人力资源管理6h下

人力资源管理6h下（共9篇）

1.人力资源管理6h下 篇一

认真汲取BK6H井井控事故教训

切实加强井控管理工作

——西北油田分公司

BK6H井井控事故发生后，近三年来，在集团公司的正确领导下，在总部各部门的帮助和指导下，在各兄弟油田的关心和支持下，西北油田分公司和各油田参战队伍，牢固树立“一切井喷事故都是可以预防和控制”的井控工作理念，按照“重心在基层、重点在现场、关键在岗位、核心在执行、根本在问责”的管理思路，围绕油田井控工作难点和重点，认真执行集团公司的各项井控管理制度和标准，始终将井控管理工作作为油田安全生产的头等大事，始终将防范井控事故作为重中之重。通过目标引领、理念渗透、精细管理、经验分享等方式，培养全员的井控意识、落实各级井控责任、强化井控知识技能培训、努力提升井控本质安全水平，促进了工区各项井控技术与管理水平的整体提高，保证了油田分公司连续1000余天井控安全无事故，确保了勘探开发、油气生产工作的安全平稳运行。具体来讲，我们主要做了以下几方面的工作：

一、落实井控安全责任，增强井控管理的领导力 BK6H井井喷事故发生后，西北油田分公司从健全井控组织机构入手，成立了采油气工程管理处，明确了采油气和井 下作业井控管理职责；将分公司工程技术处更名为钻完井工程管理处，承担钻完井井控管理职责。在工程监督中心成立了井控技术室，负责钻、完井现场井控工作的日常监督检查和关键点旁站监督工作；在完井测试管理中心，明确了现场井控安全管理的责任主体和新井完井试油阶段的井控监控管理职责。在监督管理方面，质量安全环保处负责分公司井控安全的监督管理，安全环保督察大队负责井控安全的现场督查。

同时，分公司成立了以总经理为组长，以分管井控和安全的副总经理为副组长，各相关部门领导为成员的井控领导小组，形成了两个井控管理办公室和一个井控监督办公室的井控管理网络，落实了“谁分管专业井控业务，谁负责井控安全职责”的责任体系。

各二级单位、各施工单位也结合各自实际，完善井控管理机构，分级落实井控管理责任。分公司各采油气厂成立了井下作业项目管理部，各施工单位项目部完善了井控管理机构，形成了井控管理工作层层有人抓、时时有人管、事事有人做的“大井控”工作格局。

一是推行钻完井井控一体化管理。分公司认真汲取BK6H等井控事故教训，进一步明确钻井阶段和完井阶段钻井队是井控责任的主体；完井测试管理中心是完井阶段井控安全管理的主体，并配套完善了相关的制度及管理体系，确保了钻、完井井控责任的有效落实。

二是推行完井井控精细化管理。在完井测试方面，总结和汲取BK6H井事故教训，推行了五项精细化管理方法。推行完井试油作业“安全开井五步法”。开井前对应急压井流程连接与试压、现场压井液储备、应急联动及应急演练关键环节逐一落实到位，确保开井前的井控安全。推行漏失井压井液储备“三级预警”管理。将井队压井液储备按井队、科室、中心三级实施动态预警管理，保证漏失井不因现场压井液缺少出现井控风险。推行井控专项检查“六查”工作法。查设计执行、查设备安装、查压井流程、查应急储备、查应急演练、查隐患整改。“推行井控整改工作“回头看”分析法。每月对井控存在的问题进行问题分析、查找根源、制定措施、监督落实、杜绝事故。

三是推行井下作业整体承包管理。针对各个井下作业队伍的特点，由技术力量强、安全管理规范、作业经验丰富的中石化和中石油井下作业队伍牵头，整合部分规模小、基础薄弱的施工队伍，成立井下作业联合体，固定作业区块，充分发挥专业化队伍的管理和技术优势，整体承包业主方的井下作业施工，在生产、技术、安全上实现井控设备、井控运行和井控检查的标准化管理，促进了油田井下作业井控管理水平的提升（目前已成立了以胜利井下作业公司、中原井下特种作业公司、江汉井下测试公司和西部钻探井下作业公司 为主体的四大井下作业集团）。

四是推进异体监督管理。发挥各施工企业自主管理的主体作用，各项目部成立HSE监督站，HSE监督人员通过培训、考核后上岗，其工作职责直接对项目部负责，改变了其以往受施工队伍约束的局面，实现了作业现场监管由同级向上级移位，促进了现场HSE管理水平提高。

五是推行差异化管理。完善分类标准。明确了评选ABC三类钻井队伍分类评选标准。实行动态管理。确定ABC队伍比例为3:5:2，同时，细化了升级、降级条件。规定出现人身伤亡事故、重大井下安全事故、井控事故和主要管理人员、技术人员变更（未报批）的队伍直接降级。纳入招标管理。量化了三类队伍在招标中得分等级。实行分级监督。A类队伍实行巡查监督和关键工序驻现场方式，正常工况下每周1次，特殊工况下每周2次；B类队伍实行巡查和关键工序驻现场监督方式，正常工况下每周2-3次，特殊工况下每周3次；C 类队伍主要实行驻现场监督方式。重点项目全程驻现场；一般项目重点工序和关键工序全程驻现场。2012年共有10支钻井队伍晋升、12支钻井队伍降级。

六是推行目视化管理。目视管理包括五个方面：人员目视、工用具目视、设备目视、工艺目视和作业现场目视。它的作用体现在三方面：一是方便现场管理，很容易及时发现违章现象，方便员工操作；二是准确的安全提示作用；三是 通过实施目视管理，让现场更加规范，员工无形中就会产生保持规范状态、自觉遵章守纪的意识。四月份西北油田分公司组织召开了钻井现场目视化管理经验交流会，组织分公司各单位及钻修井施工单位268人，学习、参观了中原塔里木钻井公司70136钻井队施工的库2井目视化管理现场，推动了目视化管理在工区内的推广应用。

七是推行“三重一险”领导带班制度。结合油田作业风险，制定下发了《西北油田分公司重点井、重点施工、重点工序、高风险作业安全管理规定》，简称“三重一险”。分公司每月以文件形式下发“三重一险”监督检查运行大表，由各部门、各单位组织实施。分公司安全环保督查大队和质量安全环保处负责现场督查检查和抽查。对“三重一险”施工作业现场检查督查情况，每月由分公司HSE通报分析会进行通报和问责处罚。

二、夯实井控基础管理，增强井控管理的执行力 为使井控管理工作“执行有标准、考核有依据”，三年来分公司认真汲取BK6H井井喷事故教训，严格执行中石化井控制度和标准，修订和完善井控标准19项。把十七项管理制度和井控二十四项台账落实在各项工作中，形成了完整、规范、有效的井控管理体系。

修订完善各项井控标准制度。一是进一步完善了《西北油田分公司井控实施细则》（分为钻完井试油、井下作业、采 油气生产三个部分），完善了井控、硫化氢防护相关装置、设施和工具的配置、检验要求、井控设计管理制度、井控设备管理制度、专业检验维修机构管理制度和甲方监督管理制度等井控工作管理制度；修订了《钻井作业开工验收规程》；制定了《井控试压队伍配置标准》、《西北油田分公司安全生产“十停工”、“十不准”管理规定》和《西北油田分公司内防喷工具管理办法（试行）》。二是修订并发布了《大修井工程项目开工验收》、《小修井开工验收》、《酸化压裂井开工验收》和《井下作业现场安全检查》4个标准；完善了《西北油田分公司措施、维护、气井设计编写规范》、《西北油田分公司采油（气）树检维修规范》、《气井控制系统、地面安全阀、井下安全阀管理办法》和《西北油田分公司井下作业交接井管理规范》。三是制定了《完井测试安全评估大表》、《漏失井压井液储备三级预警》和《井控“一井三演练”》制度。

