浅谈女性就业中的性别歧视

浅谈女性就业中的性别歧视（共11篇）

1.浅谈女性就业中的性别歧视 篇一

就业过程中的性别歧视研究

摘要：主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生自己发出声音的却很少。本文通过对女大学生群体进行访谈发现，性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态，而女大学生常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。改变这种状况，需要加强女大学生求职过程中的社会支持网络的建立，同时，细化法律条文,使法律具有可操作性，让歧视者为其行为付出代价。

关键词：女大学生；就业；性别歧视

Study of Gender-Based Discrimination in Employment Faced by Female University

Students

Abstract: Although discrimination encountering female college students has been an issue in public discourse, female students themselves seldom have voiced their concerns.This paper examines the results of interviews with groups of female students and realizes that discrimination in employment against female students is widespread and nearly omnipresent.Most female students choose to go along with rather than adopt a proactive attitude to combat against the gender-based discrimination they face.To change the status quo, it is necessary to establish social networks to support female students seeking employment and to adopt legislative action to effectively hold those who show gender-based favoritism accountable for their conducts.Keywords: female university students;employment;gender-based discrimination

传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。

2004年，一项上海部分高校女大学生就业情况的调查表明，大学生就业确实存在性别歧视。主要表现在：第一，试用期中，两性收入出现分化，男生月均净收入为1915元，女生为1820元；转正后男生月均收入为2706元，女生为2441元。第二，虽然有21.7%的女生想进国家机关，18.6%的女生想当公务员，其比例与男生相近，但最终仅有8.7% 的女生进入国家机关，6.3%的女生当上公务员；而男生比例为11.7%和9.1%。第三，有55.8%的女生认为求职时遭遇到了性别歧视，有63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。这些性别歧视主要表现在“工作机会”多寡不均、“岗位层次”高低不同。对所找到的工作不满意的女生中，有23.5%的人认为主要原因是“性别歧视”。有学者从“招聘方式和过程”来分析女大学生遭遇的就业歧视，指出，1

招聘方式中存在程度不同的性别限制，这些限制既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。在招聘国家公务员和事业单位人员的过程中，广泛存在性别歧视现象，不遵守男女平等的基本国策和有关男女平等就业的法律。性别因素与职业和职位因素、年龄因素、婚姻生育等因素“叠加”在一起，成为招聘单位拒绝女大学生和研究生的理由。

近年来，媒体报道了不少女大学生遭遇就业歧视的问题，有一定的舆论批评的作用，但理论研究不够。已有的研究主要有以下几种情况：第一，答疑解惑型，以专家学者揭示问题和解决问题为主，多将问题集中于学生个人层面，希望大学生能够变被动为主动，努力提高自身素质等。第二，政策建议型，希望通过法律法规的建设，改变女大学生就业的现状。第三，学术型，多以专题研究为主，分析中国存在着的性别歧视、歧视产生的原因以及对策。

已有研究也有不同的学术取向。一是法学取向，它将歧视视为一种违法行为，希望通过法律手段加以解决。二是社会学取向，将就业歧视视为职场中的文化现象和控制与压迫模式，强调抗争。三是经济学取向，将歧视视为劳动力市场分割和个人偏好与经济效应共同作用的结果，强调理性选择，认为歧视的市场结果是使歧视者和被歧视者同时受损，歧视者要为其偏好付出高昂成本。四是女权主义理论，将性别歧视引入制度层面。同时，后现代女权主义理论强调，性别歧视不是单一现象，是性别因素与种族、年龄和阶级因素的相互作用。

主流的话语还是以经济学取向为主的，一方面强调用人单位的权利和经济理性；另一方面，强调女大学生仍然能够占据就业中的优势地位。从人力资本的角度出发，女大学生属于较高素质的人群，在付出更多的搜寻成本后找到满意的工作，性别歧视对女大学生就业的影响是逐步弱化的。本文认为，主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生们自己发出声音的却很少。因此本文希望能够通过她们自己的声音来透视性别歧视，为了从当事人的视角出发，我们以访谈方式来倾听大学生特别是女大学生的声音。

首先，通过在BBS上发布信息和熟人介绍的“滚雪球”方式联系访谈对象，自2005年5月17日到6月17日一个月的时间里，共计访谈了北京某重点大学的毕业生16人，其中本科毕业生15人，研究生1人；女生13人，男生3人。北京生源3人；外地生源13人；文科生11人，理科生5人。对这16人我们使用了半结构性访谈方法, 并以转写的方式将访谈资料进行全面整理。同时，还对某高校的“大学生就业指导中心”进行了调查与访谈。所有访谈资料整理完毕后形成了16份文字资料，共计17万字。本文所使用的资料均来自于上述资料。

本研究力求从女大学生求职的经验出发，第一，理解她们是如何感受和理解性别歧视的，在女大学生的眼中何为歧视？这种歧视对自身有什么意义？第二，分析她们面对性别歧视时的反思和行动策略，存在着怎样的反就业歧视的社会空间？第三，从女大学生的眼光出发寻找解决问题的有效办法，并对整个劳动领域中弥漫的男权文化和新自由主义思想加以反思和批判。

性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态。女大学生们不断经受被提醒的、被苛求、被嘲弄的性别体验，她们虽然在初入求职的门槛前已经做好充足的被歧视的心理准备，但在种种负面的经验面前还要不断地说服自己放低职业要求。

1.公开的性别歧视

在就业信息方面存在显性歧视。在各类招聘中几乎都有明确要求男生的信息。女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在，已经到了熟视

无睹的地步。

我们发现，在就业指导中心的信息网站上也登有诸如“男生优先”、“仅限男生”的招聘信息。就业中心老师说：“其实我们日常工作是很忙的，没时间顾及分析性别的问题。是有相当一部分用人单位不愿意要女生。大致的原因是：比如，原单位性别比例失调，所以希望招男生调整的；工作性质不适合女生的，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。要说是纯粹的歧视女生的现象属于比较少见的。这就对女性的毕业生提出了更高的要求。需要她们在会议呀、对客户呀、应酬呀方面向男生学习，例如在女性里也有人在应酬、会议等方面出色的。”

2.简历筛选中的隐性歧视

这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”，也更“有效”，对女生的伤害也更严重。

3.面试过程中的被动地位和被强调的女性身份

面试过程中，几乎所有女生都会被问到与恋爱、婚姻相关的问题，这些问题突出了女性的性别身份，使女性自觉地意识到与性别相关的生育等。面试对女生来说，不是一个展现自我的舞台，而是自信面临打击的场域，是女性身份被强化的过程，是非常负面的人生经验。因为她们知道，性别是无法改变的，虽然她们有较高的人力资本，但却无法和“老天”争自己与生俱来的性别。

总之，女大学生求职的经历使她们深感性别歧视的普遍存在和自身的“第二性”地位和“男性的不战而胜”。在男性面前，女大学生不仅是相对劣势，甚至是绝对劣势。无论女大学生多么的“成绩优秀”，只要有男性竞争者出现，女生就被淘汰出局。性别歧视不仅导致了女大学生的心理落差，还意味着社会地位的重新定义，即“第二性”的永恒。隐性歧视比显性歧视更可怕，它让女大学生付出更多的时间成本和心理成本，它使女大学生求职过程更加漫长，挫败感也更强，这种挫败是无法明言和找不到对手的隐痛。

在现实的求职过程中，女大学生们常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多是以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。

①在被歧视中习惯歧视

在找工作的时候，在你真的被别人歧视，尤其是隐性歧视，你才意识到这个很严重，降临在自己身上，这种感觉真的不好受。如果人家歧视的是性别，你怎么改变也是没有意义的，因为你不可能改变你的性别。”

②选择沉默来应对歧视

访谈发现，女大学生对性别歧视的态度基本是愤怒、无奈和沉默。沉默成为她们最有效率的“理性选择”，因为投诉无门。

事实上，女大学生这种“不沉默又能如何”的境况，说明她们正无奈地接受着性别歧视，也说明法律是多么的苍白无力。

③毫无积极结果的反抗

有一些女生会以积极的行动反抗，但增加的是负面经验。

抗争是需要时间和成本的，巨大的市场压力导致应届毕业生求职的黄金季节是从每年的10月到第二年的4月，在这短短的6个月中既要完成从学生到准上班族的转变，又要及时总结经验应付各种面试和考核，并且在最后找到自己最满意的职位。要完成这些任务，6个月的时间并不轻松，哪有剩余的时间和精力来应付其他的事情，更别提是投诉、起诉等繁琐的行政或法律程序了。

④对歧视的内化

女大学生应对歧视的方式之一是内化歧视，将性别歧视合理化。

为了重建自我，被歧视者只能合理化传统的性别观念和性别劳动分工，这使有能力进行反抗的女大学生们无法采取积极的行动和发出声音，使性别歧视的市场作为大行其道。

总之，社会几乎没有积极的力量帮助女大学生们建立在劳动力市场中的自信，为了能够鼓励自我，她们只能无奈地接受歧视的现实。

从女大学生的立场上看，她们需要社会大力的支持和帮助，也需要健全反就业歧视法，要使歧视者为其行为付出应有的代价。建议加强以下几方面的工作。

①加强建立女大学生求职过程中的社会支持网络

访谈发现，女大学生在求职过程中不仅遭遇到种种负面的经验，还处于孤立无援的境地，要不断合理化歧视行为。她们强烈地希望得到社会支持和帮助，也期望能够相互分享经验，使她们摆脱孤立无援的境地。

建议学校成立女大学生的就业互助组织，给学生一个可以倾诉和分享经验的地方，并及时获得心理支持。学校对学生就业的支持是十分重要的，这与同学朋友之间的情感或经验支持不同，学校的支持是属于信息方面的，几乎所有接受访谈的同学都提到了学校就业指导中心的就业信息网和学校的BBS，她们所有的工作信息都来自于那里，虽然在学校以外还存在着其它的就业信息渠道例如中华英才网等，但是相比之下学校的信息更加真实有效，特别是针对没有什么工作经验的应届毕业生来说，因为外部的信息渠道是面对所有人的，留给应届毕业生的空间就相对较小，而来学校的招聘方都是很明确地希望招收应届毕业生，针对性非常强，并且有学校把关，信息也更加可信。我们建议政府、劳动仲裁部门等也应当给予学生更多的支持，将上图中的虚线变为实线。

②细化法律条文，使法律具有可操作性，让歧视行为付出代价

要建立明确的反性别歧视机构或法律条文，禁止任何形式（包括显性和隐性）的性别歧视。严格明确招工广告中不得出现限制性别的条款，对出现者给予重罚。例如，就业信息发布不得有性别要求，面试过程可以通过录像或录音记录以防止面试过程中提出歧视性问题，并为日后可能的诉讼提供证据。招聘结果的性别比例应该公布，有多少人报名，男女比例多少，录取多少人，男女比例多少，以方便社会对招聘结果进行监督。

美国社会学家对性别歧视提出了“歧视的机会结构”的理论，认为理解歧视的关键性因素是分析歧视发生的条件，这些条件构成了在法律环境下歧视存在的“机会结构”。歧视的机会结构受到三个因素的影响，一是“无意识偏见”的作用，如刻板印象等，它在对人力的信息收集过程中导致有意识的选择。二是反歧视法规的模糊性可能导致的意外后果，特别是一些保护性法规有可能强化歧视。三是有关反歧视行动的有效性，这意味着如果被歧视群体不能有效地反对歧视，那么歧视将有恃无恐。[4]因此，反歧视的状况决定着歧视发生的可能性，在中国，招聘方在招聘过程中的性别歧视行为很少受到惩罚或只有很轻的惩罚，很难起到警示的作用，可以加大对该类行为的惩罚程度，使招聘方为性别歧视行为付出更大成本。

要建立性别歧视举证责任倒置机制，降低学生举报或上诉的成本。例如面对隐性歧视的问题，可以将当事人的心理感受作为受理的理由，由招聘方负责解释和举证。

③加强性别平等意识的教育

由于国家机关、大学生就业服务中心、政府人事部门的性别平等意识相对较弱，有些从事就业工作的人员，性别意识传统，在工作中强化了性别不平等的观念，因此应对他们加强教育，为构建两性平等的社会创造条件。

[参考文献]

[1]国际劳工组织.工作中平等的时代(内部资料)[Z].日内瓦,2003.[2]万仁孝,陆建民.性别差异与决定大学生就业收入的主要因素[A].谭琳主编.1995-2005：中国性别平等与妇女发展报告[C].北京:社会科学文献出版社,2006.[3]谭琳.招聘中的机会平等与歧视：一个急需政府规制的领域[A].李秋芳主编.中国妇女就业：现状与对策[C].北京:中国妇女出版社,2003.[4]Trond Petersen and Ishak Saporta.The Opportunity Structure for Discrimination[J].American Journal of Sociology, 2004,(109).

