知识管理高级培训

知识管理高级培训（精选14篇）

1.知识管理高级培训 篇一

酒店管理培训酒店教育培训管理

教育和培训的主要内容

1.对酒店领导者的培训。

提高员工队伍素质，也包括提高酒店领导者的素质。酒店要进行全员培训，包括对总经理层的培训。一个酒店企业最高领导层的素质如何，直接影响着酒店的下属员工的素质的高低和酒店经济效益的好坏。

2.对酒店管理人员进行培训。

酒店的经营策略、制度规定、计划指标、质量管理等等，要靠企业内各级管理人员去贯彻执行。他们的政策水平，业务技术水平，管理工作的的高低，对酒店有直接的影响。

3.酒店新员工入职的教育和培训。

这是提高酒店新员工队伍素质的重要环节。

1）员工上岗前，组织安排为期六个月的技术业务的对口训练，受训者不合企

业要求的，不予录用。只有经过半年的训练，最后考试合格，方予录用。

2）新员工入职以后，企业培训部门要进行入职教育和培训，内容包括对新员

工进行企业规定、政策、制度纪律的介绍和学习，介绍有关有事，解释企业目标等。新员工入职辅导教育培训的做法具体内容有：

 介绍酒店业有关知识；

 做酒店服务工作应该建立起几种什么样的观念。诸如服务观念、服从的观念、团体合作的观念、竞争观念、满负荷、快节奏工作的观念、下级对上级负责的观念、法纪的观念、合同的观念、质量的观念、销售观念等等。

叶予舜二〇一四年一月二十三日星期四

 本酒店的基本要求，即制度纪律的要求；

 接待客人的技巧要求；

 设备设施介绍和维护保护教育等等。

3）入职教育和培训的前半部分（一、二、三项)，由培训部负责，后半部分（四、五项)由具体业务部门负责。一般情况下，新员工经过一至两周的训练后，再分到各部门去进行具体的实际技术业务知识的训练，内容有解释部门的运作，了解具体的工作要求和实际工作环境，最后是技术业务入门训练。

4.员工日常培训。

1）即在职训练。其目的就是不断提高员工(特别是老员工)在技术性、技巧上

达到可被接纳的工作的表现和工作程度。

2）员工在职培训，不但使员工的知识水平不断提高，更可以增加他们对酒店的归属感。这对酒店的长远发展极有影响。

3）酒店员工的日常教育和培训，既要有正常的一些规范化、系统化的内容，又要针对性的根据工作中出现的问题进行培训。

 正常的教育培训内容有：语言(如英语、日语、普通话等)培训、礼节礼貌、服务操作规程的培训。

 针对性的培训有：发现日常工作中服务质量上的问题，有针对性的分析解剖

薄弱环节。

注意事项：

1.员工教育和培训是一项长期艰巨的任务，不能一劳永逸。

2.员工培训和教育的目标要超前。

3.要建立健全酒店员工教育培训的组织机构。

1）每个酒店应该根据自己的实际，建立培训、培训部或培训小组，有专职培

训员来组织管理、计划、实施本酒店的员工教育和培训工作。

2）培训组织的任务是对酒店员工中存在的普遍问题进行分析和研究，编制酒

店内部员工培训的计划方案，编写员工教育和培训的教材，负责培训计划的贯彻落实；对员工培训工作进行评价，检查、考核。

3）要完善酒店员工教育培训的管理体制，还要建立员工教育培训的检查考核

制度，并且把员工培训成绩的好坏同工个人的经济利益挂起来。培训组织应该有系统地对所提供的培训方案，进行定期的跟踪、评比和探讨，力求做到培训内容规范化、培训方法科学化、培训教材系统化。

4.根据酒店的实际情况和特点进行员工培训。

酒店的员工培训，一般都是边工作，边培训，或者轮流受训。形式多种多样，可以请酒店内工程技术人员给员工上设备设施操作维护保养的课程；可以利用电视录像、闭路电视幻灯进行电化教育；也可以把理论学习和实际操作相结合，进行岗位练兵和操作技能比赛，等等。

5.全员培训。

教育和培训应联系实际

1.选配教师和培训人员：

(1)从实践经验丰富的酒店管理人员中，选择具有一定的酒店管理研究水平和教

学水平的人，经过训练，充实教师队伍，配备培训人员。

(2)对一些从事教育和培训工作缺乏实践管理经验的人员，要有意识地安排他们

到实际管理中锻炼，丰富实际管理经验。

(3)采取兼职任教和能者为师的办法，加强教育和培训。即是在酒店管理中任高、中级管理人员，同时，也但任一定的教学任务和培训任务。

(4)聘请外国旅馆管理方面的学者、专家前来讲学授课。

2.教育和培训的计划安排。

(1)实习要有计划和安排，对去实习的旅游酒店也要有选择；

(2)实习要结合教育和培训的内容，实习结束后要有实习报告；

(3)教师或培训员要参加实习，指导实习，了解实习中的情况，掌握第一手资料，丰富教学和培训的内容。

3.教育和培训的形式，旅游院校与旅游企业联合办学。

(1)使教学、实习和经营三者融为一体，使有计划有重点的去旅游酒店进行实习

操作成为可能，提供了便利。

(2)可以更好地使旅游教育和培训更直接地为旅游企业服务，为旅游酒店服务。

(3)酒店企业中的高、中级管理人员，可以去院校担任兼职教师，对学生进行针

对性地教育培训、授课，这样的教育与培训一定生动、实在。

(4)教学经费也有了一定的保证。

4.外派培训。

1）酒店企业在送管理人员到旅游院校深造或者派员外出培训时，要选择一些

曾在酒店的管理实践中工作过，有一定实践经验和管理能力，有培养前途的人。

2）成功的管理技巧包括下述四个原则：

 由基层干起。任何有机会做主管的人，都应吸收基层的经验，才能在管理上

有所建树。

 在有实际的管理经验。

 有多年的实务经验后，再接受良好的管理教育。 工作期间继续作短期进修。

2.知识管理高级培训 篇二

关键词：经济管理,缄默知识,培训观

一、经济管理活动需要缄默知识

管理学研究从经验取向走向科学取向, 一个重要的分水岭是受西蒙 (Herbert Simon) 管理科学的影响。西蒙以他对管理世界的理解, 为我们提供了一套“价值无涉” (value-free) 的探究决策制定 (decision-making) 和洞察管理现实的规则。西蒙坚信只有科学的方法才能产生值得信赖的知识。但是, 他对“价值无涉”的科学追求只可以应用于物理世界对于管理世界却不太适合, 因为后者是一个复杂的、谜一般的世界, 在这个世界里并不存在事实与价值“二元分立”的现象, 它们往往是互相缠绕在一起的, 主体和客体是互动的, 管理者的价值判断常常影响着所谓“科学”的决策。人们并不只是单纯依靠科学理性来解决管理世界的难题, 直觉、体验、经验、神圣权威、宗教启示也常常给予管理者直接的启示。

正如巴纳德 (C.I.Barnard) 所言, 组织工作“需要有大量暂时的、局部的、特殊性的, 而不是具有一般价值和普遍兴趣的知识。” (1) 类似于巴纳德所言的“局部知识”, 英国物理化学家和思想家波兰尼 (Michael Polanyi) 更加明确的提出了“缄默知识”的概念。波兰尼认为知识有两类, 一类是可以用书面文字或者地图、数学公式来表述, 这种知识可称之为“显性知识”;另一类是不能系统表述的, 具有非常明显的私人性、经验性、情景性特征, 为自己所有, 其他人很难真正的共享, 这类知识可以称之为“缄默知识”。缄默知识具有以下特征:非逻辑性, 非公共性, 非批判性, 情景性;文化性, 层次性等等。经济管理活动中也存在着大量的缄默知识, 只是因其习而不察的特征常常被显性知识所代替。

就经济管理认识论领域来说, 缄默知识是有其重要作用的, “缄默知识往往不为人们所注意, 但对人类的认识与活动来说, 它却起着非常重要的作用。一方面, 缄默知识可以成为人们获取显性知识的向导;另一方面, 它也有可能干扰人们获取显性知识。一般而言, 缄默知识就像‘场’一样弥漫在人的意识活动之中, 它是人类知识各层次融会贯通、触类旁通的关键所在;显性知识则像粒子一样离散于意识活动之中, 它像网络一样把认识之网牵引起来。而且, 在一定条件下, 缄默知识可以转化为显性知识, 显性知识的发展也会促进缄默知识的萌生与形成。” (2) 近年来, 人们日益提倡“以人为本”的柔性管理, 呼吁在理性的科学管理之外能有更多的人性关怀, 这就需要我们超越常规的、建制化的管理学知识, 立足于每个活生生的管理客体进行管理探索, 如此才能更好地发挥人才在组织中的人力资本作用。

二、技术取向与艺术取向的管理培训观

在经济管理活动中, 有些活动是经常需要运用缄默知识的。比如对管理世界中偶然性问题或独特事件的把握。中国有一句古话叫做“机不可失, 失不再来”, 说的就是正确的时机可以促成事物的发展, “错失良机”就会阻碍事物的发展。对时机的把握, 就是一种缄默知识的运用。对时机的把握往往充满了不可言说的体验。高效的管理者, 正是懂得如何把握“势”, 如何把握稍纵即逝的时机。对时机的把握需要个人智慧和知储备作引导, 这个时候, 管理者的缄默知识就显得比显性的知识更为重要和实用, 缄默知识增加了对偶然性和特殊性的解释力, 而这往往是显性知识所不具备的。

