财务管理的解释

财务管理的解释（精选8篇）

1.财务管理的解释 篇一

具体财务管理环境是指对财务主体的财务机制运行有直接影响的那部分外部条件和因素。具体财务管理环境的主要内容可以用企业治理契约或公司治理结构来概括。当以所有者和经营者作为财务主体进行分析时，具体财务管理环境的构成要素主要有以下几方面：

1、债权人

债权人是企业资金的重要提供者，他们的利益要求决定了企业筹集和使用资金成本的高低。除此而外，债权人还对企业的筹资决策、投资决策和利润分配决策有直接影响。他们通过与企业签定具有保护性条款的契约的方式对企业所有者和经营者的财务决策施加影响，以促使企业保持较强的偿债能力、变现能力。在企业无力偿还债务时，债权人还可取得对企业的财务控制权。一般财务管理环境中金融市场环境的作用主要通过该要素得以体现。

2、供应商和顾客

供应商包括原材料、机器设备等生产资料的提供者，顾客则是吸收本企业产出的主体。良好的与供应商和顾客的关系是企业增加价值的重要源泉，其对企业降低成本、赢得竞争起着举足轻重的作用，是企业最重要的经济资源。不同类型的与供应商和顾客的关系所导致的成本、利润、存货、应收账款、现金流量等有显著的差异。因此，供应商和顾客是企业营运资金管理、成本管理、利润管理及战略财务管理等需要考虑的最重要环境因素。20世纪90以来，风靡全球的业务流程再造、供应链管理、客户关系管理等管理理论和方法的出现，则是企业管理主动营造良好财务管理环境的典型例证。一般地说，产品市场、通货膨胀及经济周期等一般财务管理环境的作用主要通过该具体财务管理环境因素得以体现。

3、政府

政府对企业财务机制运行的直接影响主要体现在两个方面：一是作为社会管理者所制定的政策法规、管理制度，直接限定了企业作为财务主体开展财务活动的范围;二是作为征税者的政府运用税收手段直接参与企业的利益分配，取得税收收入。一般认为，作为征税者的政府与投资者、供应商、顾客等一样，其对企业管理的目的是为了足额征收企业应交的税金，满足作为征税者的政府自身的利益。从这一意义上说，作为征税者的政府也是企业的利益相关者之一，是公司治理的重要参与主体，是企业具体财务环境中一个非常重要的组成部分。政治环境、法律环境、税收环境等一般财务管理环境的作用主要通过该要素得以体现。

4、职工

职工是企业经营的主体，他们是企业治理契约或公司治理结构的重要组成部分。对于所有者、经营者来说，他们相互之间及各自与职工在财权和利益分配等方面进行博弈，始终是其财务管理的重要内容，对职工的财务激励和约束也始终是财务管理的难题之一。除此之外，企业职工的素质和精神风貌也直接影响着企业财务管理的目标，而且对企业财务目标的实现程度有着直接的影响，因此在财务决策时必须认真考虑企业职工这一环境因素。教育、科技、文化及经理和劳动力市场等一般财务管理环境的作用主要通过该要素体现出来。

财务管理活动总是依存于特定的财务管理环境。但是，不论是一般财务管理环境，还是具体财务管理环境，都不是一成不变的。恰恰相反，不断发生变化是它们的基本特点。因此，每一个财务主体必须随时关注其具体财务管理环境的变化，并注意一般财务管理环境可能发生的变化及其所产生的潜在影响，以便尽快适应财务管理环境的变化。只有这样，才能做到在变幻莫测的财务管理环境中得心应手，运营自如。当然，财务管理活动对财务管理环境特别是对具体财务管理环境也有一定的反作用。科学的财务管理应当使财务管理环境不断改善，从而更有利于财务主体财务目标的实现。

2.财务管理的解释 篇二

在当今社会, 我们组织的每个成员, 都生活在一个高速发展的信息化时代, 知识更迭日新月异, 生活环境以前所未有的速度在改变, 组织成员赖以生存的场所——组织, 也在这个大的环境变化趋势下, 不确定的因素越来越多, 受这个环境变化的影响, 成员的压力也越来越大, 压力对组织成员的影响有两个方面, 既可能是成员努力工作、发愤图强的动力, 也可能成为成员的阻力。本文试图通过对组织成员的负面影响的压力来源的分析, 从而找到如何能够是压力得以解释的方法, 并就管理者在其中的作用作一探讨。

1 组织成员压力的来源

要找到组织成员的压力来源, 首先明了什么是压力, 压力就是在动态的环境条件下, 个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。

从心理学的角度, 每个人都会受到周围环境的影响;从经济管理的角度, 对人性的假设中, 人既是经济人又是社会人, 因而会在经济上患得患失, 在人际关系上又有与人交往和受尊重的要求, 这样, 人们都会有压力产生。因此, 我们可以把人们的压力产生的来源作一分类。

第一种, 组织因素。首先, 组织是由两个或者两个以上的人构成的有机整体, 要形成这个有机整体, 就要设计组织结构和组织管理体制来共同发挥作用, 在组织结构和管理体制的设计中的多头领导情况的存在, 如矩阵制的组织结构, 打破了统一指挥统一领导的原则, 使得员工无所适从;同样的, 在工作的安排中, 工作负担过重或者过于枯燥也会给成员带来很大的压力。其次, 组织对一个成员来说, 组织是他们求生存的场所、社会交际的场所、实现个人理想和追求人生发展的场所, 因而在组织中就存在三种基本的工作关系, 即竞争关系、合作关系和独立关系, 但是纯粹的竞争关系、合作关系和独立关系是非常罕见的, 更多的是这三种关系的复杂混合, 这三种关系的交互作用也会使成员产生压力。

第二种, 个人因素。首先, 由于人是社会人, 有着一定的社会关系, 社会关系成员的状况及其变化, 如家庭成员下岗、去世等等, 会给组织成员带来影响, 从而产生压力。其次, 成员个人伤病、离异、法律纠纷等等现实问题, 也会导致压力的产生。

2 组织成员压力带来的后果

生活在组织中的个人, 由于受到了来自组织和个人的压力, 从而带来了严重的后果。表现在以下几个方面:

第一, 生理上的反应。医学界认为, 压力会导致一系列的生理反应, 各种病症随之出现, 严重的影响了人们的身体健康状况。

第二, 心理上的反应。由于压力的存在, 从而带来紧张、焦虑、易怒、烦躁等等心理现象, 反应在工作上, 人们会产生不满意的情绪, 进而影响人们的行为不符合组织的需要。

第三, 行为上的反应。压力会使人们的行为有所改变, 如工作懈怠、效率降低, 自暴自弃、举止异常等等。

3 组织成员压力的解释中管理者的作用

当组织成员的压力构成消极影响的时候, 就需要对压力进行解释, 当然作为成员个人, 就要进行情绪管理, 积极的寻求对自己的心态和情绪进行控制的方法, 以消除消极情绪带来的不良影响;同时, 作为管理者, 当组织成员由于压力的存在, 最终表现的行为不符合组织的需要, 对组织目标的实现起到了消极的作用时, 就要设法使组织成员能够解释压力, 这也是对管理者提出了挑战, 以下从组织的管理者在员工的压力解释中应采取的方法和发挥的作用方面作以简析。

首先, 要加强对组织成员的思想教育工作, 使组织成员在面对压力的时候, 能正确的认识并正视压力存在的现实, 从压力产生的根源上剖析, 从而找到解释压力的方法。

其次, 要加强对组织成员的心理疏导工作, 如建立心理咨询室, 情绪宣泄室等场所, 既让成员得到专业人士的指导, 又让成员的压力带来的恶劣情绪得以宣泄, 坚强、勇敢的面对压力, 甚至使压力转变成动力。

再次, 采取各种措施使组织成员的压力得以解释。

对于个人因素产生的压力, 管理者要尽力帮助成员解决生活中存在的困难, 让成员感受到组织的温暖, 融入到组织的这个大家庭中, 使组织成为成员精神上的坚强后盾, 从个人的得失和痛苦中解脱出来, 要做到这一点, 这就要求管理者能够把组织成员的目标和组织的目标能够结合起来, 引导成员把重心放到目标的追求上;同时还要构建强势的组织文化, 组织成员通过学习组织文化, 进而外化为组织成员的行为, 使组织成员的行为符合组织的需要。这些措施都能使组织成员的由于个人因素导致的压力得以纾解;同时, 也可以采用一些比较适宜的、能够有效减轻压力的放松技巧和方法, 如深呼吸、做工间操、进行户外活动等方式, 引导员工减少压力。

对于组织因素产生的压力, 管理者就要从用人的角度来释解压力。对于由于员工能力不足产生的压力, 管理者就要对员工的能力和潜力进行分析, 为其安排与其能力匹配的工作, 并且可以通过教育培训的方式提高员工的工作能力;对于组织结构造成的原因, 就要通过改善组织沟通是由于组织结构造成的压力减至最小;对于组织中的不确定性造成的压力, 就要设法减少不确定性产生的根源, 如计划和程序更加明确、目标和考核标准更加明晰、沟通渠道更加通畅、或者让员工参与到决策中以消除担忧和误解;对于组织内部的竞争带来的压力, 管理者应当建立规范的绩效考核方案;对于来自枯燥的工作, 可采用工作丰富化的手段, 如工作意义丰富化和工作内容扩大化的方法;对于过重的工作负荷, 则可考虑适当的减少工作量等等手段。

4 结束语

如何帮助员工克服压力、适应环境, 关系着组织的工作效率和工作品质, 对有效帮助组织成员克服压力的方法的探讨和研究, 是管理者和组织值得关注并应当深入探讨的一个重要问题。

摘要：本文通过对组织成员压力来源及压力带来的后果的分析和阐述, 把重点放在对压力的负面影响的探讨上, 试图从管理者的角度出发, 找出组织中成员的压力解释的方法, 进而帮助组织成员进行情绪管理, 减少组织中由于这类原因导致的各种冲突, 使组织部门、成员之间和谐相处, 更好地在工作中发挥协作的精神, 并使组织成员在组织中能够充分的发挥所长, 为组织目标的实现做出更大的贡献。

关键词：组织中的压力,压力解释,情绪管理

参考文献

[1]周三多.管理学[M].3版.高等教育出版社, 2010, 2.

[2]井淼.管理学原理[M].北京师范大学出版集团, 2007, 12.

3.新司法解释背景下的物业管理问题 篇三

关键词：新司法解释；物业管理；纠纷

2007年我国出台了《物权法》，其中明确规定了业主的权益，对于解决物业管理活动中有关财产归属和管理权限方面的问题提供了很好的救济途径。物权法实施一年多之后，最高院又出台了两部关于物权法的司法解释，规定司法解释从2009年10月1日正式施行。然而新司法解释的出台更加具体化了建筑物区分所有权和物业服务方面的处理方法，使得物权法更加具有可操作性。

一、物业费缴纳问题

当前业主和物业管理公司之间的权利、义务主要是通过物业服务合同来约束，物业管理公司的义务就是向小区业主提供一切合理的物业服务管理，而小区业主享有来自物业管理公司服务的前提是向物业公司支付合理的报酬。关于物业费的缴纳问题，因为物权法已经明确作出了规定，所以基本上没有很大的争议。物权法中关于物业费的缴纳内容①，但是针对是否缴纳物业费问题，当前存在相关业主认为不需要物业服务或者自己没有享受到物业服务而不应该缴纳物业费而产生的纠纷。为此最高院出台了《最高人民法院关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》②，解释中针对此种现象作出了明确的规定。因此当现实中再出现业务以不实际享有物业服务或者无需接受相关物业服务为理由的抗辩时，法院是不会支持的。新司法解释的出台对于解决物业费用纠纷问题有着明显的成效。

二、物业公司解聘问题

由于物权法明确规定了小区业主对于建筑物及其附属设施享有自主管理权，因此小区业主既可以自行管理建筑物及其附属设施，亦可以委托物业服务企业或者其他人进行管理。在实践中对于建设单位聘请的物业服务企业或者其他管理人，业主更加有权利进行更换。现实中主要存在的物业公司解聘问题是物业公司在遭受业主解聘之后不撤出之前的管理区域，以仍然存在事实服务为由，起诉业主不缴纳物业费。如果法院支持物业公司的主张，那么物权法第81条将形同虚设，严重侵害业主的自主管理权。新司法解释对于这个问题的解决作出了明确的态度③，对物业服务企业的义务进行了严格的限制。新司法解释废除了事实服务这一概念，对于实现业主自主治理权有着重要的意义。

三、住改商问题

关于住改商的问题，在物权法出台之前，业主只要取得了规划和工商自己公安等方面的许可即可。物权法出台之后，法律明确规定除遵守法律、法规以及管理规约外，需要取得有利害关系业主的同意。实践中对于利害关系人的规定不具体，为此通行办法就是取得大多数近邻的同意，或者通过举行社区听证会，业主共同参与讨论，遵循“少数服从多数的原则”结束。但是往往“住改商”的行为损害的是那些其他未征求意见的业主的权益。“住改商”的行为产生的影响力具有整体性，影响了相邻业主权益的同时，对于非相邻业主的权益也造成了不良的影响。而新司法解释的出台很好的解决了这个问题，规定了：“业主将住宅改变为经营性用房，未按照物权法第七十七条的规定经有利害关系业主的同意，有利害关系的业主请求排除妨害、消除危险、恢复原状或者赔偿损失的，人民法院应予以支持。将住宅改变为经营性用房的业主以多数有利害关系的业主同意其行为进行抗辩的，人民法院不予支持。”新司法解释明确了利害关系业主的范围，加大了住改商的困难的同时对于保护业主权利和有效避免纠纷有着重要的意义。

四、总结

近年来我国各地区的物业管理纠纷案件数量呈现快速增长的趋势，新司法解释应势出台，对于有效解决物业公司和业主之间的矛盾有着重要的意义。文章主要围绕着新司法解释背景下的物业管理问题进行了探讨和分析，论述了其对解决物业管理纠纷案件的重要作用。

注释：

①《物权法》第八十条规定：“建筑物及其附属设施的费用分摊、收益分配等事项，有约定的，按照约定；没有约定或者约定不明的，按照业主专有部分占建筑物总面积的比例确定”

②此解释的第六条规定：“经书面催交，业主仍无正当理由拒绝交纳或者在催告的合理期限内仍未缴纳物业费，物业服务企业请求业主支付物业费的，人民法院应予支持。物业服务企业已经按照合同约定以及相关规定提供服务，业主仅以未享受或者无需接受相关物业服务为抗辩理由的，人民法院不予支持。”

③新司法解释中规定：“物业服务合同的权利义务终止后，业主委员会请求物业服务企业退出物业服务区域、移交物业服务用房和相关设施，以及物业服务所必须的相关资料和由其代管的专项维修资金的，人民法院应予以支持。物业服务企业拒绝退出、移交，并以存在事實上的物业服务关系为由，请求业主支付物业服务合同权利义务终止后的物业费的，人民法院不予支持。”

参考文献：

[1]秦佳佳.住房改商用法律问题研究[J].法学 安徽大学，2014（10）.

[2]田玉康.物业服务合同法律制度研究[J].民商法学，2013（6）.

[3]杨晓刚.根据最高院司法解释分析物业管理5大常见纠纷[J].《中国物业管理》，2009（6）.

[4]王占强.最高院司法解释关于“住改商”问题的平衡取舍[J].《中国物业管理》，2009（6）.

[5]白磊.“住宅商用”法律规制研究[J].民商法学，2010（8）.