强化井控培训工作。近年来分公司树立了“把事故当资源、把事故当财富”的理念，加强了对各级人员的井控培训。一是分公司每月举办井控案例和HSE管理经验宣讲，2011年举办井控安全技术讲座和井控案例宣讲培训9期，对油田内外部26个井喷失控事件进行了宣讲，参加培训人员2963人次。2012年已组织7期宣讲会。主要宣讲了《西北油田分公司井控实施细则》、《完井测试现代安全管理模式探讨》、《井喷事故处理程序及方法》、《目视化管理》和《沙特阿美公司 钻井安全管理》等，共1578人次参加了宣贯会。二是编写了《井下作业及采油气井典型案例分析》、《深井钻井事故处理及案例分析》和《井喷及井喷失控案例分析》三套学习材料，在全工区组织学习，达到了良好的效果。三是分公司各二级单位通过培训班和“职工夜校”等方式进行井控案例宣讲。完井测试管理中心还建立了完井工具展示厅，通过理论与实际结合，开展培训。四是施工队伍重视井控的操作和培训。塔里木第六勘探公司通过开展井控安全技能比武、标准化拉力赛、循环赛和70527钻井队安全文化现场推进会，全面提升公司井队职工井控理论知识、现场实操水平和执行标准的能力；中原塔里木钻井公司在井控培训中，充分利用旧钻机，理论学习结合实际操作，有效强化了职工井控意识和技能，通过开展目视化管理和“有感领导”等活动，选树管理先进典型，公司整体井控管理水平得到提升。华北石油局西部工程公司通过借鉴《沙特阿美公司安全管理经验》，加强安全文化建设，成效突出。中石油吐哈修井将井控演练编成可视化标准操作图册，使井控演练规范化、标准化。

严格执行井控例会制度。分公司每季度召开井控例会，及时分析解决存在的问题，总结固化推广好的做法，安排部署下阶段井控管理工作。2012年共召开井控例会3次。针对钻机钻台高度受限，“三高”井无法安装剪切闸板的问题，与生产厂商交流了剪切全封一体化防喷器，对部分钻修设备钻 台高度受限无法安装剪切闸板的问题提供了解决途径；针对工区内套管头使用中发现的问题，召开“套管头问题专题讨论会”，通过优化钻井设计、改进套管头结构，解决套管头使用中发现的问题。

加强井控专项检查。坚持每季度以主管部门牵头的井控专项检查制度，促进了钻、修、完井、采油现场标准化管理和井控设备、设施管理水平的整体提升。一是从井控组织机构、基础资料、活动开展、设备安装试压与维护、培训与考核、作业过程管理、硫化氢防护等八个方面制定了修井、采油气井井控安全专项检查表，做到标准统一，覆盖全面，考核量化。二是钻完井专项井控检查在重点检查现场的同时，加大了对钻井公司（项目部）的管理力度。要求施工单位设井控专岗，7台及以上钻机的施工单位项目经理必须由副处级及以上干部担任，落实了分级管理的责任，促进了工区钻完井井控管理水平的提高。三是胜利、中原、江汉、江苏、河南、华北、西南、华东等油田按照总部的要求，定期派出了检查组，对塔河油田施工队伍进行井控专项检查，为西北油田分公司规范管理提供了支撑和保证。

上半年分公司组织井控专项安全检查2次，其中钻完井查出各类隐患和问题188个；采油气及井下作业查出各类隐患和问题153个。检查后分公司下达了检查通报，落实了整改要求，组织了复查验证。

三、强化措施落实整改，增强井控管理的管控力 BK6H井井控事故后，分公司按照中石化事故调查报告中提出的整改措施要求，认真查找井控设计、装置检维修、试压和施工方管理等方面存在的薄弱环节，强化管理、落实整改。

强化井控设计管理。一是确保设计资质。通过加强设计人员的井控培训，增强设计人员的井控意识，提高井控设计能力，分公司钻井工程和井下作业设计取得了中国石化设计乙级资质。二是强化分级审核。在井控设计管理中牢固树立“井控安全源于设计”的理念，从执行标准、人员资质能力、设计审批程序上严格把关，实行 “分级设计，分级审核”的管理制度。三是增强风险识别与评价。根据不同井型的油藏地质特征，在设计编写前进行井控风险辨识与评价，做到有的放矢，增强设计的针对性与科学性。

强化井控装置检维修队伍管理。近年来，在集团公司的支持和帮助下，针对井控检维修队伍存在的问题，督促解决了资质认证、质检人员培训和原生产厂商授权等问题。依据《中国石化石油与天然气井控管理规定》的要求，一是建立了检维修质量追溯制度。通过现场井控装置试压、检查时发现的问题，追溯到井控车间，对井控车间进行检查督促，促进了井控装置检维修队伍的质量管理。二是强化监督管理。工程监督中心对油田区域内各钻井现场在用井控装置和管具 公司的井控装置进行了分类动态建档管理，确保了井控装置的安全可靠。三是形成了“自检、互检、专检”质量三检制度。完井测试管理中心以采油树原始生产厂家的维修站为依托，推行全面质量管理，建立和完善了作业管理流程和质量控制节点，确保了采油（气）树检维修质量。四是规范了采油（气）树的运输与台账管理。完井测试管理中心制定了采油（气）树装车送井质量控制点；建立健全了采油（气）井口装置管理台帐和档案，做到组装、维修和试压作业记录的可追溯性。

强化井控装置试压管理。分公司探评井所有开次、开发井钻开油气层开次实行第三方专业化试压管理模式。一是严把井控试压队伍资质关，严格执行《分公司井控试压队伍配置标准》。二是严把试压过程控制关。试压队伍严格按规范与设计作业，管理方全过程旁站监控，实现了试压作业程序标准化，试压检测记录报告规范化。三是依托中原管具公司配备了封井器气密封试压和声发射检测系统，进一步完善了试压、检测手段。

强化施工方井控管理。一是强化井控风险识别管理。运用“七想七不干”风险识别方法，分析、识别井控管理中的风险因素，制定措施控制井控作业风险。二是节假日“三重一险”作业实行升级管理。三是加强现场监督督查，严格执行月度HSE检查通报分析例会和约谈制度，按照“处罚、纠 正、分析、预防”四到位原则，对月度HSE监督、督察问题进行问责处理、督办整改落实，实行惩处考核挂牌制度，考核与单位绩效和业绩挂钩，与评先评优挂钩，与招标评分和月度十面流动红旗挂钩。四是推行施工方自验和管理方终验制度，明确双方责任，对钻开油气层终验未一次通过的施工方实施处罚。五是分公司成立了钻、修井作业井控管理工作“帮扶组”，以“三结合”的检查方式（即重点检查与例行检查相结合、查阅资料与随机提问相结合、座谈与现场检查相结合），帮助施工队伍剖析问题，提出解决问题的措施和建议。上半年共对7支钻井队伍和2支修井队伍进行了帮扶，这一新举措不仅促进了帮扶队伍的进步，也促进了管理方及时修订完善制度和改进管理方法。

四、突破难点技术革新，提升井控管理的创新力 针对BK6H井存在的问题，三年来，分公司在井控装备、井控工艺等方面不断技术创新，井控本质安全水平稳步提升，共获得技术专利9项。

加强了钻井井控技术工艺创新及应用。一是按照井控规范要求，I级套管头由34.5MPa升级到69MPa，已在47口井中推广使用。二是自主研制BX158/159可试压变径法兰，解决试压难题。三是推广使用钻采一体化四通，减少了穿换井口的井控风险，缩短了建井周期，已在塔河主体区块推广使用200余口井。四是在工区全面推广使用自动灌浆及液面监 控装置，确保灌浆准确及时，降低了井控风险。

加强了完井测试井控技术工艺创新及应用。一是推广使用油管头侧翼试压工具，解决了油管头侧翼栽丝法兰无法试压问题。自2009年投入使用以来，现场试压完成率100%，一次试压合格率100%。二是漏失井在换井口前下入已坐封堵塞器的油管，对油管内进行控制。三是对采油井口进行了优化，将一号主阀和盖板法兰一体化，消除了1号主阀下端BX154法兰试压盲点，降低了井口刺漏风险，已使用了480余套。四是针对塔河油田碳酸盐岩储层易漏易涌、井控风险大的特点，探索实施了5套漏失井完井防喷管柱。五是推广漏失井声纳液面监测技术。通过对井筒液面动态监测，实现了灌浆定量化，确保了组下完井管柱和换装井口作业井控安全。六是推广可通式试压塞，解决了7寸套管未回接井BX158法兰井口试压问题。七是推广使用卡箍法兰式一体化油嘴套，提高油嘴套前的承压能力，提升了井口装置井控安全系数，已使用259套。

加强了采油及井下作业井控技术工艺创新及应用。一是研制了机采井口手动双闸板防喷器，解决了有杆泵采油井由于防喷盒耐压不高和光杆断脱产生的井控风险。二是针对原250型机抽井口试压作业操作繁琐、铸造件容易产生气泡、夹杂物和井口卡箍式连接等薄弱问题，设计了新型250型机抽井口，目前已替换完成300多口井，使用状况良好。三是针 对稠油掺稀和注水井压力要求高的问题，设计了新型350型机抽井口，该机抽井口采用锻造件，整体采用法兰连接，将机抽井口压力级别提高了10Mpa，高度从1290 mm降至940mm，满足了掺稀和注水生产要求。

