公务员平时考核

公务员平时考核（精选8篇）

1.公务员平时考核 篇一

司法局公务员平时考核工作实施办法

为进一步加强我局公务员队伍建设，强化公务员队伍的日常管理，完善公务员考核工作机制，提高公务员工作绩效，根据《北京市公务员考核实施办法（试行）》、《关于进一步加强我市公务员考核工作的意见》和《西城区公务员平时考核实施办法（试行）》，结合我局实际，现就我局加强公务员平时考核工作制定如下实施办法。

一、工作原则

坚持分类考核、量化评价的原则，坚持客观公正、注重实际的原则，坚持综合评定、注重平时的原则。

二、平时考核的内容

平时考核内容要依据公务员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求，按照建设首善之区的工作标准，突出考核工作实绩，以履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤等四个方面情况作为平时考核的重点内容。

三、平时考核的指标及评价标准

（一）分类考核。根据不同职务层次、不同岗位公务员的工作职责和业务标准，按照正科领导职务、副科领导职务、和其他工作人员三个层面开展考核。

（二）考核指标构成及评价标准。依据公务员平时考核内容，结合工作重点和实际情况，制定本局“考核评价量表”。对于科级领导岗位，要突出考核其统筹协调、管理、抓科室队伍建设的

情况；对于机关或综合管理类岗位，要突出考核其发挥岗位职能作用、政策执行、综合协调、落实重点工作、完成领导交办任务的情况。具体详见《西城区司法局公务员考核量化评分标准（试行）》。

（三）指标权重。

内一、二、三季度平时考核领导评鉴结果，应按百分制折合成“平时考核得分”，“平时考核得分”原则上应占“考核总分”的50%。第四季度考核与量化考核合并进行。

量化考核在考核对象个人总结，并在一定范围内进行述职、述德、述廉、述学的基础上进行。对局科级领导职务人员的考核，由其上级主管领导、同级有关人员和主管下级依据《西城区司法局公务员考核量化评分标准（试行）》进行量化评价，并按照40%、30%和30%的权重综合确定“量化评价得分”；对非领导职务人员的考核，按照上级主管领导和所在内设机构其他有关人员分别占60%、40%的权重综合确定“量化评价得分”。“量化评价得分”与“平时考核得分”按各占50%的比例合成“考核总分”，作为确定考核结果的重要依据。

四、平时考核的方法和程序

（一）平时考核领导小组及实施机构

成立考核领导小组，组长由党组书记、局长担任；成员由副局长及副处调研员组成。领导小组下设考核办公室，办公室设在局政工科，负责考核的组织协调备案等相关工作。

局正科级领导的平时考核，由主管领导负责；局副科级领导 的平时考核，由所在部门正职领导负责；局科级及以下非领导职务人员的平时考核，由所在部门正职或其授权的主管副职领导负责。

（二）平时考核范围

局机关各科室、区法援中心科级及以下公务员。

（三）平时考核工作程序

1、公务员个人月记实。根据全局工作任务，由公务员本人结合岗位职责，制定个人工作计划，采取月记实的形式，填写《西城区司法局公务员月工作记实（试行）》。主要记载工作任务完成的进度、业绩、创新举措，以及出勤、奖惩等情况，每个季度进行工作小结。

2、领导考核评鉴。领导考核评鉴按季度进行，按层级由主管领导依据我局制定的“考核评价量表”，根据公务员月工作记实和季度工作小结，结合所在部门意见和个人工作表现等情况，每季度对考核对象进行平时考核量化评分，进行评鉴并填写《西城区司法局公务员平时考核领导评鉴表（试行）》。

3、考核结果反馈。各部门主管领导以会议点评、个人谈话等形式及时将评鉴、考核结果反馈给被考核人。

4、考核结果备案。局政工科将平时考核结果登记备案，填写《西城区公务员平时考核备案登记表（试行）》，将此表及相关材料存入文书档案备查；并填写《西城区公务员平时考核结果审核备案表》，将我局平时考核情况上报区人力社保局审核备案。每年上报两次，第一、二季度平时考核情况于每年7月10前报

送，第三季度平时考核情况按考核工作规定时间一并报送。

（四）平时考核周期及时间安排

平时考核按季度组织实施。第一、二、三季度进行平时考核，第四季度考核与量化考核合并进行。

各科室、各部门应于每季度结束后的次月6日前，将填写好的《西城司法局公务员月工作记实》、《西城司法局公务员平时考核领导评鉴表》报至政工科，政工科按照区人力社保局的要求归档、备案。

