团队建设需要感染力

团队建设需要感染力（精选12篇）

1.团队建设需要感染力 篇一

有感染力的团队口号26条

1、因为我们每个人伸出了一双手，所以我们拥有了很多个拳头。

2、脚踏实地，打造金牌团队。

3、配合其他人工作，也是一项重要的工作。

4、扬帆起航，劈波斩浪，×班一出，谁与争锋。

5、用心人生，全力以赴。

6、智慧联合，所向无敌!

7、风雨同路，别树一帜!

8、付出一定会有回报。

9、珍惜分秒时间，成就非凡人生。

10、团结一心，从志成城，卓越人生，自此开启。

11、团结一心，众志成城，齐头并进，再创辉煌。

12、与团队在一起，一心向前冲!

13、持之以恒，业绩骄人。

14、心向一处靠，劲向一处使。

15、向更高的`目标，奋进!努力，成就卓越人生。

16、我为团队，奉献光与热。团队为我，提供爱与暖。

17、学技术，提供优质服务;讲高效，以行动让用户满意;扩宣传，开拓市场新局面;建制度，树立企业新形象。

18、信誉为本、服务是根、扶掖人才、敬业荣群。

19、全心全意传递祝福，尽职尽责开拓创新。

20、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来。

21、爱党爱国、遵纪守法、求真务实、开拓进取。

22、销售第一，再创新高!

23、有一种快乐的方式叫做善良， 有一种感动的方式叫做分享。

24、攻无不克，战无不胜!

25、XX新秀团队!永远引航时代最前端!

26、适应市场，满足市场，创造市常。

2.团队建设需要感染力 篇二

1 综述

SSL包括[2,2]:表浅手术切口感染、深部手术切口感染和器官感染,无植入物手术,感染发生于术后30d内;有植入物手术,(如人工心脏瓣膜、人造血管、人工关节等)术后一年内发生与手术有关的深部软组织或器官的感染,均属于手术部位的感染。伤口中出现的微粒物质改变了感染的阈值,研究发现:伤口+无微粒物质造成感染的金黄色葡萄球菌数量为1,000(103)=1/10感染;伤口+2mg粉末造成感染的金黄色葡萄球菌数量为1.000 (103)=9/10感染。手术部位感染的根源——包括异物、粉尘、坏死组织。手术中细菌与微粒(异物)的来源:术者——10-20%;环境——20-30%;患者——40-50%;器械——10-20%。

2 手术部位感染的危险因素分析

2.1 手术因素

1)术前备皮方式的不合理[3],也是导致手术部位感染的重要原因之一研究发现,术前剃毛多可导致直视下无法发现的细微损伤.从而造成细菌入侵,不但不能降低切口感染.反而使感染的可能性增加。

2)抗生素的滥用[4]。随着抗生素的普及,许多感染性疾病得到了有效控制,但是近年来,由于抗生素的滥用,导致细菌的耐药性增加,同时也易导致患者脏器功能损害,以及菌群失调等问题,增加了患者医院感染发生的风险。

3)未严格执行外科洗手。部分术者刷手时间短,消毒液选用不合理,刷手操作不规范难以有效去除前臂、手和指甲中的细菌,在手术过程中增加了细菌带入,切口、导致手术部位感染的风险。

4)术中操作问题。若患者手术时间过长,或粗暴手术,引起组织创伤、止血未彻底,导致血肿残留、存在异物或死腔或未合理放置引流管:术中未严格执行无,菌操作,污染创面在术中未能彻底行清创冲洗,上述因素均可导致切口污染,增加手术部位感染的风险。

5)高功率烧灼,过多使用烧灼等都会增加感染风险。

6)异物放置(植入物或器械)

7)手术部位皮肤消毒的因素:使用的消毒剂达不到消毒目的,消毒范围过小等

8)丝线更易导致SSL的发生:1 g组织上的细菌总量超过105个时,发生外科部位感染的风险才会显著增高。但在丝线存在的情况下,只要每克组织上有100个金葡菌即可造成感染。丝线的特,性促使SSL的发生,因丝线是永久异物,易发生异物反应;是动物蛋白易为细菌繁殖提供营养;非常亲水,潮湿环境使细菌繁殖更快。

2.2 手术室环境与设备

患者手术时,由于其术区切口和内部的组织器官均直接暴露,因此手术室的环境因素也是影响术后感染与否的重要因素之一。

1)手术室未进行严格的空气消毒措施,内部布局不科学,区域划分不明确;空调配件未坚持定期清洁,连台手术时,未进行彻底的手术间清洁和消毒工作。

2)手术辅料、器械等的灭菌不彻底.或已超过无菌有效期;一次性手术用品在开启时引起污染,或未发现使用前存在包装破损等。

3)传统的棉布手术衣及铺巾手术衣[5],存在渗透性,可导致血液及体液透过;同时.棉布还可产生许多纤维微粒,引起难以发觉的纤维污染问题。

4)人员管理不到位:参与手术的人员、巡回人员及参观者过多等都会增加感染的机会。

5)医疗废物管理不严,造成再次污染。

2.3患者因素

1)随着患者年龄的增加,老年患者的整体生理功能较中青年有明显下降,其自身的免疫力低下,且多伴有高血压、糖尿病等慢性疾病,同时,老年患者对手术的耐受性明显下降,上述因素均可增加细菌侵袭的机会,使手术部位感染的概率增加。

2)部分患者存在恶性肿瘤、其他慢性疾病,以及近期使用激素、化疗等用药史,这些因素都可损伤患者的免疫功能。此类患者手术时,更容易导致致病菌的侵入,增加手术部位感染的风险[6]。

3)糖尿病因素。若患者合并有糖尿病,长期的高血糖可降低免疫细胞的吞噬功能,同时为病原菌的生长提供了营养。其次,此类患者本身存在严重的代谢紊乱,抵抗力弱,且易存在血流障碍、血管基底膜增厚等血管病变,使机体组织长期处于缺氧和缺血状态。上述因素均可增加手术部位感染。

其他部位感染。早在1976年国外学者Edwards展开了一项1865例患者

4)的研究,最终该研究发现,伴有其他部位感染的患者,其伤口感染发生率为16%左右;而无其他部位感染者,仅6.1%两组相比,差异存在显著性,该研究认为,对伴有其他部位感染的患者,在术前给予积极的抗感染干预治疗,们降低手术部位感染的发生率有重要作用[7]。