(一) 技术取向 (scientific/technical) 的管理培训观

技术取向的经济管理培训观起源于西蒙, 西蒙希望管理者通过正规的学院学习可以获得有用的知识, 从而运用到管理实践中去。西蒙认为, 通过学院式的管理培训, 能将优秀管理者的管理经验加以模式化, 管理知识的传授类似于一种技术的传承。技术取向管理培训观认为, 管理技术经过许多代杰出管理实践者及学者的努力, 已经形成了标准化的知识, 并能将管理经验加以程序化进行教授。这种技术取向的管理培训观, 在一定程度上适应了西方大工业生产的社会背景, 并能够在较短时间内提高了管理者的实践水平和能力。至今, 西方许多商学院仍在大量沿用技术取向的培训, 并开发出管理案例库、案例教学法等教学方法, 更好的将管理知识传授给需要的经理人员, 取得了瞩目的管理教学成就。

(二) 艺术 (art/craft-type) 的管理培训观

这是与技术取向的管理培训观相反的另一种培训观。这种取向的管理培训观, 更多的是效法于有经验的管理者而不是程序化知识。在西方教育管理学界, 著名的自然融贯主义的代表人物埃弗斯 (C.W.Evers) 和拉科姆斯基 (G.Lakomski) 就曾专门论道:譬如格林菲尔德, 他反复强调管理活动和问题解决的复杂性, 并认为这些问题和管理活动不太可能通过理性的手段来加以解决。所以, 在管理培训问题上, 他倡导“在真实的场景 (比如修道院) 中安排一个实习期……或者他们将花一段时间当酒吧招待、保镖或者迪斯科舞厅经理, 接着在一所精神病院中当一名勤务兵或者当一名病人……” (3)

艺术取向的管理培训观考虑到了管理的普遍性规律并不对每一个特殊管理现象都十分适切的问题。对此, 有管理学者认为要照顾到每一管理现象的特殊性就必须引入一种现象学的视角, 具体考察在不同时间、空间、文化背景下发生的现象学现实, 而不能用普遍的管理规律解释一切管理现象, 解决一切管理问题。

因此, 在艺术取向的管理培训观看来, 若要成为一名有效的管理者, 就必须体察多样的生活、主观经验、获得多样的缄默知识, 获得一种现象学认知。这种表面看似为主观经验的缄默知识一经训练有素的管理者融会贯通、掌握、内化之后, 就会改变管理者原有的知识结构, 产生新质的知识, 提升管理者内在知识的质量, 达至缄默知识增长的目的。

三、经济管理培训的目的在于促进缄默知识的增长

如前所述, 技术取向的管理培训无法培养出既富有人性又兼具理性的高效的管理者, 因为它规避了对组织中价值、道德问题和特殊性的考量, 管理者也缺乏不同人生经历的历练, 所以这种培训方法对管理者来说是收效甚微的。对此, 著名教育管理学者格林菲尔德这样说到:实证科学并无法从事实 (fact) 中导出价值 (value) , 也无法分辨价值的真伪, 如今我们拥有的是一个只能处理事实甚至忽略人类情感、脆弱、勇敢、坚强、希望、意志、怜悯、软弱、利他、勇气、罪恶、与道德等等层面的管理科学。 (4)

因此, 对于技术取向管理培训无法解决的问题, 艺术取向管理培训观提出将哲学的沉思运用管理培训中去来。建议将管理者放置于他们所不熟悉的环境中加以锻炼, 以亲身体验不同的生活风格, 获得难以言状的身心体验, 甚至获得超验 (transcendental) 的超理性经验。这种超理性经验一旦为管理者所获得并内化为自己的知识结构, 便转化为管理者缄默知识的一部分, 促进了管理者缄默知识的增长, 同时深深地打上了管理者个人特色的烙印, 成为自身人力资本的一部分。

同时, 艺术取向管理培训观是反理智主义的 (anti-intellectual) 。它认为, 管理者更需要的是从繁杂的日常管理事务中分离出来, 并不需要过多的理性。这种分离包括:反馈和行动分离、思考和行为分离、实践和实行分离 (praxis from the practical) 。艺术取向的管理培训观的核心就是退隐 (withdrawal) 和沉思 (contemplation) 。管理者通过亲验各种各样的生活、价值冲突而获得一种对人生和生活的洞察;再通过修道院式的静修、参悟, 获得一种天启和超验的体验。这种训练的目的是为了让管理者跳出技术主义的束缚, 跳出个人视野的束缚, 获得一种全新的视角、获得更宽广的心胸以及更高的人生境界, 以期去思考更为广大的问题、思考管理的本真问题, 而不仅仅只是成为一名技术型、操作型经理。

综上可见, 艺术取向的管理培训观更多的重视管理者个人的素质, 包括性格 (character) 、魅力 (charisma) 和洞见 (vision) , 认为位于组织中权力顶层的管理者应该具有一种最高的人格和智慧, 强调管理者道德领导和艺术领导的能力, 这些素质和能力的养成构成了管理者缄默知识的一部分, 获得管理者自身缄默知识的增长, 而这也是艺术取向的教育管理培训观的目的所在。

综上可见, 管理活动是一个复杂的、普遍的人类历程, 过去的科学取向的管理培训观重视显性知识在管理中的作用, 但是, 纵然显性知识在管理过程中发挥了巨大的作用, 却仍有窄化知识基础的危险。艺术取向的管理培训观的出现弥补了这一危险。艺术取向的管理培训观所提供的缄默知识的培训, 就好像是给大树提供营养的树根, 而显性知识是树上的果实。可见, 显性知识都是植根于缄默知识的, 一种完全明确的知识是不可能的, 而忽略了缄默知识的管理培训观更是不可取的。对于管理者来说, 忽视缄默知识只能使一名管理者成为一名工匠式的经理, 而无法成为一名优秀的管理艺术家。因此, 将缄默知识观引入经济管理培训, 可以引发管理者对显性知识的反思、对自己内在心灵世界的探究、对人类信仰、价值观、世界观、道德情感的重视, 同时也使管理者更富有人性和哲学洞察力, 以便能为组织发展制定满足人类需要与希望的行动方案。

注释

1[1]C.I.巴纳德著.经理人员的职能[M].北京:中国社会科学出版社, 1997, 第227页

2[2]李晓明.模糊性:人类认识之谜[M].北京:人民出版社, 1985, 第72～73页

3[3]同上, 第123页

3.加强职业培训管理，确保培训效果 篇三

关键词：培训；管理；效果

一、短期培训学员的特点

现在国家的培训有很多种。但是短期培训占了重要地位。短期培训因学习和培训时间较短，所以学员在培训和实习中的主动性不强，对自己要求差，所以培训难度较大。大多数人希望是轻松型的培训。很多学员原来在单位表现并不是很好，来参加培训并不是抱着来学习提高自己能力的目的，而是希望学校能提供一个轻松的学习环境，好让自己能放松休息一下。所以培训的目的是来度假的。所以他们来学校后总是借故请假出去玩，或者是朋友在一起吃饭、娱乐，早就把培训的事忘到脑后了。还有的学员希望只上课不考试，甚至是不考试也可以拿证，在学校没有任何压力，随心所欲。

二、培训过程中的问题

首先，由于来学校参加培训的学员来自不同的单位。有的单位将单位最好的同志送来培训，希望其能在学校得到提高，回到单位能发挥骨干的作用。可有的单位却认为培训是没有用的，为了应负差事，只将本单位最差的员工送来，免得其在单位加大管理难度。所以，学员的文化水平、个人素质参差不齐，这就给培训内容及培训管理带来很大难度。其次因培训时间短，所以许多学员认为培训结束就走人，没有将自己与学校融合在一起，就是走了培训过程，但是对配合学校管理和参加学校举办的课外活动不感兴趣。再加上教师由于一直是做学历教育的，对培训还是从零开始，对培训管理没有经验的，只是按照学历教育的管理方法去进行管理，忽略了学员对自我教育、自我管理能力的培养。在培训过程中还是像原来一样，像管理中学生一样，忽略管理对象在年齡、社会经验上的差距，只注重对学员的服务，而忽略了对学员管理，所以在培训过程中会出现很多问题。

三、强化培训管理措施

1.打造优良的培训管理队伍

面对培训过程中所出现的问题，学校必须打造一支过硬的培训管理队伍。首先学校应注重发挥专职培训管理教师的能力，组织他们参加业务培训。通过集体学习、开经验交流会和到其他培训学校去取经，直接将已成形的管理经验拿来为己所用。通过各种培训方式来研究培训学员管理工作的新方法、新思路。使各位教师能快速成长起来，使其尽快成为从事培训管理的专业人才，并从这支队伍中通过竞争机制来选拔优秀人员来担任班主任，使培训走向专业化、科学化、制度化、人性化，使培训管理工作进入一个新阶段。

2.健全落实学员培训管理制度

俗话说：没有规矩，不成方圆。科学的管理是在健全的制度下进行的。要保证培训教学及生活的正常进行，使培训管理进入科学管理，就要做到制度管人、程序管人，改变过去的人管人。人管人不仅不科学，而且不准确、不到位。并且也容易得罪人。同时人管人也给教师带来了很多额外的工作，使单位产生了很大内耗。所以建立科学、规范的管理制度，这是实现科学管理的先决条件。近年来我们建立了一些管理制度。如：学员的考勤管理制度、班主任管理制度、学籍管理制度、学员反馈制度等。这些制度的建立实施，使管理工作步入一个新阶段。通过各种规章制度的学习，学员首先知道我应该如何去学习，哪些可做，哪些不可做。如果违反规定，会给自己带来什么不良后果。有很多人面对制度而望而却步，发挥了积极的作用。

