个人绩效目标设定

个人绩效目标设定（精选11篇）

1.个人绩效目标设定 篇一

08个人目标设定

个人目标的设定要配合公司总体规划的发展，个人目标反过来而促进公司的发展进程。

一、基本目标：熟悉各个弱电系统及消防系统的构成及设备配置、相关应注意环节问题。掌握VESDA系统调试，知道主机安装、管道布置需要注意的问题。了解其他空气采样探测品牌的的跟VESDA的区别之处

二、提升目标：向项目经理需要掌握的内容款项看齐。熟悉利润较高、高端、新出现的系统（机房监控系统、工业自控、楼宇自控、人体识别系统、同声传译、智能家居等系统）。

三、培训需求：VESDA 培训（目标能达到厂家技术员相关水平），智能家居培训，智能弱电师

拓展部：黄东伟

2008.12.12

2.个人绩效目标设定 篇二

一、目标管理

(一) 目标管理的产生

二十世纪初, “管理之父”泰勒提出了科学管理思想。他通过研究体力工作者的每个工作动作来计算出最佳的肢体动作, 进而增加了劳动者的工作效率。剪掉多余的动作, 从而制定出科学的工作标准和工作目标, 这也是科学管理思想的核心所在[1]。不过, 随着时代的发展, 特别是在人们进入二十一世纪之后, 我们慢慢地发现:组织的工作效率并不是完全取决于体力工作者的工作效率, 恰恰相反的是, 组织中知识工作者的工作效率才是决定组织效率的首要因素[2]。我们要研究知识工作者的工作, 并不能通过仔细研究知识工作者的一举一动来实现, 因为我们不知道他们究竟想的是什么。因此, 为了能让知识工作者最大限度的为组织做出贡献, 管理者们就必须给他们一些合适的驱动力。目标管理便提出了这样的一种思想, 让个体的目标与组织的目标有机地结合起来, 从而使知识工作者的工作动机与贡献组织的目标巧妙地结合起来, 让组织受益。管理者也就可以通过这种方式来提高知识工作者的工作效率。在此, 一个合适的目标和持久的工作动机是完成工作的关键因素, 所以, 在强调工作效率和自我管理的今天, 我们需要一种能为知识工作者提供合适的目标与组织的战略目标相一致的工作方法。而目标管理正是解决之道。

到了二十世纪五十年代, 管理学大师德鲁克先生提出了“目标管理”理念。这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系, 并很快成为当代管理体系的重要组成部分。该理念的提出为管理者们提供了一个相当有效的绩效评估工具, 即通过对目标的完成程度来评估其对组织的贡献。企业目标管理是一个全面的管理系统, 主要是指用系统的方法, 使各关键管理活动结合起来, 从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段, 才得以有效地用于各企业的实际运转中。

(二) 目标管理的局限性

目标管理的工作难点在于目标的设定。因为, 企业的绩效要求的是每一项工作必须达到企业整体目标为目标, 尤其是每一位管理者都必须把工作中心放在追求企业整体的成功上。期望管理者达到的绩效目标必须来源于企业的绩效目标, 同时也通过管理者对于企业的成功所做的贡献, 来衡量他们工作的成果。管理者的目标如何确立, 由谁确立?德鲁克在其《管理的实践》一书中给出了解答, 他指出, 就定义而言, 管理者应该负责让自己所管辖的单位对所属的部门有所贡献, 并且最后对整个企业有所贡献[3]。他的绩效目标是向上负责, 而非向下负责。也就是说, 每位管理者的工作目标必须根据他对上级单位的成功所做的贡献来决定:地区销售经理的工作目标应该由他和销售小组对公司销售部门应有的贡献来决定, 专案工程师的工作目标应该由他和他手下的工程师、绘图员对工程部门应有的贡献来决定, 事业部总经理的工作目标应该由他所管辖的事业部对公司应有的贡献来决定[4]。

我们即便是有了这样的答案, 在实际工作中还是会有许多问题, 这也说明了目标管理还有很多的弊端。此外, 在采用目标管理方法的企业的反馈中, 我们也发现, 只有很少一部分组织能真正发挥目标管理的功效, 用它来提高只是工作者的工作效率[5]。很多管理者抱怨严格的自我控制和不合适的工作目标会使他们的工作变得举步维艰。

对于目标管理带来的这些问题, 其发明人德鲁克先生解释道, 目标管理是一种管理哲学, 它强调在一个组织中, 管理人员对于其下属的目标设定应与组织的目标相一致, 即贡献与绩效相一致[6]。也就是说, 在组织目标的设定方面, 上司与下属应有更多的沟通, 更顺畅的信息交流。国内的学者也对目标管理提出了批评, 其矛头更多的指向于组织中形式主义与官僚主义的作风, 而并非目标管理本身。除此之外, 现存的文献并没有太多关于改进目标管理的建议和方法, 而笔者希望能通过对比分析, 发现一些新的管理思维和模式, 从而改进目标管理的短板。因此, 笔者引入了一个管理工具———平衡积分卡

二、平衡积分卡

哈佛商学院的Robert S.Kaplan教授与复兴方案公司总裁David P.Norton先生针对传统绩效考核所存在的弊端进行研究, 提出一种全新的、有效的绩效考核体系, 即平衡积分卡。其指标设置修正了传统绩效考核系统的不科学之处, 同时还提出了一系列新的考核指标, 它主要包含四个层面的指标: (1) 财务层面; (2) 顾客层面; (3) 内部经营流程层面; (4) 学习和成长层面。

平衡积分卡以战略和远景为中心, 从财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四个维度出发, 综合衡量、评价企业的绩效, 引入了“顾客、内部业务流程、学习与成长”等非财务绩效评价指标作为对财务指标的补充, 并以战略和远景为中心, 将绩效评价和战略实施与修正紧密联系起来。平衡积分卡注重各维度之间的因果关系和相互作用、相互影响, 从影响企业绩效的深层次原因出发, 建立能够最终改善和反映企业财务绩效的各项评价指标并在实施评价的过程中不断进行反馈和修正[7]。

按照Robert S.Kaplan教授的界定, 构建平衡积分卡绩效评价系统的时候, 首先要加强战略管理, 明确企业现阶段的战略, 然后需要将企业战略所内含的一连串假设具体转化为一系列因果关系链。因果关系链的建立一方面可以有助于将企业战略准确地转化为平衡积分卡上的一系列考核指标, 另一方面则有助于将企业战略顺利地传达给下属单位和企业员工, 将企业战略目标准确地转变为下属单位的具体目标和员工的个人目标, 保持三者的一致性, 进而对他们的工作重点产生影响, 使其行为朝着有利于实现企业战略的方向努力[8]。