4.财务管理名词解释 篇四

财务计划:运用科学的技术手段和数学方法，对目标进行综合平衡，制定主要计划指标，拟定增产节约措施，协调各项计划指标。

财务控制：在生产经营活动中，已计划任务和各项定额为依据，对资金的收入、支出、占用、耗费进行日常核算，利用特定手段对各单位财务活动进行调节，以便实现计划规定的财务目标。

财务管理体制：指规范企业财务行为、协调企业同各方面财务关系的制度。

资金时间价值：是指资金在生产和流通过程中随着时间推移而产生的增值。

资本金制度：是指国家围绕资本金的筹集、管理以及所有者的责权利等方面所作的法律规范。

筹资渠道：是指筹集资金来源的方向与通道，体现了资金的源泉和流量。

筹资方式：是指可供企业在筹措资金时选用的具体筹资形式。

经营租赁：是由租凭公司向承租单位在短期内提供设备，并提供维修、保养、人员培训等的一种服务性业务，又称服务性租凭。

融资租赁：是由租凭公司向承租单位要求出资购买设备，在较长的契约或合同期内提供给租凭单位使用的信用业务。

商业信用：商品交易中一延期付或预收货款方式进行购销活而形成的借贷关系，是企业的直接信用行为。

资本成本：企业为取得和使用资本而支付的各种费用。又称资金成本。

财务杠杆：无论企业营业利润多少，债务利息和优先股的股利都是固定不变的。

资本结构：在企业资本总额中各种资本的构成比例。

最优资本结构：指企业在一定时期内，筹措的资本的加权平均资本成本最低，使企业的价值达到最大化。

信用政策：企业根据自身营运情况制定的有关应收账款的政策。

信用标准：指企业接受用户赊销条件时，用户必须具备的最低财务能力。

五C评估法：指企业评价客户信用的五个方面因素：品质、能力、资本、担保品、行情。

展期信用：是指企业在销售者提供的信用期限届满后以拖延付款的方式强制取得信用。

直接投资：指投资者直接开厂设店从事经营，或者投资购买企业相当数量的股份，从而对该企业具有经营上的控制权的投资方式。

间接投资：指投资者以其资本购买公司债券、金融债券或公司股票等，各种有价证券，以预期获取一定收益的投资。

金融衍生工具：是在股票、债券、利率、汇率等基本金融工具基础上派生出来的一个新的金融合约种类。

净现值：投资项目投入使用后的净现金流量，按资本成本或企业要求达到的报酬率折算为现值，减去初始投资以后的余额，叫净现值。

获利指数：是指投产后按基准收益率或设定折现率折算的各年净现金流量的现值合计与原始投资的现值合计之比。

投资风险价值：指投资者由于冒着风险进行投资而获得的超过资金时间价值的额外收

益，又称投资风险收益。

横向并购：两个或两个以上生产和销售相同或相似产品公司之间的并购行为。

纵向并购：生产过程或经营环节相互衔接、密切联系的企业之间,或者具有纵向协作关系的专业化企业之间的并购。

杠杆收购：是指公司或个体利用自己的资产作为债务抵押，收购另一家公司的策略。

成本控制：是指企业生产经营过程中，按照既定的成本目的，对构成产品成本费用的一切耗费进行严格的计算、调节和监督，及时揭示偏差，并采取有效措施纠正不利差异，发展有利差异，使产品实际成本被限制在预定的目标范围之内。

折让定价策略：是企业为了鼓励客户大量购买本企业产品而采用价格折让的一种价格策略。其主要目的是增加产品销售量，扩大市场占有率。

股票股利：是企业将应分配给股东的股利以股票的形式发放。

剩余股利政策：在企业确定的最佳资本结构下，税后净利润首先要满足投资的需求，然后若有剩余利润才用于分配股利。

新设分立：指一个公司将其全部财产分割，解散原公司，并分别归入两个或两个以上新

公司中的行为。

派生分立：企业以其部分财产和业务另设立一个新的企业，原企业存续。

清算财产：是指用于清偿企业无担保债务和分配给投资者的财产。

财务分析：以会计核算和报表资料及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业等经济组织过去和现在有关筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动的盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价的经济管理活动。

比较分析法：是指将某项财务指标与性质相同的指标标准进行对比，揭示企业财务状况和经营成果的一种分析方法。

趋势分析法：是指利用财务报表提供的数据资料，将各期实际指标与历史指标进行定基对比和环比对比，揭示企业财务状况和经营成果的一种分析方法。

比率分析法:是指利用财务报表中两项相关数值的比率揭示企业财务状况和经营成果的一种分析方法。

净资产收益率：是指利润额与平均股东权益的比值。

简述企业价值最大化作为企业理财目标的优点。

❶它考虑了取得报酬的时间，并用时间价值的原理进行了计量。❷它科学的考虑了风险与报酬的联系。❸它能克服企业在追求利润上的短期行为，因为不仅目前的利润会影响企业的价值，预期未来的利润对企业价值的影响所起的作用更大。

❹它不仅考虑股东的利益，而且考虑了债权人、经理层、一般职工的利益。

简述企业财务管理的原则。

❶资金合理配置原则 ❷收支积极平衡原则 ❸成本收益原则 ❹收益风险均衡原则 ❺分计分口管理原则 ❻利益关系协调原则

什么是财务控制?财务控制环节的主要工作是什么? 在生产经营活动中，已计划任务和各项定额为依据，对资金的收入、支出、占用、耗费进行日常核算，利用特定手段对各单位财务活动进行调节，以便实现计划规定的财务目标。❶指定控制标准，分解落实责任。❷确定执行差异，及时消除差异。❸评价单位业绩，搞好考核奖惩。

企业筹集资金必须把握哪些原则? ❶合理确定资金需要量，努力提高筹资效果。❷周密研究投资方向，大力提高投资效果。❸适时取得所筹资金，保证资金投放需要。❹认真选择筹资来源。力求降低筹资成本。❺合理安排资本结构，保持适当偿债能力。❻遵守国家有关法规，维护各方合法权益。

试从不同方面解释企业资本金的内涵。

❶从性质上看，资本金是投资者投入的资本，是主权资金，不同于债务资金。

❷从目的上看，资本金要将本求利，有营利性，不同于非营利性的事业行政单位资金。❸从功能上看，企业资本金用以进行生产经营，承担民事责任，有限责任公司和股份有限责任公司则以其资本金为限对所负债务承担责任。❹从法律地位来看，资本金不同于过去的国有企业的国家基金，筹资来的资本金要在工商行

政管理部门办理注册登记，以注册的资本金如果追加或减少，必须办理变更登记。

简述发行股票筹资的优缺点。

优点：❶能提高公司的信誉。

缺点：❶资本成本较高。

❷没有固定的到期日，不用偿还。

❷容易分散控制权。

❸没有固定的股利负担。

❹筹资风险小。

简述银行借款筹资的优缺点。

优点：❶筹资速度快。

缺点：❶财务风险较大。

❷筹资成本低。

❷限制条件较多。

❸借款弹性好。

❸筹资数额有限。

简述发行债券筹资的优缺点。

优点：❶资本成本较低。

缺点：❶财务风险高。

❷具有财务杠杆作用。

❷限制条件较多。

❸可保障控制权。

❸筹资额有限。

简述融资租赁筹资的优点。

❶能迅速获得所需资产。❷租凭筹资限制较少。❸免遭设备陈旧过时风险。❹到期还本负担轻。❺税收负担轻。

❻租凭可提供一种新的资金来源。

简述商业信用筹资的优缺点。优点：❶筹资便利 缺点：期限较短

❷限制条件少

❸有时无筹资成本

简述资本成本在筹资决策中的作用。

❶资本成本是比较筹资方式，选择筹资方案的依据。❷资本成本是评价投资项目可行性的主要经济标准。❸资本成本是评价企业经营成果的最低尺度。

简述流动资金管理的要求。

❶既要保证生产经营需要又要节约合理使用资金

❷管资金的要管资产，管资产的要管资金，资金管理和资产管理相结合 ❸保证资金使用和物资运动相结合，坚持前后两清，遵守结算纪律 ❹流动资金只能用于生产经营周转的需要，不能用于基本建设和开支

企业现金管理的基本要求有哪些? ❶钱账分管，会计出纳分开。

❷建立现金交接手续，坚持查库制度 ❸遵守规定的现金使用范围 ❹遵守库存现金限额

❺严格现金存取手续，不得坐支现金

简述客户信用状况“五c”评估法的基本内容。

❶品质、❷能力、❸资本、❹担保品、❺行情

简述存货的功能与成本。

功能：❶储存必要的原材料可以保证生产正常进行

❷储备必要的在产品，有利用组织均衡，成套性的生产

❸储备必要的产成品，有利于产品销售

成本：❶采购成本，❷订货成本，❸储存成本

简述企业固定资产管理的基本要求。

❶保证固定资产的完整无缺

❷提高固定资产的完好程度和利用效果 ❸正确核定固定资产需用量

❹正确计算固定资产折旧额，有计划的计提固定资产折旧 ❺要进行固定资产投资的预测

简述无形资产的内容和特点。

内容：❶专利权、❷非专利技术、❸商标权、❹著作权、❺土地使用权、❻特许权、❼商誉

特点：❶不具有实物形态

❷处于非货币性长期资产

❸在创造经济利益方面存在较大的不确定性

简述企业对外投资应当考虑的因素。

❶对外投资的盈利和增值水平❷对外投资风险 ❸对外投资成本 ❹投资回收费用 ❺筹资能力

❻对外投资的流动性 ❼对外投资环境

简述债券投资的特点。

❶从投资时间来看，不论长期债券投资还是短期债券投资都有到期日，债务必须按期还本 ❷从投资种类来看，应发行主体身份不同，分为国家债券投资，金融债券投资，企业债券投资

❸从投资收益来看，债券投资收益具有较强的稳定性，通常是事前预定的，这一点尤其体现在一级市场上投资的债券

❹从投资风险来看，债券要保证还本付息，收益稳定，投资风险较少

❺从投资权利来看，在各种投资方式中，债券投资者的权利最小，无权参与被投资企业经营管理，只有按约定取得利息，到期收回本金的权利

简述并购投资的基本动因。

❶谋求管理协同效应 ❷谋求经营协同效应 ❸谋其财务协同效应 ❹实现战略重组 ❺获得特殊资产 ❻降低代理成本

简述杠杆收购的基本特征。

❶收购公司用以收购的自由资金远远少于收购总资金，两者之间的比例一般仅为20%-30% ❷收购公司的绝大部分收购资金系借债而来，贷款法可能是金融机构、信托基金、个人，甚至可能是目标公司的股东。

❸收购公司用以偿付贷款的款项来自目标公司的资产货现金流量。❹收购公司除投入非常有限的资金外，不负担进一步投资义务，即贷出收购资金的债权人只能向目标公司求偿。实际上。贷款方通常一目标公司资产作担保，以确保优先求偿地位。

什么是成本费用管理?加强成本费用管理有何意义? 就是对企业进行产品生产和经营过程中各项费用的发生和产品成本形成所进行的预测，计划控制预测核算和分析评价等一系列科学管理工作。

意义：❶加强成本管理,降低生产经营耗费，是扩大生产经营的重要条件

❷加强成本管理,有利于促使企业改善生产经营管理，提高经济效益

❸加强成本管理,降低生产经营耗费，为国家积累资金奠定坚实的基础

简述提高产品功能成本比值的途径。

❶在保持产品必要功能的前提下，降低产品成本 ❷在不增加成本的情况下，提高产品功能 ❸提高产品功能，同时降低产品成本

❹成本增加不多，而产品功能有较大的提高 ❺消除过剩功能，而成本有较大降低

什么是成本费用责任中心?简述其可控成本应符合的条件。

是指发生成本，而不取得收入的责任中心。

❶责任中心能够通过一定的方式了解将要发生的成本 ❷责任中心能够对成本进行计量

❸责任中心能够通过自己的行为对成本加以调节和控制

企业如何加强对销售收入的控制?

❶调整推销手段，认真执行销售合同，扩大产品销售量，完成销售计划 ❷提高服务质量，做好售后服务工作

❸及时办理结算，加快货款回收

❹在产品销售过程中，要做好信息反馈工作

简述影响股利政策的因素。

❶法律因素，❷债务契约因素，❸公司自身因素，❹股东因素

简述企业税后利润的分配顺序。

❶被没收的财务损失，支付各项税收的滞纳金和罚款 ❷弥补企业以前亏 ❸提取法定盈余公积金 ❹提取公益

❺向投资者分配利润，企业以前未分配的利润可以并入本向投资者分配，企业当年无利润，不得向投资者分配利润

简述实施稳定增长股利政策的理由。P494 ❶股利政策是向投资者传递重要的信息，如果公司支付的股利稳定，就说明该公司的经营业绩比较稳定，经营风险较少，这样可使投资者要求的股票必要报酬率降低，有利于股票价格上升，如果公司的股利政策不稳定，股利忽高忽低，这就给投资者传递企业经营不稳定信息，从而导致投资者对风险的担心，会使投资者要求的股票必要报酬率提高，进而使股票价格下降。

❷稳定的鼓励政策，有利于投资者有规律地安排股利收入和支出。特别那些希望每期能有固定收入的投资者更欢迎这种鼓励政策。忽高忽低的鼓励政策可能会降低他们对这种股票的需求，这样也会使股票价格下降。

❸如果公司确定一个稳定的股利增长率，这样实际上是传递给投资者该公司经营业绩稳定增长的信息，可以降低投资者对该公司风险的担心，从而使股票价格上升。

❹采用稳定的股利政策，为了维持稳定的股利水平，有时可能会使某些投资方案延期，或者是公司资本机构暂时偏离目标资本结构，或者通过发行新股来筹集资金，尽管这样可能会延误了投资时机，或者使资金成本上升，但是，持稳定鼓励政策观点者，仍然认为这也要比减发股利或降低股利增长率有利得多，因为突然降低股利，会使投资者认为该公司经营出现困难，业绩下滑，可能使股票快速下跌，这对公司更不利，然而也应该看到，尽管这种股利政策有其股利稳定的优点，但是它也可能会给公司造成较大的财务压力，尤其是在公司净利润下降货现金紧张时，公司为了保证股利的照常支付，容易导致资金短缺，财务状况恶化，在非常时期，可能不得不降低股利额，因此，这种股利政策一般适用于经营比较稳定的企业采用。

按照我国法律法规的规定，设立企业应当具备哪些基本条件? ❶具有合法的企业名称 ❷具有健全的组织机构 ❸具有企业章程 ❹具有资本金

❺具有符合国家法律、法规和政策的规定的经营范围，确定的场所和设施 ❻具有健全的财务会计制度

简述企业清算财产的内容。

企业的各项流动资产、固定资产、无形资产、对外投资和其他资产

简述杜邦分析法的优缺点。

优点：❶有助于企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的相互关联关系。

❷给管理层提供了一张明晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。

缺点：❶.对短期财务结果过分重视，有可能助长公司管理层的短期行为，忽略企业长期的价值创造。

❷财务指标反映的是企业过去的经营业绩，衡量工业时代的企业能够满足要求。但在目前的信息时代，顾客、供应商、雇员、技术创新等因素对企业经营业绩的影响越来越大，而杜邦分析法在这些方面是无能为力的。

❸.在目前的市场环境中，企业的无形知识资产对提高企业长期竞争力至关重要，杜邦分析法却不能解决无形资产的估值问题。

简述财务分析的目的和意义。

目的：评价过去的经营业绩、衡量现在的财务状况，预测未来的发展趋势 意义：

❶有利于企业经营管理者进行经营决策和改善经营管理

❷有利于投资者做出投资决策和债权人制定信用政策

5.国家政策对企业管理绩效的解释 篇五

第九章 企业管理绩效

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。绩效评估是考察与评价管理活动主体的行为状态与行为结果的活动或过程。绩效测评的目的是要通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。从绩效评估客体即评估对象的角度看，绩效评估可分为组织绩效评估、个人绩效评估两类。组织绩效评估我们主要涉及的是盈利性组织---公司绩效测评，个人绩效评估主要是员工绩效测评和管理者绩效测评。这几种绩效评估在评估指标体系、方法与技术等方面存在不同。为有效提高管理绩效，从组织角度分析管理绩效不良的各种原因和一些改进办法，同时展望知识经济背景下的管理绩效改进方法。这将给我们提供了一个蓝图，让我们知道今后组织将如何在新环境中避免问题，取得成绩。

第一节 管理绩效与绩效评估

据媒体披露，由于我国在很长一段时间内主要把工农业产值和经济增长情况作为评估地方政府的重要标准，再加上统计制度的缺陷等原因，出现了“政府出数字、数字出政绩、政绩出官员”的不良现象。如湖北省丹江口市，当地政府采取层层压指标的方式在短短几年时间里，实现了地方经济的“超常规、跨越式”发展，工农业总产值由1995年的52亿元，增加到1996年的72亿元、1997年的90.3亿元、1999年的100.97亿元，一举由国家级贫困县变成“脱贫先进县”、“湖北省经济综合实力十强县市”。记者后来发现，所有显示该市经济发展的数据全都是“闭门造车”。

再设想有两门课程，老师告诉你，一门课程的期终成绩只有两种：及格与不及格；而另一门将采取五等级记分制或百分制。在两门课程的学习过程中你会付同样的努力吗？显然，对于第一门课程，大多数的人会付出有限的努力，求得及格即可。而对于后 一门课程，很多人会更用功。

上述两种现象有没有相关性呢？回答是肯定的。注重经济增长的政绩考核指标带来“官员出数字”的现象，教师给出成绩方式的差异会导致学生努力程度的差异。两种看似不同的现象说明了一个道理：不同的绩效评价机制会导致不同的行为方式。因此，绩效评价是管理工作不可忽视的重要内容。

一、管理绩效的含义与特征

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。这种结果可以是好的，也可以是坏的。一般所讲的绩效，主要指管理系统中有价值意义的业绩或成绩。管理活动主体既指组织，如公司、政府，也指团队或团体，以及个体，如管理者、普通员工等。绩效是一种客观的现象，可以为人识辨和确认，但由于环境、标准及人的主观因素等方面存在差别，这种识辨和确认是不可能精确的，有时存在偏差，评价结果也会有争议。

绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。

绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的。如影响一家公司绩效的因素主要有经营目标和战略、市场需求与变化、技术条件、政府政策、竞争对手的策略、组织管理状况等；又如，影响员工工作绩效的因素主要有其自身的积极性、工作技巧与能力、工作场所、设备原料、人际关系等。上述影响因素中，有些是主观的，直接对绩效产生影响，有些是客观的，具有间接作用。所以，要保证良好绩效目标的实现，应重视主观条件和客观条件的相互配合。

绩效的多维性是指绩效在多方面表现出来。如一个具有良好绩效的公司，既可能表现在产量销量增长快、利润率高、资金周转速度快等方面，也可能表现在顾客满意度高、员工工作满意度高、组织凝聚力强、关系融洽等方面。绩效的多维性要求在绩效考核或评估时．应全面考核、综合分析。

绩效的动态性。绩效是管理活动主体在一定时期内的行为和结果。对于组织来讲，新的战略与技术、变革措施一般要在实施一段时间之后才能观察到其带来的效果。对于员工个人来讲，由于态度、行为的不同而在不同时间表现出不同的业绩。所以，绩效评估应采取历史和发展的眼光。

二、绩效评估的重要性

绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或 过程。也即绩效考核、绩效测评。绩效评估包括三个要素：谁来评估，即评估的主体；评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；如何评估，即评估的技术与方法。