3.发挥学员管理的主体性

因教师不能一天24小时与学员在一起，所以教师管学员会有漏岗的问题。所以我们要发挥以学生为管理主体的优势，通过竞争机制来选拔优秀学生组成班委会配合教师来共同管理。这样既增强学员的参与性与选择性，也使管理工作更全面彻底。教师也要站在学员的立场上来考虑问题，充分了解学员的现状，用以情感人、以理服人、以章管人、以奖激人、本着一切为了学员的人性化管理。处理好服务和管理的关系。既不能轻管理重服务，也不能重管理轻服务。只有这样才能使学员在生活上无后顾之忧，使其能愉快地接受学校的管理，全身心地投入到培训学习中，保证了培训效果。

4.高级管理人员培训学习计划 篇四

1.1 明确管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战；

1.2全面提升企业中层管理者管理技能的水准（发现问题与解决问题的能力、培养与指导部属的能力、组织与工作协调能力、创新能力）；

1.3 由中层管理人员入手，形成不断学习、终身学习的观念和行为；

1.4根据培训需求，提高工作能力，提升工作方法，完善知识结构，打造骨干团队，建设“学习型”团队。

2 培训时间：（暂定）

2.1 2011月1日——3月31日（周六、日除外计5个月151天共222课时）

2.2 上述期间每天培训2小时

08：30——09：20为第一节课程。 09：20——09：30课间休息。 09：30——10：30为第二节课程。

3 培训地点：公司二楼会议室。

4 培训实施方案：（选择其一或多选）

4.1自主培训：自主进行培训需求分析，开发培训课程，组织讲师，利用自身有限条件组织培训，并对培训效果进行评估，根据评估情况，调整和改进培训工作。培训方式包括各种形式的培训班、讲座和报告会等。

4.2 合作培训：公司办公室和社会高校、培训机构联系合作，共同分析培训需求，合作开发培训课程，并以高校、社会培训机构师资为主开展培训。

4.3 外包培训：分析培训需求，提出培训目标，由高校、社会培训机构开发培训课程，组织师资实行培训，公司对培训效果进行评估。

5 培训内容纲要：

5.1 自我管理类：提高管理水平

5.2 绩效管理类：提高绩效管理水平

5.3 团队管理类：提高团队管理水平

5.4 培训计划纲要：

6 培训筹备：

6.1 培训需求调研：10月23日—28日完成调查。执行人：XX。

6.2 培训计划及内容修改：10月29日—30日根据调研结果修改。 执行人：XX。

6.3 培训计划、方案及内容审定——10月31日。 审核人：XX。

6.4 课件制作与备课——10月22日—31日。 执行人：XX。

6.5 培训物料准备：投影仪1部；电脑1台；白板（立式/大号）1个；红、黑记号笔各1支；板擦1个；培训记录表、签到表。 执行人：XX。 6.6 培训通知对象：公司各中层管理人员。 执行人：XXX。

6.7 名单确定：每日培训人员名单由营运部经理统一上报办公室。 执行人：XXX。

7 培训要求及注意事项：

7.1 准时听课；培训期间每日须签到。

7.2 不得迟到、早退，无特殊原因不得缺席。

7.3 培训期间手机调至加震或静音。

7.4 准备并自带笔记本、笔，做好培训笔记。

7.5 如有培训资料下发，必须妥善保管，并严禁外传外流。

5.北京高级能源管理师培训学习总结 篇五

能源是人类赖以生存和发展的主要物质基础，随着社会的进步与发展，能源问题会越来越突出的展现在人类面前。在企业、商业的能源管理活动中，节能是提高经济效益的重要手段。我公司作为全国万家重点能耗企业之一，非常重视能源管理工作，本着节约出来的能源就是净利润的理念，在管理节能、技术节能上不断寻找节能空间，重视企业能源工作者的培训，培养企业自身合格的能源管理者。

国家发改委鼓励万家重点能耗企业在十二五期间率先建立能源管理体系，并要求地方政府提供各方面的支持。公司领导很重视能源管理体系，并作了重要指示，在具体业务上我们也制定了计划，计划在18个月内建立能源管理体系。为了提高能源管理理论，学习前沿的能源管理理念，助力公司能源管理体系建设，我有幸与整车制造部运行保障总监、设备管理科经理兼制造成本分析与控制科代理科长一同外出进行高级能源管理师培训。

本次培训的老师分别是中国环境科学学会科技与产业发展委员会副主任杨秋生教授、北京交通大学机电学院热能工程研究所贾力教授。杨教授国际化的视野，全产业的丰富经历，给我们系统的介绍了能源概况、合同能源管理、能源审计及报告编制、固定资产投资项目节能评估等，从理论到实战给我们构建了能源管理的系统框架，有助于我们建立系统的能源管理思想，完善能源管理工作。贾教授给我们讲解了能源审计方法，从能源审计的背景、作用、内容、方法及报告编写等方面系统传授能源审计知识。能源审计是对企业运作过程中能源消耗的诊断，是检验分析并寻找节能空间的重要手段。能源审计作为能源管理工作的重要组成部分，对企业实现节能降耗起到非常重要的作用。

通过这次培训，我对如何利用系统的思想来指导能源管理工作有了更深的认识。系统是相互作用着的若干要素的复合体。做好能源管理工作，需要从完善能源计量仪表、能源管路管网、能源统计、用能设备监控、能源管理制度文件、节能宣传等基础性工作入手。去年，我们制定了公司能源计量管理规定，将日常的能源抄表、仪表检定、数据分析等工作提升到了规范性文件的层次。制定了项目用能管理规定，按照谁使用谁付费的原则，将供应商在项目中的能源消费计入其项目成本，既为公司节约了成本，同时也有效避免了项目过程中的能源浪费。在往后的工作中，我们将继续规范日常管理工作，制定车间级用能管理规定，厂区公共用能管理规定，重点用能设备运行效率监控等，学习运用能源图、E-P图等统计分析工具，提高能源统计分析的效率，用数据支持公司各节能改善项目的开展。

6.管理知识培训心得 篇六

7月30日晚，我有幸参加了由公司人力资源部组织的旨在提高全公司各部门基层班组长管理水平的班组长管理知识培训讲座。与会者大都是各个部门的班组长。他们或多或少已经在以往的工作中积累了一定的班组管理经验，只是未加系统化和条理化而已。而我作为刚从学校来到企业的学生，对于企业班组管理知识可谓是一窍不通，所以这个讲座对于我来讲还是有帮助的。当然，谈到心得体味，我就束手无策了，只能依靠本次讲座的内容和我以往对于管理知识的涉猎来写。因此，文中观点难免偏颇和不切实际，不符合厂情，万望谅解。

这次培训不仅让我知道了企业文化、企业价值、企业战略对企业的重要意义，更使我了解了值班长这个最基层管理岗位的重要性。让我无论在工作和生活的价值取向和班组管理的理解上都有了进一步的体会。通过培训让我找到了为什班组与班组之间会有千差万别以及如何改进和提高班组管理水平，使其成为和谐班组的答案。

班组长是整个班组工作的组织领导者和指挥者，也是直接参与工作的人，其综合素质的高低，将影响班组管理的成败。所以，班组长不仅要具备善于沟通、执行力要强、具有个人影响力、关注细节、带领团队、构建团队凝聚力等管理能力，还要掌握足够的技术技能、与人共事的人事技能和思想技能。在班组的日常工作中给他人以榜样的形象。同时，班组长要明确自己在班组中的角色，对自己的定位要清楚，明白自己工作职能，能明白上级领导对自己的期望和班组员工对自己的期望。为本班组设定一个共同明确的目标，朝着这个目标制定行动方向，有计划、有步骤的实施，在实施的过程中，班组长也就可以很好的树立权威信和强有力的执行力。当然作为班组长更重要的不是自己有多么能干，总是能冲锋在前，而是能有效的调动班员的工作积极性和热情。另外，要扮演好兵头将尾的角色，安排、布置班组成员完成任务，指导他们如何完成任务，随时了解任务完成的过程动态，在完成任务的过程中，发现问题，遇到困难，共同解决，发扬团队精神，齐心协力共同完成任务。努力让每一个都知道自己是不可或缺的，团队也不是不可分割的，形成凝聚力。

班组长还应该带领大家创建学习型班组。让班员在完成任务中学习成长，坚持不懈的学习文化只是和专业技能。通过一个学习的过程，保持班员的上进心和工作热情。一个班组的工作需要大家的协调配合，因此，必须是大家有纪律意识、团队意识和奉献精神，在工作中相互支持、理解、鼓励，是班组日趋“和谐”。

对于班组中的一些小团体，不要一味的排斥，要给予正确的引导，让这种力量发挥到工作中或者说有益的事情上，在班组管理中，经常都要进行一些必要的沟通。让大家互相了解，包括生活、工作中遇到的困难和问题，共同想办法解决，从而拉近彼此的距离。以赞赏、批评、表扬和批评的方式开展工作，更能是大家体会到你的赏罚分明，才能更加认真工作。

在实际工作中，当一个好的班组长并不容易。其一，要善于发现别人的优点，主意方法与人沟通，把大事做细，小事做透，充分发挥人的主动性，调动大家的热情，积极参与管理，才会取得更好的成绩。其二，更要发现自己的不足，主动积极地学习，掌握更好更新的管理手段，提高自己所在班组的业务水平和沟通协调能力，不断增强班子团队凝聚力。班组长是现场管理的第一责任人，发挥着重要的作用：

