党员队伍管理存在的问题原因分析

党员队伍管理存在的问题原因分析（精选15篇）

1.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇一

一、文化系统党员队伍基本情况

(一)党员构成情况

全市文化系统共有党组织23个，其中党委2个，党总支2个，党支部19个。共有党员208名，其中党政机关党员56名，事业单位党员152名。在性别比例上，女党员60名，占党员总数的28.8%;在年龄层次上，35岁以下党员32名，36岁至45岁党员48名，46岁至54岁党员46名，55岁至59岁党员15名，60岁及以上党员67名;在学历结构上，具有研究生学历的党员1名，大学本科学历的党员44名，大学专科学历的党员56名，中专、高中学历的党员44名，初中及以下学历的党员63名。

(二)党员队伍发挥作用情况

多年来，我市文化系统党员队伍在市委、市政府和文化局党委的坚强领导下，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，贯彻执行党的路线、方针、政策，带头参加我市改革开放和社会主义现代化建设。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，在生产、工作、学习和生活中，坚持个人利益服从党和人民的利益。他们具有较高的思想素质，有坚定的共产主义理想信念，有比较严格的组织纪律观念，注重理论学习，在各单位的工作中，吃苦在前，享受在后，能够充分发挥先锋模范作用，始终成为本单位的中坚力量。在“非典”防治工作中，为保障广大群众的健康和安全，全体党员同志挺身而出、冲锋在前，展现了新时期共产党员的精神风貌。

二、当前党员队伍中存在的突出问题及原因分析

(一)当前文化系统党员队伍中存在的突出问题

1、党员队伍年龄结构明显老化，比例不够协调。

全系统208名党员，35岁以下的年轻党员仅32名，占党员总数的15.4%;大专以上学历的党员共101名，占党员总数的48.6%。党员队伍年龄及学历结构呈老龄化、低学历的趋势，老、中、青悬殊较大，而且离退休老党员多，在职在岗青年党员比例少，致使全系统党员队伍缺乏生机与活力。更令人担忧的是，部分单位的党员队伍已接近空档。比如市电影公司现有党员19人，其中12名党员已正式离退休;由于该单位的主营业务已在电影体制改革中被政策性终止，因此又有2名党员被安排内退或待岗;由于单位生存困难，另有2名党员自行离岗多年、自谋职业，目前仅有1名党员在岗任职。又如市鼓楼影院现有党员6名，其中5人已离休或退休，仅有1名是在职党员。

2、党员思想政治素质有待进一步提高。

在调研中我们发现，一些单位的部分党员思想保守，观念落后，缺乏对理论知识的学习，跟不上时代发展步伐。个别党员党性观念不强，起不到党员的先锋模范作用，甚至影响其他同志的工作情绪。在安阳艺校，当学校发展遇到困难时，个别党员思想悲观，精神不振，不思进取，消极等待;甚至极个别党员组织纪律涣散，在某些方面还不如普通群众。

在市场经济大潮的冲击下，极个别党员理想信念发生动摇，奉献精神淡漠，进取意识衰退，作用发挥一般。尤其是一些离退休老党员，基本不参加组织生活，在单位面临困境的情况下，常常因为离退休工资不能全额发放、医疗费不能全额及时报销和单位拖欠养老金等问题，到信访部门进行上访。

3、基层组织党的生活不够健全。

文化系统事业单位一般人员较少，党员也较少，党的组织生活常常不能正常开展。有的党组织虽然能够正常开展组织生活，但是党内学习教育方式方法比较单调，有的甚至流于形式，教育效果不甚理想。有的单位民主生活会质量不高，自我批评多、相互批评少，谈问题涉及自己、不涉及别人，自我批评表面现象多，深挖思想根源少，很难起到统一思想、促进团结的作用。还有部分困难影院，党员流动性较大，党组织生活很不健全。以东方红影院为例，该单位自因消防安全不合格被关停后，全体职工下岗回家至今。4年来，没有完整的支部组织，下岗党员无法保证完整地参加组织生活，个别党员与组织联系松懈。

(二)原因分析

1、随着社会主义市场经济的发展和改革开放的不断深入，全市文化系统面临着经济转轨所带来的新考验。部分文化单位也正在由国家直接管理向间接管理转变，在体制改革和机制转轨过程中，许多单位生存困难，正在进行租赁、拍卖或股份制改造。这种情况给基层单位党的建设工作带来了不小的负面影响，导致党的组织生活不能正常开展，党员教育松懈，制约了党员素质的提高。

2、部分基层党组织对党员先进性教育的认识不到位，组织生活软弱涣散，对党课等学习活动不够重视，抓党员培训教育不力，形式不灵活，枯燥乏味，有的甚至流于形式，党员同志对此兴趣索然。

3、一些经济困难单位对党员学习教育力不从心，尤其没有对离退休老党员的思想和生活进行关心，对停产关闭后的下岗失业党员没有理顺组织关系，对“口袋”党员、“挂空”党员听之任之。

三、对开展保持持共产党员先进性教育活动的意见和建议

针对以上调查和分析，我们认为，对全系统党员队伍开展保持共产党员先进性教育活动已经迫在眉睫，必须以十六大和十六届三中全会精神为指导，对全体共产党员开展一次以学习“三个代表”重要思想为主题的教育培训。使全系统党员队伍坚定共产主义理想信念，坚定建设有中国特色社会主义的信心，带头执行党和国家现阶段的各项政策，对党的事业忠诚执着;要充分发挥共产党员的先锋模范作用，求真务实，积极进取，不怕困难，不怕挫折，诚心诚意为人民谋利益;要吃苦在前，享受在后，克已奉公，多做贡献;要增强辨别是非的能力，掌握好本职工作的知识和本领，努力创造一流的成绩。

通过教育活动，提高党员政治理论素质，充分发挥党员先进性，推进文化体制的改革和创新，促进我市文化事业和文化产业的发展，实现“文化兴市”战略。 在调研中，我系统党员同志对开展保持共产党员先进性教育活动提出了很多非常中肯的建议，主要有以下几条：

1、要抓好对党员队伍的新思想、新形势、新任务的教育，用“三个代表”重要思想武装党员队伍的头脑，使他们牢记“两个务必”，增强党性观念，理解先进性内涵，充分发挥党员先进性;

2、要使各单位党员领导干部高度重视此次教育活动，带头学习实践“三个代表”重要思想，教育活动要精心组织，认真部署，研究制定针对性的实施方案，确保学习的实效，坚决杜绝图形式、走过场;

3、要购置必要的学习资料、学习器材，结合工作实际，采取丰富多彩、灵活多样的形式搞好教育活动，比如开展义务劳动、重温入党誓词、学习许振超、开展优质服务竞赛等，不要满足于文件书籍的学习;

4、要以教育活动为契机，对基层单位党组织进行整顿，进一步加强基层单位的党建工作，规范党组织的组织生活，定期召开民主生活会，使“三会一课”经常化，认真开展学习、交流、谈心活动和批评与自我批评，切实解决思想、组织和工作作风上存在的问题，增强党组织战斗堡垒作用;

5、要高度重视老党员的思想政治教育，使其及时更新观念，增强责任感、使命感，紧跟时代步伐，围绕单位面临的形势和任务，积极出主意想办法，发挥余热，为社会贡献力量;

6、要以此次教育活动为契机，积极发展新党员，改变党员队伍年龄及学历结构老龄化、低学历的趋势，为党组织增添新的血液，注入生机和活力。

2.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇二

关键词：高校采购,采购人员,职业素养

提高高校采购人员的能力一直是高校政府采购领域的一项重要工作。高校政府采购工作是一项涉及范围广泛、政策性强、业务水平要求高的工作, 采购人员的综合素质和职业道德在一定程度上影响着高校采购工作的质量和效果, 对高校采购工作的健康发展至关重要。因此, 必须重视对高校采购人员综合素质的培养。

一、高校采购队伍存在的问题

1. 采购人员整体受教育程度不高。

高校政府采购不同于一般社会采购就在于采购人员要具备较强的专业技能应对教学、科研这样的高精尖设备的需求。如果采购人员缺乏对仪器设备的性能和技术指标的了解, 不懂得及时准确地收集最新市场信息, 掌握谈判技巧, 将会使采购工作陷于非常被动的状态。由于我国高校政府采购制度还不完善, 高校在成立采购机构时, 受编制等因素的制约, 其工作人员主要来自财务和其他行政部门, 采购人员并未接受过专业培训和系统学习, 业务水平普遍较低。

2. 专业知识面窄, 不熟悉采购流程。

目前, 我国政府采购还没有形成一个独立学科体系, 而政府采购又跨越财务、法律、经济等学科。现实的情况是高校采购人员的专业单一, 知识面较窄, 如法律专业的采购人员不熟悉软件类、复杂教学仪器设备类的性能、技术指标及使用局限性。在高校采购实践中, 不少采购人员由于没有掌握和理解政府的采购政策, 时常会出现采购程序不规范的情况。比如, 应采取公开招标的采购方式却选择了询价、竞争性谈判或依赖等采购方式, 致使采购价格不合理, 采购成本增加。

3. 服务意识淡薄。

由于各种原因, 采购人员的服务素质有待提高。采购人员面对供应商询问、质疑时常表现得不耐烦, 缺乏服务意识。对递交的采购项目不及时办理。人为拖延采购周期, 使采购工作效率和质量大打折扣。

4. 违背职业道德。

职业道德是采购人员在采购活动中对他人和社会所承担的义务和责任, 它是从事采购工作的根本要求, 能从源头上杜绝徇私舞弊等违法行为。目前, 高校采购队伍中以权谋私、徇私舞弊、违反职业道德的现象屡禁不止, 如一些采购人员制作招标文件时商务技术参数具有明显的偏向性, 暗箱操作或与供应商私下窜通, 收受回扣等。如果任由这些违法行为继续发展, 必将酿成严重的犯罪活动, 从而扰乱高校正常的采购秩序, 损害高校及他人的正当权益。

二、高校采购人员素质要求

1. 娴熟的采购技能。

高校政府采购工作业务性很强, 高校采购人员必须精通采购业务, 在实际工作中不仅能灵活运用各种采购方式, 还要娴熟编制采购计划、制作招标文件及组织招标、评标的能力。

2. 市场分析与判断能力。

高校采购人员应当及时准确地把握市场及采购政策的变化, 广泛收集市场变化信息, 对市场进行调查、分析。高校采购人员明确用户部门的需求定位, 分析产品价格变动的成因和趋势, 善于估算采购成本和采购价格, 降低采购成本。

3. 较高的法律素质。

在高校采购过程, 采购人员经常需要运用法律法规来解决采购工作中遇到的问题。如在制定合同条款时, 充分理解合同条款的含义, 明确双方的权利和义务。在受理投诉时, 也需要采购人员熟练运用法律法规, 能有理有据的回答他人的质疑和投诉。

4. 组织和协调能力。

高校采购人员需要处理好与需求部门、供应商、政府采购管理机构等之间的关系。在采购过程中, 采购部门必须加强与使用部门的联系, 充分考虑使用部门的合理需求, 在不违反采购原则的前提下, 使采购结果能最大程度地满足使用部门的要求。另一方面, 要处理好与供应商的关系。在维护使用部门利益的基础上考虑使用部门的利益, 不能只顾及使用部门的利益。只有方方面面的关系协调沟通好, 兼顾各方采购当事人的利益, 才能得到更多的支持和理解, 实现双赢, 使采购工顺利推进。

三、加强高校采购队伍建设与管理的应对措施

1. 充分认识高校采购队伍建设工作的重要性。

建设一支业务能力强、综合素质高的采购队伍是整个高校采购系统的必然要求。目前, 国内高素质、精通采购业务的人员稀缺, 但高校并不重视对采购人员的培训, 不少高校都以学校财政经费紧张为由剥夺采购人员培训的机会, 即使难得有一次机会出去培训, 培训时间也会很短, 采购人员对培训也是敷衍了事, 培训质量得不到保障。

相比美国政府对政府采购人专业化建设的重视, 我国政府在对采购人员能力建设的问题上投入的经费明显不足。美国政府设立一项采购职业培训基金, 以帮助联邦采购人员过渡为服务型和技术型人员。在2002年的财政预算中, 联邦政府分配了1.6亿美元用于提高民用采购人员能力。这其中的2 500万美元用于扩大采购人员规模、培训和证书项目, 由此可见美国政府对采购人员能力培训的重视程度。目前, 我国政府采购法律制度已初具规模, 政府应当重视对采购技术人才的培养, 尽早将采购人员的能力建设问题摆上议程。

2. 完善高校政府采购管理制度。

通过完善高校政府采购制度, 可以考虑实行岗位轮换制, 以此达到提高采购人员的综合素质、服务意识及强化职业道德观念的目的。通过建立岗位定期轮换制度, 一方面可以根据每个人的特长在不同的岗位轮换, 以此来培养具有综合素质的采购人员, 另一方面还可以防止采购人员腐败舞弊行为的发生。采购人员在一个部门工作过久难免形成纵横交错的关系网, 这样不仅对本人不利, 对采购内部控制也不利。所以, 可以适当考虑定期组织跨部门交流更替, 形成定期轮岗的用人管理机制。

3. 加强专业学习, 提高业务水平。

为加强招标采购专业技术人员队伍建设, 高校采购人员应参加国家举办的招标师执业资格考试, 这样可以在一定程度上促进采购队伍专业化建设。具备招标师职业资格可以严把从业人员关口, 不过仅仅具有招标师资格并不能完全保证采购工作顺利进行, 因为社会在不断发展, 市场日新月异, 只有在实践中不断学习, 紧跟市场发展动态才能与时俱进。因此, 采购人员必须通过自学, 不断提高自身采购水平, 高校也要加强与其他学校经验交流等, 满足采购工作对相关专业知识的需求。

参考文献

[1]王跃进.如何打造一支过硬的政府采购队伍[J].采购实践, 2008 (8) :50-51.