绩效评估的意义主要表现在两方面：其一，是提高组织效益及改进工作效率的重要手段。通过绩效测评，可以了解组织、管理者、员工目标的完成情况，建立管理者和员工之间的沟通渠道，为改进管理策略提供依据；其二，是组织及其成员谋求发展的重要途径。绩效测评的目的不是依据反馈结果对报酬体系和人事结构进行调整，而是通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。

三、绩效评估的种类 1.以评估客体为标准的划分。

以评估客体为标准可以将绩效评估区分为组织绩效评估、个人绩效评估等。

组织的绩效评估根据组织性质的不同，又可分为盈利性组织绩效评估、非盈利性组织绩效评估两类。盈利性组织绩效评估主要是公司绩效测评，非盈利性组织绩效评估主要是政府绩效评估。组织绩效评估还衍生出部门绩效评估、团队绩效评估等。个人绩效评估主要是指被评估者是管理活动的个体，如管理者的绩效评估、普通员工绩效评估等。

2.以评估主体为标准的划分。

以评估主体为标准可以将绩效评估区分为1度绩效评估、90度绩效评估、180度绩效评估和360度绩效评估。

(1)1度绩效评估也称为单元评估，指评估主体要么是被评估者的直接主管，要么是被评估者本人。直接主管作为唯一的评估者，在简单或落后的管理活动中较为常见。

(2)90度绩效评估指评估主体既包括被评估者的直接主管，也包括被评估者的同事。即评估综合了被评估者本人、上司和同事的意见而对被评估者作出判断和结论的过程。90度评估由于增加了与被评估者处于同一水平或级别上的同事的看法，更利于被评估者找出自己的优缺点。

(3)180度绩效评估指综合参考被评估者本人、直接主管、同事及下属的反馈信息而对被评估对象的情况作出判断与结论的过程。下属对其上级的实际情况与风格了解的更为清楚、具体，因此，增加被评估者下级这一维度，能确保信息更为准确。

(4)360度绩效评估，即360度反馈技术，是在180度评估的基础上增加了与被评估者有密切交往的顾客这一维度。由于信息来源的多源性，从而保证了评估的准确性、客观性和全面性。360度绩效评估是近年来西方企业或组织在人力资源管理中常采用的一种 评估工具。这将在后面重点介绍。

3.以评估目的与内容为标准的划分。

绩效评估的目的或者是为提高管理效率，或者是对既有人员配备结构进行优化。如果评估的重点在于提高效率，其测评内容就偏重于业绩评估，如果评估的目的是提升有才干的员工来促进组织的发展，其测评内容就偏重于能力评估和潜力评估。因此，以评估内容为标准可以将绩效评估区分为业绩评估、能力评估、态度评估、潜力评估和适应性评估等。

(1)业绩评估是对组织成员（管理者或员工）担当工作的结果和履行职务工作结果的考核和评价。它是对组织成员贡献程度的衡量，是最重要的评估。

(2)能力评估是考评组织成员在职务中发挥出来的能力。根据被评估者在工作中表现出的能力，参照标准和要求，对被评估者所担当的职务与其能力是否相匹配作出评定。能力评估主要有四项指标：常识、专业知识、管理知识以及其他相关知识；技能、技术和技巧；工作经验；精力。

(3)态度评估是考评组织成员对某项工作的认知程度以及为此付出的努力程度。比如，是否忠于职守，是否有积极性和热情，是否服从命令。态度是能力向业绩转化的中介。

（4）潜力评估是对组织成员在现任职务中不能发挥出的能力进行测评。通过测评发挥员工的潜力是人力资源开发的重要手段。潜力评估的方式方法包括：根据组织成员在日常表现出来的能力进行测评的推断法，根据考试或文凭的知识判断法，根据被评估者在突发事件时的言行表现进行判断的关键事件法，通过对被评估者施加压力以观察其表现的压力工作法。

(5)适应性评估是对组织成员就任的某一职位是否与他的人品和能力相适应作出评估。这涉及两个层次的内容：一是人与工作，即人的能力与岗位的要求是否相适应；二是人与人，即能否协调各种关系。

4.以评估方法为标准的划分。

评估方法有主观评估和客观评估两种基本类型。

主观评估指将组织成员之间的工作进行相互比较，得出每个员工的评估结果；客观评估指将组织成员的工作与工作标准进行比较。具体而言，主观评估有叙述法、排序法等，客观评估有等级鉴定法、行为锚定法等。

另外，因为工作性质等的不同，绩效评估有的侧重于行为的过程，有的侧重于行为 的结果；因为绩效评估结果应用范围的不同，如既可应用于报酬分析或薪酬设计，也可应用于人事调整、培训与潜能开发等。所以，绩效评估也可按照这些标准进行分类。

四、绩效管理系统

绩效评估是组织管理大系统中的一个小系统。一方面，绩效评估是一个有许多相互作用、协同工作、相互依存的构件组成的，以实现既定目标的共同体。管理实践中，绩效评估系统体现为遵循一定程序的管理过程。绩效评估的程序一般为：制定绩效工作计划；数据收集、观察和准备文件；绩效评估会议；绩效诊断与辅导；报酬奖励体系和人事调整；人力资源开发计划等。另一方面，绩效评估又同组织的战略计划、预算、薪酬设计、奖金制度、员工发展、质量效益提高等都是相关的。绩效管理同其他管理过程的联系越多，产生的收益就越大。这就要求管理层把绩效管理和其他管理职能、措施协调起来，配套运用。

第二节 公司绩效测评与员工绩效考评

一、公司绩效测评的内容

公司绩效测评一直是管理实践与理论的重点和前沿问题。传统的公司绩效测评内容主要是公司生产经营成果或过程，以及围绕生产经营的相关管理工作，依据指标主要是财务指标。20世纪90年代以后，西方管理实践提出了一种新型的公司绩效测评方法，即平衡记分测评法。下面首先介绍传统公司绩效测评，然后介绍平衡记分测评法。

公司是为获取利润而从事生产经营活动并向社会提供商品或服务的独立经济组织。一个具有良好绩效的公司表现在两个方面：首先是公司的经营成果，即公司收益达到最大；其次，公司氛围健康、态势良好，有一个能满足公司持续发展的组织文化。实现公司绩效，必须进行绩效管理，以便准确地把握公司运行状态，实现对公司的科学管理。根据公司的生产经营目标、管理内容及其表现分析，可以将公司绩效测评分为四个内容。如表9-1所示。

1.生产经营成果测评。

公司绩效主要表现为公司价值的实现程度，即盈利、生产经营成果。对公司生产经营成果评估具体包括两类指标：一是反映经济效益的利润指标，二是体现生产成果的产量或销量指标。对公司利润的考评主要是促进它适应公司内部管理。对有实物产品的公司来说，这一指标可根据公司内部市场价格和实际劳动成果来计算，即以内部市场价格乘实际劳动成果计算收人，以公司内的不完全成本计算支出，收支相抵，并不作税金等项扣除所形成的利润。对于没有实物产品的公司来说，这一指标可以用全部费用的节余或限定费用所取得的劳动成果来计算。

对公司产量的考评，主要是为了反映它的绩效。这一考评内容根据公司性质的不同，可使用产值、销量或收入几种指标计算。

表9-1 公司绩效测评的内容

生产经营成果 即公司所追求的利润。利润既是管理工作追求的目标，也是评估公司绩效的最终标准。

生产控制 它是公司实现生产经营目标的基本手段之一，包括安全、质量管理，技术设备和生产工艺的管理，劳动与成本管理等内容。生产控制的目的是实现各种生产要素的最佳配置，创造良好的生产经营环境。

行为控制 它是实现生产经营目标的基本手段，主要是对人的管理。它以员工活动为中心，涉及管理层建设、员工素质、公司文化等内容。

组织氛围 它是公司在实现生产经营目标的过程中，生产控制和行为控制成效在员工心态上的反映，是公司绩效的心理评估尺度。

2.生产控制测评。

对生产控制的评估，目的是促使公司在生产中有效地配置各种生产要素，并不断地提高其使用效率，创造良好的生产环境。从管理的角度看，生产控制各项要素都是公司活动中可以控制的因素。在保证实现经济效益最大化的前提下，生产中各种要素的配置不是固定不变的，全面测评公司使用生产要素的效率，可以更好地衡量其管理水平。

针对公司生产控制测评的内容可以设置5个方面的指标，如表9-2所示。各种生产要素的使用效率和测评尺度，应以能否取得利润为依据。在生产过程中，人力、材料和能源如何使用，都应依据何种方式有利于增加利润而定，而非单纯地考虑降低某一成本，固定不变地使用和配置各种生产要素。

有时也把成本控制测评作为生产经营成果的内容之一，这主要是考虑它与经济效益 联系密切。但这里所说的成本并不是完全意义上的成本概念，而是公司在组织中实际发生的成本耗费。成本控制并不是生产经营的最终目标，所以这一指标没有放在生产经营成果控制考评中，而放在生产控制考评中。

表9-2 公司生产控制测评的内容

质量控制 它直接影响着公司利润的实现，是生产控制的核心内容。

安全控制 它直接关系到生产活动能否正常进行和经济效益的实现，也体现了对人的价值的重视。

设备控制 设备是组织生产的手段，生产中设备的使用状况和管理水平，既关系到能否有效地组织生产，又影响着经济利润的实现。

劳动控制 这是公司组织生产过程中，对活劳动的管理及使用效率的反映。人是生产过程中最积极、最富有创造性的因素，劳动管理既涉及员工生产积极性的发挥，也涉及能否最大限度地利用物化生产要素。

成本控制 成本是生产过程中各种要素耗费的统称。降低成本，直接意味着利润的提高。

3.行为控制测评。

行为控制的功能是以协调人际关系为中心，通过增强群体的凝聚力和调动人的积极性，来保证生产经营成果的实现。对行为测评有以下几项内容：

（1)管理层建设。既包括其整体组织、管理效能的发挥，又包括管理层成员个人的行为表现。它对公司的绩效影响重大，直接关系到公司生产经营成果的实现。

(2)员工精神风貌。既包括对公司成员整体素质的要求，也包括对员工个人行为规范、文化技术素质的要求，集中表现公司整体运作状态。

(3)民主管理。民主管理反映公司员工参与管理的程度，同样直接关系着公司生产经营成果的好坏。这一测评内容包括下列指标：员工各项职权的落实情况；员工参与管理意识的强弱；及时公开分配方案、奖惩制度；积极开展合理化建议活动。

4.组织氛围测评。

公司气氛虽然并不直接构成公司管理的内容，但却是公司管理绩效的心理考评尺度。在公司绩效的综合测评中引人组织氛围测评要素，关键是要研制组织氛围调查量表。就制造业组织中的测评来说，组织氛围调查量表测评要素的选取及其测评指标的设置，应 符合如下原则：

(1)组织氛围测评指标应是公司对员工努力的结果性反映。

(2)组织氛围测评是通过员工心理体验反映出来的，因而只能对它们进行程度差别的测量，通过不同程度数值的测算，使之成为可度量的指标。

(3)组织氛围与生产经营、生产控制、行为控制这些反映公司管理目标和管理过程的内容，在测评公司绩效时，应具有同等重要的作用。

(4)组织氛围调查主要是通过公司员工的态度测量来实现，因此，其测评项目及指标的设置，必须充分考虑公司员工职业、文化、年龄、工作年限等特点，以便容易为人们理解、接受且便于操作。

(5)组织氛围测评的要素和指标应具有相对的稳定性和普遍性。依据上述原则，为考评组织氛围，可设置以下八个测评指标，即：

(1)管理层形象。这一测评要素反映的是公司管理层作用的整体状况。公司管理层发挥作用的情况，在公司员工心目中是有明确反映的。公司的管理层形象既包括其能力和水平，也包括管理者个人的作风、品格及素养等内容。

(2)民主意识。公司的民主气氛如何，是否支持员工参与公司管理、是否尊重成员的各项权利等，是影响公司员工积极性高低的重要因素，因而是氛围状况的重要表征。

(3)信息沟通。公司内的信息沟通，包括公司员工之间的意见沟通，公司与外部环境的信息联系等，是影响公司凝聚力的重要因素。

(4)工作满意度。工作满意度是指员工对公司整体工作状况的满意程度，包括公司的生产、分配、福利措施、业余文化活动等，是公司全面工作成效在员工心态上的反映。

(5)管理绩效。这一测评要素是员工对公司管理工作成效的心理体验，主要包括管理工作效果、工作的标准化程度、公司动员程度、工作的创新精神等。反映了公司管理和工作控制的全过程。

(6)安全生产。这一测评要素反映的是公司成员在工作中是否有安全感、稳定感，员工是否获得上司的关心、帮助，他的烦恼能否在公司中得到排解，员工与上级的关系是否和谐、融洽等，这实质上体现了公司员工与公司的关系状态。

(7)凝聚力。这是公司人际关系、人员素质状况的重要反映，也是一个公司整体竞争力的体现，因此，它是公司日常工作的结果性表征。

(8)敬业精神。公司员工在工作中是否尽职尽责，是否把主要精力用在工作上，是公司工作成效的具体标志。

二、现代公司绩效测评方法：平衡记分测评法

传统的绩效测评方法侧重于财务指标，这种方法在工业化时代是有效的。但随着公司竞争环境的变化，需要对投资报酬率、每股盈余、公司的创新能力等作出全面而准确的判断，但传统财务指标要么没有涉及，要么只能给出错误的信息。对于公司今天力图掌握的技术和能力而言，传统方法已经不适用了。当然，不是要完全抛弃财务指标，而是要建立一套把财务指标和业务指标结合起来的新的绩效测评技术。

以美国罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿为代表的管理学家，总结和提出了平衡记分测评法。这种方法就是建立新型公司绩效测评方法的尝试。

1.平衡记分测评法的基本内容。

卡普兰和诺顿曾把平衡记分测评法比作是飞机座舱中供驾驶员参考的标度盘和指示器。为了操纵和驾驶飞机，驾驶员需要掌握关于飞行的许多方面的详细信息，如燃料、飞行速度、高度、方向、目的地，以及其他能说明当前和未来环境的指标。只依赖一种仪器，可能是致命的。同样的道理，管理一个复杂的系统，也要求从多个方面来考察绩效。而平衡记分测评法就像飞机座舱中的标度盘：它使经理或评估者一眼就能发现复杂的信息。

平衡记分测评法首先包含了财务测评指标，因为财务指标能指示已采取的行动所产生的结果。但平衡记分测评法同时涉及顾客满意度、内部程序及组织的学习和提高能力的三套绩效测评指标，用这三套指标来补充财务测评指标。

总体而言，平衡记分测评法就是要从四个重要的方面来观察公司的绩效：顾客角度、内部角度、创造和学习角度、财务角度。顾客角度要回答的问题是“顾客如何看我们？”，内部角度要回答的问题是“我们必须擅长什么？”，创新和学习角度要回答的是“我们能否继续提高并创造价值？”，财务角度要回答的是“我们怎样满足股东？”。平衡记分测评法与各种绩效测评指标的关系如图9-1所示。

平衡记分测评法为把公司的战略目标转化为系统的绩效测评指标提供了一个框架。平衡记分测评法不只是单纯地进行衡量，它还是一种在产品、程序、顾客和市场开发等关键领域有助于企业取得突破性进展的管理体系。

2.平衡记分测评法的运用与效果。

平衡记分测评法提出以后，在卡普兰和诺顿的推动下，许多著名的大公司，如EIC(电子线路公司）、罗克沃特公司、苹果电脑公司等，运用了这种方法，取得了显著成效。罗克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司，在水下工程建筑业中处于全球领先地位。但20世纪80年代以后，该行业的竞争加剧。1989年底，诺曼·加姆伯斯出任公司首席执行官，开始运用平衡记分测评法。

图9-1平衡记分测评法与各种绩效测评指标的关系

首先，该公司塑造了远景和战略。其远景是在向顾客提供最高的安全和质量标准方面处于行业领先地位。其战略有五个组成因素：超出顾客预期和需要的服务；高水平的顾客满意度；安全、设备可靠性、灵敏性和成本效率的不断提高；高质量雇员；实现股东预期。这些因素又被发展成战略目标。

其次，管理层把公司的远景和战略转化成了平衡记分测评法的四套绩效测评指标，即财务指标、顾客满意度指标、内部指标、创新和提高指标。如图9-2所示。

实践证明，平衡记分测评法的功效在于：

(1)有助于公司管理层以发展的眼光看待经营活动；(2)有助于管理层激励员工；

(3)有助于把顾客的反馈结合到经营活动中。平衡记分测评法使公司成员达成了一种共识：与关键的客户建立伙伴关系是十分必要的，大幅度减少安全事故是非常重要的，在跨项目的每一个阶段都需要加强管理。由于平衡记分测评法的运用，罗克沃特公司始终是水下工程建筑业的排头兵。

三、员工绩效考评与人力资源管理

过去，公司的优势体现在资本和技术的密集程度上，谁拥有更多的资金、技术，谁就将获得更好的竞争优势；而现在，公司的优势体现在提供多样化、高品质的产品与服务方面，因此，人才与人力资源开发决定着公司的竞争力，谁拥有更多的具有创新能力的员工，谁将赢得未来的成功。为保持公司发展趋势，就需要公司实施人力资源管理战略。

图9—2 罗克沃特的平衡记分测评法

20世纪60年代以后，管理学科发展出一门新兴的分支学科—“人力资源管理”，包括人力资源战略与计划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬设计、福利与保障等基本内容。其中，员工绩效考评是人力资源开发与管理的基础与核心。

