浅析国有企业产权改革存在的问题

浅析国有企业产权改革存在的问题（10篇）

1.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇一

国有企业股份制改革中的产权问题

当前，我国国有企业股份制改革中出现的产权问题主要是由以下原因引起的：一是由于国有资产产权没有明确的界定，导致国有资产和国有股的权益受到严重的损害；二是在股份制改革中，出现产权界定不清的“企业股”；三是股东权益得不到明确界定和有效保护；四是股份制企业的股票（特别是国有股）难以上市交易。综合起来看，国有企业股份制改革中产权问题的出现是由于没有先进行产权的界定引起的。

党的十四届三中全会指出，国有企业必须建立现代企业制度。为建立现代企业制度，国有企业改革的一种最主要的制度选择就是推行股份制。各地对国有企业进行股份制改革的做法大同小异，一般都是首先对国有企业已有的资产进行评估，然后将企业的全部资产减去企业的全部负债，得出企业的净资产。由于国有企业的净资产是国有资本金，因此，在对国有企业进行股份制改造时，国有企业的净资产都折成国有股。在此基础上，向其他法人和个人出售部分国有股份或向国有授权投资的部门、其他法人和个人发行部分新股，等等。通过以上形式，将国有企业改造成股份制企业，原有企业的债权、债务，由改组后的企业承担。

应该承认这种做法在当时的条件下是比较现实的，股份制改革的形式也不错。但问题的关键在于：我国对国有企业进行股份制改革的思路是想通过国有企业的股份化改造来明确企业的产权，并在此基础上转换经营机制，也就是说，当时绝大多数人都认为，股份制改革具有明确产权的功能，或者说，股份制改革本身就是一种产权制度改革。但是人们并没有认识到，对国有企业所进行的股份制改造其实并不是产权制度的改革。这是因为，所谓股份制企业实际上是不同的生产要素的产权所有者通过自由签订合约而自愿组合起来以生产商品或提供劳务，从而最大限度地获取利润为目的的经济组织，也就是说，股份制是在不改变原有所有权的前提下，将分散在各个所有者手中的资源组合起来以形成公司的整体资产，从而实现规模经营并分散投资风险的现代企业制度。可见，股份制的主要功能是实现规模经营和分散投资风险。但是，许多人没有正确地理解股份制的功能，颠倒了产权改革与股份制改造的逻辑顺序，因此，我国国有企业的股份制改造是在没有先进行产权改革，使产权得到明确界定并使产权权益得到有效保护，从而建立起合理健全的产权制度的基础上进行的，导致对国有企业股份制改革中出现了以下一系列问题。

括固定资产和流动资产）的产权到底属于谁也是没有界定清楚的；从理论上来讲，国有企业因利润留成而形成的“自有资金”的产权是属于国家所有的，因为国有企业的这种“自有资金”实

一、国有资产和国有股的权益受到严重的损害将国有企业改造成为股份制企业，首先必须要解决的问题是要对国有企业的资产进行评估。但是，由于国有资产的产权没有明确的界定，国有资产的所有权并没有一个真正的所有者去掌握或具体行使，且缺乏一整套保护国有资产权益的机制，特别是国有企业的资产评估是在没有真正人格化的所有者参与下进行的，因此，在将国有企业改造成为股份制企业时，普遍存在着低估甚至漏估国有资产价值的行为。

二、在股份制试点改革中出现了产权界定不清的“企业股”

所谓“企业股”，即股份制企业自己所持有的本企业的股票。“企业股”之所以出现，是因为以前在对国有企业进行放权让利（包括利润留成和利改税）以及实行承包经营责任制等一系列改革措施中，国有企业通过利润留成形成了一定的“自有资金”。由于产权没有得到明确的界定，因此，国有企业用这部分因分享利润而形成的“自有资金”进行投资所形成的资产包际上是所有者的权益留存利润，其产权是属于企业所有者所有的。国有企业用这种“自有资金”进行投资所形成的资产的产权也理所当然地属于国家所有。然而，在实践中，如果真的要将这部分资产的产权完全划归国家所有，那就意味着是对国有企业所进行的各种改革的否

定，并且会导致企业今后谁也不愿意用“自有资金”进行投资，从而会严重挫伤企业的投资积极性，而这将带来严重的后果。如果将这部分资产的产权划归个人所有，则意味着彻底改变国有资产的产权归属并导致“私有化”，显然这既不合理，也根本行不通。由于国有企业用“自有资金”投资所形成的资产的产权界定不清、归属不明，因此，只好在对国有企业进行股份制改造时将国有企业的“自有资金”所形成的资产划为“企业股”，结果出现股份制企业自己持有自己的股份的不规范现象。从国际惯例来看，股份制企业的资产已全部股份化，而股份制企业所发行的股票的产权已归全体股东所有。在这种情况下，股份制企业自己持有自己的股票就意味着在原有股份制企业中又出现了另一个法人企业，这就破坏了股份制企业的完整统一性。而且，股份制企业持有自己的股票也会侵害其他股东的权益，因为持有自己的股票的企业可以利用其所掌握的股份通过操纵公司的经营决策以损害其他股东的权益为代价来增加自己的收益。正是基于这一点，世界各国的公司法一般都规定股份制企业不能持有本企业的股票。

而在我国，到底谁是“企业股”的真正股东或股东代表？这也是很不清楚的。既然“企业股”，则当然不宜由国家作为“企业股”的股东或股东代表。那么谁是“企业股”的股东或股东代表呢？在“企业股”的产权实际上并不属于厂长经理所有的情况下，怎能保证企业厂长经理不利用“企业股”侵犯其他股东（特别是国有股）的权益呢？如果说企业全体职工是“企业股”的股东，那么又怎能保证不会出现企业职工要求对“企业股”多分红，从而变相地增加自己的收入，并进一步导致国有资产流失的现象呢？而且“企业股”归企业职工所有也不利于企业自由招聘职工和扩大就业，因为在“企业股”多的企业，职工既不愿流向“企 业股”少的其他企业，从而减少自己的收益，也不愿业招收新的职工，以免后来者分享属于本企业职工所有的“企业股”的收益。因此，“企业股”的存在不利于企业根据发展的需要自由招聘职工，以增加劳动需求从而扩大就业。此外，“企业股”的存在还阻碍了企业兼并活动的发展，因为当一个企业将另一个企业兼并以后，该兼并企业就会因其“企业股”的收益会被被兼并企业分享而给自己造成损失，这样，企业之间就不会发生有利于建立优胜劣汰的市场竞争机制的企业兼并活动。

三、在没有通过产权改革使股东的权益得到明确的界定和有效保护的基础上组建起来的股份制企业必然是不规范的由于作为股份制企业所有者的股东的权益没有得到明确的界定和有效的保护，在这种情况下所组建的股份制企业就不可能存在对股东的股权约束，再加上国有股没有真正的股东或明确的股东代表，这些股份企业实际上成为“没有真正的股东约束的股份制企业”。没有真正的股东及股东约束，当然也就没有必要召开股东大会；而不召开股东大会，就不可能通过股东大会选举出能真正代表股东利益的董事会。事实上，确实有许多国有企业在改造成股份制企业时，没有开过股东大会。企业在改制时，既不通过股东大会决定公司章程、选举或解聘董事、批准公司报告，也不向股东公开帐目、资产负债表和损益表，不向股东提供有关公司经营状况和财务状况的信息，完全无视股东的权益。正是由于这种股份制企业没有真正的股权约束，股东的权益没有得到有效的保护，因此，在国有企业基础上改造成的股份制企业大都没有内在的压力，也不可能从根本上转换经营机制，只是将股份制改革当作是一种筹集资金的捷径，相当一部分国有企业在股份制改造过程中没有按照规范化的股份制企业的要求来改革管理体制和转换经营机制。

总之，由于我国是在没有先进行产权改革的情况下对国有企业进行股份制改造的，结果形成了不规范的股份制企业。这种股份制企业既没有从根本上转换经营机制，也没有真正实现自主经营和自负盈亏，更没有使企业形成内在的自我约束机制和外在的约束机制。因此，这种缺乏以产权改革为基础的股份制改革没有达到促使企业行为合理化的目的。

2.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇二

一、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

1. 人力资源管理理念落后。

传统的企业管理中, 一味地注重企业的财产物质资源的综合运用, 管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用, 忽视了人才也是企业的一项重大的资源, 而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里, 员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里, 经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象, 或者是员工在企业没有归属感、认同感, 仅仅是为了工作而工作, 最终的结果便是企业的效益低下, 长远发展缺乏足够的动力。

2. 分配制度不合理。

在国有企业中, 有相当比例的员工工作积极性不高, 企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥, 主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制, 在分配上还存在一定程度的平均主义, 工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距, 干好干坏收入差别不大。

3. 员工培训投资不足。

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系, 而国企有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成, 实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发, 盲目地强调向管理要效益, 但却没有做好员工的前期培训工作。

4. 企业文化建设薄弱滞后。

国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来, 员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足。

二、我国国有企业人力资源管理的改革思路

1. 深化经济体制改革, 为国有企业的发展创造一个良好的外部环境。

我国目前还处于两个根本性转变时期, 各种体系还不完善, 转变经济体制、实行人力资源配置的市场化和职业化, 提高国家和企业对人才的利用效率, 是国有企业进行有效人力资源管理的重要前提。

2. 建立完善的激励机制, 充分调动企业员工的积极性和创造性。

人的需求是多方面、多层次的, 但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则, 就需要物质激励和精神激励相结合。国企想要吸引人才就必须改变原来的工资分配制度, 建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系, 大幅提高可变薪酬的比重, 多做贡献者多得, 少做贡献者少得, 不做贡献辞退。用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性, 激发出员工的无穷潜力, 从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。

3. 建立完善的国有企业员工培训体系。

随着我国加入WTO和世界经济一体化, 企业之间的竞争更加激烈, 但归根到底是人才之间的竞争。员工培训作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式, 是比物质资本投资更重要的人力资本投资, 是企业腾飞的翅膀。应根据企业长远发展的需要, 把职工的教育培训作为一个系统工程, 提升到企业战略战略的层面上来抓, 建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络, 而且要与企业员工职业生涯发展结合起来, 帮助员工设计自己的职业生涯计划, 使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会, 激发职工在工作中学习的能力和创造潜能, 最大限度地开发人力资源的潜力。

4. 加强企业文化建设, 增强企业员工的凝聚力。

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点, 是由企业领导者倡导, 为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则, 它支配着企业及其职工的行为趋向。先进的企业文化是对职工最好的精神激励, 它是企业的灵魂所在。首先应制定符合企业实际的近期目标和远期前景, 以企业发展的战略目标、管理目标和经营目标为载体建立具有导向和激励作用的目标文化, 让广大职工感到近期有奔头、远期有盼头。其次要把培育企业精神作为企业文化建设的灵魂来抓。企业精神是企业的灵魂和精神支柱, 它能在企业中产生强大的凝聚力和向心力, 能把员工中蕴藏的积极性、创造性最大限度地挖掘出来, 使企业永葆生机与活力, 必须培育高尚的企业精神, 才能形成一股合力去迎接挑战, 战胜危险和困难。最后要把塑造企业形象作为企业文化建设的经常性工作来抓。塑造企业形象, 就是要从企业的视觉、行为和理念三个层面对企业形象进行整体构筑, 主要包括企业信誉、服务质量、职工队伍风貌、企业环境等, 树立优质的服务形象、树立一流的管理形象, 打响企业的品牌, 赢得业主和顾客的信赖, 才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1].陈雷.国有企业财务管理中存在的问题及对策[J].职业圈, 2007 (14)

[2].倪青.浅析国有企业人力资源管理[J].企业经济, 2008 (10)

