内部推荐管理制度

2024-07-13

内部推荐管理制度（10篇）

1.内部推荐管理制度篇一

公司内部推荐奖制度

一、目的为了鼓励员工利用个人优势，及时、快速的为公司集相关优秀人才信息，同时拓宽公司的人才招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，特制定本制度。

二、适用范围

推荐人资格要求：公司内部员工（经理级以上人员除外）

被推荐人资格要求：满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才

三、内部推荐流程

1、人事行政部不定期将公司空缺职位及要求在公司内进行公示。

2、员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料以邮件形式发送至人事行政部。（邮箱：hccy163163@163.com）

3、人事行政部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。

4、如面试合格，将按公司相关录用程序办理。

5、人事行政部会及时将结果反馈给推荐人。

四、奖励方法：

推荐岗位分为：正式普工、正式工机长、职能部门人员（仓管员和质检员）。奖金发放：

（1）正式普工，若被推荐人被录用，则推荐人可获得奖励共500元/人，其中被推荐人入职满三个月后给推荐人200元，被推荐人满六个月后给予300元；

（2）正式工机长，若被推荐人被录用，则推荐人可获得奖励共1000元/人，其中被推荐人入职满三个月后给推荐人300元，被推荐人满六个月后给予400元，满一年给予300元；

（3）职能部门人员（仓管员和质检员），若被推荐人被录用，则推荐人可获得奖励共600元/人，其中被推荐人入职满三个月后给推荐人300元，被推荐人满六个月后给予300元；

五、发放规则

1、老员工介绍新员工时必须到人事行政部填表登记，并填报介绍人员相关情况，按正规程序面试。否则，视为本公司自聘人员，不发放介绍费。

2、介绍费由人事行政部每月统一登记，与当月工资统一发放；

3、被介绍者或介绍者在奖金发放时已离职的，不予发放介绍费。

五、其他

1、推荐奖将在工资中发放；

2、本制度由人事行政部负责解释及修订；

3、本制度自发布日起开始执行，如有与公司其他规定相抵触的，则以本制度为准。

广州市花都花城彩印包装有限公司

2021年7月15日

2.内部推荐管理制度篇二

为加强管理，提高过磅数据准确性，加强员工责任心，特制定本制度，具体内容如下：

一.过磅相关信息的录入必须准确无误，出现一处错误考核司磅员2分/次。如情节严重，加倍考核，给公司造成重大损失的，报集团公司处理。

二.各班必须保持磅房卫生清洁、办公用品摆放整齐，经检查不合格的，扣当班每人1分。

三.非磅房人员严禁进入磅房，更不得将磅房的称重信息告诉非磅房人员，如发现，每次扣司磅房人员1分。

四.在公司规定的上班期间，必须在岗，否则按旷工处理。否则扣1分。

五.每天日报表按客户、煤种分类，发现未按公司进行分类或者不整洁，扣2分。

六.保护好电器设备，按时开/关照明，发现照明常亮一次扣1分。

七.司磅员过磅登录自己账户，不得用他人账户进行过磅，以便问题好处理。

八.各班交接班时，交接内容如下：

1.磅房设备（电脑、打印机、灭火器材、承重系统、等）是否完好无缺。

2.磅房卫生情况。

3.办公用品是否完好（包括纸、笔、订书机等）。4.当班情况与遗留问题。

九.遵守公司的其他各项规章制度。

十.磅房人员在正常工作时间内，必须坚守岗位。无正当理

由，不得离开帮房，更不得与闲杂人等聊天，否则扣1分。

3.内部推荐管理制度篇三

一、引言

随着我国事业单位体制改革的不断深化，对于事业单位的财务管理以及经济活动管理工作要求不断提高，规避事业单位公共职能履行过程中的风险问题，尤其是财务风险，确保事业单位各项业务活动特别是经济活动的合法合规已经成为事业单位管理工作的重要内容。目前，一些事业单位由于内部控制管理不力，风险管理体系不健全，造成了单位内部的管理环节中也出现了一些漏洞。完善事业单位内部控制体系的建设，提高事业单位的风险管理水平，已经成为事业单位管理工作的重要内容，这对于确保事业单位自身职能的有效履行也具有关键的作用。

