新时代人力资源管理（精选12篇）
1.新时代人力资源管理 篇一
新经济时代的人力资源管理
中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01
摘 要 人力资源是企业最重要的资源，也是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。本文分析了新经济时代人力资源管理面临的挑战，进而提出了加强人力资源管理的有效措施。
关键词 新经济时代 人力资源管理 措施
人力资源管理是企业管理工作中的重要组成部分，是企业健康发展的重要推动力，因此，在新经济时代，企业应重视人才，积极创新管理模式，合理优化配置人力资源，充分发挥人力资源的优势，不断提高人力资源管理的质量，以提升企业的竞争实力，实现企业的持续健康发展。
一、新经济时代人力资源管理面临的挑战
（一）人力资源管理面临社会经济变化
它包括经济的全球化、社会知识化、信息网络化和人口城市化等，是人力资源管理面临的重要挑战。1）经济全球化。经济全球化给企业带来了前所未有的机遇和挑战，来自全球企业的竞争和全球性的市场，给企业带来了新的视角。同时，对人力资源管理部门也提出了新的要求，如何以一种全球性的思维方式重新建构企业人力资源的角色和模式，提高人力效率和竞争力，是人力资源管理者要谨慎对待的问题。2）社会知识化。知识经济时代，知识管理能力是企业获得核心竞争力的关键，是企业竞争优势的来源。企业要重视员工的知识和技能的培训、学习，开发员工的潜力和创造力，将知识有效地转化为智力资本和经营资本，应纳入企业的战略考虑。3）信息网络化。随着互联网技术的发展，空间距离的影响因素被弱化，企业间的合作和竞争不再受到地理环境的制约，企业人力资源管理也面临了新的挑战。信息的网络化在客观上重新分配了企业的内部权力，促进企业?炔孔橹?形式的变革，同时也使员工和客户的沟通更加灵活、便捷，从而创造更多经济利益。网络和通讯技术的发展改变了传统意义的工作时间和工作方式，使人的重要性不断提高。4）人口城市化。我国目前的城市化水平还有待提高，随着人口城市化的发展，必将出现劳动力的富余和劳动力的多元化。这种多元化不仅体现在不同的文化背景、教育程度上，还体现在不同的价值观和工作动机、内在需求上，在一定程度上深化了内部文化和价值观的矛盾，增加了企业人力资源管理的难度和复杂程度。
（二）人力资源管理面临着企业管理变化
随着时代的变化，企业组织形式、生产方式、技术手段等都发生了很大的变化，因此企业管理也随之发生变化，将影响到人力资源的管理。1）企业的生存基础发生了变化。企业的使命即企业创立的价值观，决定了企业的战略目标和实现的手段、途径。因此，企业要想实现盈利，就必须有明确的追求目标，这个目标不仅是金钱，而是为社会、为员工、为客户创造价值。2）企业发展的源泉也发生了变化。面对不断变化的经营环境，企业发展的源泉能不断发现环境的变化，并随时进行调整，抓住时代所赋予的机遇。而发现问题并解决的能力取决于知识储备和学习能力，因此员工的知识必须转变为资本，并将知识资本与物质资本相结合，合理分配劳动成果。此外，在企业发展战略方面，从传统对资源的争夺到市场的争夺，再到如今企业核心能力和时间的争夺，企业的思维和视野都发生了巨大的变化，企业的关注点从降低成本到关注差别化优势，从注重规模、效率到关注创新，而这些战略目标地实现都依赖于企业员工的创造性和创新能力，和对企业的认同感和责任感。
二、新经济时代加强人力资源管理的有效措施
（一）以人为本
在新经济时代下，企业员工是企业完成经济收益标准的重要帮手，同时也是一个拥有独立思想及各种需求的单独个体，因此，要想做好企业人力资源管理工作，相关工作人员首先要让自己拥有“以人为本”的管理观念。并使用良好的管理模式，尊重每一名企业员工，同时注意其自身需求，为企业员工在企业内部规划一条升职计划，让员工看得到自己的未来发展。
（二）加强对企业员工的训练与开发
提升企业人力资源固有价值的最佳方法便是对其进行培训。企业员工作为企业顺利发展下去的关键构成部分，其质量素质会对企业造成影响。一个职业素质过硬的团队和一个职业素质参差不齐的团队相比，二者间的竞争必然是以前者获胜告终，这也是企业在激烈的市场竞争中的缩影。因此，为确保企业长久性的进步发展，应将企业员工的职业技能、相关理论知识学习的培训工作当成一个促进企业健康发展的重要渠道。
（三）创建一个高效的激励机制
在新经济时代背景下，物质生活的日渐丰富让人们对于美好生活的憧憬越来越强，加大了人们对于财富的追求。为更好将激励机制的作用发挥出来，企业在设立一些激励机制时，应根据企业自身的具体情况及企业内员工的个人需求，设立效果最好的激励机制。例如：部分企业员工更渴望得到一些物质上的奖励，企业的激励机制可根据其需求，创建一些物质上的奖励，进而激励这部分企业员工。或者部分企业员工更渴望休息，企业根据其具体需求，可在激励机制中加入这一条。通过这种方法，企业内每一名员工都会找到属于自己努力工作的动力，进而为企业的发展做出贡献。
三、结语
随着经济的发展，各个行业也进入到了飞速发展的阶段。同时，在新经济时代，企业的人力资源管理表现出新的发展趋势。因此，企业只有理解和把握这些趋势，积极创新自身的人力资源管理，才能有效地促进企业的快速发展。
参考文献：
[1] 贾淑冰.新经济时代的人力资源管理[J].科技与企业，2016（11）：103-104.[2] 程学祥.新经济时代人力资源管理研究[J].科技资讯，2016（28）：101-102.[3] 孙万春.新经济时代的人力资源管理分析[J].改革与开放，2016（10）：122-123.
2.新时代人力资源管理 篇二
人力资源管理简称HRM, 是一门新兴学科, 发展时间并不长, 但真正形成一门独立的学科并逐步运用到企业中来还不到50年的历史。目前, 在学术界, 人力资源管理存在两种概念诠释, 一种是从企业发展战略角度出发, 企业通过最初的招聘、培训、使用, 到最终的调整、积极性等为企业带来价值。另外一种理解认为, 人力资源管理是从整个人力资源的角度出发, 运用科学的管理手段, 将企业人力资源的规模平衡性和心理行动平衡性通过诱导以达到效率的最大化, 从而实现企业目标。
目前虽然越来越多的企业开始认识到了人力资源管理的重要性, 但鉴于企业长久以来的发展模式和用人理念, 人力资源管理部门的设置在绝大多数企业中并没有得到完善, 多数企业仍然停留在传统人事管理的阶段, 并没有将人力资源管理部门参与到企业的决策和未来发展战略的研究上来, 只是参与到企业人员的招聘, 甚至连培训这样基本的人力资源管理职能都没有发挥, 没有参与。另外网络的发展将人力资源管理提升到了一个更高的层次, 这就要求企业需要加快步伐, 改变和完善原有人事管理部门的职能, 将人事管理完善到人力资源管理。
二网络技术信息技术在人力资源管理中的运用
从严格意义上来说, 信息化不仅仅是指利用计算机技术对数据的处理, 而是能够是信息智能化处理和高度共享才算的上时真正的信息化。随着网络技术的发展, 人力资源管理业借助网络这个平台得到了更快、更完善的发展。网络信息技术在人力资源管理总的运用主要集中体现在人力资源管理的几个重要职能上, 如招聘、培训、考核、薪酬关系管理、客户关系管理等。在人力资源管理的这几个主要职能中, 网络信息技术的应用越来越多, 尤其在企业人员招聘上, 传统的人员招聘更多是通过设立人才招聘会或者学校、组织、部门等机构推荐来实现企业的用人需求, 这种传统的招聘模式有其不可代替的优点, 但是缺点同样明显, 如时间和空间的限制, 使得企业寻觅人才的自由度很小。但是到了网络时代, 企业已经很少通过人才招聘或者人才市场来解决用人需求问题, 更多的是通过网络来自行招聘更加适合自己企业的专业对口人才, 这样可以极大的提高了招聘效率和成功率。
三网络技术对传统人力资源管理的影响及冲击
网络技术的迅速发展导致人力资源管理呈现跳跃式的发展, 网络技术对人力资源管理的影响和冲击表现得越来越明显, 并逐渐形成了一种全新的模式, 即电子化人力资源。网络呈现出来的诸多优势改变着传统人力资源管理的发展脚步, 从大多数企业开始建立网络系统开始, 企业的网络化发展要求人力资源管理更加网络化、智能化。网络在企业人力资源管理中的运用开始体现出来诸多优势, 网络化的企业招聘和人才培训突破了传统时间和空间的局限性, 是企业随时随地即可实现人才需求的补充和人才素质的提高。另外网络信息平台下, 企业人力资源管理的各种手段过程降低了成本, 提高了效率。从员工激励等方面, 网络的出现可以使员工更加方便快捷的了解企业的各种运营情况和发展策略、趋势, 并且有针对性的制定或者改变员工在企业的发展预期。在网络给企业人力资源管理带来诸多优势和便利的同时, 其缺点也同样存在, 如网络化使得员工之间、员工也企业管理者之间面对面的沟通变成了虚拟的沟通, 可能会导致误解和人际关系的淡薄等。另外由于网络信息技术的专业性也导致企业并不是每个人都能很好的掌握这门技术, 有可能会出现在安全隐患, 一旦出现突发性事件, 可能会影响企业的正常运行和发展。
四人力资源管理在网络时代的转变和发展前瞻