五、平时考核结果的使用

考核结果91分至100分的为优秀，71分至90分的为称职，60分至70分的为基本称职，59分以下为不称职。

对于平时考核评鉴结果低于60分的公务员，减发下一季度工作性津贴的30%，从下一季度第二个月起按月减发当月工作性津贴的30%，连续减发三个月。

公务员当月病、事假合计超过三天的，每超过一天扣减一天的当月工作性津贴，日津贴标准=本人工作性津贴月标准÷（月工作日－3天）。病假期间生活性补贴照发。

公务员当月出现旷工的，每累计一天，扣发当月工作性津贴的三分之一，累计三天以上的（含三天），扣发当月全部工作性津贴。

对于平时考核评鉴结果在60分至70分之间的，区县津补贴按照一半计发；平时考核在59分以下（含59分）的，区县津补贴全部扣发。

公务员当月病、事假合计超过三天的，每超过一天扣减10元当月区县津补贴。

公务员当月出现旷工的，每累计一天，扣发当月区县津补贴的三分之一，累计三天以上的（含三天），扣发当月全部区县津补贴。

整个考核季度均未按规定出勤履行工作职责的公务员，扣发当季度全部区县津补贴。

2.公务员平时考核 篇二

1. 平时考核中常见的问题

1.1 考核权重太小。

通常一门课程的成绩包括平时成绩与期终考试成绩两个部分。某些教师任课时将平时考核的权重设得比较小，占30%或者20%，甚至更小。这样的权重根本无法鞭策学生，夸张点说，就是“形同虚设”，因为权重太小无疑对最终成绩影响不大，学生依然只指望通过期末考试来决定结果。

1.2 考核方式虽然详细，但是不易实施。

很多教师都注重平时考核的利用，并将考核的要求列成书面的条文告知学生，譬如迟到、早退扣多少分，课堂睡觉扣多少分，不交作业扣多少分，等等。这些条文详细，并且学生也容易了解，问题是，在一节45分钟的课堂中，连讲授课程内容都已十分紧凑的情况下，教师是否还能每节课抽时间去点名学生的出勤情况，以及管理课堂中的睡觉现象呢?如果只是偶尔地执行，就又很容易让学生有侥幸的心态，认为大多数时候都是安全的而无需在意。

1.3 平时考核成绩反馈迟，或者干脆没有反馈。

教师记录了每位学生的平时成绩，并在最终计算学生成绩时体现出来，但是学生在考试之前都无法知晓自己究竟得到多少平时分，因而很容易产生懈怠的心理，或者不注重当初老师告知的平时考核方式，这样也就无法激励学生在学习的过程中一直保持积极上进的心态。

2. 如何有效地利用平时考核制度

2.1 提高考核权重。

考核权重犹如天平的砝码，你将砝码放置在哪一边，天平就偏向哪一边。如果将平时考核的权重降低而将期末考试权重提高，那么学生就只会指望通过考前抱佛脚通过考试，虽然教师在平时可以少批改作业而轻松点，但是不利于培养学生良好的学习态度。

高职教育也是高等教育，除了培养学生的技能外，还有一点我们常常强调的，就是学生职业素质与可持续发展的能力。在高校，我们不能以应试教育的方法去教学生如何应付一门课程的期末考试，因为那样就违背了高职院校的初衷。教师在授课时很重要的一点就是要培养学生对一门课的学习兴趣、积极性与上进心，或者说，学生对待这门课的学习态度。态度并不能通过一次考试成绩去衡量，而是体现在每一次上课的出勤，听课的认真程度，完成老师布置的课后任务的积极程度，等等。如果不提高平时考核的权重，那又如何能培养学生的良好态度呢?

2.2 平时考核方式应力求简单且易于执行。

所谓力求简单且易于执行并非让教师偷工减料，而是指考核的方式与条文不应过于繁琐而又能激励学生。宁波职业技术学院的戴士弘教授提出的高职课程教学“6+2”原则中，主张以项目为载体进行教学，现在已经在很多高职院校得以施行，我校也在2008年时全面推行并沿用至今。鉴于此，我们完全可以将平时考核的执行融入到我们的每一个教学项目之中。

例如，我在上数控专业英语一课时，教学总项目为翻译机床的一份简易英文说明书，而每一个子项目就是机床不同部分的操作说明的翻译，如操作面板的使用、后处理程序的导入、各程序代码的说明等。我要求每个子项目的翻译都要上交学生手写的翻译成果，并以此作为评价学生在本次课堂平时成绩的依据。在任教MasterCAM的时候，我让学生在每一次课堂中完成一个项目的刀路设置然后上交，以项目的成绩作为平时成绩。由于是使用软件完成作业，学生难免会通过拷贝来敷衍老师，针对这样的情况，我最多的时候曾设计过50多个项目，每一个学生在每一次上课都是做其中一个项目，并且不重复地轮换，这样基本上每节课每个学生都做不同的题，拷贝的可能性就大大降低了。虽然设计50多个项目需要任课老师花费很多的时间，但是这些都是辛苦在前，轻松在后，而一旦这些项目形成了题库，日后只需要逐渐地增添就行了，只要上同样的课程就可以反复利用。

