浅析现代企业法律事务管理

浅析现代企业法律事务管理（共10篇）

1.浅析现代企业法律事务管理 篇一

浅析现代企业安全生产管理

摘要：安全生产责任重大，涉及到职工生命安全的大事，关系到企业的生存发展和稳定。在如今社会主义市场经济快速发展期间，安全生产是各行业中的一项重要工作内容，更是我们现代企业管理的一项重要工作准则。做好安全生产工作，就是企业生存发展的基本要求。我们要深刻认识到当前安全生产工作重要性、必要性、特殊性以及安全体系的完善性。要遏制和克服对安全生产持淡漠轻视、侥幸麻痹的思想，进一步加强对安全生产工作重要性的认识，最大限度地减少各类事故的发生和存在的隐患。

现代企业兴起并快速发展，重大生产事故和环境污染相继发生，造成了大量的人员伤亡和巨大的财产损失，给社会带来了极大危害，使人们不得不在一些企业设置专职安全人员，对工人进行安全教育。下面笔者就关于现代企业安全生产管理方面的问题，谈一谈自己的一点认识。

关键词：安全生产、安全监管、安全事故

一、现代企业安全生产管理存在的问题

谈到如何加强对企业安全生产工作的管理，就必须从分析安全生产存在的问题方面入手，寻找产生问题的根源。

1.机构制度问题

如果在安全生产管理过程中没有很完善的管理机构，对于安全工作来说，等于存在很大的瑕疵和纰漏。安全管理系统包括企业中各级安全管理人员、安全防护设备与设施、安全管理规章制度、安全生产操作规范和规程以及安全生产管理信息、安全生产维护信息等内容。

安全贯穿生产活动的方方面面，管理能出效益，安全亦出效益，安全生产需要多管齐下、警钟长鸣。安全生产管理牵系着整个体系的全方位、全天候以及全体工作人员。安全生产管理部门便是整个企业管理系统的组成部分，安全生产管理部门要在企业生产的内部条件和外部环境里起到一个中心支柱作用。在不断变化的过程中，必须及时捕获、反馈各种安全生产信息，及时采取行动。

依法建立、健全各级安全生产机构，落实人员编制，使安全生产工作有制度保障。目前，各地安全生产管理机构大都不健全，人员也不到位。对于企业来说，安全生产管理部门必需配备专职安全、消防和安全巡视员，使其成为一个具备安管条件，机构完善的组织。不能只是空有其名、毫无实质性，否则必将存在隐患问题。切实改变安全生产工作只注重眼前应急，而忽视对未来防范的被动管理状况。安全生产工作既要立足当前，更应着眼未来，具有前瞻性，以增强对安全生产管理工作的预测性和指导性。

从近几年来，生产中发生的事故多是由于班组安全意识淡薄、安全管理不到位、安全制度不落实造成的。因此，班组是企业安全管理的落实点，只有不断加强班组安全管理，才能最大限度地减少或杜绝事故的发生。

安全工作从管理抓起，管理工作从基础抓起，基础工作从班组抓起，切实加

强生产一线基层管理人员的安全生产意识和提高安全生产管理技能水平。

2.人本问题

人本问题。在企业安全管理中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。以人为本有两层含义：其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是安全生产管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上，离开人就无所谓管理；其二是管理活动中，作为管理对象的要素和管理系统各环节，都是需要人掌管、运作、推动和实施的。

企业负责人在安全管理中起到中心作用，领导重视，有管理理念，把安全管理工作作为企业生产的重中之中，这样才能更好地开展工作，否则将是一盘散沙。

3.预防问题

预防问题。在企业安全生产管理工作中应该做到预防为主。在实际工作中，要时时处处本着“以人为本“的原则落实“安全第一、预防为主“的方针，因为安全管理的对象不仅是物和环境，更重要的对象是人。也不是只靠少数专兼职安全管理人员就能保证安全生产，而是靠全员、全面、全过程的严密管理。在可能发生人身伤害、设备或设施损坏和环境破坏的场合，事先采取措施，防止事故发生。

4.强制问题

强制问题。在企业安全生产管理工作中，对安全生产制度中必须定期检查的物（指设备、设施），必须做到及时检查、发现问题、上报问题、及时解决；对安全生产制度中针对人必须要做的，责任必须落实到位，分工明确，以强制管理手段控制人的意愿和行为，使个人的活动、行为等受到安全生产管理要求的约束，从而实现有效的安全生产管理。于此同时要加强监督管理工作，为了保证企业安全生产法律规章落到实处，最好设立企业安全生产监督管理部门，对其进行监督。

二、事故致因理论

事故发生有其自身的发展规律和特点，只有掌握事故发生的规律，才能保证安全生产系统处于安全状态。归纳起来主要存在四方面的问题。

1.思想麻痹，认识不到位

在一些企业中，安全生产管理的部门、人员表现较突出。他们最看重的是经济效益，利益大于一切，认为安全生产工作只是一个过程工作，安全责任观念、意识较淡薄，常常抱着侥幸心里。人在一个岗位，重复工作，久而久之容易产生麻痹思想，容易形成一些不良习惯操作，对安全生产熟视无睹，自以为是，很容易发生事故。对安全生产工作消极对待或被动应付，或把安全工作仅仅停留在口头上、文字中，搞形式主义走过场，并没有严格执行或真正落实到实际工作中去。安全工作要细，要从点点滴滴做起，从细微处入手，以防为主、防微杜渐、防患于未然，以免造成“千里之堤，溃于蚁穴”的后果，也要防止“羊亡”了再“补牢”。

2.安全监管体系不到位

企业安全生产工作必须构建好安全生产的制度体系、责任体系、支撑体系和应急体系，做到环环相扣，并要编织好本企业的安全生产之网。其核心就是监管责任的落实问题。要建起科学合理、横向到边、纵向到底的安全生产监管网络，真正落实了各级各方面的安全生产责任，就能营造出抓安全生产的良好氛围，从而确保企业在整个安全生产环节的安全性、可靠性、持久性和稳定性。

3.主体责任不到位

一些企业中经营管理的主要负责人安全生产意识差，单位生产设备落后、设施破旧，安全生产管理水平也较低下，缺乏规范的安全设施和保护措施，没有制定本企业最根本的安全生产管理制度及安全操作规程、规范，也没有制定必备的应急预防预案，没有进行正规的安全生产培训学习，没有组织开展正常的安全生产检查活动，没有为员工提供本行业标准的劳动防护设施、用品。安全生产是人生命得以保障的前提和基础，这一切最根本的安全保障都没有做到，也就没有安全可言，一切就无从谈起。因此，安全生产尤为重要，必须将主体责任摆在更加突出的位置。

4.安全基础工作不到位

侥幸心里犹如腐蚀剂，能使安全堡垒跨掉。要打消侥幸心理，就必须做到上下联动，齐抓共管，持之以恒地打好安全管理的攻坚战。关键是要依法按规强化安全责任和推行首办责任制。首先是要强化各级领导的责任，特别是企业第一领导者的责任，形成一级抓一级，一级对一级负责的良好局面。安管人员既是一个指挥员，又是一个战斗员，是基层单位、车间班组事故防范的一个关键因素，因此，必须用铁石心肠、铁的手腕、铁的纪律狠抓安全管理到位。隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山。安全来自长期警惕，事故源于瞬间麻痹。要进一步增强安全意识，筑起安全的防线。而安全生产的良好意识和习惯，是实现安全生产的一道“防火墙”，只有从思想上高度重视安全生产，才能有效地按照操作规范和程序进行合理操作，杜绝随意性，才能更好地开展各项工作，保证每个人在和谐愉悦的氛围中幸福生活。

三、事故预防与控制的基本原则

事故预防与控制包括两部分内容，即事故预防和事故控制。前者是指通过采用技术和管理手段使事故不发生，后者是通过采取技术和管理手段使事故发生后不造成严重后果或使后果尽可能减小。对于事故的预防与控制，应从安全技术、安全教育、安全管理等三方面入手，采取相应措。安全技术对策着重解决物的不安全状态问题。安全教育对策和安全管理对策则主要着眼于人的不安全行为问题。安全教育对策主要使人知道，在哪里存在危险源、如何导致事故、事故的可能性和严重程度如何，对于可能的危险应该怎么做。

四、加强对企业安全生产工作管理的具体措施

1.组织保证措施

对企业来说，必须成立以企业第一责任人为领导的安全生产领导小组；单位各部门亦成立相应的安全生产管理部门，配齐安全管理人员；对应的工作场所及工地作业班组都要配兼职安全员建立各级网络，做到“专管成线，群管成片”。

2.制度保证措施

为加强安全生产制度管理工作，一定要根据“谁主管谁负责”的原则，建立以安全生产第一责任人的各级安全生产责任制，做到“纵向到底，横向到边”。各级负责人签订安全生产责任状，谁出了问题，追究到哪一级的责任。

（1）建立安全生产定期和不定期检查制度。定期召开安全生产会，把可能存在的安全隐患消灭在萌芽状态。

（2）建立安全生产定期和不定期检查制度。定期对安全生产情况进行检查，评比打分，奖罚兑现。

3.思想保证措施

（1）增强全员安全意识。认真贯彻执行“安全生产、预防为主“的方针，打好安全基础，使各级明确自己的安全目标，制定各自部门的安全规划，达到全员参加，全员实施的目的，体现“安全生产、人人有责”的原则。

（2）抓好安全岗位培训。上岗前对所有新上岗人员进行安全知识教育，分批培训，每人参加安全培训不少于两次，每次不少于4 小时，把有关安全操作规程印发给各基层单位，对照检查，对照实施，特种行业人员一律持证上岗。

（3）随时接受上级及安全监管部门对本企业安全生产的督促、检查、考评，对提出的问题，马上确定方案组织实施，确保安全生产。

参考文献：

1、《现代安全管理原理》闪淳吕，中国工人出版社，20032、《企业安全生产管理制度建设中存在的问题和对策》王魁，2010.013、《安全生产管理一体化研究与实践》曹军，2010.084、《企业安全生产管理初探》侯顺生、钮军、赵予太，2010.065、《以人为本的现代工业安全管理》张新梅，中国职业健康论坛，2004.7

2.浅析现代企业法律事务管理 篇二

一、当前企业合同管理中的法律风险分析

1. 合同签订前的风险

首先, 在合同谈判的过程中存在透漏信息的风险。随着我国社会主义市场经济体制的确立和完善, 企业面临的市场竞争越来越激烈, 为了获得竞争优势, 对方企业可能采取各种竞争手段来获得合同签订资格, 这就可能为了获得对方的资金规模、人员状况等重要信息, 假装和己方进行谈判, 以获取自己想要的信息, 这就造成了信息泄露风险。

其次, 是对方合同主体资格和信誉缺失风险。在实际的合同签订之前, 对方为了获得合同, 往往隐藏自己的相关主体资格和信誉, 导致合同签订后, 对方无力履行合同, 造成企业的损失。

2. 合同签订时的风险

在合同签订的过程中存在的法律风险主要是指合同的内容和形式上存在的风险, 合同的内容主要体现在合同中的相应条款看, 或者合同的形式违法了法律的强制性规定, 使得合同无效。例如, 如果A企业想要投资建设一个项目, 但是这个项目必须通过招标的法律程序选择承包商, 但是A企业并没有经过相应的招标程序就与B公司签订了合同, 这种合同形式在法律上是没有效力的。合同形式上的风险主要是指合同的形式不健全, 存在隐藏的法律风险, 例如合同中约定的产品质量并且规定单独制作合同福建, 但是双方在签约时并没有附质量标准附件。

3. 合同履行时的风险

这类风险主要是指企业在履行合同时, 因为对方违反合同约定或者遇到不可抗力影响使得合同不能正常履行, 给己方企业造成一定的经济损失。合同履行中的法律风险产生的原因主要包括以下各个方面:一是企业对合同日常管理疏忽, 没有及时的发现对方合同的变化, 给企业造成不必要的损失;二是企业对于合同违约的反应之后, 没有及时的追究对方责任, 例如结算延误、催债不力以及错过诉讼时效等, 这些都会使企业蒙受损失。