1.绩效考评在人力资源管理中的地位。

员工绩效考评，即绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工以及据此对员工予以相应的报酬奖励或进行培训、提拔晋升等的过程。

绩效考评是人力资源管理的基础与核心，它为人力资源的开发利用提供必要信息。首先，通过对公司绩效考评积累的历史数据的分析，可以获得各种信息，如工作岗位标 准、人员招聘标准的分析等，为人力资源计划的制定或调整，为招聘工作等提供参考和依据；其次，通过绩效考评结果的反馈，既可以为管理层了解员工能力、素质等提供依据，也可以为员工提供利用实力、克服缺点的机会，从而提高员工的工作满意度，促使组织加强人力资源培训，进行相应的人事调整；第三，通过对员工为实现组织目标所作的贡献的评价，为整个报酬体系提供合理性依据，从而保证努力—绩效—报酬的正相关关系，达到激励员工的目的。

2.现代绩效评估的特点。

现代人力资源管理中的绩效评估，与传统对员工进行的行政人事考核相比，有根本的不同。其区别如表9-3所示。

四、员工绩效考评的主体与方法 1．360度绩效反馈。

在第一节中，依据绩效评估主体把绩效评估区分为1度、90度、180度和360度绩效评估四种类别。当代新型的绩效评估技术是360度绩效评估技术，它在原来评价方法的基础上，增加了与被评估者有密切交往的“顾客”这一群体，既包括外部顾客，也包括内部顾客，强调对被评估者的全面评价。该绩效评估技术已经开发出专门的软件系统。

360度评估，即全视角考核或多源考核。其主要特点是全方位、基于胜任特征、评估的匿名性、多侧度反映。具有中国传统文化背景的员工,一则自我评价较低;二则对上级 多采取顺从和迎合的态度;三则对自己所属小圈子成员的评价较高,关系绩效权重偏大。这些都影响绩效评价的客观性。

全方位指评估者来自不同层面的群体，这样，对被评估者的了解就更深入全面，得到的信息就更准确。

胜任特征是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度反馈评价要素的设计就是各职位的胜任特征评价模型。

评估的匿名性是指为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿名的方法。同时，为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分训练。

多侧度反馈指360度评价法能为被评估者提供及时、客观、全面的反馈，从而帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我的管理效能。

360度绩效测评法的结果反馈中，主要设有专门的个人发展计划和指导，其提供的咨询意见和建议能够促进个人的职业发展。同时,360度测评法有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，从而提高组织绩效。

不过，由于360度绩效评估的运用必须以科学的工作分析为基础，目前主要运用于管理人员的绩效测评领域，并且其测评结果主要用于提供个人发展计划和指导而不是作为报酬或人事调整的依据，再加上中国传统文化“关系绩效”等的影响，因此，在我国借鉴和运用该方法还需要加以改造和创新。

2.绩效评价方法。

常用的绩效评价方法有书面报告法、关键事件法、评定量表法、行为锚定等级法、多人比较法，其中多人比较法又可分为小组顺序排列法、个人排序法、配对比较法三种。

(1)书面报告法。即叙述法，这是最简便的绩效评估方法。这种方法就是写一篇短文来描述被评估者的优点、缺点、过去的绩效状况、潜能和改善建议。书面报告法不需要复杂的形式，也不需要对被评估者进行大量培训，成本较少。但书面报告执笔人写作能力的强弱对评估结果影响很大。

(2)关键事件法。就是将下属或员工在工作活动中所表现出来的突出好行为或不良行为、事故记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管和员工会面，根据所记录的特殊事件来讨论员工的工作绩效。这种办法的优点是保存了对员工进行绩效评价的依据，并且可以为员工提供行为榜样。

(3)评定量表法。这是一种历久且常用的绩效评估方法。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚度、出勤率、诚实度、主动性等。评估者利用这张表，用递增式尺度对逐个因素进行评估。典型的量表为5点量表，如“合作”这个要素，分为1---5个等级，被评定为1表明合作意识弱，如果是5则合作意识强。这种方法的优点是编制和实施花费的时间少，而且还可以进行定量分析和比较。

(4)行为锚定等级法。这种方法结合了关键事件法和评定量表法的优点，用由特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位。其步骤是：第一，搜集和描述关键事件；第二，根据关键事件确定绩效评价的要素；第三，根据确定的绩效评价要素，建立评价等级；第四，对关键事件进行评定；第五，建立最终的工作绩效评价体系，对于每一个绩效评价要素来说，都将有一组关键事件来作为其“行为锚”。这种方法可以更准确地计量工作绩效，但较为繁琐。

(5)多人比较法。这种评估方法是在与别人绩效水平进行对比的过程中评估每个人的绩效水平。这是一种相对而非绝对的测量手段。三种常见的比较方法是：小组排序排列法、个人排序法、配对比较法。

①小组排序排列法。这种方法要求评估者首先确定工作绩效分布的比例，如绩效最高的占15％，较高的占20％，绩效一般的占35％，绩效低于要求水平的占20％，绩效很低的占10％，然后把员工置于某一个特定的类别中。该方法也称强制分布法。

②个人排序法。即把员工从最好到最差排列顺序。这种方法简便易行，但使用有一定的局限性，一般用来评估数量不多且从事相同工作的员工。

③配对比较法。由评估者就某一评估因素，把每一个员工与其他所有的员工一一比较，在两个人的比较中评出优劣，比如“好于”记为“＋”，“不如”记为“一”；最后，在配对比较得分的基础上，给出每个员工的等级。这种方法可以保证每个员工都与其他员工作一次比较，但工作量较大，所以适用于少量人员的考核。

五、员工绩效测评的程序 1.绩效测评的准备。在准备阶段主要的工作是：

(1)制定绩效评估的计划。包括确定绩效评估的时间、范围、参与者、目的、方法等。(2)确定绩效评估人员。包括确定负责绩效评估的领导班子，聘请绩效评估专家，或者委托有关咨询服务机构从事员工绩效测评等。

(3)准备绩效测评的条件。包括相应文件、软件、各种表格等。

(4)公布绩效测评的信息。即让管理层和员工充分知情，促使他们积极参与绩效评估。2.确立绩效测评指标。

在确立测评指标之前，要明确相关原则。如，指标至少应满足下列条件：与个人和组织的目标相关；稳定的、可靠的；能够区分出好绩效和坏绩效；实用的；可测量性。

员工绩效测评根据目的可分为两种：为提高组织效率的评价性测评和为促进组织发展的发展性测评。据此，在构建测评指标时相应的有两种路径可依循：一是“特质、行为、结果”路径；二是“知识、技能、能力、努力、外部条件”路径。

在“特质、行为、结果”路径的指导下，可以设置的指标中，与特质相关的有态度、合作、经验、诚实等；与行为相关的有工作作风、工作报告的及时性、每年事病假天数等；与结果相关的有产量、次品量、单位产出的成本、销量、销售利润、新增顾客数量等。不过，仅凭单一路径会产生较大的偏差。表9-4表明经由“特质、行为、结果”路径构建指标体系的适用范围与不足。

表9-4

经由“知识、技能、努力、外部条件”（即KSAO剖析）的路径来确定测评指标的做法是：首先，剖析外部条件的有利程度、个人努力程度、个人所具备的技术、知识、能力等符合工作需要的程度；然后，针对不同情况，采取改善外部条件、激励和培训等策略，以有效地提高员工和组织的绩效水平。图9-3说明KSAO剖析顺序及结果。

图9-3 KSAO剖析顺序及结果分类图

3.绩效测评。

在这一阶段中，按照既定计划和采取相应方法，由员工进行自我评估和由评估者对被评估者进行评估。

4.绩效测评反馈。

绩效测评反馈是将绩效测评的意见反馈给被评估者。一般有两种形式：一是绩效评估意见认可。即评估者将书面的评估意见反馈给被评估者，由被评估者予以同意、认可，并签名盖章。如果被评估者不同意评估者的意见，可以提出异议，并要求上级主管或人力资源部门予以裁定。二是绩效评估面谈。即通过评估者与被评估者之间的谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的意见，并就被评估者的要求、建议与新一轮工作计划的制定等问题进行广泛的沟通。

5.绩效测评的审核。

绩效测评的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效测评情况进行审核，处理绩效测评中双方较大的异议和某些绩效异常问题，同时对绩效测评后的各种人力资源管理工作提出建设性意见。

6.绩效测评结果的运用。

把绩效测评的结果作为员工培训与发展、薪酬设计以及组织人事调整等的依据。

第三节 管理绩效改进的方法

一、管理绩效不良的原因

当评价的结果与理想的标准相比有较大的不足时，就发生了绩效不良。导致管理绩效不良的原因很多，总的归纳起来有以下几种。1.外部环境剧烈变化

组织存在于社会环境的大系统中，时时刻刻都在与外部环境进行信息、资金、人员、物资的交流。组织从外部获取资源，在内部进行加工，输出能被外部接受的产品。外部环境是组织存在的出发点和归宿，是管理绩效如何的最终裁决者。尽管企业能在一定范围和程度内对外部环境施加一定影响，使之朝着有利于自身的方向发展，但本质上外部环境是独立于组织的客观存在，组织只能被动地接受它。而当今的组织环境变化尤为迅速，全球经济一体化带来巨大利润的同时，也带来了巨大的风险；计算机技术和网络技术的发展，缩短了地球上时间和空间的概念，也为各种投机带来了方便。因而，当今的管理者强烈呼吁组织能够适应变化的环境，要时常改变组织内部机构与运转过程以迎接环境的挑战。

当环境的变化不可预见、预防和防止时，我们称这类变化是“变革性的巨变”。对于这类变化，英特尔公司前任首席执行官摩尔指出：第一保持精简的机构，以便灵活应变；第二保持警惕的心态，随时关注风吹草动，一旦危机显现，能够抢先占据有利地位，捕捉机会或者逃避陷阱。英特尔公司现任总裁葛罗夫则在1996年出版的书《偏执者生存》（Only The Paranoid Can Survive）中，将怎样应付结构性巨变的思路方法发挥得淋漓尽致。葛罗夫罗列出六类因素，认为它们若发生结构性的剧变，会决定企业的生存，哪怕该企业以往一直唱着胜利者的凯歌。这六类因素分别是：目前的竞争对手、潜在的竞争对手、供应商和上游企业、客户和消费者、与本企业业务有互补性的企业，以及关键技术。这些因素的影响力和动态变化都不受本企业控制，却能制约企业经营的根本格局。其中任何一个发生巨变，竞赛的规则就会随之突然大变，竞争之结局也就不可同日而语。这对成熟的企业风险更大，不少企业经营有年，内部管理井井有条，利润稳定，客户也稳固，貌似万事大吉，可一旦这力量朝不利的方向骤然膨胀，企业面临突发打击若不知或不善应对，紧接着便会崩溃。

葛罗夫所说的六类因素都属于企业的外部力量，对这类因素的管理称为战略管理，战略管理要考虑的因素还有经济体制、政府管制法规等等。

2.内部制度问题

内部制度问题涉及各方面，概念也可大可小，这里主要从三方面进行分析。(1)产权制度及与之相联系的激励、约束机制。

这里我们以我国国有企业制度为例再进行一下分析。在传统计划体制下国有企业不仅产权归国家所有，而且其经营也受政府部门的直接干预，企业成为听命于计划指定的 行政附属物。随着我国经济体制改革不断深化，这种体制与市场经济的冲突日益明显，主要表现为以下几点：

第一,政企不分导致政府对企业行为干预的随意性、经常性和不规范性。

第二，动力机制的外部性使企业的激励、约束机制不完善。在传统的体制下，企业负责人、员工的报酬与企业经营绩效不相关，动力机制是由政府从外部植入企业，从而导致职工吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭。

第三，企业决策主要不是依据市场信号，而是依据企业主管部门纵向传递下来的计划指令。企业的决策权无法适应瞬息万变的市场需求，同时由于决策者并不对决策或国家承担责任，从而使决策失误频频出现却不受处罚。

由于这些产权制度方面的原因，中国的国有企业严重缺乏活力。可以说，如果没有明晰的产权制度，或者虽有产权制度但缺少与之相配合的激励约束制度，都将导致管理的混乱和最终绩效不良。

(2)内部组织功能障碍。

企业的内部组织可能出现各式各样的功能障碍，诸如以下几点：

第一，组织成员对职责缺乏了解，相互关系不清，因此引起摩擦、玩弄权术以及效率低下等现象。

第二，领导授权不当，花过多精力处理不重要的问题，导致“见树不见林”，忽视对整体全局的把握。

第三，过分授权，在发放权力时不能保持均衡，产生各自为政。

第四，使用参谋机构不当，最高管理层使自己陷入参谋专家的包围中，而忽视对实际情况的了解。

(3)管理者或操作员的风险与收益不对称，导致其为追求自身利益而使企业承受巨大风险或者遭受亏损。

金融机构内部监管的有效性问题就能说明这一点。在经历了80年代以后的几次金融**后，目前世界金融界有识之士都认为，对金融实施外部监管的有效性十分差。原因是市场操作人员的风险与收益不对称—市场风险全部由客户承担，而收益则由操作人员与客户一起分成。于是，操作者最终将会从自己的利益出发，选择高风险、高利润同时也是高佣金的投资方向。

监管失控的典型事例是著名的“巴林银行事件”。其实巴林银行内部也设立了层层监管机制：股东对银行的高级经理层实行监管；高级经理层对海外分支机构也同样实施监 管；而分支机构则对操作员（如尼克·里森）进行直接监管。但是，尽管设了层层内部监管，操作者还是千方百计地避开了种种关卡，闯下了大祸。巴林银行事件的发生暴露了银行内部监管机制的重大缺陷。

外国情况如此，中国这方面问题就更严重了。例如，由于房地产市场有着10%到15%的高额回扣，某些管理者明知房地产市场已经饱和，但仍然作出投资决定，使得大量资金无法收回。类似的情况仍然时有发生，原因是决策者的风险与收益不对称，做成有赏，失败不罚。而根本原因是产权不明晰，搞不清楚应对谁负责，而且缺乏内部监管体制，于是就出现了“富了和尚穷了庙”的现象。

3.组织理念落后(1)忽视组织文化。

许多管理人员认为文化是软性的东西，可有可无。但是事实上，组织文化是影响企业绩效的重要原因。如果说制度与规范是企业的硬约束，那么企业文化就是企业的软约束。行之有效的组织文化被视为当今社会中大多数组织的重要组成部分。在各级组织中，管理人员面临的主要挑战之一就是发展一种合适的组织文化。共同的信念和价值观能够保证组织成员精诚团结，同时也能为组织的各项活动指明方向。

通过对许多企业和商业环境的分析，学者们发现有两个关键因素决定着企业文化：与公司活动相联系的风险程度，以及公司和员工获得判断企业决策成败的反馈信息的速度。根据这两个因素，学者们将企业文化分为四种形态：硬汉型文化、玩命型文化（拼命享受型文化）、赌徒型文化和过程型文化。

不同的公司、不同的环境对应不同的企业文化。企业文化必须与经营目标及环境相适应，不然将拖累整个企业，影响其绩效的提高。组织文化有时会与财务目标发生冲突。强有力的组织文化要求人们坚持这些价值观，牺牲短期利益，追求长期的共同目标。另外，企业文化是长期建设的结果，不能一蹴而就。企业文化也不能仅凭高级管理者个人的事业心、使命感和良心来执行，它必须形成制度和礼仪，并深深埋藏于每个成员的心中。

(2)狭隘的竞争观念。

传统的竞争观念认为，对手都是敌人。无论组织和个人，要保护自己的利益，必须建立胜过对方的基础，竞争是制胜的关键法宝。这种观念的假设是“零和博弈”：双方的亏损额与盈利额总和为零，我盈利的就是你亏损的，为了保持我的盈利，我就必须击败对方，竞争就成为必然的选择。从今天看来，这可能是十分狭隘的观念。事实上现实生 活中的竞争并非都是“零和博弈”，以前的竞争对手现在可能成为合作伙伴来共同开发新技术或者开发新市场以赢得更多的利润。所以，如果你仅仅为竞争而竞争，很可能你就没有竞争力。因此，管理者都需要超越狭隘的竞争观念。

日本人就非常擅长识别哪些方面需要进行竞争，哪些方面竞争纯属浪费。例如，日本汽车商之间竞争很激烈，他们以更新型号、调整价格和其他一切可以想到的方式，相互进行迅雷不及掩耳的打击。可在每天午餐时间，他们都到汽车商俱乐部，心平气和地坐下来谈论共同的问题。出了门，他们又是竞争对手。又如，几家日本食品公司的人聚到一起，认为每家公司往超级市场送货时都空着半辆车，对谁都毫无意义。于是，他们决定共同用车送货。结果，运费节约了80%。

中国企业也已经认识到了这一点。例如，1998年10月，南京路上三家最大的百货店新世界、市百一店、华联商厦，开展了“为对手叫好、为对手的服务叫好”的活动。正如三家企业的经理所说，这项活动能够吸引更多的人流到南京路，从而为三家企业带来更多的利润。

那么，哪些方面可以避免不必要的竞争，哪些方面又可以开展对手之间的合作呢？基础研究是竞争者能够合作的一个领域。美国已出现了两个大型半导体制造联合企业，其成员合作进行基础研究。在证券业里，数据资料的处理能力往往过剩，这种能力可以同竞争对手分享。同样，内部研究工作也可以通过合作进行，毕竟一家公司单独搞耗资太大。