2.3 平时成绩反馈需及时。

教师在平时考核时经常没有做好的一点就是没有注意平时成绩的反馈。也许对教师而言，平时成绩早点或迟点告知学生没有什么不同，但对学生而言影响就不一样。大多数学生对自己交的作业得到的成绩还是很在乎的，因为在学生的潜意识中，他们希望自己的“付出”能够得到“回报”，这种“回报”不仅体现在分数的高低，而且体现在由作业建立起来的师生互动。

我曾有过这样的经历。有些学期教学任务比较轻，任课的班级数不多，基本上有充足的时间去批改每一次布置给学生的课后作业。学生每次拿到发回的作业都很好奇老师打了多少分，并且会跟坐在附近的一些同学相互比较、议论。发回作业后，在课堂评讲作业的时候学生都很认真地听，希望找出自己失分在什么地方。随后布置作业的时候，经常会有一些学生在课后问到完成作业的思路与方法，可见学生都想在下一次作业中表现得更好。

而与此不同的是，有些学期教学任务比较重，任教几个班并且上两三门课，我的大部分时间都忙于备课、做PPT课件、写教案，这个时候基本上没有太多的时间批改学生的作业，有时只能按学号分单双号批改，或者布置一次作业之后要推迟一两个星期才批改完毕发回给学生。一开始还有学生在交上作业之后追问什么时候能够出成绩，什么时候能够评讲，拖了一两个星期后，问的学生就很少了，如果三四个星期还没有发回作业，学生就基本上不会再去追问作业的成绩。在下一次布置作业的时候，学生所表现出来的积极性也明显大大降低，因为这个时候他们潜意识中已经不对作业抱有期望，纯粹当作是一次要完成的任务而已。

这样的经历相信很多教师都曾经有过，也引起了我的思考。如果成绩的高低对学生意味着“回报”的多少，那长时间不评分、不评讲、不反馈就意味着没有“回报”。因此，我认为，不论是作业、课程设计，还是课内实训等这些课内或者课后的任务，评价结果的反馈需及时，不然，学生的兴趣与士气很容易在漫长的等待中消耗殆尽。

3. 结语

有效地利用平时考核有助于提高学生的学习兴趣，激发学生的士气，促使学生形成一种良好的习惯和学习态度，因为有效地利用平时考核可以督促学生长时间对课程保持同样的积极行为，而同样的行为重复得多了，才能逐渐内化成一种习惯，进而形成态度。比起学生在某一次考试中获得高分，让学生在校期间形成一种良好的学习态度与保持学习的习惯对学生的意义更大，因为前者只影响学生一时，后者则能影响学生终身。

参考文献

[1]教育部人事司主编.高等教育心理学.高等教育出版社, 1999.

[2]戴士弘.职业教育课程教学改革.清华大学出版社, 2007.

3.公务员平时考核 篇三

实行“日志式”管理、平时考核结果占年度考核50%以上、工作生活社交均要受监管……过去被视作端着“铁饭碗”的公务员群体，将面临越来越细化的考核制度，身在体制内，但是干多干少不再一个样。

多地推公务员平时考核政策

2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开。同年4月，天津市就率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》，进一步加强对公务员队伍的日常管理。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地也出台了加强平时考核工作的规范性文件。

今年以来，又有不少地区相继出台公务员平时考核政策。浙江省1月公布《浙江省公务员平时考核办法（试行）》，规定平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作为基本依据，考核公务员德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，考核结果作为年度考核的基础和重要依据。

2016年7月，温州市公务员平时考核工作也正式实施。该市除全面考核公务员德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，还重点考核公务员完成日常工作任务、阶段性工作目标和“急难险重”等重点工作情况。

7月，北京也公布了《北京市“十三五”时期人力资源和社会保障发展规划》，其中明确强化公务员平时考核，强调要逐步形成科学管用、体现实绩、简便易行、符合本市实际的平时考核机制。