五、选树典型争创一流，增强井控管理的推动力 分公司在采油气及井下作业队伍井控管理方面组织开展了优胜单位评选活动，在钻井队伍管理方面组织开展了“比、学、赶、帮、超”的劳动竞赛活动，进一步推动井控管理工作上台阶。

一是推行井控管理优胜单位评选制。每季度通报井控专项检查评选结果，颁发“井控管理优胜单位”奖牌，并组织相关基层单位主要领导到井控管理优胜单位参观学习，达到共同提高的目的。2012年一季度采油一厂采油一队被评为采油气井控管理优胜单位；胜利方圆大修10队被评为井下作业井控管理优胜单位。

二是开展“十面流动红旗钻井队”创建活动。采取月度考核的形式，对排名前十名的钻井队挂流动红旗，实施奖励。考核中挂黄红牌和钻开油气层一次验收未通过的施工队伍实行一票否决，通过先进典型的带动和引领，促进了井控工作规范化、标准化管理，确保了井控安全。

六、完善井控预案体系，提升应急管理的保障力 BK6H井井控事故暴露出分公司在应急能力建设方面存在 的问题和不足。一是应急资源专家未能有效整合；二是井控应急队伍力量薄弱，应急保障能力不足；三是应急监控、检测系统和通讯设施不完善。针对存在的问题和不足，分公司在总部安全环保局的大力支持和帮助下，通过整体规划、整合资源、强化管理、分步实施，分公司应急救援体系和机制日趋完善。

完善应急建设规划，提升应急保障能力。一是按照“三分三合”的原则，完善了分公司十二大类应急物资储备；分四个专业与十家施工单位签订了应急联动协议（承担分公司应急事件的井口拆装、压井、油建和钻前等处置工作）；建立了分公司应急专家库，成立了分公司井喷失控、火灾爆炸、H2S中毒三个应急专家小组和施工单位采油气、钻修井井控专家组；与中石油塔里木油田分公司、中石化塔河分公司建立了区域应急联动机制。二是按照应急规划方案新建了压井泥浆供配系统，现场应急供配电系统，应急指挥系统，环境监测系统；对水力喷砂切割装置和破拆设备进行了改造升级；配备了远程点火装置，化学氧气呼吸器和避火服；加强了视频监控系统、通讯设施建设，重要厂站、重点道路实现了站点、厂部、应急大厅二级或三级的互联互通。三是按计划开展应急演练，提高员工应急处置能力。各采油气厂、钻修井项目部按演练频次要求进行防井喷失控应急演练。分公司级采油气井井控综合应急演练计划8月份组织实施。完善预案体系建设，落实四级应急职责。一是按照规划方案明确了应急管理四级责任制，落实了各职能部门和专业小组职责。二是实行了应急预案备案和施工单位应急预案统一管理制度。三是完善了《井喷失控处置方案》、《硫化氢逸散处置方案》，编制了《监督应急手册》、《完井测试井控应急处置手册》和钻修井井控应急预案模板。

井控安全管理是安全工作的重中之重，是安全管理永恒的主题。井控工作只有起点没有终点，针对塔河油田高温、高粘、高压、高含硫化氢的油藏特点和恶劣的气候环境，以及随着山前、塔河外围等高风险区域勘探工作的不断扩大，西北油田分公司井控工作仍然面临许多风险和挑战。为进一步加强西北油田分公司井控安全工作，从各级领导、管理人员、操作人员三个层面落实井控安全责任，让BK6H井井控事故真正变成财富和资源，下步分公司将以“六化”为抓手，建立分公司井控安全管理工作的长效机制，杜绝井喷失控事故的发生。

一是井控管理责任“一体化”。就是要筑牢“大井控”的责任理念，从直线领导、直线组织、属地管理、异体监督四个方面抓井控安全责任落实。直线领导就是主管领导要全过程、全方位抓井控安全责任落实；直线组织就是主管部门、单位要关口前移、重心下移抓好关键环节的责任履行；属地管理就是施工队伍各岗位要以“我的区域，我负责”的态度 抓执行、抓落实、抓整改。异体监督就是现场HSE监督人员直接对上级部门负责。真正做到井控管理层层有人抓、时时有人管、事事有人做。

二是井控装备检维修“专业化”。就是建立专业化队伍，完善井控设备专业检修、专业运输、专业试压的专业化管理制度，并认真落实。专业检修就是要完善井控装备检修质量控制体系，培育专业检维修队伍，规范检维修专业管理，做到质量有保证、过程可追溯、状态可查询；专业运输就是要做好运输过程中质量保障，做到厂内与现场质量一样；专业试压就是严格按照规范要求进行试压，做到试压不留死角。

三是井控设备安装使用“规范化”。就是要从设计源头、现场安装、开工验收、安全检查等环节抓好井控设备安装使用标准、规范的执行。设计、现场安装要高标准，不满足设计的队伍不予招标，不满足标准要求的严禁开工。开工验收和安全检查要严要求，问题整改要彻底。

四是井控技术应用“科学化”。就是要创新技术手段解决井控安全的薄弱环节，重点要解决井控设备本质安全问题、强化井控安全监测手段，减少井控作业风险。如应用环空液面监测、声发射检测、钻井（包括修井、测试）作业远程监控系统等。

五是操作员工培训“仿真化”。就是要加强操作员工的实操培训与考核，加强风险识别和防控能力培训，加强应急处 置演练，提升员工的“五种能力”，即实际操作能力、隐患排查能力、风险防控能力、应急处置能力和自救能力。

六是井控应急处置“系统化”。就是要按照“发现溢流立即关井，怀疑溢流关井观察”积极井控理念的要求，完善井控应急处置体系。重点是要做到井控装备完好可靠、监视测量准确无误、井控险情研判及时、应急准备充分到位、应急处置保障有力。分公司要坚持每年开展两次井喷失控实战演练，确保应急处置“快速、准确、有效”。

各位领导，各位同仁：西北油田分公司油公司管理模式，决定了每一项工作都离不开总部的帮助和指导，离不开兄弟油田的大力支持；每一项成绩和贡献都凝聚着大家的智慧和辛勤汗水。此次会议选择在西北油田分公司召开，充分体现了总部对西北油田分公司井控管理工作的重视和肯定。我们将借此次会议的东风，认真落实会议精神，认真学习兄弟单位井控管理工作好的经验和做法，进一步完善分公司各项管理制度和标准，进一步加强井控现场安全管理，进一步提升井控本质安全水平。让我们与各施工单位从“零”开始，向“零”进军，为“零”奋斗，携起手来，为西北油田分公司千万吨级油田建设做出新的贡献，共同打造中石化西部战略接替区的美好明天。

祝会议圆满成功，祝各位领导、同仁在疆期间心情愉快，身体健康，工作顺利。谢谢大家！

2.人力资源管理6h下 篇二

标题配合物是由三齿配体N, N-二(2-苯并咪唑亚甲基)胺(IDB)、Ni(ClO4)2@6H2O与水杨酸钠在乙醇溶液中反应得到的紫色晶体.用X-射线衍射测定了其单晶结构.结果表明,该晶体属三斜晶系,P ī空间群,化学式:C41H43ClN10NiO9,Mr = 914.01,a = 11.010(2),b = 13.800(3),c = 15.550(3) ?,α = 100.75(3),β = 102.97(3),γ = 107.56(3)°, V = 2111.3(7) ?3,Z = 2,F(000) = 952,Dc = 1.438 g/cm3,μ(MoKα) = 0.591 mm-1,8215个独立可观测点(I>2σ(I)).最终偏离因子R(I>2σ(I)):R = 0.0591, wR = 0.1325;R(全部数据): R = 0.1302,wR = 0.1572.结构分析表明,镍(Ⅱ)分别与2个IDB配体中的苯并咪唑的`4个氮和胺基的2个氮配位形成畸变的八面体构型.

