江苏省人事考试网

江苏省人事考试网（12篇）

1.江苏省人事考试网 篇一

江 苏 省 人 事 厅文件江苏省供销合作总社

苏人通[2008]27号

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关于做好“全省供销合作社系统 十大标兵”评选表彰工作的通知

各市人事局、供销合作总社：

1990年省供销合作社第四届社员代表大会以来,全省供销合作社系统在统筹城乡发展、构建农村现代商品流通体系、服务“三农”和社会主义新农村建设中发挥了主力军作用，为促进农民增收、农业增效、农村发展作出了积极贡献，涌现出一大批发展供销合作事业有功之臣。为树立典型，表彰先进，激励全省供销合作社系统广大干部职工积极进取、奋发向上、争创一流，经省政府同意，省人事厅、省供销合作总社决定联合开展评选表彰“全省供销合作社系统十大标兵”活动。现将有关事项通知如下：

一、评选范围

全省各级供销合作社直属、控股、参股企业、基层供销合作社及领办的为农服务社、专业合作社（协会）中从事生产、经营、管理和为农服务等工作，并在相关岗位工作满4年以上的在职干部职

1工。原为供销合作社系统全资企业，改制后供销合作社资产已全部退出，但党群关系仍隶属各级供销合作社的从业人员也可申请参评。

二、评选名额

此次评选表彰“全省供销合作社系统十大标兵”名额10名。

三、评选条件

1、爱党、爱国、爱供销合作事业、爱本职工作。坚持科学发展观，坚持社会主义荣辱观、价值观，在参与单位的改革与发展中作出了突出贡献。

2、有强烈的事业心和责任感。在为“三农”服务、促进农村经济发展、满足农民群众生活需要、密切党和政府与农民群众的联系方面，取得突出成绩。

3、爱岗敬业、勇于创新，无私奉献、清正廉洁，文明经营、优质服务，业绩突出、群众公认，工作成果在全系统真正处于领先水平。

4、坚持以人为本，维护群众权益，为供销合作社系统和本单位树立良好形象，深受广大干部职工、农民和顾客的好评，有很高的群众威信。

5、在开拓市场、创新创优，挖掘新的经济增长点、改善经营管理，增效节支、做强做大本级经济方面作出重大贡献；在基层供销社、为农服务社和专业合作社（协会）建设中取得突出成绩。

6、具备一定的荣誉基础，近4年来曾受到过市级以上单位的表彰。机关事业单位工作人员近4年考核为称职（合格）以上等次，至少有1次为优秀等次。

四、评选方法及要求

1、采取自下而上、逐级审核、层层把关、好中选优的方法，13个省辖市在全市范围内各推荐3名候选人,省供销合作总社机关推荐1人，直属企业各推荐1人。对推荐对象，要在一定范围内予以公示，公示时间不少于5个工作日。

2、要坚持“面向基层、面向一线”的原则，确保推荐对象的广泛性和代表性。对科、处级领导及企业负责人的评选要严格控制。推荐对象为科、处级领导的，要按干部管理权限征求当地组织、纪检等部门的意见；推荐对象为企业负责人的，要征求当地工商、税务、劳动保障等部门的意见。

3、各市、各单位“全省供销合作社系统十大标兵”候选人确定后，由所在单位填写《全省供销合作社系统十大标兵呈报审批表》（见附件2），附先进事迹材料一式3份，先进事迹材料必须真实、准确，突出特色和主要事迹，字数在2000字左右，并附电子文本；同时各市将推荐的候选人情况汇总表（内容包括市别、被推荐人姓名、性别、籍贯、文化程度、出生年月、工作时间、入党时间、工作单位、现任职务、推荐理由于2008年3月30日前一并报省供销合作总社机关党委。

4、省供销合作总社对各市、各单位推荐上报的“全省供销合作社系统十大标兵”候选人通过媒体发布公告，广泛征求社会各界和全省供销合作社系统广大干部职工意见，省评选表彰工作领导小组在听取各方面意见的基础上，初步确定“全省供销合作社系统十大标兵”候选人，在全省范围内进行公示，根据公示情况，最后研究确定“全省供销合作社系统十大标兵”。

五、奖励办法及表彰时间

1、对评选出的“全省供销合作社系统十大标兵”颁发奖章和

证书，享受市级劳动模范和先进工作者待遇。

2、对获得“全省供销合作社系统十大标兵”称号人员，在2008年5月召开的江苏省供销合作社第五届代表大会上进行表彰。

六、组织领导

为做好评选表彰工作，省人事厅、省供销合作总社成立“全省供销合作社系统十大标兵”评选表彰工作领导小组（附件1），负责评选表彰工作的组织领导和评审工作。领导小组下设办公室，办公室设在省供销合作总社机关党委，负责日常工作。各省辖市也应成立相应机构，抓紧做好评选推荐工作。

省供销合作总社联系人：机关党委胡珏平

联系电话：025-83310929；传真：025-83305259

联系地址：南京市中山北路28号

邮政编码：210008

附件：

1、“全省供销合作社系统十大标兵”评选表彰工作领导小组名单

2、“全省供销合作社系统十大标兵”呈报审批表

3、“全省供销合作社系统十大标兵”推荐公示表

4、“全省供销合作社系统十大标兵”推荐审核表

二00八年二月十四日

附件1：

“全省供销合作社系统十大标兵”评选 表彰工作领导小组及办公室成员名单

组长: 袁静波省供销合作总社党组书记、主任 副组长: 刘中

张妙奇

成员：郭乃红

李刚

朱凌云

办公室主任：

朱凌云

办公室副主任：

张劲建

成员：胡珏平

于怀东

省供销合作总社副主任 省供销合作总社党组成员兼办公室主任 省人事厅公务员管理处处长 省供销合作总社机关党委副书记兼人事教育处处长（兼）省人事厅公务员管理处副处长 省供销合作总社机关党委副调研员 省人事厅公务员管理处副主任科员省纪委驻省人事厅纪检组组长

附件2：

全省供销合作社系统 十大标兵呈报审批表

姓名

填报时间：年月日

2.江苏省人事考试网 篇二

一、现行面试制度不足之处

1. 面试考题科学性、全面性不够。

从近几年人事考试的面试考题来看, 面试考试内容不丰富、题量不饱满、提醒呆板、内容规定较死、考试方式单一, 只侧重于对考生“说”的测试, 而忽略对“做”的测试。如果考官缺乏面试经验, 容易形成主考人照本宣科地问, 应考者机械地回答, 难以发挥考生才能的局面, 不利于真正做到科学、客观、准确、全面测试考生的综合素质。在事业单位面试工作中, 《四川省省属事业单位公开招聘工作人员面试工作试行办法》明确了面试测评要素、命题原则、测评方式。如坚持政治性、科学性、保密性原则, 测评考生的综合素质和专业技能, 根据招聘岗位的专业特点采取结构化面试、现场答辩、操作测试等形式。但目前还没有规范的事业单位公招面试题库。

2. 面试题本的结构过于单一。

目前使用的结构化面试题本, 都是3道题、测评5-6个要素, 题目类型比较相似, 甚至题目测试要素的顺序都没有前后变化, 导致社会上针对这种固定的模式形成多种程式化的考前辅导, 网络上也出现了人事考试面试题多种模拟试题, 仿真程度很高, 造成考生有备而来, 降低了通过面试题本测试考察考生真实水平和能力的效果, 对面试的考察目的产生了直接影响。

3. 部分面试题目考核要求与招考职位岗位不相对应。

由于目前人事考试面试工作一般是集中开展, 一天之内只有相同的一套面试题本, 形成了不同职位的面试采取相同面试题目进行测试, 很难适应不同层次、不同特点、不同需要的职位的选才要求。如遂宁市某次招考事业单位工作人员时, 某事业单位的管理岗位和专业技术岗位的面试同时进行, 管理岗位侧重测试的是考生的计划组织协调能力、语言表达能力等方面, 而专业技术岗位侧重测试的是考生对专业知识的掌握的情况, 同一套面试题显然很难同时兼顾两个方面的测试, 这就造成了面试题目考核要求与招考职位岗位不相对应。

4. 考题未能体现出道德规范考核的内容。

从目前经常使用的面试题本内容来看, “德才兼备”的用人标准和选人原则还不能得到很好的体现, 现在普遍使用的考题主要是对“责任感与进取心、协调能力、应变能力、语言表达能力、举止仪表”等五方面的考察, 而对爱国爱民、孝敬父母、尊敬师长、吃苦耐劳、无私奉献、爱岗敬业、团结互助等中华民族的传统美德和基本道德素质以及良好的工作作风考察的考题还比较少见, 有所忽视。

5. 面试组织中存在的问题。

一是采用“入闱”管理, 即对考官、考生和面试考场工作人员进行封闭管理, 一旦“入闱”不得与外界发生任何联系。进行“入闱”管理体现了面试的公平性, 有利于防止面试的随意性和人情分出现。应该说领导者整体的政治和学术水平会比一般职工高, 但作为评委他们也有一定的片面性。领导来源的行业参差不齐, 不一定符合所选职位的专业要求, 领导对识人酌才、专业知识的钻研相对专业人事干部有一定的片面性。二是组织都由各地组织人事部门挑选当地组织、监察、人事等部门人员组成评委组进行面试, 易使这些可能担任评委的人员, 成为考前被攻克的目标, 影响面试的公正性。三是面试评委队伍建设相对滞后, 评委的选拔、培训、管理、监督等制度不健全, 公开度还不够, 有的面试评委自身水平就不高, 对考生的表现自然就不能公开合理地进行评价。

