考核方案表（精选14篇）
1.考核方案表 篇一
职称确定表及考核鉴定表填写说明
（以下表格填写要求字迹工整，填写规范，不允许有涂改痕迹。）
一、职称确定表（该表共二页，要求反正面复印）
1、属个人基本信息栏要求按实际情况认真填写，不允许有缺漏现象，其中曾用名、学位两栏没有的可填写：无。
2、现从事专业技术工作
工程系列职称应严格按照以下专业分类填写：建筑工程、给排水工程、供热通风与空调工程、城市道路与交通工程、建筑电气、建筑装饰等；会计系列可填写：财务会计；经济系列可填写：工程经济；法律系列可填写：法律；计算机系列可填写：计算机维护，其他未包括系列可另作咨询。
3、拟确定专业技术职称
工程系列填写：助理工程师或技术员；会计系列填写：助理会计师或会计员；经济系列填写：助理经济师或经济员；法律系列填写：四级律师；工艺美术系列填写：助理工艺美术师（环境艺术设计专业申报该系列）。
4、工作单位填写
**公司。别特殊情况可咨询后填写。
5、主要工作业绩一栏要求填写自参加工作以来的主要工作经历及业绩情况，填写内容要丰富、详细，要求字数不低于200字。
6、单位组织考核意见一栏由各单位组织填写，填写内容可参照填写为：该同志政治素质高，业务能力强，专业水平高，已具备××××任职条件，同意推荐其晋升××××专业技术职务。落款时间统一填写：2014年11月10日。负责人签字及公章盖所填写资质单位章。
二、见习期满考核转正鉴定表
1、工作单位统一填写：***有限公司；填表时间为：2014年11月20日。
2、所学专业及学习年限、文化程度、毕业学校及时间、学习性质为大学毕业第一学历为准，一般为“全日制”。
3、见习试用期起止时间由集团统一填写（请勿填写）。
4、自我鉴定总结应真实、准确、详细，不能过于简单，具体见表格后面的说明。
5、所在单位考核鉴定意见、主管部门审核意见及审批机关意见由集团统一组织填写。
2.考核方案表 篇二
资料与方法
2012年3月-2014年3月收治局部进展期乳腺癌患者80例，均经活检组织病理学检查确诊，于化疗前均经由全身骨扫描、X线胸片、肝脏B超、血液学分析等检查排除严重肝、心、肾等脏器功能障碍等患者，年龄27～74岁，平均(48.56±2.45)岁；Karnofsky计分>80分；TNM分期：Ⅱb期20例，Ⅲa期35例，Ⅲb期15例，Ⅲc期10例；肿瘤病理类型：浸润性导管癌52例，髓样癌6例，小叶癌15例，黏液性腺癌7例；组织学分级：1级17例，2级59例，3级4例。
一般方法：在第1天静滴75 mg/m2表阿霉素；第2天持续60 min静滴75 mg/m多西他赛，以21 d为1个周期，持续4个周期。化疗期间予以粒细胞集刺激因子、甲氧氯普胺、托烷司琼、西咪替丁等药物治疗与营养支持治疗。化疗前天与化疗第1天口服4 mg地塞米松，次/d。4个周期后进行手术治疗。
观察指标：观察患者临床治疗效果，并参照NCI抗癌药物常见不良反应分级标准[1]，分析其不良反应发生情况。
疗效判定标准：执行WHO实体瘤近期疗效标准，评估临床疗效：(1)CR(完全缓解)：肿瘤全部消失；(2)PR(部分缓解)：肿瘤垂直直径×肿瘤最大直径降低>50%;(3)SD(稳定)：肿瘤垂直直径×肿瘤最大直径减少<50%;(4)PD(进展)：肿瘤垂直直径×肿瘤最大直径上升>25%。总有效率=部分缓解率+完全缓解率。
统计学方法：应用SPSS 19.0统计学软件对上述资料进行数据分析，计量资料采用表示，计数资料进行χ2检验，P<0.05时为差异具有统计学意义。
结果
临床疗效：所有患者接受上述治疗后临床有总效率93.75%(75/80)，其中完全缓解32.50%(26/80)，部分缓解61.25%(49/80)，稳定6.25%(5/80)，进展0。结束4个疗程化疗后21 d左右接受手术治疗。与治疗前比较，新辅助化疗后TNM分期出现降期趋势(P<0.05)，见表1。
不良反应发生情况分析：在新辅助化疗中，部分患者出现心脏毒性、血小板减少、脱发现象，未发现Ⅳ度不良反应，利用G-CSF(粒细胞集落刺激因子)行升白细胞支持治疗后好转，见表2。
讨论
目前，临床诸多研究资料证实，新辅助化疗能将微转移灶完全消除，实现肿瘤降期与降期目的，已成为局部进展期乳腺癌临床治疗中的一项常规策略。新辅助化疗能有效检验化疗方案效果，无效时可及时进行调整，降低化疗盲目性；肿瘤较大且无法行保乳手术者化疗后可获取保乳条件，增强保乳率，保证患者生存质量。
据有关研究提示，新辅助化疗可缩小局部进展期乳腺癌患者肿瘤，提高肿瘤根治切除率，总有效率可达80%左右。另有相关研究提示，局部进展期乳腺癌患者接受新辅助化疗可增强切除率，并提升了保乳手术的有效性与可行性，且能预防局部血行转移[2]。目前，诸多大型国际随机临床试验结果提示，应用含蒽环类药物开展新辅助化疗方案可促使总体缓解率达80%以上，而本文ET方案新辅助化疗总有效率93.75%，与其结论一致[3]。而本文研究发现，80例患者接受治疗后临床总有效率93.75%,TNM分期较治疗前显著降期，不良反应多为心脏毒性、胃肠道反应等，通过对症及升白细胞支持治疗后可自行消失。究其根源，表阿霉素属于蒽环类半合成抗癌药物，其抗肿瘤活性高，心电图异常、心律失常等心脏毒性及胃肠道反应、脱发等较阿霉素低，与紫杉醇类等化疗药物联用，临床疗效颇佳。而多西他赛属于半合成紫杉类抗癌药物，以微管为靶点，可改善细胞内微管聚合，稳定微管，实现抗肿瘤目的。两者药物联合，可实现抗癌目的。
摘要：目的:探讨多西他赛联合表阿霉素方案在乳腺癌新辅助化疗中的应用价值。方法:2013年7月10日-2014年1月10日收治局部进展期乳腺癌患者80例,对其临床资料进行回顾性分析。结果:80例患者接受治疗后临床总有效率93.75%,完全缓解26例,部分缓解49例,稳定5例,进展0。结论:替多西他赛+表阿霉素方案在乳腺癌新辅助化疗中具有重要的应用价值,值得临床大力推广。
关键词：多西他赛,表阿霉素,乳腺癌,新辅助化疗
参考文献
[1]黄伟炜,郑弘宇,陈强,等.紫杉醇脂质体与紫杉醇联合表阿霉素在乳腺癌新辅助化疗中的对照研究[J].临床肿瘤学杂志,2010,25(3):235-238.
[2]尼杰.TAC方案新辅助化疗前后乳腺癌原代细胞化疗药物敏感性研究[D].天津医科大学,2013.