3.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇三

【关键词】知识产权；石油企业；问题；措施

知识产权是指人们对其智力创造成果所享有的专有权利。制定国家知识产权战略不仅是当前我国进一步深化改革开放和经济社会健康发展的客观需要，对知识产权国际规则变革的积极应对，也是维护我国利益和经济安全的紧迫任务。这既有利于加快建立公平竞争的市场环境，更有利于增强我国自主创新能力和核心竞争力。国内知识产权研究较多，但针对这一特殊领域的知识产权研究工作相对较少，本文在总结我国石油企业知识产权现状的基础上，发现问题并提出建议，对我国实施石油知识产权战略具有重要的借鉴和指导意义。

一、中国石油知识产权保护概述

知识产权保护既有利于促进技术进步、文化繁荣和经济发展，保证社会主义市场经济正常运行的重要制度，又有利于开展国际间科学技术、经济、文化交流与合作。中国政府一直高度重视知识产权保护工作，把保护知识产权作为改革开放政策和社会主义法制建设的重要组成部分。需要指出的是，我国知识产权事业虽发展较快，但由于起步较晚，国内企业在与国外公司知识产权竞争中处于劣势。调查显示，我国的90%中小企业、70%的大型企业、60%的高校没有专利，60%的企业没有自己的商标，严重缺乏自主知识产权。石油企业是国有骨干企业，肩负着为国家提供石油和天然气供应的重任。石油工业是技术密集、资金密集的行业，随着科学技术的发展，保护知识产权就越来越重要。其重要意义首先表现在有利于激励发明创造，防止企业无形资产的流失；还有利于开拓石油企业外部市场，实现石油工业的第二次创业目标。石油企业的知识产权涉及面广，主要包括：一是专利或专有技术，包括新产品、新技术、新工艺、新设计、新配方；二是商标、管理、市场、工程设计、财务等信息；三是职务科技作品，石油企业科研工作人员承担的设计图件，计算机软件、勘探开发部署、地质图件、摄影、录像等作品的著作权；四是由科技专著、研究报告、教材等科研作品的著作权。近年来，石油企业十分重视自生知识产权保护，颁布一系列规范条例和管理办法。以中国石油天然气总公司为例，1994年制定和实施了《中国石油天然气总公司知识产权保护暂行规定》，2001年颁布了《中国石油天然气集团公司商业秘密保护管理规定》，并于2001年和2003年先后两次修订石油天然气集团公司知识产权管理办法》并制定了相关实施细则和《知识产权工作考核评价条例》等进一步完善了知识产权管理与激励机制。2003年集团公司在科技发展部专门成立了技术中心管理处，具体负责知识产权管理工作。

二、存在的主要问题

（1）知识产权法制观念不强，保护意识淡薄。由于我国知识产权制度的立法时间不长，很多企业，尤其是企业领导，对该工作重视程度不够，对专利申请、商标办理流程不熟悉，在权利受到损害时也没有通过行政或法律手段加以保护等。（2）知识产权管理工作有待加强。虽然中石油总公司实施知识产权保护法已经接近二十年，但不少油田二级单位还没有制订适合本单位的管理制度和办法，没有相对固定的管理人员。公司的发明专利常以个人名义申请，进而被私下转让。（3）科技人才的流动造成知识产权的流失。技术竞争带动人才流动，同时也引发一些新的问题。如技术人员调动或者离职后，将原单位的专利技术擅自转让给新用人单位，甚至部分职工离职后办公司，用原单位技术专利牟取巨额利润。（4）技术秘密缺乏有效的保密措施。技术秘密是一种知识产权，其产生往往凝聚着企业大量的人力、物力投入，是企业保持市场竞争优势地位的重要因素之一，对技术秘密的保护不少单位还未引起足够的重视，对涉密人员没有制定有效的管理措施，也易造成本单位知识产权的流失。

三、采取的战略措施

（1）增强知识产权保护意识，适应知识经济的新形势。增强知识产权保护意识，是石油企业科技工作的迫切任务之一。可以采取举办学习班、组织知识竞赛等各种方式，开展知识产权法律知识的宣传普及，使广大科技工作者自觉遵守知识产权法律，保护自己、尊重他人的知识产权。尤其注重油田领导及科研骨干人员的产权意识培训，进而提高整个科研团队的知识产权保护意识。根据子公司实际需要，对颁布的石油知识产权法律进行修改、补充，还可以建立新的石油知识产权法律，两者应当同时、交叉进行。信息立法应遵循“先易后难，分轻重缓急”的原则进行，当前亟待建立信息安全法、网络法、软件法等。（2）把知识产权保护工作深人到科研工作的各个环节。因为产权保护问题贯穿整个科研过程中，科研管理人员要深入研究课题，及时掌握产权保护情况，发现问题及时解决。为避免侵权，可以考虑科研工作完成后，优先申请专利，再发表论文和专著。石油企业与外单位合作的科研课题，要充实合同内容，明确科研成果在权利分享、成果推广、产权所有等方面的问题，按照合同要求检查和验收课题。在引进专利技术时，必须进行专利文献检索，鉴别专利的真伪、先进性、有效性等。（3）加强人员流动中知识产权的管理。明确产权划分，在单位科研过程中获得的成果，应以单位为申请人申请专利。科技人员调离、辞职、退休前，须向科研单位提交工作技术报告、实验数据等与此相关的材料。（4）合理配置技术创新资源，突出重点着力开发新技术。据统计中国石化每年申请专利过千件，其五大研究院所的专利占其中的60%以上，显示出其研发主体的主导作用。中国石油企业的业务涉及勘探、开发、采油、钻并、测井、储运、油建、机械、炼油、精细化工等诸多技术领域，相对而言在上游的技术占有一定优势。因此应本着有所为有所不为的原则，瞄准国际前沿在自己的强项上下功夫，使中国石油的强项更强形成特色和统治力。在此基础上形成配套着力打造具有自主知识产权的中国石油的知名品牌技术和产品。（5）建立有效、严密的知识产权管理制度，保护无形资产。第一，制订知识产权机构的职责：企业内部除了设立专门的知识产权管理部门外，要制定专人负责制度，由专人负责科技成果登记、商标注册、专利申请、软件登记、技术资料加密等工作。第二，完善知识产权内部管理制度：完善包括知识产权管理制度、保密制度、成果归档制度、劳动合同制度、技术合同管理制度在内的一系列知识产权管理规则。石油企业转让科技成果，进行技术交易，应当严格按照《合同法》的有关规定，签订技术开发、转让、咨询、服务以及技术人入股、联营、培训、中介等合同。第三，建立企业无形资产数据库：知识经济以无形资产为主，知识产权作为无形资产，是现代优秀企业的重要资产，在企业总资产中的比例大大增加，给企业带来竞争优势和较高的经济利益。企业对知识产权进行科学、合理的评估，并建立企业的专利、商标等无形资产数据库，既有利于企业的发展，又可提高职工保护知识产权的责任感和自豪感，增强企业的凝聚力。第四，建立有效的激励机制：通过激励机制，完善知识和技术作为生产要素参与分配的制度，对为企业知识产权建设做出贡献的人员，企业要从物质上和精神上给予奖励，特别是对于为企业的发展做出突出贡献的科技人员和管理人员给予重奖，真正做到多劳、多贡献多得，从而提高创造者的积极性，使他们自觉保护本单位的知识产权，维护企业的合法权益。

参考文献

[1]金璐.中国知识产权保护现状、问题及对策[J].黑龙江对外经贸.2007（10）：44～546

[2]陈慰苹.石油工业知识产权保护研究[J].北方经济.2005（6）：50～51

4.国有企业改革和发展中存在的问题 篇四

一、缺乏有效的考核机制，企业家人才缺乏，技术人才流失

虽然从1992年起，我们确立要建立社会主义市场经济体制，并且95%的商品物资已经放开由市场调节。但是，国有企业受计划经济体制影响较深。许多企业的中上层领导，习惯于按计划、按规章和按上级指示办事，不习惯于市场调节；重生产管理，轻市场营销；重固定资产投资，舍不得在广告、品牌、商标等方面投资；重增加了多少资产和产值，轻资产负债率、产品成本效益；重生产工艺，轻法律、经济、财务、公共关系；重自己的生产管理经验，轻项目可行性研究、经济咨询等业务和知识；重短期利益，轻技术改造和新产品开发；重借钱要钱，轻还钱挣钱。企业的领导和中下层干部，按照规模有一定的行政级别，实际是政府官员在企业中的一种延伸。有许多企业领导从心底里重官而轻商。因此，真正善于开拓市场、精心算计成本、讲究效益的企业家较少。一个大多数企业近乎由行政人员领导的地区与一个有较多企业家领导企业的地区是无法在投资、成本、营销方面进行有效的竞争，更无法与国外企业抗衡。

据笔者的调查，技术人才在国有企业中难以发挥作用有这样几个原因：一是改革开放多年来，一些国有企业的技术人才向乡镇、“三资”、民营企业流动，有的技术人才虽然名义上在国有企业中，但只担任“星期日”工程师，他们将自己的知识和掌握的技术扩散给这些非国有企业，提高了其产品的质量，反过来与国有企业进行竞争；有的兼职技术人才在非国有企业工作充满精力，而在国有企业工作则没有积极性。二是国有企业原有的技术人才年龄老化，知识结构更新困难，新毕业的大学生不愿意到国有工业企业工作，有的只是将国有企业当作获取实际工作经验和经历的一个阶段，之后再到其他工资和待遇较高的企业去应聘。三是由于科研和技术开发经费不足，工作条件差，领导不重视技术和产品更新，工资和其他待遇较低，一些技术人才不能在国有企业中为提高企业产品的科技含量和产品的更新换代发挥他们应有的作用。

二、企业产品的市场竞争力较差

一个企业，只有将生产的产品销售出去，在全国市场上占有它应占有的份额，才能生存和发展。如果产品不能理想地在国内外市场上竞争和销售，资产再多、工业基础再雄厚、技术人才再多，也不能说明这个企业有多么优秀，实际上，这反而使一部分资源被闲置和浪费。近年来，国有企业工业品在全国的市场份额持续下降。社会商品零售额中，国有企业所占的比重日益下降，非国有企业所占的比重日益上升，特别是国外进口产品在国内市场上销售的竞争力日益增强。许多国有企业在20世纪80年代时，其产品在国内还有一定的知名度，还有一定的市场份额。到了90年代，因广告投资不力，技术水平不高，产品没有更新换代，人员过多、社会负担过重、成本过高，在市场上没有竞争力，最后被市场淘汰出局。

这说明，相当一部分国有企业还没有真正成为市场竞争中的行为体，其体制和行为还没有与市场经济对接，其计划经济下的体制和行为还远不适应市场经济对它们的调节。

三、国有企业缺乏规模经济

现代经济中，规模经济是推动一国经济增长的重要源泉。从我国的国有企业实际情况来看，企业规模应该大的不大，应该小的不小，难以形成有国际竞争力的规模经济企业。据有关方面分析，1995年我国500家大型国有企业的资产、销售收入和利润总额还不及美国500家大企业的前3家。我国最大的工程机械制造企业徐州工程集团机械的总资产和销售额只相当于美国同行业企业卡特彼勒（Caterpillar）的1.97%和1.39%，仅是日本同行小松制作所的2.22%和2.15%。我国最大重型设备制造企业中国第一重型机械集团的总资产和销售额仅是德国同行曼内斯曼（Mannesmann）的1.79%和0.45%，相当于日本石川岛播磨的2.27%和0.89%。我国为数众多的轿车制造厂，迄今还没有一家达到当代技术所要求的最小经济规模。由于企业规模和实力与国外企业存在巨大的差距，我国企业普遍存在生产成本高，经济效益低的问题，在对外开放和外资进入的情况下，我国许多企业难以应付，面临生存危机。

