企业内部培训师评分表

企业内部培训师评分表（精选12篇）

1.企业内部培训师评分表 篇一

企业内部培训师培训心得

红岭煤业公司王合林

4月7日参加了鑫龙公司期企业内部培训师的培训，在整个培训过程中，各位老师轻松活泼的讲课方式带动了大家学习的热情与积极性，感受颇多。使我们在不知不觉中感受到了培训师的风采与魅力。

通过整场培训，使我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，需要努力努力再努力，准备准备再准备，付出付出再付出，只有不断地锻炼才能取得成长及成功。

首先做为一个企业内部培训师要学会编辑培训资料的能力。要随时随地的注意收集有趣的资料，可以是相机拍的可以是网上找的，也可以是找人借鉴的;资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料；资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以用上的；同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及连贯性。

材料编好后，要将讲授的内容进行编排，即所谓的导，导的过程事要把握好讲授的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动现场的气氛把知识传授给大家以期达到预期的效果？首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立信任，从而引起大家的兴趣往下听下去；其次要做好结尾的首尾呼应。同时配合培训主题准备好相关的音乐及灯光，以此做为培训过程中的衬托。

培训的资料编导完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先导好的内容讲出来，特别要注意开头的导入，配合培训师的十二种手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时的培训时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要每日坚持气息、语速的练习，要克服自己的心理障碍不断的寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。

企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。

对于培训，我向来都喜欢参加，一方面是增长见识，提高工作技能，通过培训不断激发自己的学习欲望。因为每一次专题培训都告诉我某方面的知识还是空白，必须不断为自己“充电”。另一方面，我认为培训是无形的福利和待遇，既然公司能提供，何乐而不为呢？

从现在开始让我们准备准备再准备，练习练习再练习，上台上台再上台。为成为一上合格的企业内部培训讲师而努力。¨

2.企业内部培训师评分表 篇二

一、内部培训师的选拔

内部培训师选拔以“业务专长、工作领先”为主要条件, 以“公平公正、择优聘任”为原则, 以内部推荐和个人自愿为形式, 经过能力素质的综合测评, 择优组建内部培训师队伍。内部培训师队伍主要由领导者、管理人员和明星员工组成。

1. 领导者, 内部培训师队伍的带头人。

高层领导是企业的领军人物, 一方面, 领导者的人格魅力以及资深经历是他们出任内部培训师的最好资本, 能够给学员提供最有价值的经验和企业发展的最新资讯, 有利于提高培训的深度和效果;另一方面, 领导者对企业有着很深的情感和历史使命, 在授课的过程中, 不仅可以传达企业的文化和理念, 而且能强化大家的事业心和对企业的归属感。

2. 中层管理人员, 内部培训师队伍的中坚力量。

中层管理人员成为内部培训师有三大优势, 一是他们经验丰富、专业知识深厚, 在员工群体中有着一定的威信, 善于沟通和交流, 传授的经验和技能都具备很强的可操作性, 有利于提高培训效果;二是使管理人员从单一的管人的角色转变成为教练的角色, 充分发挥传帮带的作用, 也有利于管理者发现日常工作中的不足与缺陷;三是使管理者更系统的整理自己的思想, 更好的提升管理者的综合能力。

3. 明星员工, 内部培训师队伍中的新生代。

明星员工是指在企业一线工作突出, 表现出色, 具有榜样作用的员工, 他们对本领域的技能掌握熟练, 工作态度端正, 工作积极性高, 在员工中能起到模范作用。明星员工担当内部培训师, 既可以让他们传授自己的专业技能, 也可以有机会展示自己的风采, 带动身边的同事积极向上。

二、内部培训师的培养

企业培训与组织学习发展一般分为三个阶段:培训初级阶段、培训体系化阶段、学习型组织阶段, 培训师在各阶段的角色分别是授课讲师、培训体系设计师和学习咨询师。内部培训师来自企业的不同岗位, 将散落在企业内部的“知识珍珠”进行串引打磨, 以内部授课或咨询解答的形式传递给其他员工, 是企业智慧的传承者和学习型组织的推动者。

内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。内部培训师的培养应围绕胜任力模型展开, 设计科学有效的培训课程体系。内部培训师的胜任力模型如下: (1) 内在驱动力:热爱教学, 乐于辅导, 深入研读专业知识; (2) 教学力:掌握基本培训方式, 灵活应用知识组织教学;3.沟通表达力:表达艺术化, 富有感染力, 师生积极互动; (4) 设计力:需求调研分析, 课程设计与开发, 培训体系构建; (5) 控制力:轻松驾驭课堂, 有效化解冲突; (6) 应用力:评估培训效果, 辅导学员行为改善。在培养方式上, 分三个步骤, 第一步“名师启航———讲”:通过开展TTT专题培训, 提高培训师的沟通表达力和教学力;第二步“名师起舞———练”:让每位培训师至少开发并讲授1门课程, 通过不断的练习, 提高培训师的设计力和控制力;第三步“风采展示———化”:分享学习成果, 展示个人风采, 开展培训师论坛, 提高培训师的内在驱动力和应用力。

三、内部培训师的管理

1. 内部培训师的考核。

为保证培训的有效性和保持内部培训师队伍的先进性, 每年应对内部培训师进行一次考评, 优胜劣汰。考评项目包括授课总量、学员满意度、培训管理部门满意度、培训需求部门满意度和年度绩效考核结果。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果的应用主要体现在奖励、降级或退出几个方面, 对于年度考核为“基本称职”的, 需重新参加TTT培训, 培训合格后, 才能再上岗担任内部培训师;年度考核不符合所在级别培训师要求, 但仍能胜任下一级别培训师要求的可降级使用;年度考核为“不称职”的, 退出内部培训师队伍。对于严重违反培训师行为规范并造成重大影响的内部培训师须立即退出内部培训师队伍。

2. 内部培训师的激励。

内部培训师激励制度的建立和优化, 不仅有利于培训师资源的使用和开发, 而且可以有效促进培训师队伍核心能力的不断提升, 激励内部培训师的积极性。激励制度包含以下五个方面: (1) 薪酬激励。内部培训师担任培训工作, 包括课程开发、教材编写、培训教学、项目开发等, 达到相关工作要求的, 给予培训津贴。 (2) 职位升迁。内部培训师的培训业绩将作为职位晋升的参考, 对于专业系列岗位的培训师, 如在一年内完成指定课时的授课量, 且年度培训师考核优秀的, 将优先获得晋升机会。 (3) 培训师晋级。内部培训师分初、中、高三个层级, 根据培训师的胜任力水平进行套级。 (4) 提供培训学习机会。表现在优先获得参加内部重要培训的机会, 优先参加相关业务领域的外派培训机会, 以及优先享受培训资源 (如图书、资料等) 、培训咨询服务等。 (5) 评选优秀内部培训师。在倡导学习型组织建设的同时, 营造“尊师重学”的文化氛围, 定期对表现突出的优秀内部培训师进行通报表彰, 并将“内部培训师”作为一种专业水平的称谓, 与职务称谓一样应用于各种场合。

3. 管理人员培训师制度。

建立以管理人员为核心的内部培训师队伍, 倡导“做好管理必先做好教练”的管理理念, 实行管理人员培训师制度, 明确培训员工是管理职责的一部分, 能讲课、讲好课是衡量管理能力的重要指标。

随着内部培训师队伍的建设和完善, 当越来越多的内部培训师站在企业内部舞台上梳理知识、传播知识和创新知识的时候, 企业已迈出了向学习型组织建设的坚实一步, 这也势必推动着企业战略和业务发展目标的实现。

摘要：本文从内部培训师的选拔、培养和管理三个方面探析了企业内部培训师队伍建设的思路和方法。

关键词：培训,内部培训师,队伍建设

参考文献

3.电力企业内部兼职培训师队伍建设 篇三

关键词：电力企业 内部兼职培训师 队伍建设

1 电力企业内部兼职培训师队伍的界定

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

如果把各种企业培训师进行一个分类，可从三个方面进行划分：从来源方面分，有企业内部培训师和企业外聘培训师两种；从职业方面分，有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。

电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的，一般情况下有固定任期的，在某一方面或专业领域有特长出众，在企业内部有其具体岗位但并非培训师，而是兼任培训师的职责。

电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的，承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。

2 电力企业内部兼职培训师产生的背景

由于行业的特殊性，电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。

近年来，很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性，日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心，拿什么来预防，靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课，由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制，此类培训的成本高昂却收效一般。

为提高企业内部员工培训质量，很多电力企业开始组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍，对其任职条件给予一定的限制，如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定，如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。

电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性，让参培员工专业成长走捷径，快速汲取老师傅的经验，另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平，更为实际的一点是，内部职工培训成本低廉，且不涉及交通、住宿，可以为公司节约一大部分培训费用。

