对校长的考核评价

对校长的考核评价（共11篇）

1.对校长的考核评价 篇一

昌乐县中小学校长考核评价暂行办法

（试行）

为深化和完善中小学校长职级制改革，进一步加强校长队伍建设，促进教育事业科学发展，根据市委办公室、市政府办公室《关于转发市委组织部等四部门〈关于深化和完善中小学校长职级制改革的实施意见〉的通知》（潍办发[2011]31号）精神，结合我县实际，特制定昌乐县中小学校长考核评价暂行办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育科学发展为目标，以提高中小学办学质量和管理水平为核心，以促进中小学校长管理能力的提升为导向，将中小学校长的考核与学校的考核相结合，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的校长考核评价制度。

二、考核评价原则

(一)坚持客观公正原则。要实事求是地反映校长的政治、思想、业务、实际工作水平和工作业绩，严格按照规定进行考核。

(二)坚持民主公开原则。通过民主评议、民意测验等形式开展考核工作。要把考核的目的、方法、程序、内容、要求等情况向被考核人和教职工公布。

(三)坚持注重绩效原则。在坚持德才兼备的前提下，重点考核校长履行岗位职责的能力及业绩，引导校长队伍重事业、1干实事、善管理、求发展。

三、考核评价范围

考核评价范围为全县各级各类中小学校长。按照管理权限，县直中小学校长（园长）、镇街区教管办主任和初中、驻地小学校长、中心幼儿园园长及实行校长职级制管理校长的考核由县教育局组织实施；镇街区其他小学校长（园长）的考核由各镇街区教管办组织实施。

四、考核评价程序及办法

校长考核评价按照定性与定量考评相结合的办法，从综合评议、办学满意度测评、业绩成果评价、工作业绩考核等方面，由考核部门成立专门考核小组组织，每年进行一次。具体程序和办法如下：

1、综合评议（20分）

（1）民主测评（10分）。召集全体教职工，在被考核校长公开述职的基础上，采取无记名投票的方式，对被考核校长进行民主测评。民主测评分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，每个等次分别按10分、8.5分、6.5分、0分的分值，计算所有有效票的平均分，即为民主测评得分。

测评对象为教管办主任的，由本镇街区教管办所有工作人员及所有初中、小学、中心幼儿园的有关领导干部参加，并吸收一定比例的学校教职工代表参加。

（2）访谈了解。主要了解被考核人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，以及学校教育教学管理和领导班子、教师队伍建设等方面的情况。访谈对象为校级领导班子全体成员、全体或部分中层干部、教师代表（中层干部、教师代表等由考核小

组随机指定），一般不少于20人。对有较多反映意见的考核对象可以扩大谈话对象范围。该项由考核小组根据访谈情况打分，最高为10分。

2、办学满意度评价（20分）

办学满意度测评成绩依据学校教职工对校长的满意度测评和学生家长对学校的办学满意度测评结果计算，分值各占10分。10×满意度即为该校长各项测评得分。

3、业绩成果评价（30分）

由考核部门组建专门评委会，依据被考核校长任职学校获得的办学业绩标志性成果和个人取得的专业素养标志性成果材料，进行评价打分，两方面各占15分。

4、工作业绩考核（30分）

工作业绩考核得分依据被考核校长所在学校的县教育督导评估成绩和相关工作考核成绩核算。

各类学校工作业绩的计分项目和分值如下：

（1）普通高中：按教育督导评估成绩和教育质量分别占12分、18分计算。

（2）镇街区教管办：按全镇街区教管办教育督导评估成绩和教育质量分别占15分、15分计算。

（3）初中：按教育督导评估成绩和教育质量分别占15分、15分计算。

（4）小学：按教育督导评估成绩和教育质量分别占18分、12分计算。

（5）特教学校：按教育督导评估成绩占30分计算。

各项目计分办法为：同类学校（单位）第一名的得满分，其他按比例折分（得分＝分值×本校成绩/第一名成绩）。

五、考核结果确定及使用

1、考核等次确定办法

依据以上考核项目得分计算出校长的考核总分，按总分排名和有关现实表现情况确定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，具体确定办法如下：

（1）按考核总分排名，前1/3的校长确定为优秀等次（有以下不能确定为优秀等次情形的除外，造成的优秀等次空缺依次递补）。

（2）学年内，因业绩突出，学校或个人受到县级以上党委、政府、市级以上教育行政部门表彰奖励，或教育教学成果及办学经验被市级以上教育部门肯定、推广（由正式文件）的校长，直接确定为优秀等次（有不能确定为优秀等次情形的除外）。

（3）学年内，学校有下列情形之一的，校长不得评定为优秀等次：

①学校发生重大违纪、安全稳定、卫生防疫、违规办学等事件，受到县以上有关部门查处、通报批评以上问责或下达行政处罚通知书的；②因学校管理不善造成在校师生违法犯罪的；③学校出现教职工违规办班、违规收费、违规推销教辅资料及其他商品、有偿家教、体罚和变相体罚学生等违反师德和规范办学规定被县以上有关部门查处通报的；④学校发生危及师生生命安全、国有财产损失等重大安全责任事故或群体性事件的；⑤学校出现罢教罢课、集体越级上访事件，造成恶劣影响的；⑥学校违反财务管理规定被县以上有关部门查处通报的；⑦学校在县以上主流媒体出现负面报道，影响恶劣的；⑧出现其他

严重问题的。

（4）学年内，有下列情形之一的，校长直接评定为基本合格等次：

①受警告党纪或行政处分的；②学校受到县以上通报批评2次以上或校长受到县以上通报批评的；③学校办学满意度测评“不满意”等次在30%以上的；④考核总分达不到75分的。

（5）学年内，有下列情形之一的，直接评定为不合格等次： ①受严重警告及以上党纪处分或记大过及以上行政处分的；②校园发生重大责任安全事故，造成师生伤亡、影响恶劣的；③考核总分达不到55分的。

考核小组根据以上办法对每位被考核人提出初步考核等次意见，报请教育局党委研究同意后，将考核结果反馈给被考核人；被考核人对考核结果若有异议，可申请复核和提出申诉，由考核小组在10个工作日内提出复核意见，最终确定考核结果。

2、考核结果的使用

校长考核结果作为校长聘任、职级晋升、校长职级绩效工资分配等方面的重要依据。

校长在第1个任期内，试用期结束考核“合格”的确定为同级三档（初档）；第二学年和第三学年考核为“合格”及以上等次的，相应确定为二档、一档，如出现1次不合格等次的，由教育局党委对其进行诫勉谈话，出现2次不合格等次的，解聘校长职务；校长在同一学校连续第2个任期，如职级不发生变化，任期内各次考核在“合格”以上等次的，继续执行本职级原最高档；最近一个任期内考核均为优秀的，可适当延长校长任职年龄，其中对特级校长和特别优秀的高级校长退休

年龄最多可延长到65岁。

考评优秀、合格等次人员绩效工资的30%部分分别按人均绩效工资的1.5、0.7倍的比例发放，基本合格等次及以下人员不发放该绩效工资。

六、工作要求

1、加强组织领导。县教育局成立考核领导小组及办公室，负责领导考核工作，研究解决考核过程中的问题。

2、完善考核档案。教育局考核领导小组办公室和相关职能科室要制定相应考核细则，建好考核台帐，完善考核档案，为校长考核及管理做好基础工作。

3、严明考核纪律。教育局考核领导小组和相关职能科室要以严肃认真的态度，高度负责的精神，切实履行考核职能，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

本暂行办法由县教育局负责解释。

2.对校长的考核评价 篇二

1.1 不能满足施工要求

一些建筑劳务企业的劳务人员大部分属于临时聘用, 靠“简单拼凑”“数量取胜”“松散管理”的农民工使用模式, 整体施工能力和管理水平偏低, 致使主体施工企业缺乏稳定受控的施工作业队伍, 容易给主体施工企业的施工效率和整体形象带来不利影响。

1.2 存在潜在法律风险

一些建筑劳务企业采用的自主招用、分散管理的劳务资源管控模式, 人员综合素质和法律意识不高, 劳务用工管理中的潜在法律风险增大, 劳务争议、经济纠纷、突发事件时有发生, 不仅给主体施工企业造成经济损失, 也给主体施工企业和社会稳定造成了严重影响。

1.3 施工现场管理失控

由于一些建筑劳务企业继续“转包”, 致使大、小协作队伍之间层层转包, 导致一线作业的劳务队伍与施工企业项目部缺乏正常的管理关系, 造成施工现场管理层与作业层脱节, 致使主体施工企业现场管理严重失控, 施工工期、经济效益等得不到保证。

1.4 埋下安全质量隐患

在缺乏有效监督的情况下, 一些建筑劳务企业片面追求经济利益, 不按规范作业, 肆意采取“降低安全质量投入和偷工减料”等手段节约成本, 造成严重的安全和质量隐患, 极易导致重大安全、质量事故, 给主体施工企业工程项目带来安全质量管理风险。

1.5“退场经济”时有发生

由于主体施工企业缺乏严格有效管理措施, 致使一些建筑劳务企业相互串通抬高分包价格。干活时挑肥拣瘦, 遇到急、难、险工程时, 乘机要挟, 漫天要价。一旦遇到不可抗力造成停工或待工, 便要求中途退场, 甚至采取“围攻项目、封堵现场、上访闹事”等过激行为, 迫使主体施工企业支付高额的退场费。

2 强化对建筑劳务企业考核评价以提高管理水平

2.1 严把源头准入关

1) 必须具有政府主管部门颁发的企业法人营业执照、资质证书、安全生产许可证、税务登记证等, 并具备相应的企业注册资本金和施工机具;劳务人员中应具有一定比例的专业技术管理人员和技术工人, 应按规定持有相应资格证书, 其中特种作业人员必须持有《特种作业操作证》;2) 必须具有一定的施工能力, 并有相应的施工业绩和良好的信誉;在核发《外部建筑劳务企业资格准入证》后, 要及时录入建筑劳务企业使用管理信息系统, 并定期维护更新;3) 主体施工企业对建筑劳务企业准入实行总量控制, 着重审核申请企业既往业绩和实际能力, 分专业、有计划、有重点的合理引进建筑劳务企业, 努力培育一批素质优良、长期合作、诚信履约、综合实力强的优秀建筑劳务企业, 目的是从准入的源头确保入选建筑劳务企业合规、优秀、高效。