2.浅谈女性就业中的性别歧视 篇二

一、建构主义理论的重要术语及其核心观点

长期以来, 人们对性别差异和不平等的理解往往只是限于生理性别的差异, 如所谓的“生理即命运”。直到70年代后期, 社会学家们才开始普遍使用“社会性别”这一概念, 它是相对于“生理性别”而提出的。生理性别是指个人在生物学意义上与生俱有的男性或女性的事实, 而社会性别则是指社会对男女两所赋予的价值和意义, 用来说明男女两性在社会文化建构下形成的性别特征和差异。建构主义理论学者沃斯特在社会性别概念的基础上, 提出了“社会性别系统”, 这一术语, 用来说明生理性别是以社会的方式被结构化, 制度化和再生产。建构主义理论用来描述社会性别系统中男性支配的另一个重要术语是“男权制”。并与“父权制”进行了严格区分, 用于指按照由亲属关系实践所配置的各类经济角色和政治角色而生成结构的那些社会性别系统, “男权制”是父权主义发展在当代更合理的表达。

对社会性别不平等的来源, 建构主义认为社会性别不平等是人类意图的产物, 是以性别规范和社会角色为基础的一种社会建构, 但是被创造出来的结构又给了人们各自种各样的机会和限制, 随着已形成分化结构中的对这些机会和限制作出反应, 他们也就有参与了机构的重新创造, 同时性别歧视受到宗教、符号、语言和文化各系统的支持, 并通过他们实现再生产。对社会性别不平等现象的去向问题, 建构主义理论认为, 既然社会性别关系是人类意图的产物, 那么性别不平等的具体表现便会随着人类社会历史的的变迁而处于不断变动的动态建构过程。因此, 它也可以被解构, 即社会性别的不平等地位是可以改变的。

建构主义社会性别理论考察了男性通过怎样的过程, 成功将妇女限定在家庭事务中, 或者退而求其次将女性限定在低报酬、女性化的职业中, 是对包括女性主义在内的各个社会性别研究理论的批判和总结的基础上, 在当代社会的市场经济的大背景下提出的, 能更有力的分析当代女性社会性别地位。

二、建构主义理论视角下女性就业性别歧视的生产过程

传统的社会性别观念和行为限制了男女两性生存和发展的空间, 尤其对于女性来说, 社会以精神、物质理由为基础, 通过在就业制约在经济上统治女性从而达到维护男权制社会的目的, 实现女性就业性别歧视的生产过程。

(一) 就业性别歧视生产的精神基础

男权制是一个系统的、结构化的、不公正的男性统治女性的制度, 其由一些政策、实践、地位、机构、角色和期望和行为等制度构成, 它为男性授予特权如较高的身份、价值等。这些制度和行为构成了男权制社会性别不平等的概念框架, 后者反过来维护前者, 将前者合理化。在现实生活中, 男权制由社会制度化力量的作用表现出的一系列行为规范和社会角色以及社会性别分层和不平等, 主要表现在意识形态领域、公共领域和私人领域三个方面。1.意识形态领域。社会性别本质上是社会对两性及两性关系的期待、要求和价值评价。男权制观念领域里女性歧视表现为经社会已建构起来并不断再生产着的一系列男强女弱以及女性应当从属男性的两性关系的价值观念和意识形态;2.公共领域。公共领域的性别歧视表现为社会在观念形态上就把男性划归为公共领域, 两性社会劳动分工和政治的参与、权利关系的不平等。当价值体系存在着男性对女性的支配时, 女性便自然的被限定在家庭领域, 而公共领域的价值则被提升了。3.私人领域。私人领域的性别歧视主要表现为家庭内部的两性分工, 女性化大部分精力在家务劳动中, 但是家务劳动被普遍视为一种无形的, 没有报酬的劳动, 其价值并未社会所承认。

总之, 在男权社会里, 从意识形态到公共领域直到家庭生活, 二者地位的不平等无处不在, 价值观念和意识形态深入的引导了两性地位差异, 男性在“公共”“社会”领域中的支配地位和父权统治使女性一直处于弱势地位, 妇女的活动在家庭和社会中处于次要地位。

(二) 就业性别歧视的物质基础

根据社会性别建构主义的观点, 社会性别一直处于不断建构的动态之中, 社会性别地位的评价取决于特定社会的历史发展状况, 男女性别不平等的关系随着社会历史的发展而不断的变化。

新中国成立之后, 女性获得了前所未有的众多与男性平等的权利和机会。但是中国女性在就业中受歧视却不过是近几年的事情, 表面上看这是社会文化对女性的角色和定位与用人单位对女性的要求相矛盾, 而实质上这与近10年里中国出现的就业压力加大的环境莫不相关。当女性大量涌入劳动力市场, 尤其是当男性的工作权利受到威胁时, 女性获得的平等权利便会被剥夺, 并成为了缓解就业压力的牺牲品而被淘汰出就业的舞台。

三、建构主义视角下的女性就业性别歧视的再生产过程

就业社会性别歧视作为男权制社会中社会性别不平等观念和男性占统治地位的一种外在表现, 受到社会中符号、语言和文化各系统的支持, 并通过它们实现再生产。社会性别的不平等是人类意图的产物, 但是, 被创造出来的结构又给了人们各种各样的机会和限制, 随着个体对这些限制和机会做出反应, 他们也就重新建构了这种不平等的结构, 从而实现了不平等的“社会性别系统”的再生产过程, 这种再生产的过程包括三个步骤。

(一) 以生理别差异为基础, 以男权制为主导的与职业相关的女性气质的建构

在气质培养上, 男性始终被告知需具有男子汉气概, 具有阳刚之气, 要善于并勇于挑战, 要成为命运的主宰;相反, 女性则始终被提醒要具有女性气质, 具有阴柔之美, 要温顺、服从, 把自己视为弱者, 视贤妻良母为天职和追求的目标, 严格遵守社会规范, 这在一定程度上阻碍了女性的自信, 使她们缺乏应有的勇敢果断、独立创新精神。而家庭和学校对于女性的潜力的低估和教育的相对低期望也使得女性很难发挥自己的潜能, 从而使女性的气质更难适应竞争日益激烈的社会和就业市场。

而女性就业往往被局限于一些弱势领域, 这些劳动的共同特点是情感型、服务型的, 需要付出女性气质所特有的关怀和爱, 如幼儿教师、护士、秘书、售货员等工作。这些职业在男性世界的就业市场上不受青睐、得不到应有的社会承认, 其劳动性质也无非是家庭主妇劳动的社会延伸。可见, 男女性别气质的建构是与其所从事的职业和地位密切相关的。

(二) 性别角色分工与职业地位

男权社会把家务、子女教养与年成员的照顾责任, 天经地义地分配给女性成员, 男人从事物质资料再生产, 女人则担负“人口再生产”的主要职能。由于物质生产是第一性的、起决定作用的, “男主女从”也就不可变更地成为社会规则。这样, 社会性别中男人与女人身份权利的支配与服从关系进一步被强化。虽然女性有时候可以“越位”干一些“男人的活儿”, 但终究“窗户再大大不过门”, 甚至还会被称为“女强人”, 尤其在社会变迁时期, 社会性别分工表现出的弹性, 最终会以等级制的形式再次明晰化, 在这个过程中, 男性始终保持着优先权和主动权。

由此, 男性和女性的性别角色常常被定型化并因此而产生性别刻板印象, 女性按照他人的性别刻板印象的期望来行动, 规范自己的行为以符合性别刻板印象的自我建构, 在对性别刻板印象的遵从的过程中, 性别刻板印象变得越来越强大, 越来越僵硬, 越来越固定, 越来越不容“越轨”。

(三) 女性对自我性别角色的消极建构

就业歧视本身是就作为一种社会建构而存在的。女性作为主体就业性别歧视中的主体, 在就业中因性别而遭受的歧视必然会使对这种性别结构性歧视采取消极的态度和行为, 这种结果在微观上影响女性的职业发展, 宏观上推动了社会性别系统的再次建构, 这种推力主要有两个方面。1.女性的平等地位难以实现, 影响女性社会性别的认同。女性就业歧视一方面不利于社会平等的实现, 另一方面一些女性在经历了个人很难改变的就业挫折体验后, 心理承受力面临巨大压力, 主要表现为女性对自我性别的认可度降低。很多女性以“不如男人强”的标准来衡量自身的价值, 从而通过对自身不平等地位身份的主动和被动的认同使社会性别歧视制度实现再生产。2.女性在经济上更依赖于男性, 强化了男权制对女性的统治。性别歧视风维护了男人在就业市场和家庭生活中对女人的优势和支配地位。一方面, 低工资使妇女在经济上更依赖于男人;另一方面, 妇女因为受歧视而导致难以获得工作和工资低廉的待遇, 因此使得她们更有可能回归家庭专职从事家庭主妇的工作。这样一来就造成一种恶性循环, 妇女在就业市场的从属地位加剧了她们在家庭中的从属性, 而在家庭中的从属性反过来又加剧了她们在劳动力市场中的从属性。

总之, 正如建构主义所言, 社会性别的不平等是人类意图的产物, 但是, 被创造出来的结构又给了人们各种各样的机会和限制, 随着个体对这些限制和机会做出反应, 他们也就重新创造了结构, 但遗憾的是, 在男权制的社会中, 中国女性对就业性别歧视这一对女性的限制做出的消极反应加剧了其在社会不平等关系中的弱势地位。

消除女性就业性别歧视、实现男女平等的根本途径在于建设一种以性别差异为基础的平等, 于差异中求平等, 于平等中彰显个性与独立的先进性别文化, 但对于建设先进性别文化的研究目前还处于初始阶段, 其建设任务任重而道远。

参考文献

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[2]蔡丹丰.性别差异研究的发展及其思考[J].湖北教育学院学报, 2007 (4) .124.

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[4]胡晓莺.当代中国女性的发展与社会性别意识[J].大众科学 (科学研究与实践) .2008 (07) .242.