平衡积分卡的这种特殊的战略规划方法也使得企业的目标设定变得明确和清晰, 有助于完善目标管理的思想体系。

三、目标管理与平衡积分卡综述

目标管理作为一种管理思维, 将个人目标与企业目标整合起来, 使得单个知识工作者更好地为组织做出贡献。其管理弊端是目标的单一性和局限性。然而, 平衡积分卡可以很好地克服这种弊端:后者将目标的设定具体到四个大的层面, 而这四个层面又相互关联, 既使单个目标更加合理和清晰, 又增加了绩效评估的灵活性, 不再刻板地关注单一目标的完成情况, 而是更加全面整体的了解企业的运作[9]。

(一) 平衡计分卡对目标管理的巩固

平衡积分卡也强调了目标管理, 鼓励下属创造性地 (而非被动完成目标, 这一管理系统强调的是激励动力。在这个层面上, 平衡积分卡促进了在目标管理中员工的参与意识的增强, 而且有助于培养团队精神, 更好地塑造企业文化, 防止企业管理机能失调。

(二) 平衡计分卡弥补目标管理的不足

针对目标管理中许多目标难以定量化、具体化, 使得组织的许多活动制订很难数量化, 从而增加管理成本的弊端。平衡积分卡自身的特点很好地弥补了这个缺陷, 实现了企业的业绩四个角度的平衡, 即长期目标和短期目标的平衡;外部 (股东、顾客) 和内部计量 (经营、创新、学习和成长) 的平衡;预期业绩和业绩动因的平衡;硬性的客观指标和柔性的主观指标的平衡[10]。

(三) 实施平衡计分卡的障碍

组织实施平衡积分卡也是有难度的。平衡计分卡存在指标体系较难建立、指标数量过多及指标间的因果关系很难做到明确等弊端。因此, 企业在实际中推行绩效考核时, 除了掌握每个考核方法的特点和优缺点外, 还要特别注意把握工作性质分析其分解和量化的可能。管理者还应提高员工的职业道德水平, 培养合作精神, 建立健全各项规章制度。

四、结论

目标管理作为一种管理思维, 将个人目标与企业目标整合起来, 使得单个知识工作者更好地为组织做出贡献。其管理弊端是目标的单一性和局限性。然而, 平衡积分卡可以很好地克服这种弊端:后者将目标的设定具体到四个大的层面, 而这四个层面又相互关联, 既使单个目标更加合理和清晰, 又增加了绩效评估的灵活性, 不再刻板地关注单一目标的完成情况, 而是更加全面整体的了解企业的运作。

对于企业的目标设定和绩效评估, 目标管理作为一种指导思想的同时, 适当引进平衡积分卡来作为实施工具, 这样的管理方法既能将管理者的管理工作和自我管理结合起来, 也可以使企业更加专注于服务顾客, 并使财务数据更好地展现企业的运营情况, 进一步提高组织的持久竞争力, 最终让企业实现持续、平稳、较快地发展。

摘要：作为企业管理的一大经典思想, 目标管理自提出以来就受到管理人士的追捧, 其重要程度毋庸置疑。但是随着时代的发展, 目标管理的局限性愈发突出。在众多管理方法中, 平衡积分卡方法能很好地补充目标管理的漏洞, 让目标设定更灵活, 绩效评测更科学。本文想要说明的正是如何用平衡积分卡这个绩效管理方法来改进目标管理思想的。

关键词：全球化挑战,目标管理,平衡积分卡

参考文献

[1 (]美) 斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版, 1997.[1 (]美) 斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版, 1997.

[2]Peter F.Drucker.Management Challenges for the 21st Century[M].Harper Collins, 1999.[2]Peter F.Drucker.Management Challenges for the 21st Century[M].Harper Collins, 1999.

[3] (美) 彼得.德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社, 2006.[3] (美) 彼得.德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社, 2006.

[4]邓玉辉, 仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].商场现代化, 2008, (04) .[4]邓玉辉, 仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].商场现代化, 2008, (04) .

[5]邓世清.企业绩效考核的主要方法比较研究[J].科技创新导报, 2011, (06) .[5]邓世清.企业绩效考核的主要方法比较研究[J].科技创新导报, 2011, (06) .

[6]王冬, 王磊.企业目标管理的实践与思考[J], 现代科学管理, 2003, (10) .[6]王冬, 王磊.企业目标管理的实践与思考[J], 现代科学管理, 2003, (10) .

[7]Robert S.Kaplan, David P.Norton.The Balanced Score Card—Measures That Drive Performance[J], Harvard Business Review, 1992.[7]Robert S.Kaplan, David P.Norton.The Balanced Score Card—Measures That Drive Performance[J], Harvard Business Review, 1992.

[8]葛志伟.基于平衡积分卡的商业银行绩效管理体系设计[J].金融观察, 2009, (01) .[8]葛志伟.基于平衡积分卡的商业银行绩效管理体系设计[J].金融观察, 2009, (01) .

[9]陈瑛, 平衡积分卡对传统绩效考核指标体系的修正[J].市场周刊, 2006, (05) .[9]陈瑛, 平衡积分卡对传统绩效考核指标体系的修正[J].市场周刊, 2006, (05) .