[2]唐良华.试论高校政府采购工作人员的素质要求与培养[J].产业与科技论坛, 2009, 8 (8) :224-226.

[3]周丽俭.我国高校实施政府采购制度存在的问题及其对策[J].经济研究导刊, 2007 (2) :153.

3.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇三

关键词：高职院校 学生党员 教育管理 问题 举措

高等职业教育不仅肩负着培养高素质高技能的人才，还要为党组织输送新鲜血液，把学生中的优秀分子吸收到党组织中来，使党永葆青春和活力。高职院校认真贯彻执行“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的党员发展工作方针，不断加大党员发展工作力度，学生中党员的比例有了较大幅度的增加，绝大多数学生党员有着坚定的政治信仰、明确的政治意识和较强的社会责任感。但也存在着“重发展，轻教育”的不良现象，致使少数学生党员的质量不高。笔者结合自己从事组织工作多年的实际，就高职院校学生党员教育管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

一、加强高职院校学生党员教育管理的重要性

习近平同志在第十七次全国高校党建工作会议上强调:培养德智体美全面发展的中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人,是高校的根本任务,也是高校党的建设的根本任务。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》也明确提出:“要发挥党的政治优势和组织优势,高度重视学生党员发展工作,坚持标准,保证质量,把优秀大学生吸纳到党的队伍中来” [1]。因此，积极主动地做好学生党员教育管理工作,建设一支高素质的党员队伍是时代发展的需要，是党的事业发展的需要，是加强学生思想政治教育工作的需要，也是实施人才强国战略、确保在新世纪实现中华民族伟大复兴的战略要求。

1、时代发展的需要

随着经济的不断发展，需要高职教育提供人力保证和智力支持，高职教育事关我国可持续发展的全局，是落实科教兴国战略的有机组成部分，是实现人才强国、人才强省战略的强大推动力。经济建设和社会发展需要高职院校培养更多的高素质、高技能的生产、建设、服务、管理等方面的专门人才，高职生作为掌握一定专业知识和技术的人力资源，在社会主义现代化建设中，起着非常重要的作用。因此，切实加强和改进高职院校党建工作，把思想政治素质过硬，业务水平精湛，群众基础扎实的优秀学生凝聚到党的队伍和事业中来，是新时期增强党的阶级基础和扩大党的群众基础的必要举措，是时代发展的需要。

2、党的事业发展的需要

胡锦涛总书记说：“一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年；一个有远见的政党，总是把青年看作为推动历史发展和社会前进的重要力量。”[2]当代高职生作为拥有扎实专业技能、富有发展潜力的青年群体，是国家人才资源的重要组成部分，是实施人才强国战略的重要力量，是祖国和民族的希望。只有赢得青年，才能赢得未来。因此，加强高职院校大学生党员教育工作，是为党的未来事业选拔培养接班人、积蓄储备后备人才的迫切需要。发展优秀高职生入党，加强对高职院校学生党员的教育管理，有利于改善党在社会各行各业的力量，有利于党对这些领域的领导，是党的事业发展的需要。

3、加强学生思想政治教育工作的需要

近年来，高职教育发展迅猛，招生数和在校生人数激增，但高职学生综合素质相对本科院校学生整体偏低，人生目标定位模糊，自我调控能力偏弱，这种差距并非由于智力因素造成，而主要缘于非智力因素。因此，更需要加强对他们的全面培养尤其要加强思想道德素质教育。做好学生党员的教育管理工作，是全面加强学生思想政治工作的最有效途径，通过对学生党员的教育管理，可以使青年学生受到深刻的党性党风和思想政治教育，促使其思想得到升华，树立正确的人生观、世界观和价值观，并通过发挥他们的先锋模范作用，影响和带动周围的同学，推动良好校风、学风的形成，营造一个促进学生全面健康成长的良好氛围。

二、当前高职院校学生党员教育管理工作中存在的主要问题

高职院校学生党员教育管理中存在的问题包括两方面，一是学生党员自我教育管理还有不足的地方，二是基层党组织对于学生党员教育管理还有薄弱环节。总体看，无论是学生党员自身还是学生党支部在学生党员教育管理方面，做了大量工作，取得了一定的成绩，但在实际当中仍发现少数不尽如人意的地方，主要表现为以下两个方面。

（一）学生党员自我教育管理还有不足的地方

学生党员多数是好的，他们在入党后仍然坚持理论学习，注重自我教育与管理，在学习、工作、生活等方面，按照一名党员的标准严格要求自己，但也有少数学生党员在自我教育与管理中存在着不足。

1.少数学生党员党性观念不强。从目前情况来看，绝大多数学生党员具有较强的思想政治素质，能较好的履行党员义务，发挥了先锋模范作用。但也有极少数学生入党后素质滑坡，有的学生入党前“拼命干”，入党后“松一半”，缺少了继续前进的动力，放松了对自己的要求，表现不如入党前；有的认为预备期只是一种形式，只要不出现大的问题，到时间就会“自然转正”；有的只埋头专业学习和寻找工作，对集体和周围的事关心少了，社会责任感和党员意识削弱了，损害了党在学生中的形象和威信。

2.少数学生党员入党动机不纯。从笔者做的《大学生对党的信仰与入党动机问卷调查》中看,接近9%的学生入党动机是“能得到好处”,5%的学生入党动机是“周围要求入党的比较多,自己不要求不好”,而接近4%的学生认为周围人入党的动机不纯。由于思想不成熟，并受利益驱动的影响，少数人显得急功近利，用“实用”的标准来衡量一切，在入党问题上或者表现为对入党“不感兴趣”，或者为获取党员称号、捞取“好处”而入党。

3.少数学生党员先锋模范作用不明显。少数学生党员在许多场合，他们与普通学生一样，缺乏党员意识，缺乏责任感和使命感。他们在日常生活中表现欠佳，协作观念不强，不能起带动作用；有的骄傲自满，认为自己高人一等；有的“见困难就让、见好处就上”，欠缺服务和奉献精神；有的是非观念不强，“明哲保身”，不敢与错误行为作斗争，完全忘了自己是共产党员的身份，甚至做出一些违法乱纪的行为。

（二）基层党组织对于学生党员教育管理还有薄弱环节

1．基层党建工作队伍力量薄弱。由于发展党员工作力度的增大，许多具体的工作需要学生党组织和思想政治工作干部去做，给他们本就很繁忙的工作增加了新的压力，因而学生党支部绝大部分党组织生活都用于组织发展工作，党员教育和学习在时间上得不到保证，客观结果是预备期内的教育和转正后的教育落实不够。许多高职院校党组织虽有预备党员教育，但更多的是传达上级精神、学习各级文件，很少有时间和精力去考虑怎样针对现代大学生的特点，开展有效的、形式多样的教育活动，存在着内容单一、形式单调，重理论、轻实践的问题。从而使一些新党员对一些问题往往只知道应该怎样，而不明白为什么要这样，以至于在行动上盲目，或者言行不一致，甚至暴露出一些不该出现的问题，这和我们发展党员的目的是相违背的。

2.少数学生党员毕业后，党员组织关系长期滞留学校。不少的大学生毕业后在私营和外资企业里工作，这类单位大都没有建立党的基层组织，这些同学便把组织关系寄放在母校。这样一来，对这些党员的教育和管理便存在许多问题，比如不能过正常的组织生活，不能按时交纳党费，有的预备党员远在千里之外还耽误了按期转正，甚至有的党员毕业后便杳无音信，他的组织关系却还滞留在校，这种情况严重影响着党员的教育和管理。

3．组织机构不健全，工作职责不明确。在学生党支部建立上，由于学生党员人数少，入党后在校的时间短，往往都是预备党员，很难在班级或年级上建立党支部，一般都是一个系建立一个学生党支部，对党支部的自身建设、组织制度建设、党员教育管理工作、党员发展工作和党外群众的思想工作缺乏量化的评估标准和考核。有的高职院校学生党支部尽管开展了一些活动，但整体来说，工作创新不够，缺乏活力。又由于支部书记都是兼职，日常工作很忙，对党支部工作投入不足，有的甚至没有从思想上引起高度重视，对大学生党员的思想政治教育往往是以管理取代教育，以使用取代教育。

三、加强高职院校学生党员教育管理的措施

高职院校和普通高校的性质不一样，这就需要我们在党建工作的实践中把握高职院校的自身特点与办学规律，不断地进行理论创新、制度创新。

1．提高思想认识，明确工作目标。要加强学生党员教育管理，首先必须在思想上引起高度重视，把学生党员的教育管理作为保持和发挥党的先进性的系统工程来抓。要用先进的理论引导青年，培养教育青年，把符合党员条件的优秀青年学生凝聚到党的队伍和事业中来，培养一批又一批具有远大共产主义理想、坚定社会主义信念，自觉实践“三个代表”重要思想，愿意为党的事业奉献智慧和才华的可靠接班人。高职院校各级党组织必须从战略的高度充分认识加强和改进学生党员教育管理工作的重大意义，进一步增强学生党员教育管理的紧迫感和自觉性。

2．优化组织结构 , 加强支部建设。党支部是党的最基层组织，是党员教育管理工作的组织者和执行者。高职院校要科学设置学生党支部，配强支部领导班子。通过吸收院系优秀教师党员进入学生党支部、邀请部分党龄长、理论知识丰富、政治鉴别能力强的老党员担任支部顾问等形式优化支部成员结构，增强学生党支部的整体素质，为加强和改进学生党员教育管理提供组织保障。

3．突出中心地位，强化理想信念。学生入党后“滑坡”现象的存在，在很大程度上说明学生的入党动机不够纯正，究其根本原因，还在于理想信念不够坚定。因此，学生党员教育管理的一个重要任务就是要给学生党员“补课”，通过理想信念的再教育，进一步提高学生党员的党性意识，激发学生党员的内在动力，使学生党员在学习、工作和生活等方面发挥先锋模范作用 , 体现党的先进性。

4．建立长效机制，坚持制度育人。大学生党员教育管理是一项长期性、系统性工程，不是一朝一夕之事，必须以长效机制作保障。因此，高职院校应当建立健全学生党员教育和管理的长效机制，党员教育和管理的思路要清晰、途径要创新、方法要多样、内容要贴切，预备党员的培养、教育、考察、汇报制度要更加完善、更加严格，正式党员的再教育、监督、考核、管理机制要建立健全。

[ 参考文献 ]

[1] 《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思考政治教育的意见》，[Z]，北京2004

4.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇四

管理好党员、教育好党员是抓党建工作中最基础的工作。当前，找准党员教育管理工作中存在的问题并采取相应的措施，卓有成效地加强对党员的管理和教育，对于进一步加强和改进基层党的建设发挥基层党组织的战斗堡垒作用具有十分重要的意义。