二、基于风险管理的事业单位内部控制概述

对于事业单位而言，风险主要是指可能造成事业单位组织目标结果不确定性的影响因素，涉及事业单位内部的财务活动、技术管理、安全管理、廉政纪律、资产管理等方方面面，主要包括：风险因素的识别、分析评估以及处理等几部分内容。

而内部控制则主要是指为了确保事业单位管理目标的实现，管理效率的提高、经济活动的合法合规、资产的安全完整以及财务报告的真实可靠，而在事业单位内部制定并实施的一系列的内部控制管理制度以及程序，是防范事业单位内部出现舞弊行为，预防腐败的重要措施，对于提高事业单位公共服务水平也具有非常关键的作用。

无论是事业单位的风险管理还是内部控制，都强调了在事业单位内部需要各部门全员参与，采取的都是动态管理的方式，而且在一定程度上来说，事业单位的风险管理是融合于内部控制管理之中。对于以服务性、公益性以及共有行为主要特征的事业单位而言，为了确保自身职能目标的实现，更应该基于风险管理，改造完善内部控制管理体系，进而提高事业单位的运转效率，确保组织目标的高质量完成。

三、现阶段事业单位内部控制管理存在的问题分析

（1）事业单位风险管理意识较差。事业单位作为非营利性组织，在自身的内部管理工作开展过程中，普遍对风险管理重视不足。一些事业单位内部控制环境较差，基于风险的内部控制管理意识淡薄，认为事业单位有强效的上级主管及监管部门，出现风险的不确定因素少，因而忽视了内部的风险控制管理工作开展，随着事业单位体制改革的不断深化，这对于实现事业单位长远发展非常不利。

（2）事业单位风险管理制度体系不健全。目前，部分事业单位在内部控制管理中，对于风险管理缺少必要的侧重，尤其是风险评估程序有漏洞，整体的风险管理制度体系不健全。尤其是涉及经济活动以及财务管理方面的相关业务，缺少必要的风险评估程序，因而难以实现风险的提前识别与预先防范，非常容易出现风险隐患问题。

（3）事业单位内部的监督管理工作力度较差。在风险控制管理工作的开展实施过程中，较为有效的手段之一就是内部监督，尤其是内部审计，可以及时发现内部管理中存在的风险问题。但是目前，我国事业单位内部监督管理普遍弱化，一些事业单位对自身的监督管理完全依赖于外部的纪检、审计以及财政部门，而自身的内部监督制度体系流于形式，这不利于进一步的强化事业单位的风险防范控制管理。

四、基于风险管理的事业单位内部控制实施措施

（1）优化事业单位的内部控制环境。对于事业单位，影响内部控制管理的环境因素主要包括事业单位的组织架构以及岗位设置、人力资源管理、责任管理等几方面内容。在事业单位的组织机构及岗位设置管理上，关键是强化对权力运行的监督制约，应该按照现阶段事业单位管理体制改革的相关要求，对事业单位内部的决策与执行管理机制进行必要的优化，构建具有内部相互制约以及监督特征的权力运行体系，尤其是对事业单位现行的行政首长负责制进一步的完善，对负责人直接分管工作内容进行必要的规范与限制。在人力资源管理方面，重点是强化事业单位内部人员的内控意识与风险意识，确保各项内部控制管理制度得到有效的执行。在责任管理方面，应该落实岗位责任管理，加大问责管理的力度，确保各项管理措施真正得到有效的贯彻执行。

（2）完善事业单位的内部风险管理制度。事业单位存在的风险问题，主要包括：经济活动与财务管理未能合法合规、财政资金运作使用效率不高、财务会计信息质量较差、工作人员舞弊腐败等一系列的风险问题。在具体的风险管理过程中，应该针对这些可能出现的风险问题，明确细化确定事业单位的财务风险控制管理目标，特别是在资金管理、资产管理、收支业务等方面，落实具体管理目标及管理责任人。在风险管理工作的具体开展过程中，应该采取动态控制管理的方式，按照事业单位的各项业务流程以及工作环节，检查职责权限、审批程序以及其他有关的关键约束制度是否得到了有效的贯彻执行。同时，在风险管理阶段，采取定性分析与定量分析相结合的方式，对管理过程中的风险问题进行量化分析，并对事业单位内部风险问题的重要程度以及发生概率做出准确的断定，进而依靠必要的风险降低、分担、承受等措施，强化事业单位的风险应对管理能力。