3.如何设定教学目标 篇三

教学目标是师生通过教学活动预期达到的结果或标准，是对学习者通过教学以后将能做什么的一种明确的、具体的表述，主要描述学习者通过学习后预期产生的行为变化。教学目标好比汽车的方向盘，飞机的导航仪，是一节课的起点，是一节好课的首要标准。

教学目标如此重要，设定合理可行的教学目标要注意哪些问题呢？

一、要通观全局，前后勾连

不但要考虑学科课程目标，本课时在这册教科书中的位置，在本单元中的位置，还要考虑学生的原有知识基础和智力水平，以及通过上课可能达到的高度。

上人教版语文八年级（上）第六单元《记承天寺夜游》这一课时，我这样设定教学目标：

1、文本解读：全文共84个字，却用10个字交代了明确的时间“元丰六年十月十二日夜”，我们可以借助写作背景还原作品语境，理解作品，学习知人论世的读书方法。从写作方法上可以学习本文多种表达方式的运用，融情于景、于议的方法；领会“写月不见月”的写景妙处。从文本内容上学习作者超脱旷达的人生态度和清高孤洁的人格，体会作者即出世又入世的思想。但我认为这篇散文最独特的地方，也就是流传千古的原因是：文章短小，但主题深远。在我国，文章本来是载道的，诗歌是言志的，词才是抒情的。散文和诗歌主题都比较明确，词的意义比较幽微。很明显这篇散文作者借鉴了词的创作方法，用短小的文字表达复杂的感情。

2、教材解读：《记承天寺夜游》是人教版八年级（上）第27课《短文两篇》的一篇，另一篇是陶弘景的《答谢中书书》。本单元入选的诗文，大都是我国古代文学作品中歌咏大自然的名篇，都具有情景交融的特点。单元目标除了让学生掌握常用的文言实词外，同时，要培养八年级学生感受写景类文章中作者思想感情的能力。课后有这样一道作业题：“两篇所写的都是自然景物，但表达的感情有什么不同？”制定目标时同样值得我们注意。

3、学情分析：八年级学生已经具备一定的文言常识，只要稍加点拨就可以利用工具书，并结合课文下面的注解自己疏通文意。学生也已掌握了一些解读文本的方法，比如批注法、知人论世法、语码解读法。本文对八年级学生来说，文字浅显但主题深远。

基于以上分析，我将本课的教学目标设定为——

1.掌握文言词语“户”、“念”、“遂”、“至”、“但”，能正确翻译全文。（教学重点）

2.通过品读文字学习本文融情于叙、景、议的写法，理解作者复杂微妙的心境，理解作者超迈旷达的人生态度和清高孤洁的人格追求。（教学重点、难点）

3.通过本文的学习，读引读资料，从苏轼的人生态度中汲取营养，学习一种在逆境中自我排遣的办法。

二、要少而精，具有整合性。

课程改革后，强调设计教学目标要考虑知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观三个维度。一些教师把三个维度理解成了三块、三种类型，因此把教学目标设计成如下的形式：

1．知识与技能

（1）认识12个生字，能准确读出生字卡片上和含有生字的文字片断或小故事中的生字字音并且认清字形。

（2）会写“自”、“己”、“东”、“西”4个生字，书写端正整洁，笔顺正确，间架结构规范。

（3）认识偏旁学字头，能够说出学过的或认识的带学字头的字。（4）借助拼音正确、流利地朗读课文，背诵课文。

（5）至少能用3个新学的生字在8~10分钟内口头组词造句或创编谜语、儿歌、小故事。

（6）能够根据提示在10分钟内仿编、续编或创编写出与主题相关、语言流畅的儿歌或小故事。

2．过程与方法

（1）能够提出不认识的生字朋友，进一步掌握和体验识字的方法。（2）能够通过自主提出问题、教师引导、动脑思考、同桌交流、表达反馈的课文学习过程，体验和感悟探究的一般过程。

（3）能够通过仿编、续编或创编的方法，表达自己的体验、感受、意见或看法。（4）能够仔细倾听其他同学的发言，有将生字识记方法或对课文的理解感悟用语言表达出来与其他同学交流的愿望，体验合作学习的过程和方法。

３.情感态度与价值观

（1）能够注意到写字姿势的重要性，养成良好的书写习惯。

（2）认同从小就要树立不依赖父母、自己学会生活的本领这一思想。这位老师设计的目标，条目太多，不利于在整体教学活动中统一、整合的实现，也不利于评估。其实，三维目标本身是一个有机的整体，是同一事物的三个方面（侧面）。就像一个立方体都有长、宽、高三个维度—样，课程目标也有三个维度：因为学生学习任何知识和技能都要运用—定的方法，不管是好方法还是不好的方法；都要经历一个过程，不管是主动探究还是消极接受；在这个学习过程中，学生总会伴随一定的情感和态度，不管是积极的情感还是消极的情感，不管是敷衍的态度还是认真的态度；总会有一定的价值取向，不管是正确的还是不正确的。

所以说，三维的课程目标是一个问题的三个方面，而不是独立的三个目标。在课堂教学中，不能完成了—维目标再落实另一维目标，它们是联系在—起的。

以上教学目标可整合为：

1．利用游戏、体验识字法，认识12个生字，会写“自”、“己”、“东”、“西”4个生字，并做到书写端正整洁，笔顺正确，间架结构规范。

2、通过仿编、续编或创编的方法，至少能用3个新学的生字在8~10分钟内口头组词造句或创编谜语、儿歌、小故事。并表达自己的体验、感受、意见或看法。

3、借助拼音正确、流利地朗读课文，背诵课文。通过自主提出问题、教师引导、动脑思考、同桌交流、表达反馈的课文学习过程，认同从小就要树立不依赖父母、自己学会生活的本领这一思想。

三、要表述清晰，具有可测性。

台湾学者郭玉生认为，教学目标应包括：行为主体、行为方式和情境、行为结果等因素。

行为主体——指谁来完成教师所预期的“学生在认知、情感、技能和能力等方面发生变化的期望”的行为。通常情况下是指学生（一般可省略），必要时也可以借助教学活动的其他参与者（如教师、其他同学）的辅助来完成。

行为方式和情境——指为达成“学生在认知、情感、技能和能力等方面发生变化的”的教学预期，师生双方需要作出的行为或必须具备的教学情景或教学条件。通常以行为动词叙写，如“感受、体验、探索、预测、猜想、认识、理解、掌握、运用„„”等。

行为结果——指数学课堂教学活动所要获取的效果。即“学生在认知、情感、技能和能力等方面发生变化”。

因此，我们表述教学目标要做到：

1、从学生的角度进行描述，指示要明确。

“教学目标”陈述的是学生学习中的变化结果，而不是教师的行为。我们在设置教学目标时，尽量少用“指导”、“培养”、“教育”等词来陈述。这些词语都表示教师的行为，而不是学生学习的行为。陈述教师行为和学生学习的行为是不同的。前者是检查教师做和没做，后者是检查学生会不会做，能不能做。用“指导”、“培养”、“教育”等教师行为的词语陈述教学目标的话，即便教师做了，学生方面“会不会”、“能不能”还是一个未知数。教学目标强调的主体是学生，只有学生行为发生了与教学目标的规定相应的变化，才能算是真正完成教学任务。

