如何制定规章制度

如何制定规章制度（共15篇）

1.如何制定规章制度 篇一

一、公司规章制度如何制定

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。有效的规章制度应当具备以下三要素：

1、依法

用人单位制定的规章制度，不能与我国现行的法律法规相抵触。

2、经过一定的民主程序确定

用人单位在制定规章制度时，应当征求职代会或全体职工的意见，在平等协商的基础上确定。

3、公示或者告知劳动者符合“三要素”的规章制度，是合法有效的，具有法律效力。

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题

劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，许多用人单位在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：

1、未经平等协商程序确定。

根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不应该是用人单位单方面的行为。在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。这样的规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。

2、内容不符合法律法规的规定。

劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。

3、未履行公示和告知程序。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。但是，不少用人单位的劳动规章制度都是处于秘密状态，锁在人力资源部管理工作者的抽屉里，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。一些单位即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当，导致证据材料没有保留，无法向仲裁庭或法庭举证，同样要承担不利的法律后果。

2.如何制定规章制度 篇二

1. 内部控制制度的涵义

内部控制制度是指单位的各级管理者,为了保证企业得到安全、完整的经济资源,保证企业会计信息资料的正确、可靠,确保并协调企业经营方针的贯彻执行,让企业内部各项分工能够达到相互制约和相互联系,利用一系列的控制职能方法、规划和评价等手段、措施的总称。最终目的是保证企业经营活动的效率和效果。

2. 基本结构

企业的控制一般来说分为事前防范、事中控制、事后监督三个环节。而内部控制制度的基本结构包括:会计系统、控制环境和控制程序三个方面。会计系统是指记录并确认真实发生的经济活动;分析、描述经济业务的价值并在适当的会计期间,通过财务会计报告记录其真实的价值和披露相关经济事项。控制环境是指对制定或实施某一新政策产生影响的各种因素。主要是单位管理者和员工对制度的认识能力、态度和执行效果。具体包括企业管理者的经营理念和风格,管理者的控制职能和制约职能,企业制定的组织结构、职权和职责方法等,这一系列的控制方法,影响着企业经营业务发展和各种外部关系。控制程序是指企业的管理者为了保证达到一定目的,制定的方针和程序。包括经济业务的审批权;员工的职责分工;防止舞弊;设计和使用凭证及账单;确保经济活动的准确记载并对登记的经济活动和计价进行复核等。

二、当前企业内控容易存在的问题

1. 没有认识到内控的重要性

企业的管理者对内部控制缺乏认识,对建立科学的内控制度不够重视,使得企业的内控制度不够完善和具体。内控制度对于企业来说只是形式和过场,经常是制度归制度,执行归执行,导致制定的制度只是一种摆设,完全起不到约束作用。内控流于形式,意识淡薄,没有认识到建设和加强内控机制的重要性,疏于对企业职工的思想教育和品德教育,只重视企业的发展和经济效益。长久下去,必然会导致企业的资产流失,使企业陷入困境。

2. 组织机构不合理、不完善

现代企业制度要求必须设立股东大会、董事会、监事会等组织结构,方便起到互相监督和制约的作用。可是从目前现状来看,大部分企业普遍存在“一支笔”的现象,股东大会和监事会都形同虚设,没有起到真正的互相监督和制约等应有的作用。在上市公司治理准则中,还要求设立独立董事、审计和风险评估等专门的委员会,可实际情况是有的企业所设置的机构没有起到应有的作用,甚至有些企业根本就没有进行机构设置,严重存在重形式、轻制度的现象。企业的内控没有达到应有的作用和功能,影响了经济秩序,增加企业的经营成本,阻碍了企业的发展。

3. 内控制度不健全

相当数量的企业虽然建立了内控制度,但仅限于书面文件,流于形式,制定的内控制度缺少科学性和系统性,没有得到切实有效的执行。一是企业内控制度内容片面、零散,不够完善和严谨,缺乏针对性和可操作性。个别企业为了追求短期利益,重经营轻管理,内控组织网络不健全,甚至完全失控。二是企业往往仅重视事后控制,在发生违规违纪现象后才进行处罚和制止,企业的管理者对内控的实施情况完全不关心,内部审计和稽核流于形式,走过场,企业管理严重滞后。

4. 风险意识淡薄

当今企业面临的风险越来越多,如筹资、担保、信用和开拓市场等方方面面的风险。可是,大多数企业的管理者风险意识淡薄,对市场的风险认识不足,没有制定相对应的风险管理机制,给企业发展留下隐患。

三、企业如何制订完善的内控制度

1. 立足于企业实际制定内控

每个企业都会受到各自所处行业、地位、地域、规模等多方面因素影响,从而形成不同的管理需求,直接导致企业内控制度的实际制定不尽相同。企业本身也会因其发展阶段的不同,出现差异较大的生产经营状况。这就需要企业必须依据自身情况,立足于企业实际,合理确定内部管理的目标和体制,包含管理方式、核算体系、组织架构、职能分工等多方面,用以明确企业内控制度的设计方向。并以此为基础,全面设计和起草企业内控制度,编制具体的操作流程,形成一套完整的管理体系。

2. 应遵循全面性和系统性原则

内部控制渗透于企业经济活动的全过程,并始终贯穿于其中,属于全方位的整体。内控制度涉及管理的各个方面。这要求企业对于内控制度的设计,既要实现全面性覆盖,也要做到系统完整。因而不管是基本规范还是应用指引,都必须强调内控工作需由全员参与且全过程开展。系统的完整性必须要全方位的考虑设计内容、对象和流程等。在设计内容上,要突破局限确保管理层进行有效管理和资源合理利用,员工有效进行具体业务操作,信息的使用者可以获得可靠信息。在设计对象上,要包括对业务活动的控制,对人的行为约束和激励。在设计流程上,必须充分考虑各个流程过程中的风险控制点,还要注重控制过程间的关联性。

3. 强调企业层面控制

控制环境作为企业内控制度实施的基础。其是指对特定政策、程序及效率的建立、强化或消弱产生影响的各类因素。首先,提高管理者的认识。只有让企业管理者充分认识并高度重视内部控制,才能使内控制度得到更好地有效制定和执行,有利于内控在企业经营活动中得到充分发挥。其次,完善组织结构。组织结构直接影响企业内控效果,要结合自身性质、特点和实际建立符合自身管理要求的组织结构。组织结构设置时,从内控角度考虑组织架构和职能划分以及相互间关系,做到设置合理、职能明确、彼此沟通、互相制约,达到期望的管理目标。再次,建立合理的激励机制。科学合理的激励机制能够更好地调动员工积极性,也为员工的晋升指明方向,更为人才培养奠定基础。最后,加强员工素质教育。制度是由人来制定和执行的。加强人的综合素质,不断强化能力培养,既可有效地执行内控制度,也可使企业内控管理减少人为失误。

4. 兼顾成本效益

企业都是要以盈利为目的的,而完善企业内控制度是需要付出一定的成本作为代价,如执行成本超越了控制的收益,显然得不偿失,更不利于内控制度的全面执行。企业内部控制环节越多、采取的措施越复杂,相应付出的控制成本也越高,这就势必会影响生产经营活动的效益和效率。总之,企业内控的设计和实施,必须考虑控制成本与效果之间的对比率。

5. 协调员工与企业之间的利益

企业的发展离不开员工的创造和付出,企业需要贯彻人力资源政策,保障员工的合法权益,遵循按劳分配、同工同酬原则,并建立员工激励机制和竞争机制,提高员工素质。将企业内控制度融入企业文化,增强员工的凝聚力和创造力。员工的利益与企业的利益高度统一、相辅相成,员工的发展依靠企业,同样企业的增效也离不得员工,完善的内控管理制度能够有效的协调两者之间的关系,达到双赢的良好局面。

6. 顺应政府主导

就我国目前现状而言,不管是企业内部控制的基本规范,还是指导执行的具体应用指引,全部是由政府部门负责组织起草和发布。国家统一制定和颁布相关政策法规是为进一步加强宏观调控管理,经济监管部门制定相关监督管理办法是为了进一步实现管理目标和对经济活动控制,这都是用来约束和规范各种经济行为,并对其施以预防性控制。所以,企业在内部控制制度设计时,要符合国家的法律法规和监管制度要求,同时,在顺应政府主导的基础上,也可灵活借鉴国外先进企业的管理经验和制度规范。在我国当前的市场经济条件下,政府的主导有利于企业内部控制体系的建立,规范和指导企业内控制度的自我完善,从而使企业有效地防范内外部风险。

参考文献

[1]《内部会计控制制度》课题组.内部会计控制制度讲解书[M].北京:北京科学技术出版社,2002.

