激励机制管理应用

激励机制管理应用（精选10篇）

1.激励机制管理应用 篇一

我国市场经济的飞速发展，给国内企业即带来了发展机遇，同时也给企业带来艰巨的挑战，如此机遇与挑战共存的局面，若企业要在竞争激烈的市场环境中屹立不倒，获得生存和发展的机会，就必须认识到激励机制的重要性，坚持以人为本的思想理念。企业人力资源管理制度，激励机制是其重要组成部分，科学合理的企业激励机制，有助于调动企业员工的工作热情和创造能力，推动企业可持续发展，立足于激烈的市场竞争中。

一、企业人力资源管理中激励机制起到的作用

企业得以生存发展的本质是人，最为重要的资源是人，企业管理的主要对象也是人，企业人力资源管理的途径，以调动员工的主观能动性的激励为主要方式和手段。企业若要在市场竞争中立于不败之地，强化自身的竞争力度，人力资源管理水平起着决定性的作用，因此企业的激励机制必须不断更新完善，充分挖掘职工潜力，调动职工工作积极性和自觉性，为企业创造价值。

（一）动力作用，提升员工素质

企业人力资源管理中激励机制对员工起到的作用：首先，有助于调动员工的工作主动性和积极性，以及最大限度挖掘员工的工作潜力。人具有的潜能是巨大的，人的潜能能否被充分挖掘，激励机制是否奏效起着决定性的作用。科学合理的激励策略对调动员工的主观能动性和创造能力，消极倦怠心理有极大的促进作用，最大化的发挥员工潜力。据实验表明：员工在日常的工作中，仅发挥出20%～30%的能力，若能得到足够的激励，其能力的发挥可以达到80%～90%。因此健全完善的激励机制，有助于员工全心全意的投入到工作，开展高效的工作，从而促进企业目标的达成，由此可见激励的重要性。其次，有助于培养企业员工的个人素质，健全完善的激励机制，有调控人行为趋向的作用，促使员工提升学习热情，积极参加实践，在学习和实践过程中，促进个人素质的提升，提高自身工作水平。

（二）导向作用

利用目标的设置调动人的动机，引导人的行为，统一个人目标和企业目标，即是目标激励。激励机制的作用以满足职工个人利益为先，且利用相关方式和手段，逐步引导职工将个人目标与企业目标相结合，激发企业员工潜能和积极性，以及调动员工的主动性和创造性。激励机制的有效性，能够逐渐引导员工与企业既定的发展目标去调和，为员工工作导向，促使员工自觉提升专业技能和业务水平，主动提升思想素质，为企业作出贡献，实现个人目标和企业目标的统一。

（三）优化企业人员结构，提升企业凝聚力

当今社会，人才竞争愈发激烈，人力资源是第一资源，推动经济发展的关键在于人的作用，因此留住人才、稳定企业人员结构，是企业加强竞争力度的有效途径。怎样拥有人才、招揽人才，是企业人力资源管理工作的首要任务。企业可以制定相关具备诱惑力的激励机制，招揽人才，发挥人才优势，并让其全身心的投入到工作中，最大限度的发挥其聪明才智，优化人力资源配置，为企业的发展提供强有力的支撑。员工工作的积极性和主动性，以及潜能的发挥，决定着企业生产质量和生产效益的高低。员工作为人力资源的个体，企业设置的激励手段必须满足员工需求，符合员工行为活动规律，最大限度激发员工积极性及创新性，从而提升企业经济效益。再有，完善的激励机制，有助于企业凝聚力的提升。激励机制的功能不仅影响职工个人，对其周遭的人也会产生不同程度的影响，利用相关的激励策略，让员工团结在企业的周围，形成强盛的影响力和竞争气氛，推动企业的发展。

二、激励机制的类别

所谓激励，意为鼓励的含义，指的是在企业人力资源管理工作中，企业设置相应的条件，调动员工的主动性和创造性，为实现企业目标积极奋斗。以管理学的角度出发，激励就是利用外在因素激发员工的内在动力，并充分发挥自身潜能，努力达成工作目标的心理过程。以心理学的角度出发，激励就是在特定的时间内，不断调动员工动机的过程。激励简言之是一种精神状态，起着促进和调动的功能，引导员工向着明确的企业目标努力。由于企业员工个体之间存在差异，要求激励策略必须具备针对性，满足员工实际需求，如有的员工需要培训和晋升机会，有的需要得到充分的肯定，有的则需要精神激励和物质奖励等，这就需要激励措施的多样化，以此激发员工的工作热情。

（一）目标激励

目标激励指得是企业为员工设置一定的任务目标，在规定时限内达成目标，便予以奖励，相反未完成规定目标的予以相应的处罚。如此，给员工带来一定压力的同时，促使其竭尽全力的完成任务。企业组织目标的实现，必须是由群体和个体共同奋斗才能得以完成的，企业组织目标的设定，具有高效的引导和激励效果。企业管理者可以利用目标的设定，激发员工的主观能动性。

（二）机会激励、民主管理激励

首先，机会激励，企业通过考察员工的具体表现，予以其一定的培训机会和晋升机会，丰富其工作内容，让员工挑战更高的难度，接受更多的责任。其次，民主管理激励，采用民主手段，可以调动员工的参与性，积极地参与到管理工作中，让员工充分感受到信任和重视，进而让其产生责任感，激发工作积极性。

（三）奖励激励、情感激励

首先，奖励激励指的是员工为企业做出一定贡献，企业予以一定的物质奖励，亦或是精神奖励，如奖金或是津贴等实际奖励，以此予以员工鼓励。企业采取满足员工实际需求的奖励方式，且合理的薪酬分配是基础条件，并且是影响企业员工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接决定着企业员工的工作自觉性。其次，情感激励指得是构建人与人之间的和谐情感关系，以此激发员工的工作主动性。任何个体都存在着情感需求，情感制约着人的行为，所以企业需在整体企业内部创建和谐的情感关系，提高对企业员工的重视度，促进彼此关系的和谐，以此为基础衍生出人与人之间的信任和协作，让员工感受到被关注、被尊重，强化员工归属感。

