人力资源项目计划书

人力资源项目计划书（11篇）

1.人力资源项目计划书 篇一

2011年工作计划

时间总是转眼即逝的，来到这里一个月了，我收获和感触都很多。在这段时间里，我努力适应公司的环境，认真履行自己的工作职责，更好的完成各项任务。刚来公司的时候，对这里的一切都很陌生，多亏了领导和同事的耐心指导和热心帮助，让我在短时间内熟悉了工作内容和工作流程，还有各个部门的职能所在。认识到我们自己的一言一行都代表了公司的形象，对每个人都要以最好的态度和最礼貌的语言。处理事情的时候要认真仔细，和同事之间相处要虚心真诚，点点滴滴都让我在工作中学习，在学习中进步。

我的2011年工作计划如下：

1．在工作上的细心度做得更完善，不马虎，更仔细的做好哪怕是一件小事；

2．对自己所做的工作上发生的偶然事件能够随机应变，把它用最好的办法

处理的更好；

3．对公司的规章制度更深入的学习，严格的按规章制度办事，在工作中不

断的提升自己的工作技能；

4．做好员工服务，不定时的了解员工的工作情况，并跟领导及时的讨论相

关问题；

5．对各个跟工作相关的部门进行及时进行沟通，以便更好的做好今后的工

作；

6．协助公司的上级领导或者同事对公司的各项规章制度进行完善；

7．积极参加公司组织的活动和同事之间的沟通会，使大家能够更好的相

处；

8．向领导和同事学习工作经验和方法，快速提升自身素质和业务水平；

9．根据实际情况进行合理分工、合理安排，确保工作井然有序；

10．及时、认真、准确的完成其它临时性工作；

11．在做好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家的关系。

项目专员这个工作是琐碎、繁杂的，我们要不断的探索工作的新思路、新办法和新经验，确保在工作上可以更好更快更保质的完成工作。我一定注意办事到位而不越位，提供更好的服务而不干涉决策，能够更好的为公司和员工服务。

签名

日期

2.人力资源项目计划书 篇二

在实际工作中, 企业通过专业化的ERP系统能够实现对项目实时、动态、有效的管理。ERP与项目管理在实践中的结合已经成为各企业管理信息化的一个切实有效的着手点, 能够为企业更高效地进行项目管理提供良好的保障和平台。

与传统地生产加工型企业相比, 科研项目具有许多独立的特点和需求。相应地, 在ERP管理的目标和实施过程方面也有较大的区别。本文将对中国石油天然气集团公司直属科研单位石油管工程技术研究院 (以下简称管研院) 科研项目管理ERP系统的开发、实践和应用过程进行分析和探讨。

二、科研项目通过ERP系统管理的目标及具体思路

我们要将科研项目通过ERP系统进行管理, 首先要弄清楚的是要解决的主要矛盾是什么。科研项目管理是指课题从项目申请、立项论证、组织实施、检查评估、验收鉴定、成果申报、科技推广、档案入卷的全程管理, 是一项科学性很强的综合性管理工作。其目的是使科研项目实行制度化和科学化的管理, 保证科研计划圆满完成, 出成果、出人才、出效益, 提高竞争力。

项目管理的内容包主要包括项目范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理和集成管理等。这些内容贯穿在一个项目的整个生命周期。这些内容对应到管研院科研项目管理, 即项目立项管理、执行控制管理及结题验收结题管理三个动态环节。

管研院科研项目通过ERP系统管理的主要目的就是从立项、执行控制和结题验收三个环节入手, 整体上实现对科研项目管理系统的架构分析, 构建出适用于管研院的科研项目动态管理体系, 让科研项目相关人员实时了解到项目进行的状态以及当前存在问题, 以便及时对项目的进度、预算、人员等方面进行调整、处理, 能够方便科研人员和管理人员实现资源共享, 合理地安排人员、物资、经费, 用最科学的方法、最高的效率来实现项目目标。

管研院通过对科研项目的特点和管理现状分析以及各相关单位需求调研, 并对当前业务管理体制和科研项目组织情况评估后, 明确了管研院科研项目通过ERP系统进行管理的总体设计思路:第一, 采用Work Breakdown Structure (以下简称WBS) 实现对每个科研项目的精细化管理;第二, 对全部科研项目采用统一编码, 在系统中实现可实时监控、跟踪项目的关键环节。

三、实施应用

(一) 业务流程信息化

在分析了科研项目立项申报管理、执行控制管理、结题验收管理各项环节后, ERP项目组为管研院科研项目管理ERP系统设计了科研项目开题立项、科研项目进度更新、科研项目计划录入、科研项目计划调整、科研项目验收结题等5个主要流程。

(二) 组织结构

在ERP系统中, 一个项目由项目定义和WBS两部分构成, 项目组织结构的分配具有唯一性。项目定义就是将科研项目基本属性按照编码规则来进行表达, 例如, 项目承担单位、项目类别、项目起始时间及项目负责部门等科研项目的基本属性。项目编码包括数字和字母, 在ERP系统中它具有唯一性, 即从项目创建到计划实施, 再到验收结题, 整个过程中项目编码是保持不变的, 它是一个项目身份的象征。

另外, WBS就是按照项目开展的阶段、功能以及对象等, 将一个完整的项目分解成不同层级的较小的单元, 对于管理者来说这样的单元更易管理和维护。WBS是一个划分等级的模型, 是ERP系统管理科研项目的关键。ERP系统在WBS上维护了很多信息, 在对WBS细分后, 就可以将预算细分至底层WBS, 为后续操作奠定基础。顶层WBS编号保持和项目定义编号一致。扩展的WBS编号在上一级的编号后面加二位流水码。在管研院ERP系统中, WBS分解结构如下:第一层级WBS与项目定义保持一致;将项目过程管理和经费管理作为第二层级的WBS;又将过程管理中开题、实施和验收以及经费管理中的各个经费科目作为第三层级的WBS, 若经费科目中有更详细的明细可继续添加第四或第五层的WBS。

(三) 项目立项阶段

科研项目通过论证, 经任务下达方下达后便可在ERP系统中创建, 通常按照一定的编码规则将项目在系统中进行下达, 另外要创建的内容有:任务来源、项目种类、项目承担部门及项目负责人等。同时, 在系统中需对项目合伙人进行角色分配, 项目合伙人即与项目相关的人员, 每个人员都有特定的角色, 每个角色都对应着不同的权限和职责。系统中通常有项目经理、项目财务、计划工程师、一般人员等角色。一般情况下, 项目经理角色分配给项目负责人, 且仅分配给一个账号;计划工程师可分配给项目质量负责人、项目归档负责人等多个账号。项目经理负责项目的整体实施, 可对项目相关信息进行创建和维护, 而财务人员、其他成员及公司领导等人员在项目进行过程中仅需要查看项目的相关信息, 系统中仅赋予查看权限。项目基本信息以及结构创建后, 便可在ERP系统中下达该项目, 即启动项目。

(四) 组织实施阶段

科研项目启动后进入组织实施阶段, 在这一阶段系统中涉及到的流程主要为:项目进度跟新流程、项目计划录入流程以及项目计划调整流程。

系统中, 项目负责人可对下达后的项目进行进度更新, 以便项目相关人员及时了解项目信息。例如项目已下达、中评估完成、验收通过等。另外, 在已创建的项目WBS上可添加相关PS文本, 包括开题设计报告、计划任务书、项目阶段检查报告、中期检查报告、对外委托验收报告以及项目验收报告等文档。

系统中项目计划录入功能实际上就是项目预算的分配。项目预算就是项目经批准的成本, 项目管理人员可以根据实际情况对预算进行分批下达或按比例下达。预算一旦下达, 系统便可自动控制项目成本, 这种控制一方面是项目总体预算的控制, 另一方面是各层WBS预算的控制。实际成本发生在底层WBS上, 通过对底层WBS预算的控制来控制整体成本, 各层间的关系是上层预算大于等于下层的预算之和。

在项目进行过程中, 一些特殊情况的发生需要对项目个别科目的预算进行追加或扣除, 可以通过系统中的预算补充和预算返回功能来完成。

(五) 项目验收结题

科研项目经任务下达方验收通过后, 可将项目形成的所有文档进行上传。项目的最终文档包括项目验收评价报告、财务决算报告、科学技术成果应用证明、项目研究报告、技术有形化资料、外协验收材料、自验收评价报告等。文档上传成功即可关闭项目, 此后系统中除查询功能外任何其他功能都将失效, 这就保证了科研项目的可控性和安全性。

四、应用效果

(一) 各岗位权限和责任更加明确

ERP系统中每个业务岗位的责任和权限都有明确规定, 每项业务都是分级操作和分级审批, 操作流程和审批都有流转痕迹和跟踪记录, 这样能够增强各岗位人员的主观能动性和责任心。