2.2 严把合同签订关

1) 在招标选用过程中, 在主体施工企业分包和劳务限价的范围内, 在已取得准入资格建筑劳务企业中, 采取竞标或议标等方式确定中标建筑劳务企业。要本着科学、合理、必需、可控的原则, 对建筑劳务企业的主要施工方案、清单报价及拟投入资源承诺等方面做出全面客观公正分析, 重点考察拟选用建筑劳务企业的资质、能力与工程项目施工的适宜性, 规避企业分包风险。2) 在合同签订过程中, 要坚持使用主体施工企业统一的建筑劳务分包合同范本;要严格规范合同签订主体, 必须由双方法定代表人或委托代理人签订。3) 在建筑劳务合同中必须明确下列事项:a.建筑劳务企业拟投入的技术管理人员、技术工人、特殊工种人员数量和设备清单;b.对应交履约保证金、各类税费、劳务承包价格及包含工作内容、工程计量及结算方式、合同终止条件等要有相应明确条款;c.要有明确的对于偷工减料、野蛮施工等造成安全、质量事故的处罚方式, 双方违反合同约定应承担的相应责任等。

2.3 严把日常管理关

1) 统一组织, 协同管理。主体施工企业要成立外部建筑劳务企业管理领导小组, 组长由主体施工企业主要负责人担任, 成员由人力资源部、施工技术部、工程经济部、安质部、财务部、法律事务部、纪委监察部等部门组成。各成员业务部门要在各自职责分工范围内, 从建筑劳务企业源头准入、信息维护、合同签订结算、教育培训、安全质量和进度监督、法律纠纷处理、劳务员工维权等方面, 分别予以业务帮扶和监督指导, 以确保建筑劳务企业规范有效运作;2) 强化检查, 动态管理。主体施工企业项目部要对进场劳务员工登记造册, 人员各类信息要及时录入建筑劳务企业使用管理信息系统;要加强对劳务员工合法身份、进出场、施工纪律等的日常检查和督导, 及时清理、清退不符合现场管理的劳务员工, 并及时更新劳务员工的动态信息;3) 依法合规, 足额支付。主体施工企业要依据国家和地方政府的规定, 派专人对劳务员工工资支付予以监管, 确保工资按时足额支付:采取现金发放的, 必须由劳务员工本人签收;具备条件的项目, 应优先采取银行卡发放劳务员工工资;主体施工企业直接发放劳务员工工资的, 要提前取得建筑劳务企业委托支付书面证据。

2.4 严把教育培训关

在做好对劳务员工安全质量综合培训的基础上, 根据现场需要与员工知识结构, 将劳务员工分为普通型员工、技能型员工、管理型员工三大类, 要重点加强对技能型员工和管理型员工进行培育培养。要积极为劳务员工从普通型员工向技能型员工或管理型员工转变提供畅通的考核上升渠道, 在具体实践中:1) 以技能考核鉴定为主要手段, 根据考核结果、岗位任职、职业资格等情况, 设定了“普通型员工→技能型员工”之间的升降通道, 明晰劳务员工的职业技能发展途径;2) 将劳务员工纳入主体施工企业职务聘任序列, 对项目施工员、测量员、试验员等重要管理岗位向劳务员工开放, 采取公开、公正、透明的选拔方式, 择优选用;3) 根据劳动力市场价格标准, 制定和实施系统的劳务员工工资待遇制度, 不同的类别劳务员工分别享受不同的工资待遇, 以便鼓励劳务员工不断提高施工技能和管理水平。

2.5 严把过程考核关

1) 主体施工企业至少每半年对建筑劳务企业管理工作进行一次全面的系统考核, 对发现的问题及时督促整改, 并将考核结果作为建筑劳务企业年审登记划分的依据;2) 主体施工企业对建筑劳务企业的考核评定采用百分制, 考核内容包括资源配置、现场管理、进度管理、事故管理、人员管理5大类, 具体涵盖人力资源、物资设备、岗前培训、施工过程、安全质量、节点工期、工资支付、合同管理、文明施工、环境保护等10小类, 并严格考核评价, 确保公平和公正;3) 根据半年和年终考核情况, 综合加权评分对建筑劳务企业进行等级划分, 得分在90分及以上的定为A级 (优秀) , 得分在90分以下、60分及以上的定为B级 (合格) , 得分在60分以下的定为C级 (不合格) ;若发生一般及以上质量事故, 负有全部或主要责任, 发生一般及以上安全事故, 负有全部或主要责任直接评定为C级。

2.6 严把择优重用关

1) 对评审结果C级 (不合格) 的建筑劳务企业, 根据双方合同约定终止合同执行, 及时取消其准入资格, 并坚决清退出主体施工企业的建筑市场;2) 对评审结果B级 (合格) 及以上的建筑劳务企业, 列入主体施工企业当年合格建筑劳务企业名册, 并根据双方合同约定继续正常履行合同;3) 对评审结果A级 (优秀) 的建筑劳务企业, 主体施工企业将在技术指导、资金拨付、先进表彰、后续项目投标等方面给予重点倾斜帮扶, 加大双方合作力度, 积极建立和培育双方合作共赢、良性发展的长期战略伙伴关系。

摘要：结合中铁七局目前对建筑劳务企业的管理现状, 对管理中存在的问题进行了分析, 提出了严把源头准入关、严把合同签订关、严把日常管理关、严把教育培训关等强化建筑劳务企业考核评价的措施, 以期促进企业持续良性发展。

3.对校长的考核评价 篇三

摘 要： 为了探讨多元化评价考核对高职基础课程《方剂学》教学的影响，本研究选取两个班级作为研究对象，对照班级采取一般性终结性评价，观察班级采取多元化评价考核，对两个班同学进行不记名问卷调查和考核成绩进行统计分析。发现学生对学习效果和学习收获评价方面，观察班要优于对照班，差异具有统计学意义（p<0.05）；观察班对课程改革认可度达到98%；观察班与对照班对《方剂学》课程学习时间投入精力没有明显差异，无统计学意义（p>0.05）；考核成绩观察组优于对照组，差异有统计学意义（p<0.05），这说明多元化评价考核对高职基础课程《方剂学》教学有显著帮助。

关键词： 多元化评价考核 高职教育 《方剂学》 教学影响

在中医药高职专业中，《方剂学》属于中医基础课程，具有基础课与临床课双重性质，《方剂学》历来都是中医高职院校里医学类同学的必修课，一直都是中医课程中的重点学习内容。《方剂学》是研究和阐明治法与方剂理论，揭示方剂配伍及其运用规律的一门学科，是中医学各专业的基础学科之一。“十二五”职业教育规划教材中有常用方230首、正方150首、附方89首，正方内容有组成、功用、主治、方解、临床运用、加减变化、现代运用、使用注意等繁多内容，因此学习起来较为困难。方剂数目庞大，方歌众多，内容繁杂，头绪太多，难以掌握，学习往往事倍功半，对本门课程具有较高的畏难情绪。《方剂学》是中医基础课到临床课的桥梁课，中医临床的根本便是处方的运用，由此可知课程的重要性。由于该课程难度相对较大，且一次考试就认定该课程成绩的终结性评价也不能合理反映同学的学习情况，任课教师针对本门课程进行了一系列教学改革，以期找到合适方法。减少学生在学习《方剂学》过程中的困难，需要老师与学生的共同努力。一学期的研究中，任课教师尝试性在教学中引入了自主学习，转换课堂角色，让学生成为教学中的主角，趁着高职院校培养人才方案、开设门课程都在不断改革的影响下，多元化评价考核已经成为考查学生学习情况的一个必然方式。有鉴于此，职业院校基础课程《方剂学》的教学改革势在必行，任课教师要加大多元化评价考核力度，并全力倡导。在前期问卷调查、学生访谈等工作的基础上，任课教师认真分析总结，教学改革先从学生最关心的终结性评价开始，最终的评价基于对学生学习全过程的持续观察、记录、反思而制定，将会逐步降低学生对《方剂学》的畏难情绪，培养学习兴趣，此教改的目的才有意义。此次教学改革的重点在于对学生学习的评价不能像以往一样让期末试卷占据绝对的主导，要在考核中引入多元化评价考核，对学生学习情况的评价应该从平时课程学习的点滴开始，让最终的成绩更加贴合学生的实际水平。本次任课教师抽取两个班级采取多元化评价考核为观察班，另外两个班级采取常规终结性评价的班级作为对照班进行抽样调查并统计分析。情况如下。

1.资料与方法

1.1一般资料。观察班级学生108人，年龄19～23岁，平均（20.70±0.77）岁。最终有效问卷回收106份，男生38人，女生68人。对照班级学生共100人，年龄19～25岁，平均（20.90±0.95）岁。最终的有效问卷回收94份，男生24人，女生70人。任课教师在期末考试后对两组班均采用无记名问卷调查，在问卷数量、男女生性别、年龄方面，经统计分析差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2方法。对照班级组运用常规教学，以传统教师课堂讲授为主，终结性评价按照平时成绩30%，期末试卷成绩占70%的比例给出。观察组班级除了平时出勤、作业之外的成绩，还加入一系列多元化评价考核。其内容包括每次课堂提问，学生课堂进行病案分析，抽查背诵《方剂学》中的方歌，撰写、学习笔记、学习心得等。除一般方法外，任课教师还需在教学中挑选部分内容引导同学自行授课。本次教学改革就选择《方剂学》中安神剂、开窍剂、驱虫剂、涌吐之剂、治燥剂这五方面内容进行分组讲授。每班级学生自行组成5个小组，在选取题目后，成员搜集授课材料，准备相应多媒体课件，然后每个小组选举两名学生进行不少于20分钟的课堂讲授。学生在备课过程中如有困难，就可以向任课教师提出困难，教师给予帮助。在准备过程中，所有5个学习小组均独立完成了全部内容，没有寻求教师帮助，总体学生授课情况令人满意。在每个小组授课结束后，经全班同学和教师按各占50%比例的分数给出授课成绩，得出最终的授课评价。最终形成性评价中期末试卷成绩占50%，出勤率、课堂提问、方歌背诵、病案讨论、心得体会、自行授课等综合成绩占50%。学习成绩等级评定，分数≥90为优秀，分数≥80为良好，分数≥70为中等，分数≥60为及格，分数<60为不及格。

