高职院校师资队伍管理模式探究论文

高职院校师资队伍管理模式探究论文（共18篇）

1.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇一

【摘要】事业单位后勤社会化及全员聘用制的推进势在必行，后勤管理队伍建设面临着机遇与挑战并存的局面。继续深化高职院校后勤管理制度改革，提高后勤管理队伍成员的素质，是提高后勤管理水平，提升后勤管理质量，服务教育教学工作的一个重要途径和内容。

【关键词】后勤管理；高职院校；队伍建设

1.前言

我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。

2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响

后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。

2.1后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化

后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。

2.2全员聘用带来深远影响

全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。

2.3后勤管理队伍人才结构对改革产生制约

后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单

一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。

2.4高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄

长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。

3.加强后勤管理队伍建设的必要性

后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。

3.1提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求

服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。

3.2后勤社会化推进的需要

后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。

3.3推行全员聘用制人事改革的需要

全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。3.4适应后勤现代化的需要

后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。

4.多种途径加强后勤管理队伍建设

加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。

4.1领导重视和正确认识

高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。

4.2加强后勤管理队伍的学习培训

实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。

4.3完善后勤管理队伍的梯队建设

后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。

4.4人才引进和外部交流同步进行

除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。

4.5建立积极有效的后勤管理激励机制

后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。

5.结语

高职院校面临的改革历史使命在当前生源萎缩的背景下，显得尤为重要。后勤管理和后勤服务作为高职院校教育教学管理工作的重要组成部分，在根本上取决于后勤管理队伍建设。集思广益，采取多种途径提升后勤管理人员的素质和水平，加强后勤管理队伍的建设，是当前高职院校需要思考及实施的一项重要工作，以期提高学校的管理水平，有利教学教育发展，适应全员聘用制和后勤社会化改革的实际需要。

2.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇二

一、高职院校师资队伍现状调查

高职教育教学改革发展的主体是教师, 高职教育人才培养质量的关键在于教师, 学院教师的数量与质量状况直接影响到学院教育的发展速度和水平。本文以上海某所高职院校为研究对象, 将该学院近三年来专任教师年龄、学历层次、职称结构、“双师”素质情况、外聘教师数量及与专任教师比例以及学院师资建设在新形势下面临的挑战等问题呈现如下。

1. 专任教师年龄、学历结构。

通过调研, 该高职学院35岁以下的教师占全校专任教师的比例在35%左右, 目前45岁以下的教师约占教师总数的53, 中青年教师已成为学院教师队伍的主要力量。46岁以上的教师比例不断下降, 高职教师结构逐渐呈现年轻化发展的趋势。究其原因主要有两个:一是目前处于教师退休高峰期, 每年都有一定数量经验丰富的教师到龄退休;二是近几年高职学生的扩招使得学院出现了师资紧张的问题。虽然近几年该学院通过公开招聘引进了一些中青年教师来补充师资的不足, 使得师资队伍整体年龄趋于年轻。但年轻教师的实践经验不够丰富, 教学能力偏弱, 缺乏一线企业经验, 有的教师虽到基层企业实践过一段时间, 但操作不熟练, 技能不强, 教学水平有待提高。高职学院专任教师中高学历的教师比例还是较低的, 本科学历的教师占将近一半。近几年学院领导和相关部门都十分重视在职培养和引进研究生学历以上的人才, 高学历教师所占比例也在逐年提高, 逐步达到教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中所提出的高职院校拥有研究生学历教师应达到30%的要求。

2. 专任教师职称结构。

教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》师资建设的合格标准是高级职称比例达到20%, 高职学院现评出的高级职称教师, 特别是副高级职称的教师人数大于给定的限额。这几年高职类院校这个问题尤为突出, 受《上海市高等学校教师职务结构比例和高级职务岗位设置的意见 (试行) 》文件规定比例限制, 高职院校高级职称教师不能超过专任教师综述的20%, 而实际每年都有新评审出的高级职称以及从外面引进的高级职称的老师不能聘任, 对教师教学、科研以及进一步提升素质的积极性造成影响。

3. 外聘教师与专任教师的比例统计。

高职院校从企事业单位的生产管理一线聘请科研人员、专业技术人员作为高职院校的兼职教师, 可以弥补师资力量的缺口, 能够及时更新企业发展的最新动态, 了解生产建设一线对人才素质、人才知识结构的要求。但优秀的兼职教师不容易聘请, 受企事业单位科研技术人员工作时间、任务受限等客观原因和兼职教师的教学工作不好管理等因素的影响, 高职院校现有的外聘教师数量还太少, 与高等职业教育的发展要求速度不一致, 因此学院急需培养和集聚外聘教师队伍人才, 应努力扩大其比例。

4. 其他师资建设面临的问题与挑战。

(1) 教师教学水平的提升和教学方式的改革, 高职教育不同于普通的高等教育, 有着很强的实践性、操作性, 对教师的教学要求不单单停留在教课本上的知识层面, 而且随着高校的扩招, 高职院校学生人数也日益增长, 专职教师人数却没有相应增加, 师生比越来越大, 这就必然造成教师工作量加大。随着信息化时代的到来, 知识的不断更新, 传统的教育观念也在不断地受到挑战, 教育技术手段日新月异。为此, 高职教师要更新教育观念, 以教育终身化为教育理念, 坚持工学结合的人才培养模式, 更新知识, 弥补欠缺, 以自学与参加不同层次的培训来充实自己, 以达到高职教育服务社会的功能。部分教师有得过且多的心理, 一直抱着旧的教案没有创新, 造成教学过程普通化, 难以体现高职的教育特色。 (2) 师资培训体系和保障机制尚不完善。高职教师来源主要有:高校毕业的优秀本科生和研究生、从相关企事业单位调入人员以及聘请社会人员做兼职教师, 不管是高校毕业生还是社会人员, 他们都缺乏教育理论知识、教学实践的基本功以及一些专业理论, 所以对于师资培训的重要性就不言而喻。而目前高职系统的师资培训体系尚不健全, 经常性开展的教师培训有新教师入职培训、教师下基层企业实践锻炼这两项, 对于教师本身而言, 外出参加进修培训将影响其课时费并增加日常生活开支费用, 所以从经济利益考虑, 教师普遍缺乏在职培训的积极性。而且, 专业教师实践技能方面的培训很难落实对口, 并进行制度化的操作。 (3) 教师“双师”素质较弱。高职院校中多少教师的实践能力、实训教学、现场指导, 乃至与企业等用人单位联系方面上都处于弱势, 与社会需要的那种既有渊博的理论知识又有丰富实践经验的“双师型”教师队伍有一定的差距。高职院校的“双师型”教师队伍不仅数量不足, 而且质量方面也不高。目前大部分教师的教学仍偏重于知识传授, 不注重学生能力提高, 传统课堂教学模式仍然占主导地位, 教师的实训教学、现场教学、案例教学等驾驭能力仍不够理想, 与高职培养应用型技术人才的要求还是有非常大的进步空间。

二、关于加强高职师资队伍建设的对策

教师是教育活动的关键影响因素, 教师本身的发展, 不但是学校教育质量的基本保证, 更是高职教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的关键因素。针对上述的高职师资现状及问题, 应该从以下几方面着力提高高职院校教师的素质。

1. 加强教师进修培训, 促进教师专业发展。

基于高职教师学历层次不高, 年轻教师比重较大的现状, 学院应尽可能地通过招聘、进修、内培等途径和措施, 大力提高专任教师的学历层次和业务水平, 要努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和学科带头人的学历结构。但同时, 对于刚毕业的硕士研究生直接来担当专业课的教师, 要采取集中培训的方式, 参加由市教委举办的新教师岗前集中培训, 主要在教学理念、教学方法、教学程序、科研创新等方面进行集中化的训练, 时间一般为半年, 培训结束后要进行达标考核, 并将考核的结果和年度考核、职称晋升等挂钩, 存入教师个人业务档案。

2. 工学结合, 提高教师的实践能力。

工学结合不仅是提高教师实践能力的主要途径之一, 而且是确保教师水平与日俱增的根本途径。高职教育是培养应用型、技能型人才, 而教师若长时间局限于课堂教学, 他的知识势必会陈旧, 实践能力也会退化, 难以适应高职教育的培养目标和发展需要。为了确保教师的职业能力常新, 从市教委到各个高职学院都开始加强专业教师的企业实践要求, 要求专任教师每5年要到企业参加不少于一年的企业实践, 一方面学习新知识和新技术;另一方面, 指导企业的技术革新, 产学研结合, 了解企业对员工的要求, 也对回校后培养学生起到直接的指导作用, 还可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节, 推动高职学院学科建设的发展。

3. 改革职称评审聘任制度, 建立科学循环体制。

改革现有高职教师职称评审和聘任制度, 制定高职教师基本条件, 任职资格相关的要求条例。高职教师的职称评审应该和大学本科学术性教师有所区别, 倡导理论性和实践性相统一的评审模式, 不单单只看论文和科研项目, 更应侧重教学工作、实践技能方面的考量, 进一步强化激励和竞争机制, 让岗位聘任充满生机和活力, 真正激发起广大教职工的积极性和创造力, 改变以往一旦聘任好高级职称的教师就高枕无忧的传统观念, 根据教师的教学、科研态度和成果, 每三年进行一次竞聘上岗, 以此调动全部教师的积极性。

4. 做好师资梯队建设, 落实师资保障工作。

师资队伍建设是一项具有战略性, 全局性的工作。学院要大力培养本校教师, 强化现有教师资源的开发。具体而言, 支持中青年教师在职攻读硕、博士学位, 赴国内外高水平大学和重点科研院所研修学习;将教师专业发展作为学院发展的内驱力, 将培养高素质教师队伍作为实现学生健康成长和学院可持续发展的不竭动力。通过多种途径, 积极创造条件, 搭建发展平台, 建立激励机制, 对现有教师进行培养和提高, 尤其是专业带头人和中青年教师的培养列入师资队伍建设的重点。从校外引进有一定知名度的专家或学者, 从校内选拔有一定号召力的骨干教师担任专业带头人, 采用培养与引进相结合的原则, 以教学名师、骨干教师为首, 培养建立一支教学、科研能力较强的教学团队。此外, 根据专业建设的需要以及在实际工作过程中师资队伍建设存在的问题, 建立健全相应的保障制度和具体的实施方案, 为教师提供完善、公平、优越的薪酬奖励制度环境, 保障师资队伍的稳定性。

对高职院校师资队伍建设和管理还是任道重远的, 高职院校需要形成利于人才成长发展和优秀人才脱颖而出的政策环境, 营造团结合作、求真务实与开拓创新的良好氛围, 让我们的教师乐于教、乐于学, 形成良性循环的教师成长生态链, 为我国高等职业教育转型发展做好坚实的后备力量。

摘要：我国高职教育处于改革发展的新时期, 面临很大的机遇和挑战。本文以上海某所高职院校为研究对象, 对高职教育师资队伍建设的现状研究, 主要从教师的年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、外聘教师等方面进行调研和分析。根据调研数据, 总结了高职教育师资队伍建设面临的主要问题, 并针对存在的问题提出相应的对策。

关键词：高职院校,师资建设,数据调研

参考文献

[1]叶小明.高等职业院校教师专业发展研究[D].武汉:华中科技大学, 2008.

