关于公司人力资源管理现状的调查报告

关于公司人力资源管理现状的调查报告（精选15篇）

1.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇一

在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：

一、企业基本情况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种.种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训;二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

(1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

(2)建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

C事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。

D企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。

2.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇二

一、当前基层产险公司人力资源管理中存在的问题和原因

(一) 人才意识淡薄, 人才管理滞后

一是过度注重保费收入指标和市场份额的考核, 忽视人才培育与素质能力指标的考核, 新成立的保险公司表现得尤为突出。二是由于基层管理者长期处于保费增长指标和利润指标等高强度的压力考核, 忽视了对人力资源管理机制的完善和具体的量化管理标准, 导致基层人才管理严重滞后, 重保费, 轻人才管理的现象依然突出, 为公司的可持续发展埋下许多隐患。

(二) 传统人事管理观念仍未得到转变

长期以来, 基层产险公司尤其是国有产险公司, 在机构和人事管理方面, 仍借鉴或沿用机关事业单位的行政级别和管理体系。其弊端, 一是“独木桥”式的单一管理职务系列, 使员工以管理职务晋升为主要目标, 把提高业务技能与技术水平置于次要目标, 不利于专业人才的成长及责任目标的完成。二是管理人员和技术人员晋升通道单一, 不利于优化人才资源配置。三是绩效考核体系相对落后, 缺乏有效的激励约束机制, 使得激励功能发挥不足。

(三) 缺乏有效的人力资源激励机制

基层产险公司由于着重关注保费的增长与考核指标的完成, 缺乏建立有效的人力资源考核机制, 实践中主要表现在:一是忽略员工需求的多层次性, 以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要, 严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性, 抑制了人力资源的潜力, 结果造成能人留不住;二是缺乏科学的绩效评价机制, 往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。

二、做好人力资源管理工作的主要举措

人力资源工作要围绕转变观念、梳理流程、强化培训和完善激励四个方面下大力气, 花苦功夫。转变观念是关键, 梳理流程是方法, 强化培训是基础, 完善激励是目标。

(一) 转变人事观念, 促进人力管理转型

传统的劳动人事管理工作强调以“工作”为核心, 人对工作具有适应性, 对员工工作绩效的考核取决于工作要求, 工资分配的标准则取决于工作特征。而现代化人事管理即人力资源管理, 就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源, 它不仅本身具有价值, 而且能够创造使用价值。

一是切实做好人力资源规划, 确保组织在生存发展过程中对人力的需求, 控制人力成本。在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况, 为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资核定等提供可靠的信息和依据。

二是要做好人员系统研究, 科学合理配置人力资源, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

(二) 梳理管理流程, 提升公司核心竞争力

企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中, 面向人力资源管理活动中的重新设计, 使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值, 以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。

一是要从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源成本管理的全部过程, 重新构建与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程, 实现对人力资源管理的各个环节的优化组合, 更灵活的适应知识经济时代的发展要求。

二是要变革创新管理模式, 鼓励员工参与人力资源的绩效考核中来, 与直接上级和人力资源主管面对面的沟通, 并及时反馈和改进, 使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。

(三) 重视培训开发, 创建“学习型”组织

如今, 企业的培训开发功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训, 而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用。它是实现企业战略目标和员工个人职业生涯发展的最重要途径之一。

一是在工作中出了问题, 最终都可以在培训上找到原因, 培训与工作有了越来越紧密的联系;培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时代发展的要求下, 在培训时就比竞争对手更胜一筹, 最终在经营上也超越对手。

二是培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时, 努力提高全体员工的素质, 增强企业的核心竞争力, 成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼, 实现学习———修炼———提升———再学习的转变。

(四) 巩固考核体系, 完善激励与约束机制

建立科学合理的激励与约束机制, 是维系组织人力资源管理创新活力与可持续力的基石, 也是企业管理流程得到充分的激发与执行的重要保障之一。

一是要在招聘制度上引入竞争机制, 根据企业发展的需要, 真正实现以市场为基础配置人才资源, 由身份管理向岗位管理转变。

二是在选人用人制度上推行竞聘上岗, 将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。一方面激活管理人员队伍, 激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才提供发挥平台, 进而储备年轻后备人才。

三是强化薪酬及绩效考核激励。建立有竞争力的薪酬绩效考核体系, 规范薪酬标准层级, 拓宽员工的发展与晋升空间, 避免出现“天花板”效应。

参考文献

[1]王银成.中国保险市场研究[M].北京:中国经济出版社, 2006.

3.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇三

关键词 公共管理 人力资源 现状分析

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识。现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看做是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3.人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看做是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此，加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2.建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入规划管理。现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。

3.建立科学的、适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4.加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。 21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