3.就业性别歧视 篇三

就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。尽管法律上规定禁止企业或用人单位在招聘中存在性别歧视，但在劳动力市场就业性别歧视还是普遍存在。

1．我国就业市场中性别歧视存在的原因

1.1传统观念的影响——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某或 事持稳定不变的看法，消极方面表现在对社会人群形成的过分简单化的、严重滞后于现实变化的概括性看法。儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”，虽然这种观念早已为人们所摒弃，但不得不承认，不少人仍然认为女性只是男性的附庸，应该以家庭为主，认为女性在独立性等诸多方面上不如男性。应聘中，用人单位会以或明或暗的手段排挤女性应聘者，优先录取男性。不少女性自身也受传统性别观念禁锢，认为“干得好不如嫁的好”，对事业成功诉求比较低，认为女性的归宿是家庭，成功的标准是经营好婚姻家庭。在几千年男权社会“从父、从夫、从子”的传统腐朽思想的潜移默化下，社会对女性的歧视根深蒂固，女性在求职中面临着比男性更高的门槛，遭遇着不公平的“性别级差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的对待视为理所当然。今天，男女平等已是我国的一项基本国策，也陆续出台了许多保护女性的法律法规，但法律上的平等并没有从根本上消除事实上的不平等。

1.2企业追求利润最大化是就业性别歧视的经济原因

我国《女职工劳动保护规定》规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；《劳动法》规定：女性在按规定享受的产假期间，工资照发。在这种情况下，女性对企业的贡献就是：（女性预期工作的时间－产假）×劳动生产率。假设男性与女性具有相同的劳动生产率，那么男性能够带来更大的经济价值，用人单位在利益最大化目的的驱使下，更倾向于选择男性劳动者。同时，女性在生理方面与男性也存在较大差异，能够从事的劳动强度远不如男性，女性在结婚生子后，注意力会分散到家庭，对事业的专注度会降低，用人单位出于避免因为女性的生育问题

和体力问题带来额外成本的目的而“舍女择男”，拒绝使用女性人才。

2.解决性别歧视的对策

2.1转变既有观念

1）转变企业与管理者的观念

女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥。女性天生就具备管理者的一些优势基因。女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。女性领导风格学说认为，由于不同的社会经历，女性通常比男性具有更好的社会交往能力、发散思维能力、洞察能力，女性的“第六感”明显优于男性，女性领导者大多以人为本，采用民主方式领导，与男性通常采用专制化领导形成互补，男性女性共同工作，能够弥补彼此的劣势，开阔眼界，更好的促进企业的发展。

2）转变女性传统角色认定

为贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护女性平等就业的权利的重要性，解决就业性别歧视问题，实现男性女性社会地位的平等。社会要与时俱进，倡导男女平等的先进文化，摒弃“男主外，女主内”“男强女弱”的观念，倡导新的“两性”文化，从社会、经济、文化等方面改变对女性角色的定位，对女性的工作贡献给予高度的肯定。同时，学校教育应注重宣扬公正平等的“两性”观念，鼓励女性形成自信、自立、自尊、自强的品格；女性要在根本上摆脱“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社会地位等各方面追求男女平等，女性应有与男性共同承担家务的观念，避免家务一手包办，从繁琐的家务劳动中解脱出来走出家庭，走进社会，规避与社会脱节的风险，认识到自己的优点，增强自信。

2.2完善相关法律制度，发挥政府部门的作用

一方面，制定专门的《反就业性别歧视法》，完善相关法律体系，提高立法层次与质量，严格执法的力度。立法部门需要加紧立法，出台具有实际操作性强的法律法规，明确界定就业性别歧视相关的概念，对企业及用人单位的就业歧视行为予以严惩；执法部门应该严格执法力度，建立反就业歧视监督机制，监督用人单位的行为，一经发现企业或用人单位存在就业歧视，严惩不贷；同时，保障公民的监督权，是每个公民参与到打击就业歧视行为的浪潮中来，对举报企业或用人单位就业歧视的公民行为，经查属实，予以奖励。另一方面，完善并创新法律救济途径，并通过宣传加强女性的维权意识，降低女性维权成本，让歧视行为付出代价。女性肩负人力资本再生产的重要任务，国家应尽快出台《女性生育保护法》，增加对女性生育成本的财政投入，降低企业的用人成本，在社会运行层面上维护女性平等就业权利。

2.3积极寻求“第三部门”补救之道

政府不是万能的，法律法规也无法实现面面俱到，从根本上消除就业性别歧视。近年来，随着国家政策法规不断完善，女性维权意识的增强，用人单位不再明目张胆以性别为由拒绝使用女性人才，就业性别歧视也得到有效遏制，社会正向公平公正的方向走去，但由于性别歧视构成要件难以界定，隐形就业歧视“新花招”开始出现，而执法部门难以就用人单位的隐形歧视行为取证。因此，当市场和政府都无效或失灵的情况下，必须在政府和市场之外寻求补救之道。所谓“第三部门”，即“通过志愿提供公益”的NGO或NPO，介于国家和市场之间的非营利组织、非政府组织，如俱乐部、慈善组织、科研机构、工会等。第三部门是一个与传统模式相异的全新组织形式，很多学者认为它可以实现与第一、第二部门互补互动，有效弥补市场与政府的不足。第三部门倡导民主平等，存在于社会各个领域行业，充分发挥第三部门的建设性作用，能够为女性维权营造良好的社会环境氛围，同时第三部门架起了政府与市场沟通的桥梁，能够有效避免企业与政府的尖锐冲突，有利于社会和谐。就业是民生之本，是实现个人价值并为社会做贡献的前提。然而我国劳动力市场长期普遍存在就业性别歧视现象，将女性排斥在主流劳动力市场之外，侵害了女性的劳动就业权，妨碍了女性人生价值的实现，不利于社会和谐，也不利于促进我国劳动力市场的健康发展，为早日实现构建社会主义和谐社会伟大梦想，促进社会主义市场经济快速健康发展，解决我国劳动力市场就业性别歧视问题迫在眉睫。

4.国内外就业性别歧视现状 篇四

纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。

（一）中国就业性别歧视现状

目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。

我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：

一、不平等的就业机会

尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。

女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。

用人单位种种或明或暗的性别歧视，剥夺了女性本就少得可怜的就业机会，使得女性求职者在职场应聘中屡屡碰壁。

二、性别骚扰

性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。女性职员作为弱势群体，遭受性骚扰却不敢反抗，委曲求全的情况也很常见。08年武汉就判决了国内首例性骚扰案，此后又有很多诸如2010

年的宋三木案的案子被报道出来。性骚扰问题的根源，归根结底源于传统社会的男权文化，体现的是社会中居于优势地位的男性对女性的歧视和欺压。

三、不平等的退休年龄及退休金待遇

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外无论是发展中国家，还是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇女权益的象征。但，随着社会的发展和科学技术的提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已由丧失了优越性，反而成为限制发展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职，升迁，增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。

五、岗位性别隔离

劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据绝大部分的比例。例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，实职少虚职多，正职少副职多等方面。纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比男性困难。在升迁或是提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要求男性做，女性则只做一些文职工作。

总而言之，在国内，就业性别歧视的现象不容乐观。

2012年，女毕业生曹菊提起首例就业性别歧视诉讼。这是《就业促进法》2008年生效后大学生求职中全国性别就业歧视第一案。女大学生曹菊因不满巨人教育集团招聘上“仅限男性”的严重性别歧视的无理要求，最终将巨人教育集团告上了法庭。这一举动，引起社会民众的广泛关注与响应，反歧视运动一点点儿崛起。

（二）国外就业性别歧视现状

美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。

一、专门立法

美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。

二、专门机构

如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

三、性骚扰问题的特别措施

立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。

雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

尽管如此，国外人才市场也不乏出现就业性别歧视的现象。

案例一：微软一前雇员起诉微软种族性别歧视。

微软一名程序经理，提出起诉，称微软对黑人和女性职员存在偏见和歧视，白人的提升机会比同等素质的黑人和女性多得多。

案例二：英国单身母亲打赢性别歧视官司

日前英国传媒报道了一宗特别消息，一位单身母亲因拒绝超时工作而被解雇，她向法律界求助，打赢了一场性别歧视官司，为同侪争得了历史性的胜利。

综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还是国外，就业性别歧视无处不在。防治求职中的就业歧视现象刻不容缓，这需要国内外人士的共同努力。

5.浅谈女性就业中的性别歧视 篇五

[摘要]就业性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接收女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工却不能同酬。在我国各种保障女性权益的法律法规的规范下，就业市场仍出现严重的性别歧视。就业性别歧视问题的存在必然会阻碍社会的和谐发展，消除就业中的性别歧视是当代值得思考的问题。本文针对如何消除就业性别歧视的公共政策进行探讨研究。首先，分析了现今社会中存在的性别歧视现象，并结合对就业市场中的各种对女性歧视的现状进行分析，从现象到本质，揭示现阶段就业性别歧视难以消除的原因。进一步对我国消除就业性别歧视的公共政策的有效性及弊端进行分析，重点分析公共政策在实际运作中缺乏操作性。本文的宗旨在于通过对我国现有的就业性别歧视的公共政策的分析，揭示出公共政策缺乏实际操作性是现今我国就业性别歧视难以消除的重要原因所在，并提出实际可行的解决方案。[关键词]性别歧视；公共政策；操作性；有效措施

在我国，“男尊女卑”的封建思想一直根深蒂固，女性也一直要严守“三从四德”的做事风格，甚至还有“女子无才便是德”的至今看来无比荒唐的说法流传下来，也有女性必须在家相夫教子之类等等思想观念的束缚存在在我们的生活之中。可见，性别歧视问题在现实生活中如此严重，而在我国大学生就业方面性别歧视的现象同样还十分严峻。

一、当前就业最大障碍——性别歧视

虽然职场中存在了诸多的歧视问题，但性别歧视是各种职场歧视中最为严重的一种，也是一种对女性的劳动权及相关权益侵害的行为，它贯穿于职场的各个环节。而初入职场的女大学生遭遇性别歧视的现象更是屡见不鲜，这种就业性别

限制严重影响了女大学生的就业与发展，其主要表现在以下方面：

（1）就业机会不平等。在求职过程中，男、女大学毕业生的就业机会不平等，女大学生往往面临着比男大学生更为苛刻的选择条件。2008年1月1日起实施的《中华人民共和国就业促进法》第三章中规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。在其颁布实施后，用人单位明目张胆地对女性进行歧视的行为才有所收敛。

（2）福利待遇不平等。根据有关部门的调查中发现，在女性就业人数较多的财务行业、服务业中，男性的工资基本上都高于女性，就连一些行政部门的办公人员这种明显无体力差异的工作，女性工资也明显低于男性。此外，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的调查显示：有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇，66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。可见，在工作中，女性福利待遇明显低于男性，两性就业待遇有不平等表现。

（3）人为设置障碍多、门槛高。调查中发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款，有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款；有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。而《就业促进法》第三章明确规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位在录用女性员工时之所以设置重重障碍和门槛，其最根本的原因就是用人单位在女性“三期”内为节省用人成本，想方设法逃避责任。

（4）职业选择范围狭窄。目前，我国女大学生相对就业机会大于男生的行业主要集中在第三产业，这给女大学生就业选择和岗位竞争带来一定难度。在技术密集型行业，女大学生就业更呈弱势，所占比例明显偏低。首次全国经济普查数据显示。截至2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，女性所占比重仅为36.9%；即使是女性就业比重较高的第三产业，其就业比重也只占39.7%，就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2个百分点，这比我国总人口构成中的男女性别差(3.04个百分点)要大很多。

（5）隐性性别歧视严重。《就业促进法》实施后，绝大多数用人单位不会直接以求职者是女性为由而拒绝录用，但在录用阶段会进行有针对性的筛选。甚至一些用人单位在招聘时已经确定了男性候选人，但仍然让女性候选人参加最后面试阶段的竞争，大大浪费了女性候选人的宝贵时间和精力。尽管我国相关法律都规定了男女享有平等的就业权利，并对女性“三期”的劳动保护做出了专门规定，但在实践中因为缺少可操作性，法律责任不够明确，实施效果并不理想。

二、就业性别歧视的原因分析

我国的职场上存在着明显的就业性别歧视，而且即使有制约其的法律法规，但是在实际操作上却是无济于事。环顾就业性别歧视，其存在且难于消除必然有其原因所在。之前的学者研究就业市场中存在性别歧视的原因，大多归咎于传统观念的影响，封建几千年的“男尊女卑”的思想影响，女性必须得“三从四德”，“女子无才便是德”，女性必须在家相夫教子等等类似观念的思想束缚所制约的。在我看来，这些理由是不充足的。而真正造成就业性别歧视的原因有以下几点：

（1）传统理念的影响。随着生产力的发展，历史传统文化在人们的心中烙下了深刻的印记，出现了尊卑贵贱的观念。中国封建社会有两千多年的历史，中国女性一直受到政权、族权、神权、夫权的束缚。“男主内，女主外”、“男尊女