二、加强人事考试面试工作的对策思考

1. 客观、科学、全面设置面试题本。

一是面试考题的内容设置, 要围绕面试是考察考生综合素质的重要环节之一来命题, 面试与笔试不同, 重点应放在考察考生逻辑思维能力、解决问题能力、语言表达能力、工作态度、事业进取心、综合分析等能力上面。除仪表仪态不必编制题目外, 其余各项均要认真编制相应题目, 全面考察应试考生的综合素质。此外, 建议今后在命题中加入道德规范考核的内容。二是题本内容要科学、规范、明确、具有针对性。要根据不同行业特点、不同单位性质、不同职业要求, 贯彻“为用而考、因岗择人”的思想, 选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容区设计试题, 试题力求做到严谨、清晰、规范、适中, 使考生能迅速明确考题要求。三是注意灵活性。在编制试题中采用较灵活的做法, 要为面试顺利提问留有余地, 给考生以思维展开的时间和空间, 调动应试者的积极性和主观能动性;在进行面试的过程中, 还要注意营造轻松的面试环境, 消除考生紧张情绪, 自觉进入面试状态, 充分发挥才能, 给考官一个全面观察的时机。

2. 创新面试形式, 按需选用人才。

人事考试面试工作是为了考察考生的个性特征和品质特征, 测试考生是否具有岗位需要的素质能力, 有效地避免高分低能, 从而有效地弥补了笔试的不足之处。目前我们实施的结构化面试方法, 其最大的特点是程序化、结构化以及结果标准化, 便于大规模地组织, 能够直接地、多方位地考察考生的实际素质和综合能力, 在多年来的招录中也取得了较好的效果。但是, 也正因为其程序化、结构化和结果标准化的特点, 造成了这种考试方

DIAOCHASIKAO|人事纵横·调查思考

式存在针对性和有效性缺乏的先天不足。因此, 可以在今后的考试中, 以拟招职位的特点和要求为依据, 选择不同的面试手段, 有的可以使用一种手段, 有的可以使用多种手段。如:对专业技术人员职位的面试, 还可以采用实际技能操作、工作环境模拟等形式来进行, 以测试应试者在模拟工作情境中的实际工作能力、潜在能力和综合素质。

3. 精心运作, 周密组织面试。

一是采用非面对面交流的形式。面试进行“入闱”管理后, 目前在面试中采取的方式是由考生直接与评委面对面交流, 评委看考生仪态形象、听考生所答内容进行评分。为尽量避免人为因素的影响, 减少考生的紧张情绪, 面试成绩的考评可分为两部分进行:先听考生答题, 这一环节考生不与考官直接面对面, 采用屏蔽技术, 考官根据其回答内容作出评分, 然后与考生面对面交流考察仪表举止, 作出第二环节的评分。二是属地回避, 异地执考。近年来人事考试笔试工作渐趋严格规范, 但在面试环节, 评委小组多有组织、人事、监察部分领导、用人单位领导临时组合而成, 人情关系在一定程度上也会影响部分面试的公正和公平。为了有效防止这一现象, 应改变过去指派评委的做法, 可以考虑在控制一定成本的情况下, 实行考官属地回避、异地选派制度。异地考官随机抽签确定工作地点和考官小组, 考试当天提前到达考场, 抽签确定具体面试考组, 异地执考, 交流面试。另外, 为了避免考官疲劳应对, 可采取面试考官临时抽签制度, 实行一天一抽, 一天一换。

4. 加强考官队伍建设, 实行阳光操作。

一是加强考官建设, 提高考官素质。面试考官是面试环节的重要参与者和实施者, 其水平、素质高低, 直接关系到面试结果的公正性和准确度。因此, 加强面试考官建设是搞好面试工作的关键。要严格面试考官选拔条件、严把面试考官入口关、严肃面试考官管理, 选好自身过硬、公道正派、作风严谨、素质好、水平高的“伯乐”来识“千里马”, 避免因为考官自身水平不高, 不能选拔出优秀人才的情况出现;要加强对面试考官的系统性、专业化培训, 组织面试考官资格考试, 考试合格者方能持证上岗, 杜绝物色、选拔面试考官工作的随意性。二是实行阳光操作。为了增强面试的透明度, 可增设旁听席, 建立群众旁听制度或设立监督员参与旁听制度。得分差距较大的评委, 监督员有权提请主考责令该评委当场说明理由, 发现评委故意抬分或压分的现象, 则可当场宣布评分无效, 取消该评委的资格, 以确保考试工作的公正性, 做到取信于民, 取信于社会。

当今, 人事考试面试工作由于不具有刚性的评判标准, 越来越受到社会的广泛关注, 这就要求我们积极进取, 努力探索, 在实践中不断完善、改进人事考试面试工作的方法和操作程序。我相信, 经过不断努力, 人事考试面试工作的各个方面一定会进一步规范和完善, 为机关事业单位选用优秀人才发挥积极的作用。 (作者单位四川省遂宁市人力资源和社会保障局考试中心) ■

3.浅谈人事考试面临的问题及对策 篇三

关键词：人事考试；问题；对策

人事考试，是指由国家人事部或地方各级人事部门发起，以考核考试者是否具有从事某种特定工作或业务的资格的考试。现阶段我国的人事考试主要包括专业技术人员职称资格考试、专业技术人员职业（执业、从业）资格考试、事业单位工作人员和公务员的录用考试等。

一、我国人事考试的重要作用

现阶段，随着整个社会对人事考试的认可程度的不断增强，我国的人事考试的工作任务也日益增多，在人事管理中的地位也越来越重要。

1、人事考试是人才选拔的重要手段。作为一种考核方式，人事考试最基本也是最重要的作用在于它的选拔性。现阶段，我国的人事考试涵盖了技术人员的资格审查、技术人员的职称评定以及企事业单位的人员招录等多个领域，已经成为我国企事业单位人才选拨的重要手段。人事考试的选拔功能为企事业单位的发展提供了坚实的人才储备和智力支持。

2、人事考试是人力资源管理的重要组成部分。 我国的人事考试几乎涵盖了人力资源管理中包括招录、培训、考核、绩效在内的所有过程，是人力资源管理中最基础也是最具决定性的工作。企事业单位通过人事考试可以合理利用和配置人才资源，从而实现人力资源的价值和企业利益的最大化，而这又正好体现了人力资源管理工作的宗旨。

3、人事考试是社会进步的重要标志。人事考试作为一种以考试作为主要评判依据的人才选拔方式，更多地强调的是个人的能力与素质。这就在整个社会营造了一种尊重知识、尊重人才的氛围，促使企事业单位加大了对人力资源的投资，这有助于经济的可持续发展。其次，以考试结果作为人才录用的重要依据，可以大大减少所谓“关系户”的存在，体现了社会的公平公正。这都是一个社会不断进步的标志。

二、人事考试工作存在的问题

一是思想认识还不深刻。考试各方对人事考试安全的重要性认识不足，有些考务工作者也存在轻视非竞争性考试的心理，有的单位和培训机构甚至公然发布违法信息，采取不正当手段牟取暴利。二是考风考纪有待严肃。对人事考试的考风考纪，社会反映总体是好的，还未出现过考试安全事故；但对个别专业技术人员资格考试的考风考纪还有待加强。三是各部门协同作战的意识不强。人事考试工作是一项复杂的系统化工程，单打独斗很难解决考试安全问题。每次筹备大型人事考试，人事考试部门都要花很多时间进行协调，部门协同作战的氛围还不浓厚。

三、我国人事考试的发展对策

人事考试关系到的国家人才选拔和招录，是社会公平和进步的重要体现，因此我们应该针对其现阶段存在的一些问题制定出相应的对策，使人事考试运行机制不断完善。

1.加强管理机制的“独立”和“统一”。我国人事考试管理机构的独立性的缺乏使整个人事关系系统出现了管理混乱的局面。因此，我国应该设置一个独立的机构来专门管理所有的人事考试项目。国家在人事、财政、管理辖权乃至考试权方面赋予这个机构完全独立的权力，但在具体考试项目的管理和实施上应该为其制定统一的标准和要求，统一执行，既独立又统一。只有这样才能有效地改变我国人事考试管理机构繁杂、多头管理、无法可依的混乱状态。

2.完善人事考试法律体系。人事考试工作体现的是国家的意志，因此更需要法律来维持其正常运行。按照十八届四中全会构建法制社会的设想，我国应该尽快出台有关人事考试的专门法律，从法律的高度对各种主体的权利和义务进行界定和保护，使人事考试工作的管理做到有法可依。同时要进一步完善人事考试考务的管理规章，明确考试管理各个程序中各个主体的责任和义务，严格落实问责制，依法问责。最后要以法律法规的方式强化人事考试工作的监督约束机制，加强对其各个环节的监督。

3、提高人事考试命题针对性。试题的质量直接影响人才的测评效果，因此，在人事考试的命题上要提高其科学性和专业性。首先要明确考试的目的以及考生的特点，通过多方收集相关专业人员对命题的意见或建议来确定人事考试的内容。其次，按照知识考查的多样性，能力立意的导向性，理念的渗透性、题型设计的新颖性、热点问题的双介入等原则，建立人事考试各类题库，并随时更新，扩大试题覆盖面，力求通过考试准确反映不同知识水平考生的差异。最后，针对不同的考试命题形式要有所不同，如要适当增加专业性较强职位的专业知识的考核比重，以此选拔适应职位需求的专业人才。