三、企业人力资源管理的激励机制应用途径

企业要在竞争激烈的社会经济中生存且发展，必须重视企业人力资源管理中激励机制的重要性，以及激励机制占据的重要地位。

（一）建立以人为本的管理理念

人力资源是企业生存、发展的第一资源，企业效益的提升知识资本是其驱动力。当前，我国大部分企业存在着这样的现象，管理处于粗放状态，人才流动快、成本消耗大，而人力资源的管理必须坚持以人为本，人才是流动的不是稳定不变的，企业之间激烈的竞争，导致企业的滞后发展。因此，激励机制的有效性，是企业人力资源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激励机制，有助于统一员工的思想和理念，调动员工的行为，最大程度的发挥其潜能为企业贡献力量。科学合理的激励机制，突破绩效评估的局限性，是基于战略人力资源管理理论，以及根据具体实践分析的基础，呈现了企业绩效管理的现代化涵义。以人为本的人力资源管理理念，必须保障员工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘员工潜能，为员工提供施展平台。引导员工设计职业生涯，探寻符合自身能力特点的发展途径。将员工个人发展目标融于企业发展战略，促使员工与企业共同成长，实现人力资源效益最大化。

（二）创建完善的薪酬分配与绩效考核体系

完善的薪酬分配制度，以及健全的绩效考核体系是企业必备的两个要素。其中，薪酬激励是物质激励的主要手段，也是企业员工激励系统必不可少的组成部分，科学的薪酬制度对于员工绩效的提升具有极大的促进作用。目前，虽然企业已提升员工的劳动报酬，绩效也相应提升，但薪酬激励效果还未完全发挥作用，主要体现在：首先，对外竞争性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市场决定机制，市场化程度偏低，致使员工薪酬和市场价格相背离，竞争力度薄弱，其中最具竞争力的员工职位，核心职位上的优秀人才的薪酬与市场价位脱轨，现行的薪酬标准无法准确体现人才的市场价值。其次，对内公平性的缺失，现阶段薪酬设置太过呆板，总薪酬比例中业绩性薪酬所占比重偏低，主要体现在不根据绩效、效率计量薪酬的现象；工作级别工资差距较小，无法充分映射不同级别工作人员的劳动价值含量；企业内部研发型人员的薪酬，与普通员工之间的薪酬差距也偏低，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。因此，企业必须创建完善的薪酬分配与绩效考核体系。

四、结语

总而言之，人力资源管理是企业得以发展的基础，激励机制的有效性，有助于企业对人才的高效管理。在实际的企业人力资源管理中，激励措施具有多样性，如物质激励、精神激励、文化激励等等激励机制，这些激励机制策略都实现了对人才的高效管理，推动企业发展进步，充分发挥激励机制在人力资源管理中的功能，为企业创造高额的经济效益。

2.激励机制管理应用 篇二

一、加强校长队伍建设

建立健全校长重点培养、公开选拔、竞争上岗制度, 鼓励校长在学校管理中大胆探索, 创新教育思想、教育模式和教育方法, 形成独具特色的办学风格。加强对校长的教育和引导, 提高校长对激励机制的认识水平, 培养一批甘于扎根基层, 勇于开拓创新的名校长。从而更好地引领广大教师严谨治学、乐教善教。学校管理干部, 要努力追求知人善任、计划先行、过程优化、低成本、高效率、能够实现组织资源有效配置的优质管理。要明确自己所管理的部门有哪些管理资源可以利用和优化, 以提高管理的质量。定期举办校长及领导能力提升培训班, 加强学校领导干部管理知识的培训, 提升其学校管理水平。依托公冶长讲堂, 举办校长管理论坛, 推介部分学校在激励管理方面的典型经验做法, 以点带面, 带动提升小学学校管理层次及水平。

二、加大师资培训力度

在加强师德师风建设的同时, 通过国培计划、阳光师训、教师署期培训等方式, 不断创新教师培训模式, 以“走出去、请进来”, 完善中小学教师继续教育管理平台, 大力实施“名师培养计划”, 努力培养出一批教学水平高、师德师风优良的好教师。做好教学常规, 实施教学质量目标管理, 抓好教研组和备课组工作, 落实“光盘计划”, 建立激励常规。在实行学校人才管理过程中, 对专业结构、年龄结构、知识结构、个性结构进行合理优化, 让每位教师参加校内外重大的教育教学管理和教科研活动, 制订相应的激励机制。学校教科处要建立教研组、备课组和教师激励机制。促进教师个人价值逐步实现, 社会地位逐步提高, 让教职工过上有尊严的幸福生活。学校还要建立干部激励机制, 干部要建立教职工激励机制。各班要建立本班级的激励办法。制订职称聘任量化标准, 根据学校发展需要或针对存在薄弱环节, 导向性地设置一些项目给予加分, 要引导老师们积极参与教育科研, 积极撰写论文等。

健全教师业绩评价体系和职称评聘办法, 科学合理评价教师业绩, 同时坚持职称评聘、评优树先向教学一线和业绩突出的教师倾斜, 实行聘任职称教师动态管理, 以激发教师的工作积极性。并注意加强对教师的人文关怀, 实行教师免费县内旅游、健康体检等, 聘用校长顾问, 定期分级分层表彰优秀教师等办法措施, 增强了教师的职业荣誉感和归宿感, 提高了教师的幸福指数。