总之，把竞争者看作敌人的传统观点可能并不总是正确的。关键是要判定：在哪些方面双方是竞争对手，在哪些方面双方都是受益者。后一种情况可以称作双赢竞争。

二、管理绩效改进的方法

管理学研究的大量精力被投入在寻找绩效改进的方法上。比如早期的科学管理和现在流行的JIT生产方式是为了改进作业绩效，战略管理则是为了改进经营绩效等。但所有这些方法都有一个共同的前提，那就是“创新精神”。创新精神是对旧的管理体制的一种挑战，是对落后的组织理念的一种排斥，是管理者的必备素质。当创新精神落实于组织管理之中就成为一种理论，我们称之为“管理创新”。管理创新是指创造一种全新的更有效的资源整合方式，这种方式可以是有效地整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可以是具体资源整合以及目标制定等方面的细节管理。这一理论概念可以包括下列五种实施方法：(1)提出一种新的经营思路；(2)创设一个新的组织机构；(3)提出一个新的 管理方法；(4)设计一种新的管理模式；(5)进行一项制度创新。从这个角度看，管理创新是所有绩效改进办法的“题中必有之意”，其他具体方法都是创新精神在特定环境中的具体落实和表现。因此，无论我们采取哪种方法来提高绩效，创新精神始终是管理者必须牢记在心的。

下面我们介绍管理学最近十几年的新发展，它们从不同角度阐述了管理绩效改进的途径。有些方法在第二章第三节虽有介绍，但围绕如何用它们来改善管理绩效的论述视角应该是全新的，且尽可能注意了简单的重复。

〔一〕流程再造

M.哈默博士认为“企业流程”是把一个或多个输入转化为对顾客有用的输出的活动；“流程再造”意味着“根本重新思考，彻底翻新作业流程，以便在现今衡量表现的关键上，如成本、品质、服务和速度等获得戏剧化的改善”。

流程再造具有如下的本质特性。

1、BPR的出发点----顾客的需求和面向顾客。

流程再造是企业内外环境变化共同作用的结果，但它的直接驱动力是企业为了更快更好地满足顾客不断变化的需求。在当今消费者导向的时代，消费者越来越重视时间。一旦决定购买便希望商品早日到手；或者像售后服务，则希望提出要求后能尽早实现。能否快速满足顾客的时间要求，成为企业竞争力的一个重要标志。但某些传统的流程效率低下，或者虽然局部取得了最佳效果但妨碍全局的最高效率，致使企业不能在最短的时间内满足顾客需求。流程改造的目的就是为了最快最好地满足顾客的需求，改革旧有的企业流程以达到全局最优的效果。这一根本性的转变是BPR本质特性所在。

2、BPR的再造对象----企业的流程。

企业的流程是指为完成某一目标或任务而进行的一系列相关活动的有序集合，由活动、活动间的逻辑关系、活动的实现方式及活动的承担者这四个要素构成。因此，彻底再设计就是重新组合这些要素，以产生出更有价值的结果。它并非强调“工作是什么”，而是强调“工作是如何进行的”，它追求更有效率的工作，如：利用先进的信息技术重新构筑活动间的逻辑关系，以便使活动间的关系更符合工作的内在逻辑；削减或铲除企业多余的监督性工作，从而使活动间的关系更为简洁，活动的转换更为流畅。

另外，在传统的劳动分工原则下，职能部门把企业的流程割裂成一段段的环节，人们关注的焦点是单个的任务或工作。而BPR则彻底打破传统劳动分工理论框架的基础，以取得整体最优的目的。

3、BPR的主要任务----对企业流程进行根本性反省和彻底的再设计。

BPR以最大限度满足顾客需求为思考的出发点，以提高流程的效果和效率为目标，建立在对企业现行流程“怀疑”的基础上，试图对现行流程进行根本性反省和革命性创新。“彻底的再设计”不是指表面改进或小修小补，而是根本上抛弃旧的运行方式，放弃不适宜的原则和程序，建立一个全新的流程以及相应的组织结构和运行机制。

4、BPR的目标----绩效的巨大飞跃。

BPR所追求的不是渐进式提高和边际进步，而是绩效的巨大飞跃，可以理解为20%的提高和80%的提高之间的区别，也就是哈默所说的“戏剧化”的提高。

再造流程首要的、也是最关键的一步，就是如何选择并组织实际参与再造的人，即组建再造队伍。再造队伍的整体水平如何决定了再造行动的成败。纵观各类进行再造的企业，无论其成败如何，都少不了五种再造的角色：

第一种是领导者----负责授权并推动整个再造过程的一名企业的资深高级管理者；第二种是流程负责人----负责一个特定流程，并专注于再造的经理人员；第三种是再造小组----投身于某一特定流程再造的一群人，他们负责分析、诊断现有的流程，制定新流程的设计方案，并监督新方案的实施；第四种是指导委员会----由一些高级管理者所组成的政策制定团体，他们负责制定再造流程的总体战略，监督再造的进程；第五种是再造总监----一名高级管理者，负责全公司再造技术和方法的开发，并对公司各再造项目进行协调。这五种角色之间既相互联系又有一定的独立性。各角色之间的理想关系为：领导者指定流程负责人，流程负责人召集并组织再造小组，在再造总监的协助和指导委员会的帮助与支持下进行流程再造。

流程再造以选择“关键流程”为突破口。挑选的原则有三个：绩效低下的流程，又可称为功能性障碍的流程；位势重要的流程，即对顾客的满意度最有影响的流程；具有可行性的流程。

流程再造虽然是一个很吸引人的理论，但在实际操作中成功率却很低，据统计只有三成左右。经过研究，学者们发现以下几条经验必须注意：

第一、公司再造是一个自上而下的过程。由于再造是一种跨部门跨职能的变革，故不可能自下而上地进行，而必须由具有远见卓识和足够威望的领头人来推动。成功的公司再造不仅需要得到高级管理层的认可，而且还需要他们自身以及公司最优秀员工的大力投入。缺少组织高层支持的流程再造必定会失败。

第二、再造离不开不断的沟通。正因为再造从上往下推行，高级管理层就必须说清 楚为什么要这么做，使得公司全体员工理解再造的方法和目标。这一点对于管理人员尤其重要，因为他们是既得利益者，公司再造要改变现状，势必会触及他们的“地盘”或特权，他们很容易对再造进行抵制。处理不好利益关系的流程再造必定会失败。

第三、再造要有明确的目标。一个清晰、有说服力且富有启发性的公司远景十分必要。明确的目标可以告诉人们到底要做到什么，并促使人们不断地朝这个方向去努力。因此，领导人应尽量避免“我们将成为最好的”之类含混笼统的话。

第四、公司再造的征程中会碰到各种各样出乎意料的问题，管理层要做好准备。它不是一个完全能事先计划好的过程，变革将是永无止境的。期望一蹴而就的流程再造必定会失败。

〔二〕组织修炼

未来的竞争是组织的竞争，组织竞争力的本质是组织素质，为了提高组织素质，就必须进行组织修炼。所谓“组织修炼”就是采用系统思考的方法使组织向“学习型组织”转变。台湾著名管理学家杨硕英指出：“圣吉所希望建立的学习型组织，是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社会群，有着崇高的正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现共享的共同力量，不断创新，持续蜕变。在其中，人们胸怀大志，心手相联，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习中体悟工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与周遭的世界产生一体感。”

下面将学习型组织必需的五种技能或者说修炼（discipline）分述如下：

1、自我超越（personal mastery）。

自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。建立个人愿景是自我超越的前提，而修炼的重要方法是保持创造性张力。所谓创造性张力，就是愿景与现状之间的差距。这种差距会产生一种推动你去创造并且实现个人愿景的力量。对组织来说，自我超越的成功与否很大程度上取决于领导者能否身体力行，走在其他员工的前面。

2、改善心智模式（improving mental models）。

“心智模式”通俗地说是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本的、固定的思维方式和行为习惯。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为 的影响。然而，心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。心智模式不仅决定我们如何认知周围的世界，而且影响我们的行动。心智模式改变了，工作的方式就会相应改变。良好的心智模式帮助管理者作出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

3、建立共同愿景（building shared vision）.所谓共同愿景就是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。如斯巴达克起义的共同愿望是有朝一日可成为自由之身，百事可乐的愿望是击败可口可乐。“愿景”实际上包含了两层意思：一是愿望，二是远景。因此共同愿景，它既要能够体现组织未来发展的远大目标，又必须能够体现组织成员的共同愿望。建立共同愿景中包含了下列各项要素：愿景（我们也想要的未来图像）、价值观（我们如何在短期内达到的里程碑）、目的和使命（组织存在的理由）、目标（我们愿望在短期内达到的里程碑）。

4、团队学习（team learning）。

团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，它包括转换对话及集体思考的技巧，试图让群体发展出超乎个人才华总和的巨大知识和能力。学习型组织的团队学习被称为“深度汇谈”，深度汇谈的目的是要获得优于任何个人见解的意见和知识，而并非赢得对话，驳倒对方。如果深度汇谈进行得好，每个人都是赢家，每个人可以获得独自无法达到的见解。在深度汇谈时，每个人都摊出心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换他们的想法。在无拘无束的探索中，人员将深藏的经验与想法完全浮现出来，互相交流讨论，共同提高。

5、系统思考(systems thinking)。

系统思考是一种试图看见整体的思考方式，是一项看清复杂状况背后的结构以及区分高杠杆解和低杠杆解差异所在的修炼。它能让我们看见相互关联而非单一的事件，看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝的一幕。系统思考的精义在于心灵的转换：〔1〕观察环状因果的互动关系，而不是线段式的因果关系；〔2〕观察一连串的变化过程，而非片断的、一幕一幕的个别事件；〔3〕从看部分转为看整体；〔4〕从把人们看作无助的反应者，转为把他们看作改变现实的主动参与者；〔5〕从对现状只作反应，转为创造未来。

系统思考指出世界的复杂性有两种情形：一种是包含许多变数的细节性复杂，另一种是动态性复杂。当出现动态性复杂时，表示我们正处于一种因果在时空上不相近的状态，而原先以为是正确的解，实际并未产生预期的结果。管理者的生活总是忙于应付天天发生的事件和没完没了的活动，往往看不见事件背后的结构和行为变化形态，系统思 考有助于我们看清结构与变化形态，帮助我们了解惯用的解决办法为什么无效，以及效果较高的杠杆节可能存在于何处。

尽管“系统思考”被列为学习型组织五项修炼中的第五项，但它却是其他四项修炼的基础（作者将书名起为《第五项修炼》，可见其对系统思考的重视）。系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目和流行一时的风尚。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：整合整体会得到大于各部分加总的效力。

“系统思考”虽然是基础，但是也需要“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。建立共同愿景是培养成员对团体的长期承诺。改善心智模式专著于以开放的方式，体会我们认知方面的缺失。简单地说，五项修炼的关系是：a.“建立共同愿景”的目的在于使组织的成员有一个共同的奋斗目标并认同这个目标，但这种对组织目标的认同需要借用“团队学习”的手段，即要求组织成员充分地相互沟通，并建立起充分的相互信任，为此，就必须改善所有成员，特别是管理者的“心智模式”，即改变原有的处世方式中根深蒂固的不良习惯，改善管理者决策时固有的思维模式；b.组织成员的“自我超越”，即成员个人的不断创新、不断进取又构成学习型组织的精神基础，反之，也只有学习型组织可以为每个成员提供最有利于成长的环境；c.“系统思考”则是以系统的观点来看待组织内部的关系以及组织与其外部世界的联系，在其中应用现代系统分析的工具，使得管理者有可能对其组织的运作获得深刻的洞察力。

管理者在五项修炼中应起到如下作用：

第一、建立共同愿景。团队领导必须了解如何让整个组织参与并集体创造出组织的共同愿景。这也是建立学习型组织的首要步骤，并将之与个人的自我超越紧密地结合起来。

第二、评估组织状况。作为领导必须对组织内部的状况十分了解，因此要对组织内部的信息交流方式进行设计，改变原有的不合理的方式，建立新的、更容易进行沟通的方式。

第三、组织策略。领导团队定期地讨论各种涉及组织内部管理的策略，如奖励制度、信息系统、招聘制度、绩效的评估制度等等。

第四、组织变革。作为团队的领导，必须善于进行组织变革。与传统领导不同的是，团队领导在进行组织变革的时候，要运用团队学习的方法，把组织成员的积极性调动起 来，让组织成员都能够衷心地支持并积极地参与。

〔三〕理念提升

1、以人为本。

如今企业已深刻认识到人力资本的重要，认识到在信息社会中人力资本将取代金融资本成为战略资源。就像英特尔公司的总裁葛罗夫所说：“我们公司的资产有腿，每天自己走回家去。”人力资本的重要性使过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革，成为以人为本的管理体系。

以人为本的管理建立在“自我实现人”假设之上，这是马斯洛人性假说的最高层。在这种假设基础上，许多企业进行了大胆探索与创新。比如美国俄亥俄州的萨洛维尔公司废除了工厂的等级制，发动员工广泛参与领导和管理计划，取消主管阶层，成立员工小组自行管理。又如沃尔沃公司实施的“工作内容丰富化”，一改过去生产线单调枯燥的操作和心理压抑，大大激发了员工的积极性和创造性。以人为本的管理方法能够大大改进管理绩效，这一点已被管理学家所认同。

2、超越竞争。

一种错误的竞争观点认为：对手在哪方面进行发展，我也必须相应地在同一领域选择与对方相同的方式进行竞争，比如低价促销、广告宣传。但这并不是聪明的做法，聪明的做法是另选择一条跑道，这条跑道能够为自己创造更高的垄断利润。有形的垄断在许多国家是非法的，但是价值垄断是合法的。“耐克”运动鞋在中国卖600至2000元一双，而国产名牌鞋只卖200元一双，“耐克”的这种做法难道不是价值垄断吗？但它并没有受到起诉，因为以优质品牌获得垄断利润是合法的，顾客愿意花这么高的价钱来获得心理上的满足。从这个意义上说，价值垄断对生产企业有利，同时也符合消费者的利益。

著名创造性思维领域的专家诺德曾提议，福特公司应建立一家公司，它要拥有德国各个城市中心的大多数停车场，然后在所有停车场上规定：只有福特公司产的汽车能够在这些停车场停放。他认为这种方式能够超越竞争，获得制造汽车以外的垄断价值。当然，福特公司没有接纳他的意见，因为他们认为，作为一家工程设计公司，买停车场不是他们的业务。诺德认为，福特公司缺乏创造性的思维，因为制造只是为实现盈利这一中心目标服务的一种手段，没有必要将业务只局限在制造业上，何况制造本身的利润将减少。

3、新型的价值链。

传统的价值链模型表示为从供应商、公司到顾客，公司对顾客的需要进行定义、检 查并制成产品。这种模型可以称为“顾客需要驱动”方式。新型的价值链在这个模型最后再加上“顾客的顾客”。其特点是企业不仅为顾客定制，而且同顾客一起去满足他们的顾客的愿望。

这种思维实际上已被一些公司所采用。比如几年前，杜邦公司研制了一种地毯纤维，这种纤维能够抗污渍（杜邦公司只生产纤维，不生产地毯）。杜邦把这种新的纤维提供给了地毯厂，但他们却不感兴趣。于是杜邦公司发起了一次面向公众的广告宣传运动。结果，观众非常需要，订货十分踊跃，以至于地毯厂被迫生产地毯，该厂的利润也随之增长。这是一个考虑到“顾客的顾客” 的范例。

〔四〕“知识经济时代”绩效提高的方法

知识经济时代正向我们扑面而来。知识作为最重要的生产要素极大地改变了工业时代的生产方式；信息的传输、处理成本和效率也不再是制约经济增长的主要障碍；知识本身的稀缺性及知识生产能力成为社会经济发展的瓶颈；局域网和广域网的发展使得在公司内部和公司之间的动态协作成为可能。所有这一切迫使管理学家们重新审视管理学的理论和方法，企业家们也正试图以新的组织方式和运作方式来适应知识经济的环境。于是，基于知识经济时代的管理学方法应运而生。

1、第五代管理。

“第五代管理”对应于第五代计算机概念，它是适应知识经济时代的一种管理方法。第五代计算机的关键是并行处理技术，它指的是多个处理器之间的联网工作。在并行处理中，两个或更多相互连接的处理器可以同时处理同一个应用程序的不同部分，这样就可以将一个问题划分开来，以便于多个处理器能够同时处理不同部分，然后将处理结果组合成一个完整的答案。另外，计算机网络化也促进了多任务工作方式成为可能，通过将分布式数据库联网，不同的计算机处理器就可以并行处理多个应用程序。

并行技术和网络化使得不同部门并行工作成为可能，即使相隔千山万水，设计工程师、制造工程师、市场营销专家能够同时看到同一份设计图、生产流程计划或者市场营销方案。它也使得公司之间能够进行更有效的共同合作。例如，英格索尔磨床机械公司已经开始与它的顾客一起设计新的汽车送货线路图，一家日本建筑公司正雇用远在印度的印度工程师进行工程设计。

