员工福利对比

员工福利对比（12篇）

1.员工福利对比 篇一

端午节公司福利方案 端午员工福利

上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。

千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福 送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。

2.员工福利对比 篇二

在计划经济体制下员工以低工资换取高福利, 如退休金、劳保、医疗、住房、水电、子女上学等, 福利作为常规工资以外的收入对员工生活有着重要的保证作用, 这些福利在国有企业中具有非常的吸引力, 也成为广大员工的一种心里依托。现在虽然在市场经济体制下, 但国有企业的员工对“固有”的福利依然寄有期望, 一旦消减则怨声载道。然而, 在市场经济中, 由于市场竞争的压力, 国有企业的某些福利难以为继, 而在新兴的非国有企业中为了降低劳动成本, 则纷纷削减员工福利 (当然企业与企业之间情况有所不同, 这里就一般性而言) 。事实证明员工的想法与企业的想法不太一样:从企业的角度来看, 消减一些福利, 是为了降低成本, 提高企业竞争力, 有利于企业的发展;从员工角度来看, 则希望不断提高和改善福利。

现在很多企业面临着两难的选择:一是不削减员工福利, 从而换来员工对企业的高满意度;二是为了取得市场竞争力, 而减少员工福利, 这使员工对企业的满意程度也会大大降低, 从而影响员工的积极性。面对这两种结果, 企业将如何作出选择呢?笔者认为应从以下几个方面着手。

一、关注员工对福利的期望

员工本人的期望会影响自己对企业制度的一些知觉。员工对福利方面的期望不但受制于员工的个人经历, 也受制于企业以往的福利情况。企业可以通过改变员工在福利方面的期望来避免一些消极后果。那么, 有什么方法能影响员工对福利的期望呢?一是企业可适当地使用一些兼职工、短期工、季节性临时工;二是改变员工对福利价值的感觉。企业降低福利成本的方法之一是适当地雇佣一些兼职工、短期工、季节性临时工。因为这些员工不是正式的全日制员工, 他们所享受的福利自然不能与正式员工相提并论, 企业可以给他们较少的福利。很多时候, 兼职工、短期工、季节性临时工只是在应急特别需要的时才雇佣, 他们也理解不能像全日制员工那样享受优惠和福利, 他们对福利没有期望, 自然也不会过高要求。兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间一般是一种事务型的心理契约, 干一天拿一天的工资, 不工作就没有工资, 双方是一种短期的、金钱化交换关系。当然兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间可能发展到一种新型的关系, 建立起密切的关系, 这样企业也可以给予一定的福利, 来提高员工的积极性。

除此之外, 企业还可以采用加强企业与员工之间的沟通的方法来降低员工的期望与实际所得福利之间的差距, 从而降低违反心理契约的可能性。从企业的角度来看, 尽管对某些方面的福利有所削减, 但总的福利价值可能增加。但不少企业没有与员工交流的意识, 员工与企业估价福利的价值标准不一样。企业一般是以在福利方面所花费的金钱数量来衡量自己的义务, 而员工注重的是自己的需要是否得到满足, 以及自己为此是否还需承担费用, 可见员工的标准比较模糊一些。这就需要企业与员工算一算帐, 让员工了解整个薪酬计划中福利的金钱价值。这样既能改善员工对福利价值的了解, 也能帮助员工及时调整对于福利的期望, 员工与企业之间的分歧就可以减少。否则, 即使企业把更多的钱花在福利上, 也难以满足员工的期望, 员工还是感觉到企业没有尽到自己的义务。

二、关注员工的需求

福利可以用来满足员工的需求, 但员工的需求可以用多种方式来满足, 不一定非用金钱不可。金钱固然是一种普遍、快捷满足职工需求的方式, 但现在员工在需求方面表现出了异质性, 企业在实施人力资源管理中应该注意到这一点。人力资源管理方面的灵活性可以满足员工的一些具体要求, 特别是涉及到女员工和家庭因素时更是如此。例如, 员工家里有特殊事情, 特别是女员工孩子生病、孩子小无人照看等, 公司可以允许她在家完成一些工作, 或是缩短工时, 这项政策特别能够受到员工的欢迎。对现代员工来说, 这是一项很人性化的福利。当然这是一些特殊的例子, 但作为企业的管理者需要去关注这些特殊性, 这样才能发现更多的人性化福利方式。

三、重视员工的参与

企业提供的福利反应出企业的目标、战略和文化, 因此重视福利方面的有效管理和员工参与对企业的发展至关重要。现在越来越多的企业家在积极倡导员工参与的管理方式, 虽然员工的素质良莠不齐, 但已有迹象表明, 员工, 特别是高素质的员工对决策的过程以及自己参与决策的程度越来越关注。从福利方面讲, 倡导员工的参与有其特殊作用, 并能给员工带来较高的满意度。吸引员工参与决策, 使制定福利计划时让员工有一定的决定权, 产生一定的影响力。特别是当企业面临困难时, 如果必须做出减少福利成本的决策, 员工的参与尤其重要。无论如何, 员工参与能校正员工在福利方面对企业的期望, 避免期望与现实之间出现太大的差距。

3.员工福利的优化之路 篇三

福利——一把双刃剑

“提供具有竞争力的薪酬福利组合”和”留住员工”是当前公司福利制度的两大主要目标，显然在人才争夺异常激烈的今天，福利待遇成为了各大企业人才争夺的一张王牌。据全球专业咨询服务公司韬睿惠悦中国区领导人伍海川介绍，近年来人才的流向趋势有了一个急速的转变，高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关以及国有企业，在近年的高校毕业人群中，公务员、大型国企成为大多数人的第一择业目标。应聘者最重要的一项考虑在于这些单位福利很好。目前各知名企业也把员工福利作为了吸引和留住员工的重要方式，据韬睿惠悦的相关调研显示，即使面对2008年以来全球经济普遍衰退的担忧，仍有近半数的公司表示不会在很大程度上影响公司对员工福利的投入。员工福利对公司财务的影响深远，一般说来公司对福利政策的修改都会慎之又慎。

据伍海川介绍，福利支出对公司财务影响主要表现在以下两方面：

1.福利对财务影响时间比较长远。公司福利与薪酬本质的不同在于，在公司的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是公司福利制定后会延续很多年。例如通用汽车公司制定现行的养老金福利制度，是在公司的前三任CEO任职期间制定的，到目前为止已经使用数十年时间。在很长一段时间内，由于通用公司推行高福利制度，吸引了大量的优秀人才。但是在当前全球经济衰退、公司效益下滑的的现状下，高福利成为公司一项沉重的财务负担。

2.福利制度影响周期长，不易改变。福利的不易改变主要是因为它一旦被给予，就很难收回，例如员工养老金，当确定员工在退休之后会享用某项养老金，那么他将会持续地享受，而不会受到未来制度变更的影响。此外，福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常公司现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继承者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低。