网络信息技术为企业人力资源管理带来了转变, 这些转变是顺应时代发展需求的转变, 是企业发展网络经济的需求所致。这些转变体现在人力资源管理的方方面面, 概念诠释、内涵和外延、基本职能、在企业中的运行等各个方面。网络将企业传统的面对面招聘转变成为通过网络实时实地的双向选择, 将企业原有面对面的培训转变成为网络化, 虚拟化培训, 将企业原有人员记录是绩效转变成网络360度多方位、多层次的绩效管理等。
可以想像, 在不久的将来, 网络仍然会对企业和企业人力资源管理起到重大的影响效果, 将导致企业由初期的满足基本人力资源管理职能的系统平台, 逐步向高水平的人力资源信息系统过度。网络化人力资源的发展是没有尽头的, 网络技术的发展给各行各业都带来的发展的机遇, 同样在人力资源管理学科内, 网络信息技术不仅带来了巨大的优点诱惑, 同时也带来了许多挑战, 这些都要求企业根据不同时代, 不同的经济环境, 人力资源管理进行不同程度的调整和完善, 相信在不久的将来, 企业人力资源管理将会和网络信息技术一块发展成为企业进步的重要影响因素。
参考文献
[1]姚国章.电子化人力资源管理的发展[J].经济管理, 2001 (20)
[2]李斌.现代信息技术在人力资源管理中的应用[D].华北电力大学, 2008
3.信息化时代人力资源管理初探 篇三
关键词：信息化；企业；人力资源管理
信息化已成为衡量一个企业管理是否现代化的重要标志之一，在此背景下，企业在人力资源管理过程中也大量使用信息化的手段和方法。信息化人力资源管理给企业带来了提升管理效率、提高员工满意度、增强竞争力等优势，但也有许多企业仅仅是为了信息化而信息化，没有将人力资源管理信息化与企业业务高度融合。有些企业花了大量金钱买回了软件，要么发现软件与企业自身需求不太吻合，要么在管理过程中过于依赖软件而忽视传统的管理方法，反而使人力资源管理效果大打折扣。
一、人力资源管理信息化的发展历程
上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理，这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。到了80年代的中后期，随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，人们开始认识到，人力资源管理不仅仅是组织内部的一种辅助的管理行为，而是组织生存和发展的关键。这时，人们开始考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化，于是出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式。
二、人力资源管理信息化的现状和必要性
（一）人力资源管理信息化的现状
人力资源管理的信息化目前仍旧处于初始阶段，绝大多数企业并没有结合自身特点而有针对性地选择相应的软件，或者没有将软件工具与传统的人力资源管理方法进行有效结合，使得信息化背景下的人力资源管理面临更多的责问、也面临更为严峻的挑战。
（二）加强人力资源管理信息化建设的必要性
随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。首先，加强人力资源管理信息化建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。其次，加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。最后，办公室的自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。
三、信息化背景下人力资源管理遇到转变和面临的挑战
（一）人力资源管理信息化给企业人力资源部门职能带来的转变
人力资源管理信息化给企业的传统人力资源部门带来了诸多绝色上的转变。一是从行政角色向战略角色的转变；二是人力资源部门机构设置由过去整体工作或是按工作模块分工的机构设置向员工自助服务中心、员工服务中心及战略管理中心三部分转变；三是对人力资源从业人员能力要求的变化某些能力要求降低某些能力要求升高，比如掌握信息化技术的能力；四是人力资源部门从成本中心向利润中心转变。
（二）人力资源管理信息化面临的挑战
虽然很多企业在人力资源管理过程中采用了信息化的手段和方法，但这并不意味着人力资源管理工作将变得轻松应对，反而由于信息化的采用，人力资源管理将面临一系列新的挑战。一是人力资源管理信息化系统选择的挑战；二是信息化系统与人力资源管理相结合的挑战；三是信息化人力资源管理系统与企业业务匹配的挑战；四是企业实施信息化具备条件的挑战；五是采用信息化对人员素质的挑战。
四、对人力资源管理信息化的几点建议
(一)优化界面结构设计，化解界面矛盾
人力资源管理中的界面指的是为完成人力资源管理任务或解决人力资源管理过程中产生的问题所涉及的各职能部门、各有关成员之间的信息、资金等要素交流、联系等方面的交互状态。在人力资源管理信息化过程中之所以出现这么多的问题就在于界面问题没有得到较好地解决。首先应进行界面结构的设计。在人力资源管理信息化过程中由于涉及到较多的部门、人员以及与其他系统的融合，因此界面结构设计应根据人力资源管理信息化的规划成立跨部门的组织来进行管理。做到在整个信息化过程中，不同部门之间、不同业务之间以及不同系统之间你中有我，我中有你，使界面两端的组织提高交融度，减少协调成本，实现整体效果的最大化；其次界面管理是对相关资源的整合。在人力资源管理信息化过程中，各部门、各业务单元之间相互借用对方资源的行为是常有的事，但这种资源共享却往往会受阻，而界面管理借助于成立的跨部门的组织对相关部门的资源进行整合，通过共享实现资源使用效益的最优化；第三界面管理强调对活动全过程的管理。由于人力资源管理的信息化是对传统人力资源管理方式的完全改变，因此必然是一项系统性、全局性的工作。通过界面管理可使人力资源管理信息化的全过程置于严密、完善的监控之下，以避免信息化半途而废或虎头蛇尾。
(二)合理确定系统选择的程序及时机
在进行人力资源管理信息化系统选择时应遵循科学合理的程序，首先是企业确定系统需求的广度和深度，并据此选择高、中、低档的系统，而不是简单地根据企业的规模；其次是应寻找有经验的咨询公司为企业系统的选择提供服务。一般较大规模的咨询公司在对企业进行调查分析的基础上，对选择合理的人力资源管理信息化系统的把握性相对要大得多；三是确定系统引进的合适时机。只有对企业的人力资源现状、网络技术环境、员工的信息化应用能力等方面进行评估，再根据评估结果确定引进的恰当时机，才能确保信息化系统运用的成功。
(三)将信息化系统有效纳入到人力资源管理体系中
信息化系统是人力资源管理的一种手段，它只能更好地促进人力资源管理工作，而不能全部替代。即使将来信息化系统再强大，在人力资源管理过程中，尤其在人性化管理方面，比如员工关系管理、沟通等始终都是信息化系统无法替代的。过分强调信息化系统的作用与功能，只会造成人力资源管理职能的退化和整个企业内部人际关系的淡漠。
(四)建立人力资源的标准
所谓人力资源的标准主要指的是政府颁布的强制标准或行业协会制定的可选标准，比如国家人事信息代码规范、人力资源行业电子商务交换标准等。建立起人力资源标准一是可以方便人力资源管理的操作，比如与招聘网站连接直接进行招聘广告的投放、简历的筛选、面试的通知等等；二是方便与企业其他管理系统如MRP、ERP等的整合、升级。
(五)加强企业基本功建设
一是完善企业各项基本管理措施。采用信息化管理系统更要强调管理的标准化和系统化，因此在引入系统之前就要规范工作流程，建立各节点的专人负责制度，这样引入的信息化系统才能既符合企业的特点又能使系统在使用过程中不会出现某些环节无人监管的现象；二是建立起良好的学习环境。随着技术、企业的发展，系统本身要进行不断的升级，因此对企业员工新知识的学习、新技术的掌握提出了较高的要求，只有不断地学习、开发、运用信息化管理系统，才能使它发挥出最大的效用；三是弱化控制职能，鼓励员工自主管理。采用信息化人力资源管理系统后，每一位员工都可以在系统中查询自己的相关资料如个人信息、绩效考核结果等，也可以根据系统提出个人的培训方案、职业生涯发展规划等，这就要求企业应弱化对员工的控制，让每一位员工能进行自我剖析，来确定自己未来的发展。
随着信息化在人力资源管理中运用的不断深化，对企业的人力资源管理者和其他人员都提出了新的要求，只有做好平常管理中的每一项工作，并将之与信息化管理系统进行有效融合，人力资源管理信息化系统才能真正发挥出其应有的作用。
五、结束语
目前很多企业都在实施信息化的过程中，我国的企业在硬件和软件方面都存在很大的不足，所以实施人力资源管理信息化时会遇到很多问题。需要肯定的是人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势，因此企业需要坚定决心，多动脑筋，克服遇到的困难，实现人力资源管理的信息化。
参考文献：
［1］袁志刚.人力资源管理信息化的新趋势[J].企业家天地,2006,(5).