3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色

3.1 电力企业内部兼职培训师的职责

不管是哪一类企业培训师，由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的，因此对企业内部兼职培训师而言，所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此，就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责：

首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨，任何工作都应围绕其展开，培训工作也不例外，尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言，必须要做到严谨求实，来不得一点含糊。

其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工，而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同：成年人更多的靠理解和主动思考，因此培训师则以“解惑”为首；而未成年人更多的靠记忆和被动灌输，因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点，企业培训师有着比教师更高的要求，他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”，把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象，还要象导师一样能够“授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

3.2 电力企业内部兼职培训师的角色

电力企业内部兼职培训师具有双重角色。

大多数的时间，企业内部兼职培训师是在其工作岗位上，他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工，主要时间和精力从事其专业工作，在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗，在其专业领域的拔尖状态决定了其号召力。

在课堂上，尽管其工作岗位有别，其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员，他还要研究、策划、开发培训项目，制定、组织、实施培训计划。显然，培训师的要求高于教师，这个高就高在不但能够在台上“表演”，而且对自己的表演要事先進行“编、导”，而这个“编”：培训什么？加上这个“导”：怎样培训？直接影响到“演”的好坏和成败，决定了培训的质量和效果。

4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足

尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用，但是在其授课过程中还是显现了一些问题。

4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障

电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手，在专业方面是顶尖人才，在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的，也不能当讲师，很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意，令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素，缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬，而台下的学生却是一头雾水、不知所云，也因此导致了授课效果难以保障。

4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差

有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动依赖于上级下达的任务，特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下，许多企业注重培训的短期效应，缺什么补什么，随意性较大，从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。

4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督

电力企业培训不同于学校培训，任何企业始终追求的效益最大化，所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了：培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言，如聘请咨询公司进行培训，他们都会对培训效果进行评估后反馈，然而在企业内部兼职培训师的培训中，培训评估还比较欠缺，没有统一的评价标准导致了培训目标不明确，直接影响授课效果。长此以往，电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督，整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果，何谈内部兼职培训师队伍建设。

5 电力企业内部兼职培训师队伍建设

随着现代科学技术信息时代的到来，电力企业要立足、要发展，必须有高素质的员工为依托，人力资源已成为企业发展的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，大部分电力企业，兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设，可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。

5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选

这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师，企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才，要善于发现，并有计划、有目的的加以培养，聘请他们做兼职培训师，为他们创造锻炼的机会，提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部，肩负所属专业的培训重任，要针对专业特点和职工培训需求，策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程，并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论，编撰成结合企业实际，有说服力、有价值的培训课件或教材。

5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训

这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训，因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少；即使天赋秉然，有一些授课天赋，也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面，培训内容具体包括：培训师的职责和角色，培训师的基本技能，课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。

5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理

这是建立优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要，按照兼职培训师的任职条件进行聘任，并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划（不少于规定课时数）。此外还要对兼职培训师实行动态管理，通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定，让他们感受到企业足够的重视与尊重，还可以实行评级制度，在晉升和待遇上给予激励，充分调动他们的积极性，以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。

综上，培训工作使人才复制以及能力转移，对于电力企业而言，拥有了一流的兼职培训师队伍，再通过合理的制度管理，恰当的激励措施，使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去，为广大员工提供更多的发展空间，实现企业与员工的共同成长，定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。

参考文献：

[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[J].中国电力教育：2010(19):236.

[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].企业人力资源：2009(8)：238

4.企业内部培训师评分表 篇四

2013年3月15-16日在集团培训部组织下，参加了《企业内部培训师TTT实战训练营》的培训，本次培训历经两天一夜，由北京简丰培训公司高级顾问XXX为大家授课，课程通过理想的企业培训师、锻造有感染力的内部培训师、大培训课堂有效引导与积极控制及培训课程的内容设计四方面的内容进行培训，使我更为明确如何做好一个内部培训师，同时也让我明白了之前自己认识的一些误区。

误区一：培训师就是讲授知识

在参加培训之前，我一直这样以为“讲师就是讲授知识”，作为讲师就是将知识讲给他人，将晦涩的、不易理解的通俗化，将零散的、没条理的逻辑化。参训之后我明白，讲师不仅仅是讲授知识，而是通过讲授知识影响别人，使别人的行为最终发生转变。课程中讲到，有效的培训不是将知识讲授出去，而是要让被培训者专注新知识、接纳新知识、理解新知识、熟练新知识进而发生行为的改变。

误区二：培训师只是另一种演讲

参加过些许的培训，每次都被培训师的侃侃而谈、慷慨激昂所吸引，因此我一直认为良好的语言表达才是对培训师的要求。只要有优秀的演讲能力，那么就能做以为优秀的培训师。参训之后我认识到，演讲能力是对优秀培训师的要求，但优秀的培训师不仅仅只是具备良好的演讲能力，很多细节的注意也是必须的。形体方面，优秀的培训师对自己的着装、站姿、踱步、身体语言都要特别留意。声音方面，培训师要进行不同内容的培训，在讲授的音量、语速和音调上都要应

内容而变，或在同一培训中不同阶段也要适时变化。除以上两点，培训中培训师自我情绪的控制和眼神的运用也是至关重要的。

误区三：培训师就是“教”别人学

做过几次培训，我一味的讲授，却忽略学员当时的状态，现在想来，很多人都是“被迫”受训。本次培训后明白，培训师不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”。成人的培训，纪律方面很难把控，这时候我们做的不是“镇压”，而是了解为什么会这样，进而为其创造培训的需求。

误区四：培训内容只要在课件里就好

平时在制作培训课件时，只是笼统的将所讲内容编排就好，对开头结尾，对内容的过渡，对难点重点都没有精心的设计。培训中老师讲到课件的制作，当时在恍然大悟，原来课件时需要精心设计的，一个好的课件，是培训师体现着一个培训师的逻辑、一个培训师对课堂的把控，一个讲师自身综合素质。

5.内部培训师系统建设 篇五

企业核心竞争力的根本，是人才的竞争！

我们处在一个发展的时代，员工要适应市场需求、企业发展，知识和技能要不断的更新，才不会被淘汰。只有通过不断的培训，员工的积极性、主动性才会被调动起来，企业才会有活力和发展潜力。

建设一支具有较高水平的内部培训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。内部培训师队伍建设是企业内部培训体系的基础建设，是保障企业发展的动力原动力。建立一支优秀的培训师队伍，可以为企业的发展提供人才、技术资源上的保障，为企业在竞争中立于不败之地打下坚实的基础。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需要，更能解决企业急需解决的问题，而且培训成本较低、时间投入灵活、便于企业文化传承，同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解，培训质量更容易控制，而且内部培训师队伍建设还将有利于营造学习型企业。因此，为了增强企业培训的针对性和有效性，适应企业持续发展的需要，更多的培训工作还是要靠内部培训师担当，内部培训师队伍建设便成为企业培训体系中重要一环，是企业培训真正的基石和可再生力量。我们必须选拔一批管理骨干和业务能手作为培养对象，组建内部培训师队伍。

一、组建企业内部培训师队伍的意义

第一，内部培训师队伍的建立，培养了人才，推进了企业文化

建设。

第二，内部培训师队伍的建立，可大大增强企业内部培训的师资力量和培训的针对性、实效性、及时性。

第三，内部培训师队伍的建立，可大大节约培训成本。

二、建立内部培训师队伍的优势

（一）内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性

（二）内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性

（三）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性

三、如何组建内部培训师队伍

第一步：内部公开选拔

进行内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。内部培训师最重要的职责是促进企业培训与学习，因此必须具备相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、好为人师的热情。

第二步：专业培训

为提高内部培训师的有效表达技巧和培训授课技能，企业可邀请专业培训师对企业培训师进行有效训练。主要针对心理压力、授课技巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节，使内部培训师充分认识到语言表达方面存在的问题，从而进行比较全面的纠正、指导和训练。

第三步：建立健全培训师制度

企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定。第四步：职业资格认证

鼓励内部培训师参加国家、国际企业培训师职业资格认证，使其成为真正的行家。

四、培训师素质要求

内在素质：学习力、思考力、实践力、创新力

6.企业内部培训师评分表 篇六

2018二级建造师内部培训总结资料部分如下? 标注：红色为标注为重点，需重点记忆。

字体加粗为冲刺要求重点掌握的知识

2Z201013建筑师的注册分为初始注册、延续注册、变更注册和增项注册四类

初始注册证书与执业印章有效期为3年。延续注册的，注册证书与执业印章有效期也为3年。变更注册的，变更注册后的注册证书与执业印章仍延续原注册有效期。

2Z201022熟悉法的形式

1、宪法

2、法律 法律的效力低于宪法，但高于其他的法

3、行政法规 行政法规的效力低于宪法和法律

4、地方性法规 地方性法规具有地方性，只在本辖区内有效，其效力低于法律和行政法规

5、行政规章

民事行为能力分为完全民事行为能力、限制民事行为能力、无民事行为能力三种

(1)完全民事行为能力：18周岁以上的公民是成年人可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人

(2)限制民事行为能力：10周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人。这种点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 人可以进行与他人年龄、智力相适应的民事活动。

