会计人员继续教育调查问卷

会计人员继续教育调查问卷（共15篇）

1.会计人员继续教育调查问卷 篇一

对《农村中小学远程教育设备维护人员培训》问卷调查

结果分析

xxxx课题组

推进农村中小学远程教育设备维护人员培训工作的顺利进行，取得更好的培训效果，我课题组特在9、10月进行了名为“农村中小学远程教育设备维护人员培训”的问卷调查。本次调查共发出调查问卷113份，有效回收94份，共收集到各类建议68条。现将调研情况作以下反馈：

一、调查的基本情况

1、专业管理人员缺，专项经费缺。

由于缺少资金，少数学校对管理人员的培训只是照本宣科，以“笔记”代培训，理论与实践脱节，造成专业人员不专业，不能解决实际问题。

2、有些微机已过三包期。项目设备的使用寿命有限，今后还要解决设备更新问题，保证远程教育可持续发展。各级政府要担负起责任，按照分级办学、分级管理的原则抓好保障经费落实。、一些微机出现问题后临时找校外人员维修造成资金浪费。

要建立设备定期检查维护制度，定期深入学校解决设备维护问题，协调解决售后服务，指导教师正确操作。、故障排除不及时。按照“软件故障不过天，硬件故障不 1

跨周”的要求，缩短服务周期，实现设备问题“随报随修，保障应用”。

5、在为农服务、促进农民增收方面，没有落到实处。

二、采取如下措施：

在现代远程教育理论指导下，以“长短结合，立体培训”为原则，通过对设备维护人员及一线教师的培训，全面提高教师素质，提高设备利用率。、增加远程教育的经费投入。

各地要在人员编制、倾斜经费、强化机构、提高应用服务和技术保障能力方面采取措施，切实加强项目技术服务体系的建设。

2、短期培训，由教育局下发通知，各中心校派网络维护人员参加。

3、长期班以我校为依托，进行培训。

进一步加强远程教育县三级培训网络建设，确保农村中小学90%以上的教师能够接受系统培训。最终要建立一支能自觉地、主动地、创造性地应用现代远程教育设备和资源的教师队伍。

4、建立教育教学的评估激励机制。

要建立和完善现代远程教育应用情况的监测制度，把教师能否在教育教学中应用现代远程教育手段及其水平作为教师考核、评价、评优、职称评聘的重要内容，推动教师积极学习和应用远程教育手段和方法。

5、搭建现代远程教育平台、发挥综合效益。

现代远程教育平台的建成，将成为50%以上的农村党支部对党员干部进行现代远程教育培训的主要依托，并促进三教统筹、农科教结合。

2.会计人员继续教育调查问卷 篇二

一、社区矫正机构现状

(一) 社区矫正机构

《社区矫正实施办法》规定, 司法行政机关负责指导管理、组织实施社区矫正工作。《天津市社区矫正工作实施细则试行》第五条规定, 开展社区矫正工作应当坚持专门机关与社会力量相结合;司法行政机关负责指导管理、组织实施社区矫正工作;人民法院、人民检察院、公安机关与司法行政机关密切配合, 依法履行职责;社会工作者和志愿者在司法行政机关的组织指导下参与社区矫正工作;有关单位和部门、基层组织、社会团体及其他社会组织, 协助司法行政机关开展社区矫正工作。

(二) 人员构成

人员构成以司法所的工作人员为骨干力量, 有关部门、村 (社区、居) 委会、社区矫正人员所在单位、就读学校、家庭成员或监护人、保证人、社区矫正志愿者等协助社区矫正机构进行社区矫正。《天津市社区矫正工作实施细则试行》第三十六条规定:司法所应当为社区矫正人员确定专门的矫正小组。矫正小组成员可以包括司法所工作人员、社会工作者、志愿者、村 (居) 民委员会工作人员以及社区矫正人员所在工作单位或就读学校、家庭成员或者监护人、保证人等。社区矫正人员为女性的, 矫正小组应当有女性成员。

二、社区矫正意识问卷调查

本次有关社区矫正意识的问卷调查是笔者基于问卷星网上问卷调查系统 (http://www.sojump.com/) 自主独立设计的调查问卷开展的 (ID:5333511) , 问卷采取分类调查的设计方式, 针对法律工作者、社区工作人员、法学专业在校大学生、非法学专业在校大学生、其他职业工作人员 (普通民众) 不同职业人群进行了不同问题的调查。问卷于2015 年6 月25 日在网上开始运行并回收问卷, 截至9 月1 日, 共回收问卷165 份, 其中有效问卷162 份, 问卷IP地址显示来自天津、甘肃、北京、浙江、陕西、江苏等七个省份的不同职业人员参加了此次问卷调查。

问卷前两题对社区矫正的普遍认识做了调查, 分别如下:

第1 题您是否听说过“社区矫正制度”? (见下图左)

第2 题请问您对“社区矫正”这项工作持什么态度? (见上图右)

从以上两个问题可以看出, 只有17.58%群众对于社区矫正制度比较了解, 而有51.52%的人完全没有听说过社区矫正制度, 但是大多数人 (75.76%) 都对社区矫正工作持支持态度。

在接下来的问卷调查中, 笔者首先对参加此次问卷调查的人员进行了职业分类, 并针对不同职业设计了不同的提问。

(一) 法律工作者

针对第一类法律工作者, 我们主要对公检法司系统工作人员进行了问卷调查笔者设计了了如下几个问题:

第5 题您所在单位是否有专门从事社区矫正工作的职位?如果有, 该工作部门工作人员的编制为何种?薪金待遇如何? (见下图左)

第6 题在您日常的工作中是否会接触到社区矫正服刑人员? (见下图右)

第7题您认为社区矫正制度的存在有无必要? (见下图)

第8题您认为社区矫正制度设立的意义有哪些?

第9题您认为目前的社区矫正制度存在哪些问题?

法律工作人员是社区矫正工作能否顺利开展的决定性力量, 法律工作者对社区矫正制度都有着比较明确的认识, 在调查中, 100%的人认为此工作的存在有意义。可见, 绝大多数工作者们对社区矫正制度的存在意义持肯定态度。但是, 对社区矫正工作分工不明确、工作混乱的情况, 被调查者主要有以下几点:1.法律赋予的强制性权利少, 在执行中遇到对工作不配合的矫正对象, 工作者们往往无能为力, 面临执法尴尬。2.工作中的台账问题过多, 大部分工作都需要记录, 这占用了工作的大部分时间, 增加了工作压力。3.不必要的工作内容太多, 有些工作规定得过于繁琐和复杂, 却并没有实际的存在意义, 引起工作者及矫正对象的反感。

(二) 社区工作人员

现有法律规定中, 社区服刑人员应履行的法定义务都比较笼统抽象, 使矫正实施机构缺乏操作细则, 矫正内容空乏矫正力度不足使矫正对象自由度较大, 惩罚性不足, 对于违反规定情形如何视情而给予相应处罚无操作依据, 法律规范与具体实践的脱节, 法律缺乏严肃性, 政治指导性较强, 实践中对社区服刑人员在矫正方案的制定、矫正过程中适用心理矫治有形式而无具体的内容规定, 对不服从矫正管理的对象缺乏有效的管理手段。另一方面, 社区矫正必须依托社区来进行, 社区发育的程度对社区矫正工作有着较大的影响, 广大民众对社区矫正了解不够, 这跟我们对社区矫正的宣传力度有关。

笔者针对社区服务人员设计了以下问题进行了调查:

第10 题您所在的社区是否有社区矫正服刑人员? (见下图左)

第11题假如有社区服刑人员在您所在的社区, 您会接受吗? (见下图右)

第12 题您所工作的社区是否为该社区社区矫正服刑人员建立了档案并妥善保存? (见下图左)

第13题您所工作的社区是否有专门从事社区矫正管理的工作人员? (见上图右)

第14 题您所工作的社区是否建立了类似社区矫正服刑人员帮助中心的组织机构? (见下图左)

第15 题您所工作的社区对于帮助社区矫正服刑人员融入正常生活是否建立了完善的制度? (见上图右)

第16 题您所工作的社区是否与当地司法部门就社区矫正制度建立和服刑人员安排等工作进行过合作?

(三) 大学生志愿者

社区矫正的重要特点———社会的广泛参与性从根本上决定了社区矫正志愿者是该项工作中不可或缺的重要辅助力量。但我国的社区矫正制度正处在发展初期, 尚未拥有很高的民众认识程度, 因此专业的社会志愿者在此项工作中的参与度非常有限。与社会志愿者相比, 大学生志愿者自身在认知上存在着高度的可塑性, 能够很快接受社区矫正志愿服务的工作;同时, 大学生志愿者与社会志愿者相比之下, 对于拓展一项新的志愿服务事业拥有更高的热情和更加充沛的精力;此外, 处于上学阶段的大学生志愿者还保持着长期以来自身所具备的思考和思维模式, 学习、探究以及科研的能力超过一般的社会志愿者, 能够在工作中不断总结和革新, 使社区矫正工作在发展的过程中始终充满活力。从供需关系上来讲, 大学生志愿者参与社区矫正服务具有现实需求。譹) 笔者分别选择了22 名法学专业和22 名非法学专业本科生进行了社区矫正志愿者的意向调查:

第19 题您是否了解社区矫正制度? (见下图右)

第20题您身边是否有社区矫正服刑人员? (见下图左)

第21题您是否愿意成为社区矫正工作志愿者以帮助社区矫正服刑人员?

接着, 笔者请接受问卷调查的同学回答了以下三个问题:

(22 题) 您认为您成为社区矫正工作志愿者的实际困难有哪些?

(23 题) 作为大学生您认为您可以从那些方面更好地帮助社区矫正服刑人员?

(24 题) 请您就当前社区矫正制度提出合理化建议。

根据调查结果, 愿意以志愿者身份进行社区矫正工作的大学生仍占少数, 一方面是由于大多数大学生对社区矫正制度并不了解, 另一方面, 矫正对象与志愿者的空余时间难以协调统一, 间接表明志愿者人数尚有不足, 并且志愿服务的准备不够充分, 缺乏预案等措施;志愿者提供服务的形式不够多样化, 导致开展过单次服务之后没有后续方案予以跟进;志愿者缺乏促使矫正对象再社会化的综合素质。

(四) 其他职业工作人员 (普通群众)

第25 题如果您所在的小区有社区服刑人员, 您会怎样做? (见下图左)

第26 题您认为有社区矫正服刑人员在您所在的社区是否会对您的生活造成影响? (见下图右)

第28题您是否愿意帮助社区矫正服刑人员正常融入您所生活的社区? (见上图右)

第29题您是否愿意参加到社区矫正工作中?

上文中对社区群众的调查表明出以下问题:首先在对社区矫正的认识上, 仍有一部分群众缺乏对社区矫正工作的了解;其次在对待社区矫正工作的态度上部分对社区服刑人员持警戒心理, 不是很支持社区矫正工作的开展, 认为服刑人员在小区内会干扰到自己的正常生活;最后在对社区矫正活动的参与方面, 大部分群众愿意参与社区矫正志愿活动但并不清楚社区矫正工作志愿者的职责, 不明白如何参与其中。还有一部分群众并不愿意参与到此活动中来, 对社区矫正工作持漠视态度。