5)患者营养情况。若患者术前存在有贫血、低蛋白等营养不良情况,不仅会影响切口的愈合,同时较营养健康者抵抗力下降,更易引起切口感染。而且,营养不良者的总淋巴细胞计数下降,血清蛋白过低,都是增加感染机会的因素之一。若营养过剩、存在肥胖,由于患者脂肪颗粒较多,局部的血供情况不佳.导致药物的局部浓度也偏低,也可增加手术部位感染的发生率[6]。

)吸烟。有关研究表明,吸烟可直接或间接增加手术部位感染的几率,因此6建议患者在围手术期停止或减少吸烟,以免引起预后不良。

7)有研究发现,若患者术前住院时间在3d以上,其手术部位感染的概率明显增加。同时,研究认为,手术部位感染率与术前住院时间成正比关系。而在美国,其外科手术患者的平均住院时间仅为5d,因此笔者认为,应适当缩短术前住院天数,以避免增加手术部位感染的概率。

8)术前胃肠道、口咽部微创性检查能激活体内的定值菌,增加感染的机会,所以不主张术前进行消化道创伤性检查。

2.4 其他因素

1)体温降低。研究表明,若患者体温降低,可导致心肌缺血,出血量增加,从而增加手术部位感染的机会。而术中的麻醉可引起体温调节中枢损伤,导致体温降低;同时,麻醉也会扩张血管,也甚引起体温降低的原因之一。

2)吸氧因素。若患者氧分压下降,可导致免疫细胞的吞噬功能也随之下降,降低了炎性因子的抗炎作用,增加手术部位的感染风险。

3)组织灌注量。在伤口愈合中,氧和中性粒细胞是促进愈合的重要因素。伤口的组织灌注量不足,可影响氧和中性粒细胞的传送作用,降低中性粒细胞的杀伤力,使氧的张力下降,增加手术部位感染的风险。

存在严重出血、休克等严重创伤者.病情危重者,侵入性操作,以及手术引

4)起伤口开放、出血、失液等.均易引起手术部位的感染。

5)切口污染程度。一般而言,清洁-污染切口的感染率明显低于污染切口,而污秽-感染切口的感染率则是最高的。

综上所述:造成手术部位感染是多方面的,由环境布局,人为因素,器械设备因素、病人因素.所以做好防控也是多方面的——浅析感控团队的作用

3 手术部位感染的团队防控

3.1 病人方面

1)备皮方式:恰当地做好术前病人皮肤的准备,术前备皮的重点放在清洁皮肤上如毛发较长影响手术时建议剪毛.但不剃毛,备皮时机:切皮前。急诊手术在皮肤消毒前,彻底清洁切口及附近皮肤肉眼可见的污染物,用适量的杀菌剂消毒皮肤。2)控制血糖:充分控制糖尿病病人的血糖水平,尤其避免术前高血糖。3)治疗现存的感染:积极治疗手术部位以外的感染,应尽可能将此感染治愈后再行择期手术。4)戒烟的时限:应改掉手术前吸烟的不良习惯。择日手术者最好让病人手术前1个月开始戒烟,可有效降低病人术后感染的发生。5)重视病人全身状况的改善,纠正贫血、增加营养,增强病人的抵抗力。6)缩短术前待床日≤72 h:在保证病人进行充分术前准备的前提下,尽量缩短术前住院时间。7)术前病人沐浴更衣——以最大程度的减少尘埃及细菌含量。8)术前胃肠道、口咽部微创性检查能激活体内的定值菌,增加感染的机会,所以不主张术前进行消化道创伤性检查。9)预防性给予抗生素应用[8]。应在术前30-120min内给予抗生素预防性应用,并在术中或术后再给予一次应用。这样,不但可提高预防效果,同时也避免了抗生素的不必要滥用情况。给予预防性应用抗生素后,在手术切皮过程中、术后缝皮时,可保障局部组织达到有效的抗生素浓度,达到杀菌效果。这一时间段给药,是预防手术感染的最佳给药时间。

3.2 手术人员方面

1)患有呼吸道及皮肤感染者禁止参与手术。2)进入手术室必须更换手术室的鞋。3)进入手术室,帽子必须遮住所有的头发,因为毛发里会定植金葡菌、真菌等。必须取下首饰,必须戴外科口罩,外科口罩应是带鼻夹的口罩,戴好后按压鼻夹,防止滑脱,使鼻孔外露,因为鼻腔前庭会定植大量的金葡菌.说话、咳嗽、打喷嚏都会放出细菌,口罩戴过后就应该扔掉,不能够放在胸前或口袋里。4)外科洗手[9]:每个步骤时间要保证,手消液完全待干后再戴手套。5)戴双层手套:手术人员的手虽已洗净消毒,但手术一段时间后仍可能有细菌繁殖,故保持术中手套完好非常重要,建议高危手术戴双层手套,一旦破损,应及时重新刷手、更换手套。手套未发现破损,但手术时间>3h,也应重新刷手、更换手套。

3.3 手术房间管理

1)手术房间的门应保持密闭,尽量减少开关次数。2)限制人员流动[10],参观者≤2人,不得串手术房间,参观衣应以号牌区别,限制在本专科房间内。3)连台手术期间,做到上台手术后清除所以物品,并进行环境清洁消毒,保证净化时间在15-30 min。4)带进手术房间的所以物品均应做到消毒或灭菌(不得带有外包装)。5)手术室每周保证一天修整,彻底清洁消,毒及仪器维护保养。6)带进手术间的病历夹必须进行消毒(对病历夹进行细菌培养,结果各病历夹细菌培养总阳性率为90%)。7)医务人员不得将手机带入手术室(对22部医务人员的手机进行微生物检测,结果发现医务人员手机的污染较为严重,菌株检出率为95.5%,HBsAg检出率为13.6%。)

3.4 手术器械的清洁灭菌

所有器械(包括外来器械)一律送消毒供应中心进行规范的处理,严格一次性物品管理。

3.5 手术操作方面

1)避免手术黏贴巾的松动。2)每一手术步骤后,都要用盐水冲洗,清除渣屑杂质。3)使用双极电刀电凝止血后即刻用冷盐水降温。4)抗菌液体冲洗(或外用盐水。5)创面的出血(渗血)情况的处理。6)手术视野的暴露时间:最大限度地缩短手术暴露时间。7)选择单股手术缝线或抗感染缝线。8)选择皮内缝合,医用皮肤表面缝合器“拉链”。9)彻底清除死腔及坏死组织。10)尽量勿进入内脏。11)彻底引流,引流管口应远离手术切口,另外放置。