3.考核方案表 篇三
【关键词】Mini-CEX 临床技能 考核
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）07C-0183-03
临床实习是医学生走向医生岗位至关重要的一步，临床实习涉及多个方面，其中包括学生临床操作能力和心理状态培养、对病理的分析和认识等。其中，提高学生的临床实践能力是根本目的，医学生在进行三到四年的医学知识学习后，最需要的就是进行亲自操作。在实践中学生才能更深入了解医学相关知识。而对于临床技能考核，其考核方式应与学生分析和解决问题的能力为主。在考核体系的选择上，应考虑其经济性、合理性、实用性等因素。随着医学考核技术的发展，考核体系也在不断完善，采用的是Mini-CEX评估体系对医学生在临床上的表现进行评估。实践证明，这种评价模式更加经济适用，对学生的评价更加全面和准确。为了明确这一考核系统的优越性和评价过程，我们对40名医学生在临床医学操作中的表现通过Mini-CEX系统进行评估，其中评估内容包括医学生的人文素质、操作能力以及服务态度等。通过考核，了解学生的优势和劣势，从而建立更加合理的临床医学实验，并在教学中有针对性的进行培养。
一、临床技能考核方法、对象及内容
文章所选用的Mini-CEX考核方法是目前医学上最先进的考察方法。其考核内容广泛，其中包括体格检查、病史采集、道德品质、治疗手段以及医学生的整体评价等。每一步又包含多个小项，如体格检查考核包括是否做好个人卫生、检查是否全面等。而病史采集考核则包括是否说明采集目的、是否进行正确的自我介绍等。具体数据见表1-5。其中选择参与性观察模式的整体考察，限定考核时间为30分钟，诊疗行为是主要考核对象，考核时间为20分钟，回馈与评量10分钟。
二、数据处理及结果
三、数据分析
通过上表我们可以看出，各项评估观察率最高为：97.5%，最低为：65%。说明此次被评估的40名学生中实习效果较好，通过医学实践，其临床操作能力较强，能够胜任一名合格的医生。当然，某些方面还不完善，如对临床病理的相关解释上，很多学生无法具体解释清楚，因此还需要进一步强化。具体结果分析如下：
（一）整体评价考核情况
在学生整体考察情况下，其结果为观察率最高为85.0%， 最低为70%。这说明医学生在临床实习后，其整体临床经验得到提高，达到了中等偏上水平。但在细节上存在着一些问题，不同的学生存在的问题不同。其中对病理的整体判断能力较低，不合格人数相对较多。这是由于要正确判断疾病的病理，需要大量的临床经验，而现代医学教学存在的最大问题就是实践内容较少，实践时间不足等问题。在经验方面，大部分学生表现出良好的状态，一些学生受到紧张等因素的影响，导致操作顺序混乱。时间控制上，由于本次评估对时间的要求较为宽松，77.5%的学生在规定时间内完成，其他人超出时间并不长。实际上，临床操作时间对患者和医生来说都十分重要，尤其是对一些大型手术来说，医生应保持绝对的冷静，在最短的时间内，最好地完成手术。因此，对于医学生的此次时间评价可以过关，但是还需进一步督促，使其准确把握临床治疗时间，为抢救生命打下良好的基础。另外，通过此次分析我们还得出这样的结论，高校重理论轻实践的情况依然存在，学生无法实现理论与实践的真正结合，导致其实践能力下降，临床实习机会少，因此正确的评估之后，我们还应及时采取相应的措施，增加学生的临床实践。
（二）体格检查考核
体格检查是评价学生能力的重要手段，也是医生日后常用和必须掌握的技能之一。此次考核结果显示观察率最高值为97.5%，最低为67.5%。这说明整体上，这批学生能够很好地完成体格检查基本操作，效率较高。但是问题在于小部分学生的操作水平较低，存在严重的错误，这种现象应值得关注，并针对个别学生进行加强训练，确保其能够完成这项操作。其中在操作技能方面存在的问题较少，而在检查全面上，则有不少学生存在漏项的情况，这说明学生的临床经验还不足，还需要进行必要的锻炼，唯一的措施就是增加医学临床实验。另外在检查顺序上一些学生存在不合理现象，这说明学生对病理的理解并不完整，忽视相互病症之间的影响及内在关系，心理素质差等。针对这类现象，应给学生以鼓励，使其养成良好的习惯，锻炼其进行大型临床疾病的治疗。主要解决的问题在于防止重复检查和错误检查。另外，过分强调理论也影响了学生的动手能力，尤其是对于这种简单的操作，没有实践的机会，其操作能力很难得到提高。本次实验中，就有极少数学生所有项目均存在问题，检查顺序混乱且出现了重复检查和漏检的情况。
（三）病史采集考核
病史采集主要考察学生的沟通能力与临床思维反应能力。对病史采集结果进行了分析，其中各项观察率最高为97.5%，最低为65%。其中，简单的做记录，与患者沟通等方面大部分学生做得较好，这说明教师的提示对其起到了积极的作用。只有小部分患者忽视了这些问题，而在重点突出问题上则表现较差，观察率仅有65%，这说明学生对病史采集的目的还不够明确，仅将其作为一项任务来完成。另外，教师平时的教学方式对调查结果有着十分重要的影响，在现代医学教学中，过分强调问诊的内容，而忽视了方法，这样就容易导致学生在评估中出现重点不突出现象。学生基础知识体系混乱，在面对不同疾病时，不能马上形成检查思路，这导致其思维缓慢，在限定时间内就易出现混乱。而本表未显示的人文关怀也是病史采集考核中的重点项目，调查显示现代学生普遍存在着人文关怀缺失的现象。这要求高校在设置教学内容时，应增加这一部分的内容。
（四）职业道德考核
职业道德是学生必须具备的素质，对其考核十分重要。在这一环节中，观察率最低为72.5%，出现在向病人解释病情相关问题上，相对来说较低，而其他部分达到了较好的水平。这说明本次调查的医学生的整体道德素质良好，但在涉及个人方面的一些问题时则处理不得当，如一些医生不能真正关心患者，而是将问询当成是一种任务。这需要高校教师进一步明确医护人员的职责。另外，还有一些问题较为突出，主要表现在是否能够观察到患者的舒适程度，这与个人有关。处理这一问题的主要方式为推己及人，教师在临床教学中教会学生感同身受，使学生真正体会病患的心情，了解其适合的姿势以及饮食等。另外，沟通技巧较差成为阻碍学生的重要因素，首先应防止学生自己产生恐惧和紧张心理，站在与病人同等的角度上才能够更好地了解病人心理，为病人服务。实践调查结果显示，这部分学生整体表现不如其他方面，这与临床实践少也有着密切的关系，需要学生在日后生活中不断的完善自己，取得进步。
（五）治疗手段评估
文章最后一个表格分析了学生治疗手段情况，学生整体表现为逻辑思维较强，诊断能力良好，但在相关疾病治疗病理等问题的解释上则存在一定的欠缺，观察率仅为67.5%。这说明学生开始向专业的医生转变，具有专业医生的思维和能力，但是对临床整体理解存在误区，使其对相关问题的总结能力较差。另外，结果还显示学生在对病患资料进行分析时整体分析能力不强，这与其专业水平存在着很大的关系，没有强大的知识体系和临床经验做后盾，其分析能力必然会受到影响。教师应致力于帮助学生深层次地了解医学治疗体系。
四、总结和建议
（一）提高学生的问诊技巧
本次评估表明，学生在问诊内容上表现良好，但问诊技巧则显得单一甚至不合理。因此应提高学生的问诊技巧，实现其与病患的良好沟通。教师可通过多举例，勤示范的方式指导学生进行问诊。另外，可设置情景，让学生主动进行问诊，教师对其结果进行评价，及时发现其问诊过程中存在的不足，以便于改正。问诊也需要专业知识，学生必须在问诊之前懂得并掌握这些知识，在问诊时做到拿捏有度，思路清晰，语言连贯。
（二）提高学生的临床诊断能力
临床诊断能力对医生来说非常重要。其中包括综合分析能力，归纳总结能力等。要提高综合分析能力，首先应使医学生了解病症，可以让学生不断与不同症状的患者接触，了解其具体症状，并对其临床症状和治疗方法进行探讨。教师应帮助学生归纳总结，结合现代疾病的发病率和特点，使学生能够根据患者的表现及时判断出其疾病从属范围，从而建立治疗措施。
（三）强化体格检查培训
这一方面涉及的步骤较多，业务不熟练易出现混乱。因此在培训过程中应着重培养学生的熟练程度。使其做到操作规范，对检查顺序和方法做到心中有数，检查过程中要注意把握时间且不能出现慌乱。教师还应强化学生对检查步骤的记忆，防止其出现漏检等现象。另外，应提醒学生在临床实践中，重视与患者的沟通。可加强医患沟通的宣传力度，培养学生主动与患者进行沟通。教师在这个过程中应起到很好的带头作用，利用实例使学生掌握沟通技巧。总之，现代社会要求医生不仅要具备专业的技能和丰富的临床经验，还应培养其综合素质。
【参考文献】
[1]李学谦，周喜汉.学生临床技能培养的影响因素及对策[J].右江医学，2006，34（ 4）
[2]刘成玉，王岩青，叶志宏.临床医学专业临床技能考核结果与分析[J].青岛大学医学院学报，2009，45（1）
【基金项目】2012年度广西高等教育教学改革工程项目（2012JGA298）
【作者简介】罗 兵（1970- ），男，广西科技大学医学院讲师，研究方向：临床教育教学及眼科临床工作；徐 维（1976- ），女，广西科技大学医学院讲师，研究方向：教育教学及教育教学管理；吴文其（1955- ），男，广西科技大学医学院教授，研究方向：临床教育教学及教育教学管理。
