教师继续教育制度

教师继续教育制度（精选11篇）

1.教师继续教育制度 篇一

教师继续教育管理制度

教师继续教育功在教育，为全面提高教师的综合素质，不断推进我校教育改革的新进程，建设适应实施素质教育和教育现代化工程需要的高质量教师队伍，根据我校实际，现制定青岛永宁路小学教师继续教育管理制度。

一、目标要求

以师德教育为根本，以现代教育理论和技术的运用为重点，构建和全面提高教师德、能素质的继续教育内容体系。同时，学校以评估和激励制度为重点，完善继续教育制度体系。

1.全员培训

按照新形势下不同岗位的职务要求，我校所有教师必须接受区教师进修学校的全员培训，使教师整体素质有明显提高，基本适应实施素质教育的需要。我校所有教师通过多种形式培训，每人每年的培训任务不得少于48学时。

2.骨干教师培训

骨干教师是学校教师队伍的中坚力量，我校依照《骨干教师培训计划》加强对骨干教师的考核，实现教师素质结构由知识传承型向教育创造型、经验技术型向科研技术型、教育者向同时是终身受教育者的角色转换。并推选一批骨干教师参加市区级骨干教师培训，使一批具有鲜明时代特征的教学骨干、学科带头人脱颖而出。

3.新任教师培训 为新任教师在试用期内适应教育教学工作需要而进行的培训，培训时间不少于120学时，确保每一届新任教师通过一年的培训，都能适应现代化教育教学岗位工作。

4.计算机培训

我校所有教师均应接受以计算机基础知识和技能培训为重点的现代教育技术学习，要求教师全都能操作计算机。培训一定数量的计算机辅助教学骨干教师，使中青年教师能利用计算机及网络等信息技术进行学习和工作，开展教学和科研。

二、继续教育管理措施

1、加强宣传力度，让我校每一位教师都认识到教师继续教育是利及社会、学校、学生、个人的大事。

2、建立继续教育管理领导小组，不断完善各项管理制度，明确各项职责。校长为组长，教导主任为副组长，教研组长为组员。教导主任副校长负责全面安排教师继续教育管理工作。还设有继续教育管理员，保质保量完成继续教育任务。

3、落实经费投入，我校按教师培训需要下拨专项资金，作为教师继续教育管理经常性费用。

4、明确校本培训继续教育学习管理制度：我校实行每期每月一次集中学习和寒暑期集中学习制度。

三、继续教育学习纪律

1、凡应参学的教师必须做到准时参加各级组织的集中学习，不可有任何理由和借口不参加继续教育学习。

2、凡是参学者必须做到人到心到，不做任何与学习无关的事，不闲谈任何与学习无关的话，不影响别人的正常学习，尊重教者的讲课。

3、每次参加学习时，不迟到不早退，不无故缺课，有事要先请假，经批准后再离开。

4、学习时要认真听老师辅导讲课，并做好必要的记录，不懂就问，相互学习，互相取长补短。

5、学习期间要自觉遵守秩序，爱护学习场地的环境卫生，做严于律己的楷模。

四、奖惩措施

1、继续教育作为教师职务评聘、晋级、评优的必备条件。

2、把继续教育证书制度作为有力杠杆，推动继续教育方式和管理机制的改进，使教师继续教育证书和学历证书一样重要，起到规范和管理非学历继续教育的目的。

3、我校教师在接受继续教育的学习中取得的各项成绩，视其业绩进行奖励。

临颍县实验小学

教导处

临颍县实验小学教师业务学习制度

为适应素质教育的需要，培养新世纪所需人才，任课教师必须不断更新教育理念和专业理论知识，不断充实和完善自我。为此，结合我校现有学习制度，重新制订完善我校任课教师业务学习制度。

一、每学期按照上级有关部门和学校的工作计划，积极学习教育方针和先进教育思想，认真学习现代教育、教学理论、科学理论。加强现代教育理论的学习与研究，不断更新教育理念。

二、学校教导处应对每学期的业务学习制定计划，确定主要内容、步骤、方式，并认真执行。学校每学期发给教师一本业务学习笔记本，由教科室定期检查师业务学习记录情况。教师平时还应抽出一定时间自学，忙提高自身业务水平。

三、业务学习以自学为主、集中学习为辅。每学年纪录不少于1万字的学习笔记，教导处每月检查一次。同时结合教学实际，积极撰写论文、论著。要积极参加学校组织的学术活动。

四、周一为集体业务学习时间，平时坚持自学，教导处要作好考勤记录。集体学习时，任何人不得无故缺席、迟到、早退、有事要请假，严守纪律，认真听讲，不做与学习无关的事，认真讨论，积极发言，做好学习记录。每月到学校教师阅览室阅读有关教学刊物等资料不少于两次，并形成阅读制度。

五、学校定期举办教育、教学科研类的专家讲座。教师业务学习内容要丰富，形式要多样；做到理论联系实际，学用结合。

六、学校鼓励和支持教师业务进修，帮助教师解决进修中的困难，积极为教师提高业务水平创造条件。

七、要积极参与本学科或其它学科的课题研究，善于总结并，积极撰写论文。每学年每位任课教师论文至少发表交流一篇（校级或校级以上）。

八、要积极参与教研组、备课组集体备课活动，并主动发表自己的见解。作为主备人，所备教案要有水平，上档次。

九、要积极参与听课、评课活动，每学期每周听课不少于1节，青年教师（毕业三年以内者）不少于2节。

十、积极参加学校、上级组织有关部门的优质课、说课、教学能手评选等活动，人人争先。

临颍县实验小学 教导处

实验小学校本培训考核细则

为保证学校教师校本培训的质量，促使广大教师专业成材，建立健全有效的校本培训机制，营造教师终身教育和可持续发展的良好格局，以校本培训计划为依据，特制定《校本培训考核细则》如下：

第一条 性质与任务

1、校本培训是指以学校为基地开展的继续教育，是中小学教师继续教育的重要形式之一。校本培训目的在于更新教师观念，优化知识结构，拓宽知识面，培养创新精神和实践能力，努力建设一支师德高尚、素质精良、结构合理、充满活力、能够适应21世纪素质教育需要的反思型、科研型的教师队伍。同时，通过学校围绕办学目标和特色进行自主培训，达到教师整体素质与学校综合办学水平同步提高的目的。

2、校长为第一责任人，以学校为基地，针对学校和全体教师实际，由学校充分自主地确立培训目标、培训内容、培训方式，以解决实际问题，提高教师教育教学能力。

第二条 内容与要求

为便于考证，依据学校校本培训总的目标和学校校本培训计划，把考核内容分为五个部分，即专题学习（10分）；定向专修（20分）；协作教学（20分）；课题研究（5分），总结宣传（20分），教学观摩（10分）信息技术（15分）等，累计100分。

第三条 组织领导及考核方法

由学校领导为组长建立领导小组，具体组织实施。

1．专题学习积极参加学校组织的各种校本培训活动，态度端正，思想上重视，行动上落实，无任何消极怠工的行为或言辞。如对待学校组织的各种培训活动不主动，有消极言行且有较坏影响，酌情扣5—10分，无故缺勤的每次扣2分直到扣完为止。

2．定向专修

每个教师根据自身实际确立自我成才目标，自我定位，自我导向，自我修养，自我提高。自觉学习教育教学理论，能保质保量做好业务笔记，写好学习心得，丰富成长文件夹内容。通过自学、互学、交流等形式提高自己的综合素质，并逐步形成自己的教学风格。没有明确的发展方向，无发展计划或学习计划的扣2分。不积极学习、交流的酌情扣0.5—2分。读书笔记没有达到一定数量和质量的扣2分，学习心得满5篇的得2分，少一篇扣0.5分.没有及时充实成长文件夹中内容酌情扣0.5—2分。

3．协作教学

积极参加各教研组的集体备课活动，备课组中心发言人能够做到认真分析教材、教法，拟定教案。积极参加小组教研日活动中.。不能确保按时参加教研日活动,每无故缺一次扣0.5分, 备课组中心发言人不能按时拟定教案，影响他人备课的扣2分。在小组研讨活动中有独到见解,在小组活动中起表率作用的酌情加2—5分。