（3）加强关键业务环节的控制管理。基于风险管理完善事业单位的内部控制管理体系，在执行过程中，应该注重加强对关键业务环节的控制管理，具体而言，主要包括以下几方面的内容：在财务管理控制方面，应该重点落实好岗位分离监督制度，尤其是财务审批工作权限，同时加强对财务信息、财务报告真实可靠性的检查管理，确保各类经济活动的合法合规。在预算管理方面，重点是确保事业单位预算编制的准确性，能够有效地提高事业单位的资金使用效率，同时强化预算的执行力度，规范预算调整程序，准确的评价预算绩效，并妥善完成资金的结余管理。在收支业务控制方面，应该对行政事业单位的非税收入、基本支出、项目支出、经营支出以及其他支出进行准确的划分，确保事业单位的收支审批程序规范、票据印章齐全。在资产管理方面，对于流动资产关键是落实好现金、存款以及支付结算管理规范，并定期清理各项往来资金；在固定资产管理方面，重点是加强对事业单位固定资产的取得、日常管理、摊销管理、维修维护、清查以及处置的管理，确保各项工作规范高效。

（4）强化事业单位的监督管理力度。在事业单位的内部监督管理方面，应该进一步地强化事业单位的内部审计管理制度，根据事业单位的规模，完善内部审计机构的设置，重点对事业单位内部党风廉政、财经纪律、经济责任等工作情况进行全方位的审计检查，及时发现事业单位内部管理工作中出现的各种问题，督促做好问题的检查整改。在强化内部监督工作的同时，应该积极配合外部财政、审计、纪检以及上级主管部门的监督，针对监督发现的问题，及时地制定各种行之有效的整改措施，确保事业单位各项业务活动真正做到合法合规。

五、结语

规避事业单位的风险问题，提高事业单位内部的运转效率，必须全方位的强化事业单位的内部控制管理体系。在基于风险管理构建事业单位的内部控制管理体系的过程中，应该结合事业单位的自身实际情况，结合事业单位业务工作开展过程中可能存在的风险点，重点在管理制度体系建设、信息沟通以及监督管理等方面采取有效措施，确保内部控制管理的有效性。

（作者单位为淄博市农业科学研究院）

参考文献

4.内部招聘及内部推荐--三茅篇四

首先，我们应该明确内部招聘的目的与优势。

1、内部招聘的目的。

外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。

2、内部招聘的优势。

1）无疑会降低招聘的成本，提高招聘效率，但需要一定的人才培养与选拔体系的支持。

2）招聘的效果和成功率非常高。由于企业和员工的相互了解，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。

3）会起到一定的激励作用。良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。

4）对企业文化的认同感较高。由于员工对企业的文化有一定的了解，并且有一定的认同感才会进行推荐，因此这样获得的人才忠诚度相对较高。

5）培训成本与周期大幅降低。由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，故有利于与被推荐人员进行沟通协调，减少了不必要的培训成本，也大幅缩短了培训上岗的周期。

其次，我们再来说说内部招聘的推荐奖励政策。

1、内部招聘的时机。

当企业制度较为完善，有一定公正客观的选拔程序机制，同时，有一套长期有效的人才培养体系，并且员工认同企业的文化。这样我们就做到了有人才生长的土壤、有人才选择与识别的土壤，以及有留住人才的土壤。只有做到了这些，我们才能保证内部招聘行之有效。

2、内部招聘的岗位。

中高级管理人员、技术人员、销售人员等一般实行内部招聘，按照招聘要求进行内部系统公告公开招聘。（一般这几类岗位需要对公司十分了解，具有较高的专业素质和个人素质，通过外部招聘很难短期到位的岗位。）

3、内部招聘的人员来源与基本原则。

一般为企业的在职员工或企业外部人才。

招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则。

4、内部招聘的流程。

1）与招聘部门沟通，确定招聘岗位的岗位职责与素质要求，并明确其他相关要求，在公司ERP系统进行公告。

2）人力资源部接收报名，并收集、整理相关基本资料，进行初步面试。

3）招聘部门主管进行正式面试，最终确定人员录取。

4）人力资源部与员工原部门进行沟通，确定是否同意人员异动。

5）原部门同意，则办理人员异动手续，最终确定异动时间；如原部门不同意，则进行部门沟通或从未录取人员中补录，直至选到合适的人员。

6）招聘完成，进行公司系统公告，完成人员异动。

5、推荐奖励办法。

1）推荐奖励实行经济奖励和绩效考核加分两种并行的奖励政策。

2）被推荐人没有通过面试或经试用期考核，达不到用人标准的，推荐人不能获得推荐奖励。

3）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为普通员工的，奖励推荐人现金50元，绩效考核+0.5分。

