女职工劳动保护办法（精选12篇）
1.女职工劳动保护办法 篇一
《成都市女职工劳动保护实施办法》（1993年2月16日成都市人民政府第32号令发布）的相关规定：
第十二条 怀孕七个月以上（含七个月，下同）的女职工，不得安排自当日22时至次日6日之间的劳动；在劳动时间内应每天给予工间休息一小时。对怀孕七个月以上的女司机、女售票员、女纺织挡车工等，应暂时调离原岗位，安排其他不影响孕妇健康的劳动。
女职工怀孕七个月至产假前期间，上班确有困难且工作许可的，可由本人申请并经本单位有关负责人同意准予产前离岗休息。产前离岗休息期间的工资，除酌减奖金外的其余部分照发。
第十三条 对符合《四川省计划生育条例》规定休产假的女职工，其产假按下列情况分别确定：
（一）正常分娩者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
（二）提前分娩者，给予产假九十天；超期分娩者，保证产后休息七十五天。
（三）难产者增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
（四）年满二十四周岁以上（含二十四周岁）生育的女职工，除享受国务院《规定》中规定的九十天产假外，另增产假二十天。
（五）以纯母乳喂养婴儿的女职工，其产假按国家有关规定执行。
女职工怀孕不满四个月流产者，应根据县级以上医疗保健单位的意见，给予产假十五天至三十天；怀孕四个月以上（含四个月）流产者，给予产假四十二天。
符合本条前一、二款规定享受产假的女职工，其产假期间的工资照发。
2.女职工劳动保护办法 篇二
低端产业:真空之下的权益保护
自2009年来到福州之后, 陈雪雁已经先后换了七份工作, 最短的一份工作只有二十多天, 最长的也不到九个月。虽然频繁更换工作, 但陈雪雁一直都是在餐饮行业打转转。“我的文化不高, 只是初中毕业, 自己又没有什么像样的技术, 只能给别人打杂, 做服务员。”
让陈雪雁记忆深刻的是, “2010年6月份, 我开始在福州一家酒楼工作, 待遇还不错。可到了9月份, 我发现自己怀孕了。之后的两三个月还好, 没什么特别情况, 但后来, 我的肚子慢慢大了起来, 经理看到之后便找我谈话。我当时跟经理说, 能不能在酒楼内部给我调换一份工作, 可是经理想了想, 说按照我的文化水平是没有办法调整到其他岗位的。虽然我多次请求经理, 让她看在老乡的份上, 多通融通融, 可还是没能改变被辞退的命运。”
像陈雪雁这样的打工女性还有很多。“我们一家三口人现在租住在福兴投资区附近的民房里, 这里住的大都是前来福州打工的人。因为经常在一起聊天, 很多女的也因为怀孕等情况而丢了工作。”
陈雪雁还记得, “原先有一位同事, 因为单位没有为其缴纳生育保险, 也就没有相关待遇。当她要求用人单位承担生产时期的住院费用并发给自己生育津贴时, 单位却以自己是‘个体酒店’、‘没有相关规定’而予以拒绝。”
对于诉诸法律, 陈雪雁想了想, “还是算了吧, 我们也没有那个时间跟精力”。而综观现行法律, 虽然《社会保险法》第五十三条、第五十四条等均有规定“职工应当参加生育保险, 由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费, 职工不缴纳生育保险费”、“用人单位已经缴纳生育保险费的, 其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”, 但《社会保险法》对用人单位未给职工上生育保险的, 职工的生育保险待遇如何处理并没有规定, 这也给一些“钻政策空子”的企业提供了“便利”。可喜的是, 《女职工劳动保护特别规定》不仅扩大了适用范围, 还对产假待遇进行了规范和明确, 即便用人单位没有给女性员工缴纳生育保险, 其相关待遇也由用人单位承担。
不过, 虽然有了明确规定, 但是对像陈雪雁这样的女性来说, 这政策着实有点“高高在上”。毕竟, 受行业特点所限, 这些女性劳动者从事的工作以服务员、营业员、收银员居多, 知识含量较低, 技术水平不高, 人员可替代性强, 劳动者无法与用人单位形成制约关系, 劳动关系极不稳固, 随时有被解聘的风险。
所以, 陈雪雁颇感无奈地说道:“我还得带孩子, 很难找一份全职的工作, 即便是找到了, 也是短期的。现在呢, 我只好在住的附近找几份兼职。”
不容忽视的隐性侵权
不可否认, 在我国餐饮、服装、环卫、家政等低端行业从事基础性工作的女性劳动者, 文化水平大都相对较低。由于法律意识淡薄、自我保护意识不强, 这些女性员工在与用人单位建立劳动关系时往往因法律知识匮乏而不能主动争取自己的合法权益, 在权益受到侵害时又不能及时收集证据, 权益保护处于真空状态。再加上年龄和社会角色所限, 在这些行业工作的女性大多集中在20～45岁之间, 她们的生活重心往往向家庭倾斜。由于工作服从于家庭的需要, 在这些女职工中, 常常会出现短期工作、无故违约等现象, 这更加重了维权难度。
其实, 女性劳动者权益受到侵害, 不仅与其自身有关, 也与低端服务型企业自身原因有关。位于福州市岳峰镇的一家小酒店的人力资源部经理江珏告诉记者, “在这个公司待了几年之后发现, 公司一直都是在片面地追求所谓的经济利益, 根本不愿意在员工身上花费太多成本, 员工各项福利待遇大都缺失, 尤其是女性职工, 她们的福利保障机制根本就不建全。所以, 招进来没多久她们就走人了。”江珏也抱怨道, “我已经厌倦了这样反反复复的招人活计, 费时又费力。”
“因为我们单位规模不大, 用工机制也不规范, 随意性比较强。我们很少为从事基础性工作的女职工签订劳动合同, 更别提缴纳什么社会保险了。即便是签订了劳动合同, 也多是格式合同, 缺乏对她们的特殊保护。在涉及女性权益的时候, 我们也都是按照领导经常强调的, 采用迂回策略。”
由于女性在低端服务业中所从事的工种大多为体力劳动, 对身体状况有一定要求, 一旦怀孕, 往往难以胜任原有岗位, 而又因文化水平偏低无法调整到其他岗位, 在劳动者与用人单位之间未形成稳定的劳动关系, 企业又没有健全的福利制度做保障时, 女职工被辞退、拖欠产期工资的情形时有发生, 而在孕期、产期、哺乳期, 女性受到的侵害则会更多。
虽然近些年来用人单位公然侵害女性劳动者权益的情形日渐减少, 但取而代之的却是同样不容忽视的隐性侵权方式, 如在孕、产期间以调整工作岗位为名降低女工福利待遇, 或寻找无端事由予以辞退等, 以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。
喜忧参半的现实演绎
相比较低端行业的女性劳动者, 那些中高端行业的女性工作者, 她们的权益保护也并未因为自身文化水平相对较高而“一马平川”, 中间有多少磕碰, 恐怕也只有她们自己知道。而对她们来说, 所谓的女性劳动保护, “更像是一朵幸运花, 关键得看你能否碰到”。
由于职业特殊性, 身为小学英语教师的孙佳对自己的“产假”时间还是颇为满意的。“我们的产假都是按照正常休的, 但是把产假、寒暑假以及和同事商量帮忙代课的时间前后加起来, 总共休了有一年左右, 休完后, 便回到单位原岗位上岗。”在孙佳看来, “小学老师嘛, 结婚生子很正常, 只要你的人缘不是太差, 同事一般都会答应帮忙代课的。”
聊及“产假较长”这事, 孙佳颇为感慨地回忆道:“因为曾经有个老师怀孕4个多月, 按理说是比较平稳的时候, 所以坚持给学生上课, 课间由于小学生比较活跃跑跑跳跳做游戏什么的, 不小心把老师给撞了, 流产了。这样一来, 不仅老师自己身心都受影响, 也吓到小朋友。所以学校对产假还是比较宽松的。”
至于产假期间的待遇, 孙佳说道:“还算全吧, 基本工资是有的, 其他的, 像岗位补贴、课时费肯定是没有的。单位有缴纳生育险, 医药费也是有报销的, 还有3～4个月的营养补贴。
就职于福建省一家大型游戏公司人事处的萧洁雅显然没有孙佳如此让人艳羡的待遇。自从怀孕开始, 萧洁雅可谓是一直都在休产假。“因为孕吐严重, 一开始每天吐个五六次, 后来每次吃饭就吐, 到现在一两天吐一次, 而且每次孕吐都跟‘喷泉’似的, 怀孕怀得非常痛苦。”经过这六个多月的反复“折腾”, 萧洁雅俨然换了一个人似的, 也没了精神。“公司肯定是不同意给我放这么久产假, 3个月的法定产假也被我用完了。”
由于个人身体状况不允许上班, 所以萧洁雅便跟公司协调。“现在公司是允许我在家休养, 但岗位目前是没有了, 等生完孩子回公司再说。”
在萧洁雅看来, 即便是这样, “公司还算照顾了, 还有部分的工资可以拿, 原来七七八八都加一起有六千多, 现在就只有一千多块钱, 不过个人感觉已经不错了, 总算没被炒鱿鱼”。
至于生产费用什么的, 由于萧洁雅所在的单位有缴纳生育险, 萧洁雅本身又是做人事的, 虽然还没生产, 但知道只要是在公立医院生产是应该有报销的。不过, 由于萧洁雅本人家境好, 夫家家境也好, 嫌公立医院环境拥挤, 所以产检之类的一直都是预约私立医院做的, 就连生产也打算在私立医院。
原先在某售楼部担任销售经理的关馨予在说起原来的公司时, 语言里总带着失望。“公司虽然号称有五险一金, 可平时就没正常放过长假, 周末也是必须上班的, 不过平时有调休, 觉得反正是销售行业嘛, 这些都可以理解的。但是, 怀孕期间情况不好, 想休产假, 但是被找借口调离原岗位。后来虽然有协调, 但没有结果, 所以我就离职了。生产后便重新找了份别的工作。”