［2］王振波,贾留战.信息化:人力资源管理的新视角[J].学习月刊,2008,(2).
［3］钱芳，王营丽．企业人力资源信息化与HR角色变革[J]．科技情报开发与经济，2006,(22)．
［4］吴津．以管理信息化为核心的新型人力资源开发模式研究[J]．生产力研究，2006,(9)．
4.新经济时代人力资源管理策略论文 篇四
一、新经济的产生及其内涵特征
新经济源于美国，最早出现在上世纪九十年代中期。美国经济在这一时期之后的快速发展得益于新经济的腾飞，产业结构发生了巨大变化，信息技术、生物制药等高新技术产业崛起，知识经济成为主要的经济发展动力。随着信息技术和网络技术的发展，新经济也在全球蔓延开来。知识经济是以知识在生产中占主导地位的经济，创新是知识经济发展的动力，知识和高素质人力资源是企业最为重要的资源。从以上可以看出，新经济与知识、信息、技术产业密不可分，是一种能耗低、增长快、可持续发展的新型经济。新经济是相对“旧经济”而言的，有其固有的特征，分别是知识性、创新性、全球性、网络性、科技性以及可持续发展性。这些特征要求企业要具有全局的眼光和战略格局来审视知识和科学技术的爆发对其发展所带的机遇和挑战，要适应外界的变化，就必须树立创新意识，增强硬实力和软实力，打造优势竞争力。
二、新经济时代人力资源管理创新的方法和策略
1.树立以创新为导向的企业文化
企业文化是企业的灵魂，企业主动提供开放、激励的工作环境有利于吸引人才及提高人才的创新积极性，创新同时也是一个学习、创造、再创造的过程，共同学习有助于增强企业凝聚力，鼓励员工大胆假设，小心求证，敢于迎接挑战，鼓励创造性的思维，健全和完善激励机制，激发员工创造力和贡献精神。肯定员工的价值，保持开放宽和的态度，注重员工全面发展和个性化需求，接受多样化的思维方式，建立起长久的可持续的合作伙伴关系，而不是服从于被服从的关系。
2.建立健全的激励机制和评价机制
根据马斯洛需求理论，在满足员工基本生理需求和安全需求的同时，努力让员工产生更进一步的需求，直到实现自我需要的要求。人包括物质的人和精神的人，不能重物质而轻精神奖励，也不能空谈理想忽视共同利益关系，如何最大限度的实现企业和员工的共同目标和利益，使员工服务于企业的最终战略目标，需要建立合理而且健全激励机制。激励的积极作用的发挥需要有客观公平的评价机制作为基础，企业对员工的评价要能客观公正地体现出员工对企业目标的实现程度，同时也需要员工对企业作出及时地反馈。这有利于实现企业评价机制的良性循环，扩大双方的共同利益，也能够对企业目标的正确性做出及时的反应。建立透明的激励评价机制，实现吸引人才和留住人才的双赢。
3.对组织结构和管理模式的创新
企业的组织结构要适应企业的各个发展阶段，组织结构滞后于企业发展的弊端是制约员工的创造力及影响企业的活力。人才的多样化要求企业组织具有灵活性和弹性，满足员工个性化发展的需求，同时满足企业经营和战略发展的客观要求。扁平化的组织，事业部制及其他各种新型的组织形态都是可供参考的优秀的组织形态，与时俱进是企业发展的必有要素。管理模式的创新不仅需要观念的创新还需要手段的创新，首先要正确处理企业、管理层和员工之间的关系，管理者和员工应该是平等而独立的关系，拥有共同的`使命和价值观念，有共同的目标和愿景，是使用“拉力”而不是“推力”的结合。因此，柔性化的管理更能激发员工的潜力和潜能。
4.人力资源管理层次战略化
人力资源管理有相当长的一段时间都处于战略层和各部门管理的边缘，如今人力资源管理在理论上已经成为职能层和战略层的核心。在实际的管理中，人力资源管理需要从业务层和操作层的枷锁中解放出来，发挥出其应有的独特优势，以人力资源作为企业竞争的核心，以人力资源为中心制定企业的政策规章和战略目标，细化成指标，制定合理的标准，发挥人力资源的优势共同创造企业的竞争优势。新经济时代下人力资源管理的创新始终贯彻“以人为本”的理念。人是具有主观能动性的，有无限的可能。人力资源是企业的第一生产力，在全球化竞争和知识经济大行其道的今天，人力资源的开发和利用是企业生存和发展的长久之计。
5.新时代人力资源管理 篇五
企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。
一、人力资源管理制度改革创新的必要性
为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。
二、创新人力资源管理制度的重要作用
随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。
三、创新企业人力资源管理制度的具体措施
1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质
优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。
2、创新人力资源管理方式应该注重提升员工的素质
虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。
3、人力资源管理改革要注意创新工作方式
相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。
参考文献：
6.新时代人力资源管理 篇六
单选题
1:在一个企业里面，员工对企业是否满意、要不要离职影响最大的是：(3分)标准答案：A用户答案：A
1.A:直接领导
2.B:直线经理
3.C:总经理或董事会
4.D:公司老板
2:在经济学上，著名的拔河比赛的实验是由谁组织的：(3分)标准答案：B用户答案：B
1.A:杰克.韦尔奇
2.B:瑞格尔曼
3.C:格鲁夫
4.D:德鲁克
3:在新员工进来时有些企业给他们发《员工手册》这是对新员工入职培训中的：(3分)标准答案：C用户答案：C
1.A:明其智
2.B:聚其心
3.C:归其行
4.D:提其能
4:对新员工入职培训中聚其心的指的是：(3分)标准答案：D用户答案：D
1.A:规范员工行为
2.B:让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间
3.C:让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响
4.D:让新员工对这个企业的文化价值有一个客观的认识
5:公交集团的优秀司机的头像出现在公交车上是激励方式的哪一种：(3分)标准答案：D用户答案：D
1.A:利益激励
2.B:资格激励
3.C:授权激励
4.D:名誉激励
6:自我表现的欲望较强并且比较在意别人的评价的员工类型是：(3分)标准答案：D用户答案：D
1.A:老虎型
2.B:熊猫型
3.C:猫头鹰型
4.D:孔雀型
7:行为逻辑面试的方法最早总结归纳而成是由：(3分)标准答案：
C用户答案：C
1.A:微软
2.B:华硕
3.C:IBM
4.D:苹果
8:一个优秀的销售人员有最重要的是有：(3分)标准答案：B用户答案：C
1.A:沟通表达能力
2.B:自信心
3.C:支配推动的特质
4.D:承受挫败和打击的能力
9:角色扮演，或者模拟一个场景让应聘者实际演练考察了：(3分)标准答案：A用户答案：A
1.A:A
2.B:S
3.C:K
4.D:P
10:对新员工入职培训中的提其能指的是：(3分)标准答案：C用户答案：C
1.A:规范员工行为
2.B:让新员工能够安心地工作，要给他们职业发展的空间
3.C:让新员工学会了更多的本领，还可以减少由于操作不熟而对产品质量的影响
4.D:让新员工对这个企业的文化价值有一个客观的认识
11:在职培训中的教指的是：(3分)标准答案：D用户答案：B
1.A:现身学法
2.B:学以致用
3.C:教练潜能
4.D:解析关键
12:最早提出目标管理MBA是在：(3分)标准答案：A用户答案：A
1.A:1954年
2.B:1955年
3.C:1956年
4.D:1957年
13:下面提出需求层次理论的是：(3分)标准答案：C用户答案：C
1.A:德鲁克
2.B:格鲁夫
3.C:马斯洛
4.D:瑞格尔曼
14:团队合作精神最好的员工类型是：(3分)标准答案：B用户答案：C
1.A:老虎型
2.B:熊猫型
3.C:猫头鹰型
4.D:孔雀型
15:在职培训中的练指的是：(3分)标准答案：B用户答案：B
1.A:现身学法
2.B:学以致用
3.C:教练潜能
7.新时代人力资源管理 篇七
1. 知识经济时代突出“以人为本”。
知识经济也称智力经济, 是指经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。智力资源的载体是人, 知识与人不可分离, 因而人的因素在知识经济的发展进程中占有重要地位。忽视人力资源开发, 任意浪费人力资源的行为不仅不符合知识经济时代的要求, 反而会阻碍知识经济的发展。以人为核心, 实施积极、全面的人力资源开发与管理战略, 增加教育、培训的投入, 提高教育、培训水平, 已成为知识经济的基本特点和内在要求。
2. 人才与文化成为当代社会经济发展的关键因素, 这也是知识经济的特点。
