论人才培养论文终稿

论人才培养论文终稿（共8篇）

1.论人才培养论文终稿 篇一

浙江大学远程教育学院 本科生毕业论文（设计）

浅论正当防卫与防卫过当

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摘要

正当防卫作为公民依法享有的权利,渊源于我国宪法，它的行使有其特有的条件,更有必要的限度要求，正当防卫的防卫限度一直是正当防卫制度的核心问题,几乎司法实务中每个正当防卫案件都要涉及必要限度之判断.构建和完善正当防卫防卫限度评判体系,不仅仅是个重要的刑法理论问题,更将对司法实践本身产生重大而深远的影响。防卫过当作为正当防卫制度中一个不可或缺的课题，历来受到理论界和实务界的普遍关注和重视。特别是对限度条件的理解，更是正当防卫与防卫过当相区别的关键所在。对防卫过当进行准确界定，有助于实践部门区分罪与非罪、此罪与彼罪。由于1997年刑法扩大了正当防卫的范围，许多依照1979年刑法属于防卫过当的案件按照1997年刑法应作为正当防卫来处理。所以，深入探讨防卫过当相关问题更显必要。

故本文紧密结合我国新刑法中关于正当防卫与防卫过当的法律规定，分析了正当防卫成立的条件与防卫过当的构成要件，然后对相对防卫权与无限防卫权的界限进行了分析比较，最后在此基础上提出了完善我国正当防卫与防卫过当规定的具体对策。

关键词：正当防卫；防卫过当；不法侵害

目录

一、正当防卫的概念和成立的条件..................................4

（一）正当防卫的概念.........................................4

（二）正当防卫成立的条件.....................................4

二、防卫过当的概念和构成要件....................................5

（一）防卫过当的概念.........................................5

（二）防卫过当的构成要件.....................................5

三、正当防卫与防卫过当的界限分析................................5

（一）正当防卫与防卫过当的辩证关系分析.......................5

（二）相对防卫权实施的必要限度分析...........................6

（三）无限防卫权实施强度控制分析.............................7

四、正当防卫与防卫过当界限的完善对策............................7

（一）对德国的期待可能性理论进行司法借鉴.....................7

（二）深入考察不法侵害的强度与缓急...........................8

（三）细化对防卫过当规定的司法解释...........................8

五、结语........................................................9 参考文献........................................................10

一、正当防卫的概念和成立的条件

（一）正当防卫的概念

我国刑法第20条规定：为了使围家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的制止不法侵害的行为，对不法侵害人造成损害的，属于正当防卫，不负刑事责任。正当防卫是我国刑法的一项重要的法律规定，因为我国刑法规定的正当防卫并不仅仅是一种不得已而采取的紧急行为，同时也是支持被侵害公民与侵害人进行斗争的有利措施，但是法律赋予公民的这种权利和手段必须要正确地行使，才能达到正当防卫的目的，如正当防卫行使不正确，反而会危害社会，转化为防卫过当。

（二）正当防卫成立的条件

1．防卫意图：即防卫人意识到不法侵害正在进行，为了保护国家、公共利益、本人或者他人的人身和其他权利，而决意制止正在进行的不法侵害的心理状态。防卫意图又包括防卫认识和防卫目的两个方面的内容，防卫认识是产生防卫意图的前提，防卫目的是防卫意图的核心。首先，防卫认识就是行为人对与防卫有关的事实情况的主观反映。其次，所谓防卫目的，是以保护合法权益、制止不法侵害为内容的。防卫目的是确定防卫意图的关键，它决定着防卫意图的正当性。2．防卫起因：正当防卫的起因是不法侵害，防卫必须是针对不法侵害行为，没有不法侵害就谈不上正当防卫。不法侵害必须具备社会危害性和侵害紧迫性。只有同时具备以卜两个特征，才能成为正当防卫的起因。结合我国刑法的规定，笔者认为不法侵害不仅包括触犯了刑律应受刑罚处罚的犯罪行为，也包括尚未触犯刑法的一般违法行为和虽然触犯刑法但情节轻微危害不大的行为。

3．防卫对象：由于不法侵害是通过人的身体外部动作进行的，制止不法侵害就是要剥夺不法侵害人的侵害能力。并且正当防卫是通过制止不法侵害人的侵害，使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产等合法权利免受正在进行的不法侵害的行为。因此，防卫必须是针对不法侵害者本人实行，不允许对未参与侵害的其他人实行且防卫行为不能明显超过必要的限度，造成重大损害。

4．防卫时间：正当防卫是为制止不法侵害而采取的加害行为，防卫必须是针对实际存在而又正在进行的不法侵害实行。所谓不法侵害正在进行，是指侵害处于实施阶段，这个实施阶段可以表述为已经发生并且尚未结束。

5．防卫限度：正当防卫的限度条件，即防卫行为不能明显超过必要限度造成重大损害。只有在这个限度内，防卫行为才成其为正当防卫，才是有益于社会的行为。超过了这个限度，防卫行为就不能成立正当防卫，而是防卫过当，是一种有害于社会、依法应当承担刑事责任的行为。

二、防卫过当的概念和构成要件

（一）防卫过当的概念

防卫过当是指在实行正当防卫过程中，违反正当防卫的限度情况，明显超过必要的防卫限度给不法侵害人造成重大伤害，因而依法应当承担刑事责任的行为。我国刑法第20条第2款规定：“正当防卫明显超过必要限度造成重大损害的，应当负刑事责任，但是应当减轻或者免除处罚”。从其定义来看，防卫过当是正当防卫明显超过必要限度重大损害的行为，和正当防卫既有本质的区别，又有密切的联系。防卫过当在客观上具有社会危害性，主观上存在罪过，因为其是一种非法侵害行为，这也是防卫过当不同于正当防卫的本质特征，也是追究防卫过当人刑事责任的基础。

（二）防卫过当的构成要件

1、防卫过当的客体

防卫过当的客体是不法侵害人的人身权利，即不法侵害人依法受刑法保护的生命权和健康权。在这里，不法侵害人具有双重身份，即是防卫对象，又是犯罪对象。我国法律支持对不法侵害人的某些权益造成必要的损害的正当防卫行为。但是，同时不法侵害人还有他的合法权益，而这部分合法权益是受法律保护的。

2、防卫过当的客观方面 防卫过当的客观方面，是防卫行为明显超过了制止不法侵害所必须的限度，并且造成了重大损害。

3、防卫过当的主体

防卫过当的主体是具有刑事责任能力的单个公民。我国《刑法》第17条规定，已满16周岁的人犯罪应当负刑事责任。已满14周岁的不满16周岁的人犯故意杀人、故意伤害致人重伤或者死亡罪的，应当负刑事责任。

4、防卫过当的主观方面

防卫过当的主观方面是防卫人对过当结果持放任或者疏忽大意、过于自信的态度。防卫过当是一种应负刑事责任的行为，因此。同其他犯罪一样，要求防卫人在主观上具有罪过。

三、正当防卫与防卫过当的界限分析

（一）正当防卫与防卫过当的辩证关系分析

正当防卫和防卫过当，是一般与特殊的关系。正当防卫不负刑事责任是一般原则，防卫过当负刑事责任是例外。防卫行为构成为防卫过当，其前提条件，必须具备正当防卫性质。也只有在正当防卫的前提下，才有可能出现防卫过当之情 5

形。防卫挑拔、不适时防卫、假想防卫之所以不存在防卫过当的问题，根本原因，在于这些行为本身就不属于正当防卫之范畴。防卫过当就其本质而言，仍属于正当防卫性质。防卫人对不法侵害人的损害虽然超出了必要限度，但其防卫的性质并不因此而改变。正当防卫不负刑事责任，而防卫过当必须负刑事责任，事关罪与非罪的根本界限。但二者并不是相互对立的，正当防卫一词中的“正当”，是针对防卫权的行使而言的。在一定情况下，当行为人依法行使防卫权时，其行为性质就是正当防卫，反之就不存在正当防卫的问题；防卫过当的实质，仅仅是防卫行为超过了必要限度，并非防卫人在当时情况下无权行使其防卫权。既然有防卫权，其行为性质就属于正当防卫。正因为如此，刑法对明显超过必要限度造成重大损害的防卫过当行为的处罚比较宽容，规定“应当减轻或免除处罚”。处罚减、免之依据，在于防卫人行为性质仍属正当防卫。正当防卫在一般情况下不负刑事责任，但在特殊情况下应负刑事责任，这一负刑事责任的正当防卫的表现形式，就是防卫过当。将防卫过当视为正当防卫的一种特殊表现形式，树立起正当防卫原则上不负刑事责任的思想，有助于我们防止先人为主，将防卫行为与正当防卫二者割裂开来。在处理具体案件时，只要防卫人制止不法侵害的目的是为了保护国家、社会公共利益或本人以及他人的合法权利，防卫的对象是正在进行的不法侵害，不管造成何种侵害，一般应当认定为正当防卫。在此基础上，再去分析防卫人的防卫行为是否“明显超过必要限度造成重大损害”。如此正确思维，对防卫正当与过当所掌握的尺度就比较宽松，就不会轻易作出防卫过当的结论。