身为福州市某五星级酒店总经理助理的袁真希说:“我老家在江西农村, 大学就读的是酒店业。之后来到福州, 凭借自己的能力和努力, 才从一名普通的服务员慢慢地爬到现在的位置。”而为了保住这个职位, 生怕影响前途的袁真希, 虽然结婚多年, 可一直都没有生产。在袁真希看来, “好不容易才做到现在这个成绩, 如果生了孩子, 恐怕一切都得从零开始了。”
2012年4月28日, 国务院总理温家宝签署第619号国务院令, 公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》自当日起开始实施。但是紧接着, 在5月9日, 网络上便曝出在太平洋女性网任总编辑的董小姐因怀孕被公司驱赶辞退。许多网友因此感叹:“这是两个多么巧合的事件。”一部保护女职工权益的规定刚出台, 一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退, 事件的前后多少有点讽刺。
亟待完善的保护网络
目前, 我国相关劳动法律仍处于建立基本制度、确认劳动关系最基本权利义务阶段, 对女职工乃至所有劳动者的保护水平较低, 针对隐性侵犯女性劳动者权益的行为难以规制, 法律保护缺位现象眼中。《女职工劳动保护特别规定》虽已出台, 但是总的来看, 我国的法律框架性规定多, 可操作性差;法律传统条文多, 新型规定少。我国现有法律中大多规制的是传统侵权行为, 缺少对因电脑辐射、装修污染等原因导致怀孕死产、流产或畸形儿等新型权益侵害形式的规定, 发生“新型侵权”后如何保护女职工, 目前尚无法可依。再加上我国现有法律针对女性权益被侵害的司法解决途径往往是以修复为主, 惩戒力度较小, 难以达到纠正企业不当行为的目的。
现如今, 我国女性劳动保护的社会保护网络亟待完善。对此, 专家建议道:“首先是维护女职工权益的妇联等组织作用尚待发挥。女职工除通过诉讼外, 缺乏其他强有力的维权手段, 诉讼渠道外的女职工保护体系尚未完全形成。其次是劳动执法部门执法不严。受地方利益和部门利益驱使, 劳动执法部门为企业‘保驾护航’的观念浓厚, 当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时, 往往注重对后者的保护, 发现问题后不依法处理, 一罚了之, 无法对违规侵权企业起到惩戒和警示作用。”
虽然《女职工劳动保护特别规定》的出台, 从多个方面给女性职工提供了法律保护, 对女职工保护的进一步细化和深化, 但是只有这些还不够。专家指出, “首先要构建企业女性劳动者权益保障补偿机制, 激励企业平等用工。企业缺少相应的利益刺激, 是女性职工权益经常受到侵害的主要原因, 因而建议政府对为女性职工提供特殊权益保障的企业提供必要的补偿, 以利益影响企业的预期收益, 从而改变企业的行为倾向。例如, 由财政部门或社会保障部门给予企业专项补偿, 用于补贴处于孕期、产期和哺乳期的女性, 补贴方式可以是税收减免或保险金抵扣, 如此将会有效扼制部分企业在‘三期’期间侵害女性职工合法权益的行为, 同时相关部门的执法成本也将会大为降低。其次是要加强对女性特殊劳动权益的专项执法检查力度。劳动执法部门应当切实改变被动等待案源的做法, 要主动深入各单位进行检查, 同时公布劳动执法举报电话, 以利劳动者求援。建议由人大牵头, 劳动监察部门负责, 工会、妇联组织参与, 联合进行维护妇女劳动权益的专项执法检查, 重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女‘三期’保护措施是否落实到位等内容。同时, 加强对相关法律法规、政策规章执行情况的监督, 并加大对违法现象的处罚力度, 以真正督促企业自觉依法规范用工, 维护女性劳动者的合法权益。此外, 法律应当扩大劳动行政部门的受案范围, 将用人单位违反男女平等, 侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围, 为执法方便可以在劳动行政部门内设立就业歧视委员会, 专门对此事件进行处理。”
保障有效实施
据统计, 我国目前共有1.37亿女职工, 占职工总数的42.7%。如何保障《女职工劳动保护特别规定》能有效实施, 全国总工会副主席、书记处书记张世平指出, 《女职工劳动保护特别规定》第十二至十五条特别强调了对用人单位及其负责人的约束和罚则, 就是要解决“有规定不实施”的问题。有关部门, 包括劳动保障、安全生产监督部门, 以及工会、妇联等都要对实施情况进行监督检查。
另据介绍, 近年来我国也逐步提高了工会女职工维权工作的针对性和实效性。截至2011年9月底, 全国已签订女职工专项合同89.3万份, 覆盖企业172.8万家, 覆盖女职工超过6519万人, 25个省份覆盖率达到了90%以上, 其中3个省份实现了全覆盖。
张世平说:“通过签订女职工专项合同, 促进了国家保护女职工权益法律法规的贯彻实施, 加大了对女职工特殊利益的保护力度, 实现了主动维权、依法维权、科学维权, 有效防止和遏制了侵害女职工权益现象的发生。”
在2011年, 全国总工会便提出了“用3年时间, 基本实现在已建工会企业女职工组织和女职工权益保护专项集体合同全覆盖”。2012年, 已建工会企业中女职工组织组建率将达到95%, 2013年底基本实现全覆盖。同时, 在已建工会女职工组织并签订集体合同的企业中, 女职工专项合同的覆盖率2013年也要基本实现全覆盖。
3.浅议女职工的法律保护 篇三
摘 要：由于社会经济飞速发展以及法律文明的不断进步，社会公平正义的实现已经成为我国法律研究中的重要课题。我们国家之所以对女职工进行法律保护，是因为女职工社会地位的特殊以及生理特点的不同。然而在女职工法律保护的实施与落实中，很明显相关法律保护体系不健全，女职工的权益不能得到有效保障。因此，本文在女职工法律保护的相关概念及其意义基础上，重点分析了当前女职工法律保护的现状及其存在的问题，进而提出相应的解决对策。
关键词：劳动法；女职工；法律保护
一、我国女职工法律保护的现状及其问题
一直以来，我国政府都比较重视女职工的法律保护工作，目前保障女职工权益的法律规范体系已经基本形成。2011年，国务院成立了专家团队对其进行修正，并更名为《女职工劳动保护特别规定》，进一步扩大了对女职工法律保护力度。但近几年，侵害女职工合法权益的现象仍然时有发生，女职工法律保护难度比较大，存在一系列缺陷与问题，具体表现在以下几方面：
（一）就業歧视严重
以性别为理由对于女性求职者的公开歧视在现实生活中屡见不鲜。例如，值向女性求职者提供技术不强、条件较差、收入低廉的职位。同时，由于女职工生理方面的特殊，即使女职工能够胜任某些工作，一些用人单位也采取优先录用男职工的原则，使得女职工不能享有和男职工同等的就业权利。除此之外，用人单位往往以女性职工会因“四期”耽误工作为理由，拒绝对女职工进行晋升或者拒绝其担任重要的工作岗位，对女职工的权利造成严重的损害。
（二）工作环境恶劣，保护设施落后
女职工工作环境比较恶劣生命健康权得不到有效的保护。一些企业以橡胶、硅胶以及其他有害的化学物质为原材料进行生产作业，工作环境较为恶劣，且从事这些工作的女职工往往是接触这些有毒有害原料的第一线工人，例如鞋厂，一线职工中，女性占大约90%，这些企业本应该提供相应的保护措施以保证劳动者的身体，但是，为了获取最大的利润，降低生产成本，往往漠视劳动者的劳动安全卫生权，造成女职工身体上的残疾，更为甚者直接造成死亡。此外，女职工进行的劳动保护的设施上具有局限性。目前，企业缺少对女职工劳动保护方面的投入。因为女职工的权益受害问题普遍存在，其在劳动期间的没有能保护正当权益的现象严重。
（三）女职工的“四期”保护得不到落实
首先，女职工的“经期保护”普遍没有受到重视，一些用人单位在经期时依旧安排女职工在超出其工作强度范围内进行劳动。其次，一部分用人单位回避女职工的“孕期保护”问题。在劳动力市场上，用人单位往往拒绝适婚年龄的女工，或在签订劳动合同的时候，要求女职工在聘用期间不得生育。一些已经与女职工订立了劳动合同的企业，在女职工孕期随意解除合同关系的现象屡见不鲜，更为严重的是一些与怀孕女工仍保持劳动关系的企业，有时安排怀孕7个月以上的女职工上夜班。在女职工的“产期保护”问题上，一些企业并没有按规定执行女职工的产假假期，任意缩短产假的现象时有发生。
二、加强对女职工法律保护的对策
从上述中可以发现，我国女职工的法律保护中存在诸多的问题，而要想女职工得到充分的法律保护，需要通过妥善解决就业歧视问题、工作环境问题、加强监管力度等，具体从以下几方面着手：
（一）妥善解决就业歧视问题
首先，应当从立法的角度出发，从根源上消除就业歧视。我国目前尚未制定关于就业歧视的法律，很多有关于就业歧视的问题在现有法律中体现的并不明显，界定较为模糊，因此制定完善的《就业平等法》可以从根源上保护就业平等，消除性别在就业时对求职者的限制，是对女性劳动者人身基本权利的尊重和保护。其次，完善就业歧视的救济方式。很多女性职工在遭受不平等待遇后，求助无门，因此应当开放多样的、便捷的救济途径和救济方式，可以在第一时间最快速、最高效的解决女职工的就业歧视问题，让该弱势群体的合法权益的到及时有效的保护。最后，完善生育保险制度。扩大生育保险的受益人群，避免女职工需要生养后代而在就业上遭受歧视和排挤。
（二）建立监管体系，加强女职工保护设施