4）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为公司急需的专业人才或基层管理人才的，奖励推荐人现金100元，绩效考核+1分。

5）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为科长级人员或专业技术人员的，奖励推荐人现金200元，绩效考核+2分。

6）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为经理级人员的，奖励推荐人现金500元，绩效考核+3分。

7）被推荐人对公司有重要贡献的，参照相关奖励制度进行奖励，并根据贡献大小，对推荐人进行经济奖励和绩效考核加分。

6、注意事项。

1）人力资源部人员进行推荐，不予经济奖励，但可获得相应的绩效考核加分。

2）招聘岗位的直接或间接上司进行推荐，不能获得经济奖励和绩效考核加分。

3）推荐人违反公司推荐制度和程序，即使被推荐人被录取，也不能获得相应的奖励。

4）鉴于实际情况，推荐奖励不仅局限于推荐外部人才，推荐企业内部人才也可获得相应的奖励。

5）推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避。

6）奖励在被推荐人转正后，由人力资源部审核后报总经理批准发放经济奖励，考核加分计入推荐人年度考核加分。

一、普工内部介绍管理规定重点考虑因素

1、适用范围界定。HR由于承担员工招聘职责，不予享受相应介绍费用的奖励。以前曾在本企业供职人员离职后再入职的，介绍人不予享受介绍费。

2、介绍登记流程。介绍人在被介绍人报名表指定位置上签署自己姓名即可。

3、介绍人权利。享受介绍费，被介绍人录用工作满6个月后且无重大违纪情况的，予以一次性发放介绍费。

4、介绍人义务。介绍人提供信息必须真实，不得隐瞒一些不符合公司要求的条件。

5、注意事项。被介绍人入职满6月且无重大违纪的，而介绍人已离职，则不予发放介绍费奖励。

二、人才内部举荐管理规定重点考虑因素

1、举荐人才的界定。目前暂定为中高级人才，主要有经理、主任、中级研究员及以上管理和专业技术岗位人才。

2、适用范围界定。高层管理人员和HR从业人员本应承担人才举荐义务，除此人员以外，其他员工举荐都可享受相应奖励。

3、举荐流程。A.举荐人根据用人需求将符合条件人员简历转给HR，同时填写举荐表到HR处备案。B.HR收到举荐资料后安排人员面试、复试。C.复试合格后，举荐人要协助HR进行背景调查。D.未录用的被举荐人将存于公司人才库，有合适岗位时优先考虑。

4、举荐人权利。享受举荐奖金，奖金的发放按被举荐并录用人员的年薪的一定比例分阶段发放。主要分为三个阶段：一是到岗后；二是转正后；三是任职满一年且考核良好及以上。

5、举荐人义务。一是协助HR对被举荐人进行背景调查；二是提供的举荐信息必须准确、真实，不得故意隐瞒重要信息；三是有亲属关系的，需在举荐时申明。

5.公司内部推荐人才公告篇五

一、由公司行政与人力资源部根据各部门上报的人员需求表制定《内部空缺职位》，向公司全体员工发布通知。

二、员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向行政与人力资源部推荐拟聘人员，并将拟聘人员的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交行政与人力资源部，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系方式。行政与人力资源部根据审核结果通知推荐人和拟聘人员进行面试。

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6.内部人员应聘[小编推荐] 篇六

应聘人员（A）进门然后鞠躬：各位领导上午好，我是这次的应聘者张某某。这是我的简历。

1、胡建雄）接过简历，边简单的翻阅边说：嗯，请坐。请先简单的地做一个自我介绍。

A：大家好，我叫周津如，我已经在贵公司任职6年了，做了三年的导游，担任过3年经理助理，今天我应聘的是部门经理这个职位。那么在贵公司工作了6年，我已经很了解公司的经营和运作情况，熟悉公司内部机构和人员安排。我用了6年的时间来熟悉这些工作，我已经做好充分的准备来面对将来所要面临和接受的挑战，如果您能给我机会，我相信我非常适合部门经理这一职位。谢谢。