(二) 严格规范项目实施程序

ERP系统中, 没有列入计划的项目将不能在系统中进行下达, 计划外项目也就无从开展, 这样避免了一些项目组在项目尚未获批的情况下私自启动项目的情况, 保证了每个科研项目实施的严肃性。同时, 随着系统的规范化, 系统中的相关数据和岗位操作流程也随之逐渐标准化、规范化, 这一系列标准规范的操作、标准规范的命名使科研人员和科研管理人员在管理科研项目时变得更利于组织、实施和控制, 并且在管理过程中避免了一些人为行为。

(三) 实现信息反馈的时效性

ERP系统上线后, 可自动监测项目的实际发生费用即项目实际成本, 例如某项目试验费, 所发生的每一笔试验成本都会及时反映在系统中。当发生费用即将超出预算时 (一般在完成预算的95%时) , 系统便会及时发出警报并会通过短信、E-mail等渠道将信息反馈给项目经理、财务人员等, 这一功能体现了ERP系统信息反馈的时效性和及时性。

(四) 科研项目经费实现精细化管控

ERP系统中, 每一层级的项目工作细分结构能都实现预算管控功能, 项目预算可分解到每个科目, 每个科目对应的WBS都有关键指标预报警告功能, 从而实现了人工控制向系统控制的转变, 从而全面提高了预算管理的效果。

五、存在的问题及对策

(一) 思想认识不足

ERP系统的实施并不只是对管理手段进行更新, 随之变革的还有管理观念、组织过程、操作流程等, 这就要求一定要打破传统的管理思维模式, 这样就会涉及到部分管理人员或研究人员工作量甚至工作性质的改变, 极易导致相关人员产生抵触情绪。另外, 企业领导、科研人员对新系统缺乏一定的了解和信任, 习惯用传统的管理模式和方法去思考并解决问题, 这些往往会导致系统运行过程出现矛盾和瓶颈。

因此, 要有效实施ERP系统, 就要全面转变观念和意识, 全面要求员工参与运行, 同时要积极应对和克服来自各方的阻力和压力。只有企业全体员工都有学习先进管理思想与方法的积极性, 才会有改革的信心, 实施ERP才有群众基础。要让员工有接受新思想新方法的热情, 就要让员工充分了解到ERP系统的内涵和精髓, 领悟其管理的先进性。同时要及时总结出ERP系统建设的成果并加强宣传, 通过组织企业之间的交流、考察、学习等手段来提高认识, 从而让全体员工改变传统观念, 从根本上接受ERP系统。

(二) 内部控制制度不够完善

ERP是一个高度集成的系统, 一个微小的失误都可能会导致系统出现成指数倍增长的连锁错误。要保证其信息的准确性和可靠性, 就要严格控制各种信息来源, 包括各种数据、报表。而目前内部控制制度仍不够理想, 系统运作中常常有不规范的业务操作, 甚至有些员工仍保留原有传统的运作模式。

因此, 系统运行管理必须进一步制度化, 必要时采取强制手段推行, 逐渐让员工适应新的管理模式。要制定更加规范的制度, 增加系统运行监控的力度, 确保各项业务操作都能在线实时完成。同时, 严格操作纪律、细化操作标准, 保证基础数据质量, 从而保证ERP系统平稳运行。

(三) 部门衔接沟通不畅

ERP科研项目管理系统是一个开放式的综合平台, 它涉及到企业的多个部门如科技处、财务处、内控处、研发中心等, 前后连贯的业务流程使相关部门之间产了一定的依存关系。而正是因为这种依存关系的存在, 倘若出现一个部门的错误操作或是部门间的不配合、相互推诿, 就会导致ERP流程中断, 严重影响系统的正常运行。

因此, 只有科研管理部门和其他相关部门之间密切配合, 形成一个完整、流畅的操作模式, 是ERP系统平稳运行的一个关键。在ERP实施过程中, 可以通过电子数据交换来实现实时的信息共享和业务联系。另外, 通过电话、E-mail和现场沟通、协助等方式也是进一步实现各部门之间默契配合的有效办法。

(四) 相关人员业务水平有待提高

ERP系统运行后, 根据调查, 一些员工对ERP的实施过程缺乏了解, 甚至个别人员对如何使用都知之甚少, 因此对其支持程度也相对降低。另外, 随着ERP系统包含的内容越来越丰富, 操作难度也越来越大, 对于大部分使用者来说都没有信息专业背景, 这些人员专业技能和业务素质还有所欠缺, 可能无法应对不断提升的工作量和工作要求。

因此, 在ERP系统运行过程中必须加强人员培训。从企业各级管理层到普通岗位人员, 必须不断学习先进管理理论, 对ERP系统涉及的人员分不同层次、不同程度、不同阶段进行软件具体功能和操作方法的培训, 及时使用多种方式对ERP系统使用成效与问题进行交流和讨论, 如网站专栏、会议等, 使员工能够主动的将岗位工作、实际业务流程与系统运行结合起来。

总之, ERP系统运转是一个涉及多部门、多层次的关键性、全局性的工作。通过该系统的上线运行, 对管研院科研项目管理水平的提升起到了积极推动的作用。但是ERP运行过程中出现的问题不容忽视, 唯有尽快落实解决上述存在的问题, 才能使ERP项目的实施得到最佳的经济效益, 才能使管研院整体管理水平及综合竞争实力发生更大的飞跃。

摘要：科研项目通过企业资源计划系统 (ERP系统) 管理, 可以帮助项目管理人员从进度、预算、成本、资源等方面全面掌控项目。文章介绍了中国石油集团石油管工程技术研究院科研项目管理ERP系统的开发、实践过程, 同时对ERP在科研项目管理中的应用进行了探讨, 指出了应用时存在的问题, 并针对问题提出了相应的解决对策。

关键词：企业资源计划,科研项目管理,应用

参考文献

[1]周健.ERP:一个不再遥远的话题[J].科学学研究, 1998 (4)

[2]刘华.科研项目信息化管理的探讨[J].科研管理, 2003 (4)

[3]韩召.科研项目全过程管理探讨[J].电子世界, 2013 (14)

[4]谢文江, 陈娟利, 宫少涛, 张伟福.基于ERP环境的PS模块在科研项目管理中的应用——以中国石油管研院为应用案例[J].特区经济, 2014 (2)

3.浅谈项目的人力资源管理 篇三

1.新疆送变电工程公司 乌鲁木齐市 830011；

2.国网新疆电力公司经济技术研究院 乌鲁木齐市 830011

摘要：人力资源管理理论和实践在西方经过近百年的发展，已渐渐形成了比较成熟的体系。现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定，如何将人员合理地分配到每个项目组团队中去，并进行协调和管理；如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要作用。

关键词：项目；人力资源；管理

引言、

人力资源管理是项目管理的核心工作，是项目管理的九大知识体系之一，既反映了人力资源理论的成熟和被广泛认可，也反映了项目管理者对 “人”这种特殊资源在项目中作用的深入认识。

项目人力资源管理是指在对项目目标的总体把握下，对项目过程中的所有人员，包括项目组成员、客户、投资者等进行有效的规划、组织和发展，充分发挥项目人员的能力，最终实现项目目标。

一、项目人力资源管理程序主要分为人员规划、人员组织、人员发展三个内容

1、人员规划：是指在项目计划书的基础上撰写书面人员组织计划，包括项目虚拟组织架构并分配项目任务，明确各组成单位和个人的职责以及报告关系。人员规划的主要作用是构建项目组织和职责，而且在项目实施的过程中可以根据情况适时调整。在人员规划的过程中，要考虑以下几个问题：①项目组成单位之间的组织关系；②在什么时候需要具备什么技能的人；③项目组织框架和计划，主要内容应包括项目任务与职责分配明细（类似工作说明书）、人员管理计划（何时需制约因素有哪些。人员规划往往是在全面分析和评估项目计划的基础要何种人以及何时退出）和项目人员组织图（体现项目构成与报告关系）。

2、人员组织：是指挑选所需的人力资源，并将其安置在项目相应的位置上开展工作。项目经理在挑选人员时可从工作经验、知识技能、兴趣、个性等方面进行考察。人员组织主要有以下方法：①项目上级直接分配；②在上级单位的支持下与各部门沟通协商取得；③招聘项目临时人员。这一阶段的主要工作是形成项目组人员名单，完成“人岗匹配”。

3、人员发展：是指通过项目工作提高项目成员个人能力，并激励项目成员为达成项目目标而全力以赴的管理过程。人员发展的主要工作包括人员培训、绩效评估与反馈、奖励体系设计和运用等内容。人员培训是为了提高项目组成员的知识技能水平，提高成员执行项目任务的能力而采取的活动。绩效评估与反馈是指项目经理对各项目成员项目任务执行情况进行评价并反馈，而且，还应当结合项目组外部人员对项目绩效的期望而作出检测。奖励体系设计和运用是为了鼓励和促进项目顺利达成目标的重要激励手段。

