企业人力资源管理师培训教程

2025-01-26

企业人力资源管理师培训教程（精选16篇）

1.企业人力资源管理师培训教程篇一

2013年高级人力资源管理师考点：企业培训系统设计

1、培训的学习理论

条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。

强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。

社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。

目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。

培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。

2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。

3、对组织人力资源现状的评价与分析

1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。

2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。

3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。

2.企业人力资源管理师培训教程篇二

一、我国企业在人力资源管理培训中存在的误区

(一)对培训重视程度不够

国内有一些企业在人力培训过程中,一般只关注眼前利益,当企业需要培训时就请个老师,然后去书店买一本书来做教材,找个教室,就完成了一次培训。而这种培训产生的效果就可想而知了,缺少对企业长期战略方面的规划,并没有把培训作为企业获得长久发展的一项动力,这样企业要想获得持续竞争优势就很难实现。

(二)缺少系统性工作经验

国内的企业大多还缺乏系统性的工作经验,培训更多的是为了培训而培训,是受“突发性”的观念所支配的。比如大家都说培训能使企业竞争力获得提高,所以要做培训;又听说专案管理好,大家就都去做专案管理的培训,至于这个专案管理到底适不适合公司的做法,做了专案管理会不会对公司有所改进,企业却没有一个整体的考虑。可能对国内很多企业来讲,更重要的是怎样先把团队建设起来,有一个很系统化的工作方法或者理念,而不是“人治”式的,随意性很强的管理,再做专案管理会更有意义。

(三)盲目照搬国外公司的培训做法

任何一个课程并不能适合所有公司。戴尔公司的直销课程可能不适合惠普公司,摩托罗拉的6西格玛课程可能也并不适合麦当劳公司。尤其是案例的采纳,国外的案例常使我们的学员缺乏必要的背景了解,他们的人文、法律、市场环境与我们的相去甚远。华呈公司的课程团队通常要花费3周以上的时间为一项特定的培训课程进行客户调查,有些还要作相关的客户市场调查,在此基础上发展一套定制的培训课程。

随着企业之间的竞争日益激烈,企业对于培训的需求日益增大。培训的意义已经不完全停留在,找一个老师,找一间教室,给员工上一堂课的时代了。现代意义上的培训是需要一整套专业的体系来完成的。

二、中国企业做好培训工作的对策

(一)转变观念,提高对培训的认识

端正对培训的认识,企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识,弄清培训对企业现代经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天,我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓,把它作为企业发展过程的一个基本组成部分,克服培训可有可无或与己无关的思想。加大培训的力度、频度,使培训工作正常化、经常化,来更好的实现培训对企业和个人的双赢目的。

(二)充分了解企业实情,适时进行跟踪回访

培训课程要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定。这就要求在培训之前,专业的培训机构要用一些时间进行客户调查,针对企业的实际情况,人员素质和公司的目标等实际背景去制定培训课程,在培训实施后,必须经常对客户进行回访,了解客户通过培训是否对工作有所提高,对工作、公司有了哪些新的认识,在工作当中又发现了一些什么样的问题,需要我们在针对这些问题做相应的培训来解决,这样就形成一个良性的循环,公司和员工在培训当中不断的提高自身综合实力,企业也就走上了良性发展的轨迹。

(三)正确树立企业的培训目标

培训作为人力资源开发的一项重要手段,可以为企业创造价值,但这种价值的实现,还要求企业在实施培训的过程中,要做到培训目标具有战略性、明确性、实效性等特点,真正做到目标明确,有的放矢。

(四)建立科学的培训系统

加强对培训的管理,企业首先应建立培训的管理机构,配备相应的管理人员,加强培训工作的计划性、针对性和策略性,紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训,把培训当做解决问题的方法和手段。同时,要加强对培训的领导、激励和控制,及时反馈培训信息,评估培训效果,改进培训质量,真正实现培训的作用,具体可以从以下几个方面来做。

1、选择合适的培训主体机构。

企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体,培训者要掌握培训的方法、特点及具备培训的知识能力,因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下,企业可借用外部的培训力量,与各种专业、正规的培训机构合作,目前,国内外有很多知名的培训机构,又有丰富的人才资源可以为很多企业提供专业的培训。

2、选择合适的培训对象。

企业培训的对象是需要培训的人,没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工,而不能仅限于主管人员或准备提拔的人,应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训,一方面为员工培训树立榜样,一定程度上起到表率作用;另一方面高级主管是所有下级的培训者,只有他们本身具有较高的业务素质和专业水平,才有可能成功的完成对下级的培训任务。

3、设计合适的培训内容。

培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训,不同的员工、不同的岗位、不同的阶段,培训的内容是不一样的,培训的种类也不尽相同。我们应该完全站在企业角度,考虑企业实情,合理设计培训内容,真正做到填补缺口,有的放矢,对症下药。

4、利用合适的培训方法。

沃尔玛作为全球最大零售商,所实施的交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习,培训上岗,实现这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能。从而使这位员工在整个商场的其他系统、任何角落里都能够提供顾客希望给予的帮助,能够完美、快速地解决顾客所面临的购物问题,从而有效帮助顾客节省宝贵时间,提高工作效率和缓解顾客的购物心理压力。用人们常说的一句话就是“一才多用”。

具体的培训课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定。同样,引进国外的课程也不应该照本宣科,虽然有一个不错的框架,但应该进行本地化的检验,使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念,企业培训的方法要符合学习的特点。在培训方法上,除讲授外,要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,充分调动员工学习的自主性、积极性,我国在公务员培训过程中经常采用轮换工作岗位这种方法,来全面提高相关人员的综合素质,提高适应各种环境的能力,实际效果已经得到了很好的鉴证。

5、选择合适的培训形式。

企业培训的形式多种多样,在组织上可分为:正式和非正式,在时间安排上可集中和分散,在工作关系上可脱岗和在岗,在培训地点上可在企业内和企业外等。具体采取什么形式,应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为,企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。

6、引入先进的培训媒介。

现代企业培训的工具发生了很大的变化,除了传统的黑板、粉笔外,像录音、录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率,另一方面增强培训的效果。

(五)建立企业文化,强化学习氛围

企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约,同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向,使之切合企业文化的特性,并促进员工认同和张扬企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训,违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训,有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。

总之,当前处于知识经济飞速发展的今天,企业之间竞争形势愈演愈烈,在新的竞争环境中,企业要脱颖而出,必须要结合具体情况,不断推陈出新,注重提高员工的胜任能力,激发员工的学习动机,更新培训观念,采取现代化的培训手段,全面提高培训质量,从而形成良好、融洽的工作氛围,形成积极的企业文化,从而带动企业向更好、更高的方向发展。

参考文献

[1]、彭剑锋:《人力资源管理概论》,复旦大学出版社2003年版,第161页;

[2]、董克用:《人力资源管理概论》,中国人民大学出版社2007年8月第2版,第97页;

[3]、林孟涛:《新时代人力资源开发与管理的若干思考》,《福建师大福清分校学报》2001年3期,第56页;

[4]、胡君辰:《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社2005年版,第79页;

3.企业内部培训师管理模式探析篇三

摘要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

4.企业人力资源管理师培训教程篇四

5.全国人力资源管理师培训邀请函篇五

贵州省人才交流服务中心

关于举办全国人力资源管理师

职业资格考试培训班的通知

各企事业单位：

为推广国家职业资格准入制度，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，中国贵州人才市场、贵州省人才交流服务中心在成功举办前八期培训班的基础上，现面向我省企事业单位举办全国人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试考前培训班，请各单位积极报名参加。现将有关事项通知如下：

一、资格鉴定

人力资源管理为劳动和社会保障部公布的90个必须持职业资格证书就业上岗的职业之

一。本职业共设四个级别：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级，国家目前尚未开设）。经统一培训,并经统一鉴定、考试合格后，可获得由国家劳动部颁发、职业准入必备的国家唯一法定职业资格证书；电子注册，网上可查询，终生有效，全国通用。该证书用以证明持证者具备本职业所要求的专业知识、技能和职业资格，是用人单位招聘录用、绩效考核、选拔晋升的重要依据，终生有效。

二、培训目标

严格按照国家劳动和社会保障部《企业人力资源管理人员国家职业标准》的相关要求开展培训，最终使参训的学员达到职业等级鉴定的要求，并通过鉴定考试、取得职业资格证书，全国通用。

三、适用对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

四、报考条件

1．助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（5）具有硕士研究生及以上学历证书。

2．二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作13年以上。（大专学历7年以上）

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（4）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

五、考试及培训时间

全国统一考试时间：每年的5月及11月

开班时间：长期招生，授课时间均安排在周六、日业余时间。

六、培训费用

助理人力资源管理师：1400元/人(含培训费、教材费、讲义费)；

人力资源管理师：1980元/人（含培训费、教材费、讲义费）；

三人以上团体报名8.5折优惠。（以上都不包含报考费，报考费助理人力资源管理师280元/人；人力资源管理师430元/人）

七、培训师资

省内外知名院校教授、企业人力资源管理专家。

八、培训内容、课时及特色

人力资源战略与规划（10.5课时），招聘与选拔关键人才（7课时），员工创造卓越绩效（7课时），员工关系的管理（7课时），薪酬的设计理论与实战（7课时），劳动法与合同管理（3.5课时），建立组织结构及岗位设定（7课时），员工职业生涯规划（7课时），如何策划企业的培训与发展（7课时），考试与讲评（7课时）；所有课程理论联系实际，“学以致用”指导培训全过程。