作 者：陈彦国 廖展如 胡宗球 作者单位：陈彦国(湖北师范学院化学系,黄石,435;002华中师范大学化学系,武汉,430079)

廖展如,胡宗球(华中师范大学化学系,武汉,430079)

3.人力资源管理6h下 篇三

摘要：

随着社会的发展和我国科技实力的进步，医院以及各种医学机构也得到了迅猛的发展，但同时也带来了管理上的难题。在新形势下，医院要摒弃传统旧的管理模式，采用适合当今医院发展的新的管理模式，来促进医院发展和医学事业的发展。本文通过对新形势下医院人力资源管理进行分析，希望能够对医院人力资源管理提出合理的建议。

关键词：

医院发展人力资源管理管理模式

由于社会文化、经济、卫生等迅速的发展，也促进了医院的医疗水平发展和医院数量的急剧增加，医院的职工人员也越来越多。医院想要继续向前发展，不仅要依靠医生的高超医术和良好的服务态度，也要依靠医院合适的管理模式。所以，医院在吸纳高技术高能力的人才时，也要做好人力资源管理的工作。

一、医院人力资源管理的现状

1.医护人员素质需要加强。根据现阶段我国医院员工的整体素质来分析，主要从以下几个方面进行阐述：首先，很多的医护人员学历比较低，而满足医生等需要高学历人才的岗位的硕士、博士学历人才比较少。其次，从护士的学历分析，其主要集中在中职和高职学历上，本科及本科以上学历的护士非常少见。由此可以看出，对医护人员的专业素质需要进一步提高。最后，关于医院的职称评定，副高级以上的人员明显非常稀少，这也进一步说明了医院的医护人员整体素质有待进一步提高。

2.人力资源管理观念落后，管理制度不完善。在实践中，我国医疗卫生机构的人力资源管理依然套用旧的模式，管理观念陈腐落后，严重影响了医院的发展和医疗事业水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。当前，医院人力资源管理制度还存在着诸多问题，管理工作中还没有形成有效的管理机制，医院在人才培养上缺乏敢于创新的人才。目前的管理现状是医院对人才管理非常死板，在管理制度的规定上，没有把如何提高医院员工的积极性考虑进去，严重阻碍了医院的可持续发展，致使医院的人力资源管理经常出现问题，严重阻碍了医院的人力资源管理和人才的发展。

二、人力资源管理在医院中的特点

医院人力资源管理的特点，主要有以下三个方面：第一是战略性。因为医院的人力资源管理是医院决策中非常重要的一部分，对医院的决策具有重要的意义，人力资源管理是医院在发展过程中形成的主要内容，是提高医院管理效率的重要环节，而人力资源管理的效果也成为评价医院整体水平的重要因素。第二是流动性。随着科技的进步，医疗卫生事业的迅速发展，医院对医护人员的要求也越来越严格，对医护人员进行培训后才准许其上岗，要求其在工作中积累经验，提高其自身的专业水准。对于专业水准较高的医护人员来说，进行择业时，往往会向待遇优厚的工作岗位流动。因此，一些医院对尖端人员难以留住，导致医院的专业医疗水平下降，人才流失严重。第三是全方位。现在人力资源管理模式和传统的人力资源管理模式存在着较大的差异，主要表现为两种管理模式在侧重点上的不一致。现代的人力资源管理，不光要侧重员工的日常表现，还要深入了解员工的内心想法和疑虑，更注重从医护人员的角度出发，对他们的利益进行保护。新形势下的医院人才资源管理，会注重每一位员工的发展，尽量使每一位员工都能得到最大的利益，对他们的潜能进行完全开发，全方位的进行人力资源管理，进而促进医院的长期发展。

三、如何提高医院人力资源管理的效率

1.改进人力资源管理模式。随着我国社会经济的快速发展，人力资源管理的概念和发展，也成为我国各部门和机构都非常重视的一件事，而医院的人力资源管理更加重要。因为医院管理关系到患者的生命和利益，所以对医院的人力资源管理要更加重视，想要提高管理的效果，促进医院快速可持续发展，就要对人才进行有效的管理，保障在人力资源管理中，提高医务人员的医务素质和医疗水平，从而使医院的员工能够更好地为大家提供服务。在医院的人才资源管理中，除了要对管理理念进行创新改进，更要对管理模式进行改革。现代的社会需要不断发展的思想和管理理念，只有适合医院发展的管理模式，才能够调动医护人员工作的积极性，促进医院的发展。

2.制定具体的人力资源发展规划。具体的人力资源发展规划，主要从这几个方面入手：首先，从医院的实际情况出发，制定符合医护人员自身发展的规划，促进医护人员的发展，了解医护人员需求，只有完善医护人员的利益制度，才能促进医院的长效发展。其次，当下很多的企业、事业单位，都随着社会的发展建立起了自己的医院文化，而医院作为市场经济中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我国现在的大多数医院却忽视了这一点，只讲究员工业绩，不讲求医院的价值理念和道德规范，这样严重影响了医院工作人员的工作素质和道德水平，降低了医院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才资源管理中重要的一环。

3.医院人力资源管理的作用。在新形势下，医院的人力资源管理，不但包含制定医院人力资源管理的对策，招聘医院的员工和职工，对医院的人员进行统一的培训和开发，还包含对员工实行薪酬的管理制度，通过员工的业绩和绩效，进行健康、有效、安全、合理的管理体制。因此，医院人力资源管理的作用，主要从以下几个方面进行论述：首先，有效的人力资源管理能够提高医院的核心竞争力，而医院通过有效的人才管理，不但提高了人力资源的水平，更能够提高人员的综合素质。在日常工作中，能够更好地服务民众，提高医院的知名度和影响力。其次，人力资源管理能够帮助医务人员得到全面的发展。在医务人员日常的工作中，只有人力资源管理水平不断向前发展，才能调动医务人员工作的积极性，促进医务人员自身能力的不断提高，使其对医院的发展做出更多的贡献。

通过文章的叙述，我们可以得知，医院的人力资源管理是为医院正常高速运营和高质量为患者服务的保障。我国近年来不断对医疗体制进行改革，对传统的人力资源管理模式进行改革和创新，旧的管理模式已经不再适应社会的发展和医院的发展，还会阻碍医院的进步，降低医院的管理水平。文章主要从医院进行人力资源管理的现状、改进、创新方面进行论述，对医院的员工考核制度和人力资源管理的核心等作出研究，希望在新形势下能够对医院的人力资源管理提供借鉴参考。

参考文献

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[2]张晨晖.新形势下医院人力资源管理分析[J].人力资源管理，(10)：172-173

[3]闫泽芬.新形势下医院人力资源管理探讨[J].全国商情(理论研究)，(17)：28

[4]肖璇.新形势下医院人力资源管理的探讨分析[J].现代经济信息，2015(5)：95

4.内部控制视角下的人力资源管理 篇四

内部控制视角下的人力资源管理

作者：刘翠媛

来源：《现代交际》2012年第01期

［摘要］21世纪以来，恶性的会计造假事件以及金融危机的爆发深刻揭示了内部控制的重要性；人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。本文用内部控制的视角分析企业人力资源管理与内部控制体系之间的关系，并提出一些粗浅的见解。

［关键词］内部控制 人力资源管理 企业发展战略

［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）01－0023－01进入21世纪，大公司财务舞弊和会计造假案件的发生，严重冲击了世界资本市场的正常秩序，2008年以来席卷全球的金融危机更表明合理有效的内部控制是企业长久发展的根基，许多大公司经营失败进而抛却商业道德欺骗投资者和社会公众的主要原因就在于内部控制存在严重缺陷。经济的健康发展迫切需要企业提高内部控制水平。与其他国家一样，我国也陆续出台了指导企业内部控制的指引性文件，《企业内部控制基本规范》自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行。

加强内部控制和风险管理，提高内部控制管理水平有很多途径，注重人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。

一、内部控制中人力资源的重要性

内部控制的设计是为了提供实现以下三类目标的合理保证：经营的效果和效率、财务报告的可靠性、法律法规的遵循性。内部控制基本规范认为企业的每个成员都是控制主体，管理层对企业的管理是最高层次的资源配置，部门主管对其所负责部门的管理是资源配置，员工则是在其岗位上具体掌握一定的资源并控制资源，是企业内部控制的最终落脚点。从组织的全体来看，自下而上的全员控制有助于改善内部信息不对称，由此受益的不仅仅是一般员工；对管理者的不同层次来说，同样也可以减少信息不对称造成的控制困难。《企业内部控制基本规范》本身特别强调了“全员控制”，从这个意义上讲，人人都是控制者，人力资源的重要性由此可见。