卑”、“三从四德”这些传统的观念影响非常深远，逐渐形成女性的社会角色定位，使得女性自觉从属于男性，产生男强女弱的社会观念。由于“男主外，女主内”的观念的影响，男性从事户外活动，女性在家操持家务和育儿，造成了男性的交际广阔，见多识广，从而掌握了家庭的经济和权力，也使得女性依附着男性生活。

（2）经济因素影响。企业偏好男性而拒绝女性，是企业基于“理性选择”的结果，主要从“经济人”的观念出发，考量的是企业的利润最大化，追求的是成本效益。产生就业性别歧视的经济因素主要包括：生育成本；职业成本；福利成本。而企业招聘男生不聘用女生则就是因为招聘女生的成本与预期的收益可能成反比。

（3）公共政策本身存在的操作性失灵的影响。从现有的消除就业歧视的公共政策的有效性来看，这些公共政策是以性别平等为核心的公共政策，使女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活等领域都与男性处于完全平等的地位。可是，在这些平等的政策下，就业市场中仍然存在奇形百态的性别歧视现象，而且屡见不鲜。说明现有的这些公共政策并不是完善的，存在着一定的漏洞，还有很大的改善空间。

三、现有的消除性别歧视的公共政策分析

现有的消除性别歧视的公共政策具有其可行性和有效性： 最高权力机关所制定《宪法》，把“男女平等”作为处理两性问题的根本准则，是国家制定男女平等法律法规的基石。中间一层的政策有《劳动法》和《妇女权益保障法》中对妇女在就业领域中的权益保护的内容。而最下一层有政府行政部门的法律法规，以及与非政府组织的互动，对妇女的一系列的援助。从最高一层的政策到最低一层的政策内容都是明确保护妇女的权益，使得女性在就业市场中比过去任何一个时代的妇女地位都有所提高，也使妇女积极的参与社会工作，营造和谐社会做出贡献。这就说明了上面提及的法律法规中对两性的平等关系的明确，具有一定的实践性和可行性。2007年大学生的就业状况调查报告称，男女生的就业率有着明显缩小的趋势。而北大公共政策研究所认为这种情况的出现，归功于政府在消除就业歧视和实现平等就业方面政策导向型的增强。即使性别差异在大学生求职过程中的影响依旧存在，但程度己经大大减轻了。从这一事实可以说明，在国家劳动法和妇女权益保障法的基础上，结合国家的其他的维护就业性别平等的政策，是能够在一定程度上消除就业性别歧视，这就论证了我国现有的消除就业歧视的公共政策具有一定的可行性和有效性。国家采取有利于弱势群体增进就业的机会和选择就业的权利的措施和政策，例如政府与非政府组织通力合作，能有效地促进性别平等和发展。制定对女性倾斜性的政策措施，例如单位对女性的配额招聘等，在一定程度上，保护了女性对国家政治的参与度。2000年北京组织部公开选拔副局级领导干部，考虑一定的女性比例，在《公开选拔副局长级领导干部程序》明确规定：在同等条件下，女同志有优先。积极的差别对待政策，能正视男女在实际生活中存在的社会及生理差别，以及正视由此形成的妇女不利处境，从而采取积极的纠正措施和积极行动方案。我国旧社会的妇女只能在家操持家务，到今天能参政议政，能成立妇联专门为女性服务，这就是大大的进步。综上，现有的消除就业歧视的公共政策自身是积极的，实践的过程中确实是能帮助女性的，说明是可行和有效的。

然而，虽然我国现有许多保障妇女权益的法律法规，新出台的劳动法也明确反对就业歧视，禁止就业中出现歧视的现象，但是事实却是我们的想象之外的，现今的就业市场上性别歧视还是在就业歧视中占有相当大的比重。同时也出现了

层出不穷的性别歧视行为，针对我国现有的就业歧视法律政策这层面上说，主要是因为法律体系与相关的政策缺乏可操作性，主要表现：

(1)法律条款都过于原则。法律法规不能充分发挥制定时所期望的作用与价值，主要的原因在于这些相关规定过于死板，大多数只是原则性的规定。对于什么是就业中的性别歧视、对其如何判断、有关歧视的举证责任如何分配等，都没有实际上配套的规定，缺乏具体的操作性。使得受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利、从而获得救济，以致法律法规不能产生实际的效能。

(2)就业性别歧视行为的界定不明确。劳动法第12条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”就业上不因性别的不同而得到不同的对待，却没有对于“歧视”定义一种范围，缺少一种指导性的标准，无法分清怎样的行为是可以归为“性别歧视”，怎样的行为属于合理的甄选范畴。妇女权益法第24条也规定，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，要坚持男女平等，不得歧视妇女。在此可见，规定了男女平等，不得歧视妇女，但是具体怎样的行为属于歧视妇女，而且没有明确构成在晋升方面歧视妇女的判断的标准。对于“歧视”没有明确的判断标准，就难以对歧视的行为作出监察，难以消除歧视。

(3)法律责任不明确。在我国，无论是宪法、劳动法还是妇女权益保障都一致支持男女平等，规定在就业领域中应禁止性别歧视的行为。在法律上只是强调禁止歧视，而没有制定用人单位出现歧视的情况下应承担的责任。劳动法第12章有专门对用人单位违法法律法规规定所应承担的法律责任进行规定，但却没有直接规定就业性别歧视应该承担的具体性的责任。妇女权益保障法第52条规定，侵害妇女的各法权益，造成财产或者其他损害的，应该依法赔偿并承担其他民事责任。

四、关于改善就业性别歧视的有效措施

世界银行报告曾指出，政府的任务及其政策问题应为：采取有效的行动支持市场的有效运转，鼓励生产性投资，对受到歧视或处于不利地位的劳动者给予帮助。就业性别歧视问题涉及到女性的基本人权，如果政府不能较好地回应女性群体对公平就业权的诉求，就会引发政府的信任危机，造成社会动荡。只有建立政府干预机制才是纠正就业政策失灵，最终实现就业性别公正的路径选择：

（1）以性别需求为导向，实施切实有效的就业性别保护政策。就业保护政策不能把女性看成被动的受益者和保护对象，而要当作积极的建设者和依靠力量，通过有利于女性增进就业机会和选择权利的政策和措施，真正促进就业平等。鉴于此，在就业公共政策的制定和执行中政府要密切关注男女两性的不同需求，并以性别需求为导向，实施切实有效的性别保护政策，纠正市场失灵和现实中己经存在的性别差异。

（2）以专项立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构。一方面，政府要尽快出台《反就业性别歧视法》、《促进女性公平就业法》等专项法规，把女性就业制度和维权制度由软性制度变成硬性规定，要在法规中明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可操作性的判断标准。另一方面，可在法庭单独设立“女性就业权益保障庭”，或在政府中另设“女性就业公平委员会”，专门受理女性就业不公案件，及时保障女性的合法权益。

（3）以性别分析为依据，完善就业公共政策的监测评估机制。针对我国目前的统计年鉴中除计划生育外还没有性别区分和性别统计的现状，政府有关部门应尽快建立健全性别统计和监测评估体系，加强对各领域的性别统计和性别发展分

析。尤其要在调查研究的基础上，确定各领域、各地区、各行业、各时期的女性就业状况监测评估指标体系，并将其逐步纳入政府部门的常规统计之中。要逐步建立中央、省、市、县四级性别统计数据库，发展先进的、适合中国国情的性别分析技术和手段，通过对不同地区、不同行业、不同时期女性就业的发展状况和变化趋势的监测和分析，及时反映男女平等就业的发展进程，为就业公共政策的制定和修改提供真实可靠的统计数据和评估资料。

6.浅谈怎样避免性别歧视和年龄歧视 篇六

浅谈怎样避免性别歧视和年龄歧视

网友Sinosaint(中国圣人)昨天给我发邮件，说他们的英语外教最近在课堂上，批评中国媒体上的英语文章，有sexism和agism倾向。这两个单词，他似懂非懂，乍一看还以为是说这些文章中有色情内容，需要扫黄，后来一查词典，才知道它们的含义原来是“性别歧视”和“年龄歧视”。Sinosaint网友问我，这位外教为什么要这样说呢？她有什么根据呢？ 其实中国媒体上的英语文章，绝对没有sexism和agism倾向，这些文章的作者，除非是吃饱了撑的，否则不可能去冒犯妇女和老人。那么这位外教为什么会有这种错觉呢？我看主要是因为文章作者在选择单词时，忽略了读者的性别、年龄因素。比如在西方，女权主义者很反感chairman(主席)这个单词，因为它给人的感觉是，只有男人才能坐头把交椅，因此在她们的强烈要求下，英语中又增加了chairwoman和chairpeson这两个单词，以避免性别歧视。又比如aged(年老的)，在西方人的.理解中，也是一个消极、负面的单词，许多老年人不喜欢它，因而西方媒体通常用senior来代替它。 上面提到的这两个例子，尤其是类似chairman/chairwomen这样的例子，在英语中是很多的，我不可能一一说到，下面我举几个比较典型的例子，请读者看一看，并能够举一反三： 用chairperson代替chairman(主席) 用human beings代替mankind(人类) 用work-hour代替man-hour(工时) 用senior代替aged(年老的) 用older代替senile(衰老的) 用weak代替feeble(虚弱的) 为便于读者理解，我又在网上找了一个例句，其中有四个单词，最好用括号中的另外四个单词代替，以避免sexism倾向。 Solvent abuse is not a crime but if a policeman (police officer) finds a young man (person) under 17 sniffing solvents, he (the officer) should take him (the person) to a secure place such as the police station, home or hospital. 滥用溶剂并不属于犯罪，但如果一个警察发现一个17岁以下的年轻人正在吸食溶剂，这个警察应当把这个年轻人送到一个安全的地方，例如警察局、家里或者医院。 作者：张宏(info@italian.org.cn)

7.广告传播中的性别歧视 篇七

中国社科院新闻与传播研究所张祺副研究员指出：电视广告中存在着过分突出女性性特征的现象，说明我国电视广告中存在着性别歧视问题。在抽取了北京、上海、广州、沈阳和兰州五地的10家电视台的999条广告样本中，青年女主角占83．1％，而且从外观上看，女主角的“理想”外观比例占81．8％。相比之下，青年男主角只占61．6％，而且“理想”外观比例为51．0％。张祺还介绍说，26．4％的女主角衣着突出了身体的性特征，而男主角则为4．1％。在出现女主角的广告中有63．5％的特写镜头，而在出现男主角的广告中则仅为26．2％。但在很多广告中，广告商品与女性之间的关联度很低甚至没有，美女成为吸引公众眼球、引起持续注意的一个亮点，而且在广告传播中存在根深蒂固的性别偏见，广告塑造的女性形象是基于传统男性中心文化对女性形象的一种规范。

将女性的角色刻板传统化。把女性的生活空间限定在家庭里，而且角色多固定为妻子或母亲。如福临门天然谷物调和油广告：父子二人悠闲地坐在沙发上观看奥运比赛，年轻的妈妈正在为他们烹调美味，且信誓旦旦地说“用了福临门天然谷物调和油，我也要做金牌妈妈”。广告强化了女性作为家庭主妇的刻板印象。

将女性价值体现在容貌、年龄、体形上。利用女性形象做宣传招牌，将女性物化为性对象。如立白集团沐浴露广告：广告中包含多个对女性身体和脸部表情的特写，某些特写和动作远远超出了说明产品功效的需要，女性在这里已经完全被物化为性对象和观赏对象。