4.工作考核鉴定表 （定稿） 篇四
9日上午，在市府四楼会议室召开我市城区灭蚊工作考核情况通报会，省考核鉴定组组长、省爱卫办主任许立凡，广州市爱卫办主任伍任初，从化市市委副书记、市长郭清和，市委常委、常务副市长蔡樹，三个街及创卫成员单位负责人出席了情况通报会。省考核鉴定组一致认为：从化市城区灭蚊工作，领导重视，指导思想明确，组织措施得力，部门配合，群众参与，基础设施比较完善，灭蚊技术措施合理，效果明显。现场考核各项指标达到国家规定的标准要求，建议广东省爱卫办对从化市城区灭蚊工作成果予以确认，并给予表彰。常务副市长蔡樹代表从化市接收了省考核鉴定意见书。至此，我市成为广州市十区两市中第一个实现灭蚊达标的城区，也是广东省第三个实现灭蚊达标的县级市。
许立凡同志对我市灭蚊工作取得的成效表示祝贺，并建议从化市今后应继续坚持政府组织，抓住重点，突破难关，继续落实和完善各项防蚊设置，并建立长效的管理机制。
市委副书记、市长郭清和代表从化市委、市政府感谢省爱卫会和专家们对从化市灭蚊工作的大力支持和指导，郭清和表示：从化市将以这次省的考核鉴定为契机，以考核鉴定组提出的意见为指导，继续高度重视灭蚊工作，在组织上继续保持高位推动，在技术上要防治结合，完善相关设施，要保持常态，结合城乡清洁工程，继续对卫生死角开展专项行动。
我市城区灭蚊工作所取得的成效，得力于从化市委、市政府的高度重视，得力于各新闻媒体的大力宣传和从化市全体市民群众的积极参与，得力于各职能部门的大力支持和配合，工作鉴定《工作考核鉴定表》。
5.本年度考核鉴定表 篇五
2、上半年开设了“入学教育”、“机械设计”、“机电设备一体化”课程，下半年开设了“入学教育” 课程，指导学生完成了课程设计、毕业设计和毕业论文;
3、带领处室同志完成处室日常工作和学校布置的迎接省校教学检查、帮助招办清理核对招生信息、搞卫生等临时性工作;
4、完成理工文法部课表编排、报考统卷、资料信息上传下达工作;
5、亲手指导新生进行网上注册和选课，经常给学生传授网上学习方法，所带班级在读生注册率为100%;
6、督促学生在网上学习，并经常与他们进行交互、交流，督促学生平时抓紧学习，按时完成作业，对学生的学习全过程进行全面考核，收集学生的作业交任课教师批改;
7、打印开学报到程序单和课程表，聘请面授课辅导教师，组织面授辅导课教学;
8、每学期完成手工、电脑课程注册各2次，核对、修改课程注册信息3次;
9、每学期完成手工、电脑报考各3次，核对、修改报 考信息3次;
10、每学期核对考试安排单，调整重考科目考试时间，及时将考试安排单发放到每一位学员手中;
11、每学期3次核对学生上学期期末考试成绩，2次手工、电脑填报成绩核对表，本学 期追踪工作近3个月，为20多名学生修订了30多名课程的成绩;
12、完成本学期教材、辅导资料和作业的领娶发放、费用结算工作以及下学期的教材征订工作，因系统未理顺，效率低下，此项工作整个学期都在做;
13、组织7个班40多名学员到校拍摄毕业证用照片。为这些学员填涂了照相信息卡，督促每一位学员认真核对照相信息并签名，多次通知、提醒学员按时到校照相。为2个外省学员寄去照相信息卡，远程指导他们在当地摄相，并接收、存放好他们寄来的.相片、光盘;
14、上学期完成5个班57名学员、本学期完成3个班42名学员的毕业生成绩审核、上报工作。每学期3次上报、核对并修改学员办证信息，及时理顺、呈送办证用照片，本学期追踪工作2个月为2名未通过审核的学员提供详细的学习成绩证明材料，使他们顺利通过了毕业审核，最终按时圆满地完成了毕业生办证工作;
15、毕业证办证时间长，到得晚，为此多次回复并耐心向学生解释，取得了学生的谅解。毕业证领到后，24小时内通知全部学生，因系统原因，学习成绩单不能随毕业证同时到达，毕业生档案我只能利用考试监考空隙清理、密封，目前正在发放中。
16、向补考学员逐个收取补考费，协助总务处清查学员缴费情况，确定下学期学生缴费金额，拟定下学期开学报到通知，并将通知发放给每一位学员;
17、按照学校要求多次统计上报新、老生报到缴费情况，与学生一道确定每学期开课科目;
18、正在完成本科班网考课程的网上报考工作;
19、主动承担04春、05秋录取的各1个刚来校就读的学生的班主任管理工作;
20、完成学校分配的招生任务，与招生同志一道督促、劝说学生缴费、继续学习。
6.见习期考核鉴定表 篇六
在思想上：积极参加政治理论学习，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守国家的各项法规。积极倡导坚持以科学发展观为指导，树立新观念，注意运用新知识、新文化、从而不断提高个人政治修养，增强分析问题解决问题，提高明辨是非的能力，提高自己的思想政治觉悟，时刻谨记自己是一名中共党员来严格要求自己。
在工作上：做事认真负责，有责任心。严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象。脚踏实地的工作，努力做到最好，工作始终以“热心、细心”为准则。坚持在工作中敢于讲原则、坚持原则。扎实做好本职工作。在领导与同事的帮助下，能独立按时完成公司规定的任务，切实完成本职工作，连续七个月被公司评为“月度优秀员工”，培养了自己敢于奉献，忠于职守，不怕吃苦，不怕吃亏的的品质，我相信在以后的工作中奠定了扎实的基础。
在学习上：我坚持往广度和深度两个方向去拓展自己的知识，通过与工作结合，努力的学习在书本里学不到的实践经验，并且虚心请
教其他同事，我还注重交际的培养，注重工作能力的提高，经常与同事交流，各种观点的不断碰撞，可以促进更深入的理解，通过不断学习和积累，以便在将来能够更好的为公司，为社会做贡献。
在生活上：坚持朴素的生活作风，合理安排好自己的生活时间，有较强的环境适应能力，能很快融入集体；乐于助人，团结同事，始终保持这乐观向上的积极进取的人生态度。
虽然，在工作中我锻炼了坚强的意志品质，塑造健康人格，克服各种困难，不过也存在一些不足的地方，我想这些都值得自己去总结，去思考，去提高，在今后的工作中我会更加刻苦地去学习、努力得去工作，以适应社会发展要求。
某某
2011年7月15日
基层单位考核鉴定意见：
该同志自去年毕业开始在我部门实习。实习期间，能够严格遵守并执行我院的各项规章制度，认真学习业务知识，在很短的时间内掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。
该同志工作积极主动，能够主动的向老员工学习，弥补自己的不足，并能够主动配合其他同事完成各种工作任务。该同志待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事。一年来，该同志理论水平及实际工作能力均有很大程度的提高，在实习期间得到领导和同事们的一致好评。同意该同志按期转正。
所在单位考核鉴定意见：
该同志坚决拥护中国共产党的领导，遵守国家法律法规和公司的各项规章制度，具有良好的思想素质和职业道德；性格温和，团结友善，明礼诚信，严于律己宽以待人，关心团结好身边的每一个同事，与领导和同事保持着良好的沟通关系，具有较好的群众基础；熟悉本专业领域的国内外现状和发展趋势，具有较强的解决本专业实际问题的能力，能将本专业与相关专业相互配合，并以高度的责任感和强烈的事业心，围绕公司生产经营任务目标，较好完成了部门领导布置的各项工作任务。
该同志自参加工作以来，能够自我准确定位，切实转换工作观念，牢固树立服务意识，并以勤劳肯干、任劳任怨、认真负责的工作作风，得到了部门单位的一致好评。同时，该同志积极要求进步，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平，不断提高自身综合素
7.医院绩效方案的设计、考核与分析 篇七
当前医院普遍使用的绩效工资分配模式如下:
科室绩效= (医疗收入-医疗成本) ×绩效系数
该模式的优缺点显而易见:
主要优点:简单、易操作, 激励机制明显。
主要缺点:以收入为核心的考核内容, 极易导致“过度医疗”;
与整个社会的经济体制改革一样, 在增量改革阶段过后, 由此引起的各方面矛盾也日益突出。在医院内部, 这种主要由单一指标考核的办法显示了另一种的不公平, 即单一指标无法全面体现医院内部各个不同科室、不同专业的差异、贡献与功能, 而为了解决这种矛盾, 大多数医院采用了一种变通的办法, 如对不同科室、不同专业设置了不同调节办法。由于这种调节办法更多的是基于多年来的测算值, 缺乏科学的依据, 很难为科室所认同。在医院外部, 当前医疗卫生行业在很多方面为广大人民所诟病, 原因很多, 但不能不说的是, 绩效工资分配制度本身的缺陷也在一定程度上向本已偏离的方向上又推上一把, 主要体现在由分配方法所激发的片面追求经济效益, 忽视社会责任的行为。
所以, 如何设计一套更加均衡的、能够规范参与各方医疗行为的绩效工资分配体系就显得尤为迫切。
一、绩效工资分配方案的设计、考核