3.6 术中、术后患者体温的管理

术中、术后保持病人的正常体温,能有效降低围手术期的感染发生:可采取下列优质护理方法。

1)术前等候阶段:护士应建议患者穿上袜子和戴上头罩以便在术前保持身体温暖.15-60min之前使用强制热通风设备,对皮肤表面进行加热,身体温暖和舒适性能减少病人的焦虑感。

2)手术阶段:巡查护士应将患者的头部和脚盖在.巡查护士要根据该手术方案为患者盖上上身或下身调温型毯子。此外,还需要用适当的设备经常监测患者身上有效保暖设备。

3)麻醉后复苏/监护病房阶段:护士应通过强制热通风设备,为患者盖上调温罩衣或单层棉毛毯,继续执行积极的术后保暖措施,直到病人的体核温度达到36℃。

4)体温保护方面的改进:接送病人车的棉被加热,床面热吹风加热,被子覆盖上过双肩下过踝,手术床温毯预热,麻醉操作过程尽量减少病人体表暴露,升温毯灵活应用包裹肢体或躯干,上肢改布包裹为棉包裹,双足及头部棉包裹保温.输入液体均加温,术中适当补充能量(胰,岛素、葡萄糖、钾、ATP).常规体温监测.建议升温毯异型化利于局部包裹,加间断充气利于下肢静脉回流.

3.7 术后伤口护理

用灭菌敷料保护切口24～48 h,切口可达到初步愈合;在更换敷料前后与任何外科手术部位接触后均须洗手,因为伤口上的病原菌可通过接触传播到换药人员的手上,然后再通过接触传播造成交叉感染。更换敷料前后,须注意无菌操作。

3.8 加强感染监测工作

可相应成立一个监测小组,对手术患者进行有效的出院指导,若发现切口有感染迹象,应马上向感染小组进行咨询和就诊。一般而言,手术部位的观察时间在1个月左右,有内置物者则为12个月。患者在手术时,应详细记录相关感染的危险因素,包括手术时间,切口的消毒等情况,并及时向术者通报。

综上所述,手术部位的感染多且复杂,临床应认真评估具体情况,针对不同的原因,不同的类型进行积极预防,并密切监测,开展合理的预防措施,以尽量降低手术部位感染的发生率,改善患者的预后。

参考文献

[1]林小聪,唐永忠,谢扬,等.医院感染现患率调查与监控研究,中华医院感染学杂志,2004,13(3):265-268.

[2]刘弋.手术部位感染预防与控制,合肥:安徽省第三届医院感染学术年会,2007.

[2]卫生部.医院感染诊断标准(试行),2001,46-47.

[3]申屠敏姣,王菊吾,陈爱初,等.改良备皮法预防医院感染,中华医院感染学杂志,2009,19(5):585.

[4]宋娟,围手术期抗生素应用的调查分析,中华医院感染学杂志,2004,14(7):797-798.

[5]尹丽霞,韩黎,胡小华,等.手术服及铺单与手术部位感染.中华医院感染学杂志,2009,19(1):119-120.

[6]钟振锌,萧帼德,王宏.医院感染危险因素分析.中华医院感染学杂志,2007,19(3):294.

[7]乎默.手术部位感染.(2009-11-10),http://bbs.humtngdao.com/rchiver/?tid-74313.html

[8]赵国海.围手术期抗菌药物应用、存在问题与有效干预.合肥:安徽省第三届医院感染管理学术年会,2007.

3.我们为什么需要团队? 篇三

周末去郊游。约上朋友组团一起好啦!

甚至，带孩子都需要爸爸、妈妈、爷爷、奶奶加上保姆来分工配合……

我们这是怎么了?难道现在的世界已经变得如此复杂，以至于一个人的力量已经不足以做任何事了吗?根据当今最著名的积极心理学家之一克里斯托佛·彼得森的研究表明，事情并不全是这样。或许，人们对团队的需求更是来自于越来越大的压力和人类的本能。作为心理学一个新开辟的领域，积极心理学主要研究如何正确把握人生。关注那些可以提升生命价值的事件。其中。“团队”是积极心理学家们的重要研究之一。

人在幼年时期，由于生理上的不太成熟，生活不能自理，因此逐渐形成了一种依恋成年照料者的进化倾向。当生理逐渐成熟后。这种依恋关系看似消失，实质上却转移为一种心理上对更为“强大”物体的依恋，比如说“社会支持”，而这种依恋情结，在面对压力时体现得更为突出。

当然，事实上“社会支持”也确实能够对人因为压力所造成的负面影响进行缓冲。不过，并不是任何已有的社会支持都会起作用，只有当社会支持发生于一个很自然的、所有人都很好地融合成一个整体的社会关系网时才会有效果，比如说“你所处的团队”……也就是说真正的社会支持只存在于一个相互关爱的关系中。那样，它才是具有保护性的。

那么。要如何打造“相互关爱”的关系呢?不妨先来了解一下人的另一个本能：公平理论——人与人之间亲密关系的持久性取决于双方的投入程度。而双方从这份关系中能获取多少也取决于他们投入了多少，即投入和支出是成正比的——我们希望团队，或者说是团队的其他成员能够为自己提供“社会支持”。那么自己就要先来做一个优秀的团队成员，拿出自己的那部分“社会支持”。要知道，只有你付出了，才会得到团队的容纳和回报。

怎么才能做一个优秀的团队成员呢?克里斯托佛给出了如下可行性建议：

展示自己，包括直接和间接的

不抱怨，不捣乱，不嫉妒

比自己分内的多做一些

自主而不要被催促着工作

不吝惜你的夸奖

协助领导者——当然还有整个团队——完成目标

克里斯托佛还把这些建议归纳起来，具体总结出了为他人提供社会支持的4个步骤：1.评估支持；2.情感支持；3.信息支持；4.工具支持——听上去还是有些摸不着头脑。对吗?本期特别策划的目标就在于为你解读这4个步骤，并以案例的方式。提供了融入团队做一个最受欢迎的队员的更为具体的操作方法。

首先，需要做的是“敞开心扉，主动靠近”——为团队提供评估支持，如积极的反馈、肯定和社会比较。只有当你表现出了强烈的融入团队的意愿，其他团队成员才有机会去了解你、接近你。我们选取了一位第一次遭遇职场环境的新人做样本，当越来越多的“职场老鸟”习惯于包裹住自己内心的时候，这些白纸一样的年轻人或许才是我们的学习对象。

其次，让我们试着去“用同理心去换位思考”——为团队提供情感支持。如同情、信任、关爱和抚慰。既然心房已经打开，为什么不试试去体会别人的感受呢?要知道，换位思考永远都是人际交往的必备技能，也正因为此，我们选择了两位经常需要和临时团队配合的职场人，如果在临时团队中都能如鱼得水，那还有什么困难不可以克服呢?