4、加强人事考试信息化。信息技术的运用大大地提高了人事考试管理和服务的效率。因此在信息技术高度发展的今天，要大力提高人事考试工作的信息化水平，利用信息技术推动人事考试手段现代化。首先要将信息技术成果深入应用到人事考试工作中，建立各专业试题、公共基础知识、行政职业能力等题库数据库，提高试题选择的智能化。其次，完善人事考试信息化平台，建立完整包括考生信息数据库、考场信息数据库、考试分数数据库等在内的完整的考试信息体系。注重考试信息更新的时效性，同时在其信息体系的构建中要加强使用权限的监管，注重信息安全的维护，防止信息泄漏的事故发生。最后，要积极推行以信息技术为载体的人事考试评价方法，从而大大减少考试评卷过程中的主观性，

提高评卷工作的准确性和及时性。

综上所述，人事考试工作在现代社会具有政策性以及原则性较强的特点，也因为与整个国家的发展息息相关，所以受到来自各方的关注。新时期的人事考试工作要在科学的发展模式下，构建更高水平的进步与发展的人事考试工作。

参考文献

[1] 隆意.面试并非与考官过招[J].人才资源开发.2008（10）

[2] 景素奇.如何向面试官展示你的专业深度[J].中外管理.2011（09）

4.江苏省人事考试网 篇四

第一条 为依法、公正、及时处理劳动人事争议，规范仲裁办案程序，根据人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称办案规则），结合我省实际，制定本实施细则。

第二条 劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）受理的争议案件为《办案规则》第二条规定的争议范围，其中第二条第（一）项为劳动争议，第二条第（二）、（三）、（四）、（五）项为人事争议。

第三条 下列争议，应作为劳动争议处理：

（一）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残人员或死亡人员的直系亲属与非法用工单位就工伤赔偿发生的争议；

（二）经人力资源社会保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残童工或死亡童工的直系亲属与用人单位就工伤赔偿发生的争议；

（三）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿保险待遇损失发生的争议；

（四）法律法规规定应由仲裁委员会处理的其他劳动争议。

第四条 下列争议，不作为劳动争议处理：

（一）用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的劳动者发生的争议；

（二）用人单位与其招用的未办理《外国人就业证》、《港澳台人员就业证》等就业许可的外国人、港澳台居民、无国籍人发生的争议。

（三）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者 1 发生的争议；

（四）劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议；

（五）劳动者与用人单位因住房公积金、住房补贴发生的争议；

（六）劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资报酬发生的争议；

（七）用人单位与劳动者因股权、知识产权权益及利益分配发生的争议；

（八）不应由仲裁委员会处理的其他争议。

第五条 下列争议，不作为人事争议处理：

（一）事业单位与其招用的已达到法定退休年龄的工作人员发生的争议；

（二）事业单位与其工作人员因职务任免、职称评审、执业资格聘任等发生的争议；

（三）事业单位与其工作人员因股权、知识产权权益及其利益分配发生的争议；

（四）事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的争议；

（五）事业单位与其工作人员因纪律惩诫、经济承包发生的争议；

（六）事业单位与其工作人员因岗位聘用、考核发生的争议；

（七）事业单位与其工作人员因岗位设置发生的争议；

（八）事业单位与其招用的未办理《外国专家证》等就业许可的外国人、港澳台居民、无国籍人发生的争议；

（九）不应由仲裁委员会处理的其他争议。

第六条 本细则第三条第一项中规定的非法用工单位是指无营业执照或者 2 未经依法登记、备案的单位和已被依法吊销营业执照或者撤销、注销登记、备案的单位以及被关闭、解散的单位。

非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人。

非法用工单位列为当事人时，可以用其经营字号、商业品牌、对外使用的称号（注明未经依法登记、备案）以及原营业执照、登记、备案的名称（注明撤销、注销登记、备案或关闭、解散）作为单位名称，以主要经营者作为代表人。

第七条 个人承包经营者非法招用劳动者发生的争议，应将具备用工主体资格的发包组织和个人承包经营者作为共同当事人。

第八条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者应当推举不超过五名代表人参加调解仲裁活动。

第九条 劳动者当事人依照本细则第八条推举代表人参加仲裁活动的，劳动者当事人同意仲裁代表人作出变更、增加、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解的，应向仲裁委员会提交当事人签名或盖章的授权委托书，明确委托事项和权限。

第十条 当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。委托代理人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

劳动者当事人委托除律师、基层法律服务工作者以外的公民代理人参加仲裁活动的，公民代理人应向仲裁委员会提供身份证明。仲裁委员会应告知劳动者当事人，公民代理人不得收取劳动者当事人费用。公民代理人违反规定的，仲裁委员会可取消其代理资格。

律师、基层法律服务工作者等劳动人事争议案件代理人按照有关规定不得从 3 事风险代理。

第十一条 委托代理人的权限变更或者解除的，当事人或者法定代理人应当书面告知仲裁委员会，并由仲裁委员会告知对方当事人。

第十二条 劳动人事争议仲裁时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定。

第十三条 当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。

第十四条 设区的市、县（县级市）、市辖区仲裁委员会管辖本行政区域内除上级仲裁委员会管辖范围以外的劳动人事争议。

设区的市和市辖区仲裁委员会管辖范围由设区的市人民政府人力资源社会保障行政部门规定。

第十五条 本细则第三条第一项所指的非法用工单位，有单位经营形态的，由单位主要经营场所所在地仲裁委员会管辖；单位经营形态不明确或无经营形态的，由出资人、开办单位或者直接受益人住所地仲裁委员会管辖。

第十六条 仲裁委员会应在收到当事人管辖权异议申请后五日内作出书面决定，并通知当事人。

第十七条 仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决。协商不成时，由共同的上一级人力资源社会保障行政主管部门指定管辖。

第十八条 当事人提出回避申请的，应说明理由并提供证据，仲裁委员会可以书面或口头形式告知当事人是否回避的决定，但采取口头告知方式的，应由书记员记录在案。

当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请的，如当事人提交了相应证据的，仲裁庭应休庭。如当事人未提交相应证据的，仲裁庭继续审理。

第十九条 期间，除《办案规则》第五十七条及本细则规定的“三日”、“五日”为工作日外，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内；期间届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期间届满前交邮的，不算超出法定期间。

第二十条 仲裁文书送达可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式。

申请人申请仲裁时应确认送达申请人的通信地址。仲裁委员会按其确认的通信地址邮寄送达仲裁文书的，即视为送达。

受送达人下落不明，或者用本条第一款规定的方式无法送达的，可公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中注明原因和经过。

仲裁文书采用公告送达的，可以在省人力资源和社会保障行政部门门户网站发布公告，同时保留相应的网页记录。

劳动者人数达十人以上的集体争议，仲裁委员会用本条第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可以布告形式送达仲裁文书。布告应张贴在用人单位所在地或其主要经营场所、办公场所或者用人单位法定代表人住所地，自布告张贴次日即视为送达用人单位。

第二十一条 仲裁决定适用于下列事项：

（一）对管辖权有异议的；

（二）是否回避的；

（三）中止、终结或恢复审理的；

（四）撤销不予受理通知或案件的；

（五）撤销并重新组成仲裁庭的；

（六）准予撤诉的；

（七）补正调解书、裁决书笔误的；

（八）中止原裁决执行的；

（九）其他需要仲裁决定解决的事项。

第二十二条 以裁决方式结案的仲裁案件分正卷和副卷装订。立案审批表、组庭审批表、庭审提纲、调查提纲、案件讨论笔录、评议笔录、结案审批表、延期审理审批表、仲裁文书底稿等需要保密的内容应装入副卷，当事人及代理人不得查阅、复印副卷内容。以其他方式结案的案件可以不分正、副卷装订。

第二十三条 申请人向仲裁委员会申请仲裁时，应当提供证明与被申请人具有劳动人事关系及与其请求事项相关事实的初步证据。

申请人申请材料不齐备或不符合受理要求的，仲裁委员会应当向当事人释明并要求提供或补充证据等材料。经释明后，申请人拒绝补正或在五日内不能补正的，仲裁委员会可以不符合受理条件为由向申请人出具不予受理通知书。申请人可自收到不予受理通知书十五日内向人民法院起诉。

第二十四条 申请人的申请材料齐备的，仲裁委员会应当场向申请人出具收件回执，收件回执上应载明收到仲裁申请书的日期、申请书的份数、证据材料的份数及页数。

第二十五条 对不符合《办案规则》第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁，申请人坚持申请仲裁的，应向申请人出具不予受理通知书，在通知书中告知申请人应向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁，申请人可持不予受理通知书向有管辖权的仲裁委员会申请仲 6 裁。

第二十六条 依照《办案规则》三十三条之规定，仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可引导申请人通过调解解决争议。经申请人同意，仲裁委员会对符合受理条件的仲裁申请，可以在受理立案前先行调解，案前调解不超过十五日。调解不成的，仲裁委员会应向申请人出具受理通知书。

第二十七条 仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定的，应当书面征询申请人是否同意由仲裁委员会受理。申请人同意的，仲裁委员会应当受理；申请人不同意的，仲裁委员会应当在收件回执上对超过五日期限予以确认，申请人可自确认之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第二十八条 仲裁委员会依照《办案规则》第三十二条规定撤销案件的，应向当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件理由，并告之权利救济途径。对仲裁委员会撤销案件的决定书不服的，申请人可自收到撤销案件决定书之日起十五日内就该争议事项向人民法院提起诉讼。