三、正向激发学生潜能

依据马斯洛的需要层次理论, 不管是学生还是教职工, 都有被承认、被尊重的需要。因此, 人人都需要激励。恰当运用激励教育, 能够促进全体学生的健康成长。所谓正向, 是指学校的教育教学工作要努力追求正向表达和正向引导, 努力增加积极因素, 努力建立学生的激励机制。学校管理层和教师, 要尽可能正面提出和表达对学生的管理要求, 要善于发现学生的长处和优势, 以实现学校资源的有效配置。让每一个教职工都有为之奋斗的目标, 让优者更优, 让后进者后来居上。教育应该是循序渐进的, 不能把自己的想法强加给孩子。学校、年级、学段、班级要建立学生三级激励目标, 让有闪光点的学生通过激励, 激发其生命潜能。通过分层教学和辅导, 力求让每一个学生在自身的基础上得到提升和发展, 帮助学生实现“最好的自己”。对学生的疑难问题, 不管是高难的、还是低级的, 都要认真解答、不断激励, 不能有丝毫怠慢。家长也应该注意引导孩子, 结合孩子的兴趣、性格、智慧、家庭环境科学地进行激励和引导。学校可以通过年级主题活动、年级文化建设、赏识和激励教育, 培养学生树立积极自信的精神。使之可以持之以恒地努力, 慢慢对学习产生浓厚的兴趣, 让外部动机转化成内部动机, 这对于学生的终身发展至关重要。积极开展广播操、唱校歌等各类比赛活动, 通过比赛等方式激励学生积极主动参与活动, 将争先创优的好理念灌输给更多学生, 促进其全面发展。开展厨师班、竹编班、缝纫班、农田管理班等以农村为主题的兴趣班, 让学生充分动手动脑, 利用“体验教育”激励小学生到大自然中去, 到集体生活中去, 到劳动实践中去, 丰富小学生的课外生活。

总之, 激励机制是小学学校管理的重要方法, 学校的管理者要注意提高对激励机制的认识水平, 并在学校内部构建起科学、完善的激励机制, 通过各种有效的方式, 最大程度激发广大教师的工作积极性以及学生的学习积极性。从而更好地开展各项管理工作, 促进学校管理工作水平的不断提高。

摘要：对小学而言, 学校管理是一项十分重要的工作。通过有效的学校管理, 可以帮助学校维持良好的教育教学和运行状态, 促进学校的长期稳定发展。而通过构建合理的激励机制, 可以获得良好的激励效果, 更好地推动学校管理水平的提高。本文, 笔者将对小学学校管理中激励机制的应用及相关问题进行简要的分析。

关键词：学校管理,激励机制,小学

参考文献

[1]喀日艳木·艾山.如何有效地进行小学学校管理[J].城市建设理论研究 (电子版) , 2013 (18) .

[2]吉同权.农村中小学教师激励策略研究—以江西省南康市的中小学为例[D].重庆:西南大学, 2008.

3.激励机制在高校教师管理中的应用 篇三

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(Abraham HMaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析

1薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8％，表示不太满意或很不满意的约占67.7％，其中表示很满意的人只有0.5％，表示很不满意的有20％。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。

2高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。

1进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的；内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。

2充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。

3职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，

四、结语

4.激励机制管理应用 篇四

关键词： 心理效应激励管理机制

教育激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动过程的始终。激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。好的激励机制不但是教育主体发生作用，更能激发受教育者进行自我激励形成合理的自我激励机制。“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。激励机制的理论基础主要是基于马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论； 赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论；弗隆（V.H.Vroom）的期望理论；亚当斯（J.S.Adams）公平理论；以及帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励理论等心理学、管理学观点。学校管理激励机制中最常用到的有以下几种模式：目标激励模式；典型激励模式；奖惩激励模式；自我管理激励模式。教育激励的模式是灵活多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。

心理效应是社会生活当中较常见的心理现象和规律；是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。同任何事一样，它具有积极与消极两方面的意义。

在学校激励机制运用过程中如果忽视心理效应的存在，或是只看到心理效应在其中起到的积极或是消极作用就会影响到激励机制产生的效果。只有妥善用好心理效应才能更好的发挥激励机制的效用。所以，在激励管理机制的应用上要做到充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用。

一、在教育激励管理机制——目标激励模式中，善用“成败效应”，谨防“超限效应”。

目标激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分。目标激励模式可分为信仰目标激励、道德目标激励、成功目标激励。信仰目标激励中，信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激励模式一般为在学校中开展少年团校、青年党校活动，以队日、团日活动形式，使信仰目标借助相应的活动体现，让学生树立正确的人生理想信念。

2、在道德目标激励中，道德目标是分层次的，从初中到高中，不同的阶段有不同的内涵。管理者要根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。道德激励模式，一般通过校园广播、校园橱窗宣传、主题班校会、先进事迹介绍为学生树立道德目标提供参考，并通过批评教育、适当惩戒等形式对没有达到道德目的行为进行纠正。

3、在成功目标激励中，成功是包括学业成功和承担工作成功的。成功激励模式，一般通过为学生制订相应的学习目标，工作任务，并在完成出色的情况下给以精神上的鼓励和宣传，在物质上也给以一定的奖励。

在目标激励模式中，激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。

努力后的成功效应，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，在目标激励模式中，不是目标越高远越好，也不应该千人一面，要把目标细化，针对不同学生的不同特点。教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。所以，在学校、班级的目标管理体系中针对个体的“分级目标”管理体系的建立能更好的避免目标过高、过空，而引起的负作用。

心理超限效应是指，刺激过多、过强或作用时间过久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。不论是什么目标，如果单纯从理论说教的角度对学生进行灌输，次数越多、时间越长效果越差。学生明明已经在道理上明白了树立正确目标的重要性，可是管理者却总是强调个没完。

从心理学上讲，这种絮叨是一种重复刺激，会在大脑皮层上产生保护性抑制。越是强调，学生听不进，甚至还会产生逆反情绪。从另一个角度讲，目标太大，又空洞，是学生经过努力也很难达到的，这种目标就不会对学生起到激励作用，反而让学生体验的是一种挫败感，也是超出学生能力范围的“超限效应”。

