选拔和激励机制

选拔和激励机制（9篇）

1.选拔和激励机制 篇一

基层干部培养选拔激励机制研究

来源：自创 时间：13-03-31 04:41:48 作者：刘忠

历史和现实都表明，一个政党，一个国家，能不能不断培养出优秀的领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。培养选拔干部是干部成长的需要，是事业发展的需要，是人民群众的需要，是国家民族的需要。

一、加强基层干部培养选拔的意义

斯大林同志在一九三五年曾经指出：‚人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本，应该了解：在我们目前的条件下‘干部决定一切’。‛毛泽东同志也曾说过：政治路线确定以后，干部就是决定因素，同时还说：领导就是出主意、用干部，这些话无疑是十分正确的，因为党的一切决议和政策，都要通过干部去实现。就干部选拔使用毛泽东同志提出要‚有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。‛；邓小平同志也告诫我们：‚认真选好接班人，这是一个战略问题，是关系到我们党和国家长远利益的大问题。‛胡锦涛同志也要求：‚坚持以改革创新精神加强党的执政能力建设和先进性建设，与时俱进地推进培养选拔年轻干部工作，大规模地培训干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，建立来自基层和生产一线的干部培养链，使培养选拔年轻干部工作进入了一个新的阶段‛。党的干部不同于一般党员，是党的骨干，干部在党的组织中占重要地位。党看重干部的作用，认为没有坚强的干部队伍，我们党的事业就不能发展，就不能取得革命胜利。因此，干部对于党的事业负有重大的责任，应该成为一般党员和群众的模范。培养选拔干部是加强党政干部队伍建设、传承党的事业接班人的重要途径。

中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键就要看我们党能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才特别是年轻干部，在这一历史重任面前，研究分析如何加强干部培养选拔具有重大的理论意义和现实意义。

二、当前干部培养选拔现状和存在问题

(一)客观条件上使基层干部在选拔使用发展空间受到限制

首先基层干部工作任务繁重，特别在一线工作的干部工作条件相对较差、工作任务重，整天忙于日常事务性工作事务，服务对象多、范围宽，面对繁复杂的工作局面，把问题解决在一线，把矛盾化解在基层，但在这种形势面前，有的干部经不起考验，思想松动，行动松懈，工作缺乏主动性和积极。二是不注重学习，学习风气不浓厚。部分干部平时读书看报较少，学习流于形式，对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和‚三个代表‛重要思想、科学发展观等党的重要理论系统学习不够、领悟不深，不能很好地用党的方针政策解决工作实践中遇到的困难和矛盾。有的干部缺乏应有的业务知识，对相关的法律法规不熟悉，面对工作中出现的新情况、新问题，无法正确把握，开拓创新能力不足，新办法不多，难以更好地服务居民群众。三是少部分干部服务意识不强。与群众缺乏沟通与交流，不能真正站在群众角度思想问题，急群众之所急，表现在实际工作中，就出现了不能把好事办实、实事办好；部分干部工作拖拉、有令不行、有禁不止，喜欢矛盾上交，对群众采用敷衍塞责、遇到困难绕道走、乱承诺，这种工作态度和工作作用严重挫伤了党同人民群众的鱼水之情。

(二)相对单一的工作环境内容，使基层干部掌控全局能力低从而造成了在发展受限

由于基层干部工作政策性较强，有些业务要有相对一定时期的工作经验积累，这样就造成基层干部交流不畅，有的同志在一个岗位上一干就是几年甚至十余年，这样极易造成部分干部思想惰性的一个重要因素。其次是受现有干部管理体制制约，有的年轻干部考入时身份所限，无形中失去或缩小了发展空间，年轻干部造成‚自卑心理‛，工作中缺乏了朝气和活力，不求上进，得过且过，这种现象在国家各部门和行业单位中普遍存在。

(三)当前干部培养选拔过程中存在有‚重选拔使用、轻培养教育‛的问题

由于当前干部使用中激励措施不到位，干部和人才的提拔任用和流动受身份、年龄、学历、部门隶属关系等‚条条框框‛约束太多，一些长期不在主要领导认知和重视的基层干部得不到提拔和重用，挫伤了基层干部的工作积极性。主另一方面基层干部即使选拔使用也存在年龄偏大，文化水平相对较低，知识结构不全的问题，前期培养教育不足问题表现出干部知识得不到更新，素质得不到有效提升的问题。三是在干部培养和选拔使用两个环节上，普遍存在着重视干部选拔使用，轻干部任前培养教育的重要环节。

(四)对干部培养选拔认识不足,选拔培养缺乏创新，前瞻性不强

当前在一些地方和部门领导对干部选拔培养工作，确实存在有认识程度不高的问题，在思想深处仍旧把干部任前培养作为软任务软指标对待，借口工作多、任务重，不安排干部任前培养教育，只注重干部提拔使用轻培养教育，即使安排培养教育培训，也只是随便应付一下、简简单单学习一些文件、提一些要求，对干部教育培训的成效如何一概不重视、不过问，实事上中只是在‚使用‛而没有进行意义上的‚培养‛。

(五)相当一部分单位未按要求建立‚后备干部储备库‛

当前许多地方干部在提拔使用时，多因岗位的空缺需要或增设部门而进行选拔干部关使用，而对这些干部多在没有进行专门(专业)的培养就进行选拔使用，使干部选拔培养成为一种形式。因无后备储备干部储备极易造成用人风险、降低育才成效、缺少用人激励机制。(六)当前在干部选拔使用中确实存在有‚论资排辈‛、‚求全责备‛等问题

由于一些不合理、不正常、不适合社会发展的干部选拔机制，已成为制约基层干部成长与发展的最大障碍，有的地方在选拔使用基层干部时经常是数年头、抠台阶，挑毛病、讲完美，搞平衡、求稳妥，在这种机制下选拔的干部不可能保证其干部质量要求。而要破除这些陈腐观念，必须树立压抑埋没年轻干部是过错，培养重用基层干部是功绩的新理念，不拘一格选人才，敢为事业用人才，早给基层干部压担子、搭舞台，让基层干部尽早脱颖而出。

三、加强基层干部培养选拔机制对策与方法

在基层干部培养选拔过程中，破解干部培养选拔的关键就是要坚持‚以人为本‛的工作理念，以科学的方法和实事求是的态度，制定系统化的措施，形成科学的干部培养激励机制，笔者认为应从以下几方面做好此项工作：

(一)坚持干部基层实践锻炼机制，在培养选拔干部上要‚选准人‛

在实践中不断探索形成有利于复合型干部脱颖而出的用人机制，不断提高实践工作的针对性、系统性和有效性，努力营造有利于基层干部脱颖而出的良好环境，保证基层一线干部培养工作取得实效。通过重视引进高学历人才、加强竞争性选拔干部工作、公开选拔和竞争上岗，使一批有思想、有知识、有能力的基层干部走上领导岗位，对因职位有限未能入选的优秀年轻干部由组织部门纳入后备干部队伍进行重点培养，从而提高后备干部队伍综合素质和公信度。通过这些工作，一方面可以历练干部，提升素质，特别是领导干部，应当具有全面的良好素质。另一方面也为基层干部提供锻炼成长的平台和机会，组织基层干部参加各类培训，针对不同层次请专家、学者进行辅导，达到提升业务能力的目标。

(二)加大干部交流机制，在培养选拔干部前要‚重培养‛ 中国有一句古语说‚流水不腐，户枢不蠹‛，通过干部交流出活力、交流显生机。通过交流机制一可以让干部经过不同岗位的历练茁壮成长，从整体上提高素质，提升整体功能，增强战斗力。制定激励机制，激发和形成干事创的良好氛围，干部交流能有效激活干部任用机制，为合理使用各类干部提供更大空间，既可调动了广大干部的积极性，又能够及时发现有潜力的人才，使干部任用机制更加灵活高效。同时让干部跳出原有工作圈子，摆脱固定模式束缚，理清工作新思路，确立工作新目标，采取工作新举措，放开手脚大胆干事。二可以为确定好选拔对象后注重对其进行理论培训，提高基层干部思想政治素质，引导广大基层干部树立‚面向基层、服务群众‛的宗旨意识，提高下基层培养锻炼的积极主动性。本着‚干什么，学什么，缺什么，补什么‛的原则，科学设定培训内容，主要从政治理论、政策法规、业务知识、公文写作、富民强民及技能等方面有针对性地对基层干部进行岗位必备知识和能力的培训，以‚三提升‛为目标，即以提升素质、提升能力、提升服务意识为目标，制定责任落实、跟踪培养、学习培训、实践锻炼、群众测评、考核评价、提拔任用等制度，明确各级党组织的工作职责，使培养教育内容更加贴近实际，增强教育培训的针对性和实效性。

(三)完善干部监督机制，在干部培养选拔过程要‚重管理‛

在干部选拔培养过程中一方面要通过建立双重管理制度，对基层后备干部实行组织部门和所在单位党组织共同管理，由所在单位党组织主要负责做好干部的日常教育管理工作，组织部门每年结合目标实绩考核工作，对基层干部进行考核，了解掌握其现实表现，保证年轻干部健康成长。另一方面就是建立好谈心谈话制度，加强思想政治教育通过教育谈心使他们要经受各种考验，引导年轻干部自重、自省、自警、自励。对他们身上出现的不良苗头，及时提醒改正，组织部门领导每年与优秀的年轻干部进行工作谈话，对有问题的年轻干部进行组织诫勉谈话。第三方面就建立跟踪考察制度，实行动态管理，组织部门深入到后备干部所在单位对其德、能、勤、绩、廉情况进行定期、不定期考察，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展，对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备干部人选的，及时进行调整。