第二十九条 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，以及申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求，仲裁委员会根据案件审理需要，可予以并案处理。仲裁期限从仲裁委员会决定并案处理之日起重新计算。

第三十条 劳动人事争议仲裁案件应公开开庭审理，但案件涉及国家秘密、军事秘密、商业秘密及个人隐私的或者当事人协议不公开审理的除外。

第三十一条 仲裁庭开庭审理争议案件，出庭人员应当提供有效身份证明和委托书等有关材料，出庭人员未提供有效身份证明或者委托书等有关材料的，仲裁庭可以拒绝其出庭。

申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 7 的，可以视为撤回仲裁申请，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十二条 申请人在申请仲裁后至仲裁裁决前，因与被申请人达成和解协议，或因被申请人主体有误、主动放弃仲裁申请等原因而申请撤回仲裁申请的，应向仲裁委员会提交书面的撤回仲裁申请，仲裁委员会应准予其撤回仲裁申请。

申请人撤回仲裁申请的案件中，如仲裁委员会受理了被申请人的反申请的，申请人的撤回仲裁申请不影响被申请人反申请的继续审理。

第三十三条 仲裁委员会根据案件需要通知第三人或者第三人主动申请参加仲裁活动的，仲裁期限从仲裁委员会决定追加第三人之日起重新计算。

第三十四条 仲裁庭裁决劳动人事争议的期限，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定执行。

有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以中止计算仲裁期间：

（一）当事人因不可抗力的事由或其他正当理由，不能参加仲裁活动的；

（二）案件处理依据不明确需要请示有关机构的；

（三）委托其他部门调查取证的；

（四）委托社会保险经办机构就专业性问题进行核定的；

（五）案件处理需要等待工伤认定、劳动能力鉴定或者司法鉴定的；

（六）公告送达的；

（七）涉外案件，需要通过我国缔结或者共同参加的国际条约规定的途径送达或者外交途径送达的；

（八）其他需要中止仲裁期间的情况。

中止审理的客观情形消除后，恢复审理。

第三十五条 仲裁委员会未在法定期限内对争议作出裁决的，应当书面征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续审理的，仲裁委员会应当继续审理；一方当事人不同意继续审理的，应当书面提出终结审理的申请，仲裁委员会收到申请后应作出终结审理决定，当事人可自收到决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第三十六条 劳动者依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；每项确定的数额以仲裁委员会裁决的数额确定。最低工资标准调整时，据以确定仲裁程序的裁决数额自最低工资标准公布之日起进行调整。

第三十七条 依照《办案规则》第五十三条规定，因裁决书的文字、计算错误或遗漏裁决的，仲裁委员会应通过仲裁决定书对原仲裁裁决书内容予以补正，并自仲裁决定书送达当事人之日起重新确定向人民法院起诉的期限。

第三十八条 依照《办案规则》第五十四条规定由一名仲裁员独任处理的案件，适用简易程序，不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十条、三十二条、三十五条及《办案规则》第三十四条、三十六条、三十七条、三十九条规定的程序限制。

第三十九条 对符合下列条件的案件以及经当事人同意的其他案件，可适用特别简易程序：

（一）发生争议的劳动者当事人一方在三人以内的；

（二）申请人的请求事项单一，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的；

（三）案件的权利义务关系和适用法律清楚明确的。

第四十条 适用特别简易程序处理的，仲裁委员会可自收到仲裁申请书之日起予以立案，指定一名仲裁员独任处理，采用庭外调解或书面审理的方式在十五日内结案，结案方式为申请人自愿撤回仲裁申请或当事人达成调解协议。十五日内调解不成的，则转入简易程序处理，仲裁期限从转入简易程序之日起重新计算。

第四十一条 仲裁委员会发现已经发生法律效力的仲裁裁决有下列情形之一的，可以决定重新审理。已发生法律效力超过一年的仲裁裁决和人民法院已受理当事人申请执行的仲裁裁决除外。

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）违反法定程序可能影响案件公正裁决的；

（三）裁决所根据的证据是伪造的；

（四）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（五）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

决定重新审理的，仲裁委员会应当制发仲裁决定书中止原裁决的执行，自决定重新审理之日起十日内另行组成仲裁庭审理，重新审理期限应当从作出决定之日起计算。

5.淮北人事考试网 篇五

淮北人事考试网|淮北市人事考试中心

淮北市人事考试中心简介

淮北市人事考试中心成立于1997年，隶属于淮北市人力资源和社会保障局，现位于淮北市淮海中路28号科委六楼，主要承担国家政策性考试和本市公务员录用考试、事业单位招聘考试以及机关事业单位工人技术等级考试任务，并逐步拓展人才评价领域，开展社会化考试服务和人才测评业务。

其主要职责为：承担专业技术人员职称资格、执(职)业资格考试、职称外语、计算机应用能力考试和全市公务员录用考试、事业单位工作人员招聘考试以及机关、事业单位工人技术等级考试工作;开展社会化考试(人才测评)服务工作;负责各类人事考试结果的公布和统计分析;建立和管理考试信息库，开展网络建设;提供考试信息咨询和技术服务，开展人事考试科研;负责指导、协调各县、区人事考试工作;承办市人力资源和社会保障局交办的其他工作。

6.人事干部赴江苏学习考察报告 篇六

我参加了5月9日在南京市举办的呼伦贝尔市人事干部赴江苏培训班，这次培训班由市人事局长何奇、副局长吴海冬带队，一行34人，学员为各旗市区人事局长及人事工作的同志。为期六天的培训班学习内容有：国家公务员管理、参观中国江苏企业经营管理人才市场并座谈、江苏经济与社会发展形势分析、新形势下的人才资源开发、人才流动与人才市场管理、事业单位改革及人事争议仲裁工作、专家管理、参观江宁开发区及人才市场并听取江宁区人事局张克勤局长人事人才工作经验介绍、人力资源管理与人才中介组织、事业单位分配制度改革、走进新世纪的职称工作等11课。这期培训班时间虽短，规格非常高，讲课的老师有江苏省组织部副部长、人事厅厅长赵永贤和副厅长陈允丰，以及各处、中心的一把手新自授课；因为授课老师起点高，内容非常丰富、新颖，尤其是两位人事厅长，曾多次参与国家有关政策的制订、研讨等，讲课内容非常具有前瞻性。通过几天的学习和实地参观，大开眼界，对沿海先进地区改革开放、经济发展及人事人才工作各方面都有了进一步的了解,现将学习考察情况汇报如下：

一、江苏的发展（江苏省人事厅副厅长陈允丰）

（一）江苏概况

江苏省位于中国东部沿海的长江三角洲，全省面积10.26万平方公里，占全国总面积的1.06%。其中平原面积7.06万平方公里，水面面积1.73万平方公里，海岸线长954公里，耕地面积500.84万公顷。全省人口为7438万，人口密度居全国各省第一位。2002年全省GDp突破了1200亿美元，也就是说，在这片仅占全国1％的土地上居住着全国6％的人口，创造了约占全国10％的GDp总量。

1、江苏的教育

江苏教育科技发达，全省拥有90多所高等院校，高等学校数量居全国首位，全省现有高等院校在校学生20多万人。

2、旅游资源

江苏风光秀丽，名胜古迹众多，自古以来就是旅游胜地。南京、苏州、扬州、镇江、常熟、徐州、淮安均是中国的历史文化名城，省内的中国优秀旅游城市就有13座，包括六朝古都南京，人间天堂苏州。

3、工业

江苏的工业发达，轻、重工业门类齐全，技术先进。主要工业有机械、电子、电力、石化、纺织、食品、建材、造纸等。南京、无锡、苏州、常州、南通为主要工业中心，其中纺织和丝绸工业居全国首位。机械、电子、石化、汽车正在成为江苏省新的支柱产业。江苏拥有一批全国驰名的品牌，如熊猫、小天鹅、红豆、森达等。

4、农业

江苏是我国农业发达的省区之一，素有鱼米之乡之称，全省共有耕地面积4448千公顷。水田约占60％，旱地约占40％。主要作物有水稻、蚕桑、茶叶、水果等。

（二）江苏的经济发展概况（江苏省委党校储东涛）

江苏是祖国东南沿海经济社会比较发达的省份之一。江苏在建设小康道路上一直走在全国的前列。江苏经济建设的成就令全国瞩目：

2004年，江苏地区生产总值达15512.4亿元，占全国总量的11.4%；人均GDp达到20852元，折2521美元，等于全国的2倍；财政总收入达到2540亿元，占全国总量的9.6%；进出口总额达到1708.1亿美元，占全国14.8%；实际外商直接投资达到121.4亿美元，占全国20%。全社会固定资产投资总额达到6827.6亿元，占全国9.7%；全社会消费品零售总额达到4159.7亿元，占全国7.7%。

江苏在全国一些指数的排位：2004年，江苏私营个体经济企业数量居全国第一；高等院校及在校大学生数量居全国第一；外商直接投资总额居全国第一。GDp总量全国第二；工业增加值全国第三；全社会固定资产投资总额全国第二；社会消费品零售总额全国第三；海关出口总额全国第二；财政一般预算收入全国第三。城镇居民人均可支配收入刚突破10000元，达到10482元，居全国第七位；农民人均纯收入4754元，居全国第五位。

二、寻找压力、谋求再发展（江苏省委党校储东涛）

（一）江苏提出“两个率先”

率先全面建成小康社会，率先基本实现现代化。具体目标是：

（1）在时间或进度上要先于全国。

江苏省委、省政府提出：到2010年左右，全省总体上全面建成小康社会；到2020年左右，全省总体上基本实现现代化。这样，江苏建成全面小康社会，要比全国提前10年；江苏基本实现现代化，要比全国提前30年。