一、目前党员管理工作中存在的问题：

㈠思想上有误区。部分基层党组织对党员教育管理工作的重要性认识不足，对抓党员的学习教育不重视。一些基层领导认为，在市场经济条件下，经营管理是硬指标，只要把生产经营工作抓好，企业的经济效益也就搞上去了，可以一“好”遮百丑，而对于党员的管理和教育看不见、摸不着、做得好不好难于衡量，同时也不能产生效益，因此对党员管理教育工作抓得不紧，甚至听之任之。同时，如今的市场经济体制本可以为经济建设提供动力，赋予党员教育工作丰富的新内容，但由于经济活动中出现的拜金主义，容易在个别党员中滋生，使长期提倡的理想信念和奉献精神受到冲击，影响了正确人生观、价值观，使一些党员放松了对自己的要求，同时，新旧体制产生的社会问题，使党员产生困惑。

㈡对党员的教育流于形势。虽然基层党组织都设立了党员教育领导小组、但实际党支部的成员抓支部具体工作都是兼职，加上经营生产任务重、时间紧，没有多的时间和精力去深入研究和指导基层党支部的工作和对党员教育管理。

㈢基层党组织队伍素质不高。现有基层支部状况表明：干部队伍知识面狭窄、理论功底薄、文化程度低、研究管理和引导人的思想行为方法不多，写作和表述能力差、调查研究事物的能力弱，工作缺乏创造性，面对市场经济条件下如何加强党员教育的问题，办法不多，思路不畅。

二、对存在的问题提出的建议：

㈠坚持思想指导性。提高对加强党员教育的重要性的认识，真正把党员管理教育工作落实成为一件“具体工作”的大事来抓。同时，要正确理解加强对党员提高整体素质的提高以及发挥好党员的先锋模范作用对于促进企业文化和经营管理工作的重要性。企业党政领导要把抓好党员的先进性和“以点带面”的模范作用作为加快和推进企业各项工作的重要源泉。充分以“两学一做”教育活动的要求作为指导思想，使广大党员牢牢把握其深刻内涵，并用以约束自己的思想和行动。同时，着力于强化党员的工作意识、先锋意识、改革意识、创新意识，使党员的思想意识紧跟时代脉搏，站在改革的前头，成为生产经营的主力军。

㈡注重活动实效性。对党员教育要有计划性，力求在月、季或中解决几个问题，在贯彻上级党委决议的同时，又能针对不同时间、不同任务、不同需求来自行设计党的组织生活内容，把企业的具体情况和问题结合进去，有计划地开展具有基层特色的党员教育活动，保证党员教育工作落到实处；由于各基层工作任务不同，决定党员教育活动内容必须多种多样化，在安排组织生活内容时，必须突出本单位的特点，具有浓厚的个性色彩；要结合本单位生产工作任务，对党员队伍建设，适时提出新的要求，大力开展“创新争优”、“党员责任区竞赛”等评比活动。针对活动中开展的情况、及时地表扬好的，批评差的、起到激励党员力求上进的作用。

5.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇五

三是更加注重新生力量。积极培养发展大中专毕业生和刚就业的青年人才。抓住农村和非公有制经济组织两个主要区域，在农村，针对大中专毕业生有文化、易于接受新鲜事物的实际，有针对性地加强教育引导，鼓励他们回乡创业，在政策、资金、技术、信息上给予倾斜扶持，并把他们推到共青团、妇联和民兵等村级组织负责人岗位，参与村级事务管理，再经过锻炼和考察，吸收入党。在非公有制经济组织中，针对刚就业的青年人才工作热情高、掌握专业技术等特点，及时放到关键岗位加以锻炼，加强教育引导，逐步发展为党员。更加关注在各个院校发展党员的工作，通过学校团组织，探索在各个院校建立党员培养储备库，切实加大发展学生党员的力度。

四是更加注重群团组织。充分发挥群团组织的纽带作用，通过发挥群团组织直接联系群众的工作特点，使更多的入党积极分子向党组织靠拢。群团组织要积极实施推优工程，每年向党组织推荐一定数量的优秀青年，并联系培养，在考察入党积极分子时，党组织也充分征求团委和妇联的意见，形成齐抓共管的工作局面。

五是更加注重党员质量。发展党员工作应从追求数量向追求质量转移。各级各部门在发展党员工作上，不应过于强调发展党员的数量，而应更加注重党员素质，更加注重党员先进性的体现。应严格把好推荐关，在确定入党积极分子时，坚持“两推一公示”，广泛接受群众监督，筛选那些群众基础好，有公认的人员进入积极分子。对发展对象应加强政治审查，对入党材料逐项审查，确保程序规范、内容齐全，并进行逐一谈话，有针对性的指出努力方向，使其不断提高自身素质。

六是更加注重队伍建设。进一步加强基层党务工作者队伍建设力度。把建立一支精干高效的党务工作者队伍作为加强发展党员工作的一项重要任务和有力保障，积极选配政治素质好、业务能力强、工作作风实的优秀人才从事党务工作。加强党务工作人员的培养提高，采取组织培训、交流学习、多岗位锻炼等措施，提高党务工作人员的能力素质。关心党务工作人员的成长进步，充分调动党务工作人员的工作积极性，促进全市基层党建工作水平不断提高。七是更加注重动态管理。探索建立社区大党建系统，结合暂住人口管理制度，以社区党组织为管理抓手，加大对流动人口的教育引导力度，对于条件成熟的优秀青年要探索通过社区这个平台发展其入党，针对务工人员流动性比较强的特点，要探索利用网络系统建立科学的管理制度，确保实现对流动党员的动态化管理。根据流动人口的某些共性问题，如外出务工职业、居住地等，有针对性组织流动人口进行如专业技能培训、法律法规知识宣传等，及时为外出务工人员进一步提高流动党员的能力素质，从而增强党组织的吸引力和凝聚力。

基于党员教育管理存在的问题和形势发展的需要，加强党员教育管理要坚持“五个并重”，健全“五种机制”：

1、坚持思想建设和能力建设并重，健全党员教育机制。既要注重从思想上建党，不断提高党员的思想政治觉悟，又要注重从能力上建党，不断提高党员在经济建设和社会生活中

发挥先锋模范作用的能力，建立起提高党员整体素质的学习教育机制。要与时俱进，适应新时期对党员提出的新要求，适应各行各业党员工作和生产的需要，适应党员的不同要求，及时调整教育内容。既要在宏观上有统一规划，又要针对不同行业、不同类型党员的情况，相应提出不同要求，增强教育的针对性。要打破单向、封闭的教育模式，拓展教育课堂，加强教育者与被教育者的双向交流，增强教育效果。

2、坚持基本要求和分类指导并重，健全党员管理机制。《党章》对党员的标准与义务有统一规定，这是对党员的基本要求，党员管理必须坚持这些基本标准，同时，因为党员从业、职务、年龄、文化、经历等不尽相同，党员管理不能千篇一律，一个模式，要搞好分类指导。一要灵活设置党的基层组织。要根据经济社会发展实际，综合考虑党员的从业、年龄、住所、特长和爱好，采取按单位、居住地、年龄段、行业、志愿和特长等多种形式设立党组织。二要加大新群体党员的管理力度。要全面加强下岗失业人员中的党员、非公有制经济组织和新兴行业的党员、外出党员、外来党员、离退休干部党员等新群体党员的管理，注意研究新情况，提出新措施，实现新突破。三要因地制宜开展主题实践活动。

3、坚持严把“入口”和疏通“出口”并重，健全队伍纯洁机制。要突出党员标准的时代特征，把政治素质放在第一位，坚持吸收拥护党的路线、方针、政策，积极投身改革开放事业，在本职岗位上成绩突出，并得到群众公认的优秀分子入党。要注意防止和克服用“能人”、“好人”标准代替党员标准的问题。要建立发展党员工作责任制，实行发展党员公示制、预审制、入党介绍人资格审查制和新党员质量检查等工作制度，从制度上保证发展党员的质量。要做好党员评处工作。

4、坚持履行义务和保障权利并重，健全党内民主机制。要严格按照党章的规定，保障党员权利，通过建立健全相关制度和改革完善相关环节，从制度上保障党员对党内事务的知情权。建立健全党员民主议事制度、集体领导制度和重大决策征求意见制度，完善党员代表大会、全委会、常委会的议事规则，确保决策的民主化和科学化。要完善党内选举制度。要完善党内监督制度。

6.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇六

存在的问题及对策

崔政磊

摘要 随着士官制度改革的逐步深入，士官的比例越来越大，士官人数的高比例给部队增强了生机与活力，同时也给部队的管理教育带来了新的不容忽视的问题。摆在我们面前的是如何解决当前士官队伍建设和管理中存在的问题，针对出现的新情况、新特点，如何教育好、管理好和使用好士官，从而充分发挥士官队伍的骨干作用，已经是摆在我们面前的一项十分紧迫的任务。

关键词

建设、管理、问题、对策

士官是灭火救援中的战斗员和指挥员，训练中的受训员和教练员，基层工作的具体组织者和实践者。当前消防部队各支队的士官比例一般在50%左右,有的甚至更高，士官队伍建设是消防部队建设中一项十分重要的基础工作。士官队伍的素质和能力的高低，直接影响到部队内部稳定和战斗力的提高。通过我入伍以来及实习了解的情况，对士官队伍建设、管理中存在问题及对策浅谈自己的看法。

1.士官队伍建设管理中存在的问题

1.1基层干部责任心、事业心不强，精力外移波及士官队伍

一是管理工作时紧时松，效果时好时差。经常性管理工作贵在抓经常，重在一级抓一级，在落实上下功夫。有的中队干部，抓工作心不细，抓不准重点。想起了就抓一下，想起了哪个方面就抓哪一方面，没有长期性、全局观。二是个别干部精力外移。基层干部岗位相对支队机关或大队干部的岗位 较为清苦、危险，很多基层干部存在着攀比心理，不能安心基层岗位，一心想着调离基层，出现了资格老的干部不想管、不愿管，而成份新的干部不会管、不敢管等现象，直接导致对士官关心不到位，培养不到位，管理不到位，使用不到位。作为“头雁”的基层干部不能带好头、领好路，一些士官也就迷失了目标，降低了标准，放松了要求，有的士官甚至带头发挥负面作用，严重影响士官队伍建设。

1.2士官选取和改选过程中把关不严

在每年选取士官时，经常出现“打招呼”、“递条子”等现象，“关系兵”占了相当的比例，士官的选取没有严格按照程序、条件选取，一些真正素质好、业务精的战士留不下来，给士官队伍的高素质留下了“先天性”不足。1.3士官管理和奖惩机制落实不到位，挫伤士官工作积极性和主动性

目前，全国各地消防部队针对士官队伍建设都建立起了管理和奖惩机制，但很多基层部干部在实际施行中由于嫌麻烦、怕得罪人等原因，对士官管理和奖惩机制不够重视，抓得不紧、不实，各类奖惩机制“形如虚设”，导致士官干好、干坏所得到的回报没有太大的差别，无形中挫伤一些想上进的士官的工作积极性和主动性。1.4摆位不正的问题

少数士兵选取为士官后，觉得资格变老了，待遇提高了，虽不能同干部相提并论，但也不能与义务兵同日而语，有“选取前拼命干，选取后松一半”的现象，选为士官后，不注重专业技术的学习和钻研，专业技术水平低下，得过且过，安逸思想严重，工作标准不高，自身要求不严，模范作用差，缺乏敬业精神，考虑工作少，私事想的多，工作怕苦怕累，只愿动嘴，不愿动手，工作不配合，服役态度不端正。1.5动力不足，纪律松弛，特权思想严重的问题

士官选取后条令条例观念淡薄，整体意识不强，有章不循，有令不行，自由散漫，不服从干部管理，对干部安排的工作，不积极、不主动、不热情、搪塞拖延，中队一日生活不愿参加，起床、作息时间随便，请销假制度不落实；工作训练消极，有的甚至不参加部队的日常学习、工作和训练，少数中级以上士官则认为“退路”解决了，进了保险箱，放松了自身要求。这些已成为困扰士官队伍建设的一个难点问题。1.6社会上高消费和攀比现象影响士官思想情趣

部分士兵选取为士官后，手中可支配的多钱了，受社会不良风气的影响，出现了抽烟要高档、穿衣要名牌，盲目地追求高消费，甚至超前消费的现象。这种对自身的要求放松，导致“拜金主义”、“金钱至上”的思想有所上扬。1.7多元信息对士官思想的影响