(四)完善干部考核机制，在培养选拔干部中要‚重使用‛

干部考核评价机制是识别干部、选准干部的重要途径和手段，一是通过群众广泛参与，让群众评价考核干部、正确看待干部实绩用事业衡量干部、注重素质建设凭德才选任干部等方面对干部进行考核，求多角度、多侧面了解干部品德才能，树立和弘扬鼓励干事创业的用人导向。二是在对基层干部使用中，通过给他们‚压担子‛、‚有路子‛，引导基层干部扎根基层，始终注重在急难险重任务中培养、锻炼、选拔干部，始终关爱勤勤恳恳、兢兢业业、默默奉献的基层干部，逐步建立了干部从基层一线培养选拔链，为基层干部的成长进步提供制度保障。积极探索‚先挂职、后任职‛培养模式，完善基层干部培养选拔机制，促进年轻干部脱颖而出。在使用干部方面要破除求全责备、迁就照顾等陈旧观念，鼓励和支持年轻干部参加公开选拔、公推公选和竞争上岗，在同等条件下，优先使用基层干部、后备干部。对基本素质好、发展潜力大、表现突出、群众公认的基层干部，打破常规，大胆选拔使用。

(五)完善培养选拔干部长效机制，在干部培养选拔过程中要‚重储备‛

让基层干部安心工作在基层为广大居民群众服务，就要建立健全完善干部培养选拔长效机制是必要保障。要把建立来自基层干部培养选拔与加强领导班子和干部队伍建设有机结合起来，坚持从基层实际出发，健全完善基层干部培养锻炼和选拔任用的各项制度措施，为基层优秀干部脱颖而出提供保障，注重把干部在服务基层、服务群众、完成急难险重任务及涉及个人利益问题上的表现作为考核选拔使用的重要依据，确保不让长期在基层和艰苦边远地区工作的基层干部吃亏。另一方面后备干部作为干部的‚蓄水池‛，后备干部队伍建设的状况直接关系到培养年轻干部的质量，同时也关系着对优秀年轻干部的引导与激励。建立后备干部制度，使基层的优秀干部进入组织的视野，为选准用好干部奠定基础，在平时的工作中采取挪用位置、压担子、多培训等形式，把优秀的基层干部放到条件艰苦和工作情况复杂的岗位上进行锻炼考验，以丰富实践经验，在实践中增长才干，列入后备的干部，在日常的工作中加倍的努力与勤奋，不断提高自身的工作能力与素质，在后备干部使用方面要特别防止‚备而不用‛，又不搞‚备而必上‛问题的出现。

党的十七大会议报告明确提出‚坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度‛。通过加强对基层干部的培养选拔机制研究，扩大视野、选能配强,着力形成‚想干事的给机会、能干事的给舞台、干成事的给位置‛的培养、选拔和使用的用人机制,突破思维定式,养成创新思维，为社会主义和谐社会做贡献。

2.选拔和激励机制 篇二

桂林旅游股份有限公司(简称公司)于1998年4月设立,2000年5月在深圳证券交易所挂牌上市,是广西最早上市的一家国有控股旅游类上市公司。公司现拥有27家下属企业,其中分公司有3家,全资子公司有8家,控股子公司有7家,参股子公司有9家。公司主要从事游船客运、景区景点、宾馆酒店、公路旅行客运、出租车等业务。

一直以来,公司的干部选拔主要采取组织选拔的方式,即公司党委、人事部门的择优选拔任用方式。这种选拔方式既有好的方面,也有不足的方面。例如:不利于形成人才辈出的机制;不利于建立干部能上能下的机制;不利于形成干部观念创新、效率提升的干事、创业环境;不利于建设干部职业化的经理人队伍;不利于建立对干部有效的激励与约束机制,无法实现干部的责任、贡献与利益对等。

从实践看,公司是国有控股上市公司,主要领导的人事权在大股东(实际为市委、市政府),因此要创新公司层面的干部选拔机制不在公司自己,而在市委、市政府。但公司对下属各企业的干部选拔机制的创新和改革不仅是可行的,而且是必要的。目前,下属企业虽在形式上具备法人治理结构各要素,但有名无实。董事长、总经理、副总经理等企业管理层干部都是组织选拔与行政任命式的。董事长是法人代表,一般也兼党委书记(支部书记),可以说是“被一把手”,企业经营决策主要依靠领导办公会,实际上沿袭了公司作为国有企业原有的体制机制。“一把手”体制使得企业决策权、执行权与监督权高度重叠,职能错位,既容易出现重大失误,也是导致腐败的重要诱因。只有建立职业经理人制度,才有可能补齐法人治理结构的关键短板,走出有名无实、形似神非的困境。

从建立职业经理人制度方面突破现有下属企业干部选拔、聘任,既有现实意义,又有操作空间,可尽快为公司注入活力、增强竞争力。

2 干部选拔机制创新

组织选拔经过提名、考察、集体讨论等一系列程序,在现状体制下不失为一种有效方法,也是今后干部选拔的主要方式之一。健全干部成长、任用的体制环境要在组织选拔制的基础上不断拓宽、创新干部选拔任用的渠道。—是推广公开招聘竞选制。2015年公司对一些重要岗位开展了招聘竞选,开了先河,但面还不够广,程序和方式也还有待完善,总体上做得还不到位,这条路还须坚持。二是重视专家学者或领导、成功企业家举荐制。由于这些人士具有的权威性、公认性,一般对干部的识别能力、培养能力优于常人,有知人之明的能力。对有些紧缺的或有特长的干部除正常招聘外,可根据需要主动征求有关专家学者或领导、企业家的意见,并邀其推荐出公司需要的人选。三是关心群众推荐制。一般群众也可联名举荐认为在合适的岗位上更能发挥其作用的干部。对多数群众认可的干部可优先任用,一旦时机成熟可大胆使用,加强锻炼,促其成长。四是注重社会涌现制。对在工作实践和重要活动、事件中涌现的各类突出人物,可注重培养、进修、提拔等,不断提高其专业水平和整体素质,促使其成为业务骨干或管理干部。五是关注毛遂自荐制。“英雄不问出处”,各级党组织和人事部门对发现、涌现的各类贤才、能人等给予足够重视,及时调整引进到合适岗位发挥其能量。对具备专业特长的员工要提供表演的“平台”,经过实践检验发挥其作用。六是中介服务推荐制。通过人才市场、中介公司、猎头公司、人才网络等市场化组织推荐,再择优考核,选拔任用。七是在招聘竞选的基础上,引入职业经理人,从根本上解决干部选拔动力不足、能上不能下等关键问题。

3 职业经理人制度设计构想

3.1 职业经理人和职业经理人制度

职业经理人是指在所有权、经营权分离的企业中受聘承担法人财产保值增值责任,对法人财产实施经营管理,以市场方式聘任,并获得市场化报酬的职业化经营管理者（或群体)。职业经理人制度则是指对职业经理人聘用、认证、管理、薪酬、退出而制定的一整套规范。

3.2 职业经理人制度体系设计

3.2.1 总体思路

(1)在下属企业中选择规模较小、对公司影响不大的企业试点推行职业经理人制度,并在取得经验的基础上逐步推广。

(2)职业经理人来源采取市场招聘与内部竞选(竞选成功的转为职业经理人)2种方式相结合,以市场招聘为主。

(3)所有职业经理人都是“市场人”,取消现状的公司范围内的级别套用和国企员工身份。

(4)职业经理人出任各企业总经理,并可全权组阁经营管理班子和团队(也可以是职业经理人群体),全面负责企业经营管理工作,完成企业董事会下达的年度经营目标任务。

(5)实行职业经理人一年一考核一聘用,凡是达不到目标责任要求的予以解聘。

(6)职业经理人按照市场化方式获取报酬。

3.2.2 体系设计的关键点

(1)职业经理人的导入。

通过市场化选聘方式导入职业经理人,这是最关键的一步。在职业经理人市场化选聘时,现公司人员可以同等条件应聘,被聘用后要放弃“体制内”身份,成为“市场人”。

鉴于公司现行体制和人员结构特性,现状的管理人员与市场化职业经理人并存的局面将会持续较长的一个时期,这也是职业化发展不够成熟的特征。一方面两者应当享有平等的法律地位,同岗位承担相同的责任和义务;另一方面因来源、理念和市场化薪酬等因素又体现出各自的差异,这就必然要求在管理模式上会有所异同。

(2）对职业经理人的契约化管理。

对职业经理人实行聘任制,通过劳动合同和聘用合同,确立劳动关系,明确职业身份和聘用期限。同时,签订经营管理目标责任书,约定KPI指标、经营管理绩效责任和履行责任的相关要素,实现权、责、利相统一。同时,考虑现实情况,采取求同存异的差异化管理原则,以发挥各自优势,形成整体合力,即职业经理人与非职业经理人遵循相同的企业管理制度、规范,享受除薪酬之外相同的奖惩、福利、培训等待遇和服务,主要在聘任方式、考核要素和薪酬激励等方面体现两者差异。

强化对职业经理人以经营效益为关键要素的考核。相对非职业经理人,对职业经理人更加突出经营效益等KPI指标的考核,按照市场对标业绩和约定绩效责任进行客观评价,并作为职业经理人留用或退出的依据。

(3)对职业经理人提供相对市场化薪酬。

以市场标准为基础,确定具有一定竞争力的相对市场化薪酬,实现目前公司经营管理人员仍以内部层级制薪酬体系为主的“破冰”,建立职业经理人价值实现与企业发展相对统一的激励机制。同时,建立有效的约束机制,避免职业经理人的短期行为和高流动性带来的弊端,使得管理人才不但能引进来,而且能够用得好、留得住。对职业经理人可试行采取“风险年薪制+虚拟股权”的薪酬模式。