接下来，我们需要为团队“贡献智慧”——为团队提供信息支持，如忠告、建议和解决方法。职场关注的最终还是你的能力，不妨从为团队提供智力支持开始。虽然，我们讲的是三位领导者“贡献智慧”的故事，但千万不要以为这只是领导者才应该做的事情，作为普通团队成员，第一次被领导认可，往往就是因为你用合适的方法。提出了一个非常棒的解决方案。

最后，也是最根本的，是要“做勇于承担的实干家”——为团队提供工具支持，如切实的帮助和服务。“光说不做”是职场大忌。那些在职场上笑到最后的永远都是实干家。我们请到了一位已经成功和一位正在奋斗的实干家，共同为你展现什么才是真正的实干。

4.有感染力的团队口号摘录 篇四

1、用心激励我，多劳多收获，汗水育成果。

2、我们开拓，我们快乐。

3、鸿鹄展翅，志在蓝天。

4、在创业的道路上，我们没有退路，最大的失败就是放弃。

5、民主和谐，礼貌贡献，勤奋创新，自立自强。

6、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。

7、向着前方的目标，冲锋!

8、团结的心，连接你我他。团结的心，共铸好业绩。

9、团结一心，众志成城，齐头并进，再创辉煌。

10、与团队一起，成就更多精彩。

11、奋力向前冲，干出好成绩。

12、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团。

13、彼此信任，成就辉煌。

14、忘掉昨日的成绩，创造明日的精彩。

15、团结拼搏，勇争第一。

16、一切伟大的行动和思想，都有一个微不足道的开始。得意时应善待他人，因为你失意时会需要他们。

17、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能够找到成功的`路。

18、队名：NIKE队，团队口号：Just do it!

19、坚持不放弃，每天进步一点点。

20、我为团队，奉献光与热。团队为我，提供爱与暖。

21、保持一颗进取的心，每天进步一点点。

22、一心一意打造精品，尽职尽责服务社会。

23、在失败面前，勇敢一些。从容面对失败，让失败铺垫出你的成功之路!

24、用我们行动连接你我他。

25、勇创一流、勇创新高。

26、热情服务、转变观念、增强知识、迎接挑战。

27、讲团结，发扬团队精神;重科技，以科技促发展;强管理，向管理要效益。

28、高质量服务，高技。

29、创造更新、更全、更强、高速的电信网络。

30、爱党爱国、遵纪守法、求真务实、开拓进取。

31、“一个基础，两个实现，三个提高”：以网络为基础;实现企业业务量目标，实现企业人均产值目标;提高企业市场竞争力，提高企业品牌效应，提高员工待遇。

32、不畏艰难，克服困难!

33、有一种安静的方式叫做寂寞，有一种任性的方式叫做沉默。

34、有一种幸福的方式叫做糊涂， 有一种永远的方式叫做承诺。

35、全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新 稳定市场，重在回访精心打理，休养生息 长期经营，积累客户充分预备，伺机而行。

36、攻无不克，战无不胜!

37、我们携手，别树一帜!

5.一个优秀的团队需要这6种人 篇五

没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多同样的特质。家庭需要**、学校需要纪律、企业需要规章、社会需要秩序。几乎没有什么不可思议的产品是一个人就能完成的。你需要其他人来帮助你，你也需要去帮助别人。在一个好的团队中，都需要哪种类型的人进驻？来自Forbes的Jessica Hagy告诉我们，你的周围需要这6种人：

1、“怂恿者”：

怂恿者，是那种会推动你，让你思考的人。他会一直地让你有动力早起做事，尝试并将事情变为可能。你会希望这个人充满活力并保持热情。这是灵感之声。

2、支持者：

他是一个大粉丝，一个强有力的支持者，并且还是一个为你和你的工作进行狂热传播的人。让他得到奖励，持续让他们参与。这是动力之声。

3、怀疑者：

他是魔鬼的代言人，常常会指出一些尖锐的问题，还能提前发现问题。你会需要他的这种态度。因为他们常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功会与安全同行。这是理智之声。

4、严厉者：

他是让你把事情做好的爱找茬的“大声公”，也是冲动的管家，他会确保团队目标在截止日期前完成目标。这是前进之声。

5、连结者：

他会帮助你找到新的途径和新的盟友。这个人打破路障并为你找到魔法实现的方法。你需要他帮你接近你所不能接近的人和地方。这是合作之声。

6、标杆：

他是你可信赖的顾问，你的北极星，也是你想要赶超的那个人。他是你的指导单位，是作为时刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要让他感到骄傲。这是权威之声。

你是哪种人？你的团队有这6种人吗？

6.一个好的团队需要这6种人 篇六

1、 怂恿者：

怂恿者，是那种会推动你，让你思考的人。他会一直地让你有动力早起做事，尝试并将事情变为可能。你会希望这个人充满活力并保持热情。这是灵感之声。

2、 支持者：

他是一个大粉丝，一个强有力的支持者，并且还是一个为你和你的工作进行狂热传播的人。让他得到奖励，持续让他们参与。这是动力之声。

3、 怀疑者：

他是魔鬼的代言人，常常会指出一些尖锐的问题，还能提前发现问题。你会需要他的这种态度。因为他们常常能看到你角度以外的事，并希望你的成功会与安全同行。这是理智之声。

4、 严厉者：

他是让你把事情做好的爱找茬的“大声公”，也是冲动的管家，他会确保团队目标在截止日期前完成目标。这是前进之声。

5、 连结者：

他会帮助你找到新的途径和新的盟友。这个人打破路障并为你找到魔法实现的方法。(励志名言 )你需要他帮你接近你所不能接近的人和地方。这是合作之声。

6、 标杆：

他是你可信赖的顾问，你的北极星，也是你想要赶超的那个人。他是你的指导单位，是作为时刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要让他感到骄傲。这是权威之声。