(1) 总体思路综合指标考核。
在实际工作中, 绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外, 往往还承载着诸多的任务, 如:引导执行者自觉地提高医疗质量, 改善服务态度, 保持一定的工作量, 合理创造经济效益, 控制运作成本, 抑制对医院资源 (人员、设备、房屋等) 的过多需求等等。
在设计分配制度时, 就应该根据这些综合目标, 对其中所涉及的各个因素, 明确所要激励与抑制的部分, 分解融入各个指标之中, 以形成对执行者的综合考核, 从而引导其行为。
这样, 就打破了原来以收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系。具体地, 通过设计一套综合的、均衡的指标体系, 对各个执行者, 主要是科室进行全面的考核, 得出其分值, 再按照一定的方法, 将分数折算为绩效数额。
在设计及实际操作的过程中, 一些主要的难点涉及到:
1、指标体系的设计
2、指标值本身的计算
3、指标值对得分值的折算办法
4、得分值对绩效数额的折算办法以下将逐一予以阐述。
(2) 指标体系的设计
指标体系的设计是否合理, 直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据不同的目的, 可供参考的指标如下:
1.质量类指标:医疗质量、病人满意度、教学质量、单项否决等。
2.工作量类指标:医生人均门急诊量、医护人均占用床日等。
3.费用控制类指标:每出院人次费用、每出院人次费用、每住院床日费用等。
4.成本类指标:单位门诊的成本消耗、单位床日的成本消耗。
5. 药品控制类指标:药品比例
6. 效益类指标:百元设备贡献率、百元成本贡献率、职工人均贡献
当然, 除了以上所述, 还可以有其他的指标。但并非所有的指标都必须用来考核, 应该根据需要进行取舍, 否则将过于繁杂。
此外, 不同类别的科室, 在指标的选择上也有所不同如:未设病房的临床科室就没有与病房相关的指标, 而医技科室则没有与临床相关的指标, 等等。
为了得到各个科室最终的得分值, 还必须为各个指标设置一定的分值。在设置指标分值时, 应该考虑到均衡性。全部分值可以是百分制的, 也可以不是。
(3) 指标值本身的计算。
各类指标本身的计算大多数是比较明确的, 但也有一些是比较特殊的, 如:
风险指标反映一个科室一定时期从事医疗经营活动的风险程度, 评定方法可以采用专家评分法, 如将科室大体划分为几个档次:第一档, 外科中的高风险科室, 第二档, 外科中的低风险科室与内科中的高风险科室, 第三档, 内科中的低风险科室与医技中的高风险科室, 第四档为其他医技科室。每个档次设置一个固定的分值。风险指标的指标值一经确定, 在相当长的时期内就不应变动。
单项否决指标, 是指发生重大医疗事故、重大安全事故等事项, 经医院认定应予特别处理的指标。该指标根据医院各个时期的任务可以有所变动。这个指标在一般情况下应为零分, 即没有重大事项发生, 没有扣分。而一旦发生了重大事项, 则应根据医院认定的扣分数直接从总得分中扣除。
质管、病人满意度等指标, 应由医疗、护理等管理部门每期组织检查人员对各科室进行检查, 从而得出其分值。
其他指标, 基本上属于财务指标, 在计算时应注意各指标的计算口径。
(4) 指标值对得分值的折算办法。
各类指标经过计算后得到的指标值, 尚需折算为分值。不同类别的指标, 其折算办法也有所不同:
对质管、病人满意度、教学、风险、单项否决等指标其指标本身的计算与最终的得分值是一致的, 无需折算。
对工作量类、效益类、成本类、费用控制类、药品控制类指标, 为了兼顾效率与公平, 在折算时应分为两部分:
第一部分与上一年度的全年平均值对比得分
某指标该部分的得分值=该指标的总分值×[1+ (本期指标值-上年度指标值) ÷上年度指标值×增减控制因子]
以下举例说明。
例一, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为400, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×2]=14分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×3]=16分。
例二, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为600, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×2]=6分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×3]=4分。
可以看出, 通过改变增减控制因子, 可以确定该指标的增减变动对指标得分值的影响程度, 因子越大, 影响越大, 反之则越小。
第二部分按照其绝对值累进或累减进行加分或扣分
可以对各个指标设定一个界限值, 其数值从该界限值开始, 每增长1个单位可以追加一定的分值, 但为了避免无限制的增加, 应该设定加分上限。
以上两部分相加, 即为该指标最终的得分值。将得分值分为以上两部分, 可以得到相对公平的结果, 如:某个科室由于上一年度完成情况很好, 某指标本期较之上一年有所下降, 那么, 第一部分的得分值就不会高, 然而, 如果本期指标值绝对值高的话, 第二部分的得分值仍然会高。这就在一定程度上保证了公平性。
在指标得分值的计算过程中, 没有对不同的科室进行差异性处理是基于这样一个事实:不同科室的得分点不同, 只要指标设置合理, 就能够比较客观地反映出各个科室的状况。
(5) 得分值对绩效数额的折算办法。
在得出各个科室各个指标的得分值后, 还应确定每个分值的绩效数额, 才能最终计算出各科室乃至全院的绩效工资发放总量。
在实际工作中, 可以有两种办法, 即自顶向下法与固定金额法。
自顶向下法是根据医院当期的可发放总量, 在每个绩效发放期临时确定每分值的绩效数额, 具体计算过程为:
全院总人分值=∑ (各科室的最后得分值×科室人数)
每人分值的绩效数额=当期的可发放总量÷全院总人分值
某科室绩效工资总额=每人分的绩效数额×科室最后得分值×科室总人数
固定金额法是指在绩效工资考核方案中就明确了每分值的绩效数额, 在每个绩效发放期只要直接套用即可。
两种办法各有利弊。自顶向下法的优点是医院可以自如地控制发放总量, 缺点是可能存在绩效数额无法准确反映科室忙闲程度的现象。固定金额法则相反。
二、运行效果分析
(1) 指标敏感度分析。
一个好的分配方案应该让执行者明确其应努力的方向, 由于综合指标的考核办法将各种因素隐藏在指标的背后, 并且与最终的绩效数额在因果上不直观, 在感觉上比较模糊。所以就有必要分析一下绩效数额对各个因素变动的敏感程度, 即各个因素的变动对绩效数额的影响程度, 并告知执行者。
绩效影响因素的敏感度是指在其他影响因素不变的条件下, 某个因素的单位变动将会引起绩效数额相应的变动程度, 这里所指的“单位”, 可以是一, 也可以是一百, 一千, 等等。例如, 要分析科室人数增减变动的敏感度时, 可以将科室人数增加或减少一人, 其他条件不变, 重新计算出该科室的绩效数额, 用该绩效数额减去原来的绩效数额, 就可得出科室人数的敏感度。而在分析成本的敏感度时, 单位成本可以采取百元成本或万元成本等。
应该指出, 同一因素对不同的科室来说, 其敏感度是不同的, 这是由于各科室的指标结构不同, 或各指标的影响不同造成的。
(2) 运行效果分析。
自2010年7月始, 通过一年多的试运行, 科室、医院的各类指标改善明显, 其中:
业务总收入增长10.77%, 门急诊量增长32.08%, 出院病人数增长20.88%, 床日数增长8.51%、每门诊费用下降14.77%, 每出院人次费用下降16.95%, 单位门诊的成本消耗下降16.41%, 单位床日的成本消耗降低29.45% (以上数据均为2011年度同2010年同期比较结果) 。可以看出, 新方案的实施, 医院收入、工作量都有了增加, 但是, 医疗费用却大幅下降。
三、结束语
由单一以收入为核心的考核转变为以综合指标体系的考核, 是一种质的转变, 其带来的影响也是多方面的, 需要医院、科室转变管理思路;此外, 实施该方案需要多部门的协同配合, 各相应的考核部门需有较为完善的考核办法, 同时一些指标的计算需要完备的数据, 计算过程也较为复杂, 执行单位需有较好的财务基础数据和较强的财务、计算机运用水平。
参考文献
[1]刘视湘、洪炜.国外绩效评估研究.中国人才, 2000 (1)
[2]冯侠圣.绩效系统的原理.应用.案例.广州:南方日报出版社.2003
8.考核鉴定表自我鉴定 篇八
一、加强学习，不断提高自身素质。
