推进“四化”加强后备干部队伍建设

推进“四化”加强后备干部队伍建设（12篇）

1.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇一

切实加强后备干部队伍建设

梅同杰

摘要：加强后备干部队伍建设，必须积极探索贯穿于后备干部选拔、培育、管理、使用过程的长效机制，建设一支德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干部队伍，对于加强干部队伍建设、推进科学发展具有十分重要的意义。

关键词：后备干部 队伍建设

后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，也是培养选拔优秀年轻干部的重要措施，更是加强干部队伍建设的重要内容。通过对近年来后备干部队伍建设的初步分析，我们发现当前后备干部队伍建设中还存在一些薄弱环节，亟待进一步加强和改进。

一、当前后备干部队伍建设存在的主要问题

（一）选拔工作不规范，影响后备干部选拔质量。当前，各职级后备干部的选拔都有相应的政策规定，在选拔数量是由有审定权的单位党委确定，但在实际执行中，各级在后备干部的选拔上还存在不太规范、较为随意的现象。一是程序不规范。有些单位不按规定的程序选拔后备

（二）培育管理不重视，重选拔使用、轻培养管理。目前，后备干部队伍建设中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部没有具体培育管理措施。许多单位对后备干部一定了之，名单有，人数有，措施没有。一是缺乏思想重视。在调研中我们发现，由于后备干部培育是一个长期系统工作，短期内看不到什么明显效果，抓与不抓对眼前工作影响不大，有的单位领导对后备干部工作不重视，存在着实用主义思想，重眼前轻长远，满足于现有岗位使用得心应手，只求眼前过得去，不求长远有发展；少数单位主要领导对本系统内后备干部的教育培养缺乏足够的责任意识，培育工作只是喊在口头上，没有落实在行动中。二是缺乏规划指导。各级缺乏对后备干部培养的总体计划，更没有 “因材施教”的具体措施，后备干部培育工作几乎“千人一轨”，甚至无人问津。后备干部的实践锻炼也仅限于下派上挂，分派急、难、险、重任务和实质性交流换岗锻炼很少，后备干部的实际工作能力难以得到提高。培育机制的缺乏，导致后备干部在本单位内的培养教育得不到足够的重视，对后备干部的考核评价、跟踪管理也有名无实。由于选拔时带来的先天性不足，加上培育管理缺乏计划性、针对性，致使后备干部队伍成长较为缓慢。

埋没在名册里。二是从主观上看。主要还是许多领导观念陈旧，在后备干部使用上，论资排辈、求全责备、平衡照顾、求稳求准。论资排辈在许多人心目中根深蒂固，总认为后备干部要提拔必须在下面的职位经历较长时间的锻炼，因而人为地设臵过多显性的、隐性的台阶，人为拉长后备干部成长的路径。有些领导在提拔后备干部时总爱平衡方方面面的关系，总想面面俱到，结果造成能用的人用不了，不能用的人却用了，从而使一些有才干的后备干部失去了选拔使用的机会。还有些领导求稳求准，认为干部只有到了一定的年龄阶段，经验和知识才会丰富，能力和水平才能提高，年轻的后备干部思想上不如老的“稳”，决策上不如老的“准”，使用了年轻的干部总觉得不可靠，不放心。三是从制度层面分析。当前后备干部队伍建设存在一个不容忽视的问题，就是从“备”到“用”的中间环节上断裂了一个链接，培养目标不明确，缺乏刚性的保障机制和有效措施，以致“备”与“用”严重脱节。有的领导意识里，“备”与“用”不是必然，而是“不以为然”，往往凭好恶、凭关系用人，后备干部“无过被黜”的现象时有发生。还有的单位用人随意性较大，存在 “随用随备”、“边备边用”、“备而不用”、“用而不备”的现象。在

队伍的整体建设，又造成了人才资源的浪费。

二、加强后备干部队伍建设的对策建议

积极探索建立贯穿于后备干部选、育、管、用全过程的长效机制，着力打造德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干部队伍，对加强干部队伍建设特别是领导班子建设具有十分深远的意义。

（一）解放思想观念，严格标准程序，提高后备干部选拔质量。为积极适应新形势干部队伍建设的要求，必须进一步解放思想，更新观念，大力改进后备干部产生的办法，广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力。一是严格标准条件。后备干部选拔，必须按规定完善有关程序。在考评的基础上，按资格审查、民主推荐、综合分析、形成方案、讨论决定、适度公开的工作程序。要积极推进军队干部选拔任用制度改革，在后备干部人选产生过程中，要建立和完善“公开、平等、竞争、择优”的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由“少数人选人”、在“少数人中选人”的现象，采取多种途径发现和遴选后备干部。二是扩大选人视野。注意在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，特别是要结合领导班子调整、届中考察、考核，成熟的后备干部选拔到适应他们发展的岗位接受更高层次的培养锻炼。一是加强理论培训。在培训的内容上要注重全面性和系统性，不仅要坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，还要根据新时期、新阶段形势的要求，结合后备干部队伍的特点，综合培训，全面提高。结合加强学习型党组织建设，既要加强政治理论学习，提高理论素养，又要加大对业务知识的培训，提高业务水平和决策能力，不断更新思想观念，改进思维方式，加强工作创新的能力，以适应与时俱进的形势发展需要。二是强化实践锻炼。实践锻炼是全面提高后备干部素质的一条基本途径。各级党组织要采取上挂下派、轮岗锻炼、异地交流等形式，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到艰苦的地方去工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识。三是坚持动态管理。要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施，贯穿于选人、育人、用人的各个环节。结合后备干部队伍实际情况，确定近期使用、中期使用和长期培养类别，进行分类管理，并建立

进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；各单位呈报审批干部时，凡不属于同级后备干部的人选，要在呈报报告中作出说明。这对于解决后备干部备用脱节的问题，能够起到积极的促进作用，从而有力激活后备干部队伍的生机和活力。

（四）健全退出机制，保持动态平衡，提高后备干部建设水平。加强后备干部建设，保持动态平衡，关键是要畅通“出口”，后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。一要建立备用期限制度。结合后备干部年龄和任职年限，探索建立备用期限制度，规定后备干部最长的备用年限，超过最长备用年限得不到提拔使用，应及时调整出后备干部队伍，避免一些后备干部一辈子“备而不用”、“一备到底”。二要引入竞争管理机制。各级干部部门要建立优胜劣汰的竞争管理机制，结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，每年对后备干部队伍进行一次调整补充。要把政绩平平、工作失职、经不住考验、群众威信不高、没有培养前途、体弱多病的后备干部，果断地调整出去；要把基本素质好、政绩突出、群众公认的后备干部，及时地充实进来，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合

参考文献：

[1] 赵文源，进一步加强后备干部队伍建设，《党建研究》 2000年第2期。

[2] 杨日，张钟声，高校后备干部培养刍议，《理论界》2005年第9期。

[3] 姜山，改进后备干部选拔培养工作，《党建研究》2009年第12期。

[4]蔡景生，孙立樵，特别策划：后备干部之谜，《人民论坛》2010.4第286期

2.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇二

本刊讯2014年4月21日, 江苏省泗阳县众源农电有限公司综合经营部组织相关管理人员, 分成3个督导工作组, 分别深入到全县18个基层供电所就“所务公开阳光化、台区管理标准化、班组建设精益化和支部党建效能化”四化推进进行季度检查测评。

实施供电所“四化建设”, 旨在进一步夯实管理基础, 提升农电管理水平, 为深化党的群众路线教育找准着力点。检查中, 检查人员现场打分、评价、汇总和反馈, 做到逐项落实检查意见、工作要求和整改措施。要求检查人员做到“五个确保”:一是以现场管理核查为切入点, 确保发现问题、解决问题和反思问题的集中统一;二是以提高供电所基础管理“四化”质量为依据, 确保各专业检查组检查的数量与质量、反馈与整改的闭环;三是以规范供电所创建标准为前提, 确保供电所各项工作的有序开展;四是以规范操作流程为重点, 确保供电所综合管理水平与专业分工的科学规范;五是以落实工作重点与目标要求为抓手, 确保供电所各项工作流程与质量的全面升级。

3.“四化同步”推进特色小城镇建设 篇三

（一）规划先导，引领科学发展

依据发展基础和资源禀赋，明确小城镇功能定位和发展目标，重点优化和完善特色镇总体规划，抓好小城镇各类专项规划和控制性详细规划编制工作，组织制订了《湖北省镇域规划编制导则（试行）》，全域规划工作已在全省重点镇推开。

（二）试点示范，探索有效路径

相继开展了扩权强镇、“四化同步”试点以及旅游名镇创建工作，通过一批特色乡镇先行先试，探索创新，为全省推动农村经济社会加快发展搭建了新平台，为克服经济下行压力打开了新思路，为培育湖北“三农”发展新动力、新优势找到了新途径。

