样一块块分割完之后,全部做在一块还能很好衔接,推动公司整体目标的实现。”沈建山说。

12.公司员工管理方案 篇十二

一、制定系统的外派管理制度

1. 外派员工选拔制度

母公司外派员工的选拔标准应更加重视员工“水面下”的隐性特征, 重点考察去国外工作的动机、熟练运用语言的能力、社会人际交往能力、适应新环境的能力和家庭支持程度等, 并且尽量选择在母公司工作时间较长的员工, 此类员工对企业有较强的认同和归属感。

2. 人员培训制度

通过选拔只能从某种意义上说明该员工有去国外工作的优势和潜力, 只有加强对外派人员的培训与开发, 才能提高外派员工的综合素质, 帮助其在东道国顺利开展工作。一般说来, 对外派人员的培训应该具有系统性、全面性和针对性。培训人员在培训前应对东道国以及外派员工的情况做全面调查, 针对具体的派驻国家和外派员工确立全面培训计划。培训内容主要包括东道国语言运用技能、文化取向以及压力管理等。培训对象也应包括外派员工家属。培训方式要多样化, 重视情景模拟、角色扮演等实际操作培训方式, 切实提高外派员工及其家属应对文化冲击的能力。培训还应具有持续性, 及不仅要做外派前的培训, 在外派期间和外派结束后都要进行有针对性的培训。在外派前, 母公司不可能考虑到全部突发情况, 因此在外派期间, 针对外派员工遇到的实际问题进行针对性培训能有效帮助外派员工解决问题。同时, 外派员工由于长期与母公司员工分离, 回任后可能不能及时融入组织、投入工作, 因此在回任后对其进行及时培训尤为重要。

3. 外派人员薪酬制度

外派人员的薪酬应该具有弹性, 根据东道国的工作环境、生活习惯、经济发展状况等条件向外派员工提供合理的薪酬及福利。尤其对派遣到经济水平较落后、工作和生活条件艰苦的国家的员工, 其薪酬不可轻易按当地薪酬水平计算, 这样会严重打击外派人员的积极性, 而且要更加重视为外派人员提供较高的福利保障, 以提高外派人员的工作积极性。总的来说, 外派人员的薪酬不可低于其在母公司工作时的标准, 而且要给予适当的福利补助, 体现“以人为本”的理念, 不仅保证外派员工能够更好地工作、生活, 而且让员工感受到母公司对自己的关心和重视。

二、调整组织结构

外派员工回任后跳槽的一个重要原因就是母公司不能为其提供与在派驻司同等或者更高级别的职位, 或者所提供职位与外派期间职位的工作性质差异较大。由于我国跨国企业起步晚, 各方面发展还很不完善, 并且受中国传统文化影响较大, 因此与世界上发达国家的跨国公司在经营方式、组织结构、企业文化等方面存在较大差距, 国际化水平不高。但是, 作为跨国企业, 应该在母公司整体特点的基础上整合子公司具体特点, 并吸收其他跨国企业经营和组织优点, 优化组织结构, 形成多元化、多样性的文化氛围, 逐步提高与国际接轨的程度。由此可避免外派员工回任后无法为其提供合适职位, 使其充分发挥积累的海外工作经验。

三、把员工外派纳入职业生涯管理体系

企业应转变认识, 从员工发展角度重新审视员工外派, 把员工外派作为员工职业生涯发展的途径。从外派员工的选拔、培训, 到外派期间的管理, 再到回任后的安置, 都要充分考虑员工的职业发展。尤其员工的回任安置, 要在员工外派期结束前几个月就着手安排。

四、注重外派期间的情感支持和有效沟通

外派人员远赴异国他乡, 面对陌生的环境和人群, 会产生孤独感, 缺乏安全感, 产生消极情绪, 继而影响工作绩效。因此, 母国公司应经常给予外派员工精神和情感支持, 如发邮件询问其近况, 节假日给予问候、祝福等。安排外派员工定期回国探亲, 或安排家属去东道国看望外。除此之外, 母公司还应与外派员工保持文化联系以帮助员工及时了解母国公司和社会的发展动态。通过情感联系排除外派人员的孤独感、缓解多重压力的同时, 提高员工的工作效率和对企业的忠诚度。

五、对外派员工家属进行合理安置

对于同去的家属, 外派期间和回任后, 在工作、生活、子女教育等方面都要做好合理安置, 并且也要对进行相应的培训。对于不同去的家属要定期安排他们前去派驻国探望外派员工, 并且给予相应的补助, 尤其对于外派到经济水平落后国家的员工, 对家属的特殊照顾会增强员工的工作积极性和对公司的忠诚度。

综上所述, 跨国企业要做到以人为本, 把员工发展和企业发展紧密结合, 充分考虑员工发展需求, 制定合理完善的外派管理制度, 从而实现人力资本投资高回报率以及企业的不断发展壮大。

摘要：全球化背景下, 我国跨国公司不断发展, 员工外派需求不断增加。外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率, 这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流, 造成企业人才的流失, 严重影响企业发展。本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。

关键词：跨国公司,员工外派,回任管理

参考文献

[1]徐蔓.我国外派人员绩效评估现状研究[J].人力资源, 2012, (3) :23-27.

