员工工作调动介绍信

员工工作调动介绍信（精选10篇）

1.员工工作调动介绍信 篇一

关键词：企业员工,思想政治工作,措施

职工的积极性是企业发展的内在动力,是推动企业兴旺发达的决定因素,充分发挥企业职工的聪明才智是搞活企业的关键。当前随着经济体改革的不断深化,企业的经济成分、经济利益、生活方式、组织形式、就业岗位和就业方式等多样化日趋明显,互联网络影响日益深入广泛,企业员工的活动方式、思维方式和价值取向都发生了很大变化,思想政治工作处于一个更加开放的环境中。这场变革给思想政治工作带来震撼,促使管理者冷静地思考现代企业制度下思想政治工作面临的新课题,而其使得充分挖掘和调动员工的积极性存在一定难度。笔者结合自己的工作实际提出几点看法。

1 做好企业员工思想政治工作、调动员工的积极性存在的难点

(1)农场机制、制度在不断变化,经济利益分配与经济投入也在不断地调整变化,受经济利益与经济投入的制约企业活力不足,职工积极性不高。首先是对平均主义有意见。如,黔江农场昌隆建材有限公司就存在类似的问题,管理人员按月包干的工资一律600元,而各管理人员岗位不同,分工不同,工作压力与难度不同,个人收入却相同。这样的平均收入抑制了企业的创新与发展。其次是对分配差距过大而不满意,导致了员工以企业为家、爱岗敬业的精神受到较为严峻的挑战。这种分配差距过大的情况主要存在于非公有制企业或者是集体企业。

(2)社会变革所带来的压力。由于市场经济不断地变革深化,企业在改制过程中各种机制不健全,制度不完善,一些企业的少数人利用转轨建制或机制漏洞获取不正当的利益,影响大部分员工的积极性,在企业形成了“有能力的不如有好职位,有技术、业务强,不如有好关系、门路广”的错误导向。职工学习技术、钻研业务的少,拉关系,跑门路的多;踏实工作、诚实劳动、诚信做人的少,拍马钻营、投机取巧的多。这些错误的思想间接地挫伤了职工建设好企业的积极性。

(3)职工心态失衡。在新时期,职工接受新生事物的渠道较广,相互攀比心理强烈,而在一些企业,职工缺乏施展才能的空间有限,缺乏良好环境和机遇,心态失衡,行动上变得懒惰,思想上消极被动,甚至出现跳槽现象。他们不思进取,安于现状,没有创新意识,对企业的改革发展态度茫然、消极,存在“事不关己,高高挂起”的作风。有的虽然也希望改革,希望企业有所发展,但却不肯出力,对待工作就像“大象屁股推不动”。他们不是对比先进找不足,而是对比后进自满足,认为“比上不足,比下有余”,看不到自己的差距。这些人“看见先进就眼红,看见后进不脸红,奖励先进又嫉妒,惩罚后进没触动”。他们认为“企业减员增效,精简机构”触及不到自己。有少数人甚至采取钻空子方式“发家”,使企业员工从心理上产生了抵触情绪,影响了职工积极性、主动性和创造性的发挥。

2 如何做好企业职工的思想政治工作

企业不断深化改革,职工的身份也在不断地置换,给企业领导及管理者带来了新的课题。如何深入学习实践科学发展观,做好企业职工的思想政治工作,调动员工工作的积极性?笔者认为,对员工的思想问题不能采取回避、等待、观望、放任自流的态度,而应该通过深入地调查研究,理论结合实际,实践与现实相结合予以科学解决,同时还必须处理好几个关系。

(1)处理好调动积极性与保护职工利益的关系。抓住职工认同组织的共鸣点,做好上下沟通,把职工的积极性调动起来。但是要注意如果对职工高涨的积极性不能加以正确引导,不仅达不到预想的目的,反而会产生消极的后果。

(2)处理好少数人与多数人的关系。要防止调动了这部分人的积极性却伤害了另一部人积极性的情况发生,因此调动职工积极性,要立足职工整体积极性发挥。

(3)处理好先进层与后进层积极性的关系。正确处理这两者之间关系,关键在于调动后进层职工的积极性,同时要正视先进层中潜在的消极因素。调动后层的积极性,要注意后进层的反复性;调动先进层的积极性,要注意先进层的持久性。

3 做好员工思想政治工作,调动其积极性必须强化的意识

(1)强化尊重意识,贯彻个性化原则,在尊重个性化基础上发展集体主义。充分尊重职工的人格,尊重职工的权利,尊重职工的个性,时刻把民心、民意、民利放在首位,这样职工才会心甘情愿地尽职尽责,实实在在地关心企业,充分发挥自身的积极性。计划体制下倡导的集体主义,是以集体为本位的,强调个人对集体无条件服从。这样压抑了人的个性发展和进取精神的发挥,助长了个人对集体的盲从,造成了个人权利和责任的淡薄。现代企业制度是社会主义市场经济的产物,为个性的自由发展提供了机制上的支撑,个性发展也为集体主义在新的意义上的发扬光大创造了条件。集体是由个人组成的,只有每个人都明确自己在集体中的坐标位置,认真履行对集体的责任,并善于通过顽强努力,表现自己在集体中的存在价值,集体的力量才能在真正意义上获得发展壮大。随着企业股份改制的成功,在新的企业管理机制的塑造下,员工不依赖外在力量、自主地支配自身活动的意识和能力逐渐增强。大部分员工摒弃了平庸无能、俯首听命的人生态度,开始意识到依靠自己能力生活的时代已经到期来,从而形成新的精神支柱。这种伴随现代企业制度产生的新意识,有利于企业的改革、发展和稳定,成为企业前进的新的动力。因此,思想政治工作应既肯定个性,尊重个性,保护个性和发展个性,又要加强在此基础上的集体主义价值观的教育引导,以促进两者的有机融合。

