上海交通大学网络教育人力资源管理作业

上海交通大学网络教育人力资源管理作业（精选13篇）

1.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇一

兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：写作业：日王日王：小肥肥16888

【研习案例】案例分析

要求：是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。

岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？

曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。

“薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。

“HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。”那么，对于今天面临着人心涣散或者过高流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢？在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：

“就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢？”

“这说明了一个什么？这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高，但是员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联，所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。” 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种薪酬的等级制度？对此，张建国谈到了这样的一个情况，在一些企业里边，在员工阶段，企业往往能够将现金收入等量化进他们的工资报表中，但是到了管理层人员，因为这个、那个的原因，许诺了许多，也划拨了许多，但在工资中就是体现不出来，这往往就造成中高层离奇地离开，也就是，你没有提拔他的时候，他作为员工还是兢兢业业地工作，但提拔了却反而逼着他选择了离开。不是这些中高层出了问题，而是企业家、或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。结合在华为、联想、TCL等企业从事人力资源管理十多年的经验，张建国表示，从企业战略来讲，这类型的企业应该有明确的薪酬理念与政策，在这种理念和政策指导下，方可制定出严格的任职资格标准和规范的职位说明书，并在确定企业的核心价值观的层面上，对企业内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，从而建立一个严密的自上而下的行政管理系。

1.构建内部公平与外部竞争的薪酬体系 所谓内部薪酬的公平，就是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。但具体起来又怎么执行：

河南有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这两人是摘不完的，于是又找了两人，说好摘完也是二十元的报酬，这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人再快也不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和中午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为什么我们干的活比他们多却给我们一样的工钱呢？

这说明了什么呢？公平是相对的，而不公平是绝对的，而这个不公平又是怎样才可以核算呢？张建国提到，处于这种情况下的企业是有很多的，在内部薪酬公平这个问题上，有的员工在感到自己受到了不公正的对待后，可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作，甚至最终会离开公司。由于现代企业是一个分工协作的群体，个人对组织的边际贡献很难准确测量，大多数员工总会认为自己贡献得多而收入得少，总会希望取得更多的报酬，因而“自我比较不公”总是存在。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的测量在很大程度上要依据外部比较。因而在关注内部公平的同时也要关注外部竞争。

而外部的竞争力则主要是通过薪酬的调整与支付来进行分析，具体的评价标准是：第一看是否能有助于实现企业战略，第二看能否帮助提升企业战略，最后看能否促进组织成长。在这个基础上确定了以市场、责任、行为、绩效为一体的四大要素薪酬评价体系后，这种外部竞争力的分析才能够帮助企业来具体解剖其薪酬考核体系是否完善。

体系毕竟是一个比较宽泛的东西，就具体到薪酬的层面上，大约存在哪些不同的划分？对于企业不同员工来说，又应该怎样分配才是合理的呢？

对这个疑问，张建国解释，一般来说，报酬的存在有以下四种不同形式：股金、工资、奖金、福利。具体分配比例为：操作人员基本工资占月总收入90%，奖金占10%，无股金；专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金15%；中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金20%；高层基本工资为40%，奖金20%，股金40%。通过实践证明，如果合理的运用这种分配形式，效果会是很好的，既保证留住了高层管理人才，又激励了刚进入公司的员工，大大提高了公司的人力资本。

说到底，薪酬的设计就是通过构建智力资本的优势完成人力资源管理的核心任务。

2.华为的薪酬体系模型

结合在华为集团多年做人力资源的经验，张建国具体地从华为的薪酬模型来分析这个企业为什么能够抑制具有“狼”的精神的“DNA”所在：这首先就是我们刚才特别强调的华为的战略观念：在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一；在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。

当然，确定了这些评价体系与标准后，还要有详细的、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。

譬如，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？（事实上，一般小型企业几十个人，作为老板来讲，还可能对每一个人了解得很清楚，但对于大企业来讲这是不可能的），于是，任正非就要求我们拿出一个薪酬方案制度来，随后，我们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，每次都吵架，每次都无所得，随着会议的召开，我们甚至开出个“唯心主义”来，因为我们老是在西丽湖开，所以肯定就会“稀哩糊涂”了，赶紧换个地方，于是到了银湖，两次搞定。其实，说白了就是在这十几次会议和吵架中找出了问题，积累了经验，但从中也可以看出，做这个事情是非常需要耐心与研究的。当然，一些问题还是没有做明白，最后还得请香港的咨询公司来做。

但这些吵架也得出了一个很好的结论，那就是做薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开。这其中就需要我们总结出的三要素评估法。即：知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）。经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，那些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。

张建国认为，一个好的薪酬结构体系将有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系评价标准。而这个体系也能随着企业的增长而成长，因此，联想集团就出现了他的“木屋理论”，而华为集团也形成了“华为人力资源大厦”，这就是：以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。【案例思考】

1.根据案例材料，总结组织薪酬体系设计中的难点和重点是什么？ 2.华为薪酬体系设计的特点是什么？对你有何启示？

2.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇二

随着我国经济社会的大发展,我国高等教育已取得了历史性的突破,尤其是1999年扩大招生规模后,使我国实现从人口大国到人口资源大国的转变。但是,受到我国社会经济的现实发展影响,我国高等教育同发达国家比较尚有较大差距,高等教育的投资能力因财力限制尚处于较低水平,高校教育资源仍然是一种稀缺性资源。因此,高校必须树立科学的发展观,在一定区域内突破校际间的“院墙约束”,将稀有的高校教育资源进行交互共享,用优化教育资源配置来提高办学效益,以应对社会经济发展对高级专门人才的需要。本文主要研究大学教育资源共享之大学———大学知识联盟的构建。

1 教育资源共享与大学知识共享概念解读

高校教育资源共享包括人力资源、物力资源和无形资源的共享,随着高等教育的转型和发展要求我国的高等教育必须实现资源共享。教育资源共享,是指在一定的区域内,教育部门对其应有的资源打破现有界限,实行共同享用。教育资源共享不仅包括师资共享,教学仪器、设备共享和教育信息等有形资源的共享,还包括诸如知识在内的无形资源共享等多种形式和内容。实施这种共享,可以在不增加或少增加教育投入的前提下,最大限度地发挥现有人力、财力、物力、信息和知识资源的作用,提高办学效率和教育教学质量。简单而言,高校教育资源共享就是通过校际合作,实现共同使用教育资源,提高资源利用率的目的。它是指高校校际之间教育资源共享的过程和方式,还包括对资源共享提供的服务、支持,教育资源共享的决策和执行,教育资源的管理等运行机制[1]。其实质是突破时空和区域的限制,将高度独立的学校系统、教育系统与社会系统有机融合,使彼此独立的子系统或更小的系统开放、互动地联系起来,最合理、最有效地共同享用教育资源的行为方式和运作过程。实施这种共享可以在不增加或少增加教育投入的前提下,充分发挥现有的软、硬件资源的潜在优势,最大限度地盘活现有的教育资源存量,进而全面提高教育教学质量和资源使用效益。

知识共享是教育资源共享的重要方面,尤其对大学的发展意义重大。高校被誉为知识的工厂,其教学、科研、学术交流、日常管理等一系列活动都是围绕着知识的生产、传播、共享、利用和创新而开展的。高校知识管理,是指高校以知识的构建、传播、应用、评估和积累为主线所进行的管理活动,它通过知识共享来运用集体智慧进而提升学校的应变能力和创新能力。高校知识管理的内容主要包括:进行知识交流与知识共享责任的宣传,培养教师知识共享与知识管理的意识;搭建教师知识管理和共享的平台,充分开发并合理利用知识资源;进行以知识创新为目的的知识传授和生产活动;最终实现高校知识资源的深度积累[2]。知识管理是高等教育改革的重要内容和有力保障,而知识共享既是高校知识管理的基础和先导,也是过程和目标,知识共享与交流是高校知识管理的精髓。知识共享的价值体现在:知识因具有连续增长、广泛复制、创新增值、报递递增等特征,共享知识可以使接受者受益,却没有损害给予者的利益。个人知识深隐于教师个体的大脑之中,如果个人知识不能有效地转变为大学组织的知识,大学将不会获得持久竞争优势的源泉。知识共享是组织产生创新知识的重要手段和催化剂。大学组织中教师通过不断沟通和相互交流,往往能产生思想的火花,创造出更多、更有价值的新知识。共享知识可以提高组织成员之间的信任感,提高协作能力,使组织变得更富有凝聚力。但大学现行的组织结构存在着许多问题,不利于知识共享,因此建立知识联盟,就可以有效实现大学与外部机构之间的知识共享。

2 大学—大学知识联盟内涵与功效

知识联盟(Knowledge Alliance)最初是企业战略联盟的一种,是联盟发展链的高级阶段。它是知识经济时代适应外部日益激烈的竞争环境而兴起的一种新的战略组织模式,不仅强调组织间的互动学习,同样重视在知识学习、共享和转移的基础上创造出新知识和新能力。知识联盟带有明确的学习和分享知识的目的,其中心任务就是促进知识流动和创新,打破组织间的边界,进而推动知识整合和技术创新。

20世纪90年代以来,一种新型的联盟形式———以向战略伙伴学习知识或与合作伙伴共同创造知识为首要目标的大学—大学知识联盟应运而生,它是我国大学获得知识、提高核心竞争力的重要途径。大学—大学知识联盟就其构词形态而言,“知识联盟”是中心词,“大学—大学”则是其知识联盟的行动主体。大学—大学知识联盟,也就是在大学与大学之间建立知识联盟关系,即大学在实现某一创新战略目标的过程中,为共享知识资源、促进知识流动和创造新知识,与其他大学之间通过各种契约而结成的优势互补、风险共担的松散型知识联合体[3]。随着社会环境的变化日益加速,大学与社会、市场的联系日益紧密。社会对大学期望值提高,希望大学利用其特殊的资源与“权力”,通过知识传承、创造与共享来服务社会。因此,大学组织结构必须由封闭、内向走向开放,在大学与大学之间、大学与企业之间、大学与用人单位之间、大学与中介组织、大学与政府部门之间构建知识联盟,形成知识、信息互补和共享的格局,这不仅使大学的组织结构具有高度的弹性,也使大学的边界变得模糊,尤其是大学间知识联盟的建立,使许多知识共享活动不仅突破原有的大学边界,甚至跨国界运作,大学间知识共享和合作创新成了大学知识创新的一种战略选择。大学知识联盟主要强调的是知识的共享和创新。大学知识联盟组织成员之间通过密切的交流,比较容易获取对方的隐性知识,它是大学获取新知识和新技能的一种最佳形式。