当前，随着现代科技的发展和先进传媒技术的普及，多元传媒技术特别是计算机网络的发展，对官兵尤其是对士官的影响既有积极的一面，又有消极的一面。其中存在的问题有：多元信息传播手段快，一些敏感问题在未公开报道前就通过多元媒体传递到社会的各个角落;潜藏着伪科学的东西;存在极端自由主义的糟粕;掺杂着低级趣味的东西和消磨斗志的因素等。1.8士官个人和家庭问题增多，影响了队伍稳定

士官比例增加，服役时间的延长，引起兵员层次的复杂化而产生的士官探亲休假与部队业务训练工作的矛盾，进而引发“五多”，即找组织要求照顾解决问题的多、找关系开后门的多、要求调动换岗位的多、想选取进入相对稳定的三级士官的多、攀比福利待遇的多。思想上存在“三忧”，目前士官队伍存在着“忧晋级、忧婚姻、忧后路”三种思想顾虑。农村籍一、二级 士官主要是“忧晋级”，担心进升不到三级退役复员，使农转非的愿望无法实现。士官随着军龄、年龄的增长，实际困难和考虑现实问题日益增加，士官“忧婚姻”，从了解情况看，大龄士官对婚恋问题想得较多，普遍存在着“驻地不让找，回家不好找”的思想顾虑。三级士官“忧后路”，怕转业到地方安置工作困难。

2.解决士官队伍存在问题的对策

2.1基层干部要以身作则，做好表率，不断丰富提高自身的知识和能力

古人言：“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从。”基层干部要严于律己，塑造好自己的形象。在管理中要坚持以人为本的思想，注重尊重人、关心人、激励人、教育人、培养人，通过不断满足士官的合理需求，发挥士官在管理中的主体性、能动性和创造性。干部事业心、责任心强了，士官队伍相对来说就比较稳定。基层干部还应发扬爱岗敬业精神，用心学习和钻研带兵育人管理之道。首先要认真学习新时期军队建设思想，学习部队的条例条令、法律法规和上级的有关指示，学习一切先进的管理经验和方法；其次要认真学习政治、经济、业务、文化和科学知识，不断改善、丰富和更新自己的知识结构。此外，还要善于在实践中学习，在管理育人的实践中不断研究新情况，探索新问题，总结新经验，就会逐渐丰富管理经验和方法，较好较快地解开管理教育过程中遇到的难题。2.2严格把关，宁缺勿滥

士官队伍素质的高低，直接影响到部队的战斗力。为此，我们要把士官队伍的质量建设作为一项基础工程来抓，注重质量，立足长远。要进一步巩固和发展士官制度改革成果，切实选拔好、建设好士官队伍，严格选拔标准、严格选拔程序，进一步健全考核机制，变“人选”为“制选”，充分发 挥他们的骨干带头作用。在士官选改工作中要严把“四关”，一是严把政治思想关，把入伍动机正、思想觉悟高、安心部队服役的义务兵吸收到士官队伍中来；二是严把专业素质关，把学有专长，对部队建设有用的人才吸收进来；三是严把心理健康关，把那些身心健康、生理正常，能发挥优秀分子作用的义务兵改选进来；四是严把综合考评关。综合考评既是群众推荐基础上的集中考察、综合肯定，也是对预选士官德、能、勤、绩的细化了解和集中评定。通过综合考评，确定义务兵中的优秀分子作为部队建设的中坚力量留下来，推动部队建设。

2.3提高士官待遇，健全完善奖惩激励机制

进一步完善评比激励机制，建立士官分级考评机制，实行责、权、利挂钩，把竞争指标的实现与个人和集体的利益统一起来。充分借鉴地方量化考评机制中的先进经验，全面建立岗位管理目标责任制，要按照纵向到底、横向到边的责任状签定方式落实士官本职岗位责任，做到“时时有人管、事事有人抓、处处有落实”。定期对士官的德、能、勤、绩情况进行量化测评，让士官自身的业绩在部队有一个客观明显的定位。

2.4对士官的管理教育着重放在平时的教育养成和法规纪律教育方面

要帮助士官树立不断进取的精神，坚持用条令条例和规章制度来规范他们的言行，从点滴入手，落实一日生活制度；强化士官的职责意识，教育他们树立大局意识和服务意识，明确自己的义务和职责，提高自身的标准和要求，增强他们热爱本职、扎实工作的自觉性，打牢献身消防事业的思想基础，使他们成为本专业的行家里手，充分发挥他们的模范带头作用，不断提高遵章守纪的自觉性。2.5加大士官培训力度，提高士官的素质

《公安消防部队士官管理规定》明确指出：士官选取前应根据专业技术的复杂程度安排3—6个月的培训，但从实际情况来看，由于执勤力量薄弱等因素的影响，改选为士官之后，培训的次数、时间也远远不够，导致士官专业知识、自我约束能力差，体现在日常的管理中“不会管”，进而“不愿管、不想管”。因此，使士官真正发挥在部队建设中的“思想骨干、工作骨干、业务骨干、管理骨干”的作用，加大培训力度至关重要。一是培训时间要有保证。选取前，士官服役才满两年，对部队的知识所掌握的还不是很多，而且自己还处于一知半解和“被管理者”的阶段，培训时间不够，导致其很难尽快完成角色的转变；对于在职士官来讲，不断有新的情况和问题出现，有的反映自己所掌握的知识与实际需要相距太远。二是培训的内容要有保证。从了解的情况来看，当前我们的士官培训内容多是以队列训练、《士官管理规定》的学习等为主，大家反映，这些内容是必要的，但重要的还是要结合部队建设需要和士官队伍的素质状况等实际，增加专业技能、理论知识、组织管理能力等方面的培训内容。

2.6搞好消费观教育，强化士官勤俭节约的意识

认真抓好“正确消费观”教育，引导他们保持和发扬我军艰苦奋斗的优良传统。对一二期士官，在征得本人同意的前提下，每月发给工资的20%左右，其余存入个人帐户。在退役、结婚或家庭遇有重大消费事项时，连同本息一次性提取，较好地解决士官乱消费、高消费的现象。2.7搞好成才教育，强化士官的积极进取意识

教育士官在现代化科学技术发展突飞猛进的今天，只有建立强烈的学习意识，不断充实自己，才能成为本职工作的行家里手，才能掌握使用高科技 消防器材装备的技术和本领。在消防部队中开展自学成才活动，给士官创造良好的学习环境，激发士官钻研本职、立足岗位成才做贡献的积极性。2.8加强教育，引导士官充分认识多元信息的利与弊

充分利用这一丰富的信息资源，增强官兵的自我鉴别和控制能力，提高对有益信息的综合运用能力。再就是切实加强对多元信息传媒的控管，加强对各种信息的筛选，充分考虑思想教育的目的要求和官兵的心理需求，选择正常渠道的、内容健康的、官兵关心的、有利于官兵身心健康和成长进步的内容。

2.9积极探索大龄士官的婚恋制度，从源头上杜绝士官“驻地恋”的现象

一是要积极引导士官正确对待婚恋问题。摆正个人利益与部队建设之间的关系，集中精力干好本职工作，为部队建设多做贡献，不能躲着捂着，更不能上纲上线，把凡是与女青年有接触的一概以“违反规定”之名“重罪处死”，那样只会使事情朝不利的方向发展；二是要严格执行婚恋管理制度，对不符合规定的一律要敢于“唱黑脸”，坚决不予批准；三是可以针对“驻地不能谈、回家谈没时间、没机会”的大龄二、三级士官的“婚恋困难户”，组织和领导主动关心他们的个人问题，可以采取与他们当地妇联等有关部门联系的方法，主动“当红娘”，根据工作任务和人员在位情况，适时安排他们回家处理婚姻恋问题，让他们真正体会到部队大家庭的温暖，从而保证他们安心服役，积极地为部队建设做贡献。

3.对建设管理好士官队伍的前景展望

总之，对士官队伍的建设管理已有很多同志在探讨，上面提出来的也只是一些普遍或典型问题的一部分。随着社会的不断发展，士官队伍的建设管理也会逐步出现一些新问题，我们只有平时多学习、多思考、多观察，及时 了解、掌握、疏导和解决士官队伍建设管理中存在的问题，才能充分发挥士官队伍的骨干作用，使之成为部队战斗力的中流砥柱。

参考文献：

1.欧国政 吴正林，《政治指导员工作实践手册》，解放军出版社，1998年12月第一版 2.王道锋 张玉龙，《多元信息对官兵思想的影响》，政治指导员2005年第7期

7.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇七

1 职业院校师资队伍管理存在的问题

1.1 师资队伍数量偏少,质量有待提高

职业院校教师人数少,是针对普及职业教育而言。我国高等职业院校总体师生比例不合理,师资队伍数量不足。教师的数量是高职师资建设中最基本的问题,一所高水平的高职院校应该具有数量足够、结构合理、素质优良的师资队伍。可以说,目前我国大多数高职院校都存在着师资不匹配、师资数量不足的问题。同时,随着市场需求的变化,专业结构的调整,使得部分热门专业的招生数量扩大,部分专业任课教师严重不足。据资料统计,“国家示范性高等职业院校建设计划”立项单位,如天津职业大学硕士以上学历占专任教师比例为46%,浙江金融职业学院硕士教师比例为38.4%,威海职业学院硕士教师比例为30%。[1]可见我国高等职业院校的硕士教师比例总体低于国家示范性高等职业院校。

1.2 教师培训水平低,支持力度小,激励措施少

虽然大部分教师自我发展的主动性,己参加的培训也取得了很好的效果,但是培训次数少,不能满足日益增长的教师对新知识,新技能的需求。学习、实践机会少且不均等现象导致很多老师没有走出去的机会。教师培训供给和需求不一致,很难根据教师的特点急性针对性的学习,迅速提升专业水平。尤其是真正能独当一面,担当教学科研领路人的学科负责人严重缺乏。对教师学习、实践在经济、时间等各方面的支持力度较小。[2]

2 职业院校师资队伍管理存在问题的原因分析

2.1 职业院校师资队伍的开发缺乏政策的有效指导

职业院校的师资队伍管理需要政策指导作为顺利健康发展的有效保障。就现状而言,职业院校外部政策,如人才如人才流动政策、人才保障政策等不够健全完善。职业院校内部机制和管理措施,因涉及到诸多因素而有所限制。因此,职业院校内部机制与外部环境的沟通,现实政策和原有政策的衔接和改革都缺乏整体配套。有些制度的制定还缺乏科学的人力资源开发理论指导。另外,有些国家政策尚脱离职业院校师资开发的实际,从而导致政策难以在职业院校师资开发上起到导向、调节和保障作用。[3]

2.2 我国职业教育教师管理体制造成“各自为战”的管理状态

我国职业技术教育目前呈现多种形式办学的局面,现行的职教教师的管理体制是一种中央和地方分级管理的体制,从中央到到地方都设有不同级别的职业技术教育管理机构。最终造成我国职业学校类型复杂的局面,包括高等职业技术师范院校、技工学校职业高中、职业中专。职业教育教师培养管理机构众多,多家办学、多家管理、分级办学、分级管理造成的后果就是职业教育教育职务名称不一、标准不同。

3 职业院校师资队伍管理提升对策研究

3.1 转变管理观念,扩大地方自主权

职教教师教育管理体制是我国教育管理体制的重要组成部分。《中共中央关于教育体制改革的决定》明确提出:“必须从教育体制入手,有系统地进行改革。改革管理体制,在加强宏观管理的同时,坚决实行简政放权,扩大学校的办学自主权。”各级人民政府对职教教师教育肩负不同的管理职能。要求从法律上对中央和地方在职教教师教育事业上的责任和管理权限作出清晰的原则划分。

3.2 建立科学的职教教师教育管理体制

我国职教教师教育管理既要合理又要合法,两者有机结合起来才是最佳的管理。职教教师教育管理必须与职教教师教育科研紧密结合。我国的职教教师教育学科建设需要有重点的学科发展基地。国家级和省级研究机构具有统领作用,要充分发挥中央科研机构的核心作用,调动地方科研院所和基层职业学校的积极性。建立一套适合我国社会经济发展需要的科学合理的职教教师教育管理体制。

3.3 合理优化教师结构

优化教师的知识结构,培养“双师型”教师,改善现行教师存在的一些知识面狭窄、知识老化等现象。双师型教师既有专业知识,又具备技能知识,在职业院校中非常重要。职业院校一方面可通过招聘、引进等方式,一方面培训现有教师,加强校企合作等方式增加双师型教师的数量。优化教师学历、职称结构,不断增加研究生学历的教师比例,确定合理的职称结构,激励青年优秀教师的发展。杜绝论资排辈,对优秀人才要敢于大胆起用,使其在实践中不断提高。

参考文献

[1]吴亚东.当前高职院校人力资源管理若干问题研究[D].天津大学,2008.