四、政治体制改革相对滞后

5.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇五

作者：未知

一、个人所得税的重要作用。

1、个人所得税具有重要的财政意义

2、从社会政策观点来看，个人所得税可起到对所得进行再分配的作用

3、从经济政策观点来看，个人所得税是一个重要的经济调节杠杆

4、个人所得税有利于培养全体公民依法纳税意识和法制观念

二、我国个人所得税存在问题

1、税制模式难以体现公平合理

2、税率模式复杂繁琐，最高边际税率过高

3、费用扣除不合理

4、扣缴义务人代扣代缴质量不高

5、税务部门征管信息不畅、征管效率低下

6、纳税观念淡薄，偷逃税严重

三、我国个人所得税改革的几点建议

1、加大宣传力度，提高公民纳税意识。

2、建立综合征收与分项征收相结合的税制模式

3、调整税率结构，公平税负

4、调整费用扣除标准，符合实际负担

5、扩大征税范围，发挥税收调节作用

6、提高征收管理手段，减少税源流失

论

文

摘要

个人所得税是对个人（自然人）取得的各项应税所得征收的一种税，是国家运用税收这一经济杠杆调节收入分配的有力工具。它有利于经济改革的深入发展，保障社会安定团结。随着我国社会主义市场经济建设的发展，以自然人为核心的社会财富流动和分配占整个社会财富流动和分配的比例必然会越来越大，形式会越来越多样化，个人所得税将在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。

我国自1980年开始征收个人所得税，随着我国经济的快速发展和居民个人收入水平的连年提高，我国的个人所得税得到了迅速发展,税收收入基本上呈几何级数增长：1985年突破了1亿元，1993年达到46.82亿元，1994年税制改革后，1995年即达到了145.91亿元，至2003年已达到1417.18亿元。

我国的个人所得税虽然发展迅速，成绩不小，但与国际上相比，差距仍然很大。2003年我国个人所得税收入只占当年税收总收入的6.92％，这远远低于发达国家，也低于绝大多数发展中国家的水平。据国际货币基金组织(IMF)的《政府财政统计年鉴》所示，93个发展中国家个人所得税收入占税收总收入比重的平均值为10.92%，21个工业化国家平均值为29.04%。这说明我国个人所得税在税收体制和征收管理等方面仍然存在许多问题。

随着我国加入WTO，我国个人所得税制的调整和改革必须置于全球税制改革的背景下，积极借鉴国外的成功经验，通过转换税制模式、调整税率结构等措施，构建更加高效、公平、科学的个人所得税制度，并要逐步实现与国际个人所得税制的接轨。关键词：个人所得税

存在问题

改革

建议

个人所得税是对个人（自然人）取得的各项

应税所得征收的一种税，是国家运

用税收这一经济杠杆调节收入分配的有力工具。它有利于经济改革的深入发展，保障社会安定团结。随着我国社会主义市场经济建设的发展，以自然人为核心的社会财富流动和分配占整个社会财富流动和分配的比例必然会越来越大，形式会越来越多样化，个人所得税将在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。

我国自1980年开始征收个人所得税，随着我国经济的快速发展和居民个人收入水平的连年提高，我国的个人所得税得到了迅速发展,税收收入基本上呈几何级数增长：1985年突破了1亿元，1993年达到46.82亿元，1994年税制改革后，1995年即达到了145.91亿元，至2003年已达到1417.18亿元。

我国的个人所得税虽然发展迅速，成绩不小，但与国际上相比，差距仍然很大。2003年我国个人所得税收入只占当年税收总收入的6.92％，这远远低于发达国家，也低于绝大多数发展中国家的水平。据国际货币基金组织(IMF)的《政府财政统计年鉴》所示，93个发展中国家个人所得税收入占税收总收入比重的平均值为10.92%，21个工业化国家平均值为29.04%。这说明我国个人所得税在税收体制和征收管理等方面仍然存在许多问题。

随着我国加入WTO，我国应积极借鉴国外个人所得税发展的成功经验，通过转换税制模式、调整税率结构等措施，构建更加高效、公平、科学的个人所得税制度，使其更加规范化、合理化，并逐步实现与国际个人所得税制的接轨，适应市场经济发展的需要。

一、个人所得税的重要作用。

1、个人所得税具有重要的财政意义

世界上绝大多数国家个人所得税的起征点大都在就业人员平均收入以下，因而征收面很宽，税收来源很大。以美国为例，1986年，美国年人均收入为20593美元，个人所得税免税额为2300美元，纳税人占人口总数的57%以上，个人所得税收入达到3584亿美元，占税收总收入的50.1%，是收入最高的税种。据国家税务总局的消息显示，我国个人所得税2001年收入增至995.99亿元，超过了消费税，成为我国第四大税种。

2、从社会政策观点来看，个人所得税可起到对所得进行再分配的作用

由于对家庭基本生活费免税，并实行超额累进制，因此，对个人收入分配过分的差距能起到良好的调节作用，从而改善国民所得分配不平等的程度，以借助税收手段，促使国民走上共同富裕的道路。以瑞典为例，该国是典型的福利制国家，十分重视发挥个人所得税均衡所得作用，以降低低收入者的税收负担，提高高收入者的税收负担。资料表明，该国高收入者的税收负担最高可达到个

人收入的80%。其政策执行的结果一是为社会福利提供了大量资金，公民生老

病死和失业都能得到社会保障；二是均衡了社会成员的收入，使收入高低悬殊的矛盾在很大程度上得到了解决。瑞典被很多人认为是即无大富、也无赤贫的福利王国，这不能不说是个人所得税发挥了重要作用。

3、从经济政策观点来看，个人所得税是一个重要的经济调节杠杆

所得税的收入弹性较大，即能根据国民经济盛衰发挥自动调节作用（即对国民经济的“内在稳定器”作用），也易于根据政策需要相机调整税率和税收，借税收政策的调整促使国民经济稳定增长，还可根据收入来源不同，相应采取分项扣除、分项设率、分项征收的模式，以体现对不同形式收入的区别对待政策。美国历届总统都把个人所得税政策作为税收政策的一项重要内容认真加以研究，通过增减税率，调整课税基础，改革减免额等办法，对经济进行人为的刺激和抑制。如1964年肯尼迪政府大减税政策，1981年里根政府的三次大减税等，都是利用个人所得税政策的重要例子。

4、个人所得税有利于培养全体公民依法纳税意识和法制观念。征收个人所得税还具有培养公民纳税意识，加强对个人经济行为的监督管理，促进居民个人消费，调节社会供需关系等重要作用。

二、我国个人所得税存在问题

1、税制模式难以体现公平合理

我国现行个人所得税制采用分类税制模式，对不同来源的所得，采取不同税率和扣除办法。这种税制模式已经落后于国际惯例，不能全面、完整地体现纳税人的真实纳税能力，容易使纳税人分解收入，多次扣除费用，存在较多的逃税避税漏洞，会造成所得来源多且综合收入高的纳税人反而不用交税或交较少的税，而所得来源少且收入相对集中的人却要多交税的现象，在总体上难以实现税负公平的目的，从而与个人所得税的主要目标产生严重的冲突。

2、税率模式复杂繁琐，最高边际税率过高

我国现行个人所得税基本上是按照应税所得的性质来确定税率，采取比例税率与累进税率并行的结构，并设计了两套超额累进税率。这种税率模式不仅复杂繁琐，而且在一定程度造成了税负不公，如超额累进税率存在差异，工资薪金所得适用九级超额累进税率，对个体工商户生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用五级超额累进税率。这种税率制度在世界各国是不多见的，是与国际上减少税率档次的趋势不相吻合的。另外45％的最高累进税率从国际上看，采用这么高税率的国家非常少。税率越高，逃税的动机越强，在 现实中，能够运用这么高税率的实例可以说非常罕见，没有实际意义。过高的累进税率，将会严重限制私人储蓄、投 资和努力工作的积极性，妨碍本国经济的发展。

3、费用扣除不合理

我国个人所得税的费用扣除，分别按不同的征税项目采用定额和定率两种扣除方法。这一方面造成计算上的繁琐，给征纳双方都带来计算上的困难；另一方面也存在不合理、不公平的因素。表现在既没有考虑通货膨胀与价格水平的因素，更没有考虑赡养老人及抚养子女的不同情况。而且800元的费用扣除标准已经不适应现在的国情。

4、扣缴义务人代扣代缴质量不高

虽然国家税务总局早在1995年就制定并下发了《个人所得税代扣代缴办法》，对扣缴义务人的权利和义务作了明确而又具体的规定。但实际生活中，部分扣缴义务人或迫于领导的压力，或责任心不强、业务水平不高、法制观念淡薄等原因，税款的代扣质量并不高。甚至出现故意纵容、协助纳税人共同偷逃税款的现象。在实际税务稽查中，发现一些代扣代缴义务人将该扣缴个人所得税的收入不计或少计入应纳税所得额，或者干脆将工资薪金所得适用的超额累进税率改为5%的比例税率进行计算的情况。

5、税务部门征管信息不畅、征管效率低下 由于受目前征管体制的局限，征管信息传递并不准确，而且时效性很差。不但纳税人的信息资料不能跨征管区域顺利传递，甚至同一级税务部门内部征管与征管之间、征管与稽查之间、征管与税政之间的信息传递也会受阻。同时，由于税务部门和其他相关部门缺乏实质性的配合措施（比如税银联网、国地税联网等），信息不能实现共享，形成了外部信息来源不畅，税务部门无法准确判断税源组织征管，出现了大量的漏洞。同一纳税人在不同地区，不同时间内取得的各项收入，在纳税人不主动申报的情况下，税务部门根本无法统计汇总，在征管手段比较落后的地区甚至出现了失控状态。

作者：未知

6、纳税观念淡薄，偷逃税严重

由于我国个人所得税发展时间短，公民的纳税意识比较淡薄，加之个人所得税以自然人为纳税义务人，直接影响个人的实际收入，且征收过程中容易涉及个人经济隐私，并且由于计算困难，扣除复杂，税源透明度低，涉及面广等原因，使得个人所得税成为我国征收管理难度最大，偷逃税面最宽的税种。中国社会调查事物所在北京、上海、重庆、广州、武汉、哈尔滨、大连、青岛等9个城市中进行问卷调查，共发出问卷3000份，收回问卷2817份。调查结果发现，有一半的人没有纳税经历，纳过税

的人仅占调查人数的48.7%。有关税务机关对美国《亚洲华尔街日报》评出的“2002年中国内地十大富豪”的税收缴纳情况进行了调查，发现竟没有一位富豪缴纳 了个人所得税。

三、我国个人所得税改革的几点建议

随着社会主义市场经济体制的进一步发展和完善，现有的个人所得税制度已显出其不足和弊端。随着我国加入WTO，我们必须借鉴发达国家的成功经验，完善我国的个人所得税制，使其顺应市场经济和经济全球化的发展要求。

1、加大宣传力度，提高公民纳税意识。个人所得税的纳税对象是个人，涉及面广、对象复杂。因此，日常宣传要常抓不懈，针对不同的征税主体，要采取不同的方法，有目的性地开展各种形式的宣传、教育、辅导；开展正反典型的宣传教育活动；开展各种内容的个人所得税政策培训，不断提高纳税人的纳税意识。

2、建立综合征收与分项征收相结合的税制模式

根据我国经济社会的发展水平和税收征管的实际情况，目前应实行综合征收与分项征收相结合的税制模式。鉴于我国的实际情况，首先应将不同来源、不同性质的每一种所得进行非常细化的分类，然后将这些细化了的分类所得按照如下四种所得类型分别总计：劳务所得，如工资、奖金、劳务报酬等；营业所得，如个体工商户生产经营所得、对企事业单位的承包承租经营所得；投资所得，如股息、利息、红利等；其他所得，如转让所得、偶然所得等，然后对那些投资性的，没有费用扣除的，并且能够较好采用源泉扣缴方法的应税所得，如投资所得、其他所得等，实行分项征税的办法。对那些属于劳动报酬所得，营业所得，有费用扣除的应税项目，则实行综合征收的办法。