[2]杨焕民.高职院校师资队伍建设问题的探讨[J].中国成人教育, 2008, (9) .

[3]叶小明廖克强.广东高职院校师资队伍建设面临的问题与思考[J].中国高教研究, 2007, (4) .

3.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇三

关键词：高等职业教育 “双师型”教师 实训基地 要求 措施

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0232-02

高等职业教育与普通高等教育不同，是高级技术教育的高级阶段。培养的毕业生既有国家承认的国民教育高等教育专科学历证书，又有高级职业资格证书或执业资格证书。所以，高职院校的“双师型”教师队伍建设，是落实人才培养模式的关键，也是高职院校办出特色的关键；更是提高职业教育教学质量的关键。为此，高职院校的专业课教师既要有丰富的理论知识和教学经验，又要具有实际操作能力，既具备“双师”素质。才能更好地适应实践性教学的需要，才能培养高级技术应用型人才。真正建设好“双师型”教师队伍，必须落实好“青蓝工程”、“技师培训工程”，加强“双师型”教师队伍建设，一要制定相关政策和具体措施；二要加大对专业课教师技能的培训力度，专业课教师每年在企业实践锻炼至少一个月的时间。鼓励教师参加各级各类技能培训并考取技能证书。对新聘教师采取一老带新结对子“青蓝工程”，安排一定时期的专业技能训练。对“双师型”教师要予以鼓励，在职称聘任等方面给予照顾；三要定期选派专业课教师到企业进行专业技能培训；四要从企业聘用技术骨干、能工巧匠等专业技术人员担任教学任务。

1 职业院校对“双师型”教师的要求

高等职业教育必须随企业生产技术的变化周期而变化，而变化的速度是非常迅速的。为此要求高职院校的教师也应该随着社会工业化、农业产业化、流通现代化、城乡一体化和经济国际化快速发展而发展，职业教育教学要适应企业生产技术发展变化。社会体制的转型，市场经济体制的不断升华，校企合作环境和体制的变化，也要求职业教育模式随企业生产技术变化而不断变化。为提高职业教育教学质量，对“双师型”教师必须提出与时代相适应的更新要求。高职学校与普通院校不同，既要传授给学生专业理论知识，又要培养学生的实际操作技能，使学生在校期间完成教学大纲所规定的实训内容，参加学院规定的职业资格鉴定考核，达到学院规定学生毕业时取得大专毕业证书；同时，取得职业资格证书。因此，高职院校必须把建设“双师型”教师队伍必须放在首要位置。建设高素质的“双师型”专兼职师资队伍，全面提高教育教学质量。

目前，我国高职教育已取得了较大的发展，高职学生毕业后分配到企业，仍然不能很好地适应企业发展、生产的要求。通过调查分析，目前高职院校“双师型”教师的培养机制还存在着问题，一是“双师型”教师数量不足，结构不合理；二是“双师型教师”队伍整体质量不高，部分“双师型”教师名不副实。有部分教师已经取得高级工、技师职业资格证书，或职业资格证书，但实际操作能力与企业实践要求相距甚远。有的教师为了达到学院的需要，在极短的时间内取得职业资格证书，达不到高级工或技师的技能要求；三是学校在基础建设上投入大，不断增添实习实训设备，而在师资培养上投入少，只注重“双师型”教师的数量、比例，缺少长期的、统一的规划。对于教师的技能培训计划没有认真审核；四是教师自身对于“双师素质”的培养不够重视，没有认识到操作技能培养的重要性；五是培训环节薄弱、评价体系不完善等问题。为此，高等职业教育的“双师型”教师培养机制有待完善。

2 职业院校培养“双师型”教师的措施

过去高等职业教育改革与发展的实践经验告诉我们：一是坚持“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合发展道路”的办学方针；二是坚持科学定位，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高素质技能型专门人才为主要任务；三是坚持政府主导，全面推进校企合作、工学结合的人才培养模式改革。我院在多年实践中，证明这三条是高职院校在未来必须坚持的。下面从几个方面分析“双师型”教师队伍建设的措施。

2.1 改革“双师型”教师认定制度、评价体系

要促进高职院校“双师型”教师队伍的规范化发展，首先，要明确“双师型”教师的认定制度、评价标准，在评价标准中要突出教师的实际操作能力，进而建立以实践能力为本位的“双师型”教师资格认证制度。我院制定了“双师型”教师队伍建设管理认定制度、评价体系。鼓励并要求教师参加国家组织的各类执业资格或职业资格的培训考试。学院根据教师的专业特点，有方向、有计划、有步骤的重点培养中青年教师。营造争当“双师型”教师的良好氛围，提高了教师的思想认识，激发专业教师争当“双师型”教师的意识，形成争当“双师型”教师的风尚。已初步形成了机构合理，素质高专兼职相结合的“双师型”教师队伍。在职称晋升、骨干培养等方面，同等条件下优先考虑“双师型”教师。

2.2 制定科学合理的培训方案

制定科学合理的教师培训计划，是保证教师培训质量的重要环节。我们在经过全面、系统的分析各方面的培训需求后，制定出详细的培训方案。根据学院的发展需要，针对每位教师的具体情况，做到根据每个教师的特长，各有侧重。在专业理论知识的培养上本着“必须、够用”的原则，重点是对教师实践能力的培养，突出其动手操作能力锻炼。我院的“双师型”教师在不断提高理论水平和学历层次的同时，坚持专业教师轮流到企业第一线或校内实训基地顶岗挂职工作一段时间，参与企业的生产运营，并为企业解决一些实际问题，提高教师们的实际动手能力和操作水平。老师们在认识上有了新的飞跃，使动手能力和操作水平由狭隘的经验型转变为科技创新型。成为了名副其实的“双师型”教师。

2.3 校企合作、产教结合

4.高职院校和专业市场合作模式探究 篇四

1共建发展目标

共建发展目标是高职院校和专业市场合作模式中较为关键的一环，双方联合商议、联合互动，为培养市场实用型人才共同建立科学合理的目标。高职院校领导与专业市场负责人共同成立合作委员会，根据专业市场行业的岗位需求，制定培养目标，力争做到切实可行、科学合理。

2共建发展计划

在培养专业人才方面只有目标还远远不够，还需要制定周密、详实的计划，高职院校要针对专业市场对人才的各方面要求以及所在行业专家和学者的建议，确定相关课程，制定专门的实验学习计划，以及后期学业考试就业分配情况等。

3共建学习课程

有很多高职院校的课程对于专业市场来说实用性不大或者说存在疏漏，这就需要高职院校依据专业市场规定建设课程体系，有针对性地选择教学内容、设置合理的课程结构，有效开发专业教材。不同行业的职业教育课程都可以编人课程计划之中，促进高职院校学生的职业道德发展，有效提高学生的团结进取精神。

4共建教学课堂

双方共同建没教学课堂。在高职院校是班级教育教学课堂，在专业市场就是不同岗位的工作学习现场，在学校可以聘请专业市场中的行业权威为高职学生讲座，有针对性地解决本行业中的一些实践问题;专业市场还可以为广大高职院校学生提供实习基地，创新学习基地，发展高职学生骨干力量。另外还要调动专业市场行业中的骨干力量指导学生实践操作。

5共建师资队伍

高职院校和专业市场为培养专业技术人才分别抽取教学骨干教师和各部门技术精英组成专业师资队伍，高职院校教师指导理论知识，专业技术精英指导业务实践，使高职院校学生掌握最新的生产技术。

(二)教育就业对接模式

1提高对接意识

马克思主义哲学指出，意识决定行为。高职院校和专业市场合作就业对接模式建构中要提高对接意识，双方是以培养高新技术人才为宗旨，不能理解为只是和专业市场合作就业，因此要纠正对接意识，把握好行动方向。

2加大对接权力

合作对接是为了高职院校学生更好地发展技能，但在合作过程中，高职院校地位处于弱势状态，面对这种情况学校应该加大对权力的争取，使专业市场各部门能按照教育教学的办学规律进行合作，有效促进双方合作，加大学生就业稳定性。

3加强对接课程

高职院校和专业市场合作的最终宗旨是要更好地培养高端技能型人才，应该按照“信任一个岗位，适应一群岗位”的标准来进行课程设置，而不是以合作专业市场的需求为标准来设置课程。学校应该以行业标准为基础，在行业标准的基础上可以适当偏重于合作专业市场涉及的技术，这样设置的课程才会满足“立足一个行业，突出一个专业市场”的要求。同样，学生考核也必须遵守“立足一个行业，突出―个专业市场”的标准。

4渗透对接文化

文化是高职院校和专业市场都需要具备的，高职院校培养大学生的人文素养，使学生具备优良的品质、合作精神和沟通、创新能力等。在专业市场工作岗位需要具备尽职尽责、无私奉献、任劳任怨的工作精神，具有熟练的社交沟通能力和业务创新精神。学校对学生的`人文素质培养是为了更好地到专业市场大展宏图，展现人文品质魅力。

5强化对接理论

任何技术都是在专业的理论指导之下的，没有理论知识的储备，不可能较快地吸收和理解技术，因此，高职院校和专业市场的合作需要强化理论对接。高职院校为了培养学生的技术能力，提高动手操作技巧，常常减少正常理论教学课时，这种做法大大削减了学生掌握技术、熟练操作的理解层次，致使理论学不到位，专业市场技术理解效率下降，因此，要想业务高效、能力高水平，一定要有深厚的理论知识。

6实现对接就业

5.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇五

摘要：“中高职三二分段”是指由高职院校牵头，中职学校和高职院校选取对应专业，制定中职学段(三年)和高职学段(二年)一体化的人才培养方案，分段开展的一种教学活动。但是，在实施过程中发现，人才培养方案有待完善，课程设置有待合理，师资队伍有待交流，专项经费有待加强，各环节有待提前着手。本着中高职人才培养方案一贯制原则，课程设置分段原则，建议搭建中高职三二分段平台，安排专人负责此项工作，及时有效开展活动是解决以上问题的突破口。

关键词：高职教育;教学管理;三二分段;现代教育体系

“中高职三二分段”是指由高职院校牵头，中职学校和高职院校选取对应专业，制定中职学段(三年)和高职学段(二年)一体化的人才培养方案，分段开展的一种教学活动。为了满足企业的转型升级和产业结构调整，培养适应珠三角经济发展的高素质技能型人才，近几年，在教育厅的指导下，广东省中高职院校如火如荼地进行着中高职三二分段工作。但是，在改革的道路上发现一些问题亟待解决。

一、中高职三二分段存在问题

1.人才培养方案有待完善。中高职人才培养方案衔接不良主要体现在课程衔接方面。目前，中职学校和高职院校都是按照自己的实际情况来设置教学目标、教学内容。但是，高职的生源主要来自普通高中，仅少部分来自中职。所以，高职人才培养方案的制订主要以高中毕业生为参考，即假定高职新生全部来自高中，没有专业背景、专业知识和专业技能。课程分段不明确，导致高职阶段教学内容与中职阶段教学内容、技能培养重复的现象。