本人能认真学习“三个代表”重要思想和党的十八大以来的中央文件精神，特别是在学习实践科学发展观活动中，较为系统的学习了有关科学发展的系列文章，增强了对科学发展观的理解认识并努力用于实践。能积极参加党组织的各项政治理论学习，同时本人注意加强对业务知识的学习，从专业技术上对工作加以把握，从而增强实际工作水平和工作能力。通过学习，不断拓宽知识面，提高自身政治素质和业务水平，树立了正确的人生观和价值观，增强了贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，也增强工作的责任感和使命感，为履行工作职责奠定了扎实的基础。
二、勤勤恳恳，扎实做好本职工作。
9.考核方案表 篇九
一、对知识型员工进行绩效考核的必要性
彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了“知识员工”的概念。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想”, 即知识员工主要从事的是思维活动。
对知识员工进行科学合理的绩效考核, 有利于管理好高素质员工队伍, 充分激发出他们的潜在能力, 并以此形成企业的核心竞争力, 进而促进企业经营目标的实现。
1. 绩效考核是知识员工自身进步的需要。
首先, 绩效考核可以为员工自身职业规划提供依据。人在一般情况下, 总是容易过高估计自己, 这是人性基本定律。通过科学合理的绩效考核, 可以让员工对自己有一个客观的综合评价, 重新审视自身的优势和劣势, 从而有针对性的对自己的职业规划做出调整, 并通过培训对自身的不足加以克服。其次, 绩效考核可以对员工起到激励作用。与传统员工相比, 知识员工更希望通过自己的工作成果而得到社会尊重, 希望自身价值得以实现。通过公平的绩效考核, 可以满足知识员工在公平的环境中良性竞争的需要, 可以找出员工工作过程中的出色之处, 让员工从中获得极大的成就感和满足感, 体验到工作的乐趣。同时, 还可以使知识员工为自己建立新的工作目标, 并增强为实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。
2. 绩效考核是企业组织发展的需要。
首先, 绩效考核为企业组织正确用人提供依据。知识员工是否适应企业组织的环境, 是否具备本企业组织对员工素质和能力的要求, 以及能否在本企业组织中发挥优势、达成良好的绩效, 需要在员工的实际工作中进行绩效考核。通过考核, 对知识型员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合评价, 并在此基础上对知识型员工的能力和专长进行推断, 如果发现一些员工的素质和能力的确能够胜任更有挑战性的职位或职务, 则可以根据组织的需要予以晋升;发现另外一些员工的素质和能力与其现任的职位或职务不符, 则应降低其职位、职务;发现还有一些员工用非所长, 或者其素质和能力已发生了跨职系的变化, 则可适时地进行横向调动, 以优化人力资源的配置。通过对知识型员工绩效考核这一“知人”程序, 达到“善任”企业组织优秀人力资源的目的, 从而实现企业组织有序、高效运转。其次, 绩效考核的结果是对知识员工进行奖惩的依据。根据科学的、严格的绩效考核的结果对知识员工进行奖惩, 能使知识员工普遍感到公平与信服。从奖与惩两个不同的方向对知识员工做出肯定或者鞭策, 可以起到让受奖者更加努力工作, 让受罚者认真思考并积极改正的效果, 从而有利于知识员工个人能力得到体现, 不足得到纠正, 有利于企业组织共同目标得到顺利实现。从这个角度说, 对知识员工进行科学、严格、合理、公平的绩效考核, 为企业组织对知识员工做出合理的奖惩决定提供依据。第三, 绩效考核是确定知识员工薪酬的依据。薪酬因素对我国知识型员工的重要性仍然非常显著, 虽然我国已经进入了混合经济时代, 但我国总体发展与西方发达国家还有较大差距, 以绩效为基础的加薪、奖励刺激在调动员工工作积极性上仍起着决定性的作用。企业组织的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则, 而通过科学合理的绩效考核来准确地衡量知识员工劳动付出的数量和劳动成果的质量是实行合理分配的前提。只有紧密工作绩效与知识型员工薪酬之间的关联性, 才能使知识型员工感到公平, 从而激励其为实现企业目标而努力工作。从这个角度说, 对知识员工进行科学的绩效考核, 可以为确定知识员工薪酬提供直接依据。第四, 绩效考核为有针对性的员工培训提供依据。知识员工有开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 以及主动学习、更新知识的动力, 对知识员工培训应该区别于对传统员工的培训, 必须注意培训的内容与方式、方法上的针对性。而要保证对知识员工培训的针对性, 首先要对企业组织知识员工进行合理的客观的绩效考核, 通过考核准确地掌握各类知识员工现有的素质与能力水平、知识与技能结构、优势与劣势, 以及企业组织和工作需要但知识员工本人却比较缺乏的知识、技能和态度等信息, 从而制定有针对性的培训计划。另一方面, 要根据知识员工绩效考核的结果, 检验培训效果和适时修订员工培训计划。第五, 绩效考核是实现组织远景规划和战略目标的手段。绩效考核的一个重要特征就是沟通反馈性, 企业管理人员将绩效考核结果反馈给知识员工, 并根据企业组织的战略目标和知识员工自身的优势和劣势对员工提出工作要求和发展期望, 同时认真听取被考核知识员工的申诉及其对实现企业组织战略目标的看法和建议, 从而实现管理者与员工的有效沟通。通过持续不断的沟通, 管理者可以与知识员工共同制定企业组织的远景规划和战略目标, 或者对已有的远景规划和战略目标做出调整, 以此, 可以凝聚管理者和企业知识员工的力量, 共同为实现企业组织的战略目标而努力。
二、对知识员工进行绩效考核的可行性
知识员工本身与知识员工工作的特殊性, 给企业组织传统的绩效考核模式带来挑战, 为了有效发挥出对知识员工进行绩效考核的作用, 必须结合知识员工的特殊性, 对传统的绩效考核模式做出调整和创新, 包括构建新的绩效考核原则体系, 设计新的绩效考核方案等。
1. 构建新的绩效考核原则体系, 以保证对知识员工的绩效考核效果。
对知识员工进行绩效考核, 所要构建的新的绩效考核原则体系, 并不是对传统绩效考核原则的摒弃, 而是在坚持传统基本原则, 如公平性原则、公开性原则、系统性原则等的基础上, 重点强调以下原则: (1) 团队考核与个人考核相结合。如前所述, 知识经济社会中团队合作尤其重要, 知识员工在工作中也会自觉或不自觉的组成各种团队, 因此, 与传统绩效考核不同的是, 对知识员工的绩效考核, 需要特别注意对知识员工的团体行为、团队凝聚力及团队的考核。对知识员工团队的绩效考核, 有利于提高员工的团队合作精神, 鼓励知识员工在团队中相互协作, 为实现企业组织共同目标而努力。加强对知识员工团队考核的同时, 也不能忽视对知识员工个人的考核, 而是要做到将团队考核与个人考核相结合, 在加强团队凝聚力的同时, 要充分调动知识员工个人的工作积极性。 (2) 过程考核与结果考核相结合。知识员工的工作过程和工作结果难以监控和衡量, 导致对其绩效考核难度较大, 但是我们仍然可以选择合适的绩效考核方法对知识员工做出科学合理的考核。与对知识员工工作成果的绩效考核比较而言, 对其工作过程的绩效考核更加困难, 出于无较好绩效考核方案或者绩效考核成本较高的考虑, 不少企业在对知识员工进行绩效考核的过程中, 只考核知识员工的工作结果。这种绩效考核方式一方面不利于全面考核知识员工的工作, 另一方面会使企业组织知识员工难以对自己的工作过程有一个正确的评价, 从而不利于其工作的改进。因此, 为了达到较好的绩效考核效果, 必须将过程考核与结果考核通过合适的方式结合起来。 (3) 定性考核与定量考核相结合。知识员工工作具有复杂性的特点, 不少工作项目、工作过程、工作成果无法进行定量考核, 因此, 在对知识员工的绩效考核过程中要坚持定性考核与定量考核相结合的原则。定量考核比较客观、公正, 也容易得到管理者和被考核员工的认可, 但知识员工的工作存在难以量化的部分, 对知识员工这部分没法直接量化的工作的绩效考核则要采取定性考核的方式, 即通过描述性的绩效考核指标进行考核, 同时进行定性考核必须注意的是要通过某种方式或者途径对这些描述进行验证, 以保证描述的准确性, 进而保证对知识员工进行绩效考核的准确性。 (4) 外部考核与自我考核相结合。对知识员工外部绩效考核, 必须改变以往由上级进行单一考核的方式, 而改为由利益相关者进行多角度、全方位的综合评价, 此处的利益相关者主要包括知识员工的直接上级、同级、直接下属、员工工作的主要接口部门、员工的服务客户等。通过扩大考核人员的数量, 及增加考核角度的方式来增大获取准确信息的可能性, 从而最大程度上保证外部考核的准确性。由于知识员工的自主性和参与管理的欲望较强, 因此, 除了加强对知识员工的外部考核外, 要注重知识员工的自我考核, 将知识员工的自我考核按一定比重计入最终考核结果。将外部考核与自我考核相结合, 一方面可以增加考核的准确性, 另一方面也可以提高员工对考核的满意度。
2. 设计新的绩效考核方案, 以保证对知识员工绩效考核的可行性。