[2]企业内部控制编审委员会.企业内部控制基本规范及配套指引案例讲解[M].上海:立信会计出版社,2012.

3.如何制定规章制度 篇三

关键词：中小企业；内部控制制度；措施

前言

随着市场竞争的日益剧烈，中小企业应根据自身的发展方向和发展目标制定符合企业发展的内部控制制度。进而有效提高企业的管理效率，并同时扩大企业业务的范围。为了顺应社会的发展步伐，我国中小型企业应将对内部控制制度的完善放在首位，以便为企业的未来发展打下良好的基础。以下就是对如何制定符合中小企业特点的内部控制制度的详细分析。

一、中小企业内部控制制度中所存在的问题

（一）内部控制制度缺乏合理性和科学性。部分中小型企业的会计报表存在着信息混乱的现象，同时企业并未将内部控制制度归属于企业发展战略，是需要企业经营者认真考虑的事情。从而致使我国中小型企业在财务管理方面存在着些许欠缺，并严重影响了财务信息的真实性和准确性。其次，目前部分企业虽已建立了相关的内部控制制度，但是由于制度的内容缺乏合理性和科学性，无法与企业的发展目标相融合，从而导致其在企业的经营发展中发挥不出本身的价值。对于此，中小型企业经营者应提高对完善内部控制制度的重视，同时应建立相关的内部控制组织机构，促使相关的制度能得到有效的落实。

（二）公司治理结构有待完善。目前部分中小企业已经对内部控制制度进行了相应的完善，但仍未得到相应的落实，其主要原因在于内部控制环境所带来的负面影响。例如，部分企业未设置符合现代企业发展的治理机制，从而导致内部控制制度的优势无法在企业的经营发展中体现出价值。同时最主要的原因是由于企业缺少内部监督部门，致使内部控制制度的推广缺乏力度，内部控制制度的执行就无法得到有效的配合，进而达不到应有的效果。

（三）岗位设置缺乏牵制性。岗位设置是企业发展的基础保障，因此由于中小企业存在着人员配置缺乏牵制性的现象，导致人员岗位设置处于混乱的局面。同时企业的会计从业人员及

相关人员等专业技能较低，缺乏相应的理论知识，致使内部控制制度在企业的日常工作得不到有效的开展。另外，部分人员虽然具有专业的知识技能，但日后放松对自我的要求没能与时俱进，在相关制度变更后，未对其变更的内容进行了解，或只簡单了解并未深入研究，从而导致理论知识的掌握较为落后，进而在工作进程中常常出现操作失误的现象。此现象的频繁发生，导致企业的内部控制工作无法顺利的开展。

（四）财务人员综合素质低，企业决策层缺乏重视。在中小企业的发展过程中，部分企业决策层将业务的开拓放在了企业发展的首位而忽视了对财务人员综合素质的培养，从而致使中小企业内部控制建设得不到具体的完善和有效的落实。对于此，中小企业在提升业务量的同时，还应注重提升会计人员的综合素质，以便为内部控制制度的建设提供有利的条件。其次，企业人员在保证财务人员专业技能达到企业发展要求的同时，还应通过培训等方试对财务人员的素质进行全方位的培养，进而为企业的内部控制的发展打下良好的基础。另外，中小企业应提高对内部控制制度建设的重视，利用领导的优势引领企业全体员工共同为企业内部控制制度的完善而努力。

二、中小企业内部控制制度问题的成因

（一）制度执行效率有待加强。在中小企业内部控制制度实施的过程中，缺乏相应的考核等制度，因此导致企业工作人员对内部控制制度的重视度不高，进而致使中小企业内部控制制度的执行力度较弱。因此在中小企业设置相应的企业内部控制制度的同时，还应结合相应绩效考核制度等，从而提高企业全体员工对内部控制制度的认识，促使其对制度的全面了解，并有效提升员工对制度执行的认可，进而避免内部控制制度的设置只停留在形式上，最终达到企业实施制度的目标。另外，在企业的不断发展壮大的过程中，还应对内部控制制度进行不断的完善，以便合理化的制度能更符合企业的发展。

（二）管理人员素质有待提高。随着市场竞争的日益剧烈，中小企业对管理人员素质的要求也随之增高。但是由于企业管理人员的素质较低，从而导致在内部控制制度实施的过程中管理人员对其的抵抗情绪严重影响了企业内部管理工作的有序开展。其次，由于财会管理人员的招纳方式存在着一些漏洞，导致了会计人员的素质也普遍较低，从而在工作中时常出现财务信息混乱的现象，进而给企业营造了一种不良的工作氛围，并对企业内部控制环境的形成造成了较大的负面影响。

（三）风险意识有待提升。目前，我国中小企业在制定符合其特点的内部控制制度的过程中，未设置配合其实施的风险评估防范机制。从而导致企业在出现财务风险时，没有相应的补救措施而给企业造成一定的损失。同时缺乏风险评估防范机制的企业往往在做决策时只是凭借以往的经验而未在决策的过程中对风险进行相应的评估，如此一来，错误的决策行为很容易为企业的发展带来较大的伤害，同时也会间接的影响企业内部控制环境的形成[1]。

三、制定符合中小企业特点的内部控制制度的措施

（一）构建完善的资产完整安全维护体系。为了制定出符合中小企业特点的内部控制制度，首先应根据企业的发展方向和发展目标制定完善的资产完整安全维护体系，为企业的经营发展打下良好的基础。随着社会的不断发展，中小企业迎来了新的挑战，对此，企业应加强内部控制制度的实施。而为了稳固企业在市场竞争中的地位，并大力推动内部控制制度的有效落实，必须先保证企业的资产安全，以便企业在开展内部控制工作的同时，可以有源源不断的物质作支撑，进而大大提升企业内部控制制度落实的效率。

（二）建立激励和监督机制。在中小企业内部控制制度落实的过程中，首先应建立激励机制，从而调动企业全体员工的积极性，并要求企业要安排相应的讲座，要求全体员工都参与到其中，以便提高员工对内部控制制度设置的认可度，促使内部控制工作可有效的开展。其次，企业还应根据内部控制制度实施的具体情况，建立与之相关的监督机制，从而确保企业的内部控制制度能够落到实处。再次，中小企业应借助内部会计评价管理层的优势，提高财务信息的准确性，为企业营造一个良好的内部控制环境，并带动内部控制制度实现有效的落实。

（三）加强对内部控制的认识。中小企业内部控制涉及到企业经营的整个过程，同时涉及到企业的财务管理的面积最为广泛，而由于企业内部控制环境形成的基础是企业的全体员工。因此，中小企业为了完善内部控制制度，必须要通过培训、讲座、小范围研讨会等活动提高员工对企业内部控制制度的关注度，从而为企业内部控制工作的开展打下良好的基础。在对员工进行培训的过程中，应着重强调企业内部控制对企业管理效益的影响和其对财务部门发展的要求，进而调动员工努力配合企业内部控制工作的进行[2]。

结论：综上可知，目前我国中小企业内部控制制度仍然存在着一些不可忽视的问题，而面对企业内部控制管理的现状，企业应从建立相应的激励机制入手，调动企业全体员工在内部控制工作的开展中发挥自身的价值，以便为企业内部控制的发展营造一个良好的环境，使内部控制制度在企业的经营发展过程中起到催化剂的作用。同时，企业应对传统的管理理念进行相应的改变，从而致使中小企业内部控制制度能得到有效的落实，并促使企业稳定的发展。（作者单位：大连新南洋食品有限公司）

参考文献：

[1]窦艳.中小企业内部控制的关键点[J].财务与会计（综合版），2014，33（06）：35-37.