2.师资队伍有待共享。专业教师主要面向学生，能从上课过程中直接获取到学生的信息、知识和技能水平。无论在人才培养方案的`制定、课程设置、教材选取还是学生的实习实训等方面都需要经常交流探讨。在师资共享方面，可以充分发挥对接院校的师资优势，整合中高职院校对接专业的师资资源。高职院校可以通过承担中职学校的师资继续教育培训任务的途径，为中职学校培养和培训一大批优秀的相关专业师资。另外，对接学校的教师可以相互聘请进行兼课。

3.专项经费有待加强。对于中高职三二分段人才培养模式改革试点单位，建议省级以项目的形式给予“三二分段”专项经费支持，主要用于人才培养方案、课程设置、教材衔接、师资交流等方面的研究。同时，加强学院政策与资金支持力度，多方面形成合力把“三二分段”工作做得更好。

二、中高职三二分段实施原则

1.人才培养方案一贯制原则。人才培养目标的实现基于人才培养方案的建立与实施，确定中高职三二对接专业后，在人才培养方案的分段方面，重点解决培养目标、课程体系的分段，形成中高职分段的人才培养标准体系，提高人才培养质量。中高职三二分段人才培养方案可由高职院校负责牵头组织中职学校共同制订。中职学校按照统一连贯的专业人才培养方案负责实施前三年的教学和学生管理工作，组织学生参加相关专业技能证书考试，确保教学质量，主要从事职业基础教育，包括文化基础、专业理论基础和专业实践基础。高职院校负责实施后两年的教学和学生管理工作，构建以岗位、职业能力为核心的课程体系，实现理论教学与实践教学的一体化。高等职业教育阶段是在中职阶段学识、技能基础上的较高层次的专业知识、技能的培养，包括文化基础的提高，养成良好职业素质，专业理论的加深和专业能力的进一步发展。一体化的人才培养方案有利于克服中高职课程内容的重复，提高课程分段质量，凸显职业教学的特色，利于学生的就业和未来发展。2.课程设置分段原则。人才培养方案的一体化主要通过课程设置的分段来实现。在统一和分段的人才培养标准体系下，使学生在中高职间按照相互分段的知识、能力梯度进行系统化学习，使学生在高职阶段的知识、素质和职业能力得到系统化提升,设置合理的中高职分段的课程标准,构建以岗位、职业能力为核心的模块式课程结构体系。在课程设置目标上，基于中高职专业定位和知识层次，要将中职的实用性、操作性、工具性目标与高职的技术性、创造性、人格化目标优化整合。在课程内容分段上，要根据中高职相近专业大类的特点和要求，制定一体化的课程标准，确定合理科学的教学顺序和实施路线，既要避免中高职课程内容的重复，又要拓宽和加深课程内容，真正实现课程内容分段的连续性、顺序性和整合性，技能培养的连贯性。

三、实施中高职三二分段的思考

6.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇六

摘要：随着信息技术和网络技术的不断成熟和应用，在当前大数据背景下，对于高职院校人力资源绩效管理提出了更高的要求，要立足于传统的人力资源绩效管理基础之上，针对大数据背景下，提高对高校人力资源绩效管理的目标，进行高校人力资源绩效管理方式方法创新，從而满足新时期背景下高职院校人力资源绩效管理的需求。本文主要针对大数据背景下高职院校人力资源绩效管理创新策略进行相应的探究，以期通过对大数据背景下高职院校人力资源绩效管理的作用、现状以及对策进行分析，不断利用大数据提高高职院校人力资源绩效管理质量。

7.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇七

1 职业院校师资队伍管理存在的问题

1.1 师资队伍数量偏少,质量有待提高

职业院校教师人数少,是针对普及职业教育而言。我国高等职业院校总体师生比例不合理,师资队伍数量不足。教师的数量是高职师资建设中最基本的问题,一所高水平的高职院校应该具有数量足够、结构合理、素质优良的师资队伍。可以说,目前我国大多数高职院校都存在着师资不匹配、师资数量不足的问题。同时,随着市场需求的变化,专业结构的调整,使得部分热门专业的招生数量扩大,部分专业任课教师严重不足。据资料统计,“国家示范性高等职业院校建设计划”立项单位,如天津职业大学硕士以上学历占专任教师比例为46%,浙江金融职业学院硕士教师比例为38.4%,威海职业学院硕士教师比例为30%。[1]可见我国高等职业院校的硕士教师比例总体低于国家示范性高等职业院校。

1.2 教师培训水平低,支持力度小,激励措施少

虽然大部分教师自我发展的主动性,己参加的培训也取得了很好的效果,但是培训次数少,不能满足日益增长的教师对新知识,新技能的需求。学习、实践机会少且不均等现象导致很多老师没有走出去的机会。教师培训供给和需求不一致,很难根据教师的特点急性针对性的学习,迅速提升专业水平。尤其是真正能独当一面,担当教学科研领路人的学科负责人严重缺乏。对教师学习、实践在经济、时间等各方面的支持力度较小。[2]

2 职业院校师资队伍管理存在问题的原因分析

2.1 职业院校师资队伍的开发缺乏政策的有效指导

职业院校的师资队伍管理需要政策指导作为顺利健康发展的有效保障。就现状而言,职业院校外部政策,如人才如人才流动政策、人才保障政策等不够健全完善。职业院校内部机制和管理措施,因涉及到诸多因素而有所限制。因此,职业院校内部机制与外部环境的沟通,现实政策和原有政策的衔接和改革都缺乏整体配套。有些制度的制定还缺乏科学的人力资源开发理论指导。另外,有些国家政策尚脱离职业院校师资开发的实际,从而导致政策难以在职业院校师资开发上起到导向、调节和保障作用。[3]

2.2 我国职业教育教师管理体制造成“各自为战”的管理状态

我国职业技术教育目前呈现多种形式办学的局面,现行的职教教师的管理体制是一种中央和地方分级管理的体制,从中央到到地方都设有不同级别的职业技术教育管理机构。最终造成我国职业学校类型复杂的局面,包括高等职业技术师范院校、技工学校职业高中、职业中专。职业教育教师培养管理机构众多,多家办学、多家管理、分级办学、分级管理造成的后果就是职业教育教育职务名称不一、标准不同。

3 职业院校师资队伍管理提升对策研究

3.1 转变管理观念,扩大地方自主权

职教教师教育管理体制是我国教育管理体制的重要组成部分。《中共中央关于教育体制改革的决定》明确提出:“必须从教育体制入手,有系统地进行改革。改革管理体制,在加强宏观管理的同时,坚决实行简政放权,扩大学校的办学自主权。”各级人民政府对职教教师教育肩负不同的管理职能。要求从法律上对中央和地方在职教教师教育事业上的责任和管理权限作出清晰的原则划分。

3.2 建立科学的职教教师教育管理体制

我国职教教师教育管理既要合理又要合法,两者有机结合起来才是最佳的管理。职教教师教育管理必须与职教教师教育科研紧密结合。我国的职教教师教育学科建设需要有重点的学科发展基地。国家级和省级研究机构具有统领作用,要充分发挥中央科研机构的核心作用,调动地方科研院所和基层职业学校的积极性。建立一套适合我国社会经济发展需要的科学合理的职教教师教育管理体制。

3.3 合理优化教师结构

优化教师的知识结构,培养“双师型”教师,改善现行教师存在的一些知识面狭窄、知识老化等现象。双师型教师既有专业知识,又具备技能知识,在职业院校中非常重要。职业院校一方面可通过招聘、引进等方式,一方面培训现有教师,加强校企合作等方式增加双师型教师的数量。优化教师学历、职称结构,不断增加研究生学历的教师比例,确定合理的职称结构,激励青年优秀教师的发展。杜绝论资排辈,对优秀人才要敢于大胆起用,使其在实践中不断提高。

参考文献

[1]吴亚东.当前高职院校人力资源管理若干问题研究[D].天津大学,2008.

[2]陈瑞.教师专业发展视角下中等职业学校教师管理策略研究[D].华东师范大学,2013.

8.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇八

【关键词】高职院校 师资管理 信息化建设

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）09-0031-01

随着现代化进程的加快，信息化技术也有了跨越式的发展，在信息化的时代潮流中，传统的高职院校师资管理已无法顺应当今教育改革的发展需求。因此，对我国高职院校师资管理信息化加强建设成了我国教育改革的一项重要内容，它要求在管理方式、管理手段及管理模式等各方面都要进行改革，促进高职院校的全面发展。

一、我国高职院校师资管理当前状况分析

传统的高职院校师资管理方法不科学，工作任务繁重，虽然投入了大量的人力、财力和物力，但取得的效果不理想。这几年来随着我国计算机先进技术的不断推出，大多数的高职院校都已实现了电脑化办公。有的高职院校还有针对性地开发了适合自己使用的管理信息系统，利用电脑对一些师资资料进行归纳、储存及分析等。而且有些高职院校还在互联网上开发了自己的主頁，将学院的各种信息开诚布公，为用户提供方便。但是，当前我国高职院校师资信息化管理尚处于初级阶段，在运用计算机计算技术及有关软件在实现师资信息化管理工作中还存在着许多问题。在此，我们参照了企业人力资源管理中的管理模型，也将高职院校师管理工作分成了三个层次：

1.基层管理工作。高职师资管理的基础管理就是基层工作管理，基层管理工作包括人员招聘管理、薪酬管理、日常工作管理等。高职院校的师资信息繁多而且很复杂，因此，有必要建立一个完整的师资信息档案，以便随时翻阅、查找等。归纳起来，高职院校师资资料主要有两个方面：一个是师资队伍的基本资料，包括教师的姓名、年龄、性别、职称等；另外一个是师资队伍的素质情况，也就是教学、科研情况、获奖情况、职称级别等。这些师资信息有的是固定信息，有的是可变信息，涉及面非常广泛，信息量也很大。院校可以安排本校的教师到其他单位进行考察，开拓他们的视野，提高他们的教学水平，而且还可以吸引其他单位的管理人员、技术人员到本院校工作，促进高职院校教育事业的发展。

2.中层管理工作。中层管理工作也可以称其为战术层管理，它的工作内容包括：绩效管理体系、工资体系、奖励制度及教职工的学习培训等方面。

3.高层管理工作。在高职院校师资管理工作中，高层管理工作的层次是最高的，因此也可以将它称为战略层管理，主要的管理工作内容有：高职院校明确自己的战略目标后，将此目标进行具体化，确保师资计划与高职院校计划互相符合，提高高职院校专业教师的整体素质，从而培养出一批优秀的业务骨干。