二、项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面

1、人员组织计划编制：

在项目启动后，就需要进行项目的计划，其中人员组织计划是项目计划的重要环节。项目经理在完成了项目规模的估计，制定了项目进度计划的同时就需要制定项目人员计划，因项目人员的安排会直接影响项目的进度安排，这两者之间会相互影响和制约。

在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，以保证刚好适合岗位的要求为宜。当在具体挑选人员时总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。

在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在工程项目的早期，以项目经理和前期人员为主；进入施工阶段后，以项目经理、总工、安全专责和质量专责的工作为主；收尾阶段则以项目总工、质量专责为主；在竣工验收和试运行阶段则以测试人员工作为主。通过这样实施可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。

2、项目团队组建：

在制定了人力资源组织计划后，就需要按照计划招聘相应的人员组建成项目管理团队。项目经理需要到相关部门或社会上挑选相关人员，在招聘过程中，主要是要选择或招募到正确的人，因招聘是有成本的，所以在招聘上要做好充分的准备。对人员考察的重点不仅仅是具备的知识技能，而更多应该是针对其个人性格，价值观，协作和沟通能力，自我学习能力方法的考察。其次才是理解和自我学习能力，然后才是现有的知识和技能。

由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好，尽量发挥项目成员特长。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。

项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。

3、项目团队管理：

我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。项目管理和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和工程质量可以截然不同。在一个项目团队中，有各种不同的人员，他们具有不同的背景、不同的特長和不同的性格特征。如何充分发挥每一位团队成员的积极性和特长，并保证这些积极性和特长的发挥能够与项目目标保持一致，是每位项目经理在团队管理中必须处理好的问题。

作为一个项目经理来说，面对团队成员的冲突，需要以一种积极的心态来面对。在项目管理中唯一不变的东西就是“变化”。在项目中不考虑可能发生的变化是不可思议的。不过在面对项目可能发生变化而带来的项目风险时，项目管理人员应及早预测可能出现的风险，做好风险储备。

对于项目经理来说，需要在最短的时间内了解一个人最擅长的是什么。从背景资料和沟通过程中了解到每个人员的优势。事前规避，让每个人都去做他擅长的事情，有利于冲突的避免。

在做完一个项目以后，项目经理就应对每个团队人员进行及时的评价。以正面的评价为主，在个人发展上给予建议。从知识结构、人际交往能力、工作方法以及工作态度等方面给出建议。

4、人力资源的培训与发展

人力资源管理核心之一是培训与发展，它是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？

培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。

培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作。

企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。如何构建结构化的培训体系：

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。

①如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、政策、制度、发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

②培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

③培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估：反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估：学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估：行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估：结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。

④培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

三、下面主要以项目经理为角色在项目管理中为例进行人力资源管理工作

项目经理在管理项目的时候，需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。

1.制定良好的规章制度

所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者，规章制度所具有的明确性、稳定性的特点有助于规范企业内部各组织、部门、员工的行为，使人人各司其职，各尽其守。一个好的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的积极性，为企业创造更多的财富。

执行规章制度还有一些考究，破窗理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。

2.建立明确共同的目标

团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。

当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。

3.营造积极进取团结向上的工作氛围

在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚；项目经理不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位；在问题讨论会上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。

4.良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程以求思想达成一致和感情的通畅。沟通的定义包含着两个方面，信息的传递与理解。有效的沟通不仅仅是传递信息，还包含着对其信息的理解。在项目管理中，有效的沟通有着重大作用。

沟通不是单方面的，是通过双方的合作互动来完成的，无论是信息发出者和接受者的主观原因，或是外在的客观因素，都会导致沟通的失败，双方无法就某一信息共享受或达成一致的认识。

沟通能促使企业员有效协调的工作。在项目管理中，项目经理与每一个项目人员都是相互依存、相互作用的。如果依存性愈高，愈需要项目经理与项目人员之间的协调。协调性必须要通过有效的沟通来实现。通过有效的沟通，项目经理对下属有一定的了解，而下属也能对项目经理所下达的指令有正确的理解，会对项目部的运行有着重要帮助；反之，有可能会对项目管理造成损失。

沟通能有利于提升员工的工作热情。沟通有利于项目经理激励下属，建立良好的人际关系和工作氛围，提高员工的士气与热情。如果项目经理给与下属适当表达自己对他们工作的满意或者认可，能在无形中对下属有一定的激励效果，从而让下属在在思想上得到一定满足，激起他们对工作的热情和促进工作环境的和谐。

在现代项目管理中，许多项目管理都是提出“以人为本”的原则。但是项目经理对于如何提高员工的工作热情與积极性，还是做得不够的。沟通是双向的。作为项目经理，应该主动与下属进行沟通；而作为下属，也应该积极地向上级反映自己的心声和意见。沟通是项目管理正常运作和不断发展的强有力手段，是项目管理中必不可少的管理手段。所以，有效良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

四、总结

4.人力资源项目计划书 篇四

使用和管理方案

为了“教学点数字教育资源全覆盖”项目发挥最大效益，有效管理，长期使用特制定本方案。

一、项目的安装

1、及时、认真安装调试，让仪器能够正常快速投入使用。

2、下载教学资源，让项目进入课堂。

二、项目的使用

1、要求各年级任课教师在每一堂课中尽量使用项目，发挥它的优势。

2、教师每上一节课认真填写使用记录。

3、实行“教学点数字资源全覆盖”资源共享，各年级任课教师把所下资源运用到多媒体教学上，丰富课堂。

三、项目的管理

1、专人管理。学校安排二年级班主任刘艳净老师管理仪器。

2、爱护仪器。在平时管理人员严格要求学生不在一起旁边玩耍嬉闹，损坏仪器，养成人人爱护仪器的好习惯。

3、严格要求。在使用过程中严格要求教师爱护仪器，正确操作。

4、清洁卫生。时刻保证仪器的清洁卫生，不让它沾上灰尘。老师使用后清扫仪器，并用布遮盖好仪器。

总之，让“教学点数字资源全覆盖”项“教学点数字资源全覆盖”目发挥优势，让项“教学点数字资源全覆盖”目带动课堂，让项目在我校大放异彩。让学生受益，让教师成长。爱护仪器，让仪器长期为我们服务。

5.濮阳某食品项目项目商业计划书 篇五

编制单位：河南深励海智企业管理咨询有限公司编制时间：二零一五年一月咨询电话：

欧力保健食品生产项目

商业计划书

*** QQ:1838789320

第一部分 欧力保健食品生产项目概要

一、项目名称

二、项目承担单位

三、项目简介

四、资金需求

第二部分 欧力保健食品生产项目公司基本情况

（我们的编写要点：公司名称、成立时间、注册地区、注册资本，主要股东、股份比例，主营业务，过去三年的销售收入、毛利润、纯利润）

一、公司介绍

二、公司组织结构

三、公司管理团队构成四、历史财务经营状况

五、公司发展目标

第三部分 欧力保健食品生产项目产品与服务介绍

（我们的编写要点：主要介绍拟投资的产品/服务的背景、目前所处发展阶段、与同行业其它公司同类产品/服务的比较，本公司产品/服务的新颖性、先进性和独特性，如拥有的专门技术、版权、配方、品牌、销售网络、许可证、专营权、特许权经营等）

一、产品/服务描述（分类、名称、规格、型号、产量、价格等）

二、产品特性

三、产品标准

四、产品生产原料

五、产品加工工艺

六、生产线主要设备

七、技术先进性、创新点

八、产品的售后服务网络和用户技术支持

九、项目建设基本方案

第四部分 欧力保健食品生产项目行业及产品市场分析

（我们的编写要点：行业发展历史及趋势，哪些行业的变化对产品利润、利润率影响较大，进入该行业的技术壁垒、贸易壁垒。政策限制等，行业市场前景分析与预测）

一、行业市场分析

二、目标市场分析

三、产品市场供给现状分析

四、产品市场需求分析

五、产品市场竞争分析

六、产品市场预测分析

七、SWOT综合分析

第五部分 欧力保健食品生产项目产品营销实施计划

（我们的编写要点：如果产品已经在市场上形成了竞争优势，请说明与哪些因素有关（如成本相同但销售价格低、成本低并形成销售优势、以及产品性能、品牌、销售渠

道优于竞争对手产品等等）

一、产品市场营销策略

1、在建立销售网络、销售渠道、设立代理商、分销商方面的策略与实施

2、在广告促销方面的策略与实施

3、在产品销售价格方面的策略与实施

4、在建立良好销售队伍方面的策略与实施

二、产品销售渠道

三、产品销售计划

四、产品售后服务方面的策略与实施

第六部分 欧力保健食品生产项目商业模式

（我们的编写要点：为保证融资项目的顺利实施，需要对公司新上项目的商业模式阐述清楚，项目是怎么运作的，采用何种盈利模式进行盈利的，项目实施后采用何种推广模式进行落地计划实施等等。