推行平时考核，各地都有啥做法

浙江：公务员采用“日志式”管理

今年起，写“日志”成了浙江省一些公务员的“必修课”。今年年初公布的《浙江省公务员平时考核办法（试行）》（以下简称《办法》）明确，对公务员将采用“日志式”纪实方式，实行“日志式”管理，由公务员每日（周）及时如实地记录平时工作情况，并实事求是地进行自我评价。

该《办法》还规定，平时考核可以月或季为周期开展，主管领导每周（月）对分管公务员上周（月）的工作纪实情况进行审核，并根据公务员出勤、工作纪实情况和日常表现，客观公正地对所分管的公务员作出评鉴，确定平时考核结果。

《办法》规定公务员的职务职级调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果，机关在提拔任用干部时，应充分考虑公务员平时考核情况，对未开展平时考核工作的单位核减年度考核优秀等次比例等。

贵州：平时考核结果占比不低于年度考核的50%

2015年，贵州省发布《贵州省公务员平时考核办法（试行）》，探索建立信息化考核系统，全面考核公务员的日常表现和工作实绩。其中规定，平时考核是年度考核的基础，年度考核优秀等次人员应在平时考核结果较好的公务员中产生。平时考核结果所占比重应不低于年度考核的50%。对未开展平时考核工作的单位，公务员主管部门将核减年度考核优秀等次比例。

广西：工作生活社交均受监管

除了日常工作考核，公务员的生活社交也被一些地区纳入了监管范围。

广西省今年明确，“十三五”时期将全面推行公务员平时考核，强调要坚持党内监督和社会监督，多层次监督和多角度监督相结合，探索建立公务员日常管理社会监督评议机制，拓展管理监督的范围和层次，对担任领导职务的公务员坚持任前、任期、离任管理监督并重。

值得一提的是，广西省还强调，要对全体公务员坚持工作圈、生活圈、社交圈的管理监督并重，对发现问题的公务员坚持纠正、诫勉、处分并重，实现管理监督的全覆盖。

广东：将试点公务员“八小时以外”活动纳入考核

在今年4月举行的2016年广东省公务员管理工作会议上，中共广东省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长、省公务员局局长林应武称，今年广东省将推进公务员考核奖励工作，建立健全平时考核机制，探索将“八小时以外”活动监督管理纳入平时考核试点。

国家对公务员工作考核有啥规定

各地相继出台公务员平时考核政策，国家层面对此又有怎样的规定？

2006年起实施的《中华人民共和国公务员法》以法律形式确立了公务员考核制度，规定对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

2007年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定（试行）》，该规定明确平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

2014年，中组部、人社部、国家公务员局又下发通知，进一步明确平时考核的原则、内容和指标。平时考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标一般包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。个性指标一般包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。

专家：公务员考核减少“人情因素”是关键

国家和地方层面不断出台政策，对公务员考核做出指导规范，其意义何在？未来的考核还应当做哪些调整和改进？

对此，国家行政学院教授竹立家接受记者采访时表示，随着信息化、网络化、技术化程度提高，世界各国都在通过绩效考核框架对公务员进行工作考核。不论是平时考核，还是其他考核都应该纳入公务员岗位绩效评估范围，这对于提高公务员工作积极性与工作效率有着积极的促进作用。

“但目前我们很多公务员所在的单位还是以领导为主来对其工作进行评价，或者通过‘群众举手’的形式进行评价，‘人情因素’多，导致一些公务员即使干得好也难晋升，因此未来要提高考核客观化程度。”

在竹立家看来，下一步政府改革还应当加速推进公务员岗位绩效评估，强化客观化、信息化和技术化程度，对公务员平时的工作、组织行为进行量化的记录，同时减少“人情因素”在考核中发挥的作用。

4.公务员平时考核实施方案 篇四

一、指导思想和原则

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和正确政绩观，坚持注重实绩、客观公正、分级分类、简便易行的原则，建立健全公务员平时考核制度，充分发挥平时考核在公务员队伍建设中的基础性作用。

二、考核内容

平时考核要紧紧围绕全局中心工作，以公务员岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，按照德、能、勤、绩、廉的要求，以工作实绩为重点，着重考核公务员履行职责、完成日常任务、出勤及在急难险重任务中的德才表现等情况。

(一)工作效能情况。l、是否具有强烈的事业心和责任感，工作积极主动，超前考虑，及时为领导当好参谋，以认真负责的态度做好每?项工作。2、是否熟悉本职业务，准确理解和把握相关政策，积极参加政治业务学习，对分管的业务能独挡一面，及时解决工作中出现的各种问题，协调好与上级业务部门的关系;遇到复杂问题不拖、不等，主动向分管领导汇报，积极协调解决，?时难以解决的，及时向有关方面做出解释。3、是否做到工作效率高、服务质量好，把为基层服务工作落到实处。服务态度好、质量高，基层单位无投诉。4、是否具有改革创新精神。破除因循守旧思想和畏难发愁情绪，能够全面、辩证地认识问题，用创新和改革的理念指导工作实践。