3、调整税率结构，公平税负

税率模式的选择，不仅直接影响纳税人的税收负担，而且关系到政府的一些政策目标能否顺利实现。因此，应根据全球个人所得税改革的基本趋向和当前我国收入分配的现状，结合税收模式的改革科学地设计个人所得税率：①在总体上实行超额累进税率与比例税率并行，以超额累进税率为主的税率结构。具体而言，对财产转让所得、财产租赁所得、特许权使用费所得、稿酬所得、股息利息、红利所得、偶然所得等非专业性和非经常性所得，实行比例税率；对工资薪金所得、个体工商户生产经营所得、承包租赁所得、劳务报酬所得等专业性和经常性所得，实行超额累进税率。②对适用超额累进税率的专业性、经常性所得，为体现税收公平，可以设计一套相同的超额累进税率。同时，适当降低税率档次，降低最高边

际税率。为缓和调节力度和刺激国民的工作积极性，个人所得税的超额累进税率档次可以减少至3—5档，最高边际税率可以降为30—35%。具体而言，可考虑规定5个累进级距档次，税率合并为5%、10%、20%、30%、35%，以均衡调节不同所得人群的收入水平。至于对实行比例税率形式的非专业性、非经常性所得，仍可适用20%的税率不变。

4、调整费用扣除标准，符合实际负担

个人所得税实行综合征收和分项征收相结合的模式，更能充分发挥调节收入的作用，但综合征收的扣除，应该与实际的费用负担联系起来，否则就会削弱调节作用。我国经济的市场化提高了人们的收入，也增加了人们的基本生活费支出，应适当提高个人所得税的扣除标准。目前工资薪金所得的费用扣除标准是1994年税制改革时根据当时的国民经济发展情况和个人收入水平来确定的。现在我国经济情况发生了很大变化，个人收入有了较大提高，原来月综合收入800元的扣除额度使过多的工薪阶层人员进入纳税人的行列，显然不符合我国的现状，更违反了个人所得税调节高收入的目的，需要根据发展变化了的新情况来确定费用扣除标准。当前北京、广州、深圳的费用扣除额分别是1000元、1260元、1600元，因此工薪所得的月扣除额至少应该设定在1000元。在扣除项目中，除了基本扣除外，还有其他一些扣除也应考虑，如养老金、医疗保险金、失业保险金、住房保险金。向政府、公益、慈善事业捐赠的部分可以继续扣除。同时，扣除额的大小应该随工资水平、物价水平以及各种社会保障因素的变化对扣除标准（额）进行适当的调整，要真实地反映纳税人的纳税能力，增强个人所得税制的弹性。

5、扩大征税范围，发挥税收调节作用

现阶段，个人所得税已不再是“打富济贫”的政策工具，开始成为国家税收的一个主要税种。2003年，我国个人所得税为1417.18亿元，但只占全国税收的6.92%，远远低于发展中国家平均水平。这说明中国税收系统对个人征税的效率较低，大部分高收入者应交的个人所得税并没有足额收上来。因此，中国应在许多征税办法上借鉴国际上的经验，不应该把工薪阶层和知识分子作为个人所得税的征收重点，这样会破坏横向和纵向公平。建议当前应把以下“六种人”作为个人所得税征收的监控重点：部分经营比较好的私营企业主和个体工商业户；演艺、体育专业人员，包工头、暴发户以及其他新生贵族；部分天赋比较高、能力比较强的中介机构专业人才，包括律师、注册会计师、评估师、证券机构的操盘手等等；部分从事高新技术

行业取得高收入、销售知识产品以及某些通过兼职取得高收入的知识分子；外籍人员；工薪阶层的部分高收入者。通过加强对以上六大征收对象的管理，构成以后个人所得税最重要的税源，以体现国家税收的组织财政收入功能和调节收入功 能。

6、提高征收管理手段，减少税源流失

①推行全国统一的纳税人识别号制度。应通过税法或其他相关法律规定，强制建立唯一的、终身不变的纳税人识别号，扣缴义务人、纳税人，以及向税务机关提供有关情况的部门或单位，必须使用纳税人识别号。以此为基础，建立完整、准确的纳税人档案，对纳税人的收入和与其纳税事项有关的各种信息进行归集和整理。同时，纳税人识别号还应强制用于储蓄存款、购买房地产等大宗经济活动，并且广泛用于经济生活的各个领域。

②建立个人信用制度。切实实施储蓄存款实名制，建立个人账户体制。这项举措在2000年已经实行，但是很不完善。每一个人建立一个实名账户，将个人工资、薪金、福利、社会保障、纳税等内容都纳入该账户，这需要税务、银行、司法部门密切配合和强大的计算机网络支持。其次，国家要尽快颁布实施《个人信用制度法》及其配套法规，用法律的形式对个人账户体系、个人信用记录与移交、个人信用制度档案管理、个人信用级别的评定和使用、个人信用的权利义务及行为规范等作出明确的规定，用法律制度确保个人信用制度的健康发展。

③实行双向申报制度。现行税法没有明确纳税人申报个人所得的义务，既不利于税务机关监管税源，又淡化了纳税人应有的责任和义务。因此个人所得税法应明确纳税人申报个人所得税的义务，即实行纳税人和扣缴义务人双向申报的制度。考虑到我国的税收征管能力还做不到接受所有纳税人的申报，可就年收入达到一定标准的纳税人要求必须申报。对于扣缴义务人则必须实行严格的规定，即不论是否达到纳税标准，都必须向主管税务机关申报。当然，双向申报还需要一系列的配套制度，如储蓄存款实名制，个人财产登记制度等。

④建立计算机征管系统。以计算机网络为依托，实现对税务登记、纳税申报、税款征收与入库、资料保管的现代化与专业化，加强对个人所得税的全方位监控，并逐步实现同银行、企业的联网，形成社会办税、护税网络。在银行电脑信用制与税务机关的有效监控之下，促进公民依法自觉纳税，减少偷漏税款的行为。

参考文献资料

1．娄仲 张都兴主编：《个人所得税纳税实务》，河南大学出版社，2002年版。2

．李永贵主编：《个人所得税改革与比较》，中国税务出版社，1999年版。3．国家税务总局所得税司：《个人所得税操作实务》，中国税务出版社，2000年版。

4．各国税制比较研究课题组：《个人所得税制国际比较》，中国财政经济出版社，1996年版。5．王传纶主编：《国际

税收》，中国人民大学出版社，1994年版

6．曾国祥主编：《税收管理学》，中国财政经济出版社，2003年版 7．北京泰可思网络信息服务有限公司《中华财税信息网》，北京。

2011年八月份，在网上曾经出现了一份关于个人所得税改革的草案，之后相关媒体争相报道，引来了一阵个税改革的热议。

8月13日，广州日报发布题为《年终奖个税计税方式将修改 避免多发1元个税多缴2万》的文章，称“国家税务总局日前制定并发布《国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题的规定的公告》(国家税务总局公告2011年第47号)，不仅根据修订后的《个人所得税法》对税率表作了修改，还对全年一次性奖金的计税方法进行修订，以避免‘年终奖越多、税后所得越少’、‘多发1元，个税多缴2万’的问题出现。新规将在今年9月1日实施”。

8月13日，中央电视台新闻频道以《年终奖计税调整 避免“多劳少得”》为题，对“47号公告”进行了报道。

8月14日，新华网发表题为《税务总局明确企业派发红股计税方式》的文章，称“国家税务总局日前下发关于修订征收个人所得税若干问题的公告，明确股份制企业在分配股息、红利时，以股票形式向股东个人支付应得的股息、红利(即派发红股)，应以派发红股的股票票面金额为收入额，按利息、股息、红利项目计征个人所得税”。①

尽管我国个人所得税法已基本与国际接轨,但应看到作为发展中国家，我国与国际惯例尚有一定的距离，具体表现在：第一、分类所得税制模式不适宜。我国在20世纪80年代建立个人所得税制度之初采用分类所得税制，且主要采取源泉扣缴的征收方式，这在当时是符合我国国情的，因为那时我国个人的收入普遍较低，税务机关的征管手段比较落后。但随着我国经济的发展，人均收入的不断增长，纳税主体范围的扩大，税务机关的征管水平也有了较大提高。在这种情况下，人们对个人所得税的调节收入水平的功能以及量能课税原则的要求也就越来越高。而分类所得税制与这些要求是相背的，它不符合量能课税原则，甚至满足不了宪法上的生存权保障的要求，即对基本生活资料不课税原则。

第二、税率设计与结构的失衡。从各国的税法实践看，大多数国家对综合收

入采用累计税率。而对不列入综合收入计征的专项所得项目，按照所得的性质采取差别比例税率征收。20世纪80年代中期以来，受供给学派税收理论的影响，以美国税制改革为开端，西方发达国家相继进行了以降低税率，减少累进级次，扩大税基为主要内容的改革，目前这一趋势已波及到一些发展中国家。而我国目前 的个人所得税税率,存在不少问题。比如，超额累进税率分类太多,过于复杂，连同个人独资和合资企业投资者征收个人所得税一起，实际上包括四大项，而且税率设计也不一致；对工薪所得的税率设计档次过多，边际税率过高；比例税率的设计与加成、减征以及费用扣除上配套不严密，产生了税负不公、计算复杂的问题，表现较为突出的是在劳务报酬和稿酬所得上。

第三、税收待遇不公平，费用扣除不合理。我国《个人所得税法》中不公平的差别待遇主要体现在三个方面：一是工薪所得与劳务报酬所得同为勤劳所得，却实行差别待遇；二是对工资、薪金所得采用5％－45％的超额累进税率，利息、股息、红利、财产租赁、财产转让所得等非勤劳所得采用了20％的比例税率，前者的最高税率大大高于后者，不但会影响按劳分配原则的实施，且会导致税负不公平；三是对同为非勤劳所得的股息、红利课税，而对国债和金融债券利息免税，有失公平。比如，目前我国个人所得税的费用扣除，分别按不同的征税项目采用定额和定率扣除两种办法。一类是工资、薪金所得等,采用定额扣除,每月扣除800元；另一类是劳务报酬、稿酬所得等,采用定额和定率相结合的办法。这种扣除方法，一方面造成计算上的繁琐，给征纳双方都带来计算上的困难；另一方面，费用扣除标准的规定对纳税人的各种负担考虑不充分,对净所得征税的特征表现不明显。而且，随着教育、住房和社会保障等领域改革的不断深入，个人负担的相关费用也将呈现出明显的差异。而现行税制并没有充分考虑每个人所面临的各种负担，自然就不能将不反映税收负担能力的部分进行合理的扣除,因而也不能真正按照纳税人的负担能力，贯彻税收的公平原则。而现行对工资收入实行800元的扣除标准已经明显偏低。实际上许多地方已自行将扣除标准提高到了1000元或者1400元甚至高达1600元。这种做法虽为权宜之计，但却破坏了税法稳定性和权威性，应当予以完善。

第四、征管手段较落后。我国目前实行的代扣代缴和自行申报两种征收方法，申报、审核、扣缴制度等都不健全，征管手段落后，难以实现预期效果。主要表现在：自行申报

制度不健全。我国目前还没有健全的、可操作的个人收入申报法规和个人财产登记核查制度，加之银行现金管理控制不严，流通中大量的收付以现金形式实现，致使税务部门无法对个人收入和财产状况获得真实准确的信息资料，许多达到征税标准的纳税人可以轻易地逃避纳税义务；二是代扣代缴难以落实。个人所得税法规定负有扣缴义务的单位或个人在向纳

6.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇六

摘要：绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩，进而有效地提高企业管理水平，增强企业竞争力和实现企业可持续发展。但有些企业绩效管理依旧存在很多问题，忽视绩效评估在企业管理中的重要性，没有有效地发挥绩效评估的作用，导致企业人才机制不健全等。本文阐述了目前企业绩效评估管理中存在的主要问题，并针对各问题提出了一些具体的改进对策。

关键词：绩效评估；问题；对策

目前企业纷纷进行绩效评估，规范绩效评估制度，运用绩效评估来评判经营者的经营绩效，确定员工的合理薪酬，促使其实现企业的目标。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。绩效评估在企业管理中占据着重要地位，是企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节。

