项目人员培训制度

项目人员培训制度（共13篇）

1.项目人员培训制度 篇一

1.0目的

规范项目部相关方作业人员hse管理,保障人员和设备安全,特制定本办法。

2.0适用范围

本办法适用于有作业活动的相关方人员的培训管理,包括设备、材料供方的施工人员、检修人员、维护人员、安装调试人员等。一般送货人员、验货人员、技术交底或技术交流人员按访客要求由接洽部门进行培训。

3.0职责

3.1项目安监部是相关方人员入场培训的归口管理部门,负责hse培训工作的组织、实施和协调。

3.2项目采购部、工程部对部门业务来往中相关方人员的管理负责,向安监部提供本部门有作业活动的相关方人员hse培训需求,配合安监部完成各项培训任务。

3.3项目采购部、工程部负责索取相关方作业人员工作和个人信息,如进场目的、作业范围、进场工作时间区间、人员健康证明、安全培训经历、劳动保护要求等,相关方对所提供的人员信息的真实性负责。

4程序

4.1总体要求

凡进入施工现场从事作业活动的相关方人员必须接受hse入场培训,经测试合格,签定现场安全承诺,并自觉接受施工负责人和安全管理人员的管理。

4.1.1所有相关方人员进入现场从事特种作业,必须经过专业培训并考试合格,持有效特种作业岗位操作资格证后方可入场作业。

4.1.2所有相关方人员入场必须随身持有合格有效的上岗证件和入场证,并随时接受检查。入场证只允许本人使用,不得转借他人。完成工作离场时,需收回入场证。

4.1.3相关方人员的“三级安全教育”由相关方在其人员进入本项目之前由其所在企业自行完成,项目安监部可随时抽查培训效果。

4.1.4相关方提供进入现场作业人员的信息和工作内容,并加盖单位有效公章,和电子版一起提前送到项目部。

4.1.5有作业活动的相关方工作人员年龄原则上限制在18至65周岁,健康状况良好。超过此范围,需得到总承包项目安监部同意。

4.1.6相关方作业人员应自带与作业活动相匹配的劳动保护用品,这些劳保用品要接受总承包项目安监部的检查,不合格的劳保用品禁止使用。

4.1.7上述总体要求,由项目工程部、采购部告知相关方。

4.2入场前培训

4.2.1到现场工作的相关方所有人员在取得入场证之前必须通过项目安监部组织的入场hse培训。

4.2.2相关方人员的个人信息内容

1)有效的身份证件(居民身份证,护照等);

2)个人意外伤害保险投保证明;

3)在单位曾经接受的安全培训经历和证书;

4)个人健康信息(包含健康证明和查体报告);

5)特殊工种的安全操作证(如果从事特殊作业)。

4.2.3以上证明材料将在项目安监部保存复印件。

4.2.4在接到安监部的进行入场培训的具体时间通知后,责任部门应指定专人带领相关方人员参加培训,并对培训人员负管理责任;进入培训教室前,责任部门带队人员应仔细核对前来培训的相关方人员信息及其身份证件的符合情况(身份证原件、特种作业原件有效),发现不符合人员不让进入培训教室,减少重复培训。

4.2.5在取得入场证及工作前,所有人员都必须参加本培训,参加人机对话考试,并且配备必须的个人防护用品。

4.3培训主要内容

内容包括但不限于以下内容:

1)板集项目安全生产常用术语;

2)劳动防护用品的使用;

3)施工现场作业安全须知;

4)现场车辆交通管理;

5)现场急救常识。

4.4现场入场证使用程序

4.4.1申请临时现场入场证的相关方人员,在培训课程结束后,通过机考系统考试合格,签订安全承诺书,并在培训记录上签字,作为培训依据。

4.4.2项目责任部门领队的组织下,申请临时现场入场证的相关方人员凭培训记录到项目综合部领取临时现场入场证。

4.4.3任何持临时现场入场证的相关方人员在场内有作业活动时,必须有责任部门派专人全过程陪同。

5.0附件

2.项目人员培训制度 篇二

一、深化项目开发, 突出培训优势

随着大庆油田开发步入到中期阶段, 对油田各种生产工艺措施和技术提出了更高的要求。在做好全员素质提高的基础上, 油田生产的一些关键环节和过程对员工的综合素质和能力有了更高的需求。要求在培训项目的开发和设计时, 要针对项目设置的要求, 科学、合理安排培训内容。围绕着油田生产的需要, 做优核心专业 (工种) 、做强重要岗位、做精关键技术的培训项目, 尤其要体现自主创新, 打造培训品牌。为此, 要认真做好企业和油田培训市场需求调研工作, 合理规划、设计培训项目。重点开辟市场潜力大、社会效益和经济效益显著的、具有行业特色的培训项目, 特别是开发实施企业急需的高层次业务技术培训项目, 最大限度地满足企业及行业职工对培训的需求。瞄准集团公司创建综合性国际能源公司的大局, 以市场为导向, 以服务企业发展、服务油田职工为出发点, 整合资源, 寻求合作, 巩固提高现有培训项目, 积极开发新的培训项目, 不断拓宽培训渠道, 寻求新的增长点和发展点, 逐步占领、扩大培训市场, 稳步扩大培训规模, 推动培训工作平稳发展。注重学习和借鉴企业的经验, 把培训项目品牌发展放在更加突出的战略位置。通过自主创新, 逐步开发、培育出企业急需的高层次业务技术培训项目, 最大限度地满足企业和油田职工对培训的需求, 打出培训牌子。鼓励我们的教师深入到企业中去, 只有真正的走进企业, 走到工厂, 才能真正了解企业的需要, 闭门造车肯定不能适应企业的要求。要充分发挥现代远程计算机网络在开展教育培训方面的作用, 积极开发远程培训项目, 扩大培训的专业方向和培训对象范围。

近几年, 我们技术培训中心在开发培训项目上做了一些有益的尝试。通过开展培训需求调研, 开发了一些市场潜力大、针对性强、社会效益明显的培训项目, 特别是高层次和企业急需的高技能培训项目, 最大限度地满足企业及油田职工对培训的需求, 部分培训项目已经在行业小有名气, 如:采油、钻井、作业、集输、焊接等初步形成了自己的特色, 具备了成为精品培训项目的条件。

二、创新培训过程, 确保培训质量

培训质量是培训项目的生命线, 没有质量就没有培训品牌。品质成就品牌, 品牌决定价值。品牌的生成是一个漫长的过程, 需要有优异的内在品质作支撑。几年来, 我们始终把提高培训质量放在第一位, 坚持以质量求生存、以质量促发展, 并围绕着提高质量这个中心环节来做工作、抓落实, 取得了明显的成效。

要提高培训质量, 培训工作就要与时俱进, 应与前线紧密结合。要使培训项目体现新、快、多、高、精的特点。确保培训内容达到知识新、理念新、管理新;知识和技能传递快、接受快、转变快、提高快;涉及的岗位功能多、种类多、领域多;培训的层次高、品位高、实效高;培训的管理要精心组织、策划、实施、多出精品。培训的运行过程对学员进行摸底, 根据学员原始质量, 结合培训目的, 合理确定培训内容和鉴定标准, 以求客观体现培训质量。教师要对培训内容进行再创造, 将新技术、新经验, 新思想补充到培训中, 把内容浓缩成精华交给学员。采用互动教学法, 打破传统以教师为中心教学思维定势, 使学员成为培训的中心, 激发学员参与培训积极性, 释放蕴藏在他们身上的创造力, 让学员感受到培训是一种快乐, 在快乐中感受提高, 在快乐中品味收获。学员在享受培训的乐趣中, 得到理论和能力的全面提高。

三、推进教学改革, 实现培训跨越

1. 改革培训模式

树立以能力为本位的职业技术培训思想, 改革学院式的教学模式, 调整重书本知识、轻实践技能;重学科体系完整、轻岗位需要;重教师课堂灌输、轻学员能力培养等传统教学模式。借鉴现代职业培训思想体系, 加速推进教学模式的改革。建立多层次、开放型的职业技术培训体系, 不断探索适合行业职工培训需要的培训模式。坚持以“能力为本”促进培训方式的创新, 构建以职业能力为基础的阶段式、模块化的新型培训模式。采用情景模拟、案例教学、对策研究等方式, 提高学员的参与度, 促进培训质量的提高。

2. 调整培训内容

培训工作应当根据行业发展需要, 结合企业和油田生产经营管理实际情况, 针对岗位职责要求和不同层次、不同类别的职工特点, 把理论学习和技能训练有机结合起来, 综合运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职学习、境内培训与境外培训相结合等方式, 促进职工素质和能力的全面提高。按照完善知识结构, 提高综合素质的要求, 重点加强履行岗位职责所必备知识和实际操作能力的培训, 提高工作能力和技能水平。

