公司员工满意度问卷表

公司员工满意度问卷表（11篇）

1.公司员工满意度问卷表 篇一

员工对公司的满意度调查问卷

尊敬的员工：

你好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展。你的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，感谢你的积极支持和参与。关于你：

1、你在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上

2、你在公司担任的职位：中层管理人员（经理、主管）员工

3、你担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上

调查问题如下：

请指出你对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。

对工作本身的满意度：

请就你个人的看法，选择合适的分数。

（）

1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。

（）

2、在工作过程中我经常感到很紧迫。

（）

3、我能为我的能力得到了充分的发挥。

（）

4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。

（）

5、公司提供我很多的学习机会。

（）

6、我接受的培训正是我所需要的。

（）

7、我清楚地了解我工作的职责和任务。

（）

8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。

（）

9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。

（）

10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。

（）

11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。

（）

12、目前的工作对我来说很有挑战性。

（）

13、目前的工作压力我是可以承受的。

（）

14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。

（）

15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。

（）

16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。

（）

17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。

（）

18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。

（）

19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。

对工作回报的满意度：

（）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。

（）

21、过去半年里，有人讨论我的进步。

（）

22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。

（）

23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。

（）

24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。

（）

25、我对目前的工作感到很满意。

（）

26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。

（）

27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。

（）

28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。

（）

29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。

（）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。

（）

31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。

（）

32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。

（）

33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。

（）

34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。

（）

35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。

（）

36、公司有明确的员工晋升流程。

（）

37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。

（）

38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。

（）

39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。

（）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。

（）

41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。

对工作环境的满意度：

（）

42、公司提供了非常好的办公条件。

（）

43、公司有严格的作息制度。

（）

44、公司对上下班有明确的规定。

（）

45、公司给我提供了必备的办公设备或工具。

（）

46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。

（）

47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。

（）

48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。

（）

49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。

（）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。

（）

51、我和同事间的矛盾和误会比较多。

（）

52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。

（）

53、业务时间，我经常和同事一起外出。

对工作群体的满意度：

（）

54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。

（）

55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。

（）

56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。

（）

57、我的同事能够尊重我的想法和感受。

（）

58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。

（）

59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。

（）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。

（）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。

（）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。

对企业的满意度：

（）63、总的来说，我对公司非常满意。

（）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。

（）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。

（）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。

（）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。

（）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。

（）69、各项制度在执行中保证了公平性。

（）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。

（）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。

（）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。

（）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。

（）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。

（）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。

（）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。

（）77、高层管理人员值得员工信任。

（）78、高层管理人员关心员工的想法。

（）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。

（）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。

（）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。

（）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。

（）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。

（）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。

（）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。

（）86、我从不相信上司的承诺。

（）87、我的上司公平对待所有的员工。

（）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。

（）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。

开放问题：

1、如果你还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将你的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：

2、与你可能任职的其他公司相比，总体来说，你如何评价骊特？

3、你认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

2.公司员工满意度问卷表 篇二

一、概念简介

(一) 内、外部顾客的划分。

根据内部营销理论, 内部顾客是指组织内部接受服务的人员, 企业的员工。外部顾客是指组织外部接受服务的人员, 企业提供服务的对象, 其内涵主要是公司所有的员工组成内部顾客, 公司同样应该对这些服务外部顾客的内部顾客进行营销, 以激励他们为公司的外部顾客提供最好的服务以达到外部顾客的满意。它通过采取措施改进员工满意度和忠诚度, 使员工真正建立起顾客导向, 进而依靠员工来提升外部顾客的满意度, 企业最终达到赢利和提高竞争力的效果。

(二) 员工满意度。

员工满意度就是指员工的期望值与实际情况相比较的一个结果。员工满意度的产生, 标志了一个企业的“幸福指数”。员工满意度不仅仅包括工资薪酬、升迁的机会。还体现了一个企业的企业文化、工作环境和内容等。一个企业的员工满意度高, 反映了企业能够满足员工要求的指数高。当员工的满意度达到一定高度时, 就能体现出对于企业的忠诚度。从行为上面来说, 员工会积极工作, 责任感增强, 工作效率提高, 并且打算长久留在企业工作。从情感上面来说, 员工会在工作的过程中投入更多的精力与热情, 在为客户服务时, 态度也会达到理想状态。真正热爱自己的工作, 将轻松、愉悦的心情, 带入到工作中, 能够感染周围的其他员工, 使他们能在热情的工作环境中, 进一步提高工作效率;同时又能感染接受服务的客户, 让他们有一种宾至如归的感受, 使客户满意。

(三) 顾客满意度。

顾客满意是一种心理感受状态, 通过对一种产品或服务可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感受。通过顾客价值和顾客认知价值的比较, 可以评价顾客是否满意。顾客价值就是顾客在购买某一产品或服务时获得的所有利益。顾客认知价值就是顾客认为购买某种产品或服务时可能为其带来的利益。当顾客价值小于顾客认知价值时, 他们会感到不满意, 会降低企业在自己心目中的形象。当顾客价值大于顾客认知价值时, 他们的满意度会提高, 进而为企业的品牌做一个较好的宣传。当达到顾客满意度之后, 顾客就会体现出对企业的忠诚度, 体现在他们会经常来购买某一企业的产品、在社会上宣传企业品牌, 带来更多的消费者、对于企业产品的评价较高等等。

二、航空公司员工满意度和顾客满意度的互动关系

(一) 员工满意度对顾客满意度的影响。

员工满意直接的表现就是员工忠诚。员工忠诚可以分为情感忠诚和行为忠诚。情感忠诚是指员工对企业在感情上的认同、投入, 从这个方面来说员工努力工作是由于对企业有深厚的感情, 跟物质利益没有关系。行为忠诚是指员工打算长期留在企业中工作, 并且在工作中表现出高度的责任感。情感忠诚将会影响员工在工作中的情绪因素, 行为忠诚将会影响员工工作的效率, 而这两者都会对员工的工作态度产生影响。

航空公司业务繁忙, 客服人员每天都会接待上百名来电咨询航班信息的顾客, 如某一客服人员的解说如能帮助顾客解决不同的差旅问题, 他们会很乐意乘坐该航空公司的飞机。地勤员工和乘务人员服务态度充满热情, 乘客将会感受到“宾客至上”的服务体验, 而且会带着愉快的心情开始他们的旅行或者是商务差旅。这样一来, 顾客下次出行时有可能还会选择相同的航空公司。航空公司员工主动、热情的服务, 往往取决于员工的满意度。员工的满意度一旦提高了, 就会体现出他们对企业的忠诚、对工作的热情。这种情绪是不建立在物质基础上的, 而是发自内心, 真正喜欢自己的工作和企业, 他们会愿意长久地留在企业为其工作, 在外会对企业做出高度的评价, 员工之间和睦相处, 良性竞争。

(二) 顾客满意度对员工满意度的影响。

由于顾客对于企业满意度的提高, 会对企业产品和服务保持忠诚, 这样的顾客能够为企业带来更多的收益。一是老顾客会经常光临企业, 他们也会在日常生活中宣传企业的品牌形象, 航空公司在得到顾客的好评后, 会有更多的顾客在出行时选择他们喜爱的航空公司。一段时间后, 航空公司的收益就会增加, 员工的工资和福利会得到相应的改善, 甚至他们的家人也能享受到一些特殊的福利。这样就容易留住员工, 让员工的工作热情保持一个较高的水准, 使其继续为企业创造更大的利益。二是企业利润增加就能给员工带来更多的学习机会, 员工的发展前景将会更好。三是企业利润增加, 规模会越来越大, 社会影响力也会随之增加, 知名度提高, 员工也会因为身为企业的一员而感到自豪。四是员工因为自己的服务水平能够得到广大顾客、社会的认同, 他们会从心里感受到一种荣誉感, 这时的心情不仅仅是因为物质基础的提高, 更是自我价值的一种体现, 能够呆在实现自己梦想、让自身心灵充实的企业, 员工的满意度必然会提高。