大学—大学知识联盟的主要功效在于:第一,推进大学知识创新,并提高大学知识创新率。知识经济是以知识为基础,以高科技产业为支柱,以创新为灵魂的经济。在知识经济时代,科技日新月异,千变万化,任何大学都不可能长久地保持学科、专业上的先进性;现代科技的综合性大大加强,跨行业、跨学科的技术渗透与扩散加速,任何大学都不可能在所有领域全面地领先。因此,大学—大学建立知识联盟,通过教育资源优势互补,彼此增强了知识存量、科研实力等,这不但推动了许多领域的知识创新,同时也缩短了高新技术的生命周期,提高了知识创新率。第二,共担费用和风险,避免大学投资的盲目性。随着技术的日益复杂化,大学的研究与开发成本节节攀升,这些都使得新的科研成果的前期投入非常大,并面临一定的风险。在这种情况下,大学自然要从知识自给转向知识合作,通过建立知识联盟,共同承担某些高难技术的科研开发费用,共担风险,共享利益,这不但大大减轻了大学的经济负担,也避免了单个大学在研究开发中的盲目性和重复性。第三,降低知识交易成本,减缓大学财政压力。大学在知识来源方面,一方面通过自身的资源投入,生产知识,但一般需要花费很长的时间,投入较多的资源;另一方面,大学通过市场交易,但由于知识产品难以用市场价格机制进行交易,知识产品的交易费用极高。从经济学的成本收益出发,知识联盟是获取新知识的一种最佳形式,它目标明确,组织形式灵活,能够创造潜移性知识移动的条件。因此,大学可以在较低的成本下,获得自己所需的知识。第四,提升大学核心竞争力。大学核心竞争力就是大学以技术能力为核心,通过对战略决策、科学研究及其成果产业化、课程设置与讲授、人力资源开发、组织管理等的整合或通过其中某一要素的效用凸现而使大学获得持续竞争优势的能力,其本质就是大学对知识的积累,创新和应用能力。而知识联盟的目的就是促进联盟双方知识的积累,创新和应用能力。所以,知识联盟是提升大学核心竞争力的最佳组织形式之一。

3 大学—大学知识联盟的管理机制构建路径

大学—大学知识联盟是对企业知识联盟的学习与借鉴,这种合作模式,与政府、科研院所、企业或个人建立知识联盟时,必然会遇见许多合作障碍。因此,联盟的管理对实现联盟目标非常重要。与对大学内部进行管理相比较,知识联盟的管理更具有挑战性,隐藏在联盟中合作关系背后的相互竞争,更加大了知识联盟管理的复杂性。为保证知识联盟的成功,可从以下几方面入手:

3.1 选择互补性的合作对象

在对大学自身和多个潜在合作伙伴进行评估的基础上,大学可以从中挑选合适的合作伙伴,挑选的基本原则主要是互补性和兼容性。知识联盟中的伙伴在知识上应具有互补性。它应该拥有与大学自身知识具有共同基础的、但又是大学知识体系中所缺少的部分;同时,大学还要具备合作伙伴知识体系中没有的、但又是它加强核心竞争力所必需的知识。互补性的知识结构可以将合作伙伴结合在一起,而共同的知识基础又使它们可以认识、理解对方的知识,并将它们吸收进自己的知识体系之中。实践表明,合作双方的兼容性是知识联盟成功的基础。然而,在知识联盟中仅有兼容性是不够的。因为兼容性可能对联盟中协作关系的发展有很大的帮助,但一个与自己非常类似的大学能向大学提供多少有价值的知识和思想呢?大学从知识联盟中又能学到多少自己所不具备的知识,用以加强核心竞争力呢?因此,知识联盟中的合作伙伴还必须具有互补性,这种互补性主要体现在它所拥有的组织知识上,它应该拥有与大学自身知识具有共同基础的但又是大学知识体系中所缺少的知识。在联盟中选择合适的合作对象非常重要。在对大学自身和多个潜在合作伙伴进行评估的基础上,大学可以从中挑选合适的合作伙伴,挑选的基本原则主要是互补性和兼容性。知识联盟中的伙伴在知识上应具有互补性。它应该拥有与大学自身知识具有共同基础的、但又是大学知识体系中所缺少的部分;同时大学还要具备合作伙伴知识体系中没有的、但又是它加强核心竞争力所必需的知识。

3.2 创新知识联盟的管理机制

目前国外大量公司已经设立了首席知识官的职位,并建立相应的知识委员会等机构,这值得我们借鉴。我们也可以在大学知识联盟体间建立一个知识委员会,设立一个知识总监,以推进联盟高校的知识管理。通过精心设计联盟组织,建立一种和谐平等的合作关系,并对各方的责任、义务、权力加以明确界定,就可以大大提高知识联盟的效率。与管理一个独立公司一样,对联盟进行管理也需要给予下属工作人员强大的激励,促进他们为联盟的成功而工作,而不仅仅是为联盟中的某一方工作。为此,各方都要向联盟派出一些对联盟具有信心并具备适当技能的管理人员、教师以及其他工作人员,并且保持他们在联盟中工作的相对稳定性。在联盟的设计中应注意到其组织结构的灵活性和适应弹性,使联盟管理成员能够随时对社会环境和合作关系的变化做出相应的反应[4]。因为任何一个知识联盟都不可避免地有两个或两个以上的合作者,即使某一个合作者被赋予对日常管理全权负责的权力,对某些重大问题的决策仍然要征得各合作方的同意。这样,联盟中各方在管理方式和组织结构上的差异,使得联盟内部很容易产生领导权限不清、分工不明和决策迟缓等问题,并直接威胁着联盟的效率持久性,也不利于联盟各方的知识学习。所以为了从知识联盟中学到新的知识,大学必须严肃认真地对待联盟中的组织机构,必要时,还要对公司内部的组织方式和运营方式做出调整。

3.3 建立相互信任的关系

知识联盟是合作双方基于知识和能力而建立的一种长期合作关系,这种长期性就要求双方的互相信任,这是非常重要的。知识联盟中的相互信任并不会随着联盟关系的正式确立而自动建立,当合作者是大学的主要竞争对手时,信任关系的建立困难会更大。尽管在合作之前,联盟各方都对联盟大学之间的兼容性作过评价,但大学知识的路径依赖性使两个有着不同发展经历的大学不可能在大学文化、认知模式、商业哲学、价值观、对未来的预期等各个方面取得完全一致。因为每所大学由于发展道路的不同,在学科专业、办学层次、资源条件、校园文化等都会有差异,这就更要求彼此之间的相互信任。为了使合作能够真正地开展起来,联盟双方应该投入足够的时间和精力,在联盟各方之间建立起高效的信息网络,通过网络渠道向对方同时也向自己大学的其他部门传递知识和信息,以保证信息的对内对外畅通。这种在各个层面上展开的积极有效的沟通,创造了合作的文化氛围,帮助建立起联盟中的相互信任关系。当其中一方通过行为不断表现出自己对其他各方的信任,与联盟方共享信息,就会反过来激励其他各方采取相应的信任行为,从而在联盟中建立一种良性的信任循环模式。

3.4 促进知识的学习与流动

知识联盟是一个知识交换的特殊场所,每一个合作者都期望从联盟中学到自己所需要的知识,以加强大学的核心竞争力。大学知识联盟体系中,知识是其连接的桥梁,学习是联盟成功的保证。对于大学知识联盟来说,不但要提高组织的学习能力,也要为组织创造良好的学习环境。联盟组织的学习能力是指大学在联盟过程中,通过开发和利用已有的组织能力,促进对外来各种信息资源的积累、协调、互动和组合,并把从外部获取的知识与自己已有的知识进行组合形成新的竞争能力。因此,知识联盟中知识流动是一个双向的过程。一方面,是知识的向内流动,它是通过向外部大学学习使外部知识内化的结果;另一方面,是知识对外流动,当大学自身拥有的知识在联盟中被合作者吸收之后,这部分知识就被外化。在这种氛围中学习、交流和提高成为每个人的共同需要。

3.5 加强联盟间交流与沟通

大学知识联盟不但需要交流显形知识,而且更需要交流隐性知识,因此联盟双方的沟通效率和沟通效果就直接影响双方的合作效果。一般而言,对内流动的知识有助于加强大学的核心竞争力。而内部知识的外化则使它们丧失了独特性,减弱甚至丧失建立在这些知识基础上的核心竞争力,并使合作者的能力得到提高。因此,大学应积极建立各种网络渠道向对方同时也向自己大学的其他部门传递知识和信息,以保证信息的对内对外畅通。在所有的沟通方式中,面对面的交流对于知识共享的意义最大,它能有效降低信息交流中的障碍,增强合作双方对隐性知识的领悟程度,提高相互信任度,促进知识的完全转移和共享。

摘要：高校教育资源共享,是对高校教育资源进行优化配置和合理利用。大学知识共享是教育资源共享的重要方面,但大学现行的组织结构存在着许多问题,不利于知识共享,因此建立知识联盟,就可以有效实现大学与外部机构之间的知识共享。大学知识联盟管理机制构建的主要路径是:选择互补性的合作对象、创新知识联盟的管理机制、建立相互信任的关系、促进知识的学习与流动和加强联盟间交流与沟通。

关键词：教育资源共享,知识共享,大学知识联盟

参考文献

[1]杨琳,林雪娇.我国高校教育资源共享的现状及其对策[J].科技信息,2010,(5):7.

[2]徐巧娣.高校知识管理浅析[J].理论探讨,2006,(9):87.

[3]李久平,顾新.知识联盟组织之间知识共享研究[J].情报杂志,2007(7):91-92.

3.优化作业管理，实施素质教育 篇三

一、布置作业要有一定的目的性

众所周知，学生在学习的过程中，作业是不可或缺的一个重要环节，它与学生的学习息息相关。因为学生学习完知识以后，没有作业的反复熟练，不可能完全理解所学知识，这就像学骑自行车一样，仅凭简单的理论学习是难以熟练掌握的，就更别提能够举一反三，做出其他的动作了。因此，学生只有对所学的知识通过有效的练习，才能记得牢固，才能在头脑中长时间地保持。但是，反过来说，布置作业并不是一个简单的事情，其中也需要教师进行精心的设计，使作业这一有力的工具，能够为教学和学生学习所服务，这就需要教师留作业时考虑到，自己留作业想要达到的训练目的，也就是说，留作业必须具有一定的目的性。

作为教师，任何一个教学环节都必须具有较强的目的性，这是教育这一光荣的事业性质所决定的。一般来讲，作业必须具有以下几个目的性。

1.必须要符合学生的实际情况。只有在教师完全熟悉学生实际学习情况的前提下，“对症下药”留作业，才能使所留作业达到预期的目的。

2.必须能够根据当天教学内容留作业，使学生能进一步掌握所学知识、熟练所学知识。作业只能为刚经过的教学过程所服务，每天都要有所不同，有所变化。

3.通过作业能够达到锻炼学生的目的。在写作业的过程中，教师要想到通过使学生按时完成作业，要培养学生拓宽知识面，增加知识，科学利用时间等良好学习习惯，并且还能够养成勤学苦练、善于克服困难的良好品质。

4.作业的布置与批改，要有较强的反馈性。我们留作业并不仅仅是占用学生的课余时间，使学生尽量少玩，把时间多用于学习。作业是广大教师了解学生学习情况的的一个重要渠道。因为作业的效果和上课的质量有着直接的关系。如学习的概念是否清楚，规律能否掌握，能力是否得到提高，都可以通过作业反映出来。因此，作业是衡量学生学习水平的有效途径之一，也在一定程度上反映出教师的教学效果和水平。通过作业，便于发现问题，及时补救和改进。作业涉及的问题是很多的，如为什么要留作业？作业有哪些类型？作业如何布置？难易和多少如何掌握？如何指导？如何批改？等等，都需要认真研究。如何使作业更优化，是有效减轻学生课业负担的核心问题，教师应该认真把握。

二、控制家庭作业要掌握一定的必要性

按照惯常的分类习惯，我们一般把作业分为两类：课内作业和课外作业。而家庭作业实际上就是课外作业的重要组成部分，也是广大教师多年以来一直采用的作业方式，这基本上已经成为所有教师教学的一个重要法宝。但是，多年以来，有的教师为了单纯地追求教学成绩，多留作业，使学生课业负担过重的问题，引起了社会的广泛关注，群众呼声越来越高，强烈要求减轻学生堆积如山的课业负担。