（三）做强产业，夯实发展基础

坚持“政府引导”与“市场推动”相结合，立足比较优势，走差异化发展路子，推进小城镇产业发展和转型。一是做强工业园区。汉川市沉湖镇的福星工业园、大冶市陈贵镇纺织服装产业园、枝江市安福寺镇食品工业园等园区，都形成了集群发展之势。二是加快产业转型升级。仙桃市彭场镇的无纺布产业，从单一加工制品向原料生产、产品加工和市场建设全产业链发展，从生产加工向技术研发转变，从标准执行者向标准制定者跨越，成为全球最大的无纺布产品生产基地。三是大力发展新产业新业态。襄城区尹集乡的乡村休闲旅游产业方兴未艾，江夏区五里界街的“七里花海”成为武汉市民休闲度假首选之地，郧阳区茶店镇的“樱桃节”特色鲜明，可圈可点。

（四）改革创新，强化政策支撑

在推进全省“四化同步”示范乡镇试点中，一是优先安排调增建设用地指标和土地整理项目，21个试点乡镇建成区面积从172.9平方公里扩大到184.4平方公里，土地流转面积从19.7万亩增长到45.7万亩。二是省预算内投资向示范试点乡镇倾斜，每年安排专项计划，予以重点支持。三是加大财政资金支持力度。省财政安排1亿元示范试点乡镇规划编制专项补助资金。2014年起，每年安排10亿元调度资金，专项用于示范试点乡镇新型农村社区建设承建主体的周转。四是减免相关收费。全额返还基础设施配套费，对新型农村社区建设项目，服务性收费不高于最低标准的30%。

二、特色小城镇典型特色

（一）“四化同步”协调发展类型

监利县新沟镇依托农业资源优势，通过龙头企业福娃集团率先实现工业化突破，再以工业化理念和信息化手段加快推进农业现代化，促进农民致富增收，合力为城镇化提供产业支撑和消费动力，实现了兴工业、强城镇、带农村、富农民。

（二）特色文化旅游类型

红安县七里坪镇着力打好中国历史文化名镇和全国特色景观旅游名镇品牌，坚持红绿相融，大力发展红色旅游、生态旅游、农业观光体验旅游，2015年，全年游客人数突破60万人次，同比增长18%。

（三）跨区域协作发展类型

黄梅县小池镇是鄂赣两省连接的重要节点，是我省长江经济带开放开发桥头堡，通过强化与九江市跨省跨江合作，实现了“由小变大、由镇变城、由弱变强”的可喜变化。

（四）城站融合TOD城镇发展类型

咸宁梓山湖新城依托武咸城铁贺胜桥站建设，与武汉、咸宁主城间交通通过城铁完成，形成空间异地、生活“同城”的模式。

（五）扶贫搬迁建镇类型

恩施市龙凤镇是全国扶贫改革试点镇，通过移民搬迁实施移民建镇，完善城乡公共服务，将特色城镇、新农村建设与乡村生态休闲旅游有机结合。

（六）产城一体发展类型

4.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇四

目前，全国各地全面落实“科学发展观”，认真贯彻十七大提出的关于“继续加强党的执政能力建设”的目标要求，我们应该以此为契机，全面加强干部队伍自身能力建设。江泽民同志在对中共后备干部队伍建设问题上多次强调：“大力加强干部队伍建设，提高广大干部特别是领导干部的素质，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。”新的领导骨干的素质如何，直接关系到国家的发展。现阶段后备干部的培养对象大多是在新中国成长起来的一代，许多人缺乏应有的理论认识。因此，尽快提高新一代领导骨干和后备干部队伍的政治素质，具有极为重要的历史和现实意义。

如何加大这项工作力度呢?我认为：首先是要坚持正确的指导思想，要以邓小平理论为指导，认真学习领会三个代表和科学发展观的精神内涵，坚持按德才兼备的原则和革命化、年轻化、知识化、专业化的方针选拔干部。其次是要健全工作机制，制定总体目标。根据各级组织的实际要求，研究制定后备干部队伍建设的规划，并把后备干部的物色、考察、培养、选拔等各项工作制度化、规范化。要把工作重点放在后备干部的培养提高上，千方百计为他们创造培训和锻炼的机会，使年轻干部能够尽快脱颖而出。后备干部队伍建设是一项长期性、战略性的任务。基层工作实践中要着重注意了以下几个方面：

一、加强学习是新时期党的执政能力建设的需要。

党的十七大提出了继续加强党的执政能力建设，着力建设高素质领导班子的总体目标。明确了干部建设的核心，要按照科学执政、民主执政、依法执政的要求，改进领导干部思想作风，提高领导干部执政本领，改善领导方式和执政方式，健全领导体制，完善地方党委领导班子配备改革后的工作机制，把各级领导班子建设成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策，善于领导科学发展的坚强领导集体。以加强领导班子执政能力建设影响和带动全党，使党的全部工作始终符合时代要求和人民期待。要达到这些目标，关键在于是否有一支高素质的领导干部队伍，因此，我们要下功夫抓好学习这个重要环节，不断提高自身素质，以此保证中央提出的加强党的执政能力建设这一宏伟目标的顺利实现。

二、加强学习是新形势下广大领导干部和组织人事干部自身成长的需要。

从目前来看，随着干部人事工作新情况和新问题的增多，相关法规政策制度的相继出台和修改，很多领导干部出现了严重的知识透支现象，亟需补充新的知识和技能。另一方面，随着领导干部和组工干部更替和交流力度的加大，各单位党委的领导干部和组织人事科科长变化也比较频繁，迫切地需要学习与干部工作相适应的业务知识，对我们今后做好干部工作有很强的针对性。

三、要始终坚持公道正派，争当勤政为民的表率。

公道正派是我们党的优良传统，也是领导干部和组织人事干部职业道德和行为规范的核心，更是我们的政治责任。我们要培养和树立

公道正派的作风，首先要公道正派的做人，要继承和发扬中华民族的传统美德，始终做到用良好的道德规范来约束自己的言行。要树立起崇高的理想信念，强化执政为民的宗旨意识，树立起权力就是职责，就是奉献，就是服务，就是义务的观念，努力成为勤政为民的表率。

四、要始终保持先进性，争当开拓创新的表率。

首先要坚持观念创新，克服因循守旧、等待观望的思想，保持奋发向上、开拓创新的精神，培养较强的研究和解决问题的能力。其次要坚持工作创新，创新和改进干部工作的内容、方法和手段。

五、用科学发展观的理论改进干部选拔任用工作。我们要以科学发展观为统领，进一步改进和完善干部选拔任用工作，把落实科学发展观的实际成效作为考核干部政绩的根本标准，作为评价干部的基本依据，保证把政治坚定、群众信任、作风过硬、能力突出、善于领导科学发展的优秀干部选拔配备到各级领导班子。

要认真抓好各项规范制度的学习培训，进一步提高基层干部的思想政治素质、业务水平能力和知人善任能力。同时，要坚持公道正派、任人唯贤，自觉抵制用人上的不正之风和腐败现象，做到用好的作风选群众公认的好干部。其次要按照科学发展观的要求，做好干部选拔任用工作。各级党委组织人事部门在选拔任用干部时要坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，通过民主推荐、民主测评、个别谈话、实绩分析、征求意见等方法和手段，突出综合考核评价，深入了解干部德才素质，做到全面、系统、客观、公正地考察评价干部。同时，要注重掌握干部的理想信念、政治立场、政治纪律和贯彻执行中

5.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇五

乡镇是我国最基层的政权组织，是党在农村工作和战斗力的基础。乡镇干部是执行党和国家在农村各项路线、方针、政策最前沿的一支干部队伍。乡镇职能发挥得好坏，直接关系到政权的稳定，关系到农村经济社会的发展和小康建设的步伐。随着中央“一号”文件的出台和农村税费改革的不断深入，特别是“农业税”的取消标志着“以农养政”时代的结束，中国从此步入“后农业税时代”。进入“后农业税时代”，乡镇政府原有的管制职能必然弱化，而服务职能必然要加强。乡镇所面临的工作内容、工作任务也都发生了质的变化，面对新形势、新要求，如何把乡镇的主要职能从管理型向服务型转变，如何优化组合人员，把主要精力放在指导农民增收和财政增长上来，这是目前乡镇面临和亟待解决的一个突出问题。笔者在认真做好调研的基础上，积极推进乡镇职能转变，在改进干部工作方式，加强干部队伍建设，农民增收和促进农村经济发展方面，进行了深入细致的调研，并做出了一些粗浅的探索和思考。