(4)确定几方的责、权、利关系。

一是职业经理人与“三会”的关系。董事、监事采取出资人委派方式,按照法定程序进入下属企业,身份是体制内的人,按既有方式管理和计酬。职业经理人采取市场化聘用方式,身份是“市场人”,按聘用合同与契约管理,根据市场与业绩计酬。股东会是最高权力机构;董事会负责重大事项决策,不干预职业经理人履行经营管理职权;监事会负责监督职权。同时,处理好职业经理人制度与党管干部的关系,党管干部重点放在制定选聘标准、程序、契约及过程监督上,确保在各环节都公开、公正、透明,并建立相应的监督机制和回避制度,防止暗箱操作和形成新的内部人控制。二是职业经理人的责任与权利。职业经理人的主要责任体现在以下方面。完成企业董事会下达的年度经营管理目标任务;实现资产保值增值及财务安全;保证企业内部运行管理、服务质量、安全生产、综合治理达标和优化,员工队伍稳定。在承担责任的同时,拥有以下权利:充分的日常经营管理权和费用处理权;组织架构调整建议权和用人权(聘与不聘;职务安排及处罚);除董事、监事以外员工的考核与薪酬分配权。三是职业经理人与“体制内”人员的薪酬管理。下属企业中由公司委派的董事、监事,由下属企业提供报酬,由公司考核发放。职业经理人的薪酬由下属企业董事会考核发放,同时,职业经理人对企业经营管理团队的薪酬拥有考核权与分配权。

(5)明确操作步骤。

制定公司职业经理人制度体系要点;选择试点企业,确定绩效考核体系和考核办法;向社会公开招选聘;签订聘用合同和劳动合同;年度考核与兑现。

4 结语

现阶段,我国尤其是国企职业经理人制度尚在不成熟的起步阶段,突出表现为尚未建立统一的管理标准和规范,聘用契约不完善,出资人和经理人之间利益关系界定不清,基于规则的信任关系难以建立,经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等,增加了职业经理人选、用、育、留等难度。但作为一家上市公司,应坚定推行职业经理人制度的信心和决心,建立职业经理人管理体系,把经理层放在市场化、国际化的竞争环境中,按照市场化机制选聘和管理,为企业高效运营、持续发展提供人才保障。

摘要：国企或国有控股企业干部任免主要采取组织选拔任用的方式,难以建立干部能上能下、有效约束与激励、责任贡献与个人利益对等等机制。文章结合桂林旅游股份有限公司在干部选拔任用工作中存在的问题,总结了在干部选拔任用中所采取的一系列改革措施,提出了建立职业经理人制度,补齐法人治理结构短板的构想,并对职业经理人制度体系设计提出了总体思路和具体实施办法,为国企或国有控股企业干部选拔任用工作创新发展提供研究的方向和实施的路径。

关键词：干部选拔任用机制创新,职业经理人,职业经理人制度体系

参考文献

[1]黎明.广东省属国有企业经营者选拔机制创新研[D].广州:华南理工大学,2011.

[2]叶素文.基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究[D].成都:西南交通大学,2012.

[3]赵增援.干部选拔机制的创新与优秀青年干部培养的思考与实践[J].陕西电力,2007(8).

3.学生干部选拔机制研究 篇三

【关键词】高校 学生干部 选拔机制

【中图分类号】G635.5【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

1 调查研究基本思路

1.1 调查研究背景

广东岭南职业技术学院成立于2001年5月,现有全日制高职在校学生12000余人。但辅导员队伍只有62人,也就是说每名辅导员要负责管理近200个学生,他们不仅是学生的“生活指导者”,又是学生的“思想政治委员”,同时还是学生的“心理咨询师”,这三重职责使辅导员的工作量大、责任重。面对这样的情况,我们必须积极选拔学生干部,在学生中挖掘人才、培养人才并合理使用人才,利用学生干部队伍扩大和延伸管理的“触角”,弥补由于师资紧张带来的负面影响。同时,在新形式下,学生工作的难度和复杂性加大。

1.2 调查研究目的

高校学生干部的选拔是一个竞争的过程,要求学生干部有优于竞争对手的素质,传统的高校学生干部选拔机制在选拔过程中存在一些弊端。因此,我们开展此次调查研究,目的在于大致了解我校学生干部队伍选拔机制的基本情况,并针对当中存在的一些问题与不足,提出相应的整改措施,并初步完成新的学生干部队伍选拔机制的探索。以此为指导思想在全校范围内选拔出一支高水平高素质的学生干部队伍。

1.3 调查研究方法、内容

根据调查研究目的,自编了调查问卷和访谈提纲。此次调查采取问卷法为主,访谈法为辅,通过针对学生干部和一般普通学生两个不同群体的问卷调查和访谈获得当前学生干部队伍选拔机制研究的相关数据和现实状态,以此为依据进行理论分析和实践探索,不断完善学生干部队伍选拔机制。调查问卷由3道多选题和1道单选题组成,调查内容主要涉及对学生干部队伍选拔机制建设。该调查要求被调查者注明二级学院、年级、性别、以及是否学生干部。

1.4 调查研究对象

此次调查面对全体在校学生,共发放问卷150份,实回收有效问卷150份,回收率达100%。其中学生干部问卷50份,占有效问卷的33.3%,普通学生问卷100份,占有效问卷的66.7%。接受调查的学生干部与普通学生比例为1:2。

2 当前学生干部队伍选拔制度的现状分析

2.1 当前“学生干部队伍”吸引力、追求动机与选拔机制满意程度不相匹配

2.1.1 “学生干部队伍”极具吸引力,追求动机健康理性

对于为什么把加入“学生干部队伍”列为您努力追求的目标?92.7%的学生选择了把加入“学生干部队伍”列为努力追求的目标的原因是“磨练自己,提高各方面能力”(表1.1),这说明绝大多数学生还是将加入“学生干部队伍”作为其磨练自己,提高各方面能力的主要途径,也说明“学生干部队伍”对于学生在能力方面有很大的影响。77.1%的学生选择了“渴望参与更多的大学活动,增长见识”;62.4% 的学生选择了“认识更多老师,结交更多朋友”。即使26.6%的学生选择了“获得政治资本,方便以后找工作”,在就业形势日趋严峻的今天,通过加入“学生干部队伍”而为自己的履历添加含金量很高的砝码,也不失为明智的选择。

总体来讲,“学生干部队伍”在学生中还是极具吸引力,学生们争取加入“学生干部队伍”的动机也是比较健康良好的,但是较高的吸引力和健康的动机要与较高的选拔机制满意程度相匹配才能使“学生干部队伍”发挥其良好的给学生展现自我,服务同学的舞台作用,而在后一点上目前状况并不理想。

2.1.2 选拔机制满意程度不尽人意

通过学生对目前“学生干部队伍”选拔机制的满意程度的打分来看,总体满意程度集中于5-6分之间,占总人数的33.3%;6分以下的更是占了71.3%(表1.4)。

表1.4表明是否学生干部对于选拔机制满意程度有很大影响。学生干部满意程度10—9和8—7的共占42%,普通学生此两项仅占22%;学生干部满意程度4—3和2—1的共占20%,而普通学生此两项高达47%。另有数据表明,选择10—9的学生中有66.7%是学生干部,选择2—1的学生中92.3%是普通学生。可见学生干部对于选拔机制有高度的认同,进而将加入“学生干部队伍”转换为追求的动力,从而进入良性循环。因此,在建立选拔机制时,要全方位考虑,注重价值的多元性。

总体来说,学生对于“学生干部队伍”选拔机制的满意程度还是比较低的。对于“学生干部队伍”选拔机制的满意度10—9与8—7的仅仅占28.7%,而余下的占了71.3%,说明仅有不到三分之一的学生对于“学生干部队伍”选拔机制是满意的。

这样的满意程度直接导致了部分学生对于“学生干部队伍”不感兴趣。27.3%的学生没有把加入“学生干部队伍”作为大学阶段努力追求的目标,究其原因主要是:这些学生中92.7%的学生认为“现行的‘学生干部队伍’选拔制度不合理”(表1.2)。82.9%的学生认为“觉得加入进去对自己没有任何帮助”,由于选拔制度的不合理造成学生认为加入“学生干部队伍”不能客观科学地反映出自身综合素质,也不能很好的提供舞台来展示自我、提高自我,严重削弱了“学生干部队伍”对学生的吸引力。另外对加入“学生干部队伍”不感兴趣的学生中,29.3%的学生认为“不感兴趣,有更重要的事情要做”,26.8%的学生认为“没特长,心有余力不足”,36.6%的学生认为“对学生干部队伍不了解”,但兴趣、能力和了解方面的障碍并不是主流原因,问题仍是在选拔机制本身。

那么现行的“学生干部队伍”选拔机制本身有哪些不尽如人意的因素呢?64% 的学生认为学生干部队伍在选拔后备干部时“根据朋友关系来选”, 60%的学生认为是“根据地区(家乡)情感来选 ”;这都远远大于38.7%的“实事求是,能者上,庸者下 ”(表1.3)。

3 学生干部队伍选拔机制新模式探讨

建立完善的学生干部队伍选拔机制,把好“ 入口”关,不断将优秀的学生选拔到学生干部队伍中来,是建立一支高水平高素质的高校学生干部队伍的前提。在选拔机制中要重点抓好学生干部队伍的宣传动员、选拔标准和选拔程序这三个环节。

第一,要广泛宣传动员。使报名参选的过程成为学生了解岗位和认识自己的过程。在公开选举中,要在适当时机,运用适当的渠道,对各层次学生干部队伍进行形象宣传,及时公布各层次学生干部队伍的岗位、条件、程序;对学生参选不设门槛,每个学生都可自主表达意愿,自己选择岗位,自荐参加班级、院系、学校的各层次学生干部队伍的竞选,做到人人参与,机会均等,充分体现公开、公平、公正的原则。

第二,要严格选拔标准。要严格按照学生心目中理想的学生干部队伍标准“责任心强、组织领导能力突出、道德修养好、心理素质硬、学习成绩优良”的要求来选拔。

第三,要严格选拔程序。建立科学严格的选拔程序,是把优秀学生选拔到学生干部队伍中来的关键。学生干部队伍一般分为班级、二级学院、学校几个层面。选拔的程序应该分为:岗位提供-接受报名-资格审查-参加培训—公开竞选-任前公示-组织任命。在选拔的各个环节,务必确保信息的公开和传达的到位,让每一位学生都充分的享有知情权和意见、建议权。而公开竞选、任前公示和组织任命也是给参加学生干部队伍竞选及当选学生提供认同感和荣誉感的有效途径。

参考文献

[1] 吕鹏.中国高校学生干部群体及学生干部工作[J].当代青年研究,2001.