2、从可检测的角度去表述，操作性要强

教学目标的表述应是明确指出课堂教学中学生具体的学习结果，它具有可操作、可观察和可测量的特点。尽可能不使用或少使用“理解”、“领会”这一类含混不清的词语。如说“整体感知课文内容”，不如说“能用自己的话来概括课文的主要内容”。最好是直截了当点明学会什么字、什么词、什么句，背诵哪段话、围绕某个意思写几句话或一段话等等。

例如“通过教学培养学生的分析能力”就太模糊，应改为“提供报上的一篇文章，学生能将文章中陈述事实与发表议论的句子分类，至少百分之八十五的句子正确。

4.怎样设定绩效考核指标 篇四

绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。

这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

以工作分析为基础的指标设计

工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据，

根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

以综合业务流程进行指标设计

以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

5.如何设定正确的目标 篇五

很多团队最终遭遇失败，为什么?因为他们当初设计的目标已经注定着失败的结局。如果你细心地分析那些失败的团队，你将会发现他们在设计目标的过程之中犯下了一些错误。避免这些错误是打造高绩效团队的基础。这些错误主要包括：不切实际、似是而非、偏离重心，等等。

不切实际、好高骛远的目标在很多团队中存在着。团队的负责人往往不考虑团队所拥有的资源和能力，而一味地迎合高层管理者的要求，制订了一些看似美好却无法实现的目标。余平在刚刚担任公司销售部门经理时就犯了类似的错误，为了迎合营销副总年度销售突破5亿元的计划，余平为各个销售区域制订了在去年基础上翻了近乎一番的目标。在目标公布之初，几乎所有的销售人员都提出了反面意见，但是余平对此置之不理。到了上半年工作总结时，余平发现自己犯下了一个严重的错误：他所设定的目标根本无法实现，一些资深销售人员由于无法完成销售任务受到打击，不时流露出颓废的神情，一些过激的销售人员则选择了离职。余平意识到了问题的严重性，及时进行了调整，并与那些神情颓废的销售人员进行了深入的沟通。他的改进措施收效很明显：两个月后，销售人员们的激情被重新点燃，市场状况也逐渐好转起来。

似是而非的目标在一些职能性部门时常存在。由于职能性部门的工作无法得到具体的量化，很多经理人无法准确地设定目标。王磊是一家咨询公司人力资源部的负责人。，公司决定加快发展步伐。咨询公司的核心竞争力永远都来自于出色的咨询人员，于是，王磊召开了部门会议，将部门目标设定为“最大化地招聘人才，尤其是行业内资深的咨询人员”。然而，在咨询行业，真正有水准、有能力的咨询师是不会轻易选择跳槽的，因此，尽管公司不断催促，人力资源部门并没有取得良好的成果。王磊很快被降任为负责招聘的专员。她的继任者刘海是行业内一位资深的人力资源专家，刘海到任后并没有举办招聘会，而是将以往的简历整理一番，从中选出了一些具备一定咨询工作经验的人员，然后进行了为期3个月的集训，集训之后，从中选择了近20人作为公司咨询团队的后盾。王磊制订的目标似乎针对问题――寻找出色的咨询人员，但是由于没有分析咨询行业从业人员的特殊性，她所制订的目标可谓似是而非。这样的情形在很多经理人身上发生着。

偏离重心也是设定目标时常见的问题之一。例如一些销售部门的负责人热心于市场占有率，于是他们设定目标时习惯于将重心放在提升各区域市场的占有率上。事实上，市场占有率与销售量的关系并不密切，在很多未成熟的市场，即便是占据了一半以上的市场份额，也产生不了多大的量;而在一些竞争异常激烈的市场，往往很小的市场占有率也会产生令人咋舌的销售额。同样，上面案例中的王磊也偏离了工作的重心，他们的任务应该是培养咨询精英，而非招聘。

设计目标的过程中自然还存在着其他各类错误，但是这3类无疑是最为常见的。什么样的目标是正确的目标

设计合理的目标，首先应该明白什么是正确的目标。正确的目标不是你凭空想象得出的，也不一定是你内心所希望的，尽管我们的愿望很重要。正确的目标来源于当前的现实和将来的可能性。

一个正确的目标，应该具备以下6个特征：

第一，从企业的整体角度出发，围绕着促进企业发展展开，并与其密切相关。部门的目标是企业整体目标的构成部分，它必须紧紧围绕着企业的整体目标。很多经理人在设计目标时，往往只关注部门内部的状况，而忽略公司整体的发展需求。

第二，正确的目标绝不是机械的，

大多数目标或许是可以通过数字衡量的，如生产与销售部门的目标，但是必须承认，有很多部门的目标是无法用具体的数字量化的，如企业文化、人力资源等部门。因此，在制订目标时，一定要结合自身所领导的部门状况，关注那些不可量化的部分，寻找到正确的衡量方式。

第三，目标必须与企业内的其他部门目标结合起来。每一个部门都是企业的组成部分，因此，各自的目标必须能够与其他部门目标有机结合，构成企业的整体目标。这就意味着在设计目标时，不能单纯考虑部门自身的状况，还需要密切关注相关部门。

第四，目标是动态的，不是静止不变的。企业的远景可以维持不变，但是企业的目标却是随着发展而不断改变的，这意味着各个部门的目标也不是固定不变的。因此，经理人必须根据企业整体目标的变化设计新的部门目标，这对各部门的适应能力提出了更高的要求。

第五，正确的目标具有凝聚人心的牵引力。正确的目标必定能够激发团队成员的工作热情和积极性，它会让员工们看到自身的未来;同时也是切实可行的，它会让所有的团队成员感觉到，只要付出再多一点的努力就可以进入一个更高的层面。

第六，正确的目标与团队中的每一个成员都息息相关。优秀的经理人在制订目标时常常会考虑到每一位员工，他们努力使目标与每一个人的工作职责挂起钩来，使所有的人都能够在团队的目标之中找到自身的定位。设定正确目标需要遵循的法则

现在，我们来讨论一下设定目标需要遵循的法则。做任何事情都需要遵循一些必要的法则，违背了这些法则，就只能接受糟糕的结果。

设定目标时需要遵循的法则主要有以下几种：

第一，永远都要记住，目标不是你个人的，它属于整个团队。很多经理人在设定目标时，往往只考虑自身，而置团队整体于一边，或是根据个人对团队的理解制订目标。这样制订出来的目标往往存在两个问题：要么根本无法实现;要么很轻易就能够实现。因此，经理人在制订团队目标时，首先需要对团队中的每一位成员进行深入了解。