1、是生产顺利运行的保障，2、节能降耗，降低企业生产成本的先锋人物，3、影响决策的实施质量，4、影响制度的落实程度，5、提升企业战斗力的关键，班组长与其他管理者不同，他必须要深入工作现场，既是管理者，又是生产者，要会和懂生产各个环节的工艺流程和操作程序，才能发现得出问题，管理到位。而在班组中最重要的是“班组目标”的确立，它是班组能否长期处在积极主动，不断提高状态的关键。而目标的执行正是作为班组长工作价值的体现。

通过这次培训，我对几层管理只是有了更鲜明的了解，这对我将来的工作和人际沟通都会有极大的帮助，在以后的工作中我会尽全力从小事抓起，从自己做起，为德钢的美好明天，尽自己最大努力。

3#炉陈小波

7.知识管理高级培训 篇七

培训类型:公开课

时间:2015年1月16日、23日

地点:苏州

培训对象:EHS主管、经理, 与EHS关系密切的生产物流、设备、工程、总务、厂务、行政主管与经理, 公司领导等。

机构简介:南京大学-ISC环境、健康与安全中心是南京大学与美国可持续发展社区协会 (ISC) 合作成立的EHS培训中心, 落户在苏州工业园区。中心旨在为中国工业企业及地方政府提供EHS以及节能减排、温室气体排放核算等各方面的培训、咨询、技术服务和能力建设。目前中心拥有近60门课程, 并在不断更新中, 也可为企业提供定制化课程。依托南京大学环境学院学科群的技术优势, 也可提供EHS咨询服务。

电话:0512-86669637 13451556387

邮箱:eric@ehsacademy-js.org

8.知识管理高级培训 篇八

关键词：职工培训;企业;能力

中图分类号：C 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0104-02

简而言之，企业进行职工培训的目的，是为了满足企业生产过程中对各岗位职工的素质需求，并使其不断提升的过程。企业培训的内容通常涵盖对职工岗位能力、工作素养、职业安全健康、心理素质等，通过培训管理活动的进行，使企业职工能力水平得到提高，为企业创新发展提供强大的人才备用，也是企业人力资源开发的新模式。以下本文对进行职工培训管理模式与培训方法进行了探讨。

一、制订科学职工培训计划

职工在企业生产经营过程中，必然会出现个人工作能力与岗位职责不匹配现象，现有能力无法跟上时代发展的状况。因此，职工培训管理是一项长期的工作任务，应在年度或月度基础上，制订出科学的职工培训计划。年度培训计划制订，应对全年培训目标进行规划，在月度培训计划工作中针对企业实际，确定一周内固定的某一天为培训时间，对培训对象、培训内容进行系统的规划。也可要求企业内各部门提交年度或月度培训计划，由人力资源部统一进行规划。培训对象应涵盖企业基层工员上至企业管理层，培训内容涵盖工作技能，工作态度、职业安全健康与心理素质等一系列培训。其次，培训计划的制订必须以企业经营战略目标为基础，根据企业组织部门、人力资源配置以及与工资福利挂钩，以系统的培训体系建设贯穿于企业管理全过程。

二、严格制订职工培训管理制度与考核标准

在企业职工培训管理过程中，不可避免的出現基层职工不配合培训考核，以消极的态度应付培训过程现象的出现。因此在企业内部应制订严格的职工培训管理制度，明确培训组织的构成，在规章制度内严格规范培训人员行为守则。其次，针对企业职能的划分，上一级管理人员对下级人员的培训组织活动应承担相应岗位技能培训责任，这些内容在培训管理制度当中都应进行体现。再次，培训评估流程是培训结果最直观的显现，在培训之初应针对当次培训目标制定考核标准，鞭策职工培训过程中对所学内容进行掌握。通过将培训结果与个人工资绩效、福利待遇挂钩可以有效提高职工参与培训积极性，也是对职工培训成效的评价依据及标准。

三、企业要确保培训设施及设备的完善

信息时代下，企业职工培训设施设备与培训场地可以是多种多样的，企业应尽可能的实现培训设施及设备的完善，创造有利的培训条件，对职工进行培训。针对一些技术型的企业，还要考虑培训的技术含量，除了基础的多媒体设备如投影仪、计算机外，还应配置与企业相关的机械操作模拟培训设施，以满足企业职工培训实际需求。通过对培训设施及设备的不断完善提高企业职工岗位技能训练。

四、组建扩充培训师资力量

要保证企业职业培训管理的切实有效，培训讲师队伍的建设也是职业培训的重中之重。当前大多数企业主要以外部聘请老师为主，结合少数内部管理层、专业技术人员组成培训师资力量。对外部师资力量的过度依赖，不仅在费用上、时间安排上存在各种局限性，同时，外部师资与企业实际情况或多者少存在偏差，培训效果不显著。因此，企业在培训师资力量的建设上应以企业管理人员、专业技术人员、企业骨干为主，选取企业内部拥有丰富管理经验，具备某一项专业技能，实践经验丰富的企业人员组织进行企业职工培训，如此一来，对企业职工实用性更强。其次，培训教师自身表达能力与个人业务水平也得到有效提升，再次，企业内部沟通更融洽，培训学习氛围更浓厚。

五、持续优化培训方法

根据企业不同职工类型，培训内容也应当进行科学调整，培训的方法可以是多种多样的。例如企业办公人员，应侧重于对办公软件，信息化设备等运用的培训，基层职工着重于技术内容、操作规范类的培训，基层管理人员应侧重于科学管理方法的培训，专业技术人员则应强调于对技术技能的持续提升。培训是一个系统的过程，要实现培训目标不是一蹴而就的，而是经过系统的，持续的，科学的培训方式，发现问题解决问题，针对现状，优化现状，使企业职工持续得到知识的获取和能力的培养。

例如：职工培训中最常见的培训方法为讲授法，即通过系统的语言向职工讲授培训内容，这种培训方法最简单也最方便，适用于人数较多的培训工作，同时对培训的进度与学习的效果极容易进行掌控。其次，还有岗位轮换法，这种培训方法是通过让企业职工进行岗位轮换，使职工在不同的岗位上学到新的工作技能，通常岗位轮换法适用于企业新进员工，如此一来可以更好的培训新职员，同时真正了解自身的优点与劣势，后绪工作中能更好的满足岗位需求。再次，还有外协培训法，通过将职工选派参与行业相关培训活动，使企业职工紧跟社会发展趋势，实现工作的创新发展。诸如此类的培训方法还有很多，需要企业不断的进行优化，最终目标是为了实现企业经营的长远发展。

六、实现培训、考核、工作能力、待遇综合评价

培训的最主要目标是了强化职工的岗位技能，提高工作能力，因此，培训考核也可以作为职工工作能力的衡量方式之一。通过培训与考核，结合工作能力评价，将工作技能进行等级划分，不同的岗位等级制订相对的薪资标准。其次，工作态度、能力素质以及日常工作业绩也应作为薪资评定考核条件。根据不同的岗位等级，制定岗位津贴，鼓励同等级职工积极进取，不断提高工作能力。再次，培训与考核结果应进行记录与保存，也可作为职工岗位晋升以及职务管理的评定依据，从而在根本上调动职工参与培训、学习技能的主动性与积极性。

职工是企业持续发展的基础，只有持续的进行职工培训与管理，才能使企业在社会不断发展的大环境下，实现与时俱进，持续发展。企业需要对业务进行扩展，使企业实现持续稳定的提升，就需要不断的引进优秀的人才，对现有人才进行教育培训，通过多种培训方法的实现与优化，以有计划、有组织的企业培训方式，使企业职工职业能力得到提升，综合素质得以加强。

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[3]张玉珍.关于企业职工培训问题的思考[J].管理观察：2011，（4）

9.培训需求调查及培训计划管理 篇九

1.目的：

明确员工培训需求，有效制定培训计划，增强培训内容的针对性，开展高效实用的培训活动，提高培训效果

2.适应范围：全体员工

3.职责：

3.1人力资源部：负责培训需求调查实施、整理、分析、确定，并针对需求制定培训计划；、组织实施培训，并稽查、考核；优化培训计划，确保培训计划得以实施

3.2部门：负责配合人力资源部进行培训需求调查工作，并针对部门发展及员工职业发展拟定培训需求及计划，并依计划执行培训活动

4.内容：

4.1需求与计划

4.1.1每年的11-12月份，人力资源部应在全公司范围内进行次年培训需求调查，为公司次培训计划作参考之用

4.1.2各部门根据本部门发展要求，拟定本部门培训计划

4.1.3针对特定工作群体发展需求，制定专项培训计划

4.2调查方法 4.2.1观察法，与受训者一起工作，或者通过受训者的部门经理、同事对其工作进行观察了解培训需求；

4.2.2问卷法，发放培训需求问卷（附一）获取员工培训需求，对通过调查所获得的信息和数据进行分析、评审，了解培训需求；

4.2.3访谈法，与受训者本人或其上下级、同事进行访谈，以了解培训需求，可采用一对一的形式，也可采用座谈的形式；可采用面谈的形式，也可采用电话访谈的形式；

4.2.4绩效分析法，根据员工年/月度工作绩效，分析工作改善方向及能力提升要求，确定培训需求

4.3需求分析

4.3.1战略层次分析，依据公司发展规划，分析人力资源结构及组织变革因素，确定人力资源发展培训需求

4.3.2组织分析，依据组织协同工作存在的工作问题，分析组织共融发展所需培训

4.3.3员工个人分析，依据实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距，分析员工个人工作能力提升所需要素，确定培训需求