注释

3.护理人员问卷调查表 篇三

在编护士（）聘用护士（）

1、您的学历情况：

□本科□专科□中专□其他

2、您的岗位：

□术科□非术科

3、您在现在岗位工作年限：

□一年□一至二年□两年以上

4、你对我院的工作环境满意程度：

满意基本满意一般不满意

5、你对我院职业保护设施与配备的满意程度：

满意基本满意一般不满意

6、你对我院的护理管理工作（包括护理部、护士长）：

满意基本满意一般不满意

7、你对现在的排班模式：

满意基本满意一般不满意

8、您知道我院的薪酬分配规定吗？

□知道□部分知道□不知道

9、您对您目前的薪酬：

满意基本满意一般不满意

10、您对我院的福利待遇：

满意基本满意一般不满意

11、您对社会保险待遇：

满意基本满意一般不满意

12、在本县范围内与同级医院相比你对我院的薪酬、福利、社会保险满意程度。满意基本满意一般不满意

13、你对我院的绩效考核方案：

满意基本满意一般不满意

14、对后勤保障系统提供的服务：

满意基本满意一般不满意

15、你对现在的护患关系和谐程度：

满意基本满意一般不满意

16、你对现在的护护关系和谐程度。

满意基本满意一般不满意

17、你对现在的医护关系和谐程度。

满意基本满意一般不满意

18、你对辅助科室与护理合作程度是否满意？

满意基本满意一般不满意

19、你对医院创等工作氛围的感受。

满意基本满意一般不满意

20、你对所在的科室：

满意基本满意一般不满意

21、你认为现在影响你愉快工作的因素有：（可多选）

1、工作压力

2、管理者的素质与方法

3、工作环境

4、护士待遇

5、社会地位

6、护患关系

7、其他：

22、你认为现在护理管理哪些方面给你的压力最大？（可多选）

1、工作量

2、质量考核

3、培训

4、排班

5、其他：

23、如果你要辞职，最可能的原因是什么？（可多选）

1、工作压力

2、管理组的素质与方法

3、工作环境

4、护士待遇

5、社会地位

6、护患关系

7、其他：

4.外来务工人员居住现状调查问卷 篇四

1、您的性别。

A、男B、女

2、您的年龄。

A、18岁以下B、18—25C、25—35D、35—45E、45以上

3、您的学历。

A、初中及以下B、高中或中专C、本科及大专D、研究生及以上

4、您目前住在青岛的哪个区。

5、您在青岛打工多长时间了？

A、1年以内B、1—3年C、3—5年D、5—10年E、10年以上

6、您的月收入是多少？

A、1000元以下B、1000—1600元C、1600—2400元D、2400——3000元E、3000元以上

7、您在青岛居住换过几次住所？

A、没换过B、1—3次C、3—5次D、5次以上

8、什么原因促使您更换住所？

A、工作需要B、房租差异C、住房条件差D、治安问题差E、居住地基础设施不完善F、其他

9、您现在的居住形式是？

A、家庭租住B、合伙租住C、独自租住D、集体宿舍E、自有产权居住F、其他

10、您现在的住房面积是多少？

A、30㎡以下B、30—60㎡C、60—90㎡D、90—120㎡E、120㎡以上

11、您对于现在对住房的支出感觉是否有压力？

A、压力非常大B、比较大C、一般D、有点儿压力，但对自己没太大影响E、完全没有压力

12、您所居住的地区的居住环境状况如何？

A、好B、较好C、一般D、较差E、差

13、您觉得您现在居住的地方哪些条件需要改善？

A、卫生条件B、交通条件C、购物条件D、治安状况E、社会风气F、邻里关系G、医疗条件H、自然环境I、教育条件J、娱乐条件

14、总体来说，你对现在的居住情况满意吗？

A、非常满意B、满意C、较满意D、不满意E、很不满意

15、您认为政府应从哪些方面着手来改善外来务工人员的居住环境？

A、规划建立统一社区B、加大社会救济力度C、提高人均最低收入标准D、限制出租房价最高额E、其他

16、如果您愿意，请写下您对未来居住条件的一些期望以及对社会或政府政策的一些建议。

5.会计人员继续教育调查问卷 篇五

1.请问您的年龄大约在：

A.18以下 B.19~30岁 C.30~40岁 D.40~50岁 E.50岁以上

2.请问你每月的工资大约是，这里所讲的工资包括基本工资，奖金，福利等等？ A1000以下A.1000-1500 B.1500~2500 C.2500~3500 D.3500以上

3.请问，你有家属和你来到这里和你一起工作吗，这里的家属指儿子，妻子等直系亲属？

A.有 B.没有

4.你来广东工作多久了？

A.3年以下 B.3~5年 C.5~7年 D.7年~10年 E.10年以上

5.你通过什么渠道来到广东就业？

A.亲友介绍 B.中介机构 C.自己找的 D.其他______

6.目前，你外出至广东的目的是？(可多选)

A.多挣钱，养家糊口 B.提高自身本领 C.开拓眼界 D.这里就业形势较好 E.其他______

7.你现在从事什么工作？

A.建筑行业 B.服务行业 C.餐饮行业 D.管理工作 E.其他________

8.你的日常生活除了工作，有其他活动吗？这里的活动指除工作以外的放松休闲活动，包括散步，下棋等一系列的活动。

A.经常有 B.有时有 C.很少有 D.几乎没有

9.你所在的机构或企业有定期为你们举行活动，或者每逢节日进行奖励吗？

A.有举行活动，也有节日的奖励 B.有举行活动，但没有节日的奖励

C.没有举行活动，但有奖励 D.两者都没有

10.请问你一个月用于食品上的消费有多少？（可用于计算恩格尔系数）

A400以下A.400-600 B.600~800 C.800~1000 D.1000以上

11.您对所在居住环境：

A．非常满意B.比较满意C.一般D.不太满意 E.很不满意

12.您对自己所在工作地的伙食环境：

A．非常满意B.比较满意C.一般D.不太满意 E.很不满意

13.你所在的机构有帮你购买保险吗？

A．没有 B.没有

14.您与工作所在地的师生的关系：

A.融洽B.比较融洽C.一般D.关系恶劣

15.您对我校师生的感觉是什么？

A.亲和B.比较亲和C.一般D.反感

6.会计人员继续教育调查问卷 篇六

改革开放30年来, 我国的会计教育无论是在教育体制、教育层次方面, 还是在办学形式、教学手段方面都获得了极大的发展, 初步形成了多元化的会计教育体系。中等职业教育是整个教育的组成部分, 作为我国职业教育的一支重要力量, 在我国的科教兴国和人才强国战略中肩负着重要使命。中等职业技术学校 (简称中职学校) , 包括中等专业技术学校、成人中等专业技术学校、技工学校和职业高中。1998年2月原国家教委印发的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中, 对职业教育的定义性表述是“职业教育培养同21世纪我国社会主义现代化建设要求相适应的, 具备综合职业能力和全面素质的直接在生产, 服务, 技术和管理第一线工作的应用型人才。”改革开放以来中职会计教育获得了长足的发展, 但随着经济全球化、市场动态化、环境多变化、需求差异化和竞争白热化等趋势的加剧, 中职教育在迎来巨大发展机遇的同时, 也面临各种严峻挑战。教师是学校生存和发展的基础, 中职会计教育培养的会计人员能否满足市场的需求, 这是对会计人员素质的检测, 也是对中职会计专业教育质量的检阅, 尤为突出的是对中职学校会计专业师资的严峻考验。本文基于温州市26所不同中职学校26位会计骨干教师的问卷调查数据结合访谈法的运用, 对中职学校会计专业师资情况进行实证研究。试图分析中职会计师资现状及原因剖析, 在此基础上提出针对中职学校、教育管理部门、会计专业教育、中职会计专业教师的系列建议。因此, 对中职学校会计专业师资情况的实证分析, 具有一定的理论价值和应用价值。

二、文献回顾

利用中国知网输入“中职师资”检索到51篇期刊, 年限和数量如 (表1) 所示。其中具有代表性的有:陈明昆 (2005) 认为, 浙江省中等职业教育发展迅速, 但职业学校师资队伍现状不容乐观。必须加快中职学校师资队伍建设步伐, 以适应新型工业化与产业结构调整所带来的对职业教育新挑战。汤生玲 (2005) 通过对不同类型中等职校间的比较及重点与非重点学校的比较, 对河北省中等职业学校教师的职称结构、年龄结构、学历结构、教师来源及其流动性方面进行了调查分析。徐英俊等 (2006) 对北京市中职师资队伍现状、问题与对策进行了研究, 认为应建立健全中职师资培训制度和培训体系、加强培训基地建设、加强教学研究工作, 提高教师执教能力、提高引进人才和在职教师学历层次水平、调整职技高师院校的学科专业设置。林娟玲 (2008) 认为, 中职教育的培养目标定位于培养生产一线高素质的劳动者, 因此中职学校特别是原来普通中专的教学应从注重学科体系建设转向注重职业能力培养。学科本位必须让位于能力本位的课程体系改革思路, 对中职学校的师资队伍建设提出了新的要求。杨德荣 (2009) 指出, 中职学校的教师缺乏跟踪专业发展的能力, 缺乏有效深入实际的渠道, 导致知识存量变化曲线呈下降趋势, 严重影响了中职教育的健康发展。“拖驳式”结构模式将中职学校师资队伍按职能分为两部分, 专业带头人由企事业单位选任, 可以实现由社会需求决定学校发展定位与教学安排的目的, 有效解决中职学校发展中存在的问题, 使教师队伍的专业素质在教学与实践中得到提高。万桃仙 (2009) 提出, 中职学校的“双师素质型”教师队伍已成雏形, 但在其建设中存在着诸多问题, 阻碍了“双师素质型”教师队伍的发展。国外的文献研究较少, 其中JaseRamsey认为, 影响教师工作满意度的一个很重要因素是对职业发展的远景信心不足。要防止师资流失, 加大教师岗位培训力度与深度, 将是除提高薪水以外的一个很有效的举措。

三、研究设计

(一) 研究假设

为使本文论证研究可靠, 提出以下基本假设:

假设1:调查对象的非合作原则

非合作原则, 是指参与调查问卷的回答者之间没有相互商量、合作, 而是独立对问卷调查内容予以回答。

假设2:调查对象对所在学校、专业情况比较熟悉

参与调查的对象对所在学校、专业情况比较熟悉, 并且从事会计教学一线岗位的专业教师, 有较强的专业理论知识和一定的专业判断能力。

假设3调查问卷设计内容的全面性

假设调查问卷中对中职学校师资基本情况具有高度的概括性, 包含的信息具有全面性。

(二) 问卷设计及回收情况

由于教师行业的特殊性, 除了教育管理部门以外, 外界很难直接观察到各学校教师的基本情况和相关信息。

为了研究各中职学校会计专业师资的情况, 调查问卷法是了解现状及其原因的一种有效途径。利用今年暑期在温州市教育局教师教育院举办的“中职会计骨干教师培训”担任培训教师契机, 设计一套调查问卷来研究中职师资情况, 内容涉及被调查者学校基本情况、教师科研情况、培训评价、教学有关信息、被调查者信息五个方面三十个问题。调查对象来自温州市26所中职学校26位中职会计骨干教师。共发放调查问卷26份, 回收有效问卷26份, 问卷有效率100%。

四、调研数据分析

(一) 中职学校基本情况

中职学校基本情况调研数据, 如 (表2) 所示。 (1) 从学校性质来看, 在26所中职学校中公办22所, 占84.62%;民办4所, 占15.38%。会计教育体制已由原来单一的国家公办为主导, 转变为国家、民办、中外联合等多种形式。这种转变不仅在一定程度上弥补了国家对会计教育投入的资金不足, 调动了社会力量参与会计教育事业的积极性, 更重要的是通过引进国外先进的教育理念、教育方法和办学机制, 促进了我国会计教育体制的不断完善。但民办等方式在整个中职学校所占份额还是比较小的。 (2) 26所学校都开设有会计专业, 开设专业三年以下的有3所学校, 占总数的11.54%;6年以上 (含6年) 的20所学校, 占到76.92%。这是由于会计专业是传统专业, 发展时间长, 学生家长、社会对专业的认可度较高, 并且与会计专业投入的小、见效快有一定关系。 (3) 学校年招会计学生规模来看, 50人以下2所学校, 仅占7.69%;51至100人的学校有10所, 占38.47%;101至200人和200人以上的各7所, 占26.92%。从这一点来看, 年招会计生规模各学校不平衡, 这与学校硬件设施、专业师资、区域经济、招生指标存在着密切联系。 (4) 学校教师总人数和会计专业教师总人数来看, 61.53%的学校教师总人数在80以上, 仅2所学校教师总人数50以下, 占调查样本的7.7%。会计专业教师来看, 10人以下的22所, 占调查样本的84.62%, 仅4所超过11人, 占样本的15.38%。为进一步观测采用访谈法进行, 调查对象提供在部分学校会计专业师生比达到1:30, 有的学校会计专业教师课时不足, 只好改教经济管理类相关课程, 说明专业师资队伍配置不合理。

(二) 教师科研情况

对中职教师科研调研情况数据进行整理汇总, 如 (表3) 所示。 (1) 在26所调查样本学校中, 有21所设有专门的科研管理机构, 5所没有设立专门科研管理机构, 所占比例分别为80.77%、19.23%。从形式上来看, 大部分学校对科研还是比较重视的, 但也有20%的学校不重视科研, 没有专门的科研管理机构负责科研申报、结题等事项。 (2) 从参加课题研究来看, 在26个调查样本中, 仅1人参加市级课题研究, 5人参加过校级课题研究, 参加课题研究的占23.08%, 20人未参加课题研究。通过访谈得知, 参加市级课题研究的1人, 是作为第三参加人参加了温州市劳动保障部门的科研项目。从这一点来看, 中职会计专业教师在课题研究这一方面非常薄弱, 这与学校对科研的激励措施和学术氛围不足存在很大的关系。 (3) 从撰写论文方面来看, 撰写专业相关论文仅7人, 占样本的26.92%;撰写教育类相关论文的6人, 占样本的23.08%。通过访谈进一步得知, 在撰写论文的调查群体中都是为了晋升职称而被动撰写, 发表文章级别仅为省级及省级以下期刊。仅一位已经获得副高职称的教师撰写了三篇教学相关论文, 多数教师对于论文撰写不知从何处入手, 并且调查对象中很少有人阅读专业期刊杂志, 更谈及不到专业期刊的规范、行文方法等。 (4) 从获得科研奖项来看, 26个样本中仅2人获得校级奖项, 24人未获得任何奖项。通过访谈得知, 大多数学校没有制定科研奖励制度和办法, 没有将科研和教研工作量纳入教师考核评价体系。因而, 这些因素制约了科研和教研的发展。