(3)无民事行为能力三种：不满10周岁以上的未成年人是无民事行为能力人。这种人由他的法定代理人代理没事活动。

根据《民法通则》，法人应当具备4个条件：

(1)依法成立

(2)有必要的财产和经费

(3)有自己的名称、组织机构和场所

(4)能够独立承担民事责任

(二)民事法律关系客体：民事法律关系之间权利和义务所指向的对象。法律关系客体的种类包含：

1、财

2、物

3、行为

4、智力成果

(三)民事法律关系内容：指法律关系主体之间的法律权利和法律义务

2Z201043代理是代理人于代理权限内，以被代理人的名义向第三人为意思表示或受领意思表示，该意思表示直接对本人生效的民事法律行为

代理包括委托代理、法定代理和指定代理

无权代理的责任承担：(1)没有代理权(2)超越代理权(3)代理权终止后的行为

2Z201044债发生的根据

(1)合同(2)侵权行为(3)不当得利(4)无因管理

债的消灭：

1、债因履行而消灭

2、债因抵消而消灭

3、债因提存而消灭

4、债因混同而消灭

知识产权的特征：

1、具有人身权和财产权的双重性质

2、专有性

3、地域性

4、时间性

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《民法通则》第138条规定：超过诉讼时效期间，当事人自愿履行的，不受诉讼时效限制。实体权利并不因超过了诉讼时效而消灭，如果债务人在超过了诉讼时效的前提下自愿履行，债权任依然可以受领。债务人履行义务后不得要求返还。

诉讼时效的种类

1、普通诉讼时效 向人民法院请求保护民事权利期间。普通诉讼时效通常为2年

2、短期诉讼时效 下列诉讼时效为1年：身体受到伤害要求补偿的;延付或拒付租金的;出售质量不合格的商品未声明的;寄存物被丢失或损毁的

3、特殊诉讼时效 涉外合同诉讼时效期间为4年，海上货物运输向承运人要求赔偿的请求权，诉讼期间为1年

4、权利的最长保护期：诉讼时效期间从知道权利被害之日起计算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护

诉讼时效中止：在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。

诉讼时效中断：诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。

重新计算的时间点可以依照下列不同情形确定

1、因提起诉讼而中断的情形

2、因提出要求而中断的情形

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3、同意履行义务而中断的情形

2Z201051物权法

《物权法》规定了可以在建工程作为抵押物。同时规定，以正在建造的建筑物抵押的，应当办理抵押登记。抵押权自登记时设立。

不动产物权的设立、变更、转让和消灭，经依法登记发生效力;未经登记，不发生效力

动产物权的设立和转让，自交付时发生效力，但法律另有规定除外

2Z201061 施工许可制度

申请施工许可证的条件

1、已经办理该建筑工程用地批准手续

2、在城市规划区的建筑工程，已经取得规划许可证

3、需要拆迁的，其拆迁进度符合施工要求

4、已经确定建筑施工企业

5、有满足施工需要的施工图纸及技术材料

6、有保证工程质量和安全的具体措施

7、建设资金已落实

8、法律、行政法规规定的其他条件

不需要申请施工许可证的工程类型:(1)国务院建设行政主管部门确定的限额以下的小工程

(2)作为文物保护的建筑工程

(3)抢险救灾工程

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(5)军用房屋建筑

(6)按照国务院规定的权限和程序批准开工报告的建筑

施工许可证的管理

1、施工许可证废纸的条件

2、重新核验实施许可证的条件

3、重新办理开工报告的条件

施工许可证废止的条件：建设单位应当自领取施工许可证之日起3个月内开工，因故不能按期开工的，应当向发证机关申请延期;延期以两次为限，每次不得超过3个月。既不开工又不申请延期或者超过延期时限的，施工许可证自行废止重新核验施工许可证的条件;在建的建筑工程因故中止施工的，建设单位应当自中止施工之日起一月内，向发证机关报告，并按照规定做好建筑工程的维护管理工作。

2Z201062建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列

工程勘察资质的分类及可以承揽的业务范围

工程勘察资质分为工程勘察综合资质、工程勘察专业资质、工程勘察劳务资质

工程设计资质分为工程设计综合资质、工程勘察专业资质、工程勘察劳务资质

工程设计资质分为工程设计综合资质、工程设计行业资质、工程设计专业资质和工程设计专项资质

工程监理企业资质管理(重点掌握)工程监理企业资质分为综合资质、专业资质和事务所资质。其中，专业资质按点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 照工程性质和技术特点划分为若干工程类型

综合资质、事务所资质不分级别。专业资质分为甲级、乙级;其中，房屋建筑、水利水电、公路和市政公用专业资质可设立丙级

2Z201064 建设工程的发包方式主要有两种：招标发包和直接发包

《建筑法》第24条第1款规定：提倡对建筑工程实行总承包

建筑工程的发包单位可以将建筑工程的勘察、设计、施工、设备采购一并发包给一个工程总承包单位，也可以将建筑工程勘察、设计、施工、设备采购的一项或者多项发包给一个工程总承包单位

按照合同约定，建筑材料、建筑构配件和设备由工程承包单位采购的，发包单位不得指定承包单位购入用于工程的建筑材料、建筑构配件和设备或者指定生产厂、供应商

禁止承包单位将其承包的全部建筑工程转包给他人，禁止承包单位将其承包的全部建筑工程肢解以后以分包的名义分别转包给他人

《建筑法》第29条第2款规定：建筑工程总承包按照总承包合同的约定对建设单位负责;分包单位按照分包合同的约定对总承包单位负责。总承包单位和分包单位就分包工程对建设单位负责。总承包单位和分包单位就分包工对建设单位承担连带责任

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二级建造师施工管理考点：施工合同索赔专项。索赔近三年分值在12分左右，点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 是占分比较多的考点。而索赔问题考点的难点在于工期索赔、费用索赔。

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7.企业标准化师培训带来了什么 篇七

2014年4月15至18日, 全国第一期企业标准化师培训班成功举办。我国著名标准化专家、中国标准化协会顾问李春田教授作了精彩讲座。

“企业标准化师培训, 是个好事, 需要给企业标准化师下个定义。”李春田教授对记者说。

他指出, 企业标准化师必须具备几个要素——如“企业标准化师是接受过系统的标准化知识培训的”;“具备一定的标准化实践经验的”;“能在企业里独立承担标准化组织、管理等工作……”在李春田教授的话里, 首先关注的是, 企业标准化师要接受过系统的标准化知识培训。据了解, 全国企业标准化师培训的第一特点, 恰是系统性培训。

着眼系统

全国企业标准化师培训是一次系统性培训。中国标准化协会副理事长兼秘书长高建忠在接受记者采访时说, 企业标准化师培训定位为系统化讲授、应用型研习、互动式交流等研修学习。系统化讲授被高建忠首先提到。

在谈到举办企业标准化师培训的初衷和目的时, 高建忠指出, 系统化培训旨在全面提升我国标准化人才素质, 这是一项系统工程。质量强国, 标准先行。高建忠说:“随着经济发展、技术进步、市场国际化, 标准在企业制造产品、提供服务、领先竞争中越加突显出基础作用和标杆作用, 这其中标准化人才建设至关重要。中国标准化协会长期致力于标准化理论知识传播和标准化人员教育培养, 作为国家标准委培训办公室, 我们联合中国计量学院推出企业标准化师培训项目, 初衷是为企业在职标准化人员提供一次‘标准化知识与技能’的系统培训。”高建忠说。

“第一教学特色是系统性, ”中国计量学院质量经济与管理学院副院长周立军对记者表示, “这个培训通过标准化基础知识、法律法规、标准化方法应用、标准体系建设、综合标准化方法等课程对标准化理论、方法及应用进行系统讲解, 为标准化领域工作人员夯实基础知识, 构建严密知识结构。”

为什么如此强调系统性培训?周立军指出, 我国企业标准化培训方面存在“已有的培训大多以短期培训为主, 如专门针对标准编写的培训、服务标准的培训等, 系统性不足”的问题。企业标准化师培训旨在解决系统性培训缺失的问题。协会和学院联合开展培训, 正是为了有效发挥中国计量学院人才培养系统性优势, 因为计量学院目前已形成各层次的标准化人才培养体系, 并积累了20余年的经验。

“我觉得企业标准化师培训课程设置重点的倾向是实用、有延伸, 像棵树一样, 有根有茎有枝叶, 是一个完整的流程。先概括后具体, 先基础 (理论) 后设计 (实际操作) , 是循序渐进的一个过程。”参加第一期培训班的学员、广西华银铝业有限公司质量管理员陈娟对记者说。