13.公司搬迁员工安置方案 篇十三

公司搬迁员工安置方案【1】

根据市政规划要求以及工艺品厂(以下简称;工艺品厂)SPD论证到期的现实，经集团公司董事会讨论决定;工艺品厂搬迁到奉贤南桥镇。

目前搬迁项目已基本竣工，正进入SPD论证阶段，预计年底搬迁项目将全面投产，现部分搬迁项目已经正式生产

由于搬迁后企业生产地点和工艺要求等客观情况发生较大变化，致使南桥厂区的工作岗位不能全部满足工艺品厂的安置要求，为此根据国

家法规和有关政策，特制定本实施方案如下;

一，安置分流原则

1，遵循国家法律法规，坚持体现公开，公正，公平的原则;

2坚持定岗定编，精简高效，岗位聘用实行双向选择的原则;

3坚持既考虑职工的合法利益，又兼顾企业承受能力的原则;

二，安置分流实施范围

与工艺品厂和工艺品有限公司签订无固定期限劳动合同，且搬迁前人员编制在

工艺品厂的在岗职工。

三，工作安排

1，工作岗位;

第一批管理岗位;23个，生产辅助岗位;58个。

今后生产企业将根据生产经营需要，可适时提供工作岗位。

2，录用条件;

符合岗位操作技能要求，身体健康。

家庭经济困难，且又愿意服从安排的优先考虑。

如夫妇双方均在企业的其中一方;单亲且抚养仍在学校就读的未成子女等。

3，操作程序;

职工个人提出————制造中心根据录用条件评估-----双向选择------录用上岗。

4，相关政策;

(1)凡经双向选择后确定到南桥厂区工作的职工，须服从南桥厂区生产管理和岗位安排，遵守企业内部的规章制度，原劳动合同变更地

点和岗位，劳动关系不变，不结算相关费用。

(2)本《方案》实施前已到南桥厂区和营销中心上班的职工，在方案通过后，仍可以选择方案所确定的其它分流渠道。

职工再次上岗后

因各种原因本人提出离开的，企业不给予经济补偿。

四，企业内部退养

1，内退条件;

男职工为;年满55---59周岁，女职工为;年满45---49周岁。

上述年龄计算截止日期以本方案经职代会讨论通过之为准。

2，内退待遇;

(1)内退生活费;

男性;59周岁; 女性;49周岁， 内退生活费每月1200元;

男性;55---58周岁; 女性45---48周岁，内退生活费每月1100元

(2)内退期间的“四金”由公司缴纳，补充公积金自内退协议生效起停止缴纳，予以封存。

3，操作程序;

由本人填写《职工内部退养申请表》经厂长室主管领导同意，报集团人力资源部审核通过后，办理内退手续(签订内退协议)。

4，凡符合内退条件的职工，自本方案实施之日起30天内填写《职工内部退养申请表》并经企业批准内退的，可一次性奖励人民币1000元整

30天未填写《职工内部退养申请表》的不享受奖励政策。

五，企业一次性支付退养费

1，退养条件;

凡符合内退条件的职工，在本人自愿提出的前提下，企业可以一次性支付退养费。

2，退养待遇

按年龄划分职工退养一次性支付标准，距法定退休年龄有一个月算一个月退养费，年龄计算截止期经职代会讨论通过之日为准。

男性;59周岁; 女性;49周岁， 每月退养费1900元;

男性;55---58周岁 女性45---48周岁 每月退养费1800元;

3，操作程序;

(1)本着自愿的原则，由职工本人填写《职工一次性支付退养费申请表》经厂长室主管领导同意，报集团人力资源部审核通过后，办理

手续(签订职工一次性支付退养费协议书)。

(2)签订《职工一次性支付退养费协议书》，办妥退工手续后，企业一次性支付退养费用。

4，奖励政策

凡符合退养条件的职工，自本方案实施之日起30天内填写《职工一次性支付退养费申请表》并经企业批准的，可一次性奖励人民币1000元整。

超过30天未填写《职工一次性支付退养费协议书》的不享受奖励政策。

六，协商解除劳动合同

1，协解条件;