三、促进航空公司员工满意度提高的建议

航空公司员工满意度和顾客满意度之间是一个互动循环的关系。员工满意度通过员工忠诚和服务质量影响顾客满意度, 顾客满意度通过顾客忠诚和企业利润又影响员工满意度, 它们之间形成了一个封闭的互动循环关系, 两者之间相辅相成, 具有很强相关性。当企业有较高的员工满意度时能带来较高的顾客满意度, 高的顾客满意度又带来高的员工满意度, 形成了一个良性的循环关系, 为服务型企业持续、长远发展铺垫基础;而恶性的循环关系则会使两者都不断恶化, 最终严重影响企业的获利能力和长远发展。因此, 航空公司要想为外部顾客创造价值从而赢得他们的满意, 公司必须首先做好内部营销——提升内部员工的满意度。

(一) 适当地增加薪水和提供良好的福利。

每位员工都希望自己的企业能有良好的薪资水平和福利待遇, 以保证他们最基本的日常所需。这会给员工带来安全感, 让员工觉得企业的业绩效益稳固, 实力强大, 有发展、提升的空间。作为航空公司来说, 这样一个特殊的服务性行业, 不能像其他一般的企业那样有着规律、稳定的上班时间 (周一至周五上班, 双休日休息) , 他们通常要在双休日, 甚至是节假日工作。如果遇上天气等各种原因, 导致飞机不能正常起飞的话, 员工还要待在机场安抚滞留旅客的情绪, 这时候他们的身心是很疲惫的, 如果不能安排他们及时休息并给予一定的福利, 很少有人能长期坚持下去。因此, 航空公司应该注重员工的作息安排, 让员工得到充分的休息, 这样在工作中才能体现出活力。根据每位员工不同的工作职责, 合理安排薪资, 并且提高某些方面的福利水平, 比如在员工生日的时候发放蛋糕券, 每年组织员工体检、旅游等, 可以提高员工的满意度。此外, 也可以奖励工作年限满一定期限的员工一定的公司股份, 让他们不仅仅是企业的员工, 也是企业的主人。这样他们会在工作中提高积极性, 为企业创造更多的利润。

(二) 加大培训和升迁的力度以减少人员流动。

为提供优质服务, 航空公司需要加强对员工进行必要的技术、技能与知识的培训, 以及互动技能的培训。升迁制度决定了员工在企业中的发展前途, 如果员工待在一个没有上升空间的企业, 他的满意度就会下降, 工作热情随之降低, 最后可能会出现离职的现象。人员的流动率越大, 其他的员工在心理上会产生一种不安全感, 认为企业的效益不好, 不能按时发放工资等一系列问题。航空公司的员工流动率比较高, 一方面是因为工作量大的缘故, 在一线工作的员工很难有提升的机会。另一方面现在有些航空公司合并之后, 大多数员工签订的都是劳务合同, 对员工来说没有固定的保障, 更不用提升迁的机会。在这样的环境下, 员工就会产生消极心理, 觉得自己在那里一辈子都只能做一个小小的一线员工, 为了自己更好的发展前途, 很多员工会选择其他签订正式合同的公司。如航空公司减少或取消劳务合同用工方式, 不仅能够留住员工, 加强员工对企业的忠诚度, 还可以避免一批接一批新员工入职培训的人力、物力资源的消耗。同时, 每年评选业务出色的员工作为优秀员工或未来候选干部, 这样公平、公开的竞争, 能提高员工的积极性, 降低流动率。

(三) 企业文化多元化。

企业文化是企业的核心, 首先员工是企业的支撑点, 没有良好、完善的员工激励体系, 企业也就不会创造高额的利润。第一, 航空公司应该以员工为本, 将员工放在首位, 不能觉得顾客说的永远都是对的, 有时候也应该站在员工的角度考虑问题。在经济萧条的时候不要随意裁减员工, 这将导致员工的安全感下降, 不仅降低员工内部的士气, 也会将好不容易建立起来的凝聚力瓦解。第二, 航空公司应该多鼓励员工的创新精神和协作精神。每一个季度, 组织各个部门的员工开展社会活动, 促进员工之间的亲密程度, 让彼此有机会了解不同部门的工作情况及内容。在交流完彼此的工作情况后, 提出不同的意见和建议, 取长补短, 让所有的员工投入到这样一个大家庭中。要真正做到对顾客需求做出灵活响应并在服务失误时及时补救, 航空公司还必须授权给服务员工。授权意味着员工决策自由权的增加。有研究表明, 当员工感到对工作具有控制力时, 他们会对工作产生更好的感觉, 并将这种感觉倾注到为顾客的服务之中。第三, 为了更有效地提升员工满意度, 企业可以定期开展员工满意度调查, 找出员工工作满意和不满意的影响因素和影响程度, 积极采取各种手段和方法改进内部服务质量, 以此调动员工的积极性, 增强员工的满意度, 最终达到提高服务企业获利能力和竞争能力的目的。

参考文献

[1].崔芸.浅析顾客满意度与员工满意度之间的内在联系[J].开封大学学报, 2006

[2].俞以平, 王晓飞, 张亮.基于服务利润链的员工满意度提升策略[J].中国市场, 2008

3.城市居民生活满意度问卷的编制 篇三

关键词：城市居民；生活满意度；问卷编制

一、引言

1995年，哥本哈根世界社会发展首脑会议通过的《行动纲领》[1]第八条提出：“社会发展的最终目的是改善和提高全体居民的生活质量。”经济学和社会学往往以经济发展、社会进步等方面作为生活质量的全部衡量标准来研究如何提高居民的生活质量[2]。伊斯特林提出的“伊斯特林悖论”（Easterlin Paradox）所揭示的财富（收入）对于幸福、满意、快乐的边际递减效应更是使人们认识到想要更加快乐、幸福、满意并不是一件简单的事；单纯用客观标准作为评价人们生活质量和幸福是不全面和不适当的。只有注重人们的主观评价，把客观指标与主观评价结合起来，才能全面、合理地评价人们的生活质量和幸福。生活满意度是个体根据自身设定的标准对其生活质量做出的主观评价，是评价生活质量的心理学指标。主要是反映社会成员对经济发展和社会进步的主观感受，有助于个体更加客观、全面和理性地评价自身的生活质量，进而有利于有针对性地探索提高生活质量的对策。因此，对生活满意度的研究有着重要的意义。

对生活生活满意度进行深入研究的重要前提是客观、准确地测量生活满意度。国外对生活满意度进行研究始于20世纪60年代，并编制了多种生活满意度问卷或量表[5-7]。国内对生活满意度的研究主要致力于借用国外生活满意度量表对生活满意度进行现状调查和影响因素等方面的研究，同时在生活满意度测量工具开发的原创性的研究上进行了有益的探索[8-10]。开发的一些生活满意度测量工具主要是针对青少年、学生群体，却鲜有其他年龄段以及不同职业群体生活满意度的原创测量工具的开发。城市居民作为一个重要的社会群体，到目前为止，却没有一个具有良好信效度的生活满意度测量工具。因此，本研究旨在探索城市居民生活满意度的理论维度并编制城市居民生活满意度问卷，为城市居民生活满意度研究提供工具。

二、研究方法

（一）测验项目的编制

通过个别访谈、开放式问卷调查以及借鉴国内外相关研究工具等方法来搜集问卷的初始项目。

个别访谈及开放式问卷调查：以网络、面对面等个别访谈方式对北京市、江苏省徐州市、安徽省安庆市以及安徽省芜湖市18名企业职工、公务员、教师、医生、心理学专家以及心理学专业研究生进行访谈。在此基础上编制了开放式问卷，问卷在安徽省芜湖市、安庆市发放了100份。