在知识经济化中, 人才直接起着中介融合作用, 知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品等经济要素的结合、融合、统一, 都直接体现在人身上, 统一在人之中。人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者, 又直接构成了现代文明最宝贵的资源, 最宝贵的财富, 最根本的经济动力。因此, 人在知识经济化过程中, 发挥着中心作用, 是知识经济一体化的核心。作为物质文明与精神文明的创造者, 人力资源是知识经济化举足轻重的加速动力, 对于知识经济化起着动力加速的作用。由于人的需求, 人的发展与知识经济化相辅相成, 因此, 人类社会、人类群体与知识经济化相互之间形成了巨大的互动关系。世界经济日益依靠人才动力, 是知识经济化深入发展的必然结果, 也表明人在世界经济和知识化的发展中起着举足轻重的作用。今天, 人类社会的物质和精神文明正高速发展着, 某些方面出现爆炸式的增长和扩张, 都与人的智能、创造力的开发与发挥有紧密的关系。
二、知识经济时代企业人力资源管理的新变化
1. 知识员工成为人力资源管理的中心。
知识经济时代, 社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素, 掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人, 他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点, 知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2. 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。
传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理, 属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用, 对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。在科学人才观的战略要求下, 企业要变革旧有的人力资源管理体制, 增强人本的观念, 促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境, 充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式, 建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系, 建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3. 人力资源管理转变为全过程动态管理。
现代人力资源管理, 强调以人为中心, 把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用, 为他们提供、创造各种条件, 促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来, 并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核等工作过程, 对员工进行全过程的管理。
三、知识经济时代企业人力资源管理的创新
1. 树立人本导向。
知识经济时代, 科学技术的发展以惊人的速度向前发展, 科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为, 工业生产技术知识的半衰期缩短到10年, 电子和科技知识的半衰期不超过5年, 人类知识总量5~7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快, 如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去, 不断生产出适应现代生活节奏的产品, 才能在激烈的市场竞争中处于主导地位, 免遭被淘汰的厄运。所以, 企业当
●吴广玟
务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中, 确立培养创新的人才的机制是关键。为此, 企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜, 适应科研工作的特点, 给科研人员更多的自由空间, 在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价, 并充分运用激励手段, 对那些有突出贡献的科技人员, 要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式, 将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新, 为企业增加效益的人员, 用科学的办法把他们的知识转化为资本, 从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来, 激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制, 实现科研机构的企业化, 让科研人员走上市场, 大力创新, 为经济建设和企业的发展服务。作为知识经济时代的企业, 树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革, 而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。
2. 重视学习型管理。
在知识经济的背景下, 企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源, 企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业要以知识管理为契机, 开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理, 就是通过影响企业员工的工作态度和行为, 建立起开放和信任的企业内部环境, 从而激发员工自愿合作, 并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务, 以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”, 无形知识是一种潜在的知识, 大量的无形知识包含着创新思维的萌芽, 也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一, 就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制, 使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识, 而且能够获得无形知识, 充分分享知识资源。因此, 就必须以知识管理为契机, 努力开发现有的和潜在的企业智力资源。
3. 力求动态管理企业人力资源。
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代, 要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理, 使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限, 将全部人员作为一个整体进行统一管理。动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务, 局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动, 还要将外部顾客也看作是企业的人力资源, 关注顾客和市场需求的变化, 帮助企业员工了解市场的走向, 对企业、市场和行业的发展全局把握, 建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
4. 个性化管理企业人力资源。
人力资源管理的创新是多方面的, 对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同, 统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以, 最好能针对不同员工实行个性化管理, 采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要, 调动员工的工作积极性, 推动他们不断提升自我价值, 激励他们更好地为企业服务。
综上所述, 知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新, 才能跟上时代变化的节奏, 使人力资源管理充分发挥其战略作用, 真正做到以人为本, 为人力资源的培育和发展提供服务, 实现企业的共同目标。
参考文献
[1].周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究, 2000 (9)
8.论知识经济时代的人力资源管理 篇八
[关键词]知识经济时代；人力资源管理；对策
经济的发展一方面推动了科技的更新换代，另一方面也促进了人类文化素质的提高和精神文明的发展。人力资源管理是现代企业管理的一项重要内容，在一定程度上来说其管理成效决定了企业的竞争力的大小，因而企业需要结合当前的时代特征把提高员工积极性和创造性为目的，对企业人才进行科学高效的管理以促进企业的长期稳定发展。
一、知识经济时代的特点
1.1经济全球化