二、人力资源管理对内部控制的影响

人力资源政策主要包括人力资源的引进与开发、使用与退出、培养与考核、激励与约束等多个方面，企业人力资源管理就是在发展目标的指引下，运用一定的科学，对人力资源进行合理的引进、开发、使用、培训、组织和调配，利用合理的激励约束机制、退出机制，使企业人力资源与企业发展实际保持最佳的比例。

人力资源是一种特殊的资源也是企业内部控制体系中最应受到重视的因素之一，人力资源尤其是关键岗位员工对于内部控制效果的发挥至关重要，一个完备的内部控制体系在没有适当人力资源作保证的条件下会流于形式，不能发挥应有的效果；与之对应，一个不尽完备的内部控制体系会在有效的人力资源条件下自动实现节约成本、填补缺陷的功能，发挥出超常的效果。

三、多措并举，提升人力资源管理水平，完善内部控制体系

（一）以人为本，力促员工利益与企业发展目标一致

企业的长远发展，需要一批与单位发展目标一致、愿为企业发展贡献力量的人力资源，调动人力资源的积极性、创造性是企业实现发展目标的惟一途径。只有员工利益与发展目标一致，员工才会主动将实现企业的发展目标作为自己努力的方向。人力资源政策要以人为本，通过思想教育提升员工思想素质，以切实可行的企业文化精神鼓舞员工；通过科学客观的绩效考核制度，用有效的激励机制和严格的约束机制激发员工对企业目标的认同感和主人翁意识；以企业领导良好行为、积极奉献精神的率先垂范，感召全体员工的积极性、创造性。

（二）持续创新，保持人力资源政策的合理稳定和有效变化

合理稳定的人力资源政策有助于调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造力，实现管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展，同时对于凝聚全体员工为实现企业发展战略而不懈奋斗有着重要作用，最终确保发展战略有效贯彻实施，实现预期的发展目标。与保持稳定相对应的是持续有效的创新变化，企业要针对不同的问题和复杂的情况，创新出新的对策、新的思路以及新的手段来创新人力资源政策，研究出持续挖掘员工智慧的有效机制，始终保持竞争有序的人才环境，赋予每名员工适合的发展机会，在内部控制体系下保证企业发展战略的最终实现。

（三）控制风险，优化人力资源管理，提高人力资源贡献度

人力资源管理面临着多种多样的风险，至少应当关注两个方面的重要风险；首先应关注人力资源缺乏、结构不合理的风险，该风险侧重于企业决策层和执行层，在发展战略实施过程中，要不断验证决策层和执行层的工作能力和效率，及时评估高管人员素质水平，通过有效方式提升全体员工素质水平，摒弃影响企业发展战略的风险；其次应关注人力资源激励约束制度不合理的风险，必须熟悉和掌握科学的人力资源管理理论，借助现代化的职业评价工具和方法，认识和评价人力资源的职业倾向及其动态过程，通过开展专业培训和岗位轮换等手段，保持全体员工的岗位新鲜感和创造性，做到以事业、待遇、情感留人才与有效约束限制的有效融合；多种方式结合起来，控制人力资源管理风险，优化人力资源管理，提高人力资源对于企业发展战略的贡献度。

【参考文献】

5.人力资源管理6h下 篇五

由美国次贷危机引发的金融海啸席卷全球，使全球经济面临着严峻的挑战。作为世界经济的重要组成部分，我国企业自然也不能独善其身。

人力资源和社会保障部部长尹蔚民指出，我国经济未来面临着三个挑战，一是，经济增长速度趋缓，对就业的拉动能力减弱；二是，部分中小企业生产经营困难，特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业的困难较大；三是，部分外贸出口型企业对外依存度高，受世界金融危机的影响较大。由此可见，金融危机对我国企业的冲击随着从虚拟经济向实体经济的蔓延而愈演愈烈。许多企业在面对金融危机时，常常通过裁员、减薪的方式进行缩减成本，关于企业裁员的新闻报道充斥着各大媒体，然而，企业在面对金融危机时，真的只能“裁员”吗？本文从企业人力资源管理的角度，提出应对金融危机的策略，主要有以下几个方面：

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一、加大人才储备，着眼长远规划

金融危机使得全球范围内的企业招聘意愿普遍低迷。有很多公司出现招聘冻结、取消招聘，甚至裁员的现象。我国的就业市场也出现了“僧多粥少”的状况。金融危机虽然对我国经济产生了不小的冲击，但是，金融危机给我国企业带来挑战的同时也带来了机遇。企业应当抓住机遇，从企业长远发展的角度，进行人才储备。但是企业进行人才招聘之前，需要对现有的人力资源状况进行全面综合分析。企业需要考虑到经济危机下企业现有人力资源的存量，并预测未来经济复苏时企业人才的需求的数量和类型，进行系统的人力资源规划。我国大部分中小企业更多的关注利润和高增长，而对企业的内部人力资源管理缺少系统的规划。金融危机的到来使得企业认识到应当放缓脚步，更多的关注企业的内部人力资源管理，对现有的人力资源的年龄结构，学历结构，素质能力结构等进行调整和优化，企业可以通过裁减冗余人员的同时，招聘适合企业未来发展需要的人才。在这个时刻进行人才储备不仅具有较低的招聘成本，而且更能体现企业的社会责任意识，从而树立良好的企业形象，这对企业的长期效益是有利的。由于受经济危机的影响，大量的企业采取裁员的方式进行人工成本的削减，造成市场上劳动力供大于求的状况，这相对使得企业所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企业作为社会的重要组成部分，肩负着解决就业的社会责任问题，企业应当着眼于长远规划，在全球范围内获取关键的优秀人才，为未来的发展进行人才储备。核心员工作为企业的中坚力量，直接影响着企业竞争优势的强弱。核心员工的流失对于企业的影响是破坏性的。

在受金融危机影响的非常时期，我国的企业如何吸引和留住核心员工，已成为人力资源管理工作的重点。完善的薪酬体系是激励核心员工的重要手段。传统的薪酬体系强调的是“外在薪酬”，即企业为员工提供的可量化的货币性价值。如，基本工资、奖金、股票期权、__退休金、医疗保险、住房津贴、带薪休假等福利。而全面的薪酬体系除了“外在薪酬”以外，还包括“内在薪酬”。

“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度, 工作的成就感, 个人的成长, 晋升的空间、优秀的企业文化、良好的人际关系、舒适的工作环境，及公司对个人的表彰等。企业的核心员工往往是拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营、发展产生深远影响的员工。他们更多的希望能够得到企业的尊重和信任，参与企业的相关管理决策，拥有较大的个人成长空间，因此，“内在薪酬”对核心员工的激励作用往往比“外在薪酬”更加有效。在金融危机下，我国企业应该发挥“内在薪酬”的作用，这不仅使得核心员工对企业更加忠诚和信任，而且通过核心员工的参与决策和管理，充分体现了核心员工所掌握的知识所带来的效益。在金融风暴的冲击下，在全球范围内出现了裁员、降薪的风潮。对于任何一个员工来说，都会对所在企业是否受到金融危机的影响，是否会被降薪甚至

三、积极沟通协调，增强心理调适能力

裁员，企业如何面对金融危机等问题存有疑虑，企业内部关于经营状况、未来走向的谣言和猜测极易滋生。因此，企业在制定和实施决策方案时，管理者应当与员工进行充分的双向沟通。一方面，企业管理者通过召开会议等形式，向员工宣布企业目前的经营状况，企业在面对金融危机下的下一步战略部署等。对企业制定的裁员或降薪方案进行详细的解释，在与员工充分沟通的基础上，使员工认识到裁员和降薪是企业迫不得已的选择，是为了企业能够度过难关的无奈之举，并承诺按照劳动合同法的要求给予员工一定的经济补偿。另一方面，人力资源管理者不仅要对被裁人员进行沟通，更主要的是与内部留任的员工进行有效的沟通。由于大量的裁员行为造成了留任的员工面临着更大的工作量及新的工作职能，这无疑会产生心理上的压力和对企业的不满情绪。企业应当关注非常时期的员工的心理健康问题，充分了解员工的想法，缓解他们的压力，增强他们的心理调适能力。我国的大部分中小企业，由于人力资源管理尚不完善，企业在面对金融危机的情况下并没有设立有效的沟通方案，从而使得企业内部的产生愤怒、失望等对抗情绪，这对企业的未来发展是极其不利的。企业的管理者应采取多渠道、多形式的沟通，并通过丰富的活动使得员工内心的情绪得到表达，这种积极沟通的态度更有利于员工对组织的信任，创造和谐的组织氛围。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此, 人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长, 以及希望实现他们自己的最大潜力。金融危机下的我国企业，虽然需要缩减成本，但是培训作为重要的人力资本投资不应减少，反而应当增加培训投入。正如，全球经济的衰退使得原本参与工作的人更多地进入学校深造一样，金融危机也是企业进行员工培训的大好时机。企业应当加强对员工的人力资本投资, 健全人才的培训机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。增强培训投入不仅显示了企业是坚持以人为本的理念，而且使员工人力资本价值不断增值，有利于增强员工的技能，提高员工实现组织目标的能力，为他们将来提升到更重要的工作职位创造条件。对于资金实力不是很雄厚的企业，可以采取内部培训师的方式，这样既可以缩减培训的成本，而且内部培训师更了解被培训人员的状况，从而使得培训取得较好的效果。随着培训工作在企业中的开展，企业员工在提高自身技能的同时也在企业内部创造了良好的学习氛围。