二、加强企业合同管理和风险防范的措施

1. 合同签订前行为管理

因为合同一旦签订成功就代表合同已经生效, 因此, 在合同签订之前, 必须加强合同风险识别和防范, 认真的做好合同签订的相关准备工作, 包括市场的调研和订单计划确定, 根据企业订单计划选择客户, 综合考虑经济和社会等个方面利益之后, 选择最为科学的合同订立方案。在合同的签订之前, 企业应该对需要签订的合同内容、形式, 签约的对象和签约流程等进行严格的审核, 对对方的额工商登记事项、资信状况和经营状况等进行科学调查分析, 确保对方的合同主体资格。如果对方前来签订合同的是受委托人, 那么企业还应该对授权书等事项进行鉴别, 此外, 企业还应该对合同的条款进行审查, 对合同中涉及的专业属于、关键字等应该严格按照国家法律相关规定严格审核, 最大程度的规避合同签订前的法律风险。

2. 提高法律顾问履行监督

企业的法律顾问是合同管理的专家, 企业应该聘用高素质的法律顾问对合同进行有效的监督, 帮助管理者深入细致的了解企业各种合同的履行情况, 及时的发现对方可能存在的违约行为, 并随时向有关部门进行反馈, 采取有效手段防止违约的发生, 保障合同的及时有效履行, 降低企业合同履行过程中存在的风险程度。

3. 加强企业合同管理人员的法律培训和教育

企业合同管理的质量高低与企业合同管理人员的业务水平和综合素质有着直接的关系, 因此, 企业必须加强合同管理人员法律教育和培训, 首先, 应该加强企业领导层的法律意识, 将法律观念深入人心, 从思想上加强企业合同法律风险的识别和防范。其次, 企业应该加强合同管理人员的培训和教育, 定期组织相关人员学习爱合同管理知识和技巧, 掌握合同签约和履行过程中的具体知识, 同时, 加强对合同管理人员的考核和监督, 对于素质不达标的合同管理人员进行再培训, 直到达标后再上岗。

三、结束语

随着社会主义市场经济体制的确立和完善, 企业面临的市场竞争越来越激烈, 市场风险因素也越来越多, 合同管理作为企业管理的重要组成部分, 加强企业合同风险识别和防范, 对于提高企业的管理水平具有重要作用, 因此, 必须采取科学的合同风险防范手段, 促进企业健康稳定发展。

参考文献

[1]彭燕.浅议现代企业合同管理中风险控制[J].现代商业, 2011 (12) .

3.浅析现代企业法律事务管理 篇三

我国是以生产资料公有制为基础的社会主义国家，国有企业是社会主义经济的支柱，国有企业经营的好坏，直接关系到整个国家经济的发展。因此，国家不仅要对国有企业的生产经营决策进行指导，而且，作为国有企业财产的所有人，还需要对企业的其它方面进行管理，国有企业财务管理是国家管理企业的一个重要内容。

关键词：国有企业；财务管理；法律制度

一、国有企业财务管理法律制度概述

国有企业财务管理法律制度是指国家为了对企业的财务活动进行组织、调度、监督和调节而制定的，是调整国有企业财务法律关系的各种规范的总称，是国有企业进行财务活动的行为准则。

国有企业财务管理法律制度是通过对国有企业财务活动中所发生的各类财务关系的调整，确定国家、企业及职工个人在财务管理活动中的权利、义务，从而管好、用好国家资金，提高资金利用率，促进企业降低消耗、增加效益，最终保障国家财政收入的稳定增长，巩固社会主义经济，提高人民的物质、文化生活水平。其调整的财务关系主要有下列几类：

1.国有企业和国家之间的财务关系

国有企业和国家之间的财务关系主要指国有企业和上级主管部门之间、国有企业与银行之间及企业与财政部门之间的财务关系。其主要内容表现为：

（1）国有企业为取得和占有资金与国家发生的关系。企业要进行生产经营活动、实行经济核算等，就需要国家按财务管理法律制度，以财政拨款或银行信贷的形式，将一定数量的资金交由企业支配，而企业必须将其生产经营活动所得的收益，按法律规定，向国家缴纳税金、利润或支付利息。

（2）企业在生产经营活动中，因资金的使用、支付与国家发生的关系。即国有企业在生产经营活动中，要按国家法律规定，对各种资金依其性质不同，加以严格区分，分别建帐，分别使用。

（3）企业在分配生产经营的纯收入中与国家发生的关系。企业对取得的纯收入，要按财务管理法律制度进行分配，如利润的上缴，基金的提取等。另外，国有企业和国家的财务关系中还包括在企业财务监督中所发生的各种关系。

2.企业与企业之间的财务关系

国有企业是社会商品生产者，它们为社会提供产品、技术和劳务。但是，任何一个企业要达到自己的生产经营目标，都必然要与其他的商品生产者和消费者发生各种经济交往。企业与企业之间在经济交往中发生的货币关系即财务关系，也是企业财务管理法律制度调整的一项重要内容。

3.企业内部的财务关系

国有企业除本身正常的生产经营外，还有基本建设、技术改造、职工福利等其他经济活动。这些活动的业务内容不同、资金性质不同.资金来源不同，因此，对各种不同业务在资金使用、分配上如何管理，也需要企业财务管理法律制度作出相应的规定。

二、国有企业财务管理的重要性

当前，如何加强对国有企业的财务管理，已成为众人瞩目的焦点，其原因在于：国有企业管理的根本是国有资本的保值和增值，国有资产流失和减损是当前严重阻碍经济发展的很总要因素，如何建立有效的监督约束机制，使企业的发展稳定有序，是国家当前亟待解决的紧迫问题。国有企业的财务管理是企业管理的核心，是企业经营活动的全面反映。国家要实现对国有企业管理的目标，必须依靠和运用财务管理的方法。

三、国有企业财务管理法律制度主要内容

国有企业财务管理法律制度的内容，是由国家对国有企业财务管理的范围决定的。我国国有企业财务管理法律制度主要内容如下：

1.国有企业财务管理体制的法律制度

这是具体确定国家和企业之间的经济权限和责任及其管理方式的法律规定。它是经济管理体制的重要组成部分。当前，根据经济体制改革的方向和要求，对国有企业财务管理体制进行相应的改革，其目的就是使国有企业成为真正的经济实体，成为自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者：使企业具有自我改造和自我发展的能力，成为具有一定权利和义务的法人。国有企业财务管理体制的法律规定主要包括企业资金的取得、耗费、亏损处理及基金建立、基本建设投资管理等方面的法律制度。

2.国有企业编制财务计划的法律规定

国有企业的生产、经营活动都是按照国家计划的要求以及市场需求情况进行的。国家计划的实现，是以国有企业财务计划的实现为基础的。国有企业财务计划包括流动资金计划、成本计划和专用基金计划等。企业编制和执行财务计划是保证企业财务活动正常、有序进行，提高生产经营效益的重要手段。因此，企业财务计划的编制、审核及执行核查都必须遵照法律规定进行。

3.固定资金管理法律制度

固定资金是企业用于构建主要劳动资料，如厂房、机器设备等固定资产的资金。固定资产是劳动生产过程中用来影响和改变劳动对象的物质条件，企业的固定资产是国有资产的重要组成部分。由于固定资金的支付是一次性的，而回收是分期进行的，所以，固定资产的价值补偿和实物更新是分离的。固定资金的这一特点决定国家对国有企业固定资金的管理，必须要求划清固定资金与其他资金的界限，绝不允许将不同性质的资金相互挪用。同时，企业必须按国家的规定对固定资产进行分类分项，统一编号，按物设卡，专人管理，并准确地核定固定资产的价值。为了使固定资产的价值损耗得到补偿，促进企业设备更新和技术改造，企业财务法律规定，国有企业必须按规定的标准提取折旧基金或更新改造基金。此外，企业处理固定资产也必须依法进行。

4.流动资金管理的法律制度

流动资金是企业在经营活动过程中占用的，用于购买原材料、燃料、材料、辅助材料、支付职工工资和其他生产费用的周转资金。它是企业正常生产经营的必要条件。流动资金由货币资金、储备资金、生产资金和成品资金等组成。法律规定，企业的这部分流动资金只能用于生产和流通的需要，企业不得将其用作基本建设，不得用于支付摊派费用，不得用作对外投资和参加集资，不得用于购买国库券，也不得用于上缴税利和弥补企业亏损。企业流动资金发生短损和盘盈、盘亏时，必须及时查明原因，严肃处理，除自然损耗外，都要按规定程序报经批准后才能核销。为了提高流动资金的利用率，法律规定，国有企业所需的流动资金主要由银行贷款解决，财政不再拨付。

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5.专项基金管理法律制度

专项基金是企业为了适应生产建设及其它需要，根据国家规定而建立的具有特定来源和专门用途的资金。专项基金主要是由企业内部形成的，如从成本中提取的更新改造基金、大修理基金和职工福利基金，从企业留利中提取的生产发展基金。企业后备基金、新产品试制基金等。按照国有企业财务管理的法律规定，企业的各项基金必须专门管理，必须按规定的标准和用途提取，并且要专款专用。为了保证企业基金的正确使用，企业应将各项专项基金专户存入银行。

6.企业利润管理的法律制度

企业的利润收入是企业生产经营效果的反映。国家通过对企业利润使用和分配的法律规定，保证企业纯收入的合理运用。法律规定，企业取得纯收入后，必须依法纳税，归还基建借款和专用借款，建立专项基金，不得分光吃光。

7.企业财务监督法律制度

财务监督法律制度是企业各项财务管理制度能得以实施的制度保障。财务监督法律制度主要包括监督机构（人员）的权限、责任等规定。

8.违反财务法律的处罚制度

这是关于违反财务法律制度将承担什么后果的法律规定，是企业财务管理法律制度的重要组成部分。在财务法规中，对违反成本管理、违反折旧基金计提和使用等行为，都设有处罚规定。如成本管理条例规定，对擅自提高开支标准，扩大开支范围；随意摊提成本费用，挤占国家收人；弄虚作假，损公肥私，挥霍国家资财的人，审计机关或财政机关可以给予行政处分和罚款。

四、结语

总之，现代国有企业集团的财务管理工作应该超越传统的业务核算功能，拓展到企业资金筹集、规划投资、成本费用控制、预算管理、预警监测等领域，并延伸到企业的战略管理、资本运作、业务流程管理和风险管理等方面，在财务管理上要更加注重财务资源的集团化运作，压缩管理链条，减少管理级次，加强财务控制力和资源配置能力，推动财务管理水平再上新台阶，真正“管好账本，当好管家”，为国有企业集团的稳健运行保驾护航！

参考文献：

[1]罗飞，王竹泉.论国家作为出资者对国有企业的财务管理.《会计研》，2001年4期

[2]杜勇，杜军.国有企业财务管理目标的探析.《商业研究》，2003年24期

[3]朱晓芸.市场经济下加强国有企业财务管理的对策.《会计之友》，2007年14期

4.浅析现代企业法律事务管理 篇四

杨坤

摘要：培训工作的意义就在于，按照企业要求塑造员工技能和素质。在现代企业的人力资源管理中，员工培训具有十分重要的意义，是提高员工队伍质量，从而加强企业核心竞争力的重要手段。关键词：现代企业 员工培训 着力点 提升措施

引言

随着现代企业制度的建立，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核等方面都取得了很大的进展，但仍存在一些问题。因此，如何采取有效的方式，有针对性的进行人力资源的培训，将企业后备人才的储备与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理工作中的重要课题之一。企业培训着力点分析

为了提高和改进员工队伍的素质，需要从不同角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。在企业培训中，传授知识、提高技能、引导态度和塑造习惯是四个基本的着力点。

1.1 传授知识 传授知识是员工培训的基本方面，包括专业知识与基本知识。通过企业培训传授的知识，属于继续教育的知识，是在员工基本知识结构的基础上，结合企业的工作需要进行知识的扩充与强化。这包括两个方面的内容：一方面是完成本职工作所需的直接知识，例如工作流程、操作方法等。除此之外，还包括对于企业生产经营相关知识的了解，例如：企业的发展战略、经营方针、规章制度、企业文化精神等。另一方面是员工发展所需的更广泛的知识，例如：专业发展前沿、职业相关变化以及促进员工可持续发展的其他知识，包括生产经营、经济管理等方面的综合知识等。