对于劳动环境方面的问题，应当建立严格的监督管理体系。劳动环境问题涉及到女职工的生命健康权是否能够得到保障的问题，因此，我国应当制定严格的检测标准和程序，对企业的劳动环境进行评估和检测，对不符合要求的企业应当进行惩罚和规制，特别是一些经营含有有害物质材料的企业，应当严格把关，让女性职工的生命安全和身体健康能够得到有效的保障。将内部监督与外部监督相结合是保障劳动环境符合标准的有效方式。企业内部应当设有专门的机构负责检测工作环境质量，定期相相关监管部门做工作汇报。同时，相关的劳动保障机关应当针对劳动环境建立一套完整的监管体系，要求企业达到相应的标准，从而达到切实保障女性职工工作环境的效果。
（三）落实女性职工的“四期”保护
国家应当加强对女职工在“四期”时的保护，通过立法和法律监督的方式，让用人单位能够彻底落实女职工的“四期”保护。对于用人单位违反法律的行为，对单位及其直接负责人应给予严厉的惩罚。另外，可以通过建立劳动执行检查长效机制来增强对女性职工的“四期”保护，也就是监督机构应依法监督侵犯女职工的权利保护要求的行为，需要明确自身的自认和职能，发挥自身应有的作用，严格惩戒违法行为。
三、总结
根据上文所述，在我国，对于女职工的法律保护体系已经有了基本的雏形，但是，依然在很多方面存在着问题，使得不法分子利用法律漏洞，侵害合法权益，使得该弱势群体的合法权益仍然受到威胁，因此，必须继续完善相应法律规定，方可创造人人平等的和谐社会。本篇文章重点在于探究女职工法律保护的现状和提出相应的对策。针对女职工法律保护方面，可以通过妥善解决就业歧视、建立监管体系、落实“四期”保护等。
参考文献：
[1]崔娟.我国育龄女性就业歧视法律规制研究[N].苏州大学，2013.
[2]王玉信.当前私营企业女职工劳动保护权益亟待改善[N].劳动保障世界，2003（9）.
[3]崔娟.我国育龄女性就业歧视法律规制研究[N].苏州大学，2013.
[4]王玉信.当前私营企业女职工劳动保护权益亟待改善[N].劳动保障世界，2003（9）.
[5]王涛.关于妇女特殊劳动保护政策的争议与思考[J].经济研究导刊，2013（7）.
作者简介：
4.女职工劳动保护办法 篇四
（1990年11月17日陕西省人民政府发布，根据2011年2月25日陕西省人民政府《关于修改部分省政府规章的决定》修订）
第一条 根据国务院《女职工劳动保护规定》（以下简称《规定》），结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省境内一切国家机关、人民团体、事业、企业（包括全民、集体所有制企业，中外合资、合作企业、外资企业，乡镇企业，农村联户企业，私营企业和城镇街道企业）单位（以下统称单位）的女职工。
第三条 各级人力资源和社会保障部门负责对《规定》和本办法的执行情况进行监察，各级卫生部门和工会、妇联组织按照各自的职责对《规定》和本办法的执行情况进行监督。
第四条 各单位行政领导应负责在本单位宣传和贯彻执行《规定》和本办法，明确本单位负责女职工劳动保护工作的机构，配备专（兼）职工作人员。
第五条 各单位应根据女职工的生理特点及所从事职业的特点，通过技术改造、工艺改革、设备更新以及采取无害作业等措施，改善女职工的劳动环境和劳动条件，加强女职工的劳动保护和保健工作。
第六条 凡适合妇女从事劳动的单位和工作岗位，不得拒绝招收女职工。实行劳动合同制的女职工，在合同期满之前，任何单位和个人都不得以女职工怀孕、生育、哺乳等理由解除其劳动合同。
第七条 禁止安排女职工从事禁忌的劳动。女职工禁忌从事的劳动范围，依照原劳动部发布的《女职工禁忌劳动范围的规定》执行。
第八条 生产第一线的女职工在月经期间，有痛经等特殊情况不能坚持正常劳动的，经医疗机构证明、单位负责人批准，给假一天，工资照发。
第九条 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，不得安排其从事夜班劳动；在正常劳动时间内，应安排一个小时的休息时间。
对怀孕和哺乳的女职工，不得安排加班加点。
第十条 孕妇在劳动时间内按卫生部门的要求做产前检查所用时间，算作劳动时间。
第十一条 女职工产假为九十天，其中产前假十五天，产后假七十五天；难产的增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。产前
假不足十五天的，与产后假合并使用。产假期间的工资照发。
符合计划生育规定生育第二胎的，产假与第一胎产假相同。
第十二条 女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医疗机构证明，给予产假。怀孕不满两个月流产的，给予产假十五天；怀孕两个月至四个月流产的，给予产假三十天；怀孕四个月以上流产的，给予产假四十二天。
对无生育指标或避孕失败而怀孕的女职工，为达到计划生育目的采取人工流产措施的，应参照上款规定执行。
第十三条 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位不得延长其劳动时间，不得安排其夜班劳动；每班劳动时间内应给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。每班两次哺乳时间可以合并使用。
哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经县级以上医疗机构证明，可适当延长哺乳期。如果哺乳期满时正值夏季，可延长一至二个月。
第十四条 女职工比较多的单位，应当按照国家有关规定，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，妥善解决女职工生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。女职工少的单位，可联办幼托设施。
第十五条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地人力资源和社会保障部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以收到处理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。
第十六条 对违反《规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人和直接责任人，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十七条 女职工违反国家和省有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家和省有关计划生育的规定办理，不适用本办法。
5.女职工劳动保护办法 篇五
沪劳保发（90）109号
各区、县劳动局，各主管局：
一九九０年九月二十一日，市人民政府第３６号令发布了《上海市女职工劳动保护办法》（以下简称《办法》），为认真实施《办法》，现将有关问题作如下解释。
一、关于不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期解除劳动合同问题
对实行计划生育的劳动合同制女职工（包括女性临时工），在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同；如怀孕、生育和哺乳期间劳动合同期限届用时，应续订劳动合同至哺乳期结束。至于女职工在怀孕、生育和哺乳期内有违纪行为的应按照有关规定和劳动合同予以处理。
二、关于国家规定的第三级、第四级体力劳动强度问题
《办法》中提及的第三级、第四级体力劳动强度，是指国家标准《体力劳动强度分级》（６８３８６９－８３）中规定的第Ⅲ、Ⅳ级的体力劳动强度。体力劳动强度的大小是以劳动强度指数确定的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率、平均能量代谢率两个因素构成的，劳动强度指数越大，劳动强度越大。标准中规定：劳动强度指数小于１５，体力劳动强度为１级；大于１５，小于２０，为Ⅱ级；大于２０，小于２５，为Ⅲ级；大于２５，为Ⅳ级。企业若需了解本企业有关工种是否达到第三级、第四级体力劳动强度，可委托上海市劳动保护检测站实地测定和计算（地址：沪太路中山北路口泰山三村３１号，电话６６１４２６０）。
三、关于在女职工月经期间给予公假和酌情照顾的问题
《办法》第八条中的“高空作业”，系指女职工从事国家标准《高处作业分级》规定的二级以上（含二级）的高处作业。即在坠落高度基准面５米以上（含５米），有可能坠落的高处进行的作业。“低温作业”，系指经常在５℃以下的低温场所工作的作业。“冷水作业”系指需下肢直接接触冷水的作业。“野外作业”系指建筑、市政施工、码头装卸等露天作业。从事上述作业以及国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。此外，从事生产第一线长久站立行走作业的女职工，如纺织挡车等在月经期间也应根据具体情况给予公假一天或其他照顾。
四、关于未育女职工从事禁忌从事劳动的范围问题
《办法》第十条中：“禁止安排未育女职工从事本办法第九条第一款第（二）项或生产性激素工作”。具体系指：铅的冶炼、浇铸，铅粉的生产和使用工种；纯苯的生产、大量使用和回收工种，金属汞、氧化汞、氯化汞的生产以及金属汞的蒸馏和回收工种；金属镉、氧化镉生产工种；二硫化碳的生产，粘胶纤维的压滤、黄化、塑化、纺丝工种；超过卫生防护要求的剂量当量限值的所有放射性作业；以及各类性激素的生产工种。