1.3统计方法。用SPSS19.0软件进行统计分析，计量资料用（x±s）表示，行t检验，计数资料用百分率表示，用χ2表示，设P<0.05为差异具有统计学意义。

2.结果

2.1两组学生学习效果对比。经过对课程进行多元化评价考核的改革后，观察班学生与对照班学生比较，学生认为对自身《方剂学》学习效果和状态的评价差异明显，具有统计学意义（P<0.05）。因为采用不记名问卷，问卷统计过程中有极少数同学没有全部完成所有统计问题，不能计入，所以统计结果的成绩总人数和统计的问卷数不一，样本量在合理范围，不影响任课教师对两组班级的成绩分析评价。结果见表1：

2.2学生对课程教学改革的认可度。经过形成性评价的改革后，观察班学生对本次课程考试改革的认可程度是100%。

2.3两组考核成绩比较。经过形成性评价改革后，观察班和对照班的卷面成绩和综合成绩均有明显的差异，具有统计学意义（p<0.05）。结果见表2、表3。

2.4两组学生学习投入时间精力的比较。在形成评价改革后，两组班级学生对本课程投入的时间经历比较无差异，没有统计学意义（P>0.05）

3.讨论

从统计结果可以看出，首先，在学生学习效果与学习状态方面，观察班级要优于对照班级，且观察班级学生对课程改革的认可度达到了100%；其次，统计结果表明，投入课程学习时间精力没有明显差异，观察组最终成绩优于对照组，有明显差异，具有统计学意义。

考试改革对培养人才模式及培养学生综合素质都有重要的意义，在高职教育坚持以学生为中心，强调以就业为导向，以能力为本位，以岗位需求为标准的原则，高素质的人才培养要体现在“工学结合”“知行合一”，注重质量意识，实用性、适用性，贴近岗位、贴近社会，《方剂学》学习不只是死记硬背，社会需求是实用性需求，这是中医药高等职业教育的方针，也是《方剂学》考试改革的方向标[1]。经过一学期的探索，在整个学期教学过程中，任课教师通过多元化评价考核最终构成学生整个成绩的形成性评价，在完成多元化评价考核过程中，任课教师逐渐达成共识，即这种多方式考核方法对学生更合理、更贴近学生学习的真实水平。此次《方剂学》课程的多元化评价考核包括学生对自行授课、学习心得、方歌熟记、病案讨论、心得总结等方面，学生普遍反映以上方式可以激发学习兴趣，改变以往由被动灌输式教育为主动学习。在学生准备过程中，可以将以往中药知识、中医基础知识、中医诊断知识与方药的理解有效结合起来，更灵活地运用所学。运用小组合作病案讨论授课等方式，也加深了学生对知识的理解与记忆，培养了学生合作学习、中医临证思维的锻炼。同时，多元化评价考核改变了以为期末“一卷定终身”、考前“临时抱佛脚”等消极备考状态，既减轻了学生期末备考负担、杜绝考试作弊、消除考试麻痹，又将平时有效的精力探求知识的本质，学生愿意探索知识、感兴趣运用中医方药知识解决身边的疾病问题，整个课程学习过程中，能将之前学的知识加以整理形成体系，强化学生自主学习、自主分析问题，并尝试解决问题的能力。多元化评价考核的改革，对教师教学本身也有益处，教师关注整个课堂教学过程，以多种方式评价学生学习情况，在授课中把握学生对本课程的认识的真实水平，以及时依据反馈情况进行课程授课调整。多元化评价考核对于低分值学生没有明显的差异，这需要结合其他途径，教师对不同学生知识背景、城市乡村户籍背景、家庭背景、学习兴趣、专业认可程度等个体差异还需要研究，在今后的《方剂学》等课程的教学改革中还需要深入探索。

参考文献：

4.学生对教师评价考核总结 篇四

本学期学生对教师评价考核工作已经结束，我就从以下三方面做该考核人总结：

一、在思想上，爱国爱党，积极向上。

积极参加政治学习，为了提高自己的思想觉悟，每周认真学习教师职业道德。我还深知要教育好学生，教师各个以身作则，时时做到教书育人、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。时刻注意教师自身的师表形象，注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养。针对社会这一大气候和学生这一小气候教师们把学生的德育工作放到了最重要的地位。在工作中，积极、主动、勤恳、责任心较强，乐于接受学校布置的各项工作，任劳任怨。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。加快形成各自的上课风格。

二、在教育教学上，敬业爱岗，严谨治教。教师们刻苦钻研如何把课上得生动而有趣，才能够抓住学生的兴趣，从而显现出独特的上课风格。教学质量是学校的生命线，深感肩负责任之重大，虽工作繁杂，但不敢懈怠。从以下几个方面努力提高教学质量。

课前，认真仔细的进行备课，根据本班学生特点，对教案进行认真的修改，课后布置的作业力求少而精，努力做到既减轻学生的负担，又提高教学质量。

其次，教学中培养学生良好的学习习惯。如教会学生预习的方法，坚持课前预习，让学生在预习中发现问题，带着问题上课，鼓励学生大胆质疑，在教学中营造民主平等的学习氛围等。

再次，在教学中渗透德育课题教育，充分利用教材中的好的内容对学生进行环保、爱国等的教育。本学期我班开展了“植树造林，爱护环境”主题队会，学生们通过自己的努力，认真的收集资料，刻苦的排练，使得主题队会开得很成功，这不仅锻炼了他们的能力，也使他们懂得了不少环保方面的知识。

三、在课余时，努力自学，勇攀高峰。计算机作为信息时代的主要载体，在素质教育中占据了极其重要的地位。如何挖掘学生潜能，提高学生素质，尤其是利用计算机解决实际问题的能力，显然和计算机有着直接的、密切的关系。因此，教师学习计算机成了当今教师的必修课程，也是形式所迫。

四、存在问题。

1、工作中大胆实践、不断创新的意识还不够强。日常工作按部就班的时候多，主动创新的时候少；对管理工作零碎的思考多，整体的谋划少。

2、自身各方面的素养有待进一步提高。尽管平时注重了学习，但学得不深，学得不透。学习的层次不高。尤其是文化素养、科学思想、管理方法、科研能力、学习水平等诸多方面还很欠缺，与其他相比还存在着较大的差距。

总之，无论是教书还是育人，教师们会学无止境，会继续探索，争做优秀教师。

5.对校长的考核评价 篇五

农村供电所同业对标评价考核办法

一、总则

1.为全面实施国网公司建设“一强三优”现代公司的发展战略，贯彻落实“三抓一创”工作思路，深化创一流同业对标工作，将专业管理全面向农电进行延伸，瞄准先进管理水平，学习、借鉴先进理念和先进方法，实现企业自我完善，增强综合实力和可持续发展能力，使公司农电工作得以持续改进，不断提升管理水平。

2.供电所同业对标工作要求真务实，力求实效，各项指标要真实反映供电所管理状况和实际水平，公司将通过定期组织检查和指导，客观评价供电所在各专业方面的工作成绩和存在问题，公布排名，各供电所在此基础上要深入、客观、全面地分析问题，排找差距，制定务实，具体、有效的改进措施，不断完善各项管理工作，实现管理有新突破，指标上新水平，发展创新业绩。同时，按动态比较的管理模式，公司将定期发布和变更最优指标，树立专业标杆和综合标杆单位，引导供电所学习标杆，瞄准先进管理理念和管理方式，促进共同提高。

二、供电所同业对标指标体系

根据农村供电所规范化管理和创建一流供电所的要求，我们确立了供电所同业对标的六个专业：综合管理和基础管理专业、机构人员管理专业、安全生产及设备专业、营销管理、优质服务专业、技术管理及线损电压专业、组织与廉政建设专业，共20项指标，形成了供电所同业对标的指标体系。

1.“两票”统计合格率和评价正确率:反映了供电所安全生产管理工作。

2.剩余电流动作保护器“三率”：反映了供电所安全生产管理工作和低压线路设备完好情况。

3.农网配电线路杆塔号、相序标志：反映了供电所线路设备运行管理工作。

4.线路设备定期巡视、特巡及安全检查缺陷整改：反映了供电所线路设备运行维护和缺陷管理工作。

5.线路施工及违章作业：反映了供电所线路施工安全管理工作。

6.停电检修计划：反映了供电所供电可靠性管理工作。7.临时停电检修：反映了供电所供电可靠性管理工作。8.物资管理：反映了供电所物资规范管理工作。9.高压线损率：反映了供电所10kV分线线损管理水平。10.低压线损率：反映了供电所400V分台变线损管理水平。

11.D类电压合格率：反映了供电所电压无功方面的情况。

12.电费回收率；体现了供电所收费工作情况。13.供用电合同签订率：体现了依法办理用电业务、规避经营风险的情况。

14.电价执行正确率：反映了供电所电价执行和营业管理情况。

15.电费差错率：反映了供电所营业抄表核算工作是否到位。

16.实抄率：反映了供电所抄表到位情况。17.投诉查实率：反映了供电所优质服务水平。18.临时用电规范化管理：反映了供电所营业规范管理情况。

19.所务公开：定期公开包干费用支出、施工费分配、各项考核指标下达，员工岗位安排、先进评比、职工入党等一切应公开的所务工作。

20.全员培训率：按各所培训计划和公司要求，做好对农电职工进行培训，反映了供电所组织业务学习的情况。

（具体供电所同业对标指标体系中20项指标的最优值见附表1）

（二）验收标准

实行每两个月为一个考核期，20项专业，满分为100分，由创一流同业对标考核小组成员对各供电所工作进行考核、打分，并按分值高低进行名次排序。

三、评价办法

1.各供电所自我评价，按照“江苏省电力公司一流农村供电所考核细则”，要求供电所做好日常的各专业管理工作，从最基础做起，建立和完善各种资料台帐，及时发现问题及时纠正，各所对六个专业工作进行回头看，查找存在问题和不足，组织全所职工进行讨论，并形成自身状况评价报告书和指标完成表。