1.2 提高技能 技能训练是员工培训的又一基本方面，包括专门技能与一般技能。员工作为企业人力资源的最终主体，以其工作技能为基础发挥作用，这种工作技能是知识与具体工作相结合的产物，是劳动能力的实际体现，提高员工的工作技能，是企业培训的直接任务。

技能培训也包括两个方面的内容：即直接的操作技能和一般的工作技能。直接的操作技能与职位工作直接相关，例如工程识图技能、工具操作技能、会计做账技能等。这是要把专业知识运用于具体职位的要求，需要进行培训。除此之外，还要对员工进行一般工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。尢其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革与创新的能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

1.3 引导态度 引导态度是员工培训的一个重要任务，涉及员工如何处理与企业之间的关系。员工的劳动能力有两层归属：能否自觉地为做好企业工作而努力，关系着员工的劳动能力能否转化为真正的企业人力资源。这是依靠引导员工的工作态度实现的，恰当的员工工作态度，会促进员工努力工作，把多做贡献作为提高自身价值的途径。错误的工作态度，会影响员工的努力工作，使能力不能充分发挥出来。

引导工作态度是一项复杂的工作。在企业培训中，通过讲解企业的规章制度，介绍企业先进人物的先进业绩，传播企业的文化价值观念等方式，引导员工的职业目标和职业理想，可以对工作态度发挥积极作用。

1.4 塑造习惯 塑造员工的良好工作习惯，也是员工培训的重要内容之一，这直接影响到企业的分工协作效率。在企业的生产经营活动中，员工之间需要相互协作，这种协作的效率依赖于员工的行为习惯。所谓习惯，是不假思索的行为方式。某种行为方式一旦成为习惯，就可以极大节省人们行为选择的精力。由于员工的行为选择总是在一定的工作关系中进行，因此行为习惯的形成，也就意味着工作关系的稳定化，包括工作规则的稳定化和工作过程中人际关系的稳定化。这种稳定化能够极大地提高员工的工作效率。由于培训工作能够通过价值观念的培养，以及相互之间协作方式的引导，有意识地训练人们的协作习惯，因此对于分工协作的塑造，具有重要的促进作用。提高企业培训的效率与效果的措施

企业培训是员工在工作中学习，在学习中实践，不断获得进步的一种手段，既是循序渐进的过程，更有规律可循。要提高培训的效率与效果，应重点注意解决下面个问题：

2.1 正确认识培训作用，纠正领导认识偏差 领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正培训无用论的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。

2.2 准确把握培训对象的需求 准确、细致的培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

2.3 明确培训责任 归口管理、分级负责、专业负责，是开展企业培训的基本保证。在员工众多、岗位分工复杂的大型企业，建立健全培训网，理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门，负责教育培训计划的制定和督促实施，要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度。培训中心是集中培训的具体实施单位，要注重培训质量和效果，努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。

各基层单位和班组是员工每天朝夕相处的地方，员工职业素质和技能的高低直接影响各单位的工作质量、工作效率。实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾灵活开展针对性强的岗位现场培训，有利于基层将绩效差距在最短的时间内变成培训需求，有利于在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。

2.4 理顺企业培训计划与培训方法 系统的培训计划是根据企业的战略目标，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工

作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾，实施规范化和差异化管理。企业培训要做到重点突出。培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点，采取集中办班培训的方式，规范办班形式和内容，重点强调培训质量和效果。同时，要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，并通过不同的培训内容和方式，使培训具有更大的选择性，点面结合，既保质保量完成必须的、紧要的培训目标，又满足各类人员的培训需要，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

2.5 完善培训效果评估制度 培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。

结语：我国企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰。企业由不重视培训到接受，并积极实施培训，这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到了相当大的作用。但也应看到，在企业的培训管理方面还存在着一些问题和不完善的地方，需要不断的加以完善和解决。

参考文献：

5.浅析现代企业法律事务管理 篇五

——人力资源差异化管理浅析

Zhangjs68

[摘要：二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力。本文通过总结人力资源差异化管理的特征，并结合部分著名现代企业的实践，提出了现代企业实施人力资源差异化管理的具体措施]

关键词：人力资源差异化管理特征与措施

二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力，人才是现代企业的创业之本、竞争之本、发展之本。随着我国市场经济的进一步发展、规范和成熟，我国现代企业制度的逐步建立和完善，人力资源管理已纳入了我国现代企业战略管理的重要组成部分，成为了现代企业管理的重要内容。由于各现代企业的资金规模、人员规模、管理体制、产出标的有所不同，人力资源个体在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，因此，现代企业在进行人力资源管理时，一定要适应人力资源个体的需求，实行人力资源的差异化管理，最大限度地发挥人力资源的效用。

一、差异化管理的特征

1.差异化管理是人力资源管理的要求

差异化管理就是企业为了稳定人才队伍，提高其工作积极性和创造

性而采取的对不同的人才实施不同的管理手段，特别是对少部分（20%）的核心人才实施倾斜和照顾的一种管理模式，是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。企业员工相互之间在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这强化了人力资源管理的复杂性和困难性，这要求我们在人力资源管理工作中必须充分实现差异化管理。差异化管理适应了人力资源复杂性的特点。

2.差异化管理具有主观能动性

差异化管理主体的一方是企业的人力资源，由于人力资源具有能动性的特点（人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面），这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。另外，对人力资源实行管理的也是企业的管理者，管理者也是人，不同的管理者就有不同的管理思维、不同的主观需求，这些都决定了人力资源差异化管理有主观能动性存在。

3.差异化管理是以客观事实为依据

尽管差异化管理带有一定的主观能动性，但是，从人力资源个体的不同的学识水平、工作经历、个性特征、工作表现、忠诚度、贡献大小等多个方面全面考虑，来制定差异化的管理策略时，是以客观存在的事实为依据的。

4.差异化管理贯穿人力资源管理的全过程

实践表明，差异化管理在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程（如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理）之中都能充分得到很好的体现。

5.差异化管理必须适应企业的长远发展战略目标

人力资源管理是现代企业战略目标管理的重要组成部分，任何一项人力资源管理策略都不能违背企业的发展战略目标。而差异化管理只是人力资源管理模式中的一种，企业在实践中不可能只应用某一项人力资源管理模式，差异化管理模式必须同其它管理模式或方法综合运用才能有效完成企业的发展战略目标。

6.差异化管理必须以“事实差异”为基础

建立差异化管理模式是提升企业人力资源管理效能的一个重要举措，但是，差异化管理

模式的基础必须是确定不同人力资源群体的“事实差异”，只有以人力资源群体的“事实差异”制定的差异化管理措施和方法才是有效的。

7.差异化管理关键是要抓住20%的核心人才

人力资源管理虽然是全方位的，而且是全员的，但是作为企业来说不可能面面俱到。再说，实践已经证明，一个企业的生产效率和未来发展（80%的程度），往往取决于少数（一般为20%）关键性的人才。即“80/20效率法则”同样适用于现代企业的人力资源管理。

二、实现差异化管理的具体措施

从以上差异化管理的特征分析可见，差异化管理是针对企业所有人力资源的管理，是对人力资源管理过程的各个环节、各种具体业务的管理，但重点是要管理好少数关键性的核心人才，最大限度地发挥其积极性和创造性。那么，现代企业如何有效地进行人力资源的差异化管理呢？现就提出如下几点措施：

1.树立正确的人力资源管理的基本理念

人力资源是中小企业的核心资源，人力资源管理理念是人力资源管理各项工作的方向，具有导向和规范作用。正确的人力资源管理理念必须与企业的战略目标、核心价值观、企业文化保持一致。

2.坚持将基本理念贯彻到具体的工作实践中去

理念是一种思想，只有贯彻到工作实践中去才能产生价值。为此，要将人力资源管理的基本理念贯彻到企业的实际工作中去必须做到：

2.1差异化人才选拔

根据企业战略目标，制定先进合理的人力资源规划，通过岗位分析，掌握内部人力资源配置状况，确定核心岗位和核心人才，然后采取不同人才选拔渠道。一般而言，企业的高级管理人才，可以委托专业“猎头公司”进行，尽管费用比较高，但是比企业自己操作方便、保险；中级管理人才和技术骨干，主要以企业人力资源部门在企业内部培育、晋升为主，加以外部人力资源市场招聘为辅进行。人才的选拔方法与技术通常有测试、考察、面谈等，常用的测试类型有能力测试、操作技能测试、身体技能测试、性格特征测试、工作绩效测试，面谈要经过准备、实施、评估三个阶段，方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。在人才选用时要避免认识上的误区，不要唯名是举，要充分考虑不同人力资源个体的学识水平、工作经历、个性特征、忠诚度、工作能力、工作表现等方面，广开才路，扫贤纳士。

发现了企业核心人力资源，重要的是还要把核心人力资源进行整合，把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，分别建立决策、管理、创新核心工作团队。在决策、管理、创新三个最重要的环节中贯彻团队精神，落实团队工作机制是现代企业存在和发展的必要条件。当然，在发现人力资源和打造核心团队的同时，也不可忽视整个人力资源的开发与管理，美国学者哈耶克对“知识就是力量”的补充，即“知识加自由才等于力量”告诉我们：人才的竞争唯有良好的竞争机制（包括制度环境），才能使企业和员工个人双方价值最大化，企业也才能建立和保持一支忠诚的员工队伍。否则，就会出现事与愿违的结局，给企业造成损失和影响。

2.2差异化人才培育

企业的核心竞争力表面上看，体现在产品开发、市场拓展和成本管理等方面，而实际上最终都是人才的竞争。因此，为了保持、扩大自下而上的发展空间，企业必须采取措施，不断提高人才的竞争力。现代企业可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”二条途径获得核心人才的竞争力。为此，现代企业要结合本企业的战略目标，为公司员工设计职业发展通道，鼓励员工选择适合自己的职业发展通道，让每一位核心人才都能看到清晰而又有吸引力的职业前景，让每位有进取心的员工都有成为企业核心人才的可能。

现代企业员工职业发展通道通常可以有五条：管理通道、营销通道、技术通道、生产管理通

道、劳动模范通道。云南三环化工有限公司就是实行这种员工职业发展通道的典型。五条通道各设若干层级，以定岗定员的方式设置职业阶梯，员工可以在了解个人才能和个性的前提下，根据企业需要和个人愿望设计个人职业发展规划，既可纵向发展，也可横向跨道发展。各部门负责人应结合员工职业发展目标 为员工提供能力开发的条件，人力资源管理部门应多提供支持，能力开发措施可以是培训、工作实践、业务指导制度等。培训可以是在职、脱产、专题讲座、专题研讨、小组讨论、自学等常规性的方法，也可以结合企业实际，开展一些具有自身特色的培训方式，如粤高速就还实行了主管辅导、案例示范、角色扮演等新的培训方式；工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换，扩大现有工作内容可以扩大员工工作的挑战性和责任感，工作轮换可以让员工学到更多的新知识、新技能。业务指导制度通过资深专业人才的业务指导，可以极大地提高员工的业务水平和操作技能。

企业职业生涯发展通道主要是为企业的核心人才和一批有潜质的后备人才服务。对于能力强、潜力大、业绩高的良驹型人才，要重用，并确保足够的薪酬；对于业绩高、潜力中或者业绩中、潜力大的企业中坚力量，要予以工作、能力指导，指明提拔方向，并确保有吸引力的薪酬。

2.3差异化激励手段

激励是全员性的，并不是仅对少数核心人才实施激励。但是由于企业的各项资源是有限的，人的需求又是无限的，企业不可能满足每个人的需要，因此，对于一个企业来说，应重点选择对少数核心人才进行有效激励，以强化其工作动力。