五、关于妊娠和哺乳期女职工不得安排夜班劳动问题
《办法》明确：女职工在妊娠六个月以上（含七个月）和哺乳期间（婴儿一周岁内）不得安排其从事夜班劳动，是指在当日二十二点至次日六点时间内从事的劳动。
六、关于产前假、产假和哺乳假问题
《办法》第十二条规定的“产前假两个半月”，只能按预产期在产假前执行。第十四条中的“产假九十天”，不含计划生育规定的晚育产假十五天，其中“产前休息十五天”，系指预产期前十五天，除提前生育者外，不得放在产后休息。女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，各单位可按照上海市人民政府办公厅转发市劳动局《关于整顿企业劳动组织工作中若干具体政策的意见》（沪府办发[１９８３]６７号），根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年，其中两个半月产前假，产假和六个半月哺乳假在增加工资时应作出勤对待。
请长病假女职工不享受产前假和哺乳假，产假期间工资照发。
七、关于按《办法》享受的产前假、哺乳假工资的计算基数问题
按《办法》享受的两个半月产前假和六个半月哺乳假的女职工，其工资按本人工资的百分之八十发给；若女职工仍有困难，继续请哺乳假，不超过一年的，其工资按本人工资的百分之七十发给（生活确实有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的百分之八十）。这里的本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。若女职工生活困难，符合本市生活困难补助标准的，单位应按有关规定给予困难补助。
八、关于体弱儿可适当延长女职工授乳期的问题
《办法》第十五条提及的“体弱儿”系指满一周岁的婴儿患有佝偻病（除临床体格症状外，需作血生化或腕骨摄片证实），贫血（Ｈｂ小于等于９克）、营养不良、严重先天性畸型（如先天性心脏病、脑发育不全、兔唇、裂腭等）以及一年内住院三次的，经区、县级以上医疗保健机构确诊，可适当延长女职工授乳时期，但最多不得超过六个月。
九、关于设置女职工卫生室问题
日班次中有一个班次的女职工在１００人以上的单位，应设置女职工卫生室。卫生室应设在女职工较集中场所的附近，不得与其他用室合并设置，室内应设温水箱、冲洗器、洗手设备、洗涤池和污物桶。
冲洗器的数量应根据女职工人数确定，日班次中有一个班次女职工在１００-２００名时，应设一具；大于２００名至４００名时，应增设一具，并以此类准。女职工卫生室应建立相应的管理制度，并设专人管理。
日班次女职工均在１００名以下至４０名的单位，可设置简易的温水箱及冲洗器。
十、关于增加工资时作出勤对待假期的实施时间问题凡一九九０年十一月一日仍在产假、产前假或哺乳假（需经本人申请单位批准的）的女职工，在增加工资时，其两个半月产前假、产假和六个半月哺乳假均作出勤对待。十月三十一日以前（含当天）上述假期已届满的女职工，仍按企业规定执行。
十一、本解释自一九九０年十一月一日起施行，一九八七年三月二十六日上海市劳动局《关于〈上海市女职工劳动保护暂行规定〉中有关问题的解释》同时废止。
6.宁波市女职工安康互助保障办法 篇六
（2012年3月修订）
为关爱和保障女职工身心健康，减轻女职工医疗负担，进一步加大对患病困难女职工的帮扶力度，现将《宁波市女职工安康互助保障办法》（以下简称本办法）修订如下。
参保范围和对象
第一条凡本市各类企业、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位和非正规就业组织（包括省部属在甬单位）的尚未发现身患乳腺、卵巢、子宫、宫颈、输卵管、阴道其中之一种妇科恶性肿瘤（以下统称乳腺癌或女性生殖器官癌）的在职女职工，均可依据自愿原则，由本人所在单位工会集体组织参保,集体参保面不得少于本单位在职女职工的80%。
参保手续
第二条单位办理参保手续时必须提供以下材料：
1、能正确反映本单位本月或上月在职女职工人数报表的复印件一份；
2、参加本保障办法的女职工名册一份(用电脑打印并加盖参保单位工会印章)和U盘保存的电子版一份（序号、姓名、身份证号,用EXCEL格式制作, 见样表），续保时可从本会网站下载上期参保名单。
3、填写《宁波市总工会职工医疗互助保障综合参保单》一式两联，并加盖参保单位工会印章。如同时参加在职住院和特种重病互助保障，只需填一份参保单。
保障费
第三条缴费方式分两种，参保单位可任选一种：
1、每人每份的保障费为15元，保障期限一年；
2、每人每份的保障费为50元，保障期限四年。
第四条被保障人在一个保障期限内最高可参保3份，超出份数视作无效（被保障人保障期未满提前续保的，只享受续保保障待遇）。
同一单位参保人员的缴费标准和参保份数，一个保障期限内必须统一。
保障期限
第五条保障期为一年的，保障期限从办理参保手续次日零时起到一年保障期满日的二十四时止；保障期为四年的，保障期限从办理参保手续次日零时起到四年保障期满日的二十四时止。期满可按本办法第十一条另办续保手续。
保障责任
第六条参保后执行90天免责期。被保障人于保单生效之日90天起，经本会认定医院首次确诊患有原发性乳腺癌或女性生殖器官癌之一并经住院治疗者，可向本会申请领取医疗互助保障金。
第七条被保障人患本办法所指的多种癌症，医疗互助保障金的给付只以其中一种为限，给付医疗互助保障金后，保障责任即告终止。
第八条医疗互助保障金的给付标准为：
1、当被保障人首次确诊患本办法第六条所指的癌症之一，并经住院治疗后，可申请领取医疗互助保障金10000元。本会给付医疗互助保障金后，保障责任即告终止。
2、当被保障人首次确诊患乳腺原位癌或女性生殖器官原位癌并经住院治疗后，可申请领取医疗互助保障金5000元。本会给付医疗互助保障金后，保障责任即告终止。
第九条建立慰问金制度。
1、被保障人在90天免责期内并于保单生效之日30天后，首次确诊患本办法第六条所指的其中一种癌症，并经住院治疗后，可向本会申请领取慰问金1000元。本会给付慰问金后，保障责任即告终止。
2、被保障人在90天免责期内并于保单生效之日30天后，首次确诊患非本办法第六条所指的疾病，但属于《宁波市职工特种重病互助保障办法》所列保障范围内的七类重大疾病之一的，可向本会申领医疗慰问金1000元。
第十条保障期满，保障责任即告终止。保障期内不办理退保手续。
第十一条被保障人在保障期满之日起30天内续保，起保日与上期相同并取消90天的免责期（续保时新参保人员除外）。保障期满之日30天后续保视作首次参保，仍须执行90天免责期。
第十二条参保单位在参保后的本保障期限内，不能再为未参保女职工办理参保手续（新进单位的女职工除外，但应提供附有新进女职工名单的“各基数和变更情况汇总表”）。
除外责任
第十三条发现以下所列情况之一，本会不负给付各种医疗互助保障金或慰问金的责任：
1、参保人在参保时未据实按80%以上在职女职工人数参保；
2、被保障人在保障期内重患本次参保前曾患相同种类的癌症；
3、被保障人在保单生效之日起90天内（慰问金为30天内）被确诊患本办法第六条所指的癌症；
4、参保人或被保障人有隐瞒病史、伪造或篡改病史以及其他各种欺骗、作弊行为；
５、被保障人被医院错误诊断为患本办法第六条所指的癌症；
6、被保障人在参保或续保时已超过55周岁或已超过60周岁（60周岁退休的）；
7、被保障人所患的是转移性乳腺癌或转移性女性生殖器官癌。
第十四条参保人或被保障人有第十三条第4款所指的行为，本会即终止对其的保障责任。
第十五条不属于本办法保障范围内的疾病，本会不负给付医疗互助保障金或慰问金的责任。
医疗互助保障金（慰问金）的申请与给付
第十六条 被保障人在保单生效之日30天起，经医院首次确诊患本办法所指的癌症或特种重病互助保障范围的重大疾病，可由职工所在单位工会代为申请互助保障金或慰问金。程序为：
1、填写宁波市总工会女职工安康互助保障报告表和调查委托授权书，同时提供被保障人住院（门诊）病历、首次确诊检查报告单（包括CT、磁共振、B超或病理切片等）、手术记录、出院小结（记录）及其他有关资料和被保障人身份证复印件交市总工会互助保障服务中心；
2、中心收到资料后，经调查核实无误后通知单位办理医疗互助保障金或慰问金的领取手续；
3、参保单位填写“女职工安康互助保障金（慰问金）申请给付审批表”一式三联并盖章；
4、由家属或单位经办人员随带被保障人的身份证原件和银行帐号（仅限农业银行、工商银行或宁波银行）以及代领人身份证原件到市总工会互助保障服务中心领取医疗互助保障金或慰问金。
第十七条医疗互助保障金或慰问金的申请应在被保障人被首次确诊患病后的1个月内向本会提出。本会收到被保障人材料、手续齐备的申请，在1个月内经调查核实无误后给付医疗互助保障金或慰问金，特殊情况除外。
其他
第十八条为加大对患病困难女职工的帮扶力度，根据互保资金收支情况，建立女职工安康医疗补助金制度。（具体办法由互助保障会另行制订）
附则
第十九条本办法所称的乳腺原位癌和女性生殖器官原位癌，是指上述部位的癌细胞尚未穿透其基底膜或侵及基质。
第二十条 本办法自发文之日起施行。
第二十一条本办法由宁波市职工互助保障会负责解释。
主题词：印发医疗互助保障办法通知