1.过量的家庭作业剥夺了学生玩的权利。我们知道虽然必须要通过学习知识，才能够在将来步入社会，获得生存的本领。但是学生也有玩的权力，也有快乐成长的权力，这是任何人都不能剥夺的。而过量的家庭作业，使得学生根本就没有玩的时间。试想，一个渴望拥有快乐童年的学生，却整天埋头于作业的大山之下，将会是多么痛苦的学习经历，在这种状况之下，学生他又怎么能健康地成长呢？我们所辛辛苦苦培养的“有用之才”，到时也就只是没有健康人格的“庸才”罢了。

2.过量的家庭作业剥夺了学生最佳发展的可能，排斥了学生必要闲暇要求，占有了学生自由活动的时间和空间。学习活动是一种多因素的动态系统。在学习过程中需要有紧张而费神的智力活动参与，必须有多种多样闲暇活动时间。两者必须互相补充、相互置换，经常处于动态平衡之中。

学校教育质量与家庭作业份额并无正比关系。毫无疑问，适当的家庭作业的实践对于学生的学习效能确有重要的促进作用，但两者之间并无存在着简单的线行关系。如曾经有人做过这样的对比：AB两所学校条件相似，A校不布置真正的家庭作业（在学校完成家庭作业），学生受到四年的教育；B校布置大量的家庭作业（返家完成这种作业），学生实际受到“约五年的教育”，但两校学生的学习成绩、智力发展并无多大的差异。因此，必须改变当前家庭作业量多质低的弊端。

三、布置家庭作业要控制一定的时间性

教师要摒弃无效作业，让作业成为“教”与“学”的有效手段。在我国具体的教学计划中对课堂教学的时间（即课时）有较为详细的规定。现在对课外学习和家庭作业的布置也有了具体说明：一、二年级不允许留家庭作业；三四年级每天家庭作业不允许超过30分钟；五六年级每天家庭作业不允许超过60分钟；初中生每天家庭作业不得超过90分钟；高中生不得超过120分钟。这个时间标准为衡量教学效果的好坏提供了可靠的依据。对教学效果的评价，应该看时间和速度，也就是说要表明学生在规定时间内，根据现行大纲的要求，在教养、教育和发展几方面所达到的水平。可见效果和时间是相联系和统一的。那种片面追求效果而任意增加时间的做法，根本不符合最优化的要求，所得到的效果也是不行的。

四、合理调控家庭作业，达到最佳优化状态

怎样调控家庭作业，达到最佳优化状态，从而最大限度地促进学生智力的发展，我认为教师应从以下几个方面着手开展工作。

1.改变家庭作业的完成方式。传统的观念是把家庭作业带回家去完成。我们可以让学生在学校就把家庭作业完成，这样的改变，不仅可以保证家庭作业的完成质量，而且还可以保证学生最大限度地躬身解题实践，积极学会学习。另一方面还可以精确控制家庭作业数量的多少。

2.家庭作业的设计应少而精。彻底消除那种布置大量劣质作业的做法。每位教师都应该精心设计家庭作业。各科教师要布置那种“智力要求高，又符合实际的家庭作业”。只有这样，才能发挥家庭作业本应该发挥的促进学生学习和发展的功能。

总之，实施素质教育，减轻学生课业负担，优化学生作业是前提，以上论述是我的不成熟建议，希望给大家起到一点促进作用。

4.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇四

1.企业形象：是指企业以其产品和服务、经济效益和社会效益给社会公众和企业员工所留下的印象，或者说是社会公众和企业员工对企业整体的看法和评价。2.SWOT矩阵分析，就是对企业内部环境的优势、劣势以及外部环境的机会和威胁进行综合判断，通过将企业外部环境的机会（Opportunities）与威胁（Threats）、内部环境的优势（Strength）与劣势（Weaknesses）同列在一张十字形的图表中加以对照，一目了然地从内外部环境条件的相互联系中做出比较深入的分析和评价。

3.一体化战略，又称为企业整合战略，是指企业充分利用自己在产品、技术、市场上的优势，根据企业的控制程度和物资流动的方向，向经营领域的深度和广度发展的战略。

4.战略管理：一般而言，战略管理可定义为一种不同于传统职能管理的管理思想和方法，是一个组织为了创造和维护竞争优势而分析制订、决策实施和评价控制，使组织达到其战略目标的动态管理过程。

5.产业战略群体分析:是指根据产业内各企业战略地位或特征的差别，将企业划分为不同的战略群体，并在此基础上，分析各集团间的相互关系和集团内各企业间的关系，从而确定行业内各竞争企业竞争地位的一种分析方法。

6.前向一体化战略:是指企业通过资产纽带或契约方式将其活动向价值链的下游环节扩展，从而达到降低交易费用及其他成本、提高经济效益目的的战略。

二、简答题

1、简述以顾客为本的战略思维。答：（1）基本观点

以顾客为本的战略思维认为顾客是企业经营的中心，研究顾客需求和满足顾客需求是企业战略的出发点。（2）战略重点

发现、引导、创造顾客需求、满足顾客需求、维系顾客关系。这是因为以顾客为本的战略思维把顾客是为企业的一部份，他把顾客与企业存在的关系过程中给企业所带来的利润作为顾客价值的度量，也做为企业盈利能力的度量。

2、简述企业与环境的关系。

答：企业与环境之间就形成了相互依存，相互影响的作用，并且主要表现为两个方面：一是环境对企业的影响，即环境对企业的决定和制约作用；二是企业对环境的反作用。

（1）环境对企业的影响

决定作用：环境为企业活动及生存和发展提供必要的条件制约作用：环境对组织具有限制与约束（2）企业对环境的作用

从系统论的角度看，作为一种组织的企业与环境是一种互动关系，既有企业对环境的适应也有环境对企业的影响。一般地说，组织对环境的影响或反作用有两种方式：一种是被动或消极地适宜环境；另一种是主动并积极地适应环境。

3、简述战略变革模式的三个阶段。

战略变革的模式，通常包括三个阶段：解冻、转变、再次冷冻。

（1）解冻

在此阶段，高层管理人员认识到了现在的情况已经不能再适应公司的发展，必须以全新的做法打破（解冻）现有的模式。解冻措施，常常是公司对自己针对现存环境的调整及其适应未来的能力的评估结果。如果管理者认为公司不能适应现有的或预期的未来环境，那变革就是必需的了。

（2）转变

实施变革，首先就是要建立起有关公司发展方向的远景，这种远景可以通过战略的、结构的、文化的以及个人的变化而实现。战略思想应贯穿于变革的始终。

（3）再次冷冻

这是指对支撑起这一变革的新行为的强化。变革必须在全公司内得到传播并达到稳定状态，再次冷冻涉及建立支持该变革的控制体系，必要时采取更正措施，以及强化变革日程中所支持的行为和表现。

4、简述以顾客为本的战略思维。答：（1）基本观点

以顾客为本的战略思维认为顾客是企业经营的中心，研究顾客需求和满足顾客需求是企业战略的出发点。（2）战略重点

发现、引导、创造顾客需求、满足顾客需求、维系顾客关系。这是因为以顾客为本的战略思维把顾客是为企业的一部份，他把顾客与企业存在的关系过程中给企业所带来的利润作为顾客价值的度量，也做为企业盈利能力的度量。

5、简述波士顿矩阵法的局限性

首先，由于评分等级过于宽泛，可能会造成两项或多项不同的业务位于同一个象限中；其次，由于评分等级 带有折衷性，使很多业务位于矩阵的中间区域，难以进行战略的选择；再次，难以同时顾及到两项或多项业务平衡，且BCG矩阵没有历史性，无法进行纵向比较。最后，根据产业增长率和相对市场份额来确定企业的各项业务单位的类别，有可能忽视其他重要的影响因素，如市场竞争优势、利润发展潜力和核心竞争力等。因此，在使用这种方法时，要尽量占有更多资料，审慎分析，避免因方法的缺陷造成决策的失误。

6、简述战略变革模式的三个阶段。

战略变革的模式，通常包括三个阶段：解冻、转变、再次冷冻。

（1）解冻

在此阶段，高层管理人员认识到了现在的情况已经不能再适应公司的发展，必须以全新的做法打破（解冻）现有的模式。解冻措施，常常是公司对自己针对现存环境的调整及其适应未来的能力的评估结果。如果管理者认为公司不能适应现有的或预期的未来环境，那变革就是必需的了。

（2）转变

实施变革，首先就是要建立起有关公司发展方向的远景，这种远景可以通过战略的、结构的、文化的以及个人的变化而实现。战略思想应贯穿于变革的始终。

（3）再次冷冻

这是指对支撑起这一变革的新行为的强化。变革必须在全公司内得到传播并达到稳定状态，再次冷冻涉及建立支持该变革的控制体系，必要时采取更正措施，以及强化变革日程中所支持的行为和表现。

三、论述题

结合现实，论述企业如何应对环境不确定性？（1）企业应确认本身在生产或提供服务上的技术核心，尽量减少核心与外界的关系。如加强生产部门与市场部门的协调、合作，由市场部门负责主要的对外工作，降低生产部门直接受外在环境的冲击。

（2）保持额外的资源，以应付由突如其来的外在环境改变所带来的影响。如雇用一定数量的兼职员工，以确保有足够人手应付突然增加的需求。

（3）保持企业运作的弹性，使企业不会因单一外部环境因素的改变而陷入不可解决的困境。如与不同的供应商交易，或分散投资于不同产业等。

5.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇五

考试科目:《管理心理学》

一、大作业题目（内容）：

作业一：策划一个激励方案（要求1000字以上）

1.激励对象分析

 分析你所在单位的组织环境

 分析你所在单位的群体特征（需要结构、需要强度）2.结合你所在单位的实际情况设置激励目标（具体）3.选择合适的激励理论并说明选择理由

4.设计一个适合你所在单位为了完成阶段性工作目标的员工激励方案（可操作性）

5.预测在激励过程中可能会遇到的障碍，并指出扫除障碍的方法

作业二：叙述课程讲述的领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法。（要求1500字以上）现代领导干部的素质我认为应该从以下几个方面来理解。

一、厚德博才

“德，就是道德、品行、政治品质。” “道德，社会意识形态之一，是人们共同生活及其行为的准则和规范。” “品行，有关道德的行为。” 道德无处不在，它象一个坚固的大堤阻挡着泛滥的洪水，保护着人们；它象一座明亮的灯塔指引着人们前进地方向。道德是维系社会有序运行地最广泛、最深入、最坚定、最重要、最活跃、最富有生命力的力量。道德水平的高低标志着社会的文明程度和道德水平越高，社会就越文明。反之，社会就不文明甚至是野蛮。

道德是一个庞大的社会意识形态体系，有着丰富深刻地内涵。家庭伦理道德、职业道德、法律道德、社会公德等都有自己的规范体系。人们认可这些规范，并学习它遵守它。我们的各项权利受到尊重的同时也履行着自己的义务，整个社会才安定有序地运转着。当一个人放弃或不履行自己的义务时，其道德一定出了问题，犯错误甚至犯罪就成了必然。因此说，所有的腐败都是以满足私欲为动机，其根源就是自身道德品质的沦丧。不要怨制度，也不要怨社会氛围，更不要怨改革开放，要怨的是自己。我们防止腐败的法律法规，规章制度，党纪政纪已经很健全了。再好的法律法规、纪律、制度也要靠人去遵守去执行，一个道德品质沦丧的人，能遵守执行吗？就算不正之风肆扰，不也有出污泥而不染的吗？同样捡到钱，有人千方百计寻找失主，归还失主；有人就把它装进自己的腰包，更有甚者谋财害命，这就是一个自身道德品质问题。改革开放给人民带来地是经济生活的富足，而不是滋生腐败的土壤。一个道德品质好的人，才能遵纪守法，才能做到“情为民所系，利为民所谋，权为民所用。”