一、企业绩效评估的内涵及其重要性

绩效评估，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。从内涵上说，它是对人与事的评价，对人及其工作状况和在组织中的相当价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效评估既能将人力资源管理的多个环节紧密地联系起来, 又能对整个组织人力资源管理状态作出较为客观的评价。绩效评估对组织、管理者和员工个人具有不同的作用, 总体表现为下面几个方面: 为组织制定人力资源政策提供依据;是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据;是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据;有利于培育竞争机制, 强化激励机制;有利于发现优秀人才, 促进人才的合理开发;有利于发现企业的问题, 实现更高的绩效。企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。与此同时，对企业绩效管理进行科学评估，有着重要意义：有助于正确判断企业的实际经营水平、经营成果、促进经营者改善企业管理、提高企业长期的整体效益；有助于引导企业的经营行为，促进创新，逐步提高企业的核心竞争力；有利于为外部相关者提供企业经营状况的综合信息，为加深对企业的了解，加强对企业的监督提供便利；有助于为企业外部的利益相关者评价企业提供共同的评价标准，避免评价结果各执一词的混乱情况；有助于我国产权市场进一步完善，为

产权交易提供科学的评价依据。

二、企业绩效评估存在的问题

随着我国经济与世界经济接轨，我国企业必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管理，尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效评估是做好人才管理的基础。由于我国企业经验不足，“大锅饭”思想和“人情观”等因素的影响，我国企业绩效管理任然存在很多问题。

（一）对绩效评估指标缺乏筹划设计，考核标准不明确

评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个绩效评估的效果，不少企业的绩效评估标准不科学、衡量性差，直接影响了评估效果。对于我国不少企业来说，都缺乏这方面的管理经验，标准的制定主要靠吸取国内、外同行业其它公司的先进经验。这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式、操作性差或主观性太强、过于单一。一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。许多工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，评价标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。

（二）绩效评估方法单一，评估主体不合理

一些企业建立了科学的绩效评估的标准，但在实施的过程中仍然会出现许多问题，是因为评估方法不够灵活, 缺乏及时性。企业在评估方法上比较单一, 考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效评估的主要方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 评估由谁来执行的问题直接影响到绩效评估的效果。大部分企业采用的方式是由主管实施评估,、这可以反映出员工在各个方面的差别，而且主管对员工有直接的了解。但是不利于评估的客观性，主管的主观性比较大，对评估重要性认识不够，对评估标准不熟悉，造成很大的误差。而且, 通常来说, 获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得, 应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价, 评估关系和管理关系保持一致是一种有效的方

式, 因为管理者对被管理者最有发言权。当然管理者也不可能得到被管理者全部绩效指标, 还需要从被管理者的其他方面取得。还有一些企业往往在员工绩效评估前制定评估结果的计划比例，由人事部门硬性规定各部门评估等级比例（优、良、中、差、劣各占百分之几），或名额数量的结果，然后送到企业最高领导人手里去审批后执行。实际上，绝大多数企业最高领导人根本不可能对每个员工详细了解，无法识别各部的等级比例或名额数量的合理性，这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，而且把员工对考核结果的不满转嫁到最高领导人身上，造成员工对企业领导的不满情绪，还可能造成部门内为争名额造成派别或产生内讧，影响部门的团结，会降低部门的组织效率。

（三）绩效评估反馈不够，绩效过程走形式

评估反馈是企业帮助员工改进工作，减少评估中的副作用的手段。不少企业对绩效评估的反馈方面还不够重视，主要表现有：（1）反馈不良且不及时。企业没有就绩效评估标准或绩效评估工作与被评估者进行沟通，待结果出来后，被评估者不满意，以至于影响了被评估者的工作情绪。（2）评估者缺乏沟通技巧和正确的绩效面谈方法。比如，一味指责被评估者，或将被评估者与他人比较，说看别人干的如何如何等，这些都会伤害他们的自尊心，使得面谈适得其反。评估结束后, 上级和下级的沟通不够,企业对评估结果不重视, 导致评估的结果不能被充分利用。企业中的被评估者也无从申辩说明或进行补充, 也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样, 在企业的评估工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用, 同时还耗费了大量的人力物力, 评估制度往往流于形式。很多企业已经制定和实施了完备的绩效评估工作，但是员工内心都认为绩效评估只是管理的一种形式主义。无人真正对绩效评估结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效评估过程和评估结果来帮助员工进行绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序, 以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识, 促进工作, 改善绩效。

三、完善企业绩效评估的对策及建议

通过上述分析可以看出，企业在绩效评估上主要存在“绩效评估标准不科学、绩效评估方法单一，评估主体不合理、绩效评估的反馈不够、绩效过程走形式”等问题，从而影响了评估的效果。从企业的整体管理目标出发，从绩效管理和绩效评估目标出发，解决好这些问题，是绩效评估效果好坏的关键所在。

（一）设计科学的绩效评估标准

为了提高企业绩效评估的科学性，设计科学合理的评估标准是

关键。企业需要建立KPI体系，细化出科学的绩效评估标准。企业关键业绩指标（KPI----Key Process Indication）是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，以评估流程绩效的一种目标量化管理指标，是把企业战略目标分为可运作目标的工具。KPI可以使部门的主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩评估指标。企业关键业绩指标最终分解到部门目标、个体工作目标，进而量化为绩效评估标准。企业设立KPI有三种方法：标杆基准法、成功关键分析法、平衡计分法。其中平衡计分法已经成为设立绩效指标体系的基本方法。根据盖洛普的调查，在《财富》杂志公布的世界前1000家公司中有40%的公司采用了平衡计分法，由美世人力资源咨询公司对214家企业的调查中发现，88%的企业提出平衡计分法对于绩效考评与员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分法所揭示的非财务的绩效指标在这些企业中被广泛运用于绩效考评的设计与实施中。同时，企业在设立KPI和绩效评估标准时要遵循SMART原则。即：

具体的(Specific)...是否具体

可衡量的(Measurable)...是否可衡量

可实现的(Attainable)...是否遥不可及

现实的(Realistic)...是否可被观察或证明

基于时间的(Time-based)...有无明确的时间要求

基于SMART原则来设计的绩效评估标准可以科学地指导企业绩效评估工作。这种评估标准是通过企业上下沟通和岗位分析而形成的，对企业各级人员的评估都有积极的引导作用。

（二）构建完善的评估体系, 采用科学的评估方法

为了实现企业绩效评估工作的突破, 单单有科学的评准还是不 够的, 还需形成一个完善的评估体系, 在这个完善的体系下, 采用科学的评估方法, 从而提高绩效评估的科学性和激励性。我们可以借鉴平衡记分卡来构建完善的评估体系。平衡记分卡兼具绩效评价与战略管理的功能, 通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面的因果联系驱动企业战略目标的实现。平衡记分卡的四个维度实际上是相互支持的: 为了获得最终的财务绩效, 我们必须要有良好的市场表现, 关注于我们的顾客;为了获取我们的市场, 我们必须在内部运营上做一些改善;为了有效地内部运营, 我们的员工必须能够不断地学习与发展。在构建完善的评估体系后, 通过采用360 度绩效评估法来提高评估方法的科学性。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料, 然后对获得的资料进行分析评估的方法, 它包括来自上级、同事、下属及客户的评价, 同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估, 易于做出比较公正的评价, 同时通过反馈可以促进工作能力, 也有利于团队建设和沟通。与此同时，企业还需要建立评估者的约束与激励机制。一方面要建立一套规范的企业绩效评估制度，将绩效评估制度化、程序化，为评估者行为制定出理性的约束和约束标准；另一方面，对照企业绩效评估制度，对评估者的评估行为进行评估，对评估行为符合规范、评估效果好的评估者进行奖励，对评估行为不符合规范、评估效果差的评估者做出相应的处理。

（三）做好评估反馈工作

评估反馈是帮助员工改进工作，将员工的目标统一到企业整体目标上来的手段。评估结果一定要反馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没有做到这一点，是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么不愿意提供绩效评估反馈呢？主要原因有：与员工讨论绩效不足，常使管理者感到不舒服。虽然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。员工大多会自我辩护。当缺点被指出后，他不是虚心地接收自己的不足，以其作为改进的基础，而是责备别人，甚至指责管理者评估结果有问题，或大吵大闹，尤其是评估结果和报酬挂钩时。员工对自己的绩效评估往往较高，即使是管理者提供的是好消息，员工们往往认为还不够好。对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视，应训练管理者们学会进行建设性的反馈。具体做法是：（1）做好绩效评估面谈的准备工作。整理和分析好绩效评估的资料，提前通知被评估者做好充分准备，选择好面谈的时间和地点等等，为评估反馈创造良好的条件。（2）讲求科学，提高面谈效果。谈话要直接和具体。交谈要根据客观的、能够反映被评估者工作情况的资料来进行。不要拐弯抹角，要让被评估者知道到底做了什么和做错了什么。而且要具体到每一项工作中。避免直接指责被评估者。应当将被评估者的实际工作绩效与绩效标准进行对比，比应直接批评被评估者，不宜用非常强烈的语气，更不要将被评估者个人的工作绩效与他人的工作绩效进行比较，虽然有的比较会有效果，但大多数都会适得其反。鼓励被评估者多说话。应注意停下来听他们的意见；并且多提一些开放型的问题，例如你认为应当采取什么行动来改善当前的情况等。卓有成效的绩效评估，应该让员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提升自己，发展自己。

7.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇七

一、知识产权质押融资模式

现如今, 我国已在多个城市开展了知识产权质押融资业务的试点工作, 并在实践中许多城市形成了自己特有的模式, 以下就是几个典型的模式的介绍分析。

(一) “银行+企业专利权”的直接质押融资模式

采取“银行+企业专利权”的直接质押融资模式的城市主要是北京, 北京就目前来说是实施知识产权质押融资工作最好的城市。这主要归功于由交通银行北京分行与北京知识产权局共同签订的一份知识产权质押融资战略合作的协议, 协议规定由交通银行北京分行以支持科技型中小企业为市场定位, 推出以“展业通”为代表的中小企业商标权和专利权质押贷款品种。

(二) “银行+政府基金担保+专利权反担保”的间接质押模式

上海浦东于2006年启动了知识产权质押融资的试点工作, 经过近7年的实践探索, 已形成独具特色的“银行+政府基金担保+专利权反担保”的间接质押模式”, 即“浦东模式”。浦东模式是一种以政府推动为主导的知识产权质押融资模式, 在知识产权质押融资的试点阶段, 这种以政府为主导的大胆举措和创新尝试, 既推动了浦东地区发展基金的良性循环, 又促进了浦东地区知识产权质押融资平台的建设。

(三) “银行+科技担保公司+专利权反担保”混合模式

采用“银行+科技担保公司+专利权反担保”混合模式的主要城市是武汉, 其在实践过程中也有了一定程度的创新。它最大的亮点是引入了专业担保机构——武汉科技担保公司, 一定程度上分解了银行的风险, 促进了武汉市专利权质押融资的开展。武汉地区的专利权质押融资试点工作已经取得一定的进展, 但遗憾的是至今尚未推出一笔直接质押贷款。

二、中小企业知识产权质押融资中存在的问题

根据国家知识产权局对各试点地区知识产权质押融资状况的调查报告显示, 中小企业在知识产权质押融资中出现的问题主要有以下五种:融资渠道过于狭窄;知识产权质押的贷款期限较短, 往往企业还没有充分利用贷款款项, 即到了还款时间;知识产权被低估, 所得质押款较少, 接受知识产权质押的银行数量太少, 限制条件过多;知识产权质押程序过于复杂, 耗费时间太长, 企业往往不能在急需资金时, 获得质押贷款。可以看出, 中小企业知识产权质押融资存在的问题主要在企业、银行、评估机构、相关法律等方面。因此, 从总体上可以分为以下四个层面:

(一) 企业层面

1. 企业知识产权质押意识较低, 淡化知识产权价值

随着知识产权质押融资方式的日渐成熟, 中小企业逐步加深对知识产权重要性的认识, 对专利权的申请数大幅度上升, 但在实践中以知识产权质押融资成功的案例仍然比较少。大多数企业看重设备、厂房、土地等实物资产的价值, 淡化知识产权的无形价值, 看不到知识产权的资本价值, 不懂得经营和有效利用知识产权的价值, 导致知识产权转化为资本的转化率低, 知识产权质押收益少及质押物质量差、评估价值偏低等问题。