3. 创新方法和手段

3.项目管理薪酬制度 篇三

关键词:项目管理薪酬

中图分类号:F239文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(b)-0191-01

1 建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题

1.1 薪酬制度制定程序不合法、内容不合理

《劳动合同法》明确规定,企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而,随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放,许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强,缺乏战略眼光,缺少必要的协商和沟通程序。

项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单,不同岗位(专业、部门)之间的薪酬差异制定缺乏依据,没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满,对岗位(专业、部门)之间的协作性产生不良影响,从而降低企业的工作效率。

1.2 薪酬制度在执行中缺乏操作性

项目部组建后,往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式,对项目部自身缺乏认真的分析,对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解,致使薪酬制度在执行中缺乏操作性,流于形式,难以完全执行。

1.3 薪酬制度不能够起到有效激励的作用

项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关,而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能,项目部整体工作效率低下。

2 建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因

2.1企业重视程度不够

不可否認,当前国内的很多企业,人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构,其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中,未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门,甚至没有专职的管理人员。

2.2 准备、计划不够充分

项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘,人力资源部门(岗位)在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料,对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解,不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。

2.3 薪酬制度的建立缺乏依据

许多大型建筑施工项目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制,项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改,薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。

2.4 薪酬发放与员工业绩关联度不高

“大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中,员工薪资的高低与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上,员工奖金的高低可能与项目部整体业绩的关联度更大,除非是降职或离职,否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。

2.5 薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计

项目部作为一个临时性机构,一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理,没有进行系统的整合,未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。

3 建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施

3.1 加强预见性和计划性

企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成,没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算,往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高,使员工对未来的薪酬期望过高,将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本;如果预算中的人工费用不足,可能使项目部采取比较保守的薪酬水平,将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。

在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在2～3年以上,有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨,项目部薪酬水平也应进行一定的调整,由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。

3.2 掌握足够的理论和政策依据

(1)同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商业竞争的存在,其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。

(2)行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平决定了项目部是否能够吸引、留住和激励项目管理需要的管理(专业技术)人员。对施工企业而言,行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道,一般包括:政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。

(3)国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求,项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。

上级企业主管部门制定的与薪酬管理相关的管理规定,是企业内部制定的具有全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中出现的局部利益和短期行为,使企业内部各单位和各类人员薪酬水平保持相对的稳定和平衡。

(4)员工的收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同,员工对企业或项目部薪酬要求也会相应有所不同。项目部应充分了解员工的收入期望,及时进行沟通,在制定薪酬制度时尽可能在项目部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡,这样才能充分发挥薪酬的激励作用,使效益最大化。

3.3 建立合理的绩效评价体系

项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的提高。

4.项目部人员工资制度1 篇四

为保证专业技术人员的工作积极性和工作效率，确保公司各项生产任务的顺利完成，特指定本制度。

1、基本工资：

根据员工学历、技术职称、上岗证、实际操作水平等情况由公司领导考核确定。

2、工作补贴：

（1）工地现场补贴：按项目部实际考勤统计，现场工作人员每人每天可补助30元，（每月出勤26天为满勤，本月补助为800元）。

（2）住宿补贴：在工地现场住宿，每人每月可补助100 元。

（3）交通费补贴：不在工地现场住宿，每人每月可补助交通费50 元。

（4）现场办公、通讯费补贴：

为工作联系方便，现场项目部一般配置一部固定电话，电话费用按每人每月40 元标准控制使用。若现场无条件配置电话，项目部工作人员每人每月可补助电话费50 元。

办公费用（不包括大型办公设施和复印用纸等）按每人每月20 元标准项目部控制使用。

3、工作奖励及处罚制度：

我公司专业技术人员根据自身职责范围，实行工作考核制，考核以德、能、勤、绩四个方面为主要内容，包括：政治思想品质、业务、技术和管理水平、出勤和工作态度、完成工作的数量、质量和效率，以优秀、称职、基本称职、不称职为考核标准，其涵义是：

优秀：思想素质好，工作能力强，业务熟练，工作勤奋，模范遵守规章制度，有奉献精神，服务态度好，各项任务完成出色。每月奖励300元

称职：自觉遵守各项规章制度，能有效完成工作任务，有能力，工作积极。每月奖励200元

基本称职：基本能胜任工作，基本能完成任务，但业务不精，缺乏钻研精神和奉献精神。每月奖励150元。

不称职：不能胜任本职工作。罚款100元。因本人工作失误，造成公司损失，按公司损失的20%罚款。

考核程序是：项目部工作人员由项目负责人进行考核，最后由公司领导审核，评定考核结果，此考核结果作为每月奖励与处罚的依据，并存入个人档案，作为年度考核标准。

有下列情形之一，除对其进行经济处罚外，单位可以将其辞退：

1）考核为不称职的，不能完成本职工作，又不服从组织另行安排的，或重新安排工作后仍不能完成工作任务的；

2）因单位撤销、调整、合并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织另行安排工作的；

3）无正当理由连续旷工时间超过五天，或一年内累计旷工时间超三十天的；

4）损害单位经济效益，造成严重后果的；

5）严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

6）无理取闹、打架斗殴，采取恐吓威胁手段要挟单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；

7）有徇私舞弊、盗窃、赌博、吸毒等违法行为的；

8）违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

9）犯有其它严重错误的。

二、报销的一般程序

根据公司规定，因工作需要，并事先征得经公司领导同意，而发生工作费用可由公司报销。

报销时间为每月月底由项目负责人或本人到公司办理。数额较大可根据实际情况预支。报销时由本人填写报销单，并附发票、报销凭证等，由本项目部负责人签字证明→工程技术部签字→总经理签字→将票据交财务作为项目部核算。

三、职工参加教育、培训、考察、学术会议的规定

为不断提高队伍素质，促进学术交流，对我公司职工参加教育、培训、考察、学术会议作如下规定：

1、我公司正式职工每年参加技术职称晋升所需的各类培训费用，由个人先支付，合格后由公司报销费用。

2、参加各类考察、教育等活动，均应撰写活动总结报告，与成绩单、会议资料一起交公司图书资料室签收保管后，方准按规定报销费用。

3、单位选派参加的各类教育活动，年初提出计划，主管副总经理核定，总经理批准。

四、劳动纪律管理规定

为加强职工的组织纪律性，提高工作效率，确保公司各项生产任务的顺利完成，特制定本规定：

1、本公司实行出勤签到制，职工每天上班必须到项目部“出勤签到薄”上签到，不能代签或补签，每天上午8 点40 分，下午1点40 分由办公室专人收取签到表，负责统计，定期公布迟到名单。

2、职工上下班时间应坚守岗位，搞好本职工作，不迟到，不早退，不窜岗，不利用上班时间办理私人事务及利用公家电脑玩游戏。各室负责人负责考勤，并在考勤表上登记，负责人可指定专人考勤，其他人不得随意在考勤表上登记或任意涂改。