(三) 培训现状评价

本次培训对象为温州市教育局管辖开设会计专业的中职学校会计骨干教师, 每所学校选派一名参加, 共有26所学校的26名骨干教师参加。为观测调查样本的知识结构体系和知识更新情况, 通过对本次培训的有关情况, 运用李克特式量表 (Likertscale) 方法, 以等距的明确数值表示, 以5点量表为例, 受访者只能从5个语言措词“非常不满意”、“不满意”、“稍微满意”、“满意”、“非常满意”中, 勾选一个适合其心理感受的选项作为答案, 调查结果及描述性统计, 如 (表4) 和 (表5) 所示。 (1) 本次培训课程分为会计专题、审计专题、税法专题、绩效评价专题、税收与中国经济专题五个模块, (表4) 是对暑期课程设置满意度调查。由量表统计描述可知:有1人“不满意”, 占样本总量的3.85%;“非常满意”的7人, 占样本总量的26.92%;“满意”这一级距人数最多, 达13人, 占样本总量的50%, 说明这次课程设置和安排比较符合调查对象的期望, 调查对象希望通过这次暑期培训学习这五方面的知识。同时从基本统计变量中Mean、Median、Plural、Standarddeviation等指标中也印证了这一点。 (2) 在五个专题培训中, 会计专题主要讲解了新条例下的固定资产增值税账务处理、非公司制会计问题研究、企业合并、投资与合并报表准则、科研专题;审计专题重点讲解了审计史和会计史;税法专题讲解了增值税、营业税、所得税等;绩效评价专题讲解了BSC等绩效评价方法;税收与中国经济专题讲解了税收与中国经济的关系、税收对中国经济的影响等宏观层面上问题。 (表5) 是对暑期培训授课内容满意度调查, 由此可知, “非常满意”、“满意”、“稍微满意”的频数分别为5、17、4, 占样本总量比重依次为19.23%、65.38%、15.39%, 说明这次培训内容与参加培训人员预期比较吻合, 从Mean、Median、Plural、Standarddeviation等指标中可以看出这一点。 (3) 为了有针对性研究师资知识结构体系和专业知识更新情况, 采用访谈法对调查样本进行了访谈。通过访谈记录整理, 调查样本认为在培训中课程安排按出现频率次数排列为会计、财务管理、税法、经济法、审计等内容。从这一点看出, 中职师资希望得到五个主要方面的培训, 从课程名称来看与注册会计师考试科目基本一致。另外, 大多数中职教师认为在培训中最想获得会计准则知识、税务会计知识、实务案例、会计专业的教育教学方法等。2006年2月财政部颁布《企业会计准则》, 至今已有三年多了, 但中职会计教师对新准则的渴求比较强烈。同时也可以看到由于会计和税法都在同步发生变化, 对税务会计的一些处理也是中职会计教师渴求的, 由于会计教材更新周期慢, 无法从教科书中找到相关的变化点, 所以希望借助培训来掌握。大学中运用案例教学、情景教学等教学Á方法较多, 中职教育运用较少, 因而希望培训能传递一些新的教学方法和教育理念。 (4) 通过对参加培训教师的访谈, 中职会计教师的求知欲比较强, 但由于所处学校环境、氛围、家庭等因素制约, 有打算进一步深造的教师并不多。调查结果显示, 有或正在实施深造 (或进修) 计划的仅3人, 占总样本的11.54%, 23人表示暂时无深造计划。

(四) 教学有关情况

(1) 对26位中职教师讲授的课程进行了调查, 其调查结果如 (图1) 所示。由 (图1) 可以看到, 所有参入调查的中职会计教师都讲授了《基础会计》课程, 《财务会计》和《财务管理》讲授的教师也比较多, 《审计》和《管理会计》因大部分中职学校会计专业没有开设, 所以相对较少;《市场营销》、《管理学基础》、《微积分》等这一现象也有出现, 一方面是部分学校会计教师课程量难以饱和, 不得不讲授管理类其他课程, 还有的以前是讲授其他课程现转行讲授会计, 其中以前讲授《微积分》课程数学教师现改行讲授会计课程。 (2) 在对会计专业开设实训课程调查中, 有15所学校开设有会计电算化实训, 12所学校开设基础会计实训, 有9所学校开设工商会计实训 (手工) , 有7所学校没有开设任何实训课程。此外, 在26所学校中仅有17所学校有校外实习, 时间分别为1个月、2个月、6个月、8个月、1年不等, 有9所学校无校外实习。中职学校应培养出第一线应用型人才, 在教学环节应突出实训环节, 通过上述调研数据, 部分中职学校缺少必要的实训教学环节和校外实习。 (3) 对中职学校会计专业毕业生就业去向进行了调查, 其调查结果如 (图2) 所示。调查结果显示, 企业财务人员、升学、创业、行政事业单位财务人员、改行、不能一次就业的比例依次为40%、28%、12%、9%、9%和2%。中职会计专业毕业生直接到企业从事财务工作的仅占40%, 与中职会计专业培养目标相比还存在一定差距;28%的学生选择升入高职院校, 这个比重、是比较高的, 这部分学生代表中职会计专业中学习较好的学生, 同时也可以缓解中职会计专业毕业生的就业压力;创业的学生占到9%, 相比其他地区来说是比较高的, 这与温州人具有创业精神、开拓精神有关;9%的毕业生改行, 大部分改行的学生是没有好好学习专业知识, 或对专业兴趣不浓或自身原因等造成的;另外1%的毕业生不能一次就业。

(五) 个人基本信息

个人基本信息从八个方面调查, 调查结果详见 (表6) 。在26个调查样本中, 女性和男性比例为73.08%和26.92%, 从这一点也能看出中职学校会计专业教师性别情况, 女性多于男性。从年龄调查来看, 96.16%的教师是39岁以下, 30岁以下的占到61.51%, 说明中职会计专业教师年龄结构趋于年轻化。从工作年限来看, 2年至5年的教师居多, 占41.15%;2年以下工作年限的教师仅占11.54%;10年以上占样本总数的19.23%, 说明中职骨干会计教师都有一定的工作经验, 工作年限结构比较合理, 容易形成一个以老带新的梯队。在学历方面, 23人为本科学历, 占总样本的88.46%;大专3人占样本11.54%。在调查对象职位方面, 只有2人担任教学组组长职务, 24人为普通教师, 没有担任学校任何行政职务。从调查对象会计专业技术资格来看, 初级资格为69.23%, 中级资格30.77%, 无高级职称教师。从学校职称来看, 初级8人, 占30.77%;中级17人, 占65.38%;副高级仅1人, 无高级。从职业技术资格来看, 26人中仅有1人有职业资格 (注册会计师) , 25人无任何职业资格。从上述几点来看, 中职会计教师师资结构不尽合理, 副高以上职称偏少, 缺少专业和学科带头人, 不利于专业的发展。并且从学历、会计专业技术职称和职业来看, 具有高学历、高职称和资格的教师比较少, 说明中职学校缺少“双师型”教师, 这也不利于教学的开展。中职学校应培养出服务一线的应用型人才, 教师必须具备一定的实践知识, 而这离不开企业的挂职锻炼, 在对26个样本调查中, 仅有3人在企业兼职经历, 占总样本的11.54%, 23人无企业兼职经历。

五、结论与建议

(一) 结论

根据以上调查可以得出以下结论: (1) 中职学校应进一步转变体制。建立以国家公办为主体, 民办、联办等多种体制并存的形式, 从宏观角度可以促进教育产业的发展, 从微观上可以促进学校的发展, 树立学校、教师竞争的意识, 推动中职教育的发展。 (2) 整体发展不均衡, 师资配置不合理。会计专业投入小、见效快, 大多数中职学校都开设会计专业, 通过年招生规模、教师总人数、会计专业教师人数来看, 整体发展不均衡, 专业师资配置不合理, 有待进一步优化和改进。 (3) 科研是中职会计教师的薄弱环节。大部分学校虽然设有专门科研管理机构, 但流于形式, 并没有对教师进行引导, 也缺乏相应的激励措施。另外, 教师缺乏对科研的认识和重视, 仅在晋升职称时被迫撰写相关论文或课题项目, 不良的心态导致难以在科研上进行创新和突破。 (4) 会计专业教师知识体系结构陈旧, 更新速度慢。自身不能做到与时俱进, 导致无法传递给学生最新的专业知识, 降低了教育质量。并且因家庭、学校、所处环境等因素的制约, 中职会计教师再学习的欲望受到抑止。 (5) 会计专业师资质量有待提高。通过教学有关调研和访谈可知, 会计专业师资的质量有待提高, 应注重中职会计专业教学培养目标, 在教学方法、手段上应引起高度的重视, 加大实训和试验环节的教学, 加大校外实习和顶岗实习比重。 (6) 中职会计教师女性比例高于男性比例, 教师年龄结构趋于年轻化, 工作年限结构比较合理。但是师资结构不合理, 缺少硕士以上学历教师, 并且副高以上职称偏少, 缺少专业和学科带头人, 缺少“双师型”教师, 缺少企业挂职经历。

(二) 建议

综上总结, 本文提出如下建议。 (1) 加大改革机制, 引入人才竞争。从学校角度来看, 应引入人才竞争机制, 引进硕士及硕士以上学历、高职称的教师, 或聘请具有丰富实践经验的高层次会计人才来学校任教, 创造更多的机会让青年骨干教师进修深造。同时苦练内功, 加大改革机制, 将科研纳入考核和考评制度, 制定相应的科研奖励政策, 调动教师的积极性, 以研促教, 增强学校的核心竞争力。 (2) 重视中职学校及师资队伍建设。从教育管理部门来看, 应高度重视中职学校, 提供给中职教师更多学习机会和更大的平台, 将师资队伍的建设纳入校长考核指标, 让重视师资队伍建设落到实处。 (3) 重视会计人才培养目标, 加强实践环节教学。从会计专业教育方面来看, 应重视会计专业的人才培养目标, 做到理论够用, 加大实践环节的教学, 提高学生的动手操作能力及分析和解决问题的能力, 培养创新能力强、有个性、有特色应用型人才。 (4) 提高教师专业知识和实践水平。从会计教师方面来看, 教师应积极参加高学历教育和脱产进修学习, 树立终身学习的理念, 更新原有知识结构体系。在搞好教学的同时要做好科研和教研工作, 提高自身的研究水平。并且参加会计专业技术资格、职业资格考试取得“双师型”资格, 同时积极前往企业挂职锻炼, 将理论与实际相结合丰富实践经验。

摘要：会计专业教育分为中职、高职、大学、硕士研究生和博士研究生等层次, 中职学历会计教育作为学历教育的最低层, 是我国多层次会计人才不可或缺的组成部分, 因而应当加以重视和关注。教师是学校生存和发展的基础, 本文基于温州市26所中职学校会计骨干教师的问卷调查数据, 对中职学校会计专业师资情况进行了分析。提出了针对中职学校、教育管理部门、会计专业教育、中职会计专业教师的建议。

关键词：中职学校,会计,师资,实证研究

参考文献

[1]陈明昆:《浙江省中职师资队伍现状分析》, 《中国成人教育》2005年第4期。

[2]徐英俊、齐爱平、李抗美:《北京市中职师资队伍现状、问题与对策》, 《职业技术教育》2006年第7期。

[3]林娟玲:《中职学校师资队伍建设的探索与实践》, 《职业教育研究》2008年第9期。

[4]万桃仙:《中职学校“双师素质型”师资队伍建设的探索》, 《当代教育论坛》2009年第6期。

7.中青年在职人员压力调查问卷表 篇七

一、您的年龄； 性别； 婚否； 职业；学历。

二、您在的工作年限；在此单位的工龄；现在有无转行或跳槽的打算。

三、您觉得您目前实际工作与您理想中的工作有差距吗；差距大吗；您喜欢现在的工作吗；您觉得那个行业更有出路；您在工作之余对学习课本知识还热衷吗；您更希望自己今后成为那个行业的人才。