贬损女性的智力或能力。如乐事薯片广告：女员工的电脑死机，向男员工求助，男员工解决了电脑问题，被女员工桌子上的薯片吸引，为其装了很多游戏直到吃完薯片。在这则广告中，女性被表现为没有能力处理简单的技术问题，需要求助于男性，强化了女性的从属地位，以上分析表明，广告中的女性常常被定型为从属于男性的依附者、产品的点缀或男士的性对象；而广告中的男性则常被描绘为社会上具有创造性行为的开拓者、成功人士，在两性关系中，处于主导地位。具体而言，广告为我们塑造的女性社会性别模式具有以下特点：一是女性形象集中展示女性的外貌、身材和性格等性别刻板印象。二是强化女性的性对象角色。广告镜头大多聚焦与女性的敏感部位予以强化，或是以男性的眼光或是暗示性的语言隐喻某种色情。三是强化女性的家庭角色，弱化女性的社会角色和工作能力。在很多广告中，洗衣、做饭、照顾老人、教育孩子都是由女性完成，即使在工作场合，女性也往往只是助手和陪衬。广告中对性别形象的定型化描述就是描述者本人的刻板印象的反映，并没有完全正确地反映社会现实。

广告中的女性形象的社会影响

进一步强化传统的男尊女卑思想。广告中最常见的性别歧视表现在对传统女性角色的认同和对传统的男尊女卑思想的强化上。自古以来，“男尊女卑”的思想在中国一直占有统治地位。虽说自新中国成立以来，妇女的社会地位有了翻天覆地的变化，但根深蒂固的男权主义思潮依旧残存并且在各个方面都时有泛滥。我国的传统文化使人们形成了一种固定思维：男性从事“外事”即从政外交，女性从事“内事”即抚育子女操持家务。女性由此被排斥在社会生活之外成为家庭和男性的附庸，“男尊女卑”、“男主女从”、“男强女弱”等性别意识渗入的认同无疑使传统文化对女性的歧视和偏见进一步强化和定型。

一般与传统女性角色认同有关的广告无不例外地出现三类形象：系着围裙的家庭主妇、事业有成的男主人、活泼可爱的孩子。比如雕牌透明皂的广告，我们看到了老太太在忙着洗衣服，老头儿在一旁悠闲自在地喝茶、看报纸。于是，如果你是女性，那么洗衣粉、洗衣机、做菜的调料、婴儿的奶粉、尿布、爽身粉，就需要你的证词。这种“两性关系”的广告形象的泛滥显然脱胎于男主外、女主内的传统社会家庭分工模式，而广告的传播又在某种程度上“继承”和加重了这种性别关系的“合理性”。

社会性别理论认为人的自然性别是与生俱来的，人的生理差异不应成为男女不平等的基础，是社会文化、社会制度、权利分配关系而非自然的生理属性造成了男女扮演的角色、行为与处境的不同。人的性别行为和意识是从社会文化中产生的，也会随着社会文化的改变而改变。女性自身有多种潜能，女性应该而且可以发展成为多样化的社会角色，而非仅仅是“贤妻良母”式的定型，事实上她们也能够在广阔的社会生活中大显身手。如果仅仅把女性角色定位在“家庭主妇”和“贤内助”的从属位置上，就会极大地限制和阻碍占人类半数的广大女性的生命力和创造力，社会的进步也会因此而大打折扣。

引导女性重视外在的形体美，忽略内在修养。广告传播过多地展示女性的外在形体及容貌美，凸显出男性与女性之间观赏与被观赏、定义与被定义的模式关系。在这种非常典型的看与被看的关系背后是一种主体／客体、支配／被支配关系。看的男性主体处于绝对的主动地位，而那个被看的女子则是一个被动的客体。

这种不客观的性别展示逐渐地歪曲了人们的性别意识。通过广告人们获取的性别形象信息是：女性总是出现在家庭场合，经常会为选择什么品牌的洗衣粉、色拉油或奶制品等日常生活用品而犹豫不决；而男士总是以充满自信、精神饱满的状态出现在社会公共领域。这种有失偏颇的性别意识不仅会成为现实生活中判定两性行为的标准，而且会慢慢内化为大众的一种社会期待，影响大众根据自己的生理性别来调整符合社会期待的角色行为。不仅男性接受了这样带有明显男权色彩的性别意识，女性也被这种性别意识所左右，先是内化了这种被扭曲的女性特质，继而表现为一系列仪式化的行为。从女性理想的职业形象、性格特征到一颦一笑、一举一动、身体曲线、着装发型都下意识地受到女性或男性的鉴定，女人看女人的眼光也变成了男性的视角。

广告文化的性别意识误区使很多女性相信身体的外在完美是女性实现自我价值的最佳途径。仅通过使用一些化妆手法或者是节食，或者是医学美容就可以使自己更具有吸引力，便可以事业成功、家庭幸福。在这里，将女性的主动性有意识地引到了一个不同的轨道，在边缘角色中发挥主动性，寻求满足，达到完美。

影响儿童性别角色的形成儿童在成长过程中，通过观察、模仿，根据自己的性别主动学习适应相应的社会性别行为方式。因此，广告中的性别刻板印象影响着儿童性别角色的形成，同时广告中的社会性别意识的偏离和不公正的表达，也将直接影响到正在进行社会化的儿童和青少年的社会性别意识的正确建立，间接地影响着他们人生目标的选择、价值观的建构和自我意识的确立。这一切也将影响到未来社会文化中的性别意识的生成与再造。

社会学理论认为，个人借助观察、实验以及他人的反应来学习做男人或女人。儿童会模仿电视上或父母及他人之间的传播。一开始，儿童可能模仿一切。但是，周围的人会奖励他们其中的某些行为。于是，受到奖励的行为得到强化，儿童便一再重复这些行为。在外部因素的持续刺激下，他们或多或少地都会吸取性别身份特征，形成迎合他人喜好的性别行为模式。这种强化过程会伴随他们终身，使女人的女性特征和男人的男性特征不断被强化。但是儿童在学习过程中相对被动，而认知发展理论认为儿童在其性别形成过程中发挥了积极作用，会产生巨大的内在动力。想了解如何胜任自己的生理性别，男孩和女孩都很投入地学习男性特征或女性特征，并学会扮演与其性别相关的行为和态度。在成长中，他们一直在寻找角色模型如父亲或者母亲，或者“研究过少年杂志，看到电影、电视，只是为了弄明白，怎么做一个成功的男孩或成功的女孩。从最时髦的发型、最流行的舞蹈，到对各种事物的看法，做每一件事情都会为自己寻找一个学习的榜样”。①广告自觉不自觉地对男女两性进行的角色定型化描述，儿童通过反复观看这种描述进而形成自己对两性的刻板印象，在实践中反复模仿。

因此，所谓的女性特质或男性特质并非与生俱来的“自然秩序”，是人为的。是“文化对心理的暗示，心理对文化的模仿构成了两性的性心理”。②儿童在明确自己是男性或女性后，就积极寻找角色模型，努力习得社会性别角色。充斥着性别信息的广告自然在儿童性别角色习得的过程中产生一定的影响。当媒体中大量充斥着整形美容广告、丰胸塑身广告时，对自己的容貌不满，不接纳自己体形、体重的女性急剧增长。而在这些怀疑自己、不满自己的女性中，女青少年占了多数。对于正处于发育关键期的少男少女而言，一些不健康的“美女广告”，对他们的世界观和审美价值判断形成过程中的负面影响很大，而且会给很多女童心理造成一定的影响，从而使她们的自信心下降，过于注重外表，过于将自己的价值放在是否有男性欣赏自己上，过于追求时髦，成为消费的奴隶，在生活中长期处于不自信的状态中。文化在不断地生产和再生产“男人或女人”，男人和女人作为一种传统性别文化的媒介，使得有失公正的性别意识得以延续和传播。注：本文为渭南师范学院科研计划项目（08YKF008）的部分成果

注释：

①朱丽亚・T・伍德美：《性别化人生――传播、性别与文化》，广州：暨南大学出版社，2005年版，29页。

②潘文岚：《广告中的社会性别意识透析》，《上海师范大学学报（哲学社会科学版）》，2006年版，80页。

8.英语语言中的性别歧视及其变化 篇八

引言

语言是现实世界的一面镜子，现实世界的种种现象，美丑好坏，尽现其中。在一向声称人生而平等的英语国家里，其实也有诸多的不平等。男女不平等即是其中之一，而这种不平等也被反映在语言这面镜子里。然而，妇女的社会地位感比男子敏锐，英国语言学家彼得.特鲁杰说：“在我们的社会中，妇女的地位不如男子那样牢靠，而且通常比男子低一些。因此，对她们来说，可能更加需要在语言上和别的方面来表明和保障她们的社会地位。”上世纪70年代初，女权运动在西方兴起，受其影响，英语世界掀起了一场旨在消除性别歧视的文字改革运动，这方面尤以美国为甚。本文拟谈谈反映在英语语言中的性别歧视现象、出现原因及其发展变化．

一 英语语言中的性别歧视现象

首先我们来了解一下什么是性别歧视（sexism）。根据Webster Ninth New Collegiate Dictionary，其定义是：prejudice or discrimination based on sex;esp: discrimination against women , 基于性别的偏见或歧视，尤其是对妇女的歧视。«朗曼英语词典» 对“性别歧视”的解释是：“以性别为基础的歧视，尤其是男性对女性的偏见。”«牛津字典» 给“性别歧视”所下的定义是：“性别偏见或歧视(尤其对女性).”因此，在语言习惯上，“性别歧视”通常是指语言对女性的歧视，那么，英语语言是怎样歧视女性的呢？

1.以男性语言为规范,而女性语言只是一种附属或变体.1.1在词汇上的表现a)“当中最明显的例子就是”man”一词，既有“男子“的意思，又表示”人类”.泛指所有的人，而woman仅是“女子”的意思。如：Man cannot live by bread alone.(人不能单靠面包生活)。The man in the street(普通人，一般人)。一个语言学家曾抱怨说：假如一个女人从船上掉入水中，呼叫的是：“MAN，OVERBROAD。”若她被闯了祸逃走的司机撞死控告词是MANSLAUGHTER。倘若在工作中受伤，她的医疗费称作WORKMAN’S COMPENSATION。但是如果她来到一个写着man only！的地方。她立刻明白整个告戒不是针对动物或植物或无生命之物而写的，而是冲着她来的.”[1][P22-23]b)不知道所指之人的具体性别时，he ,his 和 him 经常用来泛指全人类，（这是英语中的一条规则）, 如 Every student has to make up his own mind.He who laughs last laughs best.男主女从，以逻辑性为中心，女性便居于从属地位。就词汇而言，如以—er,--or 结尾的名词实则是个中性词，但人们将之看作男性名词，所以如是女性则在前面加woman,如：a woman doctor.Man 一词不但可以指男人，成年男人，而且作为“人类的总称”,而woman 则不然。许多职业名词常以man 作为后缀，尽管干这工作的有许多女性。he 和she 的单数中性人称代词用he 表示，因而我们常见Nobody in the class can be proud of his English.这类说法，尽管教室中有男有女。

1． 2 称谓上的表现a)“把女性当做男性的附属品，而这一观点充分体现在英语称谓词当中。Mr.是对一位男 士的尊称，Mrs.则是一位男子的太太的尊称，女性的称谓也就依附于男性了，如: 丈夫是John Smith 具有博士学衔，于是可以称这对夫妇为Dr.and Mrs.John Smith.假如丈夫没有学衔或职称，那只能称为Mr.and Mrs.John Smith.假如妻子是博士，丈夫没有学衔或职称，妻子的名字叫Marry随夫姓后只能称呼为Marry Smith.Miss是用来称呼未婚女性的称呼。Mr.却既可以称呼未婚男性，也可以称呼已婚的男性。女性从称谓马上就可以识别出婚姻状况，而对于男性却无从知晓，而且女性结婚后改随夫姓，这样自己的姓就完全被遗忘了。b)许多职业名称如doctor,professor,engineer,等对男女都适应，可是人们习惯于把他们跟男性联系在一起。而对于女性则成了一个标志项，往往要加上woman,lady,或female等词加以限定。如：female judge, lady doctor, woman lawyer.这些从一个侧面反映出旧社会中地位较高的职业为男子所垄断，相反地，teacher, nurse , secretary, model 等人们一般认为是女性，如为男性时前面要加上male 或 是man.如male nurse, man teacher.这些除了历史现实情况有关，也可以说是一种社会偏见.”[2][P85-86]