(二)依法行政情况。l、是否认真贯彻执行国家法律、法规和各项方针政策，按要求参加有关法律法规的学习培训，做到学法、懂法、遵纪守法。2、按照规定的职责权限、工作程序和规范要求进行行政执法、办理行政审批事项和履行其它公务，严格执行首接责任制、AB角制。

(三)服务质量情况。是否具有热情的服务态度，按照规定的办事程序、时限和规范的服务用语、礼仪接办本职业务、接听咨询电话，接待群众来访，主动为基层、为群众提供及时、便捷、高效的公共服务。

(四)工作作风情况。1、是否按照“三个代表”重要思想的要求，加强自身的社会公德和职业道德修养，积极参与机关建设活动，不断改进工作作风，切实做到为民、务实、勤政。2、是否做到经常深入基层，积极为群众办实事、办好事，处理问题、执行公务做到从实际出发，力戒官僚主义、形式主义。

(五)廉洁守纪情况。是否廉洁从政，执政为民，自觉用廉政规定和党纪、政纪约束自己，严格自律，不以职、以权谋私，在执行公务中自觉抵制各种不正之风。

三、平时考核办法和程序

平时考核主要采取被考核公务员填写个人工作记实、主管领导综合审核评鉴、领导机构审定等方式进行。考核周期为一个季度。每次考核在每个考核周期末进行。

(一)个人记实。被考核人每个季度末将本季度工作情况记于《公务员平时考核记实表》。

(二)主管领导审核。对个人平时考核记实，实行分级审核。本科室人员由科室主要负责人每季度审核一次，科室主要负责人由分管领导每季度审核?次，写出评语，提出意见，做出优秀、称职、基本称职、不称职的评价。优秀、称职、基本称职、不称职的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋、有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职：能基本完成本职工作，但思想政治素质和业务素质不能完全适应职位要求，工作作风方面存在明显不足，自律意识差。完成工作的质量和效率不高，或因主观原因在工作中发生明显失误。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

(三)领导机构审定。局考核领导小组根据被考核人总体表现及主管领导的评价，每季度进行总体平衡，按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，确定本季度考核结果，并向被考核人反馈。

局领导班子成员的平时考核，由市委干部管理部门按照有关规定办理。工勤人员的平时考核，参照公务员平时考核办法执行。

四、考核结果使用

平时考核与年度考核相挂钩，确定年度考核等次时，平时考核结果占有较大的权重。平时考核结果将作为公务员岗位交流、选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。平时考核与公务员日常管理相结合。主管领导将针对被考核公务员存在的问题，及时予以沟通，指导和督促其弥补不足，改进工作。

五、组织领导

5.公务员平时考核将有规可依 篇五

作为刚性任务推动落实 考核结果决定升降奖惩

吴 冰

2013-4-18 5:38:56来源：《 人民日报 》（2013年04月18日 11 版）人民日报天津4月17日电（记者盛若蔚）在16日举行的行政机关公务员平时考核工作经验交流会上，人社部副部长、国家公务员局党组书记、副局长杨士秋表示，将尽快出台平时考核规范性文件，对公务员平时考核的内容、指标、方法、结果使用等做出原则性规定。

据了解，目前全国31个省区市和新疆生产建设兵团都不同程度地开展了平时考核工作，消除了平时考核工作的“盲点”，天津等省市基本实现平时考核全覆盖。公务员平时考核工作呈现出良好的发展态势。

杨士秋表示，应建立科学合理适用的考核指标体系，做到努力有方向、评价有依据、监督有标准。为此，要区分共性指标和个性指标，加强关键指标的筛选，并对考核指标实施动态管理。

平时考核方法太简单、频率太低，易流于形式、形同虚设；太繁琐则不易操作、难以持久。对此，杨士秋指出，各地要围绕切实管用、简便易行，创新考核方式方法，坚持记实评价为主的基本方法、坚持定性与定量相结合、坚持平时考核和考核相结合，多运用现代信息技术。

6.公务员平时考核 篇六

第一章 总 责

第一条 为了加强公务员的日常管理和监督，全面客观准确的评价公务员的德才表现和工作实绩，有效整治懒政殆政、为官不为，鼓励公务员善于担当、敢于负责，激励鞭策公务员更好的履职尽责、廉政勤政，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》等有关法律、法规和规章，贯彻落实《国务院关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》（国发„2016‟56号），结合我镇实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于全镇非领导成员公务员的平时考核。对班子成员的平时考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条平时考核坚持客观公正、注重实绩、简便易行的原则，坚持定性与定量相结合的方法，以量化考核为主。