（二）相对防卫权实施的必要限度分析

普通防卫的合法成立，要求防卫强度必须与不法侵害强度大体相当。对防卫相当性的判定，以没有“明显超过必要限度造成重大损害”为标准。“相当”的界限，以尚未“明显超过必要限度，造成重大损害”为其合法上限。防卫行为只要没有明显超过过必要限度造成重大损害即为相当。对必要限度的判定，应当从具体案件的实际出发，全面考察防卫情况发生的时间、地点、环境等防卫客观条件；考察不法侵害的性质、手段、缓急、侵害者的各种情况如人数、体力、工具、强度等不法侵害方面的情况；考察防卫主体的体力、智力、分析判断能力、气质类型，参加防卫的人数、防卫措施及造成的后果和可能造成的后果等防卫方的情况，具体分析，综合判断。

通过直接考察防卫人期待可能性的有无来判断防卫限度，要求在确认防卫限度时就不能局限于防卫行为本身，而应考虑到防卫人在防卫时的具体客观环境，除考察防卫人在行为时客观条件的特殊性外，更应关注客观环境对防卫人主观意志的影响程度，评价其在当时作出适度行为的可能性。德国学者指出：“人在作出决定的瞬间其行使自由幅度的可能性，受到许多客观性因果因素所限制，如年龄、性别、出身、经历、疾病、气质、气氛、疲劳度、兴奋度、激情、国民性甚至涉及风土、气候等”。回在正当防卫中，防卫人如果处在一个极其急迫的环境中，其心理受到的压迫很大，面对如此短暂的时间和如此之多的意决事项，要求

其立即判断不法侵害的强度，继而选择恰当的防卫方式与工具，并准确控制防卫强度、避免不应有的损害，“其期待可能性比在其他场合具有明显的减低或者完全被压制了”，故对防卫限度就应适当放宽，不能要求太过于苛刻。

（三）无限防卫权实施强度控制分析

无限防卫权是刑法对严重危及人身安全的暴力性犯罪防卫强度的特别规定。刑法规定：“对正在进行行凶、杀人、抢劫、强奸、绑架以及其他严重危及人身安全的暴力犯罪，采取防卫行为，造成不法侵害人伤亡，不属于防卫过当，不负刑事责任。”

我国刑法第20条第1款、第2款对防卫过当及其处罚的规定，在内容上具有逻辑联系，具有普通指导意义，适用于任何情形下的防卫正当与否的认定。虽然第三款规定的防卫行为有一定的特殊性，但只要承认该规定属正当防卫之范畴，就必须适用前二款的原则性规定包括必要限度的原则。对严重危及人身安全的暴力性犯罪，法律允许可以造成不法侵害人伤亡，包括轻微伤、轻伤、重伤及死亡。但是，这并不意着此种情形下的防卫没有任何必要限度。其实，在相当防卫权必要限度概念本身就存在着上限，即法律容许的最重的、致不法侵害人死亡的损害结果。致不法侵害人死亡，既是相当防卫权实施之必要限度的极限，也是特别防卫权实施之必要限度的极限。处理案件，应当从案情实际出发，以必要限度的标准进行理性判断。看防卫的实际损害是否系足以制止不法侵害所必须，并且不属于明显的不应有的重大损害。致正在进行的严重暴力性犯罪侵害人死亡，死亡结果之本身，是防卫损害的上限，包含于必要限度合法界限之内。死亡结果的出现，并不意味着防卫已超过必要限度。特别防卫的合法成立要件，与相对防卫的要件相比。不但与后者同样有必要限度的限制，而且有更加严格的适用条件和范围。在客观上它要求必须针对正在进行行凶、杀人、抢劫、强奸、绑架以及其他严重危及人身安全的暴力犯罪的不法侵害者本人实施。针对对象必须是严重危及人身安全的暴力犯罪。如果某些暴力性犯罪中还没有达到非常严重的状态，或者该暴力性侵害危及的不是人身安全，而是财产等方面的安全，在该种情形下，也不能行使特别防卫权。

四、正当防卫与防卫过当界限的完善对策

（一）对德国的期待可能性理论进行司法借鉴

期待可能性理论，是指在行为时的具体情况下，能够期待行为人避免犯罪行为、实施适法行为的情况，反之，则可成为行为人的阻却违法事由，即对行为人可以免除或减轻刑事处罚。期待可能性思想可以对正当防卫中防卫是否适度提供合理的判断和理论支持，运用期待可能性原理能够较好地解决正当防卫中防卫限度的判断问题。在我国的司法实务中，由于对正当防卫超过必要限度的规定太过笼统，在实际操作执行中随意性较大，出现了不少问题：一些司法者往往对正当

防卫的正义性视而不见，脱离正当防卫的动态环境，不能辨证地分析防卫案件的特点，防卫人受到不法侵害时自我防卫不仅得不到保护，反而被以防卫过当追究刑事责任，行为后果几乎成为防卫限度的惟一尺度。期待可能性的引入，可以提醒司法者在关注防卫行为效果的同时，还应考察防卫时的具体情形，避免了判断防卫限度的唯结果论。正当防卫之必要性，应自期待可能性之原则而为了解。所谓期待可能性，谓于此之时难期待其不出如此之行为。

通过直接考察防卫人期待可能性的有无来判断防卫限度，要求在确认防卫限度时就不能局限于防卫行为本身，而应考虑到防卫人在防卫时的具体客观环境，除考察防卫人在行为时客观条件的特殊性外，更应关注客观环境对防卫人主观意志的影响程度，评价其在当时作出适度行为的可能性。德国学者指出：“人在作出决定的瞬间其行使自由幅度的可能性，受到许多客观性因果因素所限制，如年龄、性别、出身、经历、疾病、气质、气氛、疲劳度、兴奋度、激情、国民性甚至涉及风土、气候等”。在正当防卫中，防卫人如果处在一个极其急迫的环境中，其心理受到的压迫很大，面对如此短暂的时间和如此之多的意决事项，要求其立即判断不法侵害的强度，继而选择恰当的防卫方式与工具，并准确控制防卫强度、避免不应有的损害，“其期待可能性比在其他场合具有明显的减低或者完全被压制了”，故对防卫限度就应适当放宽，不能要求太过于苛刻。

（二）深入考察不法侵害的强度与缓急

要正确把握正当防卫的限度，还应该从不法侵害的以下几个方面进行分析：1.不法侵害的强度。在确定必要限度时．首先需要确定不法侵害的强度。对于不法侵害实行正当防卫，如果是轻于或相当于不法侵害的防卫强度不足以有效地制止不法侵害的，可以采取大于不法侵害的防卫强度。当然，如果大于不法侵害的防卫强度不是为制止不法侵害所必需，那就是超过了正当防卫的必然限度。

2、不法侵害的缓急，是指侵害的紧迫性，即不法侵害所形成的对国家、社会公共利益、本人或者他人的人身、财产等合法权利的危害程度。不法侵害的缓急对于认定防卫限度具有重要意义，尤其是在防卫强度大于侵害强度的情况下，确定该行为大于不法侵害的防卫强度是否为制止不法侵害所必需，更需要以不法侵害的缓急等因素为标准。3.不法侵害的权益．不法侵害的权益．就是正当防卫应该保护的权益，它是决定防卫限度的因素之一。根据不法侵害的权益在确定是否超过必要限度时的作用，为保护重大的权益而将剥夺不法侵害人的生命权，可以认为是为制止不法侵害所必需的，因而没有超过正当防卫的必要限度。

（三）细化对防卫过当规定的司法解释

我国刑法并无明文规定无限防卫权。这里所列举行凶、杀人、抢劫、强奸、绑架以及其他严重危及人身安全的暴力犯罪行为。在这种情况下，由于防卫人的生命安全受到威胁。因此需要采取较为激烈的防卫手段，造成不法侵害人伤亡的