7.团队建设需要感染力 篇七

事实上，民营企业从创业期发展成为一定规模的成长期的企业，除了企业家自身素质需要提升外，企业家更需要转变观念与角色，必须有一支职业化的核心团队。中国的民营企业走不出“十年生命”的阴影，“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，民营企业家的“孤独感”也是缘于人才选拔、使用的苦恼，他们常常感到难以找到合适的人才，找到看似合适人才后，在合作中又会陷入“蜜月期”的怪圈。从民营企业家自身的角度来看，“用人”问题来源于人才观、对人才期望、识别人才和使用人才等方面的误区，企业家只有走出这些误区，选好人、用好人，才能摆脱“孤独”。

走出“用人”的误区

“用人”的误区首先体现在人才观的误区。中国人的权力欲、控制欲普遍极强，民营企业家又缺少机制、制度的强制约束力，往往会把企业家与职业经理人团队看成纯粹的“君臣关系”或“主仆关系”。民营企业家需要转变这个观念，民营企业家有远见与梦想、有资源、有企业平台，职业经理人拥有民营企业家缺乏的管理或运营能力，二者之间是一对既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，应将双方看成是一种“战略合作关系”， 越是优秀的人，对相互选择的过程中受到尊重的需求和愿望越是强烈，

民营企业家只有充分认识到这一点，才能给予职业经理人以应有的尊重，才有可能建立起良好的合作和沟通基础。

8.团队建设需要感染力 篇八

Unity3D游戏开发团队需要的角色，视项目的不同也有很大的区别。下面就列一下：

逻辑实现者：工作是实现从游戏主循环到每个游戏元素的逻辑。注意如果是独立游戏项目的话，借助第三方插件，非程序员也可以担任这个角色。

内容设计者：在大团队里基本上就是策划职位，负责这个任务的人基本上是一定要摆弄场景、制作prefab的，没有点动手能力光会写文档可不行。

美术：工作包括从游戏概念图的设计到模型动画等美术资源的设计制作。

交互设计和实现：界面设计、界面实现编程，由于Unity下有很多不错的UI插件，在Unity下就算是由设计师自己来做交互实现编程也不会很难。

主程序/架构设计师：适用于大项目或大团队的高端职业，他们的主要任务不是生产用户能玩到的具体游戏性，而是为其他团队成员搭建一个可以沟通协作的框架或工具集。

对大型项目来说，如果团队里没有这么一个经验丰富思路清晰的高手，很快项目就会被各种突飞猛进的同行产品所覆盖。目前Unity3D游戏开发新功能原型的产出实在是太快了，这就容易让人忽略结构的问题，当然还伴随无数难以修复的bug。

服务器程序员：网游项目必备，其描述适用于游戏工业标准。

版本管理员：适用于大项目，最好精通Git或plasticscm这类分布式版本控制系统。

音效设计师：可选，推荐还是外包音效+内部实现的做法。

9.团队建设需要感染力 篇九

关怀

我选择业务员主要选两种人：一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋；第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。

我管理销售团队有这样几点体会：一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。

三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。

四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。

执行 我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。

我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。

10.论企业团队与团队精神建设 篇十

专业：人力资源管理

学生：余红利指导教师：王亚利

摘要：信息与知识经济时代，企业管理理论必须创新。本文从团队的含义及其对现代企业组织的重要性出发，探索了中国企业团队建设中存在的问题以及团队建设中的关键环节———团队精神的建设，为实施团队建设的企业提供理论指导和实践参考。

关键词：企业；团队；团队精神

人类已迈进21世纪,社会组织将面临更新更严峻的机遇和挑战。如何增强组织的凝聚力、向心力、战斗力,实现高效率、高效益,在激烈的市场竞争中立于不败之地,这是组织的管理者在组织运行中急需做出决策的重大现实问题。自20世纪90年代以来,一些社会组织非常重 视团队建设,特别是近几年来,团队已成为管理理论研究的热点,客观地说,团队正在经营管理方面发挥着80年代流行的组织文化所无法具备的功能和无法比拟的作用,一、团队的定义及其重要性

当代美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯(1994)认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。所有团队都是群体,但只有正式群体才能是团队。正式群体中存在非正式群体,非正式群体对正式群体的目标的实现有积极作用。正式群体成员的许多心理需要是在非正式群体中得到满足的。比如,非正式群体成员在工作中或作业间的相互接触以及在此基础上产生的友谊,可以帮助他们消除孤独的感觉,满足他们“被爱”以及“施爱之心与他人”的需要;基于共同的认识或兴趣,对一些共同关心的问题进行讨论甚至争论,可以帮助他们满足“自我实现”的需要;从属于某个非正式群体这个事实本身,可以满足他们“归属”、“安全”的需要等。这类需要能否得到满足,对人们在工作中的情绪,从而对工作的效率是有着非常重要的影响。

因此，团队是由可相互补充知识和技能的人组成的，以团队任务为导向，为实现共同的绩效目标，具有相对独立的决策权和执行权的联合体。

团队在现代企业管理中被当作企业基层组织主要管理模式，这种基层组织管理模式最早源于日本丰田汽车公司为代表的一类生产系统，这就是著名的精益生产（#$%&’()*+,-./)&）系统。团队按其任务性质可分为职能团队和项目团队，职能团队属于某个部门，承担所在部门规定的工作任务。而项目团队是一个临时性组织，是为解决企业某个专项问题而由企业各部门、各层次中抽调专人组成的工作单元。团队按任务时间可分为短期团队、长期团队和永久型团队。精益生产系统区别于传统的大量生产（0%11’()*+,./)&）系统，改变了过去一线工人按预先制订的规程完成上司给定的工作任务，而采用团队的集体工作方式，责任下放把工人从传统的大工业生产方式中作为机器的附属物的地位中解放出来，从而大大增强了生产一线的劳动组织的灵活性，工人的主动性、积极性、创造性。产品研制开发和销售亦采用团队组织的形式，极大地提高了企业而对激烈竞争的市场环境及复杂多样的市场需求新变化的适应能力，把企业面临的巨大竞争压力分解到企业内部的各种团队组织中。因此，高素质的团队组织是现代企业竞争力的基础。

团队工作是现代企业组织管理模式的重大创新。我国随着市场经济体制的建立健全，市场态势已经由卖方市场转变为买方市场，市场竞争日益加剧，许多企业也开始尝试改革传统的管理模式，采用团队的组织结构及团队的生产形式。如广东的美的集团实行事业部制改革，实质进行的就是企业团队组织建设，这一举措极大地激活了企业的潜能，取得了令人瞩目的成绩。