借鉴国内外相关研究工具：（1）Neugarten和Havighurst等编制的生活满意度量表[5]；（2）Diener 编制的一个包含 5 个项目的总体生活满意度量表[7]；（3）林南从社会学角度对城市居民主观生活质量的研究[11][12]；（4）陈世平和乐国安对城市居民生活生活满度的研究[13]；（5）中国百县市国情调查问卷[14]。

依照上述方法，研究者从家庭生活、职业状况、休闲娱乐、人际关系、社会环境以及自我和谐六个维度编制了初步的问卷，共61个题项。然后请心理学专家和心理学专业研究生对所形成的问卷进行审定，找出表达不清、难以理解以及有疑问的题项进行修改或删除，最后形成了包括6个维度49道题项的预测问卷。其中一道为测谎题，5题为总体评价，同时也作为评价者对生活满意度进行评价时横向（与他人）和纵向（与自己）比较的参照点。问卷采用Likert5点量表记分法，1代表非常同意，5代表非常不同意。

（二）被试和问卷施测

根据研究目的，用整群随机抽样的方法抽取城市居民进行调查。预测问卷在安徽芜湖、安庆两市进行调查，共发放问卷250份，回收230份，后通过经验与技术筛选剔除13份无效问卷，有效问卷共217份，问卷有效回收率为86.8%；再在安徽省芜湖市、江苏省徐州市两地进行初测，共发放问卷200份，回收191份问卷。后经经验与技术筛选、剔除8份无效问卷，有效问卷共183份，有效回收率为91.5%。

（三）数据处理

采用SPSS16.0 和LISREL8.70两个软件包进行统计分析。

三、结果与分析

（一）题项筛选

在对初测问卷进行因素分析之前，首先运用项目分析对问卷的题项进行了初步筛选，本问卷项目分析的结果表明，问卷参与分析的43个题项的CR值均达到显著性水平（α<0.05），有着良好的鉴别力，均应保留。

在对问卷结构进行探索性分析的过程中，也会依据相关标准对问卷题项进行剔除。

（二）探索性因素分析

为了检验问卷数据能否进行探索性因素分析，用KMO检验和Bartlett球形检验分别对问卷数据进行了检验，两个检验的结果表明所获问卷数据适合进行探索性因素分析。

然后用主成分分析法（principle factor analysis）提取公因子，采用方差极大旋转法对因子载荷矩阵进行旋转，经过多次探索性因素分析，最终得到6个一阶因素。相关数据见图1、表2-3。

图1.陡阶检验碎石图

如表2、表3所示，对城市居民生活满意度问卷数据进行探索性因素分析最终提取了6个公因子，24个题项，共解释了项目总方差的57.992%。从探索性因素分析的结果来看，实际探索的结果与原来构想的理论维度有所不同，“人际关系”维度中除了C4、C7两个题项进入“自我和谐”维度以外，其余6个题项由于因素负荷值过低而被剔除；“社会环境”分解为两个公因子；其他公因子均能在原来理念构想中找到原型。按照因子对项目总体方差的解释率的大小不同，依次进行命名：自我和谐、 社会安全、 职业状况、休闲娱乐、 家庭生活、 基本保障。

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（三）信效度检验

1.信度检验

采用Cronbach’s α系数（内部一致性信度）对问卷进行信度检验。从表4可以看出，表明该问卷有较好的信度。

由于该问卷各分维度的题项均为奇数，而且SPSS统计软件对24题项总问卷的分半信度检验的题项分半结果很不理想，因而分半信度检验的结果无实际意义，不予报告。

另取安徽省芜湖市180名居民检验重测信度，相隔四周

r值最低0.658，最高0.762，总量表0.864。

2.效度检验

本研究效度检验采用内容效度、结构效度以及内部一致性效度等三个指标：

内容效度：对问卷内容效度验证主要运用逻辑分析法。本问卷编制的理论基础是研究者在丰富的文献资料和心理学专家评定结果两者之间综合、权衡之后确定的；在此基础上，立足于城市居民生活满意度的操作性定义，结合国内外成熟的相关量表、个别访谈、开放式问卷调查的结果，编制、筛选初测问卷的题项，并多次送请心理学专家和心理学专业研究生对问卷题项的代表性、合理性等进行审定；基本保证了该问卷能够真实地反映城市居民生活满意度状况。因此，本问卷有较好的内容效度。

结构效度：对该问卷结构效度的检验运用以下两种方法：

（1）验证性因素分析：本研究采用χ2 （Minimum Fit Function Chi-Square）/df、RMSEA、 NNFI以及CFI等四个最有代表性的拟合性指标来考察构想模型与实际模型的拟合程度，各拟合指标的具体数据见表5、图2、图3。从研究结果来看，一阶因子模型拟合效果很好，且6个因子之间有中等程度以上的相关，因此有可能存在一个普遍满意度（二阶）因子去影响各一阶满意度因子的表现；但从拟合数据来看，一阶因子模型相对于二阶因子模型效果更好，二阶因子模型并不能在保证拟合效果的前提下起到简化结构的作用，故选择一阶因子模型。

（2）相关程度分析：在采用验证性因子分析对问卷的结构效度进行验证的同时，运用相关分析来检验问卷的结构效度。本研究的问卷各维度以之间及各维度与问卷总分之间的相关系数具体见表6。

表6.问卷各维度之间及其与问卷总分之间的相关系数

内部一致性效度： Cronbach’s α系数等内在一致性系数可以判断问卷测的是单一特质还是多种特质[16]。本问卷的Cronbach’s α系数为0.922，同样说明该问卷有很好的效度。

上述检验结论表明，所编制的城市居民生活满意度问卷符合心理测量对问卷的标准要求，可以施测。

四、讨论

（一）问卷项目的表达

在参考Diener（1985）与Neugarten、Havighurst所编制的生活满意度测量工具的基础上，对问卷项目的表达相比于国内同类问卷作了一些调整。首先，国内生活满意度的研究是在国外的影响与国内社会学、经济学的影响下开展的，在某种程度上是持拿来主义的态度。而这种拿来主义的态度包括对评价项目表达方式的“拿来”。举例来说，对于“生活条件”满意程度的评价，社会学、经济学所采取的评价方式一般是这样的：您（你）对当前的生活条件 （A非常满意B比较满意C一般......），而国内心理界在所编制的生活满意度评价问卷，从研究者文献检索的情况来看，也大都是采用这种表达方式。与此不同，Diener的表述是：我的生活条件很好。与前者相比，第一人称的运用以及语言的表达更能切合评价者的心理，更人性化，也就更能激发评价者的评价动机，提高生活满意度评价的准确性、有效性。这种特点在Neugarten、Havighurst[5]所编制的生活满意度量表中表现得就更为透彻了。其次，在对生活满意度评价的主体词的选择上，社会学、经济学的选择主要是“满意”；而如Diener等国外学者采用更多的是“同意（反对）、赞成（反对）。从心理学角度，采用后者在一定程度上能够突出评价者的主体作用以及减轻其受社会赞许性的影响，也就使得生活满意度评价的准确性、有效性得到一定提升。本研究对以上两点都做了充分考虑。当然，效果还有待在以后的研究中得到进一步验证。另外，问卷中5个生活满意度总体评价题项作为个体生活满意度评价时横向（与他人）与纵向（与自己）比较时的参照点，能否起到提高生活满意度评价准确性的作用还有待在今后研究中进一步验证。