二、在教育激励管理机制——典型激励模式中，善用“鲶鱼效应”，谨防“光环效应”和“霍布森选择效应”。

典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。榜样的力量是无穷的，从我国古代十分推崇领导的榜样作用。教育管理中，通常会采用宣传社会中、学生身边优秀典型的方式来激励其他学生，达到教育目标要求。管理者会以培养、宣传等方式挖掘学生身边学习、社会活动、劳动、技能等方面的先进典型来激励其他学生。给优秀典型展示自我的舞台，建立一种比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围。

鲶鱼效应是指，通过外部刺激激发个体竞争意识的现象。

利用学生中各类优秀学生典型的先进事迹或是先进做法，来带动其他学生，达到相互激励互相进步的作用。在学校中利用学生自发组成的“非正式团体”如社团等的积极作用，给学校学生正式团体如班级，校团委、学生会团委的组织机构以活力，并且借助这些非正式组织来更好的适应不同学生群体的发展需求。

光环效应是指，由于对人的某种品质或是特点有清晰的知觉，印象深刻、突出，从而掩盖了对这个人其他品质或特点的印象。

在管理中树立学生或是集体优秀典型的同时，不但能看到典型的优点，还要慎重对待典型的缺点和不足。当一个学生或是集体取得了一定成绩成为某一方面的典型时，他的缺点和不足就会被弱化，甚至是被管理者视而不见了。这样一来会妨碍了管理的公平性，也会对其他个人和集体产生消极作用，弱化了管理制度的权威性。这种效应如果产生就使典型的激励模式成为管理机制不公正的导火索。

此外，另一种心理效应也要值得我们注意。1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹

放出来供顾客挑选，但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让顾客挑选。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽 为“霍布森选择效应”。

教育者要为学生树立多方面，多角度的典范，比如学习、文艺、体育、劳动、助人、自强、科技等等，给学生提供符合自己情况榜样的机会。不能只把学习优秀者、听话者树为榜样。那样一来就像英国剑桥商人霍布森贩马那样不让学生有选择和判断余地，就会失去典范的激烈作用。

三、在教育激励管理机制——奖惩激励模式中，巧用“蝴蝶”效应和从众效应”防止“马太效应”。

在教育激励中，“奖与惩”共同构成对人的双向激励，两者不应偏废。要以奖为主，以罚为辅，加强正面激励。赏罚分明，才能达到鼓励先进，鞭策后进的真正效果。在学校管理中，奖励机制是非常有效的激励机制。但惩罚机制也是从另一个角度来保证激励机制有效实施的方式。

在紊乱学中，有一条叫做“蝴蝶效应”的原理。据说，南半球一只蝴蝶偶尔扇动翅膀所带起来的微弱气流，由于其他各种因素的掺和，几星期后，竟会变成席卷美国德克萨斯州的一场龙卷风！紊乱学家作了理论表述：一个极微小的起因，经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以发展成极为巨大和复杂的影响力。“蝴蝶效应”告诉我们，教育无小事。一句话的表述，一件事的处理，正确的，恰当的，可能影响学生一辈子；错误的，专断的，也可能贻误学生一辈子。在组织管理中注重细节的控制和调整，防止因为一个小的失误引起的大的问题。同时也可借助小的细节解决体现学校的人文关怀，公平民主问题，以慎重的态度对待学生。发挥从众效应的优势。从众效应就是指由于群体的引导或施加的压力而使个人的行为朝着与群体大多数人一致的方向变化的现象，也就是通常人们所说的“随大流”。奖励机制就是要使更多的同学向学校引导鼓励的方向发展，通过惩罚机制，惩戒行为偏差的学生，防止学生向学校、社会、法律不允许的方向发展。

马太效应是指：“凡有的，还要加给他，叫他有余。没有的，连他所有的也要夺过来”。《马太福音》第二十章的这句名言广为流传，以至成为众所周知的“马太效应”的代表格言。在学校教育中，马太效应的消极作用是显着的。学生或是集体一旦受到奖励，那么很多的荣誉就会接种而来；而一旦被列为“差”的行列被认可和奖励的机会就会被剥夺。这会导致管理中不公正现象的产生，作为管理者要慎重处理。

四、在教育激励管理机制——自我管理激励模式中，善用“软化效应”、“期待”效应。激励教育最终要实现的是学生的自我。通过自我教育激励实现自己奋斗的目标。学校激励机制中，自我管理激励模式可以通过学生会、团委、学生社团的成员招募，自主开展学生喜闻乐见的文娱活动、竞赛活动实现。还可以通过学生干部资格认证制度，学生干部轮换制度，学生活动督导制度进一步深化。在这些学生正式组织和非正式组织中，学生在老师的指导下，或是完全脱离老师指导，依照各项制度进行对自我和他人的行为监控。在这个激励模式中，最主要特点是为学生展示个性特长，发挥自己的能力提供了时间和空间，让学生在各项自我管理、教育中不断成长。

在这个激励模式中，管理者退回到幕后，把管理激励的行动权交给被管理者自己，让他们在不同的情景和场合下体验作为管理者和被管理者的感受。这更需要作为教师对学生行为的信任、支持和帮助。在学生自我管理过程中，允许他们探索，帮助他们成功更要允许他们失败。实现自我激励关键是给他们以引导，帮助他们总结经营，更快的提高。

在软化效应中，“软化”是相对于“硬化’而言的。在管理学中，权力、制度作为管理者的手段，对人言行的约束确实具有不可抗拒性的功效。但是，仅仅依靠权力和制度所创造的管理气氛显得冷冰冰、硬邦邦的，可以称之为一种“硬化”的环境。而实行民主管理，教师对每个学生一视同仁，同学之间相亲相爱、互相帮助，则能够使人心情舒畅、情绪稳定，造成一种团结向上的人文环境，这种环境可称为软化环境。特别是学校、班级、各团体能够民主一些，有学生表达自己的意愿的机会，有表达不同意见的话语权。这就是一个适合他们成长的“软化”的学习环境。“软化”的环境可以使学生情绪上镇定、愉快，意志上振作、向上，可以减少学