二、加快高职院校师资管理信息化建设的有效途径

1.提供组织保障

提供组织保障可以从两方面入手：第一，应对高职院校师资管理决策领导及岗位管理人员加强信息技能相关知识的培训。加快高职院校师资管理信息化的建设，首先需要一批复合型人才，他们不但要全面了解师资管理工作，而且还要熟练掌握计算机相关知识和技能操作。因此，必须加强对相关管理人才的业务培训，提高他们的业务水平，才能做好信息化管理工作；第二，加快高职院校的师资管理要循序渐进地进行，同时它也必须具备一支高水平的信息化建设管理队伍，这支队伍可以要在高职院校内配备，还可以在其他地区成立一个信息化工程团队。那么，这支团队集中了不同层次的人才数据库，为高职院校师资管理信息化建设提供了有力的组织保障。

2.对高职院校师资管理信息化加强重视

受到各种不良因素的影响，当前高职院校师资管理信息化建设还得不到人们的足够重视，学生、家长以及社会对职业教育的认识都比较偏见，很多学生及家长都不愿意到高职院校就读。而高职院校为了增加生源，就采取各种手段想方设法吸引学生及家长的注意力，而最直接的手段往往就是打造校园外表，加强校园环境的建设。这种方法虽然在最初也取得了一定的效果，但长时间下来效果就不可能那么明显了。而师资管理信息化更加重视的是在软件方面的开发，虽然在短时间内所取得的经济效益并不是很明显，院校领导阶层也往往对师资管理信息化建设不够重视。而长期坚持对师资管理信息化的建设，必然让信息化程度得到提升。因此，高职院校领导应该提高师资管理信息化的建设，增加这方面资金的投入，对计算机网络相关设备加以完善，提供足够的硬件，而且还要尽一切能力为建立与升级师资管理信息系统、相关工作人员的业务培训创造有利条件。

3.尽量做好信息管理系统相关工作

管理信息系统是一种人机化的集成系统，它必须借助计算机硬件、软件和相关通讯设施，还要以人作为主体，对信息进行总结、收集、储存、加工、传输、维护及更新等，主要目的就是提高经济效益。高职院校师资管理运用信息管理系统，就是将一些零散、单独的信息转变成一个具有组织性和完整性的信息系统。但是，信息管理系统并非一成不变的，它同样需要不断创新。信息管理系统的初始工作主要是对日常事务进行简单的处理，这种管理只是表面上的，要更深入地对信息的内在规律进行摸索，并让它发挥最大的作用，就有必要对高级系统更进一步地研究并开发。由于高职院校本身的特点，要求它必须具备较高的专业水平和较强的综合能力。由此，要对我国高职院校师资管理信息化加强建设，就要根据本院校的实际情况，开发出一套适用的师资管理信息系统，促进本院校的全面发展。

三、结束语

综上所述，推进高职院校师资管理信息化建设，可以让高职教育系统形成一个良好的师资管理体系。这几年来，我国正在努力实现职业教育战略目标，在此形势下，加快高职院校师资管理信息化建设具有重要的意义。

参考文献：

[1]陈晓姗，陈小春.高校人力资源管理信息系统的发展及设计[J].天津市经理学院学报，2011，04

[2]贾兰英.推进事业单位人事管理信息化建设的思考[J].中医药管理杂志，2011，09

9.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇九

高职院校基础课程师资队伍建设应体现职业性

本文从职业教育的.基本属性对基础课程教师的要求,论述了职业院校基础课程师资队伍建设体现“职业”性的必要与原则,提出了选派教师分期分批到企业生产一线参观调研;聘请“双师型”专业教师到基础课程部开讲座;定期进行与专业结合的教学研究活动;培养和造就一批“专业型”骨干教师等职业院校基础课程师资队伍建设的四条途径.

作 者：顾健 作者单位：江苏海事职业技术学院刊 名：继续教育 PKU英文刊名：CONTINUING EDUCATION年，卷(期)：“”(11)分类号：G45关键词：职业教育 基础课程 师资队伍建设 职业特点

10.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇十

江苏财经职业技术学院

张

露

摘 要：近年来，将“双师型”教师队伍质量建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国教育界与学术界的共识，但在具体培养上，尚未形成全国统一的标准和体系，“双师型”教师队伍建设呈现出各地、各高职院校为政，如同散兵游勇，教育资源利用效率底下，培养成本高企，影响和制约了高职院校整体发展水平。完善立法，推动资源整合，建立以双师型导师为中坚力量的培养制度，是加快“双师型”教师队伍建设的有效途径。

关键词：高职院校 双师型

资源整合一、双师型师资内涵简述

目前，“双师型”师资在全国范围内尚未有统一明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》，开展全国示范性职业大学建设工作中，首次提到“双师型”教师，指出申请试点建设示范性职业大学的基本条件之一为：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。可见，双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业技能与实践应用相结合的复合型人才。国家教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了三条标准：一是具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称，即岗位工作经验+教师职称；二是既有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级(或以上)专业职称，即双职称；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。具备以上三条之一即可认定为双师教师。学术界从教师的全面职业素质，科学研究与课程开发建设能力，引导学生成长成才，证书资格等方面提出了“一全”、“二师”、“三能”、“四证”标准⑤。部分高职院校进一步发展了高教司岗位工作经验+教师职称，双职称标准，提出了自身“双师型”和“一体化”教师队伍建设标准。

通过以上追溯，可以看出“双师型”教师群体应是集教学、科研、实践经验、技术应用于一体，且其掌握或提供的知识、技能满足时代要求或能为社会生产、建设、服务、管理等一线所需，并由此产生社会效益或经济效益。当然，这一特性也是由高职院校办学宗旨所决定的。因此，从经济学的角度，“双师型”教师是一种稀缺资源，是推动教育产业发展必不可少的生产要素，在市场经济条件下，它具有独特的价值性。同时，它还具有经济学意义上准公共物品的属性，这是由现行国有主导办学模式和教育正的外部性所共同决定的。

二、高职院校双师型师资队伍建设现状分析

长期以来，高职院校建设忽视了对“双师型”师资独特的资源性和价值性，及其准公共物品属性的认识，在师资队伍建设上尚未形成全国统一标准和体系，具体表现在以下几个方面：

（一）相关的法律法规不完善

高职院校双师型师资队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等一系列法规意见地指导下展开的，但“双师型”师资的认定，各院校都拟定了一套参照高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上互不统一。与我国“双师型”师资建设相通国家，如德国，政府颁布了《职业训练法》、《联邦职业教育保障法》等影响力较大的法案，对职业学校教师的任职资格，实训教师和实践课教师的培养等制定了具体的规定，奠定了其作为世界职业教育楷模的“双元制”体系。在日本，政府制定了《雇佣—能力开发机构法》，成立雇佣—能力开发机构，下设职业能力开发综合大学校，课程围绕以提升学员实践能力为中心，分学科、学制等，负责对“职业训练指导员”的培训和职业技能训练。

（二）教育资源分散制约了师资队伍建设

在科技成果转换链条上，高等学府及科研机构处于链条的顶端，底端是负责生产、物流、销售及市场信息收集反馈的企业组织，而高职院校则处于链条的中端，担当培养科技成果应用与推广和服务企业各项经济活动人才的重任。因此，要充分发挥高职院校这种承接作用，则需加快教育资源的整合，开展师资队伍渠道多元化建设，而且经济发展和科技进步，整合的趋势和必要性将日益明显。一方面自党中央、国务院确立实施科教兴国发展战略以来，各级政府教育主管部门围绕教学骨干、专业带头人和“双师型”师资建设，开展了一系列选拔培训工程，国家教育部“长江学者奖励计划”，人事部“新世纪百千万人才工程，江苏省先后实施了“青蓝工程”、“六大人才高峰”资助计划，“333高层次人才培养工程”等选拔培养活动，我市也启动实施了“十百千”人才培养工程，储备和培养了一大批在学术界与企业界声誉卓著的专家队伍和高技术人才；另一方面据我国职教师资状况调查资料表明,高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门-大学门-高职院校门。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种资源分散，不仅导致了单个院校在“双师型”师资的培养上耗资巨大，制约了双师型教师队伍的发展，而且还直接影响到了社会经济发展一线人才的培养，不利于企业生产经营和科技创新。

（三）其他制约因素。

1.办学经费投入不足。一份来自对“102位高职院校工作者问卷”②（以下简称“问卷”）调查显示：高达85.2%的学校主要经费来源渠道较为单一，分别为：34.7%的学校主要依赖于学生学费，30.7%的学校主要依靠地方政府拨款，16.8%的学校主要依靠学校自筹，2%的学校主要经费来源于中央政府，1%的学校主要依靠企业拨款。同时，33%的学校认为上级主管部门对学校的经费投入难以保证或不能到位。另据，教育部、国家统计局和财政部联合发布的全国教育经费执行情况统计公告：自2005年以来，按预算内教育经费包含城市教育费附加的口径计算，在全国31个省级行政中心中（剔除香港、澳门两个特别行政区），“预算内教育经费/财政支出”较上年下降的省、自治区、直辖市占比三年平均数为50%，最高达到74%。从全国教育经费执行情况监测结果来看，每年均有部分地区未达到《教育法》规定的教育投入增长要求。

2.人事配套制度改革滞后。在“双师型”师资队伍建设上，大多数院校都采取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出等，往往可以得到上级指标补贴，不受人事政策的限制。外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员等，这类人员的福利待遇，通常受到院校人事编制、地方人才引进工作制度、财政补贴等有关政策文件的限制，引进工作难度较大。据“问卷”调查统计，来自实践第一线的“双师型”教师比例平均仅为17.2%。

3.继续教育保障制度不健全。除了资金投入不足外，部分地区尚未真正确立国家、省、市、院校四级继续教育制度，没有形成师资队伍培训与建设的长效机制，校企培训基地、科研中心等高职院校教师实践教育场所建设不足，专职教师实践培训和锻炼的机会不多。此外，师生配比过高（1：20），教师授课任务重，有的院校周课时达到了20节，压缩了教师继续学习的时间。

三、加快高职院校“双师型”师资队伍建设的几点意见

（一）完善法律法规体系建设

1.确立全国统一认定资格。推行 “双师型”师资全国统一资格认定，不仅有利于教育部门开展高职院校建设水平评估，使教师队伍建设走向科学化、规范化，加速教师职业化发展趋势，而且还利于各级政府和部门细化相关人事、财政等配套扶持政策。在具体实施上，可借鉴国外模式，如美国、德国等，设定资格报名的一般要求，组织全国统一考试，规定报考人员须有相应的学位并有从事所教授专业1年的工作经历，没有获得学位的，5年以上专业领域工作经验视同对应的学位，特定行业可加设特别条件；考试内容按照专业划分，将理论教学与实践应用相结合。考试成绩合格人员进入全国高职院校师资管理数据库，经选聘即可走上教学岗位，符合一定的任教年限和挂职培训时间，可申请并报经教育行政部门认定为“双师型”教师。建立全国统一的评定办法，对企业事业单位、高等高职院校、科研中心等机构已获得副高或对等职称的人员，经省级教育部门认定即可颁发“双师型”师资证书，并报国家教育部备案；对已获得院校确认的“双师型”师资，可制定过渡期办法予以确认。