九、报考事项

1、填写《中华人民共和国职业资格鉴定报名表》；

2、提供资历证明：（1）学历证书、身份证原件及复印件各1张；（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的证明；（3）交1寸黑白正面免冠近照一式四张。

十、报名方式

地址：贵阳市毓秀路18号中国贵州人才市场5楼信息部

联系电话：0851-8636820（QQ：360074340）网址：联系人：陈老师传真：0851-8622700

6.企业人力资源管理师培训教程篇六

培训效果评估的指标包括：

(1)认知成果

认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的`原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。

(2)技能成果

技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

(3)情感成果

情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。

(4)效果性成果

效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

(5)投资净收益

7.探究我国企业人力资源的管理培训篇七

一、人力资源培训管理的重要意义

1. 促进企业增值。

企业通过人力资源培训管理, 可以实现增值。因为培训可以有效提高企业工作人员的综合素质、专业技能等, 也可以促使工作人员在工作中更具激情以及创造力, 有效提高企业的市场竞争力, 促进企业的可持续发展。因此, 对一个企业来说, 推动企业发展的有效措施是人力资源管理培训。

2. 可以留住人才。

企业在发展的过程中需要具有丰富经验的人才, 有些企业虽然希望通过人力资源培训管理大力发展人才, 也担心将人才培养好之后, 人才会流失。所以, 企业留住人才, 激发人才的主动性, 促使人才为企业创造更多的经济效益, 是企业人力资源管理和培训的主要任务。有关研究表明, 专业人才希望自己所处的培训环境良好, 并且企业要具有生机和活力。如果企业不具备这样的环境和氛围, 就会产生人才流失的现象。

二、企业人力资源管理培训中的问题

1. 企业缺乏对人力资源管理培训的重视。

当前, 部分企业的人事管理模式传统, 忽视了人力资源管理, 认为人力资源是一种生产成本, 导致企业人力资源一直处于被支配的地位。正是受到这种传统理念的影响, 企业忽视员工的培训管理, 无法促使员工的知识水平和技能水平满足时代发展的需求, 限制了企业的发展。同时, 一直以来, 我国企业在员工培训管理方面投入不足, 限制了企业的可持续发展。很多研究表明, 大部分企业在这方面都没有达标。

2. 企业对培训管理的认识落后。

有些企业领导认为, 员工培训不仅浪费时间、浪费金钱, 又对生产产生影响, 所以不需要花费太多的人力、物力以及财力去做这件事情。此外, 当前的人才市场大部分供过于求, 有很突出的就业矛盾。由此看来, 企业领导人缺乏先进的理念, 无法跟上时代的发展。知识经济时代, 其依赖的资源发生了转变, 所以人力资源培训需要更加客观和科学。人力资源培训和管理有效提高员工工作积极性的保证是长期科学的计划。可是, 我国大部分企业都是三分钟热度, 没有长期坚持培训和管理计划, 也没有将职工培训加入企业的整体发展战略中, 还缺乏对培训对象、培训内容、培训方法的分析和研究, 因此我国大部分企业人力资源管理和培训难以发挥良好的作用。

3. 企业培训内容陈旧, 缺乏完善的激励和监督机制。

因为企业在培训和管理方面缺乏投入, 进而导致培训内容陈旧, 方法老套。大部分企业重视日常的生产和经营活动, 忽视了调查研究员工培训需求, 所以也不了解哪些培训内容适合员工, 也不了解之前员工具有哪些方面的知识以及技能, 只能依据领导主观喜好确定培训的内容。因为培训内容缺乏针对性, 所以无法取得良好的培训效果。

4. 培训法规缺乏执行力度。

我国有关职工培训的法规经过多年的发展, 已经取得了很大成效, 例如《劳动法》、《企业职工培训规定》等, 可是还需要进一步完善。这些法律法规中明确规定劳动者在就业之前以及上岗之后必须接受培训, 也明确指出企业需要建立职工培训制度, 依照规定投入和使用培训费用。所以, 企业进行职工培训是法规明确规定的。可是有些企业缺乏法律意识, 也没有正确认识人力资源管理培训和企业发展之间的关系, 此外, 劳动者也缺乏维护自己接受培训权利的意识, 因此企业需要依照相关法律对员工进行培训。

三、企业人力资源开发培训以及管理的对策

1. 正确认识培训工作的重要性。

首先, 企业领导人一定要正确认识人力资源培训开发和管理的意义, 并且足够重视它, 将它纳入企业的发展战略之中。在知识经济时代, 培训可以提高企业的竞争力。当前正处于知识经济迅速发展的时代, 人力资源成为企业的重要资本。大部分企业不想花费金钱在员工培训上, 并不是企业没有钱, 而是企业重视的是开发和生产产品。很多领导认为, 企业经营是为了获得利润, 可是员工培训需要花费很多钱, 并且见效慢, 在短期内可能会影响企业的利润。但是从企业的长远发展来说, 员工培训可以发挥重要作用。当前, 社会知识资源更新迅速, 企业也要不断更新员工的知识结构以及技能水平, 正确认识人力资源培训开发和管理, 促使企业和企业员工的共同发展。

2. 对企业的培训方式进行创新。

企业经营需要人力、财力、物力, 人力是最具创造力的, 也是最不确定的, 想要有效管理人力是不易达到的。通过人力资源开发培训以及管理可以体现出企业对人的重视, 也可以促使企业员工具有适合时代发展的价值观念, 推动他们不断进步, 促使员工的工作可以达到一个更高的高度。可是价值观念不是轻易改变的, 需要长期的宣传和坚持, 这样就会给企业带来良好的经济和社会效益。

3. 构建良好的培训文化。

企业和员工都需要进步, 员工进步就会推动企业的进步, 因此人力资源开发培训和管理是非常重要的。如果企业具备良好的培训文化, 就能促使员工积极地学习和进步。当前, 全球化趋势不断加深, 我国企业既需要和国内企业进行竞争, 还需要和国外企业进行竞争, 所以每一个员工都需要更新和调整自己的知识和技能, 更好地适应市场经济的发展。因此, 加强职员的培训是企业可持续发展的一个关键所在, 企业良好的培训文化, 可以持续地激发员工的积极性和创造性, 持续为企业创造价值。

4. 严格依照培训法规执法。

我国相关的法律法规已经明确规定企业员工具有接收职业技能培训的权利等, 相关部门一定要对现有的法律法规进行完善, 要求企业严格依照法律法规对员工进行培训, 如果发现违法行为, 要严惩不贷。同时, 相关的监督部门也要加强监督, 督促企业切实落实员工培训工作。

5. 对培训内容进行更新。

训是一个系统工程, 需要依据企业的总体发展战略以及员工的实际需求, 对员工实施有效的培训。我国企业培训无法取得良好的效果, 主要在于培训内容不够先进, 无法满足员工的实际需求。企业在进行培训时一定要根据企业的发展和市场的需求, 对培训内容进行更新。这就需要在培训之前做好调查研究工作, 分析企业的将来发展方向和战略, 研究员工工作岗位的任务以及责任等。以此为基础, 挑选和设计培训内容、方法、过程、师资等, 确保良好的培训效果, 并且促使培训在企业的发展中发挥巨大作用。

四、企业人力资源培训管理的发展

当前, 市场变化迅速, 企业需要转型和再造, 人们对企业培训学习的兴趣不断增加, 人力资源管理的视角也产生了变化。第一, 高层管理职能不断变化。原来, 传统的设备、以设备为基础的技术、知识等是依赖人的, 只有人力资源可以不断开发。企业管理提出了经营员工的理念, 也就是利用人力资源管理, 不断挖掘人的潜力, 促使企业可以吸引、开发、激励企业的员工, 也有很多企业管理者认同改进企业组织和推动员工学习。然后, 契约关系发生了改变, 员工个人要积极地面对工作中的问题以及自己的职业生涯, 加强学习, 不断提高自己的素质和技能, 确保所在企业与自己事业的发展。

企业想要构建高效能的培训管理体系就要从战略角度重视培训, 给员工提供培训的机会以及环境, 也要建立健全培训机制。很多企业任务培训很简单, 缺乏长远目光以及系统性, 也没有对培训进行绩效评估, 同时培训内容也不具有针对性以及实效性, 导致培训无法取得良好的效果。高效能培训体系以企业对员工的压力和激励机制为基础, 积极地引导员工自主学习和培训。为了提高培训的效果以及实用性, 需要拓展培训内容, 不仅要进行职业技能的培训, 还要进行综合素质的培训;不仅是满足当前工作的需求, 也要为将来的工作需求做准备。培训模式会更加立体化和专业化, 培训组织也要向外部拓展。此外, 培训教师既要起到指导作用, 也要起到辅助作用, 还要起到管理作用, 还要对培训进行分析和评估, 所以企业培训未来发展的一个重要趋势是加强企业培训师的队伍建设。