生的偏激、冲动、生硬等行为，可以缓解学生心理的紧张度和烦躁感。

“期待效应”又叫“罗森塔尔效应”，是由于教师的期待和热爱而产生的影响。

要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对于人的行为有巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。对学生的期望值越高，学生潜能的发挥就越充分。优秀的老师总是尽可能地信任学生，不断鼓励学生；采用的批评则尽可能委婉，不使矛盾激化。积极的期待效应会激发学生奋进的潜能，使管理的效能最优化。

学校的激励管理机制还有待于进一步完善、充实，来适应时代的变化，学生成长的需求。教育管理者要不断转变管理观念，运用新的管理理论创设新的管理模式，使教育管理科学化、人性化。

参考文献：任顺元 着奇妙的教育心理效应1990年9月第1版 教育科学出版社

2、赵中建 总主编 学校管理新视野丛书 —— 学校文化2004年10月第１版 华东师范大学出版社

3、甄德山 主编学校管理学新编1996年1月１版天津人民出版社

4、汤笑 着心理效应解读2004年1月第1版中国城市出版社

5、华长慧 主编创新教育百例，创新教育百忌 2000年4月1版 浙江人民出版社

6、心理效应在学校教育中的应用 2006年

5.激励机制管理应用 篇五

摘 要：众所周知，班级是组成学校的细胞，因此，班级管理自然而然地也是学校管理的重要组成部分。在班级管理中，有许许多多的管理方式和策略。一个行之有效的班级管理策略无疑可以极大提高班级管理的效率，维持正常的班级秩序。实践证明，“激励式”管理策略是一种简捷有效的班级管理策略。教师可以从情感激励、团队激励、肯定激励等几方面入手，使得班级管理更加简单和行之有效。

关键词：班级管理；激励式；管理策略

中图分类号：G62 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2018）09-0168-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.09.107

一、何为班级管理的“激励式”策略

什么是激励呢？前苏联学者斯拉斯捷认为，激励就是激发学生思想、情感和动力，给以活力，唤起愿望。它类似催化剂，使优秀者更为完善，使自卑者自强，使盲目者清醒，使整个班集体进取向上，团结进步。因此，在班级管理中应用激励策略和手段，可以对班级管理产生十分积极甚至是事半功倍的管理效果。这就是班级管理的“激励式”管理。所谓“不积跬步，无以至千里”“千里之行，始于足下”。能够拥有远大目标固然重要，但是要一下去实现它却并不容易。利用解构主义的原理，可以把远大的宏观目标分解为一个个微观的小目标，循序渐进，才能最终实现目标。我们此处将“激励式”班级管理策略这一宏观形式分解为一个个具体的方式和步骤，来最终达成班级管理“激励式”这一目的。

二、班级管理“激励式”策略的具体实现形式

（一）情感激励

激励本身作为一种心理和精神状态的形式，用情感激励的方式来实施班级管理的“激励式”策略无疑是十分有效的。教师可以通过与学生建立融洽的师生关系来增进相互间的交流，这种行为本身对与学生就是一种情感的激励。让学生觉得教师在时刻关注和关心着他们，这对学生而言，无形之中便会产生一种积极的情感信号，让其服从班级的秩序。以此类推，不仅师生之间，家长与学生之间，学生与学生之间都存在着情感的交流。我们可以将此化作班级管理的一种“激励式”管理策略――即通过营造家庭式的班级氛围，增进师生之间、学生与学生之间的情感交流[1]。而为了那份真挚的情感，大多数学生都会从内心里主动遵从管理，并会为这种融洽的情感氛围而共同努力。

（二）团队激励

有了一个家庭式的氛围后，师生之间，学生之间自然而然地便从陌生到熟悉，从相识到相知，逐渐形成了一个有凝聚力的集体和团队。在这个集体和团队里，大家一起努力学习，共同劳动，分工明确却又有着共同的奋斗目标，一起努力，一起拼搏，共同进步，共同成长，荣辱与共[2]。随着时间的推移，随着每一个个体的融入，集体和团队的凝聚力会把所有人紧紧凝聚在一起。在集体归属感的作用下，集体里的每一个个体都会为了共同的集体而付出努力，形成个体自身的责任感以及一荣俱荣、一损俱损的集体荣誉感，这种学生个体的责任感和荣誉感无疑会对班级管理有着十分积极的作用。

（三）肯定激励

作为集体里面的独立个体，所谓“世界上没有两片完全相同的树叶”，同理，每一个学生个体都有着其自身的独特性。而自身的独特性则是通过自我价值的实现体现出来的。因而，每一个学生内心深处都渴望着能够证明自身的价值以及其个体的独特性。因此，教师在班级管理的过程中可以因势利导，通过肯定学生的努力和价值去证明学生的独特性。这种有力的肯定会提高学生的积极性和主动性。积极主动的学生个体对于班级管理而言是非常积极有效的因素，能够使得班级管理的“激励式”策略事半功倍[2]。

（四）榜样激励

所谓“榜样的力量是无穷的”，这点从当今社会的明星效应便可以十分显著地体现出来。榜样是一种被大众美化了的个体，是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的旗帜。故而榜样比之一般性的说教更加有说服力和号召力，也更具有感召力。榜样容易在感情上引起人们的共鸣，?o人以鼓舞和鞭策，激发人们的进取心和责任感。例如《巨人传》里面的人物，那些战胜超越自我的经历，那些在逆境中的无畏和奋斗崛起，无疑会激发学生树立远大的志向，对于学生形成积极的人生观、价值观、世界观有着深远的影响。教师可以通过榜样的事例去激励学生，让学生能够奋发进取，获得强大的精神力量，并且不断去超越自身。这样的激励作用会因为榜样激励着的奋进个体而使得班级管理变得简单和轻松。