人们把当前的世界称为地球村，通讯和交通技术的发展大大缩小了人与人的距离也推动了经济全球化的发展。这种全球化的经济使得不同经济体之间的依存程度加深，这意味更多的机遇，企业可以接受多种文化和经济管理思想的冲击改进自己的经营管理模式，也可以接受来自各国的投资，从而推动自身的发展。但同时这种全球化程度的加深也意味着更多的风险和挑战，某一经济体的金融危机的爆发可能产生世界性的影响，因而在这种态势下，企业必须要通过更加科学高效的人力资源管理模式提高自身的抗风险能力。
1.2知识主导经济发展
知识经济时代的另一重要特征就是知识成为经济发展的主导力量。计算机信息技术目前在人们工作生活中发挥着越来越重要的作用，并且创造出巨大的经济效益，人们也越来越意识到知识的财富性和对当前经济发展的促进作用。只有重视教育重视人才的民族才能发展，科技能力作为一种软性因素也成为衡量综合国力的重要标准之一。除此之外知识还具有共享性特征，而且在当前这种世界经济一体化的背景下任何新科技新理念的出现和发展都可能对整个世界的格局产生影响。
1.3创新是经济发展的源泉
这里的创新包括技术的创新和知识创新两个方面，创新是人类文明不断发展的源泉和动力。在当前这种科技发展日新月异，世界格局不断变换的局势下创新就显的更为重要。文明的发展给人们创造更加舒适的生活，但是也使人类面临更多的困境。资源问题、环境问题、人口问题、土地问题以及和平问题等等无时无刻不威胁着人类的生活，而解决这些问题根本手段就是创新，新能源的开发、人口政策的改变、国际问题的处理、适居星球的寻找等都需要人们不断进行知识和科技的创新。
二、知识经济时代下的人力资源管理存在的问题
2.1企业对人才的重视度不够
对人才的重视程度直接决定了员工对企业的态度，而当前很多企业无论是在人力资源方面的资金投入还是制度设置都不合理。人才投资时间周期长且具风险性，因而国内的很多的企业并没有制定员工培训制度，有些小型企业为了节省开支还会对岗前培训的时间一再进行压缩，因为这种投资不能立即看到回报而且还可能面临员工跳槽带来的损失。而且对于员工的激励政策也不够，对于表现良好的员工未能给予资金或者是升职等奖励。这也是造成企业员工工作积极性不高且能力得不到提升的重要原因之一。
2.2人力资源管理模式落后
人力资源管理方式需要随着时代的发展不断改进，然而由于一些企业管理者的理念等的问题，企业未能即是做出人力资源管理模式的调整，企业的招聘内容、培训模式以及激励政策等都无法是一个当前的时代特征和企业发展的需求，甚至有些企业的人力资源管理部门还仅仅只是负责招聘和人员调动等环节。企业必须把对人力资源的管理提到相应的高度，建立与当前的时代要求和人才特征相适应的人才管理制度才能从根本上推动企业竞争力和创造力的提高，从而促进企业利润的提高。
2.3企业领导者的素质偏低
在一定程度上来说领导者的能力与素质决定着企业的未来。然而由于我国市场经济起步较晚，且国民教育遭受过挫折，且当前的应试教育缺乏对创新能力以及管理能力等的培养，导致现在许多的企业的领导者缺乏现代企业管理的理念和能力。对当前的形势和环境无法做出正确的判断，不能及时对企业的方针和制度进行及时的调整，这严重阻碍了企业的发展。我国许多中小企业的领导者缺乏对当前经济社会的准确认识，管理水平也较低，因而造成企业人力资源管理水平也整体偏低。
2.4缺乏对个性化人才管理措施的制定
当前社会的人才不同于以往，他们有自己的个性。而且很多创造性的人才不喜欢被管制，而普通的管理方式可能会限制这些员工才能的发挥，严重的还可能会造成人才的流失。在当前这种知识经济时代的背景下，创新型人才正是企业所必需的，但是许多企业的管理层未能认识到当前的境况因而并未制定相应的人才管理的举措，这对于企业的发展是非常不利的。因而企业需要对当前的人力资源管理体制进行调整，针对一些创造性较强的人才采取相应的个性化管理措施，让他们的创造性与市场需求相结合进而推动企业的发展。
三、知识经济时代下的人力资源管理对策
3.1将人作为人力资源管理的核心
知识经济时代下的人力资源管理需要贯彻以人为本的观念。人是推动企业发展的主体，只有把对人才的培养以及管理提到相应的高度，重视人才，加大对人才培养的投资才能充分发挥提高员工的积极性，让其充分发挥主观能动性。简单来说就是建立人性化的人力资源管理制度，对在职员工定期进行培训以提高员工的专业能力和素质，同时建立相应的激励制度。同时管理层要注意员工情感的照顾，要观察员工的情感波动和需求，对有困难的同事及时给予帮助。这种平等、尊重和相互关爱的氛围的建立有利于员工更好地投入工作，愿意为企业而付出，只有这样一个企业才会有发展的动力。
3.2建立现代企业人力资源管理制度
现代企业人力管理制度的建立对于推动企业的发展，使企业更好地适应知识经济时代下的市场竞争。员工和企业之间是一种雇佣和被雇佣的关系，因此在招聘是相关的人力资源管理人员需要对应聘人员进行一定的筛选，注重优秀的人才的引进的同时使其明确自己的责任和义务。在薪酬发放方面，企业也要制定相应的奖励和惩处制度。而且随着经济的发展，要对企业的津贴制度进行定期的调整，要从员工的角度思考问题，避免因薪酬问题造成的人才流失。除此之外可以建立相应的绩效考核标准，对员工进行量化考核，并以此作为年终奖以及升职的参考依据，从而避免员工浑水摸鱼，不思进取的思想和行为。
3.3进行管理层的调整和创新
传统企业的人力资源管理往往是多层管理模式，这种模式不仅浪费大量的人力和物力，而且由于管理人员冗杂往往会导致管理者态度懈怠，影响工作效率，而且信息在传达中容易出现误差或者是明显的倾向，不利于领导者对情况的直接的了解和掌握，因而需要对管理层进行精简，减少管理人员的数量，提高管理人员的质量。同时知识经济时代下人们更追求平等，因而管理人员对于员工的领导方式也需要相应地进行改变，不可以仅仅把员工作为指令的执行者，需要以平等尊重的态度对待下属，注重对员工的激励和柔性的指引，进而提高员工的工作积极性。
3.4建立新型的人才培养机制
为了能为企业提供更好的人力资源，企业需要将引进与培养相结合，注重高素质人才引进的同时注重对在岗员工的培训。企业要注重新型人才引进制度的建立，例如与高校建立专业人才培养计划以及失业高素质人才的二次引进等等。另外对于一些具有高能力的专业性人才可以适当调整招聘政策，不一定非要要求学历。除此之外定期组织在职人员的培训，提高其专业素质。对于人力资源管理人员的权限也要进行相应的限制，使人员的任命以及离职透明化，避免企业内部腐败现象的出现。另外对于企业的规章制度管理层要做好模范带头作用，注重良好形象的树立。
四、结论
总之，在知识经济时代的大背景下，企业必须贯彻以人为本的观念，结合当前的时代特征以及现代人才的特点进行人力资源制度的改革。企业在不断引进高素质人才同时还要注重对在职员工的培训，建立相应的绩效评价制度和激励制度，提升员工的积极性使企业更好地适应知识经济时代的市場化竞争。
参考文献
[1]李银环.知识经济时代人力资源管理策略研究[J].经济视野，2014（23）
[2]杨洁.新时期企业注重人力资源管理的必要性探讨[J].电力工程研究，2012（33）
[3]吴茜.浅析当前企业人力资源管理面临的问题及路径[J].时代报告（下半月），2011（9）
9.新时代人力资源管理 篇九
摘要：企业人力资源管理的创新是企业文化创新的关键文章对新经济的内涵和特征、新经济时代企业所需人 才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：现代企业；新经济；人力资源
一、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：
1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助
多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。
4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验
1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功
美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”
企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。
2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”
我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。
当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和
命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。
3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力
美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。
著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。能力值或热情值低的都会导致总的知识本值明显下降，这两种情况都是危险的。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等无形资产拥有上，以最大限度地获取知识创新及开拓和占有市场的主导能力。近年来，美国企业除了突人才等“知识经营”外，都高度重视挖掘员工“热情”这一无形知识资本，以加速技术创新与资本增值。如提出“全面顾客关系协调”的观点，将企业员工纳入内部“顾客关系协调”