3、各项目部设立外出登记本，职工无论公事、私事外出，均须进行登记，并告项目负责人。

4、坚持请销假制度，遇事要请假，职工凡因事要离开工作岗位者，必须向项目负责人请假，项目负责人外出需声明去向，请假假期结束后要及时向人事部门销假。

5、公司将不定期派人到各项目部检查，对未请假外出者，项目负责人又不知其去向的计为旷工。

6、各部门负责人应切实抓好本部门人员的出勤管理制度，以身作则，带头遵守劳动纪律，做好表率。

7、凡需请假的职工，均需办理请假手续，填写请假申请单，请假两天以内的由项目负责人批准，请假三天及以上的由公司领导批准，假期结束后请假人应及时销假。

请假期间按天扣发现场补贴和奖金。

请假申请单主要内容如下：

请假申请单

本人因需请假天。

请假人签名：年月日

批准人签名：年月日

五、资料档案管理规定

1、资料档案管理人员必须有良好的工作作风，包括：实事求是，认真细致，热情周到，责任心强，思想觉悟高。

2、资料处理必须做到及时、准确、安全，不得拖拉和延误积压，并按要求进行整理归档。

3、资料档案要履行借阅登记制度。

4、资料档案管理员要切实执行保密制度，做好文书档案的安全，保密工作，防止丢失、泄密和各种事故的发生。

5、年终做好文书档案立卷归档工作。

六、印鉴使用管理规定

1、根据工作需要，我公司项目部章由各部门指定专人负责保管，不得委托他人代取代用印章。

2、印章管理人员必须由政治条件好，保密观念强，敢于坚持原则的正式职工来担任，印章管理人员应明确责任，保证印章的正确使用和绝对安全。

4、各类印章使用时首先应检查是否有负责人批准用印的签字，要审阅了解用印内容，不得盲目盖印。

5、凡不属本公司职工的，不得擅自出具证明，加盖公章。

6、本公司印章一般不能带出单位使用，不能脱离印章管理人员的监督使用，更不容许盖有本公司印章的空白凭证出现。

七、公司精神文明建设公约

为了加强本公司的精神文明建设，特制定以下公约供大家共同遵守：

1、认真贯彻执行党和国家的各项政策、法令。廉洁奉公、艰苦奋斗。

2、热爱本职工作，做到爱业、敬业，有高度的劳动热情和奉献精神，树立良好的职业道德。

3、勤奋学习，努力工作，刻苦钻研专业知识，提高业务技能和素质，严把质量关。

4、增强服务意识，提供优质监理，树立良好的企业形象。

5、具有良好的社会公德、家庭美德和个人品德。提倡同事之间互敬互爱，团结协作精神，增强企业凝聚力。

6、注重仪态仪表端庄，言谈举止礼貌，待人态度热情。

7、以公司为家，爱护公司公共财物，保持公司内环境优美、卫生整洁。

8、严格遵守公司各项规章制度、劳动纪律。

9、敢于同一切社会不良现象、违法乱纪行为和腐败现象作斗争。

八、监理人员职业道德

1、质量第一，精心监理；

2、技术创新，方法先进；

3、坚持原则，恪守规范；

4、服从管理，遵守纪律；

5、公正监理，尊重他人；

6、团结合作，无私奉献；

5.项目部安全教育培训制度 篇五

一、制度内容与使用范围

1.本制度规定了安全培训教育、活动的内容、形式与要求。2.本制度使用于本项目部（各部门、班组）

二、安全教育的主要内容和要求

1、安全会议教育

（1）项目部每月召开安全例会，由其安全部门主持，安全分管领导、有关部门（岗位）负责人及班组负责人参加。内容：传达上级安全生产文件、信息；对上月安全工作进行总结，提出存在问题；对当月安全工作重点进行布置，提出相应的预防措施。推广施工中的典型经验和先进事迹，以施工中发生的事故教育干部和施工人员，从中吸取教育。由安全部门做好会议记录。

（2）各班组在班前会上要进行讲话，预想当前不安全因素，分析班组安全情况，研究布置措施。做到“三交一清”（即：交施工任务、交施工环境、交安全措施和清楚本班职工的思想及身体情况）。

（3）项目部必须开展以职能岗位、班组为单位的每周安全日活动，每次时间不得少于2小时，不得以其他内容占用。

（4）班前安全讲话和每周的安全活动日活动要做到有领导、有计划、有内容、有记录，防止走过场。

（5）员工必须参加每周的安全活动日活动，领导相关部门须定期参加班组的安全日活动，及时了解安全生产中存在的问题。

每周的安全日活动内容：

① 总结上周安全生产情况，布置本周安全生产要求，表扬安全生产中的好人好事；

② 讨论分析典型事故，总结经验、吸取教训，找出事故原因，制订预防措施；

③ 开展反事故演习和岗位练兵，组织各类安全技术表演； ④ 检查安全规章制度执行情况和消除事故隐患； ⑤ 结合本单位安全生产情况，积极提出安全合理化建议； ⑥ 学习安全生产文件、通报，安全规程及安全技术知识；

⑦ 针对本项目安全生产中存在的问题，开展安全技术座谈的攻关； ⑧ 参加公司和本项目组织的各项安全活动。

三、专题安全教育

1、三级安全教育

新进公司职工（包括新调入人员、实习生、代培人员等）必须进行三级安全教育，并经考试合格后方可上岗。（1）一级（公司级）安全教育时间不少于15小时，其教育内容： ① 国家有关安全生产法令、法规和规定； ② 本公司的性质、生产特点及安全生产规章制度； ③ 安全生产基本知识、消防知识及气体防护常识； ④ 职业安全卫生有关知识；

⑤ 本公司和同类型企业的典型事故及教训。（2）二级安全教育

二级安全教育时间不少于15小时，其教育内容：

① 本单位概况，施工生产或工作特点，主要设施、设备的危险源和相应的安全措施和注意事项；

② 本单位安全生产实施细则及安全技术操作规程；

③ 安全设施、工具、个人防护用品、急救器材、消防器材的性能和使用方法等；

④ 以往的事故教训。

（3）三级（班组级）安全教育

由班长或班组安全员负责教育，可采取讲解和实际操作相结合的方式进行，时间不少于20小时，经班组安全教育考核合格后，方可指定师傅带领进行工作或学习。

① 本岗位（工种）的施工生产程序及工作特点和安全注意事项； ② 本岗位（工种）安全操作规程；

③ 本岗位（工种）设备、工具的性能和安全装置、安全设施、安全监测、监控仪器的作用、防护用品的使用和保管方法； ④ 发现紧急情况时的急救措施及报告方法。

（4）三级安全教育、考试、考核情况，要逐级填写在三级安全教育卡片上，建立安全教育档案。

（5）未经三级安全教育或考试不合格者，不得分配工作，否则由此而发生的事故由分配工作班组负责人负责。

2、进项目施工前安全教育

参加工程施工的人员，必须接受项目部的安全教育后，方可进场施工。项目部的安全教育由项目部的安全部门负责进行，并填写安全教育记录表、学习签到表。

3、外聘人员安全教育

（1）对外借人员的安全教育，由用工单位负责，经考核后，方能允许进入现场施工；

（2）对进入施工现场参观人员的安全教育，项目负责人负责；其教育内容有关项目的安全规定及安全注意事项，并安排专人陪同。

4、特种作业和机械操作人员安全培训（1）定义：直接从事对操作者本人，尤其对他人和周围设施的安全有重大的危害因素的作业者（如：电工、电焊工、司机等）称特种作业人员。

（2）项目部将已培训合格的特种作业人员登记造册，并报监理。（3）特种作业和机械操作人员的安全培训，由地方政府有培训资格的机构负责。参加专业性安全技术教育和培训，经考核合格取得市级以上的劳动部门颁发的“特种作业操作证”后，方可独立上岗作业。

5、项目负责人、专职安全管理人员安全考核。

企业主要负责人、项目负责人、专职安全管理人员应经省市有关部门安全知识和管理能力考核合格后任职。

6、经常性安全教育

（1）经常性安全生产教育形式可采用：安全活动日、班前班后会、各种安全会议、安全技术交底、橱窗、标语、简报、播放光盘等，结合项目生产、施工任务开展安全生产经常性教育。

（2）项目部（班组）具体实施。

7、季节性教育

由项目部结合季节特征、节假日前后，职工容易疏忽而放松安全生产的规律，抓住主要环节，进行安全教育。凡是自然条件变化，大风、大雪、暴雨、冰冻或雷雨季节，应抓住气候变化的特点，进行安全教育。

8、其他安全教育

（1）新工艺、新技术、新设备、新品种投入使用前，相关部门要写出新的安全操作规程，对岗位和有关人员进行安全教育，经考试合格后，方可从事新的岗位工作；

（2）对脱离操作岗位（如产假、病假、伤假、培训、外借、待岗等）六个月以上重返岗位操作者，应进行岗位复工教育。

（3）员工在公司内调动工作岗位变动工种（岗位）时，调入单位应对其进行二、三级安全教育，经考试合格后，方可从事新的工作。

（4）对严重违章违纪职工，由安质部进行单独、专题再教育，经考察认定合格后，方可再回岗工作。

6.基本公共卫生服务项目培训制度 篇六

为了进一步规范辖区疾病预防控制，妇幼工作业务运行和管理，提升辖区公共卫生服务水平，推动辖区基本公共卫生工作持续发展。按照《国家基本公共卫生服务规范》等上级单位的督导检查考核方案，确保辖区基本公共卫生服务项目培训顺利进行。制定培训工作制度。

一：基本公共卫生服务项目工作培训

1、每年一次居民健康档案建立、老年人健康管理、慢病及重性精神疾病管理、老年人及0-36月儿童中医药健康管理服务工作培训一次。

2、计划免疫培训每年2次。

3、其他基本公共卫生服务项目工作培训每年一次。

二：会议要求

以要求通知时间为准，不到、无故缺席、迟到等具体处罚如下：会议缺席一次扣50元，迟到一次扣10元。培训缺席一次扣100元，迟到一次扣20元，如有特殊事情需具备书面请假条，报备科室主任并签字。