第二，目标必须是具体的、可量化的。或许的确有一些部门的目标很难进行量化，但是我们应该尽一切可能使目标得以具体和量化，唯有如此，才能够将“你需要什么，你在乎什么”清晰准确地传达给员工。这样就不会再有推卸责任和搪塞状况的发生。很多经理人(尤其是新晋主管)往往无法对一些工作进行量化，事实上，量化只是一个标准，它不仅仅意味着数字，还包含着具体清晰的描述。对一些无法用数字进行量化的工作，用具体清晰的语言去描述同样能够达到预想的效果。

第三，抓住关键性因素。目标必须有关键点，没有关键点，在目标实施的过程之中就会出现主次不清。任何目标都不可能面面俱到，也不可能兼顾到问题的每一个方面，否则，你的团队将会陷入无数的细节之中而脱不了身。同时，要牢记一个核心原理：任何一个目标都不可能拥有4个以上的关键点。关键点是指实现目标必须达到的指标，也可以说是检验目标是否实现的标准。例如，对于一个快速消费品企业的销售团队来说，在制订目标的过程中，可能需要考虑到生产、渠道、客户、促销等多个因素，但是，不可能将它们全部视为重心，最终只能从销售收入、利润率、单品销售额、市场占有率等几个核心因素展开。

第四，富有挑战性且具备切实可行性。没有挑战性的目标，就没有凝聚力;而无法实现的目标则会使员工们失去工作热情、垂头丧气，最终失去信心。因此，在制订目标的过程之中，经理人需要掌握好这两者之间的平衡。超级管理畅销书《追求卓越》的作者、管理大师汤姆・彼得斯认为：“富有挑战性的目标可以使企业挖掘出员工的潜力，但是经理人必须传达给员工们目标必须实现的信心和决心，同时帮助员工对各自的目标进行翔实的分析，让他们看到实现目标的可能性。”

第五，必须界定目标实现的时间。没有时间的限制，任何目标都是毫无意义的。事实上，在制订目标的过程中，时间或许是最为重要的因素之一。目标的可行性取决于两个因素：一是团队所拥有的能力，另一个便是效率，而效率的根本则在于时间。一些团队总是无限制地延迟目标的实现时间，直到竞争对手稳稳占据领先地位时才发现市场机遇尽失。

6.新学期规划与目标设定 篇六

一、学习快乐吗？

学习，包括两个方面：一是学，接受知识的过程；一是习，把知识转化成能力的过程。这两个过程是紧密相连的相辅相成的。子曰：学而时习之，不亦说乎？告诉我们学习是快乐的。

实际上，学习包括以下三个环节：

1、预习。凡课本内容80%都可以自行提前解决。

2、课堂学习。认真听讲+认真完成课堂练习=学习成功。

3、复习检测。

（1）以教促学。学会了，可以试着讲一讲，因为学后知不足，教会知困，越讲越明白，越懂得学习的重要，越懂得学习的方法。

（2）以考带练。学会自己跟自己出题，学会订考试大纲，学会命题，学会考试，学会制定评分标准，学会自我评分。考后会分析得失，会据以制定自学计划。

这样的学习，肯定是快乐的。因为简单的方法重复做就是了不起。差生之所以差，是因为他没有做到这几个看似简单的环节；优秀者之所以优秀，也是因为他不打折扣地做到这几个看似简单的环节。

二、为什么要学习？

（一）为爸妈学

有个孩子不爱学英语，可妈妈逼他学，他很痛苦。怕学不好，对不起妈妈。问他的妈妈学英语为了什么，有什么好处？可以出国，可以出人头地。孩子并不知道出国有啥好，中国现在也富强了，干嘛要出国？至于出人头地，似乎也太缺乏吸引力，远没有喝瓶可乐来的痛快。可见，学习的动力系统没有建立。

（二）为自己学

1、为自己有一个好前途。好前途是什么？就是好工作？好工作又是什么？高收入。高收入又是什么？有车有房有存款。现在的孩子说，这些我都已经有了，还要学习吗？

2、问自己你要成为什么样的人？

成功。有智慧。自力更生。有魅力。自信干练。自立有思想。生活品质高。被认同。财富自由。快乐幸福。

谁是你的榜样？

周杰伦。韩寒。奥巴马。希拉里。乔丹。李娜。姚明。

怎样才算你成为了这样的人，有什么标准？怎样才能成为这样的人？ ①有能量状态，使能状态。

②要做到使能状态就要彼此信任。

③信任可以藉由感激达成。感激周围的每一个人，没有你们的支持，就没有我现在拥有的一切。

所以，感激——信任——使能，成为自己想成为的人，做自己想做的事。

①心怀感激，对遇到每一件事；即使现在我的学习有问题有障碍我也不抱怨任何人，抱怨并不能解决任何问题。过去已经很不幸了，我不能再赔上今天的运道。我要活在现在，我要为我能学习感激每一个人每一件事。因为每一件事都是必然的，都是成长所必需的。我们每个人都在做出最好的选择。既然过去的选择导致了现在的结果，我们就接受现在这个结果。而且我们知道，凡事之发生，必有其原因且都有助于我。对年轻的学习者最有益的忠告是：归因于内，感激向外，观人之大，看回自己。

②彼此信任，对老师，不再为不喜欢这个人而不学这门课。所有的老师都是为我服务的。我 和老师和谐相处，彼此信任，我内心充满喜悦和感激。③积极向上的心态能使你进入巅峰状态。我接纳现在的自己，我把成功深绘在心中，我已经具备了成功所需的一切能力，现在只需把本属于我的东西重新找回。

做到以上三点，我们就摆脱了所有的羁绊，走向成功了。人生最重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。

现在我们朝着一个方向，我们要成为的那个人正向我们走来。至于学习只是成为这样的人的一个方面。我们以这样的标志为导向，就可以这样定位学习——使自己成为想成为的人的一种途径，如果有另外更好的途径我也会乐于接受。这样我们既对学习不排斥，又不依赖于学习。我们这个人获得了极大的解放，我们的心灵进入到了最自由最舒展的境界了。这才是我们真正想要的。