（2）在水平或程度上要高于全国。

江苏已经在全国率先提出了《江苏省全面建设小康社会主要指标》。这一指标体系由四大类18项指标组成，包括经济发展、生活水平、社会发展、生活环境四类。

在上述指标中，最重要的是：

第一，人均GDp，2010年要超过24000元（约3000美元）；

第二，城镇居民人均可支配收入16000元（约2000美元）；

第三，农民人均纯收入8000元（约1000美元）；

第四，城市化水平55%；

第五，城镇社区居委会依法自治达标率90%；

第六，农村村委会依法自治达标率95%；

第七，环境质量综合指数80分。

（二）为实现这两个目标，江苏创新思路，规划发展蓝图

1、确立坚定而又科学的发展理念

从经济增长理念跃升为经济发展理念，从“发展＝经济增长”升华为“发展＝经济增长+社会进步+以人为中心+可持续发展”。

2、坚持以人为本的最高原则

以人为本就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人民群众多方面的需求和促进人的全面发展。

具体地说，就是要做到：

第一，在经济发展的基础上，不断提高人民群众的物质文化生活水平和健康水平；

第二，尊重和保障人权，包括每个公民的政治、经济、文化、教育和安全等权利；

第三，不断提高人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；

第四，创造人们公平竞争、平等发展、充分发挥聪明才智的体制环境和社会环境；

第五，群众利益无小事，切实解决人民群众的具体实际问题。

3、统筹省内发展与对外开放

第一，坚持走“内源发展”之路，增强发展的内生动力，培育和强化内生机制。

第二，进一步扩大对外开放，提高开放水平，从招商引资转向招商选资，注意维护自身的经济安全。

第三，坚持”引进来”与”走出去”相结合，逐步实现由“以进为主”向“以出为主”的转变，拓展江苏国内、国际发展空间。

4、推进全面协调可持续发展进程

在加快经济发展的同时，更加注重繁荣先进文化，更加注重发展社会事业，更加注重建设民主政治，更加注重实现社会和谐。江苏地域狭小，人口稠密，资源匮乏，目前又处在工业化、城市化的加速期，处在需要大量消耗资源的重化工业发展期，处在基础设施建设高峰期，资源和环境问题日益凸现，已经成为经济社会发展的硬约束。因此：

第一，下最大的决心从根本上转变经济增长方式，从粗放型转向集约型，坚定不移地走“科技含量高，经济效益好，资源消耗低，环境污染少，人力资源优势得到充分发挥”的新型工业化道路。

第二，下大气力倡导和推行循环经济，把经济增长转到主要依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，在全社会树立节约资源、保护环境的意识，形成有利于节约资源、减少污染的生产模式和消费模式，建设资源节约型和生态保护型社会。

第三，自觉追求人与自然的和谐发展，不断提高人口质量，积极推进生态省建设，不但要保护和修复生态，而且要着眼于积极建设生态。

三、江苏特色的人才体系建设（人才中心主任韩志忠）

江苏省人才中心一直按照建立和完善“机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系”的总体要求，走出了一条具有鲜明江苏特色的人才市场体系建设新路，充分发挥了人才市场在人才资源配置中的基础性作用，为江苏的快速发展和实现两个率先提供了坚强的人才保障。他们的做法是：

（一）、不断加强人才市场法制化建设和完善人才市场的运行机制

1、培育发展人才市场，法制建设先行

江苏省在人才市场管理法制化建设方面一直走在全国先列。94年江苏省人大审议通过的《江苏省人才流动管理暂行条例》，是全国第一部人才流动地方性法规，对当时还处于探索阶段的人才市场建设与管理工作起到了积极的规范、引导和推动作用。97年又以省政府令形式颁布实施了《江苏省人才流动管理暂行条例实施细则》，对人才市场中介组织、人才交流活动管理等内容进行了更为系统、详尽的规范。紧跟其后，江苏各地相继出台了相关政策达500多个，使江苏的人才市场建设管理步入了健康发展的法制化轨道。目前，江苏又将修订《条例》，将充分借鉴、吸收国务院明年即将出台的《全国人才市场条例》的最新成果，重新界定人才定义，根据“党管人才”的原则确立人才流动工作各有关部担负的职责等。

2、进一步完善人才市场运行机制

一是加快人才市场公共信息服务平台建设。

二是实行人才中介职业资格制度。初步设想将人才中介职业资格管理纳入专业技术人员职业资格制度的体系，采取考试和评审方式取得职业资格，目前相关工作已居运作实施阶段。

三是建立人才市场综合评估体系。拟参照星级宾馆的管理模式，对人才市实行星级式分级管理，对人才市场的信用等级、管理等级、硬件等级等进行评估。

四是加强人才中介行业自律。正在筹建江苏省人才交流协会，吸收政府和民营人才中介机构，以及重点企业和高校就业机构入会，建立职业道德准则、服务规范和信用标准等。

（二）、加大对人才市场的宏观调控和监管力度

1、通过科学、合理的规划和布局，促进区域人才合理流动和经济的发展。加强了人才市场的布点工作，设立了高新技术人才市场、纺织服装人才市场等专业性人才市场，和江苏企经营管理人才市场分市场、农村人才市场、苏北实用技能人才市场等区域性人才市场，可谓是“百花争艳”。

2、调控引导人才流向。一方面以政府名义组团赴港澳、国外招聘，引进紧缺、急需的优秀人才，另一方面积极引导人才向沿江经济建设主战场流动，向省内经济欠发达地区流动，向以民营经济为代表的新经济成份流动。

3、加大对人才中价组织的监管力度。建立了专门的人才市场执法队伍，对不按规定管理人事档案、假学历、假档案、非法从事人才中介活动、未经审批擅自举办人才交流等违法活动进行查处。

（三）、不断强化、拓展人才服务内容，着力打造人事人才服务平台。

在人事人才公共服务的定位上，江苏主要开展作为政府职能延伸的公共服务，以人事档案管理为核心，具体提供人才引进、毕业生接收、聘用合同鉴证、职称评定、人才租赁、工资核定、户籍管理、保障代办、党团组织关系挂靠、基层工会管理等服务项目。在人事代理方面，全国首开设立人才流动服务机构分支机构的创举，先后在省直单位、高等院校、科研院所设立了20多个省人才中心分中心，形成了人事代理的品牌效应和规模效应。到目前为止，全省各级政府所属人才流动机构与10万多家用人单位建立了人事代理关系，代理人员70多万人。江苏的人才网站建设非常健全，所有服务项目在网上都能进行，对人事档案管理专门开发了“流动人员电子档案管理系统”，实现了查阅档案、业务受理、费用结算等网上办公功能。

（四）、深化政府人事部门人才市场改革进程

江苏提出人事人才公共服务既然由政府承担，应当体现公益服务性质，通过降低人事人才公共服务收费标准，逐步向少收费、不收费过渡，服务费应当由同级财政专项列支，对服务对象实现完全免费服务，逐淅办成不以赢利为目的，公益性的人才市场。现江苏部分服务基本实现免费，现档案管理费是每年150元左右，并将逐步实现免费。

根据管办分离，政事、政企分离的改革思路，江苏省人才流动服务中心与中国江苏企业经营管理人才市场、江苏省人才市场、江苏省信息技术人才市场脱钩分离，人才中心主要履行宏观调控、市场监管理和人事人才公共服务等职能。公共服务包括：人事代理、人才引进、档案管理、合同鉴证、毕业生接收、职称评定、人才培训等。分离后的三大人才市场作为自收自支事业单位，以市场化运作的方式开展人才交流、人才猎头、人才社会化培训等服务。三个市场没有保管人事档案的权利，必须在中心进行管理。

10日参观了中国江苏企业经营管理人才市场并听取了张铁梅总经理的报告。市场总面积2500平方米，办公场所装修以国际人才色蓝、绿色为主色调，给人一种心情舒畅、开阔的感觉。张铁梅经理介绍，江苏企业经营管理人才市场是由国家人事部、江苏省人民政府共同组建的国家级区域性人才市场，并在徐洲、镇江、扬州、南通、连云港设有分市场。于03年10月与人才中心正式分离，为自收自支事业单位，财政编制5人，2个公务员编，3个参照公务员，其它人员全部为聘用制。市场全年包括场租在内的费用总计约为150万元左右，这些成本自已解决。江苏企业经营管理人才市场的运作情况是：

1、要搞好市场，必需以集聚人才为主。

①举办一些沙龙，如职业经理高峰会等；

②创办小型会员制管理；

③举办一些小型招聘会；

④创建人才库，并每3－5个月就保持更新。

2、人才培训

①举办一些市场化培训，与江苏经省经济委员会职业评价中心建立了合作关系，定期举办职业经理人培训，已培训近300人，每人费用约为8000元。

②举办江苏外语口语、口译等级考试培训班，已培训近2000人。

③造价师、土木工程师等执业资格考试培训。

3、市场的重点在企业，为企业输送人才是关键。积极与市政府、企业联合搞项目展示、产品展示、成果展示，并提供人才服务。

4、进行高层人才猎头服务。

5、举办网上人才市场，实现信息互通、互动。

张经理提出，市场的经营虽然需要经费，但应以公益性为主，在社会效益和经济效益发生碰撞时，以社会效益为主，经济效益为辅。

（五）、加快实施人才国际化战略

一是加强人才国际化战略的理论研究。

二是建立吸引留学和海外高层次人才的长效机制。制定实施5年引进万名留学和海外高层次人才计划。每年组团赴海外招聘人才，并在美、加、日设立江苏省留学回国服务办事机构。开辟海外人才引进绿色通道。