（五）物质激励

在班级管理的过程中，如果只是一味地强调精神奖励，久而久之容易让学生产生说教的感觉和倦怠的心理。因此，在班级管理的过程中对学生进行适当的物质奖励也是必要的。物质奖励这种看得见摸得着的奖励给学生的感觉刺激是十分显著的。奖励物质虽不必多大，诸如一个笔记本、一本书等等，但是对于学生而言这也是荣誉的奖励和自我价值的肯定[2]。因此，物质奖励就变得不仅仅是物质奖励，而是精神奖励的一种外在表现形式。这不起眼的奖品是对学生某个阶段学习或工作的肯定和认可，可以让学生产生受赞赏的荣誉感和成就感，激励学生在新起点上继续奋发努力。这样方式对于班级的管理也有着十分积极的影响。

（六）成功激励

类似于社会中的一个工作团队获得一些阶段性成果后，管理人员会为其成果进行一定奖励，以此来激励员工不断进取。在班级管理中，当学生取得一定的成绩时，教师也应及时给予学生正确的评价，对其进行“成功奖励”。这些获得教师“成功奖励”的学生，往往有一种被认可的成就感和自我价值的实现感。在此心理因素的作用下，这些学生会产生不断进取的心理状态[2]。不过值得注意的是，教师在班级管理的过程中也应该奖励那些经过努力而有进步的中下等生，找到他们的闪光点，用不断肯定的方式去激励成绩相对偏差的学生。这样可以在无形之中，减少班级管理中的不安定因素，让班级管理的“激励式”策略应用于整个班级，发挥其最大的激励作用。

总而言之，在班级管理中采用“激励式”策略，将其细化为一些具体的激励方式和举措，能使得班级管理更加简单和行之有效。

参考文献：

6.激励理论在人力资源管理中的应用 篇六

一、激励理论的渊源与发展

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。

二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

三、激励理论在企业人力资源管理中的发展趋势

(一)从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对企业经营者的激励

企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励,而严重忽略了对企业经营者激励。事实上,其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的,因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度,加上工作方法、方式、工业流程的标准化,企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度,从而合理组织激励资源地分配。但是对企业高层经营管理人员的激励就相对难操作,因为经营管理工作是软性无形的,在实际工作中会受到信息及时空的限制,所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量经营管理者的工作业绩。加上企业经营者的劳动成果还具有非常复杂的背景,受到不少非经营者所能控制因素的影响,这些因素决定了企业经营管理工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系,所以研究如何对企业经营者进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。

(二)从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究

7.激励机制管理应用 篇七

1. 当前小学学校管理的现状

(1)体制不完善与理念缺失。在当前的小学学校管理中,基本模式是由领导一手掌握,而接触学生最多的教师则不占有太多的话语权。这对学校的发展是十分不利的。而在当前的小学教学管理中,缺乏民主理念成为了当前大部分学校管理的突出问题。决策不够民主,管理过程中缺乏民主理念,都阻碍了小学学校的发展。而对于学生影响较为重要的教学方案,计划上也都是由上层领导把控,学生的主观感受与教师的建议不能很好地被采纳,因而便会造成教学安排不能够按照学生的特性进行个性化教学,在管理上也是追求平均成绩,而没有办法对优秀的学生进行培育,对有困难的学生的关注也相对较少。

(2)缺少专业性管理机制。在当前的小学管理过程中,最关键的是缺乏完善的管理机制。而在机制建设的过程中,最缺乏的是完善的激励制度的建设。在当前的小学学校管理过程中,管理工作普遍面临的问题是缺乏工作热情且没有整体规划地进行教学计划及任务。而工作过程中缺少长远的规划会直接造成学校在管理工作的开展中计划执行相对缓慢,且管理混乱。而上述的情况会直接导致教师在教学的过程中,无法为学生提供更好的教学环境与教学质量。长此以往,这样的教学环境下教师自身在备课的过程中会无法进行新课程教学改革的教学要求,而学生也会因为教学计划制定混乱而产生厌学的情绪,对小学的运营与管理都会出现很多的弊端。[1]

2. 小学学校管理中激励机制的有效应用

建立榜样激励机制。由于学生年纪相对较小,很容易受到周围人或环境的影响,在建立激励制度的时候,可以建立健全榜样激励机制。通过树立一个正面的成功的榜样,来不断引导学生在人生观与价值观方向上正确的构建与形成。学生通过对榜样的学习来不断提升自己,并将成功的榜样作为自身奋斗与努力的目标。因此在小学班级管理中,树立正面的教育榜样是可行的方案之一。在引导的过程中,可以通过讲坛的方式,邀请知名人士或者学生心目中的偶像进行讲座,并传授做人的道理。同时教师自身也应该对自己的行为进行规整。教师只有自身行为规范,才能够为学生树立好的榜样。教师潜移默化的影响对学生来说是至关重要的。因此任课教师、班主任、学校领导都应该以身作则、严于律己,为学生树立良好的榜样。

学生之间也可以进行相互学习,学生与学生之间的距离相对较近,且容易成为目标。因此除了考试成绩、学习态度之外,教师可以通过组织各种各样有趣的活动让学生充分展示自己的才艺与优势,最后形成班级内部相互鼓励相互学习的风气。榜样的力量会促使学生不断地提高自我优势,最终达到全体学生共同发展的目标。[2]

3. 激励机制的组合要多种多样

在激励机制中,首先可以选取物质激励方式。对于成绩优异或在不同方面有进步的学生,可以通过奖励物品等来不断地激励学生向前。或者建立班级优秀墙,对达到一定优秀的表现的学生给予物质上的奖励。而对于一些家庭有困难的学生,在激励机制上面,班主任可以适当选取物质或者奖学金等特殊资助,鼓励其不断向上。而与物质奖励所呼应的便是精神奖励,对于精神奖励应该选取精神鼓励更为恰当,该方法首先适用于成绩优异的学生,通过不断的鼓励来使其不断地进行自我能力的突破,挖掘自身潜力。而对于普通学生来说,可以选取颁发奖状证书,授予相关荣誉称号等进行鼓励。与此同时班主任可以积极地与学生家长进行交流与沟通,让家长也不断地对学生进行鼓励。二者相结合的精神激励会不断地提升学生对学习的自信心。[3]