尽管计算机技术和网络化使得新的工作能够取得更快的速度和更好的效果，但是工业社会所遗留下来的等级制和直线式管理方法被认为与计算机时代和网络技术不相符合。因此，必须对它们进行变革。查尔斯.萨维在《第五代管理---通过建立虚拟企业、动态团队协作和知识联网来共同创造财富》一书中提出了一系列的主题，包括从工业时代到知识时代的转变，从例行程序到复杂性程序的转变，从序列活动到并行活动的转变，从工业时代的概念原则到知识时代的概念原则的转变，以及管理在结构、控制、权利、交流等方面的转变。他还提出了三个重要的概念，以适应知识经济时代的需要： 〔1〕“虚拟企业”，是指联合多个企业的才干和能力共同创造某项产品和服务的过程，正如波音公司在生产777客机时，不仅包括了它的下级承包商，而且也结合了联合航空公司和日本航空公司的才干和经验。〔2〕“动态协作”，是指通过在公司内部或公司之间进行资源重组来把握和传递具体的市场机遇。〔3〕“知识联网”，是指通过不断变化的、互利的方式联合各个企业的知识、经验、技巧和能力。

“第五代管理”的注意力不应集中于某个人的力量，而应集中在如何锻炼、鼓励和培养他人方面。“他人”在公司内部可以指被管理者或者下级员工，在公司外部可以指下游顾客和上游供应商以及并行的合作者。它试图创造一种集成环境，这种环境使人和公司的最优秀的才能同他人最优秀的才能相互结合。制造者应与顾客合作创造新产品和服务，而不仅仅是销售产品。例如微软在其视窗95测试版中包括了数千个其他公司的参与，这就是一个与顾客合作的过程。

从现存的工业时代管理模式迈向知识经济时代早期，需要实现以下的转变：从顺序命令链到并行网络化的转变；从命令和控制到集中和协调的转变；从职位权威到知识权威的转变；从顺序活动到同步活动的转变；从纵向交流到横向交流的转变；从不信任到信任和诚实的转变。

2、知识联盟（knowledge linkage）。

在知识经济时代，一旦公司无法拥有或控制它的重要资源、核心能力和关键技术，这家公司的处境就非常危险。常用的获取知识和技术的方法是企业依靠自身实力进行开发和研制。但这样做成本往往很高，而且未必能开发成功。用国际商用机器公司总裁的话来说：“认为我们知道每一件事是一种危险的想法。”另一种方法是到市场上去购买。但在知识经济时代，市场上能买到的知识和信息往往已经落后或者已被淘汰，而企业真正需要的最先进知识和信息很可能被同行和对手垄断。为此许多公司创建了知识联盟，使自己能够获得其他组织的技能和能力，并且可以与其他组织合作创造新的能力。

所谓“知识联盟”就是两个独立的公司按照一定的协议，由科技人员和经理层相互协作，共同开发研究、交流知识和信息，所得的成果由两公司分享。知识联盟可以是战 术上的，也可以是战略上的。战术上的知识联盟可以帮助公司在它有限的业务领域内建立新的技能，这是一种简单的方法。而当一个公司同客户、供应商、劳动力组织、大学和其他组织之间建立大批知识联盟，并且彼此加强，相互促进，支持公司的长远目标时，这就是战略性知识联盟。战术上的知识联盟仅仅作为一种组织手段，帮助公司克服通过市场联系和独自行动等传统方法来获取和创造交叉知识的困难，而战略性的知识联盟能够作出更广泛的贡献。它能够帮助一家公司在某个或者更多的方面扩展它的专长，并且能够改变公司的核心能力，甚至于改变其产业竞争地位。

知识联盟具有以下特征：

〔1〕学习和创造知识是联盟的中心任务。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业技能；有助于两个公司的专业能力相结合，以创造新的交叉知识；能使一个公司帮助另一公司建立技能和能力，这种技能和能力以后有益于两个公司。

〔2〕知识联盟比产品联盟更紧密。两个公司要学习、创造和加强专业能力，两个公司的员工必须在一起紧密地工作。如果公司间只是简单地传递知识，那么根本谈不上知识联盟，公司所寻求的是相互学习交叉知识，它们的关系就像师傅和徒弟之间的关系一样。

〔3〕知识联盟的参与者范围极其广泛。产品联盟通常是与竞争者或潜在的竞争者形成的（正如我们知道的，通用汽车公司求助于4个亚洲汽车公司，填补了产品系列中的小型汽车的空白），而知识联盟能够和其他任何组织形成，只要这个组织拥有有助于参与者的专业能力。通过知识联盟，买家和卖家可以共享创造过程中的经验知识，共同提高买家的产品质量和卖家的产品份额。通过知识联盟，大学实验室与公司共享和共同创造知识。知识联盟也包括公司、员工和工会之间的合作关系，通过这些联盟，经理可以从员工那里学习如何生产高质量的产品，如何降低成本。

〔4〕知识联盟比产品联盟具有更大的战略潜力。产品联盟可以帮助公司抓住机会，保护自身，还可以通过其他伙伴快速、大量地卖掉产品，收回投资。知识联盟则可以帮助一个公司扩展和改善它的基本能力，知识联盟的构成有助于从战略上更新核心能力或者创造新的核心能力。

知识联盟与产品联盟这两者之间有很大区别。产品联盟属于比较单纯的一种联盟，这种联盟中，学习并不重要，得到产品和销售现存产品是最主要的目的；知识联盟在发展新产品的同时，参与者更加关注学习和创造新的能力和知识，这一点比获取短期利润或者一定的市场份额更为重要。

3、柔性组织。

柔性组织最先出现在美国的硅谷，是高技术公司正在进行的组织改进实验。由于处于信息时代挑战的最前沿，它们的商业基础已被定位于知识产业，许多公司都要参与和面对全球市场的竞争，已经进入或正在开创新的领域，在它们面前没有现成的决策模型和成功蓝图可以遵循，一切有待试验的产品全部是未知数。而且它们的产品设计、竞争地位和市场动力等必须适应新的而且是不断变化的环境，就像太阳微系统（Sun Micro-system）公司的合伙人比尔所说：“高技术领域遵循铁一般的革新规律，技术改变得越多，你必须改变得越多。”从历史的角度看，“柔性”这一字眼的应用范围很广，泛指适应变化的能力和特性。但在这里，“柔性”简单地说是指有灵活和可变的能力来干不同的事和适应不同的需求。有些人认为这些柔性组织的最大特点是组织系统处于不断的变化之中，不像正规的企业有明确的上下级负责关系、明确的技术部门、明确的职责和权利。这种看法其实只反映了它的一个方面。

柔性组织其实是一种二元型的组织系统。二元型组织系统的第一部分类似传统标准结构中的基础组织单元，它为聚集技术、汇总工作、分配报告提供一种稳定的机制，而且使雇员有很强的安全感和稳定感。但这一部分不可能因为内部或者外部的原因经常地发生变化，故难免会不适应变化的环境。为弥补这种不足，柔性组织成立临时性、可变化的另一部分—暂时的项目组，其中的成员来自于各个不同的操作单位。需要时，根据个人的特长，员工会被迅速地集中起来，针对各种项目开展工作，包括新产品开发、战略评估等，任务完成后，这些项目组便宣告解散。这意味着每个成员并非固定属于某一个项目小组，而且个人在项目小组中的角色也因为个人的特长和项目需要而时常发生变化。有了这种二元结构，企业既能保持一定的稳定性，又能为建立合适的组织作出有效、快速的反应，员工也能在不同的小组中发挥自己的特长，实现自身的价值。

本章小结

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或过程。绩效评估包括三个要素：谁来评估，即评估的主体；评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；如何评估，即评估的技术与方法。

盈利性组织绩效评估主要是公司绩效测评，组织绩效评估还衍生出部门绩效评估、团队绩效评估等。个人绩效评估主要是指被评估者是管理活动的个体，如管理者的绩效评估、普通员工绩效评估等。传统的绩效测评方法侧重于财务指标，随着公司竞争环境的变化，需要对投资报酬率、每股盈余、公司的创新能力等作出全面而准确的判断，对于公司今天力图掌握的技术和能力而言，传统方法已经不适用了。要建立一套把财务指标和业务指标结合起来的新的绩效测评技术。平衡记分测评法就是建立新型公司绩效测评方法的尝试。“人力资源管理”，包括人力资源战略与计划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬设计、福利与保障等基本内容。其中，员工绩效考评是人力资源开发与管理的基础与核心。

管理绩效不良的原因大致可分为内外两类。外部环境因素是企业不能控制的，企业应关注以下六大因素：目前的竞争对手、潜在的竞争对手、供应商和上游企业、客户和消费者、与本企业业务有互补性的企业，以及关键技术。内部制度问题比较复杂，可以从产权制度和激励制度来考虑。组织还要关注自己的企业文化和组织理念，尤其要避免狭隘的竞争观念，试图超越竞争以获得垄断价值。

流程再造致力于用更有效的组织流程来满足客户需要，进而提高组织绩效。“第五项修炼”所倡导的学习型组织努力提高自己的系统思考水平，用团队学习和改善心智模式等手段发挥员工个人和组织的整体潜能，使组织能更快地学习和提高，进而实现个人和组织的共同愿景。知识经济背景下的管理学新方法则对传统的组织机构和运转方式提出了挑战，试图建立新的组织和管理理念，并与新技术相结合。

案例分析

某生产主管的绩效考评工作

张某是一企业生产部门的主管，他手下有小王、小李、小赵、小孙、小马等几名职工。一个生产季度快结束的时候，他对下属人员的绩效进行了考评。在他设计的考核表格中，主要包括工作数量、质量、合作态度等栏目。每个栏目分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。

从工作数量来看，所有的职工都完成了本职工作，除了小王、小李两人，其他人还顺利完成了张某交给的额外工作。但考虑到小王和小李是新员工，张最终给所有员工的工作量都打了“优秀”。

从工作质量看，小赵的工作质量不好，也就是及格水平，但为了避免难堪，张把对

他的评价提到“一般”。

从合作态度看，小孙曾经对张做出的一个决定表示过不同意见，因此，他“合作态度”被记为“一般”。因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以张没有在表格的备注栏中说明具体情况。

另外，由于小马家庭比较困难，张一直想办法帮助他，因此有意识地提高了对他的评价，希望通过这种方式让小马多拿绩效工资，把帮助落到实处。

最后，从总评看，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，而没有“及格”和“不及格”了。张觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，下级工作做得好，在上级对自己进行考评时会比较有利。

(摘自赵颖惠：《由一则案例引发对绩效评估的探讨》，《中国人力资源开发》2003年第一期)问题：

1.上述绩效考评存在哪些问题？

2.针对存在的问题，你认为怎样才能实施有效的绩效评估？

思考练习题

1.何谓管理绩效？如何理解管理绩效的特征？

2.试比较传统的公司绩效测评与现代公司绩效测评方法的异同,其意义何在？ 3.什么是员工绩效考评？试述现代员工绩效评估的特点。

6.投资时间是对时间管理最好的解释 篇六

时间是人最基础的财富，我们通过花费时间换取不同的东西，比如说去上班，拿时间来赚钱;陪家人看电视，拿时间来换取家庭幸福;去健身房跑步，拿时间来换取健康;打一场DOTA，拿时间来换取心情的愉悦……因此，我们每天都是通过用时间消费来交换我们生命中所需要的东西，可以说时间是才人最基础的财富。但时间不可以被赚取，却可以被增值。

为什么要管理时间?

换句话说，我们想管理时间，就是希望能够在有限的时间里能够去做更多的事情。相信所有的时间管理方法都是以这个为出发点的。

最简单的一个道理，为什么很多人想做老板，因为老板和雇员付出相同的时间，他们的回报是不一样的。老板通过购买雇员的时间来赚钱，换取更多自己的时间，所以就有了财务自由的概念。我们为什么要去学校上学，为什么要学习各种技能，因为它是提升我们运用时间效率的重要的手段，本来每天只能搬砖100公斤，学习挖掘机技术以后，每天可以搬砖10吨，效率提升了100倍;本来读一本书需要一周，学会阅读技巧后读一本书只需要两天，是不是就有五天的时间可以去做其它事情了?

投资时间的本质，是通过最小的时间付出换取最大的收益。

我们如何来投资我们的时间?

投资时间，就是把时间尽量花费在能够给自己带来长远价值的事情上，从而使未来的时间得到增值。

我们以一天时间为例，把花费在时间上的事情分为四类：消费时间，投资时间，损耗时间，享受时间，怎么理解呢?

消费时间：换取人生活所需的事情

损耗时间：意义不大却又不得不去做的事情

享受时间：给人带来身心愉悦的事情

投资时间：能带来长远价值的事情

这样说可能还不够直观，我把一些具体事务放在里面。

这样看便一目了然，四者之间没有明确的界限，这样划分只是便于大家的理解。画这张图有什么用呢?用处可大了!不是要投资时间么，投资时间的关键在于分配时间和转化时间。

分配时间

我们把时间投入不同的象限里，在未来就会有不同的收益。

投入消费时间：那么我们将要花费大量的功夫应对外界的琐事，被很多事情拖着走，会有很多忙不完的工作做不完的事，但我们会得到相应的补偿和报酬。

投入损耗时间：我们做事的效率就会变得低下，经常有一种“好像今天都没做什么事一天就过去了”的感觉。

投入享受时间：身心会感觉很舒服，让自己体能得到恢复，这本身没错，但过度享受以往会滋养人的惰性、会上瘾的享受，而且产生不了效益，会让我们未来的时间慢慢贬值。

投入投资时间：往往对我们有益，可以提升效率，提高层次，给未来的时间增值，但是回报的时间较长，当前不一定能看到效益，就像你们看完这篇文章当前感觉没什么用，但是能潜移默化的开阔自己的思路，给未来增值一样。

我们要学会投资时间的目的是：通过投资时间达到消费最小时间获取最大收益，可以把剩余的时间投入享受时间和投资时间，以此达到良性循环。

你也可以这样理解：

消费时间是可以给我们变现的，假如我们目标是一个月赚2万元，上班时候只能领到1万月薪，那么剩下1万就需要你用业余时间去做兼职或者接私活达到目的，那么你一天仅剩自己支配的时间将所剩无几，而且可能会长期持续这种状态。

如果现在我每月月薪1万，把业余时间投入投资时间，学习了更高级的技术和方法后，可以胜任更高级的工作，达到月薪2万。那么我以后的业余时间就可以投入享受时间里，舒舒服服的看夕阳下山。消费等量的时间获得了更大的收益，同时也获取了业余时间的自由，这就是投资时间给我们带来的长期收益。

四种时间是一种组合，我们可以以一天用16小时计算(除开8小时睡觉)计算自己分配在这些时间上的比例。

从这个图里面也可以看出，为什么很多人“数十年如一日”，因为他们往往都不投资时间，只注重消费时间和享受时间，只做眼前重要和紧急的事。

如果我们能达到下面这个图的分配方式或者更好，也就是说每天投入25%的时间(约4小时)以上，我们未来的时间就可以得到增值。

从紧急重要的角度分析，重要和不重要的事情比例约为 3:1, 紧急和不紧急的事情比例约为3:2，那么我们每天的日子将感到充实，不至于被事情拖着走或是感觉自己堕落或者迷茫。

转化时间

先用个最简单的工作为例，我们一天中消耗最多的时间是上班!

如果上班的目的是为了换取薪水，也就是在消费时间。很多人上班十几年薪水都没有太多本质的变化，是因为他的上班时间都投资在里“消费时间”象限里，所以对未来并没有产生多大的回报(比如，门卫、清洁员、酒店体验员、公园管理员等)。

如果上班的目的是为了提升自己，未来可以当上总经理,出任CEO,赢取白富美,走上人生巅峰，那么这就变成了投资时间。

如果上班是为了清闲偷懒，可以有更多的时间逛淘宝看韩剧，到处走走逛逛，那么这就是为了享受时间。

但是，如果是为了上班清闲，可以有更多时间游览名山大川，最后走遍世界写下一本《西域东游记》，这又变成了投资时间。

转化时间就是把其它象限的时间转化成“投资时间”，使之能产出最大回报。

我上班要做一个多小时的地铁，这是损耗时间;但是我一上地铁就打开电子书看资料，平均每天要多出两个小时的阅读量，这是投资时间。

平时下到档口管理门店，换乘公交很耗时，我办了张卡，改骑单车到门店，锻炼了身体，这也是投资时间。

睡个懒觉让人神清气爽，但是长期来说，这样享受时间对自己不利，告诉自己，死了自会长眠，然后改调了闹钟，养成良好的作息习惯，不仅节约了时间，还保持了身体的健康。

把看韩剧的一半时间拿出来看ted演讲，或者经常选择看一些有意义，有深度的电影，都是把享受时间转化成投资时间的方法。

我想讲个另外的，容易被忽略的事情：

有多少人不经常陪伴家人/不经常给家里联系的?

1、家人如果发生变故，自己会浪费很多时间和很多钱，造成长时间效率的低下和亏空，这会损耗自己很多不可估量的时间。

2、一些长辈具备很好的资源，比如人际关系或其它，通过建立资源网可以为自己以后办事节约很多的时间。举个例子，母亲介绍了一个很靠谱的保姆或清洁阿姨;父亲介绍了一个局长的女儿给我认识……

所以联络亲人，陪伴家人也是一个投资时间的手段。

总之，当自己投资的时间越多，对未来时间的节省和收益也就会越多。

从一个屌丝走向财务自由，释放了赚钱的时间;

从一个书呆走向哲学大儒，释放了怅惘的时间;

从一个单身狗走向婚姻堂，释放了择偶的时间;

………………………………………………………

但是!投资是有风险的!!!