内容，纷纷营造“维系人心环境”，充分尊重员工的自主创造性，激发创新热情；兴起“员工充电，老板出钱”浪潮，亮出“能力再造”新招，为企业技术创新不断注入活力。
三、树立创新人力资源管理理念
从“思科公司——每个员丁的成功就是企业的成功”、“海尔公司——人才是企业经营的‘一产品”’、“宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力”等等国内外著名公司的人力资源管理创新中，我深深体会到，人力资源管理的创新，必须树立创新理念：
1、确立“从管理人到服务人”的理念；
我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是它的重要特征之一。现如今，“管理就是服务”已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。
2、确立“从管理人到影响人”的理念
教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才‘。什么样的人可称之为复合型人才呢?即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽，二是在一二个领域有深度，是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如：能力复合就是要做到一专多能、身兼数职。未来的人才“靠智商得到录刚，靠情商得到提升”的观点正在得到广泛认同。
3、确立“从行为管理到心理管理”的理念
未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
4、确立“从行政管理到盟约管理”的理念
人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段传统的人事管理叫人事行政管理，个人从来都是依附于组织的。现在，中同的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之
一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。
5、确立“从事本管理到人本管理”的理念
传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源丁作者的重要理念。
6、确立“从一元目标到两元目标”的理念
现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；第二个日标是激发人的活力，让我们的员工一个比一个积极，人人都是拼命三郎，没自没黑、废寝忘食。激发员丁的作动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。
7、确立“从传统人才观到科学人才观”的理念
10.新时代人力资源管理 篇十
编者按：上期谈到，互联网以它独有的一些特点，如通融互联带来的信息对称与平衡、共享平等开放的互联网精神等正改变着传统的组织定义，产生了无边界组织。在这期内容里，华夏基石咨询公司的几位专家将继续探讨互联网时代组织面临的挑战以及应对之策。
战略调整与组织边界界定
夏惊鸣：互联网时代，组织所面临的挑战及其应对之策，我先简单总结几点。
第一，从组织协同方式上看，互联网对消费品行业企业的影响将是品牌驱动协同方式改变。因为品牌的核心是产品或服务在消费者心理中的定义和地位，而移动互联网时代是一个参与的时代、是一个自我归属的时代，这就产生了所谓的“粉丝经济”，从而在组织内形成了品牌驱动，带动研发、生产、运营等组织协同方式发生改变。
第二，从组织战略上看，在移动互联网时代，未来企业可能会有四种常用的战略。“口战略”—就是用户入口战略，这往往是在开始阶段。“块战略”—就是平台战略，形成了有规模的用户入口后，平台就形成了，我造一个新词叫“块战略”，平台就是“块”状。另一个就是“圈战略”—平台进行深度耕耘，扩大跨界经营，形成以某一强势平台为核心的生态圈，其实也是一个复合产业链的概念。还有一个是“线战略”，这是宇龙和京东的合作给我的一个启发：未来移动互联网会有很多入口，一旦形成了入口之后，后台的很多产业会和入口进行合作，就形成了专业化合作的一条“线”。
第三，从组织管理上看，未来很大的挑战是组织如何进行无边界管理。互联网带来了研发无边界、营销无边界、生产无边界，产生的新问题是：人员可能不隶属于这个企业，却又确确实实是这个企业的人力资源，也需要进行管理，而传统的一些管理机制和手段可能会失灵，我觉得这对组织来说是一大挑战。
苗兆光：我还是按照我的逻辑来谈谈组织。基于前面所讲到的一些事实变化，比如不确定性增加、变化快速等，以及互联网携带的价值观，这些对企业的组织能力都提出了新的挑战：第一，组织的第一个能力应该是创新，企业之间的竞争就是创新能力。第二个是快速响应机会的能力；第三个就是贴近客户、深化客户关系的能力。
我想，也有几个具体应对方法：第一个就是建立内部创业机制。传统企业也必须安排一种机制，使得企业内部有创新、有产生新业务的环境和资源配置。在内部创业机制方面，我觉得思科的做法值得借鉴，思科是伴随着互联网第一个崛起的企业。思科设立了内部创业基金，内部员工创业计划一旦获得公司认可，思科就会提供一笔创业基金。思科只占这个创业公司很少的股份，但它会跟创业者签一个协议，就是将来如果你的业务或产品成熟了要上市的话，思科有优先控股的权利。思科出来的这些创业者，他发现的新机会往往就是从思科产业体系里产生的，这些新业务、新产品就会跟思科形成无缝对接。也就是说，内部创业使思科持续不断地有新业务出来，这就保持了组织的活性。
第二是重新界定组织边界。企业要围绕着客户中心重新界定边界，把客户纳入到企业的价值创造过程之中。
组织边界的重新界定首先是要把企业开发过程的起点往前移，让客户参与研发的过程，跟企业一起来开发产品，比如小米手机的模式。其次，除了研发过程，客户也在介入企业的生产制造、物流管理。比如说DIY产品，其实就是把消费者纳入到了生产制造过程，消费者自己成为一个制造的环节。再次，对企业来说，还有一个重要的价值创造过程，就是营销过程。传统的营销过程是企业设计好推广概念，运用各种推广手段让消费者接受，互联网时代就不同了，比如小米，它把每个消费者都当成一个传播中心，所谓“口碑营销”，小米的手机用户不经意间就成了小米营销环节中的一员。这些都意味着企业在重新界定组织边界，把客户拉到组织边界里头了。
组织能力重新定义和聚焦
孙波：我从组织能力建设方面谈一谈。前面大家谈到，企业面对不确定和快速变化、组织无边界的情况下，以战略为先导来展开机会的生产方式发生了变化，进而不知道组织的核心能力在哪里。我认为，所谓的不知道核心能力在哪里，是因为对核心能力的定义还是基于过去的以战略为先导的方式。
换句话说，在互联网时代的组织边界模糊、不确定性、快速变化这几个条件下，企业同样必须要有一种应对这种环境的能力。这种能力可能包括快速响应的能力，或者说内生一大堆机会的能力。也就是说，组织的核心能力不是说不知道它在哪里就没有了，而是要生成一种来应对新环境、新变化的新能力。
这种能力定义，跟过去基于战略确定下来的某一个产品经营的核心能力的定义不一样，就是组织能力定义发生了变化，但是它必须还要有一种新能力来应对这个问题。
苗兆光：我理解，组织要用内部创业机制的形式应对不确定性。而组织的协同方式是靠增加团队性自组织的方式来解决。从组织边界的界定上，我觉得越来越清楚了，就是把客户纳入价值创造过程，真正用客户来驱动系统组织。所以我们说，将来有两类组织，一个就是平台化、生态圈，构建生态圈的那种平台化的组织；另一个就是做专做精的那些小微企业。
夏惊鸣：从组织形式的变化过程来看，我认为在移动互联网时代将是一个团队型组织的时代。最早，组织以生产为中心的时候，开始分工，出现了职能型组织。再往后发展是以市场为中心，出现了流程组织。到现在，是以用户为中心。以用户为中心就会产生两个变化，第一个变化是创新，不断围绕用户在思考一些东西、不断地创新；第二个变化是决策下移，因为是最靠近用户的人才能去做这种决策，所以在这种时候，团队型组织就将占据更重要的地位。
点评：用价值观凝聚组织能力
我认为，在通融互联、信息对称的互联网时代，组织建设要更多地依靠价值观了。虽然价值观是多元的，可恰恰这个时候更需要价值观。因为企业跟客户、跟股东之间通融对称了，很多东西都摊到桌面上来了，它更需要有摊到桌面上的游戏规则，要有共同的是非判断标准和共同的价值立场。
从组织内部来说，也更需要价值观的统一。在外部世界快速、多元变化下，组织内部需要打通，不能再有部门阻隔和小圈子了，它需要一体化、需要价值观的统一。今年复星实业考核高层时，针对价值观的考核占50%的权重，就是要考高层对公司文化的理解和认同度。
靠价值观来形成组织的凝聚能力，我认为这是互联网时代要具备的一条非常重要的互联网精神。企业不能靠过去信息不对称情况下的“暗箱操作”，也不能仅靠流程、规则这些刚性的东西了，这时候它恰恰需要柔性的东西，文化价值观的力量变得更重要。
相应地，组织体系会发生巨大变化。组织必须思考如何围绕客户、围绕人形成一个价值创造网。尤其是要围绕如何焕发人的创新精神、激发人的潜能来形成价值创造网。
因为当你不知道敌人是谁，也不知道朋友是谁，四面八方都存在不确定性时，只有回归客户价值，围绕客户价值坚持微创新，才有可能会出现一个微创新带来一场颠覆式革命，就有可能救了这个企业，就像微信可能救了腾讯一样。