（二）探索性因素分析

对于探索性因素分析的结果有两点需加以说明。

其一，“人际关系”维度本身被删除了。通过探索性因素分析，理论构想中的“人际关系”维度只剩下C4“家人会尊重我的决定”、C7“在工作、生活上，我和同事之间能够相互帮助”两个题项，且归入到“自我和谐”维度中去了。表面看来，似乎探索性因素分析或取样的代表性方面存在问题，因为已有研究表明在集体主义文化背景中，人际关系是影响生活满意度的重要因素，对生活满意度有着重要的预测力[18]；在中国百县市国情调查问卷[14]以及陈世平、乐国安[16]所编制的城市居民生活满意度调查问卷中也都把人际关系作为一个单独的维度。不过，研究者在对探索性因素分析结果与理论构建时的设想进行认真比对以后，认为“人际关系”维度的被删除并无不妥，因为：一方面，可能是由于研究者在理论构建时没有考虑到“人际关系”与“自我和谐”两维度的的项目存在重叠以及错误估计了各项目对生活满意度评价的代表性。而“人际关系”与“自我和谐”两个维度的合并可以在Triandis[19]的研究中找到理论依据：该研究认为，在集体主义文化里，个人的自我和他人之间的界线被弄得模糊不清，个人要做符合规范的事情主要是为了保持和他人之间的协调；且人在其本质上是一切社会关系的总和，个体总是生活在与他人的联系中，所以“自我和谐”维度可以把“人际关系”维度中的题项包括进来。另一方面时，个体自身要想获得发展以及有高的生活满意度必须建立在个体与他人之间关系的协调基础上，而 C4、C7两题项有关个体自身与家人以及同事之间这两个重要的人际关系，非常符合城市居民生活实际。

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其二，理论构建中的“社会环境”维度被分解为“社会安全”、“基本保障”两个维度。这有可能是因为“社会环境”可以涵盖的内容很多，城市居民在实际生活中对社会环境中的诸多生活条件给他们生活造成的影响是从多个角度来加以看待的。而探索性因素分析就把社会环境所隐含的这种结构给揭示出来了，结果显示研究者理论构建时的“社会环境”维度实际上包括两个分维度。对照命名规则：“社会环境”中的F1、F2、F3、F6等4个题项再加上“家庭生活”中的A1，主要与人们对秩序、稳定、生活保障的需要满足有关，因此将其命名为“社会安全”；而剩下的 F4、F5、F7等3个题项，主要与生活满意度评价主体对就业机会、日常生活用品价格以及房地产价格的认识评价有关，这三者是满足生活满意度评价主体基本保障需求最根本的客观条件，根据上述维度命名规则，故将其命名为“基本保障”。

后来的问卷信效度检验表明这种居民生活满意度结构是稳定、可信、有效的；心理学专家审定也基本认为这种结构符合城市居民生活实际。

（三）信效度检验

1.关于信度

（1）注意被试在年龄、性别、居住地等8个不同背景变量上分布的合理性。因为分数分布范围影响信度，也就是讲被试的个体差异越大，被试团体的异质性越高，测验分数分布范围就会越宽，从而可以提高信度；（2）合理设定问卷的长度。根据心理测量理论，问卷题目过少，特别是分问卷题目少于3题时，将无法保证问卷的信度；而题项过多也会影响信度特别是再测信度。吴明隆[19]认为最后定稿的正式量表题数，如果是测量一种“普遍”或多重向度的变量，其题数在20-25题，即已足够，而分量表（因素层面）所包括的题项以3～7题较为适宜。本研究编制的城市居民生活满意度问卷除5题作为参照点的总体生活满意度题项，剩下的24题分布在6个维度中，测验长度较为合理，为问卷有较高的信度打下了坚实基础。最终的信度检验结果显示，问卷各维度的内在一致系数在0.637与0.785之间均在大于0.60的可接受范围，表明该问卷有较好的信度；而总问卷的信度系数Cronbach’s α系数高达0.922，大于0.90，显示可用于团体以及个体施测，当然这仍需在以后的研究中进一步验证。

2.关于效度

（1）内容效度。如前所述，本研究在问卷编制之初理论构建、个别访谈以及心理学专家的反复审定已经很好保证了问卷的效度特别是内容效度。最终在效度验证过程，也充分的证明了这点。（2）结构效度。验证性因素分析的结果、问卷各维度之间以及各维度与问卷总分之间的相关系数符合心理测量理论相关要求，表明问卷有良好的结构效度。（3）内部一致效度。本问卷的Cronbach’s α系数为0.922，表明本问卷的内部一致性效度很好。可见，本问卷有较好的效度。

综上所述，本研究所编制的城市居民生活满意度问卷有着良好的信效度，可以用于调查城市居民的生活满意度的具体状况。

五、结论

（一）自编的城市居民生活满意度问卷由30个题目（其中1题为测谎题，5题为总体评价，同时也作为评价者对生活满意度进行评价时的参照点）组成，具有较好的信度和效度。

（二）通过因素分析得到城市居民生活满意度六个因素结构，分别是自我和谐、 社会安全、 职业状况、休闲娱乐、 家庭生活和基本保障。该问卷符合心理测量学标准，可以作为调查或评估城市居民生活满意度的工具。

注：本文系安徽省自然科学基金年度重点项目（课题编号：2010jxtd08）研究成果。

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[19]吴明隆. 统计应用实务[M]. 北京： 中国铁道出版社， 2001：8～9.

栏目编辑 / 王抒文.终校 / 丁 尧

4.员工满意度调查问卷 篇四

一、调查目的：

为了提高公司的经营与管理水平，提高员工对企业的认同感，特进行此次调查。

二、调查方式：

调查以不记名方式进行，结果将进行整体分析。回答没有对错之分，只表明您的看法和感受。

三、调查范围：全体员工

四、调查内容：

薪酬制度、信息沟通、进修/培训机会、晋升机会、工作兴趣、工作主动性、组织的效率、组织目标、组织机构、关心职工、职工参与管理、合作关系、人际环境以及工作条件。

五、调查项目

组织机构及工作年限 1.您所从事岗位的类别为：

□管理序列□技术序列□市场序列□管理服务序列2.您所在的职级为：

□普通员工□中层管理人员□高级管理人员□领导团队3.您的在职工龄（入职）

□1年以内□1～２年□２～３年□３～４年□４年以上

（一）对各种要素的简单评估：（在选项下进行勾选）1

2（二）主管领导 16.您是否受多重领导？ □几乎没有□能

□偶尔，中等程度

□经常是

17．您工作表现优异之处是否能得到主管领导的认可和称赞？

□偶尔，中等程度

□几乎不能

□极不重视 □从未考虑

18．您的主管重视您的意见和建议吗？ □非常重视□比较重视

□不太重视□不太考虑您的主管对你将来的打算和价值考虑得多吗？ □非常到位□比较到位□完全能够□基本能够 □完全能够□基本能够 □非常满意□比较满意 □是

□否您的主管领导做出的承诺能够严格予以兑现吗？

□不太理想□不太明显□不太满意

□经常不能□几乎不能

□很不满意。您能否感受到主管领导的关爱、尊重和信任？ 22 对主管领导的综合素质是否满意？在充分授权方面，您的主管领导是否愿意让您承担更多的任务？ 24 您认为好的沟通渠道应包括：（）（可多选）

□面对面谈话□用电子邮件发送感受□网上聊天室 □小组座谈会□集体活动（如各种协会）您认为领导应从哪几个方面表现对您的关心：（）（可多选）□询问工作进展情况□关心是否需要技术支持 □偶尔谈谈心，面对面的交流□给予物质奖励