五、结语

综上所述, 人力资源在企业发展中发挥着重要作用, 因此企业要重视人力资源培训和管理, 进而提高企业人力资源的水平, 提高企业的市场竞争力, 推动企业可持续发展。

摘要：知识经济时代, 人力资源管理对企业的生存和发展产生更重要的影响。最近几年, 我国企业人力资源开发培训以及管理取得了一定的成效, 可是还存在着一些问题。企业需要不断加强人力资源开发培训以及管理, 培养高素质人才, 提高企业的市场竞争力, 更好地适应当前市场的变化。

关键词：人力资源,管理,培训,重要意义,问题,对策

参考文献

[1]吴亚丽.浅议企业人力资源管理中的员工培训[J].科技广场, 2010 (4)

[2]胡晓东, 曹仰锋.人力资源管理咨询的新模式:培训式咨询[J].人才资源开发, 2010 (3)

[3]杨坤.现代企业人力资源管理中员工的培训浅析[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010 (1)

[4]陈世瑞.创新型企业人力资源开发与管理的实践与探讨[J].现代商业, 2011 (3)

[5]杜军.浅谈企业留住人才的有效途径[J].三峡大学学报 (人文社会科学版) , 2010 (S1)

[6]徐建楠.加强企业人力资源管理对策初探[J].现代商业, 2010 (2)

[7]耿安红.试论新形势下企业人力资源薪酬管理问题与改革措施[J].企业家天地 (理论版) , 2011 (7)

8.企业人力资源管理师培训教程篇八

【关键词】电力企业；人力资源；培训；管理；模式；收益分析

【中图分类号】F272.92

【文献标识码】A

【文章编号】1672—5158（2012）10-0400-01

引言：现代企业生存发展的根本在于企业的核心竞争力，核心竞争力是企业在应对内部变革和激烈的外部竞争中所表现出来的能够制胜其竞争对手的能力。这种能力就掌握在企业之中的人的手里。因此，人们才会说21世纪什么最贵：人才。

1　电力企业人力资源培训管理的现状及存在的问题

1.1　电力企业人力资源培训的管理现状

电力是国家的战略性能源，电力行业目前仍是垄断性行业。电力企业的人力资源管理有其特殊性，电力企业的人力资源培训管理一般是由上级部门主导的。上级部门每年的年度计划中已经明确规定了每年的人力资源培训管理计划与预期要达成的目标及考核细则。

1.2　电力企业现行的人力资源管理模式存在的问题

1.2.1　企业的领导者对于人力资源管理的积极性不够高

电力企业的特殊体制是领导实行任期责任制，因此每一位领导者都无一例外、不约而同的把在有限任期内完成企业经营目标、达成企业短期内的经济利益最大化做为其第一要务。而对于需要长期经营、持之以恒的人力资源培训则漠然不顾。在这种理念的支配下，电力企业的领导者们纷纷将企业重要的人、财、物力向生产经营中倾斜，这就造成了电力企业的人力资源培训的质量、时间无法得到基本保障。

1.2.2　企业对于人力资源管理的成本认识不够

首先，随着各种现代企业管理理念的充斥，电力企业的领导者们往往会在各种媒体的左右下误以为管理是一剂万应灵丹，管理无所不能，以为只有管理才是唯一能够提升企业绩效的手段；

其次，同诸多企业一样，盲目的上马西方的管理方式，结果不但没有产生预期的效果反而让电力企业的领导者们错误的认为管理的成本过于高昂。

2　人力资源培训管理模式的发展趋势

2.1　人力资源管理的资本化

从传统的计划经济时代的“人事”脱胎而来的“人力资源”把企业对待人的态度向前推进了一大步。把人当成资源看待已经是了不起的变革了，但是从现代企业管理的角度来看显然还不够。企业的活力、能力、核心竞争力都掌握在企业中的人的手中，每一家跨国公司的成功都是靠人，每一家倒闭的企业也是因为人。因此，人不仅是资源更应该是资本，而且应该是企业中所有资本中最重要的资本。因此有国际视野的企业领导者们应该尽快把这一重要资本纳入到等同于资金、固定资产的管理轨道上来加以高度重视。

2.2　人力资源管理手段的科学化

人力资源管理也和针对企业的各种管理工作一样，需要相当多的专业知识，而且还需要一些非专业方面的知识。如果一个人事管理工作者缺乏这些技能的话就无法胜任人事管理的工作。随着高科技的迅猛发展，科学技术现代化也为企业的人力资源管理工作带来了各种各样的科学化管理人力资源的技术手段。

3　电力企业人力资源培训管理的重要性

3.1　利于增加企业的人力资本存量

人力资本的存量是一个企业可以蓬勃发展的后备力量，当这个存量达到一个临界值的时候，这个企业就可以像火箭一样起飞了！当然，企业的人力资源的获得也是要付出代价的，也需要投入资金，也需要长期运营。人力资源变成人力资本也需要经过培训，让他们掌握更先进的知识、技能。

3.2　能够增加企业的竞争优势，使企业得以永葆活力

企业的活力来自于支撑起这个企业的所有人力资本的活力，企业的这些人力资本的活力最终增加了企业的竞争优势。由于科技的进步、社会的发展，高新技术知识、技能、手段在企业的竞争中越来越重要，科技是人力资本以外的第一生产力。因此，如何让企业的人力资本以快于竞争对手的速度获得“第一生产力”，使自己的企业永远立于不败之地，这才是做为领导者们应该优先考虑的大问题。

4　构建起电力企业人力资源培训管理运营的收益提升机制

下面将分三个方面论述如何构建电力企业人力资源培训管理运营的收益提升机制：

4.1　量化人力资源管理指标，建立起电力企业人力资源管理运营的有效机制

对于电力企业，人力资源的培训计划性对于定期培训员工是好的。但是如果能够通过对管理预算的控制，来建立人力资源培训管理运营的有效机制，并将对企业的人力资源培训管理的投资过程、结果用货币形式表现出来，形成量化的指标，就可以实现人力资源管理的可控性。就完全可以将人力资源管理纳入到财务管理的预、决算当中来，人力资源培训管理的投资成本的预测、决策以及成本效益的分析、成本的预算所需的数据及信息反馈都可以通过企业的会计系统来反映。企业人力资源培训管理的成本预测主要就是根据历史成本的支出以及人力资源市场的行情，并采用科学的预测对企业将来一定时期内的管理成本的支出进行分析、预测，将结果作为管理成本预算的主要依据之一。电力企业在节约培训管理的成本时，要综合考虑以下几个因素：人的因素、电力企业人力资本的需求、货币的时间价值、人力资本成本支出的机会成本、人力资本投资中的风险因素、税法因素。

4.2　构建起电力企业基于投资优化人力资源管理培训的体系

构建起科学、合理、可持续发展的人力资源管理培训体系，可以为企业有效的降低管理成本，并能达到管理模式的运行要求。各电力企业可以根据自身的特点以及人力资源培训的实际情况来选择适合该企业的人力资源培训管理模式。可供选择的模式包括：学院式的模式与企业大学式的模式。学院式的模式的优点是培训管理部门的专业化水平比较高、计划也较容易制定。目前，电力企业主要是通过成立专门培训机构，培训企业人员进行人力资源的管理；企业大学模式的特点是客户不仅包括企业内部的员工，往往还包括企业外部的相关利益者。而且，这种模式更重视企业的文化及价值观。

4.3　构建起电力企业的人力资本培训投资的回收、增值机制

所有的投资都是为了回报，这是天经地义的。电力企业为人力资源培训所做出的投资也不例外。如果不能收回人力资源的投资成本，那么基本上可以认定，这个投资是失败的投资。

4.3.1　培训前，投资的收回机制

在管理培训开始前，从员工的工资中扣除培训的所有费用，这样可以在很大程度上降低电力企业培训管理投资的风险，还能提高员工的积极性。另外，电力企业还可将员工年终奖金的其中一部分划为培训的费用，这样，就能够保证企业里业绩较突出的员工能够优先获得管理培训。

4.3.2　培训中，投资的收回机制

现在企业普遍使用的试用制度，是企业收回投资的一种策略。在试用期间，大部分员工还不具备足够的工作技能及经验，还不能适应新的工作。这时，企业就要通过岗前培训、工作指导等等培训使员工可以尽快地适应新工作。