4．课题研究

教师积极参与教育科研，学习新理论、接受新信息、探索新模式、实践新方法、创造新成果，提升自己的精神追求，提高自己的教育教学水平和能力。能够独立承担一项实验课题，无论大小，并且能够有效有序地开展，并将实验工作融入日常的教育教学工作中，科研成果显著的额外加5分有自己的研究课题，但是从不主动研究且没有体现在教育教学中的则不得分。

5．总结宣传 参加培训学习后，教师能及时写出自己的认识和体会，将学到的新思想加以内化，形成自己的思想，并通过论文、心得、案例分析、优秀教案和调查报告等多种形式升华自己的认识。及时撰写教学后记或教学反思、教学论文，并踊跃向各级各类媒体投稿。及时撰写有关信息，同时向教育文摘等报刊、网站投稿，加大学校教科研工作的宣传力度。能及时写教学后记达到4篇的得5分，少一篇扣1分；每学期撰写一篇教学论文的得5分，没有论文的不得分。

6.教学观摩

对学校组织的各种讲课、听课、评课活动能够积极参与。听课节次达到学校规定的数目得5分,少一次扣0.5分;讲课思路清晰，基本功合格的得5分。否则酌情扣2—3分。

7．信息技术

能够接受计算机应用能力培训。利用现代化教育技术手段开展网上学习与交流活动，通过各类网站搜集、整理、发布教育改革信息，达到资源共享，促进教师教学理念、方法、方式的改进。搜集或制作课堂利用的精品课件，充实到学校资源库中。能熟练掌握学校多媒体操作技术的得2分，否则酌情扣分。教学中用率高的得3分。搜集或制作课件不得少于2个，没有者不得分。

2.教师继续教育制度 篇二

1947年, 日本公布《学校教育法》, 将幼儿园正式纳入到学校教育的体系之中。幼儿园的保姆, 被正式纳入到教师行列。1949年, 为了提高和保障教师的素质, 日本公布了《教育职员许可法》和《教育职员许可法施行规则》, 规范了教师资格。

根据以上关于教师的法律规定, 日本的幼儿教师资格制度正式建立。于是, 不论是国立、公立还是私立的幼儿园, 取得“幼儿教师许可证”成为幼儿教师任教必不可少的条件。

目前, 幼儿教师许可证主要包括专修许可证、一种许可证和二种许可证3种资格证书。取得幼儿教师许可证的途径主要有以下两种:1.根据许可证的种类, 达到规定的学历要求, 并且在文部科学大臣认定的大学修完相应种类的许可证所要求的规定学分;2.参加都道府县举办的教育职员检定考试, 并合格。

二、日本幼儿教师的录用与选拔制度

在日本, 具备了幼儿教师许可证, 只表明具备了成为幼儿教师的最基本条件。想真正成为一名幼儿教师还要通过录用和选拔考试。日本《教育公务员特例法》第11条规定:“公立学校的校长及教师的录用和升职, 全部需要通过‘选拔’的方式。”因此, 日本各都道府县都会举行“幼儿教师候选者选拔考试”, 这是公立幼儿教师的必经之路。至少进行两次选拔考试。第1次考试合格, 才能获得参加第2次选拔考试的资格。通过第2次考试合格者即成为后备教师, 县教育委员会根据用人单位的实际情况及候选者的通勤等综合情况, 进行派遣。考试成绩的有效期限为1年, 如果1年以内没被录用, 需要重新参加下一次的录用选拔考试。由此可见, 日本幼儿教师的录用采取了先试后选拔再派遣的模式。

三、日本幼儿教师的在职研修制度

(一) 新任教师研修制度

1988年《教育公务员特例法》的相关规定, 设立了新任教师研修制度。新任教师的研修, 主要是培养新任教师的实践能力, 以及职业道德和使命感, 同时也是为了开阔视野。新任教师的研修期限为一年, 主要有园内研修和园外研修两种。

园内研修是以指定导师的具体指导为中心, 全体教师参与指导的研修体系。县教委在新任教师所属幼儿园里, 选一名经验丰富的优秀教师担任导师。被任命的导师, 按照县教委的新任教师研修计划和本幼儿园的研修规定, 为新任教师熟悉幼儿园的各种业务进行全方位的指导和帮助。

但是, 考虑到园内研修有一定的局限性, 所以, 县教委教育中心适时地对全县的新任教师提供园外研修。园外研修时间一般超过30天。研修内容通常包括各种各样的讲习、义务活动、新任教师之间的经验交流、计算机技术及心理咨询方而的知识讲座等。

(二) 10年经验者研修

这是为了对工作10年以上的教师进行知识更新和能力提高所提供的研修。2003年改订的《教育公务员特例法》第20条规定, “对工作满10年的教师, 根据其能力及经验状况提供适时的研修”。同时还规定, “县教委必须根据10年经验者的不同能力与特点, 为每人制定不同的研修计划”。

具体而言, 县教委首先制定10年经验教师的评价标准, 把此标准下发给各幼儿园。园长和其他领导对该教师进行详细的评价后, 报告县教委。县教委参考幼儿园的评价, 对该教师的研修和指导作出具体的计划, 下发给所属幼儿园。园长根据县教委的研修计划, 积极指导教师参加研修。研修结束后, 园长再对该教师进行研修后的评价, 报告县教委。县教委将此评价作为今后为该教师再设计研修计划的依据。

(三) 幼儿教师许可证的更新制度

3.英国义务教育教师管理制度浅析 篇三

关键词：教师管理制度 义务教育 英国

英国国家负责教育的部门为教育与技能部，分为中央政府教育、地方教育委员会、学校管理委员会和校长四个管理层次。英国中小学实行校董会决策的民主制与行政上校长负责制相结合的内部领导体制，教师的人事管理也由学校内部负责。

一.教师资格与聘用制度

1.教师资格。英国主要负责培养教师的机构是大学教育系、教育学院、高等教育学院、艺术训练中心等。英国的教师资格采取资格教师证书制度，学生在取得教育学士学位或研究生教育证书后，才具有申请教师的资格，获取教师证书后，才能向学校应聘教师。另外英国对中小学教师的要求还包括英语和数学水平，这两门专业必须达到一定水平才能到中小学任教。

2.教师聘任。获取了教师证书并在中小学实习一年后的教师成为了一名合格教师，这些教师在成功获取教师资格后上报给教育与技能部备案，以备录用。当一所中小学缺教师时，该所学校的董事会确定缺额数量发布招聘信息，并面试申请人员。校董事会通过申请人后，由地方教育当局任用。被聘用者是与地方教育当局签订合同而不是学校，教师的人事关系归属教育局，教育局可以对教师进行调动

二.教师培训制度

英国教育与技能部及地方教育当局高度重视新录用教师的培训和其他中小学教师的在职进修。一般刚录用的教师入职第一年要进入“就职训练班”进行培训，第二到三年政府会为教师提供早期专业发展计划的资金，以促进教师的专业发展。在职进修通常有长期和短期两种形式，短期从一天到十周不等，接受培训的教师一般是利用晚上或双休日休息时间，长期则是到进修机构进行深造，最长可达三年时间，结束时可获教育学士、教育硕士、高级教师证书等。英国中小学教师进修的机构主要有：大学教育系、开放大学、高等教育学院和教师中心等，其中教师中心为在职进修的主要机构，由地方教育当局筹款建立，根据教师需求及工作中存在的问题，及时举办短期培训班，聘请专家及有经验的从教人员授课。

三.教师工资制度

英国中小学教师工资的标准是由伯纳姆初等和中等教育委员会确定，各地地方教育当局都根据这一标准支付。工资的多少主要由三方面因素决定：学历、职称和教龄。英国中小学教师分为七个等级，每所学校较高级别的教师受所占全部教师的比例和师生比的限制。学历、职称和教龄越高，工资越高。同时，英国教师还有各种奖励和津贴，例如在职进修津贴、短缺教师学科的教师补贴、贫困地区教师补贴。另外，教师请假可以享受三个月的带薪假和三个半月的半薪价，女教师的产假同样享受全薪。但是，从整体看，英国教师的工资水平较低，低于全国大学毕业生的平均工资，这也是英国教师人数不足、教师流失的一个重要原因。