三、结束语

4.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇四

为切实做好我县辖内各类劳动就业者的就业需要，加大劳动者转移培训力度，2009年，我公司计划围绕受金融危机影响的各类劳动者的就业需要，重点对受金融危机影响严重的企业职工开展技能提升培训和转岗培训，促进其稳定就业；对青年大学生开展技能培训和职业见习，帮助其实现就业；对新成长劳动力开展就业预备制培训，提高其就业能力。提高劳动者技能水平，降低企业用工成本，增强人才竞争优势，促进我县富余劳动力就地就近转移，稳定和扩大就业，满足社会各界对我县各类劳动者的用工需求，确保完成“民生工程”就业培训目标任务，培训，包含了“训练”和“教育”两个方面。简言之，训练的目的是“知其行”，而教育的目的是“知其然”，它必然涉及员工的理解、感觉和态度。因此，教育有时也叫做“开发”。随着培训的战略地位的凸显，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限也日益模糊。在实际工作中，培训与开发是很难截然分开的，因为培训中使用的技术与开发中使用的技术通常是相同的，而且两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要。我公司立足于必要的基础理论知识，并考虑到原理性和实践性问题，特别是为适应高职专培养目标的需要，突出了有关人力资源培训与开发的技能与应用的内容，从内容上，力求反映近年来人力资源培训与开发理论与技术的新发展，特别是一些较为成熟的新思想、新理念、新方法。根据教学的需要对学生应当掌握的重点与难点及一般理解的知识也各有侧重。总之，我们希望做到理论与实践相结合、研究性与操作性相并举。

一、机构职能

综合管理部 : 协助公司总经理处理日常事务，负责公司公文、档案、公共关系、信访、本部事务、综合协调、安全保卫、双文明建设及社会综合治理工作，承担企业综合管理职能；负责公司的宣传、教育工作；促进公司与社会各界的友好往来，树立良好的企业形象。

人力资源部： 负责派遣员工的劳动合同管理工作；负责公司本部员工及派遣员工的人事、劳动、绩效管理和养老保险、医疗保险及其他社会保险的建立、缴纳及封存等工作；负责办理公司派遣员工的招聘、录用、考核、辞退及退休等手续；建立健全薪酬福利、奖惩、淘汰退出体系和派遣员工管理制度等，并监督执行；负责优秀员工的评选工作；负责协调处理派遣员工与用工单位的劳动争议及劳务纠纷。

培训部： 负责技术岗位培训、专业技能鉴定及相关业务工作，主要职责范围是：受用工单位委托，负责培训班的工作，管理培训班学员学业成绩，填报有关报表，保证培训班教学需要，学员管理、结业办证等工作，负责技能鉴定站的考评工作，根据考评成绩及时向劳动部门申办技能证。

二、培训对象和时间

我公司面向全县招收的培训对象主要是农村劳动力、企业在岗职工和各单位在职职工。培训时间周期为1-3个月。

三、培训方式

业余、低密度、小班化、多学科且重实操、轻理论。

四、培训类型

5.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇五

理学院 信科09-1班 雷雨萌 0911010107

关键词：人力车 生存现状 政府

—、调查背景

人力三轮车夫作为城市里特殊的弱势群体，其中包括从事人力三轮车营运的从业人员和按行业统计的“交通运输辅助业”从业人员，同时充满了争议，有着更多的生存压力。一方面是市民的眼光，交警的管理，人力三轮车在给城市交通带来隐患的同时，也给城市、郊区居民的出行带来极大的方便。另一方面由于顾客的不确定性，导致了他们收入的不稳定。时代在发展，“祥子”也有了改变，从两条腿跑，变成了两只脚蹬。但是无论是上世纪三四十年代年还是现今，他们却都有一些相似的命运。都是下层的劳动者，希望用他们的汗水能换来养家糊口的钱。

人力三轮车被视为影响市容、妨碍交通和危害治安的因素，从而成为被清理、整顿的对象。城管人员对三轮车围追堵截、强行收缴，甚至因此导致执法人员与被管理者的暴力冲突。对于城市三轮车的管理者，除了交通、市容上的问题，还有一个就是牌照。据当阜新当地车夫介绍，一块正规牌照的普便价格是3—4万元，而一辆三轮车的价格仅是400—500元，何其天壤之别！因此80%左右的三轮车用的都是假牌照。社会学家指出，三轮车问题实质同时还是涉及到生计大事。一个文明的社会肯定是关怀弱者的社会，三轮车主多是低收入群体，生活艰难。

人力三轮车是一种简易、载重量小的城市公共交通的补充工具，主要在公交运输边缘地域实施短距离接送乘客。人力车穿行在阜新的大大小小的街巷里，为人们的出行带来了巨大的方便，但是朋友，烈日当头，当你凉爽地坐在三轮车里时，是否瞥见到车夫脸上那豆大的汗珠？北风呼啸，当你颤抖着卷缩在三轮车里时，是否注意到车夫耳朵上那红肿的冻疮？雷雨交加，当你狼狈地跳进三轮车里时，是否看到车夫那已湿透的衣服？„„车夫们用自己的汗水换来了我们出行的方便。他们为我们付出了这么多，你是否也为他们付出过呢？多少人关心过他们的生活和工作吗？我们想通过这次活动走进三轮车夫们的生活，聆听他们的心