后果，对此刑法明文规定不负刑事责任。防卫行为足以有效制止不法侵害人的不法侵害行为而没有对其造成不应有的危害所必需的手段和强度，就是正当防卫的必要限度。基本相适应说把防卫行为与侵害行为基本相适应作为衡量标准，是其合理的一面；但在实践中，被保护的利益和性质与所损害的利益和性质往往难以比较，“基本相适应”很不好把握。“必要说”以制止为不法侵害所必需的限度为标准，有利于鼓励公民实行正当防卫的积极性，如果片面强调，会任意扩大防卫限度，导致滥用防卫权。因此，应以防卫行为是否能制止正在进行的不法侵害行为为限度，同时考虑所保护的利益的性质和可能遭受的损害的程度与不法侵害者造成损害的性质和程度基本相适应。

五、结语

防卫行为与其引起的损害结果之间具有因果关系的品质，正当防卫和防卫过当各自有其独立的因果关系。防卫过当是过当行为和过当结果的统一，而正当防卫是行为限度和结果限度的统一。在司法实践中，对一个防卫行为性质的界定应结合防卫人的行为独立地来认识。

参考文献

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[3]范剑虹;欧盟与德国的比例原则——内涵、渊源、适用与在中国的借鉴;浙江大学学报(人文社会科学版);2000年05期，P45-88 [1]周加海,左坚卫;正当防卫新型疑难问题探讨;山东公安专科学校学报;2001年04期

[5]赵秉志,陈志军;英美法系刑法中正当防卫构成条件之比较研究;法商研究;2003年05期

[6]郭泽强,贾彬;正当防卫制度之价值观念层面的思考;云南大学学报(法学版);2003年02期

[7]杨华;特殊防卫权及其构成要件的若干问题;河南公安高等专科学校学报;2005年06期

[8]刘月堃;简论新刑法典对正当防卫的修改;黑龙江社会科学;2006年01期,P25 [9]张广强;防卫的正当性认定;黔东南民族师范高等专科学校学报;2006年04期 [10]党丽敏;论正当防卫与防卫过当的界限——关于防卫过当的标准问题-法制与社会2008(27),第23行

2.论人才培养论文终稿 篇二

1 科技创新与文化创新

科学可以左右一个社会的环境, 同时一个社会的环境也可以影响科学的存亡盛衰。竺可桢曾有一个比喻:“科学, 好比树上的一朵花;时代的思潮, 好比是泥土下的根;而社会情况, 好比是四周环境。一定要气候湿润, 土壤膏腴, 树木方能根深蒂固, 枝叶繁茂, 一到阳春, 便能花朵怒放。”这里说的科学环境实质上就是科技创新所需要的文化环境, 是指与科学创造有关的价值观、态度、信念等人文内涵。西方科技发展的历程可以充分说明这一点。

纵观科技史, 我们可以发现, 每一次科技创新, 都是在特定的人文环境中产生的。近代科学的摇篮是古希腊, 古希腊之所以科学繁荣, 其直接原因是当时出现了许多学派, 各派之间自由争鸣, 促进了学术思想的活跃和学术探索的深化。形成这种学派林立、自由探索、自由争鸣的局面的重要条件是古希腊特有的人文传统。

从13世纪开始, 在意大利首先发生了文艺复兴运动, 意大利人文主义高涨的地区, 教会力量受到削弱, 创造了学术自由、思想自由的文化环境。意大利在人文主义推动下, 自16世纪中期到17世纪初期成为世界科学活动中心。

后来的宗教改革运动和法国的启蒙运动, 使英国和法国获得科技发展的人文环境。17世纪, 随着资本主义的生产方式的形成和发展, 崇尚理性、发展科学成为资产阶级的迫切要求, 为此, 英国著名的哲学家培根提出了“知识就是力量”的口号, 笛卡儿以天赋的理性“我思”证明“我存在”, 斯宾诺莎则认为一切都可以用理性加以解释, 并用几何学推理证明方式写成了他的著作《伦理学》。在这种形势下, 科学、理性和知识成了西方文化发展中最重要的因素。1543年, 哥白尼发表《天体运行论》, 提出了日心说, 维萨留斯发表《人体结构论》, 这两个学说摧毁了教会宣扬的地心说和上帝造人论, 极大地解放了西方人的思想。此后, 科学以它在思想领域和时间领域中无与伦比的威力和成功震撼着西方人的观念, 解放着西方人的思想, 使整个社会充满了浓厚的科学气氛, 使整个西方文化的发展建立在科学基础之上。

波尔说:“宽容产生明智。”历史表明, 宽容、开明的文化氛围, 民主、自由的文化传统, 是科学健康发展的必不可少的外部条件。纵观科技发展的历程, 科技创新与文化创新有着水乳交融的关系, 科技创新是在一种文化的氛围中诞生的, 科技创新离不开文化创新。

2 中国传统文化影响科技创新

中国传统文化孕育诞生在一个农业宗法社会的母体之中。在中国古代处于半封闭的大陆性地理环境之中, 形成了自己独特的文化特征:

首先, 中国文化表现为人本主义的特征。中国文化在世界文化中表现出早熟的特点, 从一开始就比较关注人类自身。儒家的修身、齐家、治国、平天下, 墨家的兼爱贵义, 道家的修道积德, 佛家的积善修德、明心见性, 皆以人的道德修养及实践为第一要义。人本主义的特征注重人的道德修养, 但阻碍了人们对自然科学的探索和研究。

其次, 中国文化呈现“重义轻利”的特征。“君子忧道不忧贫”、“众人重利, 廉士重名”、“小人循财, 君子循名”, 这种思想虽然造就了无数的、代代辈出的舍利舍几舍生取义的仁人志士、义士, 但这种思想形成普遍的价值观以后, 在全社会形成不重视个体和社会的物质利益的物质倾向, 也是儒家将科技视为“奇巧淫技”的思想上的原因。

第三, 中国传统文化体现守旧、轻视创新的特点。表现在许多方面, 《礼记·中庸》中说:“仲尼祖述尧、舜, 宪章文武。”儒家文化是以先王之道为美为崇拜对象的, 这就是保守、守旧和向后看, 而不注重研究现实的突出表现。《论语》所赞美的也是尧、舜、禹、汤、文、武、周公及其以礼治世等, 这也是向后看。后儒们也是张口闭嘴“古人曰”、“子曰”、“孟子曰”等等, 立论, 言必称三代;著文, 开篇子曰诗云;行事, 祖宗成法不可变更。因循守旧, 不思变革成为这个民族的一大特色。

可见, 中国传统文化的特点, 影响科学精神的产生。西方文化早在古希腊时期就表现出了科学理性, 这种科学理性在近代科学发展中形成了科学精神。令人遗憾的是, 中国经过器物层、制度层、文化层才找到科学的真谛。直到今天, 我们终于又近一步认识到, 创新是科学的灵魂, 提出了建设创新型国家。同时我们还深刻认识到科学创新离不开文化创新, 无论是观念层面还是制度层面, 我们都要变革我们的传统文化。

3 构建有利于高校创新人才培养的大学文化

3.1 当代大学文化的内涵

文化是一种升华了的精神财富。当今世界, 文化实力的强弱, 对一个国家、一个民族的生存、稳定和可持续发展至关重要。同理, 大学的进步和发展, 也是可以用文化来解读的。可以说, 能用文化解读的大学, 更具时代发展性和战略性, 更具文化底蕴, 才能培养出更多的创新性人才。过去我们强调的校园文化建设, 一般大都指文艺活动、社团建设、课外兴趣小组等, 这些是需要的, 但视野不够宽广。而我们今天所说的大学文化, 它将涵盖大学理念、大学精神、科研、学术、管理、生活等方方面面。

3.2 构建有利于创新人才培养的大学精神

大学文化的核心内容是大学精神, 大学精神实际上体现了大学之所以为大学的本质特征, 也体现了大学的价值追求。一所真正的大学, 必须大力培育和弘扬创新精神, 为追求真理敢于理性怀疑和批判, 努力营造更加宽松、和谐的良好学术环境, 坚持以人为本, 充分体现尊重人、关爱人、激励人、成就人的人文情怀。而今天, 我国高等教育虽说在质和量上获得很大的发展, 但在发展中存在一些问题, 最主要的是大学精神的失落, 主要表现为:第一, 功利主义的兴起。在功利主义的支配下, 触发了人们求利的欲望, 一些科技工作者, 为了名利, 剽窃、抄袭别人的成果, 屡屡见之于报端。第二, 批判无力。批判是学术求真、求善、求新的重要方式, 可以说没有批判就没有创新。然而目前学术界不能批判, 人们也不敢批判, 其结果是低水平的重复和抄袭, 创新欲望的丧失。