第一期学员、南车株洲电力机车研究所有限公司标准管理部部长张利芝在接受记者采访时说:“此次举办的企业标准化师培训班, 我个人觉得很好, 是一个系统学习的过程, 作为企业标准化部门的领导, 系统学习是非常必要的, 有利于在企业内部指导开展标准化工作。”张利芝表示, 协会与计量院合作模式还是不错的, 充分发挥了协会的组织作用和学院专业老师授课的优势。

李春田教授对记者说, 系统性培训, 课程设置很重要。记者查阅培训班课程表, 发现培训包括必修课程、行业专修课程、选修课程。其中必修课时为100学时。

周立军向记者介绍, 培训内容包括标准化基础综合知识 (标准化基础、标准化法律法规、国际标准化基础等) ;标准化应用综合知识 (标准的编写及修订、综合标准化方法、企业标准体系、标准体系表的编制、多体系文件整合方法等) ;实践环节 (课程设计、研讨答辩等) ;服务标准化、农业标准化、公共服务标准化;标准样品基础知识、认证认可基础知识等。

“指导思想之一是系统的知识构建。”周立军指出。

着眼企业

李春田教授向记者讲了一个故事——

若干年前, 在东北有一家全国闻名的机床企业, 国内许多机床标准都是该企业参与起草的, 然而, 企业标准化部门的负责人却“一气之下辞职了”, 原因是“企业评工程师的时候没他份儿”。李春田教授很惋惜地说:“长期以来, 在企业搞标准化不受重视, 被歧视到什么程度呢?企业评工程师, 标准化人员连报名的资格都没有, 企业认为你不是搞技术工作的, 进不了工程师行列。”

李春田教授对记者称, 就是到现在为止, 我们在企业里搞标准化的, 还有许多名不正言不顺的。比如从部门设置上就能看出来, 有的标准化工作在质量部, 有的在技术部, 有的在设计部, 专门有标准化部门的还不太多。

高建忠说:“大家都知道, 国家标准化工作特别是企业标准体制正在改革调整, 企业越来越成为标准制定、实施、参与国内外交流的主体, 社会经济的发展也使标准化越来越成为保证企业质量发展的基础工程。”

对此, 周立军亦有同感。周立军表示, 我国企业标准化培训整体呈现出“供不应求”的状态。一方面标准化专门人才的培养较少, 另一方面, 随着社会经济的发展, 企业的成长和参与国际竞争的加剧, 企业需要一批懂技术、懂管理、懂标准的人。

企业标准化师培训, 这是一个真空地带。李春田教授对记者称。因此, 标准化培训要深入企业。

企业标准化师培训应运而生。

着眼实际

高建忠向记者介绍, 培训内容以“知识培训”为主, 兼顾“资格培训”的内容, 因此在课程中力求体现“实用性内容”、“可操作的方法”, 并增加一些“专题实践讲座”, 将理论知识与解决实际问题相结合。

着眼实际, 着眼应用, 这是企业标准化师培训的另一教学特色。

第一期学员、来自奥瑞金包装股份有限公司技术研发中心的丁苗对记者说起参加培训的体会, 表示“侧重了与实践与应用”。

第一期学员陈娟表示, 没有理论作指导, 方向感差, 很难谈应用;只重视应用, 不重视理论基础, 无法理论联系实际, 无法互相促进, 企业标准化就无法达到该有的效果, 甚至出现阻碍企业的健康发展。

李春田教授解释说:“企业标准化师培训, 不是说上完课就完事, 回到企业里得发挥作用, 得让企业感到培养的人真起作用, 真能解决问题。”他指出, 办学是学以致用的。所以, 企业标准化师培训关注实践层面。“不是学历教育。”李春田教授明确指出。

理论联系实际。企业标准化师培训是互动式学习, 采用理论讲解、案例分析、互动答疑、研讨交流、学习实践、论文答辩等教学方法。力求实现丰富知识、增长技能、用于实践。不仅有理论知识的传授, 而且有课程设计、论文撰写、现场答辩等实践环节设计, 尽量使学员学以致用, 并对工作中遇到的问题进行思考和解决, 更有教学互动, 知识分享。每次课程都安排了互动环节, 学员可以就个人工作提出问题, 授课老师和其他学员均可参与解答, 充分体现教学相长, 并在学员之间大家一个知识和经验分享的平台。

“第一期培训带给我很多惊喜。最大的惊喜就是学员非常投入和认真, 在讨论环节提出跟多针对实际工作的应用问题, 促进了教学相长, 也为学员之间的相互学习提供了很好的案例。”“下一步, 在培训设计上, 还会从学员的需求出发, 在培训前进行一些调研和问题分析, 使得实践内容的设计更有针对性, 提升培训效果。”周立军对记者表示。

为什么如此强调实用培训?关于企业标准化师培训注重联系实际的特点, 李春田教授结合眼前经济形势, 对记者进行了一番论述。他说:“现在, 不仅中国, 整个世界, 走在转型时期。这个转型意味着什么呢?老的东西有好多不适用了, 我们按照惯性往前走不行了, 必须探索新的路子, 甚至于要探索新的原理、新的方法、新的道路。这就是国家一直强调的创新。标准化要转型!转什么?要以定标准为中心转为用标准解决问题为中心。”

因此, 用标准, 在实践中解决实际问题, 这是今后的需求。关注标准的实践应用多一些, 企业标准化师培训正向这个方向发力。说到这里, 李春田教授打了一个形象的比方:“比如说标准化初期, 我一个标准都没有, 就像我一分钱都没有, 我得挣钱, 当你挣了上千万、上亿的钱你还一味只是挣钱干什么?你得用钱!比如说我用这钱来开工厂, 办实业, 钱是一种工具, 如果把钱都堆在那儿有什么用啊?”强调了一下语气, 李春田教授对记者表示, “我们标准化现在最大的问题就是不停地定标准, 标准数量是我们的任务, 这个, 过去可以, 今后不行了。现在时代发展了, 定标准还是目的吗?不是目的。当你没有标准的时候, 定标准是目的。现在要转型!”

我们搞标准化的目的, 不是为了只定标准, 是制定标准用标准解决问题。基于此, 企业标准化师培训, 乘势而上, 给我们带来了改变。

着眼长远

企业标准化师培训着眼长远。

在对全国企业标准化师培训进行远景规划时, 李春田教授说“甚至要几十年持续地办下去”。这是因为企业标准化师培训着眼长远, 着眼企业长远发展。只有着眼企业长远发展, 培训才能产生长远效益, 才能越办越好。企业标准化师培训正是这样考虑的。

企业标准化发展大计, 要有长远思维。李春田教授在讲座中有一个“企业标准化三部曲”的课程。第一步:制定好产品标准 (产品标准化战略) ;第二步:实施综合标准化 (综合标准化战略) ;第三步:打造标准化平台 (标准化平台战略) 。比如综合标准化, 是为了达到确定的目标, 运用系统分析方法, 建立标准综合体, 并贯彻实施的标准化活动。

综合标准化怎么搞?不能一蹴而就。李春田教授说, 有以下关键步骤:明确对象, 要解决什么问题;确定目标, 针对问题设定要达到的总体目标;系统分析, 确定关键性影响要素并全面分析;目标分解, 确定各要素承担的分目标;制标规划, 确定为落实分目标需制修订的标准;建立标准综合体, 按要求分别制定、整体协调;标准实施, 全套标准同时实施, 全过程控制;评价验收, 以目标是否实现、是否有效益为准;整个过程中有大量的组织、管理、协调工作。综合标准化, 可以帮助企业实现长远发展, 业内人士认为, 这实质上也是标准化发展的长远路径。

此外, 周立军还介绍, 学员每完成一门课程的学习经考试合格颁发“课程合格证书”。学员通过全部必修课程的考试, 并完成论文答辩后颁发“企业标准化师”任职资格证书, 证书由中国标准化协会和中国计量学院联合颁发。服务业组织和农业组织在完成必修课后还需参加本行业专修课并考试合格后, 方可注册取得“企业标准化师”任职资格证书。“企业标准化师”的作用主要有以下几个方面:证明其在标准化岗位达到相应能力;求职或进修的依据或证明;用人单位聘用或提升的依据;提升自身标准化知识水平, 促进自身发展;在标准化领域获得更进一步认同的方式。中国标准化协会负责对企业标准化师进行注册、发证。“拿到最后的证书需要1.5至2年时间, ”周立军说, “学员取得企业标准化师任职资格后应每年参加必要的知识更新继续教育。”

这是一种长期性的持续性的教育培训。

着眼长远, 就要做好顶层设计。在采访结束之际, 李春田教授表示。企业标准化师培训是一项系统工程, 这次企业标准化师培训, 从课程设置, 到教学方法, 再到实践, 都融汇进去, 综合考虑, 整体设计, 尤其是在实践方面的培训设计, 想法很好, 这种思想要继续发扬, 在系统设计上进行更多长效机制的考量。