（三）绩效管理

26.管理人员应起到“教练的作用”，您的主管领导从技术、业务的规范方面对您的培训、指导效果如何？ □很好

□较好

□差

□极差

27.您对公司目前的绩效管理效果满意吗？ □很满意□较满意

□不太满意□很不满意

28.公司是否会定期给予员工绩效反馈□经常□偶尔□无

29.您认为目前您所在岗位的绩效管理存在什么问题（可多选）□考核方法不合理

□评价标准不透明

□考核人员受主观因素左右，不公正□缺乏必要的绩效面谈□考核人员不重视

30.你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选）□任务完成情况

（四）员工培训

31.在公司能够获得培训的机会

□工作过程

□工作态度

□绩效跟踪不充分，考评缺乏依据

□考核人员水平欠缺

□非常同意□同意□不同意□非常不同意 32.您对公司给您提供的培训（内容、形式、效果）满意吗？ □非常满意

□比较满意

□不太满意

□很不满意

33.您还需要公司给您提供哪方面的培训（可多选）？ □管理类□技术类 □项目管理

（五）职业发展

34.您对公司的晋升机制（）

□很满意□满意□不满意□很不满意 35.对员工在职业发展上所需的技能，公司愿意提供帮助

□非常同意□同意□不同意□非常不同意 36.您对自身的职业生涯有无想法？ □有

□无

37.您的专业与现所从事的工作的关联度

□完全一致□有点相关□完全不相关 38.若有机会，您还会继续深造吗？ □会□不会

39.公司依现条件和资源能帮您实现您的个人发展计划吗？ □能

□否□其他

（六）薪酬和福利

40.您对目前的薪金待遇是否满意（您的薪资与您承担工作价值的相符性）？

□市场营销

□销售技巧

□财务类□公关礼仪

□非常满意□非常满意□是□优于□很好

□比较满意□比较满意□否□持平

□不太满意□不太满意□不清楚 □低于

□很不满意 □很不满意

41.您对目前公司的福利是否满意？

42.您是否这样认为“如果我工作出色，我能够得到加薪或晋升”？ 43.据您所了解到的信息，您的工资和福利与同等规模的同类公司相比怎样？

□不清楚 □差

44.您对公司组织员工活动的效果感觉如何？

□较好

□一般

（七）工作感受

45.现在工作时间的安排是否合理？ □合理

46.您认为目前工作的挑战性如何？ □很有挑战性□非常□非常□好

□较有挑战性

□无挑战性

47.您是否有工作成就感？

□一般□没有□一般□没有□一般

□不尽人意

48.您是否感觉到自己的工作是重要的？

49.在工作中，个人素质（技术、业务及其他）提高效果如何？ 50.您是否觉得您的能力在工作中得到了充分的发挥？ □非常□经常

□一般□没有□偶尔

□没有

□不太融洽□不太好□不太好

□很紧张 □非常差 □非常差

51.在过去的六个月里，有没有人在工作中跟您谈到您的进步？ 52.与同事的工作关系是否融洽？ □非常融洽□非常好□非常好

□比较融洽□比较好□比较好

53.您所在部门的团队意识（相互服务、彼此协作）如何？ 54.您对部门的工作体系、流程、规范感觉如何？ 55.您对工作的紧迫性感受如何？

□较合理□不合理

□紧迫□没有

□较紧迫

□轻松□非常轻松

56.您是否有意向调整到其他的部门、岗位。

□一般□强烈

□70%－80%□否

□70％以下

57.平日的工作中，您已经尽了多大的努力？ □90％以上□是

58.现在您的知识和技能是否能在组织中得到不断提升？

（八）工作环境

59.对目前公司的工作条件和工作环境感觉如何？ □非常好□温度

□比较好□不太好

□非常差

60.对工作环境及工作条件不满意之处是什么（可选多项）？

□湿度□通风□光线□噪音□班车□住宿

□清洁状况□使用的工具和办公设备□食堂□无不满意处

（九）全面评价

61.您感觉公司的管理制度及规范性如何？ □非常好

□比较好

□不太好

□非常差

□非常差

62.您对公司的信息渠道感觉如何（是否了解公司的重大事件及变化）？

□非常好□经常

□比较好

□不太好

63.在公司范围内，您的疑问及建议得到及时的反馈吗？

□偶尔□没有

□文化落地□管理效率低下

□管理幅度太宽□权利与责任不对称

64.您认为目前公司存在的问题是什么（可选多项）？

□战略落地□管理层次太多

□职责分工不清□制度不完善□流程不完善□执行力不强□团队协作精神□工作饱和度不够□公司关怀、关爱太少□领导职业素养不高□报酬缺乏公平合理性

□精神激励不够

□工资待遇缺乏激励性□人际间沟通不畅

□没有提高自身能力的机会□公司未能提供很好的培训机会65.如果您去另外一家公司应聘，您最看重的是：（请选出其中的三项）：

①薪水及福利④工作环境

⑦

②培训机会⑤同事关系

③发展机会 ⑥公司的发展

⑨相对完善的管理

工作稳定性⑧工作的创造性

66.您最满意公司的是（请选出其中的三项）：

①薪水及福利④工作环境 ⑦

②培训机会⑤同事关系

③发展机会 ⑥公司的发展

⑨相对完善的管理

□非常差

工作稳定性

⑧工作的创造性

67.您对公司总的感觉如何？

□非常好

□ 比较好

□不太好

68.请谈谈您对提升员工满意度措施的建议（至少一项）：

5.员工工作满意度调查问卷 篇五

部门： 姓名： 日期：

本问卷以帮助员工便捷地就公司管理，工作环境，福利待遇等各方面的情况真实地谈出个人的看法或意见，以便公司管理层能针对出现的问题或不足之处进行整改。答案没有“对”“错”之分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷共有50道题，同时还可以根据自身需要添加调整表中未出现的问题。

1.公司的工作环境是否良好？

A 非常好 B较好 C一般 D 较差 E 很差

2.你的工作场所是否舒适，是否可以提高工作积极性？

A极大降低你的工作积极性 B降低你的工作积极性 C对你没什么影响 D提高你的工作积极性 E极大提高你的工作积极性

3.设备及与工作有关的资料是否处于良好的工作状况？ A 从不 B极少 C 有时 D 经常 E 总是

4.如何看待你在公司的发展前景？

A 努力工作是成功的必经之路 B 努力工作对你非常有利 C 努力工作有助于你的发展 D 努力工作也希望渺茫 E 努力工作也无济于事

5.公司对你的工作态度有何影响？

A 非常不利 B 不利 C 没有影响 D 有利 E 很有利

6.你对分配给你的工作量持何种态度？

A 非常不满 B 不满 C 一般 D 满意 E 很满意

7.工作责任对你的特长有何影响？

A 无法突出你的特长 B 阻碍你发挥特长 C 没有影响 D 促进你发挥特长 E 充分突出你的特长

8.分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度？ A 非常有利 B 有利 C 没有影响 D 不利 E 很不利