4.3.3　培训后，投资收回和增值机制

此时，电力企业可以和员工签订相关的培训协议，并在协议上明确规定受训的员工只有在企业工作满一定时间后才可以离开企业。否则，必须补偿企业的部分培训费用。

9.企业人力资源管理师培训教程篇九

2011年8月20-21日，北京华奕天启管理咨询有限公司的讲师顾问邱柏森先生，受邀为高级人力资源管理师学员进行培训。

课堂上邱老师着重从人力资源战略管理角度出发，为学员阐述了人力资源管理的四项战略任务，并根据实际如何活用各项人力资源管理技术来配合企业战略的发展。

培训结束后学员表示这趟课程对实际工作的帮助非常大，把很多教材上的概念理论活用到了实际中，打开了我们工作中的很多思路。

客户反馈：

邱老师的这次课程给我思路上带来了非常大的变化，真正的让我明确了人力资源管理的方向，还给了我很多具体的操作原则，让我受益匪浅。

10.企业人力资源管理师培训教程篇十

1．简述发散思维和收敛思维（或想象思维和联想思维，逻辑思维和辩证思维）的含义与训练方法。正确答案:

1）发散思维（扩散思维，辐射思维，多向思维）指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。

2)收敛思维（集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维）是一种寻求唯一答案的思维，思维方向总是指向问题的中心。

3)想象思维，人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。

4)联想思维，指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

5)广义上的逻辑包括：形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是通过逻辑形式进行的思维活动。

6)辩证思维是高级的思维活动，它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，可以揭露事物内部的深层次矛盾。从事物的普遍联系的、发展变化的认识出发，分析事物内部矛盾双方对立统一的关系，可从多种时空角度发现和提出问题，而且能够在分析、对比中从正反两个方面切入，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就是抓住了事物的本质，找到解决问题的关键，帮助我们全面总结思维成果，提升成果的认识价值。

2．简述制定企业培训规划的步骤和注意事项。

正确答案:

(1)制定企业培训规划的步骤：

1)全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，进行员工需求调查和分析，提出具体的分析报告。

2)结合企业总体发展战略规划及人力资源战略规划基本要求，确立员工培训开发总目标和总任务。

3)将总目标任务细分，以明确各类员工的培训目标、内容及要求。

4)初步拟定培训规划草案。

5)反复征求各级部门及主管意见，对草案做必要修改和调整。

6)上报企业主管领导审批，及时修正问题，审批通过选择适当时间发布并组织实施。

7)各下属部门根据员工培训要求，分别制定年度培训计划，落实企业培训目标。

8)企业人力资源部门对各部门培训年度计划审核，对其执行情况进行必要指导、监督和检查，提供技术支持和专业服务。

9)每年对培训计划贯彻执行情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正提出新要求。

(2)制定企业培训规划的注意事项：

1)高度重视培训计划制度。

2)培训开发规划应落实到部门。

3)培训规划负责人要求：①了解企业发展历程、战略及文化；②对培训行业了解，熟悉大量培训机构和培训师；③掌握培训需求调查的基本方法和手段，能深入了解员工；④能够进行培训的预算管理和实施管理；⑤掌握培训的主要方法和手段。

4)清晰界定培训开发的目标和内容。具体内容包括：①目的、目标和要求。②时间、地点、对象、讲师、培训负责入。③方式：内容讲解、实地培训、实地模拟。④内容：销售技巧、产品知识、营销策略。⑤评估方式和指标，学员：口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现；培训师：观察、测试、通过学员表现来评价；主管：目标达成度，资源利用情况、学员总体表现等。⑥奖励措施：员工晋级、提薪、奖金或其他奖励，不合格要处罚。

5)重视培训方法选择。

6)重视培训学员选择。

7)重视培训师选择。

3．简述组织职业生涯系统化管理的策略和方法。

正确答案:

(1)组织职业生涯系统化管理的策略：

1)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体。

2)加强员工需求与组织需求的有机结合。

3)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。

4)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。

5)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性。

6)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力。

7)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。

8)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。

9)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)组织职业生涯系统化管理的方法：

1)以切实可行的活动对实施情况进行追踪。①边学边干项目，帮助员工掌握具体胜任能力并丰富他们的工作生活；②小组或一对一的形式提供指导和组成个人职业生涯行动团队；③辅导诊断；④管理人员／员工信息交流会。

2)尽可能与其他管理活动相结合。①绩效评估：区分当前与未来的需求开发工作；②全面质量管理：持续改进的共同目标；③胜任能力：在员工的职业生涯规划工作中纳入对他们现实紧迫的内容；④引导：理顺并强化结盟过程，留住优秀员工；⑤人员接替规划：确保人才培养，做好替换现任管理人员的准备；⑥报酬：对完成本职工作又有增值业绩的人进行奖励。

3)持续不断地交流与计划。①靠规划小组掌握公司各部门情况；②与公司的其他单位结成同盟；③利用公开评审和其他开放式座谈来共享信息、相互促进和同庆成功；④利用一个创意来宣传另一个创意。

4)赋予管理人员以培养人才的责任。①明确人才开发的关键性技巧和标准；②向管理者提供对他们技巧的反馈意见；③为技能开发提供机会；④将员工的发展与奖励结合起来。

5)不懈地监督、评估和修改。①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；②根据第一线的需要，为实施基准评价雨收集数据；③提供奖励；④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。4．简述创新能力的含义。

正确答案:

(1)含义：指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。它的过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直到达成目标的全过程。

5．分析促进培训成果转化的技巧。

正确答案:

关注培训师的授课风格；培训技巧及相关内容要在工作中立即应用；培训讲师建立适当的学习应用目标；在课程进行中讨论工作中如何运用培训的内容；建立合理的考核奖励机制（配套的考核机制、配套的评比活动、配套的奖励措施）。

6．说明职业锚开发的基本方法。

正确答案:

1）分配挑战性工作，为其建立职业锚提供机会（独立完成任务、主持某项工作，成为临时负责人、承担较重要或关键性工作或者时间紧任务重要求高的工作、承担技术性较强的工作）；

2)帮助员工寻觅职业锚（收集个体具体资料：自传、志趣考查、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述；组织从收集资料中归纳出一般结论；帮助员工从自己提供的大量信息中，认识自己的一般形象；指导员工进行自我评价并用于员工职业指导，记录员工职业目标和适宜的工作作为组织为其开辟职业通道的依据）；

3)确认职业锚和职业发展通道（考查员工工作实践与个人评价的结果，掌握员工愿景能力和适合职业；组织职业岗位梳理和工作分析，确定职业需求；员工个人目标与组织需求相匹配；为员工设置通道；实施计划）。

7．简述组织职业生涯管理的概念、目标、原则和任务，并具体说明制定组织职业生涯发展规划的要求，以及员工职业生涯路径设计的方法。

正确答案:

(1)概念：在一个组织中，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。分为个人和组织的职业生涯管理两种，二者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合最有效。

(2)目标：组织职业生涯管理的目标体现在四个方面：①实现员工的组织化；②实现员工发展与组织发展的统一；③实现员工能力和潜能的发展；④促进企业事业的长久发展。

(3)原则：①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。

(4)任务：①帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；②确定组织发展目标与职业需求规划；③开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；④职业生涯发展评估；⑤工作与职业生涯的调适；⑥职业生涯发展。

(5)要求：①为员工考虑新的或非传统的职业通道；②应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；③为所有的员工提供均等的就业与发展机会；④注重员工个人发展的需要；⑤通过横向和纵向工作变换而提供的在职培训来改善业绩；⑥确定培训和发展需要的方法。

(6)设计的方法：①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业路径；④双重职业路径。

8．简述培训成果转化理论、机制和方法。

正确答案:

(1)三种影响培训设计的培训转化理论：分别是同因素理论、激励推广理论、认知转换理论。

(2)培训成果转化机制：包括环境支持机制和激励机制。其中环境支持机制包括：①管理者支持；②同事支持；③受训者配合；④应用所学技能的机会；⑤技术支持。激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来强化受训者培训转化行为的过程和结果。

(3)方法：建立学习小组，行动计划，多阶段培训方案，应用表单，营造支持性的工作环境。

9．简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征。

正确答案:

(1)含义：企业培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，是考查组织中培训发展现状的重要标志。

(2)功能：①衡量培训工作完整性；②体现培训工作在组织中的重要性；③检验培训的发展水平；④明确培训资源的状况；⑤提高员工积极参与的意识；⑥审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性；⑦体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；⑧明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设；⑨明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

(3)学习型组织特征：①愿景驱动；②由多个创造型团队组成；③自主管理的扁平型组织；④组织的边界将重新界定；⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；⑥领导者扮演新的角色；⑦善于不断学习的组织；⑧具有创造能量的组织。

10．说明组织职业生涯系统化管理策略和方法。

正确答案:

(1)策略：①将职业生涯规划与组织业务战略规划融为一体，在公司各层级上建立两者的明确联系；②加强员工需求与组织需求的有机结合；③加强职业生涯开发与其他人力资源系统之间的联系；④通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；⑤提供各种工具和方法，让职业生涯系统更具有开放性；⑥重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；⑦对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广；⑧在职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；⑨坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)方法：①以可行的活动对实施情况进行追踪；②尽可能与其他管理活动相结合；③持续不断地交流与计划；④赋予管理人员培养人才的责任；⑤不懈地监督、评估和修改。

11．简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。

正确答案:

(1)设问检查法：提供一张问题清单，针对所需问题逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

(2)组合技法：①主体附加法是指以某特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法。②二元坐标法指坐标轴的交点联系两个事物的组合点，借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，然后对每组联系作创造性想象。