由于福利制度在公司管理中的杠杆效应，在公司出现经济危机的时候，它往往造成了公司的更大困难，这是传统的福利制度不足之处，所以目前国际社会正在不断的探索和发现更加灵活的福利形式。

弹性福利——福利的新路

根据韬睿惠悦的调查结果显示，公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是公司人力成本支出中很重要的一项。但在传统的福利制度中，员工很多时候感受不到福利给予自身的帮助，一方面是由于公司中的某些福利与员工当前的需求不相匹配，例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人的感受中的地位会小很多。另一方面是因为当前公司为员工提供的福利已经不受员工欢迎了，例如中秋节为员工发放月饼，大部分员工已经不再喜欢这一福利项目，但是公司仍在发放，成了福利中的“鸡肋”。这些都影响到员工对公司福利的感受度。

弹性福利下的个性化选择

有别于传统福利体系，弹性福利体系强调福利的整体管理。弹性福利将福利的管理分为两个方面，一方面是福利投入管理或福利成本管理，另一方面是提供给员工的福利项目管理，二者可以独立运作，分别进行有效管理。弹性福利从整体上考虑福利成本，通过统一的福利管理平台运作。

目前弹性福利分为广义和狭义两种不同的定义。广义的弹性福利是指给员工提供某种程度的福利选择权，如员工自购保险福利或不同的体检套餐选择等。狭义的弹性福利是指由核心福利、可选福利、弹性福利额度和弹性消费账户组成的一个完整的弹性福利体系。在弹性福利体系中，公司给予员工选择权和决定权，最大程度满足员工个性化需要，它非常强调员工参与的过程，大大提高了他们对福利的认知度和体验值。根据美世全球福利项目调研，目前公司为员工提供的福利选择项目有主要有以下几个项目（采用该项福利的公司占参加调研公司的比重）：

保险福利：医疗保险（71%），人寿保险（57%），牙科保险（52%），为家属提供的保障（48%）；

补贴福利：移动电话、通讯费（29%），汽车（29%），健身俱乐部会员卡（28%），子女照顾（24%），食品（18%）；

其他福利：养老、员工储蓄计划（46%），健康检查（28%），假期买卖（24%）。

顾虑的解答

但是新福利组合下的个性化选择增加了福利管理、沟通和资金安排的复杂性是目前选择弹性福利计划的顾虑，例如在公司福利管理系统的开发和管理方面公司并不具备优势，当企业有多个工作重点时，获得IT资源对系统进行维护和升级对于很多公司是一大挑战，而早期市场上的系统多是针对规模非常大的企业，多数企业在采用弹性福利计划中会在选择自行开发系统还是使用市场已有系统间进行进行权衡。目前随着市场中正在开发的类似于大公司的福利解决方案，弹性福利计划将有可能更广泛的推广，据美世福利调研显示，目前35%的企业完全由内部管理；14%企业采用主要由内部管理；28%的企业实施全外包；重要政策内部进行，23%的企业采用合作外包（同时使用内部和外包）。

弹性福利计划带来的福利成本的增加也是他们顾虑的一大原因，福利管理的复杂性将会带来管理成本的增加。不过，弹性福利制度下的成本控制在于，公司为提供福利中首先明晰了员工在福利中可以支配的费用，员工根据费用进行选择，员工可以放弃公司提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的购买，由此可知，公司并不会因增加对员工个人的福利开支，弹性福利成本上升的主要原因在于福利的管理成本，但是，弹性福利制度下使公司对福利成本更加可控，这主要得益于员工根据可支配费用选择福利。相比较传统福利制度，公司为员工提供固定的福利项目，当公司出项财务危机，需要减少福利支出时，公司需要削减福利项目才能达到节约成本的目的，但是正如上文所述，传统福利体系中，福利项目很难在短期内削减掉；弹性福利制度可以避免这一矛盾，在降低福利成本中仍可以提供原有的福利项目。据调查，在采用弹性福利制度的公司中，43%的企业成本没有受到太大影响，30%的企业反映，弹性福利制度帮助企业降低了成本。

福利改革中绕不过的挑战

在一般择业者的判断意识中，国家机关、国有企业，虽然薪资会低一些，但是员工福利好，工作也比较稳定。据美世咨询(北京)有限公司医疗和员工福利咨询总监孙蓓华介绍，这其中国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，除了员工对福利理解差异带来的影响外——由于在员工的传统认识中，公司给予的各种类型的补贴也属于福利的一部分，而外资企业补贴类项目较少，员工报酬主要由薪资和非物质性福利组成，这致使社会中会对国有企业产生福利项目多的印象。国有企业的确在员工福利方面也的确做了很大投入，在一些经营效益较好的国营企业中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。但是，员工对一些福利项目的价值和感受度不高也成为现在国有企业发现的一大问题，所以一些企业正在尝试通过弹性福利计划从“整体报酬”体系、多元化福利项目、福利管控机制三个方面改变现有的福利状态。（见下表）

但是在推行弹性福利计划的优化组合中，我国的国有企业相对于私营企业以及外资企业，存在一定的困难，据孙蓓华介绍，这些困难表现在，一方面弹性福利计划实施的基础在于公司已有一套比较统一的福利制度，但当前我国很多国有企业集团目前的福利管理分散，在集团层面尚未形成对下属单位的统一福利管理框架。仅有的可能是在福利管理比较集中的某下属单位进行试点，“分权”式的福利管理现状制约了弹性福利体系的建立；另一方面，弹性福利体系看似简单，但对操作管理提出了极大的挑战。弹性福利体系涉及员工入职、离职、岗位和级别发生变化等情况时福利额度的计算、员工如何进行福利项目的选择、福利报表的管理、员工沟通、对员工资讯的解答等多方面的行政管理问题，如果没有合适的系统管理平台和福利行政管理队伍，在员工人数庞大、机构繁多的企业实施弹性福利体系几乎是不可能的事情。

4.员工福利计划 篇四

员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划。而从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划。所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。

员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。

对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。员工福利计划，一般可以包括以下几类：

1、法定计划：指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

2、自主计划：包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。

3、股权、期权计划。

4、其他：包括培训、休假、集体活动、运动等。

5.员工生日福利方案 篇五

为了增强员工归属感，为了使分公司的企业文化建设形成良好的向心力和凝聚力，为切实实现分公司对企业员工的人为关怀，让每位员工切身感受到来自企业大家庭的温暖，特制定以下员工生日方案：