或者, 我们从周立军对记者的描述中能嗅得更多气息——

8.电网企业培训师综合素质提升探究 篇八

关键词：学习实践；履职尽责；综合素质

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）27-0088-01

2012年6月，保定电力职业技术学院正式挂牌成立冀北电力有限公司培训中心，2013年开始正式运作，主营工作由学历教育转向职工培训。笔者主要参与了国网“变电检修比武”赛前培训等项目的实施过程。通过培训学习认识到要做好培训师工作不仅要有高度的责任感、满腔的工作热情及扎扎实实的工作，还必须努力提高培训师自身的综合素质。

一、重视学习，更新观念

随着智能电网、清洁能源的开发利用，新技术、新领域对电网企业和员工都提出了新的挑战和要求。电网企业亟需运用好培训这一助力器来提升员工的知识与技能水平，拓展员工的素质能力，进而推进企业与员工的共同发展。企业培训的目的是提高员工能力和增进组织业绩。加强员工培训能促进员工更好地适应工作，挖掘工作潜力，激发工作热情，从而实现企业与员工的同步成长。

对知识、技术密集型的电网企业而言，员工培训已成为电网企业提高核心竞争力和综合实力的重要手段，而培训师综合素质的提高是做好企业培训工作的关键，是提升培训实力的根本。要成为一名优秀的企业培训师，就应通过不断的学习，了解企业生产和经营需求，掌握和运用好现代培训理念及手段，熟悉相关政策法规和技术标准，科学策划、开发实用性和可操作性强的培训项目，能得心应手地制订和实施培训计划，掌握好相关专业知识和技能，能高效组织实施培训咨询和教学活动。要站在企业需求和系统设计角度，全方位考虑、认识和开展培训工作。

第一，要通过学习市场学基本理论、国网“三集五大”体系建设系列文件等，提高全面分析电网企业生产经营及职工素质现状的能力，提高撰写分析报告和制订培训规划的能力。

第二，要通过学习培训项目的有关理论与方法、管理心理学有关理论、组织策划的基本方法、项目审核基本方法及国内外先进培训模式，提高企业培训需求预测和组织测试的能力，提高根据企业需求策划并组织开展有关新技能培训项目开发和审定、培训计划及实施方案的制订和审定能力。

第三，要通过学习课程开发的基本理论和最新理念与方法，提高开发培训教材的能力。

第四，要通过专业相关新知识和新技术学习、走进课堂和实践锻炼，提高培训师自身承担培训教学任务和技能训练的能力。有学者从宏观角度认为，培训师分两条线，一条是专业线，如企业培训师、高级培训师、资深培训师等；另一条线是管理线，如培训主管、培训经理、培训总监等。但无论是哪条线的培训师，均应知晓自身的长处与不足，同时要有明确的发展目标。培训师应该是专业与管理有机结合型的培训师，只有不断学习提升才是提高自身综合素质的关键。

第五，要通过现代教育技术学习提高研发技能培训课件、软件和音像教材的能力。

第六，要通过教学督导内容与方法、教学活动新理念、教学模式的有关理论及相关制度等学习提高教学活动的组织管理能力，提高与企业沟通、协调的能力，提高培训授课能力。

第七，要通过不断学习和实践，全面提升培训师自身的综合素质，更新培训观念，切实转变传统学历教育教学思维方式，转变简单知识传授的狭隘教学观念，转变被动参与培训工作的心态。

二、明确职责，深化学习实践

根据国家人力资源和社会劳动保障部发布的《企业培训师国家职业标准》，企业培训师的定义是“根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制订、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员”。

对培训师的角色界定说法不一，但从企业培训师的定义而言，他不仅是站在课堂上传授知识的教师，还是对学员训练的教练、自己擅长领域的企业咨询顾问和培训管理者。笔者试图通过认识培训师的角色，以促进培训师综合素质的提升。

培训师首先是教师，无论是侧重专业培训授课还是培训管理，均应具备教师的基本素质、专业知识、编制教学计划和开展教学活动的能力，既要传授知识，更要让学员接受知识。培训师也是学员训练的教练，在对学员进行专业技能训练、拓展训练、体验式教学等训练活动中需要培训师对学员进行指导和示范，如此才能有效提高培训效率和质量。培训师还是自己擅长领域的企业咨询顾问，应具备丰富的专业知识和实践经验，具备为企业提供诊断和咨询的能力，能根据企业状况提出培训课程及培训建议。培训师还是管理者，还应具有研究、策划、开发培训项目、制订、组织、实施培训计划、考核评价培训效果的能力。只有充分认清和正确转变培训师的角色，才能认真履行好培训师职责，不断提高培训效率和质量。

三、善于管理，主动服务

1.认真参与相关培训

学习培训的相关管理知识，借鉴先进的管理经验，提高管理能力。通过积极努力，力争按时取得企业培训师资格。通过一段时间的努力和准备，尽快使自身达到相关专业技师的水平，使所负责的培训管理和培训工作更好地有机结合。

2.了解学员需求和特点，主动为学员提供优质服务

员工培训的对象是在职职工，培训内容应结合岗位工作需要，且注意不同知识水平和岗位工作需要员工的知识技能差异；培训项目设计应使员工掌握的技术、技能适应新的工作需要，培训成果应尽可能转化成生产力；企业员工培训是长期的，但员工培训的目的是为企业服务，故培训内容要具有很强的针对性、实用性和适时性，培训时间应尽可能短。针对学员为在职职工及生理、心理和具有一定工作经验等特点，在教学方法上应注重实践教学、案例教学和双方互动，予以充分尊重，平等待人，相互学习，相互促进；针对学员记忆力相对学生时代有所下降的特点，培训师应注意学员的疑难问题解答、学习成效检查的即时性；针对学员岗位工作实用性特点，应创造使用真实工作来学习的环境，理论与实践尽量同步进行，培训内容安排、问题解答等能直接在工作上得到应用；针对学员工作时间和培训时间的差异，培训师应坚持以人为本，率先垂范，负起责任，加强管理。

第一，要通过“走进课堂做学生，走进现场当工人”等活动丰富和提高自己的培训和管理能力，自觉强化按流程和标准规范管理培训项目的意识，认真思考、履行培训项目管理职责，提高管理水平和质量。

第二，要认真学习领会相关培训制度精神，增强贯彻落实制度的意识和自觉性，不断提高培训工作的规范性和严肃性。

第三，要以积极、负责的心态，高度重视每项培训任务，精心落实培训任务。明确培训目的和要求，认真调研，周密策划，精心安排，强化培训过程考核管理。加强沟通，广泛和深入地倾听企业和学员的意见及建议，了解学员诉求，及时发现、解决和反馈问题，努力从学习、训练、管理、生活等多方面为学员提供主动和优质服务，暂时解决不了的问题要及时对学员说明情况，征得学员的理解。

四、结束语

综上所述，对电网企业而言，员工的培训是企业提高核心竞争力和综合实力的重要手段，而培训师综合素质的高低是做好培训工作的关键，是提升培训实力的根本。要成为一名优秀的企业培训师，就应持续深入学习和实践，自觉认真地履职尽责和努力拼搏，不断提高自身综合素质。这既是培训师自身发展的需要，更是提高培训质量的需要。

参考资料：

[1] 企业培训师国家职业标准[EB/OL].（2008-01-02）[2011-05-11].http：//www.hxpeixun.com/qypxs/Kaoshi_detail.asp？i=1815.

[2]张成威.现代培训理论与实践[M].北京：中国人事出版社，2004.