三：参加上级基本公共卫生服务项目工作培训、会议

以通知为准，由院部统一安排具体的管理人员参加；不能无故缺席、迟到。必须做好培训笔记，并及时向院长汇报。以便更好地完成上级领导要求，完善各项基本公共卫生服务工作。

四：每次培训、例会记入公共卫生管理台帐。

荣成市上庄中心卫生院

7.完善旅游项目征地补偿制度 篇七

一、征地补偿相关概念分析

征地, 是指国家为了公共利益的需要, 依法对公民的私有财产实行征收或者征用的强制性行政行为;补偿, 是指抵消 (损失、消耗) , 补足 (缺欠、差额) 。本文中“补偿”仅指“抵消”, 是以损害为前提的, 是国家/其他主体对合法侵害给受害人造成的损失/损害进行的给付救济。我国旅游项目征地中, 根据补偿时间跨度的长短和补偿形式的多样, 可将征地补偿分为一次性补偿和综合安置两类。

二、我国旅游项目征地补偿现状

(一) 一次性补偿。

一次性补偿下, 征收耕地的补偿费包括:土地补偿费, 为该耕地征收前三年平均年产值的6～10倍;就业安置补助费, 为该耕地被征收前三年平均年产值的4～6倍;附着物及青苗补偿费, 由省、自治区、直辖市自行规定, 通常青苗补偿费, 为该地三年平均年产值的1～2倍。旅游项目征地的补偿标准, 参照征收耕地的标准执行。

一次性补偿因其快捷省事, 政府能很快甩掉失地农民这块包袱, 常受政府青睐, 但却存在极大的弊端:

1、补偿标准过低。

农用地转为旅游用地后, 其价值将得到极大提升, 以土地的过往农用价值作为补偿标准, 显然不公。据调查, 大连市金州、旅顺区86.54%的农民认为失地后经济收入有所减少。

2、补偿费用分配不合理。

根据《土地管理法实施条例》第26条第1款的规定, 土地补偿费归农村集体经济组织所有, 就业安置补助费、附着物及青苗补偿费归农民私人占有。由于征地补偿费一般并非直接到达农民, 而是先经过乡、村两级, 这样极易产生层层截留的问题。据有关部门统计, 如果土地出让成本价为100%, 则农民只得5%～10%, 村级集体经济组织得25%～30%, 60%～70%为县、乡 (镇) 各级地方政府所得。

3、社会保障低。

一次性补偿下, 由于农民的市场意识还比较差, 除少数农民将所得土地补偿费用于长远投资外, 大多数的农民得到补偿费后, 急着用于房屋建设、婚娶等, 这样本来就不多的补偿费, 很快就被花光。又因农民失地后向城镇社保体系过渡的过程中存在政策门槛, 很快便成为“三无” (无田、无岗、无保险) 人员。

不仅如此, 因征地补偿程序不完善, 我国农地征收过程还严重侵犯农民的知情权;补偿金发放也存在严重的拖欠问题。

(二) 综合安置。

综合安置, 一般指在景区外集中为失地农民留出生存与发展的空间, 或直接在景区内为农民提供就业途径, 或引导、鼓励发展相关旅游服务业。以解决农民的就业和生存问题。比如, 青城山等景区对从山里搬迁出来的农民每户预留面积为80m2, 其预期收入可为房租收入, 也可为提供其他旅游服务收入。但此安置方法也同样存在问题:

1、就业竞争力低。

农用地转性后, 由于农民所掌握技能水平相对新环境偏低, 岗位竞争劣势明显。据对卧龙自然保护区内居民的实证调查研究, 发现当地农民因文化水平较低, 85.1%被调查者仅能从事出售农产品或旅游纪念品、烧烤等技术含量较低的工作, 选择厨师、工匠、经营家庭旅馆以及出租车服务等技术类工作的被调查者人数偏低, 每项仅占5%左右, 而保护区内较大规模的餐饮旅店所雇用的厨师、会计等都是从外地聘用的, 且餐饮旅店业业主中, 来自保护区外的居民比例达37%。

2、工作稳定性差。

农民失去土地后, 企业用工并非土地耕作那样稳定, 一旦企业出现关、停、并、转, 对务工农民则又是一种生存挑战。

不仅两大征地补偿方式存在弊端, 我国旅游项目征地在根源上也存在问题。根据宪法, 征地必须是出于“公共利益”的需要, 但“公共利益”本身就存在一个难以界定的概念, 为数不少的旅游开发商打着“公益”的幌子, 无偿或低价圈占农业用地和民宅用地, 甚至变相发展房地产, 以达到牟取暴利的目的。这种现象严重破坏了当地的生态环境, 侵害了农民的基本利益, 产生了消极的社会影响。

三、完善我国旅游项目征地补偿政策

应当说政府已认识到失地安置政策的缺陷, 并做出了改进。如2004年11月的文件, 提出用地单位应优先吸收被征地农民就业, 而在此之前的法律并无提出对被征地农民具体的安置途径。各地方政府也在积极探讨本地失地安置措施, 如河北辛集市在试行失地农民长期保障工作中, 实行“村集体拿小头、失地农民拿大头”的办法。专家学者也就征地补偿问题进行了大量研究。但从近年来全国各地的征地补偿实践来看, 征地过程中侵犯农民利益事件仍屡见不鲜, 对此本文从以下几个方面探索革新之路。

(一) 重置补偿标准。

目前, 国内外对于征地补偿的标准不一, 学术界主要有两种声音:“完全补偿说”、“适当补偿说”。前者主张对所产生损失的全部进行补偿, 最大限度地将损害降低到最小程度;后者认为补偿时并不一定要求全额补偿, 只要参照当时社会的一般观念, 按照客观、公正、妥当的补偿计算基准计算出合理的金额予以补偿就足够了。

一次性补偿以土地的过往产值为标准计算, 综合安置下, 农民收入水平低下。显然我国采用的是“适当补偿说”, 明显对农民不公, 但因我国现阶段财政的限制, 采用“完全补偿说”显然不符合实际, 因此本文建议, 可先对部分征地实行完全补偿标准, 逐步带动全部征地完全补偿标准的实施。

(二) 建立直接补偿机制。

建立对农民的直接补偿机制, 就是将土地补偿费直接补给农民, 而不是补给集体。虽然有些学者也建议可通过加强监督及村委会财务透明化来防止补偿金支付中的克扣行为, 但本文认为于其花大量的人力、物力对相关组织及人员进行监督, 不如从根本上斩断根源。

(三) 严格补偿程序。

目前, 我国正在酝酿制定《行政程序法》、《强制执行法》, 学界和实务界就制定这两部法的有关问题已展开认真讨论, 本文认为做好行政征收的补偿程序工作, 应从以下几个方面入手: (1) 加强国家补偿程序的民主性和公开性, 广泛采取听证和听证会制度; (2) 明确补偿程序违法的责任后果; (3) 注重协商调解程序的适用; (4) 建立科学合理的补偿评估机制。

(四) 明确“公共利益”内涵。

因“公共利益”界定不清, 不少不法分子便钻了空子。对“公共利益”的界定目前已引起了国内学者的研究, 并取得一定进展。笔者认为, 要做好为农地征收的管制工作, “公共利益”的概念必先得到明确界定, 并以法律条文的形式具体规定下来。

(五) 加强失地农民就业指导, 建立失地农民社保机制。

农民因文化水平较低, 政府因加强对其就业的宏观指导, 积极推进社区居民的技能培训工作, 力争使每一位具有劳动能力的居民掌握一门专门的旅游技术, 努力提高其收入水平。

8.项目人员培训制度 篇八

[关键词] 外派人员行前培训项目项目内容

一、导论

经济全球化与企业规模经营促使跨国企业的不断增加，其中，选派管理人员到新成立的公司是一种流行，也是一种趋势。这些大规模的跨国企业越来越多的注重对选派的管理人员的培训，其中，外派人员的行前培训是一个相当重要的项目。实际上，外派人员被选定之后，紧接着需要考虑进行的就是对外派人员的行前培训。行前培训的项目可以确保外派人员在海外的效率和成功率，尤其是将员工派到那些与原国家有明显文化差异的目的地国家。一个据有可操作性的行前培训项目，一个能提高外派人员的工作效率与外派成功率的行前培训项目，其项目内容是至关重要的。

二、行前培训之项目内容

对于一个跨国企业来讲，可提供的培训内容是多种多样的，本文主要借鉴Mendenhall, Dunbar and Oddou的跨文化培训模式来分析，得出企业可以利用情感法从以下四个方面来完成行前培训项目，正确地认识与使用可以为企业带来多方面益处。