现代企业核心人才的需求是高层次的需求，一般包含自我价值实现需要和地位尊重需要二个方面。只有提供满足这二种需求的条件和机会，才可能产生有效的激励。有效的激励方式通常有薪酬激励、情感激励、工作激励。薪酬与员工、企业息息相关，良好的薪酬激励手段应是激励手段的最直接、最有效的方法，因此，薪酬激励应该 最主要的激励方式。合理的薪酬必须是对内有公平性、对外有竞争性，并且企业和员工应达成薪酬制度上的共识，这样才能让薪酬激励发挥应有的作用。对于高级管理人才要实行高绩效、年薪、股票期权等高激励、长期激励薪酬方式，从1998年开始，青岛市在海尔、青啤、青钢等12家名牌企业实行年薪制试点，同时推行期股期权制，取得了很好的经营效果；对于中级管理人才在力求稳定的同时实行适度绩效的薪酬；对于一般员工实行稳定的薪酬。所有薪酬最后的发放应是以严格的绩效管理为基础，只有这样才能真正做到岗位劳动与价值的匹配，达到薪酬激励的目标。粤高速就是一个实行差异化薪酬制度的成功典范。当然，在搞好薪酬激励的同时切莫忽视了情感激励和工作激励，因为人是有感情，而且是讲感情的，同时，人也是有不同的成就欲望需求的，要满足人的情感和成就欲望需求，可以通过多交流沟通思想，了解员工的心理需求和成长需求，这样可以帮助员工多方面得到提升，同时也能使员工愿意为企业多做贡献。

3.建立以“事实差异”为基础的差异化策略

差异化的人力资源管理模式是现代企业的必然选择，但是，差异化的管理策略必须以“事实差异”为基础。建立以“事实差异”为基础的人力资源管理策略，首先，必须根据公司战略、文化，确立识别员工差异的办法和指标，识别指标包括重要性差异和需求差异。重要性差异的识别指标可以为贡献价值、市场稀缺性、可替代性、潜质等，需求差异识别指标可以为价值观、理想追求、教育背景、家庭生活环境等。然后，成立识别差异项目的领导小组和工作小组，领导小组负责差异项目的启动动员、人员与资金支持、成果审核等职责，工作小组主要负责差异化管理的具体事务性工作。最后，根据差异识别的结果，将员工分为不同的群体，以企业人力资源管理的基本理念为导向，结合企业未来发展战略，制定与推行差异化的管理策略，从而行成企业独特的差异化管理模式。

差异化管理必须有企业投资者和高、中、低各层人员的全面合作与支持，才能得到有效地贯彻。通过人力资源差异化管理的实施，不仅可以有效激发企业人力资源个体的积极性和创造

6.浅析现代企业法律事务管理 篇六

摘要：现代物业管理中物业公司负有的安全保障义务的性质素来有合同义务、附随义务、法定义务等不同认识。现有立法直接涉及物业管理安全保障的仅有物业管理条例中个别条款规定，多是在侵权法、合同法等立法中针对一般民事活动中安全保障义务的规定。基于不同性质的义务的优劣分析，结合我国现有立法模式，认为现代物业管理中安全保障义务应界定为法定义务，同时不排除法定标准之上的约定。

世界上最早的物业管理起源于19世纪60年代的英国。我国的物业管理自20世纪80年代深圳第一个物业管理公司成立后，逐渐在沿海地区兴起，发展至今虽只有几十年时间，已逐渐呈现出专业化、规模化、集团化、区域化的趋势和特点。虽然房地产经济的繁荣推动了物业管理行业的发展壮大，但人们对私有权利保护意识的逐步增强，使其对居住环境提出了更高的要求，物业管理中的各类纠纷也逐渐增多。尤其是各地频频出现的业主被盗被害案引起了社会的广泛关注，也让我们不得不将目光集中到现代物业管理中的安全保障这一问题上，而首当其冲的是应明确界定安全保障义务的法律性质。1 物业管理中安全保障义务的含义

安全保障义务最早起源于罗马法中要求旅馆业者对住宿客人携带的财产承担保护义务（契约责任）的规定。德国法最初在道路交通安全中规定此种安全注意义务，后为德国判例逐渐引用到侵权行为法领域，通常被称为“社会活动安全注意义务”。在法国，最开始是为了解决工伤事故中对雇员的保护，要求雇主对雇员承担安全保障义务，也叫“保安义务”；此后扩展适用

到所有契约类型中和侵权行为法领域。

在我国，安全保障义务通常被认为是在某些特定的法律关系中，一方当事人对另一方当事人的人身、财产之安全负有关照和采取积极措施加以保护的义务。物业管理中物业公司和享受物业服务的业主之间也存在特定的物业合同关系，物业公司在其可预见范围内，也负有保障小区业主人身、财产不受侵犯的安全保障义务。物业公司若违反此义务造成业主权利受到侵害，应承担相应的损害赔偿责任。物业管理中安全保障义务的性质争议

2.1 合同义务说

正因为安全保障义务最早由契约责任规定，很多人都容易将其界定为约定性义务。物业管理中，只要物业服务提供方和接受方在物业合同中约定了保障人身及财产安全的义务，则负有义务的行为人违反了该义务就应当承担违约责任。比如，物业公司在物业服务合同中明确承诺保障业主在住宅、小区内的人身、财产不受外来人员的干扰和侵害，则物业公司就有义务为此配备专门的保安人员、建立相关的保安制度、安装必要的电子监控系统、对服务区域周边的围护设施加以完善，从而保障业主人身财产权利。

但合同义务确立的前提是一定要存在物业服务合同关系或者当事人有关于安全保障的明确约定，这要求遭受损害的业主有充分证据证明此种关系。并且合同义务仅限于保护相对人，保护的内容也仅限于财产利益，义务违反的责任中也不包括精神损害赔偿。这对物业服务中遭受损害的业主来说是极为不利的。

2.2 附随义务说

附随义务，一般指并非自始确定，而是在合同关系发展过程中，基于诚实信用原则而发生的、旨在更好地实现当事人利益的义务，通常包括通知、说明、协助、照顾等。物业管理中，即便物业服务合同中没有对安全保障义务进行明确约定，基于遵循诚信原则，物业公司为保证对业主提供符合约定要求的服

务，也必须对业主尽到协助、照顾义务，其中就包括对业主的人身、财产的安全保障义务。

附随义务归根到底还是合同法上的义务，不可避免也会受到保护对象和保护内容范围的限制。对于那些与物业公司不存在物业合同关系，但又很容易频繁出现在物业小区的人员，如家庭装修工、快递员、家政服务人员等，都不会在小区区域内受到来自物业的安全保障；那这些提供相应服务的人员不愿服务上门，也给小区业主造成不便。此外，理论上，附随义务在合同的义务体系中大多也都处于辅助性、次要性、依附性地位，不具主导、基础作用；但是物业管理中的安全保障通常是针对人身性、财产性利益进行保护，往往是最本质、最基本的。将安全保障义务定性为附随义务与现实需求不符。

2.3 法定义务说

也有很多学者认为物业管理中的安全保障义务是侵权法上的义务。学者王利明认为：“保护义务与其说是根据诚信原则产生，不如说是侵权法所确定的义务。因为侵权法为每一个人确定了不得侵害他人财产和人身的义务，违反此种义务首先将要产生侵权责任。”学者尹田也认为“人身伤害从来都不适用于合同责任，即使这种伤害导致了合同的不履行。因为注意第三人安全的义务是一种‘通常存在’的义务，这一义务不是来源于合同，其范围也并非由合同所确定。”

法定义务的主体范围扩展到了不仅包括特定紧密联系的相对人，还包括其他所有不特定社会主体；法定义务的违反，不仅涉及财产损害赔偿责任，还有可能涉及精神损害赔偿；受害人的请求权的诉讼时效也较合同的违约请求权的长。因此，将安全保障义务界定为法定义务，相较于合同义务具有极大的优势。物业管理安全保障义务的立法规定

我国目前在物业管理的相关立法中，并没有针对安全保障义务的直接规定，仅在《物业管理条例》的个别条款中有涉及。如第36条第2款规定，物业服务企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。第46条第1款规定，对物业管理区域内违反有关治安、环保、物业装饰装修和使用等方面法律、法规规定的行为，物业服务企业应当制止，并及时向有关行政管理部门报告。第47条规定，物业服务企业应当协助做好物业管理区域内的安全防范工作。物业服务企业雇请的保安人员在维护物业管理区域内的公共秩序时，应当履行职责，不得侵害公民的合法权益。这几条是关于物业服务公司在物业服务中对业主人身、财产遭受损害所承担之法律责任的原则性规定，也隐含了作为法定义务的安全保障义务。

目前更多的立法是对一般民事活动中的安全保障义务的规定。如2003年最高人民法院出台的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第6条规定：“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。”同时，《侵权责任法》第37条规定：“宾馆、商场、银行、车站、娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。因第三人的行为造成他人损害的，由第三人承担侵权责任；管理人或者组织者未尽到安全保障义务的，承担相应的补充责任。”此外，《航空法》、《铁路法》、《公共场所消防安全管理规定》、《民用航空器法》、《公路法》、《娱乐场所管理条例》、《旅馆业治安管理办法》以及《公共娱乐场所消防安全管理规定》等都对安全保障义务作出了直接或间接的规定。

但上述立法尤其是侵权责任法均未明确是否也适用于物业服务活动。物业服务公司和业主之间也属于一种常见的服务消费合同关系，是一种民事关系，但是否能适用上述两条规定，关键就在于物业服务公司是否属于立法中所指的“公共场所的管理人或群众性活动的组织者”。

笔者以为，现有列举式立法并不能穷尽当前所有管理人的类型，而物业服务区域属于一个相对开放的公共性场所，属于侵权责任法中37条所指的“公共场所”，该场所的管理人理所当然对应于物业服务公司。而且根据安全保障义务的“收益与风险相一致”理论，“那些从危险源中获取利润的人经常被认为是有制止危险义务的人”；物业服务公司在提供有偿物业服务中获得相对丰厚的利益，就要对业主承担安全保障义务。而且，物业公司更有能力控制危险的发生，让其承担安全保障义务，更能节省社会成本，更符合实质平等的要求。所以，应认为物业服务公司也应该负有侵权责任法中的安全保障义务。

同时，物业公司和业主之间若存在合同关系，则也应适用《合同法》的规定。《合同法》第122条规定：“因为当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。”第60条第2款规定：“当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”前一条说明安全保障义务可能成为约定的合同义务，后一条预示其也有可能成为诚信原则所决定的合同中的附随义务。

综上，对于物业管理中的安全保障义务，现有的立法上既允许其为合同法上的约定义务，也可能为合同法上的附随义务，更多地可能为侵权责任法等立法规定的法定义务。认识和结论

物业管理中安全保障义务的性质的界定有助于我们明确法律的适用，从而明确义务违反的责任类型和追究；有利于去平衡物业服务中业主和物业服务企业的关系，更有利于保障和维护业主权益。

笔者认为，现代物业管理中物业公司承担的安全保障义务根本上而言是一种法定义务，但不排除超过法定标准之外当事人约定为合同义务。

首先，单独界定为合同义务或附随义务存在缺陷。如上，附随义务虽属于广义的法定义务，但从根本上而言是一种合同

法上的法定义务，和合同义务一样，仅限于特定相对人之间，保护对象范围受限，责任内容仅限于财产损害赔偿。而且，将物业管理安全保障义务规定为合同义务，过于自由，物业服务公司往往会借助自己的强势而逃避或限制自己在合同中对业主人身、财产安全保障的义务，以规避承担责任。

其次，界定为法定义务与现有立法模式相适应。我国现有立法大多数都对各公共场合的管理者、经营者的安全保障义务进行了直接规定，明确为法定义务；尤其是侵权责任法的出台进一步明确了因第三人的行为造成他人损害的，管理人或者组织者应承担补充责任。所以，将物业管理中物业公司的安全保障义务界定为法定义务，与我国现有的立法模式相符，顺应了立法发展趋势。事实上各国在对安全保障义务性质的认定上一般也都会基于两种考虑：首先不违反本国已有的侵权法和合同法传统的分界线；进而在这一前提下寻求最有利的解决处理方式。