[2]陈瑞.教师专业发展视角下中等职业学校教师管理策略研究[D].华东师范大学,2013.

8.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇八

关键词:高职院校;辅导员;对策

收稿日期:2009-12-04

作者简介:王艳(1965-),女,湖北随州人,随州职业技术学院学生科科长,研究方向:学生管理。

一、高职院校辅导员建设的重要性

中共中央国务院于2004年8月26日颁发了中发[2004]16号文件,即《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,对学生的成长起着至关重要的作用。高职类院校的学生层次比较复杂,招生分数线普遍比较低,普遍缺乏成熟的辨别是非的能力。高职学生普遍存在的各种问题,不仅对辅导员的队伍建设工作提出了更高的要求与更严峻的挑战,而且使辅导员在学生发展与培养中的作用更加重要和突出。辅导员队伍素质的高低将直接关系到高职院校学生能否健康成长,也直接影响到高职院校学生培养目标能否順利实现。

二、高职院校辅导员面临的问题

1.辅导员队伍定位不明,职责不清

虽然教育部24号令明确规定“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份”,明确了辅导员的要求与职责,但和本科类院校相比,不少高职院校不重视辅导员队伍建设,在辅导员的岗位设置上比较混乱,尚未把辅导员队伍建设作为师资队伍建设重要组成部分,缺少整体规划和具体计划。辅导员的工作涉及到学生的思想、行为纪律、安全、社会实践等方面,凡是与学生有关的都是辅导员的工作范围,如学校评估、党建宣传、义务劳动、就业找工作等。高职院校辅导员工作纷繁而复杂,被赋予的工作角色过多,往往疲于应付各个工作部门之间,使得他们感到精力分散,疲于奔命,对职业没有认同感和荣誉感。在实际工作中,甚至不少辅导员认为自己到底属于什么位置连自己也搞不清楚,没有精力提高业务能力,“无事即是功”已成为不少辅导员的“工作指导思想”。

2.队伍结构不合理

高职院校辅导员队伍结构不合理主要存在几个问题。一是学历结构整体不高。师资队伍紧张,学历较高的做了教师,学历较低的做了辅导员,大多数高职院校研究生学历辅导员极少,多以本科学历为主,极少数者为专科学历;二是专业结构不合理。由于高职院校的特殊性,师范类专业不多,非师范专业成为辅导员队伍的主要组成部分,许多辅导员基本上没有经过教育学、心理学的专门培训,缺乏系统的理论功底,理论基础薄;三是年龄结构不科学。高职辅导员没有形成梯队,缺乏骨干力量和带头人。70%的人员为30岁以下的青年教师,其中大多为近三年内的高校毕业生,而他们从事辅导员的工作年限在三年以下的高达76%;[1]四是数量配备跟不上。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定:“要按师生不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”。[2]但高职院校多因建校不久,辅导员配备不足,加上连续扩招,高职高专人才培养工作水平评估对师生的要求多方面因素影响,师资力量相对紧张,大多数没有严格按比例配备辅导员。

3.综合素质不高

高职院校辅导员队伍的建设起步较晚,辅导员队伍学历以本科为主体,专业背景多半是技能型专业,缺乏系统的政治理论和思想政治教育学、社会学、管理学等社会科学和管理科学知识的必要了解和掌握。辅导员在现实工作中忙于琐碎杂事的具体事务中,没有时间和精力对工作进行研究,往往是理论跟不上实践,思想跟不上现实,经验跟不上变化,方法跟不上要求,在工作中就事论事,工作方法简单、陈旧,缺乏创新,理论素质和方法提炼不高。因此,高职部分辅导员存在马列主义素质不高,对政治学习不感兴趣,不注重党的路线方针政策的学习,很少了解国情、民情,对某些社会问题的认识具有片面性。文化素质整体有待提高,应积极努力向专业化、职业化方向发展。此外,辅导员的心理素质亟待提高。没有身心健康的辅导员,何以培养健康心理的学生。辅导员长期身陷学生日常繁琐的事务中,易出现职业倦怠和心理困惑乃至自身的心理问题。如果辅导员自身的心理问题长期得不到解决,势必影响大学生健康心理素质的形成与提高,影响高校思想政治教育工作和学生管理工作的成效。

4.机制不健全

高职院校辅导员发展起步较晚,发展不完善,在管理机制和评价激励机制上不完善。一是管理机制不健全。由于大部分高职院校院系两级管理机制还不够健全,辅导员选聘一般由各系决定,日常工作管理又大多由学院负责,专门工作任务则安排在学院各职能部门,致使辅导员长期处于多人用、少人管的现状,让人产生辅导员“用起来重要,用之后次要,总结起来可以不要”的感觉。二是考评机制不科学。许多高职院校虽然建立了辅导员考核机制,但对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识,不能进行全面、及时、量化的有效考核,在赏罚奖惩、提拔任用的过程中,人为因素多,硬性指标少。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制,导致出现“无事就是功,有事功全无”的现象,挫伤了辅导员的工作积极性、主动性。三是培养机制跟不上。高校普遍存在对辅导员使用多、培养少的现象,在培养上缺乏长效机制。培训也只是停留在岗前培训和短期培训,对辅导员的深造、进修和科研开发没有足够的经费和政策保障,科研和专业化、职业化发展缺乏发展平台,制约了辅导员队伍的自身建设和可持续发展。

三、对策分析

1.领导重视,政策到位,是加强高职院校辅导员队伍建设的重要保障

高职院校辅导员队伍建设能否得到加强,关键在领导。学校各级领导要统一思想,高度重视,把建设一支精干高效的辅导员队伍作为高校工作的一项重要任务抓紧抓好;[3]建立切实可行的保障机制,落实政策,解决辅导员的后顾之忧。

高职院校要从思想上提高对辅导员队伍建设重要性的认识,明确辅导员的工作目标和工作任务。对辅导员的地位要明确,职责上要分明,在人事编制上要按教育部相关规定定额配备。将辅导员的选拔、培养、使用、考评、晋升、出路纳入学校的重要议事日程。建立科学的选聘制度,严格把关,保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次,建立科学合理的辅导员队伍结构。学校要把辅导员队伍作为党政储备干部培养和选拔的重要来源,对优秀的辅导员要给予必要的奖励,特别是在职称评聘、进修学习等方面给予特别考虑。提高辅导员的待遇,学院应给予必要的和更为实际的关爱,做到事业留人、待遇留人、感情留人、政策留人,以激励一大批优秀、年轻的知识分子从事这项重要的工作。因此,高校及领导要努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境,在政治上爱护,业务上提高,生活上关心,真正做到使他们工作无忧虑、干事有平台、发展有空间,最大程度调动他们的积极性和创造性。[3]

2.努力提高辅导员综合素质和能力,是加强高职院校辅导员建设的关键

一是学校要重视加强对辅导员的培训和培养,建立和完善辅导员的培养制度,设立专项培养经费,制定倾斜政策。“一方面鼓励辅导员攻读研究生,提高学历层次,另一方面建立健全岗前培训与在岗培训制度,加强辅导员的专业培训和理论培训,提高辅导员的思想政治素质和业务水平,以增强他们在新形势下开展工作的能力。”[4]二是要加强思想政治教育的理论研究,设立研究基金,争取科研项目,促使辅导员能够进行思想政治教育的研究和探索,提高辅导员的科研水平和能力,建设学习型辅导员队伍。三是工作中的培训,召开座谈会、经验交流会、学生工作评论会等,相互交流经验,取长补短,共同探讨做好辅导员工作的新思路、新方法。

3.健全管理制度和激励机制是促进高职辅导员队伍建设科学发展的必然要求

健全和完善高校辅导员领导和管理机制,对辅导员进行统一管理、严格要求,是建立一支高水平辅导员队伍的保证。学校要将辅导员队伍建设纳入师资队伍建设和学校党政管理干部培养总体规划。重视辅导员的选拔、培养和使用。强化考核,不断完善辅导员队伍管理评价机制。着重考察辅导员带学生数量、工作实绩、教学科研水平和学生满意度等内容,建立以工作实绩为主要内容,以学生满意为主要指标的考核体系。此外,建立健全辅导员工作的激励机制是加强辅导员队伍建设的重要环节和核心内容,是调动辅导员工作积极性,促进辅导员队伍职业化的重要保障。“一要注重精神激励。在评优、评先工作中确保辅导员适当评比比例。二是专门设立优秀辅导员奖项,并对获得“优秀”、“良好”者颁发奖金。三是物质奖励。使他们的工资、待遇、福利、奖金获得与同类教师一样。”[5]激励保障是动力,科学管理是活力,只有不断完善管理制度和激励机制,才会有利于促进高职院校辅导员队伍建设又好又快发展。

参考文献

[1]朱文杰.高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策[J].无锡商业技术学院学报,2006,(3).

[2]中华人民共和国教育部令第24号.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006-7-23.

[3]张万玉,徐华军.高校辅导员队伍建设中存在的问题与对策分析[J].宁夏大学学报(人文社会科学方向),2006,(6).

[4]张杨.高职院校辅导员队伍建设中存在的问题与改革方案研究[J].无锡商业技术学院学报,2006,(5).

[5]张珍秀,刘子秀,周沛红.高职院校辅导员队伍建设存在的问题对策[J].卫生职业教育,2007,(3).

9.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇九

退管中心 霍银全

随着煤矿的不断发展，社会老龄化的加快，离退休人员这一队伍逐渐扩大，离退休党员这个重要而特殊的群体在煤矿发展的新时期凸显出来。离退休党员作为党员队伍的一个重要组成部分，对他们的教育管理面临着许多新问题和新情况,这项工作已成为当前摆在我们面前的一项课题。胡锦涛总书记曾批示：“老同志作为干部虽然离退休了，但作为党员永不退休，还应从政治上关心老同志”。作为党的基层组织，如何妥善有序地管理教育好离退休老党员，通过党组织有效地把离退休人员凝聚起来,是我们应该肩负的重要职责，也是一项当务之急的工作。

一、煤矿离退休党员的现状及存在的问题

1.个人方面。一些离退休老党员有由于离退休党员年龄逐年增高，健康壮况逐年下降，部分党员退休后有“船到码头、车到站”的松懈思想，自我要求降低，思想松懈,或因年老有病、行动不便等各种原因，不再追求进步，对忠于党的信念不再那么强烈,不再自觉主动学习和参加组织生活，还有少数老党员党性观念开始淡化,上交党费不积极,开会也要靠请。这些现象虽然发生在少数离退休党员身上，但影响不可低估，必须引起高度重视，并下大力气加以解决。1

2.组织设置方面。随着煤矿的不断发展，口老龄化步伐的加快，离退休老党员数量逐年增多，由于组织设置的原因，这些离退休的老党员中的一部分致因为子女、年龄、身体状况、居住地等方面的原因,流动性大且居住分散, 不能正常参加集中学习和集体活动，不能充分享受到组织的关怀与管理。

3.管理制度方面。在管理制度上，由于退休老党员都是老同志，赋闲在家，年事已高，不承担具体工作，对老党员个人不好提要求，因此工作要求普遍较低，基本上能管到什么程度算什么程度，纪律约束松弛。对一些离退休党员长期不过组织生活的处理制度，居住地党小组管理制度，激励和表彰制度不完善。

二、加强离退休党员教育与管理的措施

1、要真正重视，加强教育，激发老党员对党的执着信念。“党组织”这个名词在每一名退休老党员心中的位置是十分的重要。他们每个人在党的培养和教育下，历经了风雨沧桑，走过了曲折路程，最后成长为中国共产党中优秀的一员。退休党员离岗后，由企业人变成了社会人。随着人生位置的转移，自然有一种无家可归的失落感，必须加强对他们的教育管理，强化退休党员“家”的观念，使离退休党员有家可依，使其处处能感到“家”的关怀和温暖。党支部通过认真开展各项学习活动，进一步增强广大退休党员的政治理论水平和党