四.教师评估制度

英国很重视教师评估工作，2001年英国出台了新的教师评价体系——绩效管理评价制度，这种评价体系分为三个层次：地方教育局、学校董事会和各个学校，前两级主要负责教师评价的监督，学校负责具体执行，由校长担任评价管理的主要负责人。这是一种全员评价系统，所有的在职教师都接受评估，但是不包括刚刚入职一年内的教师，由于这些是新教师，评估方式跟老教师相同有失公平，所以新教师有专门针对新教师的评估方法和标准。在具体进行评估时，由4-5名教师组成一个评估小组，其中经验丰富、了解各方面教学工作的教师担任小组长，一般评估周期为一年。

五.教师解聘制度

英国公立学校的教师是与地方教育当局签订的聘任合同，人事权归地方教育当局所有，所以学校不能随意解聘教师，若想解聘一名教师，须向地方教育当局申请，经批准后才能解聘。还有一种情况是由地方教育当局提出的解聘教师，经过校管理委员会全体成员同意后生效。英国教师解聘需经过严格的程序，以防止教师和合法权益受到侵犯。基本程序如下：学校发现教师存在的一些导致想要解聘他的不足时，及时给予提醒，并且向教师提供一些培训，帮助教师改正自身不足，并告知教师改正期限；在合理期限内，如果教师并没有明显改进，地方教育当局将下达正式的“解聘警告通知书”，警告教师如再没有明显改进将被辞退；在整个改善期限，如果教师仍没有改进，学校可以调换教师的工作，调动到非一线教职人员等，如果没有可调换的工作或教师不接受调动，地方教育当局下达正式的解聘通知，并经校管理委员会全体成员同意后正式生效。

4.2教师继续教育校本培训制度 篇四

1、全员培训：面向全体教师，规定每周三下午第三节举行专题讲座或政治学习。

2、新任教师培训：强化新教师培训，使他们在成长的关键时刻，及时得到老教师的帮助和指导，尽快提高自身的教育水平和教学技巧。具体操作按学校《教学常规管理细则》执行。

3、骨干教师培训：学校通过民主评议、问卷调查推荐骨干教师，并积极支持骨干教师参加省、市骨干教师培训，尽可能提供参加培训和学术交流所需的经费。校办公室为骨干教师建立业务水平与成果方面的档案，并让受训毕业的骨干教师开讲座，向全校教师传达培训心得、教育教学的先进经验和学术交流的体会。

4、学历教育培训：学校支持对具备合格学历的教师进行提高学历层次或第二学历培训，给予适当的培训补贴，学校积极创造条件为在职的专任教师提供提高学历层次的考前培训时间的支持。

5、信息技术培训；学校通过校本培训的形式，确保专任教师的信息技术水平达到专任教师掌握信息技术的规定，力争人人均达到中级水平，并能制作课件，应用多媒体辅助教学。

6、“走出去”与“请进来”培训：为拓展中青年优秀教师的视野，学校每年组织一次教师赴课改联盟学校或市内高完中学习考察，学习各校的先进学校管理、教育教学经验，尽快提高我校的办学水平。

7、落实国家规定：“中小学教师继续教育”原则上每五年为一个周期。中、高级职务教师参加继续教育的时间每年累计不少于100学时；初级教师参加继续教育的时间每年累计不少于110学时；新任教师培训时间每年不少于120学时。我校决定每位教师每学年继续教育集体培训时间不得少于72学时。

8、登记及考核。按照《中小学教师继续教育规定》，学校严格执行有关成绩考核办法和继续教育证书验证制度，并作为教师职务评聘、晋升的必备条件。学校对继续教育工作成绩优异的教师，给予表扬奖励，对继续教育成绩欠佳或在继续教育中弄虚作假的教师，学校要严肃处理。

5.教师法制教育培训制度 篇五

为了加强全校教师的法制观念，使广大教师做到依法施教，避免体罚、变相体罚学生等违法事故发生，现特制订如下制度：

一、教师应自觉学习《普法教育读本》有关内容和《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》等法律法规，不断提升自己的法制意识，不断规范自己的教育教学行为。

二、结合我校的实际情况，定期开展主题法制教育学习活动。

三、培训时，要求做好笔记；会后，结合自己的情况，写出心得笔记。

四、此项工作纳入期末综合考评，做为评优选模的依据之一。

博兴县纯化镇中学

6.[中学教育]教师管理制度 篇六

总则：

一、执行教育方针，遵循教育规律，尽职尽责，教书育人。

二、不断提高科学文化和教育理论水平，钻研业务，精益求精，实事求是，勇于探索。

三、尊重、了解和严格要求学生，循循善诱，诲人不倦。

四、热爱学校，关心集体，谦虚谨慎，团结协作，遵纪守法，作风正派。

五、衣着整洁、大方，举止端庄，语言文明，礼貌待人，以身作则，为人师表。

六、不断更新自己的知识结构和教学观念，提高现代教育、教学管理的实际水平。

七、提高思想修养，培养高尚的职业业道德，言行举止都要为学生树立好榜样。关心和尊重学生，保持良好的同志关系；能以集体为重，树立全局观念，具有团结、协作的精神；遵守学校的各项规章制度，服从学校的工作安排。

八、钻研教材、认真备课，写好教案。

九、落实课堂教学的常规要求，保证教学质量；有针对性布置适量作业和练习，做好小结。组织辅导、培优扶差。

细则：

1、教师必须按时上班。

2、服从学校的安排，认真履行学校的各项教学安排（包括课时的调整和教案的修改）。

3、上班时间内，教师不得外出（外出宣传外），因急事短时间外出应做好说明（外出时间和回校时间）。

工作时间内不得处理私人事务。如有特殊原因需提早离校应向上级说明原因，私自离校当旷工、早退处理。

4、上班时间内不谈论与教学无关的事情，专心工作，提高工作效率，上课时间手机不得带入教室或者调制震动模式。如发现上课发短信、打电话两次上交手机一天，三次罚款50元。

7.教师继续教育制度 篇七

一、建立义务教育教师国家教育公务员制度的理论依据

1. 义务教育的纯公共性决定了义务教育教师执行的是国家公务, 理应属于国家公务员

义务教育不同于高等教育, 甚至不同于高中教育, 是国家、社会必须保证的, 每个适龄儿童依法接受的最低限度的国民基本素质教育。因此, 义务教育具有以下性质: (1) 基础性:义务教育是对适龄儿童进行的基本素质教育, 而非高层次的专业教育; (2) 外部性:义务教育的社会收益率远远大于个人收益率, 它的发展不仅对受教育者本人和家庭有重要作用, 而且对受教育者个体之外的他人和社会有重要的作用, 是一个国家和社会发展不可或缺的奠基工程; (3) 强制性:所有适龄儿童不分民族、种族、性别、父母职业、家庭经济状况、宗教信仰等都必须接受义务教育; (4) 平等性:由于义务教育的基础性和外部性, 义务教育的对象是还未定型的、有无限发展潜力的青少年, 因此必须保证所有适龄儿童接受平等的、同等质量和水平的义务教育, 而不宜过早分层, 进行等级化的差别教育; (5) 国家化:义务教育学校是由国家设置的、通过公共财政维持的公共服务机构, 国家是义务教育的直接提供者; (6) 免费化:由国家各级政府财政保证免除义务教育学生的学费、杂费、书本费、午餐费、交通费等。

义务教育的上述性质决定了义务教育不同于其他各级各类教育, 是一种纯公共物品, 具有纯公共性, 它的社会收益率远远大于个人收益率, 其外部性远远大于其他各级各类教育。因此, 义务教育的公平、公正、公益性比其他各级各类教育都强, 其国家性和强制性也尤其明显。正因为这样, 义务教育教师比其他各级各类教师更强烈地表现为受国家委托、执行国家意志、按国家的教育计划和培养目标, 遵守国家的法律教育和培养下一代, 其执行的是国家公务, 理应同其他国家机关工作人员 (如警察、法官、检察官等) 一样属于国家公务员。