4.酒店工程部规章制度如何制定 篇四

1、工作检查。

工作的检查落实,有利于提高管理工作效率和形成良好的工作作风。对工作检查落实不能只听汇报。要深入了解实际执行的情况和落实的程度。

检查落实工作的方法有以下几种:

(1)总经理、驻店经理对一些重要的工作、重大组织活动的安排要亲自检查督导。

(2)发挥助手和各职能部门的作用,由分管的职能部门领导检查督促;由质量检查部门检查落实对客服务各项工作,由各职能部门落实各项专业工作的进展情况等等。

(3)在各种会议上检查落实,如每周工作指令会上,要认真询问、检查上周布置的任务的完成情况;每次房务、餐饮协调会上,检查上次协调会议确定

各项工作的完成情况;每天早晨的晨会上检查前一天布置的工作完成情况。

这种在会议上询问检查的方法,也能达到很好的效果。

2、情况反馈。

1)酒店管理,要随时收集执行计划中的情况反馈。特别是对一些重要的工作、重大的决策,在执行过程中,有些什么情况和问题,要及时了解收集上来,进行分析研究。如有偏差,需要及时纠正和修改。

5.如何制定销售人员绩效考核制度 篇五

什么是绩效考核（如何制定销售人员绩效考核制度）

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的应用（如何制定销售人员绩效考核制度）

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用

销售员绩效考核制度怎么定（如何制定销售人员绩效考核制度）

经常能听到一些销售人员的抱怨，比如某个销售人员负责的区域比较大，而且路途也很远，工作量明显加大，但总会因为各种各样的原因导致销售量始终跟不上，而销售公司的考核标准都是以销量为标准的，所以薪水自然就比较低。各别销售人员因市场基础好，几乎只要维护一下，偶尔到市场看看便可完成任务，销量遥遥领先。

以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢？

我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意。这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核办法，明显存在很大的弊端。

所以我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“A”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分：简称为“C"。

综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C。

下面我们举例说一下，某企业是怎样利用这套“绩效考核与薪资分配体系的。

某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：

固定部分A

=基本生活费（600￥）＋通讯费（300￥）＋餐补（150￥）＋岗位津贴（50￥）

=1100￥

目标管理部分（B、C）采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50￥兑现。

硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照80：20分配。这样，如果甲销售人员刚好完成任务，每一项软性目标考核均为最佳积分，则计资为

P甲＝A＋[80＋20]×50

P甲＝1100＋[80＋20]×50

＝6100元

但在销售人员目标管理考核中，业务人员的硬性目标不一定刚好完成，软性指标也不一定正好处于最佳状况，所以上述演变成如下公式：

P=A+B+C

＝A＋[α×80＋∑In] ×50

这里α为硬性指标的调整系数，∑In为软性考核指数的合计数。

那么调整系数α怎样来确定呢？

我们用某时间段（如一个月）内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数α。

这样，上述可以演变成如下公式计算。

＝A＋[本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）×80＋软性目标考核分数的合计数]×50

例如：某啤酒企业的销售人员（甲），在2002年8月份，硬性指标考核中，月任务计划销量1000吨，实际完成了1200吨。其他软性目标考核分数如下：

P=A+B+C

=A+[本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）×80＋C]×50

实际计算过程

＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50

＝1100＋[96+13]×50

＝6550元

这里起决定作用的是激励指标B，既销量变化。

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。

五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分配”适用范围说明：

这套“绩效考核与薪资分配体系”适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业。这套“绩效考核与薪资分配”体系即适用于销售业务一线业务人员，也可以作为对“办事处”、“大区”的考核参考，在绩效考核中只需调整不同的参数即可。

例如办事处管理人员可以参考为：

P办＝A办+[办事处月实际销量合计/办事处月计划销量合计×80＋C]×Q

其中：A办＝为相对固定的业务办公经费等

目标管理部分B部分则是整个办事处实际销量和计划量的合计数。

目标管理部分C部分可以参照办事处职能设定目标为：

在这套“绩效考核与薪资分配”体系中，体现固定部分（基本生存保障部分）与变动部分（目标考核部分）在构成中体现在薪资构成中按20/80法则比例分配即A：（B＋C）＝20：80；变动部分（目标考核部分B和C）中其硬性目标考核与软目标考核部分在构成体现在薪资构成中按20/80法则比例分配，即：B：C＝80：20。

这两个20/80法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目标考核的重要性，并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目标考核中的激励作用。而在目标管理考核中，在充分地考虑了软性指标的过程管理基础上，又重点突出硬性指标的决定性地位。

6.如何制定规章制度 篇六

【经理人职场-讯】为了维护企业正常的运营，设立严格的人事规章制度非常必要。如果公司规模还不是很大，小企业可以选择通过一些比较简单的规章制度进行人事管理。

如何将规章制度的协商、公示程序，变得简单易行。

开会形式

这是最好的形式，召集全体员工开会，向大家介绍规章制度内容，一方面可以作为协商、讨论的形式，另一方面，对于讨论后的内容，开会也是一种公示形式。必要的是，会议纪要应当明确此两项内容，并且有明确的步骤流程，并且让全体参会员工签字。

直接签字

签字内容同样包含两个层次内容：一是，员工签字表示同意公司执行怎样的规章制度，二是，员工确认公司已就相关规章制度进行了公示程序，员工已了解相关内容。

为了表明员工签字所涉的规章制度与公司执行的规章制度之间的关联性，建议，直接在规章制度末页设置专门的员工签字页，形成一套完成的文件存档。

上述两种方式操作起来，各有优劣。对于开会形式所产生的规章制度，要约束制度生效后新进的员工，则可以采用第二种签字形式，让新进员工直接签字以确认其对规章制度的同意和知晓即可，无须重新履行开会形式。

另有一点，如果规章制度作出了修改，公司需要重新履行民主协商、公示程序，而非简单地由人事部自行修改。“公司人事部享有最终解释权”，已不再是一种免责的有效告知内容。

(1)规章制度的常见性错误：

一是对违纪的处罚如警告、记过、开除等规定不明确，违纪行为和处罚之间没有对应关系，太过笼统，难以操作;

二是制度中有违反法律强制性规定的条款，对劳动者不具有法律约束力;

三是规章制度过于复杂化，内容前后互相矛盾，效力也不明确。这样对企业来讲，仲裁委和法院可能依据规章制度中不利于企业的部分作出裁决和判决，从而使企业面临不利的境地;

四是规章制度制订后，无法证明已向员工告知。如制度未经员工签收，公布因时间长而取消张贴，但又无法证明其已尽告知义务，或者是新来的员工订立劳动合同时，未在企业已颁行生效的规章制度上签字等情况，劳动者可以辩称其未知规章制度的内容，等等。

(2)确保规章制度的合法有效

最高人民法院2001年3月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条对企业规章制度的法律效力进行了界定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这一规定其中的具体要求就包括内部规章本身内容的合法性，制定规章程序的合法性，具有公示性。据此，企业制定的规章制度应当遵循以下原则：

第一，内容必须符合《劳动法》及有关法律法规和政策。法律适用效力首先是法律，再是企业规章，不能出现厂规大于国法的情况。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间的关联性;在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。

第二，必须依据法律规定的程序制定。新劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。企业的其他规章制度也要在一定的范围内征求劳动主管部门、企业职能部门和工会三方意见，以便集思广益、共同协商、寻找平衡，企业只有遵守有关法律，按程序办事，才能受到劳动法保护。

第三，必须要明确告知职工。不能出现暗箱操作，没有进行公示告知的情况。对规章制度应采取适当的方式使职工周知，才能对职工产生效力，如下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告栏、宣传画廊上公布等，但企业应当保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“已经知道规章内容”。笔者建议，用人单位可采取将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中加入“本人在签订本合同前，已认真地阅读了所有合同条款和公司规章制度，对其中无任何异议并自愿遵守”的说明。这样做的好处是将劳动合同和规章制度一并结合起来签字，成为确定双方权利义务的依据，以后参照执行，就有了企业内部管理的“家法”。

7.浅谈森林采伐限额制度的制定 篇七

实行年森林限额采伐是我国《森林法》规定的一项保护和发展森林资源的基本制度, 也是国家控制森林资源消耗的重要手段。10多年来, 我国森林资源管理工作紧紧围绕限额采伐这个中心, 初步建立了全额管理, 分类控制的采伐限额管理体系, 对保护森林资源, 控制森林资源消耗起到积极的作用, 为实现森林面积、蓄积“双增长”做出了贡献。并且, 有利于发挥森林资源的消耗, 合理利用现有森林资源, 实现森林的永续利用和可持续发展。

2 制定森林采伐限额的依据

2.1 制定采伐限额必须正确理解有关森林资源保护的法规。

《森林法实施细则》第十六条规定:“全民所有的森林和林木以国营林业局、林场、农场、厂矿为单位, 集体所有的森林和林木及农村居民自留山的林木以县为单位;根据合理经营和永续利用的原则, 提出森林采伐限额指标, 逐级上报, 由省、自治区、直辖市林业主管部门汇总, 平衡, 经同级人民政府审核后, 报国务院批准。”这里对制定采伐限额的单位规定制定采伐限额的原则是“合理经营, 永续利用”, 而不是消耗量低于生长量。《森林法实施细则》并规定“除了用材林的成熟林和过熟林蓄积量超过用材林总蓄积量的三分之二的个别省、自治区以外, 其他省、自治区、直辖市都必须按用材林的消耗量低于生长量的原则, 核定年森林采伐限额。”由此可见, 消耗量低于生长量的原则是省、自治区、直辖市核定采伐限额的依据, 并不是省以下制定采伐限额的依据。