(3)逆向转换型技法：以逆向思维的方式进行创新，主要是缺点逆用法，化弊为利。

(4)分析列举型技法：①特性列举法，尽量列举该事物不同的特征或属性，确定应改善的方向及如何实施。②缺点列举法，抓住事物缺点进行分析，确定发明目的的创造技法。

(5)智力激励法又称头脑风暴法：以会议的形式为与会者创造一种积极思考、启发大脑、大胆创新的环境，激发个人才智，为解决问题提供大量的新设想。

12．简述常见的思维障碍。

正确答案:

常见的思维障碍有：习惯性思维障碍，又称思维定势；直线型思维障碍；权威型思维障碍；从众型思维障碍；书本型思维障碍；自我中心型思维障碍；自卑型思维障碍；麻木型思维障碍。

13．简述辩证思维训练的特点。

正确答案:

辩证思维训练的特点是：

1)根据事物普遍联系的观点，从各个不同方面思考，迅速记下结果。

2)问题从正反两方面思考，给出比较全面的答案。

3)从兼顾长远和当前的观点思考问题。

4)从行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析的观点思考问题。

5)根据要抓主要矛盾的观点思考问题。

6)用发展的眼光看问题，打破旧观念，才会有创新，这是辩证思维的重要特点。

7)不固执己见，头脑不僵化，吸取他人长处，集思广益，也是辩证思维的必然要求。

8)分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。分析方法是找主要矛盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。因此，对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾的特殊性，这是辩证思维的重要组成部分。分析的基本操作就是把整体分解成部分、方面、层次或因素，逐个研究认识。其基本特点就是从整体走向局部，从复杂走向简单，从现象走向本质。

9)比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。

10)辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律，所以要抓住关键点，集中注意力，加以突破。

11)善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次要因素，从而全力以赴地迅速切入，这也是辩证思维的要求。

12)善于找出主要矛盾和矛盾的主要方面。

13)在进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要。

14)对已取得的成果或结论要用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。

14．简述企业培训规划的含义，制定培训规划的步骤，以及注意事项。

正确答案:

(1)含义：从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

(2)步骤：①全面掌握员工素质状况；②结合总体发展战略和人力资源战略规划，定培训开发的总目标和总任务并与企业员工队伍的现状相对照；③初步拟定规划草案；④反复征求各主管意见，对规划草案进行必要的修改和调整；⑤上报企业领导审批，发现问题及时修正；⑥各下属部门根据规划要求，分别制定年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处；⑦人力资源部门对各级的培训年度计划审核，并对执行情况做必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务；⑧每年对规划的贯彻情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。

(3)注意事项：高度重视培训规划的制度；规划落实到部门；清晰界定目标和内容；重视培训方法的选择；重视培训学员的选择；重视培训师的选择。

15．简述企业员工培训开发系统的构成。

正确答案:

构成：企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促使员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

16．简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。

正确答案:

(1)组织职业生涯管理的制度与措施：①建立职业记录及职业公告制度；②职业生涯发展规划方案的设计；③提供职业生涯发展通道；④组织职业生涯年度评审。

(2)规划方案：①帮助员工制定和执行职业生涯规划；②为员工提供职业通道；③为员工疏通职业通道。

(3)内容和要求：①评审的目的和意义：年度评审是职业生涯规划和管理的一项重要手段；②组织职业生涯年度评审方式：自我评价、直线经理评估和全员评估；③职业生涯年度审评会谈：评审之后，进行年度会谈，采取职业生涯规划措施。

17．某企业2003年成立，创始人白手起家，在经营方面总能找到新的突破口，企业从刚开始的6～7人家庭销售团队发展到2006年的200人左右，组织结构和内部流程基本建立，但从2006年到2009年底，公司业绩一直停滞不前，人来人往，员工和客户流动频繁，员工流失率最高的时候达到80％，其中含有不少企业开创时期的中层管理人员，人力资源部只能大量招聘以保证企业的正常运行，而组织队伍或市场占有率都没有增加，高层领导却一直抱怨没有合适的“能人”可用。

(1)分析企业在员工管理上存在的问题。

(2)怎样调整能够使企业人员流动状况改善并持续发展？

正确答案:

(1)企业在员工管理上存在的问题：①缺乏必要的员工培训开发系统；②没有系统的职业生涯管理。

(2)调整方法：

1)建立员工培训开发系统。包含：①建立开发的需求分析系统，根据企业的战略.了解各级员工的现状，寻找状态缺口；②开发的规划，在需求分析的基础上，制定由上至下总体开发规划，以及各部门的年度培训计划，确立长远和短期目标对员工能力的要求，确定培训计划内容与方式；③培训开发实施管理系统，为不同的职能部门选择适合的模式组合，培训的具体方案细则的制定、贯彻落实，培训现场的组织与管理，资源的调配和人员的考评与奖惩；④评估反馈系统，收集项目的描述性和评判性信息，备案，总结并根据效果和战略变更，适时对系统进行必要调整。

2)职业生涯的管理，实现员工组织化，员工发展与组织发展的统一，员工能力的提升，促进企业事业的长久发展。包括：①发展规划的制定，以人为本设计职业通道，保证通道在跨部门间的通畅性，员工机会的平等性和实施方法的可行性；②路径设计，从单一向网状和多重路径进行开发；③制度的实施与措施，职业记录与职业公告制度、规划方案（内容、规划表）、发展通道的管理和年度评审。需要注意的是，必须引起重视，落实到部门，目标和内容要清晰，重视方法以及学员和讲师的选择。

18．试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作？

正确答案:

(1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，担任临时负责人。③担当重任，或紧要任务。④承担技术强的工作。

(2)帮助指导员工寻觅职业锚

1)收集个体的具体资料。包括：①自传；②志趣考查；③价值观研究；④24小时日记；⑤与别人面谈；⑥生活方式描述。

2)组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。总结出员工的类型，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。

3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。①通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己。②将员工自我评价结果用于员工职业指导。③将员工职业目标、适宜的工作记录，作为组织开辟新职业通道的信息和依据。

(3)指导员工确认职业锚和职业发展通道

1)通过对员工考查掌握：①员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；②员工个人的职业工作能力；③员工所适宜的职业。

2)组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。

3)个人目标与组织需求要匹配。

4)为每位员工设计职业通道，并制定实施计划。

5)实施计划方案。

19．为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么？

正确答案:

11.企业人力资源管理师培训教程篇十一

【关键词】人力资源；人才评价；教育培训

人才是企业在发展过程中的核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中取得成功，就必须要做好企业职工教育，提高企业中所有员工的综合素质。同时，还需要通过合理的人才评价机制，促进企业的发展。

一、人力资源管理中教育培训的作用

现代企业人力资源管理工作主考虑的内容有选人、育人、用人、留人。四项内容每一方面的工作之间都是相互交叉的，并且相互之间也有可能会产生影响。其中，选人是人力资源管理的第一步，选人质量会对企业中所有员工的整体质量造成直接影响。用人与留人则是企业人力资源管理在企业发展过程中的策略问题，对企业的长远发展有着重要意义。育人则是企业在发展过程中，依据自身所处的不同环境与实际需求，对企业现有的人力资源进行科学管理的一个关键环节。育人对人力资源管理中的其他三个方面都有直接影响，并且关系到企业的生存与发展。

为了促进企业发展，企业在人力资源管理过程中需要做好以下几点工作：第一，加强对企业所选用的“新人”的培训工作，认为企业中的新员工会随着时间的推移而逐渐适应使用的环境和工作岗位的要求的错误观念要摒弃，这种错误观念不仅对企业中的新人能力的发挥造成一定的制约，而且也会导致企业选人无法达到期望的目标。第二，育人是企业留人和用人的关键措施。企业的在人力资源管理过程中的培训需要与用人、考核、待遇一体化，只有通过这种方式才能提高企业的向心力和凝聚力，从而在企业中构建一个生机勃勃的用人机制，最大程度发挥出企业在用人机制上的潜能，使企业中的员工的价值得到最大化。由此可见，在企业人力资源管理过程中，做好教育培训工作会为企业输送更多的人才，为企业的发展提供强有力的支持。

二、合理应用外部资源，提升企业培训人才水平

企业在发展过程中可以与高校进行合作，件社会中可利用资源适当的引入到企业人才培训中，从而实现学校与企业的相互协作，并且能够取得双赢。企业在与学校合作过程中，企业要构建一个实习平方台，让合作高校中的学生能够到企业的岗位上进行实习，通过这种企业与学校合作的方式，企业可以或缺更多的具有专业技能和知识的新员工，学校的学生在进入企业的初期能够快速的适应企业的工作环境，并且能够满足企业的运营过程中的需求。此外，企业在与学校合作过程中，还可以将企业中表现优异的员工，送入学校进行深造，学习更加先进的理论知识，这样一方面可以使员工的专业素养得到进一步提升，另一方面，也使企业中员工的技术职称评定和职位的确定奠定了基础。并且，企业可以在此基础之上，邀请合作功效中的教师和教授，对企业中的员工进行知识、管理、技巧等多个方面的内容的培训，使企业员工在学校教师和教授的帮助下，快速提升自身的专业能力，从而更好的适应企业的需求。