一、我国乡镇制度的建立及沿革。

古代的乡镇制度县以上主要体现为治权，乡以下则主要体现为法权，但今天不可实行“乡镇自治”或“乡公所”，因为中国传统的乡绅治理与近代市民社会是不可同日而语的，中国“王权不下县政”的定律完全是出于经济成本和交通条件的限制。其次我国的乡镇体制改革经历了三个主要演变阶段。一是国家权力下移阶段：1949年到1958年；二是人民公社政社合一阶段：1958年到1982年；三是放权改革建乡工作阶段：1982年至今。从总体来看，在第一阶段中，乡镇政府的职能和体制设臵都获得了一定程度的强化；在第二阶段中，主要采取了社会生产动员式的社会运动模式；而在第三阶段中，则又出现了乡镇政府得到加强的趋势。我国乡镇体制改革过程中伴随着职能演变，乡镇职能定位是体制改革的重点。根据建国以来我国乡镇职能体制的变革可知，计划经济时代的乡镇体制，尽管当时发挥过积极作用并得以长期延续，但随着社会经济的快速发展，其职能发挥越来越多地暴露出难以克服的体制弊端：主要表现在过分强调行政命令而忽视农民的权利；迷信政府的全知全能而忽视甚至排斥依靠和运用社会的力量；单纯追求经济的高速增长而忽视农村的文化、卫生、教育事业的协调发展；片面追求对自然资源的经济索取而忽视农村生态环境的保护；对社会强势群体关注过多而对农村弱势群体保护、保障不够等等。

二、当前乡镇工作面临的形势

随着农村改革的不断深入，尤其是取消征收农业税以后，乡镇工作的内容发生了质的变化，旧的工作机制已与农村经济发展不相适应，干部思想观念不能与社会发展同步，各种矛盾日益突出。加之，法制社会的不断健全和完善，现行的乡镇工作方式方法已经退化淘汰，甚至有些做法和想法与法律相抵触。经济要发展，职能要转变，身份要转换，这些诸多的矛盾和问题急需我们去认真探索和思考。

三、乡镇工作面临的问题

“后农业税时代”简而言之就是免征农业税的时代，是相对征收农业税时代而言的。取消农业税对正在变革中的乡镇政府职能产生了一系列新的要求，首先表现为乡镇政府原有权力的弱化；其次是要求乡镇政府由控制型政府向市场经济下的法治政府、责任政府和诚信政府转变：再次乡镇政府的管理职能也要从微观的、直接的控制，变为宏观的、间接的调控，这样，政府才能发挥自身的主导作用，依靠社会力量，提高社会治理水平。同时取消农业税也使乡镇职能潜在的缺陷和多年积累下来的矛盾由隐性转为显性。表现为：税费催收职能的终止使乡镇机构膨胀、人浮于事的矛盾凸现；乡镇机关财力不足、运转困难；乡镇政府的公共产品供应能力弱化。分析其产生的原因归究起来主要是：对职能转变认识不足和行政化控制、压力型行政体制、财政危机和动力机制不健全等导致了乡镇政府主要从事管制职能，对上负责有余而对下负责不足难以实现其服务于民的职能。笔者认为，农业税的取消，乡镇政府代表国家向农民收钱的功能己不复存在，农民生活和教育水平的提高也使他们开始知道以各种方式进行利益表达和诉求，乡镇政府传统的管制功能应逐渐弱化，但是，我国还有9亿多农民生活在农村，农村正常秩序的维护、国家法律的宣传贯彻、交通水利设施的管理、农村公益事业的兴办都需要人牵头，村民自治的组织、计划生育的实施、民间纠纷的调解、发展规划的制定，这些靠单个农民乃至村级组织也是无力办到的，需要乡镇政府强化其服务职能。因此，在今后的一段时期内，乡镇政府有存在的必要性。

总而言之，乡镇工作目前面临着三大课题：一是人往哪里去？二是钱从何处来？三是事该怎么干？围绕这三大突出问题，笔者认真开展调研，探索寻找解决问题的方法。

（一）人往那里去？

且不说村组干部，就乡镇机关干部而言，面临着机构要重设，岗位要重定、人员要重组、职能要重分等诸多问题。这些问题突出表现在：

1、机构设臵：

从现行乡镇行政机构设臵来看，严格地来讲乡镇行政没有机构设臵，只有按要求设臵了行政岗位，如：民政助理员、司法助理员等按行政职能设臵了岗位，没有独立的办事机构。从事业单位机构设臵来看，乡镇设臵有“七站八所”，既有乡镇直接管理的，又有双重管理的，存在的矛盾与问题较为突出。一是直接领导与双重领导的矛盾；二是机构设臵与农村经济发展需求的矛盾；三是职能作用与市场经济需求的矛盾。这些矛盾与问题是乡镇当前要解决的首要问题。

2、岗位确定：

过去，乡镇对工作岗位的概念是模糊的，总认为只要是乡镇的干部，什么工作都要干，尤其是驻村干部，所有工作一包到底，这便有了“万精油”干部的头衔，出现了“老王打狗，一齐下手”的工作模式，带来的是工作质量差，效率低，给一些有懒惰思想的干部有机可乘，工作中出现相互扯皮的现象，长期以来，助长了“干和不干一个样”，“上不上班一个样”错误思想，也无法体现出每个干部的真正工作能力。

只有岗位的确定，职能才能发挥其效能，干部职责更为明确。从行政岗位确定来看，一是由于多年来乡镇实行干部包村工作机制，所以，对自己负责的岗位工作无法专一，专职工作变成了辅助工作；二是岗位的效能发挥不充分，存在被动应付的现象，干部把90%的精力都放在了所包村的工作上，对本职工作投入精力少；三是个别岗位人员不够明确，换人随意性在，直接影响岗位职能的正常运转。

3、人员组合：

过去，乡镇干部是“胡子眉毛一把抓”，既要“催粮要款”，又要“刮宫引产”，长期以来，干部队伍无活力，工作效率不高，作风不实。人员重组是目前职能转变关键中的关键，也是最难的一件大事，要解决好“人”的问题，必须认真思考，慎重从事。科学合理的定位乡镇政府职能应该遵循和满足“权责统一、精简效能、协调规范、统筹兼顾”，按照国家深化行政改革和转变政府职能的要求，参考县市的行政管理职能和充分考虑乡镇一级的现实，优化资源配臵，更新人员重组，才能与发展同步，才能体现出“为民”和作用和价值。目前，乡镇面临人员重组的突出问题为：一是税费改革后，经过深入调查后笔者认为，农民现在有三大需求：一要有钱；二要舒服；三要安宁。这三大需求应当是乡镇职能转变的出发点和落脚点，也是新的机构重设和人员重分的方向盘，更是检验改革成败的最终标准。这就是乡镇从“管理型”向“服务型”转变的根据，归根到底就是“为民”的需要。二是随着农民参与市场竞争的不断扩大，乡镇旧的工作模式已经被打破，表面上反映出干部“无事可做”的现象，实质上是机构设臵和人员组合与农村经济发展需求出现了差距，甚至有些制约了发展。三是“人”的能动性不能得到充分发挥，岗位人员重叠显得日益突出，人力资源不能得到完全利用，干部才能得不到充分展示。

4、职能划分：

过去，乡镇工作主要是以“安排生产、催粮要款、结扎引产”为主，其结果是相当一部分乡镇干部没有明确的工作任务和目标。问题尤为突出，一是干部工作承担量不平衡，村级工作一切都由驻村干部一包到底，工作负担过重，从而导致驻村干部工作积极性不高。二是职能划分模糊，其效能发挥不够明显，人力资源出现浪费和闲臵。三是制约因素日益突出，经济要发展，职能要转变，旧的职能划分已经远远早跟不上形势的发展需要，有些职能已经阻碍了农村经济发展。四是职能转变关键在于干部思想观念的转变，这也是需要解决的首要问题。我们在调研过程中了解到，农民“想的是致富，难的是技术，缺的是服务，靠的还是乡镇干部”，由此看出，干部的思想观念更新是职能转变的决定因素。

（二）钱从何处来？

农村实行税费改革后，乡镇财政收入锐减，负担也由此加重，这便是机构改革和职能转变的核心。财力是一切工作运行的基础，乡镇如何在免征农业税后增加财政收入，笔者曾读过一篇对贫困山区刘堡乡的财政收入析文章，刘堡乡面临的问题：一是自然条件差，农村经济发展环境落实，乡镇财政底子薄，发展缓慢，缺乏资金支撑，难以在基础设施建设、培植税源、培育市场、科技服务、引导发展生产、公共事业管理等方面有较大进展。二是免征农业税后，乡财税工作内容发生了质的变化，如何使乡财政转变职能，服务于农村经济发展，这是问题的关键。三是开源节流，财政今后的工作重点应该是培植新的税源，增加财政收入，这就需要培养扶持一批经济项目做基础。

（三）事怎么干？

乡镇工作面对新形势下农村经济发展的需求，提出了事怎么干的问题。乡镇职能由管理型转向服务型，要把农民的事办好，就必须解决以下几个突出问题：一是干部思想观念更新的问题。凡事都要人来干，所以，干部思想观念的改变是关键。二是改变工作方法的问题。乡镇工作的内容已经发生了质的变化，旧的工作机制已经与经济发展不相适应，管理型的工作方法要向服务型的工作方法转变，建立相适应的工作机制。三是培养干部驾驭市场能力的问题。建设一支适应新的乡镇工作的复合性人才队伍，加强对农民的信息服务，解决“市场需要什么，农民就种（养）什么”的问题，优化人力资源配臵，充分发挥一技之长。