(2)强化民主意识。企业管理者要经常深入职工之中听取职工意见、建议,给职工创造良好的参政议政的环境,推进民主管理。

(3)强化全民意识。要通过各种形式对职工实施初期阶段市场经济知识教育,让全体职工树立起强烈的市场意识、竞争意识。

(4)强化情感意识,化解矛盾,理顺情绪,促进团结,维护稳定。企业在走向市场后,许多方针政策的制定和落实让企业管理发生了深刻的变化,企业普遍实行岗位效率工资制与计件工资制。由于利益的驱动,员工的工作积极性和主动性比以前更加高涨,同时也出现了不同岗位之间收入差别拉大,导致收入少的员工心理不平衡,而相同岗位的员工之间则出现了多挣钱而抢活干的现象。这种情况的出现要求管理人员把思想政治工作转向到化解员工之间出现的各种矛盾,理顺和抚慰员工的心理情绪,使员工认识到虽然收入不一样,但根本利益是一致的,只有集体大家庭获得发展,才会有个人小家庭的存在。不能光用金钱、利益来强加于人,要充分考虑职工的承受能力,晓之以理,动之以情,努力做好说服教育工作,多给职工一份感情,这样就获得员工多一份信任,同时职工也就会增加工作积极性。只有这样,才能增强团结,加强合作,保持企业的和谐稳定。

(5)强化激励意识,贯彻物质利益的原则。强化激励意识,既要坚持过去的好传统,又要不断解放思想,拓宽思路,在物质激励及运用行政手段驱动等方面有新突破,在肯定员工逐利思想的合理性基础上,大力提倡奉献精神。社会主义市场经济的发展,使人们从崇尚“无我”转向更多地追求个人利益,越来越多的人把干活挣钱作为自己劳动的目的。这种发展趋势形成企业和劳动者自身追求物质利益的冲动,是形成市场竞争和激励机制的思想基础,进而成为企业经济发展的动力;物质利益原则是个人致富的思想动力,它更多地表现为自发的特点。所以,思想政治工作必须注意结合实际,在肯定员工物质利益的同时,要大力提倡奉献精神,以社会主义初级阶段的道德原则教育引导员工,让他们向更高的道德层次迈进,形成道德文化机制与经济发展互相促进的良性循环,推进国有改制企业健康发展。

(6)强化思想政治工作对象以管理员为重点的意识,做好表率作用。能否调动职工的积极性,很大程度上取决于管理者的表率作用发挥得如何。过去,人们习惯于把企业管理者作为教育者,把员工当作受教育者。这种界定并不科学,从许多事例可以看出,企业管理者行为正确与否往往决定着这个企业的发展命运。因此,思想政治工作要注重教育、约束、规范企业管理者的行为,提高他们的素质。管理者事事以身作则,处处起表率作用,不仅是管理者应有的本色,也是教育职工、感染职工的良方。

2.员工工作调动介绍信 篇二

【关键词】企业员工；积极性；措施

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

在当前我国社会主义发展的重要阶段阶段性，构建和谐社会不断化解社会矛盾，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，倡导社会文明发展。是我党和全国人民努力的方向，奋斗的目标。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

当今企业经济实力的竞争实乃资源的竞争，而人力资源在企业的所有资源中始终是处于第一位的。要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用。企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。四、将企业做大做强，提升企业的吸引力

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

五、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

六、结语

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

参考文献：

[1] 祝雁敏. 对提高企业员工工作积极性的几点思考[J]. 黑龙江科技信息. 2009（22）.

3.员工申请工作调动报告 篇三

敬的市教育局领导：

您好!本人XXX，女，1980年3月出生，XX大学毕业后分配到XX镇从事小学教育教学工作，现于XX镇XX小学任教。

一向来，本人忠诚党的教育事业，服从领导的安排，关爱学生，团结同事，尽职尽责地做好教育教学工作，教学成绩良好。

现因爱人在XX镇工作，且爱人的父母年老体弱，其父更有高血压，需靠每一天坚持食药来稳定。为解决夫妻两地居住给工作和生活带来的诸多不便，以及有更多的时间照顾好双亲，特向领导提出调动申请：准许我调到XX镇内任教。

恳请上级领导同意我的申请，今后我将能腾出更多的精力投入到教育教学工作之中，创造出更好的教学成果，为XX市的教育事业添砖加瓦。

此致

敬礼!

申请人：

员工申请工作调动报告范文

尊敬的部门领导

您好!

首先感谢领导在百忙之中审阅我的申请报告!

我是本公司机加工事业部磨削车间的一名员工，在领导的关怀下、我热爱本职业工作，在这将近三年的时间里、我并熟悉了本部门里的很多设备的操作、加工、拥有了良好的体质和心里素质、培养了我良好的人际关系、但是我觉得目前岗位上的实际工作不是我本以喜欢的工种、因此我想从机加工事业部磨削车间调动到机加工事业部阀体车间加工中心组工作。@

公司也在发展阶段、也有我很多很喜欢待的理由、所以我期望、在公司内换岗位多学一点东西、多多充实自我、假如我到了新岗位上工作之后、我会勤勤恳恳、尽职尽责、抓住每个机会认真锻炼、提升自我、从而不负公司领导?我的关爱。

在此我真诚的向各部门领导提出岗位调动申请、请求公司，领导对我的实际状况给予思考、同意我从机加工事业部磨削车间，调动至机加工事业部阀体车间加工中心组工作、特此申请、恳请公司领导批准。

多谢!

申请人：xx

员工申请工作调动报告范例

您好，感谢您百忙之中抽空阅读此申请书。

我叫XXX，于20xx年11月份进入机电科工作至今。现想申请调动从此刻的技术员岗位到一线队组工人岗位。

在机电科工作4年多的时间里，我都是在技术员岗位工作，不但学到了较多的专业知识，更是培养了我吃苦耐劳的精神，还使我学到了更多做人的道理。在此，感谢领导对我的培养，感谢同事们对我的帮忙。

由于我本人家里生活困难，想下一线队组当工人多挣点钱接济家用。或许没有一线工作经验是我最大的不足之处，但这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在矿领导的培养和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色的。

恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。再次对您百忙中抽空阅读本人的申请书表示感谢!