一、适用范围 分公司编制内所有员工

二、福利项目

1、生日蛋糕：员工生日当天，由行政部负责在中卫**蛋糕房采购生日蛋糕，在当天下班前由行政部当面发放给生日员工，并代表企业祝福员工的生日；

2、生日贺卡：分公司统一采购生日贺卡，贺卡上由总经理签字送上祝福寄语（寄语由行政部提供），于员工生日的当天随同生日蛋糕一起发送给生日员工；

3、生日餐劵：由行政部统一采购生日餐劵，于员工生日的当天随同生日蛋糕一起发送给生日员工，餐劵由员工自由支配，分公司不做其他要求；

4、员工生日当天在完成工作前提下可提前2-4小时下班；

三、责任部门

行政部：负责收集员工的生日日期，负责蛋糕、贺卡的采购以及相关费用的申报； 四：经费预算

1、生日蛋糕：100元/人；

2、生日贺卡：免费；

3、生日餐劵：500元/人，限厨师及门卫以外员工享受；

4、生日红包：200元/人，限厨师及门卫享受；

五、发放规定：

1、分公司全体员工可享受当年的生日福利；

2、员工生日的出生日期以行政部收集的信息为准；

3、可以享受此福利之日起，该已错过的生日不予补贴；

4、根据分公司实际情况如员工生日期间回家休假，则到岗后生日蛋糕不予补发，餐劵福利继续享受；

5、本规定自2013年11月20日期开始执行；

xxxxxxx公司

6.公司员工福利制度 篇六

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定了以下福利制度。

(一)通讯补助

公司针对非促业务类岗（已转正负责区域）提供公司统一采办的电话号码，每月给予相关人员分配的电话号码开通话费套餐。具体套餐票标准为：经理级200元/月以内套餐标准；阿米巴主管级150元/月以内套餐标准；业务初管级100元/月以内套餐标准；员工级每月80元/月以内套餐标准；以上补贴标准超出套餐部份自行承担，原工资中话费补助取消。

(二)差旅费补助

1、非促业务类岗位人员出差下县/乡或被派驻其他区域工作，给予一定的出差补助，标准是15元/天，由综合部文员按考勤天数核算（具体出差下县/乡天数以钉钉考勤为准核算），经由所在部门主管审核统一汇后总交由财务部审核发放。

2、非促业务类岗位人员出差下县/乡路费实报实销，需要凭合法票据(如车票、发票等）报支，报支票据按月由所在部门主管审核统一汇总交财务部审核、总经理审批。

(三)油费补助

油费补贴是针对非促类主管级以上人员驾驶本人机动车（不含摩托车）上下班及外出办公而产生的油费补贴，统一由综合部采办油卡发放的形式进行补贴。车辆使用人如私用车（自驾游、远距离探亲访友等），不得使用加油卡加油，应自行使用现金加油；

1、具体补助的油卡标准为：县城阿米巴主管1000元/月油卡；乡镇阿米巴主管2000元/月油卡；经理职及综合部主管2000元/月油卡。每月初由综合部收回油卡，由专人负责油卡充值，每月充值费用为应享受补贴标准差额，超出费用自行承担。如某乡镇阿米巴主管油卡补贴标准为2000元/月，当月收回油卡进行充值时，上月还余400元，那公当月只用充值2000-400=1600元费用即可。

2、公司自有车辆使用时，需在钉钉走派车单流程，由综合部文员统一记录行程，报至财务部根据行程补报实销。公司车辆的车辆保险由使用部门主管统一报至综合部，由综合办统一办理。

3、如发生人员离职时应交还公司加油卡，统一交至综合人资部备案保管。

(四)员工生日福利

公司为入公司满3月已转正的员工发放生日礼物以示生日祝福，具体由综合部负责落实，具体发放标准为50元/人。在员工生日当天以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。

(五)司龄补助

入司满一年的员工给予每月50元的司龄补助，入司时间计算为入职之日起每满一年增加50，最高不超过150元。中途离职后重新入职的以最近一次入职日期计算。

(六)附则

第一条 本制度需要增加或删除的，由综合部负责修订，经总经理批准后组织实施。

第二条 本制度最终解释权归公司综合部。

7.新准则下员工辞退福利的财税处理 篇七

辞退员工补偿的会计处理

职工薪酬的内容主要有八项:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费及生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利);其他与获得职工提供的服务相关的支出。因此,解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。

根据新《企业财务通则》的规定,企业解除职工劳动关系,按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费,除正常经营期间发生的列入当期费用以外,应当区别以下情况处理:企业重组中发生的,依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支出。企业清算时发生的,以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。

根据新会计准则职工薪酬的规定,企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,同时满足:企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议,并即将实施;企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议两个条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期损益。会计处理为:借记“管理费用”科目;贷记“应付职工薪酬”科目。

对于满足负债确认条件的所有辞退福利,不管是哪个部门的,借方均应当计入管理费用,不计入资产成本,这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬,从性质上说,这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债,但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”。

实质性辞退工作在一年内完成,但补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时,计入财务费用。

金额单位:万元

金额单位:万元

①确认因辞退福利产生的预计负债时

②各期支付辞退福利款项时

同时:

【例1】某公司为一家钢铁制造企业,2008年9月,为了能够在下一年度顺利实施转产,丁公司管理层制定了一项重组计划,计划规定,从2009年1月1日起,企业将以职工自愿方式,辞退其中某生产车间的职工。辞退计划的详细内容,包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通,并达成一致意见,辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准,辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

2008年12月31日,公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数(最可能发生数)及其应支付的补偿如表2所示。

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法:(1)预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定;(2)也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

第一种做法:根据表2,愿意接受辞退职工的最可能数量为123名,预计补偿总额为1 400万元,则公司在2008年(辞退计划2008年12月10日由董事会批准)应作如下账务处理:

第二种做法:以本例中炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例,假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。

由上述计算结果可知,炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名,则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元,由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用,因此,(2008年12月10日由董事会批准)公司应作如下账务处理:

辞退员工补偿的税务处理

(一)辞退补偿的企业所得税方面

根据《国税总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函[2001]918号)文件规定,企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴,以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等。目前,新企业所得税法没有做出明确规定,暂按原来《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2004]84号)第二条规定处理,即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出,原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大,一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的,可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限,由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况确定。

(二)辞退补偿的个人所得税方面

根据《国税总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定,个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。超过的部分则按照国税总局规定,计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时,按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

金额单位:万元

另外,根据国税总局规定,对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入,应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数(超过12年的按12年计算),以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。

(三)关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题:

(1)内部退养所得报酬不属于离退休工资,应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

(2)个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入,应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均,并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准,以余额为基数确定适用税率,再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入,减去费用扣除标准,按适用税率计征个人所得税。

(3)个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得,应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并,并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

[例2】某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续,每月退养费2000元,一次取得补偿金24000元,2007年6月甲在另一单位任职受雇,每月取得工资、薪金2000元,2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月应纳个人所得税:(24000+12+2000-1600)=2400 (元),余额2400元来确定1月份的适用税率是15%,速算扣除数是125,所以2007年1月应纳个人所得税=(24000+2000—1600)×15%-125=3535 (元),2007年2月到5月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),2007年6月到12月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000+2000—1600)×15%-125=235 (元),2008年1月1日甲正式办理了退休手续,本单位给的2000元是离退休工资,是免税的。在外单位任职的2000元应该纳税。2008年1～2月每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),由于2008年3月起费用扣除标准为2000元,甲在外单位任职收人为2000元,因此无需纳税。

综上所述,企业支付给职工解除劳动合同的补偿支出当期一次性支付的应在当期费用中列支;补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时推销并计入财务费用。