[3]石金陶.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

9.企业文化培训师培训方案 篇九

为顺利开展集团公司企业文化培训工作，确保培训工作有章可循，切实提高企业文化培训师培训能力，树立培训师的专业形象，现制定培训方案。具体步骤如下：

一、指导思想

以《宁夏宝丰能源集团有限公司“管理提升年”活动实施方案》为指导，按照《2013年宁夏宝丰能源集团有限公司企业文化管理工作实施方案》要求，采取“请进来、送出去”的方式，着力培训集团公司企业文化培训师，打造一支优秀的培训师队伍，有力推动企业文化建设工作，为全面完成公司全年企业文化管理工作目标提供人才保障。

二、培训目标

1、逐步培养一支热爱企业文化，具备企业文培训师素质的企业文化培训师队伍。

2、系统学习企业文化管理理念、理论和方法。

3、能够承担集团及本单位的企业文化宣贯与培训任务。

4、掌握培训的基本方法和技能。

5、能够参加制定本单位企业文化管理的创建工作的制度、方案、策划相关活动。

三、培训课程安排

（一）培训课程设置

1、企业文化基础知识与基本理论。

2、企业文化的创建与实施。

3、企业文化的管理与评估。

4、企业文化活动的策划与组织。

5、世界知名企业的企业文化特色案例。

6、宝丰能源的发展历程。

7、宝丰能源企业文化特点概述。

8、企业文化培训人员的素养和基本能力。

（二）培训讲义的编制修订

1、要求所有讲师编写企业文化部所安排的培训课程的讲义，保证培训课程的生动性和学员对课程理解的全面性，确保良好的培训效果。

2、要求讲义必须适应宝丰能源集团有限公司可持续发展需要，能够有力推动集团公司企业文化管理工作开展。

（三）培训时间安排

企业文化部根据培训计划和实际工作安排培训时间。

附件一：企业文化师培训时间表

附件二

宝丰能源企业文化培训师名单：

10.企业文化师培训内容 篇十

一、实战课程内容（本课程可根据企业需求量身定制内训／

二、企业文化师职业资格认证考试重点辅导

（一）基础知识

1、企业的本质

2、企业管理职能及管理要素

3、组织行为基本知识

4、企业文化的含义

5、中国企业文化传播、建设与管理

（二）企业文化诊断调研

1、调研计划制定

2、调研计划实施

3、调研资料分析

（三）企业文化建设规划

1、企业文化建设规划制定

2、企业文化建设计划制定

3、企业文化建设项目计划

制定

（四）企业文化建设实施

1、企业文化宣传推广

2、企业文化建设培训

3、企业论建设项目实施

4、经营管理系统的文化创新

（五）企业文化建设评价

1、评价前期准备

2、评价过程管理

3、评价结果分析

我中心举办国家企业文化师职业资格认证，采用提前自学，然后参加专家集体面授！详细请咨询：王芳老师电话***QQ1066477567

11.企业内部培训师评分表 篇十一

【关键词】：企业培训师 职场礼仪 个人魅力

二十一世纪是经济飞速发展的时代，也是知识爆炸的年代，获取知识、了解信息已经成为人们生存与发展的必备手段，因此持续不断地学习也成为社会的必然发展趋势，而培训则是企业员工交流信息、增长知识、提高技能，促进企业发展的重要途径，因此企业培训也变得越来越重要。但是企业培训效果究竟如何，企业培训的影响力究竟有多大，关键还取决于企业培训师个人的素质，评价企业培训师培训优劣在很大程度来源于学员在培训过程中的亲身感受，那学员需要什么样的企业培训师呢？

一、学员对企业培训师的心理需求

有一知名培训机构总结了这样一段话：“你讲什么不重要，学员听到了什么才重要！你想讲什么不重要，学员喜不喜欢听才重要！你怎么讲不重要，学员听懂、学会、做好才重要！不光要对，更要会！有效果比有道理更重要！”企业培训师展开培训应以学员为中心，以学员的需求为导向，努力做一名“五有”企业培训师。

1、有良好的职业形象

良好的职业形象，让人站上讲台就与众不同，不仅体现着专业的态度，同时也表现出儒雅的内涵。每一位企业培训师都应该按照一个标准来要求培训的外在形象，那就是为人师表。端庄的仪容，得体的仪表，规范的仪态，会给学员留下良好的第一印象，从而提高企业培训师权威性与亲和力，这些都会影响到培训的效果，关系到学员对企业培训师和培训课程的评价。

2、有丰富的理论知识

企业培训师的工作职责就是传道、授业、解惑，你有一瓶水，才能传授给学员一杯水。一般来说，企业培训师一天的培训课程是6-7个小时，里面涵盖的内容既要有与工作相关的理论精华，又得有实际的工作案例，这就需要企业培训师多年扎实地积累，才能达到相应的理论高度与深度；其次，企业培训师每次针对的企业是不同的，培训对象层次也有高有低，这要求每次的课程都按照企业及培训对象的需要来进行开发和调整，这同样是需要具备深厚的知识功底和现场工作经验，具有非凡地思考、归纳和总结能力。

3、有娴熟的操作技能

企业安排学员参加职业培训最终的目的就是要学以致用，能将学到的知识和技能运用到实际工作中去，提高工作质量与效率。作为企业培训师必须熟悉企业工作流程，熟练掌握工作规范与技能，才能在培训过程中亲身示范，教会学员实际操作的基本方法；在学员模拟练习中加以指导，提高学员实际操作技巧。

4、有幽默的语言表达

企业培训师所讲授的培训内容应通俗易懂，语言表达应生动有趣，这是企业培训师授课的基本要求。如果授课内容过于枯燥无味，学员听不懂；语言表达又呆板无趣，学员不想听，这自然影响到授课效果和学员的学习情绪。因此，企业培训师应时时刻刻把“化繁为简”这个要求刻在脑中，记在心中。当遇到相对枯燥，相对理论的知识点的时候，务必提问自己：“可以用什么方式让课程通俗易懂呢？如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢？用什么样的语言表达更吸引学员聚精会来听呢？”往往注重这些细节的企业培训师会受到学员们的欢迎。

5、有独特的个人魅力

企业培训师在培训过程中其实就如同演员一般，在讲台上、在教室的每个角落都能演好自己的角色。既有知识的讲解，又有技能的演练，从讲授，到示范，从启发，到学员演练，从中让学员充分感受到你的投入、你的激情、你的魅力，让枯燥乏味的被动学习变成积极投入的快乐学习。

以上是培训学员对企业培训师培训的几点重要心理需求，在实际培训工作中，企业培训师往往只注重理论知识的积累和操作技能的养成，觉得把培训课程讲清楚就可以了，其实不然，企业培训师不仅要讲清楚，更要学会用成人喜欢的培训模式，成人愿意接受的培训技巧来进行互动式培训，这样往往达到的培训效果更好。因此，企业培训师在理论知识和操作技能具备的前提下，应注重职场礼仪的应用和个人魅力的提升。

二、职场礼仪的应用

企业培训师职场礼仪是指企业培训师在培训过程中为了表示对学员的尊敬，从而约束自己而采用的一定的、被学员所认可的，能带来良好培训效果的规范行为。企业培训师要想使整场培训能顺利进行，首先要赢得学员的关注与信任，让学员从内心愿意接受并喜爱企业培训师这个人，才能进一步乐于接受企业培训师提出来的思想和观点。要取得学员的关注与信任，企业培训师要学会职场礼仪的应用，主要包括以下几个方面：

1. 端庄大方的仪容

男士要求短发，干净整洁，不要太新潮；精神饱满，面带笑容；每天刮胡须，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。

女士要求发型文雅，庄重，梳理整齐，长发要用发夹夹好，一般不扎马尾辫；

化淡妆，面带笑容，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。

企业培训师在培训过程中眼神应用要注意角度。视线向下，表示权威和优越感；视线向上，表示服从与任人摆布；视线水平，表示客观与理智。因此，水平角度是企业培训师应当经常应用的眼神角度。其次眼神要专注。学会环视你的培训学员，不要翻眼珠，不要看地面、墙角、天花板，不要频繁地看你的讲稿或屏幕；学会关注学员的脸，偶尔注视他们的眼睛，每个人看3-6秒，不要无规律转动眼睛或频繁眨眼睛，眼神与表情、点头动作一起运用。

微笑是最美的形象，不仅能拉近与学员之间的距离，同时也是自信成功的表现，企业培训师需学会三种微笑：

一是自信的微笑，这种微笑充满着自信和力量，企业培训师一般在培训开场时运用；二是礼貌的微笑，这种微笑像春风化雨，滋润人的心田，企业培训师一般在培训前、课间休息、培训后与学员交流时运用；三是真诚地微笑，这种微笑表现着对他人的尊重与理解，企业培训师一般在学员回答问题时运用。

2. 整洁得体的仪表

男培训师仪表规范：

（1）白色或单色衬衫，领口、袖口无污迹；

（2）领带紧贴领口，系得美观大方（注意颜色、长短、领带夹）；

（3）西装平整、清洁（注意衣扣、商标）；

（4）西装口袋不放物品；

（5）西裤平整、有裤线；

（6）黑色或深棕色皮鞋，保持光亮，着深色袜子；

（7）全身3种颜色以内。

女培训师仪表规范：

（1）着正规套装，大方得体

（2）裙子长度适宜

（3）肤色丝袜，无破损（备用袜）

（4）佩戴饰物以少为宜（不超过三件）

（5）深色鞋子，保持光亮、清洁

（6）全身3种颜色以内

3. 优雅稳重的仪态

站姿：头正肩平，挺胸、收腹、立腰，目视前方，两腿并拢直立，脚尖分呈V字型，也可以两脚分开，比肩略窄，身体重心放到两脚中间，双手自然下垂放于身体两侧或合起放在腹前。

坐姿：以轻盈和缓的步履，从容平稳地落座。坐定后，身体重心垂直向下，腰部挺起，上身保持正直，头部保持平稳，两眼平视，下颌微收，双手自然地放在膝盖上、椅子扶手上或桌上。