三、进一步推动乡镇转变职能，加强干部作风建设

（一）改革机构设臵。转变乡镇职能，即由管理型向服务型转变，必须要建立相应的体制和机构作保证，必须调整乡镇机构设臵和运转形式，改变干部工作角色和方式方法，适应市场经济和人民群众的需要，按照“精简、便民、高效”的原则，着力构建为民服务的新机构。一是按需求设臵机构，乡镇应该打破过去干部驻村包组的“满堂滚”工作模式，根据农村经济发展、农民增收的需求和本地农业产业结构调整、党建工作、经济社会发展的需要，按综合管理、社会事务管理、主导产业建设、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构，对过去设臵重复、职能交叉、越位错位的机构进行撤销；把业务工作相近、工作性质相似的机构进行合并；把业务单

一、工作量相对较少的机构进行挂靠，使乡镇机构形成职责清晰、目标明确、统一管理的新格局。二是按服务设臵机构，针对每个服务对象、性质和方式的不同，设臵社会事务、计划生育等服务机构，进一步细化职责，实行“对口”服务，主动为群众排忧解难，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在为农民增收上。三是按发展设臵机构，坚持把第一要务放在突出位臵，紧扣发展主题，围绕经济建设“搭台子”，变被动机械管理为主动服务，彻底改变过去“安排什么干什么”的工作方式，增强乡镇干部工作的主动性。

（二）优化人员组合。增强乡镇干部队伍的活力，是乡镇机构改革的重要任务。坚持“因事设岗，因岗定人”，重新调配人员，优化人力资源配臵。实行变工作岗位，不变干部身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道。鼓励乡镇干部自担风险，带薪从事农业产业化生产经营或承建农科示范园；鼓励干部带薪从事民营经济，领办、创办企业；鼓励干部带薪到村担任正职。干部的“归口”，人才的“归类”，使干部的特长得到充分发挥，战斗力也明显增强。使干部找到自己合适的岗位，让乡镇工作形成内外一条心、上下一盘棋的良好局面。

（三）强化目标管理。科学的管理措施是工作机构有效运行的关键所在。规范机构设臵，进一步规范职权范围，细化分工，明确责任，夯实任务，有力地激发了干部队伍的活力。建立健全工作督办检查制度，年终按照目标任务完成情况进行量化考核，增强干部的责任感、紧迫感，使乡镇干部形成明争暗赛、你追我赶、竞相迸发干工作、创事业的大好局面。

（四）完善考核机制。乡镇的内部考核，要实行权责统一、目标考核、效能管理。设臵考核机制，实行一项产业、一支服务队、一套管理办法、一套考核机制，坚持从解决农民最关心、最迫切需要解决的问题入手，从过去单纯的数量考核转移到数量考核和质量效益考核并重上来，坚持以业绩为取向，以民意为根本，不以票数定格次。对引导农民增收、财政增长作出积极贡献的干部，实行重奖，并与职务晋升、评优直接挂钩；对年终考核基本合格的干部实行诫勉谈话。同时，打破过去的平均主义，做到干多干少、干好干坏不一样，使干部人人身上有压力，个个肩上有担子，彻底消除过去干部等待观望的依赖思想，充分认识到落后就会受罚、不努力就会淘汰，增强干部工作的紧迫感和压力感。

6.深入推进四化深化平安建设 篇六

紧紧围绕“平安”建设主题，以“四化”着力推进平安建设，全面提升了综治平安建设水平。

坚持以法治化引领，着力提升公众安全感和满意度。把法治作为核心价值追求，发挥法治对平安建设的引领和保障作用。把平安建设放到全面推进法治建设的大局中来谋划，自觉用法治思维创新社会治理、化解影响稳定的问题，把法治方式贯穿于平安建设全过程，依靠法治引领和法治保障推进了“平安”建设。

以推进网格化管理为重点，着力夯实基层基础。牢固树立固本强基思想，切实加强基础性制度、设施、平台、机制建设，强化基础工作。把全县各村（社区）网格化建设纳入“三基”建设重点工作，明确了工作思路、原则、目标任务和要求。计划用二年时间实现全县所有村（社区）网格化管理全覆盖。

以完善社区化服务为切入点，着力提升基层社会治理能力。进一步更新观念，通过县委、县政府引导社会各方面参与平安建设，推动社会管理体制向党政主导、社会共治的社会治理体制转变，不断提升“平安”建设水平。进一步调动和组织社区力量，把适合由社会区承担的社会矛盾化解、特殊人群帮教、社会治安防控等平安建设任务交给社区去办，让他们在平安建设中更有作为。

7.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇七

学习心 得

X月X日，局党委中心组组织学习了胡锦涛总书记在中国共产党第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议上关于“加强领导干部党性修养弘扬良好作风 继续推进党风廉政建设和反腐败斗争”的讲话。通过学习，我备受教育，深刻意识到贯彻落实以人为本、执政为民的党风廉政建设和反腐败斗争的重要性、紧迫性。今后将继续以《廉政准则》为重点，加强领导干部廉洁自律工作，努力做好党群各项工作，切实加强政风、学风等方面建设。主要做好以下方面：

纵观诸多官员的腐败事例，他们蜕化变质的情况虽然各不相同，但是有一点是共同的，那就是没能管住自己。管住自己这是领导干部为官从政一条基本要求。如何管住自己呢？

首先要树立正确的理想信念。领导干部蜕化变质，或在政治上打开缺口，或在经济、生活上倒下，都是因为理想信念动摇，进而带来政治上变质，生活上堕落。因此，领导干部要管住自己，就必须加强学习，不断提高思想境界和道德觉悟，牢牢筑实政治和思想上的防线，牢记陈毅同志的名言“莫伸手，伸手必被捉”，思想上不能有丝毫的侥幸心理，理想信念在任何时候都不能有丝毫动摇。

其次要管住自己，必须正确对待名利得失。正确对待名、权、利，正确对待职务升迁和岗位转变，是领导干部面对的一个现实的考验。现在，全县面临合并乡镇和机构改革工作，这对每个领导干部又是一个严峻的考验。是跑关系、走后门以捞取一个好位置，还是扎实努力地工作，以接受组织和人民的挑选。我们应该选择后者。我们应该有一个健康正常的心态，能上也能下，官升上去不志得意满，官职降下去不气馁，把握正确的价值取向，以平常心看待名、权、位、利，立志做大事，立志更好地为人民服务，而不是立志做大官。

最后，要管住自己，必须正确使用手中的权力。我们每个领导干部都应深知，权力是党和人民赋予的，是拿来为党工作，为人民服务的，是一种责任和义务，而不是为个人捞取好处的工具。我们应当树立“立党为公、执政为民”的权力观，牢记“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，面对诱惑首先想到从政的宗旨和党的纪律，才能清清白白为官。

领导干部管住自己了，并不能说明完成了反腐倡廉的任务，由于他所处的地位和所起的影响作用，使许多想从他手中捞取不正当利益的人改换招数，大路不通走小路，陈仓暗渡，来达到自己的目的。领导干部如何管住他人呢？

首先要管住自己的家人。自己的家人包括配偶、子女及兄弟姐妹等近亲属。在许多官员腐败案中，行贿者给官员行贿碰壁后，就转送给官员配偶或其子女，配偶或子女接受财物后，以枕边风或以亲情使官员为行贿者大开方便之门，使行贿者最终达到目的，时间长了，次数多了，官员也就自然而

然地陷入腐败的泥潭中。所以领导干部在提高自身防腐能力的同时，要时时刻刻教育自己的家人，同样要防止腐败，以腐败案例教育他（她）们，不收受别人的财物就是爱护自己，关心自己，就是支持自己的工作，这样就能管好家人。

其次管好身边的人。身边的人包括秘书、司机等。这些人因为整天在领导跟前转，和领导的关系较为密切，因此也成了行贿者进攻的重点目标，有的还成为领导干部索贿受贿的得力助手，有的借领导的名义自己索贿受贿。所以领导干部对这部分人也要加强管理，提高他们的自身素质，防微杜渐，严格批评教育。

最后，管住班子成员。班子成员由于和领导干部一同共事。有的事情得于情面，放纵了腐败现象的发生，助长了腐败气焰。所以领导干部特别是“一把手”在班子成员中要起模范带头作用，要对全单位的防腐倡廉工作负总责，保持较好的防腐警惕性，以自己良好的人格魅力来影响其他人，感染其他人，才能保证整个集体的清正廉洁。

8.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇八

“三个代表”的重要思想，从根本上回答了在新世纪建设一个什么样的党和怎样建设党这一重大问题，也科学地回答了在新的历史条件下，选什么样的人和如何选好人、用好人这一干部工作的根本问题。落实“三个代表”要求，做好选人用人工作，一个很重要的任务就是继续深入推进干部人事制度改革。

如何按照“三个代表”要求选好人、用好人？关键是两条：一条是用好的作风选人；一条是用好的制度选人。在选人问题上，好的作风就是要做到党的十五届六中全会《决定》中提出的“五坚持、五不准”；好的制度就是要体现江泽民同志提出的“两个机制”（干部的选拔任用和管理监督的科学机制）和“三化”（科学化、民主化、制度化）、“四权”（落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权）的思想，加快干部人事制度改革步伐。