因此, 我们今天应重新构建大学精神, 蔡元培先生就任北京大学校长时说过, “大学者, 研究高深学问者也”;清华大学前校长梅贻琦先生说:“办学校, 特别是办大学, 应有两种目的:一是研究学术, 二是造就人才。”人民教育家陶行知说:“大学之道:在明明德, 在亲民, 在止于人民之幸福。”可见, 大学本应该是一种自主创新系统, 一种以人民幸福为最终目的的、学术倚重的、多元的、属人的、涵养智慧的, 自主创新的大学也许是未来大学明智的归依。

3.3 构建批判精神的大学文化

大学文化的批判精神有利于培养创新人才。大学的批判精神来源于它对探索未知、寻求真理的强烈兴趣和不懈追求, 是大学创新精神的实质, 是大学应具备的本质理念, 也是创新人才应具备的基本品质, 是大学的灵魂。批判精神使教师在工作中能够以严谨而科学的态度对待传统与现实, 不盲从;使学生在学习的过程中不唯书、不唯上、只唯实。

我们应在多元文化碰撞中构建大学批判精神文化。我国曾经片面强调教育与当时国内政治的结合, 形成了单一化的文化范式, 这种单一的文化范式使大学失去批判精神和勇气, 缺乏创新的动力源泉。因此中国的大学必须以兼容并蓄的胸怀宽容多元化的文化模式, 建立兼容并包的社会机制, 创造宽松和宽容的优良环境, 让各种不同的文化范式在大学里并存和交流。

3.4 培植复合生态系统的大学文化

单一的科学教育或人文教育都不利于创新人才的培养, 而真正的创新人才培养, 必须融科学教育与人文教育为一体。学生学习知识的主要来源是教科书, 教科书的编排应体现科学精神与人文精神的融合。而我国的教科书编排却存在着问题, 粗略地讲, 科学应当包含两个纬度:其一, 科学家经过严格的理性分析和逻辑推理所获得的结论, 即科学知识;其二, 科学研究过程实际上包含许多艰难曲折, 即科学家求真过程所具有的勇气———科学精神。但是, 当这种科学及其成果传播到中国时, 被写进学生的教科书中时, 科学精神失落了, 只剩下教条化的科学知识。因此, 在教科书的编排中, 我们不但要注重知识体系的系统化, 而且还要有这些科学家们发现知识的艰辛和执着的求知过程, 这样才更有利于科学精神和人文精神的培养。

综上所述, 科技创新离不开文化的创新, 文化创新重在教育。创新教育是构建创新文化、培养创新底蕴的基本途径。我们必须以创新教育营造创新文化, 以创新文化孕育创新人才。

摘要：科技创新需要文化创新, 文化创新重在教育创新, 教育创新是培养创新人才的关键。从科技发展史的高度解读科技创新与社会文化的深层联系, 从理论上探讨目前我国教育创新的理论基础, 并提出了高校培养创新人才的办法。

关键词：科技创新,文化创新,高校创新人才

参考文献

[1]光民日报1999年3月31日.

[2]竺可桢.科学与社会, 载竺可桢文录[M]浙江文艺出版社1999年版第45页.

[3]贝尔纳著, 伍况甫等译, 历史上的科学[M]商务印书馆, 第89页1959年版.

[4]转引自海森堡.原子物理学的发展与社会[M]中国社会科学出版社1985年版第268页.

[5]梅贻琦:梅贻琦教育论著选[M]北京:人民教育出版社.1993年版, 第109页.

3.浅论中职教育的人才培养 篇三

关键词：人才培养 公平 质量 吸引力

温家宝总理说：“我国职业教育的根本任务，就是培养适应现代化建设需要的高技能专门人才和高素质劳动者。”这应该是我国职业教育的办学宗旨和目标。对于中职生而言，在市场化竞争日益激烈的今天如何脱颖而出，甚至如何与同专业的本科生来竞争呢？这就要求职业学校为职教生提供良好的学习环境，着实提高学生的实际操作能力，使学生成为适合企业发展的人才。而要切实发展职业教育，实现人才培养，我认为，要从以下几方面入手：

一、明确人才培养目标，实现职业教育公平

我们所要培养的人才，应该是具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中、初级专门人才。然而，近几年来，职业教育与普通教育的比例不协调。职业教育所占的比重相对而言较小。受传统文化教育观念的影响，许多家长存在着这样一个意识：只有上普通高中，将来上大学才有出路。当然这也与企业在招工方面向大学本科倾斜有关。针对这一现状，为了更好的实现人才培养目标，实现职业教育公平，我们应从多方面入手：

（一）提高职教水平，改变社会观念

美国社会学家罗尔斯提出：“为了平等地对待所有的人，社会要提供真正的同等的机会。也就是说应该按平等的原则补偿由偶然因素造成的倾斜，为社会提供更多的熟练工人”。人们不应该歧视中职生，所谓“术业有专攻”，不应该单从学习成绩上来判定学生的好坏。对于职教和普教，应当将其理解为分工的不同和人才规格、人才类型的区别，只有这样才能促进职业教育快速、和谐的发展。当然，只有提高了职教生的水平，提高学生的就业率，才能让更多的人认识到职业教育的有效性，才不会存在歧视。

（二）提高师生素养，树立良好形象

学生自己是最好的宣传者，他们的一言一行都代表着职业教育的形象。中职生应在平时的学习生活中养成良好的习惯，同时，教师的言行举止同样在无形中影响着学生，因此，作为教师本身，要懂得尊重学生、尊重他人，时刻注意自己的形象和语言。

（三）适当政策倾斜，实现教育公平

教育部门应当适当划分职教与普教之间的比例，使更多的学生有机会接受职业教育。而如果社会乐意接受职教生，尊重职教生，是对职业教育最好的肯定。基于这一点，政府应当出台有关政策，对于接纳职教生较多的企业给予适当的优惠措施，从而推动职教生的就业。

二、转变人才培养模式，逐步提高职业教育质量

对于我们教育事业而言，教育教学质量是最重要的。如何提高学生的专业技能，继而提高职业教育质量，是我们当前要考虑的问题。

（一）根据学生的基本情况，进行分层次教学

职校学生的文化知识水平相对较差且个体之间存在差异。基于这种情况，学校可以在新生入学之初，就对学生的基础知识进行一次摸底测试。对于基础知识薄弱又有厌学心理的学生可以引导学生选择技能班，而相对较好的学生则可以选择高职班，便于教师进行分层次教学。

（二）结合市场需求，实现校企合作用人模式

学校可以把企业对员工的要求列入教学计划，把企业文化渗透到平时的教学过程，并聘请企业的专业人员，定时为学生提供培训。这样一来，学生进入企业便能即时上岗，免去了一段适应过程和生产培训。对于企业来说，省时省力，对于学校来说，可以保证一定的就业率，双方互赢。

（三）提升教师专业素养，加强师资队伍建设

教师在提高人才培养的质量上有着不容忽视的作用，师资水平决定教学水平。在要求教师在做好本职工作的同时，应当要给予教师培训的机会，使教师不断地提高自身的技能，与社会接轨。加强专业教师团队建设，树立专业带头人，不断探索、实践。

三、内外兼修，提高职业教育的吸引力

近年来我国职业教育取得了跨越式发展，但仍然存在吸引力不强的问题。我们应该从两大方面入手，切实提高职业教育的吸引力：

（一）优化外部环境

第一，要进一步落实职业教育的战略地位。政府首先要重视发展职业教育，切实把职业教育作为我国经济社会发展的基石和教育工作的重点，做好职业教育的宣传工作，提升职业教育的形象，转变社会观念，弘扬“行行出状元”的理念，形成社会关心、群众支持的良好的职业教育的氛围。

第二，努力提高职业院校毕业生就业率。根据社会经济发展和就业市场的需要，深化职业教育教学改革，加强课程改革是教材建设、更新教学内容和教学方法，注重职业技能的培养。通过开展校企合作等形式，帮助学生就业，从而使学生学有所得、学有所倚。

第三，构建人才培养“立交桥”。培养复合型、创业型人才，扩大升学比例；推动普教和职教的相互沟通，协调发展，全面推进素质教育；充分利用现有的教学资源，加大现代化教育设施的投入，满足教学的数字化、网络化和交互性的要求，开办远程教育。