8.另一个视角看员工福利 篇八

哈佛大学的人力资源构成主体是教师、研究工作人员、行政人员和其他工作人员。因为学校规模庞大，学院众多，所以在学校总的人力资源管理部门的领导下，每个学院都有自己的人力资源管理部门，负责本学院内具体的人力资源管理事务。相对于很多其他行业的企业和组织，学校的人才流动相对稳定，而且青年、中年和老年员工都在员工总数中占有相当比例。总体说来，很多教职员工在和学校一同成长的过程中，家庭慢慢成为或已经是他们生活中的重要部分。所以，为了更好地支持员工们的工作，针对员工们的需求，哈佛的人力资源管理部门专门成立了哈佛大学人力资源工作/生活办公室。

哈佛大学人力资源工作/生活办公室的主要工作体现在以下几个方面：

这里的健康指导包括员工身心健康各方面，冥想练习和其他健康锻炼项目等等。学校会定期组织相关的免费讲座和活动，鼓励员工参加。讲座的范围十分广泛，从个人营养，睡眠指导，到如何释放和缓解压力，如何更好地和外界沟通，如何处理婚姻关系，如何控制酗酒、吸毒、赌博等现象的发生，如何处理个人财务问题，如何处理工作中的人际关系，如何控制体重等等。同时，人力资源管理人员还组织了各种健康运动兴趣小组，把有共同锻炼爱好的员工组织起来活动。而对员工家庭，学校和一些社会机构联合开设了一些亲子健康课程，包括孕妇瑜伽，亲子瑜伽、普拉提等家庭锻炼计划，同时也提供各种免费的咨询服务。除此之外，办公室还提供各种体育赛事的打折门票供员工及家庭成员休闲娱乐。以上所有信息都在工作/生活办公室的网站上有链接，其他免费信息还包括各种读物和视频，在线互动课程和个人健康、财务状况评估系统等。

教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大学的家庭教育指导从员工子女出生之前就已经开始。很多学院每半个月就会举行免费的家庭教育讲座。为了吸引更多的员工参加，这些讲座往往都利用午餐时间，并提供免费的午餐。根据员工的实际情况和多种需求，讲座的内容非常多样，包括帮助员工和家人了解学校的家庭福利信息，孕前关怀和教育到如何为人父母等等。人力资源管理人员发现，很多员工对学校的员工福利并不了解，如果他们不参加这些讲座，可能会错过很多福利。

这里笔者专门就员工子女福利计划进行了详细的了解。为了更好地为哈佛大学教职员工服务，学校的人力资源管理部门专门设立了哈佛大学儿童关怀中心。每个学院的儿童关怀项目虽然有所不同，但有一些类似的关键项目。比如，对于那些家庭收入有限的员工，学校会提供不同类型的儿童关怀基金。同时，学校还在几个学院周围设有幼儿看护中心，这些幼儿看护中心的收费要比社会上的托儿所低很多。如果员工倾向于在家照顾孩子，尤其是婴儿，学校还提供家庭看护服务，帮你寻找保姆等等。根据美国的法律和学校的规定，人力资源管理人员会还在讲座中向员工们解释作为丈夫或者妻子带薪产假的长短和规定，确保员工能够平衡工作和生活。另外，学校还向有特殊需求的员工提供免费的咨询和服务，而和其他社会机构的合作也保证了其服务的全面性。这些社会机构的服务有些并不是完全免费，但对哈佛的员工会有较大的折扣。所有这些信息都在学校的儿童关怀中心的网站上，方便员工根据自己的需要进行查询和联系。

除了各种信息性知识讲座外，学校还为中老年员工或者家里有老年人需要赡养的员工提供各种支持性服务。除了老年人福利基金的申请外，学校还会积极帮助员工联系老人福利中心照顾老人的生活。另外，还对中老年员工提供免费的咨询服务，解决中老年员工对日后退休、个人财务、住房等关心的问题。

购置房产在美国也是个人财务的重大支出之一，学校根据员工的需求，会定期组织各种房产购置讲座，尤其是针对那些第一次购买房屋的员工。除了实地讲座之外，学校还会提供很多网络讲座，方便员工在不同的地点参加讲座。

其实除了工作/生活办公室之外，哈佛大学还有专门的员工房产买卖办公室，其网站上会提供各种买卖房屋的信息，租房信息，看房信息，以及贷款信息等等。如果员工通过和哈佛大学有合作关系的房产中介购置房产，经常能够享有一定数量的折扣。

值得一提的是，在每次的工作/生活办公室的人力资源管理人员开办讲座的时候，他们都会把网站上的项目信息详细地打印出来发给来参加讲座的员工。因为他们经过调查发现，即便网站上有所有员工福利项目信息，很多员工也不会留意和仔细研究，而如果把这些材料打印出来并辅以讲座，员工则会接受很多信息，并真正开始学习和使用他们应有的福利。同时，他们每月都会发送电子邮件，提醒员工有哪些新的讲座和讲座。由此可见，即便是对员工的福利和关怀项目，也需要人力资源管理人员讲究方式方法，帮助员工了解并真正受益。

我们的企业和组织其实不需要刻板复制哈佛大学或其他外国企业和组织的人力资源管理的经验，笔者对哈佛大学家庭关怀项目的观察也只是抛砖引玉，希望我们的人力资源管理人员能从他人成功的项目中汲取经验，更好地为员工服务。员工是一个企业和组织最大的财富，对他们家庭的关怀和福利是帮助他们解决后顾之忧的重点，这些人文的关怀不是奖金能够替代的，需要人力资源工作人员主动研究员工需求，主动推广福利项目，而这些努力的背后，正是一个企业或组织人力资源管理的真正成熟和人性化。

9.年底员工福利方案 篇九

1、指定公司几款产品，给公司员工发放一个相对合理金额的现金抵扣券。

2、跟2012年一样继续发放公司库存产品（蜂产品及海参胶囊）蜂产品数量：蜂胶调理液32瓶冻干粉136瓶 海参胶囊108粒 212盒。

3、公司去年组织主管级以上人员外出旅游，如果今年准备延续此项活动可以以此作为主管级以上人员年底福利，一线员工还是可考虑分发蜂产品和海参胶囊（或搭配一盒瑶柱丝罐头）。

4、时下很多企业年底分发的福利多以购物卡的形式体现。此举比较人性化，可以按经理级别（每人500元）、主管级别（每人200元）、普通员工（每人100元）三类进行划分。

10.企业员工福利制度 篇十

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

（一）、“附加型弹性福利计划”它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。

（二）、“福利套餐型”

它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。

（三）、“选高择抵型”福利

不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。人力资源经理只要去挖掘，的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：