作为领导干部，应当具有高尚的道德情操，应当成为道德模范。只有这样，才能对党和国家负责，对人民负责，对家人负责，对自己负责。否则，就会出现腐败问题。我们要重视道德，把道德教育贯穿于人的一生。领导干部的道德教育，更应成为一门必修课，常修课，终身课。高尚的道德情操，是领导干部必须具有的素质，是领导干部的生命线。

那么，高尚的道德情操体现在那里？具体说，尊老爱幼，遵纪守法，遵守职业道德，遵守社会公德，任人唯贤，办事公道，令行禁止，团结群众，生活作风正派，感情专一，政治觉悟、思想品德等都属于道德情操高尚的元素。我们选干部用干部，就要按这些元素考察一个人的道德问题。

二、睿智敬业

聪明和傻子是一对，所谓聪明就是不傻或者不愣，睿智，则是比聪明更高一级的，是英明而且有远见，是大智慧。“建、拆、建”“修、扒、修”“这个领导建修，那个领导拆扒”，都是不英明，没有远见造成的。这些坏现象不仅造成了人、财、物和时间的浪费，更重要的是严重伤害了人民群众的感情，损害了党和政府的形象。由领导干部的作用所决定，领导干部必须睿智。这要求领导干部要有战略思想，想问题做事情，必须考虑周全，既想到现在，又要放眼未来，精心组织，缜密部署，力争把事做得最好。譬如要建一个工厂，不但考虑它的经济价值等利益，还要论证它是否会造成环境污染。只有这样，才能避免建了一个厂，毁了一方人的悲剧发生，避免得不偿失。再如和一个主权国家关系的处理，只有在充分维护祖国主权的前提下，才能商讨其它问题。主权问题是最根本的问题，这一点是必须牢记和坚决做到的。丧失了主权，其它问题就没有必要了。

领导干部要时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，爱岗敬业，决不辜负党和人民的重托，真正做到“为官一任，造福一方”。只要这个行业存在，有这项工作，那么它就不是无足轻重的，就是必要的、重要的。“三百六十行，行行出状元”意义如此。作为领导干部不要当了组织部长就高兴，当了妇联主席就不高兴，这种情绪要不得。否则，说明思想上，道德上出现了问题，那是很危险的。深入群众，与群众打成一片的人，领导人民干事创业，为人民谋福利的人，历史和人民会永远铭记他的功德。相反，那些玩权术，沽名钓誉，走场作秀的人，为历史所不齿，人民会永远唾骂他。

三、清廉奉献

古人云“公生明、廉生威”。自古至今，百姓对清官都是敬仰的，对贪官都是恨之入骨的。清官的意义，不在于他创造了什么惊人的伟业，而是在于他的作为，使得人心平气顺，政令畅通，维护了社会公平正义，促进了社会文明。包青天（包拯）、海青天（海瑞）的故事，至今广为流传，他们可谓千古流芳。而贪官的危害，不在于他拿去了多少钱，而在于他出卖了组织，出卖了国家权力，出卖了人民的信任，破坏了社会秩序，损害了党和国家的威望，损害了社会公平正义，从而危及社会安定，危及政权。大贪官和珅至今为人唾骂，可谓遗臭万年。

我们之所以取得革命的胜利，是因为有以毛泽东同志为代表的老一辈无产阶级革命家的 正确领导，有严明的纪律，有不怕流血牺牲，无私奉献的革命先辈们。清廉奉献，是我们制胜的法宝。新中国成立后，这个法宝一直没丢。反腐倡廉，是我们的一项重要工作。胡锦涛总书记在中纪委第五次全体会议上再次警示全党：“执政基础最容易因腐败而削弱，执政能力最容易因腐败而降低，执政地位最容易因腐败而动摇。”反腐倡廉，是全党，全国，全民的大事，这个问题解决不好，就很难保持社会的稳定。从全国范围看，反腐倡廉的任务依然很艰巨。高官频频落马，小官不断翻船。涉及面之广，数额之巨，手段之卑劣，思想之肮脏，无不令人触目惊心。权力是人民赋予的，是为人民服务的。贪官却用作了满足私欲的工具。如此恶性循环，后果不堪设想。我们的事业需要清廉奉献的人民公仆，而不需要骑在人民头上的官老爷。

四、胸襟宽阔、选贤任能

中共中央政治局常委、国家副主席习近平指出，“为政之要，莫先于用人。用人导向是最重要的导向。坚持正确用人导向，既要靠干部政策来引导，也要靠深化干部人事制度改革、建立健全科学的选人用人机制来保障。”“任人唯贤”是我党干部选拔任用的一项重要原则。在这项原则指导下，有大批的优秀干部脱颖而出，在各自的工作岗位上发挥着自己的聪明才智，为中国特色社会主义建设做出了贡献。在看到这些成绩的同时，我们也应看到仍有不尽人意的地方。如有不少贤才被搁置，没有发挥其“修身、齐家、治国、平天下”的才能，造成了人才的浪费。如有不少心术不正的人，本身就有腐败问题的人被提拔重用，这样做，就误了好人的前途，误了我们的事业，这是需要我们反思的。我曾想是否规定搁置人才不用罪，以解决用谁都一样的坏现象的发生。还有的人才因为坚持正确意见，而得罪了个别领导，以致使受压制。所以我们说“胸襟宽阔、选贤任能”，也是一个领导干部必须具有的素质。

6.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇六

一、家长资源的调动

“没有家庭的配合，学校的很多努力是白费的”。（苏霍姆林斯基语）“学校应当领导家庭。”（马卡连柯语）因此，要把青少年学生培养成为 21 世纪社会需要的合格劳动者和专门人才，学校及其教师应充分发挥主体作用，正确认识、把握并精心挖掘家长教育资源为学校教育工作服务。

1．深化课程资源意识，提高对家长教育资源的认识水平

新课程的实施离不开课程资源做支撑，课程改革目标的圆满实现需要因地制宜地开发利用各种课程资源。课程资源若按空间分布的不同，一般分为校内课程资源和校外课程资源。家长教育资源属于一种校外课程资源，它对于学生个性的健康以及多样化发展起着非常重要的作用。因此，学校及其教师应当拓宽并加深对课程资源的理解，充分认识家长教育资源于新课改的重要性，不断提高对家长教育资源的理解能力和认识水平。

2．强化家长培训，提升家长教育资源的质量

针对目前社会上的家长普遍缺乏科学教育子女的经验，重教而不会教的现象，学校及其教师可以根据家长的不同文化层次，采取切实可行的措施对他们进行分期分批集中培训，使其了解素质教育及新课程的一些基本理念，清楚当代青少年学生的心理特点和发展规律，并有效掌握家庭教育的科学，从根本上转变家长的教育观、人才观和方法论，提高他们的文化理论素养。与此同时，学校可以制定家长委员会制度，组织家长共同交流家庭教育经验、教训和心得体会，使教师与家长、家长与家长形成“学习共同体”，在这种共同学习中不断提高家长的教育能力和水平，最终使家长教育资源的质量得到快速、有效地提升。

3．激励家长参与学校教育，发挥家长教育资源作用

新课程十分重视扩大学生的生活、学习经验，而家长所能提供的学习活动空间远远超过任何科任教师，而且学生的成长与学校的发展也需要家长的热情参与。家长的参与不仅给学生以信心和积极性，而且也利于家长在家庭教育过程中对其进行针对性指导。所以，要善于利用家长教育资源优势，鼓励并大力引导学生家长全面参与学校工作，以充分发挥家长教育资源的作用。为此，学校可以组织家长到子女所在班级参观教师“授课”，了解其课堂教学中的表现以加强家庭教育的针对性。可以根据家长实际选聘部分家长担任学校教师，义务执教一些校本课程，给学生讲解相关知识以开阔视野、提高其学习兴趣。如邀请当交警的学生家长讲一讲“红灯停、绿灯行”“斑马线、生命线”等道路交通知识并现场演练指挥手势等。可以安排家长参与学校的评学评教等学校管理活动，增强家长同学校及其教师的联系，使家长成为学校民主化管理和新课程的积极参与者。还可以邀请家长陪孩子参加学校组织的郊游活动，等等。

4．实现教育资源共享，促进家长教育资源的可持续开发利用

现代社会的家长为了让孩子身心健康发展，都在竭尽全力为孩子营造优良的家庭环境并积极提升自己的教育能力，这些都可称之为个体资源。学校应想方设法将这些个体资源转化为其他家庭和学校的共同资源，实现教育资源共享以发挥其示范和辐射作用。只有让学生共享众多家长提供的教育资源，其学习世界才更接近于他们的生活世界，才能获得更大发展。学校要建立家校课程资源的相互转化机制，强化各种公共资源间的相互联系、广泛交流与共享，并从家长委员会着手广泛宣传和动员家长，使其理解共同开发教育资源的责任义务，明白只有通过教育资源的共享，才更有利于自己孩子的全面健康成长的道理。所以，可以组织开展一些诸如“家长专题讲座”、“教子有方经验交流”、“家长育人研讨会”等活动，给家长提供展示其教育子女成功经验的舞台，从而变一人经验为大家的经验，实现教育经验共享，促进家长教育资源的可持续开发利用。

二、其它资源的调动

1.学校、班主任应主动与社会有关组织、团体，如共青团、妇联、工会、校外文化教育机关、村（居）民委员会等单位取得联系，向他们介绍学校教育计划，学生情况，邀请他们参加班级的教育研究工作，共同商讨如何指导学生的校外活动，争取他们的支持配合。

2.与当地的文化教育机构，如少年宫、科技馆、文化宫、图书馆、影剧院、各类业余学校建立固定联系。按照学生的特点，选择、支持学生参加各种活动，并经常交流情报，协商解决学生在活动中遇到的各种困难，也可派有特长的教师兼任这些组织的辅导员或把学校缺乏的专业人才请进来，指导学生的课外活动。还可以请各条战线的先进模范人物、离退休干部、解放军来担任辅导员，加强对学生的校外教育。

7.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇七

浙江省的海底串作业始于20世纪90年代前后。目前的作业渔船钢质与木质均有, 其主机功率一般在88.2～136.0 kW, 船员4～9人, 网具主尺度 (主网衣拉紧长度×拉紧高度) 25～65 m×7～15 m, 作业时放网20～35顶, 首尾两顶网之间的距离可达1.8 km以上。该渔具主要分布在舟山的普陀、嵊泗、岱山, 宁波的象山、余姚、鄞州, 台州的玉环、椒江、临海、路桥, 温州的洞头、苍南等地区, 国外尚未见海底串作业的报道。由于目前海底串在浙江省仍属未定性渔具, 因此, 有的将其归入张网类, 有的归入刺网 (很多地方称为蓝丝网或墙网) , 也有的将其归入杂渔具类, 甚至有许多船只属于无证生产, 这给渔业统计、监测与管理带来了很大的难度。据不完全统计, 2007年浙江省有海底串作业渔船500艘以上, 年产量在5万t左右。笔者根据2006—2008年调查监测情况, 阐述海底串作业渔获概况和损害幼鱼资源情况, 为渔业管理和执法提供依据, 也为帮助有关研究人员了解海底串作业提供参考。

1 材料与方法

1.1 材料

数据来源:资料来源于舟山普陀和嵊泗2艘海底串作业调查船的渔捞记录和样品测定资料, 2艘调查船“浙普渔34568号”和“浙嵊渔13302号”的主机功率、网具主尺度与投放网具数相同, 都为88.2 kW、27 m×10 m和30顶左右。渔捞记录内容包括生产渔区、放网和起网时间、总渔获量及种类渔获量、航次产值等。每月从普陀监测船随机取样2～4袋, 每袋2～3 kg, 用甲醛溶液固定, 样品测定在实验室进行, 内容主要包括体长、体重、性腺发育等。