（二）积极倡导创业教育

要实现职业教育的人才培养，除了优化外部环境之外，更重要的是提高学生自身能力。对职业学校学生进行创业教育，是培养全面素质人才的需要。

第一，发挥学科的渗透作用。教师自身首先要获取创业教育的相关知识，从而在专业课的教学过程中，有目的、有意识地渗透创业教育，通过某个实例进行引导，使学生在专业知识的学习中，不断有效地吸纳创业知识，积极实践。

第二，开设創业教育课程。学校应该有计划有步骤地开设创业教育课程，培养学生的动手能力，使学生具备创业初始阶段的基本条件。可以成立专门的创业教育小组；建立良好的课题研究管理制度；开设有关的培训，提高教师自身的创业素质。

第三，开展暑期创业实践夏令营。学校可以采取自愿报名的形式，成立小组，配备指导教师，利用暑假时间来共同完成一个小型的或者模拟的创业过程。通过这样一个流程的亲身实践，可以锻炼学生的实践操作能力，更重要的是激发学生的创业兴趣，为今后更好地学习创业知识作准备。

职业教育的人才培养不是一蹴而就的，它需要政府、社会、学校和学生的共同努力才能实现。在倡导职业教育公平、质量和吸引力的今天，我们应当清醒地认识到职业教育存在的问题和不足，才能有针对性地改善现状。希望通过明确职业教育的人才培养目标、转变人才培养模式以及提高学生自身能力来促进职业教育的发展。

参考文献：

[1]黄尧 .对提高职业教育吸引力的几点思考[J].中国职业技术教育，2009.

[2]周稽裘.增强职教吸引力在于机制创新[N].中国教育报，2009-03-26.

[3]《国家中长期教育改革和发展规划纲要》等文件.

4.党课小结终稿 篇四

08级环境（3）班

张婧怡0812161

12009年10月1日，是中华人民共和国60周年华诞。这一天，英雄的中国军队和自豪的中国人民相聚在首都天安门广场，用最嘹亮的声音唱出了心中最美的赞歌。作为炎黄子孙，作为一名奋发向上的大学生，看着祖国的综合国力日渐强盛，我的心情久久不能平复，这让我更加坚定了加入中国共产党的信念和决心。弹指挥间、沧桑巨变，60年前，中华人民共和国宣告成立，开启了中国历史的新纪元。在中国共产党的领导下，亿万人民艰苦创业，努力探索中国特色社会主义的发展道路，在改革开放和现代化建设的历程中，创造了一个又一个奇迹，实现着强国富民、民族复兴的百年梦想。当今之中国，到处充满勃勃生机，各项事业蒸蒸日上，中国特色社会主义事业显示出强大的生命力。

2009年9月25日开始，我参加了上海大学环境与化学工程学院第十期入党积极分子培训班的培训。在这十多天的时间里，我们先后学习了中国共产党的性质纲领和现阶段任务、中国共产党的组织原则和纪律、中国共产党的指导思想、中国共产党党员的条件等内容。在党组织学习生活中，我始终做到了严格要求自己，样遵守了学习纪律，不迟到、不早退，并从未缺课通过认真学习和积极思考，使我对党的认识由模糊到清晰，并逐渐形成了一个全面、系统和更深刻的理论体系。这是一次质的飞跃，使我的精神得到了一种升华，坚定了我对党的信念。在课堂上主讲老师生动贴切的思想内容，激发了我们以更饱满的热情来学习，坚定了我们热爱党拥护党的决心。

中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为自己的行动指南。是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。党的最高理想和最终目标是实现共产主义。60年来，中国共产党始终领导和团结全国各族人民，继往开来，不遗余力。改革开放以来，中国共产党坚持以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放，自力更生，艰苦创业，为把我国建设成为富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家而不断努力奋斗。

除了以上课堂学习外，我们在课外进行了学习内容的讨论和社会实践活动。通过课外小组讨论，我克服了一些思想和认识的误区，确定了正确的入党动机，加深了对中国共产党的了解，将中国共产党的性质纲领和现阶段的任务、中国共产党的组织原则和纪律的铭记在心；通过参观中共一大会址的社会实践活动，我不仅在直观上进一步了解了党的组织性和纪律性，还有幸见到了许多鲜为人知的照片和文物，听闻了那些为革命英勇奋战无名英雄可歌可泣的故事。课后我还自学了十七届四中全会精神，这让我更深刻认识到了当代大学生的使命感和责任感。党课学习，带给我的不仅是以上的收获，更多的是思想和认识的转变、精神的洗礼、以及一些意想不到的人生启示。

作为一名入党积极分子应该怎样做呢？我认为首先应该从思想道德修养上提高自己。时刻注意自己的言行。作为一个爱国青年，要时刻关注国家大事，当国家需要的时候要义不容辞的做出奉献。

最近中央电视台第二届全国道德模范评选表彰让我的思想境界得到了很大的提升，中华民族是礼仪之邦，我们中华儿女知礼懂礼，也要将这些文明道德世世代代更好地传承下去。我们要弘扬爱国主义精神，不断提升自己的爱国主义热情。爱国主义是一个国家的根基，任何民族的繁荣、任何国家的富强,都离不开爱国主义的巨大力量,它是一个民族、一个国家鼓舞人们团结奋斗的光辉旗帜。中华民族有着深厚的爱国主义传统,五千年沧海桑田,伟大的爱国主义精神不断孕育和传承,成为国家统一和民族团结的牢固纽带。乌鲁木齐“7·5”事件发生之后，我们更应该意识到加强爱国主义教育的重要性，更应该加强爱国主义精神的培养，提高民族的凝聚力，坚决抵制不利于民族团结和国家安定的事情发生，我们也应该为维护民族团结贡献出自己的一份力量，真正地爱祖国爱人民，爱中国共产党。

中国共产党是先进的政党，是最无私最乐于奉献的政党，当今世界正在发生广泛而深刻的变化，当代中国正在发生广泛而深刻的变革。机遇前所未有，挑战也前所未有，机遇大于挑战。只有中国共产党才能坚定不移地高举中国特色社会主义伟大旗帜，带领人民从新的历史起点出发，抓住和用好重要战略机遇期，求真务实，锐意进取，继续全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化，完成时代赋予的崇高使命。我们应该紧紧围绕在党的周围，拥护党的章程，为工程主义事业做出应有的贡献。

作为大学生中的入党积极分子，作为共产主义接班人，我们应该在党的指引和激励下，努力学习，树立爱国之情、效国之心，心系党和人民，时时刻刻以一名党员的身份来要求自己，勇敢肩负起这个时代赋予我们的历史使命！也许，个人的力量是微不足道的，但集体的力量是无穷的，只要我们共同努力，必然会创造出祖国更加美好的明天。

5.述职终稿 篇五

尊敬的各位领导，评审老师：

大家好！我XXX，今年29岁，是XXX学校的一名英语教师。2002年7月毕业于天津外语师范学校的我满怀着对教师这个职业的美好憧憬，被分配到了XXX小学，成为了一名光荣的人民教师，并很快的适应了这份神圣的工作。2004年因为工作的需要，我被调到薛庄中心小学任教。时间过得真快，工作至今算来都快有10个年头了，回顾自己几年来的工作，感慨之余，又多了几分期待！下面我把自己几年来的工作做一下简单总结：

一、思想积极向上，不断要求进步。

在思想方面我忠诚于党的教育事业，认真贯彻执行党的教育方针，服从领导分配，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生。认真学习《中小学教师职业道德行为规范》，以“师德标准”规范自己的言行。努力以自己的人格、行为去感染学生，教育学生。时刻要求自己、告诫自己要做一个合格的并且是优秀的人民教师！

二、加强学习，专研业务，努力提高教育教学水平。搞好教育教学工作是我们教师的首要任务，所以我们应该“立足学科，专研业务”，以精益求精的态度对待教学工作它。2003年，刚参加工作一年多的我，正赶上新课程改革，面对着首次接触的新教

材，工作中确实感受到有些压力。但我没有退缩，通过书籍、报刊、网络等媒体进行理论学习，同时积极参加各级各类组织的新课程讲座及培训活动，开拓教学视野，吸取教学经验，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及现代化的教学手段灵活运用于课堂教学中，不断完善自己的教育教学过程。在日常教学中，我坚持优化课堂教学，开展扎实有效的教学活动。课前作好充分准备，精心设计教案，积极运用计算机辅助教学，提高课堂教学的实效。在课堂上以兴趣为主线，并结合各学段各年级的实际，设计各种各样的课堂活动，灵活上好每一堂课，并针对不同类型的课，不同年级采用不同的作业批改、评价方法。授课后及时做好教学总结，并把教学反思、教学心得写一写，从短短几句到长长一篇不等，目的是为以后的教学积累经验。力求让我的英语教学更具特色，形成独具风格的教学模式。这些工作中的点点滴滴都使我获益匪浅，我能明显感觉到自己在教育教学方面的业务能力在不断增强。