基本工作方法 1.把握需求和机会

福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。

在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？

一是利用国家政策合理安排弹性福利。比如有薪假期的安排，在业务淡季安排员工享受带薪假期，既不影响公

司运转又让员工享受福利。

二是在礼物中多加一点人情味。比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那激励作用就有不同的效果。三是通过一些集体项目节约成本。比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，即使有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险，达到节约成本的目的。又如集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作，则可使公司产生更好的效益。四是福利创新。将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进，则可能焕发出新的激励效果。比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游与绩效挂钩，激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。五是针对性的福利方案。比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定军心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。

总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的利弊。根据企业自身的特点灵活运用。企业福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。

在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。

薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。

福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。

2.开发项目和资源

（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部。

在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。

企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。

（2）开发新的行政资源

政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。

职工集体福利的理论分析与制度建构

摘要】构建全体成员各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会已经成为未来的奋斗目标，而衡量标准之一就是社会总体福利和成员个体福利的同步增长。历史经验和理论研究已经证明，增进福利的重要使命不能由国家独自承担，多元化的福利供给是构建和谐社会的重要内容。企业是社会主义市场经济的活动主体，也应当和能够参与福利供给，内容之一就是职工集体福利。我国旧的职工福利制度是计划经济和国家福利的产物，必须在理论反思基础上，就职工集体福利的资金筹集、管理机构和供给方式等方面

予以制度重构。【关键词】职工集体福利；职工个人福利；公益金；职工福利委员会；福利国家

福利原本是描绘个人对收入或财产的幸福体验，但是人类社会中不断拓展的市场机制并不旨在让每个人分享福利，部分的个人或群体甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐渐转变为与特定成员资格相联系的权利，福利与福利国家几乎融为一体，而越来越多的个人基于公民资格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代，福利国家的危机迫使对福利的重新认知，国家固然是人类社会中的最重要群体形式，但是个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中，这些群体可能也应该与

如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。

如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除

了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。

（3）保障效果

具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。

在这方面的工作方法和标准主要有： ◆市场标杆——规范化、标准化 ◆效益最大化与成本控制 ◆员工满意

国家一道促进福利，换言之，福利供给应是多元化的，而不应局限于国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体，也是福利供给的渠道之一，并且表现为两种：其一，企业对外参与公益活动，面向社会成员予以广泛地福利支持；其二，企业对内专门向自己职工给予福利。从义务主体的角度，后者可以称之为企业福利，更常见地是，从权利主体角度称之为职工福利或员工福利，即企业向与之具有劳动关系的个人，在工资之外，提供直接的和间接的支持，以满足其生活需要或改善其生活质量。近年来，职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部分，表现形式也丰富多彩，一般依据受益范围的不同，可分为职工个人福利和职工集体福利。[1]

前者，是指由职工个人直接取得或者享用的各种福利，包括企业支付的各类法定社会保险费用以及企业自主设立的补贴、补充社会保险和生活困难补助等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等，除职工本人自愿放弃外，不能予以分解。职工集体福利曾经是我国福利制度的主要形式，但是市场经济体制改革的逐步深入，现代企业制度的不断展开，职工集体福利被边缘化甚至消解，制度层面上，1994年《劳动法》第76条之规定，“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”，由于缺乏必要配套规范而形同具文，因此职

工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会的重大课题之一。

一、我国职工集体福利制度的变迁

新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要职责，尤其是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排，[2]一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。[3]企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的职工集体福利的实质是国家福利，[4]主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利：前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提供服务，包括业余学校、文化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。[5]

相关福利经费来自：国家提供给企业的基本建设费用中，安排与职工基本生活有关的必要非生产性建设费用；提取企业的职工福利基金，有的按照国家规定比例从企业利润中提取，有的按职工人数提取，有的按工资总额的一定比例提取；企业的管理费一部分；工会经费的一部分；福利设施和服务本身的收人等。一方面，职工集体福利制度是低工资分配模式赖以存续的基础，较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配模式的长期存在，实际上，低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生存，也无法体现劳动生产率的差异，由企业相对灵活、自主地为职工提供的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成调节分配的隐性收人。另一方面，职工集体福利制度也是抑制人员流动、维持社会稳定的工具，个人获得职工集体福利的依据是特定的身份，一旦离开原企业，就丧失过去所拥有的种种资源，实际上也意味失去生存条件。

我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质文化生活需求、推动经济社会发展、稳定社会秩序等方面发挥着独特的作用，但是这些都取决计划经济形成的外在环境。20世纪80年代开始，社会主义市场经济体制的逐步建立，与诸多改革措施相关联的职工集体福利制度也发生较大的调整，例如，随着住房制度和养老、医疗、工伤等社会保障制度改革的推进，一些原本由职工集体福利承担的错位功能已经或正在重新交归社会福利办理，此外，国有企业改制的一个重点就是剥离一些“企业办社会”所形成的非经营性资产。总之，职工集体福利表现为供给减少以及方式变化。此外，早期职工集体福利是计划、政策的产物，福利资金筹集、管理、使用等诸多方面都缺乏规范的指引，不仅难以保障供给的公平与效率，而且深受腐败的侵蚀以及生成“小金库”等问题，因此，职工集体福利制度变迁的另一个特征便是相关的法律规范的逐渐增加，主要包括以下：

1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、2001年修改《工会法》第30、38条之规定，工会协助企业办好职工集体福利事业，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加；1993年颁布、1999年和2004年修正《公司法》第180条之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，2005年又删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规范不成体系、过于原则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及职工集体福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国职工集体福利的制度基础。

二、职工集体福利制度的合理性反思我国职工集体福利制度的变迁，早期职工集体福利的弊端主要来自其与工资、职工个人福利及社会福利的纠缠不清的逻辑定位：第一，低工资和高福利是旧分配模式的两大支柱，二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资，工资的劳动报酬功能也因此受到干扰，进而影响劳动力市场机制有效运作；第二，一些本应属于职工个人福利的被纳入职工集体福利范畴，形成福利的大锅饭，导致企业内部的低效率供给；第三，职工集体福利是社会福利缺失的替代，构成企业的沉重负担；第四，以企业为限的覆盖面，过于狭小，也影响互助互济机制的作用，企业之间标准不

一、苦乐不均，甚至将农村居民排斥之外，成为身份特权。因此，职工集体福利改革的核心是正本清源，摆脱国家福利的阴影。制度变迁或许表现为运作空间的渐次收缩，但是，有的学者因此认为，职工集体福利是“寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤和怪胎”，并断言“在不久的将来它必然要走向消亡”，[6]则是干预偏颇。笔者认为，随着国有企业的放权让利、政企分开以及现代企业制度的建立，外资企业和民营企业的大量涌现，企业成为独立于国家的市场经济主体，职工集体福利不仅