投资时间也不例外：

小明花费2万去朝露电商培训学校学习了淘宝推广，毕业后很多企业都想招他过去，于是他选择了一家高薪的电子科技厂商就业，但他慢慢的就发现，淘宝的规则一直在不断的变化，以前学的技能和方法开始不适用了。慢慢的，淘宝的数码电器被其它天猫、京东、苏宁等分割了市场份额，生意越来越难做了。最后小米的多元化经营又开始排挤到了这家电子科技厂商，做不出成绩的小明再次陷入了困顿之中，求小明损失的时间成本，机会成本及心理阴影面积是分别多少?

这道题如果换成“小明去和了一个妹子谈恋爱”“小明结交了一群朋友”等，其实内容是一样的，只是想告诉大家并不是所有的“投资时间”都是好的，就好像很多人花了很多时间学英语，然后就再也没有用上过。

如何规避投资时间的风险?

当你做出了正确的选择，无形中就减少了试错中浪费掉的很多时间。这个范围太大了，我不打算讲完。只讲其中最容易走进误区的两点：

1、尽量把时间投资在生命周期较长的事情里。

比如说前几年非常好做的短信群发业务，我一个朋友就是通过这个业务发家致富，最后红利期一过，他的生活就跌回了解放前。人生一下便损失了几年的时间，这还不算惨吗?反过来，我学医的同学，现在在医院里上班，还经常到大学里讲课，这也是别人常说的越老越吃香的东西。就是因为他们所花费的时间在这些生命周期长短的不同事物上。投资的生命周期越长，知识和技能能积累的时间越久，越不容易贬值，你所投资的时间就越有价值，反之亦然。搞懂这点，对择业，择偶，乃至思考人生的大问题都非常有帮助。

2、尽可能把时间投资在自己身上。

这点很重要，用巴菲特的话说，叫投资的前提是保住本金。如果你把时间投资出去发现连自己都不能获益，这不是来搞笑的吗?你还别说，基本上社会上一大半人都是“来搞笑”的。你们别说我反动、极端，拿赚钱做例子，自己在淘宝店一个月赚5K和在世界500强企业一个月赚5K是不同的概念，前者是做生意，把时间投入到了如何赚利差的规则当中，说句不好听的，自己贴了时间为淘宝做嫁衣;而后者是一个积累的过程，不过是利用了企业的平台来投资了自己。 当然边做淘宝边学习是另外一回事，但始终还是受着别人平台的牵制。 还有谈恋爱，借用别人的一句话：帮别人养了老婆……

把时间投资在自己身上，关键看自己能否得到积累价值。等车的时候，看了一篇新闻《巴黎恐怖分子》，你只是知道这个信息，对你可能产生不了任何作用。如果看了一首古诗，体会了它的意境，对你的鉴赏能力和文案写作都能有帮助，这就是可以对你终身受益的积累价值。

并不是说读新闻不好，人终究是一个社会人，需要和这个社会进行互动，了解一些实时信息也是必备的。

综上所述：

正确的投资时间是对时间管理最好的解释，高效并不等于节约时间，假如方向错了，即便赢得了现在也会失去了未来。

种瓜得瓜种豆得豆，你未来时间的价值取决于你现在对时间的投入。

投资时间越多，未来的时间越有价值。

正确分配和转化消费时间、损耗时间、享受时间可以提升投资时间的质量。

7.财务管理的解释 篇七

一物理理论与解释

探讨任何理论的解释问题, 首先要清楚何为理论?在物理学中, 理论通常由两部分构成——数学形式和物理意义。数学形式包括符号、数学公式和方程等数学结构, 物理意义包括对内在的实验和研究背景的解释以及对外在的测量结果的预计。任何数学符号都有一定的物理意义, 物理意义虽没有数学形式在假设和推理方面的严谨性, 但它能在语言上清晰地描述应用于实验测量中的数学形式。如果只有好的数学形式, 没有对应的物理意义, 很难构建与其关联的物理理论。所以, 阐述物理意义对于澄清一个理论具有重要意义。

在构建物理理论中, 通常每个数学步骤都有相应的物理图景的描述, 也就是说每一个数学计算都应该得到解释。这不仅是物理学家的理念, 也是整体科学知识构成的需要。受到这种理念的影响, 物理学家在理论的框架内设计了相应的对实验结果的预言。因而, 如果我们能够描绘实验中每个过程究竟会发生什么, 也就意味着在原理上我们能够测量实验, 那么, 理论存在的价值必然会得到体现。

解释相对来说是一个比较模糊的概念。它既可以是理论的部分或全部语义, 也可以是被扩展或修正的理论——加入到理论中的一系列的陈述。划分理论的语义与扩展的理论之间的界线是很困难的。例如, 牛顿第二定律的数学形式如下:

F=ma (1)

这只是由一系列符号表示的数学形式。但是同时, 该数学形式被附加的陈述规定了数学上的语义:

a=d2x/dt2 (2)

F=F (x, t) (3)

以上三个方程不仅是数学符号, 而是能用物理语言表述的理论陈述:t是时间, x是物体的位置, F是作用在物体上的力, m是物体的质量。陈述中用文字定义了数学量的物理意义。但我们是否能确定这些文字的意义呢?每个学过物理的人都能意识到明确定义它们的困难。在介绍经典物理时, 牛顿就不得不充分运用牛顿力学之前的科学语言。在伽利略物理学中就运用了亚里士多德物理学动力因的解释, 认为力与速度而不是加速度成正比。由这个定律产生出了新的对“力”的定义:力不是维持物体运动的原因, 而是改变物体运动的原因。可见, 理论需要自身术语定义上的精确性。爱因斯坦曾说过:“只有理论告诉了我们能观察到什么”[1]。

理论必须体现“语义上的一致性”, 也就是说, 理论表达的前提是其语义运用的一致性。在某种意义上, 量子力学解释做的就是这些扩展的工作。哥本哈根解释、最低限度的系综解释、本体论解释、多世界解释、模态解释、退相干解释等各种量子力学解释都试图在语义上、逻辑上促进人们对量子力学的理解。

二整体知识场视角下的量子力学解释

“科学结构是一个知识和信念的整体, 包括经验科学、数学、逻辑学和形而上学”[2]。量子力学的理论陈述、数学逻辑陈述和形而上学陈述组成了一个整体的知识场。从正统的哥本哈根解释到最低限度的系综解释、本体论解释、多世界解释、模态解释、退相干解释, 在语义上都是开放性的, 并且能够从整体知识场的视角理解它的意义。

首先, 量子力学的数学逻辑陈述与物理理论陈述需要协调。量子力学研究的对象是我们不能直接感知到的微观客体的物理性质与规律, 这就导致了用以描述这些规律的数学形式与物理概念的抽象性。其基本概念和规律完全通过数学语言表述, 用数学符号代替物理学概念。大量抽象的数学语言与经验没有必然的联系, 无法将量子力学的数学形式转化为观察者的常识与直觉。在经典物理学中, 数学符号能使物理概念更清晰、更精确。例如, 当某个位置、速度或动力学定律通过坐标、导数及各种方程表述时, 数学符号使物理概念更明确了, 具有解释与描述的功能, 理论工具与其代表的实在完全一致。但在量子力学中, 虽然数学的精确性和连贯性仍然存在, 但是它们与直觉的联系几乎荡然无存。“要确定一个系统的量子力学状态, 显然不能仅仅通过实验观察来确定, 而只有间接地通过经验证据才能证实。”[3]量子理论中除了基本公式及与经典不同的量子特性外, 还需要包含那些把系统的理论状态与实验协调起来的规则和假定, 在经验上使量子力学的数学逻辑陈述与物理理论陈述趋于一致。

其次, 量子理论陈述与形而上学之间需要协调。在量子力学理论中, 量子测量至关重要。量子测量视客体系统和测量仪器为量子系统, 假设测量仪器上显示出的指针值作为具体可观察的值。为了澄清量子力学测量的概念, 在测量过程中需要制定一些要求, 甚至在很多情况下附加了进一步的假设, 但这些附加的要求不是量子测量的基本概念, 而是对应于量子力学解释。[4]19也就是说, 在量子测量与量子力学解释之间存在着关联, 因为解释中规定的假设必须与相应的测量过程的模型一致。例如, 哥本哈根解释中的互补原理, 为了在经验上进一步理解测量过程, 玻尔引入了形而上的思考, 认为量子客体有时表现为波, 有时表现为粒子。然而, 不赞成互补原理的人也给出了自己的解释。从爱因斯坦系综解释到翁内等科学家提出的退相干解释, 都是在理论陈述与形而上学陈述之间寻找一条理解量子力学的途径。

再者, 量子理论与经典理论需要协调。1905年爱因斯坦发现了光电效应, 他的光的量子化的假设成为了量子理论的一个核心问题。爱因斯坦的光量子化, 体现对光本质的描述的二元性。此时, 物理学家们对光的一些不符合经典的行为的含义尚未达成共识, 德布罗意经过长期的冥思苦想, 在1924年提出了“物质波”理论的想法。爱因斯坦和德布罗意把波和粒子的概念连接起来, 导出了不确定性关系, 动摇了经典物理学一直都遵从的决定性原则, 即, 物理过程中的任何一个状态都由之前的状态决定。1913年, 玻尔首先思考到量子理论需要打破经典理论思维方式的束缚, 建立了原子的玻尔模型, 后来也被称为旧量子论, 把光解释为一份一份的不连续的运动形式。这违背了经典物理学建立的连续性原则, 即, 所有过程从初始态到其他态必须经历每一个中间过程。1926年玻恩提出了关于薛定谔波函数的概率诠释。把波解释为粒子性, 他认为:“粒子的运动符合概率性规律, 但是概率本身按照因果律传播”[5]。对于波恩来说, 波函数代表着概率性。这违背了经典物理学的确定性原则和因果性原则。量子理论与经典理论的悖论引起了物理学家的思考, 他们认识到应该建立更加清晰的量子力学结构, 需要从解释论意义上澄清量子力学的概念。当量子力学与常识、经验不协调时, 需要从认识论的角度说明量子力学世界图景的合理性与真实性, 从而在微观世界和常识世界建立一道互相理解的桥梁。

三从哥本哈根解释到退相干解释

(一) 哥本哈根解释

哥本哈根解释建立于20世纪20年代。其主要创立者是玻尔, 海森堡、玻恩及其他物理学家也为此作出了重要贡献。事实上, 他们中没有谁用过“哥本哈根解释”作为他们对量子世界理解的表述。“哥本哈根解释”是后来人们对玻尔等人共同思想的指称, 包括不确定性关系、玻尔对应原理、玻恩对波函数的统计解释、互补性原理、投影假设。

从本体论上看, 哥本哈根解释是用经典物理学的概念理解微观现象, 也就是将量子力学的基本概念建立在经典物理学概念的基础上。所谓互补原理, 就是要找出在量子物理学里运用经典物理学概念的限制范围, 或者说怎样把经典物理学概念加以改造, 使其能够适用于微观物理学。哥本哈根解释认为, 当我们测量微观客体的位置或者动量等任何一个物理量时, 我们就以某种方式进行了干预, 使得波函数产生了一种不可预测的变化, 被测的量变成了另一个有确定值的波函数, 而这种变化的经过是不能够用决定性的薛定谔方程来描述的。显然这样的处理使量子力学理论在经验上变得容易理解。

在量子测量中, 哥本哈根解释首先假设理论陈述中的量子客体必须是真实存在的, 并假设被测量的位置、动量是通过测量仪器显示的观察值表示。在此前提下, 玻尔用互补性原理解释了用来描述不确定关系的数学公式, 也就是说用于测量动量与位置的测量仪器是互相排斥的, 不存在一个真实的仪器可以同时测量动量和位置, 使数学逻辑陈述与物理陈述趋于协调。

哥本哈根解释中另一个前提是假设测量仪器是经典的。这意味着用于检验量子理论的仪器不仅在物理意义上真实存在, 而且仪器是必须服从于经典物理的宏观仪器。必须依靠遵守经典物理学规律的仪器对微观系统进行测量。那么, 可以认为测量的实验结果是经典物理意义的事件, 并能通过经典力学、经典动力学等经典理论处理。在这个方法论前提下, 量子力学奇特的性质在测量结果中完全消失了。[4]2很难判断到底经典与量子理论谁更具有优先性, 也没有澄清量子理论与形而上学之间的关系。

此外, 投影假设中测量值与本征态对应, 在假设“主观介入”时, 将主观意识这个非物理因素直接引入了量子力学解释中, 纵然在经验上与理论相协调, 但测量者的意识在其中的作用并没有明确。

可见, 一方面, 哥本哈根解释的确解答了一些自量子力学建立以来所存在的困惑, 另一方面, 量子理论应当具备的语义及逻辑上的自恰, 哥本哈根解释并未完全解决, 这也成为哥本哈根解释不断遭受批评的原因。

(二) 最低限度的系综解释

在1927年的索尔维会议上爱因斯坦针对哥本哈根解释提出了系综的观点。系综解释主张量子力学一般只能够给出统计式的预言, 即给出在大量同样条件下的测量事件中不同观察结果的概率分布。因此量子力学不给出对单个物理系统的描写, 而是给出许多个由相同的制备方式得到的系统——系综的描写。1949年, 布洛欣采夫建立了较系统的系综解释理论。直到20世纪70年代, 贝延廷进一步精致了系综解释, 创立了现在公认的系综解释的最完善的形式——最低限度的 (minimal) 系综解释。

最低限度的系综解释把测量结果的概率理解为是在多次测量中出现的相对频率, 其主要思想是:当系统处于Ψ时, 对与算符A对应的力学变量进行足够多次的测量取平均值。该解释认为量子力学的基本公理已明确地内设了给概率以相对频率解释的统计观点, 并以“概率幅”而非概率为核心概念, 以将量子力学区别于一切旧的经典统计理论。

在量子测量中, 最低限度的系综解释首先假设量子测量的对象是许多相同系统, 并取具体测量值的频率作为这些值的概率分布。所谓最低限度, 指测量结果就是仪器指针显示的可观察量的值, 既不涉及单个被测微观系统, 也不直接涉及多个被测系统组成的系综。并且, 最低限度的系综解释还假设测量仪器不是经典系统而是量子系统, 服从量子力学规律。最低限度的系综解释保持了哥本哈根解释中经验与实证的态度, 避免陈述客观系统, 而只陈述测量中观察到的仪器指针的值。[4]9因此, 指针的值在最低限度的系综解释中起到了重要的作用, 任何客体系统的干扰都没必要, 原因是系统已经有一个测量值。但是, 作为解释力强的标准, 不仅要考虑指针的值, 也考虑客体系统可观察量的值。显然, 这种解释力很弱。因此, 必须定义一个自明的附加性要求, 即测量结束时, 指针有一个良好定义的表征测量结果的值。[4]13

(三) 本体论解释

本体论解释主要是以玻姆的量子力学因果解释为典范, 最早来源于德·布罗意-玻姆理论, 是他们分别在1927年和1952年提出的, 这也是量子力学隐变量理论的最简单模式。玻姆认为, 量子力学基本上是研究有关粒子行为的:粒子由它们的位置描述, 并规定了它们是如何随时间变化。在这个意义上, 通过位置所描述的粒子才是第一位的, 而波函数是次要的、派生的。贝尔认为“隐变量”这个术语实际指的就是玻姆理论中粒子的位置。学界所谓的隐变量理论, 实际上指的就是玻姆力学中的相关理论。玻姆认为, 在量子力学领域内, 微观粒子的概念具有本体论意义, 粒子应视为实实在在连续运动着的粒子。[6]

在处理测量问题时, 玻姆假设量子系统的性质不只属于系统本身, 还取决于测量仪器。此外, 玻姆理论所假设的另一物理实在——波函数同样是不可探测的隐变量, 因为对单个粒子的物理测量一般只产生一个关于粒子性质的确定的结果, 根本测不到任何波函数的性质。他的观点与爱因斯坦的观点接近, 爱因斯坦认为观察只不过是揭露已经存在的实在。也就是说, 外部世界是独立于我们观察而存在的。

与哥本哈根解释只谈论“观察”或“测量”, 不能谈论其中到底发生了什么有所不同, 玻姆认为需要探索其中的本体论问题。首先设想有一个实际粒子, 它具有确定的动量和确定的位置。然后, 取其波函数, 把它视为一个实在的场, 于是, 这个场可以影响这个粒子的行为。在技术上, 这是由薛定谔方程导出的一个运动方程达到的, 这个运动方程包括一项量子势的附加势, 它改变了粒子的经典行为, 从而产生了与量子力学一致的结果。[7]在玻姆看来, 这种不只依赖于观察建立的模型可以增强人们关于物理世界的直觉观念。

(四) 多世界解释

多世界解释是埃弗雷特于1957年提出来的。所谓多世界, 即除了我们观察到的这个世界外, 宇宙中还有其他无数个世界存在。每次量子测量中得到各种不同概率的结果, 每个结果对应于一个世界, 但我们只能意识到我们所看到的这个世界的一个结果。按照埃弗雷特的观点, 跃迁的出现是因为宇宙分裂成了两个, 一个包含着活猫, 另一个包含着死猫。也就是说当一个量子系统要在众结局中作出一次选择时, 宇宙就分裂, 使一切可能的选择都会实现。