调查时间和范围:调查时间2006年1月—2008年9月。调查范围为舟山近海海域 (29°30′～31°30′N、122°00′～123°00′E) 。

1.2 数据处理方法

资料分析按质量进行总渔获量和分种类渔获量统计;各种类的累计年 (月) 渔获量占年 (月) 总渔获量的百分比作为该种类的全年 (月) 渔获百分比, 月总渔获量占年总渔获量的百分比作为月渔获百分比;按月统计航次产值作为月产值;某种类渔获量除以该种类取样测定的平均尾重作为该种类的渔获数量;将最小性成熟体长以下的个体作为幼鱼。

2 结果

2.1 渔获概况

海底串作业渔获物以小型鱼虾蟹类为主, 渔期为每年的年初至9月上中旬。2艘调查船的年均渔获量和渔获物组成稍有差异, 分别阐述其渔获概况。

2.1.1 普陀海底串监测船

2006—2007年年平均总渔获量59.63 t/年。主要经济鱼类:渔获物中以皮氏叫姑鱼、小黄鱼、棘头梅童鱼、黄鲫为主, 合计占渔获量的百分比为19.32% (表1) 。虾类:主要包括哈氏仿对虾 (Parapenaeopsis hardwickii) 、细巧仿对虾 (P. tenella) 、中华管鞭虾 (Solenocera crassicornis) 、葛氏长臂虾 (Palaemon gravieri) 、安氏白虾 (Exopalaemon annandalei) 等, 占6.47%。蟹类:三疣梭子蟹 (Portunus trituberculatus) 、红星梭子蟹 (P. sanguinolentus) 、日本蟳 (Charybdis japonica) 、双斑蟳 (C. bimaculata) 等蟹类及其幼体, 合计占0.86%。口足类:有口虾蛄 (Oratosquilla oratoria) 、脊条褶虾蛄 (Lophosquilla costata) , 占1.26%。其它种类:包括白姑鱼 (Argyrosomus argentatus) 、刀鲚 (Coilia ectenes) 、海鳗 (Muraenesox cinereus) 、星康吉鳗 (Conger myriaster) 、鮸鱼 (Miichthys miiuy) 、绿鳍鱼 (Chelidonichthys kumu) 、角木叶鲽 (Pleuronichthys cornutus) 、头足类幼体等, 占1.15%。饲料鱼:主要包括虾虎鱼类、康氏小公鱼 (Stolephorus commersoni) 、日本鯷 (Engraulis japonicus) 、赤鼻棱鯷 (Thrissa kammalensis) 、短鳄齿鱼 (Champsodon snyderi) 、虻鮋 (Erisphex potti) 、蓝圆鯵 (Decapterus maruadsi) 幼鱼、刺鲳 (Psenopsis anomala) 幼鱼等小型饲料鱼种合计占69.14%。

2.1.2 嵊泗海底串监测船

2007—2008年年平均总渔获量89.58 t/年。渔获物以棘头梅童鱼、凤鲚、龙头鱼、黄鲫、小黄鱼、宽体舌鳎 (Cynoglossus robustus) 、半滑舌鳎 (C. semilaevis) 、虾类为主, 合计占渔获量百分比为29.47%;蟹类幼体占0.97%;其它种类占1.61%;蟹类和饲料鱼的种类与普陀监测点基本相同 (表2) 。

2.2 主要优势种

2.2.1 虾类

舟山海底串作业中虾类的渔获量较高, 渔获种类有10多种, 主要优势种为上述的5种虾类;普陀监测点以1—2月和8—9月比例较高 (表1) , 1—2月以哈氏仿对虾、中华管鞭虾、安氏白虾为主, 8—9月以哈氏仿对虾、中华管鞭虾为主;嵊泗监测点虾类渔获量比例以3—5月和9月较高 (表2) , 3—5月以葛氏长臂虾、安氏白虾为主, 9月以中华管鞭虾、哈氏仿对虾为主。

2.2.2 主要经济鱼类

渔获的主要经济鱼类有棘头梅童鱼、龙头鱼、小黄鱼、凤鲚、黄鲫、皮氏叫姑鱼、舌鳎等。棘头梅童鱼的渔期为2—4月;龙头鱼渔期2个监测海域稍有不同, 普陀海域为3月, 嵊泗海域为8—9月;小黄鱼渔期为3—4月和9月;凤鲚主要出现在嵊泗杭州湾水域附近, 渔期为3—5月和8—9月;黄鲫渔期为2—4月, 其中普陀为2—3月, 嵊泗为3—4月;皮氏叫姑鱼主要出现在普陀海域, 渔期为除2—3月外的其他各月;舌鳎类包括半滑舌鳎、宽体舌鳎等种类, 主要出现在嵊泗海域, 渔期为4—6月;各种类渔获比例月变化见表1和表2。

2.3 渔获量月变化

2艘监测船的渔获量月变化趋势基本相同, 生产时间1—9月, 渔获量较高的月份为6—8月, 占总渔获量的比例为12%～40%, 3个月累计占总渔获量的74%～81% (图1) 。

从单位网次渔获量的月变化看, 嵊泗海域单位网次渔获量较高的月份为6—9月, 为211～518 kg/net;普陀海域单位网次渔获量较高的月份为6—8月, 为163～222 kg/net。

2.4 经济效益

以嵊泗调查船为例, 2007—2008年2—9月2年累计生产355 d, 产值339 940元, 平均年生产177.5 d, 年均产值17万元。船员按5人计算, 人均年产值3.5万元。产值的月变化以7—8月的最高, 月产值达4万元以上, 其他各月的产值均为2.5万元以下, 多数月份的产值在2万元以下。这与7—8月渔获量较高及伏季休渔期间渔获售价较高有关 (图1、图2) 。

2.5 主要渔获物规格及幼鱼比例

参考有关文献[2,3,4,5,6]中关于最小性成熟体长的数据, 按照性腺发育生物测定的情况, 以最小性成熟体长来区分幼鱼。从普陀海底串作业主要渔获物取样生物学测定情况分析, 海底串中大部分渔获物以幼鱼为主, 其中小黄鱼3—5月中旬以1龄鱼为主, 幼鱼仅占7～8%, 6—7月以当年生小黄鱼幼鱼为主, 当年生幼鱼占小黄鱼渔获总数量的60%以上, 幼鱼的渔获一直延续到9月;6—7月渔获的蓝圆鯵全部为当年生幼鱼;皮氏叫姑鱼2—4月的渔获全部为当年幼鱼, 5—7月为1～2龄成鱼;棘头梅童鱼绝大部分以1龄鱼为主;宽体舌鳎渔获中3月和6月有20%以上的幼鱼;2—4月渔获中的黄鲫有25%以上为当年生幼鱼;3—4月渔获的龙头鱼中有20.90%～50.00%的幼鱼 (表3) 。

另外, 在渔获的虾类中, 2—5月以哈氏仿对虾、葛氏长臂虾等种类的幼虾为主, 幼虾占虾类的比例为40%～50%, 6—7月以中华管鞭虾幼虾、细巧仿对虾幼虾和哈氏仿对虾的成虾为主, 幼虾约占50%左右。

3 资源利用分析和管理建议

3.1 海底串作业利用渔业资源简析

底串作业以石首科鱼类和其他小型经济鱼类及虾蟹类为主要渔获对象;幼鱼渔获比例较高, 损害渔业资源较为严重。主要损害对象为小黄鱼、蓝圆鯵、舌鳎类、黄鲫、叫姑鱼等幼鱼和虾蟹类幼体, 损害幼体的时间有所差异 (表3) , 但对带鱼幼鱼、鲳鱼幼鱼基本没有损害。

按照取样的平均体重和渔获数量估算, 1艘海底串作业船只渔获小黄鱼的数量为5～6万尾, 其中小黄鱼当年生幼鱼的渔获数量为3～4万尾。6月下旬—7月中旬有一部分蓝圆鯵幼鱼, 约占这段时间总渔获量的2%～5% (取样比例为2%～5%) , 按取样平均体重估算, 1艘海底串作业船只的蓝圆鯵幼鱼损害量约为2～3万尾, 其他种类幼鱼均占相当大的比例。就其作业规模而言, 对主要经济幼鱼的损害稍小于定置张网, 但其损害幼鱼的情况类似于定置张网[2], 只是损害对象有所不同[7,8], 因此应加强对其管理。

3.2 对海底串作业休渔管理的建议

2009年国家实行了新的休渔政策, 将海底串也纳入到休渔范围。由于海底串在浙江部分地市渔政许可上归类于杂渔具和刺网类, 不属于定置张网的范畴 (浙江省张网的休渔时间为6—8月) , 其休渔时间统一为6月1日—9月16日, 而这段时间正好是该作业生产较好的季节, 有一部分渔获是高经济价值的种类, 如海鳗、梭子蟹、鮸鱼、哈氏仿对虾等, 因而也是产值最高的月份, 6—9月合计渔获量占其年渔获量的77.89%～88.03%, 产值占其年产值的67.39% (高峰期7—8月合计渔获量占62%～67%, 产值占年产值45.35%) 。因此, 新的休渔制度对海底串作业的生产影响较为明显。据调研了解的情况来看, 由于涉及到“生计渔业”问题, 渔民反响较为强烈, 主要反映该作业对主要经济鱼类带鱼、鲳鱼等的杀伤较小, 仅小黄鱼、蓝圆鯵和幼虾占一定的比例, 要求政府适当放宽休渔政策, 给予一定的作业时间允许其生产。

休渔政策的制定要考虑3方面的因素[9], 一是可以保护资源, 二是管理上方便和需要, 三是能够被大部分渔民所接受。对海底串作业而言, 有2个管理方案供参考, 一是按照张网渔业来管理, 统一实行6月1日—8月31日的休渔, 因7—8月是海底串生产最好的季节, 休渔对其影响较大, 渔民不易接受;二是实行单一管理, 海底串休渔时间可以确定为3—7月中实行2～3个月的休渔 (如3—5月休渔或4—6月休渔) , 既要保护一部分小黄鱼产卵亲体和一部分小黄鱼幼鱼, 也要保护凤鲚、舌鳎、棘头梅童鱼等其它经济鱼类的产卵亲体, 对该作业的产值、产量影响相对较少, 也容易为渔民所接受。

参考文献

[1]朱文斌, 宋伟华, 姚光展, 等.浙江省“海底串”渔具调查分析[J].浙江海洋学院学报:自然科学版, 2008, 27 (2) :206-210.

[2]张秋华, 程家骅, 徐汉祥, 等.东海区渔业资源及其可持续利用[M].上海:复旦大学出版社, 2007:170-182, 219-225, 234-236, 279-285, 522-525.

[3]农牧渔业部东海区渔业指挥部.东海区渔业资源调查和区划[M].上海:华东师范大学出版社, 1987:339-356, 366-374, 375-380, 402-418.

[4]林龙山, 程家骅, 凌建忠, 等.东海区主要经济鱼类开捕规格的初步研究[J].中国水产科学, 2006, 13 (2) :250-256.

[5]倪海儿, 龚启祥, 郑忠明, 等.东海宽体舌鳎年龄与生长的研究[J].浙江水产学院学报, 1985, 14 (4) :254-260.

[6]吴振兴, 吴常文.浙江近海棘头梅童鱼生长规律与群体组成的研究[J].水产科技情报, 1990, 17 (6) :170-174.