2.2 制定采伐限额必须依据生产的需要。

林业生产有自身的生长规律, 由于森林资源既是劳动产品, 又是生产资料。作为生产资料的森林资源其有不断扩太, 才能生产更多的本材, 因此, 消耗量低于生长量, 使森林资源不断增加, 是符合扩大林业再生产要求的, 它既是必须遵循的法律依据, 又是必须遵循的生产原则。但是, 当前林龄结构极不台理, 从某一空间来说, 消耗量低于生长量就不是必须遵循的唯一原则, 如果用材林的成过熟林多, 消耗量就可相应大于生长量, 如果用材林的成过熟林过少, 消耗量不但必须低于生长量, 还必须遵循不得采伐中幼林, 破坏森林资源的原则。如果空间缩少在采伐地上, 采伐当年生长量已等于零, 资源消耗量必然无穷大于生长量。采伐限额是落实在采伐地上的行为, 因此, 从采伐限额的落脚点一一采伐地来说, 它遵循的原则不是消耗量低于生长量, 而是在单位面积采伐地上得到年采伐量的最高值, 年单位面积采伐量是越多越好, 而不是限额采伐。

2.3 制定采伐限额依据市场的需要。

社会主义生产的目的是最大限度的满足人们日益增长的物质文化需要, 林业生产必须遵循自身规律, 扩大再生产, 但是决不能忽视扩大再生产的目的是为了满足人们的需要。当前在供需矛盾紧张情况下, 也必须在节约消费原则下, 力求满足人们物质文化的最低的基本需要, 否则即使有法律的严肃性, 人们也会千方百计的避过法律或顶着法律, 突破限额来满足自己的需要, 所谓林农要求最低限度解决为维持生活问题的经济收入, 地方政府要保证地方财政收入, 维持地方事业的发展, 社会要满足自己对术材与林产品的需要, 三股力量拧在一起, 过低的采伐限额, 那能不被突破呢?与其过低的采伐限额不断被突破, 造成无法解决的乱砍滥伐, 不如在制定采伐限额时, 适当考虑人们的基本需要。在森林资源上的公开“赤字预算”, 比被动的资源危机难道不好一些吗?法律, 生产, 消费三个观念是制定采伐限额必须统盘考虑的相关因素, 它们相辅相成, 是缺一不可的, 只有充分考虑这些因素, 制定采伐限额, 才能既促进林业生产发展, 又有利于满足消费者需要, 并为社会共同接受。

采伐限额在一个规定的时间点上, 是一个不变数, 一经法定手续确定下来, 就必须认真执行。但是把一些规定的时间点联系起来, 它就是一个动态的可变数, 将随着林业经营管理水平的提高, 森林资源的增加, 林业生产的发展而不断增加。当然也可能因林业经营管理混乱, 森林资源下降, 林业生产受到破坏而不断减少, 因此, 在林业生产发展的长河中, 我们必须从林业生产的特点出发, 不断提高经营管理水平, 增加森林资源, 使森林采伐量能从限额中解脱出来, 以满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

摘要：本文就实行年森林限额采伐是我国《森林法》规定的一项保护和发展森林资源的基本制度, 也是国家控制森林资源消耗的重要手段, 对森林限额采伐管理制度的依据进行简单分析。

8.男人做梦都想给妻子制定的制度 篇八

二、严格遵守作息时间，早上6点钟起床，做早饭(餐标5元／人)，严禁延误、偷懒、偷吃和苛扣伙食费；晚上11时30分以后睡觉，睡前的面部清理时间不得超过3分钟，并自觉为老公和孩子洗澡搓背，严禁迟到、早退和降低服务标准，节假日不休息。

三、老婆要经常参加岗位培训，不断提高厨艺(最少能熟练掌握中国四大菜系)、家政(5星酒店标准)、及祖国传统医学中的推拿等技术(不含蒙古大夫)。

四、老婆要时刻注意仪容、仪表，严禁在家中蓬头垢面、衣冠不整(性感服饰除外)，在户外严禁穿着奇装异服以及举止妖艳，要做到入得厨房，出得厅堂。

五、每月工资、奖金及其所有收入必须全部上缴老公，不得抗缴，不得遗漏，严禁私设个人小金库，每天化妆费用不得超过10元人民币，由老公按日划拨(节假日不含)，并不得以任何理由透支、预支，老公对此项开支有知情权和审计权。

六、注视男性(3岁80岁)的目光每次不得超过三秒钟，对同一位男性注视的当日累计不得超过三次(含)：严禁与旧情人通电话、写信、见面、上网等一切联系。

七、老婆对相同事物的陈述不得超过3次，每次陈述不得超过3分钟，音量不得超过20分贝。

八、老婆要加强精神文明建设，杜绝浪费及物质上的攀比(如：吃了好的再买减肥药、珠宝首饰不断更新等)，提高自身修养，树立在家里比贡献、比家政、比厨艺的良好风气。

九、在家庭任何问题的任何方面，必须以服从一个上级为原则(即绝对服从老公的决定)。

十、老婆的零用、制装、化妆等费用，以绩效工资形式按月发放。考评分厨艺、卫生、顺从、仪容、工作态度五个方面进行，每项20分，满分100分。先进行自我考评，最终考评由老公负责。

十一、不得网恋、不得以任何形式会见网友。

十二、严守家庭机密，保证本《制度》的基本内容不外泄。

十三、严禁在男士(3岁——80岁)面前逗笑、卖乖，严禁和男士单独相处。若有违反，视情节严重程度，由老公根据专项整顿的精神，从严、从快进行严厉打击，任何人、任何形式的说情、包庇都将按妨碍司法公正论处。

十四、严禁接触黄、赌、毒：严禁抽烟、喝酒、交往八卦女友，以及一切老公反对的嗜好。一经发现立即开除婚籍，同时老公拥有对进行教唆的八婆进行起诉的权利。

9.如何制定规章制度 篇九

1.首要的是体现公司的战略目标，并将其细化为具有执行力的制度与标准。

2.好的制度一定是平衡了灵活性与原则性。无规矩不成方圆，指的就是原则性；规矩太多，就会使公司趋于死板，缺乏创造性。没有创造性的公司是不会有未来的。

3.好的制度能激发员工的创造性与积极性，只有这样，才能更好地被执行。再好的制度如果没有很好执行也是一纸空文。

4.好的制度应该是系统的。各制度不重复，同时又不让恶人钻空子。

5.好的制度应是易于被员工理解的。制度能体现上层的意图，所以好的制度要使员工理解上层的意图，因而得以更好地被执行。

6.好的制度应有奖有惩，有保有压，有褒有贬，激浊扬清。总之，好的制度是为了提高公司绩效，保证公司的健康运行与长久的发展。

附：食品仓库管理制度

为加强成本核算，提高公司的基础管理工作水平，进一步规范物资和成品流通、保管和控制程序，维护公司资产的安全完整，加速资金周转，特制定本制度：

一、仓库日常管理

1、仓库保管员必须合理设置各类物资和产品的明细账簿和台账。原材料仓库必须根据实际情况和各类原材料的性质、用途、类型分明别类建立相应的明细账、卡片；半成品、产成品应按照类型及规格型号设立明细账、卡片；财务部门与仓库所建账簿及顺序编号必须互相统一，相互一致。合格品、逾期品、失效品、料废、退回电机、返修电机应分别建账反映。

2、必须严格按MIS系统和仓库管理规程进行日常操作，仓库保管员对当日发生的业务必须及时逐笔录入MIS系统，做到日清日结，确保MIS系统中物料进出及结存数据的正确无误。及时登记手工明细账并与MIS系统中的数据进行核对，确保两者的一致性。

3、做好各类物料和产品的日常核查工作，仓库保管员必须对各类库存物资定期进行检查盘点，并做到账、物、卡三者一致。铸件仓管员必须定期对每种铸件

材料的单重进行核对并记录，如有变动及时向事业部、财务部反映，以便及时调整。

4、各事业部、分厂必须根椐生产计划及仓库库存情况合理确定采购数量，并严格控制各类物资的库存量，有条件单位逐步实行零库存；仓库保管员必须定期进行各类存货的分类整理，对存放期限较长，逾期失效等不良存货，要按月编制报表，报送各事业部领导及财务人员，各事业部对本单位的各类不良存货每月必须提出处理意见，责成相关部门及时加以处理。