当前，深入推进干部人事制度改革，是人心所向，大势所趋。

首先，这是实现干部队伍整体性新老交替的要求。我们党的干部队伍正处于整体性新老交替的重要时期。干部人事制度改革是为领导班子建设和干部队伍建设服务的，干部队伍整体性新老交替的大背景，为推进干部人事制度改革提供了实践的大舞台。深入推进干部人事制度改革，将会有力地推动干部队伍的新老交替。

其次，这是加强人才队伍建设的要求。当前，我们面临的国际竞争日趋激烈。这种竞争，关键是人才的竞争。在人才竞争的背后，是用人机制的竞争。应对这种挑战，必须加快改革步伐，努力营造有利于吸引、用好、留住人才的良好环境。因此，建立一种充满活力的用人机制，是应对入世之后人才竞争的当务之急。

第三，这是推进经济体制改革和政治体制改革的要求。干部人事制度改革与经济体制改革和政治体制改革是什么关系？我认为，一方面，它是政治体制改革和经济体制改革的重要组成部分；另一方面，它又是经济体制改革和政治体制改革顺利推进的重要保证。较之于经济基础，干部人事制度属于上层建筑的范畴，隶属于政治体制；较之于生产力，干部人事制度所体现的是一种人与人、人与组织的相互关系，又构成了生产关系的要素，同经济体制也密不可分。干部人事制度改革的深化，离不开经济体制改革和政治体制改革的大环境。经济体制改革和政治体制改革的大局决定了干部人事制度改革总的趋向和进程。干部人事制度改革必须与整个改革相配套、相适应，起促进和保证作用。

第四，这是防止和克服用人上的腐败现象和不正之风的要求。当前，一些地方用人上的不正之风和腐败现象比较严重，屡禁不绝，几乎成为一种顽症，干部群众反映比较强烈。积极推进干部人事制度改革，是从源头上预防和治理腐败问题的治本措施之一。

第五，这是干部人事制度改革自身发展的要求。十一届三中全会以来，伴随着我国改革开放和现代化建设的历史进程，干部人事制度改革经历了一个不断推进、不断深化的过程。从十一届三中全会到党的十二大，改革主要是围绕提出和贯彻干部队伍“四化”方针、废除实际存在的领导职务终身制展开的。它吹响了新时期干部人事制度改革的号角。党的十三大前后，重点是改革干部管理体制，实行分级分类管理。纵向上，下放干部管理权限，实行下管一级，做到管少、管好、管活；横向上，打破笼统的国家干部身份，实行分类管理，以建立国家公务员制度为重点，形成符合各类人员特点和成长规律的各具特色的管理制度。这项改革，为以后改革的深入创造了条件。党的十四大，特别是十五大以来，围绕“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”这十六个字，重点改革干部选拔任用制度，在多方面取得了重大进展。近几年来，各地各部门的改革非常活跃，各个方面富有成效的探索很多，需要从宏观上加以整合、提高、规范、推广，把点上的经验变成面上的实践，把经验上升为制度。

二

江泽民同志最近在一系列重要讲话中多次提到建立科学的选人用人机制问题。我认为，健全机制是干部人事制度改革的核心问题。在干部人事工作中，机制与制度（指具体制度）有关，又不完全是一回事。机制是存在于制度中的更深层次的东西，带有本质性、目的性。建立什么样的用人机制，决定了干部人事制度往什么方向改、如何改、改哪些；而一定的用人机制，只能通过一系列的干部人事制度体现出来。把健全机制的任务突出来，反映了我们党对干部人事制度改革认识上的深化。按照中央颁布的《深化干部人事制度改革纲要》中提出的改革目标，我们要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。这种科学的选人用人机制应当具有这样一些功能：

一是选优汰劣的功能。使那些德才兼备、年富力强、政绩突出、群众公认的优秀人才能够脱颖而出，相形见绌者能够适时调整，始终保持干部队伍的生机与活力。这是最基本的功能。

二是激励引导的功能。通过机制的作用，能够充分调动和保护干部的积极性和创造性，激励干部努力学习，扎实工作，锐意进取，大胆创新，做到廉政、勤政、优政，从而形成正确的用人导向。

三是纠错防范的功能。选拔任用干部过程中某一环节发生问题或出现人为干扰时，能够及时反馈并迅速作出反应，加以防范和纠正，从而减少用人失误，有效地防止和克服用人上的不正之风。

四是调整更新的功能。这种机制不是僵化的、静止不变的，而是开放的、动态的、发展的，能够适应客观环境和任务的变化，自我更新，与时俱进。

三

充满活力的用人机制，其主要特征是科学化、民主化、制度化。

干部工作的科学化，就是要做到全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部。

实现干部工作的科学化，关键是要建立一套科学的选人用人制度。一是标准要科学。选什么样的人，德的标准，才的标准，不同的职位标准，不同的层次标准，不能笼而统之。二是设计要科学。常常有这种情况，一项制度看起来是好的，但实行起来，有时效果不一定好，什么原因？问题就出在制度的具体设计不够科学。同样是民主推荐，有的能比较准确地反映民意，有的却不一定能客观、全面地反映民意，甚至扭曲民意；同样搞公开选拔，有的地方选上来的是庸才；同样竞争上岗，有的单位上的满意，没上的也能接受，有的上上下下意见一大堆。这些都反映了这方面的问题。三是方法要科学。离开原则讲方法，是没有目标、不切实际的方法；离开方法讲原则，是空洞无物、难以坚持的原则。同样是党管干部，对党政干部、企业干部、科技干部，管法不一样。用一个办法管，往往管不好。其中就有一个方法是否科学的问题。四是程序要科学。在某种意义上讲，当标准确定之后，程序就带有决定性的作用。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，重要内容就是讲程序。在实践中，我们都有这样的体会，严格按照《条例》规定的程序去办，选人的质量就好，出问题就少；违反程序，就容易产生各种问题。从制度的建立和实施角度看，任何制度要具有可行性，也必须经过一定的程序。一项制度，有哪些积极作用，可能带来哪些负面影响，在什么时机出台，什么范围内实行，按什么步骤推出，都要经过科学论证。有的还要先行试点，积累经验后再推广，逐步完善后再正式立法。

干部工作的民主化，就是要在坚持党管干部原则的前提下，不断扩大干部工作中的民主，并使之成为一种基本的制度和运行规则。

发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，是社会主义现代化建设的重要目标。邓小平同志指出，没有民主就没有社会主义，就没有社会主义现代化。在干部工作中扩大民主，是由我们党和国家的性质决定的。我国是人民民主专政的社会主义国家，国家的一切权力属于人民。我们党是广大人民利益的忠实代表，党的各级干部都是人民的公仆，为人民服务，对人民负责。因此，要把扩大民主作为干部人事制度改革的方向。只有符合民主方向的改革才有生命力。

扩大干部工作中的民主，主要应在两个层面上展开。一是要“落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权”，包括现在实行的民主推荐、民意测验、民主评议、考察预告、任前公示等等，都是落实群众对干部工作“四权”的具体措施，在实践中很受干部群众欢迎。二是要进一步完善各级党委对干部选拔任用的民主决策制度，做到“集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”，防止在用人问题上由少数人或个别人说了算。集体领导、民主集中是基本原则，个别酝酿、会议决定是重要方法和程序，也是基本规则。现在各地试行的重要干部任免由党委全会表决制度、常委会议票决制度、干部推荐、考察、任命各个环节的责任制和责任追究制度等，都是一些积极的尝试。要从这两个层面不断完善民主程序，使选拔任用干部切实做到多数群众拥护、党委班子多数成员赞成，有广泛的群众基础。

干部工作的制度化，就是要把干部工作中那些成功经验、科学成果，以法律、法规、制度、政策的形式相对固定下来，建立一套有效的干部培养、选拔、使用、考核、监督等工作制度，并在实践中不断加以完善，提高干部工作的规范性，防止随意性。

干部工作制度包括实体内容和程序内容。主要有两类：一类是界定干部管理主体，它构成干部管理体制方面的制度；一类是规范干部工作运行的，即对干部怎么来、怎么管、怎么去，即“进、管、出”三大环节作出具体规定，它构成用人机制方面的制度。此外，还有干部行为规范、权利义务等方面的规定。

总之，干部工作的科学化、民主化、制度化，各有自己特定的内涵，三者又是相互联系、密不可分的。科学化是前提，民主化是方向，制度化是保证。同时，干部工作的科学化、民主化、制度化是动态的，它随着实践的发展而发展。

四

把人看准用好，关键是要健全和完善干部考察、评价、监督、激励的科学机制。

关于考察机制。近些年来，一些地方发生用人失误，固然有各种不正之风干扰的因素，但认真剖析，很多还是由于干部考察上失真失实造成的。

从客观上分析，存在两个反差：一个是我们党的性质、宗旨的要求与一部分干部思想觉悟、境界的反差。我们党代表广大人民的根本利益，要求广大干部模范实践“三个代表”，全心全意为人民服务。而有些干部个人的追求与党的性质和宗旨是背离的。因此，落实“三个代表”要与进行世界观、人生观、价值观教育特别是权力观的教育结合起来。再一个是经济体制转轨时期的复杂性与现行管理制度不健全的反差。随着我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系日趋我样化，对个人来说，机会多了，但我们一些管理制度跟不上，使得一些人把这种发展的机会变成了谋私的机会。