此致

敬礼

4.调动员工“三性”的策略分析 篇四

关键词：价值观,大家庭,公开公平公正,创新

调动员工的工作积极性、主动性和创造性, 是企业管理永恒的主题, 也是人力资源管理的重要内容。在企业发展壮大进程中, 针对这一问题进行过积极的探索和研究, 特别是改革开放以来打破“铁饭碗”, 建立激励约束机制, 对解放和发展生产力, 促进国民经济快速发展, 增强企业和国家实力发挥了积极作用。但目前许多企业, 由于管理者或社会环境影响等原因, 员工缺少发挥“三性”的内生动力。为了充分调动员工“三性”, 帮助企业走出困境、不断发展壮大, 笔者认为, 除了进一步建立和完善激励与约束等机制外, 还应该考虑从以下几方面着手。

一、加强价值观教育, 引领员工始终把握正确方向。

社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 在给中国经济发展和社会进步带来勃勃生机和强大动力的同时, 一些不良的思想也给职工的劳动积极性和创新性带来巨大的震荡和冲击, 甚至说有些思想就像毒瘤一样侵蚀着人们的大脑。许多人的价值观发生了改变或扭曲。比如:有的人拜金主义严重, 不安心干工作, 整天忙于自己的生意;有的人享乐主意严重, 工作中不愿意承担责任, 不愿意多付出;有的人过分追求名利, 经常会采取一些不正当手段来达到自己的目的。鉴于以上种种现象的存在, 笔者认为, 对员工加强价值观教育迫在眉睫。

(一) 对待新入职的员工, 要上好价值观教育第一课。价值观教育应列为入厂 (企) 教育的第一堂课, 让新入职员工从第一天起就树立爱厂 (企) 、爱国的理念, 与企业荣辱与共, 并要注重与企业核心价值观融为一体, 积极凝聚正能量, 确保员工拥有内在动力。

(二) 对待那些“三性”方面表现较差的员工, 一要通过谈心的形式, 了解员工内心世界。二要通过身边的人和事进行激励, 尤其是用我们身边的人和事来引导员工。不仅要通过新闻媒体宣传先进人物的事迹, 在条件允许的情况下, 也可以组织员工到现场参观学习或者进行现场体验的形式进行“三性”教育。因为, 现实教育最有说服力。只有亲身经历, 才会有真实的感受;只有身临其境, 才会心服口服。

二、实施“家庭”构建工程, 营造温暖大家庭。

(一) 送温暖

1、企业要定期开展困难职工调研, 对因各种原因造成经济困难的职工实行经济补助 (可以采取企业资助或在员工中募捐等形式) 。建立困难职工档案, 进行跟踪服务, 实施动态管理, 对因缺少专业技能的人员造成的经济困难, 要真诚帮助员工提高职业技能, 从根本上帮助员工走出困境, 让职工真实感受到企业大家庭的温暖。

2、开展走访慰问活动。走访慰问活动包括走访基层一线员工、困难职工、单亲家庭、患病职工以及走访退休老职工。走访慰问的目的一方面为困难职工提供一些物质帮助, 更重要的目的是从精神上给予员工最大的关怀, 要让员工在艰苦环境、生活艰难的情况下充分感受到企业的关怀。

(二) 建“亲情”

在家庭孩子有了委屈、有了困难就会向父母亲朋诉说, 请求帮助;父母有困难, 孩子们也会义不容辞承担起家庭的责任。同样, 企业教育员工要爱厂 (企) 如家, 要发挥主人翁的精神, 要爱岗敬业, 那首先就要让员工感受到自己是企业的主人, 是大家庭的一员。为此, 必须加强企业与员工之间的沟通, 尤其是“家长”与“孩子”的沟通必不可少。因为这种沟通为最直接、最短距离的沟通, 好处有两点:一是让员工感受到自己是企业的主人, 二是企业高层容易听到最真实的声音和愿望。笔者建议如下:

1、定期或不定期聆听职工心声:

聆听职工心声, 是践行党的群众路线的具体体现, 也是开展党的群众路线教育实践活动的明确要求。企业只有重视与员工的沟通, 了解员工所想, 才能制定出符合企业发展需要且最大限度满足员工愿望的办法和措施, 才能最大限度调动员工的积极性和创造力。

与员工沟通内容包括:对自己工作的喜欢程度;对企业的整体评价;对自己的职业规划;对企业发展的建议或意见、对自己的报酬是否满意等。形式可采用正式的和非正式的, 但最好选择非正式的, 这样会让员工感到放松。另外, 做为企业领导, 一定要以真诚、友善、和蔼的态度与员工交谈。

2、畅通诉求渠道

目前, 在大力构建和谐企业、和谐社会的关键时期, 有必要建立员工诉求的多种通道, 允许员工直接向本部门负责人诉求, 也可以向本单位领导或上级单位领导诉求, 不宜压制员工诉求, 以免激化矛盾。诉求渠道可以采取领导信箱、领导热线、领导接待日等形式, 让员工充分表达个人意愿, 领导层要对员工意见进行回馈, 让每一位员工都能够心情舒畅地工作, 这样才能最大限度发挥员工的工作热情, 企业效益才会成倍增长。

3、实行特别规定

对于家中有特殊困难 (老人孩子生病以及孕妇等) 的员工, 经过组织审批后可以在工作时间方面给予适当放松, 每天延迟半小时上班或提前半小时下班。或经本人同意, 调换到辅助性岗位。这样, 以人性化、亲情化管理来构建和谐企业、幸福“大家庭”。为大力弘扬“孝老爱亲”模范行为提供大力支持。既体现企业的人文关怀, 又最大限度激发员工爱岗爱企的工作主动性。

三、在员工管理方面充分体现公开、公平、公正。

员工管理, 主要包括员工的招聘、使用、考核、奖惩、晋升、提拔、培训等。为充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性, 在对员工管理的每一个环节上都要尽力做到公开、公平、公正。如果失去公平、公正, 便会失去一个组织的诚信和威信。一旦让员工对企业失去信心, 必然会对工作缺乏热情、缺乏动力, 那将是比较可怕的事情。

要做到公开、公平、公正, 就要加强监督功能, 对每个环节都要实行严格监督。监督工作必须做到以下几点:

(一) 监督人员的组成应该包含有专门监督机构的人员, 还应该有适当比例的职工代表参加。职工代表参加, 既是发扬民主管理的要求, 也是职工主人翁地位的真实体现。

(二) 实施全过程监督。即开展的每一项工作, 从制定规章开始到实施的每一个步骤 (即从规章制定到结果公布) 都必须监督到位。

(三) 实行监督人员签字制度。监督人员需要承诺自己认真履行了监督职能, 并在公示的各种结果栏内对监督人员名单进行同步公布。

四、鼓励员工“创新”, 实施“创新不究错”举措。

“知识改变命运, 创新成就未来”, 这是经济论坛上的一句经典名言。可见, 企业要发展壮大, 创新是关键, 创新是企业不断发展的源泉和动力。然而, 在一些企业, 由于不能正确引导员工发挥创造力, 有的员工胆小怕事, 就算有点创新的思维又害怕遭到失败, 或为了避免大家说三道四, 所以最终跃跃欲试之后, 还是选择了放弃。有的人为了保住乌纱帽, “不求有功, 但求无过”的思想根深蒂固, 工作中只求稳稳当当。这样的领导阶层本身缺乏开拓创新的精神, 在一定程度上也大大抑制了员工创造性的发挥, 结果只会是使企业踏步不前甚至倒退。所以, 这两种思想都是必须摒弃的。