不应被抛弃，反而有机会发挥其真正的功能。就职工而言，职工集体福利是为满足他们因工作关系而结合成的社群公共利益。社群是个人生存的基本状态，福利是社群为其成员所提供的基本保障，国家是典型的社群形态，国家对公民所供给的福利就是国家福利。职工由于劳动关系而依附于企业，因为共同的环境和合作关系而彼此组成社群，并借助社群达成他们的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其载体应是非排他性和或非竞争性以社群为范围的公共物品，所谓职工集体福利制度就是该类公共物品的供给机制，例如企业医院、职工食堂以及上下班通勤等。价格机制运行障碍、信息不对称以及搭便车等客观存在，致使市场和国家对于类似公共物品的供给缺乏效率或公平，而最佳的供给者便是由职工组织起来的社群，福利供给也是增强社群团结的重要方式。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显着位置。[7]就企业而言，其参与职工集体福利的供给具有功利和责任的双重意义。功利性的分析，职工集体福利是一项具有长远效益的投资，职工福利状态的改进具有外溢性，例如，职工集体福利为职工提供生活方便，减轻生活负担，能使职工精力充沛、心情舒畅地投入工作，尤其是文体设施、活动和服务的供给还促进职工交流技术、学习科学文化、增长知识，从而提高劳动素质。此外，职工集体福利也是黏合剂，将职工个人利益与企业利益有机结合，增强企业的凝聚力，培养职工的归属感和群体意识，而这些最终都反映为劳动生产效率的提高。[5](p.192-193)从企业社会责任角度分析，企业处于多边关系的中心，其不仅致力于股东利益，还应对其他利益相关者承担责任，2005年修正《公司法》第5条规定，公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。职工利益与企业命运休戚相关，是重要的利益相关者之一，并且其对企业的依附性，又是劳资关系的弱势群体，因此，企业对职工应当承担社会责任，甚至“一方面公司与股东的人合关系日渐淡漠，而另一方面对职工所负的社会义务日益增强”。[8]职工集体福利制度是企业社会责任的实现方式，通过企业的福利供给，职工集体与股东、债权人等其他利益相关者分享企业的发展利益。

总之，无论对于职工还是企业，职工集体福利的存在都是正当的，并社会主义市场经济体制下，其占据着福利制度中不可替代的地位，而合理定位基础上的制度建构是职工集体福利改革的重要任务。

三、我国职工集体福利的资金筹集职工集体福利不是无源之水、无本之木，资金筹集是制度构建的首要，如上述分析，职工集体福利的供给是

企业的社会责任之一，因此职工集体福利的资金由企业承担，便理所当然，但是，具体提取途径还应进一步探讨。

依据现行法律法规，我国职工福利资金提取大致是费用和税后利润两个渠道，并且区分外商投资企业和内资企业而有所不同。外商投资企业依据《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《外资企业法实施细则》以及相关会计制度的规定，从缴纳所得税后的利润，按照企业自主决定的比例提取职工奖励及福利基金，基金属于负债性质，与退休养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴等都在“应付福利费”科目进行核算。内资企业则依据相关会计制度的规定，“管理费用”中列支“劳动保险费”支付诸如价格补贴、异地安家费、死亡丧葬补助费、抚恤费等法定项目；按照企业工资总额的14％提取职工福利费，在“应付福利费”科目进行核算，主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费，职工的生活困难补助、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。旧《公司法》还规定，内资企业按照5％至10％比例从税后利润中提取公司法定公益金，用于职工的集体福利，并且相关会计制度和税收规范进一步明确主要用于集体福利设施，属于所有者权益的内容，2005年修正《公司法》则完全删除相关规定。1旧的内资企业公益金虽然颇类似于西方财务会计上指定用途的留存收益，但是就制度变迁视角，则是延续计划经济体制下国有企业从利润分配中提取职工福利基金的作法，应属于一项具有我国特色的制度设计。[9]公益金制度试图区分职工集体福利与职工个人福利的资金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集体福利设施而不能囊括更广泛的领域，另一方面诸如医护人员的工资、医务经费和职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等集体福利内容却被划入职工福利费之中。实际上，职工集体福利和个人福利之间存在灰色空间，并且能够相互转化和替代，因此，制度设计难免捉襟见肘。公益金留存比例的硬性规范反映的是国家强制剥夺职工与企业的自治权，由于不能代表不同企业以及同一企业不同时期的集体福利的真实需求，造成资金饥渴或者闲置以及违法行为的泛滥，例如，随着住房商品化、货币化改革的深入，公益金需求减弱，一些企业就将其作为奖励基金，用于奖励普通职工和高级管理人员，以及作为职工持股、股票期权计划的费用支出。公益金制度最大的问题在于其所有者权益的属性：[10]

一方面，集体福利设施和服务完全由职工享有，体现为职工对企业的权利要求，应当属于企业一项负债，将其归入所有者权益，结果是虚增资本，产生虚假信息；另一方面，职工集体福利归入所有者权益导致劳动者承担所有者的风险，尤其在企业破产清算时，一些集体福利设施会成为破产财产一部分，2遑论职工还丧失依据集体福利的债权属性与其他无担保债权人的同一序列受偿。总之，2005年修正《公司法》废止公益金制度是合理的，应该为职工集体福利的资金筹集另辟蹊径。笔者认为，不应该在资金来源上区分职工集体福利和个人福利，建立统一职工福利基金，资金渠道之一是按照一定比例提取税后利润作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益，资金渠道之二是按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的情况下，职工集体福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施维护和服务延续。至于具体的提取比例，应由职工和企业代表组成的职工福利委员会共同决定，并依据2005年修正《公司法》第18条之规定载入集体合同中。当然，为防止逃避税和维护国库利益，税法可以限制一定比例职工福利资金进入成本费用，在税前列支。

四、我国职工集体福利的管理机构实现职工集体福利的功能，保障供给上的公平和效率，必须将职工集体福利纳入规范的决策、执行和监督的架构下，这是制度上亟待添补的薄弱环节。依据《全民所有制工业企业法》之规定，全民所有制工业企业实行厂长（经理）负责制，厂长负责领导企业的生产经营管理工作，其职权之一就是提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议，而职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，其职权之一则是审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项，但是，计划体制下，国有企业或缺乏自主权，一切或者决于上，或者厂长不受法律法规和规章制约，我行我素，导致职工对集体福利的民主管理形同虚设。工会应代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但是，依据《工会法》规定，工会只有“协助企业办好职工集体福利事业”以及“企业而召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加”的有限权利。

职工不能有效参与管理是我国现行职工集体福利制度的主要弊端。一方面，职工集体福利的决策、执行和监督完全由企业一手操办，而企业往往看到职工集体福利与企业利润的对立性，即职工集体福利的增加带动成本费用的提高，会减少公司利润，而低估或忽视职工集体福利对企业的外溢效应。特别是，当企业受内部人控制时，企业高级管理人员掌握职工集体福利的运行，会有更多机会将其转为个人福利或在职消费。另一方面，职工是集体福利的需求者，他们知悉所要求的福利种类、数量和质量，职工又是集体福利的享用者，他们体察福利供给的状态和结果，有足够信息和动力进行相关监督，因此，职工有效参与是集体福利供给的公平和效率的重要保障。此外，企业垄断职工集体福利的管理，致使福利更像是“施舍”，职工的被动接受也难以形成对企业的向心力。