作为学习者是这样。

做为家长或老师也应该给予积极的回应：“我看见也听见你，我也为你现在的样子而看重你，我接受并尊敬你的真实。”真正的帮助，应该是让别人去做他们自己；让他们有自己的感觉；并在产生这些感受时，承认这些感受的存在。这样的承认与接纳可以用以上那些话表白。

三、如何学

学习就是成为心想事成的自己的途径之一。为了配合成为自己，先要做好人生规划。如果家长或老师要帮助孩子订立人生的规划，原则是共同成长，彼此信任，沟通到位，有力支持。

（一）动力系统——成功信念系统——免疫系统。

聪明的家长懂得在孩子的心田播种成功信念。信念就是确信无疑还要天天念出来的积极正面的琅琅上口的短句。

*.有时候孤单是正常的，不要害怕，要自己调剂。*.做事情，做好了是你的本分，做的不好就是你失职。*.你去适应社会，不是社会来适应你。*.永远扭曲别人善意的人，无药可救。*.把拳头收回来，是为了更有力的回击。*.不要追求笑到最后，要看看谁最后笑。*.出门在外能忍则忍，退一步海阔天空。*.看别人不顺眼，首先是自己修养不够。*.待客不得不大，持家不得不小。*.要想人前显贵，必先人后受罪。*.水太清则无鱼，人至察则无徒。*.今日的执著，会造成明日的后悔。*.君子可寓意于物，但不可留意于物。*.别人从零起步，而我从负数来起步。*.要想知道，打个颠倒。*.小胜凭智，大胜靠德。*.走路手不要插在口袋里。*.少说别人是非，把自己管牢。*.自己有本事，才是真的本事。*.每一种创伤，都是一种成熟。

*.简单的事情复杂做，复杂的事情简单做。*.机会只留给有准备的人，天上不会掉馅饼。*.晴带雨伞，饱带干粮，未雨绸缪总是好的。*.人活在这个世上，首先要学会一个“忍”字。*.感谢上苍我所拥有的，感谢上苍我所没有的。*.因果不曾亏欠过我们什么，所以请不要抱怨。

表现=潜能-干扰，最大的干扰来自自己的内在。信念是深入内在的，是被证明具有排拒内在干扰之作用的力量。

（二）执行系统=目标+计划并行动+检测 第一步，确立目标。

“目”——眼睛、心眼——可见的（具体的）、可达成的、内心可接受的； “标”——标准——可量化、有时限。目标模板：

我，李志明，2011年高考一定要以670分的总分考进北京大学，其中语文120分，数学140分，英语130分，理综280分。

现状：

语文110分，数学130分，英语120分，理综260分。与目标的差距：

语文10分，数学10分，英语10分，理综20分。结论（对策）：

弱科——物理，强力补漏。中科——英语，稳中求进。强科——数学，保持惯性。关键：物理。

问：有哪些方法可以使物理提分20分？哪种方法最省时？最有效？最便捷？最稳妥？ /请家教/错题本/选好题/读课本/兵教兵 提分20分——选点-突破口-时间-巩固-听讲-交流-画脑图理头绪过电影争论法自考法 第二步，拟定计划，付诸行动。

1、终极目标：就是一辈子大体朝着一个什么方向，每年除夕要规划一通。包括学习提升目标，财务目标，家庭建设目标，事业目标，健康目标等。

2、十年目标：人生不满百，常怀百岁忧。每个十年都应有一定的人生使命。第一个和第二个十年是从家庭到学校，要养成终生受益的学习习惯和生活习惯。第三个十年组建家庭和确立事业的基础。第四个家庭和事业的发展。第五、六个享受人生。第六、七个回报社会。第八、九、十个，学术贡献。

3、目标：每年春节就要订立全年的目标。

4、月计划。

5、周计划。

6、日安排。至少做好四件事。上午两件事全给文化课学习。下午一件事体音美方面的个人爱好。晚上一件事，总结规划写日记。每件事都要定向、定时、定量。

早起，盥洗、简单运动后，读诵高考目标和成功信念3-5遍。这是全天的开始，每天都要以一种积极向上的状态度过。

高考状元每日复习计划： 每天6：00起床，6：30-7：30复习英语，7：40-9：40复习数学，9：50-11：50机动安排；中午午休； 下午2：00-4：00复习化学，4： 10-6：10复习物理；

晚上2个小时复习语文；其余时间机动。【因人而异，仅供参考】

第三步，检视目标，以目标为导向，根据绩效调整进度、策略并在下一轮行动中改进。不管在顺境还是逆境，不管进展情况如何，都要问自己： 我是谁？

我是我要成为的那个我吗？

我要如何才能尽快成为我想要成为的那个我？ 有什么在阻挠我的计划？是来自内在，还是外在？

我还有其他的达成的方法或途径吗？我可以借助于什么力量才能达成呢？

当学习和个人成长联系起来后，还有什么理由拒绝呢？学习也越发被重视，成长也很迅速。而且由于这个原因，不再为争第一而迷失了学习的方向。成绩下滑，也不致受挫而气馁，反而会愈挫愈奋，更有伸缩性坚韧性。这才是全人教育、素质教育。

7.读《从设定目标开始》有感 篇七

做事情设定目标是再平常不过的事情了。可是如果不设定目标做事，那又会怎样呢?

有一个旅行者，无意中来到一片沙漠中的小镇。令人惊讶的是，这里的人们一辈子都未曾走出沙漠。旅行者问了许多人，得到的答案都是：“无论从哪个方向走，都只能走回原处。”旅行者这才发现，这里的.人们不认识北斗星，更没有指南针。在茫茫的沙漠中，不认识北斗星，没有指南针，光凭感觉走是走不出大沙漠的。于是，他教会了几位年轻人识别北斗星。几位年轻人果然走出了沙漠。小镇上的人在那里立了一尊旅行者的塑像，下面雕刻了一行字：新生活是从选定方向开始的。

这就是《从设定目标开始》这篇文章的内容。的确，如果一个人做事不设定目标，毫无计划地胡乱做事，就好像在不停地绕圈子，路是走了不少，但只是白费力气，不能前进一步。在生活中，则要找到一个对的方向，定好一个目标，这样一直坚持不懈，脚踏实地，才能一步步通向成功，完成目标，否则生活就是在漫无目的地兜圈子，毫无意义。

8.个人绩效目标设定 篇八

我刚来这家公司的时候，发现配给我的行政主管很年轻，心里不太情愿要这么个没有多少经验的主管。处了两周，感到她的潜力还是不错的，是个当官的好苗子，但实际工作经验不少。