项目内容1：文化与环境意识培训

如今，大量的著作致力于外派人员的行前培训活动，尤其是为外派人员提供文化与环境意识的培训。意识培训是对外派人员的一个最有效的培训方式，这种方式主要是为接受培训的员工提供目的地国家的真实情况，从而降低对陌生国家的恐惧感，增加对目的地国家的感情。首先是提供相关的文件资料和实际情况，让接受培训的人认识和接受目的地国家与母国的差别。可以采用一系列的方法，包括阅读、小组讨论、提供讲座或是观看电影等。这些方法能够为接受培训的人提供一个基本的信息，关于目的地国家的历史、地理、气候和经济发展阶段。例如，在中国，人们不会过度地对政治进行讨论，尤其是不会直接批评国家领导人或其直接领导人。在掌握和了解目的地国的基本信息外，文化与环境意识培训还可能会协助接受培训的人认识该国的价值观，比如工作态度和工作节奏。仅以中国和澳大利亚历史文化的久远程度来看，就存在着明显的区别。中国是一个有著悠久历史文化背景的国家，其文化更注重个人的稳定、可靠，更加地尊重传统，比如对儒家思想的遵从。相对地，澳大利亚则是一个更年轻，更具有活力的国家。可见，文化与环境意识的培训对外派人员而言是具有格外意义的，至少，通过培训，外派人员可能会更快地适应目的地国家，并与新同事友好相处。

项目内容2：语言训练

学者Norhayati指出，应该为跨国企业的外派人员提供更多的层次更深的培训，而语言培训是其中不可或缺的部分。这个部分不仅是指传统意义上的语言培训，而且应该要包括非语言的行为和商务礼节等。第一方面，目的地国家的官方语言和当地的基本方言是有必要的而且是有用的，尽管英语的使用在世界都已经很普遍。至少，外派人员及其随行人员应该具有基本的会话技能，包括乘坐交通工具、购物，甚至是对员工的投诉等一些简单的对话。实际上，掌握一门语言需要花费几年的时间，因此，对外派人员的语言培训不是要求他们对语言的精通掌握，基本目的是为了通过语言的培训对目的地国家的文化有进一步的适应。短时间的语言培训主要提供一些特殊性的交流、常用的俗语或表达方式。另一方面，为了能与目的地国家的同事有效交流，语言培训还会为外派人员提供一些交流的技巧。例如，在一个商务会议上，即使英语作为主导语言，外派经理也应该要学会降低语速，尽量避免俚语，确认对方的理解，将陈述的内容分为小的模块，而不是大张旗鼓的演讲。还有，一些非语言行为在目的地国家也应该要避免，例如，在中国，不要用手直接指向交流的对象，尽量避免眼神的直接接触等，这些都是极为不礼貌的行为。简言之，语言培训的任务也是很重要的，“可以降低对陌生环境的不安全感觉，可以提高处理信息的能力，可以增加员工和商业伙伴的兴趣和意愿”。

项目内容3：模拟练习

在这一项目的培训中，学员将会被呈现一系列的短文，这些短文都是与国际业务的处理有关的。要求学员针对特定情景进行回应，或是给出他们自己的处理方法；一组专家将会对他们所做出的回应进行评价判断。这些练习可以帮助学员进一步学习如何与目的地国家的人民打交道。例如，在这种类型的培训项目中有一种名为BaFa BaFa的练习。在这个练习中，将学员分为两个团队，在不知道任何谈判规矩的情况下，要求这两个团队进行商业贸易活动，大部分的参与者都可能会做出不正确或是不明智的判断，甚至是他们的行为动机会为商业谈判带来很不利的影响。通过这种练习，可以鼓励学员接受专家对他们的评判，通过不断的获取信息，从而来接受不同于自己国家的文化。再如，名为intercultural interactions的书提供了大约二十多种跨文化的小事件，在书中所描述的小事件都是发生在企业活动中的外派人员与当地员工之间真实事件。学员根据书中的情景描述，回答相应的问题，要求他们从被选答案中选出与自己文化最相近的解决办法或是回应方式。此书最关键的地方就是为每一个答案都提供解释，为什么学员自己的选择是不正确的，即使是正确的，也会有相应的说明。总的来说，这种情景模拟练习的方法可以协助这些管理者去适应目的地国家的企业环境，帮助外派人员理解他国员工的行为以及相应所产生的后果。

项目内容4：体验式训练——预先访问

如果时间允许，外派人员应该对目的地国家进行提前的访问。因为预先访问对外派人员适应不同文化，培养他们的文化差异的意识有明显的帮助。事先计划好的海外旅行将会帮助外派人员，让他们感受到文化间实实在在的差异，在了解的基础上，让他们做出明智的选择，是否要接受外派任务。另外，在预先访问中信息的收集可以回答许多外派人员在接受任务前不明白的逻辑性问题，让他们找到感觉之后再到目的地国家工作。在预先访问过程中，要求这些外派人员及其随行人员在当地餐馆就餐，在当地人的店中购物，与当地人进行交谈等。预先访问这个方式被认为是非常有效的技巧，对于这部分外派人员及其家庭陪同成员，他们可以更快的适应目的地国家的生活。

可能的项目内容5：其他

公司还可以提供一些别的培训项目，比如说压力管理培训，敏感性培训等。压力管理培训可以帮助外派人员进一步开发他们的能力，他们会更有耐心，更有建设性地去处理国际任务中的一些不确定性因素。而敏感性培训可以进一步开发外派人员的意识与敏感程度，比如说通过无领导的小组讨论，可以使各个民族的成员进行交流，降低外派人员对民族的偏见性认识。此外，如果在预先访问之前进行一个导向式的培训，会使培训效果更加的事半功倍。当然，这些内容将根据不同的培训项目将有所区别。

三、结论

明显地，行前培训项目是跨国企业外派人员所必须的，因为只有拥有充分知识与竞争力的员工才能够以更加稳定的心态适应新的环境。毫无疑问，培训本身是必要的，但是提供什么样的培训项目是企业需要首当其冲考虑的问题。同时，企业还需要考虑的是如何利用资源、如何安排时间、如何提高培训质量、如何采用适当的培训形式、如何安排费用等相关因素，使行前培训项目取得更好的成果。

9.项目人员培训制度 篇九

奖惩制度

为了进一步规范辖区疾病预控制，妇幼工作业务运行和管理，建立有效的基本公共卫生工作运行机制、督导机制、评估机制和激励机制，着实提升辖区公共卫生服务水平，为推动辖区内基本公共卫生工作持续发展，按照《国家基本公共卫生服务规范》等上级单位的督导检查考核方案。确保辖区基本公共卫生服务项目工作培训、例会、临时会议及时召开，特定2014年辖区项目工作培训、会议奖惩制度。

一、成立领导小组 组 长：李碧武

副组长：胡忠军、郑程巍

成 员：黄建军、杨勇、张智勇、李佐清、彭俊良、唐杰、唐建芳、廖强、张玲林、黄林、许付春。

二、基本公共卫生服务项目工作（其它公共卫生）培训

1、每年一次居民健康档案建立、老年人健康管理、慢病及重性精神病管理，老年人及0-36月龄儿童中医药健康管理服务工作培训一次。

2、计划免疫培训每年两次。

3、其它基本公共卫生服务项目工作培训每年一次。

三、基本公共卫生服务项目工作、公共卫生例会 定于每月1-8召开，以通知为准。其它会议以通知为准。

三、培训、基本公共卫生专项会议、每月防疫例会和临时会议要求

以当时通知为准，不能无故缺席，迟到。会议缺席一次扣50元（禾加镇村医生扣绩效考核分2分），迟到一次扣10元（禾加镇村医生扣绩效考核分1分）。培训缺席一次扣100元（禾加镇村医生扣绩效考核分2分），迟到一次扣20元（禾加镇村医生扣绩效考核分1分）。如有特殊事情需具备书面请假条。

四、参加上级基本公共卫生服务项目工作培训、会议 以通知为准，由院部安排分工管理人员参加上级组织的基本公共卫生服务项目工作培训、会议，不能无故缺席，迟到。对县通报缺席、迟到人员、缺席一次扣100元（禾加镇村医生扣绩效考核分2分），迟到一次扣20元（禾加镇村医生扣绩效考核分1分）。

四、每次培训例会会议要求

必须做好笔记，并及时向院长汇报。站长参会的及时将会议精神传达给每位村医生。参加上级培训及会议的要及时将培训内容、要求、会议精神向院长、分管院长汇报。

五、以上培训、例会记入公共卫生管理台帐。

10.项目人员培训制度 篇十

一、严格执行上下班制度，不出现脱岗现象。

二、认真做好每月收集各村上报的资料，整理表册，并准确上报。

三、定期开展检查督导。每季度对全镇各村进行检查督导，督促各村完成上级下达的各项任务。

四、每年对各村卫生站人员及门诊医务人员进行培训，提高全镇基本公共卫生服务项目的业务水平。

五、加强业务学习，不断提高基本公共卫生服务项目业务知识技能和基本公共卫生服务项目管理工作水平。

XX卫生院

11.培训师制度的国际比较 篇十一

培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部发布《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。