笔者认为，大陆应借鉴台湾的职工福利委员会，建立一个职工民主参与、职工与企业友好协商的职工集体福利管理机构。在台湾，1943年颁布的《职工福利金条例》及其《职工福利金条例施行细则》历经修改始终延续，并形成科学合理的职工福利制度，其中设立职工福利委员会负责办理职工福利事项。委员会是由依法组织的工会及各工矿场或其他企业组织共同设置，工会代表不得少于2/3，并且委员会如果具备民法上公益法人中财团法人设立各项要件，可申请法人登记，而委员会的任务是：职工福利事业的审议、促进及督导事项；职工福利金的筹划、保管及动用事项；职工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项以及其它有关职工福利事项。[11]

五、我国职工集体福利的供给方式已提取的职工福利金应及时地划转职工福利委员保存，并按照有关的福利规划予以支出，专款专用，不得移作他用。职工集体福利的供给形式主要为集体福利设施和服务，尤其前者涉及产权变动，由职工福利委员会代表全体职工行使产权，当企业破产或解散时，视不同情形处理，一般而言，如果人员组织以其他形式存在，则集体福利设施转由其经营，如果人员组织彻底消亡的，集体福利设施应妥善处理并分发给职工。职工集体福利的供给应遵循一定原则，以确保其功能的达成。

首先，职工集体福利供给以满足职工合理需要为原则。以企业职工为社群的共同需求是职工集体福利存在的正当性基础，也是供给的首要原则。落实该原则的关键是职工的共同需求有机会表达并获得尊重，具体措施为职工福利委员会成员选任以及决策过程的职工民主参与机制的完善。职工集体福利水平在与企业经济能力逐步提高的同时，还应受到相应地制约，不能过分强调职工福利而侵蚀企业发展基金，这主要借助职工福利委员会内部的职工与企业的协商机制安排，具体福利项目应依据职工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步实现。此外，对于需要后续资金支持的项目，应当慎重决策，确保切实可行。

其次，职工集体福利供给的非歧视性原则。集体福利在于满足职工的共同需求，通过差别以实现激励不是其应有的功能，相反地，强调“机会均等，共同享受”，面向广大职工普遍性提供。保障职工在集体福利面前的平等，不应工龄、性别、职务等不同而受到歧视，尤其不允许少数人“特殊化”。

最后，职工集体福利供给的效益原则。职工集体福利供给本身也是资源的分配过程，注重效益是逻辑的必然。基于效益原则，对于每个项目供给应首先进行集体福利或个人福利的判断，因为，“个人是自己利益最好的评判者与追随者的”，个人福利供给往往比集体福利更具效益。如上述分析，职工集体福利和个人福利二者之间既相

互有别，又存在一定灰色空间，还能够相互转化和替代，以职工上下班通勤为例，有两种福利方案可供选择：其一是个人福利方式，即企业给予职工个人交通补贴；其二是集体福利方式，即企业向职工集体提供上下班的通勤服务，比较而言，个人福利方式中，职工选择空间更大，也社,1999:201.[9]刘燕.会计法.北京:北京大学出版社,2001:332.[10]邱海洋.公司利润分配法律制度研究[M].北京:中国政法大学出版社,2004:317－318.[11]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版具有较高效益，但是其是否能够实现却取决诸如单位所处社,2003:376－377.地理位置以及周围交通情况等。因此，不同企业甚至同一企业的不同时间都应对职工集体福利项目进行必要的筛选。提高职工集体福利供给的效益另一个思路是区分集体福利的供应和生产，前者是对集体福利项目、资金筹集、供应协调等事项的集体选择，后者是一系列资源输入并转化为集体福利的技术过程，二者区分的意义在于，前者一般由企业承担，而后者则可以借助市场化、社会化方式实现，进而提高供给效益。还以职工上下班通勤为例，集体福利供给方式有两种方案可供选择：其一，供应和生产统一，企业购买通勤客车、雇佣司机、进行维护，以向职工提供上下班通勤服务；其二，供应和生产分开，企业向客运公司支付租赁费，由客运公司在上下班时间向职工提供通勤服务，后者更具有效益，但是是否能够实现却取决于外部市场环境等因素。

【注释】 [1] 2006年3月15日，财政部颁布《关于〈公司法〉施行后有关企业财务处理问题的通知》（财企[2006]67号），就公益金余额处理问题，规定“企业对2005年12月31日的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后实现的税后利润弥补。

[2] 2002年最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》明确指出，”债务人的幼儿园、学校、医院等公益福利性设施，按国家有关规定处理，不作为破产财产分配“，但是，集体福利设施远远不止这些。

11.充分利用员工福利的6招 篇十一

在荣膺最佳雇主的这些公司中，90％的员工认为自己的福利是独具竞争力的；相对而言，普通公司的员工福利满意度为84％。然而实际上，这两个对照组中的员工，享受到的福利大体相当。看看这些对比数据，你可能会觉得比较有意思：最佳雇主公司医疗保险的覆盖率为86％，年休假为29天，为员工参加的401k计划出资60％(译者注：美国不少雇主首选的社会保障性计划，由雇员和雇主共同缴费建立的完全基金式养老保险制度)；普通公司这三项数据分别是84％、28天、63％。其实各种数据相差无几，那么为什么最佳雇主们营造出了完全不一样的感受呢?关键并不在于为员工提供了哪些福利，而是提供福利的方式以及与员工沟通的技巧。

以下是6个让员工觉得自己的福利更有价值的诀窍。

1.急员工之所急，提供他们需要的服务。

福利市场充满了诸多全新而颇具诱惑力的选择，比如缩短每周工作时间，为员工提供全天候照料孩子的服务或者宠物保险等。但是。倘若员工们不想将孩子带到工作场所，没有宠物或者他们的宠物不需要保险，那么就没有必要在这方面白费力气了。最佳雇主们往往会量体裁衣，给雇员提供他们最需要的那些东西。比如，2009年全美排名第2的最佳中小企业雇主ACUITY公司。给员工提供了一项很有意思的服务，每年可以报销75美元的车载磁带书籍费用，这是因为通过调查，该公司发现员工们在车上花费的时间较长。

2.有的放矢，亲身探明员工的真实需求。

确保企业选择了正确的员工福利计划，是非常简单但却异常关键的一步。尽管有时候员工的需求已经十分清晰，但是企业领导者还是亲身询问更好，如此一来可以让员工产生这样一种感觉——“公司非常重视我的需求”，从而对公司产生一种信任感和感激之情。

3.传授合理运用福利的方案，让他们物尽其用。

倘若员工不会充分利用公司的各项福利计划。那么再高额的健康保险或者再慷慨的度假计划都相当于空中楼阁。一般而言，最佳雇主公司都注意到了这点，并实时帮助员工充分运用自己的福利组合。比如，一些公司的员工无需占用病假时间，可以看牙医两次，上医院两次。