在设定本工作目标的时候，我发现她的计划里几乎找不到可以量化的东西，这样势必导致到年中，工作到底算是做得好还是不好就说不清楚了，而且她自己在日常工作中对下属的要求也会不明确。于是我给她做了一次SMART原则的辅导。

——先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。

1、S 就是specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目

标不可以是抽象模糊的；

2、M就是measurable：就是目标要可衡量，要量化；

3、A是attainable：即设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要是可达成的。

4、R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。

5、T是time-bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。

——举例说明一下。

6、关于“量化”

有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做 到了，没有做到就是没有做到，而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D（研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。

行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化，比如对前台的要求：要 接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？

我告诉她：什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。

我对她指出：你对前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了几分钟也没有人招呼——但是我们的前台又觉得她尽力了。这个怎么考核呢？

行政主管解释说：前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来找她签收，这个时候旁边站着的来访者可能就会发现登陆几分钟还未被搭

理的现象。

我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发上稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完受伤的事才处理下一件。这才叫专业。

又比如什么叫礼貌？你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。

所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接好电话了，到底礼貌接待来访了没有。

7、关于“具体”

我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模

糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。

如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。

8、关于“可达成”

你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。

9、关于“相关性”

毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学六西格玛，就比较跑题了。

10、关于时间限制

比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级，你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学，然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过司机考试，要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。

9.网站编辑部设定的绩效考核说明 篇九

1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。

2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，以日志的形式提交。

3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，

10.如何设定美容师的工作绩效KPI 篇十

甄选工具的预测效度分析是实现整个人员甄选活动有效性的关键环节。个性测量是否能够用于人员甄选以及在多大程度上能够应用，取决于它与工作行为之间的相关关系。本章将在前一章提出假设、做好样本准备工作的基础上，利用CPI个性量表，通过分析某连锁美容企业中具有销售职责的美容师的个性与绩效之间的相关关系，建立甄选优秀绩效美容师的个性模型，并进行模型的检验。

美容师个性与工作绩效的相关分析

将CPI量表中的十八个维度作为自变量，将美容师的绩效作为因变量，应用多项logistic回归，设立如下的Logistic回归模型：

其中，截距为常数项，β1到β18为Logistic模型的回归系数，是Logistic回归的估计参数，从“支配性”到“女性化”为自变量。模型左侧是绩效为优秀将要发生概率的自然对数值。

首先需要对模型中对绩效影响小，即对因变量显著性不明显的自变量进行剔除，得到最优回归方程。

最优回归方程的基本原理为：

设X1，X2…，Xn是收集到的自变量，Y是因变量。为了建立一个多元线性回归模型，我们希望模型中包含尽量多的X变量，以得到可靠的拟合值。但是，如果方程中包含了不必要的变量，此种情况我们称之为过拟合，即拟合的方程中包含了比获得对数据满意的拟合所需要的变量个数更多的自变量。过拟合有两种情况:一种情况是，某一自变量对因变量的影响很小或者没有，这个变量显然应从模型中剔除；另一种情况是，变量之间存在相关关系，即共线性或近似共线性。由于过拟合的存在，使得从自变量中取得信息的计算量增加，而且这样建立的回归模型稳定性差，各个变量的回归系数估计值不稳定，用这样的模型作预报可靠性差。为此，我们从X1，X2…，Xn中选择若干个变量来拟合方程，使该方程中包含了所有对Y影响比较显著的变量，而不包含对Y影响不显著的变量，此时得到的方程称为最优回归方程，这是对数据拟合令我们满意并能接受的方程模型。此时方程中包含的变量称为最优回归子集变量，由于多重共线性的存在，最优回归子集变量并不唯一。

从X1，X2…，Xn中选出最优的变量子集中的变量X1，X2…，Xk(k

处理结果显示，此多项回归的最优子集包含了六个自变量，即支配性（Do）、社交能力（Sy）、责任感（Re）、容忍性（To）、重印象性（Gi）、自我控制（Sc）。被剔除的十二个自变量为：进取能力（Cs）、社交表现风度（Sp）、自我接受（Sa）、自我良好感（Wb）、社会化（So）、同众性（Cm）、从众性成就（Ac）、独立性成就（Ai）、智力效能（Ie）、心理倾向（Py）、灵活性（Fx）、女性化（Fe）。

应用logistic回归，设立如下的Logistic最优回归模型：

其中，-1.6214为截距，-0.0163到-0.0108为Logistic模型的回归系数，是Logistic回归的估计参数，CPI中支配性、社交能力、责任感、容忍性、重印象性以及自我控制的标准T分数为自变量。模型左侧是最优回归模型中，绩效为优秀将要发生概率的自然对数值。用数据对模型进行拟合，根据SAS软件的输出结果我们得到如下的参数估计和检验表。

从参数估计和检验表中，我们可以看出，自我控制的T分数得分对美容师绩效为优秀的概率的贡献不是非常显著（P＝0.1569）。这一维度是测量个人自我调节、情绪控制的程度，以及避免冲动和以自我为中心的能力。而支配性、社交能力、责任感、容忍性以及重印象性的T分数对美容师绩效为优秀的概率的贡献显著（P分别等于0.0795、0.0191、0.0262、0.0975、0.0702）。

由此得出，假设H1a：美容师的社交能力对工作绩效评价具有显著性影响；假设H1c：美容师的容忍性对工作绩效评价具有显著性影响；假设H1d：美容师的支配性对工作绩效评价具有显著性影响；假设H1f：美容师的责任感对工作绩效评价具有显著性影响；假设H1g：美容师的重印象性对工作绩效评价具有显著性影响，成立。

假设H1b：美容师的社交表现风度对工作绩效评价具有显著性影响；假设H1e：美容师的心理倾向对工作绩效评价具有显著性影响，不成立。对于不具有显著性的假设中，假设H2a：美容师的进取能力对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2b：美容师的自我接受对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2c：美容师的自我良好感对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2d：美容师的自我控制对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2e：美容师的社会化对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2f：美容师的同众性对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2g：美容师的从众性成就对工作绩效评价具有显著性影响；假设H2h：美容师的独立性成就对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2i：美容师的智力效能对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2j：美容师的灵活性对工作绩效评价不具有显著性影响；假设H2k：美容师的女性化对工作绩效评价不具有显著性影响，均成立。影响显著的五个自变量中：