再者，有利于保障业主的权益。物业公司违反安保义务，应对受害业主遭受的财产损害和精神损害进行赔偿，这更有利于保障业主的权益。

7.浅析现代企业危机管理 篇七

1 危机管理的定义

人们一直试图全面而确切地对危机下个定义, 但是实际上危机事件的发生却有着千变万化的现实场景, 很难一言以蔽之。在西方国家的教科书中, 通常把危机管理称之为危机沟通管理, 原因在于, 加强信息的披露与公众的沟通, 争取公众的谅解与支持是危机管理的基本对策。我们认为危机管理是指企业通过危机监测、危机预警、危机决策和危机处理, 达到避免、减少危机产生的危害, 总结危机发生、发展的规律, 对危机处理科学化、系统化的一种新型管理体系。

2 危机管理的类型

不同类型的危机, 处理的方法存在着很大的差异。在处理危机前, 企业首先确定危机的类型, 以便于有针对性地采取对策。企业组织面临的危机主要有八种:信誉危机、决策危机、经营管理危机、灾难危机、财务危机、法律危机、人才危机、媒介危机。

2.1 信誉危机。

它是企业在长期的生产经营过程中, 公众对其产品和服务的整体印象和评价。企业由于没有履行合同及其对消费者的承诺, 而产生的一系列纠纷, 甚至给合作伙伴及消费者造成重大损失或伤害, 企业信誉下降, 失去公众的信任和支持而造成的危机。

2.2 决策危机。

它是企业经营决策失误造成的危机。如巨人集团涉足房地产项目--建造巨人大厦, 并一再增加层数, 隐含着经营决策危机。决策失误没有能够及时调整而给企业带来了灭顶之灾。

2.3 经营管理危机。它是企业管理不善而导致的危机。包括产品质量危机、环境污染危机、关系纠纷危机。

2.4 灾难危机。是指企业无法预测和人力不可抗拒的强制力量造成巨大损失的危机。

2.5 财务危机。

企业投资决策的失误、资金周转不灵、股票市场的波动、贷款利率和汇率的调整等因素使企业暂时资金出现断流, 难以使企业正常运转, 严重的最终造成企业瘫痪。

2.6 法律危机。

指企业高层领导法律意识淡薄, 在企业的生产经营中涉嫌偷税漏税、以权谋私等, 事件暴露后, 企业陷入危机之中。

2.7 人才危机。

人才频繁流失所造成的危机。尤其是企业核心员工离职, 其岗位没有合适的人选, 给企业带来的危机也是比较严重的危机现象。

2.8 媒介危机。

真实性是新闻报道的基本原则, 但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性, 以及报道人员观察问题的立场角度有所不同, 媒体的报道出现失误是常有的现象。一种是媒介对企业的报道不全面或失实引起的企业危机。二是曲解事实而引起企业的危机。三是人为地诬使得报道失误, 陷引起企业的危机。

3 危机管理的对策

企业在生产经营中面临着多种危机, 并且无论哪种危机发生, 都有可能给企业带来致命的打击。企业通过危机管理对策把一些潜在的危机消灭在萌芽状态, 把必然发生的危机损失减少到最小的程度。虽然危机具有偶然性, 但是危机管理对策并不是无章可循。我们通过对企业危机实践总结, 不难发现危机管理对策主要包括如下几个方面:

3.1 未雨绸缪。

凡事预则立, 不预则废。当危机发生以后, 对公众利益的伤害和企业形象的损失往往已经造成, 这时再尽力去“补救”, 只是作为“消防员”在挽回损失。因而, 对于任何组织和个人, 最大程度减少危机损失和影响的做法是避免危机的发生, 管理者应该树立未雨绸缪的意识, 及早发现危机端倪, 防患未然。海尔的OEC管理模式的重点就在于企业的日常管理, 在于培养企业员工的一种危机意识。OEC即全方位地对每个人每天所做的事情进行控制与管理。OEC管理模式意味着企业每天所做的事都有人管, 所有的人都有管理、控制的内容, 并依据工作标准对各自控制的事项按规定执行, 每日把实施结果与计划指标对照, 总结与纠偏, 从而达到日日控制、事事控制的目的, 以此来树立员工的危机意识。

3.2 快速反应。

从危机事件本身特点来看, 危机事件爆发的突发性和极强的扩散性决定了危机应对必须要迅速、果断。危机的破坏性往往随着时间地推移而程非线性爆炸式增长, 因此, 越早发现危机并迅速反应控制事态, 越有利于危机的妥善解决和降低各方利益损失。例如发生在2003年春的SARS事件, 中央作出果断决策和行动, 全国抗击非典局势迅速好转, 疫情得到有效控制并最终取得胜利。

3.3 事实求是, 积极沟通。

任何组织在处理危机过程中, 都必须坚持实事求是, 积极沟通的原则, 这是妥善解决危机的最根本原则。只有坚持事实求是, 不回避问题, 向公众表现出充分的坦诚, 并于公众积极沟通才能获得公众的同情、理解、信任和支持。2004年底, 伊利“高管地震”给伊利带来了前所未有的危机, 集团经过4天的“真空”运行后, 潘刚执掌伊利帅印。面对股价大幅下跌, 外界的猜疑, 内部的不安, 媒体的追问, 潘刚作出了一系列有效的决策, 控制了局面, 最大限度地减少了危机对组织的危害。而这一系列决策的背后就是本着实事求是、积极沟通的原则。无论是对职工、投资者还是媒体, 伊利都是有问必答, 敞开大门, 在最短的时间里稳定了职工的心态和情绪, 得到了投资者的信任以及媒体的正面报道, 使得组织得以顺利过关, 转危为安。

3.4 勇于承担责任。

危机事件往往会造成组织利益和公众利益的冲突激化, 从危机管理的角度来看, 无论谁是谁非, 组织都应该主动承担责任。目光短浅的企业, 为了保护自身、获取短期利益, 在危机管理中往往将公众利益和社会责任束之高阁, 最终却为之付出巨大代价。而有强烈责任感的企业, 宁愿以牺牲自身短暂利益换来良好的社会声誉, 树立和不断提升组织和品牌形象, 从而实现企业发展的常青基业。在强生公司的“泰诺”中毒事件中, 虽然调查已经证实是由于消费者的大意造成的, 但是强生公司还是本着勇于承担责任的原则, 回收了大量的药品, 并致力于药品包装的改善。虽然在处理这一事件过程中, 强生损失惨重, 但是得到了消费者的认同, 成功度过危机。

3.5 关注与政府的关系。

危机发生之后, 很多组织都会忽略政府这一要素, 忽略政府在危机管理中所起的重要作用。很多跨国公司在中国进行危机处理时纷纷落马, 纠其根源很大一部分原因是不了解中国国情, 没有处理好同政府之间的关系。在这点上有个非常经典的案例———“三鹿乳业危机管理”。“大头娃娃”事件发生后, 媒体公布了一份劣质奶粉黑名单, 三鹿奶粉榜上有名。虽然后来证明是假产品在作怪, 然而黑名单经各地媒体转载, 十几个省将三鹿下柜。无辜的三鹿面临灭顶之灾!三鹿集团紧急行动, 17天使企业转危为安。此次危机事件是因执法机关引起的, 结果也是由他们澄清的, 我们先抛开执法机关的执法责任问题, 单从整个危机过程的处理细节分析, 就可以清楚看到中国企业危机管理中政府关系的重要性, 这与跨国公司在国外甚至在中国所采取的方式和方法侧重点不同, 中国企业危机如果不得到政府方面的支持, 想解决问题难度很大。而三鹿乳业恰恰抓住危机问题的核心, 解铃还需系铃人, 如果不从政府权威来树立企业品牌信誉, 单靠一个企业的力量解决类似危机几乎是不可能的。

摘要：企业在生产经营中面临着多种危机, 并且无论哪种危机发生, 都有可能给企业带来致命的打击。企业通过危机管理对策把一些潜在的危机消灭在萌芽状态, 把必然发生的危机损失减少到最小的程度。虽然危机具有偶然性, 但是危机管理对策并不是无章可循。

关键词：企业,危机管理,对策

参考文献

[1]中外管理, 2007 (8) .

[2]李洪伟, 高化文.巧化危机.

8.浅析现代企业虚拟团队的管理 篇八

关键词:虚拟团队;电子沟通;信息共享

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)22-0075-02

传统的企业组织模式以员工工作性质、业务特长为标准,把相同业务内容的人员划分到同一个部门,以方便企业的管理。但是,在以项目型管理为特点的企业里,这种组织机构受到了考验。如果一个项目过程涉及企业的多个部门,涉及企业多个部门的不同级别的工作人员,企业该如何协同这些人的行动?

其实,所有涉及到相同项目的人员 ,都可以把他们看作是一个团队,但这是一种临时性的团队。这种团队具有以下特点:团队相对不稳定,成员随项目的进展而随时增加或缩减:所涉及人员对于项目的参与程度不同:成员之间的关系相对松散,大多数的时候,在团队成员甚至在公司管理者眼里,并没有把它视作一个“团队”。我们可以称之为“虚拟团队”。

1 虚拟团队的特征

有关虚拟团队的定义,不同的研究人员提出了不同的看法,有人认为虚拟团队是一个群体,他们分散于不同的时间、空间和组织边界,但他们一起工作,共同完成任务。TOUNSEND等这样描述这种组织机构形式:虚拟团队由一些跨地区、跨组织的、通过通讯和信息技术的联结、试图完成共同任务的成员组成,虚拟团队可视为以下几个方面的结合体:一是现代通讯技术;二是有效地信任和协同教育;三是雇佣最合适的人选进行合作,而是人员是最重要的的因素。也有人提出;超越50英尺之外进行运作,通过电子沟通进行协作达到他们共同目标的团队,都可以称之为虚拟团队。

综合相关的研究,我们可以发现虚拟团队存在四个方面的特征:一是团队成员具有共同的目标:二是团队成员地理位置的离散性:三是采用电子沟通方式:四是宽泛型的组织边界。

2 虚拟团队的类型

虚拟团队可分为以下七种类型:①网络式虚拟团队。团队和组织边界模糊,团队成员具有较高流动性。②并行式虚拟团队。团队成员构成明确,团队和组织边界明确,在短期内构建的为改善某一过程或系统而设计方案的临时性组织,任务完成时自动解散。③项目产品开发团队。团队界限明确,团队成员具有一定的流动性,团队任务具有长期性,非常规性,团队具有决策权。④工作团队。团队界限明确,成员确定,完成常规的、单一功能的任务,通过内部Internet进行沟通、共享信息。⑤服务团队。由提供网络维护、技术支持的跨地域的技术专家组成,根据不同地区的时差轮流工作。⑥管理团队。由跨国公司的高层人员组成,利用网络信息技术协同工作以指导公司目标的实现。⑦行动团队。对于紧急情况,突发事件提供快速反应。

3 虚拟团队的投入产出模型

综合虚拟团队相关的案例研究,虚拟团队主要包括三个要素:目标、成员和联结。

①目标。目标对虚拟团队而言,尤为关键。因为目标是使虚拟团队成员一起工作的粘合剂,只有当团队目标被团队成员认同和接受,他们才会一起工作。在虚拟团队中,目标必须转换为行动方案,成为团队成员一起工作的基石,并要求目标具有可合作性、任务相依性和结果的具体性。团队的存在是为了获得结果,没有合作性的目标,项目任务始终不会启动,如果任务都是相互独立的,团队就没有存在的必要。由于个人和单个组织独自无法取得预期的结果,通常会建立虚拟团队解决面临的困境。

②成员。团队成员是虚拟团队的核心,必须考虑以下三个关键因素:一是独立性。虚拟团队的每位成员必须自主、自我依赖,但又能相互依存。二是领导分享。虚拟团队的每一位成员能随着团队进程,担当领导者角色,领导者随着任务的变化而变动,每一位成员在任务进程中发挥自己的才能和专长。三是整合水平。虚拟团队不仅仅是横向连接的团队,它必须能与组织上下连接。