4. 激励机制在执行上的特点

在激励制度进行的同时,也应该进行一定的惩罚制度,即正激励与负激励制度相结合的模式。在原有的激励模式中,其并没有惩罚制度相对比,因此便会使得激励机制整体失去平衡,进而失去整个激励系统应有的作用,即激励与鼓励。而对于学校的管理者来说,其应该在采用正激励的模式下,通过固定数量,掌握时效,不断地对激励制度进行更新,从而促进学生不断地对自身的整体素质进行提高。在对学生教导的过程中,也应该因为一些问题进行批评、制止与监督改正。只有两项集合才能够使激励机制得以完全有效的实施。

在正激励的过程中,一定要注意其方式与激励手法,例如表扬时的用词不同,进步所奖励额物品的不同等。该方法对于教师管理学生来说,可以采纳并且应该不断提高自身能力。同时,对教职工的晋升工资、奖金、福利等都可以看作对教职工的激励方式,通过不同类型的手段来促使其积极工作。对于激励机制来说,在该种方法下的校园管理能提高学生的自身能力,同时也使教师的自我价值得到不断的升华。[4]

摘要：在小学学校管理的工作中,班级管理工作是整体管理工作中的重点与难点。运用激励机制进行管理教学,发挥激励机制在班级管理中的作用,使班级在管理上产生事半功倍的效果,同时也可以更好更快地实现现代化科学班级教育教学体系的不断建立和完善。

关键词：小学学校,管理,激励机制

参考文献

[1]徐国泉,王元地.西方激励理论的再认识[J].郑州航空工业管理学院学报,2004(1).

[2]俞文钊.管理心理学[M].大连:东北财经大学出版社,2008.

[3]陈瑞瑞.德育与班主任[M].北京:高等教育出版社,2004.

8.激励机制管理应用 篇八

关键词：企业管理 人力资源 激励机制 评估考核

中国的市场经济随着改革开放和市场机制进一步的发展，企业将面临更多新的挑战与机遇。人力资源管理是企业发展中的关键的因素，激励机制作为人力资源管理中的主要内容，在人力资源中发挥着重要作用。要想充分激发员工的潜能，做到人尽其才、才尽其用，就要建立健全行之有效的企业激励机制，在有效地开展激励机制的同时，必须针对员工的需求进行细致的分析。管理者只要根据员工的需要，抓住有利时机，使自身需要和组织目标共同实现，增加其满意度，从而继续保持和发扬积极性和创造性以取得更好的激励效果。

1 激励机制的主要措施

在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。是人力资源开发的有效手段，企业兴衰的重要因素取决于在一定程度上激励运用的好与坏，各类企业都面临着如何将激励运用好这一重要问题。现在主要的激励因素有以下两方面：

1.1 外在激励因素分析。外在激励因素，是指企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。外在激励因素，主要包括薪酬激励因素和员工福利激励因素两个方面。

1.2 内在激励因素分析。内在激励是通过精神的满足，来强化个体的行为。精神激励的方法较多，主要包括：情感激励因素、目标激励因素、员工参与激励、鼓励竞争、荣誉激励、职业培训激励。

2 企业中激励机制存在的问题

从上文中我们可以看到，企业有很多的常用激励措施。但只知道这些措施是不够的。作为一名在国有企业工作十几年的人事工作者，从我的角度观察企业在运用激励上还存在着一些问题和误区。

2.1 使用同一种激励措施

同样的激励措施不可能满足所有的需要，企业在激励措施的运用上通常只采用加薪方法，而且薪酬激励也基本是定期按职级进行的，并没有对员工的需要进行分析。企业认为员工潜能之所以最大发挥出来是因为提高了薪酬待遇，而没考虑到领导的器重，他人的认可，有学习和发展的机会等方面需求，是企业中管理者、专业技术人员等一些核心员工也希望得到的激励。

2.2 怀疑员工能力不授权

企业管理者甚至是像我这样的在一定岗位工作时间较长的员工，都对新人存在担心，怕他们干不好工作，在讲明工作内容后仍然不断的指导他们工作，要求他们按我们要求的方法去做。这样一方面造成他们被动的工作，没有自主权，不愿意承担相应的责任。另一方面也给自己的工作造成了很大压力，增加了工作量，并没有因为新员工的到来而分担工作，提高效率。

2.3 激励过程中缺乏考核、反馈

我相信国有企业都会制定一套看似全面的考核办法。考核办法是适用于全体员工的，并不是根据各部室自身情况、工作内容、员工要求分别有针对性制定的。因为其中可量化的考核指标并不多，所以在操作上没有体现员工的真实工作情况，不能将考核与激励很好的结合在一起。

当然还存在另一个问题——缺乏必要的沟通。例如：企业有一套确实可行的考核办法，考核结果出来后考核人员通过与被考核者面谈，把员工的优点与不足用文字记录下来；但是考核人员因缺乏沟通技巧并不能就优缺点与员工达成一致落实到改进计划，也很难达到激励效果。

3 针对企业中激励机制存在的问题应该采取的措施

我们在日常工作管理中，常常出现上述这样的问题。我认为只有根据员工的需要，抓住有利时机，有针对性的在企业管理过程中，合理运用好激励机制，使员工的个人需要与组织需要有效的结合起来，达到实现共同目标的目的，才能取得很好的激励效果。应重点采取如下的具体改进措施：