对于学困生，我更加细心、耐心，循循善诱，并利用每天下午放学后的时间为他们分批补课、辅导，受到家长的一致好评。通过师生的共同努力，我们也取得了喜人的成绩。我所任年级的英语成绩在历次全街检测中都列居第一，三年级平均分达到98分以上，高年级平均分达到95分以上，合格率、优生率都能达到100%！

三、求实创新，勇挑重担，做好班主任管理工作。

2010年因为学校工作的需要，我服从领导的分配，担起了我校

教学工作中最重的岗：三年级数学和英语双科主课的教学任务，并兼任三年级的班主任工作。从未教过数学也没当过班主任的我，肩上同时增加了两幅重担，我心里的压力大家可想而知。但一直以来我以“天道酬勤”自励，面对工作中的种种困难，我并没有退缩，而是迎难而上，通过虚心向同事请教，查询各种资料，上网搜索等途径，不断学习、摸索、总结，付出了比常人更多的辛苦，但我无怨无悔。作为一名班主任，我深知自己是一个班的组织者和领导者。要当好一名班主任，好老师，我深深地体会到，一定要拥有满腔热情，一切从“爱”出发，关心学生的学习、生活，坚持正面教育，耐心引导，肯定他们的成绩，使他们发挥自己的才能，并鼓励他们自主创新。尽量满足学生的合理要求，帮助他们解决困难，并教会他们如何去学习，教育他们如何去做人，做到既教书又育人。在班级管理工作中，为了使学生既能自觉遵守《小学生日常行为规范》，又能在宽松自如的氛围中充分发挥自己的个性特长，健康成长，我要求全班同学参加班级日常管理，制定轮值制度。班里每个人都有机会履行班级管理职责，增强责任感和参与意识，为管理好班级体献出自己的一份力量。在这样的日积月累中，我班形成了良好的班风，学生自觉遵守纪律，学习积极向上，并能主动争取、维护班集体荣誉。在领导的关心、支持下，在同事的帮助下，我在这近10年的教育教学工作中，取得了一些成绩。现把主要成绩做如下汇报：

1、课题研究。2006年我参加了《小学英语“互动式”教学模式的探究》的区级课题研究，并于2007年1月取得了结题证书。

2、撰写教育教学论文。2008年9月我撰写的德育论文《浅谈小学阶段的德育教育》在二零零八德育学术论文评选活动中荣获 “市级三等奖”；2010年3月我撰写的教学论文《创设新型英语课堂 激发学生学习兴趣》在天津市基础教育2010“教育创新”论文评选活动中荣获“市级三等奖”，并于同年获得“市级认定证书”。

3、继续教育。几年来，我积极参加各种教师继续教育培训活动，并取得相关证书。2002年11月取得“天津市中小学教师信息技术培训考核中级证书”； 2003年8月参加普通话培训活动，并于2004年1月取得普通话水平测试等级证书，测试水平达二级甲等（89.2分）；2004年3月取得“天津市中小学教师信息技术培训考核高级证书”；2006年12月取得“天津市第三周期中小幼教师继续教育结业证书”；2007年1月取得天津师范大学英语专业专科学历；2008年9月取得“天津市中小学班主任岗前培训结业证书”，并于同年12月取得“天津市中小学班主任证书”；2009年取得“天津市中小学班级心理健康教育辅导教师资格证书”；“天津市少先队辅导员任职资格证书”；2009年7月取得天津师范大学英语专业本科学历。

4、荣誉汇集。2009年5月我和荆敏杰老师共同制作的教具《快乐转盘》，在武清区第七届自制教具评比活动中荣获三等奖；2009年我被评为我校教师先进代表；2010年我成为了“武清区教育学会会员”，同年被评为武清区小学英语学科骨干教师并参加了相关的各项培训；同年我还被评选为我校的“师德楷模”，并有幸成为了我街“教代会”成员。在近几年的考核中，我的考核结果多次都为“优秀”。

当然，成绩只能代表过去，我知道自己还有很多的不足之处，我将会在今后的工作中虚心学习，不断努力，将教育教学工作进行到底，争取再创佳绩!

6.薪酬管理终稿 篇六

1.薪酬：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.薪酬的分类：基本薪酬（职位工资、技能工资、能力工资）、可变薪酬、员工福利和服务（间接薪酬）

3.薪酬的功能：

①员工方面——经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能；

②企业方面——改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业改革、控制经营成本

4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构

以及薪酬形式这样一个过程。

5.薪酬管理的目标：公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性

6.战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选

择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

7.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求 ：

①与组织的战略目标紧密相连②降低事务性活动在薪酬管理中所占的比例

③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色

8.薪酬战略与企业战略之间的匹配性

①公司战略与薪酬战略：

A.成长（增长型）战略：成长战略是一种关注市场开发、产品研发、创新以及合并等内容的战略，追求此类战略的企业往往通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，使得员工有机会在将来获得较高的收入。

B.稳定（集中）战略：稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。企业往往追求较为稳定的基本薪酬和福利，追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。

C.收缩（精简）战略：收缩战略是指企业缩小生产规模，或取消某些产品的生产，减少企业的投入，封存或出卖部分设备的一种战略。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。企业通常将员工的收入和经营业绩挂起钩，降低基本薪酬。

②竞争战略与薪酬战略：

A.创新战略：创新战略是以产品创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种企业的薪酬系统往往特别注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励。

B.成本领先（低成本）战略：企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种战略。这种企业的基本薪酬保持在与竞争对手同一水平，提高浮动薪酬或奖金比重。

C.客户中心战略：是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付奖金，或者根据客户对员工的评价支付奖金。

9.全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定的薪酬战略，强调外部市场敏感性，以绩效为

基础的可变加薪。

10.职位薪酬体系：指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承

担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。

11.职位薪酬体系的优点：

①实现真正意义上的同工同酬

②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工提高自身技能和能力

职位薪酬体系的缺点：

①与薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就懈怠工作

②职位相对稳定，薪资也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，不利于激励员工，如公务员。

12.职位评价的方法（P99）：

①非量化的评价方法——排序法（评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相

对价值对它们进行排队）、分类法（通过界定职位等级来对一组职位进行描述）；

②量化评价方法——要素比较法（评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值）、要素记点法（对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价）。

13.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度

支付基本薪酬的一种报酬制度。

14.技能薪酬体系的优点：

①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息

②助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

③定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

④员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成技能薪酬体系的缺点：

①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况

②要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润

③比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构

④对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议

15.能力：这里所指的能力为绩效行为能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强

化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等

16.能力薪酬体系的优点：持续学习、灵活性、水平流动缺点：潜在的官僚主义、要求成本控制

17.薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

18.薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

19.薪酬水平策略（P194 优缺点）：市场领先策略（薪酬领袖政策）、市场追随策略、混合薪酬策略、成本导向策略（拖后策略、落后薪酬水平策略）

20.薪酬水平决策的主要影响因素：劳动力市场、产品市场、企业特征

21.劳动力供给的四个影响因素：

①劳动力参与率②人们愿意提供的工作时数

③员工受过的教育训练及其技能水平④员工在工作过程中付出的努力水平

22.劳动力市场理论（P204）：

①补偿性工资差别理论：补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。该理论否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的这一假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响。

②效率工资理论：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。该理论否认了再市场经济条件下，作为劳动力需求方的企业一定是根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平的这一假设，指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。

③保留工资理论：保留工资含义是如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。该理论实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的工资率这种结论所做的修正，劳动者未必能够准确的了解在自己所处的市场上，通行的市场工资率水平到底是怎样的，因而，他们的保留工资率会与标准的市场工资率有差异。

④市场搜寻理论⑤信号模拟理论

23.薪酬调查含义：是企业通过收集（总体的薪酬）信息，分析和判断各种相关企业所支付薪酬水

平的系统过程。

24.薪酬调查的目的及意义（原因）：

①调整薪酬水平②调整薪酬结构

③评估竞争对手的劳动力成本④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

25.薪酬调查的实施步骤：

①根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性和实施方式（第三方调查）

②选择准备调查的职位及其层次

③界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量

④选择所要收集的薪酬信息内容

⑤设计薪酬调查问卷并实施调查

⑥调查结果分析

26.薪酬结构含义：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。

27.薪酬结构的内容：一是薪资的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中

间值、最低值）；三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

28.薪酬结构的相关概念：

①薪资变动范围（薪资区间），实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。②薪资变动比率，是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值