也正因为此, 世界上很多发达国家早已将义务教育教师纳入公务员体系。比如:法国早在1889年, 日本在1949年, 韩国在1953年就将义务教育教师纳入公务员体系, 德国、瑞典、意大利、比利时、芬兰、葡萄牙等也将义务教育教师纳入公务员系列。在美国, 公立中小学教师虽不是公务员, 但却是政府的公务雇员, 接受政府的管理, 其工资、待遇、保险等由政府保障, 二者的关系受行政法的调节, 因此, 仍属于国家公职人员。

2. 中小学教师聘任制的形式和实质决定了义务教育教师属于国家公职人员

我国1993年的《教师法》第十七条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任”。但是, 2001年我国制定的《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中又明确规定, 由县级以上教育行政部门依法履行中小学教师的资格认定、招聘录用、职务评聘等管理职能。因此, 从形式上看, 义务教育教师的聘任是由教育行政部门聘任教师。而从法理上讲, “聘任教师的主体不同, 双方就结成不同性质的法律关系, 适用不同的法律。”[3]一般地, 行政机关与教师结成的关系, 属于公务雇佣关系, 受《行政法》的调整, 这种关系下的教师属于公务雇员;而民营机构与教师结成的关系, 属于劳动合同关系, 受《劳动法》的调整, 这种关系下的教师属于私人雇员。我国义务教育教师聘任是由教育行政机关代表国家聘任教师, 其教师就是受政府雇佣而非受私人雇佣, 他们与政府部门的关系属于纵向的行政关系, 仍属于公务雇员。

从实质上看, 教师聘用合同虽然要符合教师本人的意愿, 遵循双方地位平等的原则, 但合同双方不能随意自愿约定, 而必须遵守国家相关法律规定。教师的教育职责由国家法律规定, 而非合同约定;教师的工资、福利待遇、职称评定等也不属于合同约定而由国家法律规定。这些都决定了, 教师与政府签订的教师聘任合同从法理上讲不符合劳动合同的性质, 是一种公务契约, 这种关系下的教师也就理所当然地属于国家公职人员。

3. 教育活动的特殊性决定了义务教育教师应为国家教育公务员

《教师法》第三条规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员”, 这就从立法上完整地表述了教师职业的“专业技术性”。那么, 作为专业人员, 教师就享有在国家法律允许范围内的一定的教育自由和专业自主性。因此, 在我们将义务教育教师纳入公务员系列时, 应将义务教育教师单列国家教育公务员, 以区别于一般的行政公务员。这也是很多将义务教育教师纳入公务员系列的国家的共同做法。比如日本、韩国都将中小学教师单列为国家教育公务员, 日本的《国家公务员法》、《教育公务员特例法》就规定:“公立学校的中小学教师是国家公务员, 但不是一般公务员, 因为其无行政级别。教师除了享受公务员的待遇外, 还享受教师该享受的待遇, 如:每年寒暑假带薪休假, 教师进修的权利等, 并履行相应的义务。”[2]韩国1953年4月颁布的《教育公务员法》, 也对教师的性质、类别、标准、晋升条件等作了特别规定。

二、建立义务教育教师国家教育公务员制度的必要性

1. 在中国浓厚的“官本位”文化背景下, 建立义务教育教师国家教育公务员制度才能从根本上提高义务教育教师的社会地位、职业吸引力和整体素质

近年来, 我国义务教育教师的社会地位和福利待遇有了很大的改善, 但仍然存在一些突出的问题, 例如:教师工资收入水平依然偏低, “2006年, 全国普通小学、普通中学 (包括初中与高中) 教职工年均工资收入为17729元和20979元, 分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平的法律规定尚未真正得到落实。”[4]社会地位和福利待遇的低下使得义务教育教师的职业吸引力不高, 整体素质和专业化水平都较低。这些与我国的传统文化有着一定的关系。一方面, 我国有着几千年的“家有二斗粮, 不当孩子王”的传统意识, 很多大学毕业生, 尤其是男性大学毕业生, 不到万不得已不愿当小学和初中教师, 致使我国优质义务教育教师的有效供给不足, 农村和偏远地区义务教育教师严重短缺, 城市义务教育教师男女比例严重失调。另一方面, 中国有着浓厚而根深蒂固的“官本位”意识, “学而优则仕”是中国历代知识分子孜孜以求的目标。因此, 在我国, 虽然公务员的工资收入不是很高, 但其社会地位却很高。伴随着《公务员法》的颁布、实施, 公务员各种福利待遇得到了有效的法律保障, 其社会地位更是日趋上升, 使得当前的公务员考试成为建国以来竞争最激烈、录取率最低的考试。

因此, 在中国传统文化短期内难以改变的情况下, 在中国现有制度不可避免地、惯性地向公务员倾斜的体制下, 将义务教育教师确立为国家教育公务员可大大提高义务教育教师的社会地位和福利待遇, 吸引优秀人才从事义务教育, 扩大义务教育优质教师 (尤其是男性教师) 的有效供给;同时降低现有教师的流失率, 有效解决农村义务教育教师短缺的问题。

2. 在中国生产力发展极不平衡的经济环境下, 建立义务教育教师国家教育公务员制度才能缩小区域间和区域内义务教育教师工资待遇上的巨大差距

将义务教育教师确定为国家教育公务员后, 教师工资将像国家公务员工资或军人工资一样, 由中央和省级财政主要负担, 国标工资大幅度提高, 教师工资由中央或省级财政部门每月按照国家和省政府标准直接支付到教师个人的工资卡上, 改变目前的义务教育教师工资“以县为主”的投资和管理体制, 杜绝义务教育教师工资的层层截留;教师的住房、医疗、养老保险等都将按照国家公务员或军人待遇在全国范围内统一标准、规范执行。只有这样, 才能从根本上解决农村义务教育教师工资拖欠的问题, 缩小或消除区域间、区域内、城乡之间、学校之间教师工资待遇上的巨大差距, 扫除义务教育教师城乡之间、学校之间定期流动的经济障碍, 有效地促进义务教育的均衡发展。

3. 在公务员人事管理体制下, 建立义务教育教师国家教育公务员制度有利于促进义务教育教师的定期、合理流动

一方面, 公务员交流无后顾之忧。作为国家公务员, 教师不管流动到哪里, 其身份不变, 工资、待遇不变甚至有所增加, 流动后也无失业、失去公务员身份的隐患, 可有效消除教师流动的后顾之忧。另一方面, 公务员交流是公务员的一项法定义务。我国《公务员法》第十一章规定:国家实行公务员交流制度。……交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼”、“公务员应当服从机关的交流决定”。因此, 将义务教育教师纳入教育公务员系列, 就使义务教育教师在区域之间、城乡之间、学校之间定期、合理流动不仅是他们的一项权利, 更是他们的一项法定义务。义务教育教师要以作为国家公务员的高度的自觉性和主动性, 参与和服从行政干预下的教师流动, 从而促进义务教育教师定期流动的法制化、义务化、规范化和常规化, 有效推动义务教育的均衡发展。

三、建立义务教育教师国家教育公务员制度的可行性

1. 各级政府财政收入的逐年提高

建立义务教育教师国家教育公务员制度意味着中央和省级政府要增加对义务教育的投入。因此, 各级政府财政能力的强弱是这一制度是否可行的重要前提。而近年来我国国民经济的快速持续发展, 各级政府财政收入的逐年增长, 为建立义务教育教师国家教育公务员制度打下了坚实的经济基础。温总理2009年《政府工作报告》显示:2008年, 我国“国内生产总值超过30万亿元, 比上年增长9%;物价总水平涨幅得到控制;财政收入6.13万亿元, 增长19.5%”。又据国家统计局最新统计公报, 2008年, 各省、自治区、直辖市地方财政一般预算收入平均增长25.1%, 其中增长最高的是甘肃, 达39.0%;增长最低的是山东, 也达16.8%;地方财政一般预算收入最高的江苏省已达2731.4亿元[5]。这说明国家有足够的经济实力保证建立义务教育教师国家教育公务员制度所需的财政支出。