2.专家组专业评价，由公司农村供电所同业对标领导小组和各专业指导组的成员，对各所进行集中评价、考核打分，并对各所存在问题和困难进行统一汇总系统分析，落实责任，并明确各责任部门限期指导整改，督促供电所开展同业对标。

3.供电所同业对标评分细则见附表2，以上20项指标的标准分合计为100分，供电所同业对标评分表见附表3。

4.除上述20项指标外，对供电所的检查评比还依据“江苏省电力公司一流农村供电所考核评分细则”，按照细则对供电所的各项管理进行打分。

5.综合评价：

（1）指标部分：依据第3条的规定将20项指标的得分进行排序，得出各所单项排名，并将指标的得分作为综合分值；（2）管理部分：将依据第4条的规定对供电所的各项管理工作进行打分，直接作为综合分值；

（3）综合打分及排名：将上述二项的综合分值相加，作为供电所的综合得分，并从高到低依次排序，作为综合排名。供电所同业对标排名表见附表4。

四、考核与奖惩

1.实行两个月为一个考核期，由公司从供电所创一流同业对标领导小组和专业指导组中抽调相关人员组成综合检查组对各供电所进行考核、打分，并按分值高低进行名次排序，排出综合名次和各单项名次。

2.每次检查考核后，考核小组都将考核情况进行梳理汇总，确立各个专业的标杆并推广，排名靠前的，自动成为这个考核期的标杆单位或专业标杆值，通过这种方法，促进供电所相互学习和比较，对进步快的所在营销农电工作简报或相关会议上进行表扬，落后的提出批评。

3.对标与评优，一年下来，把六期总得分作为供电所年终评比的主要依据，对于发生否决性事件的供电所，取消评比资格，但其它单项同业对标考核打分排名不受影响。

4.实行供电所综合奖与综合排名挂钩，按供电所每期综合排名分为一、二、三类，一类供电所为前五名，人均综合奖按80元，二类供电所为第6至第10名，人均综合奖按60元，三类供电所为后五名，人均综合奖按40元。5.连续两期综合排名处于末位的供电所，公司提出警告，限期整改。

6.连续三期综合排名处于末位的供电所，对“一长三员”及相关责任人进行诫勉谈话，并作调整岗位或待岗处理。

五、典型经验和差异分析

1.每期综合排名和单项排名靠前的所，作为综合标杆和专项标杆，要总结典型经验做法，下发简报，面上推广，从而推动公司农电系统管理水平普遍提升，专业化管理进一步强化，同时作为综合标杆和专项标杆，还要积极探索管理创新，使综合实力和专项指标能不断提高。

2.每期综合排名和单项排名靠后的所，要写出差异性分析报告，在专题会上进行交流，同时要确定标杆所，与标杆进行比较、分析，制订改进措施，确立努力方向和奋斗目标，从而使自己得到不断改进，赶超先进，创造优秀业绩。

六、持续改进

1.公司每年组织对指标体系进行修订，研究面上总体水平，适时确定最优值，在对标过程中，注重对标比较，查找出供电所存在的共性问题和个性问题，并进行梳理和归类，有针对性地制定改进措施及实施方案，加强流程控制管理和制度的再完善，促进供电所管理水平的再提升。

6.对校长的考核评价 篇六

一、建立业绩评价体系

越来越多的投资管理者认识到, 传统的、以财务指标为主体的绩效评价体系正在逐渐制约公司发展战略的实现。对子公司的业绩评价仅靠传统的财务指标, 有可能使经营者只考虑眼前的生产指标, 注重短期经营业绩而牺牲长远利益, 最终偏离集团公司的整体战略目标。完整的业绩评价应该包括经营业绩评价和管理业绩评价两个方面。经营业绩指标通常是指营业收入、净利润、资产收益率;管理业绩评价涉及企业文化、决策科学性、风险控制力、管理措施适应性 (执行力) 等方面。

集团对控股子公司的业绩评价指标设置除了要考虑经营业绩和管理业绩两方面, 最重要是要体现集团的战略规划意图。通过对战略目标的分解确定集团年度发展目标, 然后对年度目标再次分解落实到各控股子公司, 确保各控股子公司的发展不偏离集团的大方向。同时, 为了能更加客观公正地体现被考核子公司的运营成果, 集团下达的评价指标要综合考虑各子公司的差异化因素, 比如各自所处的企业生命周期、拥有的资源以及在整个集团企业的战略定位等。所以对集团控股子公司的业绩评价体系的设计必须更加富有针对性。但无论是经营业绩指标还是管理业绩指标, 体系设计的关键问题通常有三个:指标的构成、指标的标准、指标的权重。指标的构成是指从哪几方面来进行评价, 如营业收入、净利润、应收账款周转天数、存货周转天数、净资产收益率等。指标的标准就是对评价指标的量化, 如:营业收入50亿、净利润3亿、净资产收益率12%。指标权重就是指某一指标在整个评价体系中的重要程度及相应比重。如现阶段是要占领市场提高市场占有率, 那么营业收入的比重就会较高。以某公司对控股子公司的评价指标为例, 经营业绩 (财务指标) 在评价体系中的比重为60%, 主要指标构成包括:营业收入、净利润、应收账款周转天数、存货周转天数、销售费用率、净资产收益率等;管理业绩 (非财务指标) 的比重为40%, 主要指标构成包括:加强公司班子和团队建设, 做到规范、高效运作, 完善和落实公司管理制度和流程;有效实施“阳光采购”工程, 在确保产品质量和不考虑市场主动调价的前提下材料采购可比综合成本同比降低5%以上;完成信息化二期目标;完成新产品开发项目N个以上;内部控制体系及内部控制监控体系的实施落地;开拓国际市场, 出口交货值占比25%以上等。

总之, 集团公司下达经营业绩指标和管理业绩指标时要充分考虑能否客观评价。比如将营业收入和净利润指标下达给子公司是合理的, 但如果要把决策可行性纳入子公司的管理考核指标就不一定合适, 因为子公司可能在筹资权和投资权方面的权限有限。

二、业绩评价的技术方法

(一) 传统分析的局限性

我曾经服务过的企业是在国内客车行业处于领先地位的国有控股企业, 经过几年的完善已经初步形成了集团公司对控股子公司的业绩评价体系。前几年主要采用传统的评价方法从财务的账面指标进行计算。起先评价指标仅有少数的几个:营业收入、净利润、存货期末余额、应收账款期末余额等, 在实际考评中传统指标的局限性日益凸显出来, 滞后和模糊的缺陷日渐明显, 收益指标容易被人为调整, 影响企业经营业绩的真实反映。

(二) 优化指标口径, 注重创收益能力

对投资控股子公司的考评, 最终还是要注重控股子公司创造收益的能力。子公司能否创造出一定的经营利润, 既是自身能否生存和发展的基本前提, 也是母公司投资是否见效、能否存续壮大的内在基础, 是提升整个集团公司的规模效应和整体实力的必由之路。所以评价指标的设置要考虑增加净资产收益率、总资产报酬率、成本费用利润率等重要指标。

(三) 立足主营业务, 把握运营动力

由于集团控股子公司的经营业务不一定都相同, 集团往往会鼓励子公司专心致志地做好自己的主营业务, 只有每家子公司在特定的主营业务上有所突破和建树, 才会赢得强劲的增长势头和基础。集团公司要对子公司的主营业务进行分析是十分重要的, 通常可以用销售利润率作为一项评价指标, 就一定时期的销售业务而言, 分析销售利润率的高低可以促进子公司改善经营, 以利于集团各子公司间的对比。

集团公司对控股子公司的评价指标都要通过打分的方法, 如何将经营业绩和管理业绩分别按照相应指标打分, 并使之融为一体。经营业绩可以按传统的考核办法, 按年度审计后的报表数据与评价标准进行对照计算出相应的分数。管理业绩的评分如何嵌入经营活动中, 实现管理业绩与经营业绩评价的有机结合是目前业绩评价中存在的重要问题。目前在国企中推行的EVA (经济增加值) 是近年来最引人注目和广泛使用的业绩考核方法, 它是一种把会计基础与价值基础结合起来的评价方法, 是一种度量企业经营业绩的核心指标, 可以全面落实衡量企业的经营业绩, 反映价值管理的所有方面, 是为股东创造财富的关键驱动因素。经济增加值即经济利润 (或剩余收入) 减去资本成本之后企业新创造的利润。但是这种方法最大的缺点就是要通过一连串的计算才能让被评价企业的经营者知道最终结果, 因此在实际运用中也经常受到诟病。

三、小结

7.浅议校本教研的考核评价制度 篇七

1.教师教研活动的参与度。教育科研并不是少数专家或教育管理者的专利，每一个教师都有不可推卸的责任；教育教学科研也并不是高深莫测的东西，它就发生在我们的身边，产生于教学活动之中，而且校本教研的一种重要形式就是同伴互助，即以教研组或课题组为互助载体，促进教师与同伴的对话。要求注重“以老带新，以强带弱”；提倡在校本教研中有不同呼声，在一个群体中有不同思想，鼓励教师大胆评点，各抒己见。以教师或学生的问题为研究内容，将问题入组，以组为单位制定计划开展研究。国外的一些研究发现，教师参与校内同事间的互助指导，可有75％的人能在课堂上有效应用所学的内容，否则只有15％的人能有同样的表现。所以校本教研在重视教师学习和反思的同时，特别强调教师集体的作用，强调教师间的相互切磋与合作，互相学习，彼此支持，共同分享经验。全体教师都应是校本教研，特别是反思性、课题化研究的参与者、行动者、研究者。因此教师的参与程度是评价校本教研的一项重要指标，而评价校本教研的参与度不仅仅是评价参与研究的教师数量，更应该体现出校本教研是否为教师提供了宽松的教研氛围，是否真正表现出了教师的主体地位，是否为教师搭建了交流互动的良好平台，是否切实提高了教师的专业水平。