9.你对这份工作的热衷度？

A 很喜欢 B 喜欢 C 一般 D 谈不上喜不喜欢 E 怀着做好就行

10.工作小组/部门内部同事间的相处如何？

A 矛盾叠出 B 矛盾较多 C 存在矛盾 D 矛盾很少 E 几乎没有矛盾

11.上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度？

A 非常不利 B 不利 C 没有实质的影响 D 有利 E 很有利

12.你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现？

A 总是这样认为 B 经常这样认为 C 偶尔这样认为 D 极少这样认为 E 从不这样认为 13.针对你所从事的工作，你的客观工作条件如何？

A 在同行业中位于极低水平B 在同行业中位于较低水平C 一般 D 在同行业中位于较高水平E 在同行业中位于较高水平

14.上级对你的管理状况如何？

A 极大阻碍你付出额外努力 B 阻碍你付出额外努力 C 对你没什么影响 D 鼓励你付出额外努力 E 极大鼓励你付出额外努力

15.当你工作出色时上级是否对你表示赞美？ A 几乎从不 B 极少 C 有时 D 经常 E 总是

16.你是否同意“公司纪律公正合理”？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常赞同

17.员工是否参与商讨会对他们的工作产生直接影响的改变？ A 从不 B 极少 C 有时 D 经常 E 总是

18.你是否相信上级的承诺？

A 从不 B 极少 C 有时 D 经常 E 总是

19.你所得到的工作方面指导如何？

A 非常少 B 较少 C 一般 D 较多 E 很多

20.公司管理层是否让你了解他对你的期望和要求了吗？ A 是 B 无法确定 C 不是

21.公司是否重视“承诺与奉献”？

A 在公司中深受重视 B 在公司中较受重视 C 在公司中不被重视也不被轻视 D 在公司中被轻视 E 在公司中饱受轻视

22.你是否有机会向上级畅谈你的感受与想法？ A 总是 B 经常 C 有时 D 极少

23.你对上级决定的事情是否赞同？ A 总是 B 经常 C 有时 D 极少 E 从不

24.你所在的部门中的每一位成员工作状况如何？

A 所做工作远远超过他/她的全部工作份额 B 所做工作超过他/她的全部工作份额 C 仅完成他/她的全部工作份额 D 所做工作少于他/她的全部工作份额

25．是否有因不必要的重复工作而浪费时间？

A 非常普遍 B 经常 C 有时 D 极少 E 几乎没有

26.你的上级是否下达简明紧要的命令与指示？ A 几乎没有 B 极少 C 有时 D 经常 E 几乎总是

27.为了工作，你所需要的资源和供给能否及时到位？

A 几乎总是能够及时供应 B 经常能够及时供应 C 有时能够及时供应 D 经常不能及时供应 E 几乎总是不能及时供应

28.公司的工作效率如何？

A 非常高 B 较高 C 一般 D 较低 E 很低

29.你是否同意“当发生问题时能够找到有效的沟通手段”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常赞同

30.你是否同意“公司领导关心他们的员工”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

31.如果直接向公司负责人反映问题，你是否认为妥当？ A 完全可以 B 比较妥当 C 可以 D 不太好 E 很不好

32.你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

33.你是否同意“你已经对员工制度有很好的了解”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

34.工作是否被公正地分配？

A 总是 B 经常 C 有时 D 不经常 E 几乎从不

35你是否同意“公司高层会及时告知对你们重要或同你们息息相关的事情”？ A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常赞同

36.公司制度规程和工作职责合理、易于理解和操作吗？

A 有利 B 一般 C 不利于 D 必须尽快改善

37.你对公司提供给员工知识进步的途径满意吗？ A 强烈反对 B 不满意 C 中立 D 满意 E 很满意

38.如何看你得到的年薪？

A 相对其他公司来说很高 B 相对其他公司来说较高 C 相对其他公司来说一般 D 相对其他公司较低 E 相对其他公司来说很低

39.你是否同意“员工们得到的待遇是公正的”？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

40.你的工资比你实际付出所应得的少很多？

A 非常准确 B 准确 C 一般 D 不准确 E 非常不准确

41.你的工资是你留在公司工作的最主要原因吗？ A 非常同意 B 同意 C 无法确定 D 不同意

42.公司加薪情况是否让你满意？

A 非常不满意 B 不满意 C 一般 D 满意 E 非常满意

43.你是否了解公司的薪资制度？

A 非常了解 B 了解 C 一般 D 不了解 E 一点不了解

44.你在公司工作时间越长，就约有归属感？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

45.你对公司的未来是否充满信心？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

46.你对公司开展的培训是否都觉得有效？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

47.只要把工作做好，你就不会被公司辞退？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

48.你是否经常为在公司工作而自豪？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

49.你是否考虑过辞职？

A 考虑很长时间了 B 考虑过 C 偶尔 D 还没考虑 E 不会考虑

50.你是否赞成员工满意度调查的工作？

A 强烈反对 B 不同意 C 中立 D 同意 E 非常同意

恭喜你完成了这份调查表！

不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写在下面的空白处或反面。

6.员工培训满意度调查问卷 篇六

尊敬的各位同仁：

您好！谢谢您拿出宝贵的时间参加这次关于“员工培训满意度”调查。请您在能反映您实际需求的情况下作出选择。我们将结合这次的调查反馈结果，制定相应的培训体系和今后的培训计划。再次感谢您在百忙之中抽出一点宝贵的时间协助我们完成以下这份问卷调查。谢谢您的合作！

1、您认为公司本次提供的培训能够满足您的工作需求吗？

□能够□不确定□不能

2、您觉得公司一个月培训几次比较合适？

□1-2次□2-3次□3次以上

3、您觉得公司每次培训的时间：为宜。

□30分钟□30-60分钟□60分钟以上

4、你觉得公司本次培训的时间：

□太短□适中□太长

5、您认为公司本次提供的培训对您的工作态度改进有帮助吗？

□有□有一点

□没有□不确定

6、您更希望公司提供什么形式的培训

□外出参加公开课□聘请专家培训

□户外拓展□联谊□参与式培训□接受式培训

□内部选拔专业人员培训□其他

7、您对公司本次提供的培训感到满意吗？

□非常满意□满意□不满意□非常不满意

不满意的原因：

7、您对公司本次培训的内容是否感兴趣？

□是□有一点□没有

9、您认为自己最需要的培训课程是（选2-3个）

□公司的服务理念

□公司基本管理制度

□与岗位相关的专业技术知识 如：□礼仪与沟通技巧

□安全生产管理□营销管理□人力资源管理 □职业生涯规

划 □公司文化（业务流程和组织架构）

□其他

10、您对公司今后培训工作有何意见和建议？（如：以什么样的形式

7.公司员工满意度问卷表 篇七

随着中国加入WTO, 经济全球化的影响和经济转型的深入跨国公司正在以更加直接、快速的方式进入中国, 并且跨国公司在华经营战略也在不断转变。通过在华并购, 跨国公司最初以合资形式迅速实现中国本土知识的积累, 后逐步摆脱中国合作伙伴实现独资。从合资向独资转变的过程中, 跨国公司在中国本土积累的知识及来源于公司自身的经营理念、管理制度、企业文化等, 这些知识对员工工作满意度的改变产生了重要影响。

虽然在世界范围内跨国企业的数量、规模都在不断扩大, 然而大量有关跨国企业的文献和案例研究发现跨国经营后知识转移的效果确实直接影响着企业经营成败。Conn等研究者认为跨国企业绩效 (如工作满意度) 的提高在很大程度上取决于企业的知识转移。

有关跨国企业员工工作满意度问题的研究一直以来是学术界关注的重点, 但是从知识转移的角度对这一问题的研究比较缺乏。因此, 本文以知识转移的影响因素作为切入点, 研究跨国企业员工工作满意度的问题。

二、概念界定

(一) 知识与知识转移

知识是一个非常复杂、广泛、抽象的概念, 从不同的角度可以得到不同的定义。Cummings指出, 知识是一种能改变某些人或某些事物的信息, 这既包括使信息成为行动的基础的方法, 也包括通过对信息的运用使某个个体 (或机构) 有能力进行改变或进行更有效的行为方式。知识的转移则是专门技术、知识 (如技能或能力) 或外部的具有重要战略价值的市场数据的转移。

不同企业需要进行的知识转移的类型不一样, 知识可以分为显性知识和隐性知识两种。显性知识是指那些容易文档化和标准化的知识, 例如运用书面语言、公式进行表达的知识。隐性知识则很难表达和交流, 无法用文档等书面表达方式进行传送。本文所涉及的发生转移的知识, 基本上隐性知识为主, 是指企业经营管理中的管理理念, 企业文化等无形的知识。

(二) 工作满意度的界定

由于学者们对工作满意度包含的内容的看法不同, 因此, 学术界至今没有对工作满意度得定义形成统一的观点, 但是, 学者们大体上从三个角度对工作满意度的概念进行界定: (1) 综合性的定义:对工作满意度作一股性的解释, 认为工作满意度是一个单一的概念, 是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法, 是对其工作角色的整体情感反应, 不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程; (2) :指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小, 满意的程度愈大。 (3) 参考架构性的定义:支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。