一、运作模式

二、盈利模式

三、推广模式

第七部分 欧力保健食品生产项目实施进度

（我们的编写要点：为保证融资项目按计划实施，公司需要进行项目进度管理及监督实施进度）

一、项目组成二、项目管理

三、进度安排

第八部分 欧力保健食品生产项目风险分析与规避对策

（我们的编写要点：详细说明该项目实施过程中可能遇到的风险及控制、防范手段。包括政策风险、“十二五”规划风险、技术开发风险、经营管理风险、市场开拓风险、生产风险、财务风险、汇率风险、投资风险、股票风险、对公司关键人员依赖的风险等。以上风险如适用，每项要单独叙述控制和防范手段）

一、经营管理风险及其规避

二、技术人才风险及其规避

三、安全、污染风险及控制

四、产品市场开拓风险及其规避

五、政策风险及其规避

六、中小企业融资风险与对策

七、对公司关键人员依赖的风险

第九部分 欧力保健食品生产项目投入估算与融资说明

（我们的编制要点：资金需求量、用途、使用计划，拟出让股份，投资者权利，退出方式）为保证项目实施，需要新增投资是多少万元，新增投资中，需投资方投入多少万元，对外融资多少万元，公司自身投入多少万元。

一、资金需求说明

二、投入资金的用途和使用计划说明

三、投资形式（贷款/利率/利率支付条件/转股-普通股、优先股、任股权/对应价格等）

三、回报/偿还计划（拟向投资方出让多少权益）

四、预计未来3年或5年平均每年净资产收益率

五、投资者介入公司管理之程度说明（投资方可享有哪些监督和管理权力）

第十部分 欧力保健食品生产项目财务预算及财务计划

（我们的编写要点：未来3—5年的项目盈利分析：每一项财务数据要有依据，要进行财务数据说明）

一、项目总投资规模

二、项目投资计划与资金筹措

三、还款计划

四、总成本费用估算

五、销售收入、销售税金及附加和增值税估算

六、损益及利润及分配

七、盈利能力分析

1.投资利润率，投资利税率

2.财务内部收益率、财务净现值、投资回收期

八、盈亏平衡及敏感性分析

第十一部分 欧力保健食品生产项目投资报酬与退出

（我们的编写要点：投资方以何种方式收回投资及退出方式）

一、股票上市

二、股权转让

三、股权回购

四、股利

第十二章 结论

（我们的编写要点：从项目总体效益上概况项目的整体情况、及得出项目投资可行的结论）

一、项目总体效益分析

二、项目投资决策结论

河南深励海智企业管理咨询有限公司专业撰写可行性研究报告、商业计划书、项目建议书、节能评估、科技项目申请。

6.项目计划书 篇六

重庆人头山绿康生态土鸡林地散养基地（立项申请报告及可行性计划书）

第一章 总 论

一、项目提要

1、项目名称：重庆人头山绿康生态土鸡林地散养基地。

2、建设性质：扩建

3、项目建设单位：重庆人头山绿康生态土鸡林地散养基地 法人代表：李小勇

所有制形式：养殖企业

4、建设地点：重庆市万州区白土镇人头村3组

建设规模：年产5万只生态土鸡养殖基地建设，年产10万只商品土鸡种苗基地建设。年产3000吨饲料的厂房与设备。

建设期限：2010年至2011年

5、项目申报单位：重庆人头山绿康生态土鸡林地散养基地

法人代表：李小勇

6、投资规模：80 万元

7、资金构成：建筑工程15万元，设备及安装10万元，种苗引进15万元，技术引进3万元，饲料30万元，工人工资以及其他费用7万元。“

8、资金筹措：自筹资金50万元，贷款30万元。

9、主要技术指标：

年产土鸡量：5万只

饲料以及药品成本： 175万 工人工资以及技术引进：10万元

立项申请报告及可行性计划书

解决农村剩余劳动力，有着广泛的社会效益。本项目符合国家产业政策和发展方向，建议将该项目做大做强，大力发展。

第二章 项目背景及必要性

一、项目建设背景：

本项目是在国家和重庆市、万州区有关产业政策的引导下产生的：

1、中共中央、国务院《关于做好2010年农业和农村工作的意见》。2、2010年国家科委星火计划重点推荐项目的有关论述：“特别是与畜牧及鱼类等产品产量相比，林下散养土鸡产业还正处在商品化大生产的发展初级阶段，有着广阔的发展前景。从发展的眼光看土鸡市场，在以后人类食品中，林下散养土鸡将起着举足轻重的作用”。

3、重庆市万州区人民政府关于国民经济和社会发展中长期规划和年度计划。

二、项目的经营现状

本项目于2009年8月启动，现有固定资产50万元，种鸡苗孵化室250平方米，120亩中心养殖示范场，10亩牧草基地。

三、项目建设的必要性及目的意义

土鸡又名柴鸡，草鸡，属脊柱动物科。目前全世界已知的鸡的品种有五百多种，其中“北京柴鸡”是当今最为珍贵的品种之一，也是我国独有的特产。北京柴鸡是集自然界物质中的最高营养和广泛药效于一体的世界上最佳的医药保健机能性食品，富含人体所必需的全面而均衡的营养成份，其蛋白质的含量、质量很高，随着人民生活水平的不断提高，土鸡将以物美价廉逐渐进入普通百姓的餐桌。

李时珍《本草纲目》详细记载了鸡肉极其宝贵的治病滋补作用。经中外科学家的长期研究发现鸡肉食品有五大功能：提高人体免疫能力，特效美容养颜，健脑增智，促进新陈代谢，延缓衰老，医药保健

立项申请报告及可行性计划书

重庆市万州区白土镇，幅员面积66.3KM，耕地面积21286亩，其中：田12649亩。地势西高东低。全镇辖9个村，1个社区，61个村(居）民小组，6945户，其中：农业户6090户；总人口25261人，其中：农业人口23121人。有劳动力13908人，常年在外打工7266人，季节性外出务工人员230人。适应种植烤烟，去年镇政府新发展烤烟项目5000亩，建烤房150座，今年种植烤烟7000亩，新建烤房50座。

四、项目实施的有利条件

1、基础设施

供水：养殖区有一条河，流域面积广，径流量大，水量丰富，水质符合国家有关农村生活饮用水的质量和卫生标准要求。自来水管和灌溉渠道纵横交错，水质和水量完全可以满足养殖与加工需要。

供电：项目区供电条件良好，经过农网整改后，农村用电质量大大提高。中心养殖示范场位于人头村北侧，距离人头村50KV变压器不到1公里。

供热：本项目区地处亚热带季风性湿润气候区，光热资源比较丰富，全年平均气温稳定通过10℃的天数达243天。温度需加温的自然天数不多，且每天实际需加温的时间也比较短。

交通：本项目区交通便利，距离（在建）的万川高速（三元场出口）14公里，318国道龙驹段24公里，龙白路2公里，养殖区内公路为5.5米宽的水泥硬化路面。

2、政策保护

万州区白土镇政府将土鸡林下养殖列入经济发展的重点项目，重点扶植，多方面制定了优惠政策。

3、资源优势

土鸡林地养殖的主要饲料是青草、菜叶、瓜果、桔杆、树叶等，饲料来源广。全区有农业劳动力23121人，剩余劳动力较多，可满足土鸡林下养殖与加工的需要。

立项申请报告及可行性计划书

4、生态土鸡林下养殖技术

土鸡室内养殖技术：”高温、高湿、高钙、通风、清洁"养殖模式；土鸡野外生态养殖技术：林下、果园、菜园养殖土鸡技术

5、土鸡深加工技术

土鸡初级产品：土鸡食品、土鸡冻肉、土鸡罐头、土鸡饲料加工技术；

6、土鸡林下养殖技术主要指标 温度：10-30℃

湿度：空气相对温度75-90% 钙：占精料的7-10% 光照：50勒克斯（红、绿光）

第五章 市场分析与销售方案

一、市场分析

市场容量大。由于生态土鸡食品符合天然化、野味化、营养化、保健化新潮流，国内外市场广。且需求量与日俱增，销售量逐年扩大。美国、法国、加拿大、意大利、比利时、希腊、土耳其等国家早在一百多年前已将野外饲养的土鸡视为难得的美味佳肴，近几年，国内已开发了以土鸡为主要原料的保健食品系列、生化药品系列、复合营养饲料系列、化妆品系列、土鸡罐头、冻肉系列等产品，并将批量生产。土鸡年总需求量不断增加。国内庞大的市场将促进土鸡产业的大发展。