2.跟进相关配套制度。构筑与产学研教协同发展的 “双师型”师资培养政策法规体系。国家教育部可联合财政、国税等部委，颁发财政、税收优惠政策，积极引导企事业单位、高等学府、科研中心、学术团体等机构，鼓励产业基金、民营资本等社会资金直接参与高职院校“双师型”师资队伍建设；各级政府和教育行政部门可根据地方经济、教育、科技发展水平编制师资培训、引进和开发规划，跟进相关的人事、财税等扶持政策。学术界、高职院校应从理论和一线实践工作，深入调研，为各级政府和教育行政部门提供政策制定依据。

3.建立“双师型”导师制度。制定一套双师型导师选聘与培养办法，确定国家级、省级和市级双师型导师的遴选条件、晋升资格、选拔程序、培养周期、资助额度；制定双师型导师考核办法，明确考核组织实施部门、考核时间、考核程序和考核结果，对考核结果为不合格者，终止导师资格，进入新一轮遴选。发展兼职导师队伍，具体办法参照前述标准。双师型导师是双师型教师培养的中坚力量。

（二）加快教育资源整合

1.大力发展“三级”培训基地。国家教育行政部门要按照“政府引导、市场运作、主体多元化”的思路，设立国家培训中心，可按行政区划，下设东北、华北、西北、西南、华东、华中、华南等区域培训基地，各地应进一步整合地方资源，建成省、市本级培训基地。国家培训中心应实施高职院校“双师型”教师队伍建设发展计划，根据国民经济行业划分，成立专家工作组负责理论教育和实践课程体系开发与编排；定期组织国家级“双师型”导师轮训；建立高职院校“双师型”师资及其导师数据库。设立区域培训基地是基于我国地广，人数众多，各类教育机构庞杂等因素考虑，目的是充分发挥地域优势，集聚相关产业和领域的领军人才，建成独具特色的“双师型”教师培训基地，加强对区域内各省、市本级培训基地的辐射；接受国家培训中心的指导和监督；发展国家级“双师型”导师，培养省级“双师型”导师。省、市培训基地应整合本地高校教授或企业事业单位、学术团体正高技术职称资源，建立导师队伍，加强对“双师型”教师和新教师的“帮、传、带”。各级培训中心经费来源应坚持主体多元的原则多渠道筹集资金。2.优化内培外引发展模式。高职院校在内培上，要制定“双师型”师资培养计划，建立梯队，利用导师资源，加快双师持证人员和新进教师培养；完善考核、奖惩等制度，联系各级培训基地、校企实训中心，引导“双师型”教师自觉参与滚动培养，选拔与晋升活动，逐步建立自己的双师型导师队伍。在外引方面，要进一步解放思想，不断探索新模式，如与本级培训机构和企业签订三方合作培养协议，加强对生产、建设、流通、管理等领域一线高素质人才的挖掘，从中挑选一批，作为跟踪和扶植对象，拓展来源渠道，优化师资队伍结构。

3.加强与高等院校、研发中心等机构的交流。设立高等高职学院、研发中心“双师型”教师流动工作站，创建一批产学研相结合示范中心。院校间可互派人员，让更多的新进教师，双师持证人员，“双师型”教师有机会接触学术界前沿理论，了解学科发展趋势，开阔视野，提高教师的教授能力；选派人员参与和承接研发中心工作流动站课题与项目研究，提高教师的实务操作能力，增强创新创造能力，培养集产学研教素质为一体的综合型双师队伍。

（三）发挥政府的调控作用

1.加强领导，营造“双师型”师资培养的良好氛围。成立全国高职院校改革和发展工作领导小组，办公室设在教育部，内设高职院校“双师型”师资培育处，负责师资体系的认证与推广、选拔与培养等具体政策法规的制定与实施。各级政府和教育行政部门，参照设立类似机构，确保工作的上下衔接和统一。

2.统筹发展，加快“双师型”师资队伍建设步伐。打破地域界限，强化政府统筹职能，大力推进区域内教育资源整合，实施“3+X”工程（即集中力量建设1所跨省域、功能全、起示范辐射作用的区域培训中心，骨干培训基地省、市级各1所；大力发展独具特色的培训机构。），探索双师型导师“帮、传、带”新模式，加快“双师型”师资队伍建设。在具体培养上，要突出地区经济发展特征，围绕服务新型工业化与农业产业化，新兴产业与现代服务业，尤其是地方支柱产业，加强产教研教结合，使双师人才培养与产业发展有机结合起来。

11.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇十一

随着信息化建设速度的不断发展加快，各行各业都受到了信息化的影响，自发地通过采用信息化技术和信息化手段来实现自身的发展。作为重要的人才培养基地，高职院校师资管理信息化对整个高职院校的师资管理效率的提高有着非常重要的意义。我们通过对高职院校师资管理中存在的问题进行分析，提出了在高职院校推进师资管理信息化建设的策略，希望能够促进高职院校的师资管理信息化建设。

【关键词】

高职院校；师资管理；信息化建设

随着信息化的不断发展，很多高职院校都开始了师资管理信息化建设，给高职院校的师资管理提供了一个新的模式，提高了高职院校师资管理的效率。但是，一些高职院校的师资管理信息化建设存在着一些问题，没有使师资管理信息化建设的优势得以充分发挥。我们通过对高职院校师资管理信息化建设中存在的问题进行分析，提出了在高职院校推进师资管理信息化的策略，希望能够对高职院校师资管理信息化提供一些参考意见。

1 高职院校师资管理信息化建设中存在的问题

1.1高职院校师资管理系统与高职院校自身的情况相符合性差

很多高职院校为了推进师资管理信息化，引进了师资管理信息化系统，但是在具体的工作过程中却发现，系统的项目内容以及工作流程等与本校的实际情况不太相符，难以通过师资管理信息化系统的运用来完成师资管理工作。很多高职院校在购买师资管理信息化系统时，为了保障系统的质量以及对系统进行有效的维护，一般都选择大公司的面向普通高校制作的通用版的系统，这样的系统具有适应群体广的特点，但是却不符合高职院校自身的特殊情况，导致很多高职院校在系统的使用过程中发现系统与学校自身的师资管理情况符合性较差，改进难度又较高，进而产生了系统的闲置。

1.2高职院校师资管理人员素质不高，难以胜任师资管理信息化的工作

很多高职院校为了提高师资管理的水平和效率，引进了师资管理信息化设备和平台，但是，由于师资管理人员自身水平不高，难以胜任师资管理信息化的工作。很多高职院校的师资管理人员年龄较大，对于信息技术掌握的水平较低，并且，自身学习能力较差，这使得其在师资管理信息化建设过程之中出现了不会使用信息化系统，或者在使用的过程中误操作率较高等情况，使得师资管理信息化建设不仅不能够达到提高师资管理水平的目的，反而影响了师资管理的效率。同时，很多高职院校在引进信息化师资管理设备和管理平台之后，没有对师资管理人员进行相应的培训也造成了师资管理人员对于师资管理信息化建设不了解，不支持，在具体工作中不能熟练使用的情况，使得高职院校师资管理信息化建设效率低下。

1.3高职院校的教师信息录入存在问题

将教师信息录入信息化系统是进行师资信息化管理的前提，但是，很多高职院校都存在教师信息录入准确性不高，信息更新较慢的情况，给高职院校的师资信息化管理造成了很大的限制。教师信息录入包括教师的个人基本信息、教学信息以及科研成果等，这些信息内容较多，较为繁琐，很容易出现信息录入的错误。并且，这些信息中存在着很多的可变项，如教师的教学信息和科研成果等，需要进行及时更新才能够对教师进行相应的管理。但是，一些高职院校由于信息录入人员的缺乏、录入人员素质不高、信息错误检查不够全面等原因，使得信息录入速度较慢，难以及时进行信息更新，影响了整个高职院校师资管理的效果。

2 进行高职院校师资管理信息化建设的策略

2.1通过与公司合作开发师资管理信息化系统来提高师资管理系统与高职院校实际情况情况的符合性

我们可以通过与公司合作开发师资管理信息化系统来解决系统自身与高职院校实际情况不太符合的情况。通过与公司合作进行系统开发，学校可以提供高职院校进行师资管理信息化系统的必设项、可变项、高职院校的师资管理流程以及在自己院校进行师资管理应该添加的特殊项目等，以此来提高整个系统与学校实际师资管理情况的相符合性。并且，在师资管理的过程中就实际使用情况不断地向系统开发公司进行反馈，对系统进行及时地修改和维护，以使师资管理信息化系统达到最佳的使用效果，切实促进高职院校师资管理信息化水平。

2.2对师资管理人员进行培训，提高师资管理人员的整体素质

师资管理人员是高职院校师资管理信息化建设的实施者，没有他们的配合与操作，师资管理信息化就难以顺利进行。首先，让师资管理人员明白师资管理信息化的重要性。很多师资管理人员在实际的工作过程中因为自己本身对于师资管理信息化的重要性认识不够，认为只是采取了新的手段来进行师资管理，没有实质的改变，因而不愿意使用师资管理信息化系统。我们要通过培训让师资管理人员明白师资管理信息化系统不只是一种新的手段，它在实际的运行过程中能够更好地实现信息的存储、提取和处理等，从而提升师资管理人员对师资管理信息化系统的重视。其次，对师资管理人员进行系统应用培训，使其能够熟练的操作系统，达到系统利用的目的。

2.3提高教师信息的录入水平

教师信息内容丰富，同时可变项也较多，需要及时进行更新。我们可以通过给教师分配账号，让教师自行登陆系统填写自己的信息，师资管理人员负责审核信息的方式来提高信息的准确性和实效性，给整个师资管理信息化提供良好的基础。同时，我们也可以通过教师向师资管理人员提交自身的准确信息，师资管理人员进行信息录入，教师进行审核的方式来实现信息准确性的提高。高职院校可以根据自身的实际情况来选择信息录入和审核的方式，确保信息录入的速度、准确性和时效性。

3 结语

综上所述，高职院校师资管理信息化建设对于高职院校有着非常重大的意义，我们需要通过进行高职院校师资管理信息化建设来提高高职院校师资管理的效率。我们认为，只有解决了高职院校师资管理信息化建设过程中存在的问题，才能够实现高职院校师资管理信息化水平的进一步提高，给高职院校的发展提供切实保障。

【参考文献】

[1]刘维奇.高职院校信息化建设中存在的问题与对策[J].教育论坛，2009，（ 10） .

[2]张震.关于高等职业教育中的信息化管理[J].时代报告，2012，（ 6）.