二、入库管理

1、物料进仓时，仓库管理员必须凭送货单、检验合格单办理入库手续；如属回用物资应凭回用单办理入库手续，拒绝不合格或手续不齐全的物资入库，杜绝只见发票不见实物或边办理入库边办理出库的现象。

2、入库时，仓库管理员必须查点物资的数量、规格型号、合格证件等项目，如发现物资数量、质量、单据等不齐全时，不得办理入库手续。未经办理入库手续的物资一律作待检物资处理放在待检区域内，经检验不合格的物资一律退回，放在暂放区域，同时必须在短期内通知经办人员负责处理。

3、一切原材料的购入都必须用增植税专用发票方可入库报销，无税票的，其材料价格必须下浮到能补足扣税额为止。同时要注意审查发票的正确性和有效性。

4、入库材料在未收到相应发票前，仓管员必须建立货到票未到材料明细账，并根据检验单等有效单据及时填开货到票未到收料单（在当月票到的可不开），在收到发票后，冲销原货到票未到收料单，并开具材料票到收料单，月底将货到票未到材料清单上报财务。

5、收料单的填开必须正确完整，供应单位名称应填写全称并与发票单位一致，如属票到抵冲的，应在备注栏中注明原入库时间，铸件收料单上还应注明单重和总重。收料单上必须有保管员及经手人签字，并且字迹清楚。每批材料入库合计金额必须与发票上的不含税金额一致。

6、因质量等原因而发生的退回电机，必须由技术部相关人员填写退回电机处理单，办妥手续后方可办理入库手续。

三、出库管理

1、各类材料的发出，原则上采用先进先出法。物料（包括原材料、半成品）出库时必须办理出库手续，并做到限额领料，车间领用的物料必须由车间主任（或

其指定人员）统一领取，领料人员凭车间主任或计划员开具的流程单或相关凭证向仓库领料，行政各部门只有经主管领导批字后方可领取，领料员和仓管员应核对物品的名称、规格、数量、质量状况，核对正确后方可发料；仓管员应开具领料单，经领料人签字，登记入卡、入帐。

2、成品电机发出必须由各销售部开具销售发货单据，仓库管理人员凭盖有财务发货印章和销售部门负责人签字的发货单仓库联发货,并登记卡片。

四、报表及其他管理

1、仓管员在月末结账前要与车间及相关部门做好物料进出的衔接工作，各相关部门的计算口径应保持一致，以保障成本核算的正确性。

2、必须正确及时报送规定的各类报表，收付存报表、材料耗用汇总表、三个月以上积压物资报表、货到票未到材料明细表每月27日前上报财务及相关部门，并确保其正确无误。

3、库存物资清查盘点中发现问题和差错，应及时查明原因，并进行相应处理。如属短缺及需报废处理的，必须按审批程序经领导审核批准后才可进行处理，否则一律不准自行调整。发现物料失少或质量上的问题（如超期、受潮、生锈、老化、变质或损坏等），应及时的用书面的形式向有关部门汇报。

4、各事业部因客户需要，要求在外设立仓库的，必须报经股份公司主管领导批准后作为库存转移，并报财务部备案，其仓库管理纳入纳入所在事业部仑库管理；外设仓库必须由专人负责登记库存商品收发存台账，并将当月增减变动及月末结存情况编成报表，定期进行盘点清查，每月将各类报表在规定的时间内报送查关事业部及财务人员。

5、仓库现场管理工作必须严格按照6S要求、ISO9000标准及各事业部分厂的具体规定执行。

食品库房管理制度

一、对采购的食品及原料认真验货，做好登记，验收合格后方可入库保存。

二、收集索证材料，分类存档，登记台帐。

三、食品及原料分类分架、隔墙离地存放，食品库房内不得存有非食品、个人物品、药物、杂物及亚硝酸盐、鼠药、灭蝇药等有毒有害物品。对不符合卫生要求的食品及原料，拒收入库。

四、货架上应对每类每批食品严格标明采购日期、产品名称、产地、规格、生

产日期及最终保质时限，做到帐、卡、物相符，挂牌存放，并做到先进先出。

五、存放的食品及原料应有包装，并标明产品名称，定型包装食品应贴有完好的出厂标识。禁止存放无标识及标识不完整、不清晰的食品及原料。

六、经常检查所存放的食品及原料，发现有霉变或包装破损、锈蚀、鼓袋、胖听等感官异常、变质时做到及时清出，清出后在专用区域内落地另放并标明“不得食用”等字样，及时销帐、处理、登记并保存记录。

七、保持仓库内通风、干燥，做好防蝇、防尘、防鼠工作，仓库门口设防鼠板，仓库内灭鼠使用粘鼠板，不得采用鼠药灭鼠。

10.企业规章制度制定范文 篇十

规章制度 1 第一章 总则 第一条 为体现员工酷毙、帅呆的社会形象，对公司员工着装仪表、待人接物做如下规定，请全体员工参照执行。

第二章 男员工守则 第二条 男员工周一到周五必须穿正装，即西装。

第三条 西装后开气必须剪开，否则有暗袋之嫌。

第四条 袖口商标必须剪除，否则有民工之嫌。

第五条 领带夹必须使用不会褪色的，否则有乡镇企业家之嫌。

第六条 棉毛衫裤不得从袖口或裤脚管露出，否则有体虚肾亏之嫌。

第七条 男士被发现前门未关好的，每次罚款 5 元。

第八条 衬衣建议每天换洗，为了不浪费水资源，至少两天换洗一次，否则走在大街上路人会情不自禁给小费。

第九条 皮鞋跟部及鞋底边出家门前一定要清理干净，否则有民工之嫌。

第三章 女员工守则 第十条 女员工周一到周五必须穿套装，裙子、裤子皆可。

第十一条 服装尺寸不得过紧，否则关键部位曲线过于明显，将极大影响男员工工作效率，如实在天生魔鬼身材、无法遮掩，将调公关部负责向政府机构汇报工作。

第十二条 衬衫纽扣只能解开一到两个，要解开三个及以上的“需报行政管理部和人力资源部会签，如第一颗纽扣就低于下巴 20 公分以上的，必须同时系好长不少于 100 公分、宽不少于 80 公分的胸巾。

第十三条 裙子长度不得少于 20 公分(臀部大者酌情增加)，违反者将负责向上级领导和职能机关汇报紧急和疑难事务。暂不规定上限，但走路因穿着裙子而时常摔倒者，自第二月起将以智商过低为由不再续签劳动合同。