2.教师教研活动的研究深度。校本教研把教师从单纯的课程被动执行者的角色中解脱出来，使之真正成为新课程的开发者和创新者，从而提高了教师实施课程的能力。但校本教研由于受区域、人员和理念的制约，导致校本教研研究内容的深度也就不尽相同：如校本教研的研究是以片面追求智育、单纯提高升学率为目的，还是以学生的主动、全面发展为基础；教师的反思内容是否仅仅停留在一个层面上；是否有利于解决教学实践中遇到的问题，具有较大的迁移性；是否促进教师素质和理论水平的提高等等。校本教研的基本形式就是教师的自我反思，即教师的自我对话，对自己行为进行思考、审视、分析。结合教师专业发展需要，自定专业提高学习、个人教研学习计划，并根据学校校本培训计划内容，自行学习和对自己教学行为进行分析，提出问题，制定对策。所以，评价校本教研的深度，要从所体现出的教师素养的高低、理论与实践结合的深度、学校课程资源的研究开发、研究成果的实效性和推广性等方面进行评价。

3.与教育教学实际相结合的程度。校本教研要发挥教师群体的作用，重点解决教学实践中遇到的问题，使教师在不断提出问题、解决问题的过程中实现自己的专业发展，引导教师走上一条研究之路。因此校本教研的根必须扎在课堂，把校本教研与课堂教学做成一件事，让教师带着研究意识上课，围绕学校的整体规划在课堂上研究、改进和提升。这样，教师才能因课堂叙事、因课堂反思、因教学需要而进行理论学习，把课堂教学改革与校本教研有机结合起来，这样也不会因为教研而增加工作负担。应该说，最有价值的课题，就是实践中产生的课题；最有价值的成果就是能够解决实际问题的成果。校本教研的活力，在于用各种现代教育理论给教学实践以指导，解决实践中出现的问题。因此，对于校本教研与实际结合度的评价要围绕课程改革实践的需要，鼓励广大教师把自己在实践中遇到的关键问题作为研究对象，发挥集体力量联合攻关，并取得实际效果。在注重实践的基础上，更要重视理论的指导，提倡理论与实践相结合，提倡在继承的基础上创新，使教师的理论修养和专业素质得到全面发展。

4.教研成果的评比与激励度。校本教研真正落到实处，肯定会结出丰硕的成果，而每一个成果的取得，都离不开科学理论的正确指导和教师的探索性实践，只有这两者有机结合，才会使校本教研产生质的飞跃，才会使教研结果具有强大的生命力。反之进行教研成果的评比与激励也是促进校本教研更加深入的动力和保障机制。因此，加大力度对校本教研的成果进行评比和激励也显得更加重要，学校应该在物力和财力上加大投入，多途径鼓励教师投身到校本教研之中。当然校本研究成果也是一笔宝贵的智慧资源，能应用到教育教学实践中去，可以促进教师专业发展，提高教育教学效益，受益者肯定是学校的师生。

有什么样的评价，就有什么样的校本教研，有什么样的评价，就有什么样的教师。研究评价，改革和创新评价制度是深化和持久校本教研的保证，相信在教育管理者和广大教师的共同努力之下，校本教研必将对教师专业发展和学校教育教学质量的提升产生强大的推动力。

(作者单位：江苏扬州市江都区育才中学)

8.集团公司的绩效考核及业绩评价 篇八

关键词：集团公司;绩效考核;业绩评价;分析探讨

1.集团公司绩效考核的概念

成绩及成果的综合评定是绩效考核的实质内容，绩效考核是集团公司选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。集团的战略目标、评价方法、评价标准及指标评价体系都属于绩效考核的内容，绩效考核的核心目标是推进集团公司的整体能力及综合实力。总的来说，绩效考核是一项具有显著系统性质的工程。集团公司在明确绩效考核的概念之后，应该深刻理解绩效考核的目标及侧重点。在集团公司的战略目标下，绩效考核细致的把预期的任务分配到各人，再由集团公司各个部门主要负责人对职工完成预期目标具体情况的及时记录及评估。

2.电力集团工资制的绩效考核模式

绩效考核负责人应该明确认识集团公司的预期目标，被考评职工所在职位的工作内容性质及要求，按照预期的绩效考核标准，来对被考评职工的日常工作表现进行考核。在进行考核的时候一定要坚持公平、公正、公开的客观原则。以下对电力集团工资制的绩效考核模式进行详细的分析。绩效考核下的工资制,是指电力集团的员工工资由基础工资、辅助工资、奖励工资及岗位薪点工资构成总体工资的制度。在这四个部分的构成中，岗位薪点工资与基础工资是构成员工基本工资的两个要素。在进行电力集团员工绩效考核的时侯,辅助工资与基础工资占总工资进而的50%~65%，各种奖金及加班的奖励工资占40%~55%。

2.1基础工资

基础工资时指集团员工按要求付出正常的劳动之后,可以获得基本满足其生活需求的劳动报酬。在电力集团的基础工资标准设置上，要遵循不低于国家最低工资标准的原则。

2.2辅助工资

辅助工资由员工获得的特殊津贴及工龄工资两个部分来构成。员工获得的特殊津贴及工龄工资内容包括特殊贡献津贴、运行津贴、政府特殊津贴、地方政府建立的房贴、运行人员夜餐津贴等。

2.3奖励工资

自愿加班获得的薪酬及各种奖金构成员工的奖励工资。

2.3.1加班工资

在电力集团正常的工作时间以外,由于各种原因引起的工作时间延长、公休日上班及法定节假日加班等情况下所支付给员工的额外费用。

2.3.2奖励工资

一般情况下，电力集团员工的奖励工资的执行标准是根据其在月度考核、季度考核及年度考核中的绩效情况来分发。员工在三种考核形式下的最终成绩由其日常工作表现来确定

2.4岗位薪点工资

岗位薪点工资是指以员工日常工作岗位来作为评定的基础条件,对员工的岗位责任及技能等情况进行评价,以评价的数据结果来制定其工资金额的一种工资发放制度。电力集团的岗位薪点工资一般采用薪点制,由一岗多薪构成。把所有员工的岗位序列情况划分成17个从高到低的岗位级别层次,在每一个岗位级别里可以设置5个薪级。岗位薪点工资的总金额=薪点点值×岗位薪点。岗位薪点点值的设置是根据电力集团公司的劳动生产率、工资基金总量、年度经济效益等来进行综合分析确定的。针对实际情况,电力集团公司里每个岗位的工作要求不同，其薪点点值也应该不同。例如个运行人员的工作时间与正常的生活时间存在着很大的差异,所以在运行岗位上员工的薪点点值必须高于集团公司里其他岗位薪点点值的10%。

3.集团公司的业绩评价概念

业绩评价是指根据集团管理的发展需求来构建日常生产经营中各种业绩的评价体系，按照指定的评价指标及特定的评价形式，对集团公司总体目标的落实情况实行分析判断的过程。评价指标、评价标准、评价报告、评价客体、评价目标、评价方法与评价主体等内容都是一个集团业绩评价的主要构成因素。

4.电力集团的财务业绩评价体系

财务业绩评价是电力集团公司中最重要的业绩评价构成部分，其评价指标是在电力行业中应用频率最高的业绩评价指标。财务业绩评价指标不仅能够反映集团公司日常生产经营情况，而且与集团公司的预期目标之间存在着非常密切的联系。

4.1电力集团经济增加值的业绩评价

电力集团的经济增加值能够比其利润的总金额情况更能精确的体现电力集团具有的价值创造能力。经济增加值能够确实折射出集团公司在除去权益资产成本与负债之后的收益及利润情况，是集团公司的经营净利润的调整金额扣除集团公司现存的资产经济价值成之后余下的金额。经济增加值的核算公式=纳税后净经营利润-平均资本成本率×调整后的资本。

4.2电力集团资产负债率的业绩评价

电力集团的资产负债率也可以称为集团债务的比率，是集团总负债金额与总资产金额的百分比。资产负债率的核算公式=总负债金额/总资产金额×100%

4.3电力集团边际利润与发电装机容量利润的业绩评价

4.3.1电力集团的边际利润的业绩评价

电力集团的边际利润是指能够折射集团在有效时间里产生发电总量而获得的边际利润情况。边际利润核算公式（元/兆瓦时）＝平均上网电价（不含税）－发电集团的变动成本。

4.3.2电力集团装机容量利润的业绩评价

电力集团的装机容量利润是指集团在有效时间里，装机容量所能够产生的经济效益。装机容量利润的指标要求反映了电力集团独特的行业性质。电力集团利润的总金额与发电设施的容量之间存在着非常紧密的联系。集团利润的总金额不仅反映装机容量存在的盈利空间，而且是投资者最根本的利润要求。装机容量利润的核算公式（元/兆瓦）＝利润总额/平均设备容量。

4.4电力集团非财务指标的业绩评价

4.4.1安全生产指标

安全生产是电力集团最重要的一项工作，也是维持发电设备稳定运行及集团良好运行的重要要求。电力集团在生产运营的时候一定要加大对安全生产工作的重视力度，杜绝一切安全生产隐患。

4.4.2供电耗煤指标

供电耗煤在电力集团里是一种非常重要的技术指标，是电力集团能否提升经济利润效益的决定性因素，对集团的长远发展存在巨大的影响。供电耗煤指标直接反映电力集团日常生产经营中消耗的能源及资源，电力集团应该响应国家的号召，结合集团长远发展的目标，将节能减排当成日常生产经营中一项必须实行的战略任务。

5.结束语

绩效管理与业绩评价在电力集团日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动集团公司的快速发展具有很大的促进作用。电力集团的管理者一定要给予这两个管理部分足够的重视力度，不断加强及完善绩效考核与业绩评价管理体系，充分挖掘其潜在的作用及内涵。在两个指标的引导下，把集团公司从规模利润最大化转换为集团价值最大化的模式，让集团公司走上可持续发展的道路。在日常的生产经营中及时发现问题并修正，不断引入新型的绩效考核及业绩评价模式，在实现集团公司经济收入的前提下，履行保护环境节约有限自然能源的社会责任。（作者单位：上海汇益控制系统股份有限公司）

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参考文献

［1］ 康玲.我国集团集团业绩评价指标体系现状分析［J］.科技资讯,2007,(05).