为了鼓励员工创新, 笔者认为在创新工作中应主张“创新不究错”的理念。即对员工的创新, 如果最终效果不好, 或者说是完全失败, 那也不宜追究员工的责任, 必须给员工一个大胆创新的环境, 只要他的出发点是为了企业更好地发展。

为了降低创新理念在实施过程中的风险, 应相应完善配套制度。比如:创新理论、创新模式等需经过专家组讨论、经过领导组集体研究、经过请示上级部门、经过职代会讨论等。总之, 在实施前必须经过充分论证, 认为条件已经成熟或具备, 方可开展工作或在小范围进行试验。

5.如何调动员工千百倍能量 篇五

所以，中国企业家要尽的责任，就是要回归到孔子讲的人生意义——博施于民而能济众。这种关怀能达到替代宗教的目的，佛家大乘讲普度众生也是这个意思。在西方没有这个烦恼，上班就上班，下班就下班，灵魂的问题、人生的意义有上帝和教会在照顾。中国没有这样的宗教传统，但每一家企业的每一位员工都需要有精神上的终极关怀。而我认为，中国的企业家有责任、有能力为员工提供这种终极关怀。这不是日常的管理系统和激励机制能解决的。

举一个例子，毛主席在这方面就做得很好，当年跟毛主席一起战斗的那些人应该工资不高，甚至没有工资。就算是有工资，我估计跟蒋介石那边比起来肯定差得很远，蒋介石能发正规的高工资，还能给官员贪污腐败的机会。但是想一想，早期那些共产党人其实过得都很幸福，内心充实，抛头颅洒热血，无怨无悔，觉得这一辈子没有白活，为什么？因为党给了他们一种精神上的满足，那些激情燃烧的岁月，令人感动，令人怀恋，令人羡慕。

很多人会说，当年共产党提出“打土豪，分田地”的口号，动员了很多人。其实，这只答对了一部分，“打土豪，分田地”确实号召了不少农民起义的主力军，解决了兵源的问题，很多没有土地的农家子弟愿意去当兵，翻身求解放。但是，取得胜利的真正关键是干部。分一亩三分地，就能吸引这些干部吗？不少早期的共产党干部都是出身大户人家，你要把他们家的土地分给别人，按常理他们应该仇视你才对，但是为什么他们会无怨无悔地投奔延安呢？就是因为党给了他们一种终极关怀的价值——我的工作不是为了一亩三分地，而是在为天下劳苦大众奋斗。

现在的社会是知识社会，对于知识分子而言，这种终极关怀的价值比企业常见的股权激励的能量还要大，每一个员工都需要这种能量。企业家如果无法给员工这种能量，就对不起他。为什么？因为员工很难达到巅峰状态。一个人的工作如果只靠表层意识，靠每天的理性思考来工作，只能迸发出很少的能量，如果想把一个人的才华淋漓尽致地发挥出来，光芒四射，只有调动他潜意识里的力量。但是，这种力量不可能通过金钱和物质刺激来解决，只能通过终极关怀，让一个人建立某种信仰才能赋予。作为领导者而言，如果你没有把一种更大的能量，一种可能会十倍乃至百倍千倍的能量赋予员工，你就对不起他们。

别让信仰成为乌托邦

那么，我们如何才能给员工提供终极关怀？答案是定位理论，它起到了基础作用。企业如果没有好的定位，信仰就很容易走向主观上的美好愿望，或者叫乌托邦。

彼得·圣吉（Peter M. Senge）有一本书影响非常大，叫《第五项修炼》（The Fifth Discipline），这确实是一本好书，但是我觉得它有一个致命的缺点——太偏重内部思维，而缺乏外部视角。

这本书在中国卖得很好。原因是什么？我认为是因为中国自宋朝以后，随着宋明理学的发展，中国的文化走向了一个与汉唐相反的方向，由外王学走向内圣学。何谓内圣学？期望通过我们个人内在的心性道德修养来实现外在世界的太平天国，结果是把外王这一条脉络给切断了。外王上溯要从周公、孔子、荀子讲起，所以在宋朝之前我们通常是周孔并称，大家都去学周公和孔子，而宋明理学以后，是孔孟并称，孟子是亚圣，他是内圣学的鼻祖。明明历史上是周孔并称，孔子是接着周公的，无论是周公也好，孔子也好，他们都有很强大的外王学。定位理论其实就是延续了外王学的传统，它强调首先要为企业解决外部竞争力的问题，外部世界对企业有一个客观的召唤，有一个机会或任务给你，这是定位理论着重解决的问题。

而现在很多企业家，他们给企业定的目标、使命和愿景，很大程度上是个人主观上的愿望，是个人的喜好，“我想做什么？”、“我想实现什么目标？”，然后就去做了。比如彼得·圣吉的五项修炼，他说每个人都应该去内心深处探寻，问问自己，小时候、年轻的时候内心最想实现的愿望是什么？去听从内心深处的召唤，然后去实现它。这就是《第五项修炼》的大问题，我认为这种方法走不通。你想实现的愿望，未必在客观上成立。你的竞争环境、竞争对手有可能让你去实现愿望吗？所以一些企业家为了个人的主观愿望，自欺欺人，终其一生，最后只是在追求乌托邦，令人感叹不已。定位理论恰恰相反，是外部竞争导向的。它考虑的是让你、让企业，在公众和消费者心智中去发现一个真正存在的机会。这个定位的机会，是和顾客相连的，是一个群体对你、对企业的期待，而不是你个体的愿望。换句话说，定位的机遇是客观存在的，不像你的个人愿望，那只是一个主观存在。

按照定位理论的原理来说，你要做的事是竞争对手不能做的，你是与众不同的，独一无二的。对于一家企业来说，达到什么境界，你的定位才算到位？那就是你做的这件事，全世界只有你最清楚、最了解。你所占领的领域，你所做的事情，应该是离开了你就玩不转的。有了这种感觉，定位就到位了。有了这种感觉，你会觉得你这家企业太重要了，坐飞机都要小心，不能把高管都放在同一架飞机上，如果出事，事业后继无人，世界将会有麻烦。