③联结。联结是联系,不仅仅是技术。这些联系可通过面对面的交谈,也可通过信息技术。但这些联系本身是被动的。任务的结果需要某些类型的互动,互动能产生关系,如果这些关系是可信任的,则其就有持续性。信息时代的不同之处并不在于关系和互动,而是数字技术。数字技术提供了极为丰富的互动机会,但这些技术如何影响组织方式值得我们进一步的研究。我们并不想放弃其他沟通方式,而是要加以丰富化。如可以通过面对面交谈,快速建立信任关系,但如果存在空间距离,就不可行。一旦明确了团队目标和成员,我们就可以选择最为适用的联结方式与团队成员沟通,并完成共同的任务。

4 成功虚拟团队的关键要点

虚拟团队想要取得成功,必须做好以下9方面的工作:①认真选拔团队成员,团队成员必须具有自我开拓意识,较强的沟通能力和其他较高的虚拟团队技能。②保持项目任务为中心,使团队成员能测定自己的工作进程,明白自己是否处于目标方向之中。③保持团队的积极互动和行为取向。④公共协议的标准化。⑤建立清晰的团队目标。⑥恭贺目标的达成。⑦建立共享空间。共享空间能超越工作范畴,实现团队成员的互动。⑧识别成员需要克服的协作障碍。⑨明确危机发生时团队成员应该做什么,应与谁联系和决策的等级层次。

5 虚拟团队在管理上的问题

虚拟团队既然不同于实体团队,那么它就具备自己的特点。虚拟团队在管理上经常出现以下几个问题。

①团队成员的行政隶属与项目隶属。每一个团队成员首先属于公司某一具体部门,在业务上受该部门的领导,这是行政隶属。其次,每一个成员又在项目上受到项目经理的指导,这是项目隶属。这种双头领导的现象必然在一定程度上导致管理效率的降低。②沟通过度与沟通不足。对于一个真正的团队,经常性的“团队会议”是必不可少的。对于以项目为中心的“虚拟团队”来讲,每个成员涉及到项目的时间、深入程度不同,对于项目进展信息的需求也就不同。频繁的“团队会议”会造成大量的时间浪费,沟通过度。如果团队没有及时的进行有效的沟通,成员之间的配合就会出现问题,又导致沟通不足。③绩效考核。员工在不同时间参与不同项目,对于每个项目的贡献也不尽相同。如何客观的考核员工绩效?很多企业对于员工绩效考核的依据来自于其行政隶属部门的工作评价。而存在虚拟团队的企业里,往往项目经理能够更清楚的知道虚拟团队成员的项目贡献有多大。

6 解决对策

虚拟团队的这些问题,我们都可以归结为一点:准确信息的缺乏。及时、准确的项目信息可以有效避免沟通过度和沟通不足,使员工在多个项目之间、在所属项目与本部门临时制定的工作之间取得平衡。而员工充分的项目参与信息又可以提供绩效考核的有力依据。

因此,IT技术是虚拟团队管理的必要手段。其中销售能力自动化(SFA)是一个在目前看来具有现实意义的方法。在实践中,SFA也其实达到了有效管理虚拟团队的作用。一个典型的案例就是北京某数据系统有限公司在虚拟团队的管理中应用SFA的三个功能模块:任务协同、信息共享和知识共享。

任务协同是指SFA在销售中的某一阶段制定任务,选择相关参与人员,灵活的、阶段性的扩大或缩小虚拟团队,有时总经理也会纳入虚拟团队。

在虚拟团队确定后,SFA通过信息共享的方式完成对虚拟团队的协同。这包括:首先是关于项目进展的信息共享。这个模块可以通过客户、机会等资源对团队或个人进行共享设置,使得信息能够及时准确的传递给应该到达的成员。其次,是项目知识的信息共享。即该项目涉及的产品、技术、竞争厂商、应用解决方案等。

通过知识共享使得“虚拟团队”的成员可以及时了解到非本部门业务范围、但涉及项目的相关信息,从而达到默契的工作配合。

参考文献:

[1] 刘雪峰,张志学.模拟情境中工作团队成员互动过程的初步研究及其测量[J].心理学报,2005,(2).

9.浅析现代企业职工的培训 篇九

浅析现代企业职工的培训

作者：李秀峰 罗亮

来源：《现代交际》2013年第02期

[摘要]现代企业的竞争优势更多地取决于企业职工素质的优劣，现代企业职工素质优劣除其自身的内在素质，企业应定期为本企业职工提供学习、培训的机会，来提升企业职工素质。本文从介绍员工培训的概念及目的、意义入手，分析企业员工培训的方法，分析员工培训系统模型和企业员工职业发展理论研究。

[关键词]企业 职工 培训

[中图分类号]C961 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0028-0

2对于企业，职工的培训是其人力资源开发的一个重要内容。当今社会企业的竞争优势更多地取决于企业职工素质的优劣，现代企业职工素质优劣除其自身的内在素质，企业应定期为本企业职工提供学习、培训的机会，来提升企业职工素质。纵观当代世界经济的一体化发展，现代企业间的竞争既是人才的竞争，也是企业员工培训的竞争。重视培训、重视职工全面素质的提升，提升企业核心竞争优势，实现企业的学习型组织和企业职工的自身提高与发展，为现代企业发展提供保障。发展现代企业不容忽视其内部职工及新进职工的培训和发展。

一、企业员工的培训理论研究

（一）企业员工培训的含义

培训是指组织为实现自身和工作员工个人的发展目标，有计划地对全体工作员工进行训练，使其提高与工作相关的技艺、知识、能力及态度等素质，适应并胜任各职位工作。企业人员的组织培训将根据企业及培训员工的某一段工作时间的工作发展需要，利用现代的、适合的培训方法手段，来提升职工工作效率和企业竞争优势的过程。

（二）企业职工人员培训目的、意义

1.员工培训的目的。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可。前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，是企业培训的重点。企业培训中的知和能，反映了企业的经营管理实践的两个重要特征：一是强烈的应用导向性，即实用性；二是多元性、复杂性与动态性。

2.培训的意义。企业进行人力资源培训与发展，对组织和个人都有非常重要的意义。不断地提升企业职工的技能水平，培养提高职工的相关专业知识学历，提高企业的生产技术水平，生产设备现代化水平，节约成本。不定期的学习、培训还可以提高职工对企业的归属感，有利于企业对其企业文化的发展建设，推进向学习型企业转变，形成企业竞争优势。

二、企业员工培训的方法

在人力资源管理实践中，有很多培训方法，培训方法的不同会产生不同的培训结果。

（一）在职培训

也称岗位培训，是指员工通过实际做某项工作而学会做某项工作，即在实际工作经历中学会做该项工作。它通常包括四种方式：①学徒式培训；②工作指导培训；③实习培训；④工作轮换。

（二）课堂讲授

在脱岗的状态下学习，是最为常用的培训方法，其主要形式是讲座和讨论。

（三）案例研究

培训者提供某组织面对困境或难题的书面材料，受训者根据人、环境和规矩等来分析问题，提供解决办法。

（四）角色扮演

是在一个特定的场景中或情境下让受训者扮演分派给他们角色的一种培训技术。

（五）自我指导学习法

是指让受训者全面承担自己学习责任的方法。

（六）情景（仿真）模拟

是一种模仿现实生活中的场景的培训方法，在这种场景下，受训者做出决策所产生的结果实际就是他在现实工作中做出同类决策所可能产生的后果

（七）商业游戏

是让受训者在计算机模拟下按照一定的规则参与做游戏，以达到某种学习目的。商业游戏既可按市场设计，也可按企业设计，还可以按职能部门设计。

（八）行为塑造（模仿）

行为塑造是让受训者学习被肯定的样板行为并在实践中加以正确运用的培训技术。它包括以下几个步骤：①演示正确行为方式；②角色扮演；③正确行为的强化；④培训的转化。

（九）冒险性学习

也称为探险学习、野外或户外培训。是一种让受训者参加有计划的户外活动来开发其领导能力和协作能力的培训方法。

（十）行动学习

是指布置给团队或小组一个工作中实际面临的难题，要求他们想出解决这一问题的办法，并制订相应的计划，然后加以实施。

（十一）视听培训

视听设备包括投影胶片、幻灯片、磁带、录像带、电影、闭路电视和交互式视频等。除了交互式视频外，其他方式都是单项交流。交互式视频通过一个与键盘相连接的监视器，培训内容通过一对一的方式被传递给受训人，受训人通过键盘或触摸监视器屏幕的方式进行互动。

（十二）计算机培训（CBT）

包括计算机辅助指导和计算机管理指导两种。

（十三）互联网培训

是指企业运用现代网络通过个人自学或集体培训的一种培训方法。

（十四）远程学习

指通过电视会议、电子文件会议等形式，培训者在中心地点对许多在地域上较为分散的边远地区的雇员进行培训的一种培训方法。

（十五）虚拟现实技术

即通过计算机为受训人提供三维学习的技术。

（十六）智能指导系统

是利用人工智能对受训者进行指导的系统。

三、企业员工培训系统模型

员工培训的重要保障是建立、精心设计有效的培训系统。

（一）培训的准备阶段

1.需求分析。对于是否需要进行培训来说培训需求分析是非常重要的，是确定是否需要培训的一个过程。它包括任务分析，即任务确定和对培训中所需知识、技能、行为进行的分析；组织分析，是为发展企业经营管理战略的培训提供培训要求的活动、资源、管理支持。人员分析，分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来帮助培训者判断确定谁需要培训。

2.目标确定。有目标的员工培训。企业职工的职业发展就是一系列个人的需要与组织的需要不断求得恰当的相互配合的过程。个人与组织都有各自不同的需要与特点，而组织中又有多种备选途径，这些途径要求特定的心理素质与职业资历。即确立培训目标是整个培训过程中不能缺少的环节。

（二）培训的实施阶段

培训的实施阶段：培训方案设计和培训实施。

1.培训方案设计。培训目标的操作具体化，即告诉人们应该做什么，如何做。其包含：培训负责人的确认、培训对象的确定、培训的地点、方法。此次根据培训的既定目标，确认培训计划具体形式、培训课方案的设置、考核，参考书目、材料、设备等，培训计划的制订还要考虑企业实际情况。

2.培训方案的实施。在实施培训时，要保证培训的质量、效果，着眼于企业与职工两方面，既要满足企业生产经营中需要的技能，又要将企业的企业文化、经营战略等融入方案中。同时，提升企业职工的工作能力、技术水平，达到职工在企业中的自我价值实现。在方案的实施中应注意以下六点：①选择合适的场地；②课程描述；③培训具体计划；④培训导师选择；⑤讲授材料的选择；⑥时间的确定。

（三）培训的评价阶段。

培训评价是培训系统的重要环节，包括如下几点：

1.确定评价标准。为评价培训项目，必须确立培训的结果或标准。

2.评价方案设计。人力资源部门可根据几种评价方案设计进行评定。主要有以下几种：①小组培训前后量化比较；②参训者的预先测验；③培训后测试；④时间序列分析。

3.培训控制程序。整个培训过程之中都要实施培训的控制，根据企业参与培训职工的特点、培训的目标等来调控培训中的培训方法、进度等。

4.培训评价。对培训系统进行评价时应对培训目标、受训者的个人素质、培训设计方案、培训材料、培训地点、培训设施、管理等方面进行评估。培训评价的过程：首先是收集数据；其次是分析数据；最后是比较结论与培训目标，提供意见，进行改进。

5.对培训效果评价。是对培训效果的转移评价。即对企业接受培训的职工培训后在实践工作中的工作情况的具体表现的评价。通过问受训人、被培训者工作负责领导等进行调查，了解分析培训后职工的工作情况、自身完善情况。

（四）反馈培训

员工培训反馈员工是培训最后环节。通过培训效果的具体量化，了解培训中企业职工产生收益多少，掌握投资回报率，提供依据改善职工培训决策，进一步进行开发有利于企业发展的职工培训。

【参考文献】

[1]余凯成，陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社，2004年，4月第2版.203-226页.[2]Martyn Sloman（著），孙乔等（译）.培训战略与实务（第二版）[M].北京：商务印书馆国际有限公司2000.[3]任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报，2005（3）.[4]王伟强.员工培训误区面面观[EB/OL].http：