根据《企业培训师国家职业标准》，企业培训师的职业定义是“能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员”。

企业培训师分三个职业等级：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。标准中同时规定对培训师的鉴定内容包括两大方面：第一，职业道德；第二，基础知识；包括：(1)政策法规基本常识：劳动保障政策法规、职业培训和职业教育政策法规、职业资格制度政策法规等。(2)经济学基本常识：市场经济基本知识、劳动经济基本知识。(3)教育培训基本常识：教育培训基本知识、教育培训统计有关知识、课程与教学理论的基本知识、培训经济学基本知识。(4)人力资源开发与管理常识：人力资源开发基本知识、人力资源管理基本知识。(5)行为规范：团队精神的基本要求、工作中人际交往的基本要求等。

对企业培训师的鉴定方式分为理论知识考试和专业技能考核，其中理论知识考试采取闭卷笔试，专业技能考核采取现场模拟方式。

《企业培训师国家职业标准》的出台对于规范培训市场、保证培训工作者合法的职业资格、加强培训师队伍建设，缓解国内目前培训师严重匮乏的现象具有重要意义。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。今后，培训师制度还有待于进一步的完善、充实和提高。

本文尝试对几个发达国家的培训师制度的先进经验和做法予以比较，以期对国内培训师制度的实践有所借鉴。

二、英美培训师制度概要

(一)美国

在美国劳工部汇编的《职业能力分类辞典》(Dictionary Of Occupational Title)中根据岗位分类的策略，把培训师职业分为了三个子类：培训管理者、培训讲师、培训课程设计者。

其中，对于培训讲师和培训管理者又分为5个等级。见下表。

根据每一类从业人员主要职责的不同，美国培训、绩效、讲授标准国际委员会(The InternationalBoard Of Standards for Training，Performanceand Instruction)分别从从业基础素质、分析与规划、设计与发展、评估、管理等方面提出不同的职业能力要求(见表2)。

(二)英国

在英国，培训师也有实施者、管理者、和协调者之分。英国的国家职业资格(NVQ)一般分为5个等级。但由于培训师的专业性较强，没有一般简单职业所共有的1，2两个较低的等级，而只有3，4，5三个等级。每个等级的职能和能力要求(见表3)。

三、对完善我国培训师制度的几点建议

(一)细化培训师分类体系

根据我国企业培训师定义，培训讲师、培训课程研发人员、培训管理者都属于培训师范畴。而没有在培训师的职业体系中对这三类不同职能的培训从业人员进行细分。这种情况在培训行业发展的初级阶段是比较适用的。但是随着培训行业的不断发展，培训师队伍的不断壮大，势必造成管理上的混乱，同时也对不同职能的培训从业人员职业能力的深入研究带来不利的影响。这一点，英美两国的经验可供我们借鉴。在培训师这一大范畴下，根据从业人员主要职能的不同再进行细分，如培训讲师、培训管理者、培训咨询师等。

(二)加强培训师职业能力建设

由于国内培训师制度尚属起步阶段，目前对于培训师职业能力、培训师角色、胜任力等方面的研究还不够深入，有的甚至还处于空白。而与此形成鲜明对比的是，市场对于培训的需求与日俱增。有数据表明，目前国内培训师师资数量与质量已明显不能满足市场的需求。为了更好的指导培训师培养的现实实践，需要在理论上不断深化对培训师职业能力的研究。清华大学继续教育学院作为专业的培训机构，采用实证研究的方法，借鉴国外已有的培训师的理论和实践经验，结合已有的培训实践得出培训师胜任力的要素，并构建了培训师胜任力模型。该模型对我国培训师的职业能力建设，包括选拔、培养、评估、考核等工作提供参考。

(三)进一步完善培训师认证制度

在我国《企业培训师国家职业标准》中，规定了培训师的鉴定内容和鉴定方式。其中，对理论知识采用笔试的考核方式，专业技能考核则采取现场模拟方式。但是，对于专业技能的考核标准，目前尚未见到权威的表述，而且因为培训师与教师的教学目标和对象存在很大的差异，导致培训与教育的专业技能要求有很大的不同。建立一套系统的、科学的、完善的培训师技能考核标准是促进培训师认证制度的科学化，并保证认证制度的公平公正，而且还是培训师培养和自我训练的必备参照物。目前清华大学继续教育学院引入美国阿拉莫学习系统公司的培训师技能培训和认证课程，该课程经过一段时间的实践和考核，确实对培养和提高培训师的技能具有很大的提高和帮助。该院已将此项技能培训作为学院内部培训师认证的技能考核标准。

(四)加强培训师认证后的考核和继续教育

目前已有的培训师制度中，没有对培训师后续的考核和知识更新的再培训提出任何要求。在培训师通过相关的鉴定，拿到鉴定证书之后，就似乎是“一劳永逸”了。这无疑将对我国培训事业的长远发展带来不良影响。在欧美等发达国家，培训师在获得认证之后，每隔三到五年还需接受后续的考核和再培训，以确保培训师在培训的相关技能和必备的理论知识方面能历久弥新。因此，制定培训师认证后的考核和继续教育标准也是保证我国培训师能力和水平的重要手段。

■作者单位：清华大学继续教育学院

12.95598精品培训项目建设探索 篇十二

江西省电力公司培训中心为全面提高企业培训质量，实现职工培训“做大做强”的功能定位，结合《江西省电力公司十二五教育培训规划》要求，2011年以开展“精品培训项目”建设活动为契机，开展岗位大练兵，积极探索有价值、可推广的电力培训教育模式，为提高培训项目管理水平、建设一流培训中心夯实基础。

在上述形势的推动下，“95598业务技能与工作流程强化培训”项目组，通过深入一线的调研和客观的培训需求分析，提出了一套有价值的培训方案，入选为江西省电力公司培训中心八大“精品培训项目”之一。本项目组期望以“95598精品培训项目”建设为契机，大力推进培训师资队伍建设、培训内容模块建设、培训方式方法建设、培训精品教材建设、培训管理制度建设，实现“精品培训项目”成果的转化与推广。

1 95598精品培训项目建设的立项意义与理论支撑

95598是建立良好供用电关系、树立电力企业优质服务形象、提升企业经济效益的关键，它7×24小时不间断地向客户提供与用电相关的信息查询/咨询、业务受理、故障报修、投诉与建议、停电预告、客户欠费提示、催交电费及市场调查等多层次、全方位的服务[1]。95598人员不仅要广泛熟知电力专业知识、电力法律法规，还要熟练掌握SG186系统，更要声音甜美、耐心细致、了解客户心理，如何用科学的方法开展95598职工培训，使潜在的人才成为资源，成为合格乃至优秀的95598座席人员，这些都有赖于培训，因此必须重视95598精品培训项目建设。

然而，何为“精品培训项目”?如何开展“精品培训项目建设”?项目组在中国知网、万方数据资源系统都没有检索到明确的表述。参照教育部关于精品课程和精品课程建设的定义：“精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程”[2]。“精品课程建设，就是以现代教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀教材为核心，以提高师资队伍素质为前提，以教学内容现代化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设[3]”。本项目组认为，“精品培训项目”也应很好地体现上述“五个一流”。“精品培训项目建设”也应以现代先进的职业教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀培训指导教材为核心，以“双师型”师资队伍建设为前提，以培训内容现代化、实用化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设。

2 95598精品培训项目建设的进程安排与建设思路

“95598精品培训项目”项目组以江西省电力培训中心《精品培训项目建设标准》为依据，按照上述“精品培训项目建设”的要求，围绕培训师资、培训内容、培训方法、培训教材、培训管理五个方面，逐步开展“95598精品培训项目”建设，建设分四个步骤：2011年2-3月进行培训需求调查与分析;2011年4-7月进行培训项目设计和师资队伍培养;2011年8-10月进行培训实施和培训评估;2011年11-12月进行项目总结和形成项目成果。具体建设思路如下：

第一，培训师资队伍建设。走“校企联合理实一体”的道路。一方面，由于培训中心的专职培训师多是院校毕业后长期从事理论教学的老师，他们理论扎实，教学经验丰富，表达能力强，但是缺乏现场工作经验、实践操作能力不足;另一方面，企业技能专家现场工作经验丰富、实践操作能力强，但是理论相对薄弱、缺乏教学经验。为建设一流的培训师资队伍，项目组决定：“走出去引进来”。一是走出去，选派优秀教师到供电公司95598客户服务一线挂职锻炼。只有将理论联系实践，才能胜任企业培训的需要;二是请进来，即引进供电公司一线的优秀人才，让他们成为我们的兼职培训师，壮大我们的队伍(目前我们95598的培训项目在省公司及培训中心培训管理部的支持下，已有十名兼职培训师)。