下半部分薪资变动比率=（中值—最低值）/中值

③薪酬区间中值，是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。

④薪资区间渗透度，计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度—即最高值和最低值之差 ⑤薪酬等级之间的交叉与重叠，薪酬等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个要素，一是薪资等级内部的区间变动比率，二是薪资等级的区间中值之间的极差。

薪酬等级的重叠度=（下一级高位薪酬—上一级低位薪酬）/(下一级高位—下一级地位)

29.宽带薪酬结构，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等

级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。

30.宽带薪酬的优缺点

优点：①支持扁平型组织结构；②有助于岗位轮换；③有利于个人技能的提高；④能密切配合劳动力市场上的供求变化；

⑤有利于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变；

⑥有利于推动良好的工作绩效；

缺点：①难以满足某些职工职位晋升的需求，不利于激励员工；②加大了绩效管理的难度；③不适用于所有的组织，只适用于那些强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程，技

能工种的团队型组织中非常有用，反之则不适用。

31.激励理论及其内容

激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径的问题。通常分为内容型、过程型和行为改造型激励理论。①内容型激励理论：需要层次理论，双因素理论，三种需要（ERG理论）。

②过程型激励理论：期望理论，公平理论

③改造型激励理论：强化理论

32.员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工作收入之外，向

雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

33.员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性

34.弹性福利计划：是指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其

所需要的福利。

弹性福利计划的实施方式：

①附加型弹性福利计划：最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

②混合匹配福利计划：员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但总福利水平不变。

③标准福利计划（福利套餐型）：是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。

④核心福利项目计划：是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有

员工都必须拥有的福利项目的福利组合。然后让员工根据自己的爱好和需要选择其他福

利项目，或者增加某种核心福利项目的保障水平。

35．销售人员的薪酬管理的种类：

①纯佣金制②基本薪酬加佣金制：基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金 ③基本薪酬加奖金制④基本薪酬加佣金加奖金制

36.专业技术人员的薪酬结构特点：

①基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度

以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要

性。基本薪酬与加薪较高

②奖金。奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。

③福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。

37.外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到

五年，典型情况下是二至三年。

外派员工可以由两部分人构成：一是母国外派员工，二是第三国外派员工。

母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又被称为国外服务员工、国际员工等。第三国外派员工则是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工。

38.外派员工的定价方式：

①谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。

②当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。

③平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或

相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。

④一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。这

笔钱通常都是一次性付清的，员工可以随心所欲地支配。

⑤自助餐法。就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。

39.高层管理人员：

①年薪制，是以企业生产经营周期为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定

其风险收入的薪酬制度，包括基薪和风险收入两部分。

年薪制的五种模式：A.准公务员型模式B.一揽子型模式C.非持股多元化型模式

D.持股多元化型模式F.分配权型模式

7.试论企业人才培养体系建设 篇七

一、企业人才培养体系的现状和存在问题

在企业中, 人力资源管理的基本功能是获取人才、对人才进行合理的整合、激励人才发挥出最大的潜力、对人力资源进行合理的配置等。就目前而言, 企业中人力资源管理中的人才培养体系还不是很健全, 现状和存在问题表现在以下几个方面。

(一) 企业对人才培养的认识不足。

企业中的领导或者是人力资源管理部门对员工的培养仅仅停留在培训层面上, 少于对员工长远打算的关注, 培训效率低。

(二) 模式简单, 没有创新。

大部分企业对公司的员工都安排有培训, 但是培养模式单一, 与自身企业的结合比较少, 缺乏创新性。

(三) 高水平, 高素质人才有流失。

由于企业在人才培养过程中与自身企业结合的培训比较少, 或者说没有充分考虑员工以后的发展, 从而造成人才流失现象比较严重。

(四) 与学校的联系比较少, 没有实现校企合作。

学校是人才培养的初级阶段, 也是员工专业技能和素质的基本阶段。由于企业缺少与学

校的沟通联系, 致使出现校园培养与企业需求脱节的现象。

二、企业人才培养体系的要求

根据现阶段企业人才培养体系的现状及存在的问题, 企业在构建人才培养体系时应满足下面几个要求。

(一) 要坚持科学人才观, 重视人才的培养。

当前形势下, 高素质、高技能的人才对企业的帮助很大, 可以为企业创造很大的利益, 但是这类人才又很缺乏, 所以一定要坚持科学的人才观, 对高素质、高技能的人才要足够重视, 并加以培养, 为企业的发展奠定基础。

(二) 人才培养体系的构建要符合规律和特点。

不同的企业需要不同的人才, 在对员工进行培养时要充分考虑企业的要求, 结合自身企业的具体要求为员工量身定制合理的培训计划。培养过程中要遵循“先校园培养、再企业培训”的规律, 注重培养员工的职业素质、专业知识、实际操作能力, 更重要的是培养员工的创造力。

(三) 要发挥企业所从事行业的主体作用。

高素质高技能人才是针对于一个行业来说的, 最后在具体到某个特定的企业。员工一旦离开了企业所属的行业, 他也就失去了价值。所以, 在构建人才培养体系时要充分发挥行业、企业的主体作用, 结合行业的新技术、企业的生产对员工进行相关的培训, 力争在实践中培养人才。

三、企业人才培养体系构建中学校的作用

(一) 发挥学校的基础作用。

企业的人才培养体系中, 学校和企业承担着不同的责任各负责其中的一部分。高技能高素质人才知识结构是理论知识加工作经验知识为一体。理论知识包括一些基本技术原理, 经验知识包括员工在工作岗位上实际操作获得的宝贵知识。在企业中可以培养员工的经验知识, 但是经验知识的获得是基于基本的理论知识之上的, 没有基本的理论知识, 经验知识就无从谈起。员工的基本理论知识是在学校中获得的, 所以应该发挥学校的基础作用, 学校做好教学改革工作, 安排好学生的专业课程, 培养学生的理论知识和动手能力。学校在培养学生知识的同时还要注重培养学生的素质, 比如说敬业、守信、负责等, 还要使学生具有沟通能力、领导能力、谈判能力, 为学生以后进企业工作做好准备。

(二) 企业要与学校沟通, 实行校企合作。

企业的员工都是从校园出来的, 校园中培养效果的好坏直接影响到企业中培养的效果。所以在人才培养体系的构建过程中需要将企业和院校紧密地结合起来, 实现校企合作, 必要时做到订单式培养。校企合作的好处是可以实现资源的共享, 优势的互补, 为学生以后在企业的发展做好准备。

四、企业人才培养体系构建的方法措施

企业人才培养体系的构建, 有着许多方面的方法和措施。总结一些成功的企业所搭建的人才培养体系, 笔者认为应当注重如下方法和措施。

(一) 要从思想上重视人才培养。

要想构建一个科学合理的人才培养体系, 为企业培养高素质、高技能的人才, 首先企业领导应从思想上重视这个问题, 并把这样的思想具体落实到实际行动上。企业领导要将企业的发展与人才的培养紧密结合起来, 人才培养从员工培训开始做起, 并挑选有发展潜力的员工进行重点培养。

(二) 行业展望, 制定详细的培养计划。

在企业中, 员工了解和掌握的毕竟是行业的一小部分, 不可能对整个行业的发展动向有深入了解。基于这点, 企业就应该对所属行业的发展动向和新技术成果进行详细的分析, 并依据分析结果为员工做出可行性强的培训计划, 提高员工的专业技能, 让员工为企业服务, 保持企业的先进性。

(三) 深入了解员工。

企业中员工的岗位不同, 所承担的职责也不同, 每个人又有不同的生活背景, 所以企业要对员工的生活状态、心理特点等进行了解, 多为员工着想, 尽可能地解决员工生活上和思想上的困难, 打消员工工作中的消极情绪, 消除他们的顾虑。这样, 既可以增加员工对企业的忠诚度, 也能保证培训的效果。这是企业人才培养体系中不可或缺的一个环节。

(四) 制定合理的薪酬制度, 做到奖罚分明, 提高员工的积极性。

科学合理的人才培养体系建立不能急于求成, 构建体系需要很长的时间, 在这个时间段

需要制定合理的薪酬制度, 通过薪酬制度来调动员工的积极性。另外, 企业在人才培养体系的构建期间难免会出现许多意想不到的状况, 在这种意外状况下就需要一定的奖罚制度了。因此, 在人才培养的同时应该制定明晰的奖罚制度并严格执行, 这样可以减少员工产生心理不平衡, 有助于和谐企业员工之间的关系。同时, 对优秀员工进行明确的奖励还能激励员工发挥潜能, 也能避免企业人才的流失。