从理论上讲，每一家企业都应该去寻找自己独一无二的地方，代表全人类在这个方面走在最前列。同时还怀有一种巨大的责任感，为了人类把这个事业往前推进，因为你不前进，人类就不能进步，正如登月第一人阿姆斯特朗在月球上跨出第一步时所说的：这只是我的一小步，却是人类的一大步。

彼得·德鲁克说，企业家的第一要务，是要为企业找到使命、设定使命。他所说的使命就是要从外部世界去找一个企业存在的理由，即回答“我们为什么而存在？”如果说为了赚钱，那可以肯定，这家企业吸引不到一流的人才，也无法把你个人和员工的潜能调动起来。赚钱只能是企业实现使命过程中顺带的结果，是因为你在外部世界里，为顾客、为这个世界做出了某种独一无二的贡献之后给你的回报。

为什么定位越来越重要？因为定位决定了企业存在的理由。实际上，大多数企业都还没有找到自己的定位，都在生产可有可无的产品、平庸的产品，能够摆在货架上顾客却找不到独特理由去买的产品。那种激动人心、鼓舞士气的力量，自然也就不存在了。从某种程度上说，每一个企业都应该像乔布斯时代的苹果一样，成为一个宗教型的组织，企业家要为这个组织赋予宗教上的形而上的品格。这种品格的根本来源就是顾客心智中企业存在的独一无二的理由，这个理由就是定位。

把天下和组织连接起来

管理学意义上的使命，就是把定位给形而上学化。举一个例子，沃尔沃汽车的定位是“安全”。1997年黛安娜王妃坐奔驰车出了车祸，沃尔沃的领导者说，如果戴安娜王妃坐的是沃尔沃汽车，人类最美丽的玫瑰就不会凋谢，还会继续开放。沃尔沃公司会告诉促销员，你的工作非常重要，不只是简单的一份能够养家糊口的工作，因为我们的顾客都是社会的精英，每一个顾客都是为社会做出杰出贡献的人物，如果你不认真工作，顾客买了别的品牌的汽车，后果会怎样？你看看，黛安娜王妃就出事了。所以你们的使命就是见一个逮一个，一个都不能放过，顾客不买沃尔沃车，说明你没有尽到责任。沃尔沃的这种做法实际上是把员工变成了义工，使得每一个员工不再是简单地拿一份薪水、打一份可有可无的工。沃尔沃的成功，就在于它有一个鲜明精准的定位——安全，并将安全这个定位形而上学化，上升到企业的使命，回答了企业存在的独一无二的理由。而沃尔沃后来走向衰败的关键原因，就是因为它丢失了这一定位。它放弃了“安全”，而是宣传自己如何豪华、如何环保、如何舒适，而这些都不是自己的长项，因此也失去了其存在的理由。

在西方，形而上的需求并不高，因为他们有上帝来满足这个需求，但对于中国就特别重要，因为中国没有上帝。中国的宗教在哪里呢？中国的宗教存在于“天下”两个字中。张艺谋有一部不算成功的电影《英雄》，梁朝伟扮演的刺客曾经有机会刺杀秦王，但他最后放弃了。李连杰扮演的刺客又要去杀秦王，梁朝伟阻止他未果，就给李连杰送行。送行之前，梁朝伟写给李连杰两个大字——“天下”。因为“天下”，李连杰也选择了不杀，宁愿被处死，但是他选择了为天下而死。电影情节的合理性可以商榷，但是我们从一般意义上理解，他的这种选择是对天下苍生的大关怀，他是超越因果功利的大英雄。以天下为己任是每个中国人心里流淌的血缘，中国每到紧急关头都会有一批人出来抛头颅洒热血，士大夫精神流传这么多年，一直深深藏在每一个中国人内心深处。当企业家拥有一个定位时，实际上就是在做与众不同的事情，意味着你在这个领域做得最好，你在这个领域每往前走一步，就意味着人类在这个领域往前走一步，这种力量会把员工内心深处最深层的能量调动出来。

所以，中国的企业家要为我们的企业、为每一个员工赋予一个天下观，这对企业家的要求很高，你必须要有形而上的思考，不只是每天去做那些具体的工作，而是要考虑怎么把员工调动起来、凝聚起来，给其提供正确的终极关怀。企业一旦调动了这种力量，它的能力将会非常惊人。华为似乎调动了这种力量，它能在国际市场上和思科、西门子、爱立信这样的巨头硬碰硬，能够改变全球整个行业的生态。所以，华为的工作不会只是带给员工养家糊口的感觉。一旦公司找到了这种使命感，会使整个公司充满能量和激情，特别令人尊敬。这就是企业家一把手的责任，其他人完不成这个任务。

不能走邪路

要特别提醒一点，这种关怀和传销、邪教有什么不同？有些企业的领导人也为员工提供了终极关怀，每个人脸上洋溢着幸福，发自内心地投入工作，但这和我们谈到的关怀有着本质的不同。他们的相同点是都给了员工终极关怀，都给了员工调动潜能的力量，但是不同点在于，他们是强加的，或者是利用暴力实现信息垄断，目的是要员工对他产生个人崇拜。坦率地说，在现在的民间，危机四伏，因为我们没有宗教传统，但是人们心理上的空洞总是需要填补的，使得邪教很容易乘虚而入，这是我们要特别警惕的地方。

那么，我们企业家要做的肯定和他们不一样。第一，我们不能强迫员工，不能给员工洗脑。企业家只能给员工提供一种选择的可能性，帮助员工看清自己工作对社会的价值和意义，提升他们的视野和境界，即在平时看似平凡又琐碎的日常工作中，却蕴含着一种价值，一种意义，一种对天下的关怀所在，这是我们存在的独一无二的理由，也是我们对社会的最大贡献。公司可以用使命慢慢感召，慢慢引导，决不能强迫。

比方说，早期的戴尔公司在奖励员工的会议上，会搞一个仪式，受奖的员工会扮演成罗宾汉的形象，因为戴尔的定位是直销电脑，公司的价值是什么呢？就是把IBM浪费在渠道里面的费用抢回来，还给顾客，劫富济贫，替天行道。戴尔会说，我们的使命、我们的价值就在这儿，以前那些渠道经销商在电脑价格上层层加码有什么必要呢？一批、二批、三批，明明是两千块的东西，到了顾客手上，可能就要四五千块了。直销电脑的定位，形而上学就发展为劫富济贫，替天行道，使戴尔成为了一家充满侠义精神的伟大公司。