二、项目经营管理模式

基地+农户的经营管理模式，基地提供种苗，饲养技术，基地安排技术人员跟踪服务指导，产品回收、销售。技术服务等

三、技术培训

7.项目型公司的人力资源管理探究 篇七

关键词：项目管理,人力资源管理

“人力资源”是彼特.德鲁克1954年在《管理的实践》中首次提出的。他认为, 人力资源是指一个组织所拥有以制造产品或提供服务的人力。对于人力资源, 目前学术界还没有统一的定义。一种有代表性的说法认为:“人力资源”应指一个国家或地区一切能够为社会创造物质财富和精神文化财富, 并推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源管理理论和实践在西方经过近百年的发展, 已渐渐形成了比较成熟的体系, 但在项目的人力资源管理方面, 他们并没有给出更好的解决办法。人力资源作为项目管理的九大知识体系之一, 既反映了人力资源理论的成熟和被广泛认可, 也反映了项目管理者对“人”这种特殊资源在项目中作用的深入认识。但由于项目自身的特殊性, 导致了在传统组织运作中所总结出的理论方法难以很好地运用于项目中, 除了在某些大型的、时间跨度长、资源充足、操作程序规范的项目中, 能够大幅度照搬传统人力资源管理的思路外, “人力资源”仍是项目管理中未知数最大的一种资源。

项目人力资源管理是指通过不断地获得人力资源, 把得到的人力整合到项目中并融为一体, 保持和激励他们对项目的忠诚与积极性, 控制他们的工作绩效并作相应的调整, 尽量开发他们的潜能, 以支持项目目标的实现的这些活动、职能、责任和过程。

项目人力资源管理程序主要分为人员规划、人员组织、人员发展三个主要内容。

一、人员规划

项目中的人员规划是指在项目计划书的基础上撰写书面人员组织计划, 包括项目虚拟组织架构并分配项目任务, 明确各组成单位和个人的职责以及报告关系。人员规划的主要作用是构建项目组织和职责, 而且在项目实施的过程中可以根据情况适时调整。在人员规划的过程中, 要考虑以下几个问题:1、项目组成单位之间的组织关系;2、在什么时候需要具备什么技能的人;3、限制项目小组的制约因素有哪些。人员规划往往是在全面分析和评估项目计划的基础上, 综合考虑内外部因素得出的项目组织框架和计划, 主要内容应包括项目任务与职责分配明细 (类似工作说明书) 、人员管理计划 (何时需要何种人以及何时退出) 和项目人员组织图 (体现项目构成与报告关系) 。

二、人员组织

项目中的人员组织指挑选所需的人力资源, 并将其安置在项目相应的位置上开展工作。项目组负责人必须保证项目成员能符合达成项目目标的要求, 包括时间、质量等。结合人员规划中提到的人员管理计划, 得到项目组人员配置的要求, 进而确定成员胜任素质, 可从工作经验、知识技能、兴趣、个性等方面进行考察, 另外很重要的一点是:是否能在项目所需要的时间得到此人?人员组织主要有以下方法:1、项目上级直接分配;2、在上级单位的支持下与各部门沟通协商取得;3、招聘项目临时人员。这一阶段的主要工作是形成项目组人员名单, 完成“人岗匹配”。

三、人员发展

项目中的人员发展是指通过项目工作提高项目成员个人能力, 并激励项目成员为达成项目目标而全力以赴的管理过程。项目中的人力资源管理的复杂性就在于项目组成员对部门经理和项目经理具有双重报告关系, 而这种关系的有效管理是项目成功的重要因素之一。人员发展的主要工作包括人员培训、绩效评估与反馈、奖励体系设计和运用等内容。人员培训是为了提高项目组成员的知识技能水平, 提高成员执行项目任务的能力而采取的活动, 很多时候培训的内容也包括对项目的认知和感想等内容。绩效评估与反馈是指项目经理对各项目成员项目任务执行情况进行评价并反馈, 而且, 还应当结合项目组外部人员对项目绩效的期望而作出检测。项目中的考核具有短期性, 目的是为了检查某一工作任务的完成情况, 以保证整个项目的进度和目标。奖励体系设计和运用是为了鼓励和促进项目顺利达成目标的重要激励手段。项目中的成员对于项目获益可能都是未来的, 这就要求项目经理除了对项目前景有美好的描述之外, 更要重视设计阶段性的物质激励 (如重大项目节点按时或提前完成奖励等) , 并在绩效和奖励之间建立清晰的、明确的联系。另外, 对于项目中的人力资源管理, 仅仅依靠一些人力资源管理工具和体系是不够的, 很多时候需要“艺术”的处理问题, 这就是团队沟通。项目成员在项目中不具有职能环境中相对固定、明确的职责分工, 项目经理也往往显得责任大权利小, 因此, 项目工作过程中更多是靠软性的沟通和协商来解决问题, 提高效率, 顺利完成项目目标。

项目人力资源管理包括结构化管理和非结构化管理两部分。结构化管理主要包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训和开发、薪酬管理和绩效评估等六项内容。非结构化管理主要包括领导艺术、群体激励、管理沟通和团队精神等四项内容。对于结构化的管理, 只需按照规范的程序去做就可以了;对于非结构化的管理, 则应当主要解决好三个方面的问题:即胜任力问题、动力问题和软环境问题。

(一) 胜任力问题

胜任力是指一个员工达成有效或优越的职务绩效的个人基本特质 (亦即其动力、技能、具备的知识等) 。胜任力问题, 就是不能满足项目需要, 不具备达成有效的职务绩效的个人基本特质。胜任力问题主要包括三个方面:一是如何挑选出胜任项目的人;二是如何培养出胜任项目的人;三是如何提高整个团队的胜任力。

项目经理在解决胜任力问题应注意以下五个方面:

(1) 制定合理的选人、用人程序和标准;

(2) 制定项目人力资源规划, 搞清项目必须的人才;

(3) 利用多种途径得到关键人才;即想尽一切办法找到属于22%那一部分的项目骨干, 因为根据犹太人的“宇宙法则” (世界上任何事物都是按22:78这比例排列和分割) , 这些骨干在以后的工作中将完成整个项目78%的任务。所以, 如果他们不能胜任, 整个项目就根本无法完成;

(4) 注重抓好“非教育培训”和培训成果向工作能力的转化;

(5) 关注项目骨干人员, 清楚他们在做什么、能做什么?能根据项目的需要对人员做出调整。

(二) 动力问题

动力问题主要受到员工价值观、个人感知以及对工作重要性的认识三个方面的制约。动力问题主要包括三个方面:一是建立公认的价值观, 让员工感到公平;二是找准激励点 (重要性) 并进行适当的激励;三是让每一位成员感到, 他是最受团队重视的。

项目经理在解决动力的问题时应注意以下三点:

(1) 要致力于团队精神的培养。建立健全规章制度, 特别是建立一套良好的用人机制和激励机制, 使核心价值观的落实有章可巡, 有制度、有规范、有措施、有考核, 能够体现到工作中, 落实在行动上。

(2) 要一视同仁, 平等相待。公平主要体现在三个方面:即结果公平、程序公平和人际公平。项目经理应重点关注程序公平 (所采取的方法是否合理) , 要引导员工正确看待结果公平, 帮助管理人员争取做到人际公平 (柔性管理) 。

(3) 要从根本上尊重员工。在激励时应做到三个结合、三个为主, 即物质奖励与精神奖励相结合, 以物质奖励为主;激励的程度与工作重要性、工作业绩、工作强度相结合, 以工作业绩为主;激励的方式方法与项目的特点、员工个性相结合, 以体现“主人翁”地位为主。

(三) 软环境问题

随着知识经济时代的来临, 人力资源成为了决定项目成败的关键因素, 这将导致企业中劳资关系发生革命性的变化, 也使得传统的强制与命令越来越难以凑效, 因此, 为项目创造一个让组织和员工能够双赢的软环境势在必行。

一个良好的软环境至少应当包括三个方面:一是明确统一的目标;二是相互信任, 高效协作;三是开放的管理, 符合项目的需要。

项目经理在抓软环境建设时应注意以下三点:

(1) “以人为本”。项目人力资源管理绝对不是为了管住人, 而是为了调动人的积极性和创造性。因此, 重点在“理”而不在“管”, 要理清项目发展战略, 理清人力资源管理思路、理清人际关系、理清主要障碍。

(2) 树好领导形象。项目经理的工作主要是决策、协调、沟通、促使员工积极性和创造性的发挥。项目经理要树好四种形象, 即临危不乱的领导形象、善抓关键的智者形象、终身学习的师长形象、“关爱员工”的仁者形象。

(3) 实行“面对面”的管理。人力资源管理的关键是做好一人一事的工作, 防止人力内耗。项目经理无论是沟通思想、交流情感、解决问题, 都要与当事人“面对面”的进行, 以增加工作的针对性和有效性。

在项目管理的各要素当中, 人是项目实施的主体。离开人, 项目管理就失去了意义。项目中的人力资源管理也包括项目成员的选拔、培训、激励、考核和团队建设等方面的内容, 但由于项目的特殊性, 并不能把传统组织企业的人力资源管理经验直接套用, 而必须根据项目实际情况采取针对性的人力资源解决方案。项目人力资源管理的目的是为了充分发挥员工的积极性和创造性, 让项目出色, 使团队卓越。因此, 凡是员工认可的、对项目有利的, 不损害组织和国家利益的方法都是好方法, 都可以采用。

参考文献

[1]、张小林.人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社, 2005.11

[2]、白思俊.现代项目管理[M].北京:机械工业出版社2002.3.