[2] 姜鸣.论高校学生干部的培养[J].安徽理工大学学报(社会科学版),2003.

[3] 刘丽.试论高校学生干部的目标管理[J].煤炭高等教育,2001.9.

[4] 汲广运.谈高校学生干部的选拔、培养和使用[J].教书育人,2001,22.

4.后备人员选拔及培养机制 篇四

一、目的

为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和核心人才甄选计划，合理地挖掘、培养核心人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持；同时，给员工提供一个良好的职业发展平台和通道，特制订高新物流后备人员选拔培养方案。

二、选拔范围

除公司总经理室以及各部门负责人外的其他所有岗位人员

三、后备人才选拔流程

1、组织策略及需求盘点

综合管理部人力资源相关人员协助各部门负责人梳理部门发展策略，分析部门的业务发展与部门人员能力需求，并填写《组织能力检讨》表格。

2、人才选拔

各部门相关负责人对部门内各岗位的人员进行汇总评价，从绩效和潜能两方面分别考察分析员工的情况，并将所有员工分类，按照不同的层次分别分布于《绩效-潜能矩阵图》中。潜能的判定可参考《潜能判定工作表》，《绩效-潜能矩阵图》如下：

经过分类的员工分布分布于图中各象限，其中，分布于阴影部分矩阵的人员可初步推荐为后备人才。

3、人才盘点

各部门负责人通过评价分类，初步选拔出后备人才后，邀请各员工及其直属上级一起面谈。同时，根据员工个人的职业目标及发展需求，共同探讨制定员工发展计划，填写《人才概况表》，提交至综合管理部人力资源处汇总。

4、后备人才确定

人力资源相关人员总结公司及各部门的人才检讨结果，并组织人才发展论坛进行讨论。人才发展论坛由总经理室成员、各部门负责人、后备人才直属上级以及人力资源相关人员组成。各部门轮流汇报组织能力检讨情况以及各自候选人才的情况后，由总经理室进行点评。在确定最终人选后，各部门参会人员与总经理室共同讨论确定后续培养发展计划。人力资源进行汇总。具体议程按照《人才发展论坛日程》进行。

四、培养与考核

1、培养

综合管理部将通过人才发展论坛讨论出的后备人才纳入公司人才库，建立后备人才梯队。所有后备人才的培养均按照预先讨论制定的发展计划进行，直属上级全程负责人员的培养与计划落实。综合管理部在日常人员发展中提供培训指导与支持。

2、跟踪与考核

进入人才库的员工平时由所在部门负责人进行考察，综合管理部定期召开核心人才沟通汇报会，由各人汇报自身的工作状况，各部门对其工作表现给予评价并提出意见。同时，核心人员互相沟通，交换想法与意见。

各部门及综合管理部定期对核心人才进行考核评分，评分结果作为核心人才后期晋升的依据之一。

七、相关人责任

1、综合管理部：制定完善核心人才各项制度；协调、跟踪、考核核心人才发展、培养情况；提供相关支持。

2、相关部门：帮助员工指定合理的发展计划；提供良好的工作机会；安排核心人才参与部门相关业务和项目；督促、跟进、指导核心人才的工作。

3、核心人才：自身发展规划及计划；把握机会提高自身专业知识及素质；提高工作绩效。

5.选拔和激励机制 篇五

完善干部选拔任用监督机制，是进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措，能够使我们的干部队伍更加纯洁、更加富有战斗力，从而做到让党放心，人民满意。对于如何完善干部选拔任用监督机制的探讨要着眼于基层实际、着眼于问题的根本性质、着眼于解决问题的现实条件和时代背景。

一、当前干部选拔任用监督机制的运行现状

（一）法规约束与机构保障。主要有《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》；以及2010年3月颁布的四项监督制度，分别是中共中央办公厅的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，中共中央组织部同步的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》。各项法规初步构成事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用工作监督体系，使选人用人的重要方面、关键环节都纳入监督范围，都臵于严格的监督之下。有机构保障方面，我国实行干部选拔任用监督的行政机关有各级组织部门，各级纪律检查委员会。

（二）干部选拔任用违规的主要曝光通路。一是各种举报，包括信访举报，通过组织部门、纪检部门发布的电活、邮箱进行举报等；二是审计检查，比如对资金流向不明，巨额财产来源不明的审查过程中楸出的违规行为；三是纪检部门本身业务工作中查出的违规行为；四是媒体曝光，随着网络越来越深入的影响人们的日常生活，人们通过社区发贴，发微博等 1 具体形式发表个人信息，很多直接影响了干部监督管理。

（三）群众对组织工作的参与情况。切实保障人民群众知情权、参与权、表达权、监督权，是实行人民民主专政的重要体现。群众对组织工作的参与途径主要有联名推荐候选人，组织工作满意度民意调查，监督举报等。

二、当前干部选拔任用监督机制存在的问题

（一）“事前监督”有待加强。事后处理是在危害造成之后所进行的，有些甚至已经造成了对社会的巨大危害，成本也是巨大的；当前很多违规行为都是事后展开调查追究，很多没有消除在民推荐、考察等阶段；加强干部选拔任用政策法规的教育，强调过程监督对完善干部选拔任用监督机制至关重要。

（二）监督意识不强。一是部分领导干部受传统特权思想和等级观念的影响，存在“不让监督”、“权力受损”的心态；有的担心影响团结，不愿监督；有的害怕打击报复，不敢监督；有的受制于人，不便监督；有的方法简单，不会监督；有的信奉“用人不疑，无须监督”以及“难以监督，监督不了”等等。二是大部分群众监督意识还没真正提升上来，干部选拔任用监督的思想与方法被真正意义上的采纳认可还需要过程。

（三）对干部监督管理的责任不清。一是监督的责任主体不明确。二是监督主体的责任不清楚。由于监督职责不清，因而一旦出了问题往往很难分清楚责任出在哪个环节和哪个监督责任主体身上，到最后往往“谁都有责任又谁都没有责任”，板子很难打到某个具体责任人头上。

（四）民主推荐缺乏有效的监督。按主要领导的意志办事的问题时有发生。有的党委主要领导想要提拔某个干部，往往不是通过民主推荐和集体酝酿提出人选，而是根据自己掌握的情况，建议组织人事部门安排考察；有的把领导意图以特殊的程序强加给群众，看似程序完备，事实并不代表 2 民意。

（五）选人用人渠道不够宽广。目前，作为选人用人最主要渠道的民主推荐方式，基本上只限于在本地和单位内部进行，推荐局限性大，导致视野不广，且选拔任用干部只限于各级党政机关的公务员队伍，其它优秀的经济型人才、科技型人才很难得到提拔重用。

（六）监督主体合力不够。在市场经济的新形势下，干部的社会联系和活动空间日益增大，干部监督工作的领域也随之拓宽，也就是领导干部工作开展到哪里，权力行使到哪里，活动延伸到哪里，组织的监督就行使到哪里。但是，目前基层组织部门干部监督人手不够、力量不足。干部监督工作的开展往往是“单打独斗”，或者是临阵组合，整体合力尚未形成，监督效果不尽如人意。

（七）干部监督的层次不够，存在“盲点”。多年来，组织部门开展干部监督管理的基本方法和手段主要是诫勉谈话、函询回复、收入申报、重大事项报告、经济责任审计、专项督查等。与纪检部门、检察机关相比，监督手段比较软化。其次是对某些干部选拔任用中的“盲点”监督工作介入得不够，比如基层部门后备干部的产生，乡镇党政机构提拔机率最大的团委书记，妇联主席人选的产生等。

（八）干部监督手段单一。目前，对领导干部八小时以外的监督还仍然是干部监督工作的薄弱环节，特别是对干部的生活圈、社交圈、家庭圈的掌握考察还不够。

三、完善干部先拔任用监督机制的措施方法

（一）完善事前预防机制，突出监督的防范功能。这项工作最重要的是坚持预防为主，前移监督关口，最大限度地做到少出事、不出事。要做到坚持教育在先，筑牢思想防线。教育是最好的预防、最管用的监督。一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观 3 念不强，没有严格执行党的干部路线。教育工作要努力做到使各级领导干部熟知四项监督制度等相关法规，使组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好基础。要通过有效的宣传教育，强化全民监督意识，着力克服监督工作中 “不能监督，怕权力受损”、“不敢监督，不必监督”、“难以监督，监督不了”的心态，增强广大党员群众参与监督的自信心。要广泛宣传党的干部路线、方针、政策，通过树立典型、表彰先进等形式营造民主健康、扶正祛邪、勇于监督、监督光荣的良好社会氛围。