2. 全社会对义务教育的高度重视

其实能否建立义务教育教师国家教育公务员制度最关键的还不在于国家的经济实力和各级政府的财政收入, 而在于各级政府对教育尤其是对义务教育的重视程度;重要的不在于国家财政的“蛋糕”是否足够大, 而在于蛋糕”如何分配。在国际上, 很多国家在将义务教育教师确立为国家公务员时, 其经济实力及在世界上的排名远不及中国目前的经济实力及在世界上的排名。法国早在120年前就将中小学教师纳入国家公务员系列, 而且“工资支出的全部费用, 包括基本工资和岗位津贴, 均由中央财政负担”[6]。可见, 法国对义务教育及其教师的高度重视。二战后的日本, 荆棘遍地、百废待兴、一穷二白, 国家却下大力气投资义务教育, 颁布了《教育公务员特例法》、《义务教育国库负担法》等, 将中小学教师确定为国家教育公务员, 并且由国库支付中小学教师工资的二分之一。可喜的是, 我国各级政府及全社会对义务教育的重视程度越来越高, 2006年我国重新修订了《义务教育法》, 提出将义务教育全面纳入财政保障范围, 改变了长期以来“人民教育, 人民办”的义务教育经费保障格局;2007年、2008年我国实施免费义务教育政策, 至此, 我国成为世界上30多个实现义务教育免费化的国家之一。2009年1月1日起, 全国义务教育学校实施绩效工资, 确保义务教育教师工资不低于当地公务员平均工资水平, 为此, 中央政府投入专项资金120亿元, 义务教育教师工资有望在全国范围内大幅度提高, 义务教育教师工资的区域间和区域内差距有可能缩小。2009年3月25日, 教育部又发布了《教育部关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》, 规定“从2009年开始, 各地中小学新任教师补充应全部采取公开招聘的办法, 不得再以其他方式和途径自行聘用教师”, 并且由“省级教育行政部门统一组织教师公开招聘考试, 按规定程序择优聘用”, 义务教育教师补充的长效机制将可能逐渐向公务员录用方式过渡。

参考文献

[1]劳凯声.在义务教育阶段建立教育公务员制度的思考.中国教育报, 2009-02-12 (1) .

[2]周洪宇.加强教师队伍建设的制度保障.教育研究, 2008 (5) .

[3]孟卫青.我国公立中小学校教师法律地位的思考.广州大学学报 (社会科学版) , 2007 (11) .

[4]国家督导团.国家教育督导报告2008关注义务教育教师.中国教育报, 2008-12-5 (2) .

[5]国家统计局.中华人民共和国国家统计局地方年度统计公报 (2008) , http://www.stats.gov.cn/tjgb/, 2009, 2-3月.

8.教师继续教育制度 篇八

摘 要义务教育教师交流轮岗政策在推行的过程中面临着很多问题，包括自身体制的不健全、教师的后顾之忧没有妥善解决，以及外部的激励措施不到位等。借助对陕西省义务教育教师轮岗交流政策推行现状的实证调研深入分析和解读这些问题，可以看到，这一良好政策的推行需要建立在强化激励机制和加强经济保障力度的基础上，优化轮岗交流人员选拔机制，并合理解决他们的后顾之忧，在加强该政策效度的同时，推进城乡教师的协调发展。

关键词轮岗交流 教育均衡 交流教师 义务教育

义务教育教师轮岗交流制度是国家出台的一项旨在促进义务教育均衡发展、促进教育公平的重要举措，其实施有利于城乡义务教育学校的均衡发展和优势教育资源的校际合理配置，对教师自身的专业发展亦有重要作用。

一、教师轮岗交流制度出台的背景及政策演变

1.轮岗交流政策出台的背景

尽管《义务教育法》明文规定不得设立重点学校，但由于师资力量、地理环境、硬件设施等条件的差距悬殊，重点学校至今仍然“名亡实存”。又由于现阶段独生子女家庭居多，父母对子女教育期望普遍较高并且愿意做出更多投资，导致“择校热”持续升温，由此催生了一系列社会问题，包括学区房价格居高不下、乡镇学校生源严重流失、城市学校人满为患以及父母陪读的低龄化趋势等。尽管有关部门出台了一系列政策推行义务教育免试就近入学，“择校热”在陕西却有增无减。教育资源是“学校的脊椎”，教育资源配置的公平是教育公平的逻辑起点，[1]其中，师资力量尤为重要。所以，建立城乡之间、学校之间教师合理流动帮扶机制将是推动义务教育均衡发展的重要措施。

2.轮岗交流的政策演变

1999年，中共中央、国务院颁发《关于深化教育改革 全面推进素质教育的决定》，要求“城镇中小学教师原则上要有一年以上在薄弱学校或农村学校任教经历，才可聘为高级教师职务”，为城乡教师轮岗交流奠定了基础；[2]2003年，《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》提出，“建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。城镇中小学教师晋升高级教师职务，应有在乡村中小学任教一年以上的经历。地（市）、县教育行政部门要建立区域内城乡‘校对校’教师定期交流制度”，正式提出轮岗交流制度；2005年，《教育部关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》再次要求，“采取各种有效的措施，建立区域内骨干教师巡回授课，紧缺专业教师流动教学、城镇教师到农村学校任教服务期等项制度，积极引导超编学校的富余教师向农村缺编学校流动，切实解决农村学校教师不足及整体水平不高的问题”；2010年，《教育部关于贯彻落实科学发展观进一步推进义务教育均衡发展的意见》继续强调，“健全城乡教师交流机制，推动校长和教师在城乡之间、学校之间的合理流动，鼓励优秀校长和骨干教师到农村学校和薄弱学校任职、任教，发挥示范、辐射和带动作用”；[3]2013年，党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，“实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗”，使该政策层次升级，并促使教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发了《关于县（区）域内义务教育学校校长教师交流的若干意见》，提出了力争用3至5年实现县域内教师校长交流制度化、常态化的时间节点。2015年，国务院办公厅颁布《乡村教师支持计划（2015-2020）》，明确要求推动城镇优秀教师向乡村学校流动，随后，教育部颁布《关于确定首批义务教育教师队伍“县管校用”管理改革示范区的通知》，开启教师轮岗交流制度突破的大幕。从以上演进过程足见这一政策越来越受到各相关部门的重视，而且政策的可操作性越来越强，要求越来越明确。

二、陕西省义务教育教师轮岗交流现状实证分析

为了解义务教育教师轮岗交流制度实施的现状，项目组根据陕西省不同地区状况把陕西省按照陕南、陕北、关中三类地区进行了抽样调查，分别抽取陕南的安康和商洛、关中的西安和宝鸡、陕北的延安和榆林六个地市，对1034名义务教育校长、教师进行了问卷调查。

1.样本人员基本情况

本次调查的教师中62.5%来自县城（市区）内，17.9%来自乡镇政府所在地学校，16.7%是来自行政村学校；校长中65%来自县城（市区）内，12.1%来自乡镇政府所在地学校，22%来自行政村中的学校。其中，被试教师在目前学校任教1年以下的占到3.9%，1～3年的占到11.4%，3～5年的占到19.3%，5～10年的占到35.8%，10年以上的占到29.5%。基本反映出了我国中小学教师人事管理相对封闭、流动较少的现实状况。

2.样本人员普遍支持轮岗交流政策

调查显示（见图1），校长和教师对轮岗交流普遍持赞成态度。其中，校长中21.1%非常赞成轮岗交流，56.7%比较赞成，合计占到77.8%；教师中28%非常赞成轮岗交流，54.5%比较赞成，合计占到82.5%。客观地表明了校长和教师对推行轮岗交流政策的积极态度。

3.样本人员普遍希望通过参与轮岗交流获得职称晋升与收入提高等实惠

（1）样本人员参加轮岗交流的动因

教师作为承担重大社会责任和道德义务的特殊社会群体，具有自己特定的职业追求和较高的职业素养，调查显示，教师参加轮岗交流的动因中占比最高的为达到39.8%的“促进自身专业发展”，占比30.3%的是“尽到社会责任”，二者很好地印证了教师的职业追求取向。其次，有35.4%的教师因为可以优先评职称这一原因而参加轮岗交流，26.4%的教师因为可以获得晋升机会而参加轮岗交流，27.6%的教师因为可以提高工资待遇而参加轮岗交流，尤其是大家对职称的关注度两项合计高达61.8%，说明多数教师希望通过参与轮岗交流获得职称晋升以及提高工资待遇等物质条件的改善。这组数据印证了教师个人同时具有“经济人”特征和乡村教师因待遇偏低等原因而渴望获得更多物质实惠的愿望，他们与其他社会成员一样，具有追求自身利益最大化的强烈愿望和动机。[4]