4.3.4客户需求分析，针对客户反馈及对公司服务要求，分析问题解决方式，明确培训需求

5.培训计划制定

5.1培训计划制定，人力资源部依据公司发展战略，组织发展及员工绩效提升要求，确定培训需求；针对培训需求，于每年的12月份编制次年培训计划（附二）并发布

5.2人力资源部依据培训计划中所提出课程需求，制定课程开发计划（附三）并依计划组织师资队伍开发相关培训课程，课程方向包括：通识类、研发类、营销类、管理类、生产技术类。

5.3月度培训计划制定，各部门依据培训计划，拟定次月本部门培训计划，并具体落实培训内容、培训负责人及培训实施时间

5.4人力资源部依据各部门拟定月度培训计划，汇总、制定公司月度培训计划（附四）并发布

5.5专项培训计划，人力资源部依据特定工作群体发展需求，制定专项培训计划，组织师资团队开发专项培训课程，并予以推动实施。

10.特殊管理药品管理培训 篇十

一． 特殊管理药品的分类： 1． 麻醉药品、第一类精神药品 2． 第二类精神药品 3． 医疗用**** 4． 放射性药品

二． 当前在特殊管理药品管理中存在的问题：

1、特殊药品管理人员对特殊药品管理的法律、法规不够熟悉；有关制度不够完善，缺乏操作性；培训学习尚须加强；

2、医疗机构有关管理人员对执行有关的特殊药品管理规定不够重视，如：印鉴卡遗失时有发生；未及时上报麻醉药品购用计划及使用量备案；制订的购用计划缺乏相应依据、随意性大；购有麻醉药品不随带印鉴卡并未及时填写购用情况； 3．对癌症病人出具的晚期诊断证明不合理；

4．使用中未按照规范用药，麻醉药品用药品种结构和用药途径不合理； 5．未及时记录相关台账；

6．有滥用麻醉药品的情况和苗头；

7．麻醉药品空安瓿回收及专用卡病人剩余药品回收不规范； 三． 特殊药品的管理及有关规定：

（一）管理机构和人员：

1． 建立麻精药品管理机构，由主管院长负责，医务、药剂、护理、保卫等部门参加，统一领导医疗机构内麻精药品管理。日常工作由药剂科承担。

2． 医疗机构应建立并严格执行麻精药品的采购、运输、验收、储存、保管、发放、调配、使用、退货、报残损、销毁、安全管理、丢失及被盗案件报告、值班巡查等制度。

3． 医疗机构要把麻精药品管理列入目标责任制考核，定期组织专项检查，及时纠正存在的问题。

4． 医疗机构应配备工作责任心强、业务熟悉的药学、医护人员负责麻精药品的采购运输、储存保管、调配使用等管理工作。

（二）、特殊药品的采购： 1． 采购单位的资格

医疗用****、第二类精神药品由合法医疗机构使用； 第一类精神药品、麻醉药品：设有病床具备进行手术或一定医疗技术条件的医疗机构向当地县（含县）以上药品监督管理部门提出申请，填报“麻醉药品、精神药品购用印鉴卡申请表”，经上一级药品监督管理部门审核批准发给“麻醉药品、精神药品购用印鉴卡”方可使用麻醉药品、一类精神药品。

“印鉴卡”一式二份，申请的医疗机构及麻醉药品经营单位各一份，医疗机构凭“印鉴卡”购买麻醉药品、精神药品。“印鉴卡”有效期为三年。2． 采购计划：

医疗机构购买麻醉药品注射液实行“计划”制管理，购买麻醉药品其它剂型实行“备案”制管理。医疗机构购买一类精神药品实行“备案”制管理。

医疗机构购买麻醉药品注射剂应于每年10月底之前将下一的购用计划表，报市药监局审批，经批准后，到辖区内或指定的麻醉药品经营单位购买。

市药监局于每年1月底之前将批准的医疗机构麻醉药品注射剂购用计划通知各医疗单位，同时抄送麻醉药品经营单位。医疗机构因医疗需要追加或减少麻醉药品注射剂购用计划时，应在当年5月底前报市药监局批准后，方可购用。

医疗机构于每年1月底之前应将上一购买的麻醉药品、一类精神药品品名、规格、数量报市药监局备案。3． 采购及运输：

采购麻醉药品、一类精神药品应随带《执业许可证》、印鉴卡、填写“麻醉药品订购单”，特别是印鉴卡（申购数、支出数、结存数）、订购单中有关项目应填写规范、齐全。麻精药品运输必须有专人押运。运输应缩短在途时间，防止丢失、被盗。

（三）、特殊药品的验收：

1、验收程序：麻精药品入库验收必须货到即验，根据印鉴卡、随货同行联对照实物，双人开箱验收，清点验收到最小包装，验收记录双人签字。在验收中发现缺少、破损的麻精药品应双人清点登记，报单位领导批准并加盖公章后向供货单位查询、处理。

2．验收记录：入库验收应采用专门记录，内容包括：日期、品名、剂型、规格、单位、数量、批号、有效期、生产单位、供货单位、质量情况、验收结论、验收和保管人员签字。

（四）、特殊药品的贮存： 1． 贮存的硬件要求：

****：****严禁与其他药品混杂，做到划定仓位，专柜加销并由专人保管。****的包装容器必须印有毒药标志。第二类精神药品：第二类精神药品生产、经营企业及医疗机构应在库房中设置相对固定的位置保存该类精神药品，并采取相应的防盗措施。

麻醉药品、一类精神药品：医疗机构麻精药品库必须配备保险柜，门、窗有防盗设施。二级以上医疗机构应按装报报警装置与公安部门110报警系统联网，有条件的乡镇卫生院也应安装报警装置。门诊、急诊、住院等药房设麻精药品周转柜的，均应配备保险柜。各病区、手术室存放麻精药品均应配备必要的防盗设施。2． 贮存管理要求：

****：使用****的单位必须建立健全保管、验收、领发、核对等制度，严防收错、发错，并由专人保管，做到双人，双锁，专账记录。第二类精神药品：第二类精神药品生产、经营企业及医疗机构，要建立健全相关的规章制度，有关购销、使用情况记录等材料和单据（包括处方）留存两年备查。麻醉药品、第一类精神药品：

麻精药品储存点必须建立麻精药品专账。进出逐笔记录，做到账、物、批号相符。储存麻精药品实行双人双锁管理，领用按规定办理手续，双人发货、复核。出库

复核内容包括：日期、凭证号、领用部门、品名、剂型、规格、单位、数量、批号、有效期、生产单位、发货人、复核人、和领用人签字。

急诊观察室、手术室、各病区、储存备用的麻精药品注射剂一般不得超过一日使用量。过期、破损等不可药用的麻精药品须登记造册，在当地药监局监督下销毁。麻精药品储存各环节应指定专人负责，明确责任，交接班应有记录。

11.培训需求的管理 篇十一

企业竞争的本质在于人才的竞争，这是一个不争的事实。而且正如著名的“木桶理论”所阐释的那样，企业的人才竞争力不仅仅来源于个别精英或专家型员工的能力，更多则来源于所有员工整体能力的不断提升。

企业对培训的投入逐年加大，如何才能将培训效果发挥到最好，提高培训的投入产出效益?最重要的一个前提就在于是否做好了培训需求的管理，是否将培训真正聚焦于员工能力提升。

培训需求管理是一种过程管理，其目标在于使企业员工能力得到提升，人力资本得到增值，并转化为企业的价值创造和价值输出，提升企业核心竞争力，其核心内容包括员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等几个方面。

培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程所要实现的目标就是通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配、职人匹配，提高企业人力资源利用效率。过程中也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。培训需求的管理，可以从以下五个方面着手：

知人善任

HR做到“知人善任”的第一步就是需要全面了解员工的能力素质，从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工做一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。

虽然一般企业在招聘的时都会设计相应的环节，但针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行这样的能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量的变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行。

团队性向报告

所谓团队性向报告，就是根据对团队中每一个员工的能力测评和盘点，经过总结和分析，而形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果的分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。

通过这个报告，即可对团队能力进行有的放矢的分析，哪些是团队的能力强项，哪些是团队的能力弱项，包括针对具体岗位胜任力的需求分析，以及岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板在哪里，这些都可以在团队性向报告中展示出来，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。

分析企业培训需求

员工能力测评与团队性向分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面都对企业的人力资源状况有了较深入的掌握。

对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源，才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队性向分析的基础上，再来进行企业培训需求分析，就能使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。

建立岗位能力素质模型

通常，培训需求的分析结果直接被用来作为培训活动组织的依据，培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等，也都以培训需求为基础。如果要将培训需求分析更进一步，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。

管理培训需求，首先必须以一种特定形式将培训需求分析结果固化下来，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体检”，那么在“体检”中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等等员工优秀“基因”都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。

能力素质测评

岗位能力素质模型是企业员工能力和素质的优秀“基因”所构成的，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设都具有非常有价值的导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。

总之，培训需求是可以被管理的，而且也是应该被管理好的。管理好培训需求，就能更加清醒地认识到企业人岗矛盾、人职矛盾等人、岗、职之间的矛盾，从而采用针对_生的培训来解决这些问题，这样才从根本上解决了企业培训难、员工能力素质测评难、招聘测评难等问题。

下面以A公司为例，说明企业在培训需求管理实践中的操作流程和关键点：

A公司是一家通讯行业的软件开发及系统集成专业技术服务公司，该公司非常重视员工培训，每年部会针对关键岗位上的核心专业人才和管理人才等进行定期培训。但一直令该公司困惑不解的是，虽然培训的投入很大，但效果并没有预期的好。