【作者简介】

12.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇十二

一、兼职教师队伍建设的必要性

1. 是高职教育发展的需要。

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》对高职师资作出了明确规定：“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”教育部明确要求职业院校兼职教师的比例应超过20%。由此可见，聘用兼职教师不是职业院校的权宜之计，而是职业院校教师队伍建设的重大变革和职业教育深入发展的必然要求。

2. 是校企合作、工学结合的需要。

高职是与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育，其办学宗旨是为社会培养一线高等技术人员。要做到这一点，高职院校必须选择社会各行业、企业聘请专业技术和管理人员来充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学紧密结合岗位实际，贴近岗位工作现实。

3. 优化教师结构，保证教学质量的需要。

高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已占据了国家高等教育的半壁江山。由于发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师多来自刚毕业的学生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的教学能力不强。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校、企事业单位，聘用专业水平较高且有丰富实践经验的人员承担教学工作，以弥补教师人数不够和教学能力不强的不足。

4. 提高办学效益的需要。

通过兼职教师队伍的建设，一方面高职院校可为企业提供理论够用、适合生产需要的一线技术人员和工人，减少企业从社会招聘时产生的成本问题，让企业从中受益。另一方面高职院校从教学成本来考虑，聘用兼职教师，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

二、兼职教师的现状

1. 重聘用，轻建设。

为了解决专任教师的不足问题，学院教学管理部门在校内、校外大量招聘兼职教师。但在聘任时，多为解决数量不足而招聘，没有从改善师资结构、加强专业建设的需要去考虑，更谈不上兼职教师队伍建设。

2. 重任职资格，轻教学能力。

学院在选择聘用人员时，更多的是考虑他们的学历、学位、技术职称，较少考察其教学能力的机制，导致教学效果不甚理想。

3. 重专业理论教学，轻实践教学。

高职院校为了提高自己的办学声誉，往往会高薪聘请有学术声望的人员承担专业理论教学，这对提高教学质量会起一定作用。但是，高职院校培养的是应用型人才，校外的实践教学占30%以上，学校很少聘用实训指导教师，有违高职人才培养目标。

4. 重即时使用，缺长期规划。

缺什么教师，即时聘请即时使用，较少从长远发展的角度考虑兼职教师建设问题，没有从专业建设、办学特色、人才培养模式、学院长远发展等方面综合考虑。

三、兼职教师队伍建设的实施途径

1. 建立数据库。

学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进与管理工作。学院根据专业课程开设的需要，结合专职教师的现状来招聘兼职教师。招聘可采用面试或试教，对其教学水平、教学能力与专业知识进行全面考察，决定是否聘请。对已聘或未聘的人员，要建立兼职教师的数据库，以备教学之需。

2. 加强管理。

兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的编外人员，较难保证教学的连续性。他们也缺乏对学生的情况深入了解，在教学中因材施教不够。学院管理者应充分认识到这点，切实加强对他们的管理，制定聘请兼职教师的措施和办法。

3. 建立教学质量评价与激励机制。

聘期管理的重点，是加强对兼职教师教学质量评价与监管，形成完备的监管体系。教学管理部门要经常深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和测评等形式，检查和监督兼职教师的教学质量，通过上述考核方法，给他们一个正确的评价及信息反馈。

学院将平时的听课、评课记录、学生测评、教学情况等综合进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A、B、C三等。A为优，按课时数进行奖励;B为良，按约定的课时费发放;C为差，按课时数进行处罚。将他们的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。

4. 建立教学岗前培训制度。

高职院校部分兼职教师，来自于企事业单位，他们的教学理论、教学经验相对不足，对学生和教材了解不够。因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导。培训他们上课的基本要求，指导他们教学大纲的编写与教学计划的制定，鼓励他们多听课，提高实际教学水平。

5. 建立沟通机制。

对兼职教师在思想上要加强引导和沟通，尊重和关心外聘教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，让他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥他们的优势，听取意见，对合理化建议要坚决落实，让兼职老师感受到真诚和理解。只有在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上予以灵活，才能让兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业来对待。

6. 建立与企业的合作机制。

校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职教学既有校内理论课的教学，又有大量的实践训练，需要到企业、实训中心、实习车间去完成，那么相应的就需要专门负责实践训练、指导学生专业技能的教师。高职院校要积极通过校企合作，获得一定数量的外聘教师作为实习指导老师。学院的毕业生也优先满足这些企业的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。

13.高职院校师资培养路径之探讨论文 篇十三

教师资格认定机构可选择部分高水准的普通高校、普通师范院校、职业技术院校作为师资培训考核基地，同时，对师资进行教育理论、教育技术、应用技术、专业理论等方面的培训，既可采取脱产培训方式进行，也可利用业余时间进行。通过考核，使合格者获得教师资格证书，应聘从事高职教育工作。同时教师资格认定机构也可对现有高职院校中未获教师资格的教师进行培训，使他们获得教师资格证书。

3.2 高职院校采取多种方式培训师资：充分利用社会资源对教师进行校外培训，特别是目前师资队伍中存在着学历不高、“双师”素质教师数量偏少的现实，仅从校内培训是难以解决的，应积极创造条件让教师到校外培训。学校投入一定的经费，积极为在职教师校外培训创造条件，提高教师的专业水平和掌握高级应用技术的能力，提高教师的“双师”素质。校外培训，即支持学历不合格教师到普通高校进修提高;选派教师到国外院校进行学习或作为访问学者进行研修;通过校企联合进行科学研究、开发产品，选派教师到企业挂职锻炼，增强教师的实践经验。

3.3 办好高职师资培训基地，充分发挥基地培训作用：教育部提出了高校建设若干高职(高专)师资培训基地，这是培训提高院校教师水平的重要措施。培训基地应做好调查研究，了解高职院校对培训师资的期望和要求，使培训的专业、项目不断地适应高职教师的需要。还需要各高职院校积极支持并有计划地选派教师参加培训，只有双方互相配合，才能达到预期目的，才能使教育部的决定得到落实。

4 高职师资队伍的管理

建立师资队伍管理机制是使师资队伍建设达到预期目标的必要措施。首先，对教师要加强师德教育，明确作为一名人民教师的职责。在业务要求上，要严格考核和监督机制、强化岗位、强调业绩、淡化身份。要通过专家督导、学校管理、同行互评、学生评价等互相制约的监督机制和公平竞争，达到优胜劣汰、优劳优酬，进而形成奖优罚劣、能上能下、重在贡献、合理流动的局面。要引导教师加强专业和教改研究工作，明确提出一个教师，其岗位工作量应包含教学、教改和科研三部分，有的教师还应包括教学管理、学生管理等职责。其晋升、考核都应兼顾到这些方面。同时，鼓励教师积极采用现代化教学手段，提高教学效果。要加强对兼职教师的管理，明确任务和要求，严格考核。在实施管理和教研的过程中，必须加强专业教研室的建设，充分发挥教研室作用。

师资管理要发挥整体效能。一方面，师资的使用要打破条块分割和系、部各自为战的格局，实现理论教学、实验教学、实践训练一体化，实现教师在全校范围的调配使用，使校内教学资源获得进一步的开发和利用，以便提高办学效益;另一方面，过去那种理论教学、实习教学、实验教学各自以独立队伍存在，教学方法互不联系的做法，显然不利于教学全过程的融合，也不利于“双师型”师资队伍特长的发挥，为此，应该不断地加以整合。

参考文献

[1] 职业教育制度比较与改革[M]。广州：广东科技出版社，

[2] 史秋衡。高等职业教育发展研究[M]。厦门：厦门大学出版社，

14.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇十四

张君闫巧枝

（平顶山工业职业技术学院 河南平顶山 467001）

摘要：本文论述了高职院校建设“双师型”教师队伍的必要性，并对此提出了几点建议。

为适应社会需要，国家对教育体制进行了深入改革，措施之一是加强高等职业教育。因此，一些成人高校、中等职业学校等升格为高职院校。本文拟对高职院校“双师型”教师队伍的建设，谈一些看法。建设“双师型”教师队伍刻不容缓

（一）社会需要“双师型”教师

高等职业技术学院是职业教育的中坚力量，担负着培养21世纪同社会主义现代化建设相适应的，直接在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质的实用型、技能型人才的任务。高职要培养出具有一定理论知识又有较强动手操作能力的高素质应用型人才，就必须有一支过硬的教师队伍。这支队伍既不同于普通院校的学者型教师队伍，又不同于中等技术学校具有一定实践能力的教师队伍。高职院校的教师一方面要有较高理论知识水平，另一方面还要具备从事技术工作和工程管理工作的工程师素质。也就是说，高职院校的教师要具有“双师”素质。

（二）学生喜欢“双师型”教师

所谓“双师型”教师，是指教师在业务素质上，既要具有扎实的理论基础知识和较高的教学水平，同时，又具有从事技术工作和工程管理的实践能力，也就是说，既是教师，又是工程师或会计师、经济师等。建设“双

师型”教师队伍，是高等职业教育在市场经济体制下，面向社会需求，培养同社会主义现代化建设相适应的实用型、技能型人才的必然选择。具备了“双师型”业务素质的教师，才能更好在理论教学中联系实践、指导实习和实训，并能将最新科学技术和科学方法传授给学生。

同时,“双师型”教师的教学深得学生好评，学生喜欢这样的教师，学习兴趣浓厚，学习积极性得到充分发挥，学习效果比较好。例如,我校有一位从工厂调入学校的工程师，具有丰富的实践经验和很强的动手操作能力，来校后通过几年的努力，他又评上了讲师职称，可谓各符其实的“双师型”教师了，他在上课时，总是根据教材内容，插入大量案例进行分析，提高学生感性认识，同时，将实习、实训和理论讲授“一肩挑”，带领学生上矿山、下工厂，让学生“看一看”、“听一听”、“摸一摸”、“试一试”，使学生将抽象的理论知识和实践有机地联系起来。由于他具有丰富的实践经验和较强的动手操作能力，对这种理论和实践紧密结合的教学方法，学生乐意学，容易学，学习效果很好，他本人也得到同学们的一致好评。

“双师型”教师队伍建设的几点建议

（一）领导重视，纳入制度

领导要重视教师队伍的建设工作，把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化的轨道。对教师的实践教学水平提出明确的要求，改变以往单纯以理论讲课情况评价教师的考核方法，建立健全实践技能的考核指标，引入竞争机制，促进教师增强自身综合素质的责任感和紧迫感。

（二）将青年教师培养作为重点

青年教师思想活跃，思维敏捷，接受能力强，求知欲望强烈，是高

职院校和师资队伍的后备力量，但由于青年教师缺乏工程实践能力的锻炼和教学经验，所以，根据青年教师生产技能薄弱的特点，学校要按计划对青年教师进行生产实践轮训，让他们到校办工厂或校外企业进行顶岗培训，投入到产品开发设计、加工生产和经营管理中，为获取“双师”资格做好充分准备。此外，允许教师根据自身的技术专长及市场需求，利用业余时间，到乡镇企业兼职或自找课题，进行面向社会的科技服务，从而锻炼实践能力及创造能力。学校对教师的培养要进行科学的考核，在培养、培训中发现人才、使用人才，逐步建成一支知识丰富、技术过硬的“双师型”教师队伍。

（三）引进企业人才，发挥兼职教师作用

15.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇十五

规模大的院校通常设置有实验中心, 人员有实验员和实验室管理员。这些人员由于是教学辅助岗位, 绩效工资待遇的水平, 各类外出学习和培训, 职称晋级和晋升等, 与专任教师相比差距较大。比如实验室管理员, 要负责固定资产的管理, 实验室购物计划的申报, 设备装置的维护和维修, 实验室安全管理, 实验室规范的管理和监督, 门、窗、电源等损坏报修, 工作事项繁多和烦琐, 造成实验管理人员的思想波动较大, 不愿意长期坚守在实验室, 严重影响了实验室管理队伍的建设及发展, 这种状况在高职院校存在普遍现象, 必须引起高度重视!