声！同时也希望社会各界人士看了我们的调查报告以后能够更加了解他们，关注他们。

二、调查地点及对象

本小组选择的调查区域是阜新市步行街和兴隆大家庭附近的人力车夫。

三、调查方法

本次调查主要采用问卷调查及走访的形式，同时队员亲身体验人力车夫的一天生活，进而反映人力车夫现在的生存状态。

四、调查目的及意义

近年来，随着大量农民涌入城市，给我国各大城市的发展注入了巨大的活力，从而加快了城市的发展建设步伐，推进了我国的城市化进程。与此同时也带来了众多的社会问题。因此各个学科的专家学者都对这一现象给予了关注。农民工群体也因此成了点击率颇高的词汇。对于他们的生存状况、就业环境、家庭状况等等，学者们都作了大量的实证研究和理论论述，以求能对这一群体生活状况的改善起到作用。人力车是阜新市民出行主要的交通工具。在阜新的大大小小的街巷都能发现人力车的行踪，人力车为我们提供了巨大的方便。然而人力车的存在也反映出人力车主的生存现状。如何更好的深入了解他们的生存现状，掌握他们的生活需求，成为了我们调查的主要目的。我们希望通过对阜新地区深入的实地调研和适当的计量分析，了解三轮车如何影响着一座城市，影响着人们的生活。希望通过我们的调查得出一些可检验的结论和更多深入的了解。作为大学生的我们有义务去关怀他们的生活现状，走进他们的内心，了解他们的职业，探求某一职业的存废与社会发展之间的关系，进而观察与预测社会变迁给利益群体的生活所留下的印记。同时促进人与人之间的感情，让更多的人了解人力车夫的生活状况。

五、人力车夫的状况及分析

在2010年11月12日到14日期间我们调查了几十位车夫，共整理出五十张调查问卷。通过我们的深入调查，对整个生活在阜新的人力车夫都有了进一步的认识。

﹙1﹚ 年龄

据数据显示，人力车夫的年龄大部分为中年，其中在20～30之间的有12%，在30～40之间的有22%，这与农民工的特性有关。由于现在就业压力大，有的农民工的教育程度很低，甚至有的小学都没毕业，种种原因导致他们没有工作，再加上家庭的巨大支出，不得不使他们从事这项低收入的工作。

据数据显示，在40～50之间的有48%，50岁以上的有18%，可见生活对他们的压力之大，我国农民的生活现状仍处于低收入阶段，老人依然要靠自己的双手和体力来维持自己的基本生活。

﹙2﹚ 工作情况

人力车夫平均每天在外的工作时间在8小时以下的有28%，在8～10小时的有42%，也有在10～12小时的，但只占2%。每个月休息的时间也就只有三五天，这也就是说，大部分的车夫为了生计都不顾休息而长时间工作。从调查中还发现，从事人力车这项工作在1～3年的占36%，3～6年的占24%，而也有不到一年的，占20%。十年以上的只有4%。从这些数据，可以看出这项工作的不稳定性。而在从事这项工作的同时有72%的人都没有别的其它的工作，说明他们只有这一收入来源。调查中还了解到，从事人力车的收入在500～800元的占54%，这占一个家庭收入的38%，并且每个月的收入都不是很稳定，这要取决于天气和时节，阴雨天或者是下雪天上街出行的人少，这时候他们的活儿就会很少，而导致每天的收入都不是很稳定。而现在的天气里，出行的人不是很多，这就使收入同比以前的减少了。

﹙3﹚ 工作的态度

当我们问到这一问题时，大多数的车夫都是一笑带过。“现人的在收入很少，不干这个赚点钱，拿什么养家啊？又没有什么手艺，就只有靠力气来赚点了„”从事这个职业并不是他们真正的意愿，被生活所迫，他们不得不开始漫漫的蹬车之路。有42%的人认为，近几年来政府对于他们只是偶尔的关心，甚至有14%的人认为政府对他们根本就不关心，这也说明了在这方面政府工作的不足，对这些农民的关心不够，进而也表明我国广大农村地区的经济条件。

﹙4﹚家庭情况

在调查过程中发现，大部分车主都是阜新农村的，家庭成员一般3～5人，他们大多是儿子或者是女儿，而且有的还都在上学，上学的学费无疑是他们的最大压力，这就使得他们不得不从事最苦最累的拉车工作来维持生活。

六、思考与建议

经过这些年经济实力的提升，、政府更多注重经济建设，市容管理，忽略了城市的协调发展，忽略了部分地区的交通现状、忽略了部分市民对三轮车的认同和三轮车对城市发展所起的的积极作用。现在我们国家已经有了改善弱势群体境况的经济基础，应在预算中多考虑弱者，考虑到怎样改变他们的生存状况。这方面的治本之策不在打压，而在教育创新和教育大众化，使每个公民具备维系生活、就业的必备知识、技能，能够自食其力、自力更生。

一个城市的文明与进步，不仅需要光鲜的外表、规范的交通，更需要对弱者的关爱和善待。没有弱者的安居乐业，一个城市能和谐、能稳定吗？ 社会还能进步吗？“以人为本”“构建和谐社会”不仅仅是口号，它需要政府部门在出台每一项政策的时候，三思而行。让我们尊重这些阳光下为了行人的方便，满头大汗地蹬着三轮车的人；让我们了解他们那艰苦的生活；让我们走进他们纯朴的心灵„„他们同样需要关怀和尊重。同时三轮车夫也应主动适应城市的发展：

1、努力提高自身素质。首先应当主动认识到自己的文化技术水平和能力素质不高，但这些可以通过自身的努力来改变：可以通过接受再教育等方法来提高自身素质；可以通过在职培训等方式加强自身社会竞争力。这样不但可以使自己能够获得更多的机会，同时也可以在一定程度上缩小与城市居民素质上的差距。