（二）完善问题发现机制，突出监督的纠错功能。坚持全方位、立体式、多层次的监督检查，才能真正形成反应灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。一是开展监督检查找问题。各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并根据自查情况有选择地进行集中检查。在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象。每次检查后，及时对发现的问题进行梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进行规范，避免再次出现类似问题。二是组织民主评议和民意调查找问题。干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。三是拓宽举报渠道挖问题。拓宽举报渠道，是干部监督工作走群众路线的具体体现，也是切实发挥群众监督作用、完善干部监督机制的有效措施。要把畅通举报渠道作为一项基础工作，认真抓好信访、电话、互联网“三位一体”的举报网络建设。

（三）健全制度，突出重点。组织部门干部监督工作，包括对干部的培养教育、选拔任用以及干部管理工作监督，涉及的环节多、范围大。因此，既要抓好面上的工作，又要突出点上的工作，把各项工作落到实处。首先，要加强干部监督工作的制度建设，强化干部监督的责任，使各级干部处于有效监督之下。建立健全民主集中制、班子民主生活会、领导干部个人重大事项报告制、收人申报制、干部谈话制、诫勉制、函询回复制、4 廉政监督制、干部离任和继任交接制等，约束和教育干部。其次，要突出重点，抓好重要岗位、掌握人财物等经济大权的部门领导干部的监督，防患于未然。特别是抓好对党政一把手的监督。对他们的监督既是难点，又是关键。要在对干部全面监督的基础上，确定重点监督对象、重要教育对象、重点培养对象，研究制定强化监督的措施和办法，规范和约束领导干部行使权力的行为，防止和纠正领导干部滥用职权的现象，将监督，教育与培养融为一体，使党政一。把手，重要岗位上的干部，能够在一个处处受到纪律的约束的环境中健康成长。

（四）发扬民主、全程监督。坚持走群众路线。干部来源于群众，服务于群众，所以群众最有发言权。聘请群众监督员，发挥群众的监督作用，让他们参与培养、教育、考察考核、日常管理全过程，让领导干部的“八小时”内外都处于监督之中。要求监督员定期反馈意见，时时督促提醒领导干部保持良好的工作作风，对长期受到批评而不思改正的干部要及时采取措施，防止他们进一步腐化变质。

（五）对拟任乡科级领导干部开展任前廉政考试。县纪委会同县委组织部对拟任的乡科级领导开展任前廉政考试，考试的主要内容包括党纪、政纪和行政法规三大类。通过开展廉政考试，进一步增强新任领导干部对新形势下反腐倡廉建设和提升履职能力的重要性、紧迫性的认识，巩固教育在惩治和预防腐败体系建设中的基础性作用，增强反腐倡廉工作的自觉性、主动性和坚定性。

（六）加大对领导干部任期审计工作力度。在对领导干部进行经济责任审计的同时，不仅要做到离任必审，而且要前移监督关口，加大任中审计力度。重点审计领导干部任期内经济指标完成情况、经济管理绩效情况和个人廉洁自律情况，从财务收支入手看领导干部经济责任和施政绩效。在审计过程中做到内查外调相结合，账面审计与延伸调查相结合，资金的 5 分配和使用相结合，重点检查有无隐瞒收入、虚列支出、转移资金、设立小金库、账外账等严重违纪问题。同时，注重审计结果的运用。纪检监察、组织部门要将审计结果记入领导干部考核和廉政档案，作为考核、任免、奖惩干部的重要依据。对审计中发现的苗头性倾向性问题，要及时向相关领导干部实施警示，限期予以纠正；对审计不过关的“带病”干部坚决不予任用；对任期内实施的重大项目、重点工程未竣工验收和审计的领导干部不予提拔任用和调整岗位。

（七）注重党风廉政建设责任制考核结果的应用。按照党政“一把手”负总责和“谁主管、谁负责”的原则，认真落实“一岗双责”制，加大对领导干部贯彻落实党风廉政建设责任制工作的考核力度，注重考核结果的应用。通过县政务网、电视台等媒体对党风廉政建设责任制考核结果及时进行通报，对综合考核结果在前的乡镇和县直部门进行通报表扬，对综合考核结果靠后的乡镇和县直单位进行通报批评，对考核结果在末位的单位领导实行诫勉谈话。同时，将考核结果与干部的提拔任用挂钩，对落实党风廉政建设责任制成效明显、群众反映较好的领导干部予以提拔重用；对没有认真履行工作职责、贯彻落实党风廉政建设责任制较差、群众意见较大的领导干部不予任用或进行岗位调整。

（八）在渠道上拓展监督视野和路径。要利用互联网自主性、开放性、交互性优势, 构建网络监督新平台, 实现干部选拔任用监督的信息公开化。通过完善党员干部信息库、开设专题网站、公开干部选拔任用全过程和监督人员、监督流程、群众满意率、QQ 热线等监督事项，建立完善网络监督系统，构建多渠道、多角度、全方位的社会监督体系。使党内外监督主体、法律监督主体、群众监督主体和舆论监督主体通过互联网有机地链接在一起, 加强相互间的沟通和联系, 分工合作, 使监督更为严密有序, 形成一体化的监督体系。组织部门和纪检部门应根据工作需要,适时召开新 6 闻发布会，向新闻媒体通报干部选任工作的有关情况,必要时可通过媒体曝光典型案例,建立健全反应灵敏、渠道畅通、互为补充、高效协调的监督网络, 形成干部监督工作的合力, 促进选人用人公信度和满意度的提高，努力打造“阳光组工、公道组工、服务组工”。

（九）完善案件查处机制，突出监督的惩戒功能

急病先治标，顽症下猛药。整治用人上不正之风，必须用好查处和问责这个有威慑力的武器。李源潮同志强调：“要抓住典型案件处理，推动中央文件的切实执行。”一是突出查核重点。一方面，突出关键问题。对拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人典型案件等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责。另一方面，突出关键人。对反映党委及组织部门主要负责人的举报，采取直查或者立项督查等方式认真调查核实。二是坚持从严查处。通过实行举报情况通报制、查核工作责任制和转办件查处情况复核制，特别是对举报较多的单位进行重点管理，加强督促指导。三是加大通报力度。我们注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报。注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报，做到纠正一个问题，规范一项工作；处理一名人员，教育一批干部。

6.选拔和激励机制 篇六

重点专科（学科）带头人及继承人选拔与激励机制

重点专科（学科）建设需要优秀的带头核心人物及继承人，一批好的重点专科（学科）带头人及继承人能够凝聚整个科室的力量，能够以他们敏锐的观察力、创造性思维能力和高超的判断力带领整个医疗科室不断自我完善实现知识更新，提高医疗质量及医疗技术，更好地为群众服务。为了加强医院专科建设和师资队伍建设、培养高素质医学重点专科（学科）带头人及继承人，以进一步提升医院的医疗水平和专科实力，特制订本方案。

一、重点专科（学科）带头人及继承人选拔条件

（一）学科带头人选拔条件

1、热爱医疗事业，有良好的医德医风，治学严谨，身体健康。

2、在医疗、教学、科研第一线工作，并具有副主任中医师（或具有中医学历的副主任医师）以上专业技术职务资格，或近年内可晋升为副主任中医师

（或

3、专业理论基础扎实，学术造诣较深，知识面宽，临床医疗技能操作能力优秀，有驾驭本专业理论与实践的能力。同时能熟练、系统地讲授本学科专业课，教学考核优秀。

4、有较强的科研能力及发展潜力，富有创新精神，对本学科国内外的前沿动态有较深的了解和一定见解，能及时提出本学科的研究方向与课题，注重学术梯队建设。

5、在医疗教学科研工作实践中成绩突出，具有下列四项的一项者优先： ①近三年来在国内外权威学术刊物上（国内须为《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物）以第一作者或通讯作者发表有价值的学术论著3篇以上。

②主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材教材一部

③获得省、厅级科研成果或地市级科研成果三等以上奖励，或在科技开发中做出过较大成绩，本人排名为前三名

④近年来主持立项市级以上科研课题，累计研究经费达5万元

（二）重点专科（学科）继承人选拔条件

1、热爱医疗事业，有良好的医德医风，工作认真严谨，对医学知识及医学发展具有很强学习兴趣，有较强的团队合作精神，身体健康。

2、具备以下条件之一：①从事中医、中西医结合工作，获得主治中医师专业（或具有中医学历主治医师）技术职务资格满2年.②具有执业医师资格且大学本科及以上学历。

3、专业理论基础扎实，操作技能较为娴熟。

（二）学科带头人名额设置

学科带头人按临床科室（专业）选拔，每科室（专业）学科带头人为1~2人（重点专科可适当增加名额）

（三）选拔程序

1.“重点专科带头人”的选拔、评审择优、宁缺勿滥的原则，由所在科室依据选拔条件并结合本单位专科建设和人才培养提出推荐名单

2.候选人填写《高淳县中医医院重点专科（学科）带头人申报表》，提供近3年来反映其学术水平和成果的论文、主持完成或承担的科研项目及有关获奖证书复印件

3.上述材料由医务科审核及签署意见并上报。继承人由科室及专科带头人推荐上报。第九条 医院医务科将组织有关专家及主管部门对申报材料进行评审

4.采取个人答辩，专家评议和表决，医院最后审定、公示、正式发文。

二、重点专科（学科）带头人及继承人考核管理与激励机制

1、每名专科带头人配备

2名继承人

2、.带头人及继承人优先享有外出进修、学习、深造的机会

升等方面享有优先政策。学科带头人优先考虑公费去国内外进修学习及参加省外各类学术活动。

3、根据医院中长期规划的相关规定予以一定的经费投入（3-5万元），经考核优秀的重点学科带头人及继承人医院予以低职高聘。、对“重点专科带头人”的选拔培养实行严格的目标考核管理