［2］ 徐东,郭大勇.电力集团人力资源绩效考核设计［J］.时代经贸(中旬刊),2008,(S1).

［3］ 杨跃琼,褚景春,吴良器.电力集团绩效管理存在的问题及对策研究［J］.中国电力教育,2010,(09).

9.对校长的考核评价 篇九

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

2011级大一新生10个班级。

1.2 研究方法

(1)实验法:实验从2011年9月开始到2012年6月结束,对实验对象实施新的评价体系,严格按照《国家学生体质健康标准》的测试要求,实验前、后对实验对象进行俯卧撑(男)、跳绳(女)、1000m(男)、800m(女)等体质健康指标的测试。

(2)对比法:10个班级开学进行第一次测试,其中5个班级将素质考核纳入到体育课成绩考核中,通过一个学期的自主素质练习,迫使学生加强自身的身体素质。另外5个班级对身体素质不做要求。期末对10个班级再次进行测试。采集两种样本数据进行对比,看成绩是否发生变化。通过两次成绩的对比来说明增加素质考核内容能否提高学生身体素质。

2 研究结果与分析

本次研究历时一年时间,对大一新生的男子1min俯卧撑、1000m、女子的2min跳绳、800m进行测试,通过学期前后两次成绩比较,看体育课成绩加入素质考核能否提高大学生的身体素质。

2.1 男子1min 俯卧撑

通过对10个班学生素质考核的测试,男生的俯卧撑在两次测试成绩比较,平均成绩提高的班级占70%,平均提高成绩5.01个,但还是有30%成绩有所下降,平均下降2.11个。(见表1)

2.2 女子2min 跳绳

通过对10个班女生两分钟跳绳成绩的测试,女生的跳绳两次成绩比较,10个班平均成绩普遍提高,并且提高效果明显,平均提高56.038个。(见表1)

2.3 女子800m

女子800m测试中,实验班与对照班期初和期末成绩各测1次,从数据对比中得出,实验班成绩提高幅度平均为9.08s,对照班成绩提高幅度为3.67s。(见表1)

2.4 男子1000m

男子1000m测试中,实验班与对照班期初和期末成绩各测一次,从数据对比中得出,实验班成绩提高幅度平均为11.87s,对照班成绩提高幅度为2.91s。(见表1)

从上面测试成绩可以看出,体育成绩加入素质考核后在女子2min跳绳和男子1000m上提高比较明显,但是在男子俯卧撑和女子800m上进步不是很明显,有个别班级成绩略有下降。所以说,体育成绩评价加入素质考核对学生身体素质的提高有一定作用,但不是非常显著。

3 大学生素质与就业

一般认为,大学生基本素质包括思想素质、文化素质、专业素质和身体素质几个方面。其中良好的身体素质是自身生存与发展的重要基础。健康体魄是青少年为祖国和人民服务的基本前提,是中华民族旺盛生命力的体现。因此,大学生养成坚持体育锻炼的习惯,形成勇敢顽强和坚韧不拔的意志品质,促进学生在身体、心理和社会适应能力等方面健康、和谐地发展,从而为自己以后的人生打下坚实基础。身体素质是当代大学生综合素质的重要组成部分。大学生就业是不仅应有良好的思想道德素质,和丰富的科学文化知识,还应有较高的身体素质。这对于大学生自身的健康成长和顺利迈向社会,都是非常必要的。

就此针对身体素质的一些问题对33名大学毕业生和12家就业单位进行了一些调查,调查结果显示,平时参加体育锻炼的大学生占到75%,72%通过锻炼结交好友,但每周花费在体育锻炼上的时间较少,30%每周运动时间在2h以下甚至不锻炼,55%每周运动时间在2~6h,平均一天不到1h,每周运动时间在6~10h的占到9%,10h以上的占到6%,说明大部分人的运动时间较少,希望提高自身耐力和协调性的分别占到52%和55%,希望提高力量和柔韧和力量的占到12%和9%。用人企业的调查中显示,认为大学生在各方面有待提高身体素质仅占到8%,对大学生身体素质要求健康的占到42%,要有良好的身体素质的占到58%,希望毕业生具备的身体素质耐力占到50%,协调占到75%,而力量和柔韧仅有17%和8%,要求毕业生具有特长篮球占75%,排球42%,乒乓球50%,羽毛球75%,而企业日常开展的体育比赛篮球排球各占58%,羽毛球50%,乒乓球42%,足球仅为17%。(见表2、表3)

4 结语

因此,在大学的体育教学中,我们要培养大学生终身体育的意识,可以针对毕业生和用人单位的需要在体育教学中适当增加一些耐力和协调性的一些项目和练习,开展一些适应企业体育活动的一些项目和课程。

10.论校长道德评价的二重性 篇十

一、关于校长道德的两种看法

当前我们常常可以看到对于校长道德评价存在着这样的矛盾现象:外界舆论认为现在的校长社会声望下降了 (绝大多数是指向道德) , 而校长自身却大声疾呼校长不是圣人, 不应当给予过高的道德要求。

1. 外界批判校长道德滑坡

从历史上看, 我国的校长群体是一支结构合理、素质良好的队伍, 为提高我国的教育质量做出了卓越的贡献。但是与传统的校长形象相比, 如今的校长却受到了更多的批评, 尤其是被指责道德的滑坡。“一些校长不注重加强个人修养, 违反职业道德的行为时有发生。少数校长缺乏事业心和实干精神, 法律意识淡薄, 不能依法维护师生的合法权益;个别校长甚至有违背党和国家方针、政策的言行, 听信、传播政治谣言, 搞自由主义, 有令不行, 有禁不止, 管理不讲民主, 独断专行, 讲排场, 比阔气, 铺张浪费。”[1]屡屡发生的中小学校长性侵学校幼女的行为更是激起了民间对整个校长群体的质疑。

或许有人会说, 这是少数校长的所为, 不是普遍的现象。但同时我们也要清醒地认识到, 我国的校长有百万之巨, 即便发生的违背道德行为的概率微乎其微, 由于基数大, 其危害也不可小觑。同时, 一个学校尽管只有一个正校长和数量不等的副校长, 但是学生却有成百上千乃至过万人, 学生背后还有家庭以及社会, 所以校长的道德滑坡才会引起外界如此的重视。

2. 校长慨叹道德要求过高

一个好校长就是一所好学校, 校长是学校成功的关键, 对于校长的要求一直是极其严苛的。加拿大教育学家迈克尔·富为将道德视为校长的重要使命, 并且由低到高将校长的道德使命分为四层:个体、学校、社会和地区。“从我国当前中小学校长实际工作状态来看, 大部分仅仅只达到了学校层面的道德使命, 有些甚至只停留在第一层面, 即做个‘好人’, 拥有第三层面甚至第四层面的校长简直是凤毛麟角。”[2]吉姆·柯林斯在其《优秀到卓越》一书中由低到高将领导者分为五个等级:能力强的个人、团队贡献者、称职的经理人、有效的领导者、卓越的领导者。按照这样的标准, “学校中的校长大部分处在第一到第三层级, 少部分处在第四层级, 这些层级的校长都可以说是优秀的校长, 但还不是卓越的校长。”[3]

由此可见, 校长的道德还远远达不到理想的状态。对此, 很多校长却是有怨言的。他们认为自己被赋予了太高的道德要求, 校长在整个社会体系中, 并不是享有很高的社会经济地位和政治权利, 但是被赋予的道德要求却几乎是最高的。诚然, 校长应该是有道德的, 但如同其他的社会群体一样, 校长本身既不能也没有必要承载最高的道德要求。社会的发展朝着多元的方向进行, 校长应该朝着职业的方向前进, 而不是道德家。校长的定位也应是道德的“常人”而不是“超人”, 那些主张校长做道德“超人”的行为是一种强制性对善的取向, 这不仅增加了校长难以承受的道德重负, 更为危险的是还会带来普遍的“虚伪的善”, 也就是“假道德”。

二、校长道德构成的两个要素

为什么会出现上述的矛盾现象呢?核心就在于双方对于“校长”道德的性质和范畴缺乏统一的认识。为此, 必须厘清校长道德的构成内容。

1. 个人道德范畴亟待探讨

从个人道德层面要求来说, 我们常说教师要“为人师表”, 校长是“老师的老师”, 就更要为人师表了。但是这里存在着一些问题:首先, 校长个人道德为什么“人”的表?人是特指师生, 还是普遍意义上的人?如果单独指的是学生, 那么校长作为学生的表率是无可厚非的。校长是学校的教育者、管理者, 也是领导者, 对于学校这样的道德共同体来说, 校长更是一个道德领导者。其次, 如果校长是普遍意义上的人, 那校长有没有承担这项工作的义务。退一步说, 即便校长有着这样的主观意愿, 有没有这样的能力也是一个问题。最后就是“域”的问题, 校长个人道德的指引究竟是仅限在学校场域之内, 还是外延到整个个人生活中 (这里的个人生活指的是校长的个人道德行为会对其他主体造成道德影响) 。传统观点认为, 校长“道德领导始于顶层, 始于校长个人的诚信和道德标准!”[4]然而, 不同的域对校长个人的道德表现的自由度意义是不同的。同时, 对于校长这一特殊身份, 其个人道德的范畴也是一个动态的变化过程, 需要与社会经济发展水平相适应。