2、努力去融入城市。在调查中，发现由于文化程度、习惯、生活方式、工作态度等方面的差异，三轮车夫们普遍有着自卑心理，他们与普通市民存在心理障碍。如果想要真正的融入城市，这就需要他们消除排斥心理，在工作之余将更多的时间与精力去适应城市生活，同时自觉提高自身的思想文化素质，逐步形成身份认同感，使自己能更好地与城市共同发展。

6.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇六

关键词：企业人力资源；管理现状；改善措施

一、我国企业人力资源管理的现状浅析

当前，我国很多企业的管理现状都已经从人事管理逐渐转变为人力资源管理。而在这个转变的过程中主要有以下几方面的特点：

1.企业的观念尚处于人事管理阶段

所谓现代人力资源管理，其实就是将企业未来的规划作为依据，最终制定出合适的人力资源战略，通过这种方式，使企业的长期可持续发展得以实现，从而使经营战略有更好地发挥空间。当前，我国很多企业尽管已经将之前的“人事部门”换成了“人力资源部”，但是进行管理的思维和方式并没有因此而发生任何变化，在管理过程中，还是将安置人作为重点，以控制人为目标，重视成本、使用和控制，对于员工的工作状态以及工作热情和积极性并没有引起足够的重视和关注，也不能站在战略性的角度上对人力资源进行整合和优化。

2.人力资源管理体系在企业中还不够完善和健全

当前，我国还是有很多企业中所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现：

（1）企业岗位没有充分地规范化，大概现在有一半以上的企业从来没有分析国企业岗位，但是那些做过分析的企业大部分都还属于粗放的管理模式，比较发达国家企业，差距还是很大的。

（2）当前，我国很多企业的人力资源管理部门主要就是针对工资管理、培训以及员工福利等方面进行管理，同时，很多时候人力资源部门都将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策，在这种情况下，企业的实践性就会出现问题而不能取得竞争优势。人力资源部门一直以来还是以“成本”为重点，还没有发展到以获得“利润”作为首要任务。

3.人力资本在企业中的投资不足

我国很多企业的岗前培训或者中、长期的教育培训方案或计划是比较缺乏的，员工的相关技能不能得到提升，工作热情也不能被充分地激发出来。在人才储备方面，很多企业没有找到适合自身发展的思想和观念，认为储备太多的人才是浪费，不愿意花时间去培养一些后备人才，从而使企业没有强大的后备力量。各种各样的原因造成员工的潜能不能得到充分地发挥，最终使企业发展过程中没有足够的基础。

二、重视并改善企业人力资源管理

在现代社会中，经济的增长与否都是通过人力资源得以确定的，所以，经济学家会把人力资源划分在第一资源的范畴中。站在企业的角度上来讲，企业组织能够生存和发展的基本条件就是人力资源。对于企业的最高主管而言，人力团队的建设是尤为重要的，因为只有这样企业的发展目标才能够得以实现。想要使人力团队更加优质，就需要从选才、留才和育才三方面进行深入。

1.选才——唯才是举，人尽其才

一个企业想要得到有效地发展和进步，就需要对人才进行优化和选择，人才对于一个企业的发展来讲是必不可少的一个重要部分。但是在现实工作中，很多企业在选择人才的时候，并不是看谁的能力和学识高才选择，而是在此基础上，有附加了一些其他的选择标准，限制了人才的出现和发展。例如，当前，很多招聘单位在招聘的时候会出现一些标准，看文凭不看实力，在年龄上的限制，性别上的限制等等。除此之外，还有一部分单位在选择人才的时候走入了误区，例如，一部分单位在选择人才的时候，把身高和外貌等作为选择的基本标准。也正是因为这样，“伯乐不常有”的哀叹时刻都存在，在此基础上，某些企业的用人制度和择才观念就被充分地显露出来。像这样的选才方式十分常见，对于人才而言，出现了更多的限制，从而使人才出现浪费的现象。

2.留才——以人为本，招招留心

当前，经济不断全球化，同时知识经济时代也随之到来，这样的发展前景，使市场的竞争越来越激烈，而且全球的就业市场显得更加紧张。不管是在什么样的国家中，对于人才的需求都是一样的，他们制定出各种各样的政策和法律来找出适合自身企业发展的人才，在此基础上，获得更多的人力资本，这样激烈的人力资本的争夺已经开始在全球范围内开展起来。在这样的激烈环境下，企业想要得到更好地发展和进步，就需要制定出可以留住人才的方案和政策，从而使企业的竞争力越来越强大。很多企业通过多年的实践总结出，对雇员承诺可以实现比现在更好的条件还是存在一定难度的。而工作的满足程度、对集体的归属感、与同事之间的关系处理以及工作与生活的兼顾能力，甚至还有个人的发展机遇等都属于这些很难达到的条件中所包含的内容。站在企业的角度上进行分析，中层管理人员和任职时间在3～8年的管理人员是最难留住的，因为他们需要依靠自己的能力创新局面，所以通常在这个过程中都会感受到无形的压力，进一步对自己的情绪产生影响。这类人员可能能力都很强，而且也赋有一定的创新能力，甚至对于企业而言也占有着极其重要的地位，但是这类人大部分都是默默无闻埋头苦干，而获得奖励和提升的几率却是很小的。下面就分析几种可以使这类人才留在企业中的对策及建议：