这种情况，客观上增加了识人的难度。一些干部既想得到党和人民给予的权力，又想得到党的原则和纪律所不允许的“好处”。于是把自己伪装起来，想的和说的不一样，说的和做的也不一样，从而形成了一些人的“两面性”人格，这是干部考察工作中最难识别的。一般说来，我们对干部素质的考察了解，大体可分为四个层次：一个是自然层次，如性别、年龄、籍贯、民族、学历、任职经历等，这是最基本的层次，也是最容易了解的；第二个是知识层次，即他的真才实学，通过考试、考核，了解起来也不难；第三个是能力层次，通过考核干部的政绩，也能够比较客观地把握和评价；第四个是政治品格层次，包括政治观点、政治立场、政治方向、精神境界、思想作风和道德品质等，这是最难真实了解和准确把握的。仔细分析，这些年一些干部出问题，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上讲马列主义，但他并不真信马列主义；台上高喊反腐败，台下自己搞腐败。有的干部，平时看上去表现很好，身上还有不少“光环”，但内心世界却很阴暗，背地里干了不少荒唐事，也是这个原因。我们考察干部，看他是不是“有本事”不难，判断他是不是“靠得住”不易。这些年来，很多“有本事”的风云人物，后来都栽了跟头，昙花一现，原因就是“靠不住”。不是工作上靠不住，而是政治上靠不住。

关于评价机制。如果说，考察是认识干部的过程，那么，评价则是认识干部的结果。科学考察才能知人，准确评价才能善任。在深入考察的基础上全面客观地评价干部，是辨别优劣、选优汰劣，鼓励先进、鞭策后进的重要保证。

如何评价干部，邓小平同志讲了两条，一是看工作台实绩，二是看群众公认。这两条，把实践标准和群众路线的方法引入到干部考察评价工作中来，是根本依据。科学的评价机制，应该包括三方面的内容：

从评价方法上，要坚持唯物辩证法，用联系的、发展的、全面的观点评价干部，由表及里，去伪存真，力求做到实事求是，客观公正。从评价标准上，最根本的，是要看是否符合“三个有利于”，特别是“三个代表”的要求，这是看人看事，衡量是非得失的根本尺度。从制度建设上，有两项制度是非常重要的，一项是建立领导班子和领导干部的任期目标责任制。有任期目标，才便于检查监督；有明确责任，才不至于有了成绩人人有份，出了问题无人负责。再一项是领导干部岗位职责规范，包括德、能、勤、绩、廉的要求。不同层次、不同类型的班子、职位，不同角色的干部，要求不完全一样，有普遍性的要求，也有特殊性的要求。这方面，我们的工作还显得笼统、抽象，要做的事情很多。

关于监督机制。通常说，不受制约的权力必然导致腐败。同样，缺乏监督机制的人事管理制度，不是一种健康的制度，也容易产生腐败。

2000年中组部在郑州召开的全国干部监督工作会议，意义重大。郑州会议确立了两个重要的观念：一是监督也是管理的观念。以往，组织部门有很多职能，但没有干部监督的职能；有很多内设机构，但没有干部监督机构。这是因为在观念上，认为管理和监督是两回事。管理是组织部门的事，监督是纪检机关的事。实际上，纪检机关的监督与组织部门的监督各有侧重、各有优势，互相不能代替。干部考察、谈话、评议、推荐、反馈、公示乃至交流、任免，都是管理手段，同时也是一种必不可少的监督手段。二是管理离不开监督的观念。干部监督有两个重点，即对领导班子尤其是一把手的监督和对干部选拔任用工作的监督。后者就是对管理者的监督。这种监督主要是对执行制度的监督，监督的主要武器是《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。

组织部门要履行好干部监督职能，检查《条例》执行情况是手段之一，但检查毕竟是一种事后监督。如何把监督的“关口”前移，加强过程的监督，寓监督于管理之中，使监督和管理不至于形成“两张皮”，是我们在干部监督工作中需要深入研究的一个问题。

关于激励机制。干部的约束和激励是一个问题的两个方面。只讲约束没有激励，难以调动积极性；只讲激励没有约束，难免出问题。激励是一种动力，也是一种导向。

激励有精神激励，也有物质激励。但对精神和物质都不可作狭隘的理解。鼓励先进、创先争优是一种激励；一个班子，形成一种浓厚的民主空气和政治空气，也是一种激励；尊重民意、注重实绩、主持公道、任人唯贤同样是一种激励。改革现行工资待遇制度也是一种必不可少的激励。但这一点我们研究得还不够。

干部的工资待遇，有作为工作报酬和生活保障的基本功能，同时也应发挥其激励和约束的附加功能。两年前看过一篇报道，香港税务局长黄河生因违反有关申报回避规定被特区政府解职，同时取消了他97万元的约满酬金，在香港公务员中引起很大震动。这就是说，能够制约他从政行为的，或者说，能够激励他廉洁自律的，不仅有官衔，还有一份酬金。假如你能够恪尽职守，并且善始善终，在你退出领导岗位的时候就可以得到一笔较为可观的酬金。反之，就会被取消。如果我们也有类似这样一种退职金制度，是不是有利于消除某些人中存在的不捞白不捞的“59现象”呢？同时，我们党政机关干部的住房和其他某些待遇，虽然不体现在工资收入上，但国家花了大量的钱。除了作为对干部的一种保障外，也应该考虑如何发挥其激励和约束的功能，即不仅同其职务、工龄，也同他的实绩贡献和廉政纪录挂钩。

9.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇九

汇报材料

强力推进“四化”建设，提高教育教学水平

平阴县安城小学2010、1、7

一年来，安城小学以科学发展观为指导，以深化素质教育为主题，以全面提高教育教学质量为目标，紧紧围绕“让更多的孩子接受更好的教育”这一中心任务，认真解读并落实《办学规范》及上级的各项方针政策，强力推进“办学行为规范化，育人环境优良化，教师队伍专业化，课堂教学高效化”的“四化”建设，促进了学校教育事业的又好有快的发展。被授予县级教书育人先进单位，通过了市级课程改革先进学校的验收，协助乡教办承办平阴县小学区片教研一体化现场会。

现将学校工作情况汇报如下：

一、着眼提高学生素质，强力推进办学行为规范化。

认真学习《基础教育课程改革纲要》和《课程实施方案》，构建符合素质教育要求的新的课程体系，制定科学实用的素质教育实施方案，具体落实素质教育的基本要求。认真落实省办学规范40条，规范学校办学行为和教师从教行为。在开足开齐国家课程、地方课程的基础上，开发学校课程及活动课程，培养学生个性，促进学生特长发展。

学校树立大课程观，落实好国家课程、地方课程、校本课程。素质教育课程化的落脚点是以课堂为主阵地、以教师、学生为主体，以课程的丰富和落实为抓手，实现教师专业化成长和教育教学质量的提高，促进了学校管理水平的提高。以“教好、教会”学生为工

作核心，推进素质教育向纵深发展，深化课程改革，引导教师将教

育教学重点放在课程实施和提高课堂教学效率上来，切实减轻学生的课业负担，把着力点落实到以学生德智体全面发展为核心的“学

好、学会”上来，促进教育的内涵发展。

我们一方面进一步完善了学校教师评估方案，探索并建立起科学的教师评价机制，对教师的评价采取过程与终结、专项与多元相结合，充分发挥评价的导向激励作用。打破教师荣誉终身制的限制，实行动

态评估；增加中老年教师参与教研的机会，年轻教师与老年教师分别

参与不同的评比。通过各种活动，规范教学行为，提升教师素质；另

一方面，学校积极探索学生综合素质评价办法，使广大中小学生有了

更多的自主活动、自主探索、自主学习的时间和空间。各班不断完善

星级队员评价办法，从学习、纪律、卫生、礼仪、创新、特长等不同

方面提出要求，每周组织评比、展示、交流，加强彼此间的探讨与合作，发挥评价的导向作用，促进学生全员发展、全面发展、特长发展，使全体学生人人有特长学科，人人有特长成果。