2、胡建雄：嗯，那你说说你的优点是什么？

A：我沉着冷静、条理清楚、立场坚定、积极向上、乐于助人和关心他人、适应能力强，有足够的幽默感、乐观、友爱，能够很快的地融入集体生活。

3、郭倩：那你说一下是怎样的信念或是有什么其他原因让你坚持在本公司做了6年工作呢？期间有没有想过要另外换一份工作,不做旅游了呢？

A:在工作量大，很累的时候，我也曾经迷茫过，动摇过，但是我很喜欢这一份工作，再累再苦也没关系。而且，我热爱旅行，爱屋及乌，对这份工作也有一份特别的亲睐。是这份热爱和激情一直支持我走到了现在，我也希望会走得更远。

4、张诗梦：工作中会出现分歧，有时候，矛盾也是难以避免的，那么如果你和别人发生冲突，比如说，同事，你会选择怎样的方法去解决以缓解这样的矛盾呢？

A：首先，虽然说，矛盾是难以避免的，但也不是一定不能避免的，我想，我会尽量努力不让这样的矛盾有机会产生。如果，真的发生了，我会选择先道歉，不管谁对谁错，这样的事情肯定不是单方面的，我会主动和解，然后大家一起理智地分析问题，善于倾听，做好工作。

5、谢一平：那既然你是我们公司的员工，也工作了这么多年，刚你也说到对公司比较熟悉了解，那你能够简单的分析一下我们公司目前的优势和你所能看到的存在的不足吗？ A：嗯，好的。目前我们公司呢是属于上市公司，在国内外的知名度很好，并且有很多的企业也和我们签订长期合作合同，我们的顾客群是有保障的。其次，服务的态度绝对是我们的优势，我们给顾客提供的产品路线和商品物品的质量，顾客的反映都很好，为此我们有很多的回头客。那么劣势呢，我觉得就是外部竞争压力大，目前旅游业崛起的速度也很快，顾客的喜好也在不停的变化，我们公司的产品设计没能赶得上这样的速度，顺应这样子的潮流，所以显得比较老套，也比较单一。在管理上我们还采取以前的管理模式，这些都是需要改进的，谢谢。

6、胡建雄：好的，谢谢您的参与，我们会在下周一给您答复，请注意信息的接收。

7.合同协议的内部控制案例[推荐] 篇七

百成化学工业公司（以下简称百成公司）是一家在新加坡上市的外商独资企业，公司的治理结构和内部控制在近几年的发展中不断完善，有一整套的内控流程和操作规范。百成公司采购时按照填制请购单、评审订购单合同、填制验收单、取得卖方发票、填制付款凭单、编制付款凭证及向卖方发出对账单等内部控制流程进行。

1.从百成公司请购单→询比价→选择供应商→合同评审→合同的签订过程中发现：

（1）当初在询比价的过程中，采购员要求各供应商报价的产品规格、型号不一致，从而使得公司询比价的作用不能发挥，由该采购员最终确定的供应商的产品价格最高；同时通过运用电话和网上询价，此采购员所选供应商价格比同类厂家价格高出近10万元；

（2）该采购员在合同报告中没有说明该供应商提供增值税票的要求，从而使得该供应商以偷逃税款的方式降低报价，没有全面真实反映实际情况，却告知领导是最低价采购，造成主管审核、批准失误；

（3）签订合同时原合同报告中的供应商名称又变成了没有法人资质的二级代理商，该二级代理商不具有一般纳税人资质，为百成公司以后对卖方发票的抵扣不足留下隐患；1/4

（4）抽查该采购员所签合同，没有要求供应方提供17%的增值税票（百成公司是外企，对购买国内设备享有退税政策）。

2.生产部门的使用情况和反馈意见显示，此采购员所购8台该供应商的设备经常出现跑、冒、滴、漏现象，其中5台已返还供应商检修，有2台在仓库，现在使用的只有1台。

3.在编制付款凭证和取得卖方发票的过程中经过查看验收单、卖方发票、付款凭单、付款凭证及卖方对账单。结果发现：

（1）在采购入库的过程中此采购员违反公司物品验收管理制度的规定，没有通过仓库保管员验收，就分3次在3个星期日把原材料直接送到生产使用部门；

（2）由于百成公司供应商对账工作一直未开展，同时卖方的付款由采购处负责，使得该采购员一直未将2003年客户开具的增值税票到公司财务部入账且未被发现，近1万元的进项税额超过税法规定的90天抵扣时效，又造成公司1万元的税款损失。