10.质量经理绩效考核指标量表3 篇十
绩效考核办法
一, 目的制定品管部绩效考核办法,加强产品品质控制,确保部门人员职责明确,提高工作效率,最终确保产品质量,满足客户要求.二, 范围:品管部全体人员均适之.三、职责:
1.销售部:负责提供客户投诉(含来厂检验不良)和客户退货的相关数据.2.生产部: 负责提供入库产品标识出错次数和确定试流日期.负责提供生产异 常,制程品质整改延误次数,计量漏检件数及相关数据等资料
3.技术部:负责确认制成品与技术标准的一致性.4.品管部部长:
4.1.负责推行品管部绩效考核,监督及确认
4.2.负责协助行政部拟定,修订品管部绩效考核办法
5.行政部:负责品管部绩效考核方案拟定,修改及绩效考核成绩审核确认.协 助行政部绩效考核方案拟定及考核成绩统计与计算
6.财务部:负责绩效考核薪资的确认与发放.7.分管副总:负责品管部绩效方案确认及绩效成绩的审核.8.总经理:负责品管部绩效方案的核准与执行.四, 执行细则:
1.绩效考核项目(指标)根据工厂生产实际情况进行修改.2、品管部部长每周一上午交上周生产品质周报表(进料,制程,成品)到行政部, 迟交一天责任单位(责任人)扣款 50 元,以此类推.3.品管部相关人员必须每天上午前交质量报表到品管部助理处和分厂负责品管厂 长,迟交责任人扣款 10 元,未交报表者扣款 50 元,严重违规依部门奖惩管理 办法处理.3.1.生产新的产品(试验),技术部下发工艺文件到生产车间和相关工艺,品管人 员,生产部必须安排对该新产品的试生产,在经过技术部和品管部确认后才可 批量生产.如未安排直接大批量生产,则未安排一批扣款 50 元,以此类推.4.绩效考核数据确认,提报
4.1.品管部每月 4 日前将统计上月考核表交绩效考核小组汇总确认, 确认完成后交 分管副总审核,副总需在 7 日前反馈绩效考核小组,考核小组 10 日前交总经 理审批.五, 品管部门考核项目:
(一)进料违规次数: 进料违规次数: 违规次数
1.统计时间: 1.1.每周一上午前提报上周的进料违规次数表,改善措施结案次数表.1.2.每月 3 日前提报上个月的进料违规次数表,改善措施结案次数表.2.数据来源:品质异常联络单,进料检验异常联络单,纠正预防措施单(生产 品质异常联络单,进料检验异常联络单, 正预防措施单 品质异常联络单 各车间,仓库收料员提供)
3.统计部门:生产部统计主管 生产部统计主管
4.统计步骤:
4.1.所计算的违规次数以品种/批为一次,不是以一批为一次.4.2.品管部进料检验员判定合格入库后,仓管员备料时发现不良,通知进料检 验人员再度确认,确实不合格,记进料检验违规次数.4.3.生产车间在生产前或生产中,发现该物料不合格,通知进料检验主管进行 确认,经确认属实,记进料检验违规次数.4.4.进料检验员第一次判定不合格的物料,以书面形式通知采购部,但第二次 送货来时依然同样不良问题(确认样与不良品一致)存在而影响生产车间 生产及交期,记进料检验违规次数.4.5.进料检验员不定期到仓库复检或仓库提出的复检单, 经检验不合格的物料, 则不记进料检验违规次数,但需通知采购及供应商.4.6.进料检验判定让步接收的物料,在生产过程中产生的异常,不记进料检验 违规次数.4.7.计算公式:
4.7.1.仓库主管每周一及每月 28 日前汇总进料误判次数交生产部统计主管统计.4.7.2.各生产车间每周一及每月 28 日前汇总生产时所发现的进料误判次数交生产 部统计主管统计.4.7.3.改善措施结案率:(完成纠正措施件数÷纠正措施总件数)×100%
(二)客户投诉处理不及时次数
1.统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉处理不及时次数 客户投诉处理单
2.数据来源:客户投诉处理单
2.1.统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部
3.统计步骤:
3.1.销售部接到客户投诉信息(电话,传真,邮件)后,填写客户投诉处理单 交品管部.3.2.品管部收到客户投诉处理单后,在销售部的规定时间内,将原因分析及整 改方案填写在客户投诉处理单反馈销售部.3.3.销售部接到客户投诉日起, 10 个工作日内处理完毕的视为结案, 在 未能在 规定时间内处理完成,以天计算违规次数.3.4.因产品技术上的问题无法在规定时间内处理完成,需与销售部相关人员协 商日期为准,作为执行的日期.3.5.客户投诉处理单及样品,客户投诉日期以样品均以到公司日期计算.4.计算公式:
4.1.销售部根据发给品管部的投诉处理单,及品管部反馈的日期计算品管部客 户投诉处理不及时次数.4.2.销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理不及时次数给品管部 确认.4.3.销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组.(三)客户投诉次数:
1.统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉次数
2.数据来源:客户投诉处理单
3.统计部门人员:销售部助理 销售部助理销售部
4.统计步骤:
4.1.销售部接到客户投诉(电话,传真,邮件)后,则把客户反馈的信息直接写 入《客户投诉处理单》后,把该投诉单直接交品管部部长,该表单做为考 核品管部客户投诉的依据.4.2.由于客户反馈信息和退次的不良品,经过品管部测试和分析后都为合格的, 有技术部确认的,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据.4.3.该批客户投诉的产品由于品管部在生产时, 已向销售部和相关部门汇报, 该 批产品存在轻微缺陷和隐患,但销售部门考虑可以让步放行,仍然发往客 户处,造成投诉,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据.4.4.经确认该批客户投诉的产品为外购件, 如客户投诉的是由于先前无法在正常 情况下测试的产品,而到客户处造成投诉,则表单不做为考核品管部客户 投诉的依据.4.5.新品送样未经品管部确认而寄出, 造成客户的投诉, 则不记品管部客户投诉 次数.5.计算公式如下:
5.1.销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理次数给品管部确认.5.2.销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组.(四)退货率 :
1.统计时间:
1.1.每次销售部收到客户退货品须交品管部检验分析, 处理完成后转换成客户退 货分析报告提交给销售部
1.2.销售部每周一上午前提供上周由于品质原因而导致的产品退货数.1.3.销售部每月 3 日前统计上个月品管部客户退货分析报告.2.数据来源:成品电池复检申请处置单 成品电池复检申请处置单 成品电池
3.统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部
4.统计步骤:
4.1.成品仓库在规定时间内填好退货品的详细资料(产品型号,规格,数量,客 户),交于品管部入库检验员进行分析.4.2.入库检验员把《成品电池复检申请处置单》交品管部进行详细的分析,并针 对不良原因,填入具体的处理意见,交销售部确认,属销售部或客户原因 的不列入退货数量的考核.4.3.销售部把 《成品电池复检申请处置单》 中由于品质原因而退货的产品数量进 行记录,该数量作为客户退货数的依据.5.计划公式: 客户产品退货 不规范使用的退货 客户产品退货率(内销)=(该月总的退货数-不规范使用的退货数-超出 内销)(该月总的退货 质保期的退货数 该月内销总出货数 质保期的退货数)/该月内销总出货数
(五)QC 漏检,误判次数
1.统计时间:
1.1.生产车间主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数.1.2.销售部助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数.2、数据来源:品质异常联络单
3、统计部门:生产部助理(销售部助理)
4、统计步骤:
4.1.当批物料发到生产车间,生产前负责车间巡检人员 负责车间巡检人员需与班长重新确认该批 负责车间巡检人员 物料质量是否合格,合格的即可生产,在生产中发现原物料不良造成停工 待料,则记物料漏检,误判次数.4.2.生产车间生产过程中,上道工序判定合格流到下道工序发现不良,超过漏 检,误检的标准,则记物料漏检,误判次数.(标准≤1%)