裁员是企业面对金融危机下的无奈选择，根据美国学者的实证研究，裁员的负面效应主要表现在以下几个方面：企业生产效率下降；员工变得心胸狭隘，自我沉沦，冒险精神下降，厌恶管理；员工对组织前景感到失望，有的员工开始重新设计职业生涯，甚至伺机“跳槽”。企业在面对金融危机的裁员行为往往是为了缩减人力成本开支的压力，缺乏对组织目前的人力资源状况及未来的人员需求进行系统的思考，因此，这种盲目的成本节约型裁员方式对企业所带来的负面效应是不容忽视的。

常见的裁员方式有数十种之多，按其特征，可以分为四类：诱致性自愿退出、转移安置、间接解雇和直接解雇。从裁员成本而言，按照学者的研究，上述四类裁员方式所涉及的裁员成本各不相同。其中，诱致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本则最高。

五、降低裁员成本，重塑企业文化、目前，我国中小企业大部分采取直接解雇的方式，这种方式虽然在裁员速度上最快，但同时也是成本最高的。企业应当从裁减前的规划与设计，裁减过程中的组织干预，还是裁减后的组织整合活动三方面保障裁员行为的实施。企业裁员前需要对金融危机对企业的影响进行深入分析，企业的人力资源是否处于冗余状态，对于裁员对象的选择应当以企业的未来的发展方向及职位需求情况为标准，在裁减过程中应当与被裁减人员充分沟通，缓解他们的情绪，对他们的基本权益给予保障，另外，对于裁员后对留任员工的重新优化配置，及心理上的帮助则是人力资源部门经理需要思考的问题。由于裁员所带来的人员变动使得企业内部的氛围较为紧张，员工面临的工作压力较大，而企业文化对危机时期企业的凝聚力的形成具有不可忽视的作用。企业应当加强企业文化方面的培训，以优秀的文化将现有的员工凝聚在一起，为企业的共同目标而努力。但是，企业文化是在员工长期努力和合作的基础上形成的，在短时期内难以改变。这就要求裁员的企业把企业文化的重塑当作一项长期任务，在企业的日常经营管理过程中循序渐进地推进。

6.人力资源管理6h下 篇六

摘 要：石油石化是国家的支柱产业，多年的计划经济及就业政策，造成企业冗员繁多、效率低下等诸多弊端。随着世界经济的发展，在人力资源管理上存在的许多问题，逐步显现出来。因此，石油石化企业必须改变其固有几十年的管理理念与方式，加强人力资源管理。

关键词：新形势；人力资源管理；石油石化企业；

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00194-01

一、人力资源现状及存在问题

（一）人才结构不合理。长期以来，石油石化企业按国家计划组织生产，生产观念根深蒂固，缺乏对市场经济的敏感性，外部环境和条件的优越阻碍了企业形成自我发展的机制，人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷，即在管理人员中缺乏复合型人才，特别是缺乏适应国际经营的高层次人才；专业技术干部中工程技术人员占多数，而缺乏高层次科技开发、创新和学术技术带头人以及能够解决疑难及实际问题的专家；在工人中能工巧匠和一专多能的高技能人才也远不能满足生产建设的需要。金融、法律、证券等方面人才屈指可数，复合型人才更是凤毛麟角。

（二）缺乏有效的激励机制。由于体制等多方面的原因，石油石化企业分配形式单一，缺乏激励机制。激励机制的缺乏，导致企业专业管理人员创新意识不够强，工作积极性、创造性发挥不充分；导致岗位工人工作积极性不高，在职工中存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想；还导致高素质人才的大量流失，进而导致企业竞争力的下降。

（三）培训机制不健全。培训是人力资源开发的主要手段。部分石油石化企业却没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。石油石化企业在培训上做了大量工作，但效果不佳。短期培训过多过滥，流于形式，劳民伤财；长期培训相对较少，而且缺乏长期规划，组织不严密，效果较差。

二、人力资源存在问题的原因分析

由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响企业人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。

改革开放几十年，石油石化企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。

三、提高人力资源管理的对策建议

（一）建立良好的企业文化。企业文化是企业在长期的生存和发展中形成的为多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化具有成员目标导向、行为规范、思想感情凝聚、精神激励的巨大作用，他像一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。石油石化企业在长期的发展当中积累了许多行为方式、传统习惯及价值观念，形成了具有特色的企业文化，对推动企业发展做出了巨大贡献。

（二）建立科学有效的激励机制。激励力量是物质激励与精神激励形成的合力，只有二者同时较大时，合力才会最大，激励效果才会最好。

1、强化薪酬激励职能。过去企业薪酬分配只注重“保健性”因素，真正起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低；分配方式比较单一，没有体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等要素参与收益分配、特殊群体特殊分配的多远分配体制，没有起到激励作用。因此，企业薪酬管理目标应是建立科学的薪酬分配体系，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益、兼顾稳定大局的基本原则，森华薪酬分配制度改革，向激励薪酬转变。

2、发挥业绩考核的激励作用。使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性，从而激励员工创造更好的业绩。

3、发挥精神激励的无形力量。能获得企业给与的荣誉是激发员工奋发进取的重要手段。企业应注重发挥荣誉激励作用，榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等，努力为人才创建成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。

4、增强福利制度的作用。要想留住员工，企业还应重视自己的福利体系。企业可建立企业年金制度，不仅可以解决员工退休后的收入问题，更重要的是把激励机制、有效分配等有效结合起来，对稳定员工队伍，调动员工积极性，增强企业凝聚力，提高企业经济效益都具有积极的促进作用。

三、建立培训长链，构筑人才生产线

新形势下，国有石油石化企业所需要的人才，主要是复合型经营管理人才、高层次专业技术人才和高级技工。国有石油石化企业要在原有人力资源众多但整体素质不高的基础上，想抓生产一样抓人才培养，建立培训长链，构筑人才生产线。

具体可以采取以下措施：一是设立人才培养基金，提高人力资源开发投资比例；二是建立企业人才培养基地，形成与石油石化专业高校共同培养人才机制，建立石油石化行业人才后备库；三是采取措施做好职工培训，企业应建立分层次、分类别的培养渠道，采区内配合外配相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发，使人才培养步入良性循环轨道，更好地应对日益激烈的市场竞争。

7.人力资源管理6h下 篇七

摘要：随着企业规模的不断扩大，这就需要更加完善的人力资源管理，在产业拓展背景下如何进行有效的人力资源管理风险的控制，已经成为机械制造业的一个不得不面对的问题，世界制造业和我国制造业的快速发展，特别是全球经济一体化加速，企业的人力资源管理的更重风险和成本在逐步加大，本文在分析人力资源管理的各个环节风险的基础上，对其完善人力资源管理风险提出了自己的建议。

关键词：产业人力资源管理风险机械

随着世界经济的发展，特别是全球经济的一体化，机械行业在我国乃至世界经济中占据越来越重要的地位，这就需要机械行业不断的扩大规模来满足世界经济的需求，在产业拓展的大背景下，企业的人力资源管理各个环节的风险也随之出现。

一、人力资源管理中的风险

人力资源管理的风险存在于整个人力资源管理的管理过程中，这就需要我们在产业拓展的大背景下对人力资源管理的各个环节进行有效的分析，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有非常重要的现实意义。

(一)、招聘环节风险

由于产业的拓展这就需要更多的员工来满足企业的不断发展，这就需要进行员工招聘，在这个环节风险因素的存在主要表现在以下几个方面：招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格；企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。