送：省总工会，市委办、市府办，市财政局、市人力资源和社会保障局
市领导王勇、陈奕君
7.女职工劳动保护办法 篇七
(一) 调查基本情况概述
本次“非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究———以重庆市为例”调研, 主要通过自编调查问卷形式, 对重庆的非公有制企业进行随机抽样调查, 调查项目共有24项, 实发问卷250份, 收回223份, 经原始数据处理剔出不完整问卷后获得有效问卷201份, 有效率为80.4%。在调查的四类企业中, 女职工有173人, 男职工有28人, 其中金融业的女职工人数占76.3%, 餐饮业的女职工人数占82.5%, 纺织业的女职工人数占95.4%, 化工业的女职工人数占68%。这四类企业均为女职工数量较多的企业, 对其做问卷调查以及针对性地访问具有很强的代表性。
(二) 非公有制企业用工制度不规范, 侵害女职工劳动权益
1. 集体合同流于形式
问卷调查结果显示, 与企业签订劳动合同的女职工占总数的81.2%, 反映了企业用工逐渐规范化的趋势。其中与企业签订集体合同的女职工占76%, 但只有18%的女职工签订了《女职工专项集体合同》。女职工权益保护专项集体合同, 是用人单位与本单位女职工根据法律法规, 就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过集体协商签订的专项协议, 对用人单位和本单位的全体女职工有约束力, 是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段[1]。但在调研中, 笔者发现很多企业签订的集体合同仅仅流于形式, 其版本多由上级工会提供, 由老板拍板决定, 与工会主席双方签字后束之高阁。有一家企业连工会委员都不知道企业签订了集体合同, 而是在街道工会的提醒确认下才知道;一些女职工连集体合同都没有听说过, 这样的集体合同完全是为了应付劳动部门和上级工会的检查, 不起任何实质性作用, 更不用说《女职工专项集体合同》的落实。
2. 劳动合同依然存在不稳定性
根据数据统计显示, 企业与女职工签订的劳动合同期限偏短, 导致女职工产生畏惧心理, 在就业歧视仍较为严重的环境下, 女职工们一般会在就业利益与自身特殊利益保护之间做出权衡, 牺牲自身特殊利益的保护, 这也是大多数女职工不选择用法律维权的原因。其次, 因女职工怀孕、生育、哺乳期而降低工资、予以辞退、甚至解除劳动合同的现象依然普遍。18.3%的女职工因怀孕、生育、哺乳而被降低工资, 15.6%的女职工因同样的原因被解除劳动合同, 还有些企业以“试用期”为名, 随意解除与女职工的劳动合同, 频繁辞退或长期廉价使用女职工, 这种现象尤其在中小餐饮业较为普遍。
(三) 非公有制企业女职工基本劳动权益保障堪忧
1. 非公有制企业女职工四期特别保护状况令人担忧
第一, 怀孕期间特别保护不到位。经调查, 57.1%的被调查者在怀孕期间没有被减轻劳动量, 29.3%的被调查者在怀孕7个月后有过被延长劳动时间的经历, 而产检的时间更是没有按照规定计入劳动时间, 符合规定的只有8%。在访问一些女职工的过程中她们的固有观念仍然为“做产检需要请事假, ”“少做事, 少拿钱”, 对用人单位应当主动减轻劳动量的规定也毫不知情, 用人单位在女职工不知法律具体规定的情况下, 侵犯了女职工依法获得劳动报酬的权利。第二, 产假保护不到位。在所调查的女职工中, 正常生产产假天数在1个月以下的占10.2%, 在1-2两个月之间的占18.1%, 在2个月-98天的占39.6%, 在98天及以上的占32.1%, 满四个月流产的流产产假天数在15天以下的占50%, 在15-42天的占24.2%, 在42天以上的占17.1%, 无产假的占8.7%。由此可见, 产假保护规定并未得到较好落实, 仍有少部分女职工的产假不足一个月, 大部分女职工的产假均休够98天。
2. 女职工职业安全保障不明确, 特殊设施不完备
调查显示, 设施完备的企业仅占23%, 设施简陋的企业占41%, 完全没有特殊设施的企业占46%。在访问过程中, 多数女职工回答说:“不介意用人单位是否有孕妇休息室、哺乳室等, 只要有单独的休息间就可以。”但仍有少数女职工反映:“单位并没有单独的哺乳室, 只能去女厕哺乳。”由此可见, 特殊设施的健全也是亟待完善的问题。
3. 职场性骚扰的解决机制不完善
《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定:“在劳动场所, 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”经调查发现, 该条款的实施效果并不理想, 尽到预防及制止义务的企业仅占12.4%.在访问过程中, 许多女职工反映遭遇性骚扰不知该如何维权, 而本条款只是原则性的规定, 具体的权利救济的方式并未规定, 实施细则也未出台。职场性骚扰不仅侵害了被害人的身心健康, 还侵害了被害人的人格尊严和平等的工作权利[2]。
二、我国对女职工劳动权益保障的法律规制
(一) 《女职工劳动保护特别规定》的缺陷
在本次对新规定的实施效果的调查过程中, 笔者发现了该部规定的许多模糊性条款, 不具有很强的可操作性, 以及其立法理念存在一定的问题。
其一, 《女职工劳动保护规定》名称本身有歧视之嫌, 立法理念偏重“保护”而非“权利”。新规定的名称较旧规定多了“特别”二字, 即减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难, 有强调、重视和具有针对性之意, 但笔者认为, “特别”二字其实有画蛇添足之嫌, 且不说“特殊困难”的表述是否准确, 规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见, 在保护职业健康的同时, 更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发, 这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致[3]。
其二, 有些规定过于原则化, 可操作性不强。关于禁止职场性骚扰的规定应该是新规定最具突破性的亮点, 但新规定中既没有对什么是性骚扰进行界定, 更缺乏对法律责任的规定。大量案件表明, 被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同, 有的患上严重的心理和精神疾病, 对工作和生活造成严重的负面影响[4]。防治职场性骚扰重在预防, 而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施, 这已为国外实践所证明。
三、加强女职工权益保护的对策
(一) 构建精简得当的法律体系
1. 完善当前法律规范, 将原则性规定具体化
现阶段, 我国有关女职工劳动保护形成以《宪法》为根据, 以《女职工特殊保护规定》为中心, 《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等众多法律法规为一体的法制体系。而从调查数据来看, 企业往往忽略原则性法律规定, 避开非强制性规定, 只针对部分国家强制性事项加以施行。制度弊端在于我国有关女职工劳动保护的法律规范过于概括甚至笼统, 缺乏细化, 尤其是缺少相关的程序性规定, 可操作性差[5]。所以, 建议根据当前保护实践, 进一步细化或者调整相关不当规定, 督促各个地区制定出适合本地区的标准[6]。
2. 优化司法诉求途径, 强化司法救济
当前, 我国女职工维权诉讼是劳动纠纷诉讼的重要部分, 遵循“仲裁前置”的规则;往往导致女职工面临维权成本高昂、费时费力、效果差的风险。因而, 针对女职工是弱势劳动者的典型受害者, 诉讼程序法可以设置特别诉讼程序, 允许“或裁或审”制, 特别地注重劳动调解工作, 从而提高维权效率。另一方面, 众多女职工文化程度低, 需要法律援助的支持。
(二) 明确政府监察职能和社会团体主导作用
侵犯女职工权益事件多发的状况, 必须明确政府的监察职能, 加强监督力度, 实现“执法必严、违法必究”;同时, 给予工会、妇联等社会团体更多活动空间, 发挥社团对女职工权益保护的主导作用。执法不严、违法成本低, 是企业管理者忽视对女职工的保护的重要原因, 因此要突出政府的长效监察制度。劳动监察部门在职权范围内, 应加强作为, 定期跟踪检查特别规定落实状况, 与工会、妇联、法院等开展联席会议。有学者建议增设监察机构、扩大监察人员[7], 笔者认为这种观点有待商榷。笔者在调查中发现监察不力的根源并非人员配置不足, 而是法律规范执行不够, 故笔者建议在现有监察资源的基础上, 整合力量, 强化行政作为, 明确权责统一。工会是劳动者的利益代表, 应该积极参与集体合同的制定, 密切联系女职工, 监督单位是否落实保护规定, 寻求监察部门的支持, 减少行政不作为的发生。妇联是妇女权益保护的重要组织, 其与公安、法院、劳动社保部门有着充分联动工作机制, 应特别关注女职工“四期”保护等问题。此外, 新闻舆论作为“第四种权力”在女职工权益保护中也不可或缺, 能够有效监督企业和行政部门。
参考文献
[1]刘明辉.关注女职工职业禁忌的负面影响[J].妇女研究论丛, 2009 (2) :43.