三、企业的发展目标与教育合理结合

企业在发展过程中，要针对企业中的工作人员和企业的实际情况，制定相应的培训计划，培训计划的制定要与企业的发展目标合理的结合在结合。通过几何企业的发展目标和教育，可以确定给企业在未来一段时间发展的对人才的需求，从而确定企业的长期发展目标，通过合理的培训为企业源源不断的提供新人才，为企业的发展提供强力的人才支持。

在制定培训企业中人才计划之前，需要针对培训计划对其企业的发展情况以及企业中搞的人才就进行详细调查，依据企业中各个岗位的规范和职责，调查企业中各个岗位要想达到理想的工作业绩，所有工作人员需要掌握的技能和知识，然后在对调查结果进行整理与分析，最终依据分析结果，制定出符合企业和企业中员工的发展的合理计划，在提高企业中职工专业能力的同时，促进企业的发展，提高企业的经济效益。

企业中的人员层次和机构的分析对企业的发展有着重要影响，一方面该内容是企业调整自身结构的一个关键环节，另一方面也是企业在制定人才需求计划的基础与根据，对企业教育培训技术的制定有着关键作用。

此外，企业在目前与教育结合过程中还加强对制度方面问题的考虑，不仅需要完善企业内部管理制度，而且要对企业的教育行为进行规范，使企业的教育工作有章可循，确保企业教育培训计划的顺利开展。

四、量化人才评价标准

现代企业人才评价中要想取得理想的效果，就需要良好人才评价标准。人才评价标准可以通过技能考核和培训积分的方式呈现。企业在运行过程中，岗位调整、奖惩等都应当依据人才评价结果而定。企业要想获取精准的人才评价结果，就必须要对其中的人评价进行合理、科学的量化处理，从而有效的避免企业在人才评价过程中因为客观或主观因素，导致最终的评价结果出现偏差。需要注意的是，在量化人才评价指标时，具体的处理要依据实际情况进行，一些指标不易量化，或者在量化后取得的效果较差时，在处理上更应当采取非量化处理。对于人才评价指标的非量化处理，也可以依据指标的具体要素进行不同类型的标准。例如，分为优秀、良好、一般等不同的级别，处于不同级别的人才表示其综合能力的不同，其中优秀最佳，良好次之，一般最差。

五、结束语

综上所述，现代企业在发展过程中，必须要做好教育培训与人才評价工作，通过教育培训可以为企业提供优秀的人才。合理的人才评价机制可以对企业中工作人员的能力进行准确判断，做好教育培训和人才评价工作可以使企业中持证人数得到快速提升，并且提高了企业的经济收益。

参考文献

[1]张力华，吕立新.浅谈加强企业人力资源管理及培训[J].现代商业，2013，10（09）：250-251.

[2]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013，13（10）：92-96.

12.企业人力资源管理师培训教程篇十二

关键词：电力企业,人力资源,培训管理模式,收益,分析

随着经济的快速发展, 知识经济的到来, 人力资源所起到的作用已经远远超出物质资源所起到的作用, 现如今人力资源已经成为企业发展过程中最为宝贵的资源。我们知道, 现阶段企业的可持续发展在于企业核心竞争力是否强大, 核心竞争简单来说其所指的就是企业在应对内部体制改革、深化和外部激烈竞争中所体现出来的战胜竞争对手的能力, 而这种使企业战胜竞争对手的能力就牢牢掌握在人力手中, 由此可见21世纪下企业人力资源管理工作、企业人力资源培训工作开展的有效与否对企业正常、健康、稳定发展的重要性。因此, 现阶段电力企业人力培训管理模式相关问题的研究成为社会各界普遍关注和研究的重点话题之一。今天, 本文就是基于此背景下对电力企业人力资源培训管理模式相关问题进行研究, 分析了电力企业人力资源培训管理模式科学化的重要性, 以及现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题, 并结合本人多年从事人力资源管理培训工作的经验提出了几点完善、创新电力企业人力资源培训管理模式的几点有效措施。下面, 我们就来通过以下几个主要方面来详细探讨。

1 电力企业人力资源培训管理的重要性

( 1) 利于增加企业的人力资本存量。人力资本的存量是一个企业可以蓬勃发展的后备力量, 当这个存量达到一个临界值的时候, 这个企业就可以像火箭一样快速飞起来, 当然, 企业的人力资源的获得也是要付出代价的, 也需要投入资金, 也需要长期运营。人力资源变成人力资本也需要经过培训, 让他们掌握更先进的知识、技能。

( 2) 能够增加企业的竞争优势, 使企业得以永葆活力。企业的活力来自于支撑起这个企业的所有人力资本的活力, 企业的这些人力资本的活力最终增加了企业的竞争优势。由于科技的进步、社会的发展, 高新技术知识、技能、手段在企业的竞争中越来越重要, 科技是人力资本以外的第一生产力。因此, 如何让企业的人力资本以快于竞争对手的速度获得“第一生产力”, 使自己的企业永远立于不败之地, 这才是作为领导者们应该优先考虑的大问题。

2 现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题

电力企业现行的人力资源管理模式存在的问题。其具体包括以下几方面的内容。第一, 企业的领导者对于人力资源管理的积极性不够高。电力企业的特殊体制是领导实行任期责任制, 因此每一位领导者都无一例外、不约而同地把在有限任期内完成企业经营目标、达成企业短期内的经济利益最大化作为其第一要务。而对于需要长期经营、持之以恒的人力资源培训则漠然不顾。在这种理念的支配下, 电力企业的领导者们纷纷将企业重要的人、财、物力向生产经营中倾斜, 这就造成了电力企业的人力资源培训的质量、时间无法得到基本保障。第二, 企业对于人力资源管理的成本认识不够。首先, 随着各种现代企业管理理念的充斥, 电力企业的领导者们往往会在各种媒体的左右下误以为管理是一剂万应灵丹, 管理无所不能, 以为只有管理才是唯一能够提升企业绩效的手段; 其次, 同诸多企业一样, 盲目的上马西方的管理方式, 结果不但没有产生预期的效果反而让电力企业的领导者们错误地认为管理的成本过于高昂。

3 人力资源培训管理模式的发展趋势

3. 1 人力资源管理的资本化

从传统的计划经济时代的“人事”脱胎而来的“人力资源”把企业对待人的态度向前推进了一大步。把人当成资源看待已经是了不起的变革了, 但是从现代企业管理的角度来看显然还不够。企业的活力、能力、核心竞争力都掌握在企业中的人的手中, 每一家跨国公司的成功都是靠人, 每一家倒闭的企业也是因为人。因此, 人不仅是资源更应该是资本, 而且应该是企业中所有资本中最重要的资本。因此有国际视野的企业领导者们应该尽快把这一重要资本纳入到等同于资金、固定资产的管理轨道上来加以高度重视。

3. 2 人力资源管理手段的科学化

人力资源管理也和针对企业的各种管理工作一样, 需要相当多的专业知识, 而且还需要一些非专业方面的知识。如果一个人事管理工作者缺乏这些技能的话就无法胜任人事管理的工作。随着高科技的迅猛发展, 科学技术现代化也为企业的人力资源管理工作带来了各种各样的科学化管理人力资源的技术手段。

4 构建起电力企业人力资源培训管理运营的收益提升机制

4. 1 构建起电力企业基于投资优化人力资源管理培训的体系

构建起科学、合理、可持续发展的人力资源管理培训体系, 可以为企业有效的降低管理成本, 并能达到管理模式的运行要求。各电力企业可以根据自身的特点以及人力资源培训的实际情况来选择适合该企业的人力资源培训管理模式。可供选择的模式包括: 学院式的模式与企业大学式的模式。学院式的模式的优点是培训管理部门的专业化水平比较高、计划也较容易制定。目前, 电力企业主要是通过成立专门培训机构, 培训企业人员进行人力资源的管理; 企业大学模式的特点是客户不仅包括企业内部的员工, 往往还包括企业外部的相关利益者。而且, 这种模式更重视企业的文化及价值观。

4. 2 构建科学、有效的电力企业人力资源培训投资回收、增值机制

我们知道, 有付出就有回报, 这是非常天经地义的事情, 所以电力企业培训作为一种投资, 就必须有回报, 如果没有得到有效的回报, 那么电力企业所开展的这项人力资源培训工作是失败的。构建有效的回收、增值机制对于企业人力资源培训的成功至关重要。本文经过研究分析总结, 构建有效的回收机制主要包括以下几点, 第一, 在投资前, 培训投资有效的回收机制建立。电力企业在开展员工培训前, 可以从员工的工资中扣除培训的一部分费用, 这样就大大降低了企业在培训过程中所投入的成本以及降低投资风险, 还能提高员工在培训过程中的积极性。另外, 企业还可以将员工的年终奖金作为员工培训费用, 这样不仅可以充分调动员工平时工作的积极性, 来争取优先获得培训的资格, 提高自己的业务素质、技术能力, 创作更高的业绩。第二, 培训后, 投资回收机制的有效建立。这一阶段, 企业要与员工签订好相关的培训协议事宜, 可以在协议中规定员工只有完成规定的工作期限才可以离开企业, 如果违反协议, 必须缴纳一定金额的培训费用。

5 结论

电力人力资源培训工作是电力企业发展过程中人才的积蓄过程, 在21世纪发展下的企业, 必须要有一支高素质、高技术、高能量的队伍, 才能实现企业的稳定、可持续发展, 所以, 本文今天通过对电力企业人力资源培训管理模式和措施的研究, 希望可以给广大电力企业在员工培训工作上提供参考。

参考文献

[1]汤美莲.人力资源价值的评估方法研究[J].经济与管理, 2004 (3) :56.