第十四条 女士被发现上衣或裙子拉练、纽扣松开的，每次也罚款 5 元。

第四章 周六员工守则 第十五条 周六可以随便穿着，以休闲为主。

第十六条 军装、警服禁止——不管你从那里搞来的，反正不许吓着其他员工。

第十七条 哈韩、哈日的肥裤之类禁止——韩语、日语达到国家专业八级者例外。

第十八条 中山装禁止——否则将立即办理退休手续。

第十九条 穿着麻袋片者——人力资源部将发放特种生活补贴每月 1 元。

第二十条 透视装禁止——为避免公司其他员工用眼过于费劲，请上班前寄放总台。

第五章 员工发型守则 第二十一条 对发型原则上不做规定。

第二十二条 男士头发过耳者将建议到艺术家协会上班。

第二十三条 秃顶者不许涂发蜡。

第二十四条 长发者不许在发间伴杂草茎、碎叶等。

第二十五条 使用摩丝的不许过量，如果因此引致损坏公司墙面、撞碎玻璃等事故，必须照价赔偿。

第六章 员工化妆守则 第二十六条 不得染发，白发染黑者除外。

第二十七条 不得使用含有进口牛脂、羊毛素等成分的化妆品，安全生产第一。

第二十八条 不得使用假睫毛!否则领导无法从你眼神中判断你的思想。

第二十九条 不得使用劣质粉底!否则公司电脑键盘容易因粉尘引起短路。

第三十条 不得使用劣质唇膏!要体谅清洁阿姨洗茶杯的艰苦。

第三十一条 如果经广大观众审核确认为恐龙或青蛙者，任何时候不得化妆!长得难看不是你的错，但是恶心人就不应该了。

第七章 员工仪容守则 第三十二条 领导在时应保持微笑!以表示工作愉快、干劲十足。

第三十三条 同事在时应保持微笑!以表示合作顺利、互相支持。

第三十四条 上级来时应保持微笑!以免被人看出不耐烦或讨厌的情绪。

第三十五条 客户来时应保持微笑!一直到货款进帐为止。

第三十六条 财税审计人员来时应保持微笑!绝对不能显出心虚。

第三十七条 新闻媒体来时应保持微笑!显示公司空前的团结和经营的良好。

第三十八条 用餐时应神情急促!表示将尽快投入工作。

第三十九条 下班时应眉头紧锁!表示回家后仍将思考工作。

第四十条 吃饭时不许吧哒嘴、否则将被西游记剧组挑选扮演唐僧的二徒弟。

第四十一条 说话时应杜绝方言(包括广东话)并尽量使用英语或其它外语，骂人不许吐脏字，以显示员工优雅文明的素质。

规章制度 2 1、负责在党委和纪委的`领导下，主持监察室全面工作。

2、负责组织制定全行或阶段性监察工作计划及有关制度、办法，并组织实施; 3、负责指导和检查全行监察工作，检查、指导全行各级组织和员工贯彻国家的方针、政策、决议，遵守国家法律、法规、法令，执行银行内部各项规章制定的情况;4、负责召集并主持召开监察室主任办公会议、监察室室务会议、监察室全体人员会议等，研究议定重要事项;5、负责全行系统各部门及员工违法违纪案件的管理、查处、审理;6、负责签署和批阅上级来文及信访件，负贵组织对部门、员工的审诉及信访件的核查和处理;7、负责审查执法监察的立项，经批准后组织实施;8、负责主持讨论、拟定对违法违纪人员和有关责任人员的政纪处分意见，经批准后负贵落实;9、负责及时了解和掌握本部门人员思想、工作和生活状况，并组织政治和业务学习，提高监察室人员的政治和业务素质;10、负责搞好部门协调，及时向上级监察部门和本行领导报告 工作;

11、负责行领导交办的其他工作。

规章制度 3 一、董事会和公司的文件由办公室拟稿。文件形成后，属董事会的由董事长签发，属公司的由总经理签发，属党内的由党支部书记签发。

业务文件由有关部门拟稿，分管副总经理或总工程师审核、签发。

属于秘密的文件，核稿人应该注秘密字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。

二、已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理。

文件由拟稿人校对，审核后方能复英盖章。

三、董事会和公司的文件由办公室负责报送。送件人应把文件内容、报送日期、部门、接件人等事项登记清楚，并报告报送结果。

秘密文件由专人按核定的范围报送。

四、经签发的文件原稿送办公室存档。

五、外来的文件由办公室文书负责签收，并于接件当日填写阅办单，按领导批示的要求送达有关部门，办好文件阅办;属急件的，应在接件后即时报送。

六、文件阅办部门或个人，对有阅办要求的文件，应在三日内办理完毕，并将办理情况反馈至办公室。三日内不能办理完毕的，应向办公室说明原因。

文印管理规定 七、所有文印人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公司保密事项。

八、打印正式文件，必须按文件签发规定由总经理签署意见，送信息中心打樱各部门草拟的文件、合同、资料等，由各部门自行打樱打印文件、发传真均需逐项登记，以备查验。

九、文印人员必须按时、按质、按量完成各项打字、传真、复印任务，不得积压延误。工作任务繁忙时，应加班完成。办理中如遇不清楚的地方，应及时与有关人员校对清楚。

十、文件、传真等应及时发送给有关人员。因积压延误而致工作失误或造成损失的，追究当事人的责任。

十一、严禁擅自为私人打英复印材料，违犯者视情节轻重给予罚款处理。

办公用品购置领用规定 十二、公司领导及未实行经济责任制考核部门所需的办公用品，由办公室填写《资金使用审批表》，报总经理审批后购置。实行经济责任制考核的部门所需购置办公用品，到办公室领用，办理出入库手续，明确金额。需购置的，由部门负责人填写《资金使用审批表》，报总经理审批后由办公室购置。大额资金的使用，由总经理审核并报董事长批准后办理。

十三、办公用品购置后，须持总经理审批的《资金使用审批表》和购货发票、清单，到办理出入库手续。未办理出入库手续的，财务部不予报销。

十四、各部门所用的专用表格等印刷品，由部门自行制定格式，按规定报总经理审批后，由办公室统一印制。

十五、办公用品只能用于办公，不得移作他用或私用。

十六、所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗和办公费用。

电话使用规定

十七、公司各部门电话费均按月包干使用。具体标准如下：办公室 120元/月，投资发展部 100 元/月，财务部 60 元/月，城建资产部 100 元/月，市场营销部 200 元/月，项目技术部 130 元/月，会议中心 50 元/月。

十八、若有超出当月包干标准的，从超额部门的工资中扣出。当月节余部分累计到本部门下月话费中使用。

考勤制度 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

四、严格请、销假制度。员工因私事请假 1 天以内的(含 1 天)，由部门负责人批准;3 天以内的(含 3 天)，由副总经理批准;3 天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、上班时间开始后 5 分钟至 30 分钟内到班者，按迟到论处;超过 30 分钟以上者，按旷工半天论处。提前 30 分钟以内下班者，按早退论处;超过 30分钟者，按旷工半天论处。

六、1 个月内迟到、早退累计达 3 次者，扣发 5 天的基本工资;累计达 3次以上 5 次以下者，扣发 10 天的基本工资;累计达 5 次以上 10 次以下者，扣发当月 15 天的基本工资;累计达 10 次以上者，扣发当月的基本工资。

七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工 1天者，扣发 5 天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工 2 天者，扣发 10 天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过 1 次处分;每月累计旷工 3 天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过 1 次处分;每月累计旷工 3 天以上，6 天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资;每月累计旷工 6 天以上者(含 6 天)，予以辞退。

八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工 3 天处理。

九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。

十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20 元;夜间加班或值班的，每个补助 10 元;节日值班每天补助 40 元。未经批

准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理;如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。

规章制度 4 为了全面落实素质教育和新课程改革的精神，根据省、市关于教师校本培训的有关精神，加强对校本培训工作的管理，特制定如下制度：

1、业务进修制度：要求教师每周利用业余时间到图书馆、阅览室或网络系统进行自培自练;同时，积极鼓励教师参加各种学历和非学历的教育和培训。

内容包括：

2、分层培训、整体推进制度：针对我校教师教龄结构和发展水平的实际情况，进行分层培训。共分为三层次：年轻教师培训、骨干教师培训、名师培训，分别制定相应的培训目标和计划，层层递进、环环相扣。

3、校本教研培训制度：教研组开两周集中半天时间，确定主题，由专人主讲，学习教育教学理论，最新教改动态，探讨教育教学体会;组织全组成员按照学校工作要求有序组织集体备课，技能培训，三课汇报课、研究课、示范课，活动和课题研究。

4、活动考勤制度：在开展校本教研和校本培训的过程中，将设置考勤登记表或手册，对全体参加教师进行严格的考勤，无故旷缺者作为旷课处理。

5、学分登记制度：参加校本培训和校本教研的教师，教研处和教研组共同根据教师参加培训的数量和质量进行整理评定，上报县教育局和教师进修学校按校本培训规范性学分登记办法申请相应的学分。

6、过程督查制度：学校对校本教研和培训工作实行动态管理，定期或不定期进行抽查。强化六种工作态度：积极主动参与态度;一切为了学生态度;

团队合作态度;勤于研习态度;善于反思态度;合理利用业余时间丰富自己专业的态度。坚持做到勤学习、勤钻研、勤反思。

7、资料建档制度：学校对开展的校本教研和校本培训活动以及教师参加该活动的各种资料，做好建档工作，将课程理念、教学观、学生观的认识和变化、收获和感悟记录下来，做好教师个人专业成长过程资料的”积累。

11.如何制定规则 篇十一

从产业格局、产品功能等诸多方面论述的文章已经很多，但是在我看来，这背后暴露的，其实是中国互联网公司，乃至中国企业共同的弱点——不善于制定规则。

业界一直有种说法，一流企业知道如何制定规则，二流企业知道如何创业品牌，三流企业知道如何订立价格。制定规则之所以重要，是因为好的规则，可以搭建起一个商业平台，形成可以正向循环的生态系统，让更多人在自己的平台上获得利益，同时也在为平台做出贡献。

但是如何设定好规则，谈何容易。我们从小到大，很难有机会按照自己的意愿去制定规则，所以长大以后，突然有个机会，可以在一个从天而降的大平台上设定自己可以干什么，别人可以干什么，这种感觉足以让一个人或者一个团队眩晕起来。而且我一直相信，如何设定一个体系的规则，充分体现了企业真正的价值观。