(二)、技术培训环节风险

1、培训技术风险

由于机械产业的拓展对技术工人的需求是非常大的，这就需要岗前培训，制定完善的培训计划和培训实施方案。这个阶段存在的主要风险主要表现在：培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。

2、培训观念风险

随着企业规模的不断扩大，作为高级管理层一定要有整体全局观念，对于人资源管理来说更是如此，如何造就一批具有战略眼光的高级管理人才去经营拓展后的企业，这是非常关键的。企业没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。

(三)绩效考核风险

1行业拓展导致原有考核失效

随着企业规模的不断扩大员工的不断增多，传统的绩效考核方式可能就不能更好地调动员工的积极性，甚至会出现负面的作用。产业的不断拓展就需要建立一个更佳的考评体系那就是将考评体系与战略进行有机的结合。

2、行业内部矛盾

随着产业的拓展，企业内的各种组织也会相应的增多，同时内部人员也会相应的增多，这就是人力资源管理能够正确及时处理好这些矛盾。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

二、人力资源管理风险控制的建议

(一)、建立规范化的招聘流程

一个好的招聘需要有一个完善、规范的招聘流程，首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的，虽然本文并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。最后，在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者，在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。

(二)、建立完善的培训程序

1、明确培训目标

企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训刚示。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。

2、制定与实施培训计划

制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

(三)、绩效考核系统的完善

1、加强沟通

实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

2、明确绩效考核定位

绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，必须首先明确其目标，使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

3、设计和实施绩效考核计划

一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程，而不要只单纯做考核。

（四）、建立有效的激励机制

有效的激励机制是人力资源管理中一个重要环节，这是调动人员积极性的重要手段，这主要包括物质奖励、精神奖励。通过这些激励可以更好地调动员工的工作的积极性。但是在实施过程中使用不恰当也会出现负面影响，这就需要企业人力资源管理部门高度重视。

1、物质激励

当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。

2、精神激励-

精神激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个产业拓展的企业来说给予员工精神上的激励，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。

3、挑战性的工作激励

对于产业拓展的一个企业来说，挑战性的工作能够更大地调动员工的积极性，考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。

（五）、良好企业文化的构建

随着产业的不断拓展，这就要企业构建一个良好的企业文化，这样不仅仅能够让企业获得巨大的生命力，也会让企业的人力资源风险降低。企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。

如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。

参考文献：

1、刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J]当代财经, 2003,(05)

2、孙长顺.通化矿业集团中层管理人员岗位分析与岗位绩效管理研究[D].吉林大学,20113、战一欣.企业人力资源管理风险控制研究[D].吉林大学,20114、王薛刚.人力资源风险管理的理论研究与实证分析[D]武汉理工大学, 20045、杨燕,陈明.企业人力资源管理风险与防范研究[J]科技信息(科学教研), 2007,(32)

8.人力资源管理6h下 篇八

湖南省妇幼保健院

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 当今，随着社会经济水平的不断提高，人类社会对医院的服务职能提出了更高的管理要求，新时期，为了顺应这一发展形势，我国积极的创建新型的医院人力资源管理系统。借鉴并采用企业的管理制度，重视企业文化的树立，用科学的、系统的方法来调动医院工作人员的工作积极性，带动医院员工保持高涨的工作热情。本文则着重论述了企业文化对医院人力资源管理的影响，并有针对性的提出相应的处理策略。

关键词 企业文化 医院 人力资源管理 影响 分析

医院管理体制下的企业文化，应当是一种综合社会文化和现代意识，具有医院特征和文明取向的企业文化，注重人文、服务，是我国医院传统文化与现代文明的结合产物。现如今，医院特有的企业文化对医院人力资源管理有着极其重要的影响，可以说是医院生存、发展的核心理念，为了能够更好的加强医院对人力资源的管理，完善企业管理体制，本文现就企业文化与医院人力资源管理之间的关系，结合实际进行分析。

一、医院企业文化的内涵

一个优秀的企业不仅需要配备优秀的企业管理体制，还要拥有优秀的企业文化，医院也是如此，想要发挥医院职能，发展创新，需要贯彻培养具有医院特征的医院文化，这一企业文化是基于社会文化及现代意识，对人文、服务、创新、发展等性质的综合体现，是医院的核心管理理念。如果说医院是一辆汽车，那么企业管理制度就像是车子的框架，而企业文化就是车子的发动机，其重要性不言而喻。与此同时，医院的企业文化也能反映着医务人员的工作理念、服务意识、精神面貌等，直接影响着医院的整体实力。另外优秀的企业文化在提高人力资源管理水平方面有着显著的效果，在优秀企业文化的熏陶下，促进人力资源管理模式的改进，使得医务人员服从管理，有利于医院顺应新形势，实现创新发展，因此医院管理中的企业文化是必不可少的。

二、新形势下我国医院人力资源管理现存问题

（一）企业文化缺失，人力资源结构不合理

目前，绝大多数的医院采用企业的管理模式进行制度管理，由于其本身是服务机构，对企业制度管理的应用相对浅显，不能很好的完成人力资源结构的合理构建，企业文化也严重缺失。首先在管理层方面，通常是抽调原有的医务人员进行担任，但是缺乏人力资源管理知识和经验，忽视了企业文化在医院正常运转、发展中的重要作用，使得医务人员缺乏服务意识、集体意识，对医院没有应有的归属感，无法发挥自己的医务能量。另外，人力资源结构方面，医院的支柱力量固然是拥有专业技能的医务人员，但是在管理岗位上应当选用有管理方面知识及经验的人员进行担任，构建更加完善的人力资源结构，提高医院的服务质量。

（二）奖惩机制不够规范、健全

传统的医院文化以老为尊，讲究一定的排资论辈，缺乏对医院工作人员的统筹管理，在工作人员工资、奖金、福利等方面未形成良好的的评定规定，对许多医院工作人员是一种不公平的对待，对医务人员的工作积极性以及服务热情造成很大的不利影响。目前仍有不少医院以工作年限作为薪资、职称、职位等各项福利评定的主要考核条件，对医务人员的工作能力不够重视，严重缺乏对人力资源的管理。奖惩机制不规范、完善，导致不少医务人员消极工作，对自身要求降低，不注重医疗技术等专业技能的提升，从而影响到整个医院的社会服务能力。可见，医务人员的积极性和服务热情需要公平的奖惩机制来调动，重视对人力资源的合理分配，科学、统筹的进行制度管理，推动医院企业的蓬勃发展。

三、企业文化对医院人力资源管理具有导向作用

目前，医院普遍引用企业的人力资源管理模式，但是对企业文化培养的重视程度仍达不到要求，不少医院只是空有制度，缺乏文化，难以发挥相应人力资源管理制度的作用，两者应当有机结合，用管理制度来保证优秀企业文化内涵的展现，用企业文化来影响人力资源管理的方式和理念，互相促进，共同发展。医院的企业文化可以说是一种具有独特魅力的价值理念，使的对医院人力资源管理产生了积极的导向作用。主要可以从两个方面进行积极的影响：一方面，企业文化对医院全体员工的思想有一定的指导作用，对医务人员的行动、行为有着一定的积极影响，这种影响是自发性的，由内而外的改变；另一方面，就是企业文化对人力资源管理导向作用，有利于人力资源管理制度的合理化，逐步强化医院管理制度的公平公正，构建适应发展的优秀人力资源管理模式，实现人力资源的应用最大化，为医院的发展保驾护航。

四、基于企业文化对医院人力资源管理的管理策略

（一）加强思想道德政治建设，增强员工的团结合作意识

我国是社会主义国家，在社会和企业单位均需进行一定的思想道德政治建设，这有利于企业各项工作的顺利开展。医院也不例外，应当定期组织医院员工进行思想政治学习；一方面是，加强思想政治道德建设能够为优秀、积极的企业文化的培养作铺垫，保证医院的管理、发展符合中国特色社会主义；另一方面，加强该内容的建设，能够加深员工们对积极企业文化的理解，帮助员工们克服工作环境中的各种腐败行为，从而有利于科学、合理的对人力资源进行管理。

良好的企业文化能够在医院营造积极、公平、服务的氛围，能够增强员工们之间的团结合作意识，能够很好的调动员工的积极性，促进相互之间的工作交流，有利于医务人员个人专业技能的提升。企业文化和人力资源管理的主体同为人，重视个体对整体的影响，以企业文化为导向提升医院人力资源管理水平。