多世界解释与最低限度的系综解释、本体论解释相同, 从量子力学形式来考虑对客观系统仪器和测量过程的描述。与哥本哈根解释比较, 它视量子力学为普遍的, 适用于微观、宏观测量仪器以及观察者和整个宇宙。在这一点上, 多世界解释的附加性要求与前两个解释是一致的。并且, 多世界解释没有产生新的量子力学术语, 相反, 避免了任何超过纯形式的附加的解释, 可视为是附加性假设最少的解释。原因在于它涉及到了相关态的测量, 没有附加客观性假定, 量子测量理论提供了系统的无限多场景的完备描述。这使得每个可观察量的值Ai对应某个指针值Zi, 测量过程的最终场景被适当地描述为两个相关联的混态, 一个指称客体系统S, 另一个指称仪器的观察者M。这里说明了埃弗雷特原初的术语“相对态解释”, 同存于测量过程的终态的Ψ (S+M) 多种形式的大量系统的思想, 被命名为“多世界”[4]17。多世界解释认为, 量子测量中只有微观客体, 没有“先验”的经典系统, 也不存在“站在外面”的观察者。

多世界解释还认为, 量子测量中, 经典性质的表现是突然产生的。而且, 多世界解释是完全基于量子力学现有的体系, 通过复杂的数学推理, 在试图排除任何明显附加假设的前提下, 对量子测量过程进行的一种最经济的实在论解释。[8]135所以可以认为多世界解释的解释力是除本体论解释外最强的解释。

(五) 模态解释

模态解释创立于1972年, 该思想经过三十多年的发展在当今的科学哲学界影响甚大, 科学哲学家范·弗拉森是其中的主要代表。模态解释的主要思想是:用一个或更多“可能事件态”解释一个系统的理论态, 人们从这些可能事件态描述“实际事件态”;若系统的理论态不是作为唯一决定实际事件的态, 则该系统应有一个更精确的理论态能唯一地决定事件的真实态。[9]

模态解释有许多分支, 包括单粒子的模态解释和系综的模态解释, 它们均承认量子物理的总态由动力学态和值态构成。其中心思想是区分了动力学态 (量子态) 和值态 (真实事件态) , 并通过假定二者之间的模态关系取消投影假设, 重现量子力学标准形式的一切预言, 因此它比正统解释更适当地说明了量子测量问题。[8]81

模态解释与多世界解释的共同之处在于它们的解释中均引入模态来取消投影假设。模态解释将物理情态看作由动力学态与值态两部分组成。动力学态的演化是照薛定谔方程决定地演化, 而无论是否作了测量, 量子测量仅是通过仪器与被测量客体的相互作用, 通过被测客体的动力学态与仪器的值态之间的模态统计约束关系, 使被测量客体本来就必然具有的动力学态经仪器的值实然地反映出来。

它放弃了哥本哈根解释中本征态-本征值的关联, 而代之以值与态的分离。这是不同于其他解释的重大修正之处。模态解释非常接近量子力学标准形式。它们均在希尔伯特空间中定义一个系统的量子力学描述, 模态解释没有假定存在一个由不同密度算符表征的一个系统的更精确的态。在这种意义上讲其解释力强于哥本哈根解释与系综解释。

(六) 退相干解释

近十来年, 通过现代技术操作使得原来不可能的实验得以实现, 在这样的背景下, 产生了新的量子力学思想。特别引起人们注意的是退相干解释。1984年格瑞夫提出了“一致性历史解释”, 其基本思想与翁内和朱瑞克等物理学家的观点接近。他们认为:一个量子物理学系统, 由于与其环境不可避免的相互作用, 使得系统所处的、由某个观察量的多个本征态相干叠加而成的状态, 不可逆地消去了各个干涉项, 使系统的行为表现得就像经典物理学系统一样, 从而实现了从量子到经典的过渡。这就是退相干解释。

退相干解释中依据宏观客体实在的概念, 在充分精确的层面上, 附加了一套共同的观察值处理测量问题。在翁内看来, 仪器周围原子的互相摩擦引起环境状态的巨大变化, 虽然不能在宏观中看到, 但却很大程度地改变了波函数的数学细节。[10]两个依赖于环境的波函数有不同的位相, 互相没有直接关系的波函数有显著差异。这个模型显然比冯·诺依曼的测量模型更加精致, 它考虑到了集体自由度与环境之间的相互作用。而且, 由于时间的连续性, 波函数中的位相相干损失只是一个迅速演进的过程。

退相干解释中不需要假设一个外在的观察者作为整个量子系统的一部分。它强调宏观量子系统从未能脱离环境。退相干解释认为, 量子系统不应指望服从只适用于封闭系统的薛定谔方程。系统通常被视作经典遭遇的自然的量子干涉的消失, 它泄漏到环境中去了。按照退相干解释, 量子力学的概念和定律是全部物理学的基础, 由此可以导出经典物理学的概念和定律, 在这个意义上可以认为退相干解释力要比模态解释、哥本哈根解释和最低限度的系综解释要强。

四量子力学解释比较

从哥本哈根解释到退相干解释, 每种解释的解释力不同, 附加性要求也不一样, 所以每种量子力学解释的数学逻辑陈述、物理理论陈述、经验陈述与形而上学陈述之间的关系不一致。

解释力强的一般不仅适用于普遍的情况, 并且在数学与逻辑上能够消除量子力学的困难, 与直觉相符合。在解释中附加的假设性要求越少越符合科学的紧致性要求, 因为超越所有物理学家都承认的最低限度的量子力学形式以外的解释性要求都是基于这些形式而附加的假设或哲学信念。我们认为需要从解释力强弱与附加性要求多少两个视角比较这些解释, 寻求附加性要求与解释力之间的张力, 作为所支持的量子力学解释的充分理由。

理想的解释是要同时满足最小解释性要求和最强解释力, 但事实上迄今所有的解释都只能在这二者间形成一定的张力。这种张力的强表述是:最小解释性要求是附加尽可能少的假设, 并不违反量子力学标准数学形式, 而最强的解释力不仅应该在数学与逻辑上消除量子力学的主要解释疑难, 而且要有与正统物理诠释不同的可检验预言。这种张力的弱表述是:在把握量子力学基本特征的基础上, 通过对测量的解释, 最大程度地增加量子力学的可理解性。而且应该给出一种一元本体论的地位, 并没有与正统物理诠释不同的可检验预言。因此, 仅从解释力角度看, 本体论解释、多世界解释、退相干解释、模态解释、哥本哈根解释到最低限度系综解释, 构成了解释力由强到弱的顺序。 (见表一) 仅从解释的附加性要求看, 最低限度的系综解释、多世界解释、模态解释、退相干解释、哥本哈根解释到本体论解释, 附加解释性要求逐次提高。 (见表二)

纵观科学哲学的历史, 各种科学理论都是不同风格场的竞争, 在解释力强弱与附加性要求的张力中比较量子力学解释, 既澄清了量子理论与量子力学解释的区别, 又表明了理论与解释之间的联系。各种解释的存在表明在科学理论发展的任何阶段中都普遍存在着对理论解释之间的互相竞争。我们不应该因为某个解释在某个别方面的成功而片面抬高它的作用, 也不要因为它在另一个方面的奇怪而抛弃它, 在寻求附加性要求与解释力之间的张力中, 要认识到理论与对应的一个或多个解释的构建是整体科学知识的需要, 也是语义一致性的需要。

参考文献

[1]Gornitz T, von Weizsacker.Copenhagen and TransactionalInterpretation[J].International Journal of TheoreticalPhysics, 1988, 27 (2) :241.

[2]殷正坤, 邱仁宗.科学哲学引论[M].武汉:华中理工大学出版社, 1996:254.

[3] (美) 内格尔.科学的结构[M].徐向东, 译.上海:上海译文出版社, 2002:367.

[4]Peter Mittelstaedt.The Interpretation of Quantum Mechanicsand the Measurement Process[M].Cambridge:CambridgeUniversity Press, 1988.

[5]Roland Omnes.The Interpretation of Quantum Mechanics[M].Princeton:Princetion University Press, 1994:249.

[6]Bohm.A Suggested Interpretation of the Quantum Theory inTerms of‘Hidden’Variables[J].Physical Review.1952, 85 (2) :166-193.

[7] (英) 戴维斯.原子中的幽灵[M].易心洁, 译.长沙:湖南科技出版社, 1986:122.

[8]万小龙.范.弗拉森的量子力学哲学研究[M].广州:中山大学出版社, 1996.

[9]Vermmnas P E.APhilosopher’s Understanding of QuantumMechanics:Possibilities and lmpossibilities of Modal Inter-pretations[M].Cambridge:Cambridge University Press, 1999:26.

8.肥胖的另类解释 篇八

吃得太多、动得太少之外，人类周围环境的整体改变造成了肥胖的流行

随便问一个人，为什么肥胖呈流行趋势，他准会告诉你：这都是因为现在人们吃得太多，燃烧的卡路里又太少的缘故——学校体育活动少，孩子玩电脑游戏比玩球类运动多，垃圾食品入侵市场，人们在餐馆吃饭的次数越来越多，加工食品中增加了糖浆的使用量。

然而，这些变故和肥胖症之间的关系并没有被明确证明。从2000年开始，美国约翰·霍普金斯公共卫生学院做了一个大型预防肥胖症的项目。他们从41所学校招募了1704名土著美国人的小孩，然后随机将他们安排到实验组和对照组中。实验组给予较好的膳食、更多的体育活动和有关健康饮食与生活方式的课程。这些孩子被跟踪研究了3年。令人惊讶的是，实验组的体脂与对照组并无显著减少。伯明翰阿拉巴马大学的爱立森说：“我们在世界上最好的研究单位里扔了数千万美元，最后竟然发现根本没有效果。”

来自美国、加拿大和意大利的20名肥胖症专家近日在《国际肥胖症》杂志上合作撰写了一篇论文，结论是，肥胖症流行的主要原因，在“很大程度上是依照环境变化的”。20个专家在综述报告中各抒己见，提出了10种对肥胖症流行趋势最有可能的另外解释。

睡眠不足

睡眠的减少与人们变胖是否有关联？一些大型的流行病学研究认为，答案是肯定的。按照“美国国家健康营养讯问调查”收集的数据，一夜睡眠少于7小时的人比睡觉多的人倾向于有较高的身体重量指数（BMI）。与此类似的是“美国护士健康研究”，经过16年对68000名妇女的跟踪研究，发现在研究期间，那些每天平均睡5小时的人比睡6小时的人增加体重多，而睡6小时的人依次又比睡7小时的人增重多。

对此的解释是，睡眠缺失会改变代谢。瘦素是一种显示过饱的激素，当指示饥饿的胖素增加时，瘦素水平会下降，这时候，人的食欲大开。睡眠缺乏的小鼠比正常小鼠吃多两倍。对人的研究也是一样，在一个睡眠实验中，连续两晚只允许睡4小时的人，其瘦素水平就降低18%，而胖素增加28%。参加实验的志愿者报告说他们感觉很饿。

显然，人们的睡眠真的在减少。上个世纪美国人均每夜睡眠是8.5小时，而2002年美国国家睡眠基金会调查的平均数已经降到了7小时以下。

气候控制

没有人会否认，在过去的几十年中，我们所处的环境温度发生了变化。从1997年到2000年，英国人家中的平均温度从13℃提高到18℃，在美国，从1987年到1997年家用空调的使用比例从23%提高到47%，在美国南方的一些肥胖症发病率比较高的州，使用空调的房子更从37%跃变为70%。

那么使用冷暖空调真的会造成我们的体重变化吗？一些研究证明的确如此，至少冬天供暖与体重增加有关。研究表明，让人们一连几天呆在呼吸室里，在舒适的温度下，人消耗的能量较少。在一项研究中，妇女在27℃与22℃的环境下，一天的耗能差异为1兆焦（239千卡）。这是燃烧27克身体脂肪的能量。

出汗也燃烧能量，艾利森利用生物统计的方法证实：高温降低人的进食量，因而夏天的空调同样起到了增进饮食的作用。

戒烟的作用

最近的调查表明，吸烟者的确比一般人瘦，戒烟的确让人长肉。有推测认为，尼古丁可能是一种食欲抑制剂，似乎还能提高人的代谢率。根据美国国家健康统计中心的福莱高统计，戒烟的人对美国的肥胖症流行趋势有着比较小但显著的影响。从1991年美国健康和营养调查所收集的统计数据得出，一个人在戒烟后的头10年比起那些烟民和从不吸烟的人更容易超重。比如，在男性中，大约有一半的戒烟者超重，相比之下，从不吸烟的人超重比例37%，而抽烟的人仅为28%。

从1978年到1990年，美国肥胖的流行趋势增加了9%。福莱高估计这其中有1/5的增加来自于戒烟的人。当然，这并不是说戒烟对公共健康造成了威胁。而是一旦你染上烟瘾，再想戒断，就有可能面临着增加45公斤体重的危险。

出生前的效应

肥胖母亲，特别是那些已经发展成妊娠期糖尿病母亲所生下的孩子，在他们日后的生活中更有可能成为胖子。虽然肥胖症可能主要取决于遗传，但也有证据表明某些“子宫内项目”对其产生影响。

对怀孕母鼠投饲高脂肪口粮，后代鼠比对照组——喂以正常口粮的双胞胎小鼠后代更容易肥胖。有趣的是，这种效应能持续两到三代。即使被饲以高脂肪口粮小鼠的子一代母鼠被饲以正常口粮，其第二代仔鼠也还是会发育成肥胖症。所以，你很有可能在被孕育之前就被定夺了肥胖与否的命运。

胖人多产

胖人生孩子多。美国北达科他麦纳特州立大学的埃利斯的发现，BMI和生育率之间有着很小但高度显著的相关关系。体重正常或偏低的女人平均有3.2个孩子，超重或肥胖的女性平均有3.5个孩子。

是生育较多让女人增重，还是超重让女人有更多的孩子？可能二者兼而有之。如果除了睡眠不佳外，没有其他成因，生很多孩子有可能增加肥胖的机会。不过，埃利斯也指出，人们在成为父母前的BMI是与他们最终所生的孩子数目有关的。而肥胖症是可以遗传的。已有两项研究表明，肥胖症65%是遗传的，所以，一个和拥有大家庭有关的趋势就是超重的人比例增加。

年长人渐肥

美国国家健康统计中心的调查表明，年龄在40～79岁的成人比年轻人要容易肥胖3倍。而显然，全球正在趋向老龄化。

另外，不同人种肥胖比例也不同。比如：墨西哥裔的美国妇女肥胖的可能性比白人妇女高30%，而黑人妇女的肥胖风险则是白人妇女的2倍。而在美国，这些少数民族人口的比例正在增加，从1970年到2000年，美籍西班牙人的比例从昔日人口总数的5%上升到12.5%，美国黑人的比例从11%增加到12.3%。

药物的影响

上世纪70年代，一种叫做安定的新抗精神病药物进入了市场，全世界上百万的人服用了这种药物。该药在治疗精神错乱上获得了成功，但它有一种副作用：服用安定的人在最初的10周内一般会增加4公斤体重，在接下去的一年中还会另外增重4～5公斤。

安定并不是惟一引起体重增加的药物。治疗癫痫症的抗惊厥药物和治疗高血压的降压药、治疗艾滋病的蛋白酶抑制剂和包括胰岛素在内的降糖尿病药，都与体重增加有关。使用β-阻断剂（一种心血管病药物）的人平均增重1.2kg，而服用避孕药两年的人体重平均增加超过5公斤。就算是普通非处方药的抗组胺剂也会让你体重增加。

毫无疑问，在过去30年里，这些药物的应用已经体现在肥胖症增多的趋势上。

环境污染

人们在日常生活中，总要接触一些化学品如杀虫剂、染料、调味料、香料、塑胶、树脂、溶剂，这些化学物质或被我们吞食、吸入，或通过皮肤吸收。

有证据表明，仅仅少量的化学品就能导致体重增加。比如，给小鼠用少量的杀虫药狄氏剂，可让其体脂成倍增加。另外一种杀虫剂六氯苯可令食量只有对照组一半的实验组大鼠增重显著超过对照组。而由于食用北美大湖中污染了多氯联苯的鱼，人也具有相似的结果，这就是：聚集的有毒物质越多，体重越重。

这些化学物质中有些可能是内分泌扰乱剂，可以干扰如雌激素这些激素的功能。众多动物和人的研究表明，当雌激素不能正常行使其功能时，肥胖症就增加了。我们接触的这类化学品正呈增加趋势：瑞典的一项研究发现，从1972年到1998年，每隔5年母乳中的多溴联苯醚（现在已经禁用的阻燃剂）浓度就增加1倍。

大龄母亲

全球范围内，母亲的年纪越来越大。在英国，1970年时,妇女初产的平均年龄是23.7岁,而今是27.3岁。美国妇女生头胎的平均年龄也在增长，从1970年的21.4岁增加到2000年的24.9岁。

美国国家心肺血液研究所“生长健康研究”的结果是：母亲的年龄每增加5岁，孩子发展为肥胖的可能性就增加14%，不过其中的原因尚未清楚。

英国诺丁汉大学的西蒙兹发现，年长母羊所产羊羔在其生命的头一年中容易积累更多的脂肪组织。另外西蒙兹还发现，头胎羊羔要比同胞具有更多的脂肪。随着家庭规模的减小，头胎的孩子在人口中所占的比重越来越大。1964年，英国妇女平均生育2.95个孩子,到2005年,这个比例降到了1.79。1976年，美国40岁以上的初产妇是9.6%,2004年上升到17.4%。年长母亲与单一孩子的组合有可能是促成肥胖流行的原因。

婚姻的选择

正像人们按照相貌寻找配偶一样，夫妻的体重也是配对的。瘦子更愿意和瘦子结婚，而胖子更愿意嫁娶胖子。1999年发表的对1341个加拿大家庭的研究中，多伦多约克大学的凯兹马兹克发现，配偶双方的BMI和皮肤褶测量值（皮下脂肪的厚度）之间有着很小但显著的相关关系。