看看此前微博的虎头蛇尾，看看今天微信的势头顿挫，就知道好的规则，其实比好的产品更重要。因为产品还可以迭代修改，但是规则既定，就很有些开弓没有回头箭的感觉，因为这将从根本上决定最初的客户和最初的玩法，构成了生态系统最初的起点，就像《失控》里描述的形态：我们只是搭建了一个规则，不知道用户和合作伙伴会有什么创意。

制定规则是个很大的话题，但至少有几点是值得注意的：

1.平衡。大自然最伟大的一点，就是平衡。如果一个生态体系中，有一股力量过于强大，就注定不能持久。这股力量往往就是平台的创立者，这其实就是经常说的“裁判员下场踢球”的问题，如何设定好自己的边界，切分好自己和客户、合作伙伴的利益蛋糕，对于在生态系统中拥有无限权力的管理者来说，其实是极大的挑战。吃干抹净或者控制欲强大的管理者，注定会看到客户奔向其他替代者的一天。微信最初版本的简单，不经意间保证了基本的平衡性，但是5.0版本大规模增加了诸多商业化的功能，包括开机强制捆绑打飞机的行为，都为这个平台的“平衡性”画上了巨大的问号。

2.透明。明确透明的规则，其实是保证公平和平衡的基石。新浪微博当初收获诸多青睐，它的加V机制起到了很大的作用，每个人都知道如何成为实名认证的账号。而微信目前发展太快，在平衡产品体验和商业回报上花费了太多的精力，很多基本的规则被有意无意忽略掉了。最简单的例子，微信被大家诟病很多的“40人权限限制”，如何升级到100人权限，500人权限甚至1000人的“神级权限”？没有人知道，这只取决于你认识腾讯的什么人，以及他当时的心情如何。

3.对话机制。再完美的制度设定都会有瑕疵，保证系统持续运行和自我修复能力的，就是一个有效的对话机制。在国外，亚马逊、eBay和Facebook都发生过用户不满于平台新规则的事件，但是因为有了良好的沟通机制，可以迅速做出解释和调整，及时释放了用户的不满和怨气，把他们继续留下。但是无论是微博，还是微信，用户的抱怨都没有什么正式的反馈，而淘宝卖家的抗议要到拉横幅抗议的阶段，才能达到对话的目的。

4.博弈能力。国内的几大互联网巨头之间，越来越呈现相互封闭的趋势。和微信有关的就是阿里封杀微信，微信限制淘宝营销账号。这是典型的双输局面——为了竞争，双方都要被迫加强自己本身薄弱的环节——阿里的社交通信以及微信的商业变现，牺牲的却是最宝贵的客户体验。而如果具备双赢的心态，以及良好的谈判和博弈能力，事情完全可以向另一个方向去发展。

现在，中国的互联网企业已经可以开发出一流的产品，但是要建立一流的平台，还有很长的路要走。正如KK在《失控》中所说的那样：“要想得到一块湿地，不能只是灌入大量的水就指望万事大吉了。”

12.如何制定规章制度 篇十二

关键词：薪酬福利制度,企业,劳动者

薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬, 不单单是纯粹的劳动者凭借自己劳动力和智力而换取的等价交换, 更是企业对外招纳人才, 对内留住人才的重要手段。新时期, 管理者们越来越重视人力资源的管理, 把人力当作企业最重要的资本和资源, 在管理过程中努力平衡企业与劳动者之间互惠互利的合作关系。但要制定较为完善的薪酬福利制度并在实践中落到实处, 还需要从多个角度进行研究和分析, 充分了解企业的实际状况, 从有利于企业与劳动者的共同利益出发, 让企业和每一位员工都能够得到双赢, 最终实现企业长远发展的目标。

一、制定合理的薪酬福利体系

合理的薪酬福利制度应该是企业根据自身的发展情况, 在控制成本的基础上努力提高薪酬的公平性和竞争性, 以和谐劳企关系, 为企业赢得更多利润。企业的劳动成本包括劳动者工资总额、社会保险总额、劳动者福利费用、劳动者在业培训费用、其他人工费用等。值得注意的是, 控制企业的劳动成本并不是指压榨劳动者的工资与福利, 而是在支付合理的薪酬的同时, 控制好生产管理和人为资源的浪费, 只有从细节、从小事上控制成本, 集聚起来才能为企业创造更多利润。另外, 制定合理的薪酬体系还要坚持公平、公正、公开的原则, 对各种标准进行细致化的罗列并告知劳动者, 让劳动者对整个薪酬体系有更加深入的了解, 当企业与劳动者对薪酬福利制度达成共识, 乐于接受, 才算得上公正、合理, 才能为企业广招贤才并留住人才。

二、进行正确的工作分析

正确的工作分析就是对劳动者的岗位、技能或能力、工龄、绩效、业绩等进行分析, 根据不同级别和不同性质的工作采取不同的薪酬结构比例。但是, 现在很多企业在制定薪酬时并没有对劳动者的工作进行深入的分析, 也没有对劳动者的日常工作进行规范的评价。如考查出勤率的时候, 只看到劳动者有没有迟到早退, 而没有查看劳动者是否亲自签到或打卡上下班。因此, 企业应该加强对劳动者日常工作的分析, 剔除流于形式的考核, 让劳动者的辛勤付出得到相应回报, 也让较为懒散的劳动者得到应有的警示, 提高其工作积极性。

三、完成有效的岗位界定

不同岗位以及工作级别应该有不同的界定。因为每个岗位、每个级别的人员所负责的工作都不一样, 而且每个岗位、每个级别的人员的劳动技能、劳动强度、劳动责任等也有所不同, 所以, 不同的岗位要有不同的界定指标。企业的工作岗位多种多样, 如一线生产操作、事务性管理、后勤服务、技术开发应用、市场销售等。对生产性的岗位, 应该以产量考核为主;对行政管理性的岗位, 应该以做出的决策和贡献为主;对销售性的岗位, 应该以底薪加上提成的薪酬制度为主。总之, 岗位界定就是要根据能力、努力程度和贡献为指标, 让劳动者认识到一分耕耘一分收获的道理, 促进劳动者努力认真地投入到自己的工作当中。

四、建立激励与约束结合的机制

激励与约束, 就是企业在制定薪酬福利制度时要适当拉开薪酬的差距, 但这个差距又不能超过一定的范围, 因为差距太小的话就不能突出薪酬制度的激励性原则, 发挥不了薪酬福利制度对劳动者的积极作用, 而差距太大的话则会降低低收入员工的劳动积极性, 造成员工内部的分化。因此, 劳动者的工资收入应该与其工作能力和贡献相联系, 在职位评估的基础上, 定期进行科学合理的考核, 做到“奖勤罚懒, 奖优罚劣”, 将激励分为短期、中期与长期, 以保持企业的可持续发展。另外, 企业还要鼓励员工加强自我增值, 形成“能者居上, 庸者退出”的用人机制, 增强员工的自我约束力, 以薪酬福利制度优化企业员工队伍的结构。通过一系列激励与结束的机制, 不仅能够提高企业的核心竞争力, 还可以不断挖掘有实力的员工, 推动企业的长远发展。

五、建立现代企业薪酬福利机制

随着现代企业制度的建立, 企业的管理理念、管理手段都发生了根本性的变化, 而企业的薪酬福利制度也不例外。现代企业薪酬福利机制应将企业的利益和劳动者的利益有机结合起来, 遵循“人尽其才, 物尽其用”的原则。过去, 计划经济下的企业管理只关注企业自身的生产和发展, 而现在是市场经济和知识经济为主导的时代, 企业要关注员工的工作与生活, 从方方面面关怀员工, 建立现代化的薪酬福利机制, 让员工真正参与企业的创造与发展。例如, 企业可以创设免费午餐计划、不定期的员工培训、节假日发放礼品、医疗保险、住房补贴、加班费等等, 让员工感受到自己在企业当中的价值。

六、结语

企业要在竞争激烈的社会中得到长远发展, 就要重视和培养人才, 留住和用好人才。制定企业薪酬福利制度时要注意很多问题, 需要企业管理者跟随时代步伐, 根据企业自身的实际状况, 不断做出适当改变, 让薪酬福利制度成为增强企业竞争力、加强员工凝聚力的有效武器, 让企业屹立于变幻莫测的经济潮流中。

参考文献

[1]韩明.制造型企业具有激励约束机制薪酬制度的构建[J].现代经济信息, 2009 (3) .