[7]周永东, 徐汉祥, 刘子藩.浙江沿岸张网中主要经济幼鱼发生量与当年渔汛渔获量的关系[J].海洋学研究, 2009, 27 (3) :54-59.

[8]郁尧山, 张庆生, 陈卫民, 等.浙江北部定置张网区渔获的初步分析[J].海洋科学, 1985, 9 (6) :23-28.

8.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇八

根据南京大学网络教育学院通知，为了给广大学生提供更多的专业选择，为适应社会发展对人才的需求，南京大学现代远程教育于2013年秋季招生起新增人力资源管理专业本科，专业教学计划请查看附件。欢迎报考南京大学现代远程教育人力资源管理本科！

招生报名时间：即日起至2013年9月20日

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9.人力资源管理作业 篇九

1.写一份自我介绍或者自我评价（交手写稿，16开纸，500字左右）

审题：前者侧重于个人性格、（要求回答时不能涉及姓名）年龄、学历专业、政治面貌，主要经历、特长。后者侧重于自身优势和不足。后者重在评价

可自己选一个应聘的职位作为自我介绍的背景，如销售员、文员、招聘专员、公关经理、警察，法官、律师等

2.微软中国地区总裁曾说：“我现在有一个总经理助理的职位正虚位以待，我也曾对学生们公开说过，谁能答出这3道题，我就欢迎他来，年薪随他开。”

（1）某手机厂商因为设计失误，使某型号的手机电池实际寿命比设计寿命短一半（非待机时间），作为厂商，请你给客户写一封信说明此事，并承诺客户可以到指定代理商处退换问题手机，或赠送100元代用券购买其新型号手机。

（2）一位高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，但按照国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。

（3）员工小王误将价值2万元的手提电脑以1.2万元卖给了顾客张先生，作为小王的经理，请你写一封信给张先生，把八千元要回来。

（交手写稿，16开纸，共三封信，每封信占一页，约300字左右）

3.论述人力资源管理在企业管理中的意义（800字）（交手写稿，16开纸）

4.设计一份简历（交打印稿，A4纸）

5.设计一份企业员工培训计划书（交打印稿，至少3页，要有封面，A4纸）另外老师通知：

10.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇十

社会经济的蓬勃发展, 给我国教育事业提出了更高的要求, 尤其要积极引入现代化的科学技术以促进自身的不断发展。在教育教学工作中, 学生作业管理是一项十分重要的工作, 但是, 这方面的软件开发却远远落后于实际需要, 所以, 设计、开发相应的软件具有十分积极的现实意义。

1 系统设计

1.1 开发技术及平台

JSP技术具有诸多优点, 不仅运行效率高, 而且开发周期短, 还具有扩展能力强的特点, 因而在系统设计时, 采用该项技术。开发平台的相关信息如下所示[1]。前台:Jrunstudio3.0, Web服务器:Apache+Tomcat, 操作系统:Windows2000, 数据库:SQLserver2000, 界面设计:Dreamweaver MX。

1.2 系统数据流图及功能模块

开发该管理系统的过程中, 将功能性列为第一考虑要素, 同时兼顾良好的操作性、强大的向导能力以及优质的界面。通过该系统, 学生可以进行如下操作:一、作业下载;二、作业提交;三、成绩查询等;教师可以进行如下操作:一、作业布置;二、作业批改;三、作业成绩管理等。如此一来, 学生能够及时了解自身的学习情况, 教师也可以全面掌握学生的学习情况。在参考传统学生作业处理流程的基础上, 设计了如下内容:作业管理系统;教师模块;学生模块。

2 系统实现

2.1 数据库设计

结合实际需要, 在homework数据库中一共设计了4个表对象:Teacher表—对教师的基本信息进行记录;Student表—对学生的基本信息进行记录;Class-homework表—对教师发布的一系列作业信息进行记录;Student-homework表—对学生提交作业信息进行记录, 并对教师批阅信息进行记录[2]。

2.2 功能分析

2.2.1 用户的登录

授权用户可以登录系统。登录过程中, 首先要指定用户类型, 然后输入账户名称及密码, 接下来系统便会对其合法性进行验证, 如果验证无误, 那么用户则可进入到规定的操作界面。

2.2.2 学生用户的操作平台

(1) 作业信息检索

学生若想了解作业信息, 则需要对班级 (学生) 作业数据库表进行检索操作, 检索结束后, 相关信息便会显示在计算机屏幕上, 主要包括以下内容:一、有无新发布的作业;二、有无尚未完成或者尚未提交的作业;三、作业的批改是否结束;四、作业成绩查询;五、教师评语等。

(2) 作业下载

检索结束后, 系统会给出新作业的提示, 并给出该信息的有效链接, 学生只需要轻轻点击一下链接便可完成最新作业的下载。

(3) 作业提交

学生可选择在线作业方式, 也可选择离线作业方式, 至于保存方式则全部采用.doc格式, 即word文档格式。提交作业的过程中, 应对作业文档进行认真检查, 应保证文档本身及相关信息的完整性。需指出的是, 作业具体文档将会被放置在服务端的指定目录中, 一系列相关信息则会被放置在数据库中, 尤其是文件名称以及文档位置等重要信息, 保存上述信息的目的在于为用户或操作者指明访问路径, 这对于系统操作和使用而言是不可或缺的组成部分。

2.2.3 教师用户的操作平台

(1) 作业发布

作业发布这一环节是整个学生作业管理系统的第一步, 或者称之为起始点, 其重要性是不言而喻的, 作业发布策略的恰当与否将会对后续诸多环节造成直接而重要的影响。作业发布的关键之处在于如何做好作业文档存储工作。前文提到, 作业具体文档将会被放置在服务端的指定目录中, 一系列相关信息则会被放置在数据库中, 如此一来, 文档相关的组织工作、协调工作便可通过目录的层结构这种方式来实现了。如英语科目的李教授给1201班同学布置的第二次作业**.doc, 便可存放在“…/英语/李教授/1201班/第二次/”目录下。操作之前, 先行检验该目录是否存在, 如果不存在, 则需要新建。在上述这种策略的帮助下, 学生在提交作业的过程中, 其作业组织便得到了大幅简化。如第2012100895号学生完成了该项作业, 便可将作业文档提交到“…/英语/李教授/1201班/第二次/2012100895”目录下。该种作业组织形式相当严密、相当科学, 有助于空间的节省, 也有助于师生的理解。如果将作业文档直接放置到数据库中, 那么数据库信息将会在短时间呈爆炸式增长, 如此一来, 数据库将会不堪重负[3]。

(2) 作业批改

在整个学生作业管理系统中, 作业批改是一个不可或缺的环节。在作业批改环节, 各科教师应本着对学生负责的态度对职责之内、权限之内的、已经提交的作业进行批改, 至于批阅顺序可由教师自主选择。批阅操作步骤及页面内容如下:第一步、找到上交的作业列表;第二步、点开作业原文档 (.doc) 、作业成绩及批阅评语对话框;第三步、教师对学生作业进行认真批阅, 并将成绩及评语写入上一步骤提到的对话框中;第四步、保存, 这样相关信息便被提交到了学生的作业表中。

(3) 作业成绩查询分析

教师可通过不同条件设置以实现对批改结束作业的相关查询, 并对其展开综合分析, 能够将查询操作具体到某位具体的学生, 包括作业提交次数、作业提交时间以及作业完成质量等, 当然, 也能够将班级作为一个单位来展开相关的查询及分析工作。

3 结束语

学生作业管理系统在现阶段的教育教学工作中发挥着十分重要的作用, 在该套系统的帮助下, 能大幅减轻传统教学环节中非教学因素所导致的一系列负担。该系统的开发和应用, 推动了学生作业管理工作的进一步发展, 使其更加信息化, 更加自动化。

参考文献

[1]刘珍, 杨胜斌, 张锦鸿.基于J2EE的在线作业管理系统设计与开发[J].计算机与现代化.2011 (07) .

[2]邵军.基于B/S结构的学生作业管理系统的设计与应用[J].承德石油高等专科学校学报.2011 (01) .

11.人力资源管理纸质作业 篇十一

业：学

号：姓

名：

一、名词解释：

1． 工作生活质量：指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。

2． 职业发展：又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它有两方面含义：一是个人的职业目标和职业计划，二是企业结合组织的需求和发展，给员工多方面的培训和指导，帮助员工实现个人职业目标。

3． 公文处理：对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。

4． 工作评价：在工作分析的基础上，通过对岗位的工作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。

二、简答题：

1．简述人力资源规划的作用。

答：人力资源规划可以在企业的五个层面上发挥影响作用。

1、环境层面：企业的人力资源管理决策会对其周围的环境产生特定的影响，也会在不同程度上影响企业在社会上的地位和声望。

2、企业层面：热力资源规划在企业层面上的影响主要包括企业结构、企业文化、管理理念、利润、市场份额、产品和服务质量等。将人力资源规划与企业的战略目标相结合，可以促进两者的相互配合与融合，以利于企业目标的实现。

3、人力资源管理部门层面：主要指人力资源管理部门自身的工作规划在确立人力资源战略的基础上把企业的整体目标转化为人力资源部门具体活动的目标。

4、热力资源数量层面：企业所使用人力资源的数量及其作用。

5、具体的人力资源管理活动层面：把人力资源规划具体转化为特定的人力资源管理活动。

2．绩效管理的目的是什么？

答：绩效管理主要有以下三种目的。

1、战略目的：绩效管理系统必须将员工的行动与组织的战略目标联系在一起。

2、管理目的：绩效评价的结果是组织作出薪资调整、职务晋升、留用或解雇等人士决策时的重要依据。

3、开发目的：绩效管理还有开发和培养能有效胜任工作的员工的目的。

3．培训需求分析的主要内容有哪些？

答：需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。

4．培训评估的层次有哪些？

答：

1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题： 受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？

2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。

3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。

4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

5．如何减少评价者误差？

答：减少评价者误差的办法有：

1、使评价者充分认识和了解在绩效评价过程中容易产生的误差。

2、选择合适的绩效评价方法。

3、对评价者进行专门的培训，帮助他们掌握绩效标准和评价方法以及避免评价中的晕轮误差、分布误差等。

6．劳动合同订立、解除及变更的含义？

答：劳动合同的订立：我国《劳动法》规定用人单位与劳动者应采用的劳动合同订立的形式是“劳动合同应当以书面形式订立”。劳动合同的解除是指劳动合同的当事人依法提前终止劳动合同的法律效力的约定或者法定行为。劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

三、论述题：

1．工作分析在人力资源管理中的作用有哪些？

答：工作分析是人力资源管理工作的基础，它为人力资源管理的其他职能提供信息和依据。其主要作用体现在以下几个方面。

1、为人力资源规划提供准确有效的依据。

2、合理安排组织中的各项工作任务。

3、明确管理者和员工各自的工作职责和目标。

4、为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据。

5、为进行科学的绩效管理提供客观评价标准。

6、为员工招聘提供有效的信息。

7、为降低培训成本、提供培训效率提供前提。

8、明确组织中上下级之间的汇报关系。

9、明确工作岗位在组织中的相对价值以保证薪酬的内部公平性。

2．试比较招聘的内部来源和外部来源的优缺点。

答：内部选聘的优点：

1、选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2、他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3、内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内部选拔的缺点：

1、容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2、容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3、内部备选对象范围狭窄。

外部选拔的优点：

1、候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。

2、有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。

3、对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。

外部选拔缺点：吸引和评估有潜力的员工比较困难，调整或职业训练的时间较长，可能影响内部员工的积极性。3．影响薪酬水平的因素有哪些？如何确定企业的薪酬水平和员工个人的薪酬水平？