(五) 实施人性化管理, 多采用激励性措施。

现代的企业在管理上要实现人性化。企业管理的人性化要求人力资源管理运用共同价值的管理和妥善经营的理念, 在企业内部要为员工构建共同信念、共同目标的工作氛围, 营造一种宽松和谐的环境, 这样就更能激发人才的创造性。管理中的人性化表现在多从员工自身的角度出发, 用中庸之道处理问题, 防止使员工产生抱怨情绪。人力资源管理要赋予员工一定的责任, 让员工感受到被重视, 多采取激励性的措施, 使他们乐意主动去完成工作任务。

建设企业的人才培养体系需要深入了解体系的不足, 然后依据人才培养体系的要求再进行建设, 切记急于求成。人才的培养不只是企业内部培养就可以完成的, 还需要与学校建立联系, 通过学校来培养员工的基本专业技术理论和从业素质, 最终实现校企联合, 实现订单式培养。企业人才培养体系的建设需要人力资源管理部门要负责好日常的工作, 为企业营造和谐的工作氛围。企业还需要对行业和员工进行深入的分析, 制定出合理的培训计划然后再进行具体的培训, 这样才能收到良好的效果。

摘要：人才是一个企业的核心竞争力, 一个企业需要大量具有高技能、高素质的人才。企业人才的培养离不开一个好的人才培养体系, 本文就针对人力资源管理中的人才培养体系建设进行论述。

关键词：人力资源管理,人才培养,体系建设,校企联合

参考文献

(1) 徐充;人力资源开发:我国民营企业发展不客忽视的问题[J].长白学刊;2003年06期

(2) 周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究, 2000, (9) .

(3) 陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

8.论素质教育与技能人才培养 篇八

关键词：素养 技能 高职院校

高职人才培养问题一直是备受关注的问题。近几年来，在国家相关政策的扶持下，高职教育发展迅速，为社会培养了大批生产一线的技能型人才。但是，从各界反映来看，学生的培养质量令人担忧，例如存在专业技能差、相应的职业素养缺乏等问题。如何培养高技能并具有较高职业素养的高职学生，即培养“技能与素养并重”的学生，是现代高职教育面临的新问题。

一、技能与素养

1.技能

技能从其特点及表现特征可分为心智技能和动作技能（或操作技能），传统的技能注重经验技术的运用和动作技能，新型工业化时代的技能人才应该是既掌握理论技术又具备一定的经验技术，既掌握熟练的操作技能又善于运用心智技能，具备较强动手能力和实践能力是这类人才的标志。技能人才还具有如下基本特征：

（1）工作场所的一线性，即工作面向生产、建设、管理和服务第一线；

（2）工作活动的实践性，即在工作现场从事具体作业线、具体单机设备的操作与维护等；

（3）工作层次的基础性，即工作的成效直接关系到物化过程和实现过程的效率、效益与质量，在企业积累型、渐进型技术创新中起着其他人才不可替代的作用；

（4）工作要求的规范性，即在具体操作中要严格按照一定的技术规范和技术要求来执行；

（5）工作环境的复杂多变性，即技能人才必须对现场有广泛的适应性，能及时发现和处理现场可能发生的各类问题；

（6）工作团队的合作性，即必须发挥团队合作精神，依靠集体的力量和智慧来完成工作任务。

2.素养

素养是强调着眼于提高人的内在品质，强调知识内化和身心全面、和谐发展的教育观。实施素质教育，就是要全面贯彻党的教育方针，面向全体学生，促进学生全面发展，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，努力造就有道德、有理想、有文化、有纪律的德智体美劳等全面发展的社会主义事业接班人。要大力发展高等职业技术教育，只有努力探索和加强素质教育，才能培养一大批具有必要的理论知识和较强实践能力的生产、建设、管理、服务第一线的专门人才。具体表现为：

（1）高等职业教育的培养目标是“技术性应用人才”，但这一目标结构中凸现的应该是“人的全面发展”这一主题。

（2）把思想品德素质作为学生的最重要的素养。人的素养是多方面的，包括德、智、体、美、劳等，其中德是第一位，也就是说，思想品德素质是最重要的素养。教师应把思想品德教育视为教师的主要职责。在当代信息化社会，教师的第一职责应是教学生如何做人，第二是教学生如何思考，第三才是传授专业知识。随着社会对高职办学思想达成的共识和对高职办学模式认识的不断深化，高职德育工作急需探索新思路，构筑新体系，使之贴近高职学生的特点，并与社会需要和高职办学特点相适应。

综上所述，合格的高职人才离不开“技能”和“素养”。笔者及所在团队在近几年的教学过程中，对所教专业学生注重以上两方面的培养，从目前的情况来看，已取得不错的成果。

二、策略

1.素养培养

职业素质教育是一个系统的工程，不可能一蹴而就，必须要重视日常的积累和提高，从新生入学到其毕业离校，职业素质教育都应常抓不懈。学生的职业素质能够发展到怎样的程度，学校和学生要形成合力，一方面学校要以多种形式为学生提供思想政治教育、专业教育，另一方面，也需要学生通过自我教育、自我管理、自我发展、自我促进、自我完善，主动地去提高自身的职业素质。

我们始终按“学校与学生形成合力”的途径培养学生的素养。在新生刚刚进入大学校门开始，职业素质教育就已经开始启动了。抓住新生入学这一契机，及时帮助学生树立起坚定正确的职业理想，在入学教育中，通过专业教育使学生明确学习目的和就业定位，充分调动学生的学习热情，为其适应大学的学习和生活指明方向。在大一阶段，学院还安排学生去体验职业生活，帮助其了解本专业的就业形势。大学二年级在进行专业知识和专业技能培养的同时，还对学生有意识地进行职业道德的培养，提供各种各样的实训机会，帮助学生规划自己的学业和职业生涯。大三的上学期，结合毕业设计帮助学生进行职业技能的培训。大三下学期，学生通过顶岗实习来培养自己的职业情感，熟悉职业。

2.技能训练

在技能训练方面，始终贯彻“理论与实践融为一体”的方针。例如金属学热处理这门课程，在过去的一年中笔者学校选用项目导向法，从教学内容、教学体系和教学手段等方面进行了课程改革，并取得很好的效果。主要分为以下几个阶段：

第一阶段，按学习内容，把课程分为几个模块，在每个模块的理论内容学习之前，学生首先通过视频等手段对所学内容进行初步了解，之后教师向学生布置学习和资料查询的任务，在查资料和学习过程中，有针对性地对学生遇到的问题进行讲解和答疑，把通常的课堂理论教学转化成学生的自主学习、探究学习，充分激发学生学习的积极性和主动性。

第二阶段，进行理论知识讲解。问题是学生学习的起点，是培养学生创新思维的载体，所以首先针对学生在前一阶段不明白的、有疑问的内容等进行分组讨论，最后由任课老师点评，进行重点讲解。一方面教师在教学引导中要精心设计好问题，要根据教学的不同阶段设计事实性、经验性、创造性和评价性问题；另一方面鼓励学生大胆发现问题、提出问题，最后自行解决问题。教师要倡导无错原则，即疑问无禁区、疑问无错误。

第三阶段，实践操作阶段。经过理论知识的学习，再加上此阶段的实践锻炼，使学生对此模块的学习内容达到更深一层的认识。

第四阶段，考核。改变以往以理论知识为重点的考核方式，采用理论与实践并重的考核方式。

三、结论

经过以上素养培养和技能训练，一方面培养了学生的问题意识，另一方面使学生实践动手能力增强。进行这样的改革符合了高职学生的学情，培养的学生适应当今社会对高技能型人才的需要。今年笔者学校09学生的就业率达到100%，很多用人单位二次来笔者学校招人，取得这样的成绩最重要的原因之一是学校注重素养培养，使学生达到“知”与“行”的统一，遵守从业岗位要求的职业道德规范，懂得自省、自律，以便适应生产、管理、服务第一线的岗位需求，掌握较强的专业技能。

参考文献：

[1]雷海燕.论高职院校高技能人才培养现状及途径[J].跨世纪(学术版).2008.16(1):56-58.

[2]谭满益,王磊等.高职院校学生素质培养的思考[J].职业技术教育.2008(13):38-41.

（作者单位：内蒙古机电职业技术学院）