四、你对最近5年有无一个明确的目标；有无在朝着目标发展。

五、您每天工作几个小时；您加班的次数多吗；您对劳动合同法的内容熟悉吗；您每天下班后的第一感觉是；

六、您平时在单位接受的抱怨多吗；您心底积压的怨恨重吗；您试想过去报复给你带来压力的人吗；您目前所承受的工作压力大吗；您目前承受的最大的压力或烦恼是来自。

七、您所知道的宣泄压力的方式有哪些？

八、您能否接受向陌生人倾诉自己的烦恼；您平时用聊天工具多吗； 您所知道的宣泄烦恼的场合有哪些。

九、如果为您提供一个可以宣泄烦恼的平台，您会尝试去接受吗 ？您觉得提供的平台是：

1、实地宣泄场地

2、网上虚拟宣泄室

3、与心理咨询师沟通

4、在线留言板文字留言宣泄；5……………..十、您觉得如果没有了烦恼，您的生活会变得幸福吗；您会变得更出色吗；

十一、您有什么想说的吗？

十二、您的电话：姓名：；（本条可以不作答）

8.会计人员继续教育调查问卷 篇八

问卷说明：

感谢在“科韵路”站工作的各位师兄师姐抽空做该调查问卷。这调查问卷是对在“科韵路”站的车站服务质量调查，你所填写资料信息绝对不会对外发布，只用于我们的调研作业。希望你们能够认真地填完。

由广东交通职业技术学院12城市轨道交通运营管理1班蔡东明制作

1.你的性别是:

A.男B.女

2.你所在的职位是：

A.车站票务人员B.厅巡人员C.站务员D.其他工作人员

3.你在上岗时是否化妆：

A.化妆（有要求）B.化妆（没要求）C.不化妆

4.在空闲时段，该车站环境状况：

A.非常好B.良好C.一般D.较差

5.在空闲时段，该车站乘客环境状况：

A.非常好B.良好C.一般D.较差

6.在繁忙时段，该车站环境状况：

A.非常好B.良好C.一般D.较差

7.在繁忙时段，该车站乘客环境状况：

A.非常好B.良好C.一般D.较差

8.空闲时段和繁忙时段相比，你在哪个时段的服务状态好？

A.空闲时服务状态好B.繁忙时服务状态好C.都一样服务状态好

下面的问题是开放的，为了提高调查质量，请认真填写：

9.你认为“科韵路”车站服务重点是什么？

________________________________________________________________

10.你觉得“科韵路”地铁车站服务哪些方面做的好？或值得宣传？

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11.“科韵路”地铁车站的服务存在哪些难点？或问题？

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12.你对“科韵路”地铁车站服务方面的评价或建议：

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.会计人员继续教育调查问卷 篇九

本文选取与东盟国家有经贸往来且提交了有效问卷的36家云南企业为研究对象, 对其在跨国经贸往来中会计信息可比性障碍及存在问题进行调查。对36份问卷调查结果的分析评价如下:

一、关于与东盟国家有经贸往来的企业的基本情况

调查结果显示:在36家提交有效问卷的被调查企业中, 与缅甸有经贸往来的企业有18家, 占被调查企业总数的50%, 与泰国有经贸往来的有16家, 占被调查企业总数的44.4%, 与越南有经贸往来的有14家, 占被调查企业总数的38.9%, 这表明在东盟10个成员国中, 缅甸、泰国、越南3国是与被调查企业有经贸往来的主要东盟国家。

二、关于中国—东盟各国经贸往来双方所提供的会计信息存在的差异及实现中国—东盟会计区域协调的意义问题

对中国—东盟各国经贸往来双方所提供的会计信息存在差异的程度、会计信息存在的差异对双方贸易和投资的影响程度、双方经贸往来中是否存在, 一方要求另一方按本国会计准则调整会计报表以及实现中国—东盟会计区域协调的意义问题, 本文根据调查结果作如下分析:

(一) 对于中国—东盟各国经贸往来双方所提供的会计信息存在差异的程度问题。有1份问卷表示很大, 11份较大, 15份一般, 9份表示没有差异或不相互提供信息无法比较, 加权平均的总评价值2.89, 表明现阶段中国—东盟各国经贸往来双方所提供的会计信息存在差异并不大或不相互提供信息无法比较。

(二) 对于会计信息存在的差异对双方贸易和投资的影响程度问题。有3份问卷表示很大, 7份较大, 14份一般, 12份没有影响, 加权平均的总评价值2.97, 表明现阶段会计信息存在的差异对双方贸易和投资的影响程度也不大。

(三) 对于双方经贸往来中是否存在一方要求另一方按本国会计准则调整会计报表问题。有5份问卷表示经常存在, 6份不时存在, 15份偶尔存在, 10份不存在, 加权平均的总评价值2.83, 表明现阶段双方经贸往来中较少存在一方要求另一方按本国会计准则调整会计报表的问题。

(四) 对于实现中国—东盟会计区域协调的意义问题。有19份问卷表示很有意义, 9份比较有意义, 7份有一般意义, 1份没有意义, 加权平均的总评价值1.72, 表明大多数被调查企业认可实现中国—东盟会计区域协调, 对于缩小各国会计信息之间的差异, 避免各国企业在投资、融资和贸易过程中经常性调整各国会计信息之间的差异, 降低交易成本, 提高经营效率, 实现区域经济一体化的意义。

综合上述问卷调查结果及分析, 可以看出:在中国—东盟自由贸易区建设进程中, 尽管从总体上看, 现阶段中国—东盟各国经贸往来双方所提供的会计信息存在差异并不大或不相互提供信息无法比较, 会计信息存在的差异对双方贸易和投资的影响程度也还不大, 且双方经贸往来中也较少存在一方要求另一方按本国会计准则调整会计报表的问题, 但是各问题回答的次数还是发生了变化, 只有1份问卷表示中国—东盟各国经贸往来双方所提供的会计信息存在差异的程度很大, 但有3份问卷表示会计信息存在的差异对双方贸易和投资的影响程度很大, 有5份问卷表示双方经贸往来中经常存在一方要求另一方按本国会计准则调整会计报表的情形, 而且有19份问卷表示实现中国—东盟会计区域协调, 对于缩小各国会计信息之间的差异, 避免各国企业在投资、融资和贸易过程中经常性调整各国会计信息之间的差异, 降低交易成本, 提高经营效率, 实现区域经济一体化很有意义, 9份问卷表示比较有意义, 两者合计28份, 占收回的有效问卷总数的77.8%, 说明由于现阶段中国—东盟各国经贸往来双方企业相互提供会计信息的情形还不多, 总体上会计信息存在的差异对双方贸易和投资的影响程度也还不大, 但还是有近八成的被调查企业认为实现中国—东盟会计区域协调, 对于缩小各国会计信息之间的差异, 避免各国企业在贸易和投资过程中经常性调整各国会计信息之间的差异, 降低交易成本, 提高经营效率, 实现区域经济一体化是有意义的, 因此, 研究中国—东盟会计区域协调问题, 实现中国—东盟会计区域协调仍然是现阶段需要关注的问题。

三、关于会计报表主要需要调整的差异问题

在收回的36份调查问卷中, 有10份表示不存在调整会计报表的情形, 在调查表中没有回答这一问题, 只有26份对会计报表主要需要调整的问题在调查问卷中作出回答。这26份问卷中, 有19份回答主要需要调整由于收入的确认和计量标准不同而产生的差异, 占作出回答企业总数的73.1%, 14份回答主要需要调整由于费用的确认和计量标准不同而产生的差异, 占53.8%, 13份回答主要需要调整由于资产的定义、确认和计量标准不同而产生的差异, 占50%, 9份回答由于负债的定义、确认和计量标准不同而产生的差异, 占34.6%, 7份回答主要需要调整由于坏账的核算和计提方法不同而产生的差异, 占26.9%, 7份回答主要需要调整由于存货发出成本的确定方法不同而产生的差异, 占26.9%, 6份回答主要需要调整由于固定资产的折旧范围、折旧方法不同而产生的差异, 占23.1%, 6份回答主要需要调整由于各国会计准则对金融工具列报和披露的规定不同而产生的差异, 占23.1%, 4份回答主要需要调整由于金融工具的确认和计量标准不同而产生的差异, 占15.4%, 3份回答主要需要调整由于可予以资本化的借款范围不同而产生的差异, 占11.5%, 2份回答主要需要调整由于固定资产减值转回的会计处理不同而产生的差异, 占7.7%, 2份回答主要需要调整由于借款费用资本化金额的计算方法不同而产生的差异, 占7.7%, 1份回答主要需要调整由于借款费用资本化的资产范围不同而产生的差异, 占3.8%。此外, 有一份问卷还注明其主要需要调整的问题是由于汇率变动而产生的差异, 另有一份问卷注明会计报表披露存在较大差异。

从问卷调查结果可以看出:在存在调整会计报表的情形下, 会计报表主要需要调整的问题依次是收入和费用的确认和计量标准不同而产生的差异, 资产和负债的定义、确认和计量标准不同而产生的差异, 坏账的核算和计提方法不同而产生的差异, 存货发出成本的确定方法不同而产生的差异, 固定资产的折旧范围、折旧方法不同而产生的差异, 各国会计准则对金融工具列报和披露的规定不同而产生的差异, 金融工具的确认和计量标准不同而产生的差异, 可予以资本化的借款范围不同而产生的差异, 固定资产减值转回的会计处理不同而产生的差异, 借款费用资本化金额的计算方法不同而产生的差异和借款费用资本化的资产范围不同而产生的差异。从这些需要调整的主要问题可以看到我国与东盟国家之间的会计准则在诸多方面还存在差异。研究中国—东盟会计区域协调问题和实现中国—东盟会计区域协调过程中, 应重点关注这些需要调整的主要问题, 使中国—东盟会计区域协调问题的研究更有针对性, 以利于中国—东盟会计区域协调的顺利实现。

四、关于应在推进中国—东盟会计区域协调中发挥作用的机构问题

中国—东盟会计区域协调是一项长期的系统工程, 需要相关的会计协调机构来负责实施, 才能保证中国—东盟会计区域协调的顺利实现。关于在推进中国—东盟会计区域协调中发挥作用的机构问题, 有22份问卷表示各国政府有关部门应在推进中国—东盟会计区域协调中发挥积极作用, 占收回问卷总数的61%, 2份表示各国会计职业团体应在推进中国—东盟会计区域协调中发挥积极作用, 占收回问卷总数的5.6%, 9份表示专门的会计协调机构应在推进中国—东盟会计区域协调中发挥积极作用, 占收回问卷总数的25.1%, 3份表示国际会计准则委员会应在推进中国—东盟会计区域协调中发挥积极作用, 占收回问卷总数的8.3%。

10.会计人员继续教育调查问卷 篇十

共有7个离职人员名单

离职普遍的原因是薪酬福利，即工资水平偏低，无福利。其他原因有：食堂伙食差，导致身体变差，要回去养身体；工作压力大；无提升技术/知识/能力的机会；领导及管理方式不认同。

公司目前存在的问题：

1、招人难。

原因在：

（1）、公司没有重视工厂员工招聘这块。没有专门负责工厂招聘的人员安排。招聘途径极其单一。招聘也是长期累积，长期储备的过程，公司没有了人员储备，已有的员工就会没有任何压力，工厂也就没有新鲜的血液，也就失去活力。竞争和比较对于管理者来说很重要。

（2）给工厂员工的工资在市场上没有任何优势。直到11月份才正式调为1500。据调查，工业区虽然是1500，可是他们普工的月综合工资每月都在3000以上，最低的也在2500。我工厂有加班的话，普工能拿到2500以上，没有加班都是拿1500-1800.（3）加班费给付只在这个工业区内保持平衡。在普工招聘市场没有任何优势。

（4）工厂员工在福利方面很欠缺

2、招到人后，为什么来了半天或1天就要走。

原因：

（1）老员工传播消极信息。一进工厂，老员工就会说，这里工资又低，辞工又难，你居然来这里。

（2）新员工进来发现工厂的员工很少，不成气候。觉得不正常。

（3）员工很压抑。

3、老员工做了2年--7年的为什么要走？

原因：

（1）老员工的福利不健全。老员工不能享受到什么特殊福利。比如：年薪假、年工奖。年终奖有，可是员工心里没底，因为这些没有明确给，而且按什么标准给，给多少？

（2）法定该给的基本的假期都没有。让员工及员工的家人觉得公司太不正规。婚假、丧假、产假等。

（3）员工无归属感。公司从来不记得他们的生日，更别说发个生日红包什么的。社保卡20元还要员工自己出，大多数员工不愿为了出20元而不要这社保卡。如果公司帮他们办了，至少让他们觉得好歹公司也给他们了一个福力卡。公司没有任何集体活动。

针对以上个人建议：

（1）招聘体系必须建立，招聘人员必须到位。随时为工厂的人员增补做好监督和反馈。

（2）法定的假期该给的给。

（3）取消年终奖。建立年工奖，对于工作满一年的员工，从其入职之日起开始算，每满一年发一个月的平均工资。

（4）员工的生日要重视

（5）社保卡20元由公司出，送到员工手里。

（6）关于员工的培训要开展。

（7）伙食补助。

11.会计人员继续教育调查问卷 篇十一

我们是XX职业技术学院11届的财务管理专业学生，我们需要做一个关于企业对于财务管理人员的需求及要求的社会实践，请各位朋友抽出一点时间给我们几分钟时间，谢谢！

1、您会寻找一位什么样性格的人成为你们公司财务部的一员？

A．成熟稳重 B.热情大方 C.严谨踏实 D.认真负责

2、工作经验是否是你们招聘时很看重的一项考核标准?