距法定退休三周年之内的`职工不作为协商解除劳动合同的对象，年龄计算截止期以本方案经职代会讨论通过之日为准。

2，经济补偿标准;

经济补偿金计算公式为;本人解除劳动合同前12个月的月平均工资收入X工龄。

工龄计算截止日期为;职代会通过本方案之日止。

工龄满

六个月不满一年的按一年计算。

本人解除劳动合同前12个的平均工资收入低于本厂平均工资水平的，按平均工资水平计算经济补偿金。

3，奖励及补贴政策;

(1)自本方案实施之日起30天内填写《协商解除劳动合同申请表》并签订“协商解除劳动合同协议书”，一次性奖励5000元，超过30天的

不予奖励。

(2)择业培训补贴;办妥退工手续进入社会自主择业的，一次性给予培训费5000元。

(3)住房补贴;一次性补贴5000元。

凡享受过企业福利分房或补贴的职工(如原住房补贴不足5000元的，补足至5000元)，协商解除劳动

合同时，不再享受住房补贴。

(4)特殊补贴;养老保障金和医疗保障金补贴。

享受特殊待遇的对象;在本单位(同一用人单位)连续工作年限满十年以上(截止期以本方案经职代会讨论通过之日为准)且已签订

了无固定期限劳动合同的职工。

特殊补贴的标准;男性;年龄55---35周岁 ; 女性;年龄44---35周岁的职工协商解除劳动合同后，根据职工在本单位工作年限

每满一年给予500元养老保障金和医疗保障金补贴。

满六个月不满一年的按一年计算。

35周岁以下的职工不享受本补贴。

(5)就业困难补贴费;

享受对象一;男性;年龄54---40周岁 ; 女性;年龄 44---38周岁;

补贴标准;按男性职现年龄到60周岁; 女性职工现年龄到55周岁计算，有一年给予1200元的补贴。

享受对象二;男性年龄39---35周岁; 女性年龄37---35周岁;

补贴标准;按男性职工现年龄到60周岁; 女性职工现年龄到55周岁计算，有一年给予600元的补贴。

35周岁以下职工不享受本补贴。

(6)目前仍享受公司家属半劳保的职工，凭工艺品厂《职工家属劳保诊疗证》给予4000元一次性补贴。

4，操作程序

由本人填写《协商解除劳动合同申请表》，经厂长室主管领导同意，报集团人力资源部审核通过后，签订协商解除劳动合同协议书，办理

退工手续。

在本方案实施30天内办妥协商解除劳动合同手续的，公司支付按本办法计算的经济补偿金和相应的各类奖励及补贴费。

七，离岗待工

1，适用范围和条件;

凡自本《办法》实施45天内符合内部退养条件但不愿意办理内退手续，以及不愿意协商解除劳动合同的职工。

凡本人选择到南桥厂区和营销中心工作，但未能落实岗位的职工。

2，离岗待工待遇;

(1)离岗待工生活费;从本办法经职代会通过后第三个月起发放离岗待工生活费500元。

(2)离岗待工期间的“四金”由企业缴纳，补充公积金停止缴纳，予以封存。

(3)离岗待工期间不再享受企业内部的福利待遇。

3，相关政策;

(1)职工离厂回家待工时劳动关系不变。

(2)当企业根据生产经营需要安排职工上岗或培训时职工必须服从。

凡经一年内二次提供岗位或安排培训后仍不能上岗者，依法解除劳动合同，经济补偿金只享受工龄补偿。

八，特殊人员处理办法

1，残疾人员(持有残疾证)，患病职工经医疗部门鉴定确认部分丧失劳动能力的人员，可不受年龄限制享受内退政策(达到内退年龄的享

受该年龄段的待遇;未达到内退年龄的享受最低内退年龄应享受的内退待遇，但不执行一次性支付内退费管理办法)

2，已办理企业内退手续的人员按原签订的《内退协议》执行，其劳动关系不变。

3，在工艺品厂搬迁前因各种原因长期不在岗的职工，按XX市最低工资标准协商解除劳动合同(补偿金计算办法;市最低工资标准X离岗

前实际工龄)，不享受其它各类奖励和补贴。

九，其它

1，本方案经20 月 日 职代会审议通过之日起45日内实施

2，除工艺品厂以外集团公司其他与企业签订无固定期限的劳动合同的职工参照本《方案》分步实施。

3，本方案如与企业原制定的政策向悖时，以本方案规定为准;如与国家有关劳动法律，法规相悖时，则按照国家有关法律，法规执行。

4，本方案不具溯及力，解释权归人员安置分流工作小组，监督权属于企业工会。

关于做好搬迁企业职工安置分流工作的指导意见 【2】

为了顺利推进企业搬迁工作，完成工业企业布局的战略性调整，确保首都稳定大局，现就做好搬迁企业职工安置分流工作提出如下指导意见，请结合实际贯彻执行。

一、进一步提高对搬迁企业职工安置分流工作的认识

随着北京市“十五”计划的逐步实施，特别是北京申办20奥运会成功之后，绿色环保对北京工业企业的要求越来越高，污染扰民企业搬迁已成为企业布局调整和实现绿色环保的重要举措。