相对而言，社交能力T分数对美容师绩效为优秀的概率的贡献最为显著（P＝0.0191）。社交能力是评价个人的外向性、社交能力以及社会参与等个性特质，社交能力这一维度获高分者一般具有开朗、有事业心、机敏的特点，而低分者一般具有笨拙、守旧、安静、顺从和谦逊等特点。我们分析，这可能是由于这一维度的高分者一般具有开朗、友善及合群等气质，这一特点正是优秀的销售人员，尤其是针对特殊顾客群的美容行业中销售美容产品的美容师所应具备的；而低分者则常常会具有中庸和消极被动的态度，易过分地受到别人行动和观点暗示和影响，对于具有销售职责的美容师来说正是大忌。责任感T分数对美容师绩效为优秀的概率的贡献非常显著（P＝0.0262）。

责任感用于识别个人的责任心、可靠性等性格特征，这一维度是影响因变量第二显著的维度。可以推测，对于销售型美容师，富于计划的、负责的、细心的、上进的、能干的、可敬的和独立的等品质是可以大大帮助其开展工作的；而未成熟的、心情变化不定的、懒惰的、笨拙的、易变的和不可信的等这一维度低分者的特点，对于销售工作来说是大大不利的。重印象性用于测量被试人是否关注他人的看法，是否力求给人以良好印象，这一维度T分数对美容师绩效为优秀的概率的贡献显著（P＝0.0702）。重印象性维度得分高的人通常很关心给人以良好印象，并且善于社交，具有合作、开朗、热情和乐意助人的特点。美容行业具有特殊性质，顾客购买产品的目的是为了追求美，因此可以推测，美容行业的销售人员，尤其是同时还为顾客提供美容服务的美容师的自身形象，也应该是一个决定其工作绩效的非常重要的因素。

11.设定目标到达成目标的7大步骤 篇十一

设定目标最简单并且最高效的第一大步骤就是把你想要达成的目标写下来,把你在生活的各个领域想要达成的目标都写下来.

先不用去考虑你是否可以达到,你只管写下来.这个步骤相当相当的重要.写下来的东西会让你留下深刻的印象.而且,你会有一种应该去完成写下来的东西的感觉.无论你要做什么事情,要达成什么样的目标全都把它写下来.在达成目标方面浪费一点纸张没有关系.用非常明确的语言写出来,明天要做什么事情,写下来,我无法告诉你写下来对你达成目标与提高效率将会有多么大的影响.确保你所写下来的目标连一个3岁的小孩子都能够看得懂,并且能够清楚的告诉别的小朋友你究竟要做什么,你究竟要达到什么目标.记住,领导者都是清单狂.当你写下来目标的时候,你就自动的加入了3%的精英俱乐部.

第二大步骤

给你所写下来的每个目标设定一个时间期限.设定清楚的时间期限.没有时间期限的目标叫做幻想,瞎想.没有时间期限的目标就是为失败买了保险,保证你浪费你的美好时光并保证你绝对不会达成你的目标.没有明确截至日期的目标叫做自欺欺人.写下来时间期限绝对是提高个人效率最快速的方式.也是打破帕金森定律的唯一方法.时间管理有多项重要原则,但是我觉得最立竿见影的`原则就是写下来时间期限.学会了这一条原则你就能够多完成很多很多的工作.当然也会多赚不少的钱.我发现人总是会按时间达成目标,如果你告诉自己明天早上6点钟一定要起床,你会发现你通常都能够起来.如果有一个你想看的电视节目8点钟要开始,你总是能够按时达成目标.像看电视剧那样去达成目标吧!

第三大步骤

问自己你要达成这个目标,你最担心的是什么?你最没有把握的是什么?你和你要达成的目标之间可能会遇到的最大的问题,障碍是什么? 如同汶川地震后,开车去往目的地的公路上可能有很多石头,但是最大的那块石头是哪一块?(毕业生求职网 ) 首先找到这个最大的障碍,然后设定一个计划去解除它.你不用担心是否能搬掉那块大石头.因为,我们的大多数人的问题并不是不知道如何解决问题,几乎所有人的问题都是不知道问题在哪里.你需要静下心来,问自己这个关键问题.只要找到了问题,问题就解决的了一半. 方法总比困难多.

第四大步骤

问自己要达成这个目标的话,你需要得到,哪些人,哪些机构,哪些资源的支持,你需要与哪些人合作? 同时,他们在帮助你达成你的目标的时候,他们能够得到什么好处? 任何想要达成重要目标的人都需要得到别人的支持.写下来,如果....的话,我就能够达成了? 运用这个填空的办法来找出你所需要的支持是什么? 那些资源是什么?

第五大步骤

问自己如果要达成这个目标,你还需要学习并掌握哪些额外的技能,哪些关键的知识? 如;你想在3个月内成为总经理的话,你还需要学习哪项关键技能呢? 哪些知识会对你做好一名总经理帮助最大呢? 找出对你影响最大的一项技能,马上制定一项计划去学习那一项技能.还是要再复习一下那句话“一切都是可以学会的.”

第六大步骤

把前面的5大步骤的答案做成一个行动方案.把你要采取的每一个步骤写成一张清单,按照重要程度区分先后顺序.给每个行动步骤写下来时间期限.经常要拿出来看看自己下一步要做什么?就像你去市场买菜一样,经常看看清单上的哪些事情还需要做.把自己当成一个很听话的孩子,认真的按照清单上写下来的去做.这时候你所需要的就是KISS精神,保持简单听话照做的精神.你根本不用去想,照做就可以了.因为,你的清单曾经是经过精心思考过的.保持简单专注,直到100%的完成的第一件最重要的事情后才去做别的事情.

第七大步骤

最后一步就是马上根据你的计划采取行动.至少马上采取一项行动,任何对达成目标重要的一项行动.巴顿将军说过;下一次战争胜利取决于执行,而不是计划.任何地图，无论比例多么精确,它都不可能带着它的主人在地面上移动半步,任何国家的法律无论多么公正,它都不可能防止罪恶的发生.只有行动是才能使梦想变成现实.我现在就马上行动.行动能够使猛狮般的恐惧减缓为蚂蚁般的平静.我现在就马上行动.我绝不依赖明天.明日是失败者借口成功的日子,我并不是失败者,明日是弃恶从善的日子,我不邪恶.明日是为懒汉保留的工作日,我并不懒惰.我现在就马上行动.我现在就马上行动!行动!行动!