答：企业为吸引、保留和激励人才，同时又要控制人工成本，因而，企业既需要考虑支付给员工的薪酬水平是否有竞争力，又要考虑企业人工成本的承受力。影响员工薪酬水平的因素有：外部因素、企业因素和员工个体因素。

外部环境因素包括：

1、劳动立法与市场监管。法律法规是薪酬管理的依据，是企业的薪酬管理行为的标准规范和准绳。

2、地区与行业薪酬水平。为保持企业薪酬的竞争性企业应当考虑本地区行业地位相当的其他企业相适应的薪酬水平。

3、劳动力市场供求状况。企业在确定薪酬水平时，必须考虑不同层次、不同类型人员的市场供求状况和薪酬水平，以实行既能吸引所需人才、又能节约人工成本的目的。

4、生活费用和物价水平。

5、竞争对手薪酬水平。

企业因素包括：

1、企业竞争战略。

2、企业支付能力。

3、工作条件。

4、企业生命周期。个人因素包括：

1、员工能力素质。

2、员工所在岗位的相对价值。

3、员工贡献大小。

4、员工工龄。

4．常见的薪酬模式有哪几种？各有何特点，分别适用何种对象？

答：常见的薪酬模式有以下四种，其各自特点和适用对象如下：

1、以岗位为基础的薪酬模式。其特点是：根据岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素来确定薪酬。它更多地是强调任务而不是能力。工资结构常采用传统工资结构。薪酬等级多，每一等级之间的范围较小，每一个工资级别所对应的工资浮动范围不大。其适用对象是：适用于履行岗位职责、专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单

一、工作比较固定的岗位。如管理人员、职能业务岗位、行政后勤岗位、工作产出不能量化的生产岗位等。

2、以能力为基础的薪酬模式。其特点是：根据员工本身所具有的知识、技能和潜力的大小来确定员工薪酬。它更多地是强调能力而不是任务。工资结构采用宽带工资结构。采用更少的薪酬等级，每一等级之间的范围扩大，将企业原来十几甚至二三十个工资等级压缩成几个级别，每一个工资级别所对应的工资浮动范围拉大。其适用对象是：适用于工作技术负责、工作成果难于衡量且个人能力对绩效影响较大的岗位。如研发岗位、技术岗位、技术要求高技术工人岗位等。

3、以绩效为基础的薪酬模式。其特点是：根据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬，它更多是强调工作的产出。其适用对象是：适用于工作绩效容易衡量，而且相应的激励业绩薪酬能直接激发员工更进一步努力的岗位。如营销岗位、工作产出能量化的生产岗位等。

4、以市场供求为基础的薪酬模式。其特点是：根据劳动力市场的价格以及组织对人员的需求程度来确定员工薪酬。其适用对象是：适用于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。

5．什么是劳动关系？其构成要素是什么？

答：劳动关系主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与个人组织的关系；工会与职工的关系。根据劳动法律法规形成和调整的劳动关系是劳动法律关系，由劳动关系的主体、劳动关系的内容和劳动关系的客体三要素组成。

6．如何保证情景模拟测试的准确性？

答：高度的针对性、逼真性是情景模拟法的突出特点。这些特点使得情景模拟法不仅可以对应试者简单的能力与素质进行评价，同时也可用于测评复杂的能力与素质。即对应试者的素质进行全面测评。应试者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官对应试者作出评定的主要依据。为了保证情景模拟测试的准确性，应当以工作分析为情景设计的基础；设置评价标准； 选择素质良好的评价者；不将情景模拟测试结果作为唯一的评价依据。

四、案例应用分析题：

1．双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？

(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 答：（1）a、分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解

应聘者组织和沟通能力。b、对简历中得客观内容进行审查，看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对。C、仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息要加以备注以便在面试时间询问核查，排除不适应的应聘者。D、审查简历中逻辑，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上剔除。E、审查个人以往的业绩和学习成绩，以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。F、对简历的整体印象，对感觉不可信和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。G、也可以通过让应聘者填写应聘中申请表的方法来判断简历与申请之间是否存在自相矛盾之处。H、对应聘者基本的个人资料，个人受教育经历，个人工作经历进行调查，鉴别。

（2）a、.面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确定式提问、举例式提问技巧来获得应聘者的真实信息。避免提出引导性问题。B、面试过程中面试者还要学会察言观色、密切注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、文化时机以及对方的答案都要多加注意，所提问题可根据简历或申请表发现的疑点，先易后难逐个提问，创造和谐自然的环境。C、有意提出一些矛盾问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者在面试中是否隐瞒了真实信息。D、通过离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等方面加以考虑。E、对所提问题要直截了当，语言简练，并及时做记录

2． M公司的目标管理

M公司是一家制造企业，年初制定了扩大市场份额的战略，并决定在整个公司内实施目标管理，部门及个人的奖金将主要取决于目标的实现程度。其中，销售部的目标包括销售额和回款率两部分，生产部的目标包括按时交货和库存成本两部分。

半年过去了，不幸的是，公司业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，销售部和生产部之间更是相互指责。生产部埋怨销售部的销售预测准确性太差，而销售部则埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题，客户满意度下降，利润也在下滑。

这个公司的目标管理出了什么问题？为什么设定目标（并与薪酬挂钩）反而导致了部门间矛盾加剧和利润下降？

答：公司的目标管理问题在于，没有共同的目标：利润。企业管理信息沟通有问题，企业团队和谐与效能没有协调好。适当的绩效评估与奖酬体系应当改变传统的以个人或小部门导向为基础的评估与奖酬体系。更多以整体绩效为标准来进行评估与奖酬，建立利润分享机制。另外，企业中有效的管理信息沟通也非常重要，在信息传递中要保证信息传递的迅速、及时，保持其真实性。

3．作为公司工作评价委员会的主任，人力资源部经理赵亮召集了一次考虑对几份工作重新评价的会议。会议上，作为工作评价委员会成员的行政部经理林云提出：去年公司接待员张萍的考核结果是 优秀，而且张萍在公司已做了8年的接待员，平时工作十分认真，还多次被评为优秀员工，因此应将张萍的基本工资的职级提高。

问：你认为林云的建议是否应该被采纳，为什么？

答：林云的建议不应该被采纳。因为：基本工资的职级是由其岗位或能力决定的，而不是绩效决定的。而对于工作认真、考核优秀的员工，应该提高其可变薪酬部分。

4． B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。

请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？

（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？

答：（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。

12.上海交通大学网络教育人力资源管理作业 篇十二

南

日月光华队

指导老师：章群、陈宁 队 长：赵赛男

队 员：邹雪怡、郑慧敏、陈丹瑰、王

三、姚鑫

职击赛场开发自我光华学子秀战江南

记第一届全国大学生人力资源管理知识技能竞赛（精创教育杯）

2016年11月19日-20日，为响应教育部、宣传部、财政部、文化部、总政治部、青年团中央委员会七个部委《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》，中国人力资源开发研究会主办，嘉兴学院承办的第一届全国大学生人力资源管理知识技能竞赛（精创教育杯）在嘉兴市体育馆隆重举行。

大赛秉承“共创、共建、共赢、共享”的理念，为大学生打造了一个展现人力资源模块专业知识技能的舞台，大家斗智斗勇，共同交流学习，一方面强化了大学生的专业知识，另一方面，促进了人力资源领域的发展，让我们更加清晰地认识到，创新时代中国人力资源管理人才要在培养目标上寻求新的突破，作为人力资源管理专业学生，我们需要夯实理论基础，全方位展开技能提升，密切了解市场、职场的需求和变化，将课堂内深入学习，在比赛中开放学习，积极开发自我，将职业技能锻炼前移到校园学习中，最大化完成成熟人才的自我设定。

（一）冬雷震，欲雪嘉兴

本次竞赛依托浙江精创教育有限公司支持的人力资源管理沙盘，模拟真实的商业环境，采用竞争对抗的形式，每支参赛队伍成员组成不同的模拟企业，以六年为期限，开展人力资源经营竞争模拟，以此达到“以赛促学、以赛促教、以赛促改、赛学结合”的目的。

西南财经大学公共管理学院代表队凭借着在四川赛区的出色成绩，如愿进入全国总决赛，组成日月光华队代表西南财经大学、代表公共管理学院远赴嘉兴迎战第一届全国大学生人力资源管理知识技能竞赛。

当得知进入全国决赛的那一刻，我们每一名队员都欢呼雀跃！喜悦之际，我们深知国赛的对手会更加强劲，人才定价的博弈会更加激烈，但是我们坚信能够出色完成学习任务，加强专业知识，提高自身能力，充实自己，为此，所有人都在积极努力着，秉持着孜孜以求的西财精神，弥补我们可能存在的缺陷。

于是，每次下课在自习区的讨论成为了我们的日常，队伍根据每个队员的性格特点，对成员进行了初步分工，主要分为对外联系、对内安排、比赛训练、策略制定与调整等，6名成员变成了一颗颗小齿轮，紧凑的转动起来，全力备战国赛，力争将所有的困难、焦虑都化作拼搏的力量！

（二）寒风阻，雨打归舟

人力资源沙盘模拟大赛是专业性、技能性很强的比赛，我们首次参赛，比赛经验严重缺乏，但是我们一边学习一边训练积累经验。然而，对于一支由研究生和本科生组建的团队来说，我们遇到的困难还有很多。

第一，遇到的最大困难应该是赛前训练时间的协调了。由于赛前训练时间正值学期期中，各种比赛、论文、课堂展示的任务接踵而至，让人难以喘息。而一次正规的比赛训练是真实模拟决赛现场的，4-6年的经营时间最快也需要五个小时左右，时间的协调配合变成了我们最头疼的问题。但是，我们选择迎难而上，绝不懈怠，争分夺秒地为每一次的训练赢得时间。于是，我们的训练演变成了一周至少保证全员训练三次，其他个人就自己协调时间抓紧训练，不断与全国各地优秀的队友进行切磋和学习。有时候也许就只有一个人在进行比赛，虽然不能亲手操作，但是我们通过发到群里的比赛信息，来进行分析和讨论，共同分享策略，同样的获益良多。

图 1 团队成员抽空练习讨论

第二，面对队员均是文科生的现实，思维的定势也是我们要摆脱的一大难题。

为此，积极咨询ERP、人力资源沙盘相关专业老师、多次与指导老师交流意见、与同专业同学积极讨论、积极调动主观能动性去努力获取资源丰富团队的战略经验、不断从网上用视频进行学习等，让我们更加自信地迎接国赛的到来！同时，周末我们会一起开会，分享过往一周的经验，力求制定出更完美的策略为国赛做准备。

蜀雨连绵，雨打归舟，漫朔而上，折纸江南。

（三）利开局，沉宵起渡

初到嘉兴，来到这个见证了中国共产党诞生的历史文化名城，我们倍感亲切，作为一名共产党员，我们觉得能在这里参加全国人力资源知识竞赛，是我们莫大的荣幸。洁净的空气、整洁的公路、摩天的高楼大厦、醒目的第三届世界互联网大会于嘉兴乌镇召开的标识，是我们对嘉兴的初步印象。

抵达比赛住所后，签到、领取服装及比赛资料、询问赛前相关事宜、办理入住、去赛场抽签、测试网络和熟悉场地等，预示着我们的比赛已经走进了倒计时。

图 1团队成员到场抽签熟悉赛区

等到第二天比赛进入会场，负责电脑操作的同学有条不紊的打开电脑、联网、输入网址、进入比赛界面。其他同学拿出早前准备好的材料和笔，观察台面上的物理沙盘，校对主办方提供的比赛物品，一切准备工作都按照程序进行着。