（1）实行人格化管理。人与人之间不能融洽地相处就属于等级隔阂，而造成这种问题的主要原因就是在这种不同等级之间，思想也会逐渐形成隔阂，这种隔阂是难以消除的，人们之间在进行沟通和交流的时候，它会造成一定的阻碍影响，同时企业全体职工之间也不能有效配合，更不要说是要为企业共同创造价值。所以，在管理工作中，最好是避免这种影响的出现。给职工创造一个可以和谐相处的环境，让员工可以得到最大化的放松，同时减少职工的工作量。这样的管理具有更多的人性化，可以使有创造力的人才更多地被吸引到企业中来，从而可以留住人才。

（2）适才适用，满足其成就感。通常人们都会认为，留住人才的唯一标准是薪酬的高低决定的，事实上并不是这样的状况。雇员可以在一段时间内会将薪水的高低作为鼓励自己的方式，但是如果雇员对工作不能在提起激情和热情的话，就算薪酬有多诱人也不能让他们留下。这样的话，就应该充分地调动职工对工作的热情，使他们的激情可以持续地保留下去，只有这样雇员的工作激情才能被充分地激发出来，并且实现自我价值，在这种情况下，他们对工作才能更有信息，才会做得更好，以此作为提升的基本条件。这样的话，他们就会得到最大化的满足，通常这种方式要比金钱更容易留住人才。

3.育才多元培训，整体提高员工素质

（1）建立严谨科学的培训体制。所谓严谨，其实就是指每一次培训的规定都要十分严格，而不是要所有的员工都参与培训。通常情况下，企业选择出来的专业人才和潜力较大的人才，对于企业每个阶段发展的要求都能够得以满足，只有这样，企业育才的目的才能得以实现。所谓科学，其实就是指在培训的过程中要站在发展的角度上进行。市场竞争不断发生变化，企业若是想要在市场竞争中占有一席之地，就应该不断探索，不断创新，保持现状，换言之就是不能前进，因此，企业所选择的人才不仅要有强烈的学习欲望，而且还要有创新能力，这样的话，企业才会有更宽阔的发展空间。

（2）多元化培训。企业的培训应该是多元化的，必须采用不同的培训形式和内容，形成完整的人才层次结构。企业可以采取开班授课、自己进修、重点培训、国际交流等种种不同形式。内容也要根据不同工种性质的差别培训不同的内容。如办公室职员培训主要是对他们基本素质的培训，如各种商务礼仪培训，可以详细到如何接电话、如何留言、待人接物的技巧、处理突发事件的能力等。管理人员的培训主要是对领导艺术、领导技巧、管理技巧等能力的培训，指导他们该如何对下属进行领导。

三、结语

总而言之，企业人力资源管理，最重要的就是使整个人力资源盘活，从而使人力资源在整体上实现优化。最终形成企业人员对工作更有激情，更有创造力。

参考文献：

[1]杨 岑：现代企业中人力资源管理现状与对策[J].中国新技术新产品.2009（24）.

[2]赵 艳：21世纪我国国有企业人力资源发展探索[J].中国商界（下半月）. 2008（05）.

[3]王振岩 王 晓：基于信息技术在人力资源管理应用中提供的支持[J].商场现代化.2009（07）.

[4]柳向红：论人力资源管理在企业品牌建设中的职能作用[J].科技促进发展. 2007（02）.

7.关于公司管理现状的几点建议 篇七

管理工作的高度统一是效率的提升关键，也就是说大家的劲凝聚到一起才能发挥最大的威力。一条绳，一股劲，一个方向才是成功的有效途径。目前，公司管理较为混乱，有政出多门的意思，很多事情存在着多人走管的意思，结果往往是都不管。“统一”在管理上的广义解释粗糙的讲就是该谁管谁才能管，即使出了再大的问题，旁人可以提升但不可直接管辖，否则就会打乱管理的有序性、统一性。

文化的内涵在于挖掘和提炼，只有通过广泛的深入一线的大肆宣传和传染才能合成公司的独一无二的精神理念，这种精神理念是贯穿企业管理始终的，是良性循环的，是能够促进企业进步发展的，是实实在在的可以操作的，而并非空洞的、空泛的更并非纯粹抽象的。比如工资的按时发放问题，用在企业文化的发展角度上讲就是企业在生死存亡之际也不拖延，这样会引起员工的高度统一。每个企业都要求员工应有什么样的思想境界，有着什么样的爱企情感，然而企业又该怎样去做呢？仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，何为前，何为后？

管理上，我们应该向大企业、知名企业寻找好的管理模式并结合自身现状行成自己的道路，但是这种道路的形成是

科学的，而不是随意的、自发的。我们需要横贯竖通的四通八达的管理模式，尽量减少管理上的表面模式和程序，机关单位都在精简手续，我们为什么还要很多无谓的程序呢？

资金允许的条件下，多种经营，降低风险，换来企业的这边阴雨另有艳阳天的境况，从低附加值的加工行业，不断开拓高附加值的资源型行业。我们的企业虽然名义上有着几个公司，但实际上的问题是换汤不换药，很多企业在经营上广开思路，将手深入外贸的占多数。