第二，培训内容模块建设。“没有调查就没有发言权”，只有深入现场、深入一线，了解企业、员工的培训需求，才能设计出企业需要、员工满意的培训内容模块，才能制定出合情、合理、适用的培训方案，才能收获企业、员工和培训机构所期望的培训效果。

第三，培训教学方法建设。改变以往以教师为中心，以知识传授为主的单一教学方法，引入先进的行动导向教学理念，采取多种教学方法，如多媒体教学、案例教学、情境教学、问题研讨、现场实操、参观走访等等，推进培训项目的教育性、科学性、先进性、实用性和丰富性。

第四，培训项目教材建设。以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范第31部分：95598客户服务》为基准，在深入调研的基础上，与时俱进，补充、开发95598一线员工迫切需要的相关专业知识、新知识、新技术的培训指导手册和标准化专业试题库，利用团队优势，做出95598精品培训项目课件及视频材料，建设网络培训平台，进行远程分享。

第五，培训项目管理建设。项目组严格按照培训中心标准流程的要求，认真做好“培训需求调研→培训项目设计→培训项目实施→培训效果评估”四个环节的规范化管理。每期培训班开办前，项目组会将培训方案、课程要求、学员信息等告知培训师;开班过程中，项目组全程跟踪服务，及时解决学员和培训师的各种问题，确保一、二级评估的准确、可靠;培训班一结束，项目组立即收集整理培训归档材料，并通过反馈进行及时整改，从而形成以培训中心为龙头、对地市公司开展培训业务起示范作用的精品培训项目。

3 95598精品培训项目建设亮点介绍

3.1 深入调研，分析需求

项目组自2011年1月即开始广泛学习、搜集资料，按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的要求，编制《95598客服专业培训需求调查表》。2011年2-3月通过走访及网络调查的方式，对南昌、九江、赣州、抚州、萍乡、吉安和赣东北7家供电公司人力资源部和95598人员进行了培训需求调研，征求他们对所设计的培训课表的看法和建议。项目组通过对一线获得的数据(见图1)和培训建议的归纳整理，确定业务技能、语言表达能力、服务礼仪与沟通技巧、用电营业管理为重点模块，紧紧围绕一线学员的培训需求设计培训方案。

3.2 学有所成，满意度高

本培训项目前后举办了三期。对三期学员的一级评估结果显示，培训内容先进性的好评率达95.3%、培训内容针对性好评率达92.9%、培训内容实用性好评率达95.3%、培训内容组织好评率达97.7%、培训方式好评率达到了98.8%、教师教学能力好评率达100.0%(具体统计数据见图2)。对三期学员的二级评估结果显示，合格率均达100%。

3.3 以人为本，突出实用

本培训项目从“情绪管理”开始，通过疏解学员的心理压力，让学员以愉快的心情进入学习。然后，学习服务技能、业务技能、信息技术。最后到省公司优秀95598班组(南昌供电公司95598)现场观摩、研讨。七天的培训课程，以人的心理为基础、以培训需求调研结果为依据，循序渐进，力求做到在快乐中学习、在问题情境中学习，切实提升学员的业务技能，强化规范学员的工作流程。

3.4 行动导向，授人以渔

“授人以鱼不如授人以渔”，在本培训项目中，我们打破传统的理论“讲授法”、实践“练习法”的教学模式，引入先进的“行动导向”教学，以学员为中心，在教学过程中师生互动，遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的“行动”序列，让学员在自己“动脑”、“动手”、“动嘴”的实践中，学习专业知识、掌握职业技能，从而构建属于自己的经验和知识体系，使学员实现从“被动学习”变为“主动学习”，从“要我这样做”变为“我要这样做”，真正提升了学员的业务技能，实现了“授人以渔”的教学宗旨。

3.5 精编讲义，全程录像

在本培训项目实施之前，按照精品培训项目管理建设要求，我们事先向各位培训师提供了培训模块大纲、教案、讲义、课件等编写的要求和模板。督促各位培训师按照“行动导向”的理念，认真备课、按时交纳材料。项目组按照培训模块序列，精编讲义，让学员在报到之时即可拿到讲义，方便学习与记录。

本培训项目还对第二期培训班的教学进行了全程录像。并将七天的教学录像，结合精品课件要求，制作“精品培训项目”视频教材，为更多不能前来参加培训的现场95598专业工作人员提供网络学习参考，也为进一步做好培训项目积累素材、奠定基础。

4 经验总结

作为精品培训项目的建设者，培训师在精品培训项目建设过程中应认真把握好以下四个环节：

4.1 准确把握培训需求，为打造精品奠定基础

企业培训机构要成功地开展职工培训项目，就要将过去那种“我有什么，我教什么;我教什么，你学什么”推销式培训做法，转变为“你要什么，我教什么;你缺什么，我教什么”的营销式培训做法。只有通过训前的充分调研，才能掌握不同企业在不同发展时期“要什么”，才能了解不同层次不同岗位的培训学员“缺什么”，进而确立专业培养目标和方向，找准培训的指导思想和着眼点。

4.2 精心设计教学过程，为打造精品构建框架

培训师应针对培训内容的特点，精心设计每堂课的教学思路。可以根据岗位需求进行专业能力项分解，再围绕每个专业能力项，进行知识、技能、方法和情感的设计，以明确课堂的教学点，也就是明确培训师的操作点和学员的掌握点。它包括知识的重点、难点、技能的训练要点，还包括方法的指导点和情绪的协调点。培训师应针对成人教育的特点，有意识、有目的地设计互动环节，这样可活跃课堂气氛，激发学员的学习热情，优化课堂的教学效果。

4.3 创意编写培训讲义，为打造精品搭建桥梁

培训讲义是将培训师的教学设计与学员的能力构建实现清晰对接的桥梁，是培训目标的具体化。职业培训讲义不同于学历教育的教科书，它不应长篇大论强化理论，而应简洁明了强调实用;它不应盲目追求高深，而应力求通俗易懂、实用够用;它不应是简单的培训师语录、课件翻版，而应是学员的行动指南、学习指导。培训讲义应该人本化、实用化、逻辑化、系统化，紧密结合企业需求，激发员工兴趣。

4.4 充分利用技术手段，为打造精品扩大影响

只有积极探索新的教学方法、教学手段, 才能不断提高培训教学水平。多媒体课件、教学视频作为辅助教学的重要手段，其生动、形象、直观、鲜明的特点，令传统教学手段望尘莫及。而且精品培训项目建设一个很重要的目的, 就是要让好的培训教学资源能够尽可能地被更多的人来学习使用。为了实现这个目的, 网站建设就成为一件非常重要的事情。精品培训项目应借助现代信息技术手段，不断扩展项目影响。

摘要：总结了95598精品培训项目建设的探索过程, 分析精品培训项目建设的理论支撑, 阐述了精品培训项目建设思路和亮点, 提出了在精品培训项目建设过程中应把握的四个重要环节。

关键词：95598,精品培训项目建设,探索

参考文献

[1]国家电网公司人力资源部.国家电网公司生产技能人员职业能力培训专用教材95598客户服务[M].北京:中国电力出版社, 2010.

[2]朱晓慧.谈谈精品课程建设[J].黑龙江农业工程职业学院学报, 2005 (11) .

[3]李秀龙, 袁涛.谈如何搞好精品课程建设[J].潍坊高等职业教育, 2007 (3) .