二、着眼学生健康成长，强力推进育人环境优良化。

几年来，学校确定了“以德从教、科研兴教、创新施教、质量

立教”十六字办学思路，积极推进素质教育，围绕工作目标，坚持

以人为本的管理理念，确立以科研为先，骨干带动，建设一支师德

高尚、学习创新、永葆生机的教师队伍；培养全面发展，具有良好

习惯、实践能力和创新精神的学生。践行“以师生发展为本，为学

生成长奠基”的办学宗旨，积极打造“细节决定成败，习惯成就人

生”的校园精神，努力实现“校园优美、校风优良、管理规范、质

量较高、特色鲜明”的办学目标。不断改善办学条件，精心设计学

校文化环境，形成了学校独特的文化氛围，让师生在潜移默化中受

到教育，得到提升。

省素质教育工作会召开之后，学校班子深入研究，广泛论证，推

出促进学生发展的社团活动，实施个性教育活动化。根据菜单式自主

选择的原则，师生打破班级界限双向选择，确定社团活动内容。社团

活动包括：科技创新类、动手实践类、学科拓展类、艺术教育类四类，10多个活动课程。每周三、五下午课外活动开展形式多样的艺术、体育、写作、诵读、七巧板、科技、制作、棋类等活动，每个社团活

动按照校本课程的开设要求，做到定内容、定人员（教师、学生）、定地点、定时间，教师每次活动做到有计划、有指导，学校做到有检

查。活动的开设，开发了学生的潜能，展现学生的特长，使每一个学

生都能找到适合自己发展的途径，凸现个性，展示自我，从而真正实

现学生的自主发展、主动发展和可持续发展。

今年年初，根据学生发展的实际，为了弥补学生在课堂上某种学习能力的不足，为学生的可持续发展奠定基础。学校推出师生读书富

脑活动、学生5分钟晨光演讲、书写拉力赛、计算拉力赛等活动，来

提升学生的阅读能力、口头表达能力、书写能力、计算能力，通过学

期末检查评比，取得较好效果。

牢固树立“安全第一”的思想，建立健全学校安全稳定工作长效

机制，积极开展形式活泼，内容丰富的专题教育活动，广泛宣传和普

及公共安全知识、应急处理知识、防灾救灾和自救知识及心理教育等，有效避免了安全事故的发生。我们还积极联合交通、公安等部门，定

期开展接送学生车辆检查和学校周边环境整治活动，确保了学生的交

通安全和良好的教育教学秩序。

三、着眼优化队伍配置，强力推进教师队伍专业化

为促进学区内均衡发展，提升学校及教学点的教学水平，自07

年开始，结合学校及学点实际，我们确立了“以校为本，立足常态，植根教研，均衡发展”的农村小学“区片教研一体化”教研模式，充

分发挥中心校的教学示范和辐射作用，学区统一安排教学点教师到中

心校开展教材通研、集体备课、同课异构课例研究等教研活动。这些

活动学科教研组长参与组织实施，学区领导分工负责，齐抓共管，既

保障了全体教师的全员参与，又为教师发挥特长、形成教学特色提供

了交流空间，形成了教育内部浓厚的校本教学研究氛围。

为提高教研实效性，今年暑假组织学区全体教师集中进行“校本

培训”，先后进行了《如何做一个科研型教师》教科研讲座、观看优

秀班主任讲座、进行优秀班主任工作经验交流、现代教育技术培训、心理健康知识讲座、新课改理论研讨、教师业务考试等活动；开学前，征求教育办同意，安排英语、体育、音乐学科巡回教学点教学。

学校突出以教师发展为本的理念，有效整合学习、反思、开放、交流、研究等建设现代学校文化的基本要素,“以县教师素质提升工

程为契机，以学区教师素质大赛为载体，以最终提高教师专业发展

为目标”；搭建教学反思平台,提高教师专业素养；搭建合作互助平

台,打造教师发展共同体；搭建教师比武平台，促进教师专业成长。

通过素质大赛、集体备课、城乡互动等活动完成理论与实践的对接，提升了教师的业务素质，促进教师的专业发展，特别是在进行区片

教研的基础上，我们组织了5届学区教师素质大赛，教师不同年龄、学科参与不同类型的比赛，以赛促研，研讨结合，从小处着手，使

课程改革落到实处，初步探索出农村小学区片教研一体化、校本培

训规范化的的路子，促进了教师专业水平的提升。

在县教师素质验收中，我们学区共有骨干教师学科带头人22人。

在平阴县区片教研现场会上，我校教师在教学艺术，教研能力，评

课水平等方面表现良好，给与会领导留下了深刻的印象。

四、着眼深化改革创新，强力推进课堂教学高效化。

加强教学管理，深化课堂教学改革，努力提高课堂教学的实效性。

以平阴县区片教研一体化为契机，我们把推进有效教研，打造高效课

堂，作为教学改革的着力点，通过深入开展一系列教学改革创新活动，使教育理念、管理机制、教学方式有一个大的转变，进而全面提高教

育教学质量。

加强教学常规的过程性管理，重点实施了教学常规阶段性检查和

反馈、课堂教学随堂监测和评价、教师岗位目标考核等。

课堂教学是实施素质教育的主阵地，学校引导教师聚焦课堂，提

高课堂教学效益。听课以推门听课和教研组听课为主，听执教教师介

绍设计理念，了解教师的教学水平，要求教师相互评议，实事求是的给予评价，提出整改意见，落实改进措施。特别是教研组加强课例研

究，在集体备课的基础上，实行“同课异构”的课例研讨模式，通过

同上一节课，平行班对比上课、跟踪式指导等方式，提高教师教学水

平。目前已有3位教师参加济南市农村小学数学课堂教学评比活动，均荣获一等奖。

过去的一年，学校工作在县教育局、乡党委政府和教育办公室的领导下，经过全体教师的努力，取得了一定的成绩，但也存在着不足。在今后的工作中，我们继续认真学习贯彻落实科学发展观，全面解读

落实课程改革纲要和办学规范，实施素质教育，深化课程改革，提高

校本培训的实效性，提高教师素质；坚持不懈抓好教学管理，规范教

师的教学行为和学生的行为习惯；在课程实施、区片教研、学校文化

建设等方面不断创新，努力把学校办成让人民群众满意的学校。

10.后备干部队伍建设经验交流 篇十

近年来，XX县坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，认真落实年轻干部“十百千”培养选拔计划，以四种精神大力推进年轻干部队伍建设：

（一）以开拓创新精神加大年轻干部选拔力度，营造良好的政策舆论环境。严格按照中

央和省、市委相关规定，在班子调整和职位空缺时，优先配备年轻干部，及时把优秀年轻干部推上领导岗位。一是创新实行“三轮两类”方式推荐年轻干部。第一轮是全体干部会议推荐，实行AB票制；第二轮是谈话实名推荐；第三轮是班子成员及科级干部参加的二次会议推荐。根据民主推荐结果，与所在党委充分沟通酝酿，运用“X+1”的方式确定后备干部人选。二是加大竞争性选拔工作力度。定期组织竞争性选拔，推进公开选拔、竞争上岗规范化、常态化。认真研究年轻干部成长规律，为优秀年轻干部成长开辟“快车道”。2012年，以优化领导班子结构为目标，公开选拔使用了XX名30岁左右年轻副镇长和X名团县委副书记。三是强化对后备干部的德行考察。将干部德的评价指标分为5大项20小项内容，每一小项分为5个等级分别赋予分值，通过民主测评量化德的评价，对于德行测评成绩在85分以下的干部不列入后备干部队伍。

（二）以海纳百川精神拓宽年轻干部来源渠道，构建多元化的成长路径。拓宽用人视野，不断选拔工作能力强、业务素质高、有培养潜力的优秀人才进入后备干部队伍。一是在工作一线发现人才。坚持到城建、信访、招商等工作一线考察、了解干部，对于工作实绩突出、做出较大贡献或民主考核推荐中群众满意度高的干部纳入后备干部队伍。二是建立不同群体的后备干部人才库。面向大学生村官、党外干部等群体公开选拔后备干部，建立人才库，并根据实际需要不断充实调整，为建设高素质干部队伍提供各类人才储备。2012年，先后竞争性选拔了XX名年轻科级后备干部和XX名党外后备干部。三是面向全国知名高校应届毕业生招聘党政后备人才。与招才引智工作相结合，制定和完善相关政策，采取公开选拔、择优聘任等方式,积极吸纳社会各界优秀人才、尤其是紧缺专业人才到党政机关和企事业单位任职。近年来，共引进省内外知名高校毕业生100余人。

（三）以与时俱进精神强化年轻干部教育培训，打造方便快捷的学习的平台。不断加大年轻干部教育培训力度，落实好党员干部轮训规定，对优秀年轻干部优先安排学习、优先进行培训。一是突出抓好年轻干部理论学习。年初制定学习培训方案，为每一名后备干部发放工作学习日志，要求后备干部按时记录日常工作和学习情况。不定期抽查学习记录，作为考核的重要依据。年终组织结业考试，成绩合格者发放“理论培训合格证”。二是积极组织年轻干部主题培训。充分利用市委党校和江苏师范大学等培训资源，结合工作实际，举办不同主题的年轻干部培训班，提升年轻干部在公共事务管理、危机处理、依法行政等方面的能力。三是全面实行年轻干部在线学习。根据中央和上级党委的工作部署和实际需求，不断调整培训内容。通过租借、购买、交流共享、自制等方式广泛采集、精选一批有关社会热点和难点问题的视频和文字课件，及时上传至网站，确保培训更具时效性和针对性。