A.是B.否

3、您觉得财务管理专业的学生最重要的专业素质是（多选）：

A：系统的专业知识与理论

B：熟练运用财务软件

C：一定的操作技能

D：具备一定的财务分析能力

E：其他

4、您觉得，目前财务管理的应用中，存在的最大的问题是：

A：在实践工作中，将财务与管理两者孤立分开

B：财务与管理人员能力素质要求不同

C：领导班子对财务工作不重视

D：财务与管理的目标不同

E：其他

5、您觉得，财务管理人员需要哪些基本技能(多选)：

A：有良好的判断分析能力

B：具备独立的思想

C：沟通能力

D：对企业管理有一定的长远规划

E：具有创新能力

6、您觉得会计人员职业道德特别需要强化与改进的方面是

A.诚实守信

B.廉洁自律

C.客观公正

D.坚持准则

7、您觉得对于会计从业人员说最重要的是

A．职业道德

B．专业知识

C．实操经验

D．其他

8、您觉得，财务管理人员需要那些综合素质（多选）：

A：诚实守信、廉洁自律、办事公道、坚持准则

B：态度严谨、提高技能、服从领导

C：工作成果、效率、效益统一

D：具有相关任职资格

E：业务水平高、心里素质良好

9、针对财务管理的专业工作者的工作现状，您有什么好的意见或建议 ?

12.会计人员继续教育调查问卷 篇十二

关键词：社会资本,农村劳动力转移,外来务工人员

农村剩余劳动力健康、稳定地流动可以促进沿海城市的发展和人力资源的优化配置, 但近年来出现的用工荒却对这一问题提出了严峻的挑战。故本文从社会资本这一角度出发, 望得出其在劳动力转移中的作用。在此, 本文将社会资本界定为为亲人、老乡、朋友之间的社会网络关系以及通过各种途径获得的有价值的信息等, 将其维度具体细分为信任、信息、社会网络关系强度这几个方面来进行研究。将农村剩余劳动力转移界定为地域之间的转移, 即农民工进城务工。主要借鉴马红梅 (2009) , 颜升级 (2006) 和李培林 (1995) 的研究, 整理并设计调查问卷。本次调查问卷主要分为三大部分:个人背景方面, 社会资本方面以及社会资本对农村劳动力转移的影响方面。

调查对象的基本信息显示:男性占61.2%, 女性占38.8%;出生于75年以前的占42.2%, 75年后的占57.8%;未婚占16.5%, 已婚占83.5%;初中以下占61.8%, 以上占38.2%;从事织造业工作的占27.3%, 印染业占36.4%, 建筑业占19%, 事服务业占8.3%;月收入低于1160元以下的占3.3%, 1160到2660元之间的占54.4%, 2660以上的占42.3%;对于其家乡的调查, 26.4%的调查对象来自于四川, 其次是贵州, 占13.2%, 剩下的还有安徽、湖北、湖南、江西等地。

一.社会资本对农村劳动力转移影响研究的数据统计与分析

(一) 农村剩余劳动力社会资本的基本情况

1、个体所拥有的社会资本的基本情况。对社会资本的调查采用选择题的形式, 主要分为两个维度:信息和社会网络关系。

(1) 外出务工信息总体状况。在外出务工的信息上, 对于信息来源, 其中频率最高的是本镇打工的同乡或朋友, 占73%;紧接着为本镇居住的亲属, 占55%;外地亲属或朋友这一选项则占45%;招工广告占25%;而当地政府、招工队、报纸广播电视则都相对较少, 分别只占9%、7%、7%。对于外出务工决定的影响因素来源上, 家庭成员的影响是最大的, 占到了65%;其次为本地亲属的影响, 占61%;本村村民占42%;外地亲朋则相对比较低, 占23%;影响作用最小三项为民间机构、乡以上的行政单位和村集体, 分别只占7%、3%和2%。在外出务工方式上, 与老乡和朋友一起出来的, 占到40.5%;与自己的配偶一起出来占29.8%。找到第一份工作的方式上, 通过老乡或亲属找到, 占了48.8%;老乡或亲属主动介绍的占31.4%;比重最小的为当地政府的组织和顶替家庭成员的工作。

(2) 社会网络关系的总体状况。对于外来劳动力迁入后找工作时受到帮助的人数, 1-2人与3-4人所占的比重较大, 分别占29.8%和47.9%;而0人和5人以下则比较少, 只分别占到5.8%和7.4%。对于日常的活动圈的数量, 大部分被调查者的活动圈数为1-2个, 所占比重为41.3%。而这些外来劳动力日常社会交往的方式依次为打电话问候, 占65.3%;走亲访友占27.3%;而对于帮助生产, 送东西与其他所占的比重则比较低。

2.基于个体特征的农村剩余劳动力社会资本的差异。对于不同年龄组的被调查者在社会资本的各个维度上没有显著性的差异, 而不同婚姻状况、性别、学历程度、行业类型、月收入在社会资本两个维度某些方面上有着显著性的差异。

(1) 基于婚姻的差异性分析。在信息维度中的第一份工作的获得方式, 不同婚姻状况的人存在着显著性的差异, 其中未婚人群, 均值为1.87, 而已经人群的均值为3.10, 即被调查者中未婚人群通常自行外出或与老乡和朋友一起, 而对于已婚者, 大多选择和配偶一起外出。

(2) 基于性别的差异性分析。在信息维度上, 外出务工的信息来源中的本镇居住的亲属或朋友以及本镇打工的同乡或朋友、外地亲属或朋友这三个选项, 外出务工决定的影响中的家庭成员和自发外出的这两个选项, 外出务工的方式上男、女性之间存在着显著性的差异。而对于社会资本的关系网络中活动圈范围大小, 二者也存在着差异性, 女性的活动圈范围会大于男性。

(3) 基于学历的差异性分析。在信息维度上, 对于外出转移信息的来源中的招工广告这一选项, 外出决定的影响中村集体和乡以上的行政单位这两个选项, 获得第一份工作的方式, 不同学历的人存在着一定的差异。在招工广告上学历程度处于小学及以下的均值较大, 而中专、高中和初中的均值都很小, 不到0.5。而在村集体的影响上, 初中和中专的均值较低, 即在决定外出的影响上, 村集体的行为对这两个群体的影响比较小。而乡以上的行政单位的影响上, 呈现出学历高的比学历低的均值要高。在第一份工作的获得上, 除了中专学历的群体, 其余的都接近于2, 也就是由老乡或亲属主动介绍所得到。而不同学历的人在社会网络关系这一维度上不存在显著性的差异。

(4) 基于行业类型的差异性分析。在信息维度上, 对于外出转移信息来源中本镇打工的同乡和朋友这一选项, 外出决定的影响中的民间机构这一选项, 从事不同行业工作的人存在着显著性的差异。对于本镇打工的同乡和朋友, 建筑业的均值最高, 其次为印染和纺织业, 即对于外出信息的来源中, 这三个行业的被调查者认为本镇打工的同乡和朋友的影响是比较大的, 远远高于服务业。

(5) 基于月收入的差异性分析。在信息维度上, 对于外出转移信息来源中招工广告上一项上, 外地亲朋、乡以上行政单位对外出决定的影响上月收入不同的群体存在显著性的差异。对于信息来源中的招工广告一项, 收入较低者的均值会高于收入较高者的均值, 而对于外来决定的影响上, 低收入者在这方面所受的影响会比较大一些。在社会网络关系维度上, 也存在着差异, 即对于找工作时给予被调查者帮助的人数, 除了处于最低工资档的均值最大, 即受到帮助的人数最多, 其余的收入群体大都集中于3左右, 即差不多受到4人左右的帮助。而对于在社会交往方式上, 收入较高者往往比低收入者更加倾向于打电话问候, 而低收入者往往倾向于直接走亲访友问候。

(二) 社会资本对劳动力转移影响的均值分析

大部分被调查者都认为先期外出务工的老乡或亲人对迁移的决定由很大影响, 其均值为1.90, 介于1与2之间且偏向于2;迁移过程中目的地亲朋的帮助以及减少的成本这两项紧接其后, 均值分别为2.12和2.13, 接近与2, 即大部分都比较同意选项的陈述。而对找工作的帮助其均值为2.28, 也比较接近于2。对于风险程度的降低均值为2.49, 联系以及借钱上均值为2.51, 而均值最大的, 即最不同意上述选项陈述的为向朋友或老乡倾述工作上的问题, 其均值为2.69, 接近于3, 即处于比较符合与不确定之间。从上述的均值中看出, 总的来说, 这些值大部分处于1与2.5之间, 即是偏向于比较同意选项中的陈述句, 这也反应出了社会资本对这些劳动力转移的影响作用, 而且这影响作用往往体现的是促进的作用, 即减少迁移的风险, 降低迁移中的成本, 在搜寻工作上的帮助以及增加亲朋、老乡之间的信任感等等。

二.问卷调查结论与讨论

(一) 农村剩余劳动力的社会资本

总体上讲, 这些外来劳动者具有亲缘型、业缘型、地缘型的社会资本, 但调查研究也显示, 他们所拥有的社会资本的规模比较小。

首先, 老乡、亲人是获得第一份工作的主要信息来源。对于被调查者第一份工作的获得方式, 大多是通过老乡或亲属得到的, 体现的是地缘型和亲缘型的社会资本。而对于比重不足1%的当地政府组织途径, 也恰好从反面反映出了社会资本的独特性。

其次, 在外出务工方式的选择上, 大部分人选择和老乡、朋友一起外出, 而和配偶一起外出务工的同样占了多数。这样通过转移初期的互帮助与扶持, 减少了一定的风险与不适应性, 也大大减少了迁移的后顾之忧。

最后, 这些外来劳动者的社会网络规模比较小。找工作时受到帮助的人数平均在4人左右, 日常活动圈在1-2个之间, 活动圈比较小。这可能与这他们本身的特性有关, 不擅长于人际交往。另一方面, 迫于生计, 他们日常除了工作就是休息, 缺少与他人沟通交流的机会。就像本文所调查的地区, 这些外来劳动力一般都是居住于当地人自建的出租房中, 除了与自己房东偶尔会有交流外, 这些人一般不会与其他当地人产生较好的关系, 即这些外来人员的社会网络圈, 大部分还是以老家的亲属朋友、老乡为主, 这样对于社会网络关系的扩大是不利的。

(二) 不同个体特征的社会资本的差异性

1.不同性别的被调查者在外出信息来源, 决定等上存在着显著性的差异, 主要体现在首先, 男性比女性更加容易受到亲属、老乡等的影响;其次家庭成员对女性被调查者有着重要的影响, 在外出迁移的决定上, 男、女性在家庭成员这一影响因素上有着显著性的差异, 被调查者中女性的均值高于男性, 女性的抗风险能力会比较低, 容易受到家庭中其他成员, 特别是自己的配偶的影响;最后, 女性被调查者的活动圈范围要大于男性。

2.不同的婚姻状况会影响劳动力外出的方式。本文调查显示, 已婚者往往会选择和配偶一起外出, 这样就能降低自己转移到目的地的不适应, 也相应的减小了迁移过程中的风险与成本, 而未婚者往往比已婚者倾向于自身前往或和老乡、朋友一起。对于自发外出者, 可能比较偏好于风险, 也有着闯一闯的心态, 而与老乡一起外出, 也正好说明了地缘型的社会起到的作用。