三是努力提升“本地人才”国际化素质。开展苏港培训合作项目、高层次专业技术和管理培训。

四是加快推进人才市场国际化。

五是营造人才国际化的良好环境。发展国际互认的专业技术职业资格制度，制定能够充分体现留学和海外高层次人才价值的薪酬机制等。

四、一点学习体会

这次学习班对我来说是收益非浅，不仅感受到了一些先进的理念，也真正体会到先进地区人事人才工作的成功做法，更为江苏的发展震憾。我感到无论从业务素质、政治意识、大局意识、改革意识、服务意识和创新意识各方面我们与之存在着太大的差距，我自身的紧迫感更强了。对这次学习班的内容要深刻体会，认真学习江苏发展的宝贵经验，进一步提高自身素质、工作方法，更新观念，以适应新形势、新任务的要求，我们应认清与江苏在各方面的差距，完全照搬他们的做法不可取，但它们的保贵经验应当能给我们一些启示和借鉴：

1、提高我们自身素质。

不仅要提高业务素质，更重要是提高大局意识和创新意识。

2、加强服务理念

我们的条件不能与江苏比，但服务理念应该向他们看齐，切切实实得做好我们当前工作，是我们应该做到的。在江宁区人才市场，他们宗旨是“你需要，我服务”，采取“一个窗口对外，一站式办公，一条龙服务”的方式提供优良服务，江苏省还推出“零距离”、“零争执”、“零失误”、“零投诉”的社会承诺，都是值得我们学习的。

3、认真做好宣传工作

市场建设是离不开宣传工作的，我觉得宣传是发展的推动剂。做好宣传不是靠几次广告和大的活动就能搞起来的，更主要还是依靠平时的一点一滴的宣传积累。在江宁参观期间，我们可以看到，各种规章制度、服务承诺、工作程序全部上墙，一目了然，在企业经营管理人才市场，连矿泉水、纸杯上都印上宣传文字，我想这些都值得我们思考和借鉴。

7.人事考试要安全制度建设是关键 篇七

一、建立制度

建立一套完善、系统的规章制度, 是人事考试工作实现科学化、规范化管理, 杜绝管理漏洞, 维护良好考风考纪的关键。

一是综合管理体系。通常, 我们可以把涉及人事考试综合管理工作内容的制度, 归入这一体系。这一体系的建立, 主要是科学地规划和规范人事考试工作宏观管理和综合管理秩序。例如:《人事考试工作会议制度》、《人事考试文书档案管理制度》等。

二是职责规范体系。这一体系的建立是为了强化人事考试管理人员 (工作人员) 的责任意识, 明确人事考试管理人员和人事考试对象所应遵循的职责和规范。例如:《人事考试院岗位职责说明书》、《监考人员规则》、《各类人事考试考场规则》等。

三是工作流程体系。人事考试工作的主要环节, 包括命题、制卷、试卷运送、试卷保管、考试组织、阅卷、登分等各个方面, 这是一个总的流程。但要想做到环环不出问题, 必须细化每个环节的制度, 制定每个环节的工作流程, 使“总流程”和“分流程”都能科学、合理、有监督、有制约。例如:《各类人事考试考务工作流程》、《各类考试试卷运送、交接、保管、分发工作流程》等。

四是防范措施体系。多数制度都有“防范”意义。我们这里是把各种主要带有“防范”和“处罚”性质的制度, 归入了一类。例如:《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》 (中华人民共和国人事部第3号令) 、《人事考试命题、评卷、登分、办证工作纪律》、《人事考试监督暂行办法》、《人事考试突发事件应急预案》等。

二、学习制度

建立了科学、合理、有效的人事考试制度, 并不等于我们的工作就完成了, 学习贯彻制度也是非常重要的。

一是要求所有人事考试管理人员 (包括相关各级领导) 必须学习和领会各级、各类人事考试制度, 不能走过场, 要逐个学习、逐条领会。这个过程, 既是制度学习, 又是业务学习。不可想象, 一个连制度条文都搞不清楚的管理人员, 能自觉遵守和执行好制度。

二是要求用各种手段向应考对象宣传、宣讲他们应该知晓和遵守的制度。除了充分利用各种已有的宣传平台, 例如“人事考试网站”、有关平面媒体、考场上的“制度牌”等, 决不能忽视在一系列规定场合的宣传和宣讲。比如:各类考试考前对考生宣读《考场规则》, 虽然就监考人员来说重复了多遍, 但仍然要坚持宣讲, 不能懈怠。讲与不讲, 对考生是否能更好地遵守考场秩序, 效果绝对不一样。

三是要求坚持对相关工作人员进行制度培训。人事考试工作的完成, 往往需要各相关部门、相关人员的配合。比如, 每次考试, 需要聘请大量的监考人员、保安人员等, 那么, 就要不厌其烦地对他们进行《监考职责》、《保安人员职责》等相关的教育和培训。

三、落实制度

一是领导干部要带头重视制度的落实。领导干部首先要树立“制度管人”、“制度管事”的理念。制度一旦制定或产生, 从事人事考试管理工作的领导或相关的领导一定要带头执行、率先垂范, 严格按各项既定的制度行使权利和义务, 切不能松松紧紧, 更不能随意更改。实践证明:只要各级领导重视了, 制度的落实才有保障。

二是用制度来落实制度。人事考试管理机构一方面要建立一个检查制度, 要成立一个专班, 定期或不定期地对所属部门执行人事考试制度的情况进行检查, 发现问题, 随时整改;另一方面, 要将人事考试制度的落实情况分别列入所属科 (处) 室和个人的年度目标进行考核, 并与年度评先和其他奖惩挂钩。

8.江苏省人事考试网 篇八

本刊讯（通讯员 蒙 胧）2011年3月，南宁市人事考试标准化保密室通过验收并正式投入使用。作为国家和自治区重要人事考试基地，南宁市人事考试部门每年承担、组织公务员录用考试、全市事业单位公开招聘工作人员考试、全国专业技术人员计算机应用能力考试等各类人事考试项目数十项近20万人次。为此，南宁市政府划出约500平方米的办公场所，核拨30多万元的建设和相关设备购置经费，在市财政、保密、资产管理等相关部门配合下，建成该保密室。据悉，南宁市人事考试保密室从选址、设计、功能划分、选用材料到门窗、监控系统、保密柜等硬件设施均严格按国家保密部门的要求配置与安装，管理制度等配套软件不断完善。该保密室的建成，为确保该市人事考试各项工作的安全、保密、顺利开展打下了坚实的基础。

隆林县举办农民工电焊培训班

本刊讯（通讯员 韦善统） 为提高农民工整体素质，推进技能人才开发工程，适应劳动力市场的需求，隆林县人社局于3月7日举办电焊培训班对农民工进行专项技能培训，84人通过考试并获得了电焊工证书。

据统计，今年第一季度，隆林县先后在沙梨乡和者浪乡举办农民工专项技能培训班，受益农民工达200余人，为农民工外出务工或自主创业提供了坚实的技术基础，受到广大农民工的欢迎。

梧州市合力推进金保工程失业保险子系统建设

本刊讯梧州市金保工程失业保险子系统自正式上线启用以来，运行安全、顺畅，实现了区、市、县三级联网互通模式和数据向自治区数据中心“大集中”。

一是高度重视，为失业保险信息化建设提供坚实保障。成立了以市人社局“一把手”任组长的信息化工作领导小组，形成了“一把手”亲自抓，分管领导具体抓，信息部门、经办机构等部门通力合作、齐抓共管的工作局面。

二是精心整理，不断完善数据库信息。成立了数据整理领导小组，以市人社局分管失业保险工作的领导为组长，各失业保险所所长亲自抓，实行包干负责制，落实时间节点，稳步推进。严格按照要求，查漏补缺，确保数据准确全面。

三是通力合作，形成业务与技术的系统建设互动合力。在自治区信息中心征求意见和系统试用过程中，各部门密切配合，业务部门按照系统功能的要求梳理了业务流程，对一些不符合业务流程的操作习惯进行了调整，优化业务流程，并与技术部门共同研究需求，完善系统功能。同时，指定专人与自治区信息中心加强联系，进一步完善系统建设。

四是加强经办人员培训，提高业务操作水平。组织该市失业保险所干部职工参加自治区信息中心开办的金保工程失业保险子系统应用培训班，学习、熟悉系统操作，提高干部职工的操作应用水平，确保系统上线后使用顺畅。

陆川县人社局开展干部进农家暨新生代农民工技能大培训活动

本刊讯（通讯员 李志尹悦富）春雨绵绵，正是春耕的好时节。陆川县人社局组织领导干部走出机关、深入基层、深入群众开展“领导干部进农家”暨新生代农民工技能大培训活动。

为了不断创新“三农”服务举措，提升服务“三农”工作水平，切实解决农民群众最关心的切身利益问题，该局组织干部职工深入基层、深入群众，为农民群众提供面对面服务，宣传就业和社会保障政策，摸清新生代农民工的工作生活情况、职业技能和文化素质情况、就业和技能培训意向，了解农村群众急需的就业和社会保障服务，以及指导农民工合理合法维护自身劳动权益。此外该县还以就业再就业定点培训机构为依托，针对农民工实际需要，尤其是新生代农民工的特点，结合市场需求，对有就业技能培训愿望的农民工分批进行免费技能培训，帮助他们掌握就业技能，增强就业竞争力，以顺利实现就业，提高农村收入。