其实提高培训的投入产出比，最重要的一点就是找准培训需求点。而该公司以往的培训主要凭经验组织培训内容，针对性不强，不能激发员工兴趣，自然得不到预期的效果。

通过总结分析之后，该公司首先进行了员工能力盘点，通过对关键岗位的优秀员工进行测评，采集这些优秀员工的关健素质点。在此基础上，再根据企业及行业的特点制定出具有本公司自身特色的关键岗位能力模型。

其次，对相关岗位员工的能力状况进行科学评估，总结出团队性向报告，并梳理出培训需求，从而就可以为每个评价对象提供有针对性的培训建议。

最后，将测评总体结果向公司做统一反馈，为个人和组织两个层面提供后续培训发展的建议和参考，并持续跟进测试，根据实际培训工作中昕提取的真实测试数据再做进一步校正分析，最终形成一套良性循环的基于岗位能力模型的培训方案。

此外，这一套培训方案是基于岗位能力模型来设计的，与公司的能力提升系统和招聘选拔系统形成了良好的互动效果，招聘、培训、能力提升、人才选拔真正构成了一个有机的人才培养循环，效果显著。(作者为华点通教育科技有限公司总经理)

12.知识管理高级培训 篇十二

1 知识型企业员工的特点

1.1 重视精神激励

在知识型员工的职业需求中, 更加关注和重视精神激励, 他们希望工作成果得到企业肯定, 希望通过工作质量证明自身的实力和效率。知识型员工希望自己在工作中不断发现问题, 解决问题, 进而创新工作方法, 为企业发展做出更大贡献, 因此, 对知识型员工而言, 金钱物质等奖励机制并非处于首要地位, 他们更加重视自我价值的实现, 更加看重企业、社会、同事的评价。

1.2 自我意识较强

相较于一般员工, 知识型员工具有更加明确的职业发展目标, 在取得一定的物质奖励后, 他们会更加关注自我价值的实现, 因此, 在工作过程中, 他们希望接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自我, 提升自我。在不断攻克工作难关的过程中, 体会到成就感。此外, 知识型员工在工作中对自身期望值较高, 为了既定目标不懈奋斗和投入, 以期实现自我价值。

1.3 流动性较大

知识型员工具有高超的技能和深厚的知识储备, 因此具备较高的经济价值和知识资本。这些知识资本能够为企业带来更大的利润空间, 帮助企业提高市场占有率, 是企业发展的主要资源。因此, 相较于普通员工, 知识型员工具有更多的自主决策权和选择权。知识型员工更加渴望实现自我价值, 关注职业发展前景, 因此, 对企业的忠诚度较低。他们为了实现自身价值, 往往选择能够为自身带来更大发展空间的企业, 因此, 总体而言, 知识型员工流动性更大。

1.4 强烈的自主创新意识

知识型企业员工在易变的工作系统中运用自身的知识技能从事创造性劳动, 这使得知识型员工更加依赖自身的才能和灵感, 而非外界事物, 他们在工作中更加关注自我控制和引导, 希望能够最大限度地掌控自己的工作进度和环境, 希望工作时间更有弹性。因此, 知识型员工往往没有明确的工作计划和实施措施, 他们的工作场所和环境也相对轻松, 工作手段和内容更富有创新性。

2 知识型企业员工培训的重要性

2.1 塑造良好的企业文化形象

优秀的企业文化能够对员工起到良好的导向、激励、约束、凝聚、培养、协调等作用, 是企业的一种无形资产。而加强对知识型员工的培训则能够促使企业形成宽松自由的文化氛围, 树立良好的企业文化形象, 增强知识型员工的归属感, 激励员工为企业奉献自身知识和技能。通过企业培训, 可以将不同信念、不同风格、不同价值观念的知识型员工, 依据企业发展需求, 凝结成一个和谐奋进的工作集体, 组建学习型工作团队, 提高企业的凝聚力和向心力, 进而增强企业的生产效率。

2.2 推动企业可持续发展

企业若要在市场中保持竞争力, 就需要不断发展, 增强自身实力, 而发展离不开对技术的开发、变革、创新, 这显然需要一支优秀的知识型员工工作团队为载体和支撑。进入新世纪, 知识技术更新换代的速度越来越快, 企业的管理结构、知识结构、技术结构也在不断变化。因此, 企业若要增强自身实力, 提高生产效率, 就必须促使员工不断调整自身知识结构。而培训则是完善知识型员工能力结构和知识结构的重要途径, 通过企业培训不仅可以提高员工的创新能力和应变能力, 还能够帮助员工端正工作态度, 增加企业的人力资本, 为企业发展提供坚实的人力资源保障。

2.3 提高员工成就感

企业加强对知识型员工的培训不仅可以树立企业文化形象, 推动企业可持续发展, 还能够有效提高员工的成就感和满足感。经过企业培训, 员工能够完善自身的能力结构和知识结构, 增强自信心, 感受到企业对自己的关注和重视, 从而产生成就感。同时, 也会加强知识型员工对企业的信心, 进而增强对企业的忠诚度, 降低企业知识型人才的流动性。

3 知识型企业员工培训的主要策略

通过以上分析不难发现, 知识型企业员工更加关注自身的价值实现、职业前景和创新潜能, 企业若要满足知识型员工的这些内在需求, 就必须为员工提供更多的培训机会, 让知识型员工通过培训增加自身的知识储备, 丰富工作途径, 拓展职业视野, 进而提高企业生产效率, 提高企业的市场竞争力。本文根据多年研究经验, 认为对知识型企业员工的培训可以从以下几方面入手。

3.1 加强互动模式

相较于普通员工, 知识型员工拥有更强的自主性, 他们的工作能力越强, 就越渴望具有独立工作的机会和环境, 较为排斥外界的干涉。因此, 他们对单一僵化的灌输式培训模式并不感兴趣, 这种企业培训反而会降低他们的求职热情。因此, 企业应当为知识型员工提供更加宽松自由的培训环境, 按照培训内容和目的, 为知识型员工提供课堂讨论、案例分析、拓展训练、角色扮演等互动式培训。让知识型员工在宽松的氛围中, 充分发挥主观能动性, 积极主动地参与到培训中, 增强工作团队的活力和信心。此外, 知识型员工作为企业的核心竞争资源, 往往具有较大的工作量, 工作占据较多时间, 但同时他们又渴望得到学习的机会和时间, 因此, 企业可以综合运用互联网、计算机、多媒体等作为培训媒介, 促使员工将工作与学习紧密结合起来。这种培训模式可以让员工摆脱时间、地点的限制, 并有效降低培训学习成本, 帮助知识型员工实现自我学习和提高, 提高培训效率。多样化的培训方式可以更好地调动知识型员工的参与性、互动性, 可以让知识型员工在自由宽松的培训环境中, 及时发现自身的不足, 并在培训中自觉寻求弥补措施, 进而实现自我完善的目的。

3.2 构建双赢体系

进入知识经济时代, 员工的知识储备、创新能力和技能手段已经成为企业的宝贵资产。而知识型员工无疑就是这种资产的载体, 因此, 成了各大企业竞相争取的核心资源。同时, 知识型员工受自身特点影响, 更加关注自身价值的实现, 及职业发展前景。在这种需求背景下, 知识型员工的流动性也逐渐增强。因此, 企业若要最大限度地发挥知识型员工的潜能和作用, 就必须采取措施增强他们的忠诚度。企业若要留住知识型员工就必须增加他们的满意度, 这就需要企业更加关注知识型员工的个体发展需求, 建立完善的培训机制, 制订科学的培训计划, 帮助知识型员工合理规划他们的职业生涯, 充分发挥他们的自我价值, 让他们充分感受到企业的重视和关注, 进而增强他们的满意度和成就感, 以及增强对企业的忠诚度。知识型人才的聚集, 为企业发展提供了基础保障。因此, 对企业而言, 拥有稳定的知识型员工团队, 就可以增强自身的竞争力。在这种企业与员工良性循环的工作系统中, 二者均可实现自身目标, 取得双赢发展。

3.3 重视员工个体差异

相对于普通员工, 知识型员工更加渴望获得个体尊重, 具体到实际工作中, 就是希望企业能够多了解他们的需要, 倾听他们的意见。因此, 在企业培训中要充分关注个体差异, 对知识型员工进行需求分析, 避免培训的盲目性, 最大限度地运用培训资源。知识型员工通常具有较高的创造能力和思维能力, 因此, 企业在选择培训方式、培训师、培训课程时, 都应当更加个性化和多样化。在培训时要从任务需求、组织需求、个体需求等方面综合进行, 培训工作要制订周密的计划, 分步骤逐步进行。只有根据员工个体差异, 充分分析员工需求, 才能确定正确的培训方案, 确定员工与企业发展的契合点, 增强企业的竞争实力。

3.4 加强员工职业规划

知识型员工具有更加明确的工作目标, 他们在企业中工作, 并非只为了取得物质肯定, 而是为了实现自身价值, 证明自身能力。美国知识管理调查显示, 个体成长是激励知识型员工的首要因素。当然, 不同员工的个体成长的定义也会略有差异。依据知识型员工对专业发展和职业前景的考虑, 通常划分为管理升迁型、技术升迁型、专题研究型等三种事业发展模式。因此, 在对知识型员工进行培训时, 应充分关注他们的职业规划, 根据他们的职业发展需求, 制定相应的培训计划和课程, 满足他们的学习需求。通过这种具有针对性的培训, 让知识型员工可以逐步实现自己的发展愿景。