11.后备干部建设的重要意义 篇十一

干部队伍建设是党建事业的重要组成部分，做好对后备干部的考察、加强后备干部队伍的建设，是干部队伍建设的基础，无论是对党的事业的繁荣、经济社会的发展还是队伍建设都具有重要意义。

（1）加强后备干部队伍建设，是贯彻中央和省市委要求的具体举措。政治路线确定之后，干部就是决定因素。《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中明确提出“源源不断培养大批优秀年轻干部是党和国家事业的根本大计”，这一文件指导我们要加强对年轻干部的党性修养和实践锻炼，使他们更加忠诚事业、心系人民，在业务能力和道德素养上有较大提升。我省省委在贯彻落实《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的意见中进一步指出要从制度上鼓励年轻干部到基层工作，有计划地安排后备干部到艰苦地区、复杂环境和关键岗位接受锻炼和考验。因此，做好干部考察、做优队伍建设、夯实组织基础，是结合实际创新发展中央与省市委要求的重要举措。

（2）加强后备干部队伍建设，是以干部队伍可持续发展保障经济社会可持续发展的必然要求。干部队伍在应对金融危机的过程中发挥着领导作用。近年我国出台了一系列扩内需、保增长、调结构、促改革、惠民生的政策措施，在政策施行过程中，广大干部尤其是领导干部发挥着科学谋划、积极应对、抢抓先机、促进发展、保证稳定的重要作用，具体落实到大庆市，主要就是在全党抓发展、中心抓经济、重点抓项目上下功夫、落实招。在危机面前，无论级别层次，党员干部都凭借精湛的业务技术、负责的工作态度、冷静的应对风度、端正的品行操守给人民群众留下了深刻的印象。广大后备干部作为干部队伍中的重要组成部分，在年龄、能力、学历、工作经验上都更具有优势，在保稳定、促发展上发挥着更大作用。因此，增强后备队伍建设、充实干部力量、筑牢组织堡垒，是以干部队伍可持续发展保证经济社会可持续发展的必然要求。

12.推进“四化”加强后备干部队伍建设 篇十二

苏州大学

苏州大学高度重视辅导员队伍建设，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，坚持“高进、严管、精育、优出”的原则，采取多种措施，整合各类资源，通过健全组织领导、选聘配备、培养发展、管理考核等各项机制，着力构建科学化梯队，实施专业化培养，打造职业化队伍，推动多元化发展，努力建设一支学习型、创新型、专家型的高水平辅导员队伍。

近年来，我校在加强辅导员队伍建设方面实施了以下举措：

一、完善选聘机制，保源头强梯队

截止至2012年4月，我校共有专职辅导员99人（不含独立学院），师生比为1：253。我校辅导员队伍由专职辅导员、兼职辅导员（包括业务教师、机关工作人员）、关工委骨干等三部分成员构成。

学校在坚持“高进”原则的基础上，将已公示、拟录用的选聘人员根据个人特长、工作需要等原则分配至相关用人学院（部）进行见习，实际参与各个方面工作，见习时限原则上为3—6个月。岗位见习延长了“入口”过程，方便了用人学院（部）的全面考察，增加了“准辅导员”对未来工作岗位、工作内容的感性认知，加速了角色转换。2010年以来共有两名见习人员因考核不合格被辞退。

此外，学校实行“辅导员助理”制度，选聘优秀学生担任辅导员助理，协助处理各类学生工作事务，为我校学生工作的顺利开展提供了有力的梯队支持。

二、依托基地建设，树“3D”抓培养

作为江苏省高校辅导员培训与研修基地之一，我校提出了“建设国内一流的„3D‟基地”的目标：基地建设和培训工作体现“3D”式的立体化效果；基地的研讨交流（Discussions）、探索创新（Discovery）、发展成长（Development）的“3D”功能得到充分发挥。基地以“学习培训、交流研讨、合作研究、服务发展”为总方针，以坚持“尊重需求、按需施教”、坚持“全员培训、保证质量”、坚持“学以致用、注重能力”为总原则，积极施训，努力完成各项培训任务。

学校学生工作在“系统培养，一能多专”的队伍建设思路的规划指导下，借助基地培训的“本土优势”，统筹多方资源，采取“联合”、“基地”、“自主”等三种培训形式，建立和完善学习培训、交流提高、科研创新、工作引导“四培养”平台，坚持上岗与在职、日常与专题、中长期与短期、国内与国外的“四结合”培训。

我校通过制定《苏州大学辅导员队伍建设十二五规划》等系列政策，推进“三„师‟工程”建设，以“师”促建：设立专项基金鼓励辅导员申报课题并在核心期刊上发表论文；引导广大辅导员积极报考“思想政治教育师”、“心理咨询师”、“职业指导师”职业资格。我校力争在整个辅导员队伍达到一定专业技能水平的基础上，至2015年实现“1/3的人员拥有国家职业指导师资格，1/3的人员拥有国家职业心理咨询师资格，1/3的人员拥有思想政治教育师资格”的目标。

学校以教育国际化理念为先导，以“学”促建：近三年来，组织60余名学生工作干部赴境外学习研修，其中，2011年组织各学院（部）分管学生工作的党委副书记赴加拿大麦克马斯特大学参观考察，加大境外研修培训的力度。

此外，学校结合上级文件要求，组织各类竞赛活动，以“赛”促建：通过举办省、校两级辅导员职业技能竞赛，使辅导员们同台竞技，切磋交流；通过举办各种竞赛类主题的“辅导员沙龙”，让辅导员们相互学习，取长补短。规范而系统地实施各级、各类学习与培训活动，使我校辅导员的“三化”水平不断提高，促进了辅导员队伍的全面、协调和可持续发展。

三、明确岗位要求，建系统固基础

学校拟定了“基础 + 特色”的工作思路，将了解和把握学生的思想动态、夯实工作基础作为创新学生工作的基本前提。为提高学生工作的科学性、实效性，维护校园稳定和谐，学校将每学期的第一个月定为学生工作基础月，从深入班级、宿舍走访、困难帮扶、谈心谈话、学工例会等角度，对我校、院（部）两级学生工作分管领导、辅导员、班主任分别量化工作要求，明确岗位责任。各学院（部）专职辅导员、班主任深入学生群体的频率和力度显著加大，教育、管理和服务工作的针对性明显提高，各类危机事件的发生大为减少。学校整合网络中心、教务处等多部门资源，开发了以“一卡通”等新媒体技术为媒介的“本科生事务系统”。系统由基本信息系统、学生行为系统、信息分析系统、评奖评优与资助系统、学生议校平台、师生互动平台等六大基础模块组成，综合了宿舍晚归、食堂消费、图书借阅、自习出勤等多方面的信息获取和分析、管理功能。系统拓宽了信息获取渠道，为辅导员分析把握学生的思想动态提供了充分的依据；延伸了工作手臂，成为辅导员提高思想政治教育科学性的重要辅助手段。

四、严明奖惩制度，抓考核真淘汰

学校在实行“360考核”的基础上，加大学生和同行对辅导员的考核力度，并通过“本科生事务系统”等手段加大对辅导员的工作指导与动态监督。考核优秀者参评苏州大学优秀专职辅导员，给予表彰奖励的同时，选派赴海外学习交流，加大培养力度；考核不合格者解聘。2010年以来，共有36名优秀辅导员被选派赴海外学习交流；共有2名辅导员因考核不合格被学校主动淘汰。真实的考核压力，引领辅导员进一步明确职责、确立目标，形成良性竞争的势头。

五、借力改革东风，创“院”、“区”引潮流

学校借“首批江苏省高等教育综合改革试点高校”之东风，大胆探索“书院制”通识教育新模式和“社区化”学生管理新模式：成立“敬文”、“文治”两个书院，前者为住宿制书院，后者为非住宿制书院；同时在独墅湖校区的部分学院（部）试行学生宿舍网上自选、专业混住，成立“独墅湖学生社区”。通过两大新模式的探索，强化学科专业交融，彰显“第二课堂”教育功能。

书院设常任导师、学业导师、社区导师和助理导师，社区设社区辅导员，常任导师和社区辅导员分别入住书院和社区，与学生同吃同住，共同学习生活，成功实现了我校学生由年级管理向社区管理的转变。书院常驻导师、社区辅导员与学院（部）专职辅导员分工协作，协同广大本科生辅导员助理，形成了三位一体、两翼并行、梯队跟进的辅导员队伍，保证了我校辅导员队伍的动态稳定和可持续发展。

六、坚持以人为本，拓渠道促发展

为了进一步推动辅导员多样化发展，学校在选拔辅导员进行境外研修培训的同时，制定相关政策，每年选派6-8名优秀辅导员参加国家、省、市以及各行业协会组织的辅导员骨干培训，鼓励其长期从事辅导员工作，促进“专家型”辅导员的成长。2010年来，共有15名辅导员参加全国辅导员骨干培训；14位专职辅导员被提拔到党政领导岗位；19位专职辅导员从学生工作一线转岗至全校各党政机关科室；2位专职辅导员成功考取公务员；8位辅导员到社会基层挂职。