3.不同的学历背景受招工广告、村集体等的影响作用不同。在外来务工信息的影响上, 根据本文调查, 学历低的被调查者往往比学历高的被调查者更容易受到招工广告的影响, 这可能是因为这些招工广告面向就是文化程度比较低的劳动者, 这与绍兴县本身的情况也符合, 大量的纺织、印染厂只需要文化程度中下的体力劳动者, 而不需要具有相当程度的较高学历者。

(三) 社会资本对农村劳动力转移的影响作用

通过统计数据的分析, 可以得出本文所做的调查中, 社会资本对农村劳动力的转移有着正向的促进作用, 即农村劳动力所拥有的社会资本能够促进他们的转移, 包括转移信息的来源, 转移的决定, 以及降低转移过程的风险和成本等。这一结论主要体现在社会资本对农村劳动力转移影响的9个小题的均值上。另一方面, 公共政策对农村劳动力转移起到的作用比较小, 不论是外出信息来源中的政府部门, 外出决定影响因素中的政府行政单位、村集体, 还是工作搜寻过程中的城市劳动力市场, 对劳动力转移起到的作用都比较小, 这正好从反面说明了社会资本对于劳动力转移有着正向的促进作用。

三、基于社会资本视角的农村劳动力转移对策

本文通过研究社会资本对农村劳动力转移的影响作用, 得出了农村劳动力所拥有的社会资本能够减少他们转移前、转移中以及转移后的成本与风险, 能够促进他们转移。不过, 本文通过研究也发现, 虽然这些农村劳动力有着一定的社会资本, 但他们的社会网络规模不大, 而且进一步扩大的态势也不强。因此, 为了能够更好地利用这一方面的促进作用, 本文提出以下的建议与对策。

(一) 对政府部门的建议

根据本文的实证调查显示, 相关政府部门以及一些公共政策对于劳动力的转移并不能够起到其应有的作用, 而劳动者自身所拥有的社会资本在这一方面的作用却不容忽视, 因此, 迁出地和迁入地的政府部门均应提供相应的政策支持。

由于在外出务工的信息来源和外出决定的影响上, 已经外出打工的老乡、朋友有着举足轻重的作用, 故对于迁出地的政府部门, 首先要做好迁出劳动力的登记工作, 记录好已经发生迁移的劳动力, 鼓励本地剩余劳动力向那些有着先期迁移者的目的地转移, 减小他们的成本和风险, 促进迁移的质量。其次, 构建一定的交流平台, 让先期已经转移的劳动者与潜在的劳动者能够相互沟通, 充分分享信息降低潜在迁移者心中的风险预期性。对于迁入地的政府部门, 近几年以来的“用工荒”对这些迁入地吸引劳动力的流入以及保留原有劳动力等方面提出了严峻的考验。这些地方的政府部门首先要了解登记在册的劳动力, 利用这些劳动力的网络圈, 寻找潜在的迁移者, 并通过这些已经发生转移的劳动者减少潜在者的不信任性, 增加迁移的可能性。再者, 这些外来劳动力社会网络规模比较小, 社会交往方式单一, 迁入地政府要积极为他们搭建能够促进交往、交流的平台, 定期举办一些活动, 鼓励这些外来务工人员即积极参与, 让他们能够感受到去他人合作、交往中的乐趣, 扩大他们的网络规模, 进一步地发挥出社会资本的作用。

(二) 对用人单位的建议

对于用人单位, 充足的劳动力是他们持续经营下去的一个不可或缺的因素, 尤其是大量的劳动密集型企业, 只有源源不断的劳动力才能够满足企业的生产线, 而现今一些农民工返乡就业, 使得劳动力供不应求, 哪怕是工资一涨再涨还是填不满这个缺口, 所以, 在这个方面, 企业要用到已经在本企业打工的劳动力的社会资本, 希望能通过他们来获得更多的劳动力。首先, 采取一定的措施吸引女性劳动力, 调查结果显示, 男性比女性更加容易受到其他人迁移信息的影响。而对于绍兴县的特殊性, 需要大量的女性劳动力。那么相关的企业等用人单位可以制定相应的政策来吸引女性劳动力的流入, 如提供一定的补贴、免费介绍一同转移的其他家庭成员的工作等奖励;其次, 奖励带动家乡就业的劳动者、补贴在本企业家庭成员较多的劳动者;最后, 要对外来劳动力进行一定的培训教育, 把人口红利转化为人口蓝利, 最终促进企业更好、更健康的发展。

(三) 对转移劳动力自身的建议

调查研究显示, 这些外来劳动力虽然有着一定的社会资本, 但其社会网络规模很小, 社会交往方式单一, 不利于进一步扩大社会资本的作用。所以, 除了要与老家的亲朋好友多多联系、交流, 利用好这些亲缘、业缘、地缘型的社会资本外还要能够建立新的交际网, 扩大社会网络的规模, 要与迁入目的地的房东、工友等都交流、沟通进一步扩大自己的交流圈;最后还要丰富自己的社会交往方式, 多参加一些政府部门、用人单位组织的活动, 充实自己的生活, 提高自己的交往能力。

参考文献

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[4]杨慧娟, 我国农村剩余劳动力转移现状与对策[J].学理论, 2010:71-72.

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[9]Filiz Garip.Social capital and migretion:how to similar resources lead to divergent outcomes[J].Demography, 2008, (45) 3:591~617.

13.会计人员继续教育调查问卷 篇十三

您好！我们是重庆电子工程职业学院的，正在做一个企业对会计专业人才需求的调查，十分感谢您在百忙之中抽空参与问卷调查。我们会对所有填写的资料严格保密并只以统计分析的方式出现。您的参与对我们的调查意义重大，希望您能够如实填写，谢谢您的认真配合！

1.贵企业名称是：_________________________

2.贵企业性质

□A、国有企业□B、民营企业□C、个体企业

□D、港、澳、台商投资企业□E、外商投资企业□F、其他

3.贵企业所属行业

□A、农、林、牧、渔业□B、建筑业□C、房地产业

□D、采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业

□E、交通运输、仓储和邮政业

□F、信息传输、计算机服务和软件业

□G、批发和零售业□H、住宿和餐饮业□I、金融业□J、其他

4．贵企业的人数规模为

□A.50以下□B.50-100□C.101-500□D.500-1000□E.1000以上

5．贵企业的经营规模（年产值）

□A、50万以下□B、50-99万 □C、100-500 万□D、500万以上

6．贵企业现有会计专业人员数量

□A、3人以下□B、3-10人□C、10人以上

7．贵企业对会计专业人员岗位的具体配置

□A、会计核算岗位________人

□B、财务分析岗位________人

□C、财务管理岗位________人

8.贵企业是否可以按需招到员工

□A、所有职位都可以招到合适的人□B、基本上可以招到

□C、只能招到一小部分□D、很难招到

9.贵企业对未来毕业生（担任会计工作）的学历要求是

□A、硕士生□B、本科生□C、大专生（高职）□D、高中（中专）生

10.贵企业对会计工作求职者工作经验要求是

□A、无经验□B、1年以下□C、1-3年□D、3年以上

11.贵企业对会计职业资格或职称的要求

□A、高级职称□B、中级职称□C、初级职称

□D、会计从业资格□E、其他（请注明：）

12．贵企业是否实行会计电算化：□是□不是

（1）如已实现会计电算化，请注明软件名称

（2）贵单位会计电算化使用的模块有哪些:

□总账系统□UFO电子报表系统□应收应付管理系统□固定资产管理系统 □工资管理系统□存货管理系统□Web财务应用□合并报表系统

□财务分析系统□供应链□其它（请注明）

13．贵企业认为会计人员的核心技能是（可多选）

□A、会计核算 □B、税收计算与申报 □C、财务预算与分析

□D、会计电算化软件操作与维护□E、统计分析□F、投资与融资决策 □G、成本核算 □H、设计内部会计制度□I、内部审计

14.贵企业认为会计专业人才所需要的素质结构（可多选）

□A、团队协作 □B、社会交往 □C、英语语言 □D、计算机应用

□E、身体素质□F、奉献精神 □G、吃苦耐劳 □H、敬业精神□I、创新意识

15．会计专业人才所需要的能力结构（）

□A、人际沟通能力□B、语言文字表达能力 □C、政策解读能力

□D、计算机操作能力□E、财务处理能力□F、财务分析能力□G、语言表达能力□H、组织协调能力

16.贵企业是否与有关大学建立长期的联系或合作关系？

□A、是□B、否

17.如有合作，其合作方式是

□A、学校为企业培养专业人才 □B、学校承担会计人员继续教育任务□C、企业接收学生实习□D、企业接收毕业生就业

□E、学校聘请企业专家为实践指导教师

□F、企业专家参与人才培养方案的制定

18.如果没有，是否希望与有关高校建立长期的联系和合作关系？

□A、是□B、否

19.您对高职院校会计专业人才培养有何建议

14.会计人员继续教育调查问卷 篇十四

改革与发展对策研究》

流动人员人事档案管理调查问卷

本调查问卷分为四部分：第一部分是公共就业和人才服务机构基本概况调查；第二部分是流动人员人事档案管理状况调查；第三部分是流动人员人事档案利用服务状况调查；第四部分是流动人员人事档案信息化建设状况调查。问卷题目除特殊标注外，均为单选。调查对象为公共就业和人才服务机构主管流动人员人事档案的领导及工作人员。请您（你们）根据本单位实际工作情况进行填写，对于您（你们）的回答，我们将按照《统计法》的规定严格保密，只用于学术研究和统计分析，谢谢您（你们）的合作。

第一部分：公共就业和人才服务机构基本概况调查

本部分主要调查各地区公共就业和人才服务机构的基本情况。请根据本单位的实际工作情况对以下问题作选择，在对应的“□”中打“√”或进行填写。1.单位级别：

□部级单位 □省（直辖市）级单位 □地市级单位 □区县级单位 2.单位性质：

□参公事业单位 □全额拨款事业单位 □差额拨款事业单位 □自收自支事业单位

□其它类型 3.单位现存流动人员人事档案情况：（请填写）现存人事档案 份，个人委托保管人事关系及档案（个人人事代理）的有 份，单位委托保管人事关系及档案（单位人事代理）的有 份，其中民营单位委托存放档案 份，国有企业委托存放档案 份，事业单位委托存放档案 份。“死档”（失去联系超过3年）有 份。4.工作人员情况：（请填写）

从事人事档案管理服务工作的共 人，男性共 人，女性共 人。其中，直接从事档案管理工作的有 人，从事人事代理服务有 人，从事其它相关服务（（请填写））的有 人。

（1）在编人事档案管理人员情况调查（以下内容请根据本单位在编人员实际情况填写）

本单位在编人事档案管理人员共 人，其中，博士研究生 人（请注明专业背景：□档案专业 □非档案专业），硕士研究生 人（请注明专业背景：□档案专业 □非档案专业），大学本科 人（请注明专业背景：□档案专业 □非档案专业），本科以下 人，党员 人。

年龄分布情况，20～29岁共 人，30～39岁共 人，40～49岁共 人，50～59岁 人，60岁以上返聘人员共 人。

在编人事档案管理人员中，研究馆员（或高级职称）共 人，副研究馆员（或副高级职称）共 人，馆员（或中级职称）共 人，助理馆员（或初级职称）共 人。

（2）人事档案管理聘用人员情况调查（以下内容请根据本单位聘用人员实际情况填写）

本单位人事档案管理聘用人员共 人，其中，博士研究生 人（请注明 专业背景：□档案专业 □非档案专业），硕士研究生 人（请注明专业背景：□档案专业 □非档案专业），大学本科 人（请注明专业背景：□档案专业 □非档案专业），本科以下 人，党员 人。

年龄分布情况，20～29岁共 人，30～39岁共 人，40～49岁共 人，50～59岁 人，60岁以上返聘人员共 人。

人事档案管理聘用人员中，研究馆员（或高级职称）共 人，副研究馆员（或副高级职称）共 人，馆员（或中级职称）共 人，助理馆员（或初级职称）共 人。

5.基础设施情况：（请结合工作实际填写或选择）

（1）人事档案库房情况：面积 ㎡。

是否配有铁质档案柜或档案密集架：□是 □否；

是否安装火灾报警装置并配有必要消防灭火设备：□是 □否；

是否安装温湿度记录仪器：□是 □否； 是否配备加湿器、去湿机等设备：□是 □否； 是否采取防虫、防霉、防鼠措施：□是 □否；

是否安装防盗门窗、配备防盗报警装置和监控设备：□是 □否； 是否使用紫外线含量低的光源：□是 □否； 是否配备窗帘等遮阳设施：□是 □否； 是否配备排风扇、空调等通风设备：□是 □否；