【案例分析】

从百成公司采购作业制度来看，请购单、订购单合同评审、验收单、卖方发票、付款凭单、付款凭证及卖方对账单等内部控制流程比较完善，但在合同协议的内部控制方面仍存在不足之处，以导致在执行过程中，由于部分采购人员投机取巧，为谋求个人利益铤而走险，给百成公司造成了不该有的损失。

1.百成公司签约前没有对供应商的签约主体资格进行调查。企业应当对拟签约对象的民事主体资格、注册资本、资金运营、技术和质量指标保证能力、市场信誉、产品质量等方面进行资格审查，以确定其是否具有对合同协议的履约能力和独立承担民事责任的能力，并查证对方签约人的合法身份和法律资格。本案例中供应商是没有法人资质的二级代理商，应当调查其是否按照法律规定登记并领取营业执照，对于未经核准登记，也未领取营业执照，却以非法人经济组织的名义签订合同协议的当事人，不能与之签约。

2.百成公司在采购过程中合同询价和合同的签订均由采购员负责，容易形成舞弊。百成公司应当建立相应的制度，规范合同协议正式订立前的资格审查、内容谈判、文本拟定等流程，确保合同协议的签订符合国家及行业有关规定和企业自身利益，防范合同协议签订过程中的舞弊、欺诈等风险。应当根据合同协议内容对供应商、价格及变化趋势、质量、供货期和市场分布等方面进行综合分析论证，掌握市场情况，合理选择合同协议对方。重大合同协议或法律关系复杂的合同协议，应当指定法律、技术、财会、审计等专业人员参加谈判，必要时可以聘请外部专家参与。对于谈判过程中的重要事项应当予以记录。

3.百成公司应当指定专人负责拟定合同协议文本。合同协议文本原则上由承办部门起草，重大合同协议或特殊合同协议应当由企业的法律部门参与起草，必要时可以聘请外部专家参与起草。由对方起草合同协议，应当进行认真审查，确保合同协议内容准确反映企业诉求。国家或行业有示范合同协议文本的，企业

8.内部推荐管理制度篇八

2015年是公司实施三年规划奋力攻坚重要的一年，人力资源部在集团人力资源部及公司党委的正确领导下，严格落实集团纪检监审部对内部控制制度的相关要求，在2014年工作的基础上，加强管理，重点突出，不断完善，各项工作再上台阶，现将一年来工作自查报告如下：

一、强化制度建设，促进管理工作。

1、薪酬制度是人力资源管理的重点，也是公司内部管理的重点。汉口公司旧的薪酬分配结构在诸多方面已不适应公司现行管理需求。今年公司在集团人力资源部大力支持下、参考市场经济因素，结合公司实际，经反复研究，重新制定《员工薪酬管理办法》。

2、根据公司经营重心及技术人才断层的需求，年初对基层单位进行广泛征求意见，在综合考虑公司现有人员结构的基础上，制定了《2015年员工培训计划》。3、2014年基层有名员工严重违反公司考勤制度，公司依据相关制度对其进行了行政处罚及相应的经济处罚。但是，在对员工处理过程中仍然暴露出管理中的盲区，这些管理盲区容易滋生员工“原来这样休假只扣这点钱，那我也这样休噢”的负面情绪。按照企业内部控制度的相关要求，年初，公司适时出台《员工全勤奖管理办法》，对全年全勤的员工进行奖励，以奖代罚，充分调动员工工作积极性。

二、亮点工作，提升管理针对性

1、人事管理系统电子信息化，缩小与现代企业管理的差距。

去年底，集团人事信息系统全面上线，这是集团继财务系统、生产调度系统上线后的第三大系统。人事信息系统涵盖工资核算、报表统计、信息查询、信息分析、人员异动这五大模块。以前，庞大的工资核算与发放以及相应的报表统计与数据采集，需经过核算员反复核算，认真查对，现在系统可适时计算，适时采集，还可根据需求，专门调动一类数据进行比较；以前，复杂的人员结构查询分析现在依靠系统，轻点鼠标就可准确无误地统计出来，还可自行选择结构图进行打印；以前，人员异动工作，如果操作员不小心当月出现遗漏，会造成薪资多发放或少发放的现象，给企业或员工都会带来影响，现在系统会自动生成提醒任务，提醒该进行哪项操作。由于系统总是动态地保持着最新信息，方便使用者及管理者掌握最新人事信息，上线后，将使集团整体人事管理步入新的里程。