[2]刘明辉.女性劳动和社会保障权益研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.
[3]沈静.女职工特殊劳动保护问题研究[D].厦门大学, 2007.
[4]林艳琴.女职工劳动保护制度的困境及对策研究[M].法学杂志, 2010.
[5]陈晓丽.女职工禁忌劳动的宪法学思考[D].广东商学院, 2012.
[6]袁锦秀.妇女权益保护法律制度研究[M].北京:人民出版社, 2004.
8.女职工劳动保护办法 篇八
2013年2月，某公司招聘文秘人员，要求为女性已婚已育。小张在《入职登记表》中填写已婚并已生育，但她实际上并未生育，后小张应聘成功并签订3年劳动合同。2014年10月，小张生育一子。某公司以小张在人职登记时提供虚假个人情况，导致公司在被欺诈情况下订立的劳动合同无效为由，于2014年10月与小张解除劳动合同。
案件分析
一、用人单位能否对女职工设置招聘条件为女性已婚已育
根据《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十七条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因性别等不同而受歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。用人单位在招聘中，如果能够证明该岗位为女职工禁忌从事的岗位或者工种的，可以设置排除女职工的招聘条件。某公司招聘的文秘岗位很明显不属于女职工禁忌从事的岗位或者工种，也与是否结婚或者生育没有关联性。某公司在招聘时，可以就劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的情况设置条件。但劳动者的婚育情况属于个人隐私，不会影响劳动者的工作能力和工作成果，用人单位以此为录用条件，违反《中华人民共和国就业促进法》的规定，构成了就业歧视。因此，为保障女职工的平等就业权利，某公司不得将女性已婚已育作为招聘条件。
二、劳动者是否应当向用人单位如实提供本人的婚育情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。某公司在招聘时，对劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况享有知情权，可以对劳动者进行调查和询问；劳动者也有如实说明上述与履行劳动合同相关的本人情况的义务。但劳动者的婚育情况显然与履行劳动合同不存在直接因果关系，某公司在招聘小张时调查婚育情况，小张有权拒绝回答或者以其他方式回避此类问题。
三、女职工隐瞒婚育情况订立劳动合同是否构成欺诈而导致劳动合同无效
用人单位出于女职工存在孕期、产期和哺乳期特殊时期不能够提供正常劳动考虑，不愿意招收女职工。而用人单位即使要录用女职工，也只愿意招收已婚已生育女职工。主要是认为已生育妇女相比未婚女职工，再生育的概率相对不大，使得用人单位在录用女性劳动者后可以享有较长的劳动用工期。由此迫使女性求职者往往隐瞒自己未婚或者已婚但未育的情况，而虚构自己为已婚已育，以达到能够就业的目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。欺诈指一方当事人以订立劳动合同为手段，以获取非法利益为目的，故意告知对方当事人虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的民事行为。下面就小张隐瞒婚育情况订立劳动合同过程中是否构成欺诈行为进行分析认定：第一，小张明知某公司要招聘已婚已育劳动者，为了能够被某公司录用，主观上有隐瞒已婚未生育事实的故意。第二，小张在客观上实施了在《入职登记表》中填写已婚并已生育的行为，掩盖了其实际上已婚但未生育的真实情况，向某公司作出已婚未生育的意思表示，发出订立劳动合同的要约。第三，某公司要求招录的文秘岗位人员条件为女性已婚已育，但因小张隐瞒已婚未育事实的行为，某公司对与小张订立劳动合同产生错误认识，违背真实意愿作出与已婚未育的小张订立劳动合同的错误承诺。第四，某公司招聘文秘岗位劳动者可以将学历、职业资格、身体状况和工作经历等与工作相关的条件列为订立劳动合同的主要条款或者关键性事实，但某公司将女性已婚已育列为劳动合同的必要条件，属于《中华人民共和国就业促进法》规定的就业歧视。某公司既不享有将文秘岗位招聘条件限制为女性已婚已育的权利，也不享有应聘文秘岗位人员为女性已婚未育即不订立劳动合同的权利，某公司限制订立劳动合同条件为女性已婚未育行为不能够得到法律保护。第五，小张在隐瞒已婚未生育事实与某公司订立劳动合同后，有亲自履行劳动合同的意愿，同时具有履行劳动合同的实际能力，小张不存在通过隐瞒未育事实获得不法利益的目的。某公司不能证明小张不能正常提供劳动，也不能够证明小张存在不胜任工作的情况。综上所述，一方当事人实施的欺诈行为，应当实际上侵犯另一方当事人的合法权利，法律出于保护当事人合法权利的考虑，对于实施欺诈行为的一方当事人应当给予相应惩罚，确认因欺诈而建立的民事行为无效或者部分无效；如另一方当事人并没有受法律保护的权益受到侵害，实施欺诈行为的一方当事人不应当受到法律的否定性评价，也不应当承担相应的法律责任。小张在求职时隐瞒已婚未生育的情况，故意告知已婚已育的虚假事实与某公司订立劳动合同，虽然表面上违背了某公司的真实意思，但实际上并没有侵犯某公司的合法劳动用工权利。所以，小张的隐瞒行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的订立劳动合同的欺诈行为，某公司不能以此为由确认劳动合同无效或者部分无效。
（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）
9.女职工特殊保护 篇九
４０、什么是女职工劳动保护？
女职工劳动保护，是指根据妇女的生理特点，对女职工在劳动过程中的安全和卫生所采取的特殊保护措施。我国《宪法》第４８条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益。”女职工劳动保护的主要内容是：凡男女职工从事同样的工作时，享有领取同等劳动报酬的权利；对女职工不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由拒绝录用，或解除劳动合同或降低其工资待遇；禁止安排女职工从事矿山井下等特别繁重体力劳动或者对女职工的身体健康特别有害的工作；实行女职?quot;四期“保护；设立托儿所、妇女卫生室等。
４１、处理女职工劳动保护问题所依据的法律、法规有哪些？
根据现行法律、法规，处理女工保护问题所依据的实体法主要有：
（１）《中华人民共和国劳动法》第七章。
（２）１９８８年７月２１日国务院发布的《女职工劳动保护规定》（国务院令第９号）。
（３）１９９０年２月１７日河北省人大常委会通过的《河北省妇女儿童保护条例》（省人大常委会公告第１３号）。
（４）１９８９年１月２０日原劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字［１９８９］１号）。（５）１９９０年１月１８日原劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字［１９９０］２号）。（６）１９８８年９月４日原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号）。
（７）１９８９年５月２７日河北省人民政府《河北省女职工劳动保护实施办法》（省政府令第２８号）。（８）１９８９年１２月２０日原河北省劳动人事厅《河北省女职工劳动保护实施办法问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）。
４２、国务院《女职工劳动保护规定》适用哪些单位？
根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令）第２条和原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号）的规定，《女职工劳动保护规定》适用于我国境内的一切国家机关、人民团体、企业（含各级各类企业）、事业单位的女职工，军队系统参照执行。
４３、单位实行承包或租赁是否执行女职工保护规定？
根据原劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字［１９８９］１号），单位实行承包或租赁只是经营形式的改变，单位领导人仍应执行国务院《女职工劳动保护规定》。
４４、”女职工“的范围包括哪些？
根据国务院《女职工劳动保护规定》、《河北省女职工劳动保护实施办法》及《河北省女职工劳动保护实施办法问题解答》?quot;女职工”包括一切机关、团体和企事业单位的女干部和女工人。具体范围应按照国家统计局《劳动工资统计主要指标解释》掌握。即在全民所有制、城镇集体所有制、全民与集体合营、全民与私人合营、集体与私人合营、中外合营、华侨或港澳工商者合营、外资经营的企业、事业、机关及其附属机构中工作，并由其支付工资的各种人员，包括国家干部、固定职工、合同制职工、临时职工、计划
外用工、季节工、轮换工等。
私营企业也应执行本办法的规定和要求。
４５、《劳动法》对女职工劳动保护有哪些规定？
《劳动法》规定国家对女职工实行特殊劳动保护，主要内容是：
（１）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第４级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（２）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第３级体力劳动强度的劳动。（３）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（４）女职工生育享受不少于９０天的产假。
（５）不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（６）女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