[3]、 (美) 大卫.杜柏伊斯著.李芳龄译.绩效提升-美国军方才能评鉴法的极致运用[M].汕头:汕头大学出版社2005.5.

8.人力资源项目计划书 篇八

关键词：人力资源管理  特色管理  项目管理

0 引言

项目管理是一个大综合学科，它决定着一个项目的成败，而项目中的人力资源管理又是一个最有特色的项目管理，之所以说它有特色而非是最重要，是由人力资源项目的独特性所决定的，每个人力资源项目都有它独特的地方。人力资源工作没有绝对的真理，没有固定的方法规律，只要能让我们的公司运转正常，能够快速的发展，就是成功的。做人力资源最重要的是找准方法，对症下药。比如公司在设置岗位的时候，大多坚持“因事设岗”的原则，认为“因人设岗”原则是错误的，然而坚持“因事设岗”原则很可能使公司面临虽岗位有空缺但没有适合本岗位人才的尴尬局面，这时公司还能够依然坚持“因事设岗”原则是正确的吗？所以说每一个公司，都要实事求是，从实际出发，根据自己的实际情况，建立适合于自己的人力资源体系。

1 人力资源项目管理的范围

当我们在做人力资源项目的时候，可能有过这样的经历：项目做了很久，却总是感觉做不完，不知道什么时候才能做完做好。而在此期间，由于各方面的原因，我们已经计划好的项目工作可能随时会发生改变，这进一步加大了我们的工作量。其实，这涉及到一个范围管理的概念。项目中哪些该做，哪些不该做，做到什么程度，都是由它来决定的。如果我们制定好一个合理的切合实际的人力资源项目范围，一切可能会变得得心应手。

范围包括产品范围和项目范围这两个方面。产品范围是产品或服务所包含的特征或功能，项目范围是为交付产品或服务所必须完成的工作。

比如，我们为一家公司做一个培训体系建设的项目，建立符合该公司特点的培训体系就属于产品范围。如果客户要求我们为他们编制今年的培训计划，这就不在本项目的产品范围之内了。确定了产品范围后，要确定为实现这个目标该完成什么任务，这就属于项目范围了。我们要做的就是了解公司产品或服务的特点，收集企业现有的培训体系的信息，和公司的员工进行访谈，并让他们说出自己的心声等等。

人力资源项目管理的优势在于和其他项目管理相比它的简单性，当然，在知识领域，也比其他项目管理要简单。人力资源项目管理的知识领域包括：范围管理、时间管理、成本管理、风险管理和沟通管理。

因为执行人力资源项目的项目经理必须是人力资源方面的专家，所以他懂得如何管理项目团队的成员。所以通常项目管理中的人力资源管理就没有出现在人力资源项目管理中。但是要注意，这并非说人力资源项目管理的知识领域里没有人力资源管理，正是因为项目经理和项目团队的成员都是人力资源方面的专业人士，基于他们懂得如何进行人力资源管理，所以没有让它自成一个体系。

2 人力资源项目管理的手段

人力资源项目管理几乎不需要什么设备或材料，成本是比较低的。所以不像工程项目管理，采购管理会成为知识领域的一部分。其实，即便是成本管理这些方面，也比一般意义上的项目管理要简单的多。

人力资源项目管理与其他项目管理的最大区别在于它的简单性，一是它几乎不需要什么设备或材料，成本是比较低。二是像我们熟悉的工程项目管理，工程项目预算可能达到上百万上千万，所使用的资源和材料也非常的多，耗时耗力，涉及到的比如总承包商，分承包商、建材商、施工方、政府部门、客户等等，要处理的关系非常复杂。而人力资源项目，涉及的项目关系人和资源不多，我们能够较为容易的控制它的项目目标、项目活动和成本。

简单不意味着我们可以不做工作。启动人力资源项目需要做以下几方面的工作：

①对项目进行需求评估和可行性研究。比如，企业需要建立培训体系，需要看一下企业目前处于什么阶段，因为不同阶段的培训体系有不同的特点。培训体系要符合实际情况，既不能落后，也不能超前。

②搜集企业信息，尤其是历史信息和战略规划。企业人力资源体系要与企业自身的特点相适应。分析历史信息，将优秀的传统在新体系中加以延续。了解企业未来发展的战略和趋势，增加符合企业未来的新思想。

③制定项目章程。项目章程是批准项目存在的文档，包括商业需求和产品描述。项目章程中的重要内容包括企业目前需要什么样的人力资源管理体系和这种体系最终是个什么样的状态。

④定义约束。约束是影响项目成败的因素，主要是日程、资源、范围，我们称之为项目三角形。进行项目的时间，能够调动的资源和项目执行的范围都会影响项目的成败。项目三角形中任何一方的变化同样会影响其他两者。比如项目团队中有一位水平非常高的人力资源专家，那项目成功的可能性就很大，项目目标也就可能更严格。

⑤定义假设：假设是为启动项目而认为是真实、确定的因素。比如，我们假设员工支持企业变革，对企业进行变革持欢迎态度，其他的工作都在这个前提下进行。

⑥组建项目团队。首先我们要明确项目团队成员及其责任和权利，让团队成员明确知道自己的责任和权利，更好的做好自己的本职工作，才不会因职责不清而发生一些不愉快的现象，甚至引发项目团队内部的矛盾。

⑦委派项目经理：在可行前提下尽可能早的委派项目经理。项目经理关系项目成败，在选择项目经理时要非常谨慎。做人力资源项目的经理要既懂人力资源专业知识，也熟悉项目管理基本思想。

最后根据项目启动信息，我们可以开始编制人力资源项目范围计划。项目范围计划包括范围说明和范围管理计划。

①范围说明：范围说明是项目干系人对项目范围达成的共识，并在以后作为项目决策基准的文档，重要内容包括项目可交付成果和量化的项目目标。项目目标要尽可能量化，否则可能会增加项目风险。例如，项目目标是“建立富有竞争力的薪酬体系”。如果我们的目标设定的是：富有竞争力是什么意思？这种薪酬体系是否能够引起大众的广泛关注？这样做显然增加了项目成功的风险。虽然人力资源项目相对工程类项目而言，要做到量化是比较困难的，但是为了我们的企业能够更好的发展，我们的人力资源项目管理必须是要朝着人力资源项目量化方向发展。

②范围管理计划：范围管理计划是评估项目范围变更的可能性和频率以及变更深度和制定范围变更应对计划的计划。由于项目开始时，不可能万事考虑周全，再加上随着项目进展，项目特征会更加精确和具体。在各种因素的作用和影响下，项目范围可能会发生变化。所以我们需要制定项目范围管理计划，提前做出预测，以便因时应变，保证项目的成功。

总而言之人力资源管理作为项目管理中的特色管理，在科技和人性越来越成熟的今天它在项目管理中的地位也在逐步提高，只有从理论到实践都彻底的贯彻执行人力资源项目管理，企业的项目管理，才能从最优化的角度得到最大化的利润。但有一点必须记住，项目的人力资源管理并非一朝一夕的事情，是一个资源的累计过程，从项目的筹建、人员的配备以及项目经理的赛选，都是一个严格的控制过程，也只有这样才能达到最优化和最大化。

参考文献：

[1]吴翔.项目管理概述[J].企业管理，2009（6）.

[2]李莹.人力资源管理[M].经济管理出版社，2003年.