公司也在去年底全面完成系统上线的全部信息录入的基础工作，今年是系统上线正式运作的第一年，为了适应工作要求，我们不仅全面学习系统相关操作知识，在此基础上，还尝试利用系统进行各类信息采集进行综合分析，将系统功能发挥到最大化，将公司整体人事管理推向新的高度。

2、新的薪酬分配制度，新的激励办法。

薪酬结构

新的薪酬结构由岗位工资、绩效工资、综合补贴、效益工资、全勤奖、安全风险奖励金六部份组成。

绩效工资考核

员工月度绩效工资考核包含经营业绩指标与员工月度工作表现。经营业绩指标包括自然吨系数、经营单位利润指标系数、安全指标、服务指标系数与设备完好率系数。如以上指标系数全部完成再考核员工工作表现。

中层管理人员月度工作表现考核按照领导能力、策划能力、工作任务及效率、责任感各15分，沟通协调能力，授权指导、工作态度、成本意识各10分，共100分，由部门负责人考核中层副职，部门负责人由公司领导进行考核评定。

员工月度工作表现考核按照工作任务25分，工作能力20分，工作协调10分，责任感10分，工作热情10分、工作质量15分、纪律性10分共100分，由部门负责人考核评定。

新的薪酬分配制度的特点：

（1）更加注重效益优先、兼顾公平的原则

比如制度中规定对于本岗位工作不满1年与工作满1年，以及对于工作满1年，责任心强、综合表现优秀的员工，3 可对应本岗位三个档次的工资。

（2）新的薪酬制度引导员工钻研业务，提升学习技能，力争岗位成才。如取得技师或工程师资格证书，且被公司聘用的员工，可享受本岗位工资系列第五档工资。（即达到中层副职的岗位工资标准。）

（3）更加体现有奖有罚，赏罚并举

如新的薪酬制度中员工全勤奖部份，规定职工全年全勤可拿到全勤奖；又如全年无安全事故，公司即发放安全风险基金，但如果发生了安全事故，除了会扣除月度绩效工资以外，还会倒扣员工安全风险抵押金，充分体现赏罚并举的原则。

（4）更加细化考核指标

如员工某月考勤未完成，不仅影响当月的绩郊工资，也影响员工全勤奖金发放，还会影响到年终奖金的发放，员工再请假，就会更加慎重。

（5）人性化操作，人性化管理

9.内部推荐管理制度篇九

企业内部科技创新体系建立的要求

高在广李良美

山东华光日化集团有限公司二00一年五月

企业内部科技创新体系建立的要求

山东华光日化集团有限公司高在广李良美

科学技术是第一生产力已成为国人共识，在社会主义市场经济运作中，科技的作用愈来愈重要。知识经济的到来要求知识不断创新，高新技术迅速产业化。江泽民同志说，创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。目前企业正在初步建立现代企业制度，其生存和发展必须依靠科技进步，科技进步的核心是科技创新，创新是一个企业的灵魂，是一个企业不断发展的动力来源，企业的科技创新是企业创新动力源泉的发动机，是企业生存发展的奠基石，是企业参与国际竞争的先行者。

初步建立现代企业制度的企业，作为科技创新的主体，即作为创新的决策主体、投资主体、研究开发主体和受益主体，建立科技创新体系，促进企业技术进步是社会主义市场经济体制的内在要求，是企业建立现代企业制度的要求，是搞好企业获得长期稳定经济效益的根本源泉，是企业在激烈的国际竞争中保持优势的必备条件。建立企业科技创新体系是一个系统工程，笔者认为它应当满足如下要求。

一、对管理者、科技人才的素质要求

企业科技进步，科技创新成功与否，成败如何，取决于管理者、科技人才的素质。它要求管理者、科技人才必须充分认识到科技创新的必要性和重要性，掌握国家的产业政策及相关法律、法规、国际惯例，把握同行业及相关行业或涉及行业的发展趋势及科技发展水平，掌握和运用现代企业所建立的先进的管理经验，掌握和运用先进的现代科学知识、技术，具有敏锐的洞察力，具有举一反三，触类旁通的想象力，能够目光远大，独立思考，好奇探索，能够科学的深思熟虑，敢于冒险，坚定信念，坚韧不拔地不断进取，豁达乐观地不断创新，不断超越，能够团结、领导、激励有关人员完成制定的科技进步，科技创新的目标。