2. 企业持续盈利能力差, 影响最终还款能力

知识产权质押管理条例的颁布, 为中小企业知识产权质押的规范化提供了良好的基础。但在知识产权质押实践中, 许多中小企业在会计处理上存在随意性大、管理不规范等现象, 甚至有的企业为了逃避审计检查和税收而设置了多套账簿。只有经过了市场化的知识产权才具有价值, 企业的持续盈利能力及运用知识产权获利的能力直接决定了知识产权的实际价值, 决定了企业能获得的贷款额, 决定了企业未来的发展能力, 从而影响企业最终的还款能力。

3. 质押融资程序复杂, 资金到位不及时

从知识产权质押融资试点地区的实践来看, 有以下几点问题, 影响中小企业参与知识产权质押融资的积极性。1.质押程序过于复杂, 耗时过多。知识产权质押融资往往有严格的知识产权质押贷款审批程序, 手续繁琐, 过程复杂, 自申请日到贷款落实日期耗时较长。2.资金到位不及时。中小企业申请知识产权质押贷款, 需要经过企业内部资金需求量评估、评估机构对知识产权评估、银行内部程序处理、银行贷款审批等程序, 往往是在企业急需资金时, 贷款资金不能落实到位。3.质押成功的比率较低。就试点地区银行的统计数据来看, 不同类别的知识产权有不同的授信比率, 其中以实用新型设计用于质押融资的成功率一般在15%以下, 以发明专利用于质押融资的成功率一般低于25%。

(二) 银行层面

1. 难以获得风险补偿, 增加银行贷款风险

与实物抵押相比, 知识产权为无形资产的特性, 决定了银行不能完全占有用于质押知识产权, 因而不能对其进行有效的利用, 使银行对该项质押难以获得风险补偿。银行授予的贷款额度一般介于一千万至三千万之间, 因此, 一旦发生坏账, 银行及其他中介服务机构将承担巨大的损失。随着技术的日新月异, 知识产权的价值变动剧烈, 例如一项新技术的产生能使现有专利权失去价值, 对技术的仿效使得专利权的价值大幅度降低, 进一步增加了银行的贷款风险。

2. 知识产权的变现困难, 影响银行授信的积极性

受产权特性限制, 知识产权的交易方式、条件、场所和手段均有特定要求, 其流动性不及实物资产, 所以变现过程复杂。银行对于实物质押授信成功率较高的一个原因就是, 当贷款逾期未还时, 银行可以通过拍卖、转让、租赁质押物以获得足额的风险补偿。与实物质押相比, 知识产权的流动性较差, 且银行对知识产权的处置权在一定程度上受制于质押人。另外, 知识产权交易市场规模狭小, 执行时间的拖延在一定程度上导致了质押物价值的降低, 更加打击了银行授予知识产权质押贷款的积极性。

3. 知识产权价值不确定性, 使银行信贷操作难度加大

知识产权是一种无形资产, 其价值的评估是知识产权质押融资的关键环节, 也是需要高度专业性的复杂的工程。不同的评估人员或评估方法, 评估的结果也存在较大的差异。知识产权价值的增加或减少, 分别对应不同的银行实际操作程序。但银行认为该项知识产权的价值处于上升时期, 预测企业能通过利用知识产权获得充足的盈利额并按时还款, 则银行当减少发生坏账的一系列程序;当银行认为该知识产权的价值处于下降阶段且贷款企业不能按期还款时, 银行会相应增加坏账处理程序, 增加对担保机构等方面的风险补偿的征收。

(三) 中介机构层面

1. 评估机构参差不齐, 评估结果不准确

目前, 我国知识产权质押行业缺乏行业规范, 业内秩序不佳, 各评估机构的评估标准不统一, 评估结果差距较大, 严重影响评估结果的准确性。此外, 在知识产权评估方面, 还存在着评估队伍建设相对滞后、缺乏专门的评估机构等缺陷。知识产权属于无形资产, 其产品生产的独特性, 变现的不易预测性, 使得知识产权的价值难以确定, 只有通过评估才能做到。知识产权质押融资最重要的环节是对知识产权的价值评估, 明确质押金额和评估值之间的数量关系。

2. 缺乏担保机构的支持, 知识产权质押融资业务难以开展

拟进行知识产权质押融资的中小企业, 由于自身条件不符合银行规定, 只能依靠外部担保机构改革辅助担保贷款。外部担保机构的介入能够为中小企业提供质押担保, 增加银行授予贷款的信心, 分散部分贷款风险, 从而提高银行授予知识产权贷款的积极性, 这对于中小企业知识产权质押融资率低的问题有很大的帮助, 然而目前大多数的担保金融机构主要是为资金密集型和劳动密集型企业而设立的, 在知识产权质押方面尚未形成完整的担保体系, 因此在处理知识产权质押业务时经验不足, 控制风险的能力弱。

(四) 政府层面

1. 产权担保关系的相关法律不完善, 存在法律风险

我国虽然已有《著作权法》、《商标法》、《专利法》等知识产权法律制度, 但是由于不同法律之间缺乏协调性, 法律实施的时间不同, 关于商标权、著作权、专利权之间的交叉问题应依照何种法律也没有明确的规定, 因此知识产权质押融资在实践中遇到类似问题时便无所适从, 不同银行处理的方式上也存在区别。知识产权质押理论性强、操作复杂, 它充分发挥了知识产权可以变现的经济效用, 为中小企业融资开辟了新的渠道。但是法律上担保物权方面的法律存在缺陷, 因而难以解决知识产权质押实践中的担保力不强等问题。

2. 政府公共服务不到位, 限制知识产权质押业务的发展

限制知识产权质押融资业务难以拓展的因素中, 政府公共服务的不到位是其中的重要部分。在实践过程中, 政府在多数情况下放任市场自由配置资源, 对于处于初步阶段的知识产权质押融资采取“旁观”的态度, 让其自由发展。因此, 政府对质押融资实践中出现的问题不能及时有效的引导, 导致质押融资业务效率低下。政府部门缺乏处理知识产权质押业务的经验、不能及时有效的帮助银行和企业应对出现的困难, 尤其是专业知识的欠缺也是妨碍知识产权质押融资业务进一步发展的重要因素。

三、促进中小企业知识产权质押融资的对策建议

知识产权质押融资业务的顺利开展离不开企业的积极响应、银行机构和中介机构的有力配合以及政府的正确引导。为促进知识产权质押融资业务的发展, 解决融资实践中出现的问题, 企业、银行、中介、地方政府要积极协调, 共同努力, 加强对知识产权质押融资各环节的控制。主要做法是:

(一) 企业层面

1. 加强自主知识产权建设, 转变中小企业认知

企业应加强对知识产权的重视。首先, 知识产权不仅有技术价值, 而且有其资产价值。在质押融资中质押的财产权运用的就是其资产价值。其次, 企业要不断推陈出新, 减少由法律变更、技术更新等因素对知识产权价值的影响, 保证质押的财产权的稳定性和有效性。再次, 中小企业应积极完善公司治理结构, 建立和完善规范化的财政管理系统, 树立一个良好的信用形象, 减少银行和企业之间的信息不对称。同时, 中小企业应时刻关注对现有专利、商标及品牌等的保护, 并积极寻求使用现有知识产权的方法。对知识产权研发人员的激励和动机尤为重要, 更重要的工作是激发他们的积极性, 鼓励他们积极主动的投入到知识产权建设中去。中小企业自主知识产权建设将帮助企业提高他们的创新能力和竞争力, 充分利用智力资源, 形成自己的知识产权战略。

2. 充分利用知识产权, 提高还款能力

中小企业合理运用自己的核心技术, 积极发展自身的经济实力, 是进行知识产权质押融资的最终目的。充分开发和挖掘知识产权的盈利潜力, 在现有的基础上对企业的发明专利、核心资源、商标、品牌等进行清理, 并指派专门人员进行有效的管理, 在自主创新和知识产权开发上多下工夫。凭着对知识产权产的合法垄断, 充分利用知识产权资源, 形成自身的知识产权战略, 不仅可以保护自己的创新成果不被外界仿效、窃取, 而且还可以为企业获取垄断利润, 壮大自己的经济实力。

3. 简化质押程序, 降低企业知识产权质押融资成本

中小企业应规范财务处理程序, 减少为准备质押申请资料而拖延的时间, 与银行协商尽量简化质押融资的审批程序, 减少不必要的时间和融资费用的浪费, 尽量减少为申请质押融资贷款而花费的人力、物力、财力。积极效仿国内各试点地区有效的降低成本的方式, 如以政府财政资金补贴企业质押成本, 提高中小企业参与知识产权质押融资的热情。另外, 中小企业应有计划的为企业谋求发展资金, 当企业需要资金时, 充分考虑各项融资的花费时间, 避免中小企业各项目因资金不到位而引起的资金链中断。

(二) 银行层面

1. 建立担保机制和风险补偿, 减少银行风险

要想调动银行对知识产权质押融资的积极性, 应当做到在发生坏账时会保护银行的收益, 并且避免其承担过大的风险。因此, 应逐步建立和完善预防知识产权质押融资风险的补偿机制, 按照银行发放知识产权质押融资额的比例能对银行给予一定的补助。当发生坏账、银行到期无法回收款项时该风险补偿机制能给予适当的风险补偿;当企业到期无法还款时, 银行有权将质押物变现用以补偿银行损失。

2. 构建知识产权交易市场, 加快质押物的变现速度

当贷款企业无法按时向银行偿还资金时, 作为质押物的知识产权的迅速变现是补偿银行损失的首要问题。考虑到知识产权变现能力弱的特点, 要想增强知识产权的流动性, 推动产权交易, 就要建立完整的产权交易渠道, 降低交易成本, 简化交易程序, 将用于质押的知识产权能够在短时间内得到拍卖、租赁、转让变现。同时, 充分利用网络资源, 构建知识产权交易市场, 完善知识产权评估中介机构, 为银行和企业营造一个良好的交易环境。

3. 完善银行内部知识产权评估, 保障银行收益

知识产权价值的评估不仅需要较高的专业性, 而且还需要较长时间的经验累积, 这对于评估结果的准确性有较大的影响, 所以为准确的得出用于质押的知识产权的价值, 银行应广泛吸收在知识产权专业领域、评估领域的专家学者的意见。通过综合知识产权界权威的意见, 完善银行质押贷款部价值评估体系, 并制定完整具体的操作步骤和流程, 对所质押的项目做出及时准确的评估。银行要加大知识产权方面人才的培训力度, 为知识产权质押融资的发展提供技术和人力储备, 提高评价和识别自主知识产权、高新技术及市场发展前景的能力。同时, 由于知识产权的价值受市场影响较大, 在评估过程中应充分考虑市场风险, 防范质押风险, 最大程度地保障银行自身的利益。

(三) 中介机构层面

1. 加强评估机构建设, 完善知识产权评估体系

知识产权价值的评估对评估人员和从业人员的知识广度、资历经验和道德素质有较高的要求。国家知识产权局已经初步确定了用于评估的知识产权的模型、方法、理论、具体参数, 但还没有形成一个专业的知识产权评估体系。知识产权价值的评估是实现知识产权质押融资中不可或缺的一部分。因此, 政府应促进第三方的知识产权专业评估机构建设。同时加强知识产权评估机构对企业服务的意识。主动帮助企业评估无形资产, 使企业了解其持有的知识产权的价值, 以更好地实现知识产权交易。创建动态数据库用于知识产权案件评估, 即建立一个可以进行统一登记的知识产权质押融资的网络平台。同时相关部门能及时浏览到最新披露的知识产权的相关信息。在知识产权质押融资的申请时, 有了统一的审定标准, 避免主观性太强对评估结果的准确性的影响。