2.女性语言语意贬低的表现

“英语中，与女性有关的词语的贬化大大多于与男性相关的词语。曾有人做过统计，与prostitute意思接近的词大约有500多个，而与whole-monger(嫖客)意思相近的词只有65个。此外这一点还表现在对于与女性相关的词语的含义的贬化上。在英语中，任何词只要与女性有关，其意思就要变质，这个词就会成为贬义词。同一个词用与男性和女性身上可以引起极为不同的联想，甚至是有完全不同的意思。用与男性常常带有褒扬或赞美之意，而用于女性常常带有贬低或轻蔑的意思。例如，professional一词，用在男性身上和女性身上可能会引起的联想却大相径庭。He is a professional.让人联想起体面的职业，如律师，医生等，而She is a professional很多英语国家的人会理解为She is a prostitute。

很多女性词原来和与其相对应的男性词具有同等的地位，可以在相同的状况下和条件下使用，但是后来只有女性词带上了否定的色彩。用于男性的词往往是褒扬的。而用于女性时则带有贬意。如governor和governess这一组词，Governor其含义是“总督”“州长”等，governess则指“家庭教师”甚至“情妇”。Master 指的是“主人”“大师”等，而mistress指的是“情妇”之意。再如：call boy 指的是旅馆的男服务员，而call girl指的是通过电话联系召唤的妓女，词义截然不同。”[3][P121-122]

3.语言性别定势

“修饰同样性格特征的形容词也有男女有别，并且带有明显的褒贬色彩。语言搭配可以明显地说明语言的性别定势。男性是包括勇敢、安全、成就等一切高尚品质的象征，而女性则是柔弱、胆怯的象征，是摆设于饭桌之上令人欣赏的花瓶而已。英语中有manly courage, masculine charm,强有力的男人是charismatic(具有超凡魅力的)。而强有力的女人是domineering(盛气凌人的)；对诙谐、幽默的男人用witty(聪明机智的)，对女人则用sarcastic(尖刻、好挖苦的)；男人勃然大怒称为outraged(义愤填膺的)；女人却称作hysterical(歇斯底里的)；称好奇的男子curious(有求知欲望的);对女人则称nosy(多管闲事的)。”[4][P48]

总之，女性词总是和不愉快的事物相联系，女性词的变化意义真是随处可见。

4．男女先后的语序

“表示男女两性的词汇排列的顺序上，除了英语中客套语“Ladies and Gentlemen“以外，其他阴阳称呼语的并列无一例外地遵循阳性在前，阴性在后的规则。语言的性别歧视现象也就一目了然，如：Mr.And Mrs.Smith(史密斯夫妇)；husband and wife(夫妻)；Kind and Queen(国王和王后)；father and mother(父母)；brothers and sisters(兄弟姐妹)，等等。”[5]P23-24]

5在英语谚语中的表现

5．1 地位.“如A man of straw is worth of a woman of gold.(稻草男儿抵得上金玉女子)。If husband be not at home, there is nobody.(丈夫不在家，等于说没人).Man, woman, and devil are three degrees of comparison.(男人、女人和魔鬼三个等级分贵贱).这些大男子主义色彩的谚语集中反映了妇女受欺凌、歧视的社会地位。” 5．2 婚嫁.“A fair face is half portion(姿色颜，嫁妆半)。Marry your son when you will, your daughter when you can(娶妻不忙，嫁女宜速)。It is harder to marry a daughter well than to bring her up well。(养女易，嫁女难)。反映重男轻女的思想和把女性商品化的倾向。”

5．3 言行。“如Words are women, deeds are men.(女子巧舌，男儿实干)。Husbands are in heaven whose wives scold not.(老婆不唠叨，丈夫就像在天堂里)。Many women, many words;Many geese, many turds(鹅的屎多，女人的话多)。女人常常被拿来与动物相提并论，多话的行为男女都有，根据生理科研表明，女子大脑中语言中心的溶积比男子大的多，女性喜欢与人交流，这算不上是女人的缺点。”

5．4 才智。“Long hair, short wit.Woman have long hair and short brains(女人头发长，见识短)。When an ass climbs a ladder, we may find wisdom in women.(毛驴登梯时，女人才有才智)。男人一方面鼓吹“女子无才便是德”，而当女子循规蹈矩之后，又骂女人头发长见识短。”

5．5 品德。“ fair woman without virtue is like palled wine.(美女无德，淡酒一杯)。Virtue is faire far than beauty.(美德远胜美貌)。”

5．6 特征。“oman is made to weep.(女子生性好哭)。Frailty, thy name is women(弱者，你的名字是女人)。”[6][P71-72]

二、性别歧视的原因

语言是文化的一部分，并对文化起着重要的作用，语言又受文化的影响，反映文化、反映一个民族的历史特征。语言性别歧视是社会性别歧视的真实再现，其产生的根源并不在语言本身，而由于历史文化、宗教心理、社会角色和地位等方面的不平等，才造成语言的性别歧视。具体而言，主要有以下方面的因素。

1． 历史背景：“性别歧视作为一种社会现象是有其历史根源。人类社会早期，男女本是平等的。在母系氏族社会中，由于母系血统在社会群体中的重要性，女性居社会统治地位。妇女在原始社会物质生产中的重要作用，是其受到社会尊重的经济基础。随着生产力的发展和私有制的出现，男性在经济上的地位的逐渐上升，母系氏族制被父系氏族制取代。从此男性对女性的歧视成为延续千年的社会问题。男子是社会的主宰，女人只是男子的附属品，她的价值局限于生殖。进而对妇女抱有偏见，认为妇女智力低下、大脑较小、缺乏天赋、简单幼稚。社会还用道德和法律等手段，维护和支持歧视妇女的社会现象。”

2． 文化意识的影响：“在西方的文化中，《圣经》的地位举足轻重，其蕴涵的价值观念有着广泛的社会基础。在进化论提出之前，关于人的起源之说早已流传千年。上帝是万物的创造者。在宣传基督教的艺术画面上，上帝的形象是男性的，拯救世界的又是他的儿子基督。上帝首先创造了亚当，然后为了给他一个伴侣，才取其一根肋骨造了夏娃。因而女性理所当然地成为男性的附庸或派生物。因为她是为男性而造的。这个世界的主宰是男性。而且，夏娃禁不住撒旦的诱惑而偷吃了禁果。女性就与头脑简单、非理性、背叛、欺骗、邪恶、诱惑等贬义词密切相连。”[7][P306]

3． 社会角色和地位：千百年来，男性和女性在家庭中和社会中扮演着不同的传统角色：男主外，女主内。社会分工的不同使男性在社会生活中占主导地位。男性身强力壮，被看成是主宰一切，女性则被看做是软弱无力的依附者，活动范围仅限于家庭，做家务和养孩子。男性在社会体制占据着支配的地位，代表着权利；女性则处于权势的从属地位，仅仅是点缀和装饰。女性结婚后就得冠于夫性。如前面所提到的当妇女介入某些行业时，就需要特别加上标识。不加标识，就没有属于自己的独立身份。加上了，又突出了性别的区别。从而形成新的潜意识的不平等的标识。

三、语言性别歧视的发展和变化

在历史上，除去那些在定义专指女性的词（例如mother, actress）以及那些传统上表示女性职业的词（例如nurse, secretary）之外，英语把每个人都看作male,不论是普通人（man in street）还是超人（superman）,不论是外行人（layman）还是唯唯诺诺的人（yes-man）也就是说除非特别说明之外，所有的人，不论是医生还是教授，不论是总统还是乞丐，都是男人，man与mankind代表所有的人；he可以用来指男性，也指女性。因为英美都是重视男性（male-oriented）的社会。

按照圣经上所说的亚当是上帝造的第一个男人，而夏娃是用亚当的肋条造第一个女人，这就是从宗教上把男人看成了主要的，而女人成了低等或第二等的，成了附属品，随之，第一批“亚当肋条词”（Adam’s-rib words）也就造出来了，例如female, woman.等。

20世纪70年代初，在英国出版的Britannica junior encyclopedia 把men解释为the highest form of life on earth.认为Man must invent most of his behavior.可以看出，用men 来代替所有的人，故意使woman 一词不出现。英语中与male 有关的词manly, virile, masculine,常含有褒义。可以表示力量、勇气、坦诚、雄浑、气概，例如manly determination to face what comes ,a masculine love of sports ,a virile literary style 等。而与female有关的词却往往是贬义的，例如feminine wiles, womanish tears ,a womanl-like lack of promptness等

还有一些词本来是无褒贬意之分的，但用与男性便有褒义，用与女性便产生贬义的，例如：Mike is easy.(迈克平易近人).Mary is easy(玛丽水性扬花)。Edward is fast(爱得华干活麻利)。Alice is fast.(艾丽丝生性放荡)。这显然是性别歧视。性别歧视不是语言本身的问题，而是社会上的语言使用造成的。在英语国家，经常用女性的名字来命名一些反面的或骇人的事物，例如把飓风或龙卷风的名字女性化。

随着时代的发展，今天，人们对反映出社会上存在的男女两性不平等的性别歧视问题也有了充分的认识，许多人意识到了性别歧视语给女性所带来的伤害，在会话以及写作中，人们已有意识地使用性别歧视词语，政府部门和各种组织，包括美国、加拿大、英国、澳大利亚、欧盟其他国家、美国哲学协会、澳大利亚广播委员会，及全国师范教育理事会等，都纷纷起草，制定“性别歧视语使用法”法，进而逐步消除公众语言中的性别歧视(英语中的性别歧视语研究)。英语中的性别词和表示性别歧视的词也在开始更换成无性别歧视表示或无性别歧视的词。例如，mailman已换作postmaster, fireman换作fire fighter, policeman换作security officer或police.连housewife也有了对应的词househusband.并开始为人们所接受。不表示婚姻状况的称谓MS自20世纪70年代初创造以来，迅速广泛使用。《华盛顿邮报》在1970年春就开始摈弃某些女性的词汇，例如，divorcee,blonde,vivacious,pert,dimpled,cute.但阻力还是很大的，米勒与斯威夫特提到过，有一则为NBC（美国国家广播电视公司）新闻部做的广告，就曾把“妇女解放”与街头犯罪相提并论地列在一起。当问到一位资深政治人物对此事的看法时，他说：Let me make one thing perfectly clear.I would not want to wake up next to a lady pipe-fitter.再如，当他们在一篇文章中提出把表示男性第三人称he改为中性tey ,用来既指男人也指女人，却遭到许多学者的反对，那些学者们斩钉截铁地回答：It is absolutely impossible for anyone to introduce a new word into the language just because there is a need for it, so stop wasting your time.[8][P104]消灭语言性别歧视（特别是美国）近年来女权运动的一项重要内容。而且已初见成效，最为突出的例子要算英语缩略词“Ｍｓ”了。为什么男子不分已婚未婚，只有“Ｍｒ”而女子却要分已婚的“Ｍｒｓ”和未婚的“Ｍｉｓｓ”呢？女权主义者们认为这便是男女不平等，于是便造了“Ｍｓ”，对已婚未婚女子一律通用，与“Ｍｒ”分庭抗礼。[9]60年代以来，陆续出现了许多改革和消除语言性别歧视的方案，性别歧视语言的确有了变化。一是表现在创造了中性化的新词代替原来的阳性词，如用spokesperson取代spokesman, 用chairperson 代替chairman，用humankind代替mankind，用 domestic engineer 代替housewife。二是采用显示性别的代词代替男性化的代词，如用he/she, his/her代替he, his。三是采用阳性相对应的阴性词，如businesswoman, businessman;policewoman, policeman;postwoman, postman。四是广泛推广没有性别定势的新词，如Woman’s liberationist, new women networks, 半边天，巾帼英雄，男女同工同酬等世界妇女解放运动中产生的一系列新词。她们批评并激烈地改变既存语言，大胆地进行创作实验，使用新词、新拼写、新意象和新隐喻以远离父权语言的权威结构，为女性的寻求一片新的话语空间。[9][P27-28]