13.制定幼儿园规章制度 篇十三

制定规章制度，要考虑幼儿园的实际，要考虑本园的人力、物力等条件，幼儿园的背景和发展状况，制度的要求要适合现状又要略高于一步，但不能脱离幼儿园的实际，教职工们经过努力能够达到，过高过低都不能发挥应有的应用，只有要求和措施恰如其分，才能切实得到贯彻执行，并行之有效。脱离实际，行之不同的规章制度，会变成一纸空文。

(二)规章制度的制定要内容明确具体，便于执行

制度是行动的准则，也是教育的手段。在制定规章制度的过程中，用明确制度的制定目的和内容要求，制度的内容要精练扼要，条纹言简意赅，内涵明白准确，便于理解和记忆，便于执行，同时也便于管理者的指导工作和督促检查。

(三)规章制度的制定要有科学性

幼儿园规章制度必须是科学规范的，要体现幼儿教育工作的特点，符合教育和管理规律，规章制度要求标准要符合幼儿教师的劳动特点，符合幼儿身心发展特点，幼儿园管理者要以科学的`态度制定规章制度、检验规章制度实施情况和效果。

(四)规章制度的制定要有相对的稳定性

规章制度颁布后，要保持其相对稳定，并持之以恒地坚决贯彻。要不断引导工作人员自觉遵守，养成习惯，形成传统，使之成为管理有效手段。幼儿园规章制度不能朝令夕改，这样会使规章制度失去严肃性和约束力。当然保证制度执行的严肃性，并不意味着规章制度的一成不变，随着幼儿园变化发展，要定期对制定进行修改完善，从而增强管理功能。

(五)规章制度的制定要有群众性

14.制定实验室安全规章制度 篇十四

二、实验室内严禁吸烟、吃食物和使用电炉取暖、做饭。

三、实验室要加强四防(防火、防盗、防水、防事故)。

四、严禁在实验室内存放剧毒、易燃、易爆物品，上述药品应存放在药品库内，并由专人保管。使用易燃、易爆气体时，氧、氢等气体的气瓶应与实验室相应设施隔离。使用电炉、酒精灯等明火要远离化学易燃物。如遇火警，除应立即采取必要的消防措施外，应马上电话报警“119”，并及时向上级报告。火警解除后要保护好现场。

五、电炉、电烘箱等电热设备要设置在不燃的基础台上，使用完要立即切断电源。未经实验室主任同意，任何人不得随意装接新的电源。

六、实验室使用有毒物质或进行能生产有害气体的实验，应在通风橱内进行。并戴好防护手套，防护镜。

七、实验室产生的工作废液，应妥善处理，倒入废液桶内。严禁向水槽排放腐蚀和剧毒液或强致癌物质。实验产生的固废弃物应倒入垃圾筒内。

15.如何制定职业规划 篇十五

职业规划从自我认识开始, 才能建立可实现的目标, 并确定怎样达到这些目标, 以及考察目标是否实现。这种认识自我的过程称为自我评价。客观准确的自我评价, 可以帮助人们挖掘更多的潜在机会, 避免影响职业生涯发展的错误。在自我评估中应注意以下要点:

(1) 评价要客观。心理学认为, 人在进行自我评估过程中, 存在刻意回避自我不足以及不利于自身发展客观条件的潜意识。因此, 职业规划中的自我评估, 应有意识地避免。另外, 这种客观还应体现在观念的随时更新上, 对自我素质的评价应以不断更新的时代标准为参照, 而不是那些过时的传统的就业标准和观念。

(2) 机会成本。在工作中, 人们必须学习与本职工作相关的知识和技能, 而这需要花费大量的时间和精力, 因此, 这势必影响到个人的私人生活, 形成职业升迁或职业成业的机会成本。在每一职业阶段, 人们必须认真考虑这种成本, 权衡为了私人或家庭生活, 他们能够放弃哪些晋升的机会;或者为了职业上的发展, 他们能够放弃哪些个人生活。

(3) 工作和家庭的协调。虽然许多人希望“工作和家庭互不相干”, 但现实是:工作和家庭总是难以分割。人们有时拒绝承认上班和下班后作出的决策相互影响。他们希望他们上班和下班完全分离开来, 获得某种“自由”的轻松。可是, 他们马上发现, 这是不可能的, 人们的生存空间已经是一个联系越来越紧密的整体, 而且这种联系在不断增多而不是减少。那些不能理解或者不能接受这一事实的人, 将会无所适从。

(4) 对职业途径的把握。这需要建立在对自我“职业铺导”的客观分析上。稳定但压力小的工作和发展机会多但压力大的工作之间的选择;技术/业务能力上发展和管理层次上发展之间的选择;在某一职业领域发展和在多个职业领域发展之间的选择等都需要人们在选择职业之前进行权衡。

(5) 对机遇的充分准备。毫无疑问, 机遇在职业的发展中起着很重要的作用, 然而, 机遇靠人们自己把握, 他们可以创造机遇, 也可能使机遇从身边溜走。更多的社会交往, 积极地参与民间和行业组织能扩展一个人的社会关系网, 给他带来潜在的机遇。过于封闭则会使一个人的社交圈越来越窄。积极地表达自己的愿望, 并努力地争取一些特别的工作任务能使一个人得到更多的机会, 而消极等待和隐藏愿望及抱负则刚好相反。因此, 如果说一些瞬间的机遇给人带来了机会, 那么, 有计划地创造机遇则是自身的责任, 也是自身所能做到的。

二、选择方向

在选择方向过程中, 要充分考虑职业环境, 分析职业的市场价值和素质要求, 明确是否能胜任自己喜欢的工作, 从而对自己进行分析定位。在充分考虑自己职业兴趣的同时, 还应该了解自己的个性、综合能力及职业经历, 要看自己的个性及综合能力是否适合, 利用自身的专业优势, 做自己适合的职业。也就是说要尽量把自己的专业与职业相结合, 尽量把自身的综合特点与职业发展和生涯规划相结合。这个过程中, 需要分析三个方面的因素:

1、个人能力。

个人能力可以分为:硬能力与软能力。硬能力包括:个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外, 还有两个极端。一是自身的能力不被认可, 能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到, 造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好, 但如果能力达不到, 很可能遭遇彼得原理陷阱。

2、行业。

行业众多, 每一个行业也都有各自的发展规律。“隔行如隔山”的至理名言似乎早已把我们定位在了某一行当中。然而彼“行”非此“行”, 独之秀职业顾问认为我们现在通常所讲的行业与过去的行之间已经有了很大的区别。现在行业之间交叉的现象并不少见。职业人选择工作中, 除了可以考虑专业的领域之外, 还可以考虑与其相关联的众多行业平台。

3、公司及岗位情况。

不同的岗位对人才的要求不同, 相同的岗位不同的公司对人才的要求也会有所不同。有些公司更注重人才的硬实力, 也就是专业背景。而有些公司, 特别是一些大公司或外企更注重人才的软实力。一般而言, 软实力的积累需要更长的时间周期。求职者在选工作时, 要对招聘公司以及应聘的岗位做一番分析, 确定公司看中的是人才的哪些方面, 以衡量自己是否适合该公司该岗位。

三、确定路线

成功者做别人不愿做的事情, 每个人有一扇只能从内开启的改变之门。究竟如何确定具体的发展路线呢?首先要考虑阻碍你达到目标的自己的缺点和所处环境中的劣势, 这些缺点一定是和你的目标有联系的, 而并不是分析自己所有的缺点。例如人脉关系、性格方面、素质方面、知识方面、经验方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。要明确自己需发挥哪些优势、克服哪些缺点, 并为之制定行动计划。例如:需要掌握某些新的技能, 提高某些目前的技能, 或学习新的知识等等。

那么现在已经有了一个初步的职业规划方案, 如果已在一个单位工作, 对从业人员来说进一步的提升非常重要, 要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对员工的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木, 对自己的角色不清晰, 所以需要在这个过程中让单位认可职业者的价值和成绩, 从而明确自己的发展路线。

以上三个步骤, 即首先要进行自我分析, 适合做什么;然后制定个人职业发展中的方向和阶段性目标;最后制定一个职业发展目标的实施计划。有了成功的职业规划, 我们才能在人生道路上走向成功。

摘要：所谓职业规划, 是个体一生的工作经历, 包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯的规划与管理, 是具体设计如何实现职业发展目标的合理计划, 是对个人职业发展的远景规划和资源配置。