2. 担保、保险等中介机构积极配合, 提供优质服务

为推行知识产权业务的开展, 政府应充分发挥其“公库”的作用, 设立政府性的保险机构, 充分保障质押各方的利益。在担保和保险机构的紧密配合下, 将会促进中小企业质押担保体系的良性运转。第一, 确定专业人员参与评估, 由注册资产评估师、知识产权领域的专家、律师、会计师、审计师、行业代表及相关管理机构共同参加的联合评估小组评估;第二, 必须严格执行考核责任机制, 作为评估人员的个人失误而产生造成的损失, 由评估责任人承担, 情节严重的追究刑事责任。知识产权的价值容易受到各种因素的影响, 应该定期重估其价值, 预测分析知识产权行业的发展趋势, 以防止抵押财产的价值发生贬值, 避免银行和保险担保机构蒙受损失。

(四) 政府层面

1. 健全知识产权法律体系, 降低法律风险

知识产权质押融资的法律风险有两个方面, 一方面是进行知识产权质押融资过程中的法律风险, 另一方面是知识产权本身缺陷而导致的风险。关于知识产权保护的法律, 我国已经建立了比较完整的立法体系, 但问题是, 在实践中不能得到有效执行, 因此根据执法过程的实际需要, 做到及时处理各种侵权纠纷和侵权行为, 提高知识产权侵权成本, 适当加大违反知识产权保护法的惩罚力度。完善相关的法律法规, 制定具体的操作标准, 明确界定知识产权抵押担保情况, 为科技公司及金融机构进行知识产权质押的操作提供法律依据。

2. 构建多元化风险防范机制, 健全知识产权价值评估制度

要构建多元化的风险防范机制, 达到解决银行和其他金融机构风险的目的需要:第一, 加快建立以政府投资为主体的风险基金, 按市场化规则运作, 为具有自主知识产权的科技公司提供初始的启动资金;第二, 鼓励私人进行风险投资, 集结更多的私人资本流入技术创新领域;第三, 建立担保机构, 以专门服务于无形资产质押;第四, 鼓励各商业银行加大对企业技术创新的信贷支持。此外, 政府应充分发挥构建平台、制定政策的职能, 建立统一的知识产权交易市场帮助银行解决知识产权变现难的问题, 并鼓励著作权、商标权等知识产权的交易。同时, 注意完善知识产权交易中介的建设, 为科研成果的迅速变现提供帮助。建立健全知识产权评估体系, 一方面, 严格审核资产评估机构的信用评级法, 规范资产评估机构的处理和定期评估;另一方面, 搭建专家数据库;最后, 建立知识产权评估数据平台, 共享知识产权评估信息, 为未来的知识产权评估提供案例参考。

参考文献

[1]彭湘杰.知识产权质押融资理论发展、实践与借鉴.中国金融, 2010 (05) .

[2]何世俊.知识产权质押制度研究.上海:上海理工大学, 2011 (06) .

[3]李琳.融资新渠道:知识产权质押贷款.上海经济, 2011 (01) .

8.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇八

一，提高了预算执行的透明度，提高了财政资金使用的规范性、安全性、有效性

（一）加强培训学习，提高业务素质。组织预算单位的财务人员认真学习国库集中收付基本理论知识，支付软件的运用，正确指导各预算单位开展支付业务、记账、报表等会计工作，为集中核算向集中支付全面转轨奠定坚实的基础。

（二）健全制度，明确中心管理职责。严格审核部门预算指标和单位用款计划。做到了财政支付、清算、差错处理、查询与对账等准确无误，保证了凭证传递万无一失。

（三）增强服务意识，提高服务质量.国库收付中心是一个综合职能部门，是财政部门对外的一个重要窗口，与外界有广泛的接触，一言一行都代表着财政部门的形象。加上国库集中收付制度改革是一个庞大而复杂的系统工程，政策性强，程序操作严格，业务量较大，部分单位还难以适应，因此窗口行业服务质量的好坏尤为重要。我中心将紧密结合“三讲三比”、“两提高”和行风评议等活动，严格上班纪律，积极开展“微笑服务、文明用语、有困难找党员、服务承诺”等活动，做到有问必答、有求必应，严格执行首问负责制，把单位的呼声当作我们工作的切入点。能办的事不拖办，可办可不办的事想办法办，不能办的事多解释宣传，杜绝“门难进、脸难看、事难办”的现象发生，努力转变工作作风，提高服务质量，强化爱岗敬业精神， 树立了良好的财政形象，确保我县国库集中收付改革工作的顺利推进。

二、主要成效

（一）规范财政支出行为，提高了财政资金使用效益。实行国库集中支付后，很大程度上制约了单位使用资金的随意性，规范了预算单位的财政支出行为，大大提高了财政支付的透明度，从源头上遏制了腐败现象的发生。

（二）强化财务管理意识，提高了管理水平。实行国库集中支付后，单位财务人员必须加强财务管理，提高对单位预算编制的准确性、前瞻性，对日常财务支出的计划性以及会计处理的及时性。同时，随着国库集中收付网络的日益完善，对预算单位财务管理提供提出了更高的要求，有利于提高管理水平。

（三）合理调度资金，增强了政府宏观调控能力。实行国库集中收付制度后，将原分散在各预算单位帐户上的大量间隙资金积聚到国库，预算单位支出，必须在支付行为发生时，才能办理支付手续，支付行业未发生时，资金仍集中在国库，改变了过去将资金按月拨入预算单位账户，财政部门以拨作支的传统做法，有利于合理调度、统筹安排资金，增强了政府宏观调控能力。

三、存在的问题及建议

第一，观念没有完全转变，不能够完全遵照国库收付制度执行。因为国库集中收付是集规范化、科学化和现代化于一体的高级经济管理模式，与传统的国库管理方式相比，大大减少了预算执行的随意性.。目前单位用款是从预算单位分月用款计划申请到财政分管业务部门审核下计划，国库股终审，然后国库收付中心办理，银行支付，国库清算，这一过程再顺利也是需要时间的。像这样款项当然一时难以到位，于是用款单位纷纷埋怨国库管理制度越改越复杂。

第二，人员素质参差不齐，网络化操作有一个熟练的过程。客观上严监管、高透明束缚了财政资金支付的随意性，造成了用款单位的不适应。国库集中收付改革是一项复杂的系统工程，涉及面广，又是一项全新的事物，财政局内部各业务股室和各预算单位也有一个业务熟练的过程，这也是影响国库集中支付速度的一个因素

第三，非税收入入库稽查难度加大。在集中核算的模式下，收入入库由中心代理会计采取不入专户不与报账的方式严格把关，确保了非税收入的及时入库。账务退回后，由单位自行管理，缺乏了有效的监督机制，可能造成收入不能及时和不入库的问题。

要解决上述问题，应从以下方面入手：

一是搞好部门预算。细化部门预算是预算单位编制分月用款计划的基础，是搞好国库集中支付工作的前提条件。

二是要加强对预算单位财会人员的业务培训和辅导，实行集中培训与分散培訓想结合的办法，使单位顺利完成各项国库收付业务。

三是财政局内部从事此项业务的经办人员，要换位思考，增强服务意识，切实为预算单位着想。

四是要优化国库集中支付系统，健全网络服务设施，保障网络畅通。

五是国库机构管理（包括执行机构）人员对预算单位的财务人员采取走出去的方法，分别到单位，上门指导单位财务人员开展实地操作，要手把手地进行传帮带，提高财务人员计算机操作熟练程度，从而使国库收付系统运行走上正规化。

六是积极向省厅和软件开发商反馈软件使用过程中的问题，便于及时进行改进。

七是加强检查和监督，运用财政监督手段。一是充分发挥政府采购的职能作用，扩大政府采购的范围，以法规的形式明确单位自行采购与政府采购之间的划分标准，从而规范预算单位的采购行为，堵塞采购过程中可能出现的漏洞。对于应该纳入政府采购的货物而没有实行政府采购的行为，要给予处罚。二是加大非税收入的征管稽查力度，对坐收坐支非税收入的行为予以严肃查处。

国库集中收付制度改革是一项庞大而复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，因此需要进行不断的实践和摸索。我们坚信，有各级政府的正确领导，有社会各界的密切配合，有各级财政部门的共同努力，国库集中收付制度将逐步成为规范、高效、阳光的国库管理体系。

9.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇九

摘 要：大学英语是大学教育的一项公共课，大学生毕业生具备良好的英语能力是适应社会发展的需要。本文分析了大学英语教学改革中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施。

关键词：大学英语；教学改革；自主学习

随着我国加入世界贸易组织，与国际接轨的趋势日益发展，英语教学成为我国教育发展的焦点。培养良好的英语交际能力，奠定扎实的英语基础是当今英语教学所面临的重要任务。大学英语教学改革也是近年来教育部重点关注的问题，并采取了一系列措施，制定了新的教学大纲，完善了英语教学的体系，大大提高了学生的语言表达能力，教学质量有了明显的提高。但是，大学英语教学仍然存在着一系列的问题，我们应该正视所存在的问题，制定相应的措施，提高教学质量，促进学生的英语综合实力的完善。

一、大学英语教学存在的问题

1.信息化教学模式

随着现代信息技术的发展，取代了传统的黑板板书的教学模式，丰富了课堂教学内容，教师通过多媒体课件把内容体现的形象生动，同时减少了教师的工作量，只需要在电脑前操作演示。但是也产生了一些需要问题，例如教师的课件内容千篇一律，缺乏创新，教师过分重视课件的内容量和形式的新颖，往往容易偏离教材主题。信息教学节奏快，留给学生思考、记录的时间少了，经常会出现放电影过一遍的情况，有时教师提醒同学拷回去复习，但极少数同学能做到，从另一个角度考虑，应该课堂吸收的知识转移到课后的任务是课堂教学损失的地方。过多的演示占据了师生互动的环节，学生会减少课堂的热情，把课堂默认为看有教师选材的幻灯片，对教学改革从客观上讲仅仅换了一种教学工具，忽略了教学改革的本质目的。

2.分级教学

分级教学即根据学生自身的情况采取多级教学模式，最大限度的提高整体教学质量。这种教学模式很大程度上促进了学生成绩的提高。但是如果把握不好方法，会对基础差的同学在心里上带来很大的负担。另外，对学生分级本身工作量大，不容易区分学生的水平。再就是，成绩弱的班同学经过努力取得成绩，继续在这个环境学习，会对这个教学模式感到枯燥，从而影响学习兴趣，高分班的学生或许会学习效果下降，继续在这个环境学习，会感到学习压力很大，这样教学管理成为英语教学的难题，影响教学质量的提高。

3.自主学习和学习效率

自主学习是提高学习效率的主要途径，培养自主学习的能力是大学英语教学改革的目标。实践证明，在教学改革过程中教学方法、教学模式和教学环境都得到了重视，但是学生自主学习能力的培养却被忽视了，学生没有掌握语言自主学习的方法，把英语学习拆分为背单词、课文、做练习等环节，经过一段时间的学习，仍然听不懂，张不开口。究其原因是没有把握良好的学习策略，学习效率低。在大学英语教学中，培养学生自主学习的策略是提高学生学习效率的关键。

二、大学英语教学的改进策略

1.提高教师自身素质和业务水平

教师自身素质的提高是教学改革的基本要求，教师在教学过程中要不断创新，分析总结在教学过程中好的方法和理念及时应用于教学实践中。结合自己的特长，充分发挥现代教学技术，推崇课件创新，制定便于学生接受，更加实用、具有吸引学生兴趣的课件，精心策划每节课，提高课堂效率。另外，在教学过程中积极调动学生的积极性，活跃课堂气氛，创设学生参与的情景教学模式，使学生主动的学习。

2.加强学生管理

大学英语分级教学过程中，学生分级管理是关键，教师要对新生做好分级教学的思想指导工作，使学生对该模式有全面的理解，消除负面影响，保证学生的积极性；同时严格执行分级机制中的分级标准和相关规定，尽可能的把分级管理实行滚动至，体现分级教学的动态性和有序性，对学生的进步给予肯定和表扬，激发同学的竞争意识，营造良好的学习氛围。