13.从业人员培训制度 篇十三

为贯彻“安全第一，预防为主”的方针，加强我矿从业人员安全教育与培训工作，规范上岗前培训管理，提升企业安全管理水平，增强职工安全意识和自我保护能力，掌握所需的安全知识和安全生产技能，确保安全生产。根据《中华人民共和国安全生产法》、《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》及其他有关法律法规要求，结合我矿实际，特制定本制度。

一、本制度中所指的从业人员是指通过县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构按照“五个统一”（统一发布用工信息，组织报名和资格审查、统一培训、统一签订劳动合同和煤矿用工备案、统一参加社会保险和派遣、统一管理）招聘派遣至我矿的从业人员。

二、录取人员要按照县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构制定的培训计划及有关规定，在具有相应资质的培训机构参加培训，培训内容除执行国家统一的培训教学大纲外，还必须包括劳动保障法等相关法律法规。

三、县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构派遣至我矿的从业人员要进行矿内“三级教育”培训，具体如下：

（一）总体原则

根据国家相关培训要求，企业安全生产要求和行业标准，对新招聘的从业人员进行安全教育和业务培训，使其由不了解到了角，由不熟悉到熟悉，由不熟练到熟练，分别由矿级、科（队）

级和现场培训三个层次进行组织培训，层层落实，环环紧扣，循循善诱，将企业从业人员塑造成安全意识强，自保能力强，业务过硬，能独立从事本职岗位工作的有良好组织、纪律和安全业务素养的队伍，确保企业的安全生产。

（二）三级培训具体实施办法

1、一级安全培训

（1）指导思想：按照国家政策及上级要求，对新招从业人员进行岗前培训，通过一级培训使职工了解煤矿及企业的整体生产、安全情况，了解生产工艺，煤矿基本安全常识，入井须知，使职工具备基本安全素质和素养，能够安全地从事井下现场作业。

（2）矿级安全培训主要由矿培训中心负责，培训时间为10天72小时。

（3）其主要培训对象为矿各队组新招收的从业人员，具体培训依据培训教案、教程进行安排，主要培训内容包括：

①集团及矿基本概况、井下生产现状及入井安全注意事项等； ②集团安全生产工作思想及理念要求等； ③矿内基本安全生产规章制度、劳动纪律管理等； ④煤矿安全生产法律法规、从业人员的安全生产权利及义务等；

⑤矿井安全基础知识（一通三防、运输、五大自然灾害基本常识及预防措施）等；

⑥事故案例录像带；

⑦井下作业存在的危险因素及防范措施； ⑧事故应急措施、紧急避险、自救与互救等。

（4）由集团或其它和我矿具备相同地质条件和采掘条件的矿井转调或辞退到我矿上班的并且具备三年以上的采掘工龄人员，可直接接受岗前培训考试，考试合格直接转入二级培训，考试不合格的培训不少于一周，培训完毕后考试合格方可进入二级培训。

（5）培训完毕后，培训中心提供试题试卷组织考试，合格后，培训中心出具书面培训合格证明，以培训合格通知单的形式通知对应的业务科室、队组转入二级培训。

（6）培训期间，必须建立各个人员的个人档案，每天按时签到，培训中心认真备案，专人授课，培训结束后组织考试，按照考试成绩向用人单位出具培训合格手续，移交至二级培训。

2、二级安全培训

（1）指导思想：在一级培训的基础上，通过科、队培训，使职工能够了解生产工艺及其相应的国家标准和行业标准，同时对即将从事的作业现场安全环境、操作环节、不安全因素及其预防措施有一个大致的了解，并掌握基本的安全防范和基本安全技能。

（2）二级安全培训主要由用人单位负责人负责，培训时间为5天36小时，培训必须在培训中心指定场所进行，并接受培训中心监管。

（3）二级培训中要求新工人必须掌握如下知识： ①本单位生产工艺涉及的国家标准及行业标准；

②所在单位作业工作面基本生产情况及安全状况及《作业规程》；

③本工作面运输、通风、机电的基本运行情况，岗位安全生产技术等；

④本生产作业环境中存在的不安全隐患及处理措施、紧急避险、事故案例；

⑤从事工种的安全职责、作业场所和工作岗位存在的危险因素、本队及本工作面已经发生过的伤亡事故及教训；

⑥安全操作技能、安全操作规程，队内管理的规章制度等； ⑦自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理； ⑧安全设备设施、个人防护用品的使用和维护； ⑨所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（4）从业人员经过二级培训后，主管科、队提供试题试卷，由培训中心组织进行考核。

（5）二级培训负责人在接到培训中心出具手续后，必须在一天内落实二级培训责任人，并于第二天组织开展培训，不能按照该制度要求及时安排、组织二级培训的，给予负责人100元的经济处罚，逾期加倍。

（6）二级培训合格后，由安全科办理入井实习证，并由队组指定专人签订师徒合同，允许入井实习，进行三级教育。

（7）二级培训期间科、队级培训必须接受培训中心和安全科的监管，认真培训，培训内容要备案，同时培训中心要完善培训

记录和培训档案，并填报安全科二级培训记录表。

3、三级安全培训

（1）指导思想：通过理论培训，员工掌握了基本安全常识的基础上，安排从业人员从事现场作业实习操作，并通过师傅、队长等技术工现场教育培训，使从业人员将掌握的知识实现由理论到实践的过渡，真正使从业人员掌握现场操作技能及安全技能，使从业人员逐步得到独立操作的业务水平，保证矿井员工的整体安全管理水平。

（2）班组教育即现场岗位教育培训，也即三级教育，由分队长负责管理，被指定的和新工人签定师徒合同的一人或几人对该同志具体负责培训，可以同时签定一个或几个工种的培训内容，也可以由一人或几人同时对该同志进行一个工种的教育帮带，总之在培训期间，从业人员不得脱离师傅的监控和监督教育工作范围，否则追究师傅和分队长的责任。

（3）班组教育的主要内容： ①岗位主要职责范围；

②岗位操作规程及相关操作技能；

③涉及岗位工种之间工作衔接的安全、危险因素和职业卫生等；

④作业场所和工作岗位、设施设备等操作过程中存在的危险因素；

⑤各种危险因素和紧急情况的避险措施；

⑥岗位操作所涉及的管理制度等。

（4）三级教育签定师徒合同时间为一个月，时间到期合同自行终止，由安全科及培训中心负责对培训结果进行评议，并按照相应规定实行奖惩。

（5）班组培训教育期间，发生“三违”或违反其它矿安全管理要求行为，追究相应阶段和相应场所的直接培训师傅责任。

（6）三级教育测评要提前预定内容，测评过程要严肃认真，测评要由主管科室、所在单位负责人或委托人、安全科、培训中心人员共同操作，由安全科把关，作为三级培训考核依据。

（7）三级教育培训合格后，由培训中心办理工种操作证件，并由安全科办理正式入井检身卡，进入独立操作阶段，独立承担作业现场相应责任。

（8）经测评考核不合格者，继续进行三级培训再教育。（9）三级培训责任按照合同签订的责任、权利和义务落实奖惩，未能按合同履行权利和义务的责任人，同时追究队长责任，和责任人同额处罚。

（三）其他规定

1、从业人员经过一个月的班组培训后（即三级教育结束），对本人从事的岗位工作负直接责任，个人三级教育档案进入个人档案集中管理。

2、进入二级培训阶段后，由队组根据实际情况调配支付培训人员工资。

3、从业人员上岗后，由培训中心每年对其进行一次复训，复训时间不得少于20小时，并由培训中心负责建立、健全复训资料。

4、涉及特殊情况，如技术工、从事煤矿工作多年、具备煤矿安全生产相关经验、或经过资质部门培训合格的人员等情况下，经由矿培训中心按照三级培训考核标准考核合格后，可提前安排上岗，但必须边上班边培训，必须满足国家规定的岗前72小时培训要求。

5、从业人员因故调整特殊或单岗作业工作岗位，需由队组出具通知到培训中心培训操作规程，考试合格后，然后由队组安排专人对其进行不少于三个班的操作监护后，方可独立从事新岗位工作，现场检查无监护人追究分队长责任。

6、从业人员因故请假或离岗45天以上者，必须到培训中心备案，并接受用人单位进行的二级培训，并由矿培训中心负责监管。

7、“三违”人员及被查获有不安全行为的人员，需到培训中心进行安全思想强化教育，考试合格后方可安排上岗，培训中心负责完善档案。

8、工伤人员伤愈后不足45天再次上岗者，需持有职工医院证明，经培训中心进行复训考核合格后方可安排上岗。

四、本矿从业人员劳动用工实行年检制度，每年必须组织从业人员按规定进行培训，培训合格且具备本工种或本岗位从业条件、体检合格的人员，由县煤炭行业管理部门煤矿用工管理机构

在《山西省煤矿企业从业人员劳动手册》上加盖“煤矿用工年检合格章”，年检不合格的人员，不得继续从业。具体培训规定：

1、矿长、矿主管安全生产的副矿长和副总工程师每年接受安全培训的时间，不得少于30学时；

2、矿专职安全管理人员除按照有关要求，取得岗位合格证书并持证上岗外，每年还必须接受安全专业技术业务培训，时间不得少于40学时；

3、矿其他管理人员和技术人员每年接受安全培训的时间，不得少于20学时；

4、特种作业人员在通过专业技术培训并取得岗位操作证后，每年仍须接受有针对性的安全培训，时间不得少于20学时；

5、新进矿的从业人员接受一级培训时间不得少于72小时；

6、矿其他从业人员每年接受安全培训的时间，不得少于15学时；

7、矿待岗、转岗、换岗的从业人员，在重新上岗前，必须接受一次安全培训，时间不得少于20学时。