8.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇八

据说，中国真正意义上的现代人力资源管理进过了30年的解读和展望才归纳出有中国特色的管理体系。

1978年，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。中国在改革开放初期提出了“对内搞活经济，对外实行开放”的政策，从而要求企业领导具有专业的技能。新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。到1983年，我国第一部劳动法教科书出版，很多部门和地方政府重点吸引外资，忽视对员工权利的保护，劳动法收到冷落，直到1994年，随着市场经济体制的建立和完善，人力资源管理的相关理论研究及社会生活各领域中的时间与推广在中国的发展，人力资源管理得到重视，“一人为本”已经传开，中共企业开始重视员工的利益。30年，中国人力资源管理取得了发展，累计了优秀的人力资源智慧，但是，由于中国企业与西方企业面临不同的经营环境，中国运用不到预期的效果。所以，进行了三个转变：以企业的经营管理为中心，一人为本向以执行为本转变；以岗位为本向以目标为本转变；一只能为本向以流程导向转变，实现一体化。

书上说中国人力资源的发展经过了古代、近代、新中国的不同演变，形成现在具有中国特色的管理。在中国古代文化典籍之中蕴藏着丰富的认识管理思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有过论述。“德不称其任，其祸必酷”、“一人之身，才有长短取其长则不问其短”等等。鸦片战争以后，中国演变为半封建半殖民地社会，人事管理出现应付不了的问题，一些规模较大的企业开始对员工进行比较规范的管理。到了新中国，我国人力资源管理的发展经历了两个阶段：改革开放前和改革开放后。在1979年以后，根据国家下达的劳动指标招工，进行岗前培训对成绩优异的员工奖励或者严惩违反老丁纪律的员工。劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中推广，为人力资源挂你了在我国的发展奠定了席间基础。

中国人力资源管理现状：

由于人力资源管理职能的转变，人力资源从业者不能局限于认识手续的管理技能，而要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上，从而对人力资源管理者的执业技能要求越来越高；由于我国政府深刻的认识到人才的培养与人力资源管理工作很重要，根据我国人力资源管理工作的发展状况，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该证书作为国家认证的职业资格进入行业。我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，目前我国人力资源管理的发展是机遇和挑战并存。

在人力资源管理方面，普遍存在的主要问题是，中国的企业制度和中国的法律一样，还处在完善过程当中，所以中国的企业总的来说还处于“人治”到“法治”之间，还处 于“史前”阶段，企业真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也在人里面”的时代还未到来。然 而WTO的时代已然来到！如果说中国的人力资本状况是令人堪忧的，那么中国的人力资源管理则要让人心惊肉跳了——大量证据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一。全球经济一体化，中国人力资源职业结构的发展和变化预计将会呈以下趋势：

1.高新技术产业将获得良好的发展势头，并成为国家经济的主要增长点之一；

2.将有越来越多的人从事服务性工作，而直接从事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群中的比例直线下降；

3.知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上升，非工业化、知识密集型、高科技将是未来职业的主流；

4.对职业者的劳动能力的开发成本将提升，同时，风险性也加大。

5.职业发展的速度和更新的速度将逐步加快，这意味着，职业细化一方面提高社会的就业能力，另一方面，会模糊职业的界限。

6.大规模的劳动组织将不再能适应多变的市场环境，从而会逐渐减少，细分的组织形式将趋于机动灵活、协作竞争的状态。

在此，我拷贝一下记者专访著名人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院许玉林教授所讨论到得中国人力资源管理的现状：民营企业着力人力资源

国内著名企业“爱多”的兴衰为许多企业敲响了警钟。许多经营者目睹了“爱多”经历的从小到大、从大到强、从强转衰的过程，逐渐意识到，“爱多”的成败最重要的原因在于其人力资源管理机制。目前，许多经营者在自身企业发展状大后面临一个重大问题，即自身智慧已经难以控制企业健康发展，同时对吸引、利用人才等方面存在认识不足的问题，所以被迫面对人才选取及流失等人力资源管理上的危机。所以，首先是珠江三角洲地区的民营企业在遇到现实问题以后，开始意识到建立人力资源管机制的重要性，因为企业不论大小，所面临的问题是相同的。许教授指出，民营企业的人力资源发展基本上都走的是这样一条路，即企业刚开始创业和发展时，主要是从人才市场获得人才，也就是说，企业的人力资源状况完全由人才市场来主导，缺乏企业自身建立的人力资源管理体系。因此，企业难以建立起自己的人才体系，培养属于企业自身的人才梯队。从人才市场引进的人才在与企业的磨合过程中，由于其存在很大的不稳定性，所以，短时间内很难对企业文化、经营战略等进行深入的了解。同时，从人才市场引进的人才，对于企业来说，人才对企业的忠诚问题是制约企业用人的关键。

对于中国的整个人力资源体系，即制度建设，许教授认为，中国的企业经营者没有完整的思路，许多企业家根本不懂人力资源管理是一套技术性很强的管理体系。因为一个企业如果想建立人力资源管理体系，如果没有掌握相关技术的话，根本就没法建立起来。而表面上，一个薪酬体系的建设好像只是为了把钱发到员工手上，而实际上这个体制的完整化标明了一个企业员工在企业内部发展的一条路线，意义非常重大。