重庆化工职业学院 (以下简称“我院”) , 目前有5个教学系部, 实验室管理人员在编有4人, 聘用制人员有2人, 合计6人。在学院2014年底人事聘用选岗中, 在编4人中3人选岗意向是其它部门岗位, 聘用制人员2人中也有1人选择其它岗位。由此可见实验室管理岗位人员的不稳定性的状况已非常严重。造成这种情况的原因笔者认为主要原因是:第一, 由于实验室管理人员数量少, 虽然工作量较大, 但在学院的影响小, 待遇和地位均低。第二, 由于实验室管理人员学历不高, 提供其发展和提升的机会很少。第三, 工作量大, 工作时间不固定, 工作性质枯燥和单调, 需要很多付出。

2 高职院校实验室管理队伍建设和发展的原因

实验室管理队伍如何建设和发展, 笔者认为是一直困扰高校的难题。许多高职院校在专任教师、辅导员方面的引进和培养年年进行, 而实验室管理人员的引进却几年没有动静。本文以我院实验室管理人员管理资产为例, 简要说明实验室管理队伍建设和发展的原由。

我院由于编制数量有限, 教学系部的实验室管理人员配置很少。如机械与自动化工程系, 实验室管理人员的状况是, 在编1人, 聘用制1人, 留校顶岗实习学生1人, 其中2人将于2015年3月才到位, 管理系部各类实验实训室23个, 目前资产总计650万, 2015年6月资产会增加到1000万左右。实验管理人员管理着学校上百万, 甚至上千万的仪器设备资产, 岗位的重要性应该是不言而喻的。

由于我院办学规模小, 社会影响力弱, 得到上级部门的资金支持也非常有限。近两年学院获得一些资金项目, 很大部分用在实训实验室的建设, 学院组织人员进行设备装置招标方案的研讨和制定, 实训实验装置购进必须通过政府采购, 故耗用了大量的人力和精力, 目前学院系部实验实训室已初具规模。可由于实验室管理队伍建设的滞后, 实验室管理人员的建设和发展, 远没有跟上实验实训室的建设和发展, 造成实验实训室整体管理水平较落后, 仪器设备维护和维修成本增加, 实验实训装置故障率增大, 已制约了实验教学的开展, 客观反映出我院实验室管理机制建立存在较大的缺陷。所以, 实验室管理队伍建设完善是必然趋势。

3 高职院校实验室管理队伍建设的思路

我国正在大力发展高等职业教育, 高等职业教育的特点应是培养应用型技术人才, 实验实训室是应用型技术人才成长的重要阵地, 对实验室管理人员的素质要求肯定较高, 高职院校实验室管理队伍建设势在必行。笔者认为, 首先应领导重视, 充分意识到这部分人员的岗位重要性, 从人才引进、培训学习、职称晋升等多方面, 调动其工作积极性和主观能动性, 让这些人员得到公平的成就价值。其次, 建立健全科学的人员工作职责管理制度, 保证奖罚分明, 做到多劳多得, 少劳少得, 不劳不得, 充分体现义务与权利的价值趋向。第三, 实验室管理人员应当具有良好的忧患意识, 开拓进取, 工作中善于动脑, 虚心并努力学习, 做好本职工作, 使实验室管理水平上档升级。

4 结束语

俗话说“众人拾柴火焰高”, 如何激发实验室管理人员最大潜能, 建设一支科学、高效、高素质的实验室管理队伍, 应是一个系统工程, 决非一朝一夕的事, 需要我们广大职教工作者认真思考、高度重视、踏实务实去建设及发展, 为学院的发展壮大添砖加瓦。

摘要：本文分析了高职院校实验室管理队伍的状况, 简单介绍了实验室管理队伍建设和发展的原由, 并提出了建设和发展的几点思路。

关键词：实验室,管理队伍,建设

参考文献

[1]张旭, 等.高校实验室管理管理工作的研讨[J].课程教育研究, 2012 (11) .

16.高职院校英语教学模式探究 篇十六

关键词 专业英语；教学模式；教学方法

随着制造行业的飞速发展,国内外技术交流的不断深化,作为技术交流和应用技能培养的专业英语教学具有不可替代的作用。而目前,专业英语教学普遍流于形式,学校不重视、课时数少、教材不适用、师资力量不足、学生学习积极性不高、课堂气氛沉闷等等。为了培养高素质应用型人才,专业英语教学值得深入研究和思考。

1 高职专业英语教学的特点与现状

1.1 教学模式陈旧。　　目前,专业英语课堂教学模式大部分仍然局限在"传授知识——接受知识"的旧模式,采用语法翻译教学法,由教师讲解语言点,后逐句翻译课文内容。其缺陷主要体现在:以教师为中心,以课本为中心,缺乏互动与交流。教师通过课堂讲授书本知识,学生知识被动地接受知识,造成学生知识面窄,严重制约了学生阅读和思考能力的提高,限制了专业英语教学的发展空间。

1.2 师资参差不齐。　　目前,高职院校大部分的专业英语教师要担任双重任务,既要承担专业课教学任务,又要进行专业英语课程的教学。也有部分专业,由公共课教师承担专业教学任务。

专业英語教学对教师的要求较高,既要懂英语又要了解专业,而长期以来我国的大学教育都属于单科型,专业知识和英语能力俱佳的复合型的人才甚少。目前的现实是专业教师缺乏语言基本功,发音不准,语法知识也讲不透彻,将英语课上成了专业课,学生的兴趣调动不起来。很少有既精通专业,又擅长英语的教师,使专业英语教学无法达到大纲的要求。

1.3 学生个体差异大,学习主动性不高。高职院校很多同学的英语水平较差,学生英语程度也参差不齐。有的成绩较好的同学在经过一年半的大学英语的学习,通过了英语应用能力的测试之后,对于英语学习存在疲惫感和厌恶感,对于专业英语的学习抱着"得过且过"、的态度,在课堂上,表现为缺乏主动性,只是习惯性地被动听课,缺乏学习目标;另外,大部分学生由于英语基础较差,畏惧于冗长复杂的专业词汇和语句,缺乏学习专业英语的信心,表现为过分依赖于老师的讲解,既不积极回答问题,也不主动提出问题,下了课便万事大吉。这种以教师为中心的教学模式,使得教师的教学变成了独角戏,专业英语的课堂教学达不到预期的效果。

2 高职院校专业英语教学模式构建的思考

2.1 探索专业英语教学新模式,确保专业英语教学有效性。　　探索新的教学模式,采用"三位一体"教学模式,即在课堂教学和课外教学相结合、教师集中讲解和学生自主学习相结合、课堂强化训练和监督评估相结合这三个方面,通过教师在课堂上重点讲解,一方面,帮助学生扫清障碍;一方面,留下知识,激发学生课外学习的兴趣,鼓励学生利用专业英语学习获得外文的专业知识,在课堂上,重点开展技术交流的现场模拟、现场的翻译训练,使学生真正参与到课程的学习当中,给学生的学习和思考提供平台,培养学生专业英语应用能力和自主学习能力,全面提高学生英语水平。

2.2 加强专业英语教师再培养,保证专业英语教学实效性。　　高职院校大部分学生英语水平较差,在教学中教师既要帮助学生有效地学习语言技能,还要帮助他们掌握相应的专业知识。所以,对于专业英语教师的要求就是既要有扎实的基础知识,又要具备全面的专业知识。而目前的现状是教师的水平参差不齐,难以保证专业英语教学的实效性。

专业英语教学内容不同于普通英语,是承担英语专业知识的信息载体。在语言特征和教学侧重点这两个方面均表现出独有的特点:(1)专业英语专业词汇多、术语多、语句长、句型繁、逻辑性强;(2)教学侧重点不同,重点掌握专业词汇、理论知识的英语表达和阅读专业英语文章。

根据专业英语教学的特点与人才培养的需要,在师资力量培养方面,一方面,可适当引进人才,让英语水平较高的研究生或出国专业教师担任此课;另一方面,可采取"请进来、走出去"的方式,对专业英语教师进行针对性的培训。

2.3 创新专业英语教学新方法,增强专业英语教学针对性。　　学生是课堂的主角。如何使学生从被动接受性的学习转变成主动思考性学习,运用"深入浅出"的教学思想,使学生更轻松走进课堂,有针对性的学习,教师教学方法的改进也是必不可少的。

2.3.1 建立知识对接,引导学生学习。专业英语的学习一般安排在大三学期,此时,学生已具备一定的专业知识,或者正在学习的阶段,学生对于这些知识没有畏惧感,可通过将专业英语学习内容与专业课程对接的方式,启发学生学习的兴趣,建立学习相关专业知识的信心。

2.3.2 丰富教学形式,调动课堂气氛。通过建立良好的师生关系,"问题式"课堂,师生互动教学,课堂的强化训练等方式充分调动学生,让学生称为课堂的主角,使学生从被动接受性学习转换为主动探索性学习。

2.3.3 完善考评机制,促进课程改革。摒弃以往"一考定终身"的考核机制,采取课堂柔性考核和课程测试考核相结合的方式,将学生在平时课堂中体现的应用能力纳入到考核内容中,更全面的呈现学生的英语技能水平,使学生在主动学习中体验学习的乐趣,减轻了学生学习专业英语的畏惧感和压力,提高了学生在实践中学习的主动性,推动了课程的改革深化。

高职院校的发展面临着巨大的挑战,课程的改革是推动职业教育前进的动力。对于高职高专专业英语教学的探索仍然处于初级阶段,专业英语教师需要在实践中善于思考和总结,大胆尝试,学习先进的教学思想,并不断地修正和完善,为培养适应社会发展的应用型人才作出应有的贡献。

参考文献

［1］ 宋瑞苓.机电工程专业英语.北京:化学工业出版社,2003.324.

［2］ 何建菊.CBI教学理念下的专业英语教学模式的构建.当代教育论坛,2009,(1):54-56.