（７）女职工依法享受生育保险。
４６、女职工孕期享受哪些劳动保护待遇？
根据国务院《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，实行以下劳动保护：
（１）女职工在怀孕其间，所在单位不得安排其从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
（２）怀孕７个月以上（含７个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
（３）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
４７、孕妇产前检查能否算作劳动时间？
为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。根据原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号），女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
４８、停薪留职女职工受聘期间怀孕如何处理？
根据原河北省劳动厅《对〈关于停薪留职人员在其他单位受聘期间怀孕聘用期满能否终止聘用关系的请示〉的复函》（冀劳办［１９９７］３２６号），按照《劳动法》和有关规定，企业或有关单位招聘职工应签订劳动合同，没有签订劳动合同的应视为事实劳动关系
。停薪留职人员在被其他企业或有关单位招聘期间应视为建立劳动关系，并签订劳动合同，在此期间女工怀孕的，聘用期满的，聘用合同应延续至怀孕期、产期、哺乳期满。并由聘用企业或有关单位支付工资、福利和生育医疗费用。
４９、女职工怀孕检查和分娩费用由谁负担？
根据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号），女职工怀孕，在本
单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
５０、女职工的产假期限是如何规定的？
根据国务院《女职工劳动保护规定》和原劳动部《问题解答》，女职工产假９０天，分为产前假、产后假两部分。即产前假１５天，产后假７５天。所谓产前假１５天，系指预产期前１５天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假１５天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假１５天。
５１、女职工怀孕流产的如何确定产假？
根据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号）规定，女职工怀孕不满４个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予１５天至３０天的产假；怀孕满４个月以上流产时，给予４２天产假。产假期间，工资照发。
河北省人民政府在《女职工劳动保护实施办法》（省政府第２８号令）中，对流产产假作了明确规定，即：女职工怀孕不满２个月流产，给予产假２０天；满２个月不满４个月流产，给予产假３０天；满４个月不满７个月流产，给予产假４２天；满７个月分娩，给予正常产假。
产假期间，基本工资如数发给。
５２、产假期满因身体原因不能工作如何处理？
根据原劳动部劳险字［１９８８］２号文件，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。
５３、女职工产后请长假带小孩，假期多长为宜？
女工产后请假问题应按照原国家经委、劳动人事部《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》（劳人计［１９８３］４２号）精神办理，即?quot;富余人员中的女职工，因怀孕或者哺乳婴儿而自愿请长假的，可以允许，包括产假在内，时间不超过２年。“也就是说，请长假的女工必须是企业的富余人员，请长假的时间不得超过２年。
５４、女职工产后请长假超过了劳动合同期限怎么办？
劳动合同制女工产后请长假时应注意与合同期限相衔接。若合同制女工产后请长假超过了劳动合同期限，女工应与所在单位协商，经企业与职工双方协商一致，劳动合同可以续订或重新订立。
５５、女职工哺乳期应多长？
根据国务院《女职工劳动保护规定》第９条和原劳动部《问题解答》第１４条规定精神，哺乳期应为１２个月，即从婴儿出生之日起至满１周岁。
５６、女职工哺乳时间是如何规定的？
根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令），有不满１周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次３０分钟。多胞胎生育的，每多哺乳１个婴儿，每次哺乳时间增加３０分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
５７、女职工哺乳期满能否延长哺乳期？
根据原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号），女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期，如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也裳映ぃ薄ⅲ哺鲈隆?br> 根据卫生部、原劳动人事部等四部门《女职工保健工作暂行规定（试行）》（［８６］卫妇字第７号）规定，婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长授乳时间，但不得超过６个月。
５８、女职工在孕期、产期、哺乳期间工资如何发给？
根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令）第４条，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
”基本工资“按现行规定所含项目执行。
５９、女职工”三期“期间单位能否解除劳动合同？
《劳动法》第２９条和国务院《女职工劳动保护规定》第４条都规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。但根据原劳动部劳部发［１９９５］３０９号《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第３０条，女职工在”三期“内，只要同时存在《劳动法》第２５条规定四种情形之一（违纪），用人单位也可以根据《劳动法》第２５条的规定，随时通知女职工解除劳动合同。
６０、女职工在”三期“期间企业能否终止劳动合同？
根据国务院《女职工劳动保护规定》第四条的规定，企业”不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同“。对于合同制女工在”三期"内合同期已满的，原劳动人事部办公厅《关于执行〈国营企业实行劳动合同制暂行规定〉中几个问题的复函》和原劳动部劳部发［１９９５］３０９号均规定，合同制女工在孕期、产期和哺乳期间，凡符合计划生育规定的，合同期虽满，也不能终止劳动合同，必须延续到孕期、产期和哺乳期满。
６１、对休长假的女职工如何发放卫生费？
根据原河北省劳动人事厅《问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）规定，卫生费或卫生用品只发给在岗女职工，对休事假、病假、产假、工伤假等超过３０天的女职工，在休假期间不发给卫生费或卫生用品。
６２、女职工离退休后是否还发给卫生费或卫生用品？
10.女职工产假将延长 等 篇十
——执行难是首要问题
日前，《女职工劳动保护特别规定》获得通过。女职工生育享受98天产假，产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假；流产费由单位支付。不过，在现有产假期限和待遇上还存在一定的执行问题。
《女职工劳动保护特别规定》对女职工给予了特殊的关怀，充分体现了以人为本的理念，但对于一些用人单位来说，却以追求经济效益为首要任务，如果女职工因产假耽误工作90余天，恐怕产假未完就已经被单位解雇了。
政策法规能否见效，关键在落实。虽然《女职工劳动保护特别规定》对不执行政策的单位给出了处罚措施和标准，但要确保这一规定能够真正落到实处，还需相关部门在加强宣传的同时，尤其要加大监督执行力度。否则，规定只怕会变成“一纸空文”。
最美素颜——美丽女性的脸庞应符合以下比例：两个瞳孔间的距离应该是左耳到右耳距离宽度的一半以下；眼睛和嘴之间的距离则最好是额头发迹线到下颌距离长度的1/3左右。在这两点上，英国18岁的女大学生弗洛伦丝的数据分别是44%和32.8%，她的五官分布已经接近完美。
應做职场瘦美人
——研究称肥胖女性职场吃亏
澳大利亚和英国两所大学的调查发现，身材较肥胖的女人不但不容易找到工作，且薪水也比瘦的人低，工作还比较粗重。
研究人员邀请102名学生查看12份履历选择人才，但实际上这12份履历分属6名应征者，每名应征者都有2份履历，一份的照片是减肥前，一份是减肥后。学生们从履历判断哪些应征者进公司以后工作表现会较佳。结果发现，学生们普遍看好减肥后的应征者，认为他们不但起薪比较高，未来的表现也会更好。
这项实验证明，肥胖的女性在职场上不太受欢迎。老板看到肥胖的女性，会直觉认为她们好吃懒做，另外由于身体比较粗壮，她们也必须负担比较粗重、费力的工作。
你的私房钱藏在哪儿
——七成美国人将钱藏入冰箱
“私房钱”放在哪里是最安全的？对于每个希望保留一些小小的“财务专权”的人来说，这个问题的答案也会各不相同，床垫下、书架上等等都有可能。而根据美国的一项调查，美国人不喜欢把钱藏在这些隐蔽的地方，他们更喜欢将钱“冻”在冰箱的冷冻室内！
民调机构“马里斯特”近期完成的民调结果显示，有27%的受访美国人喜欢把钱藏在冰箱的冷冻室内，只有11%的人经常会把钱藏在床垫下。另外，还有10%的受访者会把钱藏在饼干桶中，还有9%的人会藏钱在家中的其他位置。同时，也有17%的受访美国人认为，家里面根本没有安全的地方来藏钱。
男追女隔个妈
——“最牛丈母娘”27标准选女婿