第四条 机关考核委员会负责本单位公务员平时考核工作的组织实施。

第二章 考核内容和标准

第五条 对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，重点评价公务员完成日常工作任务、阶段工作目标等情况。

第六条平时考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标主要包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等。个性指标主要包括完成工作数量、质量、效率及所产生的效益等。

第七条 结合本单位工作重点和实际情况，科学设置考核指标体系，注重制定和使用量化指标，合力设置考核指标的权重和考核等次标准，建立健全动态调整机制。共性支部权重占30%，个性指标占70%。

第八条 考核的结果分为好、良好、一般、差四个等次。第九条 考核以月为周期，每月考核“好”等次人数比例为参加平时考核总人数的40%以内。

第三章 考核程序和方法

第十条平时考核按照有关管理权限和规定的程序进行。镇机关考核委员会负责制定平时考核工作方案，方案包括平时考核工作的组织领导、内容、指标、方法、程序、结果使用及监督检查等，并报主管部门审核。

第十一条平时考核采取“周记实、月考核、季审定”的方式，并按照下列程序进行。

（一）确定考核指标。根据公务员岗位职责和工作目标，将工作任务逐级分解，确定每名公务员的平时考核指标。

（二）个人工作记实。公务员以周记的形式记录每周工作情况，并做出工作小结。

（三）提出考核等次建议。每月5日前主管领导对其分管公务员上月工作记实进行审核，并根据实际工作完成情况和其他综合因素，对公务员进行评鉴，写出考核评语，提出考核等次建议。

（四）审定考核等次。考核委员会在季度终了10日内，审核主管领导提出的考核评语及考核等次建议，确定本机关公务员的平时考核结果。

（五）反馈考核结果。主管领导采取谈话或书面形式向被考核公务员及时反馈本季度考核结果和改进提高的要求。

（六）公示考核情况。采取适当形式将季度考核结果在一定范围内公示，公示期一般不少于3个工作日。

（七）汇总考核情况。镇组织部门负责汇总留存。第十二条 机关每季度平时考核结果确定后，将报送主管部门备案。未经备案考核结果无效。

第十三条 公务员要及时准确记录工作情况，实事求是做出自我评价。主管领导要对分管公务员客观公正做出评鉴、提出考核等次建议。机关考核委员会对主管领导作出的评鉴和考核等次建议进行综合审定。第十四条 公务员对平时考核结果有异议，可以向考核委员会申请复核。

第十五条 应充分利用信息化手段和技术，逐步建立平时考核信息管理系统，提高工作效率和水平。

第四章 考核结果使用

第十六条 公务员的职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参照平时考核结果。

第十七条 对平时考核结果“好”和“良好”等次的公务员，给予精神奖励和物质奖励。

第十八条平时考核是考核的基础，考核优秀等次人员应当在当年平时考核获得“好”等次较多，且无“一般”、“差”等次的公务员中产生。

第十九条 对平时考核结果“一般”、“差”等次的公务员，应当及时提醒，提出整改要求，限期改进。

第二十条 加强对平时考核结果的综合分析，根据平时考核结果，及时调整工作安排和人员配置，安排相应培训，改进工作方法，推进工作落实。

第五章 相关事宜

第二十一条 新录用的公务员在试用期内参加平时考核，却定等次。

第二十二条 经组织外派驻村、外出学习、考察的公务员，由所在单位提出评语和考核等次建议，最终由本单位确定等次。

第二十三条 考核周期内病事假超过12个工作日的，参加平时考核，不确定等次。

第二十四条 公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加平时考核，不确定等次。

第二十五条 受党纪、政纪处分的公务员的平时考核，参照考核有关规定办理。

第二十六条 对无正当理由不参加平时考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为“差”等次。

第二十七条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定严肃处理。

第二十八条 建立随时抽查、定期督查机制，加强对平时考核的监督检查。

7.县区公务员绩效考核机制探讨 篇七

目前, 对县区公务员绩效考核机制的研究主要集中在考核指标体系的设置、考核评价方法的改进以及考核评价结果的运用, 而对于评价主体选择方面研究较少;目前相关的探讨对整个考核机制关注较多, 而对群众满意度这一切入点关注较少;已有的研究更多的是集中在理论视角之下, 从现实出发研究的较少。因此, 本文以群众满意度为切入点, 从现实出发, 来探讨县区公务员绩效考核机制的新思路, 提出了创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 具有重要的理论价值和现实意义。