17.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇十七

[摘要]一支高素质的“双师型”教师队伍是实现高级应用性技术人才培养目标的保障，但目前在高等职业教育“双师型”教师队伍建设方面仍存在诸多亟待解决的问题。本文对高职院校“双师型”教师应该具备的素质进行了探讨，并提出了建设高等职业教育“双师型”教师队伍的途径。

[关键词]高等职业教育；“双师型”教师；技能培训

高等职业教育作为普通高等职业教育的组成部分，以培养面向基层、面向生产服务第一线的高级应用型技术人才为目标。为了实现这一培养目标，要大力实施课程改革，构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业课程体系，实行学历证书、职业资格证书的“双证”融通。“双师型”教师队伍建设是职业教育课程改革得以顺利开展的重要保证，是实现“双证”融通的人力资源保障。我国高等职业教育从20世纪80年代发展至今，无论从规模上还是从办学质量上都显现出蓬勃发展的态势。然而，师资队伍建设的不足已制约了高职教育的更快发展，解决好高职教育的师资问题已成为当务之急。

一、目前高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

与发展规模相比，高职教育的“双师型”教师队伍建设存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1．任职教师学历结构偏低。教育部《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）对我国高职（高专）院校师资队伍建设提出了明确的指导性意见。“教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标等级标准及内涵”对实践教学教师队伍进行了量化。但目前绝大多数高职高专院校与教育部提出的要求还有相当距离。专任教师队伍中具有正高职称的极少，许多学校的专业课专职教师中初级职称教师多于中级职称教师。“双师型”教师数量更是严重不足，远未达到教育部提出的“专业基础课和专业课中双师素质教师达50%”的合格等级。

2．教师来源渠道不畅，兼职教师数量偏少。现任教师大部分是高校毕业后即投入教学工作，没有经过实践锻炼，具有双师素质的教师很少。教师的来源不畅，缺乏实践锻炼，大多数教师的实践工作年限偏短。兼职教师的数量明显不足。在西方发达国家，社会兼职教师一直保持较高的比例，如美国的社区学院兼职教师由社区内的企业家、某一领域的专家以及生产第一线的工程技术人员、管理人员等组成，数量超过了专职教师。

3．教师整体素质不高，知识结构老化，适应新情况、新专业的人员不足。我国高职教育的师资主要来自普通高校，在现有培养模式下，普通高校毕业生因为没有或者很少经过专业实践的锻炼，实践能力和经验严重不足，在教学实践中，通常都采用知识授受的方式组织教学，不能理论联系实际。因此，其整体素质也就无法很好地适应职业教育的基本要求与特殊要求。随着社会的发展，社会对各类人才的需求己发生了根本性的变化，而高职教育还停留在传统教育模式的一般性改良阶段，没有及时跟上社会发展的步伐，不能适应新形势、新情况、新专业的要求。

4．教师实践能力差。德国非常重视职业教育教师在职业界的工作经历，大学毕业生要成为职教教师，要有5年或5年以上的企业实践经验，经过2年半的培训后，参加国家考试取得职教 教师资格后方可从业。而我国目前高职院校的教师大部分是直接由学校走向学校，课堂走向课堂，缺乏企业工作、生产实践的经验，有职业资格证书、熟练掌握实践技能的少之又少。教师实践能力的严重欠缺，造成学校在教学内容上偏重系统理论传授的现状，能力本位教学无法开展，毕业生得不到市场的认可，高职教育的优势得不到充分发挥。

5．教师队伍整体科研水平不高。高职院校中，在高档次学术刊物上发表的论文较少，科技

出学习、参观、考察、出国的机会；保证专业教师参与社会实践，进修培训的时间和经费；对有特殊贡献的“双师型”教师给予特殊的奖励等等。

2．加强在职教师的培养和培训。要有计划地组织专业教师到企业、科研单位进行专业实践，加强工程实践锻炼。通过专业实践了解相应专业生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺。产学研结合对于实现高职教育人才培养目标与规格要求、培养技术型人才具有独特的优势。学校根据企事业单位的人才培养规格要求开设课程，使高职院校与行业、产业的发展有机融合在一起；在教学过程中，理论与实践紧密结合；学校与企事业单位密切联系，企事业单位为学校培养“双师型”教师提供实践的平台。学校要充分利用企业的物质资源和智力资源，把企业的设施设备和专业技术人员队伍充分利用起来，一方面作为专业教学的环境条件，另一方面作为“双师型”教师培养培训的重要基地。组织教师开发或改造学校实验实习设备，提高实训设施利用率和效益，提高其科技含量和档次。组建技术开发或技术应用管理机构，为教师参加工程实践牵线搭桥。选派中青年骨干教师到国家高职高专师资培训基地或国内外大学进修或培训。聘请职业教育专家和工程技术人员到校讲学，提高教师对职业教育的认识，了解企业对职业教育的要求等等，使教师从思想上自觉地加强自身“双师”素质的提高。

3．加大兼职教师队伍建设力度。建设一支高素质的“双师型”教师队伍，不但要充分发掘学校内部的人才潜力，而且要充分利用社会的人才资源。高职院校要把聘请来自行业、企业的兼职教师作为发展高等职业教育的一项战略来抓。积极引进专业基础扎实、具有丰富实践经验和操作技能，具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员，以优化教师队伍整体结构，加大实践教学教师的比重，提高“双师型”教师的比例。兼职教师有丰富实践经验或操作技能，熟习本地区、本行业情况，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，使教学工作能够紧跟时代发展的步伐，培养出适应社会经济发展需要的应用性人才。要充分发挥兼职教师的作用，不仅要安排好他们的教学工作任务，还要安排好教学研究任务。安排兼职教师与青年教师结对子，通过相互间的交流，提高青年教师的实践能力。

4．重视学科带头人培养。学科带头人是 “双师型”教师队伍中的骨干和核心。学校要在注重教师整体素质提高的同时，采取有力措施，创造良好的环境，加大学科带头人和“双师型”名师的培养力度。对培养目标和对象，要委以重任，提供各种机会，安排他们参加各种学术会议及科技开发研究，特别是要结合学校的重点专业与特色专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，以提高他们的综合素质，造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国有影响的学科带头人，使其成为“双师型”名师，以此带动学科学术梯队的形成和学校整体师资水平的提高。

5.加强实践教学环节，提高教师的专业技能。加强实践教学环节是体现以能力为本位，培养学生熟练的职业技能和综合职业能力，实现理论与实际，教学与生产有机结合的有效途径。专业教师要积极承担实践教学任务，专业理论教学与实践教学由专业教师一人双肩挑。在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业实训室、教学工厂过程中，要求专业教师自行研制、开发、安装专业教室和教学工厂的教学设备与设施，以此来提高教师的专业实践能力和技术开发能力。

高等职业教育“双师型”教师队伍建设是一项艰巨的任务，它需要参与者观念更新，也需要政府的大量投入，给予政策扶持和资源支持，社会、企业、学校之间也要加强沟通，树立全局观念，自觉、积极地为教师专业发展创设空间和机会，促进高等职业教育的良性发展。

参考文献：

18.高职院校师资队伍管理模式探究论文 篇十八

近几年，随着高职教育的快速发展，各高职院校的在校生人数急剧增长，不少学校短时间内迅速发展成为万人大学。高职院校实行公寓化管理之后，不同年级、不同专业的学生集中住在学生公寓内，由于管理幅度的扩大，学生管理的难度加大。学生入住公寓以后，除了正常的上课、实训之外，其余大部分时间是在公寓内度过。原来传统意义上的班级管理模式逐步淡化，班主任、辅导员老师的管理作用在弱化。现在的高职院校学生公寓的网络已经做到了全覆盖，学生喜欢在公寓内上网交友、购物、发表言论、打游戏等，这些新的生活方式已经成为当代大学生活不可或缺的一部分。网络新媒体在给学生带来便利的同时也带来了一定的安全隐患，增加了学生管理的难度。另外，随着学生维权意识和独立意识的增强，学生与后勤服务方之间的关系在慢慢发生着变化，原来的管理者与被管理者的关系逐渐演变成服务提供方和消费方之间的关系，作为消费方的.学生要维护自身的权益，作为服务方要履行管理的职能。有些时候，学生对服务方的管理不配合，比如在对学生公寓的安全隐患检查方面，个别学生不配合检查。这种不配合，也在加剧着学生管理的困难。

1.2学生公寓的经营方和管理方在管理目标上出现分歧

经过后勤社会化改革，高职院校在没有增加资金投入的情况下，社会资本帮助学校解决了学生在校住宿问题，而且极大改善了学校住宿的条件。但是，进入学校的社会资本并没有改变资本的本质，依然以逐利为目的，盈利是社会资本进入学校后勤领域的根本目的。学生公寓管理不同于一般的物业管理，还承担着公寓精神文明建设和环境育人的功能。学生公寓实行社会化管理以后，由于管理主体发生变化，原来的自我管理模式转变为经营型的物业管理模式。学校在学生公寓管理方面注重的是社会效益，物业公司更多的是注重经济效益。如何确保社会资本的盈利目的与学校人才培养目标在学生公寓管理方面的一致，成为高职院校后勤社会化以后遇到的非常现实的问题。

1.3学生公寓内责任问题依然无法清晰界定

高职院校后勤社会化在学生公寓内的改革目的是使学校脱离对学生公寓的管理，把学生公寓管理交给专门的物业公司来负责经营，减轻学校在管理上的压力。后勤社会化改革之前，高职院校对学生公寓管理方面无论大事小事，什么都要去管，什么都要去做，但现实上因精力有限，不是什么都能管理得好，在一定程度上制约了高职教育的发展。后勤社会化改革后，学校通过招标，选择合适的物业公司进入学校后勤领域。学校作为甲方，物业公司作为乙方，通过签订服务协议，约定甲乙双方的权利、义务和责任。属于甲方范畴内的，由学校来负责承担责任;属于乙方范畴的，由物业公司来独立承担责任。但是，在具体的现实操作过程中，如果乙方出现问题，甲方仍然要承担责任，有时候甚至是承担主要责任。根据中国的国情，学生家长认为，只要是学生在学校里出了问题，责任都应该由学校来承担，而不会去明确区分到底是属于甲方还是乙方的责任。比如学生在公寓内出现了人身和财产安全问题，无论是上级主管部门还是学生及家长，都会把学校作为责任追究的主体。在中国的现实国情中，仍然认定“在学生尚未毕业离开校门之前就仍然是学校的人”。学生对住宿等涉及切身利益生活状况的各种不满，最终也会变成对学校的不信任、不满意。责任问题难以清晰的界定，使得高职院校在后勤社会化过程中的态度发生变化，学校自己办后勤的比例越来越大，社会化进程出现反复。

2问题解决的思路和对策

2.1创新学生公寓管理体制机制，充分发挥学生自我管理、自我教育的作用

首先，在校内成立大学生公寓社区管理委员会，全面负责学校学生公寓管理的工作，该委员的组成人员要包含学校学生管理部门的人员、学校公寓服务部门的人员和在校的学生代表。建立科学的问题沟通渠道，形成横向配合密切，纵向指挥有力的管理格局。为了更好地发挥学生自我管理、自我教育的作用，学校管理方要采取积极措施，积极动员学生参加到大学生公寓社区管理委员会中来。由于该委员会有一定比例的成员来自学生，对学生的情况比较了解，由学生来做学生的工作，沟通起来相对容易。其次，要进一步完善保障机制。学校要在人、财、物等方面加大投入力度，确保大学生公寓社区管理委员会能够正常开展工作，提高工作效率。另外，学校还要完善制度建设，形成大学生公寓社区管理委员会责权利相结合的配套制度。明确该委员会的工作职责范围，同时赋予一定权利，发挥管理人员的主观能动性。大学生社区管理委员会的成立，一方面可以能够代表学生维护学生在学生公寓管理范围内的合法权益，对服务方的服务进行监督和服务满意度测评，有助于为学生排除一些生活中的纠纷，化解矛盾;另一方面，可以代表学校履行学生公寓日常管理、安全检查的职能

2.2坚持市场法则，通过契约化管理来规范物业公司的服务