团队被普遍采用的重要原因是团队对组织效率的贡献，具体表现为：

1、增强组织灵活性。市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要原因。如今的市场环境已逐步走向全球化激烈竞争的买方市场，产品的寿命周期不断缩短，顾客的需求也日益向个性化和多样化的方向发展，多样化和及时获得是顾客需求的最重要特征。因此，组织的团队结构管理模式就成为今日企业竞争战略重点转移的必然要求。任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去等级分明，决策缓慢，机构臃肿，人浮于事，对外界变化的应变能力差的管理模式。团队给予职工必要的团队工作技能训练，团队的共同价值取向和文化氛围使组织能更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。团队工作以灵捷和柔性为其竞争战略。

2、强烈的动机激励。工作团队由传统的科层组织中的被动接受命令转变为拥有独立的决策权，使团队成员拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产条件下，由于最终产出是一个共同努力的结果，因此，团队的气氛会给那些因存在“免费搭便车”（A($$(/*$（）的企图而产生偷懒动机的参加者 施加社会压力，迫使他们为团队的绩效、荣誉而努力工作。

3、以追求整个企业组织的效益最大化为目标，增加生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，组织内部协调简单，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，去看“海图”，制定正确的经营发展战略，寻找良好的市场机会，改变传统的“火车跑得快全靠车头带”的企业实态，组成“联合舰队”的作战群体，产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

4、促使企业内部公关条件的优化，增进团队沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。每个团队都有特定的团队任务和事业目标，团队鼓励每个参与者把个人目标溶入和升华为集体的团队目标并承诺他们的共同目标，这就使企业文化建设中的核心问题———共同价值体系的建立，变成为可操作性极强的管理问题。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。

5、极大地提高员工素质，增强了员工的工作技能，充分体现企业人本管理。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际处理能力，使员工从机器的附属中解放出来，充分体现了以人为本的管理思想。

6、信息渠道通畅，提高了信息的开放性、共同性和集成性，改善了组织决策。团队工作模式以计算机网络、信息处理软件为支撑技术，“团队之间的协调和联系通过总线上的共享信息实现”。通过建立企业内联网和企业外部网,-实现信息的共享和集成，消除了传统组织结构（如宝塔式的科层结构）中由于层层传递所造成的信息失真和延误，提高了信息传递的质量和速度。

二、中国企业团队建设中存在的问题

团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。但是，团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为一种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。管理与文化有着非常密切的关系。一个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中，各国企业管理模式、价值取向和管理风格之所以不尽相同、各具特点，一个重要的因素就是受其传统文化的影响的结果。“管理的现实并非绝对一成不变，而是由一定的社会和文化所决定的。纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到一起从事某种集体行动时，总会遇到与确定方向、协调与激励因素有关的共同问题。一个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。”因此，结合中国传统文化及目前我国企业素质及市场发育的程度，探讨中国企业的团队建设

中存在的问题，是中国企业管理创新必须引起高度重视和首先解决的问题。团队建设说穿了是一个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这一根本性问题。有不少学者评价我们中国人是一个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。应该说任何一个国家、民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，一方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，一方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如“大棒”和“胡萝 卜”的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟“大棒”多一些还是“胡萝卜”多一些，以及何时运用“大棒”，何时运用“胡萝 卜”。综观中国企业的现状，结合自己从事企业管理顾问工作的经验，笔者认为在中国企业团队建设中至少应该注意以下几个方面存在的问题：

1、生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举、简单“克隆”之事。比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性；中国文化一向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做一些丢面子、伤脸面的事，中国人在管理中比较强调“人重于事”，而西方企业管理则强调“事重于人”，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。

2、忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。美国的惠普公司仅仅就一项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，一些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成：企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率；另一方面又根本找不到出路。没有耕耘哪来收获？

3、责任不明确、授权不到位。团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而，在团队建设中某些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法，这种现象多见于管理素质低下的中小企业。另一方面，受传统计划经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太大，对人对事总是不放心，极大地伤害了团队成员的工作热情，不给权力等于没有赋予人责任。我们的企业经营管理层应该要认真地去研究如何把责任和权力配套一起给人家，去研究如何激励与约束团队及其成员。这是企业管理的常识，但却有不少的企业连这个常识都不懂或做不好。

4、不重视良好的激励机制建设。团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。!1972年阿尔钦与德姆塞

茨从企业团队生产的理论角度认为基于有效监管的需要，必须让管理层成为企业剩余收益人。他们认为企业是一个“团队”或“协作群”。笔者认为，不仅是管理层，团队及其成员也应该成为企业剩余受益索取者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。而“分享制”指的是公司管理层与员工在一定程度上参与企业剩余分配的企业制度。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上解决团队的激励机制问题。

5、轻视团队精神的建设。这是团队建设的关键问题，也是目前我国企业团队建设中遇到的最大的问题。合作与信任，共同的目标与使命是团队的最基本特征，这是团队与班组的本质区别。团队精神、团队气氛如何培养以及能否建立起来，直接关系到团队的效能，关系到1+1是否大于2的问题，应该引起团队建设企业的高度重视，值得我们做进一步的探讨。

三、企业团队精神的建设

所谓团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。团队精神在形态上表现为一种文化问题，而其核心问题其实就是团队共同的价值问题，团队精神是团队及其成立的共同价值取向和行为标准，它的形成是由复杂因素综合作用的结果，其中既有主观的因素也有客观物质条件的因素。笔者认为团队精神的培养应该从以下几个方面着手：

（1）科学确立企业经营理念，特别是团队事业目标，并使之在团队内充分渗透企业的经营理念及团队事业目标并不是可有可无的，它是CI的灵魂和核心，是企业经营成败得失的关键。经营理念及事业目标的定位是团队精神建设的出发点和基础。在企业经营理念定位及事业目标确立过程中至少必须遵循四个原则：

1、经营理念应该具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一，这样才能引起员工的心理共鸣。

2、目标必须真实。切忌好大喜功，盲目冒进，也应避免保守畏缩。确立团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判。目标不能定得太高，也不 应太低。

3、目标必须对员工具有激励作用。企业目标应该是团队成员利益的集中体现，只有这样目标才能得到员工的认同，才能对员工行为起规范作用。

4、经营理念及事业目标必须不断更新。企业的主客条件、社会环境发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用。经营理念和事业目标确立以后，必须得到认真的贯彻推行，必须渗透到每一个员工中，得到团队成员的一致认同和接受。许多企业不是没有理念，没有明确的事业目标，而是理念、目标教育不到位。这些企业不是目标教育不重视，就是方法不对头。