比赛正式开始了，我们面对多个竞争对手和变化多端的市场环境，运用所学的人力资源管理专业理论知识，依据市场需求预测和人才供求信息，制定人力资源管理战略和方案，实施人才的选、育、用、留等一系列策略。我们首先按照平常练习的步骤，依次进行岗位设计、岗位分析、制定基本工资、人才招聘的步骤，然后进入各组博弈的环节，选择招聘渠道，制定津贴和员工定岗进行招聘。果不其然，第一年第一期没有抢到B级员工，正如比赛前一天所料的：在国赛中，各个团队比省赛和练习赛时的策略更激进，人才定价更高。

我们第一年第一期在没有员工生产产品的情况下，只能暂时损失些许招聘成本，然后继续第二期的过程。经过第一期的招聘，我们已经得知基本工资定低了，所以原计划招B级员工已经不可行，只能调整策略招聘C级员工。这次与第一期定价不同的是，我们的津贴全部给到4倍，没有进行梯度的设置。幸运的是，我们给出的员工薪酬有排到第一位的，于是我们毫不犹豫的招聘了一个C级员工，利用这个员工先进行生产，给公司带来微薄的利润。到了第一年第三期，我们仍然抱着第一年一定要有一个B级员工的心态，继续和众多团队争夺优秀人才。

值得高兴的是，经过团队成员缜密的计算，在公司不破产的情况下我们发挥所有经费的最大价值，第三期招到了一个B级员工和一个C级员工，以目前的员工结构，只要在第四期稳妥扎实的生产，按时提交产品就可以了。但我们选择更加冒进的方式，在第四期继续招聘。第一年的比赛过程正是因为我们每个人的分工明确和耐心细致，顺利的走过了开年的经营时光，并且排名十分靠前，这结果无疑给我们带来莫大鼓励。

图 3团队商讨员工定价策略

（四）遇狙击，流沙折戟

比赛顺利的进行着，面对市场千变万化的局势，我们见招拆招，配合十分默契。而真正冲击我们的，是在第二年结束时市场排名第一的C003，从排名倒数第二成为第一名，且评分是第二名评分的十倍，我们惊叹他们的策略，同时也开始担忧第三年的进程。

A级员工的出现对于市场来说是一个关键的转折，很多公司会在这一年由于员工薪酬负担过大而破产，也有很多公司把握市场时机在这一年翻盘，第三年充满未知和挑战。

生存还是毁灭？这是个问题。

图 2比赛局势千变万化

到了第三年，有些资本的我们在考虑要不要继续招人，即使招不到A，B或者C级员工亦是可以的，因为公司的资金链还算承担得起。这时传来主席台：“C组30支队伍在两年结束后一个队伍都没有破产。”

我们所在的小组创造了历史，但是对于单个队伍来说这就意味着竞争对手还在持续经营。可是让人意想不到的是，第三年第一期，我们小组陆陆续续有爆出队伍破产出局，我们也在腥风血雨的江湖中摇摇欲坠，毕竟那个成为第一名的队伍已经掌握了高级员工，还进行了疯狂的生产，市场价格也还算在参考价格附近，可是我们估计市场价格会高于参考价，研判失误导致招人策略不当，阻碍了资金链的运转。

我们公司虽然披荆斩棘熬过了波澜起伏的第三年，但是最后在第四年第一期由于无法支付工资而遗憾破产出局。

（五）躬自省，精创未来

最终，比赛圆满成功。92所高校代表队伍不远千里赶赴浙江嘉兴参加这场规模盛大的比赛，现场布置井然，组织有序，给大家留下了一个好印象。

图 3井然有序的比赛现场

经过18小时的网络巅峰对战，我们“日月光华”队最终荣获了第一届全国大学生人力资源管理知识技能竞赛（精创教育杯）三等奖。这场历时6个月的盛赛，让我们收获的不仅仅是荣誉，更是一种磨炼与成长！在这里我们要感谢我们的指导老师：章群教授和陈宁老师。从赛前的策略指导到赛中的殷勤问候再到赛后的鼓励安慰，两位老师给予了我们团队最大的包容和支持！

图 4西南财经大学代表队与杨河清教授合照留念

回顾比赛，我们认为比赛制胜的关键有三个：第一，比赛策略的制定，其中包括人才定价策略、市场价格预测、竞争对手的博弈对策、公司经费与人力资源经费合理配置；第二，良好的心态。当面对强大的对手，沉稳的心态无疑是制胜的法宝；第三，团队的合作。比赛合理的分工是团队作战的一大策略，当面对激烈的竞争环境，群策群力、各司其职，团队成员的默契配合为决策提供了更为有利的条件。

同时，我们也总结出了三点经验：首先要戒骄戒躁、汲取经验，应该汲取此次比赛的经验教训，争取在目前基础上有更大的进步；二是要广泛阅读、积极实践，要广泛阅读各类书籍，同时多参与社会实践，注重学以致用，理论联系实际；三是要充分准备、再接再厉，进行充分准备，多关注行业动态，学习管理、拓展市场、研究创新。展望未来，我们认为本次人力资源知识技能竞赛，使得复杂、抽象、枯燥的人力资源管理理论知识变得生动、形象、具体，有效地帮助了学生强化专业知识、训练管理技能、全面提升综合素质。回到学院后，我们将会进一步固化这次比赛的组织安排，共同致力知识技能大赛的备赛和同学们实践能力培养的常态化，分享本次比赛的经验，希望形成连带帮扶机制，再创佳绩！也祝大赛越办越好！

13.大学图书馆人力资源管理之我见 篇十三

在人力资源的管理上, 很多高校倡导“以人为本”的理念, 把“人”作为图书馆最重要的资源, 以“馆员”的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地为其安排最适合他的工作, 使其在工作中尽量发挥积极性、主动性和创造性, 提高工作效率和服务质量。其中组织文化的作用就是让组织中所有成员都对本组织有着一种自豪、忠诚的责任感, 且具有为组织目标献身的执着精神, 从普通物的管理升华为文化、精神的塑造和对事业的一种理念、信念, 而其载体就是文化。“馆员”是图书馆事业存在发展的动力源泉, 是图书馆组织文化的缔造者、实践者、受益人。因此, 必须坚持对图书馆人力资源实施优化配置和科学管理战略, 依据馆员的不同需求层次与变化, 以不同的诱因作为激励, 为人力资源管理系统奠定了基础指明了方向。图书馆运转通过馆员的劳动去完成, 人才和资源是图书馆事业发展壮大的两大要素, 大学图书馆的核心价值必须通过迅捷的电子信息技术、海量文献资源以及高技能并具有全面综合素质的馆员来实现。

首先, 加强馆员素质教育, 客观评价认识馆员队伍, 培养符合现代化信息服务需求的人才, 创建满足日常工作、教学需求和图书馆中长期发展规划的人才选拔机制。馆员队伍应该涵盖管理、专业、科研三类人才: (1) 把握改革和发展的前沿动向, 其行为决定着图书馆事业长期发展与兴衰的高级管理人才。 (2) 系统操作、数据库管理、软件开发、文献采集分类、检索咨询等高级专业人才。 (3) 发现和解决新情况、新问题、新要求, 进行有的放矢的研究, 确保图书馆在专业现代化始终保持领先的高级科研人才。今天, 拥有高学历和高技能人才的身价在不断攀升, 而组织迫切需要持续不断地获得符合其长期发展战略需求的高级人才的支持, 补充新鲜血液, 突破原有的思维模式创新发展。传统上, 高校图书馆几乎长期充当消极人员安置场所, 无论其是否具有相关知识或学历, 故造成目前馆员结构混杂, 文化素质、专业技能良莠不齐, 使图书馆发展更是遭遇瓶颈;这更突显了建立图书馆组织文化、优化人力资源配置、实施知识管理的紧迫性必要性。为馆员创造良好的工作生活环境, 给予广阔的发展空间, 使其能在平凡的日常工作中深刻反省自身价值, 就必须使新的组织文化渗透于全馆所有层面。文化的熏陶渗透细弱无声, 良好的组织文化迫使人力资源开发利用深刻化、自主化、科学化;图书馆应运用优秀的组织文化选人、留人、育人、用人, 引导和发挥作用, 坚定树立和运用现代人力资源管理新理念。

人才引进时, 除对竞聘者进行传统的思想政治素质、工作经验、业务能力、学历、年龄方面进行综合考核外, 对专业化程度高、专业技术性强的部门 (如采编部) 人员的任职资格提出了更严格具体的职责、学历、职称和学术要求;而对偏重服务方面部门 (如流通阅览部) 人员任职条件则主要考量是否掌握馆藏书刊内容、布局, 是否熟知借阅规则、权限、范围、职责, 是否对本校学科设置、科研对书刊的日常需求比较了解。

积极转变人力资源管理工作中的传统思维摸式和方法, 彻底变人事管理为人力资源管理。传统人事管理是指对人事关系的管理, 包括进、管、出三个环节, 强调服从安排, 完全无视馆员个人的需要与个性, 影响了馆员的积极性和创造性;反之, 应该把馆员作为重要的资源和财富, 运用现代管理策略和手段, 对馆员进行科学的培训、组织和调配, 充分挖掘人才、培养人才、使用人才, 坚持对馆员思想、心理和行为进行理性的诱导、控制和协调, 调动其主观能动性。人力资源管理是在传统的人事管理的基础上起步发展的, 是对传统人事管理的革命性的否定、发展和创新, 绝非简单的称谓转换和形式上的革新, 要从思想和理论上、方法和应用上作彻底的本质的变革和突破。现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理模式, 与传统人事管理相比, 二者存在本质的区别: (1) 传统人事管理视人力为成本, 现代人力资源管理视人力为资源, 二者之间管理理念不同。 (2) 传统人事管理多为被动反应型的管家式管理, 现代人力资源管理多为主动开发开放型的策略式管理, 二者之间管理模式不同。 (3) 传统人事管理以事为中心, 现代人力资源管理以人为中心, 把人视为内在的建设性潜力因素, 是组织在激烈的竞争中生存、发展、始终保持生机与活力的不可或缺的重要资源。二者之间管理重心不同。 (4) 传统人事管理是孤立的静态管理, 侧重拥有, 忽视使用效率和效果, 其流动性是进亦难, 出亦难;现代人力资源管理注重对人的动态管理, 把人才的选聘、淘汰、再选聘经常化、制度化, 强化危机意识, 激发学习进取的自觉性、主动性。二者管理方法不同。

大学图书馆是知识的载体和传播机构, 努力为广大师生提供优质全面的服务是第一要务;图书馆是现代化大学的重要标志, 是高校的文献情报中心, 是为教学、科研服务的学术机构, 也是学校教学科研工作的重要一支。不断提升图书馆的综合地位, 有利于人才的培养、流动和管理。要打破论资排辈模式, 按照任人为贤、效率优先、优胜劣汰, 兼顾公平竞争的原则, 建立一套卓有成效的激励、选拔和淘汰机制。人才群体是一个多序列、多层次、受多种因素影响的动态平衡系统, 合理使用人才, 使其学有所用, 必须优化用人环境, 引入公平竞争机制, 建立人才培养长效机制, 才可确保图书馆获得可持续发展的动力。只有重视人的因素, 加强人力资源的开发和利用, 才能使日常管理与服务始终保持较高水平, 确保图书馆合理、健康和可持续发展。

参考文献

[1]蒋红.图书馆发展与人力资源管理[J].图书馆工作与研究, 2002 (6) :64-65.