性修养，要求思想上、行动上做到与时俱进，保持党员先进性，做到退岗不退党，永葆革命本色。坚持“三会一课”制度，学习活动正常化、经常化，建立健全离退休干部党员常受教育、永葆先进性的长效机制，创新学习教育和开展活动的方式方法，有组织有计划地开展学习教育活动、社会实践活动和有益于身心健康的文体活动。加强对离退休党员的管理，加强离退休党员的学习教育，把老党员的心与党组织紧密地联系在一起，增强了党的吸引力，同时凝聚了党员。

2、合理设置组织机构，增强党的领导力。要真正认识到做好离退休老党员的工作是党建工作的重要内容和突出环节，要根据离退休老党员居住分散、部分党员高龄多病、行动不便等特点，创新党组织的设置方式和活动方式，党的基层组织是党的全部战斗力的基础，切实加强党组织建设。首先将政治素质好、群众威望高、党务经验丰富、身体健康、热心退休党员事业的退休党员，选到支部班子中，配齐配强支部班子。对因年事已高及健康原因，不能经常组织活动的班子成员，做好思想工作，及时进行充实调整。其次按便于活动，便于学习，便于管理的原则，根据党员居住地域分布情况，合理设置党小组，做到组织设置科学、合理，机构健全，隶属关系明确，党小组工作运行规范。党小组虽然不是一级党组织，但对于离退休党员来讲，其作用的发挥却有着得天独厚的优势，如便于离退休党员相互沟通，便于向党组

织反映问题、提出建议等。

3、落实待遇，强化和改进管理制度，激发老党员奉献热情。增强党的领导力和凝聚力必须保证“两项待遇”落实到位，把“两项待遇”细化为“十项承诺”，确保养老金及时发放，医疗费、电话费按时报销，按规定订阅报刊杂志，定期给劳模、老干部和有职业病的老同志做健康检查、不定期到疗养院疗养，对每位住院的老同志都进行探望慰问，对生活有困难的及时给予救济，离休干部的书刊杂志和所需药品送到家里，为患有老年痴呆症、健忘症的老同志发放爱心救助卡，凡是矿上的重大活动、重要会议特邀老同志代表参加，等等，只有处处为老同志的切身利益着想，广大老同志才能充分感受的党组织的温暖和关怀，才能更加靠近党组织，更加忠于党。在管理制度上首先要强化管理。要使老党员继续严格按照党员标准，严格要求自己，“退休不退党”，进一步加强组织观念和党性锻炼，政治思想上不能放松，坚决不能放弃。对拒不交纳党费、思想消极、不思进取，经多方多次做工作仍不改进的，则应按有关规定严肃处理不合格党员，确保离退休老党员队伍的纯洁性。其次要建立激励机制，在“七一”建党节、“十一”国庆节等重大节日活动时，表彰在老有所为方面做出突出贡献的老党员，并扩大离退休老党员的参与面、表彰面，让他们真正感受到党组织的重视和肯定。同时调动和发挥老党员的积极性和榜样作用，进而

10.党员队伍中存在的几个问题 篇十

一、政治学习不关心，业务学习不上心。

其表现：一是学习单纯的任务观念，学习的目的不明确。二是认为工作是硬指标，学习是软指标，学不学无所谓，学多学少关系不大。三是认为“学过了、够用了”的自满自足观念。

有一些同志把学习看成单纯的任务，有的摆样子、走形式，平时学习不认真，检查时临时突击，甚至弄虚作假；有的片面追求学习的天数、篇数，不注重提高学习质量。这些学习态度都偏离了理论学习，业务学习的根本目的。有的同志心浮气燥，坐不住，学不进，对理论、业务学习缺乏兴趣，缺乏热情，缺乏认真严肃的态度。长期以往，必然形成不学习思想空虚、思想越空虚越不愿学，工作中忙于应付，得过且过的不良循环，这个问题不解决，势必影响单位和个人的发展。一些同志认为“学过了、够用了”，是自满自足的表现。古人说：“谦受益，满招损”。毛泽东同志讲：“学习的敌人是自己的满足，要想真正学到一点东西，必须从不自满开始。”“学过了”不等于“掌握了”，“提高了”不等于“够用了”。山不言高而峻伟，水不言深而博大，人不自满而自强。必须破除自我感觉良好、固步自封的观念。我们已进入知识型社会、知识经济的时代。知识经济首先是知识，各种新知识、新技能日新月异；我们又处在社会转型，经济转轨，企业转制，人员转岗，各行各业激烈竞争的环境，如果我们不努力学习，不了解党和国家的方针、政策，社会形势发生的变化，只埋头拉车，不抬头看路，思想上懈怠，工作上满足于现状，不思进取，我们就有被社会淘汰的危险。做为单位和个人都必须增强忧患意识，古人讲：“居安思危，思则有备，有备无患”。所以每个党员一定要认识和解决好“要我学”还是“我要学”的问题。三点要求：一是要以雷锋挤和钻的“钉子”精神学理论学业务；二是要有紧迫感、危机感，自觉的学理论学业务；三是要以良好的态度和学风对待学习。

二、理想信念淡化，党性意识不强。

其表现：一是入党前拼命干，入党后松一半，转正后人已变。二是组织纪律观念淡泊，先锋模范作用差。三是一事当前先替自己打算。四是党小组的作用发挥还不明显。

党员的先进性，来源于党员的思想觉悟，而又反映在实际的工作中。如果党员没有觉悟，就等于没有灵魂，就是徒有虚名的“挂牌”党员，也就不可能有先进性。党员要能够时刻发挥先锋模范作用，就必须加强党性锻炼和党性修养。才可能厚德载物，“正人先正已”。立党为公，先公后私。吃苦在前，享受在后。党性锻炼是指共产党员在革命建设的实践中，按照党性原则磨炼、改造自己；党性修养，是指共产党员在政治、思想、道德品质、作风纪律和知识技能等方面，按照党性原则所进行的自我教育和自我完善。使其不断增强党性，保持先锋战士的本色，保持自身过硬，充分发挥先锋模范作用。要有坚强的党性观念，就必须把党性修养做为自己终身的必修课，也就是要不断加强人生观、世界观、价值观的改造，树立好为什么入党，经常想一想入党时的誓言和理想；经常对照一下党章，想一想，看一看我还象不象一个共产党员，有无违背党员的称号。始终坚持做解放思想，实事求是的模范；做艰苦奋斗，全心全意为人民服务的模范；做遵守纪律，坚持民主集中制的模范；做脚踏实地，勤奋工作，忠于职守的模范；做反对各种消极腐败现象，廉洁自律的模范。邓小平同志说：“共产党员必须成为工作中的模范，这是保证党的领导的重要条件之一。”江泽民同志指出：“各级领导干部应该比普通党员做得更好一些，要求更严格一些。”

理想和信念至关重要，是思想和行动的“总开关”。前车之鉴，后事之师。邓小平同志说：“有理想、有纪律，这两件事我们务必时刻牢记在心。”这个理想就是人的精神支柱。人活着为什么？参加革命是为什么？坚定共产主义理想和社会主义信念，是共产党人生命的动力，力量的源泉，精神的支柱，也是共产党人最可宝贵的精神财富。这种革命精神和理想信念，无论过去、现在和将来都将成为我们中华民族精神文明的主要支柱，是我们最崇高的人生追求。在改革开放和建立社会主义市场经济的新形势下，一些党员受腐朽思想和生活方式的影响，理想信念、党性意识淡化了，为社会主义奋斗的人生追求淡薄了，转而追求金钱、实惠，追求个人名利，贪图享受。对什么是真善美，什么是假恶丑，分辩不清了，其结果必然是走向极端。利用手中权力贪污受贿，违法违纪，最终只是给自己增加了一付手铐，毁了自己的一生。总闸门出了问题，价值取向必然出现偏差。因此，当个人利益与集体利益发生冲突时，信念就会向自己利益一方动遥为了达到个人的目的，就会不择手段，不计后果，最后身败名裂。

三、团结的重要性认识不足，团结的意识还不强。

其表现：一是个人主义，心胸狭窄；二是自由主义，道听途说，是是非非；三是无原则，跑风漏气，讨好卖乖，制造矛盾。

11.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇十一

【关键词】队伍建设；发展

一、“好书记”典型层出不穷和后备人选青黄不接并存

近年来，瓯海区涌现了一批“好书记”典型，如“把‘空壳村变成‘淘宝村”的仙岩街道沈岙村书记陈光林、被群众亲切称为“耳机书记”的南白象街道金竹村书记蔡竹海、“发展有策一心带富”的景山街道净水村书记李健众等。然而，与村党组织书记队伍“百花争鸣”形成鲜明对比的是书记后备干部的相对匮乏。由于受到市场经济大潮冲击以及瓯海区城市化进程加快的影响，农村优秀人才外流情况严重。据统计，2014年全区有12.6%的党员外出经商或务工，尤其在泽雅、茶山等经济薄弱地区，部分村的外出流动党员甚至超过了1/2，如泽雅镇2357名党员中有近40%外出，最偏远最贫困的犁头垟村44名党员外出22名。党员的大量流出，除了对党组织活动正常开展带来困扰之外，也对党组织书记后备人选的选拔和培养造成较大影响。

二、队伍整体素质提高和履职能力欠缺并存

近年来，瓯海区狠抓村党组织书记队伍建设，多项创新制度在全市推广，队伍整体面貌焕然一新，一支“干事创业有思路、村务管理有规矩、服务群众有感情、带领队伍有办法、廉洁公道有口碑”的“好支书”队伍已初见雏形。但是伴随着改革的不断深入和经济社会的飞速发展，基层党建工作的目标和要求也产生了重大变化。调查问卷显示，针对“你认为当前瓯海区村党组织书记哪方面的综合素质需要进一步提升”这一问题，有31.2%的人认为是思想观念还跟不上形势发展需要，还停留在“穿旧鞋、走老路”的阶段；有27.8%的人认为是工作方法不对，责任意识不够，在履职能力方面存在不足；有32.5%的人认为知识储备不够，带富无门、发展无策，对形势和村情的研判不准确，导致村级集体经济发展壮大的良机屡屡错失。

三、日常管理从严从实和自我约束走偏走虚并存

从严治党新常态下，从严管理、从严监督、从严问责逐渐成为瓯海区村党组织书记日常管理的新常态。无论是区委班子领导的“随机调研、微服私访”，还是区委组织部定期开展的“三不一随机”明察暗访，都将村党组织书记坐班值班、请销假等制度落实情况列为必查项目，一经发现，通报批评，严肃处理。

四、待遇保障大幅提升和精神激励仍显不足并存

近年来，瓯海区不断加大村党组织书记保障力度，全区村党组织书记人均财政性基本报酬由2012年的1.8万元提高到了2014年的2.4万元，今年更是大幅增加到4.4万元（如图）。目前除泽雅山区外，全区各村党组织书记平均报酬达6.3万元，最高如景山街道将军村、净水村村党支部书记报酬已相当于乡镇副科级领导干部水平。但是调研中我们也发现，部分村党组织书记存在激情消退、干劲不足等问题，而大幅提升的待遇保障对其激励程度比较有限。调查问卷显示，有17.8%的人认为部分村党组织书记存在“小富则安、小进则满”的守成心理，不思进取，不求发展；有15.7%的人认为部分村党组织书记存在“老办法不管用、新办法不会用、软办法不顶用、硬办法不敢用”的畏难心理，缺乏克难攻坚的担当和勇气。而作为物质激励有益补充的精神激励，受限于政策瓶颈、经费短缺等原因，无论在措施还是力度上都略显不足。有部分受访村党组织书记甚至坦言，相对于物质保障上的“富裕”，精神激励方面的“贫瘠”才是他们热情和动力消退的主要原因。因此，想要进一步激发村党组织书记干事创业热情和动力，就必须在精神激励上花足心思、下足功夫。

五、集体经济发展壮大和个人发展遭遇瓶颈并存

12.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇十二

1 目前高校重点实验室管理队伍中存在的问题

1.1 人员分工不具体, 对高端设备使用率较低

目前, 高校实验室具体分工到每一位管理者, 使得部分高端设备只有个别人员负责, 其他管理人员不会熟练操作, 甚至并不知晓如何使用, 无形之中降低了这部分设备的使用率。其次, 高校重点实验室管理人员缺少到高端设备供应商以及其他高校进修、深造的机会, 造成对高端设备的部分性能、操作、使用掌握不到位, 设备的各项性能得不到充分的利用。