4.增加沟通环节，为员工送出关怀。

最佳雇主公司将员工作为一个有个性的个体(而不是机器)来看待，因而各项福利计划无不尽显对员工的关怀。这些企业的领导者会与员工面对面沟通，为每个员工定制福利组合。上文提到的ACUITY公司，其人力资源部门管理团队会充分考虑员工配偶的福利计划。并依据员工其他家庭成员的医疗保险情况，针对性地提供这项保险。这个环节大大提高了员工使用自己福利组合的效率，更重要的是，备受关怀的感觉将让员工对雇主的忠诚度大为提高。

5.提供详细的福利计划，让员工充分知情。

为员工配备合理的福利组合是一个非常复杂的决策过程，但是员工们往往对企业要花费多少预算，自己拥有哪些选择，应该怎样做出权衡等等，都知之甚少。这直接导致员工不满意公司为自己提供的福利，更别提对此充满感恩之心了。最佳雇主企业一般都会为员工准备一些白纸黑字的文件，清楚地向他们展示各项福利的预算，公司为什么要提供这些福利，福利的具体组合如何，甚至给出具体参考意见，让员工有更多的知情权。一般而言。在一定限度内自由选择的感觉，会让员工对最终的结果无怨无悔，哪怕他们最后并未完全得偿所愿。

6.自选福利，让员工各取所需。

很多企业领导者喜欢将选择福利的大权交给员工，这是一个非常值得推崇的做法。因为提供了清晰的决策指南，员工能够在公司的预算范围内，审慎地选取对自己有利的福利组合。这在很大程度上保证了公司所提供的福利与员工需求大致相当。

12.员工福利对比 篇十二

一、电力企业员工福利管理的重要性

电力企业发展过程中, 员工福利是确保员工积极性发挥的关键。其具体表现为:员工福利以保证企业员工的福利为主, 致力于实现企业的可持续发展, 为企业发展提供人力资源基础。人才是现代企业发展的核心, 因此确保员工的利益和需求就是维持企业发展的根本途径。另外一方面, 企业员工福利管理有助于优化企业资源结构, 确保企业成本的降低, 提高人力资源管理水平的提高。企在企业发展过程中, 管理意识较差和管理成本控制不合理是其主要问题, 下文我们将对其存在问题进行分析。

二、电力企业员工福利管理存在的问题

电力企业在福利管理过程中主要存在以下问题: (1) 福利管理的滞后性影响员工的情绪。电力企业在建立员工福利制度的同时, 降低了员工福利的发放水平, 以此来降低企业运营成本。另外一方面, 企业在发展过程中, 员工福利的发放存在滞后性, 在总额上与预知存在差距, 造成员工的情绪较大。 (2) 福利项目的结构设计单一。由于企业管理者对于福利管理的作用认识不清, 又缺乏必要的福利管理专业知识, 往往在员工福利的分配上存在不合理性, 福利项目过于单一。新时期, 企业员工的综合素质不断提高, 个性化程度更高。使得其对福利的追求具有一定的差距, 但企业却忽视了员工的自身想法, 在福利发放上, 采用统一的制度, 导致员工福利不能满足企业员工的需求。企业在实施员工福利过程中, 如何实现公平性与针对性相结合是管理者的主要任务。

三、强化电力企业员工福利管理的措施

社会的发展、企业的结构变化使得员工更关注福利制度, 我国企业福利制度在制定过程中存在诸多问题, 其改革和完善过程应遵循以下原则。

1. 建立完善的员工福利管理体系

完善的员工福利要求企业管理者从物质和精神两个方面出发。首先:企业管理者应根据员工的工作类型、强度等多个方面建立阶梯式的薪资待遇水平, 并确保其合理性。满足员工的基本物质需求。针对员工的需求, 为其提供发展空间, 并解决其情感、生活等问题, 提高其对企业的认同感。其次:企业管理应始终强调以人文本的原则, 致力于发挥企业员工的主观能动性, 制定能够保证员工基本利益的管理体系。企业管理者应具有与时俱进的精神, 根据员工需求的变化对福利管理原则进行调整。如现代社会孩子的抚养问题广受关注, 企业应为员工提供相应的抚养费。为建立健全的员工福利管理体系打下良好的基础。

2. 开展福利宣传教育工作

福利宣传有助于提高企业人员对于福利制度的认识, 从而推进企业福利制度的运行。电力企业管理者应将福利制度的宣传与企业经营管理放在同样的位置上, 加强福利管理宣传力度。其中包括福利管理的重要性, 如何建立关键的福利管理制度等, 以获得企业员工的认可, 在这个过程中, 还可以征求企业员工的意见, 从而制定有针对性的福利制度, 对其进行适度的宣传, 推进其运行。

3. 加大企业福利的管理力度

针对目前企业员工美国福利执行力度较低的现状, 应强化其员工福利管理。制定企业福利标准并确保每项福利制度的实现。福利管理是企业发展不可缺少的项目, 通过建立有效的监督机制, 员工对于福利管理的认识更加深刻, 从而使电力企业福利管理的实施具有可行性。为确保福利制度的合理性, 应遵照相关原则, 结合企业的现状执行福利管理制度。当然, 企业在发展过程中, 福利政策还需要国家政策的大力支持, 只有这样才能为企业选拔大量的管理人员, 加大企业培训力度, 切实推进企业管理开展。

4. 优化企业福利管理, 提高员工满足度

为确保合理的福利机制的建立, 电力企业应根本上对传统的管理体制进行调整。针对管理结构单一的问题, 管理人员应提高对福利管理的正确认识。从企业的现状出发, 明确福利管理的策略和工作任务。通过合理的管理手段实施确保福利管理目标的实现, 推动企业的发展。电力企业自身具有复杂性, 员工之间的差异较大, 优化企业福利结构有助于提高员工的满意度。针对员工需求, 为其发展提供良好的环境, 在此基础上提供必要的福利制度才能确保其工作的积极性。管理者必须从员工自身出发, 致力于解决员工的利益需求, 促进企业员工福利管理制度的实施。

四、总结

总之, 福利管理是提高企业核心竞争力的关键。在企业发展中, 员工福利制度缺失和其不合理性造成员工工作积极性不高。在企业发展过程中, 企业福利管理主要表现为薪资发放、必要的资金奖励和其他福利制度。但在企业发展过程中, 企业往往只重视薪资的方法, 而对于其他的奖励制度来说, 则往往被忽略。基于此, 企业应重视福利管理的重要性, 实施以人为本的管理原则。针对目前企业员工福利被忽视的现状应对其进行改革。

摘要：在电力企业发展过程中, 员工福利管理对于其内部员工积极性的发挥具有重要意义。同时, 电力企业员工福利管理有助于促进企业效益的增长。针对现代电力企业员工福利管理的重要性和其存在的问题对其具体实施策略进行了分析。

关键词：电力企业,员工福利管理,问题

参考文献

[1]陈荔园, 金桥.浅析电力施工企业如何加强人力资源管理[J].中国电子商务, 2010, (8) :391.

[2]邱丽明.浅析我国电力施工企业的战略人力资源管理[J].中小企业管理与科技, 2011, (15) :3.