10.企业法律事务工作总结 篇十

法律事务就是与法律相关的事务;或者需要法律知识处理的事务。主要有法官、检察官、律师、公司或者政府法律事务人员等工作。下面是小编为大家提供的关于企业法律事务的工作总结，内容如下：

【企业法律事务工作总结一】

20xx年是紧张、充实、不平凡的一年，正如罗总在年初工作会报告中所讲，是集团公司攻坚克难、逆境求强的一年。同时，20xx年也是中央企业推进法制工作三年目标“大考”验收的一年。如何把法律服务与集团公司“两提一降”这个中心工作有机结合起来，如何通过全面防范法律风险，为企业创造直接和间接价值，是法律事务部全年工作的着力点。20xx年我们以服务企业“两提一降”为目的，以完成三年目标为抓手，坚持“点面结合、防治结合、学用结合”，扎扎实实做好法律服务。一年来，在集团领导、各部门、各出资企业的支持下，经过部门同志的共同努力，全面完成部门工作指标，较好地完成了20xx年工作任务。

所谓点：就是指作为总部职能部门，必须要履职尽职，有效防范集团公司改革发展中的每一个法律风险点，帮助部门把好法律风险关，让领导决策、签字无法律上的后顾之忧。

我们认识到，如果放过一个法律风险点，就可能给企业带来一个出血点。防住法律风险点，就是堵住“出血点”，就是为“两提一降”做贡献。

20xx年，我们主要从以下三个方面抓好“点”的工作。

一是通过落实制度防范法律风险点。

法律事务部按照“抓工作从制度入手、抓制度从工作出发”的思路，严格执行三项法律审核制度，充分发挥了法律保障作用。

我们提出每份法律审核意见，一要有效防范法律风险、二要体现央企法律服务的质量、三要禁得住历史检验的工作标准，继续强化经济合同“双流程”管理，实行经济合同审核书面及网络同步流转。20xx年我们审核的合同，无论标的额大小都“一视同仁”，严格落实《合同订立审批单》制度。

为进一步提高合同审核质量，20xx年我们制定了《合同审核任务清单》，列出了八个方面的审核项目，实行审核人、合同处、部门的三级把关，做到审核工作不漏项，确保审核质量。

二是通过沟通协调防范法律风险点。

20xx，法律事务部参与集团公司及相关出资企业重大项目、专项法律服务17项。每个项目因情况不同、特点不同，法律需求也各不相同，法律事务部注重通过沟通协调，与承办部门、中介机构形成合力，充分发挥法律风险的识别、提示、预警和防控作用。

20xx年，对于聘请外部律师的项目，我们有两个改变，一是从“跟着走”向发表“独立意见”改变，二是由“一聘了之”向“全程监管”改变。通过与承办部门沟通，提前了解项目法律需求，采用我方拟定的法律服务合同将外部律师的工作量化、标准化。要求律师对每份法律意见必须“咬牙印”，通过合同的“硬约束”保证外部律师服务质量。

三是通过主动服务防范法律风险点。

对于出资企业的法律事务，我们主动提供服务，尽我们所能帮助企业防风险、降成本。

一年来，我们感到大家的法治意识加强了，对我们的工作也更信任了。不但总部的同志有问题愿意咨询法律部，二级甚至三级出资企业的同志也愿意向我们咨询法律问题;不仅出资企业法律人员愿意向我们征求法律意见，出资企业的领导也愿意向我们咨询、交流法律问题。甚至有的企业法律力量较为薄弱，干脆把总部法律事务部当成了企业法律部。只要有利于“两提一降”，有利于防范法律风险，我们都会提供专业、热心的法律服务。

所谓“面”，就是建立全集团的法律工作体系，有效防范全系统的法律风险。20xx年，我们主要从三个方面做好“面”的工作。

一是落实三年目标，拓展“面”的宽度。

建立全覆盖的法律工作体系。通过实地调研、逐家落实，集团公司所有二级企业都建立起“领导主抓、总法牵头、部门承办、人员落实”的法律工作体系。100%的企业都设立了总法律顾问，总法律顾问数量达32名;100%的企业都配有专兼职法律人员，全系统法律人员数量达到90名。86%的企业将法律事务机构作为一级职能部门，三家企业虽然未设立法律事务机构，但是企业法律工作都有人落实、有人负责。

建立突出境外特色的法律工作体系。境外投资运营是集团公司的主要赢利点，在开展“面”的工作中，法律事务部始终注意突出“境外”这一重点。法律事务部通过实地调研，帮助境外企业建立、完善法律工作体系，实现制度到位、总法到位、人员到位，确保境外投资运营依法合规。到20xx年底，二级境外企业100%设立了总法律顾问，100%建立了完善的法律审核制度，100%配备专人负责法制工作，三项法律审核率始终保持100%。

建立以集团公司为枢纽的法律工作体系。法律事务部认真贯彻国务院国资委法制工作要求，定期汇报沟通三年目标工作进度。在深刻领会国资委有关要求的基础上，法律事务部结合集团公司实际，制定具体方案，向出资企业宣贯落实。法律事务部以三年目标为抓手，逐家、逐条、逐项落实指标，形成了以法律事务部为枢纽、上通下达的法律工作体系。

二是采取有效措施，提升“面”的硬度。

通报进度，形成压力。自XX年起，为了帮助出资企业了解差距、明确任务，法律事务部每半年向出资企业通报三年目标进展情况。营造了出资企业积极对标先进，自我提升标准，相互追赶、彼此竞争的工作氛围。有的企业在通报后一个月内立即设立法律事务机构，有的企业在通报后立即招聘法律人员。在定期通报的推动下，各出资企业圆满完成三年目标各项指标。

纳入考核，形成动力。为了使各出资企业切实重视法制工作，增强工作动力，20xx年集团公司首次将法制工作纳入出资企业绩效考核。20xx年3-4月份，法律事务部依据客观公正的原则对各出资企业开展评价，无论企业规模大小，都按统一标准打分，如实报告、公布评价结果。考核评价结果公布后，很多企业纷纷询问扣分项，对照短板，快速整改。

开展述职，增强干劲。为保证总法律顾问发挥作用，在XX年成功开展述职的基础上，20xx年又组织所有出资企业开展总法律顾问书面述职。通过述职，引导、督促各位总法律顾问“在其位、谋其政”，在三项法律审核、法律纠纷案件处理、机构建设等方面切实发挥带头作用，保障企业依法决策、依法经营。

三是加强队伍建设，夯实“面”的厚度。

加强督导，壮大队伍。法律事务部通过文件、会议、调研等形式，督促出资企业不断加强法律人员的充实配备，以满足企业快速发展的需求。三年来，企业总法律顾问从16名增加到32名，企业法律人员从60名增加到90名。专职法律人员的持证率已经达到80%。

加强学习，提升队伍。为了提升法律人员业务素质，3月，法律事务部举办了法律业务网上培训，共100余名法律人员及其他业务人员通过网络参加了培训，深入学习了民商法、企业法律顾问实务、企业管理等知识，强化了业务素质。20xx年3月开始，法律事务部指派专人通过微信及QQ以“每日一题”的方式，帮助法律人员学习相关法律知识。

明确职责，发挥作用。总法律顾问是企业法律工作队伍的“带头人”，是保障企业依法合规的核心岗位。我们建立了30多人的总法队伍，有了“量”的保证，还要在“质”的提高上下功夫，提升总法素质，保证发挥作用。7月，法律事务部举办了为期四天的出资企业总法律顾问履职能力培训，着力解决了总法律顾问“干什么、怎么干、如何干好”的问题。三年来，在总法律顾问的带领下，各出资企业三项法律审核率始终保持100%。

企业法律工作的真正价值不在于“救火”，而在于“防火”。企业的法律风险防范工作，应防治结合，以防为主。

1.主动查找风险。

发动企业，查找风险。20xx年，法律事务部连续四年开展“企业法律风险防范之我见”论文评比活动，共征集论文百余篇。这些来自出资企业、来自生产一线的论文，有对矿业并购防止矿业权隐匿风险的分析，有对国际工程项目法律风险的解读，有对建筑施工企业招投标、劳动用工等方面法律风险的剖析，还有对已办诉讼案件的经验总结。大家在查找风险的基础上，提出了相应的对策建议，对防范法律风险具有重要参考意义。

2.主动研究风险。

编写赞比亚法律风险防范国别指引。根据国务院国资委的要求，集团公司与中石化、中石油等8家中央企业开展《企业境外法律风险防范国别指引》的编写工作。我们克服人手少、任务重等困难，完全依靠自身力量，利用业余时间进行编写，数易其稿，形成11万字书稿。这本指引为在赞企业合规经营、防范风险提供了有效支持。

编写7国境外投资指引。法律事务部结合集团公司投资区域，编写了赞比亚、缅甸、刚果(金)等七个国家的境外投资指引。根据国务院国资委国别指引的编写要求，对缅甸、刚果(金)的投资指引进行修改、完善，为集团公司在这些国家投资运营中防范法律风险提供参考。

3.主动防范风险。

一是制定合同标准文本，防控合同风险。20xx年，法律事务部根据集团公司合同签订情况，形成委托合同、技术合同等共计12大类、29种合同示范文本。其中，法律服务合同、技术服务合同、审计委托合同等类别已逐步使用我方文本签约，有效防范了风险。

二是开展普法活动，打造全员工程。自XX年12月开始，法律事务部每周开展“送法上门”网络普法工作，截至目前，已开展“以案说法”158期、“普法小课堂”173期。结合首个国家宪法日，法律事务部通过网上宪法问答、发放书籍、电子屏等三个途径开展宣传工作，营造了浓厚的宪法学习氛围，强化了依法治企的意识。

法律事务部是个年轻的部门，平均年龄只有岁。20xx年我们岗位变化较大，两进两出一人休假，全年仅5名同志在岗。这种情况下，通过学用结合的方式，提高部门战斗力，有效保证了“点面结合、防治结合”。

一是加强知识学习。自XX年以来修订的法律、行政法规及司法解释就达327部，企业法律人员必须及时更新知识储备，才能为企业健康发展提供保障。对于20xx年新修订的《商标法》《公司法》《环境保护法》《安全生产法》，我们及时学习立法新变化，准确提示相关风险点。同时，我们每月定期收集新公布或新实施的法律法规，在集团公司OA及网站上同步发布，帮助大家及时了解新法新规。针对新修订的环境保护法，我们采用生动形象的动漫图表形式，帮助大家一目了然了解新变化对企业的影响。

二是加强有针对性的培训。20xx年，法律事务部共参加业务能力培训10人次。通过参加企业争议解决方面的培训，提高仲裁案件处理技巧;通过参加商务部组织的反垄断法培训，深入了解我国反垄断监管的规定，为企业参与国内外公平市场竞争提供法律保障;通过参加“企业法律风险管理指南”研修班，我们了解到跨国公司的法律风险管理经验，提升了合同管理能力。

三是加强实际的研讨。法律事务部注重从具体工作出发，学习与之相关的业务知识，提升法律事务处理能力。针对永续债业务，我们系统研究了新融资方式的法律风险，分析永续债与优先股的各自利弊;为更加透彻地了解赞比亚有关公司治理、注册、解散事宜的规定，我们组织部门人员利用业余时间专题学习赞比亚《公司法》。

四是加强敬业精神的培养。法律事务部将员工综合素质的提高与党的群众路线教育实践活动相结合，着力培养一支忠于企业、聚焦专业、爱岗敬业的法律队伍。20xx年法律事务部克服了在岗人员少的困难，充分发扬敬业精神，坚持党员带头、骨干带头，团结协作，形成良好的部室作风。

20xx年，法律部一人取得法学硕士学位，法律硕士占部门总人数的%;一人获得高级职称，获得高级职称的人员占部门总人数的25%;另外，一人通过清华大学的仲裁员考试，获得仲裁员资格;一人考取工商管理硕士。

回首20xx年，集团法制工作完成了三个硬指标。一是全面完成集团公司20xx年绩效考核指标;二是法制工作在中央企业的排名由第二个三年目标的108名提高到20xx年的前40名;三是从国资委普法先进单位迈入全国普法先进，是18家荣获该荣誉称号的中央企业之一。