[2]施竣.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].厢水学院学报, 2005 (8) :12.

[3]张志文.电力企业人力资源结构及职工教育培训分析[J].山西电力, 2008 (5) .

[4]冯子标.人力资本参与企业收益分配研究[M].北京:经济科学出版社, 2003.

[5]蒋国平.企业人力资本投资及管理[J].经济师, 2003 (22) .

13.企业人力资源管理师培训教程篇十三

（前50强，排名不分先后）

1.徐志均先生：四川电子科大MBA金牌讲师、三顾管理公司创始合伙人课程方向：市场营销、人力资源、战略管理、集团管控、危机公关

2.曾容华女士：四川大学工商管理学院兼职讲师聚成教育集团兼职讲师。课程方向：沟通时间管理团队建设员工职业素养

3.唐峰先生：四川讲师俱乐部常务副主席；川师大客座导师；西南交通大学EMBA导师。课程方向：企业文化国学文化禅学管理家庭教育儒学思想

4.周祖城先生：上海交大安泰经济与管理学院教授、交大管理与论语研究中心主任课程方向：宏观经济企业资本运作企业投融资战略管理

5.郭明先生：深圳经理人咨询集团09“金牌讲师”、成都卡耐基素质训练学校校长。课程方向：演讲口才人际关系高校沟通能力培训师培训巅峰销售

6.贺安波先生：四川大学企业咨询与教育学会会长、四川大学MBA职业导师课程方向：干部管理能力、领导艺术、项目管理、执行力、国学与人格修炼

7.黎永泰先生：四川大学工商管理学院教授、博导、成都市政府参事

课程方向：中国传统文化研习、企业文化、文化建设、管理者情商

8.黄德昌先生：四川大学教授、大势管理公司高级国学培训师

课程方向：国学管理古代谈判谋略李世民韬略儒学智慧现代管理谋略

9.李明德先生：四川大学管理学院教授、大势管理公司人力资源顾问

课程方向：人力资源绩效管理人力资源开发薪酬设计现代人力资源管

10.马渝根先生：四川大学医学心理专业教授、大势管理公司高级心理学顾问课程方向：求职心态压力管理阳光心态情绪管理健康心理培训

11.刘疆先生: 四川大学“知行者”讲师团成员、大势管理高级培训师

课程方向：销售营销、员工个人素养、服务技巧、管理提升

12.李福海先生：四川大学工商管理系教授、大势管理公司特约顾问

课程方向：企业管理、企业规范管理、企业体系建设、创新管理

13.郭竹槿女士：大势管理公司高级培训师

课程方向：职业发展企业内控构建培训体系公司治理情绪压力缓解

14.段颖希女士：四川大学工商管理学院副教授、大势管理公司商务礼仪培训师

课程方向：商务谈判商务礼仪销售技巧高效时间管理心理学

15.彭邦本先生：四川大学文理学院教授、成都城市规划委员会成员、大势管理特约专家课程方向：中国五千年文明赏析、国学导论、四书五经研习、孙子兵法解读

16.严世华先生：北京商品经济学院、重庆经贸管理学院、大势管理公司特约培训师课程方向：市场营销营销策划品牌经营 DS行销法 ES管理法

17.李能发先生：西南财大MBA教授；国家高级注册咨询师、大势管理公司首席财务顾问课程方向：财务管理、资产重组、非财务人员的财务知识、税务筹划

18.余伟萍女士：四川大学管理学院副教授、博士、美国艾雷克大学访问学者

课程方向：企业战略管理、市场营销、团队建设、战略研究与分析

19.唐凯江先生：四川大学管理博士、成都大学教授、大势管理公司管理顾问

课程方向：企业管理、管理原理、公共管理、经济学原理、职业生涯规划

20.周晓鲁先生：中国西南知名实战派税务专家、曾任税务稽查局局长

课程方向：财务与税务筹划、税务审计、宏观环境与税务政策

21.李光金先生：四川大学管理学院副院长、博士导师、大势管理公司首席战略顾问课程方向：品牌战略、蓝海战略、战略管理、企业环境分析、企业战略规划

22.张强先生：成都大学营销学院院长、教授

课程方向：企业商务谈判、沟通与谈判、营销策划运筹法、危机预案管理

23.格桑泽仁先生：四川大学心理学教授、大势管理公司特邀心理培训师

课程方向：性格血型与人生成功之道、成功思维模式、心理学、五型人格分析

24.陈艳秋先生：四川理工大学副教授、大势管理公司管理顾问

课程方向：财务管理、会计基础、税务筹划、房地产财务技巧

25.牟文女士：四川大学工商管理学教授，硕士生导师、大势管理公司高级培训师

课程方向：项目成本管理、财务管理、成本分析

26.陈步峰先生：北京大学经济学院教授、大势管理公司服务文化顾问

课程方向：服务文化决胜未来、服务人员修炼、服务文化、修炼服务礼仪

27.赵静梅女士：西南财经大学教授、博导、金融学院副院长，大势管理公司高级顾问。课程方向：宏观经济政策汇率与国际收支货币政策金融监管货币资金

28.宁向东先生：清华大学经济与管理学院教授、交大管理与伦理研究中心常务复主任。

课程方向：宏观经济金融经济国际金融管理企业投资管理

29.刘萍女士：四川大学讲师、注册人力资源管理师

课程方向：培训管理绩效考核人力资源、绩效管理

30.方琳女士：四川迪思达企业管理公司董事长及首席培训师；四川省旅游学校高级讲师。

课程方向：营销管理职业素养执行力饭店实战营销市场营销

31.张锐先生：成都合德教育培训中心、四川城市职业学院客座讲师、成都大学客席讲师。课程方向：管理技能职业素养团队建设酒店管理企业管理

32.肖旭女士：四川大学政治学院教授，四川大学硕士生导师，四川省心理学会副理事长课程方向：心理健康情绪管理压力管理职业心里大学生健康心理

33.陈方先生：惠肯培训与管理咨询网、海德人力资源网首席顾问和资深培训师课程方向：绩效管理管理技能战略决策人力资源工业心理学

34.郭勇军先生：逸马家居顾问、中国家居业著名实战专家与产业规划专家

课程方向：战略决策家居业产业规划与资源整合发展战略品牌运营组织系统

35.邓静先生：成都蜀道管理咨询公司首席培训师、成都猎人教育咨询公司特聘培训师。课程方向：营销管理职业素养心态管理销售实战性格色彩沟通

36.常先斌先生：中国销售管理实战讲师；王牌店长管理实战训练培训师。

课程方向：营销管理管理技能终端零售员工职业心态团队建设

37.王念山先生：百利药业西南大区经理、得阳新材料行政总监。

课程方向：高效沟通技巧会议管理员工激励员工心态团队建设及执行力

38.周亮先生：中国人民大学特聘专家；四川电子科大特聘讲师。

课程方向：营销管理品牌经营销售技巧终端管理决战商超

39.闫世举先生：成都帕特商务管理服务有限责任公司董事长

课程方向：团队建设中层管理执行力领导魅力潜能开发

40.马本军先生：国际人力资源管理IPMA-HR注册培训讲师

课程方向：绩效管理薪酬福利工作分析与评价员工培训与发展人力资源制度规划

41.何万庆先生：国家组织行为心理咨询师、企业培训师、资深HRM管理顾问、营销专家

课程方向：经销商管理 HR管理营销管理生产经营企业管理

42.余尚祥先生：中国管理与营销领域实战派的问题解决型管理咨询顾问、培训专家。

课程方向：渠道建设销售技巧标杆管理区域市场营销管理服务营销管理

43.陈维政先生：四川大学工商管理学院教授、博导

课程方向：人力资源管理、组织行为学、企业重组、资本运作

44.曾康霖先生：西南财经大学教授、中国金融研究中心名誉主任、国务院特殊津贴专家。

课程方向：企业战略投资金融管理企业股份改制金融投资

45.帅斌先生：中国人寿成都分公司特邀高级讲师、营销团队资深经理人。

课程方向：执行力营销管理保险实战理财管理企业营销

46.何泽荣先生：西南财经大学教授、国际经济研究所原所长、国务院特殊津贴津贴专家。

课程方向：国际收支中国金融原理货币理论与政策中国外汇市场国际金融

47.吴永红女士：四川大学经济学院教授、大势管理公司高级顾问

课程方向：管理沟通商务礼仪商务谈判职业素质阳光心态

48.石岚女士：美国柯达特约金牌讲师、四川管理科学学会理事、大势管理公司培训师课程方向：职业心态、管理沟通、商务礼仪、团队建设、绩效管理

49.黄翔先生：成都大学营销与CIS策划研究所所长、大势管理公司营销顾问课程方向：市场营销销售技巧营销策划品牌策划价格策略

50.左仁淑女士：四川大学工商管理学院教授、品牌营销中心主任、大势管理特约培训师

14.企业人力资源管理师培训教程篇十四

考生根据自己所报考的职业与等级，在下列论文题目目录中任选一个题目撰写论文。

一、企业人力资源管理师（二级）

1、浅谈企业培训工作的问题与对策；

2、XX企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析；

3、XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)的人力资源管理存在的问题与对策；

4、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响；

5、XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)绩效管理研究；

15.企业内部培训师队伍的构建篇十五

一、内部培训师的优势

1. 能够较全面地满足企业的培训需求。

企业的培训需求是多层次的, 既需要适应大多企业的普遍性的培训内容, 也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧, 但其缺乏对企业现状的了解, 仅仅局限于“讲”, 而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少, 往往只能解决企业的普遍性问题, 而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较丰富的工作经验, 对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握, 在授课过程中, 内部培训师们可以结合本企业的实际情况, 给出有针对性的指导意见和方案, 更容易被员工所接受。

2. 可以节约企业培训成本。

众所周知, 无论是采用委托外部机构还是邀请老师到企业来讲课, 培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源, 打造自己的培训师队伍, 就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等, 大大提高了培训效益, 降低了企业成本。

3. 为员工开辟了自我价值实现的好途径。

对企业绝大多数员工来讲职业晋升的空间是有限的, 而员工自我实现的愿望却是无限的, 那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的积极性和对企业的忠诚度呢?把一些有能力、工作优秀、有一定演讲基础的员工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的课堂上教学双方都会有不小的收获, 同时让培训师感到了自身价值得到实现。

4. 使企业的培训具有可持续性, 实现知识共享。

外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法根据企业的实际发展不断积累和升华, 因此其带来的效应只是阶段性的, 很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈, 并结合企业的变化发展对课程内容进行不断的总结、修改和深入, 从而使课程能更贴合实际, 符合员工需要, 达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业, 具有更加深远的影响。