2. 职业道德边界必须厘清

关于教师的职业道德, 我国政府部门相继出台了《教师职业道德规范》《中小学教师职业道德规范》 (2008年修订) 等一系列规范性文件。对于校长的职业道德却鲜有相关的文件出台。这其中的原因是复杂的, 总结起来主要有三点:第一, 校长职业道德范畴的有限性。作为职业的校长, 其基本道德义务应该是管理并发展所在的学校。很多校长也是这么做的, 我们经常看见报道说某某山区校长坚持数十载, 不畏艰难险阻。他这么做无疑是道德的, 那假设如果他不这么做是不是就不符合校长职业道德的规范了呢?显然不是, 所以说校长的职业道德的范畴是有限的, 不能将一些特殊的道德现象纳入到普遍的职业要求中去。第二, 校长职业道德实践的多样性。学校的使命在于为学生全面而自由的发展, 而校长的责任则在于搭建平台。然而如何搭建平台则是各显神通了。举例来看, 如果说升入更优质的高一级学校是给学生提供的发展平台的最好途径, 一个校长在各种现实条件不具备的情况下强制使用应试教育的手段为学生提供了发展机会, 那么他的行为究竟是遵守了职业道德还是没有遵守呢?恐怕很多人都会给出遵守的答案。第三, 校长职业道德特征的时代性。道德是上层建筑, 是由经济基础来决定的。社会的发展也会改变人们的道德观。例如在以往一个伏案工作至深夜的校长其道德必是高尚的, 而在当下则会被批评为不注重效率, 不具备有效管理的能力, 而这反而降低了对其职业道德水准的看法。

三、校长道德评价的传统误区

前述的矛盾现象之所以会发生, 还因为在传统的道德评价中将个人道德和职业道德混为一谈。

1. 过度追求个人道德

教育的对象是极具可塑性的成长中的个体, 需要教育者引领。“校长道德水平的高低对受教育者、教师、学校乃至整个教育的发展方向都具有至关重要的作用, 而校长道德水平的高低是人们依据一定的道德标准进行道德评价的结果。”[5]但是道德标准又是从何而来呢?这个问题必须从历史的角度看待。

我们知道, 教育最早的形式并不是学校教育, 而是一种较为广泛的社会行为。中国的历史中道德标准是衡量人们社会政治经济地位的重要参照, 道德高尚便可以在社会中获取大量的经济资本和社会资本。于是人们对道德是有习得的需求的, 道德自然也成为了教育的重要内容。同理可得, 承担教育工作的相关主体必须是在道德方面的“领先者”, 道德水平越高, 其具备教育者的素质就越令人信服。然而, 随着时代的发展, 教育从最早的社会规范习得, 到近代的“教育国家化”, 再到当下盛行的“教育产业化”, 教育的本质功能早已发生了翻天覆地的变化, 对教育者的相关要求也走向了新的逻辑表述。

虽然教育功能发生了变化, 但是人们对于教育者的道德要求却依然停留在过去的阶段, 对教育的领头羊———校长的道德要求尤其如此。道理很简单, 道德的重要功能是规范社会行为, 我们自身被规范有利有弊, 但是他者的被规范却是对我们绝对有利的。所以, 既然曾经的传统对我们有利, 人们就自然而然地将其继承, 乃至放大。殊不知, 这套标准在今天已然不适用了, 校长的道德评价应该在理性的空间区域内加以讨论, 而不是追求“道德之圣人”。

2. 模糊表述职业道德

从对校长个人道德要求而言, 无论是校长的自身感受还是社会的发展, 其实都是走向“要求逐步的降低并且减小范围”的趋势。从传统角度看, 社会对校长的职业道德期待是“依法治校”“爱岗敬业”“廉洁自律”等。这些道德要求明显的还是传统的行政性工作者的要求, 内容上还是比较宽泛, 很难说是从校长的职业角度和其他职业进行了很合理的区分, 也很难落实到实践中。

在现实中, 对校长职业道德的要求有时候还存在着矛盾的方面, 导致校长职业过程中出现了“去道德化的倾向”, 这是没有准确表达校长职业道德的结果。笔者曾经有过这样的经历, 一位校长发放调查问卷调查全校学生对放假的需求和认识。结果有一半以上的班级认为应该有更多的假期, 于是校长下令让这些班级重新填写问卷, 因为这样的结果“不是想要的结果, 而且对学生的发展不利”。最终校长还是取得了想要的结果, 给自己的个人意志披上了“合法”的外衣, 并且最终在升学考试中学校取得了优异的成绩。尽管表面上很多人对成绩赞不绝口, 但是背地里对校长这样的行为却是充满了质疑。但是, 对校长本身来说, 显然已经达到了目的, 至于是否道德, 已经讲不清楚了。由此可见, 对校长职业道德进行清晰明确的表述和要求是十分重要的。

四、校长道德评价的发展趋势

1. 评价科学化:“去个人道德化”评价

在人力资源管理中, 有一种工作分析的方法叫“岗位评价”, 评价对象是“岗位”, 而不是岗位上特定的“某个人”。其实校长只不过是一个岗位, 而我们所理解的人只不过是这个岗位人格化了而已。从这个角度看, 人的道德评价和校长 (也就是岗位) 的道德评价完全是两个不同取向的评价对象。一个人所具备的道德不会自然而然地嫁接到校长的头上, 同理, 校长也不一定具备对一个人所要求的全部道德特征。于是, 对于校长的道德评价就渐渐地脱离了“个人道德化”评价, 而走向了完全是一种对于校长这一岗位的道德要求, 摆脱了在个人道德基础上对校长道德无限拔高进而使得校长陷入道德重负之中的可能。另外, “今天我们的社会已不同于过去, 既不是自然经济的时代, 也不是计划经济的时代, 而是社会主义市场经济的时代。社会的经济基础决定着人们的意识形态包括思想道德”。[6]如今经济的发展带动了人们对于个人道德要求的不断解放, 校长道德圣人的理想标准也渐渐没有了市场。

2. 评价标准化:明确校长职业道德的评价指标

校长道德评价正确的方向是明确其职业道德。但是明确校长职业道德内容乃至相应的评价指标的确是非常困难的。一是道德成就路线的多样。中国上百万的校长就有上百万的道德认识能力和道德实践水平, 单从结果来看每个人都有可能取得道德成功, 而校长道德形象树立的路径是多种多样的, 很难说孰优孰劣。二是校长道德评价主体仍然没有有效建立。校长道德评价主体仅仅是上级还是上下级都包括, 是走行政评价的路线还是专业评价的路线, 是局部少数人的评价还是全部人的评价。三是校长职业道德评价规律难以把握。校长“职业道德养成具有长期性、曲折性的特点, 不是通过一个报告、一本书、一个活动, 就能即刻见到成效的;连续跟踪培养模式的连续性、针对性、个性化特点, 恰好适应校长职业道德形成发展的规律。”[7]综合以上因素, 似乎校长职业道德评价指标建立是一件难上加难的事情, 但是难也必须走下去。因为混乱的不明确的标准已然降低校长作为一个道德形象的适切性和从容性, 应该说, 校长职业道德评价指标的标准化将是一个不可逆的发展过程。

参考文献

[1]杨宗玲.中小学校长职业道德标准的研究[D].华南师范大学, 2007.

[2]高福成.校长的道德使命管窥[J].前沿, 2011 (14) .

[3]张祥明.校长的道德使命与责任:学校发展的元动力[J].教育发展研究, 2008 (15-16) .

[4]王英杰.大学校长:伦理的领袖, 道德的楷模[J].比较教育研究, 2013 (1) .

[5]杨平.简论校长道德评价[J].基础教育研究, 2006 (8) .

[6]钟祖荣.道德领导、管理伦理与校长道德修养[J].中小学管理, 2007 (7) .

11.检察官考核评价工作机制的构建 篇十一

关键词：检察官 考核评价 工作机制

当前，随着司法体制改革的推进，传统的公务员管理考核模式的检察官考核评价机制也面临着重大变革。在改进原有机制、构建新机制的过程中，检察机关既应当充分考虑检察职业特点和检察工作的未来发展，也必须兼顾各项检察体制和机制改革措施的统筹推进。以下笔者将聚焦司法体制改革现实，以检察官考核评价的五个方面要素为基本点，分析阐述建立完善检察官考核评价机制的相关问题，以期对这一机制基本框架的现实构建和未来发展提供助益。

一、检察官考核评价主体体系：构建专门的检察官考评委员会制度

考核评价主体设定是否合理，对于制度的权威性、执行力度、落实程度、执行的公正性和效率等都有重要影响。从世界范围看，许多国家的检察官考核都由专门机构或组织来承担。[1]我国《检察官法》中，早有“建立检察官考评委员会制度”的规定，最高人民检察院也曾下发《检察官考评委员会章程（试行）》。但实践中，大多数检察院并未落实上述规定，主要原因在于有以地方组织部门或本单位政工部门为考核主体的公务员年度考核制度，如果再由检察官考评委员会开展考核，既占用人力、物力，也有重复考核之嫌。当前，面对新一轮的司法体制改革，最高人民检察院在《关于深化改革的意见（2013-2017年工作规划）》（2015年修订版）中，重新提出要“建立检察官考评委员会制度”，并将其作为推进检察官员额制、司法责任制、职业化进程的重要保障机制之一。

由专门的检察官考评委员会负责检察官考核、评议等工作，与地方组织部门或本单位政工部门组织的行政考核相比，优势在于更专业、更独立、更权威。在职责设定上，考评委员会应当负责汇总日常考核材料、对考核指标执行情况开展阶段性检查、分析考核过程中出现问题的原因并找到解决对策、对检察官年度考核结果进行对比分析（包括对相同类型岗位检察官的横向对比分析和对检察官本人历年考核结果的纵向对比分析）、确定考核等级、约谈被考核的检察官等等。专业化的职责设置，既能够最大程度地保证评价的客观准确，增强检察官对考核评价结果的认同感，也可以作为预测检察官未来工作发展潜能的重要依据，有利于实现考核反馈和科学管理的目的。