是否每日采集库房温度、湿度等各项数据信息：□是 □否；

是否还有其它设施，请填写（2）阅档室情况：面积 ㎡，每年查阅人事档案人数约有 人。是否配有《流动人员人事档案查借阅登记表（簿）》：□是 □否；

是否定期将《流动人员人事档案查借阅登记表（簿）》归档、更新：□是 □否；

（3）人事档案管理人员办公室情况：面积 ㎡。是否与档案库房、阅档室共用场地：□是 □否；（4）服务大厅情况：面积 ㎡。窗口数量 个，窗口服务人员 人，窗口职能设置为（请填写）

第二部分：流动人员人事档案管理状况调查

本部分主要对各地区公共就业和人才服务机构的人事档案管理状况进行调查。请根据本单位的实际工作情况对以下问题作选择，在对应的“□”中打“√”。1.本单位接收档案的流动人员包括以下哪几类人群？（多选）

□A非公有制企业、社会组织聘用人员

□B辞职辞退、取消录（聘）用或被开除的机关事业单位工作人员

□C与企事业单位解除或终止劳动（聘用）关系人员 □D未就业的高校毕业生及中专毕业生 □E自费出国留学及其他因私出国（境）人员 □F外国企业常驻代表机构的中方雇员

□G自由职业或灵活就业人员以及其他实行社会管理人员

□H其他 请结合各类人群档案实际存放数量，对以上结果进行排序（按照从多到少的字母标号顺序填写）： 2.据您了解，流动人员人事档案的保管机构包括以下哪些？（多选）

□原单位

□人才流动服务中心 □个人

□其它 3.结合工作实际，请选择流动人员人事档案工作中的必要环节：（多选）

□收集 □鉴别 □审核

□整理分类（含排序）□编目

□技术加工（装订）□保管及保护 □利用服务 □转递 □统计

4.结合工作实际，流动人员人事档案的归档范围包括以下哪几类？（多选）

□第一类：履历材料 □第二类：自传材料

□第三类：考察、考核、鉴定、审计材料 □第四类：学历、职称、学术水平及培训材料 □第五类：政审材料

□第六类：党、团组织建设中形成的材料 □第七类：奖励材料 □第八类：处分材料

□第九类：工资、待遇材料；任免、调动、授衔、军人转业（复员）安置、退（离）休材料；辞职、辞退、罢免材料；出国、出境材料；其它材料

□第十类：其它可供参考有保存价值的材料

5.本单位流动人员人事档案材料归档范围的制定参考了以下哪两个文件？（多选）

□《流动人员人事档案管理暂行规定》（人发〔1996〕118号）□《干部人事档案材料收集归档规定》（中组发〔2009〕12号）□《中共中央组织部、人力资源社会保障部等五部门关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》（人社部发〔2014〕90号）

□《关于完善干部人事档案材料的通知》（组通字〔2017〕25号）

如有其它政策性依据或文件，请列出这些文件或规定名称。

6.本机构按照以下哪种方式对流动人员人事档案材料进行后续补充工作？（多选）

□本机构与单位主动联系

□本机构与个人主动联系 □单位与本机构主动联系 □个人与本机构主动联系

□其它（1）请注明材料补充频率（请填写）： 针对个人，补充频率为：。

针对单位，每 通知一次要求补充材料。（如：每半年通知一次要求补充材料）（2）请填写材料补充方式（请填写）：

（如：个人携带材料进行补充；单位统一寄送至人才交流服务中心等）7.本单位接收流动人员人事档案前是否进行基本审核？

□是 □否

审核哪些方面？（请填写）（如十大类材料的全面性，三龄二历一身份等）

8.结合工作实际，人事档案每一类材料内部如何进行排序？（请在各类材料前填写A/B）

A.按形成时间排序 B.按内容主次关系排序 □第一类：履历材料 □第二类：自传材料

□第三类：考察、考核、鉴定、审计材料 □第四类：学历、职称、学术水平及培训材料 □第五类：政审材料

□第六类：党、团组织建设中形成的材料 □第七类：奖励材料 □第八类：处分材料

□第九类：工资、待遇材料；任免、调动、授衔、军人转业（复员）安置、退（离）休材料；辞职、辞退、罢免材料；出国、出境材料；其它材料

□第十类：其它可供参考有保存价值的材料

上述材料中哪几类材料存在二级分类（请填写具体第几类材料）： 9.目前人事档案的纸张规格是以下哪一种？ □A4大小 □16开大小

10.结合工作实际，请选择主要进行流动人员人事档案查阅工作的群体？

□符合查询相关规定的单位

□公检法、纪委、国家安全部门等特殊单位

□本人

□其他（请填写）11.本单位允许查阅的人事档案包括以下哪类材料？（多选）

□履历材料 □自传材料

□考察、考核、鉴定材料 □学历、学位及相关认证材料 □培训材料

□职业（任职）资格、评（聘）专业技术职称（职务）材料 □反映科研水平的材料 □政治历史情况的审查材料

□更改（认定）姓名、民族、籍贯、国籍、参加中国共产党及中国共产主义青年团时间、参加工作时间等材料

□参加中国共产党、中国共产主义青年团及民主党派的材料 □表彰奖励材料 □涉纪涉法材料

□录（聘）用、任免、调动、转业（复员）、退（离）休、辞职辞退等材料 □工资、待遇材料 □出国（境）材料

□中国共产党党员代表大会、人民代表大会、中国人民政治协商会议、人民团体和群众团体代表会议及民主党派代表会议形成的材料

□健康检查和处理工伤事故材料 □其它有价值的材料

12.进行流动人员人事档案查阅和外借时，应当携带以下哪些材料？（多选）□查阅人携带单位介绍信

□查阅人携带身份证等证明自己身份的材料 □查阅人携带单位介绍信及证明自己身份的材料 □查阅人不需携带任何材料

□其它（请填写）13.结合工作实际，原单位接到调档函多少天内将档案进行转出？

□原单位接到调档函10天内 □原单位接到调档函15天内 □原单位接到调档函20天内 □原单位接到调档函30天内

14.人事档案转递程序按照以下哪种方式进行？

□分批转出，可以扣留部分材料 □直接转出，不可扣留材料 □以上两种方式均可

□其它（请填写）15.人事档案转递途径是选择以下哪种渠道？

□通过机要 □通过EMS □以上两种方式均可 □个人自带

□其它（请填写）16.以下哪种方式是作为开展人事档案转递工作的依据？□依据调档函 □依据个人的要求 □依据单位的要求

□其它（请填写）

第三部分：流动人员人事档案利用服务状况调查

本部分主要调查公共就业和人才服务机构对所保管的流动人员人事档案的利用服务状况。请根据本单位的实际工作情况对以下问题作选择，在对应的“□”中打“√”。

1.您认为流动人员人事档案有哪些作用？（多选）

□维护个人权益的保障 □选拔任用干部或人才的依据 □单位规避风险的工具 □宣传典型人物的素材

□科学评价人才的基础 □构建社会诚信体系的凭证 □提供衍生服务（如积分落户、职称评审、社保缴纳、财产继承、公证等）2.您认为流动人员人事档案的所有权应该如何界定？

□国家所有 □单位所有 □国家和单位共有 □个人所有

□其它 3.目前本单位已开展的档案基本公共服务项目有（多选）

□档案接收和转递 □档案材料收集、鉴别和归档 □档案整理装订 □档案保管 □档案数字化和电子化 □档案查阅和借阅服务 □存档人员党员组织关系的接转

□依据档案记载出具存档、经历、亲属关系、无犯罪记录证明和其它证明 □为相关单位提供参军政审、录用考察、入党政审、出国（境）政审、升学政审和其它政审服务

□司法使用（财产继承、公证等）□为职称评审提供证明 4.除基本公共服务项目外，本单位是否提供有其它方面的特色服务项目？ 如有，请列出。

5.您认为在取消人事档案服务收费后，是否对本单位开展档案利用服务的积极性产生影响？

□是 □否 □不清楚

如是，您认为会对本单位开展档案利用服务产生什么影响？（单选或多选）□日常经费不足 □服务热情下降 □服务水平降低

□其它（请填写）6.请填写本单位近两年提供人事档案利用服务统计情况。

2016年共接待查阅 人次。2017年共接待查阅 人次。

或根据本单位实际情况，填写近两年人事档案利用服务的统计指标和具体数量：

7.您认为流动人员人事档案开发利用的形式有哪些？（多选）

□数据统计分析

□为政府行政工作和决策规划提供支持 □为政策制定提供数据支撑 □为学术研究提供基础资料 □为企事业单位招聘人才提供依据 □为个人职业生涯规划提供参考 □其它（请填写）

8.您认为在开发利用人事档案过程中是否应当将档案适度向本人开放？

□是 □否 □不清楚 若选是，您的理由是：

若选否，您的理由是：

9.您认为什么情况下本单位可以为个人提供人事档案利用服务？（多选）

□人才引进 □计划生育 □职称评定 □单位人事代理 □社会保险 □代办退休 □应届毕业生入户 □集体户挂靠 □父母投靠 □解决配偶两地分居 □子女落户 □公证 □财产继承□其它（请填写）10.您认为在开发利用人事档案过程中是否应当保护公民个人隐私权？

□是 □否 □不清楚

如是，您认为应当如何进行保护？ □只开放人事档案的某些部分

□要求单位查阅员工档案时签订保密协议

□采取黑屏等技术措施对涉及个人隐私的信息进行处理 □规定查阅单位只能手工摘抄，不能拍照、扫描和复印 □根据不同的利用对象设置相应的查阅权限

□其它（请填写）11.目前本单位是否联合当地高校对毕业生开展人事档案教育活动？

□是 □否 □不清楚

如是，采用的是以下哪些形式（单选或多选）□毕业生就业指导会 □发放宣传手册等纸质材料 □微信、微博、APP等社交媒体手段

□其它（请填写）12.您认为本单位开发利用流动人员人事档案存在哪些困难和问题？（多选）

资源对象方面： □档案后续补充困难 □流动人员人事档案数量不充足 基础设施方面： □场地面积限制 □日常办公设施陈旧

利用意识方面： □思想观念束缚 □领导不够重视 □对档案价值认识不够 现实条件方面： □经费支持不足 □工作人员缺乏 □技术水平落后 其它方面： □缺乏系统的开发利用规划 □行政管理体制阻碍 如有上述未涵盖之处，请在下划线处补充。

13.除被动服务外，您对本单位主动开发流动人员人事档案提供利用有何想法或 建议？

第四部分：流动人员人事档案信息化建设状况调查

本部分主要调查公共就业和人才服务机构在人事档案信息化建设方面的情况，请根据本单位的实际工作情况对以下问题作选择，在对应的“□”中打“√”。1.本单位现存人事档案是否实现了数字化？ □是 □否

目前共有档案 卷，其中数字化档案 卷，数字化比例为。2.本单位是否使用了人事档案管理软件？

□是 □否 □不清楚

如是，请列出具体使用了哪些软件。

3.本单位是否建立了流动人员人事档案基础信息数据库？

□是 □否 □不清楚 如是，请列出数据库的名称。

4.本单位通过以下哪些方式提供流动人员人事档案线上服务？（单选或多选）

□官方网站 □官方微信 □官方微博 □官方APP □其它（请填写）5.本单位是否结合实际情况制定了流动人员人事档案信息化建设标准？

□是 □否 □不清楚 如是，请列出标准名称。

6.本单位是否采取了有效的技术手段和安全措施来保障人事档案信息的安全？

□是 □否 □不清楚

如是，请列出具体的手段和措施。

7.您认为本单位在流动人员人事档案信息化建设过程中存在哪些困难和问题？（多选）

现实条件方面：□信息化基础设施建设不足 □技术水平落后

□缺乏既懂技术又懂业务的复合型人才 □经费支持不足 标准制度方面：□信息化所需的标准规范不够齐全 □档案信息安全保障制度体系不完善

其它方面： □缺乏信息化建设规划

□缺乏科学的规划、监控、审计机制，信息化效益低

如有上述未涵盖之处，请在下划线处补充。

8.请选择本单位流动人员人事档案信息化建设的未来目标。（多选）

□建立档案信息管理网上服务平台 □建立流动人员人事档案基础信息数据库 □制定并完善档案信息化建设标准

□建立档案信息跟踪与补充收集机制，充实电子档案库内容 □完善档案信息查询利用功能，为其它业务提供信息支持 □实现流动人员人事档案数据的统计分析与利用 □其它，请在下划线处补充。