3.5 实施后续评估

知识型员工通常非常渴望实现自我价值, 因此, 对他们的培训评估要合理客观。这就要求企业要确立完善的培训评估制度。培训的后续评估不能是单一性的, 而应当全方位、多层面的考察评价。可以根据培训结果进行行为、反应、结果、学习等方面的评价。在培训结束后可以立刻收集学习和反应方面的评价信息。而结果和行为层面的信息资料则要进行后续调查, 这是因为学习内容的吸收转化需要一定的时间, 因此, 存在一定的滞后性。要充分调查知识型员工培训后的工作表现, 切忌短时间内仓促评估。同时, 针对知识型员工的评估, 一定要采取相应的激励措施。这种激励可以通过多种形式加以实现, 可以是职位晋升, 也可以是薪酬变动, 对知识型员工都能够起到极大的鼓励作用, 因为, 这表明他们在培训中的表现得到了企业的肯定, 他们的工作表现和能力得到了企业的认可。此外, 合理的培训评估, 还可以为企业提供员工的职业愿景信息, 帮助企业为员工制订合理的职业规划。

摘要：随着知识经济时代的到来, 知识资本与人力资本已经成为企业最重要的竞争资本, 因此, 若要促进企业人力资本的不断升值, 就必须为知识型员工提供培训机会, 增强员工的综合素质, 进而提高企业竞争力。本文从重视精神激励、自我意识较强、流动性较大、强烈的自主创新意识等方面, 分析了知识型员工的特点。并在此基础上阐述了知识型企业员工培训的重要性, 即塑造良好的企业文化形象、推动企业可持续发展、提高员工成就感。进而从加强互动模式、构建双赢体系、重视员工个体差异、加强员工职业规划、实施后续评估等方面, 分析了知识型企业员工培训的主要策略。

关键词：知识型,视角,企业培训

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13.参加学校管理高级研修班培训体会 篇十三

靖边县第六中学

拓振奋

党的十七大提出了“优先发展教育”的教育发展目标，并于2010年6月21日由中共中央政治局审议通过了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》。《规划纲要》是从教育质量、教师队伍、教育经费等全方位的角度出发制定了我国未来10年推动教育向纵深发展的政策体系。这一教育政策体系的形成对于深化教育改革、优先发展教育以及提高教育现代化水平无疑具有重大的理论指导和实践意义。

为了发展榆林教育，进一步加强榆林市教育管理队伍建设，大力提高教育管理干部思想政治素质、教育理论水平和教育领导能力，加快提升学校管理水平，着力促进学校内涵发展，提高办学质量，增强教育竞争力，推进榆林教育持续、健康、协调发展，由榆林教育局、组织部组织榆林市中学校长50人于 2010年11月8日赴华东师范大学——教育部中学校长培训中心进行为期20天的教育高级管理培训。培训班根据需求，制定科学合理、形式多样的课程，请来了全国基础教育的专家、教授和上海市的几位知名校长。课程结构以讲座、座谈、考察等多种形式呈现。专家、教授、名校长们的报告从理论到实际，传递给我们是一种思想、一种理念和一种精神。本次培训中，榆林市组织部、教育局领导高度重视，培训中心的领导和相关人员非常负责，培训过程组织严密、内容丰富、活动紧凑、纪律严明。应该说，这次培训、学习开阔了眼界、增长了见识、拓宽了思维、丰富了知识、明确了使命、增强了献身榆林教育事业的使命感和责任感。通过培训，体会颇深。

一、参加培训，充实了自己 1．通过培训，理解更深刻

在培训中，应俊峰教授对《国家中长期教育改革和发展规划纲要》做了简要分析。

改革、发展，空前重视。制定了“优先发展、育人为本，改革创新，促进公平，提高质量”的工作方针。把教育摆在优先发展的战略地位来考虑，要求各级党委和政府把优先发展教育作为贯彻科学发展观的基本要求，不断提高社会资源对教育的投入，这充分表现了教育在新时期的重要地位。

“以人为本”，贯穿始终，把“育人为本”作为教育工作的根本要求。确实，人力资源是我国经济社会发展的第一资源，教育是开发人力资源的主要途径。强调了学生的主体地位，要求教师把工作的出发点和落脚点放在发挥学生的积极性、创造性，促进学生不断健康成长上。强调了关爱学生，让每个学生在爱的氛围中不断发展，成为高素质的劳动者、专门的人才。

教育要发展，根本搞改革，所以把改革创新作为教育发展的强大动力。特别是对高考以及招生政策进行改革，这对素质教育的实施与发展起着决定性作用，这不只是口头上的改革了。

德育为先，一如既往，指明了教育的目的及途径。„„

通过培训、学习，进一步理解了国家教育方针政策，掌握办学思路和办学方向，为今后的教育教学以及办学打下了坚实的基础。

2．通过培训，心底更踏实

本次培训中，从教授、专家到知名校长的权威性讲座、讲解，使我们对学校管理的国内、国际背景有了更广泛的了解，使我们进一步理解了依法办学、依法治校的重要性，得到了能为制订教学和管理方面提供了背景材料和理论支撑，有了实施和管理新课程的理念和方法，我们更加理解了学校该做什么，不该做什么。

3．通过培训，取到了真经。

二十天的培训，尤其是知名校长的经验介绍和对几个学校的考察，学到了不少经验，上海市高新高级中学校长徐阿根的“以人为本是现代学校管理的核心”；嘉定二中的师资队伍建设实施方案、学生的发明创造和手工制作，充分体现了现代教育理念；上海市进才实验中学的特色办学，充分发展学生的特长，学有所成，为国家排球队，国家沙滩排球队输送了一批又一批的优秀队员；上海市卢湾区第二中心小学的办学，基本实现了培养学生的创新精神；胡东芳教授的渊博学识、独到见解、以及课题开题报告的当场鉴定让在场的折服；„„。有些经验结合学校的实际得到启发，有的经验是值得借鉴的，有些理论可以指导办学。

4．通过培训，找到了差距

听完专家教授的讲座，考察各个学校的办学情况后，反思着自己的工作，我们的工作确实还存在着许多不足、不合理的地方，价值趋向不明，未建共同愿景，不利于学校持续有效的发展；虽然有“给每个人以希望，给每个人以自信，让每个人德强势智慧得到充分发挥”的先进的办学理念，但是学校还年轻，学校内涵发展的精神底蕴还不够深厚，需要加强学校文化建设，使其发挥重要作用；依法办学、依法治校这是发展的趋向；如何寻找管理课程的方法和途径，„„。

5．通过培训，产生新想法。

在培训其间，一边在听专家讲课，一边到上海市的几所中学进行实地学习、考察，同时也总结反思，如何在新课程改革理念下的进行课程管理，比如：如何更加有效地提高师资水平；二是如何抓好课堂教学；如何真正实现以学生为主体、教师为主导的课堂教学；„„。

6．通过培训，增加了平台

教授、专家以及知名校长的讲座虽然结束了，可是他们平易近人，愿做我们的良师益友，这是我们可遇而不可求的，还有五十位的“校长同学”，尽管相处只有二十天，但是为今后的对话与交流搭建了平台。

二、通过学习，认识到今后的路很长 1．作为学校主要领导，要献身教育 作为学校主要领导，必须提高自身素质，具备高度的责任感和事业心。只有这样才能带出一个好的领导班子，才能建一所好学校，才能培养出更多的优秀学生，因此，一个校长要不断提高自己的自身素质和管理水平。同时，应该具有高度的责任感和使命感，为了学校事，可以舍小家。上海市甘泉外国语学校的成就就是很好的例证。

2．作为学校主要领导，要善于学习

人类在进步，社会在发展，知识经济一日千里，不学习就要落伍，就难以指挥落实。因此，学校主要领导要不断地、较为系统地学习政治理论知识和业务知识，丰富自己的头脑。同时要学习研究《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，把握办学方向，注重依法办学，依法治校，同时注意学习和借鉴先进单位的经验和优秀校长的治校方略，把自己真正武装起来，带领全体师生创建省级初级示范中学。

3．作为学校主要领导，要勤于实践

作为一名学校领导，一名教育工作者，要胸怀大局，以党的教育事业为天职，任劳任怨、不畏艰难、真抓实干、勇于探索，克服在前进中的一切困难和各种问题。以主人翁的姿态，全身心地投身到当前教育教学管理的大潮中去，进一步深化教育改革，加强教育管理，全面提高教育教学质量和办学效益，让师生满意，让家长满意，让社会放心。

4．作为学校主要领导，要善于反思。

校长要经常反思自己的的言行举止，所思所行，多奉献，少索取，多吃苦，少享受，勤政廉洁，雷厉风行；多反思、总结工作过程中的得与失，发现问题及时整改；多听取学校员工的心声，采纳好的意见和建议。只有如此，才能带好头，才能信于民，服于众。

6．作为学校主要领导，要抓好学校安全工作

安全责任重于泰山，安全是保障。安全工作要时时放在心上，抓在手上，把人身安全和财产安全落实到实处，确保万无一失。

7．作为学校主要领导，要加强法律意识

无论在学校的内部管理，还是在学校的外部保障中，法治都将发挥重要作用。目前，我国的教育改革与发展已进入到前所未有的攻坚阶段，学校作为最基本的教育主体，担负着教育发展的重任，学校能否发挥应有的作用，很大程度上取决于学校的管理理念和管理方略。作为学校的管理者，必须学习《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等有关法律法规，确立依法治校的办学思路和治校方略，这是学校管理的必然选择。