最近，微博上一则“史上最牛丈母娘”的消息迅速走红。这条微博的第一部分是一份表格，上面包括相亲时间、地点，相亲人的姓名、年龄、身高、体重、生肖、户口、情史、体型、脸型、毕业院校、专业、公司、职业、收入、加班、18型人格、生活技能等27项标准，还把所有相亲对象按行业进行了分类：国企、金融、计算机、网络、老板、私企……而且，这位丈母娘将每一项都按1～10分进行评分，并计算出总分，只有合格的才能得见女儿的芳容。这位丈母娘还有一本手记，上面有与小伙子见面的全过程和印象评价。
网友们在膜拜的同时发出了深深的担忧：“男追女隔个妈！”还有不少网友也担心：“有这样的娘，估计这个姑娘一辈子都嫁不出去了！”
有专家称，丈母娘以27项标准选女婿，是包办婚姻变异的一个现实标本，是一种家庭软暴力，完全剥夺了女儿自由恋爱的权利，对子女的身心和亲情均造成了伤害。
本世纪末世界90%的语言将消失
——源自环境破坏
美国宾夕法尼亚州立大学的研究人员警告称，如果人类再不对环境加以保护，到21世纪末，世界上50%到90%的语言将消失。而与这些语言相关的独特文化也将不复存在，取而代之的是一种带有工业化色彩的全球性语言和文化。
最新研究显示，全球70%的语言种类分布在生物多样性丰富的热点地区，而这些地区往往是地球上环境受威胁最严重的地方。研究人员对全世界35个热点地区进行对比，它们仅占地球表面面积的2.3%，却拥有地球上半数以上维管植物(包括蕨类植物、裸子植物和被子植物)和43%陆地脊椎动物种类。
这些地方还发现了3202种语言，几乎占地球所有语言种类的一半。这些独特语言多数只存在于特定地区，会讲的人越来越少，正处于消失的边缘。学者预测，人类语言的未来不容乐观，地方语言将被通用语代替，地方传统和价值观将被工业化传统和价值观取代。
3D书雕——37岁的德国艺术家亚历山大·科泽尔·罗宾逊，利用一些有插画的废弃的书籍作为创作元素，用自己丰富的想象力和书中原有的插画来制造一个故事的场景。他用小刀将各个图案小心地切割出来，切去其余的部分，让整个书变成一个拥有固定主题的立体书雕。
整理物品的方式暗示你的性格
——不愿扔东西的人更敏感
每隔一段时间，人们都会为家庭进行一次大扫除。一大堆东西是扔是留、放在什么地方？一举一动之间，你的性格也随之流露出来。
美国史密斯学院心理学教授发现，不同性格的人购物和整理物品的方式截然不同。有一部分人收拾东西时，总是百般不舍、反复抉择，他们被称为“多愁善感”型。这样的人做事认真负责、精益求精，责任心强，但比较敏感脆弱，创新精神一般。
还有一些人属于“实用主义”型，他们不会对身外之物赋予太多的情感，需要的东西保留、多余的东西果断扔掉。这种人多半冷静理智、思维清晰，但做事有些固执，一旦决定，别人很难改变他的想法。
还有一些人喜欢一边收拾东西，一边“想入非非”，比如“这里应该添一个挂件”等，他们被称为“梦想家”型。他们热情开朗，用乐观的态度迎接生活，擅于制造“惊喜”，但做事有一定的盲目性，有时可能顾此失彼，忘了重点。另有一部人无论怎么收拾，东西还是乱糟糟的。他们虽然一腔热情，但有些缺乏条理，难以持之以恒。
眼睛是心灵的窗户
——专家指导男性如何“解析”女人眼神
想知道面前的美女是否对你感兴趣，只要看看她的眼神就够了。英国知名女性专家阿里·坎贝尔的书《超越两性》，告诉你女性的不同眼神代表了什么意思。
一般情况下，如果男人跟女人对视，女人通常会避开视线，如果她的眼睛朝地上看，说明她正在仔细体会对你的感受，这也是一个绝佳的暗示，说明这名美女倾心于你；如果她坚定地凝视着你，则是警告的眼神；如果她向左看或者向右看，说明你们仍有发展的空间。如果女士的目光越过你的头，朝你身后看，那么请别再留恋，还是放弃她寻找新的恋情吧。
女性还有两个小动作也能透露她的感受。如果她常用手腕对着你，则是好的信号。如果在与你交谈时，她频繁触摸自己的头发，甚至将头发撩起露出脖、颈、肩，则代表她对你充满了好感。
（责编 冰蓝）
11.女职工权益保护调研 篇十一
一、女职工专项集体合同签订情况
1.是否签订专项集体合同
2.《特别规定》内容是否纳入专项集体合同
3.女职工组织是否参与集体合同签订
二、女职工劳动保护执行情况
1.女职工定期体检情况
2.是否书面告知有毒有害工作岗位
3.孕期女职工是否调离有毒有害或禁忌从事工种
4.对怀孕7个月以上女职工能否不延长劳动时间或夜班劳动
5.女职工能否享受98天产假
6.女职工产假期间工资待遇
7.哺乳女职工能否按规定享受哺乳时间
8.企业是否有因为职工怀孕、生育、哺乳与其解除劳动合同
9.企业有无设立女职工卫生室、孕妇休息室或哺乳室
10.企业是否执行《女职工禁忌从事的劳动范围》规定
三、女职工参加生育保险情况
1.企业是否缴纳生育保险
2.未参加生育保险能否按产前工资标准支付女职工
3.未参加生育保险能否按规定支付女职工生育或流产医疗费
12.女职工劳动保护特别规定100题 篇十二
1、什么是女职工的合法权益和特殊利益？
2、女职工主要享有哪些政治权利？
3、女职工主要享有哪些文化教育权益？
4、女职工主要享有哪些劳动权益？
5、女职工主要享有哪些财产和婚姻家庭权益
6、女职工主要享有哪些人身权利？
7、为什么要维护女职工合法权益和特殊利益？
8、为什么要对女职工的特殊利益保护作出专门规定？
9、什么职工劳动保护？
10、什么是女职工劳动保护？
11、女职工“四期保护？
12、涉及女职工劳动保护的法律法规的规章主要有哪些？
13、当前女职工劳动保护主要存在哪些问题？
14、《女职工劳动保护特别规定》修订出台的背景是什么？
15、《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义是什么？
16、《女职工劳动保护特别规定》的立法宗旨是什么？
17、《女职工劳动保护特别规定》适用范围是什么？
18、《女职工劳动保护特别规定》修改的内容主要有哪些？
19、用人单位应采取哪些措施做好女职工劳动保护？
20、用人单位能否降低孕期、产期、哺乳期女职工工资或与其解除劳动合同？
21、女职工在经期可享受哪些特殊劳动保护？
22、女职工在孕期可享受哪些特殊劳动保护？
23、怀孕女职工在劳动时间内按规定进行产前检查是否算作劳动时间？
24、能否调整怀孕女职工的工作岗位？
25、为什么用人单位不得安排怀孕7个月以上的女职工从事夜班劳动或延长劳动时间？
26、女职工生育享受多少天产假？
27、女职工产假从现行90天延长至98天的依据是什么？
28、女职工怀孕流产享受多少天产假？
29、女职工生育或流产其工资如何支付？ 30、女职工生育和流产的医疗费用如何支付？
31、女职工孕产期发生的医疗费用包括哪些？
32、女职工产假期满工作是否有恢复期？
33、哺乳期女职工的哺乳时间是如何规定的？
34、哺乳期满婴儿身体特别虚弱，可否适当延长女职工的哺乳期？
35、女职工在哺乳期内用人单位不得安排其从事哪些劳动？
36、企业是否应建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施？
37、企业是否应对女职工定期进行妇科疾病检查？
38、为什么将性骚扰写进《女职工劳动保护特别规定》？
39、工作场所如何预防和制止对女职工的性骚扰？
40、我国对预防和制止性骚扰所指定的法律法规主要有哪些？
41、为什么要对女职工禁忌劳动范围作出规定？
42、用人单位应当如何保护女职工的职业健康？
43、女职工在工作中可能接触到哪些职业危害因素？
44、《体力劳动强度分级》四级体力劳动强度是如何界定的？
45、过度负重对女职工健康有哪些不良影响？
46、对限制女职工过度负重有什么规定？
47、什么叫低温作业？如何分级？
48、什么叫冷水作业？如何分级？
49、低温和冷水作业对女性有什么特殊危害？ 50、女职工月经期间生理机能有什么变化？
51、高处作业如何分级？对孕妇有什么不良影响?
52、什么叫矿山井下作业？为什么女职工禁忌从事矿山井下作业？
53、何为密闭空间内作业？对孕妇有什么不良影响？
54、什么叫高温作业?如何分级？
55、高温作业对孕妇有什么不良影响？
56、作业场所空气中存在哪些毒物的岗位是孕妇禁忌的？
57、为什么孕妇不能从事抗癌药和乙烯雌酚的生产？
58、哪些岗位可能接触麻醉剂气体？对孕妇有什么不良影响？
59、哪些工作岗位可能接触到非密封型放射源放射性物质？
60、噪声作业环境如何分级？
61、高强度噪声对胎儿有什么不良影响？ 62、高气压和潜水作业对孕妇有什么特殊影响？ 63、孕妇为何不宜从事强烈振动的作业？
64、频繁弯腰、攀高、下蹲的作业对孕妇有何影响？ 65、孕妇接触铅及其化合物会导致什么后果? 66、苯及苯系列化合物对孕妇有什么特殊损害？
67、目前国际上公认有胚胎毒性和能致畸的化学物有哪些? 68、哺乳期妇女为何不宜从事接触有机磷农药的生产与使用？ 69、哺乳期妇女为何不宜从事接触有机氯化合物的生产与使用？70、什么是有毒作业分级？
71、常见化学毒物的毒性是怎么分级的？ 72、高毒物品目录中列入了哪些化学物？
73、孕妇为何不宜从事核事故与放射事故处理工作？ 74、为什么要规定职业禁忌证？ 75、电离辐射对生殖系统有什么损害？ 76、什么是生育保险？
77、生育保险费如何缴纳？职工个人是否缴纳生育保险费？ 78、生育保险待遇主要包括哪些内容？ 79、哪些人可以享受生育保险待遇？ 80、什么是生育津贴？
81、生育津贴以何种方式支付给职工？ 82、生育医疗费主要包括哪些？ 83、生育费用如何结算？
84、工会女职工组织的基本职责是什么？
85、工会女职工组织应如何做好女职工劳动保护工作？
86、全国总工会在推动修订《女职工劳动保护规定》中主要做了哪些工作？ 87、什么是集体合同？ 88、集体合同包括哪些内容？
89、什么事劳动合同？劳动合同包括哪些内容？ 90、什么是女职工权益保护专项集体合同？ 91、为什么要签订女职工权益保护专项集体合同？ 92、女职工权益保护专项集体合同主要包括哪些内容？
93、女职工权益保护专项集体合同与集体合同中涉及女职工的专项附件、专章有何区别？
94、开展女职工权益保护专项集体合同签订的程序有哪些？
95、工会对推进女职工去哪以保护专项集体合同工作有什么具体要求？ 97、女职工劳动保护权益受到侵害时，应向哪些部门申请调解、仲裁或投诉？
96、女职工劳动权益受到侵害时如何维护自己的正当权益？
98、用人单位违反《女职工劳动保护特别规定》，给女职工造成损害的，应承担什么责任？