第二，千万不要让员工对你产生个人崇拜，很多企业因此出事。我有一次在公开讲课时，提到一家企业。这是一家百亿级的企业，创始人也是董事长，邀我去参加他们六点半的晨会，令我大开眼界。我生于文革期间，他们的晨会让我又回到了那个年代。晨会的内容就是读总裁语录，谈体会，有几位高管还振臂高呼口号，很像当年的红卫兵。那些高管谈工作通常有一个固定的套路，比如公司派我到北京开拓市场，一开始碰到很多困难，很苦恼，但是董事长某年某月某日讲过的某句话忽然在我耳边回响，一下子醍醐灌顶，感觉到有一种巨大的能量涌向全身，令我最后克服了困难。现在北京市场我们已经做到了几个亿，主要就是靠董事长的思想，给了我无穷的力量。于是大家鼓掌。

更让我感到恐慌的是，我并没有提这家公司的名字，但我讲完课后，收到很多短信，猜测是某某公司，全都是知名企业，但都没有猜对。我感觉这个问题大了，说明中国有很多知名大企业里都有这种土皇帝的搞法，邪教模式。这是我们要坚决反对的。

我离开那家公司之前，董事长包了一个礼物给我，就是他的讲话语录，让我带在身边，我死活不肯要，但是他一定要推给我，我就只好带上了。在路上看了一遍，里面的内容肤浅得让人觉得可笑。显然，这位企业家看到了员工的心理需求，也确实调动了一种力量，但是它把中国文化里最糟粕、鲁迅最深恶痛绝的东西给借尸还魂了。

这种病在什么时候会发作呢？企业营业额一般过了30亿就进入危险区了。到了50亿、100亿，就是非常危险的时候了，那时候的企业家已经感觉自己是一个教主、一个皇帝了，英明神武，无所不能。通常，企业内部到了这种状态就充满两种人。一种是宦官型人才，只挑好听的跟老板说，处处迎合老板，其实这种人是最值得警惕的，他很有可能是投机分子、野心家。还有一种人是庸才，愚忠型人才，老板你说哪儿我就打哪儿。不过，我觉得民营企业家其实是最有机会逃脱这种中国传统文化魔咒的，因为民营企业是真正的市场经济下的产物，这种玩法的企业很快就会失去人才，失去竞争力，玩火自焚。而国有企业这个现象要严重得多，是重灾区。封建帝王思想之下必然会有宦官文化，真正有思想有抱负的人才不可能在这种企业常待，最后就是劣币驱逐良币。

我们不能为了让员工感觉我很厉害，就把自己塑造成一个伟大领袖。恰恰相反，我们要现代化一些。现代化的根本在哪里？就是以人为本，不把人当工具。你要知道，每一个人跟你都是平等的，没准某个下属换一个企业、换一个岗位，他会比你还成功。所以企业家必须要从骨子里对每一个员工产生敬畏感，只要激发出他的能量，发挥他的长处，他就是公司的人才，我得留住他。如果他走了，他可能就是下一个任正非。要对每一个员工都有这种敬畏感。所以，企业家要往现代化方向走，将外部的定位机会转化为一种信仰供员工选择，为员工实现自己的潜能服务，而不是为了老板。

人类的发展走到今天，已经走过了一个标志性的坎——我们已经走过了个人为整体而存在的时代，走向整体为个体而存在的时代。如果看不清这个大势，企业的发展就会有问题。前面谈到的那家企业是行业的龙头企业之一，但是这家企业很难再上一层楼，因为人才一直在大量流失。在这种企业文化下，任何一个有本事的人都不甘为奴。

把定位上升为使命

每个企业都应该有一个使命，这个使命要通过定位来获取。通过你给员工提供的定位平台，使得每一个人看清他和天下的关系。这是企业家要花很多精力和心思去做的事情，把这个事情做好了，胜过十万雄兵，每一个人的能量都能充分释放。

有一些走在前列的企业做得很好，比方说加多宝，把定位进一步升华，效果非常不错。加多宝的定位是一款“防上火”的饮料，如果定位仅仅到这里，可能会出现乔布斯去百事可乐挖约翰·斯卡利的局面：“你是想在百事公司卖一辈子糖水，还是要加入苹果改变世界？”在加多宝，不也是一辈子卖糖水吗？没意思。那么企业就必须把加多宝“防上火”的定位进行升华。怎么把这个定位转变成一个伟大的使命呢？加多宝是这么说的：我们这个组织存在的理由，是打造出一个属于中国的可口可乐，能够代表中国文化符号的品牌。因为中国经过三十年的改革开放，我们学会了在工厂如何制造产品，从而成为了世界工厂。但是，我们也因此承受了巨大的代价。下一个三十年，中国的出路就是从在工厂制造产品升级为在心智中制造品牌。加多宝如果能超越世界饮料第一品牌可口可乐，那么就为中国的经济转型提供了一个完美的样板。这就是加多宝的伟大使命。为了实现这个组织使命，你要把加多宝凉茶变成最畅销的饮料。

很多年前，加多宝的老板曾经严肃地对我说，一定要把加多宝做成中国的可口可乐，这辈子一定要做成。这是怎样的豪言壮语！回到十多年前，哪个中国品牌敢说自己能超越可口可乐？可是加多宝在中国已经做到了，已经超越了可口可乐。下一步还要继续发展。这种伟大的使命就可以感召员工，所以加多宝的员工成长得特别快，因为企业调动了员工那种潜在的巨大能量。

我认为，每一个企业都应该做成这样。作为企业家，首要责任就是回答你这家企业和天下之间的关系，让每一个员工都能回答他和天下的关系。通过精准定位，定义企业存在的独一无二的价值。这个首要责任一旦完成，企业家本人在不在都没关系，因为他已为企业注入了灵魂，因此每一个员工都是能量之源。定位就是给企业提供了一个定义使命的工具，提供了一个很好的桥梁，把企业内部和外部世界联系起来。有了精准的定位，再上升为使命，企业的发展就如同星火燎原，势不可挡。

观点概要

和西方企业家相比，中国企业家要多一重责任——为企业确立使命。因为中国没有宗教传统，但每一家企业的每一位员工都需要有精神上的终极关怀。这种终极关怀的价值比企业常见的股权激励的能量还要大。如果你想把一个人的才华淋漓尽致地发挥出来，光芒四射，只有调动他信仰的力量，而不能通过金钱和物质刺激来解决。