【企业法律事务工作总结二】

20xx年，公司法律事务处围绕公司“提振精神转作风，优化升级保增长”的总体工作方针，认真履行职责，全面开展各项法律事务，进一步推进公司全面风险管理，较好地发挥了对企业生产经营的服务和保障作用。总结如下：

20xx年集团公司全面风险管理体系建设工作将全面推动全面风险管理与生产经营管理的融合，推动风险评估常态化，并检查风险管理工作成果。按照集团公司要求，公司积极推进全面风险管理系统建设，争取早日实现上线运行。主要完成了以下几项工作：

(一)稳步推进全面风险管理机制的形成，完善全面风险管理制度和体系建设。

20xx年，公司按照中葛集团办【20xx】251号文、中葛集团办【20xx】223号文印发的《集团公司全面风险管理暂行办法》及《实施细则》要求，制定了《水电公司全面风险管理暂行办法》和《风险管理暂行办法实施细则》。确保全面风险管理工作有制度保障，有章可循，有可执行的操作办法，逐步形成管理机制和体系建设，同时配合集团公司做好公司全面风险管理信息系统的建设，按要求开展相关风险管理工作。今年公司用将近两个月的时间将公司机关十五个部门的流程数据，包括流程图、风险控制数据、风险数据库、控制文档等信息上传系统。并按集团要求，向公司总部机关各处室收集并上报了《公司20xx风险事件调查表》、《20xx公司层面风险识别调查表》等风险评估和识别信息。在总结全面风险管理工作的基础上，高质量完成并及时报送了《公司20xx年全面风险管理报告》。5月份集团公司组织了全面风险管理与内控理论和实务培训，公司分管领导和法律事务处负责人参加了培训。此外，就系统建设管理员等角色管理配套、资料对接等都进行了沟通，保持系统上下对接，信息更新。

(二)全面风险管理组织体系建设情况

公司根据机构与人事调整情况，确定法律事务处作为公司全面风险管理职能部门，及时调整了公司全面风险管理领导小组成员，小组办公室设在法律事务处，有4人专、兼职负责全面风险管理工作。总部机关各职能管理部门按照规定都配置了风险管理领导和兼职管理员，积极开展本部门的风险管理相关工作。同时按要求在各分公司、重点项目部均相应配置兼职风险管理领导和人员，(三)风险评估常态化工作

公司严格按照集团要求，开展风险评估工作，包括公司职能部门层面风险收集等，集中开展风险信息集中收集和整理，对重大风险与重点风险领域进行风险评估，汇总风险信息并及时向集团反馈。对于重点领域风险、较普遍性风险，及时予以总结、整理，发出警示，比如法律事务处利用公司召开在建工程项目管理工作会等大型会议平台，将阶段性研究整理形成的“主合同履约中应注意的相关风险”、分包合同签订模式及应注意的问题等风险整理、评估成果，在会议上交流学习，对工程项目管理中出现和暴露的重大风险及时进行广泛警示宣传，并汇编入会议交流材料供各单位工程管理人员借鉴。

(四)在建工程项目风险防范实施情况

公司转发了《集团公司在建工程项目风险防范指导意见》，用于指导公司在建工程项目风险管理工作。该指导意见基本涵盖了工程项目各阶段和环节的重要风险，适合建筑施工子分公司实施。为加强和推进集团指导意见在公司实施工作，公司在制定的《全面风险管理暂行办法实施细则》中作了专章规定，以保障指导意见的贯彻实施和发挥作用。公司总部机关各工程项目监管部门，在制定和修订项目管理制度时，都注意贯彻落实指导意见。公司法律事务处为使全面风险管理工作渗透到工程项目，以项目管理为对象，防范工程项目失控风险，研究制定了《水电公司工程项目失控风险法律监控办法》，采取日常监控加重点监控措施，对项目从投标签约到在建管理、竣工收尾管理等各个阶段进行全过程监控和重点监控，通过开展各项法律监控工作，跟踪监督重点项目和重大风险，及时从法律角度提出规范项目管理和防范项目风险的意见、建议及措施，帮助和协助分公司、项目部解决实际问题，防止项目发生管理混乱和失控的风险。工程管理处针对公司在建项目数量迅速增多、规模做大后因外协队资源不足和自身管理人员紧缺、管控能力不足等因素，所用分包队出现素质实力差、不讲诚信、扯皮闹事增多、分包队管理失控风险凸显的问题，制定了《工程项目劳务分包队伍监控管理规定》，从切实提高对分包队的掌控力出发，对分包商的选择、引进和使用等环节进一步作出了延伸规定和源头把关责任，使这个重大风险的防范增强了制度保障。

(五)、风险管理文化宣传和培育。通过例会讨论、有关会议、合同评审等形式和途径，加强风险管理文化宣传，增强各级人员的风险管理知识和风险意识教育，树立“控制风险就是创造效益”的观念，逐步培育风险管理文化。

(一)、“三项法律审核”进一步落实，审核把关更加严格。根据上级关于企业经济合同、规章制度和重要决策的法律审核率全面实现100%的要求，公司进一步加大落实力度，把相关业务管理流程化，逐步纳入公司统一开发的管理平台，利用现代网络科技和信息管理系统实现在线办公，使经济合同、管理制度、重大决策的法律审核及其他一些涉法事项的办理等主要日常管理性法律事务已基本实行系统办公，在制度化的基础上实现系统化、程序化、规范化。从而大大减少和防止了以前基层单位在报审工作方面的随意性，强化了监控能力。在合同审核工作中，法律事务处注意统一标准，严格要求，对每一份合同从合法性、严谨性、完备性、风险性等方面进行认真审核，并加强内部协作、把关及与相关部门的沟通，协商处理审核中发现的问题，较好地完成了大量日常法律审核工作。截止目前，共审查承包、分包、标前合作、材料委托采购、保险等各类合同、协议总计396份，其中承包xx6份、分包合同xx7份，分包策划90份，其它合同协议32份。在审查修改的同时，还提出了大量完善合同、加强风险预控的法律意见和建议，积极从源头上加强法律风险防范工作。

(二)、加强合同范本改进，进一步推进合同标准化工作。当前公司合同管理在程序化、规范化、标准化及系统化上已取得较大进展，使合同管理不断得到强化。在合同标准化建设上，集团和公司已制发和推广国内国外使用的分包、采购、租赁、合作等系列合同范本，在规范合同、防范合同风险等方面发挥重要作用。根据经营工作发展变化和使用中发现的问题，需要不断结合实际加以改进。我们在合同审核过程中适应管理型项目等经营需要，加强了劳务分包、委托采购等合同范本条款存在问题和不足的收集改进工作，并参与上级部门制定统一标前合作协议文本的研讨和修改工作，目前已推广使用集团公司已形成的国际国内四个标前合作协议文本，使以前不够统一、规范的标前协议签订行为得到有效监管，强化市场开发领域风险防范。

(三)、推广运用信息系统，进一步规范法律事务管理。公司法律事务管理信息系统已投入运行。由于公司同时开发运行新的办公OA系统，部分功能重合，集团公司要求我们将法律事务管理信息系统融入到公司OA系统中运行，部门就相关事宜与总办及集团信息中心做了联系和沟通，技术上可以实现，但将导致系统更复杂，运行故障也会增加，就相关情况向集团法务部作了汇报。当前公司日常主要管理性法律事务已基本实行系统办公，规范业务流程的同时提高了工作效率。在按要求办理好公司新办公OA系统有关法律事务业务的同时，也按照集团公司要求做好法律事务管理信息系统的运行维护等工作，确保资料及时更新和上报，以满足工作需要。

(一)、公司纠纷管理情况良好。通过积极化解纠纷，做好案件防控，降低发案率。公司法务部门按照纠纷报告和预防、处理制度要求，对各单位及项目部出现的争议、纠纷苗头加强监控和指导，落实防范和处置措施，及时化解或妥善处理了多起纠纷隐患，把纠纷消灭在未然之时，防止酿成严重后果和发生过多诉讼案件，形成讼累，影响公司良好的经营发展环境。在公司平时法律事务承办和管理工作中，始终把大案要案的防控作为重点工作，保持高度警惕和严控态势，一般纠纷能得到及时妥善处理，大案要案得到较好控制，新发纠纷案特别是被诉案明显减少。今年承办和参与处理诉讼案件共18件，已结案15件(劳动争议4件，货款纠纷11件);参与和协助处理诉讼和非诉讼纠纷20多件。已结案件均取得了良好效果。

(二)、主要发案类型及原因

公司近几年发案的主要是以前的工程施工合同纠纷，属以前承建项目遗留的分包工程款结算纠纷，此后的项目新发案较少，涉案金额也较小。分析原因主要有：一是以前个别基层单位在建项目管理、监督失控，以致在选用分包商和有关合同签订及履约等方面存在一些问题;二是部分分包商信誉差，无诚信无道德，惯于扯皮闹事，为达目的不择手段。三是个别项目由于人力资源紧张，管理不够细致，存在工程资料不齐全等情况。

(三)、公司对新发案件的防范措施

为了汲取教训，切实做好新发案件的防范，公司从各个风险源头抓起，采取了不少措施：一是加强对投标工作的监督管理和风险防控，严肃投标工作纪律，不准投亏损标、风险大的标，尽量为中标履约创造良好条件;二是重视项目管理策划和分包策划，严格执行分包合同管理制度，严把分包方选用、分包合同签订等风险源头关，禁用“劣绩”分包商。三是加强项目部结算支付过程监控，严格结算支付程序和基础资料管理，防范结算支付失控;四是对履约停滞、进度缓慢的“困难项目”、现场管理出现不良迹象的“问题项目”及遭遇业主、分包方投诉的“危险项目”，及时给予公司层面帮扶，防患于未然，从根本上解决问题，消除容易引发纠纷的风险、隐患。

今年的“六五”普法工作，公司制定印发了《关于开展法制宣传教育的第六个五年规划》，成立了“六五”普法依法治理领导小组，按照要求召开了“六五”普法工作启动会，组织开展了一些与公司生产经营密切相关的法制宣传教育活动。如组织编写案例教材，分析工程项目管理工作中发现的典型问题、重点问题，总结撰写成会议交流和教育学习材料，在每年召开的工程项目管理工作会、结算工作会等大型会议上进行宣讲交流，用现实存在的例子和问题，开展广泛的法制宣讲，使各单位领导和经营管理人员受到实实在在的警示和教育。

在集团法制工作三年目标实施上，公司在xx-xx年法制工作三年目标中被集团公司确立为第一批重点建设子企业，按照集团公司要求配备了兼职总法律顾问，加强了法律事务部门人员配备。公司机关机构改革中法律事务处正式独立运行，现法务部门有法律专业人员4人，1人取得法律顾问资格证和律师资格，1人取得法律职业资格，其他人员均是法律本科毕业，经过锻炼，整体工作能力得到提高。集团公司20xx-20xx年法制工作三年目标实施方案下发后，公司制定了《贯彻落实集团法制工作三年目标实施方案》，成立了法制工作三年目标落实领导小组，并按照方案认真实施，不断加强公司法律顾问制度建设和法律风险防范体系机制建设，全面开展各项法律事务工作，正逐步向法制工作三年目标迈进。

1、变要我审查为我要审查，主动加强风险预防。法务部门在广泛参与公司各类经营事项尤其是合同、重要问题的法律审核和咨询、指导工作中，注意变被动为主动，积极联系了解项目实际情况，提高建议的针对性、适宜性，促进优化措施，预防经营风险。

2、围绕项目管理强化监控措施，努力增强项目法律风险防控能力。坚持工程项目法律风险管控“以事前监督、事中控制为主，事后补救为辅”的原则，在日常管理中积极强化项目投标签约、在建管理和竣工收尾过程中各关键环节的法律监控，并对重点项目、重要事项、重大隐患、重大事件和大额债权债务、诉讼和非诉纠纷逐步实行重点监控，努力构建工程项目法律风险全面预警防控机制。