另一方面，有些女权运动的过激分子也有矫枉过正之嫌，他们把chairman改为chairwoman,甚至把含有his的词之中的his改为her,例如把history改成hertory.就又变成了另一种性别歧视，因而也难以为社会所接受。[8][P104]

四、结束语

男女平等已被视为人类现代文明与现代化的重要标志之一。对于一些明显的性别歧视语言，如一些有侮辱性质的话语，应该避免使用。当然对语言的性别歧视的范围要有一个合适的评价，不能走极端，不能认为所有领域内都存在着性别歧视语。性别歧视具有一定的局限性。[10]语言是社会约定俗成的一种符号，它具有可变性及深沉性特点。同时语言直接反映社会生活，特别是语言的建筑材料――词汇对社会生活的变化和发展甚为敏感。词汇作为一种体系，属于历史范畴，每个词所具有的属性，都属于一定的历史时期。语言的形成是一个长期的历史过程。跟一个国家，地区的文化习俗，历史背景有着紧密联系。要真正从语言上消除这种性别歧视成分，必须改变人们惯常的思维模式。但这个过程是个漫长过程。它需要男性和女性的共同努力，经过几十年甚至几百年，几代人甚至几十代人共同为争取男女平等而奋斗。虽然在过去的几十年里，女性的地位由于女权主义者们的努力已经得到了一定的提高，女性在社会、经济中开始有了自己的地位和权利。但在这个男性地位占主导的社会里面，女性仍然肩负着巨大的责任。我们相信随着世界妇女解放运动的蓬勃开展，妇女地位的日益提高，语言的这种性别歧视现象会越来越少。

参考文献：

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[3]叶梅.管窥英语中的性别歧视现象.[J]安徽农业大学学报（社会科学版）2004.1第13卷第1期 安徽 合肥 230036:P121-122

[4]田红.英语语言性别歧视现象及其文化内涵.[J].福州:福建财会管理干部学院:p48

[5]魏敏.王少杰.英语中的性别歧视语研究.[J]吉林师范大学学报（人文社会科学版）2004.4第二期:P23-24

[6]蒋桂红.谚语视野里的性别歧视.[J]广西梧州师范高等专科学院.2005.3.第21卷第一期:P23-24

[7]吴友富.外语与文化研究.[M]上海外语教育出版社..2004.1:P306

[8]艾平.语中的性别歧视与性别谚语的差异分析.[J]边疆文化与文化2005.3.第三期中南民族大学外语学院.湖北.武汉.430024:P104

[9]靳梅琳.社会语言学和英语语言学.[M]南开大学出版社.2005.2:P27-28

9.浅谈女性就业中的性别歧视 篇九

英汉称谓语中的性别歧视语对比研究

称谓语是人类社会中体现特定的人在特定的`人际关系中的特定身份角色的称呼.这种称呼总是反映着一定社会文化或特定语言环境中人与人之间的关系.本文从社会语言学的角度,对英语和汉语称谓语中的姓名称谓、亲属称谓及社会称谓进行了对比分析,进而揭示出其中隐含的性别歧视现象.

作 者：刘翠萍 作者单位：池州学院,外语系,安徽,池州,247000刊 名：考试周刊英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN年，卷(期)：“”(29)分类号：H3关键词：英语 汉语 称谓语 性别歧视 对比研究

10.性别问题之性别歧视 篇十

性别是我们一出生就决定了的，是我们无法改变的。随着社会的发展，性别问题也日益突出，所以现在关于男女平等的争论也层出不穷。

性别歧视是性别问题中比较突出的问题，历史就有男尊女卑的思想，而且影响至今，特别是在比较落后的农村，现在还保留了这样的思想。在汉朝时期，董仲舒首度提出——“惟小人与女人难养也”，用我们现在的话来说就是性别歧视了。现在，我就围绕职场中性别歧视的内容展开话题。

在当今社会，很多企业都比较倾向于聘请男性的员工，与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，我认为主要包括以下几点：

一、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。

二、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。

三、社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

所以，在就业问题上，由于男女的生理差异，女性在就业方面就存在了一定的劣势。虽然近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。但是依然无法根除这种社会现象。

11.浅谈女性就业中的性别歧视 篇十一

目 录

内容摘要...................................................1 关键词.....................................................1 Abstract...................................................1 Key words..................................................1

一、当前我国就业性别歧视的现状.............................2

（一）就业性别歧视的界定...................................2

（二）进入劳动力市场方面的歧视.............................4

（三）被动退出劳动力市场的歧视.............................5

二、目前反就业性别歧视立法不足.............................6

（一）从立法层面上看.......................................6

（二）从执法层面上看.......................................7

（三）从制度层面上看.......................................8

三、完善就业性别歧视的立法设想.............................9

（一）制定专门的反就业性别歧视法...........................9

（二）建立专门消除就业性别歧视的机构......................10

（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度..............10

（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任................11 结束语....................................................11 参考文献..................................................13 致谢.....................................错误！未定义书签。

浅析反就业性别歧视法律规范的不足与完善 内容摘要：本文对就业性别歧视的法律规范不足和如何完善做了分析。从就业性别歧视行为的界定；就业性别歧视的现状；目前反就业性别歧视的立法不足；以及反就业性别歧视的设想等四个方面做了阐述。

关键词：就业性别歧视 妇女 劳动力平等就业

Abstract: This paper on the employment of sex discrimination and lack of legal norms to do an analysis of how to improve.From the acts of sex discrimination in employment defined;employment status of the Sex Discrimination;the current anti-sex discrimination legislation in employment inadequate;and anti-sex discrimination in employment, such as the idea of doing four.Key words: Gender discrimination in employment

women labor Equal Employment

一、当前我国就业性别歧视的现状

我国当前处在社会转型时期，就业性别歧视在理论研究方面，和人们的思想意识方面，都显得很薄弱。①现实中，理论研究边缘化、没有形成共识。在缺乏平等就业文化意识和法制的情况下，女性平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。②

劳动力供大于求，在一个时期以来，一直是普遍情况，加之当前全球性的金融风暴，就业已经成了社会的突出矛盾，而本来就普遍存在的就业性别歧视现象，在这样的背景下，尤其突出。而且在不断的被扩大化。女性就业如同雪上加霜。这种状况，与实现社会公平、公正，构建和谐社会形成对立。

就业性别歧视越演越烈，女性就业难上加难，已经成了相当突出的社会问题。切实消除就业性别歧视，依法规范企业的自主用工权，已经到了刻不容缓的地步。

（一）就业性别歧视的界定

法律面前人人平等是宪法赋予每个公民的基本权利，就业是公民赖以生存的基本途径，平等就业，是平等权利的重要部分，只有实现平等就业，才能在真正意义上达到平等。《宪法》第三十三条规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第四十八条规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 ①平等就业权的正面研究仍然是被“边缘化”的，平等就业权的研究还未达成共识的时候，创设制度层面的反就业歧视法制，无疑是非常困难的。②忽视平等就业权本身及其运行规则、实现途径和救济制度等基本问题的关注，„.平等就业权应有的基础地位就会被摧毁。其导致的问题就会累积到危及社会和谐与稳定的严重程度。平等就业权，这个既具有朴素的平民清结，又关系到职场民主化、多样性和机会平等等具有社会正义和法律意义的重大课题，„.应当成为理论思考和制度设计的着力点。②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 在缺乏平等就业文化和法制的情况下，平等就业权正面临着不断被摧毁的危险境地。

等的权利。《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条都规定：劳动者就业，不因„„性别„„不同而受歧视。《妇女权益保护法》第二条规定：消除对妇女一切形式的歧视。

从上述法律规定来看，男女平等就业，保护妇女的合法权益，消除性别歧视，是我国的重要立法思想之一。

要实现男女平等就业，消除就业性别歧视，应当对什么是就业性别歧视，哪些行为属于就业性别歧视，有一个明确的界定。否则，就无法消除就业性别歧视，实现男女平等就业，就是一句空话。妇女的平等就业权就不能得到保障。

国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。”。①

男女享有平等的就业权，除了法律明确规定的某些特殊工作，比 ①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期 “国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式的歧视公约》认为，所谓对女性的歧视，是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论以婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这是一个关于性别歧视的权威定义。

如“矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等”，① 不能招用女性外，其他任何对女性就业不平等的对待，都是就业性别歧视。

要讲男女平等就业，还要讲在限定范围内允许区别对待。允许对女性就业的区别对待，必须同时具备三个条件：第一，法律有明确规定不适宜女性从事的行业、工种或岗位；第二，具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；第三，因为女性的特殊原因，不能从事的工作。这三个条件中，第二和第三是客观情况，第一条是对客观情况的肯定和限制。是否具有特殊内在要求的工作，不适宜女性；是否因为女性的特殊原因不能从事该种工作，不是由用人单位自主确定，必须要有法律明确规定。②

综上，就业性别歧视，就是指：只因为性别的原因，在女性就业的全部过程中，对女性的区别、排斥或特惠，使女性在就业前和就业后，遭遇到的明显的和隐蔽的、直接的和间接的与男性不平等就业的规定和做法，法律明确规定的、具有某些特殊内在要求的工作、因为女性的特性原因，而与男性区别对待的规定和做法，不视为就业性别歧视。

（二）进入劳动力市场方面的歧视

现在进入劳动力市场的就业性别歧视，是普遍现象。

首先，进入劳动力市场的就业性别歧视具有必然性。企业的目的 ①张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期 综合以上各种观点，„.就业性别歧视是指；基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。„.根据女性的生理特点，明确那些工作不能找用女工。我国女职工劳动保护条例规定了某些工种或岗位不得招用女工。如矿山井下作业，森林业伐木，归楞及流放作业等等。这些规定是出于对妇女自然生理条件的考虑。在这些岗位不招用女工不构成就业性别歧视。如果没有法律的特殊规定而不招用女工，就属于性别歧视。②李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期 用工自主权限制平等就业权法定情形的基础上，用工自主权对平等就业权的限制只能“到此为止”，„其他情形与行为都是非法的，或者是不合理的。

是追求利润最大化，这是无可厚非的，任何一个企业，都希望员工能够尽可能多的为企业创造利润。希望招用能够给企业带来更多利润的员工。在进入劳动力市场方面，男性具有明显的优势，第一，生育和家庭对企业的影响大大小于女性。第二，退休年龄大于女性，享受养老保险晚于女性。第三，体力及承受艰苦环境的能力大于女性。由于男性具有这些优势，企业为了追求利润最大化，必然首先选择男性。企业趋利的本质属性，决定了企业不可能自觉自愿的选择对自己不利的因素。在大多数行业的就业方面，就自然形成对女性的歧视。

其次，进入劳动力市场的歧视手段各种各样。用工权完全掌握在企业手里，企业处在绝对的支配地位，而被招工者处于绝对被支配地位。用不用，企业一句话就确定了。企业自主用工权被无限的扩大了。很多企业在招收女性方面，设置苛刻条件，采用刁难手法，或者使用隐蔽方式拒绝女性应聘者。①

再次，进入劳动力市场就业性别歧视的法律救助苍白无力。“劳动者就业，不因性别不同而受歧视。”这些原则性的法律规定，显得苍白无力，根本无法阻止进入劳动力市场的就业性别歧视。进入劳动力市场的就业性别歧视的现象普遍存在，而且相当严重。

（三）被动退出劳动力市场的歧视

在用工是买方市场的情况下，有些企业对已经招用的女性员工，在法律明确限制下，或社会舆论的压力下，不能明目张胆地以女性做为理由辞退女性员工。但是，很多企业采用变通手法排斥女性，迫使女性被动退出劳动力市场的情况比比皆是。在企业革新、转产、结构调整、企业重组等变革中，裁员下岗，大多是女性被裁，逐步削减女 ①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期 有许多单位虽然表面上没有对性别作出限制，但在录用时采用各种隐蔽的方式和手段故意刁难女生，提高条件。