9.项目计划书 篇九

“龙江汽车网”是一种B2c电子商务形式汽车网站。随着互联网宽带和技术应用的成熟，可以预见，电子商务将成为互联网普及应用的主流，必将影响着千家万户的生活和经济行为，并日益成为社会商业活动的重要形式。

纵观国内互联汽车网站，中国汽车网、太平洋汽车网、中国汽车新网和三大门户网站的汽车网为B2C电子商务汽车网的主要集散地，占据了网上汽车商务大部分份额。此外，国内仍然还有几百家小型B2C汽车网站，受规模和能力限制，发展缓慢，步履维艰，艰难的维持现状，并残酷地争夺着剩下为数不多的份额。更有甚者，许多拥有丰富资源信息，希望通过互联网开展汽车网上商务的却苦于无法找到进入B2C电子商务的门槛，或对互联网的泡沫经济心有余悸而不得作罢。然而消费者若进行网上浏览选购时却又发现，很多汽车网中相关车型数据介绍仍然嫌少(很多只是提供汽车行业中的新闻)，不能及时找到自己想了解的车型参数或经销商介绍。

所谓网站的特色服务。“龙江汽车网”的出现旨在改变特色特色服务困难这一局面，开发出特色网站栏目。通过特色栏目来吸引广大的汽车爱好者，和汽车经销商厂商的关注。避开其他汽车网站的锋芒，形成自己的品牌和服务壁垒，提高准入难度，保持现有优势，确保业绩稳中有升。

二、行业现状分析与市场需求预测：

新概念汽车服务有限公司的“龙江汽车网”网站成立20xx年2月28日，我们首先就此网站进行一下分析。

龙江汽车网介绍：我们有4年的大型汽车网站领域丰富经验，致力于建立黑龙江省乃至中国最专业的汽车网站。为入驻商户提供覆盖全国2500多个城市的专业化服务。

龙江汽车网服务：功能完善、展示信息丰富的汽车商务平台;针对企业的网上销售系统;开放式远程客户管理和针对个人的网站采购销售系统;强力搜索引擎支持。

龙江汽车网招商范围：网站广告发布、汽车经销商商家驻入、消费者团队采购、汽车配件采购平台诚信通会员、企业网站的建设、服务器租用以及域名注册等服务。

龙江汽车网的发展思路源于王峻涛离开my8848与西单商场合作开发igo5的时候，一句话概括就是：利用自身的平台优势，吸引商家入住进行网上销售(商家有无网站均可)，丰富自身信息资源，实现双赢，即所谓的商业街模式。

让我们再对龙江汽车网模式的赢利性进行分析。首先是各大厂商的网站广告收益，估计每月赢利在2万元人民币左右，而且潜在商家众多，将成为龙江汽车网的重要赢利源之一;其次是品牌经营收益，龙江汽车网运营得当，将成为汽车网站中又一标志性品牌，其运营和推广模式将成为新的典范，品牌价值巨大;再次是商家服务收益，包括商家驻入，汽车配件采购平台会员费，组织汽车团购，开展买车参谋服务等多种内容，不一而足。从中可以看出，汽车网站商机无限，重在创新，善于捕捉市场空白点和新动向，介入越早，获利越丰。

综上，龙江汽车网的优势是：具有强大的品牌、经验、技术和资源优势，对新产品的推广强有力，可以做到短平快，适合大型商家和高需求量商品销售。龙江汽车网也有不足和待改进的地方：已经有网站的公司或企业若加盟龙江汽车网须放弃现有网站;汽车配件采购平台诚信通会员费用不低，将阻挡许多个人或小型商家;各商家同业竞争不在保护之列，容易造成恶性竞争;龙江汽车网野心十足，立志于网罗所有中小型汽车网站和商家，大有一统河山之势。众所周知，产业垄断与过分集中对各类中小型“散户”是危险的讯号，不得不堤防。

中国的汽车消费市场及其特征

随着中国改革开放的推进以及二十多年的经济高速增长，中国居民收入大幅度增加。农村居民家庭人均纯收入20xx年达到了2366.4元，较1978年增加了4倍，年平均增加速度为7.28%;城镇居民家庭人均可支配收入20xx年达到了6859.6元，较1978年增加了3.16倍，年平均增加速度为6、4%。大城市居民收入的增加速度更快。城镇居民的消费支出中吃、穿的比重逐年降低，而用于医疗保健、交通通讯、娱乐教育文化服务、居住的部分逐年上升。城乡居民储蓄20xx年底达到73762.4亿元，目前已超过了80000亿元，且每年储蓄的增幅都在增加。中国已经发展成为一个极具潜力的汽车消费市场。估计目前我国有购车能力的家庭达到700万户，20xx年更将达到4200万户。到20x年，中国有可能成为全球仅次于美国和日本的第三大汽车市场。

从汽车的实际购买来看，汽车作为中国居民家庭拥有率最低的一种高档耐用消费品，随着居民收入水平的不断提高和中国政府鼓励轿车进入居民家庭政策的出台，特别是20xx年5月放松对生产企业的价格管制，加之制约需求的各种不合理费用逐步取消和汽车贷款正在被越来越多人所接受，汽车正在快速进入普通家庭，开始取代家电成为新一代领航消费品。根据中国国家统计局统计数据，20xx年1—7月，全国限额以上批发零售贸易业汽车零售额419.4亿元，比上年同期增长45.4%，其中7月份销售76.1亿元，增长75.3%，成为各类商品中零售增长速度最快的商品。由于购车热扑面而来，一些汽车销售出现断档脱销，一些品牌要提前预订，出现了目前市场上的旺销局面。

而现在消费者在买车之前超过50%的人群都会选择通过网络媒体了解自己所选购的汽车性能技术参数价格、和经销商详细情况等信息。这样汽车专业网站就成为了他们的首要选择。

三、可行性分析

栏目特色：龙江汽车网根据长期对访问者的跟踪分析得出了哪些栏目比较受欢迎，我们独立开发了“驾驶员模拟考试系统”“新车价格查询系统”“汽车车型查询系统”“二手车交易系统”和汽车配件采购平台等几大栏目，尤其是驾驶员模拟考试系统是在汽车网中首家推出，受到网友的极大欢迎，并且成为很多汽车网站模仿的对象。

访问者目的和实现办法：“龙江汽车网”是一个联系网上消费者和和厂商企业的平台，访问者可通过“龙江汽车网”了解到各个加盟厂商企业的产品和价格，对于需要详细了解或购买的产品，点击即可进入该厂商、企业发布页面进行操作。大型专业汽车网站成为“我”购车参考时的首选。

四、项目内容和功能

1、网站概述：

“龙江汽车网”网站是一个B2C电子商务汽车网站，网站的核心仍然是各种车型的分类展示、介绍、经销商、评论等。每一种车型在网站介绍主要参数的时候，均会标明该车型的专营经销商，点击经销商就可以查看到经销商的详细信息。

“龙江汽车网”网站的另一个重要内容是汽车配件采购平台，包括贸易机会、产品展示、企业名录、人才招聘、行业新闻、汽配采购平台在以信息服务为基础，建立完善的、以用户为本的网上交易系统。构建网上交易平台、信息发布平台、工作平台、自动建站平台，有助汽配生产厂家、企业或贸易商准确的把握市场脉搏，迅速接触更多客户，简化交易过程，提高交易速度，降低交易成本。目前，汽配采购平台已经拥有1300多家汽配企业网站和产品资料，每天接受来自全球100多个国家20xx人次的汽配客户查询和联系。以优质的服务和独有的服务体系和网络技术为汽配企业提供的网络商务解决方案。

2、栏目编排：

首页：各栏目导航、重点推荐产品图文展示、热门搜索词、站内搜索、专题产品展示、招商通道、大幅广告等

周刊：每周一期，重点介绍某一家或多家厂商和企业的产品，或紧扣时政和生活主题进行主题推介活动;订阅了电子杂志的用户可定期收到该周周刊

招商：网站推广初期，招商栏目重点介绍龙江汽车网的特点和好处，宣传网上连锁销售理念，鼓励新商家加入，提供招商联系办法

访问者可以注册成为网站普通会员，可发表评论，可进行投票，可对展示商品提出意见或疑问。

填补网络行业空白，品牌价值巨大;替客商搭筑网上销售平台。

10.项目计划书 篇十

二、学校类别：完全小学

三、建设性质：规划保留、添置设备

四、学校基本情况：

福泉市高石乡翁巴小学位于高石乡翁巴村，距高石乡政府所在在10公里，建于1952年，是一所农村完全小学。学校服务半径3.5公里，辖翁巴村9个村民组，总人口2831人。学校现有6个教学班85名学生;有专任教师7人。学校占地面积2500平方米，生均占地面积29平方米;校舍建筑面积760平方米，其中教学辅助用房598平方米，生活用房84平方米，行政办公用房78平方米，生均建筑面积达8.9平方米;运动场地650平方米，无塑胶运动场，无直跑道。学校现有课桌椅85单人套、教学仪器设备3.52万元、音体美器材0.5万元、图书1400册，学校购置有1万元左右的学校食堂设备。