6.员工工作调动申请书(文字) 篇六

尊敬的领导：

本人，吴**，**炮台人，2007年7月份参加工作，2007年9月份开始在****公司工作，至今工作有四年多。

2008年6月份调往质量部，在低压车间做高压检测，到现在为止无调动过岗位。辐射对人体的五大影响：

一、电磁辐射是心血管病、糖尿病、癌突变的主要诱因；

二、电磁辐射对人体生殖系统、神经系统、免疫系统造成伤害；

三、电磁辐射是孕妇流产、不育、畸胎等病变的诱发因素；

四、电磁辐射直接影响儿童的发育、骨骼发育，导致视力下降、视网膜脱落、肝脏造血功能下降；

五、电磁辐射虽然可使生理功能下降，女性内分泌紊乱，月经失调，但很多媒体把“磁污染”与正常生存的“磁效应”混为一谈，应辨明的是：

这些危害人体的问题源自于电磁过量的“污染”，适当应用电磁屏蔽材料的产品不会有这方面问题从很多环保资料提供的数据看：

电脑在运行时，由机箱主体及显示器发出的电磁波，会对周围的环境造成污染，不利于健康。

由于实验室的高压设备有较大的辐射，长期在辐射的实验室做事，对人的身体会造成一定的伤害，所以请领导批准本人调往其他部门。

此致 敬礼

吴**

7.如何调动员工工作的积极性 篇七

2:给员工明确的任务

3:给员工最优的照顾

4:给员工发展机会

5:给员工可以自由离职机会

6:激励员工改善绩效

7；以榜样力来带动员工，应注重以下二点：

第一点，对下属员工的了解方可有余地运用适合的管理艺术，但无论任何时候，设问的句式是艺术运用的第一步。适时的肯定与赞美才能容易产生精神上的满足感，但要注意尺度和分寸及时机的把握。正所谓“一双筷子容易折，十双筷子断就难”。

8.浅论运用激励理论调动员工积极性 篇八

积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。

组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的员工充分地发挥其技术和才能。

在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：

1.采取有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。

2.注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重。现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。

3.创造温馨的企业人际氛围，以感情留人。企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。

4.激励措施要因人而异，因时而异。企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。

综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率。

9.员工工作调动介绍信 篇九

人是生产力中最活跃的因素, 医院员工作为一个自然人和社会人的主体, 具有多方面的需求。在医院不断发展中, 满足医院员工多方面的需求对调动医院员工积极性具有重要的作用。在过去, 医院普遍认为调动员工工作积极性就是对物质利益的需求[1]。这种片面的认识不仅不利于医院员工积极性的调动。同时还造成了医院在管理方面的诸多矛盾。由此可见, 调动医院员工积极性需要根据医院员工的实际情况实施, 最大限度的调动员工的积极性。

1. 精神激励对调动医院员工积极性的主要内容

精神激励在医院管理中具有重要的作用。医院员工积极性是医院管理中一项重要的工作内容。为促进医院事业更好的发展, 利用精神激励调动医院员工积极性具有重要的意义。精神激励的主要内容包括了以下几个方面。

1.1 目标激励

在医院管理中, 利用目标激励可以极大地满足员工理想方面高层次的追求, 解决医院发展中凝聚力的问题。通过目标激励, 可以广泛聆听员工的个人目标。在医院管理中采取学习、测试、推广、培训等方式来协助员工目标的实现。促使医院员工在实现个人目标的过程中能够与医院的工作联系在一起, 促进医院更好的发展。

1.2 荣誉激励

荣誉激励是对个人和组织而言的。在医院管理工作实施的过程中, 荣誉激励可以满足人们自尊的需要, 激发人们奋发进取的心态。在精神激励中, 荣誉激励可以满足医院员工的归属、自尊以及荣誉等各种精神需要。在医院管理中, 荣誉激励可以包括多方面的内容。通过建立光荣榜、光荣册等方式, 实现荣誉激励。

1.3 成长激励

成长是每一个人必经的一个过程。医院在其日常管理中通过为员工提供发展的条件, 展现员工才能的平台, 进而激发员工的自豪感和责任感, 以达到发展和壮大员工个人取向的成就。成长激励是精神激励中一项重要的内容。医院在日常工作中通过选拔干部、后备干部的培养、员工考核以及职业发展。在社会不断发展中, 通过成长激励能够促进医院员工快速的成长, 促使其不断提高自我价值, 在日常工作过重能够将自己的价值充分体现出来。

2. 精神激励对调动医院员工积极性的重要作用

如前文所言, 精神激励中包含了多方面的内容。在医院日常管理中, 为更好地对医院员工进行管理, 进而调动医院员工的积极性, 就应当充分利用精神激励的作用。将精神激励的价值发挥到最佳状态。

2.1 精神激励充分体现医院对员工需要的关心

在改革开放, 和谐社会构建的过程中, 人们的物质生活获得了极大的提高, 已经有大部分员工达到了老有所养的状态。由此可见, 在经济发展趋势的推动下, 员工不再有后顾之忧, 物质激励已经不再让员工心动。促使员工对更高层次的需要产生了强烈的欲望。美国心理学家已经将人的需要分为五个层次。即所谓的“生理、安全、社交、尊重和自我实现”[2]。这五个层次具有发展式和递进式。同时, 也充分体现了人类永不停止的本性的欲望。因此, 在人较低层次的需要获得满足后, 就会像更高层次的需要发展, 追求高层次已经成为人们努力的动力。可见, 在医院日常工作管理中, 员工低层次的需求获得满足后, 就会朝着更高的层次发展。精神激励就充分体现出了对员工需要的关心。我国正向小康社会发展。医院员工的素质和收入已经获得了大大的提高, 员工更注重精神激励。精神激励在医院日常工作中的作用已经彰显出来。而对员工实施精神激励更是我国社会经济发展的必然趋势。

2.2 精神激励充分体现医院员工的文化发展

在现代医院文化中, 精神激励已成为员工文化发展的方向。在现代社会医院员工素质文化素质较高, 精神生活日益丰富, 员工的眼界开阔了, 思想活跃了。在其工作中希望受到尊重和信赖。医院管理者在管理医院日常工作中需要以新的思想、新的眼光来看待他们。如果医院管理者只注重金钱和物质方面的激励, 不从精神和情感上去激励他们, 很难从根本上调动医院员工积极性性。在现在文化社会发展中, 物质激励已经不能让医院员工心动。相反, 精神激励更能够激发员工的积极性。从我国文化传统上看, 精神激励具有无穷的作用。通过精神激励更能够让人记住激励作用所取得的良好效果。人们能够朝着更好地方向发展。由此可见, 在医院发展中, 精神激励更能够充分体现出医院文化发展的选择。