制。

5、“重点专科带头人”培养期限为5年3年。

3年期满由医院组织专家对其医教研工作及专科建设的业绩情况进行考核

6、“重点专科带头人及继承人”培养期结束，书写个人总结报告，并附相关材料，上报医院医务科，由医院组织专家对其业绩进行评估及考核，对考核合格及业绩特别突出、对医院医疗水平做出较大贡献者给予特别奖励和表彰。

7、“重点专科带头人”

所在单位要加强日常管理

持优秀专科带头人顺利开展医、教、研等工作。

8、对发生下列情况之一的“重点专科带头人及继承人”医院将撤消资格，终止资助。

①首期考核不合格者。

②未能正常履行工作职责者。

③调离医院系统者。

④违反职业道德

⑤资助经费主要用于支持医、教、研工作

7.反恐作战人员选拔训练机制研究 篇七

1 反恐单位的类型

在这些反恐单位中, 按照“职能”划分, 大致可以分为以下三种类型。

第一类, 军事型。如, 我国各军区特种作战单位、美国陆军“三角洲”和海军“海豹”突击队、英国“特种空中勤务团”、爱尔兰陆军突击联队、以色列的“野小子”特种作战队等。他们的主要用途在于军事作用, 由于其训练的特殊性, 也兼顾打击恐怖犯罪的职能。近年来, 这类单位的反恐效能日益突显, 甚至有的在组建伊始便被赋予反恐的重任, 特别是涉及跨国打击恐怖主义犯罪。

第二类, 刑事型。如, 我国武警特种作战单位和各主要城市的警察“特警队”、美国的“SWAT”反恐怖特警队、法国警方的“黑豹”反恐怖精英分队等。这种类型的反恐单位主要由国家和地区警察机构组建, 不涉及军事用途, 专门针对国内和地区恐怖主义犯罪。

第三类, 军警型, 也可称为混合型。该类单位特殊性主要是由其组成人员的特殊性所决定的。如, 德国的“第九边防警察大队”、俄罗斯特种反恐怖突击队——“阿尔法”等, 我国的武警特警队也具有此类性质。这类单位与前面两种相比, 既有警事作用, 也有军事作用, 但他们的主要任务还是在国内安全方面。

2 反恐人员选拔

2.1 人员来源

“军事型”反恐人员都是现役军人, 掌握一定的军事技能。在自愿的前提下提出申请, 经过一系列的测试和选拔后进入该单位。

第二类和第三类反恐单位的人员主要来自警察队伍各个警种中的精英, 也有的从学校、单位等单位选拔所需要的各类人才。对于这二类反恐人员而言, 年龄不是主要的因素, 因为他们一般都有这类作战的经历。而对于新人来说, 他们的年龄很重要, 因为从头培养需要时间做保证。

2.2 选拔标准

为了适应反恐作战的需要, 反恐单位的作战人员都是经过精心选拔的, 各国在选拔反恐单位人员时除了使用科目有所差异外, 均基本遵循以下标准。

标准一, 年龄适中。这些人员的年龄都有一定的限定, 在20~28岁之间, 一般不超过30岁, 这保证了人员能够在最年富力强的年龄段从事于这种极具挑战性、危险性的工作。有的还规定了人员退役的年龄, 如, 俄罗斯的“阿尔法”人员一般到35岁就要退役, 前后只有10年左右服役时间。然而由于进入单位后面临的主要任务不同, 在有些位置上的人员可以超过这个年龄, 如, 狙击手。类似位置的人员更被看中的是他们丰富的经验和娴熟的技术。

标准二, 品质出众。入选的人员具有不怕艰苦、不怕牺牲、勇敢战斗、勇于献身的精神, 具备过硬的心理素质, 在任何时候都决不屈服, 能够沉着冷静地应对突发事件;具有较高的文化程度和学习能力, 从而使其能快速地掌握所学技能以及在紧急情况下掌握参战地区的风土人情等情况;善于思考问题, 并且能够找出最佳的解决问题的途径。

标准三, 体魄强健。候选人员要有强壮的身体, 运动出众, 能够适应超常规的体能训练。特别是在进行耐久力训练时。

标准四, 技能出众。候选人员应当具有出色的作战技能, 投弹射击、车辆驾驶、狙击爆破、擒拿格斗、单兵战术等方面, 这些技能是在战斗中生存的唯一保证。

2.3 选拔科目

遵循的基本原则如下。

原则一, 涵盖面广, 从生理到心理, 从身体素质科目到专业技能科目。

原则二, 具有很高的难度和淘汰率。

原则三, 注重人员的团队意识和献身精神。

原则四, 选拔与训练密不可分, 选拔亦是训练, 训练亦是选拔。

主要包括以下几方面内容。

内容一, 体格检查。这是例行的人体医学检查, 主要依此判断参加选拔的人员身体状况是否正常, 有无潜在疾病, 是否能够参加选拔。

内容二, 体能测试。这项科目主要考核人员的运动素质。有武装越野、游泳 (武装泅渡) 、引体向上定向越野、超长距离行军等内容。

内容三, 心理素质测验。每个人员必须要具备过硬的心理素质, 能够沉着冷静地应对所发生的一切。

内容四, 智力测验。在异常严峻的环境中, 需要头脑冷静, 尽快分析局势, 做出最明智的决策, 找出最适宜的降敌办法。

有的单位在选拔人员时, 还要求进行通讯器材的使用、车辆驾驶、擒拿格斗、射击和战术等项目的考核。在选拔初期或即将结束时, 还会有“面试”这一项内容。面试基本程序是谈话, 主要询问候选者的基本情况、加入的原因和动机等。

3 反恐训练

3.1 训练内容

(1) 体能训练, 一般是速度素质、耐力素质、力量素质等人体基本运动素质的内容。

(2) 射击训练, 包括各种姿势的射击训练、狙击训练、在运动中的交通工具上的射击训练、各类轻重武器的射击训练。

(3) 爆炸训练, 包括爆炸理论的学习、爆炸物排除和安放、炸弹的制作等内容。

(4) 驾驶训练, 包括各种车辆的特种驾驶、快艇、飞机的操作等。

(5) 绳索作业的训练, 包括利用直升机实施快速穿插 (沿直升机的绳索下落, 并快速包围) 、从建筑物利用绳索快速下落等。

(6) 水中作业训练, 包括武装泅渡、潜水、水中爆破等内容。

(7) 战术训练, 包括单兵战术和综合战术训练。其中也包含着团体意识和纪律作风的训练;在综合战术训练中, 重点是街区近距离巷战战术、模拟在飞机、船只、建筑物、汽车和火车上的人质救援训练。

3.2 组织形式

反恐单位的选拔与训练密不可分, 选拔亦是训练, 训练亦是选拔。反恐单位的选拔过程较为漫长, 有的需要持续数周时间。选拔人员的过程也是一个训练的过程, 在选拔过程中成绩不合格的人员遭到淘汰, 在训练过程中完不成训练任务、训练考核不合格的人员也同样遭到淘汰。

反恐单位的训练往往都要持续较长的时间, 从22周到9个月不等。而这段时间仅仅是基础训练, 在以后的专业训练中, 还要持续数年的时间。俄罗斯的“阿尔法”人员前后只有10年左右服役时间, 而在这10年间, 至少前5年主要用于训练。德国反恐怖特种兵单位 (KSK) 在进行完数周的基本测试后, 还要进行3年的职业培训。

许多国家的反恐单位还能够“身临其境”的进行训练, 他们只要条件允许, 训练可在真实的地点实施, 这些地区包括位于海洋中的石油钻台、偏远的乡村、高山茂林和各种城市环境。这种针对性极强的训练大大提高了人员的作战能力。

4 结语

苛刻缜密挑剔的选拔使反恐人员们脱颖而出, 高难度高强度高风险的长时间训练造就了反恐精英的胆识和技能。在这种选拔训练机制下, 反恐人员必能完成使命。由这些人员们组成的反恐作战单位已成为各国安全护卫的中坚力量。

参考文献

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[2]刘晓宇.浅谈武警反恐特战人才培养[J].国防, 2014 (6) :59-60.