（二）加强员工企业文化素养的培训

文化管理是企业追求的理想管理模式，但是目前仍难以实现，新形势下，想要提升人力资源管理水平，应当注重整体员工的企业文化素养的培训。拥有优秀的企业文化能够使人力资源管理事半功倍。首先，企业文化培训内容主要分为两个部分，一是对医务人员的专业技能进行培训，根据医疗领域各项技术的发展，及时更新培训内容，让医院员工拥有过硬的专业技能，能够担当更多的责任。这样一来，会使医务人员技能的整体水平提升不少，有利于人力资源的管理，防止出现职位空缺、无人可担的现象；另外就是思想素养方面的培训，其中最主要的就是调动工作人员的积极性，提高医务人员的工作热情，规范工作人员的工作态度。还有，企业文化的培训应当有一定的针对性，对于不同岗位的职工统筹规划，因材施教，尽可能为人力资源管理体系查缺补漏。为了方便医院进行人员的调配、岗位的管理，应当对培训人员、内容、时长等进行记录、整理、存档，作为日后人力资源管理的重要参考。

（三）实现医务人员专业化和医管人员职业化

企业文化缺少不了积极的竞争氛围，建立公平、合理的竞争机制，培养企业文化中的竞争文化，调动医务人员及医管人员工作、学习的积极性，优秀的医务团队是实现医院发展的根本，医院应当重视招收引进具有优秀专业技能的人才，从一开始就培养其竞争意识，促进其知识、经验的学习，从而实现医务人员的专业化。另一方面应当重视管理岗位的任命，选用具有管理职业技能的人员，这样有利于医院人力资源的管理，将其薪资、福利与医院效益挂钩，调动起管理积极性，促进医院医管人员趋于职业化，从而组建成一支具有优秀企业文化及专业技能的医院团队，构建完善的人力资源管理体系。

五、结语

医院中的人力资源管理工作有着十分重要的作用，因此为了更好的实现科学、合理的人力资源管理，应当重视医院企业文化的培养，从工作人员自身入手，调动员工的工作热情。加强员工专业技能、文化素养的培训，使企业文化深入人心，有利于促进工作人员服从人力资源的管理。新形势下，企业文化对医院人力资源管理有着重要的导向作用，加强企业文化建设和人力资源管理工作，推动我国医院行业的蓬勃发展。

参考文献：

9.人力资源管理6h下 篇九

摘 要：经济全球化趋势的不断加剧，市场竞争愈发激烈，事业单位对于人才的需求更是不断增加，对人才提出了更严格的要求，为了确保事业单位工作的正常开展，就需要充分发挥人才的作用，而完善事业单位人才培养和选拨工作需要强化事业单位人力资源管理，因此，新形势下做好事业单位人力资源管理尤为重要。本文结合新形势下事业单位人力资源管理的现状，进一步探究事业单位人力资源管理的有效措施。

关键词：新形势;事业单位;人力资源管理;思考

伴随着知识经济时代的到来，我们技术更新速度也得到了提升，事业单位之间的竞争也在不断的加剧，为了全面提升事业单位工作的效率，就必须强化事业单位人力资源管理工作，对事业单位工作的人员进行计划、组织、指挥、协调和控制，从而实现事业单位组织目标。但是，由于我国事业单位的人力资源管理的水平较低，还存在着很多的不足的地方，需要我们进一步的完善。事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1 事业单位对人力资源管理不够重视。对事业单位来讲人才作为重要资源，完善和强化事业单位的人力资源管理至关重要，而做好事业单位人力资源管理工作需要一个强有力的机构来进行，但是当前大部分单位事业的管理人员对于人力资源管理还不够重视，更缺乏一个完善的人力资源管理机构，很多事业单位的人员都认为人力资源管理仅仅是一项事务性的工作，并没有真正认识到人力资源管理工作的本质。更没有建立一个完整的管理体制，更没有安排专业的管理人员进行人力资源工作的管理，这样大大降低了事业单位工作效率，影响到事业单位的发展。

1.2 缺乏完善的员工培训和绩效考评制度。想要提升事业单位人力资源管理的有效性，需要一个完善的员工培训和绩效考核制度的支撑，并将事业单位的员工培训计划与事业单位的发展目标相结合，并制定出科学合理的人员培训计划，这样能够有效的保障事业单位人力资源管理工作的顺利进行。而目前我国部分事业单位中没有建立一个完善的员工绩效考评制度，对事业单位员工培训不够重视，没有形成一个健全的培训和激励制度，影响事业单位工作的开展。

1.3 没有制定长期的发展规划。目前我国事业单位人力资源管理流动性较差，其主要原因就是没有一个完善的人力资源管理发展规划，并在整个事业单位人力资源管理过程中，存在着管理手段单一，对事业单位人力资源管理缺乏系统规划和整体、长期的部署。这样就造成事业单位员工的管理上配置随意性，此外还存在因人设岗和人岗不匹配等很多不足，这样会经常出现事业单位在人力资源配置上临时抱佛脚的情况。一旦出现事业单位人员离职，就很容易造成人才断层或者供求缺乏，使得事业单位不能很好的应对内外环境的变化。另外尽管目前部门事业单位制定了人力资源管理发展规划，但是在规划执行过程中还不能严格按照需求进行，使得规划变得模糊和不切合实际。这样的情况会极大的制约了事业单位工作的开展，不利于事业单位工作未来的发展。强化事业单位人力资源管理的有效措施

2.1 更新事业单位人力资源管理的观念。一是，树立以人为本的观念，树立以人为本的观念是事业单位的首要工作，当前人才作为事业单位工作开展的关键因素，调动人的主观能动性和创造性对于事业单位工作的成败有着很大的影响。

二是要形成一个公平竞争和优胜劣汰的意识，推动事业单位发展的另一个关键就是要改变人们将事业单位是“铁饭碗”的传统思想，同时建立起一个完善的市场机制进行事业单位人才的选拔，更好更充分的发挥人才在事业单位工作中的作用。

三是要拥有坚定的信念，想要从根本上改变人们传统的思想，是一个长期的过程，因此做好事业单位员工的宣传教育工作，提升对制度建设的重视，结合当前事业单位人力资源管理的变化，完善事业单位人力资源管理的观念更新工作，提升观念的更新速度，这样才能更好的推动事业单位工作的进展，强化事业单位管理工作。

2.2 提升对人力资源的培训和开发的重视，强化员工技能培训。事业单位要想在当前市场环境中谋得发展，就必须提升对事业单位人力资源的培训与开发工作的重视，将其作为提高员工素质的重要手段和员工激励的一种重要方式，更是事业单位人力资源管理改革的关键环节。事业单位管理人员应该明白培训作为一种回报率极高的工作，强化事业单位员工的培训工作对于更好的提升事业单位人员的素质，为事业单位发展注入能量非常重要。所以，需要事业单位人力资源部门能够根据事业单位员工的发展情况以及事业单位发展的定位和培训计划，完善事业单位员工培训工作，提升员工的实际工作水平。

2.3 建立完善事业单位人力资源激励机制。建立完善事业单位人力资源激励机制，对于提升事业单位人员考核人员的积极性，营造一个良好的竞争氛围，强化事业单位员工之间的沟通和合作非常有效，更是提升整个事业单位的效益的关键因素。完善事业单位人力资源激励制度。首先需要做的就是充分满足事业单位工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予事业单位员工一定的物质回报。另外就是需要事业单位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分层的方式，打破传统的平均主义，这样才能给予事业单位员工更多的回报。其次就是要充分考虑员工的需求，在能够满足事业单位工作人员的社交、自我需求的前提下，实现对于事业单位工作人员的感情和精神的激励，让事业单位员工能够充分感受到事业单位给予他们的尊重，调动事业单位员工的工作热情和工作积极性。总结

事业单位作为我国的公共服务部门，提升事业单位服务质量对于实现社会公平，推动我国经济的发展都具有重要的作用，甚至很多时候事业单位都发挥着政府职能的作用。而目前我国事业单位在人力资源管理方面还不够完善，没有形成一个正确的管理理念和管理手段，在事业单位人力资源开发培训不够重视，没有建立起一个系统、有效的绩效考核制度等，所以，完善事业单位的人力资源管理，才能进一步推动事业单位工作的有效开展。

参考文献：

[1]邱依.新形势下事业单位人力资源管理改革与创新初探[J].经济视野，2014（14）：48-48，50.[2]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013（20）：100-101.[3]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）：79-80.作者简介：