三、深圳吉之岛知识转移对员工工作满意度的影响

自20世纪90年代中期进入中国以来, 吉之岛在中国一直保持着良好的发展势头, 吉之岛在中国的架构是:日本吉之岛在中国的业务由其子公司吉之岛 (香港) 负责, 吉之岛 (香港) 统领广东吉之岛和深圳吉之岛两家公司。广东吉之岛负责广州、珠海、东莞、佛山的吉之岛业务, 而深圳吉之岛则负责当地门店。深圳吉之岛自2001年以合营形式在深圳成立以来, 一直保持稳定且快速的发展速度, 并于2008年2月, 由吉之岛 (香港) 斥资9450万元人民币, 总代价近1.01亿元, 收购其余深圳吉之岛友谊商业有限公司的35%的股本, 持有吉之岛深圳的全部股权, 自此, 深圳吉之岛成为完全独资的百货公司。从合资企业转变为独资企业的过程中, 深圳吉之岛百货公司的股权结构出现了变动, 但其员工的工作满意度一直保持在较高的水平上, 使得企业运营效率保持在高的水准, 经营业绩在行业内名列前茅, 在行业内业保持较强竞争力 (中国连锁百强第44名) 。究其原因, 主要是深圳吉之岛在知识转移方面下足了工夫, 最终提高了员工的工作满意度。

(一) 通过培训实现知识的转移并提升工作满意度

从2002年在深圳成立深圳吉之岛百货公司开始, 深圳吉之岛便开始进行知识转移。知识转移的第一步便是运用已经发展成熟的培训机制对全体员工进行培训, 主要包括三个方面:

第一是高层骨干培训, 每年会派送2-3个优秀的人才到日本本部培训, 这样有利于培训人员深入了解公司的战略发展方向、企业文化、总部的日常运营等, 通过这样的培训, 这些培训人员对公司的日常运营的各个部分有更加深入、透彻的理解。并且他们是在实际工作中挑选出来的, 有丰富的工作经验, 因此作为公司高管、骨干培养符合公司的人力资源计划, 也使得员工有较大的工作满意度。

第二是中层店长培训:开设吉之岛大学, 设立店长课程。参加人员必须在经理岗位上有一定任职年限, 经过考试合格后就可以上店长课程, 店长课程就是把整个门店里面的经营、管理的知识和技巧传授给与课人员, 他们在得到知识的同时, 自身的能力会得到加强, 对工作的满意度会得到提升。

第三是基层人员培训:主要面向新进来的员工, 按照一般的职业要求, 按照日本本部有关新员工的教材进行培训, 包括公司理念、行为规范、实际操作的技能等, 使得基层员工具备基本的工作技能, 能够顺利开展日常工作。这样的知识转移体系既符合企业日常运营的需要, 又满足员工提升职业技能的需求, 使得员工工作满意度保持在较高的水平。

并且, 深圳吉之岛大多数部门店长和部门经理是从中国员工挑选, 经过培训后上岗的。在吉之岛人员的晋升中有一个特点, 有关经理、店长的人选, 公司比较偏向在内部员工里面提拔, 只有特殊的情况下, 才会在外面聘任。这体现通过吉之岛的培训员工可以掌握很多有关吉之岛的知识、理念, 这些知识、理念不仅能成为员工职业技能的一部分, 也能成为员工晋升的必要条件。因此这套完善的培训体系促进了知识的转移, 能够培养出高素质的员工, 并且在无形中为员工的职业生涯做出合理的规划, 给予每个员工晋升的机会, 因此吉之岛的员工对工作的满意度很高。

(二) 企业文化的转移提升了员工的工作满意度

深圳吉之岛在本土化过程中, 一直保持并且不断发扬自身的企业文化, 在知识转移过程中, 通过把公司的企业文化完整移植到中国本土子公司, 促使员工接受、认同公司的企业文化, 最终提升员工的工作满意度。吉之岛的企业文化主要体现在工作的计划性以及专业的工作态度。

1. 工作计划性。

深圳吉之岛以计划性作为开展日常工作的原则, 例如销售, 年初就做好一整年的销售计划, 对主要卖场的销售额做出预测性指导, 具体可以做到对每月、每天的销售额以及采购额都做出预算。这种预算主要参照、计算第一次的销售额, 例如, 预算年份将根据往年同年、同月、同日的销售额, 然后结合卖场的基本情况, 客流的情况做一些判断, 增长一定百分比来制定, 最终把误差控制在5%-10%之间。因此, 公司给员工下达的销售目标是合理以及科学的, 结合当年GDP、通货膨胀还有物价来定销售目标, 实事求是, 按照正常的社会正常的运作, 社会的发展来制定的。并且, 员工只要兢兢业业工作, 自然会达到销售目标, 因此员工工作心态比较平和, 所以其表现出来的服务态度也比较平和, 不会焦虑。通过把富有计划性的企业文化转移到新公司, 这使得员工的工作满意度较高。

2. 专业的工作态度。

目前, 吉之岛在中国的各个子公司和分公司的高层均以日本人为主, 通过高层管理人员自身发扬企业在工作中的诚信品质, 带动员工认同、接受并且一同发挥这种诚信品质。通过这种企业文化的转移, 新公司自然会很好的继承和发扬吉之岛的管理理念, 管理方式, 达到对企业的认同, 保持对工作的满意感。

通过把总部整套经营管理理念和企业文化方面的知识转移到新的公司, 再根据实际情况做适当调整, 使得吉之岛的管理理念和企业文化不会走样, 管理职能落实到实处, 既提高企业的经营绩效, 又使得员工更好的理解企业的文化, 最终提高员工的工作满意度。

四、研究结论

有关跨国企业知识转移对员工工作满意度的影响一直是学术界探讨的热点。本文分析表明, 建立科学、合理的知识转移体系, 把完善的培训机制以及企业文化运用到企业的日常运营中, 有利于提高员工的工作满意度。虽然本文得出了一些有意义的结论, 但是, 我们也必须认识到, 知识转移包含着许多内容, 仅从培训机制和企业文化两个方面来讨论知识转移对工作满意度的影响存在一定局限性, 需要对此进行进一步研究。

摘要：知识转移和工作满意度一直是两个独立的学术研究的热点, 知识转移对员工工作满意度之间的关系具有一定研究意义。本文以深圳吉之岛为例, 研究跨国公司知识转移对员工工作满意度的影响。本文发现, 深圳吉之岛建立的完善的知识转移的体系成功提升了员工的工作满意度。

关键词：跨国公司,知识转移,工作满意度

参考文献

[1]Jemison D.Acquisitions:The process can be a problem[J].Harvard Business Review, 1986, 64 (2) :107-111.

[2]Conn, P., &Yip, S.Global Transfer of Critical Capabilities[J].Business Horizons, 1997, 40 (1) :22-31.

[3]Cummings, J., &Teng, B.Transferring R&D knowledge:The Key Factors Affecting Knowledge Transfer Success[J].Journal of Engineering and Technology Management.2003.20:39-68.

[4]Teece, D.Research Directions for Knowledge Management.California Management Review, 1998.40:289-292.

8.公司员工满意度问卷表 篇八

姓名：___________ 所在网吧：____________ 职务：____________ 电脑台数：________________

地址：_____________________________邮编：___________________电脑购买时间：______________

电话：_____________手机：________________QQ：__________________E—MAIL：__________________

问卷说明1、评选指标本次评选由网吧用户(业主或网管)对品牌知名度、影响力、服务、性能及产品性价比、稳定性、节能、易用性两大类的指标进行打分，然后根据各指标权重加权计算，最终给出评选结果。

2、评选计分本次评选中，各指标的分值满分均为5分，分5个等级，每等级1分；各单项指标最高5分，最低1分，5分表示很满意，4分表示满意，3分表示还可以，2分表示不满意，1分表示很不满意。

3、反馈方式本次调查通过《网吧世界》杂志及电脑商情在线(www.cblnews.com)网站同步进行。通过杂志填写的问卷，请将问卷寄至：北京市海淀区中关村南大街28号办公楼6层网吧世界编辑部(收)邮编：100081

4、调查奖励我们将从本次参与调查的网吧中抽取一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，以及幸运奖100名给予奖励，奖品价值丰厚！