15.会计人员继续教育调查问卷 篇十五

1990年,由国务院颁布《总会计师条例》(2011年修订)明确指出,“事业单位和业务主管部门根据需要,经批准可以设置总会计师”,对总会计师的职责、权限、任免与奖惩做出了详细规定。1998年,《医院财务制度》要求,“符合条件的医院应建立总会计师制度”,对医院建立总会计师制度提出了具体要求。2000年,新修改颁布实施的《会计法》特别规定,“国有的和国有资产占控股地位或有主导地位的大、中型企业必须设置总会计师”,对设置总会计师进行了强制性要求。2012年,新《医院财务制度》进一步明确指出,“三级医院须设置总会计师”,为三级医院设置总会计师提供了法制保障和制度基础。2014年,国家卫生计生委发布《卫生计生经济管理队伍建设方案(2014年-2020年)》提出,“要建立总会计师培养制度,实现全国三级甲等医院都配备总会计师”。一系列条例、制度和法规的出台,无不对总会计师制度的建设和推行提出了诉求。

我国三级医院总会计师制度建设经历了20多年的辛苦历程,到如今已经具备一定的规模,在医院管理的各个环节之中彰显其管理效能,逐步被单位的管理层认可、信任、重视。但是,伴随着三级医院总会计师制度的逐步推进,实践中许多现实性的问题不断出现,尤其是在当前公立医院改革的特殊时期,总会计师制度建设的推行面临着诸多的机遇和挑战,三级医院总会计师制度建设将何以进行,当下已成为政府、医院管理层十分关注的问题。目前,在学术领域已有越来越多的学者开始涉足研究,但是经过查阅相关文献资料,大多是在总会计师的某一层面上展开研究,对三级医院总会计师制度建设还没有进行系统的研究。因此,对三级医院总会计师制度建设进行系统的研究,对于今后更好地发挥三级医院总会计师的决策与管理作用,构建医院有效的运行机制,保障卫生事业健康快速发展具有重大的实践意义。

二、调查问卷与访谈提纲设计

本次调查采用问卷调查和现场访谈的形式进行。问卷调查抽取国家部委预算直属三级医院和河南、福建、广州三省及重庆的部分三级医院开展调查,样本总量87个(包括综合医院和专科医院)。调查通过E-mail的形式,将问卷发至各调查对象,同时要求各调查对象对各项提问及备选项目进行准确理解,如实选择,问卷涉及所有数据的填写以2014年12月30日为时间节点。调查问卷实际回收87份,回收率100%,根据课题组既定的调查目的,基于真实和逻辑相关的视角,对回收的87份调查问卷逐一逐项进行核查。经核查,已回收的87份调查问卷均符合课题组的研究要求,属有效问卷。调查对象均来自各三级医院财务部门的负责人及财务骨干,对本医院的总会计师制度建设情况非常清楚,所提供的信息真实可靠。从受访对象的等级来看,49%为部属医院,35%为省(直辖市)级医院,14%为市级医院,2%为区级医院,本次调查结果对研究主题而言具有较强的代表性。

本次调查问卷从三级医院总会师制度建设的实际情况出发,以“发现真实现状,提出意见建议,推动制度建设”为目的,围绕“制度建设、人员素质、任职条件、履职要求”四个方面进行,由5个部分29项组成,主要侧重于三级医院总会计师制度建设的基础性内容,调查核心模块涉及以下6个部分:①岗位设置情况;②环境建设情况;③职业技能要求;④地位现状情况;⑤行业建设途径;⑥职责要求情况。调查问卷中所列示的调查项目,大部分以选择题的形式出现,只有少部分由调查对象自主填写,以满足调查问卷严谨性、真实性,以及统计口径一致性的要求。本次现场访谈以国家卫计委财务司、人事司领导、三级医院院长、总会计师及经济管理相关部门负责人作为访谈对象,主要采用开放式问答的方法,侧重于医院管理层对总会计师的看法、总会计师应具备的素质要求、总会计师在医院管理中的作用、总会计师的工作重点及总会计师的设置模式五个方面。

三、调查基本情况

从总会计师岗位设置情况来看,有32%的受访医院单独设置了总会计师,有2%的受访医院由副院长兼任总会计师,有6%的受访医院由财务处长兼任总会计师,还有60%的受访医院尚未设置总会计师职位。并且,在已设置总会师职位的受访医院当中,仍有23%的总会计师没有进入医院领导班子(不是单位领导班子成员)。另外,在对医院未设置总会计师职位的原因调查发现,没有岗位职数所占比例最大(31%),其次是职能定位不明确(23%)、缺乏合适人选(18%)、主管单位无要求(15%)以及其他综合性原因(12%),医院领导不重视仅占1%。从以上调查数据来看,虽然《医院财务制度》实施已3年多,但仍有多数的医院没有按制度的有关要求设立总会计师,影响总会计师制度建设进程的首要因素是无岗位职数,而医院领导不重视对总会计师制度建设基本无影响。

从总会计师环境建设情况来看,大部分医院领导对财务管理工作非常重视,但还有47%的受访者认为医院领导对财务管理工作重视度不高,仅处于比较重视或一般重视的程度,这与我们的预期还有一定的差距。同时调查发现,69%的受访医院管理者认为非常有必要设立总会计师,但还有3%的受访医院管理者认为设立总会计师是可有可无的事情。另外,笔者对国家卫计委及各医院领导层的访谈结果来看,他们都认为三级医院设立总会计师是很有必要的,是从内部挖掘自身潜力,真正做到以病人为中心,让群众满意,让医务人员满意,更加专业化、科学化、职业化、精细化管理的客观需求,也是现在三级医院进行前期预算规划、后期财务分析、绩效评价,适应新型财务管理模式势在必行的需要。以上调查数据和访谈结果充分说明,目前医院领导对财务管理工作的重视程度普遍较高,已经认识到设置总会计师的重要性,这与前述医院未设置总会计师职位的原因是医院领导不重视仅占1%的结果相一致。

从总会计师职业技能要求来看,21%的受访者认为总会计师的学历应该是硕士及以上,79%的受访者认为总会计师的学历是本科及以下即可,96%的受访者认为总会计师应来自会计学(含审计学)、财务管理类专业,还有4%的受访者认为总会计师在专业方面不受太大限制,几乎所有受访者都认为总会计师应具有高级会计师、高级审计师或会计专业副教授及以上职称。另外,受访者认为总会计师最应必备专业技术、团队能力、决策分析、战略规划和创新变革五种能力以及内控建设、财务分析、财务战略、风险管理和资本运营五类知识。另外,访谈结果显示,医院管理者认为总会计师的选拨任命首先要符合《干部选拔任用条例》的基本要求,特别是品德、素质、为人等要好,要把政治素质的高低作为选拨任命的第一要求,除专业技能和知识外,由于其本身的特殊定位,还要熟悉医院基本情况,了解医院整体业务,具备医院管理知识,有大医院任职经历。

从总会计师地位现状情况来看,有40%的受访者认为本医院总会计师在领导班子中是管理层的核心成员之一,甚至还有6%的受访者认为本院总会计师在领导班子中仅次于行政第一把手,但还有26%的受访者认为本医院总会计师在领导班子中的排名为末位,28%的受访医院总会计师不是单位领导班子成员。同时,从医院管理者的访谈结果来看,目前这种情况在一些医院是客观存在的。可见,虽有部分已按要求设置总会计师,并且也是单位领导班子成员,可末位排名的现象比较严重,使总会计师无法有效发挥其作用。由于企业按照《总会计师条例》执行,而医院则是参照执行,没有适合医院特点的医院总会计师条例加以强制执行。并且,医疗行业的领导职数有总量控制,设置总会计师则意味着要减少一位主管财务的行政副院长,如总会计师除会计工作以外,无法承担原行政副院长分管的其他工作,无形中会增加其他领导的责任,这在一定程度上限制了总会计师制度建设的推行。

从总会计师行业建设途径来看,41%的受访者认为总会计师应从单位内部提拔,55%的受访者认为总会计师应通过外部招聘或其他方式公开选拔,仅有4%的人认为医院总会计师实行上级委派制。而在已设置总会计师的受访医院当中,有45%的总会计师由医院领导班子研究任命,37%的总会计师由上级主管部门任命,有13%的总会计师由政府组织部门任命,仅有5%是通过其他方式设立的。并且,在任命的总会计师中,有78%的受访单位是从本单位内部提拔的,16%是由上级单位委派的,仅有6%是通过其他渠道聘任的。以上数据说明目前大家比较认可的总会计师产生途径和实际总会计师的产生途径存在较大的偏差,更多的人希望能通过更加公平、公正、公开的方式选拔总会计师人选,但目前采用这种方式的仅占一小部分。

从总会计师职责要求的情况来看,77%的受访者认为总会计师参与医院重大决策是非常重要的,总会计师应在医院做出重大决策分析时,提供财务分析、风险评估预测、财务实时信息、宏观政策分析和决策分析五个方面的技术支持,做好重大项目的评估和会计人员培养、培训两个方面的关键工作,履行四个方面的职能:组织财务管理、成本管理、预算管理、会计核算和会计监督等方面的工作,参与重要经济问题的分析和决策,参与医院运营管理,做好新设备、新技术使用的评估和测算,参与医院人力资源管理,做好科室评价和绩效考核。综上所述,如果总会计师的职责还停留在传统的会计核算和监督、财务收支、筹资与投资、预算管理、成本核算上的话,其职责范围、工作重点与医院经济发展的复杂性、多样性将不匹配,将会从一定程度上制约医院的发展。因此,总会计师需要更多涉足医院价值管理、风险管理、信息管理和人力资源管理等方面。可以说,医院总会计师权小责任大事情多。

四、三级医院推行总会计师制度的路径选择

(一)明确医院总会计师岗位职数和建立严格准入制度

调查数据显示,三级医院总会计师制度的推行缓慢,并受到制约和限制,关键因素不是单位领导不重视,而是总会计师的岗位设置将使原有行政副院长的职位设置减少,而总会计师目前大多数是从单位内部提拔,多为原财务科长直接晋升,能因此而受益的人员数较少,从单位内部来说多存在排斥性。因此,行政主管部门应选择行政任命、委派制或市场选拔等任免模式,给医院增加一个领导职数,以总会计师制度的顺利推行与效果保证为出发点,建立严格的准入制度,避免出现为解决某个人领导职位问题而把总会计师岗位随意挪用和滥用,防止出现总会计师在其位而不谋其政的现象,对有条件的单位可以采取自行聘任总会计师的形式。

(二)建立符合医疗行业特点的《医院总会计师条例》

《总会计师条例》对企业设置总会计师进行了明确规定,但并没有涵盖行政事业单位,对其进行强制性要求。“互联网+”时代的到来以及医改的进一步深入,对医院管理提出了更高层次的要求。调查数据显示,96%的受访者都认为应该建立有其独特个性和满足行业特点的《医院总会计师条例》,从制度上强化三级医院必须设置总会计师的刚性要求。同时,还应制定相应的实施细则和管理办法,把配备总会计师作为三级医院行政管理班子的必要条件,把总会计师制度作为三级医院管理制度是否有效建立和完善的重要考核标准之一。

(三)加强医院总会计师专业知识储备和职业技能培养

在国家卫计委经济管理领军人才培养项目开展的基础上,遴选一批医疗行业经济管理方面的高精尖人才,作为三级医院总会计师配备的首选人员,并借鉴国家及各省市领军人才项目培养的模式和方法,做好总会计师及后备人员的素质提升工程,夯实其长远发展的基础,紧紧围绕战略管理、全面素养、财务报告、管理会计等方面的内容,组织建立总会计师素质提升工程核心课程体系。同时,整合全国各地优势培训资源,尤其要充分发挥国家及各省市总会计师协会的辐射面广和渗透度强的作用,确保整个培训的效果。

(四)建立健全医院总会计师监督管理与考核评价机制

通过调查数据发现,目前有部分医院虽然按要求设置总会计师岗位,并且也是单位领导班子成员,但在职责分工上却没有按照《总会计师条例》的有关规定执行,竟然出现总会计师不分管财务的尴尬局面。为了能让总会计师制度的推行切实落到实处,而不能让单位只是为了应付制度要求而虚设总会计师岗位,应从国家层面建立健全医院总会计师监督管理与考核评价机制,将总会计师岗位设置情况、职责分工情况、履职履责情况与医院等级评审挂勾,并将其作为医院管理评价、大型医院巡查等的基本检查条款,从而对各单位总会计师制度建设情况进行监督和评价。

摘要：本文借助调查问卷和现场访谈,对我国部分三级医院总会计师制度建设情况进行抽样调查,对调查数据及访谈结果进行统计汇总,依据汇总结果揭示目前我国三级医院总会计师制度在推行过程中取得的经验和现实困境,借相关理论,探究推动总会计师设置进程、构建总会计师和谐建设环境、加快三级医院总会计师制度推行的多维度科学发展路径。

关键词：三级医院,总会计师,制度建设,路径选择

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