世界经济已经进入“知本经济”时代，而许多人的人才观念还停留在“资本雇佣人才”的阶段，还抱着“我有钱，我请你，你给我好好干”的观念。而事实上，市场经济发展到现在这种状况，已经形成了“人力雇佣资本”这种能影响以后经济发展及人力资源管理的重要趋势。这是什么概念呢?就是说，只要有能力，根本不存在被炒的问题，而是有更多的自主选择权。整个市场很大，人才并不害怕流动。这就给企业管理者提出了一个很重要的课题：如何把人才留下来? 不少企业一味强调激励机制，其实它都体现在各项制度当中，企业规划、薪酬体系、考核体系、整个管理系统。从民营企业来说，这是他们面临的一个最大的危机，客观现实就是具体到人才个体来说，企业很难决定是否进行培养。花大力气培养人才，又担心人才流失、留不住更高水平人才；不花大力气培养人才又影响企业的健康发展。其实，人的价值越高，它的流动性也就越强，关键就在于有没有一个好的机制把人才留下来。

国有企业本身都有大批优秀的人才，他们所面临的最大问题有两个：一是如何释放现有人才的能量；二是如何吸引外来人才。

国有企业有一整套比较成熟的管理方法，但机制方面存在许多不利于人才利用和培养的问题。大部分国企所面临的人力资源市场相对较小，人才取得成本相对较大。对外来人才来说，选择这种国有企业可能直接导致生活环境和生活品质的下降，这就迫使企业进行战略性转移，将企业重点转移到人力资源丰富的地区发展。从吸引人才的角度来看，国企还是有其相当大的优势所在，那就是国企对于人才个体市场价值增值的作用，从某种程度上来讲，国企是一所大的人才学校。

所以说，国有企业在人力资源方面还是有很多的优势，关键是如何保持和利用这种优势。而其劣势就在于其机制问题，如何建立一个好的人才资源管理机制、人才机制，释放人才能量，如何吸引人才，用好人才、管好人才、控制好人才流向，其中最关键的是控制好人才流向。在市场经济条件下，控制人才流向的惟一办法是建立好的机制，对人才构成吸引力。

外企人才开始回流

目前外资企业人力资源管理比较成熟。由于外资企业人力资源管理体系基本上是从国外照搬进来的，只是存在一个与中国实情接轨的问题，外资企业从某种意义上讲是中国人才资源的重要培训基地。

由于市场经济的迅速发展，国内企业已经对人才构成巨大的吸引力，目前已经出现外企人才大量回流的迹象。

中国人力资源管理

发展及现状

人力071——30

9.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇九

关键词：矿产资源；环境勘察；现状分析

在我国，对矿产资源进行勘察至关重要，得到的数据以及预估的结果都会影响到我国未来的发展，甚至直接决定我国未来能源开发的主要方向，由此可以看出矿产资源的勘察与开发同国家发展紧密相连。参与勘察、研究的专家以及成员应当高度重视，客观的记录勘察数值，并根据潜在的问题或者是已发生问题提出解决方式。

一、我国矿产资源环境勘察面临的主要问题

现阶段，我国的矿产资源勘察已经同社会主义经济发展相结合，总体上看也取得了阶段性的开发成果。但是地质开发工作在机制上尚有欠缺，一些公益性质的地质勘察与商业性质的勘察有着脱节现象，而主要的问题在于：

第一，公益性组织未能得到有效发展。第三方组成的公益性地质开发组织，主要是来自各地区的力量，逐渐形成了一个大的运营模式。但是综合实力与实际水平达不到国家标准，受限地方很多。这类组织本来是矿产开发的重要力量，但是现阶段无法发挥其真正价值，只能有待于未来完善。

第二，基础性勘察工作存在匮乏性。我国的地质勘察一般是在上世纪八十年代左右完成的，之后的时间里更新频率较低，大型的地质勘察举行的较少，这就导致总体的资料数据较为陈旧，很多地区的基础勘察尚为空白。同时，单一性制约了地质勘察的发展，我国的地质工作缺乏学科之间的融合，导致综合解决能力的减弱，当遇到一些环境问题时无法及时解决。加上地质勘察工作有时会缺少活动经费，这一点也是导致勘察受阻的关键性因素。

第三，开发力度不足，人才匮乏。近年来我国地质类的学生在毕业之后几乎很少有人会选择到勘察大队工作，据不完全统计，我国在近五年以来，整体上的勘察缺口达到7万多人，人才总量、青年人才、管理人才等极度匮乏。特别是管理层，各省市地区的资源管理部门缺少经验丰富且专业的人才，管理上存在短板，种种问题导致我国的矿产勘查工作在管理、规划、执行、监督等方面存在着薄弱性。

二、解决矿产资源勘察问题的主要方式

根据目前情况来讲，我国经济速度发展非常快，相应的资源需求也就与日剧增，因此当下必须对矿产资源的勘察、开发、利用等进行系统的、深入的探索，在原有的基础上创新模式，保证与未来发展接壤。

（一）建设公益地质勘察队伍

我国的公益性质地质勘察队伍可以说是地质开发的中坚力量，需要加快建设的速度，切实落实建设方案，提高其实际战斗力。团队整体在组成时需要保证内部的完整性，依照事业单位的改革要求为原则，对内部进行机制改革，从根本上提高团队的能力。此类勘察团队最需要的就是资金与人才，当地政府可以适当的同企业联系，为其提供活动资金，不定时进行人员调动，为公益性地质勘察队伍输送新鲜血液，这些都是提高勘察能力的关键手段。