当前，构建考评委员会制度，着重应当完善以下环节：一是考评委员会的组成。组成成员必须多元化，具体可吸收本单位政工、纪检监察、案件管理部门人员和资深检察官代表以及社会有关人员组成，保证考核结果的专业性、公开性。确定社会有关人员时，可以结合考核目的、内容和不同岗位职责情况，设置不同部门、不同类型的组成人员。如对侦查监督、公诉岗位检察官的考核评价可吸纳公安机关侦查人员、法院审判人员、律师等参与，以加强考核评价工作的外部监督。二是制定统一的工作条例。建议由最高人民检察院制定统一的《检察官考评委员会工作条例》，取代《考评委员会章程》，以规范性规定保证考评委员会依照程序行使考核评价权，避免权力滥用，保障检察官的合法权益不受侵犯。三是加强考核评价工作的上下级指导。从上级与下级检察机关法定的领导关系出发，上级人民检察院的考评委员会应当领导下级人民检察院考评委员会的工作，对下级人民检察院考评委员会的考核评价工作行使监督、指导、检查等职责，保证考核结果的公正性、准确性和客观性。

二、检察官考核评价对象体系：构建检察官专门序列考核制度

检察官考核评价机制针对的对象是检察官。按照我国现行《检察官法》的规定，检察官包括检察员和助理检察员。多年以来，由于检察机关有书记员到助理检察员，再到检察员的自然晋升制度，检察机关普遍存在着检察官数量众多、素质参差不齐等情况。在工作开展中，承担司法办案任务的检察官与从事检察辅助事务、行政管理的检察官界线模糊，一些有丰富办案经验的检察官不得不因忙于大量的检察事务性工作而分心，无法专注于司法办案工作，影响了司法公正和办案效率，一定程度上制约了检察权的充分、有效行使。

为打造精英化、职业化的检察官队伍，当前，全国检察机关正在分批开展检察官员额制、检察人员分类管理制、检察官办案责任制等试点工作，构建检察官单独序列管理等制度。入额检察官，从具有检察官身份的检察人员中择优选任，其中资深检察官还可以担任主任检察官，不能进入员额的其他检察人员将成为检察辅助人员或者司法行政人员。从这一改革要求和目标来看，检察官考核评价机制的考核评价对象，将从过去所有具有检察员、助理检察员身份的人员转变为员额内的检察官，包括检察长、副检察长、检察委员会委员、主任检察官、独任检察官和检察官。但这里还有一个问题，实践中，试点检察机关大都设置了5年改革过渡期，过渡期内实行“老人老办法、新人新办法”，首批未进入检察官员额的原有检察员、助理检察员，法律职务仍保持不变，这样他们是否应当纳入检察官考核评价体系？对此，笔者认为，他们虽然暂时保留法律职务，但实际上已纳入检察官助理或者司法行政人员管理序列，因此不应再是检察官考核评价机制所针对的对象。若过渡期内进入员额的，纳入检察官考核评价体系，未进入员额的，不再保留法律职务，当然也不作为检察官进行考核评价了。对人员分类管理改革中，直接归类为检察辅助人员或司法行政人员的检察人员，一律另行制定考核评价制度开展相应的考核评价。

三、检察官考核评价内容体系：构建业务实绩与司法行为并重的考核评价机制

长期以来，检察官考核评价依托的公务员考核体系，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。这五个方面因考核指标未结合检察职业要求、检察权运行规律和不同岗位检察官特点设置，难以对检察官履职情况、司法行为等形成客观评价。实践中，一些检察机关立足检察职业特点，也建立了专门的检察官考核评价机制。但在考核指标设置上，往往依据最高人民检察院《检察官考核暂行规定》，[2]偏重对检察官办案结果、工作实绩的考核，忽视对检察官司法行为的考核，实际工作中的运行效果一般。

实际上，就考核内容来说，业务实绩固然重要，但“许多工作不仅体现在具体结果上，还包括具体行为性和过程性指标”。[3]从现代绩效管理制度发展趋势看，人们逐渐认识到，行为的有效性往往比结果的实现更为重要，只有行为规范、合法、有效，才能实现预期的实绩上的结果。因此，从管理学角度，当前个人绩效考核在评估内容上，更加强调建立以行为及结果为基础的评估体系。[4]在西方发达国家，特别是大陆法系国家，都有专门化的司法官考评制度，他们都十分注重对检察官、法官职业能力、职业行为等方面的考核。随着司法体制改革、检察队伍职业化进程的推进，我国应当积极借鉴域外经验，摒弃单纯以办案结果、工作实绩为考核内容的考核评价体系，逐步构建业务实绩与司法行为并重的考核评价机制。检察业务实绩主要包括业务工作质量（主要是办案质量）、司法工作效率（主要是办案效率）、司法工作效果（主要是案件办理的社会效果、法律效果等）三个方面，而司法行为从检察业务分类角度，包括审查逮捕行为、公诉行为、侦查行为、诉讼监督行为等等。不同的检察业务岗位，对业务实绩和司法行为的考核内容应当有所区别，充分体现普遍性考核与个性化考核相结合的特点。

四、检察官考核评价方式体系：日常考核和年终考核、定量考核与定性考核、内部考核与社会评价相结合

传统的公务员年度考核方式，在程序上一般体现为“自我评价→群众民主测评→单位领导研究确定考核等次”。这种考核方式既缺乏日常考核材料的积累，考核内容的针对性又不强，导致考核结果的科学性、客观性和准确性都不高。

当前，适应司法体制改革要求，检察官考核评价方式是否科学，直接影响考评评价的效果如何以及能否实现预期的考核目标。为此，笔者认为，考核评价方式可采取以下方式进行：一是日常考核方式和年终考核方式相结合。日常考核是年度考核的基础，有利于阶段性考核资料的收集和积累，从而对年度工作做出客观、准确的评价。日常考核结果可以每季度公布一次，年度考核结果应当每年公布一次，并可以考虑与单位年终总结一并进行。二是以岗位职责为依据，采取以定量考核为主、定性考核为辅的考核方式。但需要明确的是，哪些项目适合定性考核，哪些项目适合定量考核。业务实绩基本上都可以定量考核，只是定量时，须科学合理地设定考核指标，这是保证考核结果公正客观的基础。就司法行为来说，大多可以采取定性考核方式，只设定为减分项或者以一票否决形式体现。三是内部考核方式与社会评价方式相结合。由于考评委员会既有检察机关内部人员参加，又有社会有关人员参加，因此既有内部考核，又有社会评价。此外，社会评价还可以通过将考核结果视情况向社会公开、发布等方式来进行。

五、检察官考核评价结果运用体系：奖惩、培训、调整检察官等级、薪酬等

绩效管理理论认为，只有将绩效评价结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用。[5]为此，世界各国的检察官考核评价制度普遍将考核结果作为职务晋升、人员奖惩的重要依据。在我国，检察官考核结果一定程度上也是岗位调整、评先评优等的参考依据，但在重视程度、具体执行上与其他国家相比还存在一定差距。当前，检察官员额制、办案责任制等逐步实施，检察官考核结果的合理、准确运用尤显重要。为此，我国应当积极借鉴国外一些检察机关做法，构建完善有利于实现绩效考核目的的结果运用机制。

在构建考核评价结果运用体系上，应重点考虑以下几个方面：一是将考核评价结果作为晋升检察官等级、评先评优或者退出员额、降低检察官等级的主要参考依据，充分体现“能者上、庸者下”的绩效考评目的。二是将考核评价结果作为提拔担任检察长（副检察长）、检察委员会委员或者主任检察官的参考依据，更大限度地调动检察官的职业效能。三是将考核评价结果作为开展培训学习、岗位调整和交流的主要依据。分析考核结果，能够了解检察官岗位专长，准确评判职业发展潜能，从而更有针对性地开展检察官分类教育培训，合理调整工作岗位。四是将考核评价结果作为发现问题、制定改进方案、作出决策的主要依据。领导班子依据考核结果，了解检察官整体工作业绩、司法行为状况和存在的问题，从而调整决策，运用更有针对性的措施如调整工作岗位等。考评委员会依据考核结果，改进考核方式，调整考核指标，完善考核程序，保证年度考核更加科学合理。被考核的检察官依据考核结果，明确自身司法办案薄弱点，进而有针对性地改进工作。五是将考核评价结果作为调整检察官薪酬的主要参考依据。在国外法治国家，考核结果往往都与检察官个人的薪酬严格挂钩。[6]在我国，改革后检察官将实行与公务员不同的薪酬制度，这一薪酬制度应当与检察官考核评价结果、与奖优罚劣挂钩，这样更有利于调动检察官的工作积极性。除薪酬之外，也可以参考国外有些国家做法，设置“浮动奖金”制度，[7]该部分奖金多少取决于检察官每次的考核结果，与其考核结果级别相对应，按照从优到差对应不同比例予以奖励，体现出“干好干坏不一样”的绩效考核目的。当然，在考核评价结果运用环节，需注意的是，受考核评价机制本身局限性的影响，我们不能简单地唯考核结果论，将其作为评价检察官业务工作优劣的全部依据，而只能作为主要参考依据，考核评价的最终目的还是在于发现问题、解决问题、改正不足，提高检察官整体素质能力，进而实现检察官队伍科学管理、规范管理、优化管理的目标。

注释：

[1]卞宜良：《激活“沉睡”的检察官考评委员会》，载《检察日报》2015年4月13日。

[2]其中规定了“考核内容包括：检察工作实绩、思想品德、检察业务和法学理论水平、工作态度和工作作风，其中检察工作实绩是考核重点。”

[3]刘妍、潘丽：《关于如何完善检察人员绩效考核管理机制的探讨》，载《中国刑事法杂志》2011年第12期。

[4]张志刚：《公共管理学》，大连理工大学出版社2008年版，第357页。

[5]孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社2004年版，第164页。

[6]万毅、师清正：《检察院绩效考核实证研究》，载《东方法学》2009年第1期。