因此，组织作为一个生态有机体，领导者以及组织最核心的应变之策就是要强调自我革命，即自我批判、自我超越、自我循环。这就是互联网时代要求组织和领导者具备的一种特性、一种能力。在此条件下，组织要从培养野蛮生存的能力转变为文明生存能力。
我归纳一下，总的来讲，对组织的影响以及组织如何应对有这么几点：第一，组织的轴心从围绕产品与服务到围绕客户、围绕员工的价值创造来进行。第二，组织结构从复杂、多层次和僵化转向简化、扁平、敏捷。第三，组织的权力重心呈现“倒三角”，真正授权给最了解客户、最了解市场的人。组织的权威从单一的行政命令权威转向专家权威与流程权威。第四，组织的内外部沟通变得无距离、无边界、无阻碍，内部沟通与交易成本最低化。第五，组织的协同模式由单一的线性协同转向跨业务、跨部门、跨团队的立体化协同模式。第六，组织效率从过去的点效率、线效率走向面效率与系统效率。第七，组织活力从来源于内部竞争到来源于自主经营和内部创新创业。第八，组织从封闭走向开放的有机生态系统。
11.新时代人力资源管理 篇十一
所谓新经济指的是一种建立在网络技术和高新技术基础上的一种新型的现代化经济【1】。与传统经济时代相比，新经济时代以信息和网络为主导，同时还以新能源技术、生命科学技术、新材料技术及管理技术等高科技产业为主导，是一种全球化的持续发展经济【2】。新经济时代，人力资源管理的重要性日益突出和显著，企业要想获得飞速发展，必须集中力量对人力资源进行创新化的管理。
新经济时代企业人力资源管理创新的重要意义
具体说来，企业进行人力资源管理创新的重要意义主要体现在以下三个方面：
人力资源管理创新是企业进行深化改革的重要组成部分。为了更好的适应现代化市场经济的需求，企业需要进行全面的深化改革，进一步完善现代化的管理制度。而人力资源管理创新的目的就是加强企业内部人力资源的管理和开发，是进行企业深化改革的重要组成部分。
人力资源管理创新有利于提升企业的市场竞争力。当今世界，企业间的竞争就是人才的竞争，而对人力资源管理的创新就是对企业人才的创新，从而不断提高企业的竞争合力。优秀的人才可以帮助企业开发更多的产品，拓宽了企业的发展市场，从根基上提高了企业的经营利润。
人力资源管理创新有助于企业打造一支优秀的管理队伍。企业管理队伍作为企业发展和建设的核心力量，其管理水平的高低直接影响着企业经营的成败。为此，企业通过人力资源管理创新工作能够为企业打造出一支优秀的管理队伍，从而实现企业经营效益的最大化。
目前企业人力资源管理过程中存在的问题
人力资源管理战略性问题。虽说目前大多数管理者已经认识到了人力资源管理在企业发展中的重要性，但在实际操作过程中，真正将人力资源管理放入企业战略规划及执行的过程中并非容易的任务。要想真正实现将人力资源管理放入企业战略规划及执行过程中要同时满足两个条件：一是企业中的人力资源管理人员要加强对人力资源管理的重视；二是企业中人力资源管理人员要拥有良好的专业素质和能力。然而，就目前企业人力资源管理的现状来看，企业人力资源管理在企业战略规划中的重要地位没有得到很好的体现。
人力资源管理缺乏系统性。要想保证企业人力资源管理的良好效果，构建一套健全长效的人力资源管理体系是关键。但是，在企业人力资源管理的实际工作中，部分企业的管理人员缺乏对人力资源管理总体系的设计与规划，严重忽略了人力资源管理的系统性和全面性，成为目前企业人力资源管理亟需解决的一个重要问题。
新经济时代企业人力资源管理创新的策略
善于选用比较柔性的管理手段。柔性的管理手段是相对于刚性的管理手段提出来的，所谓刚性的管理手段就是指以规章制度作为管理的核心，通过约束、监督以及惩处等手段进行管理的方式。这种管理方式往往
比较重视上级的命令和需求，而忽略了下级的愿望和感受，不利于激发员工的工作热情，在一定程度上容易影响员工工作的质量和效率。然而，新经济时代，真正优秀的员工充满着个性，有着自身独特的想法，为此传统刚性的管理手段已不再适用，而需要运用比较柔性的管理手段。通过柔性管理，能够给员工营造一种宽松和谐的工作氛围，从而有利于激发员工的创造力。具体柔性管理的方法有：机体讨论和决策日常事务；信息共享；管理分权；加大人力资本投入等。
大力弘扬“人本思想”的管理理念。新经济时代是一个需要新思维和新观念的创新时代，而人就是创新活动的主体。大力弘扬人本思想的管理理念就是要把人作为企业管理和发展的重要资源，尊重员工、信任员工，不断激发他们的创新活力和创新精神。实现以人为本的管理理念的途径有很多，首先企业文化的建立是基础。企业文化包含着企业所有员工的共同观念，价值取向以及外在的表现形式等【3】，共同的文化意识使的企业人员对企业的目标有着同样的理解，进而在行动上也会达成共识。其次，要重视个体的独特性，充分挖掘个体的潜力和才能。同时，还要尽量满足员工的个体需求，尊重他们自身的价值，必要的时候还要给予关心和帮助。
建立优秀的人力资源管理队伍。人力资源管理人员水平的高低直关系到整个人力资源管理的质量和效率，为此必须加强建设。建立一支优秀的人力资源管理队伍，首先就要善于拓展渠道，广泛吸纳优秀的人才。具体方法有：与大学和研究院建立密切的合作与联系，根据需要举荐人才；利用信息化平台定期发布招聘信息，做好人才储备工作等。其次要完善企业员工培训体系，企业通过科学有效的员工培训，可以实现知识的创新与运用。培训的方法也有很多，包括：企业通过讲座、视频、交流等实现自我培训；将员工外送进修培训；不同岗位之间相互轮换培训，实现员工间的相互交流与学习等。
新经济时代，企业人力资源管理创新作为国内外研究的热门话题备受业界关注，通过对人力资源管理创新理论的探究，有利于企业在实际操作过程中能够根据我国的国情进行人力资源管理的实践创新，从而全面有效地解决目前企业人力资源管理过程遇到的问题，为企业良好的经营和发展提供不朽的动力。然而，时代在进步，社会在发展，新经济时代企业人力资源管理创新的任务依旧任重而道远。
（作者单位：山东省莱西市总工会）
12.新时代人力资源管理 篇十二
一、人力资源数据化解读
1.大数据的内涵
目前, 学术界和企业界关于对大数据的界定观点并不统一,正所谓仁者见仁智者见智。 关于大数据的定义,比较权威的观点有以下几种。 维基百科认为:大数据或称巨量资料, 指无法在允许的时间里用常规的软件工具对内容进行抓取、管理和处理的数据集合。 麦肯锡全球研究所给出的定义是: 大数据指的是大小超出常规的数据库工具获取、存储、管理和分析能力的数据集。 并特别强调,并不是说一定要超过特定TB值的数据集才能算是人数据[1]。 研究资讯机构Gartner则认为“: 大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、 洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产[2]。 结合百度百科的定义, 我们认为大数据指无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合,是需要新处理模式才能具有更强的决策力、 洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。
2.人力资源数据化的认识
在当前信息和数据大爆炸的时代,企业每天都要处理海量信息和数据。 无论是企业发展还是人力资源管理决策等都需要以数据为依据进行决策。 随着数据种类越来越多,业务数量增长越来越快,企业人力资源管理工作只有不断地去搜集信息和数据才能适应日益发展的业务需要,并帮助做出正确的决策。 企业通过采用数据收集、整合、分析等各种管理工具,能够驱动人力资源管理创新,使人力资源管理工作成为企业管理的数据分析领头军。
利用大数据技术,并结合行业和企业特点,职业环境因素、职业发展规律和员工自身个性特征,可对员工职业倾向和未来发展进行预测, 从而人力资源管理工作的预见性和准确性大大提高。 总之,将大数据技术应用到人力资源管理领域,已成为企业管理最新和最重要内容之一。
二、传统人力资源管理方面存在的问题
1.人力资源管理数据处理的观念固化
大数据时代的到来一定程度上影响和改变了人力资源管理模式,然而,在人力资源管理实践中,部分人力资源管理工作者出于习惯仍然用传统的人力资源管理观念开展工作, 未能正确认识大数据外部环境给企业人力资源管理工作带来的这种影响,习惯于着眼企业内部,认为企业人力资源管理工作就是企业内部的日常事务性管理, 仅仅以企业自身环境作为参考依据来制定和实施人力资源相关政策,忽视了当前的大数据时代格局,对数据的选择大多以主观判断的方式, 部分数据在未经审核比较的前提下就被“ 忽略”,很显然这样的一种方式是不合理不科学的。HR们应该改变传统的筛选处理数据的观念做法,用数据化的方式对有用信息进行处理和加工,这是当前人力资源管理部门需要解决的主要问题之一。
2.人力资源管理模式落后于“ 现代化工具”
随着大数据、云计算、信息化技术被广泛应用于各领域,相比之下人力资源管理工作更是相形见绌。 传统的人力资源管理部门对数据和信息的处理手段还停留在主要依靠主观判断层面, 很少从定性和定量相结合综合的角度评价员工素质、绩效考核结果等指标,且管理效率很低[3]。 互联网、电子商务理念与实践的发展,给人力资源管理模式创新带来了机遇。 面对这样的一种信息时代的到来,人力资源管理必须跟上步伐并要擅于运用现代化工具。
3.数据分析及趋势预测效果不佳