一、县区公务员考核现状及存在的问题

县区公务员绩效考核的对象主要包括公务员集体 (即领导班子, 包括县区领导班子和乡镇领导班子) 和公务员个体 (包括县区、乡镇党政机关中的领导干部和普通公务员) 。领导班子的考核由上级部门按照指标式考核体系进行, 主要采取实地现场考核、领导观摩互评等形式;领导干部的考核, 由组织人事部门组成考察组进行, 主要采取述职报告、民主评议、署名谈话等形式;普通公务员的考核则以本单位内民主评议为主。

本文通过调查研究发现, 在目前的县区公务员绩效考核机制下, 无论是公务员集体还是公务员个人的考核, 其主要由上级政府考核部门、组织人事部门来组织, 评价主体主要包括上级领导、本单位全体人员和下属部门的负责同志, 而较少把人民群众纳入考核的评价主体中去, 较少考虑人民群众的意见和满意程度, 因此造成了诸多问题。具体表现在县区公务员工作中的以下误区:

1. 工作只唯考核指标干。

绩效考核指标是绩效考核体系中最为重要的部分, 绩效考核指标的设立对组织中成员的行为有着导向、约束和凝聚作用。合理的绩效考核指标应当与组织的目标相一致, 指标体系应全面合理、突出重点。而在当前重视经济指标不重视民生指标的公务员绩效考核机制下, 各地形成了重经济指标增长的考核模式和重现场观摩的评价方式, 同时催生了不少地方大上形象工程的不良做法, 逐步形成了轻视民生的政绩观。

2. 轻视民生工作不愿管。

由于群众满意度在公务员绩效考核中所占分量较轻, “人民幸福指数”这一指标尚未建立健全, 而一些民生工程、社会事业被认为花钱多、见效慢, 而且考核分量轻, 因此造成一些地方社会事业发展速度滞后经济发展速度, 从而导致了近年来社会保障性住房推进难, 房地产市场只注重税收、不顾房价上涨等诸多不良现象, 导致了一些地区群众性精神文化生活匮乏, 教育卫生等社会事业不能满足群众的需求。

3. 考核围着上级意志转。

为群众办实事、办好事、全心全意为人民服务是公务员的职责所在。然而在以上级考核为主的考核机制下, 考核结果主要由领导说了算, 因此一些公务员工作“只唯上不唯下”, 开展工作只围着领导转而不是围着群众转, 不怕群众不满意, 就怕领导不高兴, 形成了只对上级负责的为官哲学, 而忽略了人民群众的利益和诉求。这样的结果不仅违背了绩效评价的初衷, 而且损害了政府形象, 无助于政府绩效的提升。

4. 公务员执政为民意识淡。

公务员应该把人民群众的需要时刻放在心上, 为人民群众提供最优质的服务。然而, 由于群众对公务员的行为没有约束力, 为群众服务的质量高低对公务员的绩效影响不大, 因此造成有些公务员为群众服务的意识薄弱, 态度较差。各级政府反复强调的作风建设和优质服务工程, 始终收效甚微, 公务员人民公仆的形象在人民群众眼中大打折扣。

二、改进县区公务员绩效考核工作的对策

近年来, 为确保“权为民所用”, 各地在公务员的绩效考评机制中相继引入人民群众这一评价主体, 人民群众的评价在公务员绩效考核中开始占据越来越重要的地位。为克服当前县区公务员工作中存在的误区, 改进县区公务员绩效考核工作, 本文提出创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 主要包括以下几个方面:

1. 领导干部公开述职机制。

利用现代信息技术手段, 让领导干部通过网络、电视平台进行公开述职, 让人民群众参与到领导干部的绩效考核中来, 对领导干部的绩效表现打分, 作为绩效结果的一个重要组成部分。这样一方面把评判权力赋予人民群众, 另一方面提高了政府的形象, 体现了权为民所用的宗旨。

2.“两代表一委员”评议机制。

创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 就要把人民群众纳入到绩效考核评价主体中来, 充分倾听群众的意见。但如果让所有群众直接参与县区公务员的绩效考核, 一方面成本增大, 另一方面评价结果容易失真, 可操作性不强。而采取“两代表一委员” (党代表、人大代表、政协委员) 的评议方式, 既具有较强的可操作性, 又体现了人民群众的意见和诉求。与此同时, “两代表一委员”拥有比普通人民群众更丰富甚至更真实的信息资料, 因此能够做出更加客观和全面的分析、判断。