5. 推进企业内部沟通及企业文化建设。

企业内部培训师通过培训员工, 使企业内部加强了沟通与交流。培训师为了提升培训质量, 满足培训需求, 必须不断努力学习专业知识、总结工作, 不断充实自我、提升自我, 并持续的通过培训的方式, 带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升, 这无形中就提高了企业的整体素质。此外, 在内部培训师的榜样示范效应下, 企业员工的自主学习的积极性将会大大提高, 形成浓厚的学习氛围, 有利于企业文化的建设。

二、内部培训师队伍的构建

1. 建立健全内部培训师制度。

企业大多数内部培训师的培训工作都是兼职, 培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作强度, 甚至会影响到本职工作的完成。因此部分有经验、有技术的骨干对内部培训工作会持有回避态度, 或存在一定的顾虑。因此, 企业应该从内部培训师的职责权限、待遇、考核等方面, 对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定, 通过制度的建设和相关政策的倾斜来保护内部培训师的利益, 激发其对培训工作的积极性, 意识到该项工作对其个人职业生涯发展的重要性。

2. 内部培训师的甄选。

企业对内部培训师的要求:对培训工作感兴趣, 既熟悉企业的业务又在专业方面有所长, 有成为内部培训师的强烈意愿, 有一定的相关知识和实践经验。善于语言表达, 有一定的课程开发设计能力, 善于学习, 能够结合企业的案例进行课程讲解。企业内部的培训师大多是兼职的, 怎样才能选拔到既有授课热情、又具备一定授课基础的员工来担任企业内部的培训师呢?简单的说两类人比较适合。一是企业内部的各层管理干部, 二是企业内部各种专业的骨干员工及科研人员。高层管理者也是内部培训师的最好来源之一。杰克·韦尔奇在担任通用公司领导人的年间, 他在被奉为企业内部大学“样板”的克罗顿维尔管理学院与将近万名经理人员进行面对面的沟通。韦尔奇通过这样的培训与来自全球的公司经理们沟通, 了解他们的工作情况和市场信息, 传达公司的目标和理念。内部培训成为通用公司的一种重要的管理手段。

3. 内部培训师的培训。

内部培训师在授课技巧和方式上有着明显的缺陷, 因此为了使内部培训师队伍能够充分的发挥其作用, 对培训师的培训就显得至关重要。对培训师的培训和辅导包括:培训师的角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训辅导追踪与评估技巧等。对内部培训师的培训方式可以是集中训练式或“三明治式”。“三明治式”培训就是将课程内容分段培训, 每培训完一个主题, 即给学员留一段时间进行应用和理解, 讲练结合。这样不仅使学员对课程印象深刻, 还能发现应用中的问题, 并可以在后续的课程中及时对其加以调整。

4. 内部培训师队伍的管理。

(1) 做好内部培训师的考核和评估。为了及时了解培训效果, 发现内部培训师自身所存在的不足和缺点, 应定期对内部培训师进行考核和评估。 (2) 评估应有明确、客观的标准和尺度。为了增强考核、评估结果的可信度和效度, 企业应根据培训目标和培训计划制定较为完善的评估标准, 以便使评估有的放矢。一般来说, 我们可以从培训前准备工作、培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等维度对内部培训师的培训效果进行评估。 (3) 评估应贯穿整个培训工作。培训评估仅局限在培训课程的后期或培训课程结束之后。为了有效地避免培训课程的失控, 企业应对内部培训师从培训前的准备工作到培训后的效果进行系统的评估, 从而及时发现问题, 并进行相应的改正和弥补。 (4) 评估应从两方面着手。一方面是对内部培训师的培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等角度评估;另一方面是对受训人员进行评估, 即从受训人员的专业知识或职业技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩有否提高等几个方面进行评估, 从而得出全面、真实的培训效果。 (5) 对内部培训师进行有效激励。企业内部培训师队伍能否真正发挥作用, 不仅取决于严谨与科学的选拔过程和对其进行的专业培养, 还取决于有没有合理的激励机制与方法, 这直接影响内部培训师的积极性。目前对内部培训师的激励一般包括物质激励、精神激励和职业生涯发展三个方面。就物质激励而言, 包括支付课时资料费、设立培训师津贴等;就精神激励而言, 包括对内部培训师进行表彰、颁发培训师资格证书、给予其工作时间方面的支持等;就职业生涯发展而言, 包括给内部培训师提供各类外训机会、设计相应的职业发展通道、优先提拔等。

5. 营造积极向上的培训文化。

16.电力企业培训师队伍建设探讨篇十六

摘要：随着中国电力企业快速发展，电力企业的职工需要更多的培训才能适应特殊岗位的需要。电力企业培训师的培训对象是一个特殊的群体，他们是电力生产的直接承担者，有着各自的需要和明确的学习目的，有较高的选择、判断能力。这就决定了培训师职能也具有一定的特殊性，应有自己独特的培训技巧，体现出自己的教学特色。联系自身实际，从角色转换开始，研究了普通的教师最终如何成为一个优秀的电力企业培训师。

关键词：电力企业；培训师；教师

作者简介：张梅霞（1982-），女，福建惠安人，福建电力职业技术学院，助教，华侨大学工商管理学院硕士研究生；陈群（1969-），女，福建厦门人，福建电力职业技术学院，讲师。（福建?泉州?362000）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0046-02

随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好地服务电网发展，每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。

一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变

1.教师与企业培训师的区别

“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。

企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。

从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。

2.转换过程中面对的困难

一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。

3.如何成功转换角色

教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。

另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。

二、博闻强记，丰富知识储备

伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。

首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。

其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。

由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。

三、勤于钻研，提高授课技巧

企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。

首先，做好课程的破冰环节。即做好课程讲解的开场白。可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式导入课程，但切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式。悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢吸引到课程中，取得良好的培训效果。

其次，在课程的教授环节应广泛采用多种多样的培训形式。电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目采用体验式教学、互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。

最后，课程结束时，企业培训师应该运用好结束语。结束语往往起到对课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，以免课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点、概括中心，也可以对课程画龙点睛、提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。

除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语。同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰。另外，在讲解的过程中还可以合理运用肢体语言。

四、一专多能，熟悉培训全流程

企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测、培训课程开发、培训教材开发、培训评价以及教学活动的组织与实施。

培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好地契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。

培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体。如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。

培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点，改进不足。

培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训、从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节。为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。

五、结束语

总之，要成为一名优秀的电力企业培训师，一个最核心的因素就是培训师要有一个积极进取的态度、热爱本职岗位的心境、遵守培训师的职业道德规范，深入实践，不断学习，在进行企业培训这样一个双赢的过程中提高自己，也为电力系统企业培养更多的实用性人才。

参考资料：

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