为了用实际行动支持和推动春耕生产，促进农业和农村经济发展，该局要求每名领导干部联系农户1户以上，深入农户服务农户1次以上，为群众办好事实事1件以上，切实解决农民群众最关心的切身利益问题，努力做到亲民有真感情、爱民有真措施、利民有真成效。

东兰县开放式、社会化、网络化的大调解框架初步形成

本刊讯（通讯员覃汉文）目前，东兰县在指导该县供电公司、花神丝绸等5家企业建立“劳动争议调解委员会”的同时，还在武篆、长乐等2个人口比较多的乡镇和县教育、卫生等2个行业系统建立了“劳动人事争议调解委员会”，全县开放式、社会化、网络化的大调解框架已初步形成，为保障职工合法权益、维护社会稳定发挥了重要的作用。

据了解，东兰县根据该县实际，制定了“三步走”的实施方案：第一步，建立试点。在县供电公司、花神丝绸公司等规模较大、管理较规范的企业搞试点，成立“公司劳动争议调解委员会”，指导企业发挥其调解组织在预防和化解矛盾纠纷中的便利作用。第二步，以点带面。依托现有的乡镇劳动保障服务机构、人民调解组织等工作平台，在武篆、长乐等人口较多的乡镇，组建“乡镇劳动人事争议调解委员会”，以点带线，将调解工作拓展到乡镇街道和企事业单位内部。第三步，形成大调解网络。及时总结前期工作经验，在教育、卫生等系统组建“行业劳动人事争议调解委员会”，并发挥行业协会等其他社会组织在争议调解方面的作用，推动其他社会组织建立调解体系，穿插联动形成开放式的社会化大调解网络。

9.干部人事制度改革在江苏3 篇九

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【信息时间：2010-7-21阅读次数：7】【我要打印】【关闭】

“干部人事制度改革在江苏”之三:交流任职，激活干部队伍一池春水

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来源： 江苏省委组织部

交流任职，激活干部队伍一池春水

宿迁市副市长、苏州宿迁工业园管委会主任沈小鹰的办公室里，放着一个高倍望远镜。“这是我每天观察工地用的。”4月13日，沈小鹰对前来采访的记者说。

犹如一张白纸上作画，沈小鹰和他的苏州团队，与宿迁人一道在3年多时间里缔造了一座崭新的工业园。而苏州的“鹰”北飞宿迁，沈小鹰只是江苏干部交流大军中的一兵。从南北交流，到跨部门交流，到机关、高校与企业“三支队伍”交流„„江苏大力度推进的干部交流任职，激活了干部队伍“一池春水”。

区域共同发展有了“领头羊”

4月12日下午，记者来到徐州经济技术开发区采访。不巧的是，徐州市委常委、开发区管委会主任秦景安到北京参加培训了。就在上月底，徐州经济技术开发区成功摘取“国字号”招牌，刚刚升级为国家级经济技术开发区。这是秦景安从张家港到徐州任职近5年来的又一靓丽成绩单。管委会副主任娄民强介绍说，这5年开发区年均增长40%以上，“5年干的活，是过去13年总和的两倍还多！”对此，他深有感触：“南北差距差在哪里？就在思想解放程度上。”“而秦主任一到开发区，就展开了思想解放大讨论，提出了开发区的‘二次创业’，变化由此开始。”

“南北干部交流，是苏南帮助苏北的最有成效举措。”新沂市委常委、副市长郑彦芳认为，它起到了三个作用：南理北渐，促进了苏北思想解放；南才北用，为苏北带来了人才；南资北移，搭建了产业转移的桥梁。

这也是新沂人从两任“苏南书记”身上得出的结论。现任市委书记陈德荣，来自江阴。“2008年，我只带了一位司机来到新沂。”陈德荣说，南北干部交流，带来的是理念的碰撞，工作方法的对接，同时，也带来发展资源的跨区域流动、产业与企业的互动。

“从苏南选拔优秀干部到苏中苏北挂职、任职，着眼点就是解决区域发展不平衡问题。目前，苏中苏北8个省辖市16名党政正职中，有10人来自苏南；苏北5市开发区正职中，有4人来自苏南。通过干部双向交流、优势互补，推动了南北互动、协调共进，苏北的主要经济指标增速已经连续三年超过了苏南和全省平均水平。干部南北交流工作自身也在实践中不断创新和提升，目前正在探索开展‘组团式’、‘置换式’、‘打包式’成批交流干部，以解决个别交流融合难、落实难的问题。”省委组织部副部长赵永贤说。

打破“一张桌椅坐一生”

在推进干部跨区域交流的同时，江苏大力度推动干部内部轮岗和跨部门交流。据了解，自2005年以来，全省各地先后集中组织实施机关干部跨部门交流30多批次，交流中层干部4200余人。

记者了解到，2008年以来，省司法厅建立人才流动培养机制，通过内部轮岗交流等形式，有计划地将优秀人才安排到条件比较艰苦、情况比较复杂的偏远单位，或狱政、安全生产等任务比较繁重的岗位上去任职锻炼，至今已交流处级领导153名、轮岗交流科级干部1912名，交流面分别达到87％、95％。

黄志新就是其中的一员。2009年春节前，在省司法厅律师管理工作处工作的他，由厅局党委任命为边城监狱副监狱长、党委委员。谈及一年多的换岗任职体会，他说：“现在的岗位，面对的是各种具体而细微的工作，与机关的上传下达、文来会往有着本质的区别。监狱工作实战多、硬战多，有利于克服自己过去长期在一个部门、一个岗位上工作而造成的知识能力的不足。”

“‘流水不腐，户枢不蠹’，内部轮岗和跨部门交流机关干部，发挥了干部队伍建设的激活剂、改进机关作风助推器的重要作用。”省委组织部公务员管理处处长梅仕城说，通过交流，一方面盘活了干部人才资源，打破了“一张桌椅坐一生”的不正常现象和沉沉暮气，另一方面也多岗位锻炼了干部，通过新岗位的倒逼机制提升了干部的综合素质。

新渠引得活水来

4月9日上午，记者到省教育厅采访副厅长胡金波。短信发过去，他带着签名的短信立刻回复：信息收到，知道！马上到！“我的手机里分门别类预设了很多回复短信”，胡金波笑着说，“这是我在基层工作时积累的一条经验。”

胡金波所说的“基层”，是指他在南农大、中国药科大学的任职经历。在2007年7月正式调任省教育厅副厅长前，他的身份是中国药科大学党委书记。“我走路的速度很快，重要讲话都是自己写，手机24小时开机„„”胡金波说，他如今依然保持着在高校时的风格。而与基层的这种天然联系，让他在新岗位上能够换位思考。“在给校长们做报告时，我禁不住会想，如果我没来教育厅，坐在台下的就是我，那我愿意听什么？”

从高校到教育厅，胡金波实现了自己的“转身”。如今，在党政机关、企业与高校之间，一条条干部交流的新渠已经筑成。近年来，江苏有目的、有选择地选拔党政机关干部、企业经营管理人才、高校领导干部交互任职，在推进三支领导人才队伍交流方面取得了可喜的进展。

2006年，选派20名具有相关领域工作经验和专业背景的高校干部到党政机关挂职，挂职结束后有11名干部留任，其中中国工程院院士、南京工业大学副校长徐南平提任省长助理。

2008年开始，从45个高校院所选派了84名高层次人才到常熟等8个苏南经济发达的市（区）担任“科技副镇长”。

最近，又启动实施“科技干部挂职服务沿海行动计划”，选派高校、科研院所和企业的30名领导人才到沿海市县挂职。目前，省辖市党政领导班子中有高校、科研院所或者企业经历的超过半数，其中：有高校和科研院所经历的51人，占21.8%；有企业工作经历的70人，占29.9%。

“党政机关干部、企业经营管理人才、高校领导干部‘三支队伍’各有特点和优势，打通三者的交流渠道，对于优化干部队伍结构、培养复合型干部、推进产学研结合、激发工作活力等，都有十分积极的意义。”省委组织部副部长郭广银说。

10.江苏省人事考试网 篇十

（一）干部人事档案由反映干部职工政治思想、品德作风、业务能力、学术水平、工作实绩等方面的材料构成。由人事处派专人集中统一保管。其工作接受人事处领导和上级有关业务部门的检查指导。

（二）厅级干部档案，正本送省委组织部保管，校人事处保管其副本。

（三）干部职工离退休以后，其档案仍由人事处保管。

（四）干部离退休后易地安置的，如工作需要，其档案可转至负责管理该干部的组织人事部门代管。

（五）干部职工死亡后，其档案由人事处保管五年后，移交院综合档案室保管。

（六）干部职工辞职、退职、自动离职、被辞退（解聘）后，未就业的，其档案仍由人事处保管。另就业的，将档案转呈其有关组织、人事部门保管，不具备保管条件的，转人事部门所属的人才流动服务中心保管。

（七）干部职工在受刑事处分和劳动教养期间，其档案仍由人事处保管。刑满释放和解除劳教养后，重新安置工作的，其档案由有关的人事部门或政府人事部门所属的人才流动服务中心保管。凡经过劳动部门就业的，其档案由有关的劳动部门保管。

（八）干部职工出国不归、失踪、逃亡后，其档案仍由人事处保管。

（九）干部档案管理人员及其在本单位的直系亲属的档案，由组织部指定专人保管。

（十）人事处应设立专用档案库房，配置铁质档案柜、去湿机、空调，保持库房清洁和适宜的温湿度，做到防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等。