目前的人力资源管理信息系统, 在企业未来人力资源走势、 员工的成长曲线、 离职倾向等方面的预测和预判,操作起来还比较困难。 一般进行人力资源需求预测可以采用定性预测和定量预测两种方法, 定性预测包括经验预测法、描述法、德尔菲法;定量预测有趋势预测法、回归预测法和比率分析法等。 以上这些方法中一类定性方法主观性较强、受控程度较弱,预测准确度低;另一类是数据量大、统计分析过程迭代复杂的图表式方法,属于定量研究方法,但这种方法在数据可视化、数据处理技术盛行的情况下显得比较复杂繁琐[3]。 如何采用大数据技术实现人力资源趋势预测的结果与实际情况尽量相符是当下研究的热门问题。
三、大数据时代人力资源管理模式优化
大数据时代,HR们利用大数据技术可在很多传统方法难以企及的领域大展身手,使人才招聘更精准、员工培训与发展更有针对性、绩效考核和薪酬管理更科学、个性化员工激励、 人才决策量化等,HR的专业水平必将得到极大的提升。
1.人才招聘更加精准化
招聘是企业人力资源管理的首要工作。 传统的通过发布招聘信息,招募应聘者投递简历,进行简历筛选、面试考核的招聘方式已经不适应用人部门人才选拔的需要。 因为简单的通过简历筛选和面试考核,面试考官获得不到应聘者的全面信息, 所有的信息资料都来自于应聘者的单方面描述,这种片面的,有可能是错误的信息直接会导致考官的认知偏差,做出错误的判断。 如何解决这个问题呢。 大数据技术的运用为弥补信息片面这个缺陷提供了很好的工具方法。
招聘的前提是企业要有明确的用人需求, 用人需求可以依据岗位说明书和岗位胜任力模型来确定。 企业可以选择通过以下渠道发布招聘信息,如网络、微博、微信、电视、广播、报纸、杂志等渠道,同时接受各类求职信息。据调查统计表明, 中国目前有超过三分之二的用人单位使用网上招聘这种方式[4]。 用人单位借助社交网络不断收集简历信息,结合社交网站,可以帮助HR搜寻到关于应聘者的更多信息,比如个人兴趣爱好、价值观、生活条件、社会关系等,从而使得对应聘者的了解更为全面,再通过数据分析进行招聘决策,进一步提高招聘准确度,可以降低招聘成本和员工培养成本。 同时应聘者也可以通过网络、 媒介等多种渠道了解关于企业的更加公开和透明的招聘信息,了解自己与工作岗位的符合程度,最终实现企业和应聘者的双赢。
2.培训与发展规划更有针对性
员工培训与开发是人力资源管理的一个重要职能,是保证企业可持续发展的重要内容。 传统的人力资源培训开发项目是由用人单位组织,根据员工培训需求,确定不同的培训内容, 聘请内部培训师或外部专业人士完成训练。 在这个过程中,员工培训需求的精准分析、培训内容的针对性和培训效果的有效性往往是人力资源工作者面临的难题。 利用学习分析大数据技术,通过对学员相关的海量数据进行分析, 可以准确的识别出每位学员的学习需求、学习行为、学习模式。 培训教师通过随时查阅学员的学习进程,对学员的学习效果实时监控,从而帮助教师制定科学合理的培训策略[5]。 通过大数据,员工的培训与发展过程将更为智能,也更关注个性化。 在大数据理念的指导下, 员工培训开发体系可以按照为不同层级的员工建立不同的胜任能力模型, 并通过日常评估、 专项培训、业绩考核等多种方式对员工的胜任力表现进行记录、分析, 为每位员工设计符合其自身特征的职业生涯发展路线,帮助其成长成才。
在大数据背景下, 有一些专业培训机构已经开始研发专业的网络培训软件, 企业可以结合自身的实际情况选择购买这些软件。 该软件的优点在于可以如实地记录每一个员工的学习行为方面的数据,通过对学员年龄、学历、职业、工作年限、离职率、能力素质、培训中的各种表现以及未来发展潜力等海量数据进行提取, 并将这些数据记入员工个人成长档案,可以生成个人成长曲线图,从而反映员工的成长成才过程。
3.绩效考核更具实效性
绩效考核是企业管理者管理员工的重要工具, 有效的考核可以对员工起到激励作用, 调动员工的工作积极性,提高员工工作效率,进而提高企业整体绩效。 传统的绩效考核体系是制订绩效计划,组成绩效考核人员,对员工工作业绩、工作能力和工作态度的衡量,通过员工实际绩效与绩效标准之间差距的衡量来评定绩效考核成绩,这种以关注工作结果为主的方式往往是滞后的。利用大数据技术, 管理者通过软件收集记录员工每天的工作量、具体工作内容、工作成绩等信息,然后使用云计算处理,分析这些数据,据此可分析出员工的工作态度、忠诚度、进取心等难以通过常规手段侧评的信息[5]。 管理者通过了解到的员工工作态度、工作进展以及工作成效;再加上收集到的另外一些数据,如最近与客户联系的次数、近期成交额、客户满意度等数据,管理者能够了解到员工工作过程中的真实表现, 及早发现员工在工作中存在的问题和遇到的困难,适时的提供指导和帮助,以避免员工绩效下降。
4.薪酬管理更加精准化
在现代企业中, 通过绩效薪酬可以建立有效的激励约束机制,实现企业与员工之间的双向促进,从而达到二者共同发展的目的。 但是, 薪酬管理的作用绝不仅仅是“ 分蛋糕”或者论功行赏,只有在了解行业平均薪酬水平的基础上,确定合理的劳动报酬标准和薪酬分配机制,才能充分调动员工的积极性。 企业如何来获取行业的薪酬水平呢,目前的做法通常会从咨询公司那里购买数据,这样能够保证薪酬数据的及时性和客观性。 但这样做的成本比较大, 而且数据也存在准确性比较低的问题。 互联网、 大数据技术为人力资源管理工作者提供了一个搜集薪酬水平及动态数据的平台。 现在互联网上“ 晒工资”的网站比较多,比如国内天涯论坛、地方性知名论坛、各种薪资调查网站等, 基于互联网的大数据分析与传统的薪酬数据库服务完全不同,能够为企业提供更加实时、准确的职位薪酬数据,从而提升人才管理水平。
5.激励方案更加个性化
企业利用大数据技术,获得更加全面、准确的薪酬数据,同时从数据分析中了解员工的价值诉求与期望,制定满足员工个性化需求并具有市场竞争力的薪酬水平及相关的薪酬策略。 就员工福利而言,员工对个性化、弹性的福利有着更为迫切的需求,但在传统福利管理中,受信息工具、系统的能力等的限制,往往无法按照员工需要推出有针对性的福利计划。 大数据背景下,人力资源管理者可以借助广泛的信息源,收集员工在精神、物质、心理、生理等多层面需求的信息, 针对不同员工实施差异化福利措施,改变千人一面的传统福利模式。 HR借助大数据技术,还可以分析对员工产生更大激励作用的物质、荣誉、赞赏、行为方式、领导风格等,用什么样的方式可以使员工心情愉悦的工作,并且效果很高? 人力资源管理部门通过分析,即时实现对员工的绩效认可与激励, 使多数员工获得满足感和成就感,实现员工价值和组织价值的互动平衡。
6.人才决策模式定量化
管理决策需要大量数据做支撑, 人力资源管理战略决策也不例外, 它既需要了解企业当前发展现状方面的信息,也需要对未来的发展做预测分析。 以往的领导决策主要依赖于各类人力资源统计数据及人事报表; 在技术层面上, 主要利用商务智能软件对人力资源数据信息进行分析挖掘。 大数据时代背景下,企业可以通过汇聚更多的组织人力资源管理方方面面的信息资源,实现对组织、部门、岗位、人员、业务等全面的关联性分析,从而使得各项人力资源管理决策有据可依,有据可查。
四、人力资源数据化管理的关键点
1.管理决策层重视
要推动大数据技术在企业人力资源管理中的应用、改革创新, 首先需要企业高层管理者树立大数据思维意识, 要从根本上改变过去那种依靠经验和感觉进行管理决策的思想观念, 要求企业管理者用开放和发展的眼光来对待大数据技术对企业的影响, 正视大数据给企业发展带来的机遇与挑战;应该立足长远,开阔视野,注重大数据时代下人力资源管理工作理念的学习, 并在企业内部倡导员工在大数据平台上进行学习。
2.大数据技术应用平台建设
要想人力资源数据化管理工作取得成功, 还需要充分利用互联网信息技术, 建立人力资源信息管理硬件平台,另外需要加强HR管理人员、信息平台技术人员在内的全体员工大数据素养的培养、培训,因为数据的获取、管理及安全需要全体员工参与,也关乎全员的切身利益。
3.人力资源管理的数据化实施
光有领导层重视和技术应用平台还不够, 关键还得看人力资源管理部门的数据化实施操作, 必须要具有整合企业人力资源各项综合数据的人力资源管理职能,可以从以下几个方面进行:人才招聘信息化;人才筛选信息化;员工培训与发展信息化;绩效管理信息化;薪酬管理信息化、员工激励及员工关系信息化;人才决策信息化等等。 这样才能完成全面的现代化信息化管理。
大数据时代的到来,给人力资源管理工作者带来了很多的机遇,运用大数据带来的新思维及新工具,推动人力资源管理工作的创新和变革。 在大数据技术的支持下,人力资源管理的选人、育人、用人、留人都可以纳入到量化范畴,对人力资源管理模式进行了优化,使人力资源管理工作更加高效、精准。 人力资源管理工作者将逐渐成为成为行业内的专家, 他们对于人力资本的管理, 可以达到与其它职能模块同等甚至更优的专业水平,包括在人才招聘、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理、 员工激励及人才激励等方面将更加科学合理,使得企业人力资源管理工作真正成为企业的竞争优势,推动企业健康茁壮成长。
参考文献
[1]和云,安星,薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考,2014(11):26-32
[2]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报(社会科学版),2015(3):255-259
[3]陈莉玥.大数据时代人力资源管理创新模式研究[J].现代商贸工业,2014(9):24-25
[4]李柯.大数据时代人力资源管理的机遇、挑战与转型升级[J].金华职业技术学院学报,2015(7):35-40