（2）样本人员对轮岗交流补助金额的期望

如图2所示，大多数校长和教师认为轮岗交流的月补助金额在1100～1500元才有吸引力。其中，被试校长中认为补助金额在1100～1500元之间会有吸引力有44%，800～1100元的有36.3%，500-800元的有8.8%，500元以下的有2.2%；教师中各项的比例大致相当于校长的统计数据，其中，倾向于月补助1100～1500元的占43.3%，800～1100元的占29.5%，500～800元的占20.5%，500元以下的占1.6%。两者差异较大的是500～800元补助的选择问题，这里面可以看出教师对物资补助的期望值比校长要稍微低一些，结合图表3也可以解释为他们更多地会把注意力投向专业发展和职称晋升方面。所以，实际政策制定过程中对校长教师轮岗交流的月补助金额建议设定在1000元左右，同时加强校长教师职业发展和专业成长的引导，以求更好地保证政策效度。

（3）样本人员参加轮岗交流最希望解决的问题

调查中，对于“如果让您到另一所学校进行5年以上的轮岗交流，您最希望得到解决的问题是什么？”这一问题，大部分被试校长和教师希望能够优先晋升一级职务或职称，比例分别占到各自总数的51.6%和47.6%；其次是获得每月1000元以上的补助，分别占到了35.2%和37.8%。这一结果进一步印证了校长教师参加轮岗交流的物质性动因或者对参加轮岗交流活动的回报期待。在校长和教师之间具有明显差异的是“在原单位和新单位之间建设安置房”和“开通校际班车”两个选项，23.1%的被试校长希望能够开通校际班车，而教师的比例只有15%；20.7%的教师希望在原单位和新单位之间建设安置房，而校长的比例只有14.3%。这组数据既是政策保障的参考点，也表明校长在住房等物质条件上普遍优于普通教师，也是教师待遇需要提升的佐证。

4.轮岗交流对样本人员个人可能带来的不利影响

在轮岗交流可能带来的不利影响方面，调查显示，校长比教师更担心会产生对家庭造成影响、工作精神压力大和回原学校时会失去已有的资源等不利影响，其中，对家庭造成影响的担忧高达70.3%，工作精神压力大也达到了62.6%，足见这部分通常已经步入或超过中年的校长们最担心对家庭造成不利影响或增加工作精神压力，主要源于流动给校长带来了社会地位和职业角色的变化，使其进入了一种新的多重社会关系，承担了新的角色使命，个体必然面临着职业角色的重建和重适压力[5]。对于这一问题的解决可以优先考虑开通校际班车等措施。教师在担心对家庭造成影响和增加工作精神压力两项首选不利影响之外，还面临生活成本增加的压力，三者分别占到了总数的46.6%、45.4%和46.2%，再次印证了普通教师经济压力和负担较大的客观实际。另外，认为工作成效不明显的被试校长和教师分别占到总数的39.6%和36.3%，可见双方对轮岗交流的工作实效都存有较多的顾虑。此外，也有少部分被试认为参加轮岗交流会产生无法适应新环境、与新同事合作不佳等不利影响。

5.样本人员反应的突出问题

目前校长教师轮岗交流政策的实施存在诸多问题，许多方面还很不完善。首先，大部分教师认为激励措施不够，缺乏政策吸引力，校长和教师的比例分别占到70.3%和72.7%，激励措施的力度已经成为直接影响教师参与积极性的关键因素。其次，51.6%的校长和41.9%的教师认为交流人员保障机制不健全，参加轮岗交流客观上会造成校长教师工作和生活负担加重，这已经成为校长和教师是否能够没有后顾之忧地积极参与轮岗交流的第二大制约因素。第三，42.9%的校长和39.3%的教师认为该项政策缺乏明晰的政策指导，很多被交流的校长教师到新岗位职责不明确、待遇不明确、主体地位难确立，不利于提升政策效度。第四，校长们比较担心评价机制缺乏的不良影响和轮岗交流将会导致分散优质学校资源对教育质量带来不利影响，二者分别达到了58.2%和42.9%；教师对评价机制的担忧也达到了25.7%，这一担忧将进一步弱化该政策的激励作用和导向性。第五，双方对干扰正常教学秩序的担忧也分别达到了28.6%和23.3%，这既是校长教师对政策理解不够的担忧，更是政策明晰程度、权责界定和激励不够带来的负面影响。同时，轮岗后，教师要不断熟悉与接受新的工作环境、人际关系和不同的校园文化，这必将影响教学的顺利进行。第六，部分样本人员认为轮岗交流实施的最大障碍是认识偏差，即校长、教师、家长等人员对轮岗交流人员定位不清，认为只有专业素质低下的校长教师才会被交流出去。这给轮岗人员带来极大的心理压力，不能以积极的心态投入工作。造成这一问题的很大一部分原因在于许多优质学校的校长不愿派出优秀师资，通常采取末位淘汰制的方式选拔轮岗人员，直接决定了政策的低效性。以上问题能否在政策推行之前得到很好的解决必将成为本政策执行效度高低的决定性因素，需要相关部门慎重考虑，妥善解决。

三、高效推进轮岗交流的对策

1.落实并加大激励力度，为轮岗交流人员提供有力的经济保障

（1）提高工资待遇，实现区域内同工同酬

我国的城乡二元结构使得城乡之间，校际之间教师工资差距较大，尤其是优质学校与薄弱学校之间的工资差距已经成为制约师资均衡的突出障碍。交流期间工资发放标准不统一或不确定使轮岗交流的实施变得更加困难。教师们普遍希望通过参加轮岗交流提高工资待遇，从一个较高工资水平的学校流动到一个工资水平低的学校是原本待遇就偏低的教师更难接受的。因此，必须加快推进区域内同工同酬和偏远薄弱地区较大倾斜性补贴政策的实现，逐步推行县管校用政策，使县域内教师身份相同、编制统一，统一发放工资，使区域内教师交流配套补贴得到落实，并使教师的工资、津补贴与学校脱钩，消除教师交流的障碍，实行区域内统一的绩效工资制度。[6]

（2）设置激励措施，吸引教师参加轮岗交流

为了确保教师轮岗制的顺利实施、实现政策制定时的初衷，必须建立健全激励机制。[7]首先，在职称评定上给予特权，凡申报晋升中级以上教师职称者，有轮岗交流经历的可优先考虑。其次，给予评先评优的特权，参评区级以上优秀教师者，同等条件下优先考虑有轮岗交流经历者。再次，给予优先参加进修的特权，对参加轮岗交流的教师更多促进自身专业发展的培训机会。

（3）为轮岗交流人员发放交流补助，保障交流轮岗人员生活

推动教师流动知易行难，如果不考虑教师个人职业和生活诉求，不明确教师流动的权益保障，有可能产生对教师的不公平[8]。政府应加大财政投入，为参与轮岗交流的校长和教师提供生活补贴，报销由于轮岗交流所带来的生活成本，以保障轮岗交流教师的权益。在安排轮岗交流工作时，尽量就近选择交流学校，车程一般不要超过90分钟。为车程在90分钟以内者提供交通补助和午餐补助，90分钟以上者除交通补助和午餐补助外另享受住宿补助。

2.建立健全轮岗交流体制机制

（1）健全选拔机制

收回学校安排交流人员的权利，改变各地选拔方式混乱的状况，统一选拔方式，采取自愿报名与统筹安排相结合的方式。首先由教育行政部门划定对口交流范围；然后，由工作5年以上的教师根据范围就近选择交流学校；最后由县（区）教育局统筹安排。原则上工作满5年的教师都要参加轮岗交流，有特殊情况者可以自愿选择，特殊情况包括家中有身体残疾或瘫痪者以及夫妻双方有一方已经参与从高到低的顺向交流者。

（2）健全评价机制

轮岗交流评价机制的缺失是造成消极轮岗的重要因素。长期以来我国各地在实施轮岗交流政策时只重过程，不重结果，造成轮岗教师的消极应付。健全评价考核机制可以更加公正公平地评判教师的交流工作，为教师提供导向激励作用。建议实施量化考核办法，按照薄弱学校的等级、教师的工作绩效及教师在交流学校所承担的具体工作综合评定，工作绩效采取交流学校领导、同事以及学生多主体评价。