3. 专门民调机构介入机制。

随着民意调查机构的广泛建立, 在县区公务员考核中可以考虑引进民调机构对县区政府的整体满意度或某些重要工作、重要部门的满意度进行民意调查, 并通过媒体随时公布调查结果, 让县区公务员随时处在人民群众的监督之下, 增强其执政为民的自觉性。

4. 服务对象即时评议机制。

对直接面向群众的窗口单位公务员, 如办理行政审批手续的人员, 可以借鉴电信等服务行业的即时评议机制, 广泛听取服务对象意见。群众在办理完相关业务后, 即时对公务员的服务和表现进行打分, 选择“满意”或“不满意”。群众的即时评议作为绩效考核的一个组成部分, 对公务员的绩效结果有直接的重要的影响。这在较高程度上能够有效促使公务员提高服务意识, 转变服务态度, 为群众提供更加优质的服务。

5. 乡镇和村级领导班子的直选机制。

对于乡镇和村级公务员, 常年在基层一线与群众打交道, 群众对其工作效果感受最深刻, 了解最全面。因此可以采用直选制度, 让群众投票选出自己最信赖的人。通过直选的方式, 让人民群众直接参与到公务员的评价中来, 真正体现民意至上。与此同时, 直选的形式还有利于促使乡镇和村级公务员真正从群众出发, 为群众办好事、办实事。

8.改进我国公务员考核制度的浅析 篇八

关键词：公务员；量化考核

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。

一、当前公务员绩效考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应时代发展要求的公务员考核体系，才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

二、对策和措施

针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

（一）积极推行“量化考核”的概念

充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“软指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励，给少数后进公务员以压力，促进改进。

（二）详细地将考核指标分解量化

详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

（三）江苏省海安县实例

从1998年起江苏省省海安县就开始对公务员试行了目标责任制百分考核。经过四年的不断探索和完善，形成了《海安县国家公务员年度工作目标责任制百分考核办法》。百分量化考核是海安县在人事管理中的一次全新探索，在实施过程中，海安县为实现百分考核工作的规范化和程序化，统一设计规定了百分考核的操作流程：

1、建立测评体系，搞好百分考核基础建设，这是年度量化考核的重要基础。海安县从考核工作的实际需要和可能出发，将责任书从共性内容、岗位内容和领导交办工作三个方面，层层分解考核指标。（1）共性内容为政治思想素质、工作能力水平和工作态度等，主要是依据公务员应遵守的行为规范，细化考核要素，占30分。（2）岗位内容是百分考核的重点，主要围绕县委、县政府对各单位的考核目标以及各单位的职能工作、特别是每个职位的具体要求来确定若干考核要素，占60分。（3）领导交办工作是指领导交办的本职工作以外的临时性、突击性工作，占10分。

2、注重定期评估，追踪目标计划进展情况。定期评价公务员的工作绩效和德才表现是年度考核的重要组成部分，对保证整个年度考核工作的质量和效果，有着极其重要的作用。海安县要求公务员按季进行述职，及时总结一季度的工作情况。并通过实行定期评估，既及时解决了被考核对象平时工作中存在的问题，对年度目标的完成起到检查、督促的作用，同时又为年终考核量化打分奠定了坚实的基础。

3、细化测评程序，做好年度综合评价工作。依据百分考核测评体系，对公务员德才表现和工作情况进行综合评价和确定等次，是年度考核的关键，也是百分考核的重要工作。海安县结合全县实际，细化了年度考核评分、定等的操作程序。（1）公开述职。在单位百分考核领导组组长的主持下，由个人在部分或全体公务员参加的会议上依据目标责任书进行小结、自评。（2）考评计分。百分考核领导组成员根据平时考核中的领导评鉴及全年目标完成情况对被考核对象采取无记名方式当场、独立打分。在去掉一个最高分和一个最低分后，将其余名成员打分合计后除以相应的打分人数，得出每个公务员的基本考核得分。（3）审核加减分。以平时考核为基础，由个人申报，组织提供，在基本考核分的基础上确定个人加分和减分的项目，合计出每个工作人员年度考核得分。（4）确定考核等次。全县统一规定：“得分低于60分者定为不称职等次；得分满60分低于70分者定为基本称职等次；得分70分及其以上者评定为称职等次，得分超过90分者取得优秀等次的评选资格。优秀等次的比例不得超过参加百分考核总人数的12%，当年受到县级及其以上人民政府或上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，优秀等次比例可适当提高，最多不超过15%。”

由于规范了程序，海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题，减少了考核中人为因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、对完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

（一）建立标准化的绩效评估指标体系

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析， 明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

（二）进一步提高量化考核的科学性

在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献：

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