性员工。在安排岗位方面，有些企业特别是小型企业，把脏、累、险或夜班的岗位安排给女性做，甚至把有空气污染，有辐射或有毒害的岗位安排给女性；在工资和福利待遇上，同工不同酬，以及拖欠工资，不能享受相同岗位的福利待遇；在管理规章制度上，比如不许请假，不许结婚，或不许生育等，①否则视为严重违反企业规章制度，而解除劳动合同；保护措施上，降低或取消对女性特有的保护性措施，使女性容易遭到侵害；在晋升和提拔使用上，排斥提拔使用女性员工。林林总总的变通手法，企业可以任意使用，使处于绝对劣势的女性员工，难以招架。很多女性哑巴吃黄连，有口说不出。被迫无奈，自行退出劳动力市场。或靠丈夫养活，或从事更差的工作，这类情况普遍存在，“下岗女工”成了庞大群体。使很多女性丧失了平等就业权。

二、目前反就业性别歧视立法不足

目前我国没有一部完整的反就业性别歧视的法律。男女平等就业权的法律规定，分别在宪法、劳动法、妇女权益保护法和就业促进法等诸多法律当中得到体现，这些法律规定，大都是原则性强，可操作性弱。到目前为止，法律没有对就业性别歧视行为作出明确的范围界定，也没有认定规则。难以起到遏止就业性别歧视的规范作用。反就业性别歧视的立法明显不足。

（一）从立法层面上看

从立法层面来看，存在以下不足：

第一，没有一部专门的，完整的反就业性别歧视法。保护妇女平等就业的法律规定，分散在各法律当中。不能实现真正意义的保护妇 ①郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期 即便女生被用人单位接受，也往往受到一些苛刻的条件限制，如；“单身条款”、“禁孕条款”等歧视性条件，使女性必须在工作与结婚、怀孕之间做出选择。„.越来越多的女大学生也因此陷入尴尬和无奈的境地。

女平等就业。

第二，现有的反就业性别歧视的法律规定，过于原则。比如劳动法、就业促进法，妇女权益保护法等，都原则性的规定了平等就业，与男子享有同等的就业权利。但是，缺乏具体详细的规定。可操作性不强。

第三，现有的法律对什么是就业性别歧视，那些行为属于就业性别歧视，没有划定明确的范围。发生就业性别歧视的行为，没有具体的法律规范，针对具体的就业性别歧视行为，是否属于法律意义上的就业性别歧视的行为，没有认定规则，无法做出判断。现有的法律对具体歧视行为，缺乏针对性。使用现有的法律，规范就业性别歧视行为，显得无从下手。

第四，有些对女性保护的法律条款，客观上起到了加剧就业性别歧视的作用。《劳动法》第六十条至第六十三条，《妇女权益保护法》二十六、二十七条等，都做出了对妇女保护性规定：比如，不得安排妇女从事某些强体力劳动，享受产假，哺乳期的待遇等。这些规定是对妇女就业的保护，是完全必要的，也是必不可少的，但是，在做这些规定的同时，缺少必要的补偿性规定，这些对妇女的保护规定，由企业牺牲自己的利益来实现，没有象残疾人就业减免税收那样的补偿性规定。这种保护就缺少内动力。由于企业趋利的原因，就会尽可能少的使用女性，客观上起到了加剧就业性别歧视的作用。

（二）从执法层面上看

从执法层面上看，存在以下不足：

第一，就业性别歧视案件，由不同的机关受理，给执法带来困难。根据就业促进法的规定，就业性别歧视，属于直接向法院起诉的案件，不属于劳动争议范畴。而目前执法实行的是劳动争议仲裁前置的做法，发生员工和企业的劳动纠纷，首先进行劳动仲裁。但是，在就业后，哪些是歧视性质的纠纷，哪些是纯粹的劳动纠纷，需要经过审理才能分辨的情况，给立案和受理等带来执法困难。

第二，没有举证责任的规定。现在一般情况下，举证责任在原告方，按最高法院民事诉讼证据的若干规定第六条的规定，只有开除、除名、辞退、解除工龄、减少报酬等几项，已经形成劳动关系以后发生的纠纷，由单位举证。而劳动关系形成前就业性别歧视行为的举证责任，没有规定由用人单位负责。仍然是谁主张，谁举证，处于绝对劣势的求职者，受到就业性别歧视，没有办法取得证据。

第三，诉讼权利缺失。就业性别歧视，实际是对女性公平就业权的侵犯，虽然《就业促进法》第六十二条规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但是，发生就业性别歧视行为，要起诉，证据无法搜集，歧视行为很难认定。困难重重，难以立案。遭受侵害的女性更难以胜诉。

第四，法律责任不明。《就业促进法》里的法律责任，多是针对中介机构的责任，对用人单位没有明确责任。即便出现严重的就业性别歧视行为，给求职者的公平就业权造成侵犯，使求职者造成身心伤害。对用工单位应当承担什么责任，没有明确，无法追究行为人的责任。

（三）从制度层面上看

从制度层面上看存在以下不足：

第一，没有设立反就业歧视的专门执法机构。就业促法第九条里规定了工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会等协助人民政府开展促进就业工作。但是这些部门都有各自的专门职责，不是办理反就业歧视的专业部门，不能形成有力的执行机构。也没有明确由劳动保障部门履行这项职责。遇到就业性别歧视的行为，各部门推 委扯皮，“事不关己，高高挂起”，形成“三个和尚没水吃”的局面。

第二，缺乏妇女就业保障性规定。反就业性别歧视，保护妇女平等就业，虽然是每个企业的义务，但这主要还是全社会应当承担的义务，要企业内部牺牲自己的利益，来承担本来应当由社会承担的义务，必然事与愿违。

企业使用女性劳动者达到某一比例，给予补偿。达不到者，则增加税赋的制度规定。目前缺乏这样的保障性制度规定。

第三，救济途径匮乏。遇到就业性别歧视的情况，大都是女性无奈承受。没有救济处理部门，找不到救济途径。

三、完善就业性别歧视的立法设想

就如何完善就业性别歧视，从以下四个方面谈一点粗浅的想法。

（一）制定专门的反就业性别歧视法

在社会转型时期，劳动力过剩的矛盾，将会在相当一段时期主导劳动力市场，自主用工权将被继续放大。就业性别歧视的情况越演越烈。对女性平等就业权的严重侵害，将是普遍而突出的社会问题。这种矛盾得不到遏止，必然阻碍社会的发展和文明的进程。制定专门的反就业歧视法，已经迫在眉睫，即是维护宪法的尊严，也是保护妇女平等就业权的必要，是社会的需要，时代的呼唤，更是法制义不容辞的责任。①

制定一部专门的反就业歧视法。完整的规范就业性别歧视的行为。详细划定就业性别歧视的范围。制定认定就业歧视行为的认定规则。将各种各样的就业性别歧视行为含盖在内，包括显形的和隐形的、直 ①李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期平等就业权保护遭遇了形形色色的尴尬境地。„..面对根深蒂固的就业歧视和顽固不化的自主用工权，即便是近乎理想的法律也无法带来“速溶咖啡”的效果。依法规制平等就业权与用工自主权各自的权利边界以及用工自主权对平等就业权的限制，不仅是法制的基本任务，更是时代的迫切呼唤。

接的和间接的、就业前的和就业后的。实行举证责任倒置。明确就业性别歧视的法律责任。

（二）建立专门消除就业性别歧视的机构

建立反就业性别歧视的专门机构。完善该机构的责权机制，针对就业性别歧视行为，赋予该机构接受投诉、召开听证会、调查取证的权利。对行为人行为是否属于就业性别歧视，及其过错程度，作出认定和裁决。发布相关信息、解答就业性别歧视方面的咨询。进行就业性别歧视纠纷调解、根据就业性别歧视行为人的过错程度，向相关行政管理部门建议给予行政处理。

并给予一定的处罚权。对就业性别歧视行为进行监督和制裁。赋予倡导男女平等，尊重妇女的宣传工作，提高公众认知程度。

（三）建立健全女性生育社会补偿的生育保障制度

产生就业性别歧视的一个重要原因，是生育。在生育方面，女性的生理特性，就是有较长的怀孕期，还有较长的哺乳期，哺乳期后，还有孩子的幼儿期。在这期间内，要占据女性大量的时间和精力。对所在的企业有较大的负面影响。以赢利为目的的企业，必然会关注这些问题。

家庭承担生和育的责任，是不用质疑的，然而，女性在生育方面承担了很大的责任，再由女性承担就业的歧视，显然是有失公平。社会要发展，要实施国家的根本国策，生育是至关重要的。生育不但是家庭责任，同样也是全社会的义务。①全社会的义务，由某些企业承担，不和情理，也会产生对女性就业歧视。女性承担了生育责任，还要遭 ①周天枢：《反就业性别歧视的法律障碍与对策》，《中华女子学院山东分院学报》女性与法律研究 2008年第1期，总第78期 实行强制生育保险制度 生育不是女性个人行为，而是对国家和民族有利的社会行为。

受就业性别歧视，不但不公平，同时也是对女性平等就业权的侵害。

应当建立生育保障制度，由社会来承担生育的责任。比如，用人单位不论是否招用女工，都要按产值比例及时足额交纳生育保障费用，不但如此，招用女工达到或超过一定比例的，给予税收政策的优惠。相反，招用女工低于一定比例的，加大交纳税赋数额。招用生育期，而且生育的女工，给予企业更加优惠政策。规定女性享有优惠待遇的同时，还规定这部分责任由社会承担。取消由企业承担女性生育优惠待遇的状况。形成企业招用男性和招用女性，对企业的利益是同等的状况。企业就会自觉自愿的抛弃就业性别歧视，这样，就会从根本上消除就业性别歧视。

（四）明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任

将自主用工权限定在法律规定的范围内。超出法律规定的范围，承担就业性别歧视的法律责任。明确承担民事责任、行政责任、刑事责任的行为种类。明确就业前用人单位的缔约责任，落聘女性认为用人单位在招录过程中有就业性别歧视，用人单位就要承担没有就业性别歧视行为的举证责任，不能举证，视为就业性别歧视。根据过错程度，分别承担道歉、经济赔偿、确定就业、罚款、增加税赋、停业整顿，吊销等责任。对每一类就业性别歧视的行为，规定明确的责任，凡是发生就业性别歧视的行为，都有相应的责任。将就业性别歧视行为，纳入有法可依，有法必依，违法必究，执法必严的轨道上。

结束语

综上所述，反就业性别歧视，是一个较为复杂的工程，既要依靠现实社会的经济基础，也需要提高人们的认知。要依靠发展经济，增强综合国力，厚实解决矛盾的经济基础。也要调整观念，增强人们公 11平、公正的意识，提高对就业性别歧视的关注度。

本文对反就业性别歧视法律的不足，与法律制度的完善，做了一些粗浅的探讨，希望对提高保护女性公平就业权的认识和重视程度有所帮助。

参考文献

[1]张华贵、郭艳艳：《论就业性别歧视的法律规制》，《法制与经济》2008年第4期。

[2] 李雄：《平等就业权的提出》，《河北法学》2008年6月第26卷第6期。

[3] 郭毅玲：《关于我国女性就业歧视问题的法律思考》，天水师范学院学报2008年5月第28卷第3期。

[4]周天枢：《反就业性别歧视的法律障碍与对策》，《中华女子学院山东分院学报》女性与法律研究 2008年第1期，总第78期。

[5]尹海（令鸟）：《论就业性别歧视》，高等教育与学术研究2008年。[6]陈敏：《浅谈我国反就业歧视立法》，《周口师范学院学报》2008年1月。

[7]魏帅等：《我国的就业歧视及其法律完善》，《法学视野》。[8]陈鸿雁：《中美人力资源管理中“就业歧视”法律制度比较研究》。

[9]余清华、付琼：《关于我国妇女就业歧视问题的立法思考》[J]，江西科技师范学院学报，2007，（1）。