5、截止日期2007年12月15日

9.最新员工满意度问卷调查表 篇九

为了更全面地了解公司员工对公司在工作的发展、薪资福利及工作环境等各方面的满意程度，特制定本调查问卷，以期通过调查能为公司的各项人事政策的制订提供依据，最终能更大程度地满足员工的需求，实现公司与员工的共同发展

一、调查问卷说明 :

(1)本调查问卷简明扼要并易于回答

(2)您可以匿名填写此份调查表本调查问卷中涉及的信将严格保密，所以你可以放心做答

(3)请您按实际情况作答，否则将有可能影响调查结果的准确性

1、除了岗位与级别，我希望公司制定薪酬时考虑的因素还有（可多选）：

A 工作经验及个人能力B 学历C 在公司服务年限

D 绩效考评的结果E 不希望有差别F其他(请注明)：______

2、相对于提高工资，我更愿意公司改善福利，使我的生活会更有保障。

A 非常同意B 同意C 不确定D 不同意E 很不同意

3、实行绩效考评，我认为应考评（可多选）：

A 任务完成情况B 工作过程 C 工作态度D 工作能力E 与以往比较 其他(请注明)：______

4、我对将来的想法:A继续服务公司B可能跳槽C难说D其它

5、我认为目前跳槽的最主要原因是：

A公司没前途，谋求个人发展B工资太低C个人能力没有充分发挥

D人际关系不好E福利不好F其它原因

6、对于我，选择职业时重要的因素有（可多选）：

A 薪酬B 提高能力的机会C 人际关系D 工作成就感E 上班地点

7、我认为公司目前存在的最主要问题是:

A市场B管理C技术D人才E环境F其它

8、我最希望用____方式奖励员工的出色表现:

A加薪B奖金C表彰D升职E培训E其它

9、我对于自己目前工作量的看法是：

A非常的多B比较多C刚好D太少E可协调

10、如果公司有培训的机会，你会选择参加哪些方面的培训？（可多选）

Ａ计算机B英语C管理方法D专业技能E交际能力H其它___

11、你认为公司在开展集体活动、娱乐活动、精神文化活动方面：

A做得很好B做得一般C有一些欠缺D做得很不够C做得很差

12、你在公司最满意的地方是：

A、无B、收入不错C、关系融洽D、工作有保障E、能发挥才能

F、福利好G、工作有兴趣H、其它__________________________________

13、你在公司最不满意的地方是：

A、无B、收入C、同事关系D、和上级的关系E、不能发挥才能

F、福利G、工作无兴趣H、其它___________________________________________________

14、你认为本公司存在的主要问题是：

A、人员素质差B、人际关系复杂C、职权不清D、分配平均

E、考核流于形式F、沟通不畅G、权力过分集中H、制度不健全

I、发展目标不明J、其它：_____________________________________________________________

15、促使你在公司中努力工作的主要动机是：

A、为得到更好的待遇B、对工作的热爱和兴趣C、为完成上级交给的任务

D、为将来的晋升E、为了体现自身的价值F、其他__________________________________

16、你对公司的总体感觉是:

A、满意B、比较满意C、一般D、不太满意E、不满意

17、你留在本公司，你认为公司对你最大的吸引力是什么？

A、公司有良好的发展前景；B、公司领导者的人格魅力C、较好的薪资福利

D、同事之间良好的人际关系E、有良好的个人学习和能力提升机会

E、有良好的成长晋升空间F、工作及时被认可G、有成就感

H、喜欢现在的工作I、其它_______________________________________________

18、你认为你目前处于生活需求中的哪一级：

A、基本需求（衣食住行需求）B、安全需求（对工作的安全感等需求）

C、社会需求（人际交往、爱与被爱需求）D、尊重需求（他人尊重、自信、遵重他人、成就）E、自我价值实现（道德、创造力、自觉性、充分发挥在事业上的建树）

19、你认为在公司工作有没有发展前途？A、有B、说不准C、没有

20、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的机会B、好的工作环境C、和谐的人际关系D、工作的成就感

21、你认为目前最大的问题是：

A、没有提高自己能力的机会B、工作环境较差C、人际关系不太和谐D、工作没有的成就感

22、你认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好

B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺

C、不是我理想的工作，但我能够作好

D、不太适合，希望换一个岗位

23、你的职业倾向：

A、希望在目前这个方向一直干下去B、希望换一个方向C、没有想过D、根据环境的变化可以变化

24、你认为公司环境卫生情况如何？A、很好B、良好C、一般D、较差E、很差

25、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。A、合理B、不合理，原因：

26、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？A、招聘B、培训C、薪酬D、考评

27、你认为公司目前的工作环境

A、很好B、较好C、一般D、较差E、很差 如果选D或E，28、现在工作时间的安排是否合理

A、很合理B、较合理C、一般D、较不合理E、很不合理 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

29、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫B、较紧迫C、一般D、较轻松E、很轻松 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

30、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能B、未能完全发挥C、没感觉D、对我的能力有些埋没E、没有能让我施展的机会如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

31、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可B、较认可C、一般D、较不认可E、非常不认可

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

32、你对目前的待遇是否满意

A、很满意B、较满意C、一般D、较不满意E、不满意

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

33、你与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽B、较融洽C、一般D、较不融洽E、很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

34、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽B、较融洽C、一般D、较不融洽E、很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

35、你是否受多重领导

A、经常是B、偶尔C、从来没有如果选A，你希望哪方面有所改进：

11、工作职责是否明确A、是B、不是

如果选B，你希望哪方面有所改进：

36、你对哪层领导寄予希望

A、直接上级B、主管经理C、总经理

37、你认为公司的主要优势是什么

A、技术B、市场C、管理D、薪资E、其他---请简述理由：

38、你认为食堂的卫生如何？

A、非常好B、良好C、差D、非常差你希望哪方面有所改进：

39、你认为食堂的饭菜如何？

A、非常好B、良好C、差D、非常差你希望哪方面有所改进：

10.IT服务外包员工满意度调查问卷 篇十

大家好！

自12月以来我们公司采用IT外包服务的方式为大家处理日常电脑和软件使用中的故障和问题。现对于IT服务外包员工(小谷)的服务进行一次满意度调查，还请大家在百忙之中抽空填写。所有问卷都以不记名方式提交，数据将用于不断改善和调整IT服务外包方式中。

谢谢大家的配合！

IT部

2010年12月

1.IT外包服务人员是否能够帮您解决计算机使用中的问题和故障？*

没有帮助

一般

非常有帮助

2.您对IT外包服务人员对您的计算机故障或问题的解决速度是否满意？*

非常不满意

有些不满意

一般

有些满意

非常满意

3.您对IT外包服务人员的服务态度是否满意？*

非常不满意

有些不满意

一般

有些满意

非常满意

4.IT外包服务人员在给您提供服务中是否有详细的表单记录？*

有

没有

5.IT外包服务人员在处理您提出的问题和意见时是否能够详细解释？*

不详细

一般

非常详细

6.您对于IT外包人员的服务还有什么意见和建议？*

11.浅析企业员工满意度调查 篇十一

摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。

关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径

随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。

一、员工满意度调查的定义

员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。

1.综合型定义

这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2.期望型定义

此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。

3.层面型定义

此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度调查的意义

员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。

三、员工满意度调查的程序

员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。

1.制订调查计划

(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。

(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。

(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。

2.实施调查方案

根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。

员工满意度调查方法有3种:

(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。

(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指

不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。

3.分析调查结果

将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。

4.采取改进措施

针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。

5.跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。

四、B公司员工满意度调查报告结果分析

1.调查实施

B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。 参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)

2.调查数据的结果分析

此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。

(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。

(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。

(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。

(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。

四、提高员工满意度的途径

针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。

1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。

2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。

3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。

另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:

1.提供良好的职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。

2.设计富有竞争力的薪酬

物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。

3.完善稳定的用人机制

决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。

4.创造宽松和谐的环境

营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。 因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.

[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.