1.2 现有管理队伍不稳定, 人员配备不适应重点实验室的发展需求

随着社会的发展以及不同部门对高学历人才待遇的不断提高, 目前高校实验室的高学历管理人员逐步转行, 甚至调离实验室, 致使部分实验室管理人员不能安心工作, 造成高校重点实验室的管理人员严重缺乏[1]。其次, 实验室部分管理人员学历较低, 持有硕士以上学位以及具有副高级专业技术职务的管理人员较少, 这就造成高校重点实验室管理人员学历结构不合理、缺乏人才配备的稳定性, 不利于高校重点实验室的长远发展。

1.3 实验室管理人员业务水平和管理能力较低

由于高校重点实验室管理人员长期处于一种不被关注的地位, 致使部分实验室管理人员产生了消极悲观的情绪, 认为只要完成了实验教学任务就可以了, 在业务水平和管理能力方面不求上进[2]。与教师和科研人员相比, 工作量繁重, 再加上来自家庭与个人职业发展的多重压力, 使得高校重点实验室管理人员没有充足的时间和经历去提高自己的业务水平和管理能力, 造成重点实验室的潜在功能无法挖掘与利用。

1.4 管理人员待遇较低

高校重点实验室管理人员在计算津贴时, 并不计算工作量, 而仅仅是按照试验系列的岗位津贴进行核算, 缺乏系统的奖励机制。高校化工重点实验室管理人员的岗位津贴并不能真实的反映出他们所付出的劳动, 更不能真实的反映出业绩突出者的管理水平。同样的工作时间, 部分高校的实验室管理人员待遇甚至低于行政管理人员的岗位津贴或者奖金。这无形之中挫伤了高校重点实验室管理人员的工作积极性和创新性。

2 高校重点实验室管理队伍建设对策与建议

高校重点实验室是化学教学和人才培养的重要保障, 学校和学院要制定相应的管理制度, 促进和保障重点实验室的正常运转。逐步将教学、科研、实验融为一体, 使高校重点实验室为教学服务, 同时鼓励教师从事实验教学, 将教师建设成集教学、实验、科研三位一体的高水平教学团队。

2.1 通过集体培训与进修提高重点实验室管理人员专业技能

高校以及学院可以通过定期举办培训班, 将重点实验室设备的操作和使用方法介绍给每一位实验室管理人员, 实现资源共享, 最大限度的提高重点实验室设备的使用率。同时鼓励实验室管理人员参加校外高学历进修, 掌握更多的化学以及实验室设备管理知识, 这部分参加进修的管理人员回到工作单位以后, 可以利用实验室的实验设备进行科学研究, 同时对实验室的管理会更加科学。一方面促进了高校化学学科的进一步发展, 提升了高校的科研影响力。另一方面提高了重点实验室管理人员的管理水平和业务能力。

2.2 高校应重视重点实验室管理人员的地位

为了适应社会发展对高校培养人才提出的要求, 高校在教学过程中, 需要将理论与实践并重, 改革传统的教育方式, 提高实践课教学时数。高校管理者要逐步认识到重点实验室管理人员业务水平和管理能力的高低直接关系到实验室的正常运转, 以及服务教学、科研的效率。高校领导和学院主管应该定期开展座谈会, 了解实验室人员的需求, 切实解决高校重点实验室管理人员所急、所需, 让实验室管理人员感受到自己的价值受到重视, 使他们在工作过程中不断得到归属感, 并进一步提升责任感, 使高校重点实验室管理人员在自己的岗位上, 积极主动发挥自己的工作积极性[3]。

2.3 应加强高校重点实验室管理人员业务水平和管理能力的培养

业务水平是衡量个体工作能力的一个主要方面, 同时也是考核、评价高校重点实验室管理人员工作的一个主要指标。这个指标是个体在后天生活过程中经过学习、积累、强化获得的。而管理能力较个体的业务水平要高一层次, 是建立在业务水平之上的一项特殊技能。高校重点实验室管理人员是设备的维护保养人员, 同时又是设备的管理人员, 集多种角色于一身。所以在日常的工作过程中应通过各种途径不断加强自身业务水平和管理能力的培养, 努力使自己塑造为一专多能型人才。

2.4 完善并落实高校重点实验室管理人员的管理机制

2.4.1 工作具体分工到人, 明确岗位职责

结合高校的《高校重点实验室管理人员岗位职责》, 完善实验管理人员管理办法, 将竞争和激励引入实验室管理人员考核范围, 实行竞争上岗和公平合理的分配制度, 刺激和激励高校重点实验室管理人员的工作积极性。通过将工作具体分工到人, 可以进一步明确不同岗位的职责, 同时也进一步规定了不同岗位应履行的义务, 这为后续高校重点实验室管理人员的考核评价提供了可操作性指标。

2.4.2 引进新的高校重点实验室管理人员考核评价体系

要对高校重点实验室管理人员进行考核评价, 首先必须有科学、合理的评价方法和评价内容, 其中评价方法可以采用学生评价、教师评价与实验室管理人员互评等形式, 从多个角度对实验室管理人员的工作能力进行评价。在评价内容方面, 可以选取师德、业务能力、管理水平以及工作成绩等指标进行评价。在评价过程中, 严格监控每一个环节, 做到评价数据量化透明, 保证评价环节的有效性。而对于评价结果, 无论是高校领导还是实验室管理人员本人都应理性的对待, 它仅仅是过去一段时间内, 个人工作状态、成果的基本反映, 同时也是考核个人工作能力和水平的众多指标中的一个结果, 若仅仅局限于此数据, 将不利于高校重点实验室管理人员个人能力的提升, 同时也会阻碍高校重点实验室的发展。

2.5 建立激励机制, 促进高校重点实验室的良性运行

按照需要层次理论, 人的需求有高低之分。只有在满足了低层次的需求之后, 才会有高成次的需求。因此需要不断从多方面、多角度给予实验室管理人员相应层次的激励, 促使实验室管理人员在工作方面不断对自己提出新的、更高的要求。

依据考核结果, 对高校重点实验室管理人员分层次进行奖励, 对实验室运行管理高效、系统维护到位、实验室卫生监督较好的管理人员, 可以考虑在今后的职称评定、职务晋升等方面予以优先考虑[4]。因为职称是涉及个人切身利益的重要因素, 通过支持在业务水平和管理能力方面优秀的高校重点实验室管理人员提前或者破格晋升职称, 可以引导和激励实验室管理人员不断提升工作质量, 服务高校教学和科研。

随着时间的推移, 信息和知识在高速的更新。许多实验仪器和操作方法随着技术的改进而不断推陈出新。高校重点实验室管理人员作为各种实验设备的使用者和操作方法的传授者, 首先必须掌握新设备的基本操作流程[5]。因此, 高校可以选派优秀的实验室管理人员到这些设备供应商那里进行培训、考察、学习。学习结束以后, 这些管理人员回到高校可以培训其他实验室管理人员。这种做法可以有效发挥优秀实验室管理人员的价值, 又可以节约高校实验室设备维修费用和集体培训费用, 同时可以使高校重点实验室实现良性发展。

对于高校重点实验室管理人员, 学校应该鼓励并创造机会让其参与到实验教学改革或实验室管理与利用方面的课题里面, 一方面可以促使实验室管理人员利用实验仪器完成课题, 同时在熟悉实验仪器的基础上, 充分有效地利用实验仪器。另一方面, 通过主持研究课题来研究有效管理实验室的途径与方法, 促使今后有效利用高校重点实验室。

3 结束语

高校重点实验室管理人员队伍是高校师资队伍中不可或缺的重要组成部分, 他们是培养一专多能型专业人才的重要保障, 是衔接教学与科研两个主要环节的主力军, 是高校实验室实践教学的践行者。如何建设一支热爱工作岗位、思想作风优良、敬业奉献、技术娴熟、业务精湛、善于管理、学历和职称结构合理的实验室队伍服务于高校教学、科研, 是现阶段高校发展过程中的首要任务。因此, 高校必须健全实验室管理人员考核评价体系, 明确实验人员岗位职责, 并引入激励机制, 合理配置实验室管理人员队伍, 以此来激发高校重点实验室原理人员的积极性和创造性, 今后更好的为高校教学科研服务。

摘要：实验室管理人员是完成高校实验教学的重要保障, 高校重点实验室则是实现这一保障的前提条件。加强高校重点实验室管理队伍建设, 不断提高实验室管理人员业务水平和管理能力是提高教学质量的关键。本论述在分析当前高校重点实验室管理队伍中存在的问题的基础上, 分别从培训与进修, 肯定高校重点实验室管理人员的地位与价值, 提高专业技能与管理水平, 完善管理机制与激励机制等方面提出了解决方案。

关键词：重点实验室管,建设,管理队伍,问题,对策

参考文献

[1]张国良.高等学校实验队伍建设现状与对策研究[J].中国电力教育, 2009, 1 (129) :74-75.

[2]徐晓忠, 徐小军, 杨潮.高校实验技术队伍建设的现状与对策[J].中国高教研究, 2005 (7) :50-51.

[3]王永刚.实验技术人员工作内容与工作心理分析[J].职业教育研究, 2007 (1) :82.

[4]朱健平.实验室建设的关键是实验技术队伍的建设[J].实验室研究与探索, 2004, 23 (10) :81-83.

13.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇十三

1、组织活动开展难。一方面少数农村党组织定位不准，工作常围着村务转，没有把精力放在党建工作上；部分村级集体无积累、无收入、无阵地，缺乏必要的活动经费和场所；个别村级班子凝聚力、号召力不强，软弱涣散，难以组织党员开展党的各项活动。另一方面广大农村党员文化程度偏低，他们对参加党的“三会一课”、组织生活会等活动和学习党的方针政策缺乏政治热情；部分党员长期忽视了自己参加组织生活的权利；有些党员不重视、不愿或不参加党的活动，只顾干自己的事。同时，流动党员、年老体弱党员多的党组织活动更是难以开展，外出流动党员是影响、制约我县东部大部分农村党组织建设的主要因素。

2、权利义务体现难。一方面个别村党支部不知党员需要什么、该给党员些什么，没有为党员行使权利提供条件；有些村只强调党员义务而忽视了党员的权利，不注重权利的发挥。相反在少数党员中也存在着只要权利，不要义务的现象，他们在政治上要求有待遇，生活中要照顾，却不知为党组织和党员群众应做些什么；个别党员甚至不按时或不交纳党费。这些都不同程序地影响了党员发挥权利和履行义务的积极性。

3、流动党员管理难。随着市场化经济运行不断深入，大量农村党员逆向流动，外出务工经商党员逐年增加，一些地方对流动党员的教育面不够宽、管理机制尚不健全，使一些党员长期游离于党组织之外；给流动党员的学习教育、组织活动、监督管理带来诸多不便。

推行多样化的管理形式

一是建立流动党员党组织。全县各基层党组织要加强与党员流入地党组织的联系沟通，按照方便、易行、实效的原则和“先组建，后规范”的要求，适时建立流动党员党组织。流动党员党组织可以单独组建，也可以与流入地党员较多的党（工）委牵头联合组建，并选好配强流动党员党组织书记。若在流入地建立流动党员党组织较多，条件成熟时县委将在流入地建立驻地党（工）委，适时向流动党员党组织委派书记或党建工作指导员，加强对流动党员党组织的领导和指导。县内人才市场也要建立党组织，接收尚未落实工作单位或暂时无法转移组织关系的党员，负责对他们的教育管理。

二是设立流动党员联络站。对暂不具备条件建立流动党员党组织的，可依托驻外办事机构或外地企业建立流动党员联络站，负责对流动党员进行教育管理工作。

三是转移组织关系。流出和流入6个月以上、有固定工作地点或单位的党员，各基层党组织要督促该党员将组织关系及时转至所在地或从业单位党组织；从业单位尚未建立党组织的，要督促该党员根据实际情况将组织关系转至单位所在地、本人居住地或人才、劳动力市场党组织。对流入我县的党员，县内相关基层党组织要积极接纳他们的组织关系，并就近编入一个党支部，与本县党员一样教育管理。

四是持证委托管理。党员流动时间在3个月至6个月的，或外出时间较长但暂无法转移组织关系的，其所在的党组织应发给《流动党员活动证》，并委托流入地党组织教育管理，流动党员必须持证参加流入地或单位党组织活动，及时在活动证上记载活动内容，并向其所在的党支部（总支）报告。流动党员返回后，其所在的党组织要认真负责地查验活动证记载的内容，把经核实的活动内容作为评议党员的重要依据。