走姿：起步时，上身略向前倾，身体重心落在前脚掌上。行走时，双肩平稳，目光平视，下颌微收，面带微笑，手臂伸直放松，前后自然摆动，步幅适当，给人以协调稳健、轻松敏捷之动态美感。

手势：企业培训师的手势要符合“四美”原则，一是准确规范之美，用什么规范手势就应该准确表达什么意思；二是简单精炼之美，要做到干净利落，优美动人；三是幅度开合之美，动作幅度掌握分寸，情绪平稳，内容一般时手势应小些，在情绪激动，言辞激动时，手势应相应要大一些；四是协调和谐之美，手势应与形体变化、表情动作相协调，与语言内容，语音语调相和谐。

点头礼仪：双眼注视对方，面正、微笑、目平视， 头快速上扬后下点。

话筒礼仪：提前准备、距离适度、音量适中、动作规范、不要出现叫嚣声音。

鞠躬礼仪：行15或30度鞠躬礼时，头颈背成一条直线，双手自然放在裤缝两边（女士双手交叉放在体前），前倾15或30度，目光约落于体前1.5米或1米处，再慢慢抬起，注视对方。

培训中仪态要避免出现以下几种类型：自鸣得意型，出现指挥动作，手舞足蹈；自恋自爱型，时不时调整领带，整理头发；自说自话型，完全沉浸在自我演绎世界里，来回溜达，不顾及学员的学习情况；没精打采型，精神颓废，懒洋洋依靠在桌边、椅边，说话有气无力的；胆怯紧张型，缺乏自信，不敢直视学员的眼睛，说话声音小，不停地出现紧张的小动作；自高自大型，目空一切，经常用下巴示意，尖物指人；无意识习惯型，会无意识提高裤腰，玩弄笔杆，抓耳挠腮。

4. 清晰流畅的语言

（1）语言清晰，准确，流畅，简练；

（2）音量适中，语调亲切，抑扬顿挫；

（3）善于沟通，熟练掌握提问技巧；

（4）善于分享，能够深入浅出地讲解问题；

（5）善于总结，熟练运用激励方式调动学员积极性。

三、个人魅力的提升

（一）人格魅力

1、为人师表，不断进取

企业培训师首先要在仪容、仪表及行为习惯等方面严格要求自己，做好培训学员的表率，让学员在“亲其师，信其道”的心理氛围中受到潜移默化的教育。其次，企业培训师应不断提高自己，完善自己。当今世界，知识更新日新月异，身为人师应紧跟时代步伐，进一步开阔视野，拓宽学习领域，不仅要“精深”自己所学专业，相邻学科也要“广博”，努力成为“终身学习”的模楷。

2、具有良好的性格特征

企业培训师理想的性格有利于创造和维持一种舒适而有活力的培训气氛，影响学员对培训师及其所授课的态度以及对培训机构的态度。在情感方面，培训师性格好，学员就喜欢培训老师，学习积极性就高，所以培训师较强的教学组织能力只有与良好的性格特征相结合，才能密切师生关系，达到情感共鸣，从而产生最佳的教学效果。

3、尊重学员

企业培训师要牢记这么一句话：“准备比资历更重要。”准备充分是对学员的尊重，其中包括以下几个方面：

（1）培训内容准备详实，培训方法设计合理；

（2）掌握学员的背景资料，做到心中有数；

（3）永远不要迟到，培训前检查仪容仪表；

（4）检查所有设备准确无误；

（5）保持精神饱满，神采奕奕，充满自信；

（6）多手准备，适应变化。

4、富有幽默感

一名优秀的企业培训师，不应该只把培训讲堂当作传承知识的场所，更应把它当作师生交流思想感情、碰撞智慧火花、启迪智慧灵感的其乐融融的“磁场”，而风趣幽默正是这个“磁场”的“磁心”，它是企业培训师人格魅力的展示。在实际培训中，不失时机地“幽”他一“默”，既使学员紧绷的神经得到放松，又使学员在开怀大笑中接受理论知识与操作技能，这样的企业培训师往往深受学员的喜爱。

（二）感染魅力

激情是优秀培训师的显著特质之一，有激情的企业培训师在培训过程中能发挥出极强的感染力，让学员不由自主地跟着培训师一起想，一起做，从而实现最佳培训效果。那如何在培训中发挥激情，表达出感染力呢？首先是良好的精神面貌，具有自信的眼神和从容的微笑；其次是具有感染力的语言，内容丰富，表达生动，抑扬顿挫，风趣幽默；再者具有丰富的肢体语言，有激励的手势，有鼓动的神情，有标准的姿势，也有规范的操作手法，这些都能吸引学员目不转睛地跟随着这个具有感染力的培训师。

（三）鼓动魅力

根据成人教学的特点，在培训中最好采用互动式教学方法，让学员参与到培训的每个环节里，通过小组讨论、情境演练、互动游戏等方式，让学员身临其境，相互协作，共同寻求实际工作中解决问题的方式方法。要让学员积极参与，关键在于激励与鼓动，使学员不畏困难，主动接受你所传达的意志和目的。

（二）忘我境界魅力

企业培训师在日常生活中担任着各种各样的角色，但是一旦走上讲台，你的角色就只有一个，那就是企业培训师。无论生活中遇到高兴或不高兴的事情，你的情绪都不能带入到培训中，而是要积极主动迅速地进入到忘我境界，客观、公正、准确的去表达观点、演绎技巧。

（三）心灵意志魅力

1、与学员心灵相通

在培训中，企业培训师应热爱学员，尊重学员，信任学员，严格要求学员。只有发自内心真情实感去打动学员，感染学员，学员才会在情感上与教师产生共鸣，才会激发学员积极向上的力量，受到学员的尊敬与爱戴。

2、与学员意志相投

让学员明确培训的目标，积极调动学员的积极性，自觉融入到培训中，克服学习的惰性和不良的培训习惯，自信勇敢地参与培训互动环节，熟练掌握理论知识与操作技巧，运用坚韧不拔的毅力，精益求精的态度，勇于创新，不断进取， 真正做到学有所获，学以致用。

总之，企业培训师在具备丰富的理论知识和过硬的操作技能前提下，如果能注重职场礼仪应用，让学员接受你；不断提升个人魅力，让学员认可你，从而营造良好的培训氛围，这将对培训起到极其重要的作用。

【参考文献】

[1]《企业管理培训师训练全书》，地震出版社，2012.7

[2]《职业培训师的8堂私房课》，北京大学出版社，2013.2

[3]《培训师21项技能修炼》，北京联合出版公司，2014.8

12.浅谈企业大学培训师队伍建设实践 篇十二

“三集五大”改革后, 冀北电力有限公司管理培训中心走上一条新的发展道路, 即“三步走”建成与冀北公司相适应的企业大学。第一步, 形成具有冀北特色的管理培训项目和课程体系, 打造一支职业化的培训团队, 培育一批学者型、专家型、研究型、管理型的品牌培训师;第二步, 对课程体系进行改进完善, 建立系统、完善、规范、具有冀北公司特色的培训项目体系和模块化的课程体系, 拥有一批具有较强研究能力、现场实战能力、创新能力的研究团队和课题带头人, 形成一系列品牌培训项目和课程, 打造专职培训师授课的管理类精品培训课程;第三步, 建成冀北公司企业大学, 形成一批具有影响力的培训项目, 进入国家电网公司系统第一方阵, 要有一批系统内拿得出、叫得响的品牌课程和知名培训师。

二、企业大学培训师队伍建设的重要性

(一) 服务公司人力资源战略发展的需要

管培中心作为人才培养的重要基地, 与冀北公司职能部门深度对接, 加强纵向沟通, 主动协助职能部门开展专业人员队伍建设、专业管理项目开发、各专业比武竞赛集训等工作, 打造一支与公司集约化培训模式相适应的师资队伍, 真正成为人力资源开发的助推器和加油站, 实现对公司人力资源战略发展的支撑。

(二) 引领并服务公司发展的需要

新定位、新职能催生了新认知, 管培中心走上了一条新的发展道路。面对“侧重对公司发展战略和管理前沿课题的研究, 引领并服务于公司发展”的新职能, 明确“建成与冀北公司相适应的企业大学”的战略目标, 管培中心与公司要广泛对接, 提升软实力与核心竞争力, 成为“两个价值最大化”的传播者、推动者和实践者。

(三) 提升自身人才队伍素质的需要

人才队伍建设是建设企业大学进程的重中之重。一是要实现全员能力转型, 打造一支职业化的培训师队伍, 提升培训授课能力、课题研发能力、培训管理能力。二是要提高基础管理水平, 打造一支懂管理、能管理、会管理的高绩效团队, 增强决策支持能力、统筹策划能力、贯彻执行能力。三是要深化品牌建设意识, 打造一支素质优、口碑好的服务保障队伍, 提高服务意识、客户意识、品牌意识。