8．作为学校主要领导，要树立以人为本的思想

“以人为本”是教育改革理念下现代学校教育管理的新理念。“以人为本”，就是以学生为本，以教师为本，以师生的成长发展为本。“以学生为本”，就是把学生真正当做“人”来看待，在学校的教育教学及管理中，真正实现，“一切为了学生、为了一切学生、为了学生一切”；还要注重以教师为本，以师生的成长发展为本，尊重师生，让他们学会自我尊重；让师生学会自我发现；激励师生学会自我激励。只有做到这些，才能培养、打造出名师，才能育出英才。

9．作为学校主要领导，要掌握新理念

学校主要领导是学校的领头雁、排头兵、老师的老师，因此应该认真、积极学习研究新课标以及课标解读，潜心实践，深入反思，进一步学习、领会、掌握新课改理念，成为学校课改的思想领导者，真正落实新课改工作，推进素质教育。同时还要学习《国家中长期教育改革和发展纲要》，掌握精髓，把握办学方向，培养出二十一世纪低碳经济社会的有用人才。

10．作为学校主要领导，要做教科研的推动者

校本教研、校本培训，是新课程理念下加快学校发展和促进教师专业化的根本途径。所以要坚持科学发展观，加强校本培训，夯实科研基础，创新科研机制，培育科研特色，提高科研质效，贴近教学实际，以不同层次的课题研究为抓手，开展教科研工作。结合学校实际情况、降低教研重心，注重校本教研，加强校本培训，大胆实践优化的课堂教学模式，从而为课堂教学效果的提高提供有力的理论支撑，发挥教科研在学校教育发展决策中的参谋作用和深化教育教学改革、改善教育工作管理、促进教师专业发展、提高教育教学质量中的先导作用。

14.知识管理高级培训 篇十四

您将学习到以下咖啡公共理论知识：

一、师生见面会 教学目标：

（一）走进东华教育、介绍东华历史、熟悉学校环境、安排作息时间。

（二）感受咖啡文化、学习精湛技能、拓展人脉关系、丰富精彩生活。

（三）作业（个人学习目标）、（个人职业目标）。

二、军事化训练

教学目标：

（一）军训拓展的意义。

（二）个人意志力、团队凝聚力、在校荣誉感。

（三）感言（一个人的意志没有经过苦难的砥砺，就不会以一个强者的姿态站起来）。

三、咖啡师职业

教学目标：

（一）态度与热情、勤奋与进取、优秀与卓越、选择与责任。

（二）职业道德、职场礼仪、仪容仪表、言谈举止。

（三）作业《您如何理解服务》？

四、认识咖啡

教学目标：

（一）咖啡的起源、咖啡的发现传说、咖啡的历史演变。

（二）咖啡传播途径、世界咖啡文化。

（三）台湾、澳门、香港、上海、北京、武汉、重庆、成都咖啡业态前瞻。

五、咖啡业态 教学目标：

（一）国际咖啡组织、北京咖啡协会、上海咖啡协会、成都咖啡协会。

（二）英国伦敦城市行业协会City & Guilds，咖啡调配师认证。

（三）世界咖啡产销国、巴西、越南、哥伦比亚、印尼。

（四）世界咖啡师大赛、中国咖啡师大赛、成都青年技能大赛。

（五）咖啡在中国的发展历程，咖啡消费每年以20%的速度递增。

六、咖啡植物学

教学目标：

（一）咖啡带。

（二）咖啡植物科属。

（三）咖啡的种植条件。

（四）咖啡树的特征、根、茎、叶、花、果。

（五）咖啡豆种Arabica、Robusta、Liberica剖析。

（六）咖啡的采摘方式

七、咖啡初加工

教学目标：

（一）干法加工流程与特点。

（二）湿法加工流程与特点

（三）咖啡分级与检选。

（四）咖啡生豆保存于装运。

（五）咖啡生豆鉴赏。

八、第一阶段学习考核 教学目标：

（一）公共理论笔试考核。

（二）技术理论实操考核。

九、咖啡的烘焙

教学目标：

（一）烘焙机的分类、直火式特点、热风式特点。

（二）烘焙中咖啡的物理与化学变化。

（三）烘焙的程度分析，意大利式烘焙（南意与北意）。

（四）咖啡拼配技巧与风味特性。

（五）讲解炭火烘焙的特点。

（六）DIY课堂烘焙实验课。

十、世界咖啡品鉴

教学目标：

（一）咖啡豆。

（二）品鉴专业术语、流程。

（三）南美洲咖啡品鉴。

（四）咖啡酸、甜、苦味的形成因素。

（五）手冲式咖啡操作技术。

（六）土耳其咖啡操作技术。

十一、咖啡的研磨

教学目标：

（一）手摇磨豆机、电动磨豆机、意式磨豆机。

（二）如何防止咖啡粉产生静电。

（三）咖啡研磨产生热量对咖啡的氧化后果。

（四）咖啡磨豆机的保养和维护常识。

（五）细磨、中磨、粗磨特点以及适合的咖啡设备。

（六）比利时皇家咖啡壶技术。

（七）法兰绒滴滤式咖啡技术。

（八）越南滴滤式咖啡技术。

十二、咖啡的萃取

教学目标：

（一）虹吸壶操作技术。

（二）法压壶操作技术。

（三）摩卡壶操作技术。

（四）水质、水温、时间、研磨、设备对咖啡的影响。

（五）亚洲咖啡品鉴。

十三、世界咖啡机集锦

教学目标：

（一）美式咖啡机介绍及用途。

（二）全自动咖啡机介绍及用途。

（三）家用咖啡机、商用咖啡机。

（四）世界咖啡师大赛技能鉴赏。

十四、意大利咖啡机

教学目标：

（一）咖啡机的起源。

（二）咖啡机的分类，单锅炉、双锅炉、多锅炉。

（三）咖啡机工作原理。

（四）单锅炉热交换式结构。

（五）咖啡机日常使用与维护。

（六）半自动咖啡机详尽操作流程。

十五、意大利式咖啡 教学目标：

（一）意大利咖啡豆、ILLY、LAVAZZA。

（二）意大利式拼配学。

（三）浓缩咖啡的概述。

（四）艺术化的浓缩咖啡，espresso。

（五）Espresso的定义。

（六）4M定律，寻找变与不变的因素。

（七）填压的真实目的。

（八）国际职业咖啡师操作分析。

（九）Espresso的操作技巧以及世界咖啡师大赛对其定义。

十六、第二阶段学习考核 教学目标：

（一）公共理论笔试考核。

（二）技术理论实操考核。

十七、意大利式咖啡菜单

教学目的：

（一）咖啡馆菜单结构。

（二）咖啡在菜单中的分类。

（三）意式菜单组成部分。

（四）解读星巴克的成功之道。

（五）Cappuccino的操作技巧以及世界咖啡师大赛对其定义。

十八、花式咖啡演绎 教学目的：

（一）Espresso menu 课堂演示。

（二）Latte、Cappuccino、Macchiato、Mocha、Mochacino、ConPanna、Romano、Corretto。

（三）心形拉花技巧。

（四）叶形拉花巧。

（五）双心、三心拉花技巧。

（六）双叶、三叶拉花巧。

（七）羽毛拉花巧。

（八）天鹅拉花技巧。

（九）蝴蝶拉花巧。

十九、创意咖啡原理 教学目标：

（一）世界著名果露。

（二）奶制品运用。

（三）可可制品运用。

（四）自制创意糖浆。

（五）自制创意巧克力酱。

（六）热花式咖啡

（七）冰花式咖啡

（八）LATTE ART

二十、咖啡与健康 教学目标：

（一）咖啡饮用礼仪。

（二）咖啡主要成分。

（三）认识咖啡因、单宁酸。

（四）咖啡与健康。二

十一、职业生涯规划

教学目标：

（一）动机与目标、成长和成熟。

（二）合格咖啡师、专业咖啡师、优秀咖啡师成长阶段与时间。

（三）技术型与管理型。

（四）将学习变成人生中的一种习惯。

（五）拟定（个人职业目标与职业规划）。

（六）口才培训公开体验课 二

十二、吧台管理 教学目标：

（一）吧台人力资源结构。

（二）吧台日常管理流程。

（三）吧台财务与考勤制度。

（四）吧台成本控制与核算。

（五）吧台的盘点与库存。

（六）轮岗与例会制度。

（七）应急事件的处理

二十三、第三阶段考核 教学目标：

（一）公共理论笔试考核。

（二）技术理论实操考核。二

十四、相关法律、法规 教学目的：

（一）〈〈中华人民共和劳动法〉〉的相关知识。

（二）〈〈食品卫生法〉〉的相关知识。

（三）〈〈消费者权益保障法〉〉的相关知识。

（四）〈〈公共场所卫生管理条例〉〉的相关知识。

（五）劳动安全基本知识。二

十五、速度出品

教学目的：

（一）提高工作效率与条理。

（二）合理化摆放吧台设备。

（三）吧台与外场配合练习。二

十六、就业辅导 教学目的：

（一）调整心态愉快就业。

（二）求职与面试。

（三）面试前的准备。

（四）面试常见问题。

（五）模拟面试与自我介绍。二

十七、毕业考试

教学目标：理论与实操技能考核。

二十八、就业见面会

教学目标：熟悉就业老师。落实就业跟踪。

二十九、就业实践 教学目标：

（一）落实就业工作。

（二）建立学生档案。

（三）做好回访准备。

（四）长期跟踪服务。三