（3）明确交流人员责任分工

参加交流的教师个人、交流教师的原单位以及流向单位三方都应当明确以何种形式交流，教师在交流学校及原学校分别应承担何种责任，建议借助县管校用政策逐步实现教师交流轮岗中，人到哪里人事使用权就归属哪里，消除原有的学校编制障碍，让教师到哪里都有主人翁意识，都可以成为所在单位的主人而不是过客。同时要明确岗位职责，轮岗交流要确定交流过去的任职岗位，而不再是过去一个人任意安排工作导致资源浪费或人岗不匹配。

（4）健全监督机制

制定一套完整的监督机制，从交流人员的选拔，工作成效的评价，激励措施的跟进，都要纳入监督范围。开通相关人员反馈渠道，及时处理群众反映的问题，对于不依法选拔轮岗教师的做法严厉查处。监督轮岗教师的激励政策的实施情况，确保教师在职称评定中优先评定，确保交流补助及时发放。

3.着力解决轮岗教师对家庭造成的不利影响

调查显示，70%的被试校长认为轮岗交流会给家庭带来不利影响，在所有不利影响中已经占到首位，多数人在问卷最后一题的开发性问答题中也提到不方便照顾老人和孩子这一困难。单靠经济补助，还不足以解决部分教师的后顾之忧，比如在交通不便的交流学校，尽管享受交通补助，每日的往返还是会占用教师大量时间和精力，因此，可以采取相关配套措施，使交流教师有选择余地，更进一步为轮岗交流教师带来便利。

参考文献

[1] 刘祖华.从“消极差别化”到“积极差别化”——义务教育资源配置政策的创新逻辑[J].武汉理工大学学报，2008（2）.

[2] 田汉族.刚性教师交流制的实践困境与法律思考[J].教师教育研究，2011（1）.

[3] 陈坚，陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析[J].教育发展研究，2008（3-4）.

[4] 郭黎岩，等.城乡交流背景下的校长工作压力状况调查[J].现代教育管理，2013（7）.

[5] 陈正华，范海燕.教师轮岗制的问题与政策建议[J].教学与管理，2009（12）.

[6] 朱洪翠，杨跃.关于中小学教师消极轮岗的调查与反思[J].教育导刊，2013（3）.

[7] 张学亮，吕星星.义务教育阶段教师实行“流动制”研究综述[J].广东教育，2010（4）.

[8] 张雷生.教师轮岗：这道“坎”韩国咋跃过[N].中国教育报，2014-10-22.

9.教师继续教育制度 篇九

1、每周正常工作时间：

A班：8:00-14:50（8:00-10:00，10:10-12:10，12:50-14:50）

周一至周五班：10:10-17:00（10:10-12:10，12:50-14:50，15:00-17:00）

C班：12:50-19:30（12:50-14:50，15:00-17:00，17:30-19:30）

D班：15:00-21:40（15:00-17:00，17:30-19:30，19:40-21:40）

周六、周日 通班A：8:00-19:30（8:00-10:00，10:10-12:10，12:50-14:50，15:00-17:00，17:30-19:30）

通班B：10:10-21:40（10:10-12:10，12:50-14:50，15:00-17:00，17:30-19:30，19:40-21:40）

一般情况下，每位学科教师每周一至周五根据授课、陪读及实际工作需要由中心教务部安排A班、B班、C班或D班四班制正常工作时间（每班3个时段，每个时段2个小时），周六全天和周日安排通班A或通班B两班制正常工作时间（每班5个时段，每个时段2个小时），每周排班的正常工作时间为38小时（不足40小时的2小时由中心教务部灵活处理，可用于因公会议或教研培训等），正常工作时间不含课间休息时间、用餐时间。因公参加会议或教研培训的时间属于正常工作时间。

一般情况下，每位学科教师每周有不少于两天的休息时间（可分段累计）。在每周非正常工作时间即休息时间授课为额外授课时间，除了正常授课补贴外，由公司给予额外授课加班费或安排等量时段调休。在每周非正常工作时间即休息时间陪读，除了正常陪读补贴外，由公司给予额外陪读加班费或安排等量时段调休。

2、假期集中工作时间：实行个性化灵活排班制度，即实际的课表或陪读表就是学科教师的个人排班表。寒暑假等重要节假日为集中工作时间，全部由公司统一安排授课或陪读，每周正常工作时间为40小时（均为正常授课或陪读时间）。超过40小时的授课时间为额外授课时间，除了正常授课补贴外，由公司给予额外授课加班费或安排等量时段调休。超过40小时的陪读时间为额外陪读时间，除了正常陪读补贴外，由公司给予额外陪读加班费或安排等量时段调休。

3、国家法定节假日授课，除了正常授课补贴外，由公司给予加班费（每小时基本工资×授课时数×加班费倍数）和额外授课加班费，不再安排调休。

原则上，中心教务部不得安排专职学科教师在国家法定节假日进行陪读或因公参加会议或教研培训。

本制度于2009年2月26日起正式实施，精锐教育人力资源部和教学管理部保留相关解释权。

精锐教育人力资源部

精锐教育教学管理部

10.栋梁教育培训中心教师规章制度 篇十

一、上班时间：10：30-20:30 10:30-10:45 打扫卫生时间 10:45-11:00 早会时间

11:00 接午托学生，招生宣传 每周二上午9:30例会

下午14:30-15:30教师备课时间

15:30到16:00招生宣传接晚托学生（老师外出发宣传单）

16:00到20:30教师辅导作业（备注：学生作业未完成的可往后顺延时间）

二、办公室规章制度：

1、每天整理自己的物品，保持桌面干净、整洁，座椅摆放整齐，杂物不得随意堆放。

2、需要打印的习题、资料等必须提前递交，经安排后将由前台人员统一处理。个人所需所查资料，请保存到笔记本所属的个人姓名文件夹。

3、工作时间内，任何人不得在办公室接打电话，闲聊，影响他人工作；任何时间不得利用办公电话打私人电话；任何人不得利用办公室网络资源或自己手机进行非工作性质的活动（QQ聊天、上网看电影、游戏等），违者必罚（发现一次罚款50元）。同事之间保持良好的关系，避免大声争执以造成不好的影响。

4、每天10:30始为正式上班时间，所有教师10:30必须到中心，并对各自负责的区域卫生进行打扫。不在位者视为迟到。每天下午14:30分所有教师必须在自己的办公桌前备课，不在位者视为迟到。

5、每天下班前，自觉检查临近窗口是否关闭；最后离开者必须关闭所有电源开关（照明灯、空调、电脑、插座等）

三、午托管理要求：

1、接：中心所有人员都要参与接送中，接送之前，要做好以下准备工作：①、准备好两个展牌；②、知道今天要接的学生人数；③、锁好每个教室和宿舍的门；④、知道各自的任务所在。

在接送中必须做好以下几个工作：①、在校门口出示一个展牌，列队前一个展牌，并一定要有老师在前；②、校出口有一个人引领学生到前排队；③、人数一定要清点清楚，不允许有一个学生漏接，如果有学生没到一定要及时跟踪；④、队伍要整齐，学生来中心一定要排队，按照出校门排队次序！

2、午餐：学生来中心后把学生的东西统一放在家长接待厅，不能有学生进宿舍、教室，每个小孩在去食堂前都要洗手，没有洗手的学生一律不给午餐，督促其洗手后方可吃饭！同时每个小孩一定要按照老师安排的座位就餐，不可随意就坐，如有没有安排的学生要经老师安排后就坐，食堂老师要管好就餐纪律，不允许吃饭大声喧哗，随意走动！学生的饭统一由老师递送，学生在座位等待！饭后学生要解决大小便、打水、整理床铺等工作等待午休!