8.选拔和激励机制 篇八

实践证明，干部选拔任用科学机制的建立，有利于提升干部队伍素质，构建合理的干部队伍结构，有利于推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，保证干部选拔任用工作科学、公开、公正、公平，引领了正确的选人用人导向，得到了群众认可。

一、实践经验

（一）谨慎动议，合理选配

组织部门对干部队伍年龄结构、知识结构进行定期分析，结合生产经营实际需求，对急需岗位进行梳理，形成干部情况报告，报公司党委参考。党委根据生产经营实际需求，选准重点，确定需要进行公开选拔的岗位。

（二）严谨程序，掌控重点

组织部门依据干部选拔制度、文件要求，编制严谨的干部选拔方案。从竞聘小组、竞聘监督小组成立，到下发通知、公布方案、时间安排、竞聘程序等工作细节，以及工作标准、工作要求进行仔细规划，把所有的环节、所有的节点尽量涵盖。重点掌控评分标准、方法及民主推荐程序。

（三）全面考察，客观评价

客观公正地考察干部是防止简单以票取人的关键，是党委决策干部人选的重要参考。选择素质高、党性强、做人正、态度平的干部作为考察组成员，尽量避免主观化、片面化。考察干部要多方面，既要看政治品德，又要看情操道德；既要看到工作业绩，更要看重思想品质；既要看到平时能力，又要看到发展潜力；既要看到执行能力，又要看到创新能力；既要看关键时刻表现，又要注重日常表现；既要看到优点，又要看到缺点。考察干部要多渠道，既要找人谈话，又要实地考察；既要听取干部评价，又要听取职工评价；既要查看平常资料，又要查看档案资料，这样组织部门对考察对象在德、能、勤、绩、廉方面才能有一个客观的评价。

（四）按规操作，接受监督

干部选拔任用科学机制地有效运行，重在按照制度、规定、既定方案刚性操作，把工作过程放在阳光下。组织部门要有敬畏之心，敬畏制度、敬畏群众。对党委汇报要全面、客观、公正，包括工作方案、民主推荐结果、考察结果等；公示材料要具体，包括个人基本情况、详细工作经历、原任职务、拟聘任职务等。拟聘任人员交党委会讨论决定前要征求纪检监察部门建议，纪检监察部门对选拔任用工作要全程跟进，能力测评、民主推荐等重点程序都要参与。

二、对干部选拔任用工作的思考

（一）干部考核机制要配套

不但要把好的干部选出来，更重要的是要把选出来的干部引导好、教育好、管理好，只有对干部定期进行科学考核，才能有效激活干部队伍。目前我们对干部考核的评定标准主要为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，是一个定性的标准。在对干部进行民主测评时，也会掺杂很多个人主观因素在内，参评人员秉承好人主义，被测评人员也会为了当好人，工作缩手缩脚，怕得罪人。完善的考核机制一要定量考核，合理划分优秀、称职、基本称职、不称职得分标准。二要把握好分数权重，要把握好德、能、勤、绩、廉分数权重；把握好上级领导、同级干部、党员群众评分权重；把握好完成年度经营指标与平时工作表现权重。三要有效运用考核结果，把考核结果与效益工资挂钩，与诫勉谈话挂钩，与任免挂钩。

（二）要合理运用选拔方式

目前，公开选拔干部方式有公开竞聘、组织选拔、竞争上岗。虽然公开竞聘方式范围较广，但是也有不足之处。一是对于实干精神较强、不善言语表达者不太适宜，也可能出现高分低能者；二是在实际操作过程中，笔试、管理情景模拟测试、无领导小组讨论、竞岗演说及答辩等能力测试环节侧重点不同，可能出现不同的评分结果；三是参聘人员长期在野外，部分竞聘考评组人员对其认识可能不太深刻。组织选拔和竞争上岗较适宜于实际操作，但是在一些重要环节稍有不慎可能会出现漏洞。

干部选拔方式的合理运用要结合单位实际情况，根据生产经营情况、选拔岗位情况、参聘人员情况、现有干部队伍状况等进行合理运用。在坚持民主、公开、竞争、择优原则的前提下，既要把思维活跃、精力旺盛、创造力强的年轻干部选拔出来，又不让工作能力强、踏实肯干、无私奉献的人吃亏。

（三）建立完善的后备干部培养机制

针对各种选拔方式存在的不足，组织考察存在的缺陷，建立完善的后备干部队伍尤显重要。从后备干部的推荐、考察、确定，到培养教育、考核鉴定、动态调整要建立一套完善的机制，把后备干部作为干部选拔的重要基地。后备干部队伍的建立，一是加大了对优秀人员的培养力度，二是激发了优秀人员干事创业的激情，三是有利于组织部门对优秀人员进行客观评价。

9.选拔和激励机制 篇九

【摘要】高校党外代表人士是高校教学、科研、管理队伍中的重要组成部分，是构建社会主义和谐社会、巩固和发展多党合作事业的一支重要力量。党外代表人士的培养是当前高校统一战线中一项具有战略意义的工作。目前在高校党外代表人士培养工作中存在着思想认识不足、全盘规划欠缺、工作方法单

一、实践锻炼缺乏等问题。通过对进行调研，管窥高校党外知识分子的实践锻炼，提出应创新党外代表人士培养选拔机制，以促进新形势下党外代表人士队伍建设不断迈上新的的台阶、新的水平。

【关键词】 高校 党外代表人士 实践锻炼 培养选拔

高校历来是党外代表人士集中的地方，是统一战线工作的重要领域、重要阵地、重要力量。其统战成员包含了民主党派识分子、海归、民族、宗教等多个方面。高校党外代表人士工作生活相对集中、知识层次普遍较高、参政议政能力较强，是教学科研和服务社会的一支重要的依靠力量，是做好统战工作的基础支撑。因此，培养新一代党外代表人士是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的重要内容，是当前高校统一战线中一项具有战略意义的工作。高校作为统一战线中各方代表的重要源头肩负着培养一批具有较高政治把握能力、参政议政能力、组织领导能力、合作共事能力的党外代表人士的重要责任，承担着建设一支高素质的党外干部队伍的重要任务。

民主不是抽象的，而是历史的、具体的，一个国家选择什么样的民主政治道路，受本国历史文化传统经济社会发展状况人民群众社会心理等因素的制约，只能从本国国情和实际出发 中国特色社会主义政治发展道路是中国共产党带领全国各族人民，经过长期奋斗和实践找到的正确道路。坚持中国特色民主政治发展道路，离不开党外代表人士的广泛参与，他们是坚持和发展中国特色民主政治道路的重要推动力量。培养选拔大批德才兼备的党外代表人士，有利于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度。

我国高等教育历经十余年的大众化发展，已经从扩大办学规模向提高办学水平、质量和效益转变，走内涵式发展道路。高校党外代表人士工作在教学科研和管理第一线，是提高教育教学质量、办人民满意大学的重要力量。应该激发和调动党外代表人士推进学校教育体制改革和创新的积极性和主动性，发挥他们在高校发展中民主管理、科学决策的作用；引导他们广泛参与到学校的各项事业中去，使学校的各项决策更加科学化民主化和规范化，为高校的科学发展建言献策；充分发挥党外代表人士在协调关系、沟通思想、理顺情绪、化解矛盾方面的优势，推进高校教育创新改革发展和稳定，构建和谐校园。

高校培养选拔党外代表人士工作中的主要问题

人才规划的科学性不足。笔者通过对多所高校的实地调研发现，它们存在着一个共同的问题在高校中以教学和科研为中心的情况下，将党外代表人士的发展和培养纳入高校的长远规划存在着难点，目前也很少有高校将其纳入正式的制度

性建设当中[1]。目前在高校中，党外干部队伍建设依附于党的干部队伍建设之中，党内和党外干部的培养和选拔往往纳入大的干部工作当中，很少有高校把培养选拔党外代表人士工作纳入干部工作的综合考评体系中。这种情况下，也使培养和选拔党外代表人士工作在高校中缺乏主动性，在没有外界施加压力的条件下，高校党外代表人士的培养缺少了内部的主动性。

培养任用与管理机制不协调。当前，我国高校在开展统一战线的工作中，一般是采取以下几种模式[2]：一种是将党委统战部独立出来，这种情况大多出现在办学规模较大的公办高校。第二种是将党委统战部与党委办公室、组织部、宣传部三者其一合署办公。第三种是把组织部、统战部、宣传部等党委部门合署组成党委工作部门或党群部门，这种情况大多出现在办学规模较小的公办高校或民办高校等。然而，不管是哪一种模式，各部门之间的协调机制都没有完全发挥出应有的功能，尤其是作为主要部门的党委统战部和党委组织部，两个部门之间由于相互间缺乏良好的协调沟通机制，往往出现各级组织中优秀的党外代表人才首先被中共认为是中共党员的培养对象，然后被作为后备干部进行培养和考察，这就直接减少了他们作为党外代表人士培养选拔的可能性。由于培养与任用管理机制不协调，缺乏科学有序的工作机制，高校党外代表人士的培养选拔和管理使用就出现了一定程度上的分离，也在一定程度上制约了培养选拔党外代表人士工作的发展壮大。

地方党委和政府吸纳高校党外干部数量太少。对多所本科院校进行调研的有关统计中，高校中党外代表人士担任处级以上职务的人数占干部总数的两成，此比例已属比较高，也可见各高校已十分重视培养和任用党外代表人士。然而，毕竟岗位有限，仍有较多数量的党外代表人士缺乏实践的机会。从目前各级地方党委和政府行政部门的用人特点来看，大多是关注从事非公有制经济等社会新阶层的人水却较少关注高校党外代表人士发挥知识分子的独特作用。如果高校培养的党外代表人士只有大量的储备但未能有效使用，长时间积压后将影响他们参政议政的主动性和积极性，从而导致党外代表人士的知识和才能优势未能得到发挥，这必将是高校乃至我党的一大损失。

党外代表人士受监督的力度不够。在党内，不受监督的权力很容易出现腐败萎靡，这种现象对于高校党外代表人士也同样会发生。在现实当中，我们发现有一些党外代表人士，在培养选拔时成绩突出，表现良好，群众评价也很高。但是，一旦担任了单位的领导职务之后，由于组织对他们的管理监督缺失，他们在宽松的环境下很容易放松警惕，放松了对自己的理论学习和思想改造，我行我素，以权谋私，有的甚至最终腐化堕落，走上了犯罪的道路。总体来说，党外代表人士在政治上和业务大多是称职的，但现实中高校对党外代表人士的管理监督确实还是一个薄弱的环节，有待进一步的加强。