4.3.入库检验抽检时,发现品质不良品要求车间返工,返工检查后统计超过 1% 不良,则记漏检,误判次数.4.4.销售部人员及相关部门人员或者客户到成品仓进行抽验检查,发现有品质 不良,则记漏检,误判次数.4.5.品管部主管或相关人员对该批物料,成品有疑问或不定期到物料,成品仓 进行抽验,检查发现有不良,需要求车间返工,则不记漏检,误判次数.4.6.相关部门人员到生产车间巡视时,发现有品质不良通知品管部人员到场进 行确认,确认属实则记漏检,误判次数.5.计算公式:
5.1.生产车间主管 主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数.主管
5.2.销售部助理 助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数.(六)资料提交错误与不及时次数:
1.统计时间:
1.1.每周一下午前提供上周的资料提供错误与不及时次数.2.数据来源:巡检记录表,品质异常联络单,不合格品返工单 巡检记录表,品质异常联络单, 巡检记录表
3.统计部门人员:部门主管,绩效考核人员 部门主管, 部门主管
4.统计步骤:
4.1.品管部相关人员在规定的时间内上交的资料(巡检记录表, 品质异常联络单, 不合格品返工单,试流报告单等),未按时提交到相关部门,相关部门主管 反馈品管部部长,则计资料不及时,每项计 1 次.4.2.各部门绩效考核相关资料, 应属品管部提交的, 应在规定时间内提报相关部 门或行政部,经相关部门或行政部在审核中发现未交,反馈品管部长,则 计资料提交不及时.4.3.相关部门人员书面通知要求品管部提供相关数据资料(属品管部提供的), 未及时给相关部门,则计资料提交不及时.4.4.行政部或相关部门发现品管部门未及时上报重大质量隐患项目, 则计品管部 不及时以 2 倍计算.4.5.品管部门资料提交内容不符合,需重新制作,而造成资料提交延误,则计资 料提交不及时.5.数据提交:
11.劳动课考核鉴定表个人总结 篇十一
作为一名大学生，我认为志愿去参加劳动以及活动是我们学习当中不可或缺的一部分，我们既能够从中得到快乐又能够从实践中获得更多的课堂上学不到的知识。人们常说，劳动是伟大的，是光荣的，没有劳动就没有这个丰富多彩的世界。
作为社区义工，对我们来说是骄傲与自豪的，因为做义工让我们变得更加成熟、稳重。
所谓的义工就是指在不计物质报酬的`情况下，基于道义、信念、良知、同情心和责任，为社区建设贡献个人的时间及精力的人和人群，但是，义工也是一个在不断完善的集体团队，只有团结才会发挥出更大作用，才能服务和帮助更多的人。社区工作给了我们锻炼的机会和展示的平台。做义工以来让我们学会了感恩，感受到了集体的力量，我们必须积极用感恩之心去做好义工的工作。
这次的义务劳动我们都很热情地去参加，活动主要是针对教室进行清扫。我们二十几个人分成几个小组，每个小组负责一个教室，用自己拿的劳动工具，分工合作，有的扫地，有的擦窗户，有的抹桌子。我们手中拿起的虽然是小小的扫帚，但我们心中扛起的是重大的社会责任。没用多久，教室就被我们打扫的干干净净。虽然很累很辛苦，但是我们乐在其中，因为我们体会到了劳动的光荣和价值，体会到了团队工作的重要性。同时通过这次劳动，也让我们体会到了环境卫生的重要性，和保洁人员劳动的艰辛，更深一步体会了“苦尽甘来”的涵义。
12.项目化教学考核方案可行性探究 篇十二
工学结合已成为我国高等职业教育领域当前积极倡导和推行的一项重大理念变革, 近年来工学结合人才培养模式在高职教育界已取得初步的成效。实现工学结合的人才培养最终必须要落实到课程体系的改革上来。课程体系改革方法多样, 项目化教学是很多专业课程体系改革的主要方向之一, 它是工学结合人才培养模式的有机组成部分。项目化教学以行业真实项目案例、仿真项目和实战项目为中心来选择、设计、组织课程内容和教学内容, 并以面向职业岗位技能、完成工作任务为基本教学目标。为实施项目化教学, 传统的以期末考试成绩为主的考核方式就不能适应考核要求。本文从教学管理的角度探究新的考核方案及其可行性。
1 考核方案改革探索
1.1 课程特点要求进行考核方案改革
进行项目化教学的课程, 首先要进行项目的选择, 项目选择的优劣直接决定课程改革是否成功。项目的设计是决定课程教学质量的核心环节, 在设计上很多课程采用了一体化教学、案例教学等多种方法。项目化教学是以行动为导向, 能力为本位的教学模式。目前, 教学管理部门对教师的评价还以单节课为基础, 以课堂理论教学评价为主体。实施项目化教学的课程, 在考核中很多老师仍然沿用“实训+期末卷面”的传统评价模式, 显然这种模式既不能对学生的能力进行全方位的考核, 也无法准确客观反映教师的课堂教学质量, 不能适应项目化教学改革的需要。
1.2 教师考核方案改革探索
1.2.1 项目内容选取:
教师根据专业职业岗位对能力和素质的要求从实际应用的角度出发, 选取适合课程的项目, 项目教学内容的安排等做成PPT, 在教研会上与相关专业教师交流探讨。教研组根据教师选取内容与技术领域市场需求的符合度, 与生产过程所需知识技能的针对性及学生就业岗位系统性进行研讨。最终确定该课程授课的教学内容, 并且根据教师的论证、分析情况进行打分, 作为教师质量考核的一部分。
1.2.2 项目教学模式:
根据教研组确定的教学内容, 任课教师组织教学。理实一体化, 从理论———实践———理论的过程进行教学。案例教学, 从实际工程中抽出经典案例, 从咨询———策划———执行等环节进行教学。教研组以一个项目为单位组织随堂考查, 从教师的项目教学设计、课堂教学组织、学生管理、学生对教师的评价等环节对任课教师进行考核。
1.2.3 项目考核方案:
从教师对教学管理部门制定的考核方案的执行情况, 教师创新性的考核内容等方面对教师进行考核。
1.3 学生考核方案改革探索
1.3.1 知识能力:
项目化教学的六个环节中首先就是资讯, 资讯包括教师给学生提供完成项目所需的理论知识、信息、学生的理论基础和准备。其中学生的资料准备决定了学生执行阶段的效果。教师应该收集学生准备的情况给予考核评定成绩, 作为课程考核的一部分。
1.3.2 素质表现:
项目化教学最终实现的手段就是通过实践来完成任务。学生的主动性、学习态度决定学生实践成果的优异与做事效率。教师应该根据学生实践的积极性对学生考核评定, 以确定学生态度价值目标的实现情况。
1.3.3 技能表现:
项目化教学任务完成过程中, 项目实施的结果是作为项目化教学成果的展示, 是学生学习效果的体现, 是教学目标实现与否的关键环节。应该作为考核学生的重点内容。
2 考核方法改革探索
2.1 教师考核方法改革探索
考核教师的过程中形成相关表格, 项目内容选取占教师考核评价的25%;从选取内容的科学性、实际性、实用性和论证的充分性为每项设置对应分值。教学模式的考核中教研组根据教师选取的内容、选择的模式是否恰当, 对教学目标的实现是否有利等方面设置对应分值占25%;教研组随机选择跟踪教师某个教学项目来考察教师教学方法、教学内容实施与组织、学生管理、先进教学媒体使用等环节, 由于此部分是教学目标实现的重要环节, 分值占40%;教师严格执行新的学生成绩评定模式, 有自己独特的创新方法等占10%。
2.2 学生考核方法改革探索
实施项目化教学的课程实践性很强, 学生知识和技能培养需要靠平时的积累和训练。因此该课程考核采用形成性考核和终结性考核相结合的方法, 实现评价过程的动态化。教学管理部门需制定考核项目卡, 每个考核项目涵盖知识、技能、态度三方面。考核成绩的评定在项目化教学中进行, 以项目完成情况为基础。既重视项目成果, 也重视项目实施过程中的职业态度。期末教师整理各项目内容进行包装整合, 布置一个综合项目, 学生从查阅资料、设计实施方案、形成成果几个阶段实现。考试时间2-4小时, 这个阶段主要考核学生的自主学习能力、创新能力、综合能力等。该课程学生成绩形成性考核部分占60%, 终结性考核部分占40%。
3 考核方法改革可行性分析
教师考核以量化标准形成表格, 教学管理部门组织相关人员在各个阶段进行考核打分。教学管理部门有科学化的表格存档, 以利于教学管理部分评价教师教学质量。
学生考核打破了传统的笔试+实验考核模式, 以项目为基础的考核加综合项目考核相结合的模式, 更能考查学生综合能力。教学管理部门设计了考核表格, 科学系统地对项目化教学课程提供考核项目, 避免了不同老师考核的随意性和无存档资料等问题。
4 结束语
考核是促进学生努力学习, 教师认真施教的重要手段。因此, 考核方法改革需符合高职培养目标, 与人才培养模式改革、课程教学模式改革相适应, 与学生实践能力、自主学习能力以及职业岗位技能的培养有机的融为一体。实践证明, 本文设计的考核方案是可行的, 有利于教学质量的提高。
摘要：本文根据工学结合人才培养模式课程改革与考核方式的现状及需求, 提出项目化教学模式下教学管理部门对教师和学生考核方案、方法及可行性分析。
关键词：项目化教学,考核,可行性
参考文献
[1]徐文.项目驱动教学模式下高职课程考核方法改革实践[J].科技信息.2010, (33) :263.
[2]袁建, 朱龙英.基于CDIO的机电一体化系统设计课程考核方法改革的探索[J].中国地质教育.2010 (2) :18-20.