日本企业在这一方面的研究和探索值得我们学习借鉴，他们非常强调所谓的理念“价值共有化”运作，让企业理念和事业目标在员工中得到良好的沟通和彻底的贯彻，经常采用

3环境物化○4仪式游戏○5树立模范。的方法有五种：1重复加强○2阐释体认○我国企业应该○

认真研究适合自己企业的理念目标渗透方法，并持之以恒地加以推行贯彻。

（2）建立团队价值观，培养良好的团队气氛协同工作是良好团队精神的体现。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体的物质和精神回报离不开团队这一集体，每个成员要想获得自己的荣誉，实现事业之抱负，都离不开其他成员在信息、知识、能力和爱心上的帮助和支持。因此，要在团队内部经常性地开展沟通工作，倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。

良好的沟通是营造良好的团队气氛的法宝。团队内部成员与成员之间、成员与团队领袖之间、团队与上司之间、团队与团队之间都必须保持双向沟通，只有沟通才能实现互相之间的了解，产生信任，达成共识，才能产生强大的团队凝聚力。团队要跟踪观察团队成员之间的合作情况，让成员们经常讨论他们的意见和感觉，及时排除隔阂，化解矛盾。

尊重员工的自我价值是形成共同价值观的前提。一般来说，团队成员在团队中是以个人的经济收入和各种潜能的发挥作为价值目标，并体现在对团队的贡献上；而团队则应在追求团队价值的同时，充分考虑到每个成员都能平等地在整体环境中获得追求和实现自我价值的机会。要使这两个方面有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。

注重感情投资是中国企业团队精神建设的特殊课题。东方文化注重“人和”，中国文化倾

向情理相融。日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。在团队组织内部必须培养起良好的人际氛围。

（3）强化团队领袖行为修炼

优秀的团队领袖会使团队保持高度一致。团队领袖的行为直接影响到团队精神的建立。团队领袖首先必须懂得如何管人、育人、用人。任何团队都会有管人的问题，团队必须建章立制，这是保持团队完整的基本的条件，“没有规矩，不成方圆”，用标准来管理人、约束人并持之以恒地实行，这是团队领袖的重要工作内容。团队领袖也必须善于育人。人才是团队最重要的资源，人才来源，一是靠引进，一是靠培育，引进来后也得加以培养。同时，团队领袖在团队分工的时候还必须做好用人的事情，把人才推进到最适合其发挥才能的工作岗位上，真正做到人尽其才。其次，团队领袖必须加强自身素质和能力的修炼。团队领袖要善于学习，勤于学习，懂得运筹帷幄，懂得把握方向和大局，研究事业发展战略，同时，还要加强自身的德性修养，懂得以德服人、讲信誉、宽胸襟，敢于否定自己、检讨自己，善于集中团队成员的智慧、采纳团队成员的意见，发扬民主管理的作风。

4、建立规范的管理制度、激励机制规范的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维 系的内核动力。海信集团公司总裁周厚健说：“共同的愿境是建立斯巴达克勇士方阵的精神力量。团队精神的培育，除了企业理念教育这外，还必须有一套规范化的管理制度，一套 激励员工的机制。”(4)笔者认为团队激励机制的建立应围绕以下几个方面着手进行：

1、建立科学的工资制度。工资制度是激励机制的基础，这一方面成熟企业已经有了很多经

验总结，在此不再赘述。

2、精神激励和物质激励并举。海信集团的激励机制的原则是“发钱+发精神+发权利”。激

励的手段应该是多方面的、丰富的，因为人的需要是多方面的，人是社会的人。

3、批评和奖励双管齐下。奖惩制度是企业管理的有力手段。批评是负激励，它推着团队成员向前走，奖励是正激励，它牵着团队成员向前走。

总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。近二百年来的工业化进程为人类社会创造了辉煌的物质文明，为管理从经验到科学的发展奠定了坚实的基础，如今信息化与知识经济的到来，变革与创新、以人为本、虚拟企业、团队工作、分形工厂等一系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。随着我国改革开放进一步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新一轮的发展必须认真研究诸如团队建设等一系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。

参考文献：

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#/$陈惠湘%企业团队修炼#.$%北京：当代中国出版

11.组织建设与团队建设 篇十一

关于组织建设和团队建设，我们最熟悉的是团队建设，因为团队建设出现的频率比较高。生活中，我也常听很多做企业的朋友说，每年都会花一些时间进行团队建设的工作，当听完他描述的所谓的“团队建设”工作后，我往往会告诉对方，他做的很多事情其实是组织建设。因为很多人对团队和组织的区别并不清楚，于是经常会和不同的朋友探讨起组织和团队的话题。因此一直想写篇文章，参考斯蒂芬·P·罗宾斯博士对于组织的观点和自己在团队培训中的经验，跟大家说一说我对组织建设和团队建设的一些看法。

虽然组织和团队在不同的管理学派里有不同的解释，个人比较认同的关于组织的解释是：“为了实现既定的目标，按照一定的规则和程序设置的多层次岗位及其相应人员隶属关系的权责角色结构”。这里面的关键点是：为了实现一个目标、不同层级的分工合作、按照一定规则形成的有机的系统整体。同样根据这些年对团队训练工作的实践，我更加认同的团队解释是：“由两个或两个以上的人，为了一个相同的目标，利用成员的不同知识和技能相互协作，共同承担责任的共同体”。我认为团队中的关键点是：利用团队成员的不同知识和技能相互协作、共同承担责任。

组织和团队之间存在着许多区别，组织是按照一定的规则聚合在一起的，或许由多个团队构成，所以更加注重不同部分的协作，通常情况下相比于团队较为庞大。为了综合不同部分的工作成果实现组织目标，组织中一定会有明确的权责区分，所以在不同的层次有不同的领导者，制定相应的决策并为组织的结果负责。团队可以有明确的领导者，但决策更多是由团队成员共同制定的，并且鼓励大家共同来承担责任。因此团队里面如果过于强调领导者的角色和作用，可能会使得团队缺乏参与性和创造力。现实中，也有一些弱化了领导者角色的团队（比如某些救援队，大多是由公益人士自发组成的），他们的工作成绩也很出色，并没有出现因为缺少强有力的领导角色，而造成团队的工作混乱。由此可见，组织成员中必然有权力的大与小，层级的高与低，而团队成员中权力和层级应该是相对平等的，因为团队的优势就是集思广益、通过团队成员之间不同的知识和技能的互补来创造价值的。