五、学校发展规划

到20xxx年本校服务半径与现在一样，基本无变化。至20xxx年，在本校就读小学生年龄段为2-7岁。经统计，本辖区范围内2-7周岁学龄人口数为200人。按常规外出就读学生数一般在55%左右，届时学校预计将有110名学生在读。需设置6个教学班，教师编制达9人(其中专任教师8 人)。

至20xxx年，力争按照《农村普通中小学建设标准》(建标﹝20XX﹞159号 )、《贵州省义务教育阶段学校基本办学条件标准》(黔教基发【20xxx】193号)标准，结合“十有”和“六化(划)四园”的要求建设学校。按照义务教育学校标准化建设的标准，配齐图书、教学实验仪器设备、体音美卫等器材，满足正常的教育教学需要、有效提高教育教学质量。

按标准测算，至规划年还欠缺下列校舍及设施设备： (一)补充教师住房175平方米; (二)运动场地及附属设施建设等;(三)补充课桌椅51套;购置7.5万元教学仪器设备、2.2万元音体美器材、800册图书，7台计算机。

六、学校规划建设内容

根据规划测算的校舍缺额情况，结合省教育厅《关于编制农村义务教育薄弱学校改造计划项目(20xxx-20xxx年)的预通知》(黔教计发【20xxx】10号要求以及学校校园布局实际，具体实施内容为：

1、课桌椅51套0.8万元; 2、教学仪器设备7.5万元; 3、音体美器材2.2万元; 4、计算机2.5万元; 5、图书1.6万元;

11.人力资源项目计划书 篇十一

关键词：项目管理模式；人力资源管理；变革

前言

随着网络信息化的普及，给企业的发展带来了新的挑战。而人力资源管理是企业发展的基础，因此企业为了顺应时代的发展，必须对人力资源管理内容进行相应的变革。同时应充分利用企业的有效资源，以便促使基于项目管理模式的人力资源管理变革工作可以落到实处。以下就是对人力资源管理变革项目管理程序和内容的详细分析，从理论上验证了人力资源管理变革的必要性和可行性。

一、人力资源管理变革的必然性和要求

人力资源管理变革是我国社会发展的必然结果，因为随着网络普及时代的到来，企业之间的竞争变得日益剧烈。因此企业为了突破传统的发展格局，必须对人力资源管理进行有效的变革，因为企业人才是企业发展的关键，只有有效结合现代信息技术对人力资源管理进行相应的创新，才能为企业的发展打下良好的基础。对于此现象的发生，企业应把人才的开发和管理等放在企业发展的首位，同时应根据企业的发展方向和发展目标设置相应的符合企业发展的人力资源管理方式，以便培养更多高素质的人才，同时避免人才流失的现象发生，进而为企业的不断发展提供有利的条件，并促使企业可以获得更大的经济效益。其次，人力资源管理的变革，对人力资源主管提出了更高的要求，规定其在工作进程中必须严格按照人力资源管理机制开展工作，激励企业全体员工提高对人力资源管理变革的重视[1]。

二、基于项目管理模式的人力资源管理变革的内容

（一）建立柔性工作分析系统

工作分析系统决定着人力资源管理机制的运行，同时通过工作分析系统的分析结果可以清晰的了解到每位企业员工的工作任务等。便于企业利用工作分析系统设置相应的人力资源考评制度，并有效保证考评制度的公平性和合理性。因此，企业人力资源管理变革的首要任务就是要建立柔性的工作分析系统，促使企业人才资源的分配趋向合理性，同时致使员工的潜力得到更好的挖掘。其次，通过柔性工作分析系统的建立，可以使企业的业务流程变得有序性，进而提高企业的人力资源管理的工作效率和工作质量，并同时提高企业员工工作的主动性，促使其为企业赢得更大的经济效益[2]。

（二）改革人才配置机制

目前我国企业人才配置方面仍然存在着一些不足之处，但是随着我国相关部门对人才市场的逐步完善，企业也应从中挖掘出适合企业发展的人力资源，以便扩充企业人才的使用。同时在人才引进的过程中，要设置公开的人才选拔制度，以便确保企业能招聘到相应的岗位的人才，进而对人才配置机制进行有效的改革。其次，企业在招聘过程中要采取不同的招聘渠道，通过对招聘途径的扩充，为人才的引进提供有利的条件。同时通过多种渠道的招聘也可为高素质人才的招聘打下良好的基础，进而促使企业能吸纳更多知识的人才，为人力资源管理的变革做好铺垫。

（三）改革绩效考评机制

目前我国企业的绩效考评机制受到外界因素的影响，致使无法真实的反映出企业员工的真实工作效率和工作质量。因此，企业相关部门应针对绩效考评机制存在的不足之处对其进行相应的改革，根据企业不同岗位的员工制定不同的绩效考评内容，从而确保考评机制的公平性和合理化，同时可以通过科学化的考评机制可以准确掌握到企业员工的工作能力和工作的积极性。其次，考评机制在设置的过程中，还应注重对员工团队协作能力的培养，例如，可以设置相应的团队考评机制，从而促使员工为了达到企业的标准，而不断提高员工之间的协作能力。

（四）改革薪酬体系

为了有效实现人力资源管理的变革，还应对企业的薪酬体系进行相应的改革，改革的内容可以从两个方面入手：第一，薪酬体系反映员工之间的差距，以便体现出公平性，确保为企业贡献大的员工可以获得相对较高的薪酬，从而促使薪酬体系的设置，可以激发员工工作的积极性；第二，在企业确定薪酬体系之前，要对薪酬市场进行全面的调查，清晰的了解到薪酬市场对于不同职位的员工薪酬的定位，进而通过薪酬来反映出员工的价值，并通过薪酬体系的设置提高员工对企业机制的认可度。

三、人力资源管理变革项目管理程序

（一）探索阶段

在企业人力资源管理变革项目管理程序的探索阶段，企业逐渐提高了对人力资源管理改革的重视度，并促使企业相关部门开始采取相应的措施了解本企业人力资源管理存在的问题，进而对问题进行详细的分析。然后通过各种渠道搜集有关人力资源管理变革的相关信息，从而为人力资源管理的变革打下良好的基础。同时促使企业通过对人才管理变革的探索阶段，确定企业变革工作的重点内容，进而为变革工作的进行设置合理性的规划[3]。

（二）启动阶段

人力资源管理的变革的启动阶段需要从几个方面进行：第一，在改革启动之前要对与人力资源管理改革相关的资料进行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企业需要引进哪方面的技术人才；第二，要针对人力资源管理的改革设置相应的工作实施部门，并选举出相应的负责人，从而使人力资源管理的变革工作可以合理有序的展开；第三，企业领导要召开相关的会议，并要求全体员工参与到会议中来，以便提高员工对人力资源管理变革的认可。

（三）计划阶段

计划阶段是人力资源管理变革项目程序的关键，因为在企业对人力资源管理进行变革的进程中要按照计划对工作进行相应的实施。同时计划的设置也可有效降低企业在变革时期的不确定因素，并可有效提高人力资源管理变革的工作效率和工作质量。其次，企业在人力资源管理变革进行计划时，一定要充分利用企业的有效资源，并全面了解企业的发展方向，促使计划能够符合人力资源管理变革工作的进行。再次，在计划确定之后，应将计划的内容公布给企业的全体员工，促使员工可以积极参与到人力资源管理变革的工作中来。

（四）实施阶段

在人力资源管理改革的实施阶段，首先项目负责人应将工作任务落实到人，并保证工作任务分工明确，避免工作秩序混乱的现象发生。同时在工作实施的阶段还应安排专业的人对员工的工作状况进行监督，以便保证人力资源管理变革的工作质量，同时确保在变革期间发生任何问题时都可以及时的对问题进行有效的解决。其次，在企业人力资源管理变革的实施阶段还应加强部门与部门之间的沟通与交流，以便提高员工之间的协作能力，促使员工可以共同为人力资源管理的变革贡献力量[4]。

结论

综上可知，基于项目管理模式的人力资源管理的变革应从改革人才配置机制入手，进而为企业招纳更多全方位的人才，同时通过对人才配置机制的改革，激发企业员工工作的积极性，并以此来提高员工的工作效率和工作质量。其次，人力资源管理的变革也应对薪酬体系进行相应的完善，从而实现员工之间薪酬获得的公平性，满足员工对企业的要求，避免人才流失的现象发生，并进一步为企业人力资源管理的变革提供有利的条件。（作者单位：北京雅利多创新科技有限公司）

参考文献：

[1] 骆方金.论企业人力资源开发与管理创新[J].桂林电子工业学院学报，2011，45（12）：133-135.

[2] 刘莉.论现代项目管理的四大转变[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2012，35（06）：213-215.

[3] 刘丹.企业市场营销活动的项目化管理[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2013，44（11）：415-417.