3、午休学校：午休时间统一为两批，周一、二、五的午睡时间为12点10分，周三、四为13点，起床统一时间为男生13：45，女生为13：40，每个宿舍要有老师看管午睡纪律，做到一定不能在宿舍大声喧哗、乱扔垃圾，尽量让每个学生都睡着，不能出现宿舍打架等严重事件。起床时一定要求每个学生整理好自己的床铺，没有整理的学生不能放出来！看管老师每个检查！送完学生要搞好自己所管宿舍的卫生关好空调！

4、送：在所有学生都准备好的情况下，学生到大厅派队准备上学，清点人数，确定无误后才可，为两队，女生一对，男生一对，每个队伍都要有前中后最少三名老师看管！队伍排一字线，不排队、掉队、脱队学生都要进行批评教育！直到所有学生都进校门后方可收队！

四、晚托管理要求：

1、教室：中心的3号教室为一年级专用教室，教室负责人为潘老师和陈老师；4号教室为二年级以上专用教室，负责人为昌老师和唐老师；5号教室为相溶教室负责人为刘老师，6号教室为只接不辅导的学生专用教室，负责人为肖老师，7号教室为晚上食堂和学生作业后的娱乐教室！其它用途没有经过负责老师同意不允许使用！

2、教室老师岗位职责：每个辅导教室要有老师看管并辅导其作业，教室不允许出现有学生没有老师现象，学生要固定其座位，每个学生在没有老师允许的情况下不准乱坐，并不能在教室随意走动！

3、辅导流程：学生一进教室给予两分钟的休息和准备作业时间，统一作业开始时间为16：30，并安排好作业时间，16：30---17：30为数学作业时间，17：30----19：00为语文作业时间，中间半个小时晚餐，晚上统一吃饭时间为18：00到18：30，19：00----20：00为英语作业时间，在其时间内，没有做好本科作业的同学，没有经过老师同意，不允许做其他作业，在时间内没有完成的作业可以在其他作业时间完成后补做！，督促学生一定要在规定时间内做完事情，养成一个良好的时间观念！

4、辅导老师指责：辅导老师要做到在还有学生做作业的情况下不能离开教室，严格检查学生的作业情况，做到一定要对当天的作业或者知识面熟悉！在学生作业完成后，老师统一走到学生面前收起检查，错误的要及时督促学生更正，在确保学生作业准确无误后在作业上和校作业登记本上签名，作业本上写上查并写好日期和老师，登记本上写好记录！不允许学生离开座位上交作业！同时对大部分同学不会做或者做错的题型进行具体讲解！

5、作业环境：在学生做作业的时间内，学生不允许大声喧哗，走廊上不允许有学生逗留或追逐打闹！同时也不允许家长进入教室看管自己的小孩做作业！如果有家长找学生必须和前台老师交流，让前台老师传唤！学生完成作业后统一安排到7号教室休息和娱乐！

6、作业效率：老师在辅导期间一定要保证学生的作业质量，不允许出现改错或者漏题现象，若有不懂的问题可老师之间讨论，更不允许家长投诉！同时给每个学生固定一 个完成作业时间，让家长在此时间准时来中心接小孩！减少学生打电话的频率，以养成良好的时间观念！

7、教室卫生：在学生作业期间，不允许地面乱扔果皮、纸屑等垃圾，特别要主意的是学生的铅笔灰，不能让学生在教室内削铅笔，于辅导老师帮助削铅笔，每个教室都有 摇滚式的削笔刀，不能用卷笔刀，以减少地面垃圾!学生都走后，各负责老师关好空调，搞好本教室的卫生，包括桌椅的摆放，凳子统一塞在桌子底下！

8、学生安全：中心所有的安全隐患都要及时清除，在中心学生不允许在走廊上或教室

里追逐打闹，更不允许学生私自离开教室，每个学生制定出一定的完成作业时间，方便家长接送，没有特殊情况学生不允许走出中心！若在中心出现紧急事情，由紧急事故处理小组处理！

五、教学管理要求：

1、带班教师全权负责本班教学任务及本班学生在中心的安全责任管理。

2、教师进班辅导前要准备好教材、教案、教具和课堂必需品，于辅导前5分钟到达教室。期间学生、老师不得随意出教室，中间课堂休息必须维持好各自班级的教学和课间秩序。

3、带班教师应保证学生作业的完成，对于学校期中和期末考试教师应合理安排，确保学生掌握所学知识，如有必要可安排单元测试。

4、教师上班期间必须保持衣冠整洁、态度温和、举止大方，避免情绪化（女性教师山上课不得化浓妆、严禁穿吊带衫、拖鞋、超短裙、超短裤或过于透明的服饰等；男性教师不得穿无袖、背心、短裤、拖鞋等不符合教师规范的服饰）。

5、上课时，教师手机必须处于关机或静音状态，禁止上课接听手机或发送信息。对于学生家长将作业发送到教师手机上的，允许教师看短信。

6、教师必须严格执行课堂流程，对学生严格管理严格要求，培养良好的课堂纪律和行为规范，随时注意学生听讲、书写坐姿。

7、教师在辅导期间进行授课要做到重点突出、条理清楚、语言简洁、深入浅出，力求内容充实；板书要规范，简要醒目、字迹清楚工整，方便学生记录和记忆。

8、教师教学时应注重培养学生的学习方法、自学能力、积极主动的学习精神和认真刻苦的良好习惯。注重教育学的结合，提高教学效果。

9、课间休息时，教师禁止离开教学区，禁止长时间进行电话闲聊。

10、教师应严格按学校规定授课，不得随意调课、停课、延课和私自换课，特殊情况必须经校长同意后方可执行。

11、教师应及时给缺课的学生补课，以免影响后期学习；为了保证学生安全，有事请假的学生，教师应于家长交流并核实。

六、教师日常行为管理制度：

1、考勤：坚守工作岗位，遵守作息时间，自觉做到不迟到，不早退，如果因为其他原因迟到，请提前20分钟打电话给前台说明原因.(按照规定扣/次)

2、卫生：每天10：45之前打扫本班教室卫生，要求地面干净，桌椅摆放整齐，清洁用具归置墙角，白板整洁干净；每周五按照规定大扫除。（重点是窗户玻璃）

3、迟到、早退超过30分钟以上（含30分钟）按旷工处理。（30元/次）

4、上班时间出去办公事，须经批准，否则以早退处理。（10元/次）事假，须提前三天提交请假申请，并自行联系代课的老师，代课过程中课时费减半。

5、全体教师例会、各项活动等，教师须按时参加，教研、例会、各项活动迟到和早退按照20元/次、旷会按30元/半天扣除。

七、电话家联管理条例：

1、教师应记录好每位学生的联系电话，并把每次和家长沟通的内容记录下来。每周交道前台。

2、教师每周应对学生进行1次电话回访或者电话作业，每次电话不少于3分钟，要做到每个学生都电话回访到，每次回访都要有回访记录。

3、教师对所带班级学生进行电话回访内容为：与家长联络感情、沟通学生在校的学习情况、家庭学习辅导情况、学校活动安排、升班续费及下学期续班等事宜；与学生直接沟通学习内容、巩固课堂上所学的知识，英语课如：课文朗读，口语对练，单词句型、音标检查等。

4、学生如有缺课、迟到、早退、学习不认真、退步等现象，教师应及时打电话与家长沟通。

5、每学期定期安排一节课为家长汇报课，教师应提前与中心协商并提前通知家长参加。

八、学生教育及安全管理：

1、热爱、尊重、了解和严格要求学生，不得体罚或变相体罚学生，不歧视差生，做好后进生的转化工作。

2、所有教师都对学生负有教育的责任，所有教师均须做好学生的安全教育，带班教师为学生安全责任第一人，对学生的安全管理负有直接责任。爱惜教室内的电灯、空调、音响等用电设备和电器开关；必须阻止学生之间的打闹行为；必须阻止学生乱扔纸屑、杂物等。

3、厨房安全卫生管理必须责任到人，后勤厨师及采购人员为责任人，对食品安全及卫生安全负有责任。蔬菜、肉禽等必须新鲜保质，不得采买过期、腐烂的蔬菜、肉食。每日饭菜必须建立完善食品留样制度，确保食品饮用卫生安全。

4、厨房餐具必须做到每餐后清洗干净并消毒，不得留到下次清洗。煤气、电器必须离开时检查是否关闭，严防厨房漏电、漏煤、发生火灾等重大事故。

11.教师继续教育制度 篇十一

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)