污染扰民工业企业搬迁到五环路以外，是贯彻北京城市发展总体规划实施绿色环保的必然选择。

正确处理企业调整发展与妥善安置分流职工的关系，解决好搬迁企业职工安置分流问题，不仅是一个经济性的调整问题，也是关系到社会稳定的政治性问题。

因此各有关单位领导要从改革、发展、稳定的全局着眼，增强责任感和使命感，切实把这件事情办好，实现工业系统“十五”规划与目标。

二、执行法规政策，严格规范操作

搬迁企业要坚持着眼发展、统筹兼顾、因企制宜、人员分类、有情操作、确保稳定的指导思想，围绕搬迁企业职工安置分流工作，要做到三个结合，即：安置分流职工与企业发展相结合，维护职工合法权益与保全国有资产相结合，无情调整与有情操作相结合。

要制定具体工作计划，明确具体的目标和责任，使这项工作有组织、有计划地进行，依法维护企业正常工作秩序和社会稳定。

根据国家和本市的有关职工安置分流政策规定，制定切实可行的职工安置分流方案。

在搬迁准备阶段，企业应成立职工安置分流工作小组。

工作小组的职责是根据搬迁后企业的生产规模、劳动组织、工作班制、工艺装备、产品调整等因素，对职工状况进行综合分析，并按照“保留岗位职工组织好;调整岗位职工培训好;无岗位职工安置好”精神，拟定职工安置分流方案。

安置分流方案应提交职工(代表)大会审议，在听取职工代表意见的基础上，修改完善，并向劳动和社会保障行政部门报告。

各有关单位应该把对无岗位职工的安置分流作为整个工作的重点，充分贯彻无情调整、有情操作的原则，要着力帮助职工再就业，对于年龄偏大的职工可以通过组织劳务派遣企业来安置。

也可根据企业实际确定具体安置渠道，如按照《国有企业安置富余人员规定》(国发[1993]111号令)实施离岗休养等，决不能简单从事，一推了之。

对于确需解除劳动合同的职工，企业应认真执行国家和本市关于解除劳动合同的相关规定。

根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的有关规定，发放经济补偿金。

在符合《北京市推进污染扰民搬迁企业加快结构结构调整实施办法[(99)京经规划字第200号]文件规定和确保企业搬迁发展资金需要的前提下，可从企业搬迁补偿费中提取一定比例的资金，作为离厂补助费用于解除劳动合同的职工。

离厂补助费按照“总量提取，分档发放”方法操作，搬迁企业人均工资低于(含)本市上年职工平均工资的，离厂补助费提取比例最高不得超过职工经济补偿金总量的50%;搬迁企业人均工资高于本市上年职工平均工资的，离厂补助费提取比例最高不得超过职工经济补偿金总量的15%。

离厂补助费一部分用于解除劳动合同职工缴纳社会保险费，余下部分可以现金发放给职工。

具体比例由企业职代会确定。

为支持解除劳动合同职工参加学习培训，增加职业技能，实现再就业，搬迁企业可根据职工在本企业的工作年限，发给最高不超过3个月本企业上年月平均工资的就业培训费。

对涉及企业拖欠职工个人的各种保险费，必须全额补缴，以保证职工的权益;对于拖欠解除劳动合同职工的工资、医疗费、集资款等，在职工离厂时企业应一次性进行清理偿还。

三、切实加强领导，加强思想政治工作，确保搬迁企业职工安置分流工作顺利进行

各有关单位领导必须把搬迁企业职工安置分流工作列入重要议事日程，实行一把手负责制，并纳入考核的重要内容。

要结合本单位(行业)实际，抓紧研究制定贯彻本意见的具体办法，确实把工作落到实处。

要认真总结和推广好经验与好做法，及时研究解决工作中遇到的新情况、新问题，确实把工作做好。

要充分发挥思想政治工作优势，加强搬迁企业职工思想政治工作，及时了解掌握职工的生活情况，特别是困难职工的情况，千方百计帮助他们解决生活中的困难和问题。