13.毕业生考核鉴定表自我鉴定 篇十三
在学习上，多向师父刘焕杰，吴家培学习，多向师哥同事们请教，刘焕杰年轻的总工，技术十分出色，吴家培经理更是及技术现场管理于一身具有丰富施工经验，期间我以“独立思考”作为自己的座右铭，用心思考,用心去做而后问。时刻不忘警戒。随着学习的进步，我不止是学到了基础知识和很多专业知识，我的心智也有了一个质的飞跃，能较快速的掌握一种新的技术知识，我认为这对于将来很重要。
集体生活使我懂得了要主动去体谅别人和关心别人，也使我变得更加坚强和独立。我觉得自己的事情就应该由自己负责，别人最多只能给你一些建议。遇到事情要冷静地思考，不要急躁。不轻易的承诺，承诺了就要努力去兑现。生活需要自己来勾画，不一样的方式就有不一样的人生。
在生活上,我崇尚简单质朴的生活作风,不铺张不浪费，尤其我们这种工作性质，“吃人嘴软，拿人手短”也希望领导以后能加强行业的廉政管理建设，使每个人养成良好的生活习惯和正派的作风。个人认为这个世界上并不存在完美的人，每个人都有自己的优点缺点，但关键是能否正视并利用它们。
见习一年来，我不断的自我反省，归纳了一些自己的优点缺点：我的优点是性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。缺点是不能够持之以恒，对很多东西的兴趣，来的快，去得也快。在今后的人生中，要尽量避免这些缺点，扬长避短。一直以来很喜欢这么一句话：我们有很多潜在的能量，只是容易被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨!所以我们要成为什么样的自己，只要你愿意，你就可以! 记得亚洲著名员工培训专家李强老师经常说:”人生之中，你的心在哪里，你的收获就在哪里。”六月末邻近见习期满由于工作需要我被安排到了预算岗位上，感觉这对于我来说是一个机会，更是一个挑战，迅速的细心，条理性的理清合同预算，已能胜任这一职务。
14.学生顶岗实习考核鉴定表 篇十四
学生顶岗实习考核鉴定表
2020--6 6--8 8
附件 9：
学生顶岗（跟岗）实习考核鉴定表 学生姓名
系部
专业班级
实习单位
实习岗位
实习时间
****年**月**日——
****年**月**日
企业指导教师
校内指导老师
学生个人总结（可附实习报告）
企业指导 教 师 评 价（70%）
工作态度（含纪律表现，30%）
职业素养（10%）
协作能力（20%）
专业技能（30%）
创新意识（10%）
合计
校内指导 教师评价（30%）
工作态度（含纪律表现，30%）
职业素养（10%）
协作能力（20%）
专业技能（30%）
创新意识（10%）
合计
成绩评定
成绩评定等级：
校内指导教师（签字）：企业指导教师（签字）：
备注：1、学生实习成绩按“优秀”（≧90分）、“良好”（80～89分）、“合格”（60～79分）和“不合格”（<60 分）四个等级评定； 2、此表一式二份，系、教务处各存一份。
学生顶岗(跟岗)实习考核鉴定表 东 山东 XXXXXX 学院 学生顶岗（跟岗）实习三方协 议
甲方（学校）：
乙方（实习单位）：
丙方（学生）：
为贯彻教育部《职业学校学生实习管理规定》（教职成[2016]3 号），“学生参加跟岗实习、顶岗实习前，职业学校、实习单位、学生三方签订实习协议” 的文件精神，积极探索工学交替、多学期、分段式等多种形式的实践性教学改革，提高学生的专业技能水平，经甲、乙、丙三方共同协商，就赴乙方顶岗实习事宜（时间在****年**月**日至
****年**月**日），达成如下协议。
一、甲方的责任和义务：
1.与乙方一起做好顶岗实习学生的思想教育和指导工作。
2.安排校内指导教师定期指导和了解实习学生的顶岗实习情况，加强与乙方的联系和沟通，及时帮助解决实习过程中遇到的困难和问题。
3.对在顶岗（跟岗）实习过程中违反《顶岗（跟岗）实习三方协议》、擅自离开实习单位的学生，甲方将按学校的有关规定进行处理。
二、乙方的责任和义务：
1.乙方在不影响本单位正常生产和工作的前提下，为丙方提供符合国家规定的安全卫生条件的实习环境，保证其在人身安全不受危害的情况下实习，并按照实际生产需要为学生制定技能培训和有关能力训练。除相关专业和实习岗位有特殊要求，并报上级主管部门备案的实习安排外，学生跟岗和顶岗实习期间，实习单位应遵守国家关于工作时间和休息休假的规定，并不得有以下情形：
①安排学生从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆，以及其他具有较高安全风险的实习； ②安排学生在法定节假日实习； ③安排学生加班和夜班。
学生顶岗(跟岗)实习考核鉴定表
2.乙方按照本单位的规章制度以内部员工的要求对丙方顶岗（跟岗）实习进行管理，根据丙方实习岗位实际情况，向其提供必需的劳动防护用品和生活用品，并为丙方购买学生实习责任保险。
3.乙方以保证甲乙丙三方合作权益为目的处理实习突发事件，如丙方发生人身意外伤害事故，乙方遵循“救人第一”原则，第一时间对学生进行救助，并同时告知乙方。对受伤害学生的补偿，先由学生实习责任保险进行赔付，保险保额不足部分，由乙方承担。
4.乙方免费提供住宿和一定的生活保障，男女宿舍分开管理。实习期间按每月
元向丙方支付实习津贴，并于每月
日前支付给学生，实习津贴须以货币形式足额发放给丙方，不拖欠学生实习津贴。
5.乙方按照甲方对丙方顶岗（跟岗）实习相关规定的要求提供必要的资源，安排指导教师（中级以上职称）指导丙方进行顶岗（跟岗）实习。
6.乙方人力资源部指定专人负责实习学生安全管理及突发事件处理工作，制定学生实习安全管理计划和实习事故应急处置措施，在学生安全生产、日常生活、心理健康等方面给予指导和援助，对实习突发事件进行有效应对、控制和善后处理。
7.乙方对丙方理论培训和上岗实习培训阶段有培养教育的权利和义务，并要求丙方遵守乙方的日常管理制度。
8.丙方顶岗（跟岗）实习结束后，乙方根据丙方的具体表现进行考核和评定，填写学生顶岗（跟岗）实习考核鉴定表，并报甲方备案。甲方以此作为考核丙方实习效果的重要依据。
9.实习期间，乙方承诺不因经营管理问题或生产淡季、订单减少等原因辞退丙方。
三、甲乙双方共同承诺
甲乙双方要依法保障实习学生的基本权利，并不得有下列情形：
①安排、接收一年级在校学生顶岗实习； ②安排未满 16周岁的学生跟岗实习、顶岗实习； ③安排未成年学生从事《未成年工特殊保护规定》中禁忌从事的劳动； ④安排实习的女学生从事《女职工劳动保护特别规定》中禁忌从事的劳动； ⑤安排学生到酒吧、夜总会、歌厅、洗浴中心等营业性娱乐场所实习； ⑥通过中介机构或有偿代理组织、安排和管理学生实习工作。
学生顶岗(跟岗)实习考核鉴定表
四、丙方的责任和义务 1.服从安排，积极参加顶岗实习。丙方从被乙方录用在指定工地实习起，即享受乙方相关的酬薪及福利待遇。
2.严格遵守乙方的规章制度，并服从乙方的工作安排和管理，在岗位上认真履行职责，接受实习单位的考核，尊重实习单位的各级领导、实习指导教师和其他员工。
3.顶岗（跟岗）实习期间遵纪守法、注意人身安全，增强自我安全保护意识；如因违规操作、不服从实习单位管理和非工作期间所造成的意外伤害，一切后果由丙方自己负责。
4.定期向校内指导教师、辅导员汇报自己的情况，及时了解学校教学情况及其他方面的工作安排，认真完成顶岗实习的有关资料的撰写工作，按时完成岗位任务，并提交顶岗实习报告。
5.顶岗实习期间，未经批准，不得擅自离开实习单位，否则甲方将按照丙方未能完成甲方指定的教学任务不能获得相应学分而不能按时达到毕业标准，获得毕业证书。
6.珍惜实习机会，工作中勤思多问，勤学苦练，在实习期间完成学校规定的有关任务，实习结束后提交相关实习材料。
7.丙方不得擅自离岗，有结束实习意向的，必须事先征得甲乙双方的同意并做好相应的交接工作后方可离开。
五、协议效力：
1.甲、乙、丙三方应共同自觉遵守本协议，如协议未提及事项执行相关法律法规、政府规定或三方共同协商解决。
2.本协议执行中发生争议的，三方应友好协商，协商不成的，交由乙方所在地有管辖权的人民法院裁决。
3.本协议一式三份，三方各持一份，自行保管。
4.本协议自甲、乙、丙三方签署之日起生效。
甲方：
乙方：
丙方：
代表签字（盖章）
代表签字（盖章）
代表签字（盖章）
学生顶岗(跟岗)实习考核鉴定表
****年**月**日
****年**月**日