3.提高学生的自主学习能力，培养自主学习策略

大学英语自主学习是提高学生自身英语能力的主要途径，指导学生有效的利用现代信息技术，通过语音室、网络课堂等便利条件，从网络观看发音纯正、反应文化背景的双字幕原声电影，在娱乐中学习，锻炼英语听力、扩大词汇量。生活中收听英文广播，可以提高听力，纠正发音。坚持阅读英文报纸、杂志等中小学时读的中文刊物转变成英语模式的进行阅读。

英语是大学生参加社会工作的一项重要工具，发展大学英语教学改革，提高大学英语教学质量是社会发展的趋势。这就要求师生在教学过程中不仅重视“教”，更要重视“学”，培养学生自主学习的能力。

参考文献

[1]李鹏洲.大学英语教学：问题与对策[J].襄樊职业技术学院学报，2007（02）

10.浅析国有企业产权改革存在的问题 篇十

摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策

当前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有：

a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。当前企业人力资源管理改革的关键点。

2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。

c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

d）引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

三、从大人力资源观出发，“软”的企业文化如何才能与“硬”的人力资源操作系统融合？

从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。其实，企业文化的影响渗透到人力资源平台和操作系统。企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统，是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否是协调一致的，如果存在矛盾，那必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

四、人力资源系统如何与其他系统相结合？

从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的，每一个系统中都有人力资源管理问题。

职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法。人力资源部通过制定作为 “技术资源”的职能系统，以及为公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统。两类系统的有机结合，旨在形成人才“引得进，用得好，留得住”的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起，通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。

五、人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？

大人力资源观认为，人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：

人力资源部主要是通过建设人力资源平台（结合职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为“技术资源”的职能系统。

人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动，也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，是宏观与微观的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过它，企业形成了人才“引得进，用得好，留得住”的机制。

随着我国经济的不断发展,中小企业在我国经济的发展过程中的作用也日益重要。中小企业在为国民经济发展提供大量的就业机会,还可以为国家创造大量的社会财富。中小企业虽然和大型企业相比规模小,但是也有自身的长处。它的存在使大企业和大型企业集团无法操控和垄断市场,而且船小好调头,竞争中易显活力,发展速度快。

然而中小企业快速发展的同时在人力资源管理方面仍存在的突出问题。

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题具体包括

1.缺乏人力资源战略规划

随着经济全球化的不断发展,企业竞争越来越激烈。然而在此形势下我国许多中小企在决策时往往只看重眼前利益,而忽视对企业长期发展的规划。人力资源管理部门并没有充分发挥其作用只是被动的满足企业提出的短期人员要求,而不是根据企业实际发展战略和未来期间对人力资源的需求来做出决策。

2.缺乏有效的激励措施

许多中小企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具,对他们并不重视,制定的激励措施也往往只有工资这一项,没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。

3.不重视对员工职业生涯规划的管理

目前,我国的大多数中小企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义,企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容,因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求,使企业和员工的发展相脱节,致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。

4.对人力资源投资有限,没有良好的培训机制

许多企业没有认识到培训是对于企业人才培养方面的作用,只用很少的经费用于员工培训。

5.企业文化建设落后

目前我国中小企业并没有文化建设意识,未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容,未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。

二、人力资源管理的作用及意义

在所有的资源,当中人力资源是最宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平,可以促进企业的长久发展。人力资源管理的巨大作用在于它可以用最少少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富,通过合理的开发与管理,可以提高人力资源的效率,使员工踏实、忠诚的在企业工作。

三、中小企业应从以下几个方面做出努力来加强人力资源管理

1.制定人力资源的总体规划

人力资源规划是组织根据自己所处的环境来分析自身未来人力资源的供给和需求状况,从而制定出相应的措施来确保自己在适当的时间和适当的岗位获得需要的人才,满足组织和个人的长期利益。

制定人力资源规划时企业应综合考虑组织目标、员工素质、组织结构、劳动力市场和行业发展状况的变化情况,对企业未来人力资源的供给和需求做出预测。

进行人力资源规划时企业要进行:(1)总体规划,根据企业的未来发展目标和可能的环境变化,预测企业未来人力资源的供需情况;(2)配备规划,根据组织的各个部门、岗位的特点配备合适的员工;(3)职业转移规划,提前对必须转移的各种工种和人数所发生的时间 进行预计,做好安置工作;(4)劳动力的维护计划,从而维护劳动者有效的工作能力,使之以旺盛的精力和饱满的热情从事工作;(5)培训规划,为未来人才的需求打下基础。

2.建立和健全有效的激励机制

根据马斯洛的需求层次论,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要,根据成就需要论人包括成就、依附和权力的需要。人作为一个复杂的社会成员,有物质和精神两方面的需求。因此,中小企业企业从自己的总体目标出发制定激励措施,同时要将物质与精神激励结合起来。激励还必须同员工的需求向结合,否则将无法发挥其作用。

3.帮助员工设计职业生涯规划

人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,让员工更清楚地知道每个工作岗位具体工作内容以及为完成该项工作员工应该具备的知识和技能。

4.建立培训系统,完善培训机制

建立有效的培训系统,包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析,进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能,同时对工作者进行绩效考核,通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能,从而确定培训需求。

5.塑造良好的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业长远目标。中小企业通过加强自身文化建设,塑造和宣传积极的企业精神,并将企业文化贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中,努力创造和谐、温馨的工作环境环境,增强员工的忠诚度和奉献精神,从而增强员工的凝聚力,是员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来。

目前由于国际性金融危机的影响,我国面临的经济形势还不是很好,因此在这种形势下,中小企业若想在危机中生存乃至未来更好的发展,那么中小企业必须要进行人力资源管理。从现在起树立人力资源管理的意识,增强人力资源管理的观念,增加人力资源管理投入,充分挖掘人力资源以及人力资源管理对于企业发展的重大作用,促进企业本身以及国民经济的发展与进步。

人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。

一、现有人力资源管理问题的盘点

如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：

1.从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此

等等。

2.和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷。

3.和系统的人力资源管理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引入的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。

4.和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。二是人力资源管理的定位与范围。目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发挥的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪。而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。三是人力资源部的定位问题。目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。四是具体管理效果上的问题。在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在 “开发、培养人才不够，重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等。

二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

如果追究以上问题的来源，一方面由于企业在对管理问题的关注上，人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后，另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的，我通过研究和分析认为主要有以下三个方面。

1.对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

从经济学的角度讲，人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑（如图1）。

在图1的的思维框架下，人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5S管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。

在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作，形成了该公司的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。

2.对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案：如：让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识；赛马不相马之后，又用内部市场链和SBU来管理业务运作，使公司的业务管理和人的管理融合在了一起，而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。

3.以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我们称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工，无非就是几个他注意培养，可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当SNOY美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。

国内很多知名的大企业（包括几个名牌企业），如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术、理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊，笔者认为，上述的分析应当在一定程度上给出了回答。

中国企业人力资源管理面临的八大问题

大量涌入中国的西方各种管理理论，给我们带来了崭新的思想观念，解放思想成了当今时代开放、包容、实效、发展的主题。在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中，产生出许多有中国特色的管理理论，许多还体现出显著的效果。在人力资源管理工作中，这种东西方文化的碰撞更为激烈。从开始盲目地引进到水土不服，从西方理论的崇尚又到国学的至尊，似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但没有把别人的方法学好，反过来，差不多把自己的步伐也搞乱掉了。目前，中国企业对待和运用西方人力资源管理理念、工具过程中存在的八大问题如下：

1、寻找借口，思想排斥，不思进取。企业以发展规模、赢利水平等为借口，认为当前企业对人的管理重点还是人事行政事务管理，对人事工作不重视，把员工更多地视作人工成本，不愿意进行投入;或者将人力资源部门定位在行政服务职能，从而拒绝将新的人力资源管理理念引入企业。

2、固步自封，信奉人治，误入歧途。在企业管理不断向西方机制管理靠拢和接轨的过程中，不少企业还信奉能人主义，没有逃脱人治的管理阶段;更有甚者，有的企业管理者依然认为：管理就是依靠搞好上层路线、处理周边人际关系、玩弄用人权术等主导方式，以致误入歧途。

3、全盘西化，邯郸学步，失去自我。盲目地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长，反而丢失了自己特色。

4、学赶潮流，只动皮肉、不动筋骨。企业只是跟随着先进管理理论的潮流，认为把人事部门变名为人力资源部、培训部改变成人才中心，就算进入人力资源管理与开发的工作了，导致科学、量化的管理工具并未触动管理根本，反而变得越来越形式化。

5、只重理念，轰轰烈烈、过眼云烟。企业在引进、介绍国外人力资源管理理念方面，异常重视。理念的新鲜感、理论的撞击度，确实给人振聋发聩的作用，然而这些企业并不在理念的转化上下功夫，去思考如何做，结果时间没过多久，理念都化作过眼云烟，模糊不清，更不用谈如何在理念指导下开展具体工作了。

6、心血来潮，零星散乱，缺乏系统。企业缺乏对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。在接触某些人力资源管理理论或聆听了某些大师课程后，今天狠抓下培训，明天又迷上了绩效考核，后天打算梳理下企业文化，东一榔头西一棒，缺乏对企业人力资源管理现状的系统分析与针对性的整体规划思路。

7、掌握工具，囫囵吞枣，照搬不误。企业知道在借鉴国外先进管理理念的同时，更注重管理工具的应用，但没有真正理解这些理论的设计运用原理，以及在应用中分析同中国企业所处的发展阶段、周边环境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。

8、歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。面对众多纷杂的管理理念、工具，企业知道并不是所有先进的东西都能适合于自己，企业也想借双慧眼拨开迷雾，看个明明白白、清清楚楚、真真切切，但对站在某一个角度分析的理论的偏颇、以及站在某方面立场的局限，导致不少企业对人力资源管理工作尚处在歧路亡羊的处境，好点的算是在“摸石头过河”，但进展迟缓，跟不上企业发展步伐。

产生以上问题的原因，来自于人的思想观念、方法运用等方面因素。主要原因在于企业从思想观念上拒绝接受新事物，以及排斥西方科学理论;在于企业管理者从思想认知上没有摆脱中国传统的人治手段方式，将政治权术对人的管理的局部有效性进行无限地扩大;在接受西方科学理论前提下，企业管理者盲从地信服西方理论，没有了解西方理论产生的企业背景因素;企业管理者的出发点是追求表面形式，而非真正意义的人力资源管理理念及工具应用;只注重新鲜理念的“洗脑”作用，不重视理论应用在实践的行为转化，忽视了过程执行;思维出现偏差，缺乏对人力资源管理模块的系统整合能力;企业管理者没有找到中国企业与西方企业的差异，只是机械地使用西方理论和工具，导致水土不服;在掌握理论、使用工具与实践运用中，不知道连接理论与实践的主要思路、方法，思维出现混乱，不知如何进行使用等等。

综合以上问题分析，中国企业目前在把西方先进理念转化成中国企业人力资源管理行为，进行理论联系实际，有效地运用技术方法和操作工具解决问题、处理矛盾上存在明显不足，最缺乏的就是：如何将先进的西方人力资源管理思想，转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施。因此，我国企业人力资源管理工作的当务之急，就是要寻找人力资源管理理念与管理实践的有机融合。

摘 要:人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义,主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题,并在此基础之上提出了解决的对策。

关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1 缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

1.2 人力资源投资不足,培训机制不健全

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。

培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

1.3 人员招聘选拔机制不科学

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。

1.4 忽视建立和健全有效的激励机制

许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

1.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理

目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。

1.6 企业文化建设滞后

目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。2 中小企业人力资源管理对策研究

2.1 制定人力资源总体规划

人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

2.2 建立培训系统,完善培训体制

我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。

企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

2.3 优化人员招聘策略

在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。

2.4 建立科学的激励机制

按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。中小企业在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。

2.5 帮助员工设计职业生涯规划

只有确定了员工职业生涯思想,才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件,形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面,使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。

2.6 塑造良好的企业文化