高校党外代表人士培养机制的思路

强化部门间相互协作和沟通机制，形成培养选拔的合力。高校党委要从全局和战略的高度，重视培养选拔党外代表人士工作。党委职能部门间特别是组织部门和统战部门应在党委统一领导下协同工作，为党外代表人士的成长创造良好的

外部环境。部门间既要发挥自身优势，各司其职，又要相互支持，通力合作。要共同研究部署工作共同制定下发文件共同商定配备方案，共同考察人选、共同向党委推荐，共同完善培养选拔党外代表人士的工作机制，不断推进党外干部队伍建设。统战部门应积极主动地配合组织部门，认真做好新一代党外代表人士的发现培养举荐的工作。组织部门应不拘一格地对统战部门推荐的优秀人才大胆放心地使用。在党委对党外干部作出任免调动交流决定前，组织部门应征求统战部门意见。两个部门之间要建立党外代表人士工作联系制度，把党委领导书记主管统战和组织部门牵头，人事部门等相关部门参加的统一协调相互配合相互支持的工作机制落到实处。在党委的统筹总揽下，就优秀人才培养选拔使用共同研究商量，考察了解，制定发展目标和措施，避免两部争夺人才的不和谐现象，共同推进党外代表人士培养选拔工作的健康发展。完善高校党外代表人士培养机制，必须明确部门职责。高校党委各个职能部门之间，尤其是党委统战部和其他党委职能部门之间，要在党委的统一领导下进行有效的协调，部门间发挥自身优势，相互支持，通力合作，为党外代表人士的成长创造良好的外部环境。各有关部门要齐心叻力共同研究和部署工作，商定培养方案、下发文件，共同考察与推荐人选，不断完善党外干部队伍的建设。一方面，统战部门应不拘一格地对新一代党外代表人士进行选拔、发现、培养和推荐。另一方面，组织部门应对统战部门推荐的人才放心地使用。高校党委在对党外干部作出相关调动或者提拔决定时应该征求高校统战部门的意见，把党委领导下的由统战、组织和人事等相关部门相互协调的工作落到实处。

加强对党外代表人士的人才规划。培养党外代表人士是一项目的性和政策性都非常强的工作，高校党委应把党外代表人士的培养纳入学校发展的整体规划当中，按照党在不同时期的历史任务和时代背景，进行党外代表人士的人才规划。主要包括两大方面[3]：第一，做好党外代表人士的人才预测和摸底调查。高校应根据当前党和国家的形势和学校的发展需要，提前对党外代表人士的综合情况进行分析和统计，全面掌握党外代表人士的信息，及时修订党外代表人士的培养目标，制定符合多党合作需要和党外代表人士个人发展需要的计划。第二，坚持突出人才规划重点和分类培养的原则。重点培养是指高校培养教育的党外代表人士首先应当是一个政治家，因为他们肩负着共同致力于建设中国特色社会主义事业的政治责任。分类培养，则是指为了迎合世纪统一战线工作的需要，应大力培养两类党外代表人士，一类是学者议政型，主要体现在“议”上；另一类是行政参政，主要体现在“参”上。

遵循德育为先、加强高校党外代表人士的思想教育。高校党外代表人士的健康成长，首先是统战思想认识的提高。高校要根据形势和事业的发展需要，综合党外代表人士的成长需求和统战工作的需要，制定切实可行的培养计划，建立健全一套完整的教育培训计划和制度，把社会主义核心价值体系、统战理论和我省经济社会形势及当前的主要工作任务，作为党外代表人士培训的必修课。要切实做好高校民主党派成员和无党派人士的思想政治工作，要十分注重并长期坚持对他们思想教育引导，不断增强其走中国特色社会主义道路的政治认同和思想共识。使他们深化对中国特色社会主义是当代中国社会发展的旗帜是全党和全国各族人民团结奋斗的旗帜的认识；增强对社会主义初级阶段基本国情的了解，坚定不移地走中国特色社会主义政治发展道路。进一步提高高校统战成员的思想理

论素养；举办多种层次的座谈会研讨会，为高校统战成员就重大理论政策问题交流思想相互学习提供平台，推动他们在学习研讨中深化对科学理论和大政方针的理解；进一步增进共识；组织高校统战成员开展形式多样的学习考察活动，在亲身实践中加深对国。世情的了解；进一步增强为我国社会主义现代化事业贡献力量的责任感和使命感。

坚持个体发展规律，加强党外代表人士的实践锻炼。鉴于高校内的锻炼岗位有限，目前高校里仍有较多数量的党外代表人士缺乏实践锻炼的机会。因此，建立一种稳定、合理、科学的实践锻炼制度，拓宽渠道，是提高高校党外代表人士实践锻炼质量的关键。一方面，高校内应争取更多地给予党外代表人士岗位安排，尤其是实职锻炼。另一方面，地方政府和党委要推动高校与党委政府、企业的合作、积极鼓励高校党外代表人士参与地方的党委政府和企业管理工作，积累更多的实践经验。高校党外干部的成长是一个长期的过程，关键是增强代表性，核心是发挥作用。实践锻炼是党外干部成长的内在需要和重要途。高校党委统战部门应该有意识地组织持轻的党外代表人士参与学校自身专业领域省市甚至国家的一些社会热点或重大议题调研。这样，他们就可以在实践和锻炼中拓宽视野，丰富阅历，在困难和挫折中经受考验增长才干。实力是实践锤炼的积累，作为是解决问题的体现。加强实践锻炼，是他们加快成长不可替代的途径。

利用综合协调规律，构建高效党外人士的工作机制。做好高校党外代表人士的统战工作，体制机制建设是重要的保障。高校要进一步完善统战工作的领导机制和工作制度，注意发挥党委的领导核心作用。统战部门的重要作用和广大师生员工甚至社会广泛参与的基础作用。建立完善高校党政领导联系党外代表人士制度，明确具体要求，加强沟通，建立统战部门与相关部门通力合作的机制。党外代表人士工作涉及多个部门多个领域，统战部门要通过不断建立完善高校党外知识分子工作联席会议制度，加强同组织宣传教务科研后勤等部门的协作，强化高校党外代表人士健康成长的基础上，形成脱颖而出的体制机制。

完善党委领导体制和工作机制，增加基层工作力度。党的十七大报告指出[4]：“坚持党管干部原则，坚持民主、公开竞争择优，形成干部选拔任用科学机制。”首先，高校党委要发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用，把培养选拔党外代表人士纳入党的干部队伍建设的总体规划，纳入高校人才发展战略。由统战和组织部门从年龄结构知识结构学历结构性别结构任职结构等方面建立党外代表人士人才库，使党外代表人士能够在数量上和质量上与中共党员干部保持动态的稳定，为合作共事提供组织保障；从制度上明确学校、学院（或系）两级领导班子都应配备党外代表人士，优化领导班子配备，形成班子成员年龄经历专长性格互补的合理结构，增强班子的整体功能和合力。其次，高校党委通过建立规章制度，把中共基层组织培养选拔党外代表人士工作的绩效纳入考核和评议体系、考核和评价基层领导班子，要把有没有统战意识、懂不懂统战政策会不会做统战工作等作为重要内容；考核和评价基层组织建设，不仅要看培养发展中共党员的数量和质量，也要看培养选拔党外代表人士的数量和质量，两者不可偏废。党的基层组织必须认识到，加强党外代表人士的培养选拔和使用，是加强基层组织建设的题中之义。再次，坚持民主、公开竞争择优的原则，注重从基层培养选拔。干部工作中扩大民主是深化人事制度改革的基本方向，公开是扩大民主的前提，竞争是

培养选拔优秀党外人才行之有效的途径，择优是干部人事制度改革的目的。基层是人才成长的沃土，培养选拔党外干部的工作重心要下移。党政领导干部选拔任用工作条例规定，提拔担任党政领导职务应当具备的条件之一就是要有基层工作经历。各级党委要大胆把党外代表人士选派到基层锻炼，基层组织要多给党外干部分配任务、压担子，使之在实践中砥砺品质、锻炼作风积累经验增长才干。

健全高校培养与地方使用协调机制，推动党外代表人士队伍的可持续发展。培养储备党外代表人士是手段，使用党外代表人士是目的。高校应与地方各级党委政府建立沟通和联系机制，向社会举荐党外代表人士，拓宽党外代表人士的使用渠道，为他们提供更广阔的施展才能的空间。地方应根据高校举荐的党外代表人士的具体特点，安排适当的岗位，放心大胆地使用，让他们在各自岗位上有所作为这是发挥新一代党外代表人士作用的关键地方党委要认真物色吸纳。高校中政治素养强业务能力精的党外代表人士到各级人大、政协等部门进行政治安排，或通过轮岗、下派挂职等多种形式对他们进行实职安排，让他们在全面建设小康社会中发挥生力军作用。在党外干部的交流和使用上应与党内干部同等对待。党外知识分子干部经过中共党组织的培养教育锻炼后，应在适合他们的岗位上加大交流和使用力度。要不断巩固党外代表人士培养选拔的成果，推动党外代表人士队伍的可持续发展。

参考文献

[1] 宋欢.高校党外代表人士培养选拔机制研究.公共治理,2012,(11).[2] 朱坚.关于新时期高校党外代表人士培养机制的思考.理论观察,2010(1).[3] 张广鑫.论高校党外代表人士培养选拔机制的创新.黑龙江省社会主义学

院学报,2010(2).[4] 梁捍东.新时期高校党外代表人士成长规律探析.河北省社会主义学院学