二、建立良好的创新管理体系

管理涉及企业的各个方面，既有宏观管理，又有微观管理。作为科技创新体系的管理体系，首先它要满足如下几点。

1.体制创新

体制创新就是企业实行真正意义的现代企业管理制度。政企分开，产权清晰，管理科学，企业具有独立的法人资格，自主经营，自担风险，自负盈亏。企业完全按照经济规律，市场经济规律科学的运作，真正成为科技创新主体，即成为决策主体、投资主体、研究开发主体和受益主体。我国在经济体制改革方面已进行多年，先后出台多项法律法规，促使企业建立现代企业管理制度，目前许多国有企业在初步建立现代企业管理制度方面迈出了可喜的一步，但相应的法律、法规保障体系，尚不健全，作为企业来说，不能一味地等待，等待意味着死亡，在国家现有法律、法规及相关政策指导下，按照三个有利于的原则，抢抓机遇，深化体制改革，努力实行现代企业管理制度，才能保证科技创新目标的实现。2 制度运营机制创新

管理制度是科技创新正常实施的保障条件，它包括决策制度、投资制度、科技制度、生产制度、营销制度等等企业经营制度。科技创新

要求管理制度不断创新，在创新的管理制度下，创新运营机制，保证创新制度的落实，从而保证科技创新目标的实施。3 决策创新

科学的科技创新决策是实施企业科技创新的前提条件。科技创新决策要符合企业的整体经营战略，发展战略，科技开发战略，要符合国家的产业政策。科技创新决策要全面评估科技创新目标在国内外先进知识、技术水平的基础上，在充分了解把握市场发展的特点、潜力、消费需求等方面，在全面评估企业自身创新能力及外部创新能力的基础上，即可行性研究后而科学决策。企业决策层应设立科技创新评估小组，对上下级提出的科技创新目标进行全面评估，以供企业决策层决策。

三．建立良好的科技创新环境

科技创新并不仅仅是科技部门的事情，它涉及企业内外部方方面面。企业所做出科技创新决策包括科技部门承担完成的科技创新项目决策、生产运营决策、营销决策，三者是一个统一的整体，缺一不可。在企业内部，它要求员工认识到科技创新的必要性、重要性，在创新的管理体系下，明确职责，明确分担的科技创新分目标，协调一致，认真完成分担的工作。在企业外部，建立良好的企业形象、品牌、信誉。与大中专院校、科研院所建立良好的合作伙伴关系，与创新相关的部门、企事业单位等建立良好的关系。四．建立良好的科研创新运行机制

科技创新的核心是人才，而科研创新人才尤为重要。在科技创新过程中，如果说科技创新决策是第一部的话，那么，承担完成科技创新目标的科研部门的创新活动为第二步，为完成第二步目标必须建立良好的科研创新运行机制，这就要求必须满足如下几点。第一、有一个良好的科研创新管理机构；第二、必须有一支高素质的科技创新队伍；第三、必须满足科研创新需要的实验场地，试化验设备设施，以及必需的资金投入；第四、必须有一个良好的激励、约束机制，这一点很重要。科技队伍的稳定是第一位的，科技创新既有连续性又有超越性，即指科技创新在原有的不断积累的知识、技术的基础上，利用先进的知识、技术来创新新的知识、技术，企业的产品创新也是如

此，因此企业稳定一支高素质的科技队伍是必不可少的。如果没有一个良好的激励、约束机制，科技队伍就难以稳定，科技人员的积极性就难以得到充分调动，调动起的积极性也就难以得到充分发挥，也很难起到科技创新的作用，国家、省、市分别出台促进企业技术进步条例，明确智力成果作为资本可投入企业，如高新技术成果的作价额可达到公司或企业注册资本的35%，企业在制定企业技术进步激励政策时，也应根据企业自身状况，给予充分肯定，同时，制定各方面优惠待遇，如工资、各种保险待遇等，同时制定相应的约束机制，用感情、事业、条件（物质、精神）稳定科技队伍，激励科技人员完成科技创新决策目标。

五、结束语