2.3 精神激励有助于调动员工的创造性

在人们获得安全与生存等基本需求后, 必然朝着更高级的层次发展。在医院管理中, 利用精神激励, 通过加强与员工的感情交流、尊重员工, 为员工创造良好的人际关系, 使得员工在日常工作中保持愉悦的心情, 让员工充分感受到医院对他们的情感激励[3]。进而更好地调动他们的积极性。情感激励使员工创造性的开端。通过精神激励, 能够在员工工作中激发起工作的创造性, 以饱满的热情投身于工作。

结语

总之, 医院管理者在对医院各项事务管理的过程中, 应当充分体现出“以人为本”的特点, 充分调动员工的积极性、创造性以及主动性。相对于物质激励, 精神激励的影响更持久甚远。在现代竞争激烈的社会环境中, 医院的发展离不开员工的创造性与积极性。医院只有更注重对员工的精神激励, 将精神激励与物质激励结合起来, 更能够促进医院事业健康长远的发展。

摘要：在社会经济和文化不断发展的过程中, 精神激励在新形势下有着其特有的优势。精神激励不仅是文化发展的需要, 同时也是经济发展的具体体现。在新形势下, 精神激励在其中的优势也是其自身特点的表现。医院员工作为自然人与社会人的主体, 具有多方面的需求。在医院工作中, 为提高员工工作的积极性, 有必要采取精神激励。本文就精神激励对调动医院员工积极性的重要作用进行简单的分析, 以期能够进一步不了解精神激励在企事业发展中的重要作用以及在实践中所处的重要位置。

关键词：精神激励,医院员工,积极性

参考文献

[1]姚蔚, 胡世文.竞聘上岗激励渐增——浅谈在医院绩效管理中如何激励员工[J].人力资源管理, 2010, 10 (07) :22-24.

[2]张世萍, 李彩凤, 权正良, 等.高校医院员工业绩、薪酬与医院效益之间的关系和对策研究[J].保健医学研究与实践, 2010, 12 (01) :36-37.

10.员工工作调动介绍信 篇十

如何调动企业员工的工作热情和积极性

毛泽东同志曾经指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企

业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。面对这样一个老生常谈的话题，本人认为应当着重做好以下十个方面的工作：

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

党的十六届六中全会研究了构建社会主义和谐社会的若干重大问题，提出了到二0二0年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，并审议通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。全会指出，构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻认识我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。

构建和谐企业首先要构建企业内部和谐，其中主要是员工队伍的和谐。发电企业是群体协同作业较为突出的企业，因此，要树立企业员工普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导员工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。

构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主管理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送温暖工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。

构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。选拔人才应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位也愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环

境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判断准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如

一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。

四、将企业做大做强，提升企业的吸引力

企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力，以提高员工对企业的依赖度。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、人心涣散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性。

员工既要预期自己所工作的企业能不能高效发展和长期存在，同时也要预期自己能不能较长时期地在这个企业中很好地工作，如果一个人既预期到自己所工作的企业能够长期地较好地发展，同时也预期到自己能够在这个企业长期地很好地工作，那么这个人愿意积极地参与到工作里面去了，反之，情况相反。

五、提高民主管理意识，调动员工的积极性。

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取员工的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

管理者要经常罗列生产中的问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

当员工提出合理的意见和建议时，管理者要提供有效的反馈途径，使所提意见和建议及时得以发表，并做出合理的处理，以达到共同参与管理的目的，增强员工的自主意识。

六、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。

七、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

企业的所有员工在企业的工作中，不仅要为企业做出应有的贡献，同时也能使自身的能力得到应有的提升，这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的关键。因此，现代企业应格外重视员工的培训，将相应的培训制度，作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的，是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报，所以在企业对员工的培训制度上，要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度，这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。

激烈的竞争让员工永远处在高度的紧张中，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。

企业的成功还取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来，因此要尊重员工自我价值的实现，将企业的发展目标和个人的发展目标相结合，使员工在实现企业目标的同时也实现个人的自我价值，从而构造企业与员工的命运共同体，达到企业与员工共同成长的目的。

八、合理分配工作，完善考评机制

在工作分配的时候，要避免让员工自己想干什么就干什么，也不要因为他和领导者的关系不好，就把重的，多的任务给他。领导者（特别是班组长）要组织大家一起讨论对工作量、工作难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题进行充分的估计。根据员工的熟练程度安排工作，这样才使员工佩服你。

在工作中发生异常或犯错违规时，员工会感到一定程度的愧疚。当遇到此类问题时，管理者应坚持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，要多引导、少批评，教会员工在今后工作中如何预防和避免类似问题的发生。

企业组织要制订明确适宜的工作目标，使员工对工作充满挑战，不断激发员工的自信心与决心。要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。

九、管理者要学会欣赏自己的员工

员工应被视为领导的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。管理者不要吝惜自己的语言。要学会真诚地赞美每个员工，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。因为每一个人都希望得到称赞，希望得到别人的承认。在人们的日常生活中，人们会惊奇地发现，小小的关心和尊重会使干部和员工关系发生很大的变化。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是激励的一种基本方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

管理者如果发现某名员工情绪不高，并及时地是问候了他，表示你的关切，他会心存感激的。再推进一步，假如你的同事或下属感到你在真诚地欣赏他，他会以最大忠心和热忱来报答你和你的企业。因为我们每个人都需要得到承认。员工们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，也要求别人不把自己看作是个机器。作为一个人，有员工们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

管理者要敏锐地洞察员工的喜怒哀乐，对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励；反之，对其难以接受的事物必须加以说明、指导和纠正。只有这样，全体干部员工才能在和谐、进取的良好氛围中团结一心，创造出更加优异的成绩。

工作应该是有趣的、充实的、让人激动的，这些都存在于人获得尊重的前提上。乐趣意味着挑战，也意味着工作的成长、自由与成就。如果你尊重别人，他们将会还你尊重，甚至会以责任来回报你。因此，如果员工因为责任而拥有对企业的一种使命感，他们必然会充满干劲。

十、合理传递工作压力

如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。

有些管理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，犹如物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。

工作压力的适度传递，意味着管理人员与员工共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为员工提供了较好的施展才华的工作平台和展示自己的机会。