通过了解组织工作的特性和团队工作的特性，我们可以选择相应的方式建设强大的组织和高效的团队。鉴于对组织特性的了解，我认为组织建设更应该注重体制、能力和文化等方面的建设。不管组织的大小和规模如何，如果组织的制度不完善、不合理，一定会造成不同程度的混乱，就会变成一个只能靠“能人”来维护的畸形组织。管理学大师德鲁克说：“组织设计的目的就是让平凡人，可以在组织内创造出不平凡的成绩”。所以一个优秀的组织应该是可以自我循环和运转的。当然一个组织也要有实现目标的能力，即强大的执行力。因为组织的存在就是为了实现特定的目标，无法实现特定目标的组织不管制度是多么完善合理，终究会被社会淘汰和解散，所以在组织建设中也应该注重实现目标的能力建设。不同的组织即使有相同的目标，也可能会选择不一样的实现方式，这与组织的文化和愿景有关。像大家比较熟知的苹果公司，他们告诉客户，他们认为实现这个目标的方式是追求完美的产品体验和不断的创新。可以说良好的产品体验和创新就是他们组织的愿景和文化。

根据团队的特性，我认为团队建设更应该注重成员的互补性、成员之间的共识、成员之间的沟通等方面。团队的创造力源于互补，为了能够在知识和技能上实现互补，我们需要选择具有不同知识背景的团队成员来构成这个团队。另一个方面，如果团队成员在团队目标和解决问题的路径上无法达成共识，就会出现团队内部的能量消耗，从而大大降低团队的效能，所以团队建设中很重要的一部分是达成团队共识。要想让团队成员在知识和技能上互补，并达成在目标和解决问题路径的共识，还有一个很重要的因素，那就是团队成员之间的沟通。如果团队成员之间没有实现良好的沟通，团队内信息就不会共享，知识和技能就无法互补，更不可能实现团队共识。

综上所述，组织和团队之间的区别，造成了组织建设和团队建设的不同。总体而言，组织建设是宏观的建设，团队建设是较为微观的建设，但团队建设应该是组织建设的基础。只有团队效能提升了，组织的效能才会提升，就像团队成员的素质提升了，团队创造的价值就会更大一样！用个人的观点，通俗的讲：不同的人聚合在一起，为实现共同的目标相互协作，形成了团队；而不同的团队聚合在一起，为了实现共同的目标相互协作，形成了组织。

张零老师介绍：

张零老师是《团队高效能系列课程》讲师、企业6+1培训体系创始人、AACTP国际注册培训师、NLP（神经语言程式学）执行师、陕西烽火资讯文化有限公司培训总监、中国人力资源开发研究会认证职业经理人。是中国体验式管理培训的探索者和实践者，现担任多家公司的团队管理顾问。拥有7年的体验式团队培训经历，对团队管理领域有较为深入的研究，设计开发多门团队管理精品课程。培训风格沉稳亲和，拥有激情和感染力。比较擅长的领域有团队效能提升和员工心态激励，对组织行为学和神经语言程式学（NLP）有较多研究。在7年的时间里为500家以上的企业提供过培训服务，受训学员超过10万人，拥有大量的团队培训经验，成功的将管理理论和体验式训练结合起来，形成了独特的体验式内训模式。2014年在团队高效能系列课程的基础上，开发了企业6+1培训体系，用系统化的思维解决企业成长中的培训难题，得到了较多企业客户的认可。主要培训课程有《建设协作与互补型团队》《团队共识与冲突管理》《打造高效能团队执行力》《使用高效沟通技术创造未来》《建立良好的职业心态》《通过自我管理提升职业效能》。

12.团队建设需要感染力 篇十二

上周我来到明阳天下拓展训练公司，给我印象最深刻的项目是：空中单杠。

这个拓展训练，旨在锻炼人的勇气、意志及团队精神，突破人的心理障碍！

每一位队员都要穿上安全带独立爬上6米高的高台，并在圆盘上站立，然后从圆盘上奋力挑起，去抓住横在空中的单杠。这个项目对我来讲，其实不怎么难！当轮到我时，我很从容的爬上圆盘，并在圆盘上站立，然后迅速的调整好自己的状态，伸展双臂大吼一声“准备好了吗？”我下面的队友回答“准备好了”这一刻，我是感动的，我感动的是一个团队的互助精神是最大的鼓舞，然后一越而起，单杠已在手中，现在想想那时的感觉真是美妙而激动的。下来后我认为这个项目对人的体能的要求并不 高，最需要的则是对心理的挑战。

在做完了这个项目的时候，我们大家坐下来回顾总结；在训练中有一个很好安排就是，在分享的时候鼓励大家积极发言、在团队中交流、分享个人的体验,提升认识。教练让我们挨个一一发言，到我时，教练问我 “你在咱们队做得最好的算你一个，你给大家讲一下你当时的想法。”我回答“那好吧，那我就简单的分析一下，我今天也是第一次，能做的好，除了我们整个团队的力量之外，我想还有两点；第一：可能我老家是农村的，自小在农村长大，我们那里的山比这山大，树比这这树粗，比这高，所以这对我来讲，不算困难！第二：在我们其他队友上去的同时，我虽然没有上去，但我的心是跟着他们上去的，当他们遇到某些心理障碍的时候，我也在心里模拟这些障碍，所以，等我上去的时候，我一点也不害怕！"说完，队友间一片掌声，教练笑着说“回答的很好，你是一个有心的人！那你在谈谈空中为什么还要设置一个单杠呢？不设置上去之后也可以跳？谈谈你的认识”我想了想说：“如果从下面看的话，这单杠既然设置了，肯定有他的用处!不过，我怎么看，它感觉好像和我们个人的职业生涯有什么关连，那个圆盘就像是一个目标，我们在下面历经千辛万苦，准备的很充分，爬啊爬终于爬到了圆盘上，上去之后两腿就开始打哆嗦！打个比喻吧，就像我们现在是公司的一名普通的员工，肯定得有个目标吧；或者是管理者，又或者是其他，肯定不会安于现状，于是努力奋斗，等到达一定的高度（目标）后，猛然发现，我现在的位置也不是安稳的。可能是高处不胜寒，也可能是社会的竞争是残酷的，导致他潜意识里感到危险，两腿会发抖会哆嗦，没办法，也许只有上升到另一个高度才是安全的，那里才是安稳的！