五是实行流动党员网络化管理。积极创造条件，建立健全流动党员信息库，逐步实现流动党员管理工作网络化、信息处理手段现代化。

六是建立流动党员服务站。各乡镇党委要依托为民服务全程代理室建立流动党员服务站，确定专人办公，搭建服务平台。要围绕流动党员信息搜集、组织关系接转、流动党组织设置、教育培训、政策咨询、工作指导、维权等开展优质服务，坚持寓管理于服务之中，在服务中加强管理。

4、党员发展相对滞后。部分青壮年农民价值观念有偏差，缺乏对党的正确认识，无组织观念；一些村级党组织忽视对年轻同志的教育培养，不积极发展。个别村党组织负责人思想有顾虑、怕丢位子，不愿或不发展，严重挫伤了农村青壮年优秀分子加入党组织的积极性。同时，具有一定文化的农村青壮年越来越多地外出打工，使农村党员发展后备队伍严重不足。

5、不合格党员处置难，或者说是党员标杆管理的结果运用。部分党员思想上不求上进，认识上有误区，对村里的事业漠不关心，理想信念发生了动摇，不愿履行党员义务，不参加党的组织生活、不交纳党费，沦为“三不”党员；个别党员组织观念淡薄，行动偏激，出现了大错不犯、小错不断现象；一些党员不做党组织所分配的工作，成了错误不犯，事情不干的不作为党员；有的党员甚至落后于普通群众，成了基层党组织开展工作的钉子。党组织对这些不合格党员或顾及面子、保持和气难以处置，或不动真格处置力度不大。

6、关于入党积极分子的有效年限。

7、在流动人员中发展党员的问题。按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，要特别注重发展文化水平高、素质优秀的青年农民入党。长期外出务工经商的人员，大多数年纪较轻、文化程度较高，可以说集中了我们各行政村的优秀分子，如果把这部分隔离在党组织之外，无疑不利于改善党员的文化、年龄、从业结构，提高党员队伍的整体素质。发展还是要发展的，但发展之后就回到了流动党员管理的问题上了。从长远来说，这部分人有望成为我们农村经济社会发展的中坚力量。

14.党员工作方面存在的问题总结 篇十四

一是网络资源对党员教育舆论导向控制形成挑战。调查问卷结果显示，85%以上的党员会上网，并且有67.5%的党员经常上网。网络为党员的交流提供了便利，但也为各种社会思潮、意识形态的传播打开了方便之门。个别不法分子 利用快速传播的信息渠道，大肆散布炒作虚假新闻、发表不负责任的言论，传播与党的方针、政策相违背的信息，既影响了党员群众的视听，也造成了经济发展和社会生活的混乱，更对党的舆论导向控制形成了挑战。

二是党员教育工作传统模式不适应党员队伍建设需要。传统的党员教育以“三会一课”为主，往往是通过行政命令和组织纪律来组织实施，党员教育难以全面覆盖，对党员的吸引力弱化。调查问卷结果显示，

90%以上的党员最喜欢的教育培训形式是参观走访、案例教学、观看电教片、聆听先进事迹报告会及专题讲座，希望能到党校、行政院校、教育培训基地等参加学习。

三是党务工作者素质不适应党员教育工作需要。许多农村远程教育网络通讯不正常，远程教育站点利用率低，有的一年使用甚至少于10次;不少党务工作者信息网络知识和技能匮乏，有的远程教育管理员甚至只会开关机和播放等简单操作，不能胜任故障维修、课程讲解等工作。

针对存在的问题，建议从以下几方面着手，强化党员教育管理。

一是改进教育形式，激发教育活力。在巩固现有教育手段的基础上，把参观走访、案例教学、观看电教片、聆听先进事迹报告会及专题讲座等形式有机结合，定期组织党员干部到党校、行政院校、教育培训基地、经济发达地区等参观学习，开阔眼界，提高思想政治素质、理论政策水平、工作能力。充分运用互联网、手机信息系统、远程教育等手段开展党员教育;采取菜单需求式教育培训方式，广泛开设党员“流动课堂”，由原来的“填鸭式”教学向“点单式”教学转变，组织优秀党务工作者、党校教师、先进典型代表等，进农村、进社区、进企业、进学校，充分运用远程教育送学、示范基地现学、田间地头讲学等形式完善党员教育培训内容，力求做到哪里有党员，哪里就有教育课堂。

二是强化保障措施，提高教育效果。建立市、县(区)、乡镇(街道)三级联动开放的党员教育培训师资库，建设一支熟悉党员教育业务的骨干队伍，尤其重视对农村、社区远程教育站点业务骨干的培养。加强各种培训机构的资源整合，充分发挥市、县级党校在培训党的基层干部和普通党员中的主渠道、主阵地作用，加强乡镇(街道)党员教育阵地、村级组织活动场所、党员服务中心(站、点)和远程教育网络建设，注重选择既懂党建业务又能掌控网络的复合型人才充实到农村、社区、非公有制企业党员教育工作队伍。

15.党员队伍管理存在的问题原因分析 篇十五

一、管理思路的选择

思政工作要求建立一支稳定、高效的班主任、辅导员队伍, 为了实现这个目标, 可以有两种思路。一种思路是“吸引”人们主动担任兼职班主任, 这需要思政队伍建设管理者发掘、创造吸引人们担任兼职班主任的理由, 使人们对担任兼职班主任有一种认同、期待、向往, 而拥有这样心态的人一旦成为了兼职班主任也会珍惜、重视并保持这个机会, 伴随着管理与服务工作的推进, 会使更多优秀的、有意愿的人通过竞争进入到这个队伍中来, 稳定的思政队伍指日可待;另一种思路是“让”人们去担任兼职班主任, 为了保证命令的执行效果, 随之也会出台配套的措施, 如不担任兼职班主任就取消其职称评定的资格, 不担任兼职班主任就没有践行“教书育人”的职责等。

显然很多高校现行的兼职班主任队伍管理采用的是后一种思路, 于是造成了现任兼职班主任中绝大多数人是要评职称的、年轻的人群, 给人一种被迫的感觉, 一旦不需要评职称了, 也就可以不承担这项工作了, 最终管理的结果会导致兼职班主任队伍的不稳定性。

二、管理制度的设计

管理思路决定了管理制度的设计, 而管理制度的执行直接影响到现任兼职班主任的工作热情、效果和信念。

权利与义务失衡是造成兼职班主任能退则退的一个重要原因。目前, 有些高校通过《班主任工作条例》等形式对班主任的岗位职责做了界定, 但这种界定并不是特别明确、具体。现实中一般对班主任工作的理解为:不但要做好学生思想政治、品德教育、班风学风建设等工作, 还要关注学生的学业成绩、身心健康、困难补助、社会实践、就业指导等所有与学生学习、生活、就业等相关的一切事务, 甚至还得为学生中发生的偶发事件或突发事件“埋单”, 所以, 人们普遍认为班主任工作是没有尽头的, 它的角色定位是多元的 (学生的指导者、班级的管理者、决策命令的执行者, 有时候是具有多重身份的人) , 但他们所应享受的权利却很少被人提及。付出与回报、投入与产出的均衡, 都经常被有意或无意地忽略。

缺乏科学的考核机制是造成兼职班主任能退则退另一个重要原因。考核的本质是引导人们的行为按照考核的标准行事, 考核者应该在考核的科学性、公平性、高效性、可行性方面花费较多的心思。为了给人以科学的感觉, 现行的考核多采用量化的方式, 把班主任工作细化为几项标准, 赋予每个标准一定权限的分值, 然后依次打分, 其结果作为衡量班主任工作绩效的依据。表面上看似乎这种方法是科学的、精确的、可行的, 但实际上却违反了科学的原则。因为:第一, 岗位职责尚且都不能做到明确具体, 考核体系如何能够做到明确具体?这种矛盾势必会使人产生一种疑惑:兼职班主任是围绕学生的需要开展工作, 还是围绕考核指标做工作。第二, 考核体系的设计更多地考虑到管理者的方便, 缺乏对班主任工作的肯定与信任。如某考核细则中“班级管理及思政工作”一项要求做到“每月班会不少于一次, 班会主题鲜明, 内容形式新颖, 有记录;找学生谈话每周不少于一次, 以便了解学生思想、学习、工作情况;进公寓了解学生学习、生活情况, 教育学生养成良好的生活、行为习惯, 每月不少于两次, 有记录”等, 这本来是班主任工作的基本内容, 班主任不论是找学生谈心, 还是走进学生公寓, 很多时候是要解决问题的, 而问题的解决又不是形式上去一次、两次就解决得了的, 如果按照这种量化后的规则来执行, 班主任的工作内容应该是能够界定的了, 那超出的部分还值得去做吗?第三, 设计考核指标时就没有把学生看成是具有主观能动性的人。如班主任是否履行了诚信教育, 考核细则规定“学生缴 (学) 费率要求大于等于98%”, 用学生行为的结果来判断推论班主任是否做过某项工作的逻辑屡见不鲜。

本该具有激励作用的考核制度, 如果设计不好, 非但没有起到激励作用, 还可能成为其工作顺利开展的阻碍。

三、管理制度的执行与调整

客观地讲, 要求每个制度都尽善尽美是不可能做到的, 但发现制度存在的缺陷并能及时调整却是能够做得到的。

比如诚信、责任感和团队意识不仅仅是企业重视的基本素质, 也是班主任在工作过程中极力想引导、促成的重要内容, 只不过班主任在做这项工作的时候采用的形式不同。提醒学生考试不要作弊, 这是诚信教育, 因为考试是了解和检验教与学成果的一种方式, 所以要客观、公平, 为了维护这一点, 就要求有关人员必须遵守规则;学生擅自旷课违反了学校规则要给予相应处罚, 这是责任感的教育, 在任何岗位上都必须要做, 否则就违反了规则, 除非你能指出规则的不合理之处;人具有追求安逸的本性, 这使得人都很容易宽容自己, 但宽容自己的底线是不妨碍他人, 这是最起码的团队意识教育。

看似简单的制度有时候执行起来却困难重重。

兼职班主任A监考自己班级时, 发现有不止一个学生在作弊, A履行了一个监考教师的职责, 结果因班级有学生作弊要扣A的班主任考核成绩, A所带的班级也因此没有资格参与文明班级的评比。

兼职班主任B所带的班级在开学初就有一位学生擅自离校达一周之久, 按照校规该给予相应的处分, 这本是一个关于责任感的教育行动, 尴尬的是这个学生的处分同样会使得该班级失去该学期的任何竞争评比的资格, 为了不失去班级竞争评比的机会隐而不报, 班级管理就失去了说服别人遵守规则的理由。

兼职班主任C所带的班里有个学生旷课超多, 多次与之交流没有效果, 于是他提议让辅导员跟这个学生谈谈, 期望位于班主任之上的辅导员能够对这个学生起到威慑作用, 进而促其行为能够有所改观, 也就是抱着试一试的想法。不想这位班主任当月的津贴被扣, 当然也被告知:别的班都没报有旷课的, 只有你们班报了。

兼职班主任D所带的班上有一位学生与人打架。为了教育本人, 警示其他学生, 班主任在找其谈心后, 草拟处分报告, 报告提交上去, 获批, 但迟迟没有公布;班主任多次去有关部门询问, 屡屡都被告知:打印机坏了。等到处分通告公示出来的时候, 学生已经离开学校实习去了, 教育和警示作用几乎等于“零”……

实例显示, 制度的完善与修改的及时性对维持班主任工作信心有较大的促进作用。当有缺陷的制度迟迟得不到改善, 当制度的执行力大打折扣, 那么, 兼职班主任按照有缺陷的管理制度执行必然形成一种无奈的惯性。

总之, 兼职班主任队伍的建设更需要管理者的管理理念提升, 只有如此, 才能设计出科学的管理制度, 培养出高效的管理队伍, 达到预期的目标。

摘要：兼职班主任的队伍建设存在着诸多问题有待改进。兼职班主任队伍建设更需要管理者管理观念的提升。只有如此, 才能设计出科学的管理制度, 培养出高效的管理人才, 从而达到预期的目的。

关键词：兼职班主任,队伍建设,管理思路

参考文献

[1]郭金平, 等.有关高校班主任工作管理的博弈分析[J].中国冶金教育, 2009 (1) .

[2]袁伟菊.高校专职辅导员和兼职班主任队伍建设探析[J].怀化学院学报, 2006 (10) .