加强人才队伍建设, 管培中心需要与自身战略转型的需要紧密对接, 深度挖掘内部人力资源, 达到内质外形的协调可持续发展, 为公司经营管理提供管理支撑、智力支持和人才保障。

三、企业大学培训师队伍建设的典型做法

(一) 创新人才培训机制, 打造学习平台, 提高核心能力

1. 建立上岗、转岗强制培训制度, 形成“先培训后上岗、先培训后转岗”的常态机制。推行持证上岗及职业资格准入制度, 加大取证力度, 提升专业化水平。

2. 推广培训积分制, 培训积分与绩效考核、职业发展、能力评价、先进评选挂钩, 激发员工参加培训的积极性和主动性。

3. 建立集约化培训组织体系。一是加强培训规划与调研, 科学、系统地分析管培中心的发展需要与培训需求, 结合《人力资源分析诊断报告》, 编写《教育培训规划》与《教育培训2013年工作计划》, 有针对性地设计中层干部、管理人员、技术人员与服务人员的培训方案。二是加强培训组织管理, 严格执行“三考” (考核、考试、考勤) 措施, 进行培训效果评估与分析, 合理利用e-MIS管理信息系统发布培训课件与培训资料。三是加强培训组织保障。人力资源部设教育培训专岗, 负责培训方案制订, 组织培训项目实施, 进行培训效果评估;各部门设兼职培训管理员, 协助培训的组织实施和培训资料的整理归档。四是扩宽培训学习渠道, 实施“助理听课制度”, 将旁听学习作为正式培训的一种补充手段, 鼓励管培中心干部员工旁听公司各项培训课程, 深化专业知识, 捕捉专业动态, 开阔与业内专家的沟通渠道。推行“走出去”与“请进来”活动, 加强与公司系统内各单位的业务交流, 增进与科研院校之间的合作关系, 进一步打开工作思路与研究视角。

(二) 创新人才培养机制, 打造成长平台, 实现中心战略目标

1. 岗位对接 (兼职) 双向进行。

“岗位对接 (兼职) ”是管培中心为加强人才队伍建设推出的一项重要举措。一方面是将各管理专业教研室的年轻培训师对接到综合管理部、人力资源部、财务资产部的相关岗位, 在开展管理业务实践、提升管理能力、积累管理经验的同时, 搜集管理类培训素材;另一方面是让各管理部门的中层干部在对应的管理专业教研室兼职主任培训师, 主持开展各专业培训项目开发、培训教材编写和前沿课题研究。岗位对接 (兼职) 将有效盘活管培中心内部的人力资源, 加速实现青年培训师和中层干部的“1+1” (1个通用管理领域+1个专业管理领域) 能力转型, 进一步促进各部门之间的横向沟通。

2. 内外结合, 培养优秀培训师和课题研究带头人。

首先从内部挖潜, 组建培训项目研发团队, 培育项目研发带头人和品牌培训师;其次是外部借力, 与知名的专业培训机构、高等院校、研究院所建立战略合作伙伴关系, 培养一批优秀的培训师、课题研究带头人和项目团队, 实现课题研究和培训授课两项能力“质”的提升。

3. 加强青年员工的培养, 引导青年员工与中心共同成长。

采取多种方式加强青年人才队伍建设, 加强青年思想教育, 每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会, 提高队伍思想政治素质, 结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动, 引导青年员工参与企业管理, 为企业发展建言献策。搭建成长平台, 深化岗位对接, 建立青年培训师培养计划, 加快青年培训师的成长。

(三) 创新人才激励机制, 打造成长平台, 激发中心内在活力

创新培训激励约束机制, 通过《全员绩效管理办法》、《绩效薪酬管理办法》、《对接 (兼职) 人员管理办法》等管理制度, 进一步建立激励与约束相协调的人力资源开发环境。为了实现青年培训师岗位对接的最大化效果, 人力资源部前期加强了青年员工职业生涯规划工作, 选派有志于在管理培训领域长期发展的青年培训师进行对接, 到岗后由各部门资深业务专家进行一对一岗位培训, 使青年培训师迅速进入角色、开展工作。在进行相应的薪酬激励和制度保障的同时加强考核评价, 进一步激发青年培训师的工作热情和积极性。

(四) 创新人才服务机制, 打造发展平台, 促进中心和谐发展

1. 营造“家”文化气氛, 凝心聚力, 宣扬企业文化。

党委、工会、团委等相关部门通过建立摄影协会、羽毛球协会、乒乓球俱乐部等多种形式, 组织青年培训师开展形式多样、内容丰富的精神文化活动, 丰富培训师的业余文化生活, 积极创造条件, 为培训师搭建交流平台, 增强对中心的荣誉感、归属感, 为中心继续发展增添了精神动力。

2.

培训品牌建设以服务公司人才发展战略为前提, 坚持满足服务公司发展战略和自身发展的双重要求, 打造“培训质量可靠、培训服务可信赖”的培训品牌, 大幅提升管培中心在冀北公司发展战略中的综合服务和引领能力。

四、实施效果

(一) 通过人才培训机制, 加快了培训师能力转型

坚持全员参与, 全力推进课题研究工作。举全中心之力, 全员参与, 不分年龄、不分专业、不分岗位, 集中精力, 全员投入, 实现真正意义上的转型。在现场培训实施过程中达到提升研发能力、授课能力、培训管理能力的目的, 形成具有冀北公司特色的培训品牌。开展“全员参与、全员投入”教学培训实践活动。借助培训平台, 积极倡导“我来上一课”, 每位职能部门的负责人和高级主管通过精心准备、认真备课, 走上讲台, 促进每一个岗位的职工都成为建设企业大学的积极实践者、参与者和推动者。

各种实践活动成果丰硕。开展了三次覆盖全员的岗位适应性培训, 提高了员工的岗位履职能力和工作效率;梳理了管培中心行政管理、人力资源管理、财务资产管理、后勤管理的重点流程。展开了五次全员制度宣贯活动, 使管培中心的基础管理水平进一步提升。开展了中层干部、管理人员、培训师能力提升培训, 提高各级、各类人员的综合素质。“五微”活动共形成“微成果”14项, 使广大员工的授课能力、课题研究能力与创新能力得到了进一步提升。目前, 7名35岁以下年轻培训师走上管理人员全员培训课堂, 使年轻培训师在现场培训授课中不断学习、锻炼和成长。

(二) 通过人才培养机制, 发挥了培训师的最大价值

采取多种方式加强青年培训师队伍建设, 加强青年思想教育, 每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会, 提高队伍思想政治素质。结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动, 引导青年培训师思考和参与中心管理工作, 为中心发展建言献策。搭建成长平台, 深化岗位对接, 建立青年培训师培养计划, 加快青年培训师成长, 组织青年培训师参与助教听课。“岗位对接”为培训师搭建了难得的成长平台, 是挖掘更大潜力、实现更多突破、创造更大价值的重要渠道。5名青年培训师已经迅速成长为管理专业的业务骨干, 并且在管理人员全员培训项目中承担了人力资源、财务管理、党群建设和行政管理专业的9门课程。8名中层干部成为了兼职教研室的管理咨询顾问, 已经开展了集体企业、人才开发模式、财会智库建设等相关领域的前言课题研究。另外, 1名培训师经过历时半年岗位对接的锻炼, 成长迅速, 业绩优秀, 被管培中心聘任为管理人员培训部主任助理, 进一步促进了“两个价值最大化”。

(三) 通过人才服务机制, 提升了品牌形象

通过服务与品牌的对接, 管培中心提升了“可靠可信赖”的品牌形象。在服务团队的齐心努力下, 管培中心“用心服务”的理念得到进一步深化。组织建立了VIP服务系统, 实现了个性化服务方案的制订, 建立了质量和安全检查制度, 坚持服务满意反馈和考评;通过一系列保障措施, 突破性、超规格完成了各项服务接待任务, 餐饮服务满意率、客房服务满意率、会议服务满意率持续保持在100%。

五、结语

以培养高素质创新人才为目标, 全面推进培训理念、培训模式、培训内容和培训管理机制的创新, 建立高效的现代教育培训体系;以提高培训师队伍能力素质为核心, 大力开展全员培训考试, 完善教育培训评估体系, 不断提高培训质量和培训效益;以培训资源体系建设为重点, 加快培训基地建设, 加强培训师队伍建设, 完善培训标准和教材体系, 提高教育培训信息化建设。这些做法为公司培养和打造了一支思想素质高、业务能力强、具有自主创新能力的企业大学培训师队伍, 有效地解决冀北公司人才培养发展的问题, 确保培训品牌建设的可持续性, 为建设具有鲜明冀北特色的“一强三优”现代公司提供强有力的人才保证和智力支持。

参考文献