3.1 实行员工差别化激励

激励的目的是为了调动员工工作的积极性。我们在企业激励中注意将现有员工按不同情况做相应的激励：例如：对参加工作时间不长的年轻员工，要想到他们对工作兴趣、环境条件，较强的自主意识等各方面可能存在比较高的要求，应该建立朝气蓬勃、开拓进取的企业文化。当员工与企业有相同的价值观时，会愿意为自己感到骄傲的企业奉献自己的智慧。达到留住人才、防止“跳槽”现象的出现；而工作时间较长的员工则较安于现状，相对而言稳定，报酬福利的增加比较能激励这部分人群；还有管理者、专业技术人员更注重自我价值的实现，对工作性质、个人发展和一般员工的需求也是不同的，他们的工作热情体现在竞争与创新、成就感、团队合作精神和整体荣誉感等等因素。要想达到最大的激励效果，企业一定要在制定激励机制时把员工的个体差异和企业的特点相结合考虑。

3.2 授予员工恰当的权利

我们在企业中应提供一些让员工独立工作的机会，使员工感受到管理者对他们的信任、重视和赏识，从而使其将自己的利益同组织的利益发展密切相关。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，增强员工在工作中的责任感和减少依赖心理，更加有利于企业的长期发展。管理者要放手让员工自己去工作，不干预下属的具体做法。每个人都有自己的做事方式、方法，我们要意识到我们自己的处事方法不一定是最好的，也不一定是最适合其他人使用的；员工的工作方法也许要比我们的更适合。当员工顺利完成一项工作时我们要给予一定奖励，即使发现存在问题，我们事后指出问题给予指导也比在工作中不断干预更能被员工接受。所以我们要时刻提醒自己，改变过去的指导方法，多与员工沟通，及时了解掌握他们的动态心理，在工作中不断寻找适合的管理激励方法。当然在这种赋予员工权利的过程中一定要注意授权的力度，过小的权利可能导致员工无法完成工作，过大的权利也可能使员工无法驾驭。只有恰当的授权才能形成员工对企业的认同感、归属感，才有激励作用使下级尽快成长。

3.3 绩效评估考核体系的完善

绩效评估考核是保证员工薪酬发挥应有作用的重要环节，是科学地评价员工的劳动成果，激发员工努力的必要条件。激励机制必须与完善的绩效评估考核机制相配套，才能相得益彰。我认为我们企业在现有考核办法的基础上应完善两个方面内容，一是完善的绩效管理体系。制定合理的绩效评价系统，评估的标准要基于工作尽可能的客观、准确、可衡量。建立特殊事件记录和日常工作记录，从文字方面既能做好工作反馈也能使反馈工作持之以恒的进行。特殊事件记录指记载企业遇到某些需要用特殊方法解决问题的事件。建立特殊事件记录既认可优秀员工个人能力，又为企业选择和提拔人才提供依据，也可以作为应急信息的备案。日常工作记录则是根据部门的不同工作性质，与部门管理者协商记录适用于本部门考核的内容，根据员工完成自身工作任务的实际情况，评定出相应的等级。员工所有的考核记录，都应该作为其奖惩、晋升、调动等方面的依据。另一个需要完善的是加强评价人的培训。绩效反馈，为员工提供绩效改善的机会和条件。评价人要有评估技巧，才能保证绩效反馈的准确性。作为普通员工一般关注的是关系切到切身利益的考核结果，因此作为评价人的主管就要通过培训学习的人际沟通技巧，针对每一个考核对象的考核结果反馈给员工，让员工了解自己的现在工作状况。善于发现员工工作的闪光点予以肯定和表扬；对于不足，用恰当的方式表达自己的意见，提出改进计划的建议，以杜绝不良绩效的再次发生。通过绩效考核确保员工工作不断改善。

4 结论

总之，企业的发展需要员工的支持，不能只把员工当作企业的一种工具。企业的生存发展都是员工的主动性、积极性和创造性在发挥作用。一个好的企业，就应该有一套既完整又行之有效的激励模式。要想产生对員工的激励，就必须了解员工的需求，知道他们的期望。根据个人的目标需要，引导员工把个人目标与组织的目标有效结合起来，制订和实施满足员工需求的措施和行为，吸引和留住人才，以达到个人目标与组织整体目标的共同实现，使企业不断成功和持续发展。

参考文献：

[1]徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005.

[2]王光辉，肖三妹.国有企业绩效考核问题及对策分析[J].现代管理科学，2007.

[3]叶畅东.关键绩效指标建立研究[J].现代管理科学，2008.

[4]吕燕.企业绩效考核管理工作的探讨[J].江南论坛，2008.

9.浅谈激励理论在企业管理中的应用 篇九

改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。

自从国家取消大学生毕业分配工作的制度，实行自由择业以来，就业者和企业之间就形成了一种双向选择的关系。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展天

①赋的舞台,而失败者则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理的激励机制的重要性已经被

越来越多的企业管理者所重视。

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力

②的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:

其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中

③得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员

工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要①《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ②《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ③《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期1

引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原

则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

④其一，物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。物质激励与精神激励是激励的两

种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

其二，正激励与负激励相结合,以正激励为主正激励是从正的方面予以激励,负激励从反

⑤方向予以刺激。俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就

是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

四、结束语

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。④《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期 ⑤《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。

参考书目：

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期

10.激励机制管理应用 篇十

一、 酒店管理中激励理论的应用问题

(一)管理者对激励理论的认识不够

目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。

(二)激励理论的应用没有与酒店实际相结合

有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。

(三)对激励理论片面的应用

有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。

(四)没有建立稳定的长效机制

任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。

二、酒店管理中的激励理论应用

(一)利用薪酬进行激励

薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。

(二)利用培训进行激励

培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。

(三)利用竞争进行激励

竞争激励能够增加员工的`危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。

(四)利用工作特点进行激励

要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。

(五)利用企业文化进行激励

企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

总 结：

激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。

参考文献：

[1] 陈贵虎:谈团队建设在酒店管理中的应用.科技信息,第1期.

[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》(第十版)，中国人民大学出版社.版.

[3] 蔡韦.管理心理学激励理论综述[J ].江西金融职工大学学报,,(6).