（十一）人事处应设阅档室，查阅档案有监督，防止泄密。

（十二）人事档案库房和档案箱的钥匙，要严密保管，档案管理人员调动时，必须办理好交接手续。

（十三）档案管理人员下班前要将提出的档案全部入库，并检查门窗、电源关闭情况。

（十四）干部人事档案是党的重要机密，人事档案库房是机要重地，非管理人员一律不得随便进入档案库房。人事档案管理人员不准擅自向他人提供和泄露干部人事档案内容。在工作中形成的各种草稿、废纸等，不得乱扔，一律按保密纸处理或稍毁。

11.江苏省人事考试网 篇十一

吴锦：高考内容、分值新变化

第I卷（共30分）

1.取消字形考查，归入作文计分。

2.科技文阅读恢复为4题。

3.考查的文言虚词增加两个，去除一个。具体为：而、予、乃、其、所、为、焉（替代“何”）、以、因、于、则（新增）、之。

第II卷（共120分）

1.名句名篇

考虑到部分学校已使用新课标教材，新旧大纲对背诵篇目要求不一致，所以《考试说明》将背诵篇目减少为新旧大纲均作背诵要求的13篇古诗文。具体篇目为：《劝学》（“君子曰……用心躁也”）《师说》《阿房宫赋》《赤壁赋》《氓》《离骚》（“帝高阳之苗裔兮……道夫先路也”）《蜀道难》《登高》《琵琶行》《锦瑟》《虞美人》（春花秋月何时了）《念奴娇·赤壁怀古》《永遇乐·京口北固亭怀古》。

考查的名篇也向名句靠拢。所谓“名句”就是思想艺术性较高、流传比较广的句子。这部分内容的分值仍为6分，课内部分占3～4分，课外部分占2～3分。

2.现代文阅读

这部分内容的选材可以是议论性的（如《波茨曼的诅咒》），也可是文艺性散文。如果第I卷现代文阅读选用社科类文章，第II卷的阅读必然会选择文艺性文章。

3.语用题

这部分，新《考试说明》在语句“简明连贯得体”前增加了“语言表达准确鲜明生动”的要求，具体考查调动语言积累和推敲、锤炼语言的能力。

4.作文

提倡写规范的记叙文和议论文，不提倡刻意创新。

特别值得一提的是，今年的高考阅卷加大了对错别字的扣分力度，即每错1字扣1分，重复不计，扣完5分为止。

何永康：高考作文别写“诗散文”

说到高考作文，有30年高考阅卷经验的何永康教授最有发言权。今年高考是否考话题作文，何教授没有给出明确的答案。但如果还考话题作文的话，他提醒同学们首先要审清题。他说，同学们一定要看引号里的东西，题目提供的材料可以看，但不能当真，甚至可以不看，跟着材料跑不会得高分。

随后，何教授分文体对高考作文的写作进行了分析。他认为，在高考作文中尽量不要写“诗散文”或者“散文诗”，更不要时而议论，时而记叙，时而抒情，因为这种 “东一榔头西一棒”的文章很容易被阅卷老师判为“跑题”而“打入冷宫” 。

他说：“如果选择写记叙文，最好要有一个相对完整的故事情节、一个或两个比较清晰的人物。要见“事”见“人”，不能人影晃动、模糊不清。选择了记叙文这个文体就要以记叙、描写为主，尽量少发议论或者不发议论。特别是“细节”描写一定不能少，有传神的细节才能脱颖而出。如果选择写议论文，一定要提炼出一个明确的中心论点，而且要“开门见山”。写作时最好在中心论点下面分解出两三个分论点，只有一个显得太单薄。这些分论点必须要概括清楚，不能含糊不清，让阅卷老师来概括。高考阅卷的速度很快，阅卷老师不会有时间仔细看。所以说，写议论文最重要的是调整议论和论据的关系，要以“讲道理”带动“摆事实”，不能反过来，这就是所谓的‘讲理’。”

总的来说，记叙文要有细节描写，议论文要讲清道理。何教授建议，在考场上，同学们还是写记叙文最为妥当。因为以同学们目前的知识水平和人生经历，写议论文不容易拿高分。其实，老老实实地把记叙文的人、事、情节、细节、背景写清楚，写生动，就会成为一篇不错的好作文。

最后，何教授还特别提醒同学们在写作时注意以下几点：

第一，写作不要回到古代，更不要复述经典。写作最重要的是写生活实际。比如，写水，要有自家的水，不要动不动就是李白的“黄河之水”，李清照的“到黄昏点点滴滴”……哪怕自己家屋后的是“臭水”也比写别人家的水好。他提倡同学们要写自己的生活、自己的思考、自己的感受和自己的酸甜苦辣。

第二，要写放胆作文，吐露自己的真情实感。阅卷老师是宽容、厚道的，只要不违背四项基本原则，看到同学即使很幼稚的思考，老师顶多也就是会意一笑。

12.江苏省人事考试网 篇十二

人事考试作为人力资源管理的重要组成内容, 其对人力资源管理的规划引导有着不可替代的重要作用。企事业单位管理者和员工也越来越重视人事考试, 希冀通过人事考试规划企业发展目标, 引导智力发展趋向, 提升企业智力水平, 树立企业文化标杆, 营造良好学习和科研氛围, 最终实现企业和员工的双重发展, 提升企业核心竞争力。

一、现阶段企业人力资源管理现状及存在问题

人力资源管理 (Human Resource Management, 简称HRM) 是指运用科学方法, 组织协调处理人与事的关系和矛盾, 发掘人的潜能, 人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 来最终完成人力资源管理目标的过程。目前, 我国的人力资源管理体系尚不完善, 机制体制建设水平有待进一步提高。

1. 人力资源供求紧张。

作为世界头号人口大国, 我国劳动力不可谓不丰富, “人口红利”使我国在近三十年尽享经济发展红利。但伴随着我国计划生育政策的深入实施, 我国15~59岁劳动年龄人口现如今出现了绝对下降, 我国“人口红利”趋于消失;同时, 我国劳动力成本随着经济的发展不断攀升, 劳动力密集型的跨国企业外迁东南亚也早已不是新闻。另外, 三农人口通过民办企业、自主创业等各种方式解决大量剩余劳动力, 农民工转移数量减少, 导致很多地方出现用工荒。综上情况, 我国人力资源供求现在处于较为紧张的状态, 粗放式密集型的劳动力利用显然已经不适合企业发展。

2. 人力资源素质达不到要求。

由于农村劳动力基数较大, 且农村劳动力整体文化素质和专业技能尚达不到现代企业发展要求, 这严重制约着我国企业快速发展。用工市场上高素质技术型人才极为紧缺, 人才短缺情况普遍存在。数据表明, 我国就业人员当中, 受过大专教育占2.8%, 86%人仅仅接受到初中及以下教育。

3. 人力资源激励机制有待进一步提高。

激励是人力资源管理的最重要环节, 也是促进人力资源向人才资源转化的重要推动力。企业管理者如何立足于企业实际, 制定合乎员工发展的激励政策, 也是企业管理者需要考虑的现实问题。

二、利用人事考试促进企业人力资源管理

人事考试是指由我国政府人事行政部门或会同有关行政部门依照法律法规, 自行组织或授权有关机构组织的关于人才评价和选拔的考试。人事考试的公平机制最大限度的保障了人才选拔的择优和公平, 既鼓励人才学习和进步, 又促进了人力资源管理导向性发展。通过这种方式选拔的人才, 能够充分发挥人力资源的导向性价值, 推动社会生产力的提升。

1. 通过人事考试引导人才资源流动。

随着我国经济快速发展, 企业的市场定位和分工也越来越细, 不同企业对人才种类的要求也不同。人事考试分为8项专业技术考试和37项职业资格考试, 考试内容设计极为贴合实际, 诚信通过考试的专业技术人员一般也具有很强的专业技能。例如, 会计师事务所招聘员工, 如果求职者有会计师、审计师专业资格证书或注册税务师、注册管理咨询师等职业资格证书, 那么该求助者胜任工作岗位的可能性就大大增加。

2. 通过人事考试规范企业人力资源管理。

人力资源管理水平直接决定着企业的生命力和竞争力。随着我国经济社会的不断发展, 企业对人力资源管理水平提升要求也越来越高。企业正常运行必备的财务税务、生产研发、安全管理、市场营销等部门都需要做良好的人力资源规划, 而人事考试对社会行业的高覆盖性和高专业性可以帮助企业管理者规范企业人力资源管理, 引导企业建立良好的人力资源秩序。企业管理者通过引导员工参与人事考试, 以考代学, 以考代训, 也是企业进行继续教育和培训的一种良好手段。

3. 通过人事考试提升企业形象, 促进人才队伍建设。

现阶段企业参加工程招投标相关活动, 企业资质是其形象名片和实力体现, 而企业资质一般都和相应专业的人事考试证书挂钩, 企业必须重视人事考试并引导员工参加人事考试。企业员工钻研专业技能并积极考取行业相关职业资格证书, 对企业树立形象、提升资质和对员工个人发展都有极大裨益。

三、人事考试的发展前景

人事考试在人力资源管理中有其独到作用, 为确保人事考试对提升企业人力资源管理水平的持续推动作用, 必须继续完善人事考试制度, 严格执行考试规章, 努力提升人事考试专业性, 竭尽全力保证人事考试的公平公开公正, 打造让人民满意的政府服务品牌, 从而为经济发展和社会进步做出自己应有的贡献!

参考文献