（二）基础性与公益性勘探需要保证投入的有效性

在我国，无论是基础性勘察队伍还是公益性勘察队伍，在活动或者科研时需要有经费和人员的支持，因此党中央与地方需要一同建立起管理机制，对相关部门、相关人员的工作职责进行切实规定。另外，对公益性勘察要严格制定工作规划，体现出专业性与标准性，防止私人行动，这样的工作计划需要正式纳入到经济发展的规划当中，真正与国家接轨。国家地质勘探队伍也要对全国的矿产资源进行调查，对一些有潜力的地方做出标注，这样能够了解我国到底存在多少可利用的矿产资源，划出一些可利用的勘察备用区，目的就是当某资源出现匮乏时能够及时予以提供。

（三）改善投资环境，发挥商业勘察的作用

首先，我国有需要对矿业权市场进行建设与完善，在整个市场中建立起公平、公正、稳定的勘察法规，予以保证，并且对一些优秀企业等进行适当奖励，这主要是一种鼓励政策，目的是吸纳更多的外商能够加入到该领域，逐步建立起商业性质的地质勘察市场。

另外，为商业勘察提供高效率服务。主要是为其提供服务平台，定时传播资源开采信息，保证这些参与者能够在第一时间掌握咨询。同时还要编制投资指南，让企业单位有目的、有方向、有保证的进行投资，对于一些敏感的问题需要实现透明化，如矿业权信息，可以建立起监管系统，利用信息化技术对相关信息进行公示，从而对政府行为、企业行为形成一种长久、有效的管理机制，加以约束。

（四）为勘察活动提供有效空间

我国的资源在分布上非常的不平衡，空间差异严重，很多地区资源过于富裕，有些地区却缺乏严重。而且世界上的资源分布也不均匀，这样的现象直接导致我国不可能在一时间将所有的资源融合到一起在进行平均分配。但是，世界上的合作活动能够保证资源在现实情况下的有效分配，这也是当前时代发展的一大方向。我国需要融合政治因素，进行资源外交，将资源交换当作是政治活动的一种，根据自己缺少的资源寻求其他国家的资助，并提供他们需要的资源，形成资源的有效互补，从而建立起一种较为稳定的政治合作模式，实现资源的合理配置，以此拉动我国的经济发展。

例如，我国是世界上规模最大的钢铁生产国，这就需要大量的铁矿石作为基础，但是我国的铁矿石有限，而巴西有着非常丰富的铁矿资源，也是世界重要的铁矿出口国。因此，我国为了更好的发展钢铁产业同巴西建立起友好往来的关系，向其进口铁矿石，这样的关系延续了很多年，大大的提高了我国钢铁生产的效率，拉动了经济的发展。

结语：

综上所述，文章已经对我国矿产资源环境勘察的现状进行了系统的分析。总之，每一次的勘察都要依照客观环境，按照相应的步骤进行，保证勘察的准确性。在勘察的过程中要求所有的参与者必须要提高自己的认真程度，合理利用自己的专业性，从心里上重视，为我国的矿产资源开发提供力量，从根本上提高我国的经济实力。

参考文献：

[1]赵雷，刘波.对我国矿产资源的现状分析探讨[J].科技创新与应用，2013.

[2]贺冰清，李瑞军.我国矿产资源勘察开发形势分析与对策[J].资源与产业，2011.

10.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇十

一、调查的时间、地点、方法

1、调查的时间：2014年5月1日—5月2日

2、调查地点：上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部

3、调查方法：查阅相关资料、访谈

二、调查的目的与意义

当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。加强人力资源管理是我国建筑施工企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的，于是我就人力资源管理访谈了上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部综合管理室郑主任。

三、调查内容及过程

2014年05月01日我就对人力资源管理的看法访谈了郑主任。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍了上海康达化工有限公司的人力资源管理体系。

上海康达化工有限公司是一个致力于胶粘剂的研究及施工应用，立志于解决用户在生产、维修和应用等过程中遇到的各种粘接及密封问题的高新技术企业，从国内到国外都有项目。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，管理层选择内部招聘。外部招聘多通过网络宣传或人才市场介绍。由于是施工型企业，该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。工作内容也是不定的，哪个项目部缺人手就去哪个项目部速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了项目工期需要会临时增加人手，没项目做的话又会解散，员工就分配到其他地方去接受新的工作。

在绩效方面，上海康达化工有限公司设有奖惩制度。在一个工程周期内完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，和大多数施工企业一样，上海康达化工有限公司采用的是底薪加提成（记时加班费），没有固定休息时间，继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。郑经理认为人口流动管理是最难的，很多员工到外

地项目上做了几个月就走了，甚至更短。近年来，员工总是进一批，走一批，人数在500到1000人，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。

四、调查结果分析

通过在重庆城市管理职业学院新校区对该项目部的调查及对郑主任的访谈，从上述内容上看，上海康达化工有限公司的发展现状一般，近年来公司的规模及社会知名度等并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

1上海康达化工有限公司人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在该施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有少数公司引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了该企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。该施工企业是以工程项目为主，其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。企业以工程项目建设者的身份，组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建，工程一完工，项目部就解散，下一个项目人员组成又要重新调整。因此，该施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。同时，建筑施工行业的人才需求原本就非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇更好、发展前景更广阔，社会地位更高的设计、建设、监理单位和大型企业，该施工企业成了人才培训基地。

1.3人力资源评价信息收集困难。因为该施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时将相关人力资源信息传递到相关部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2上海康达化工有限公司人力资源存在的问题

上海康达化工有限公司成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但是也存在以下问题：

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，员工积极性难以调动；员工劳动强度大，工期紧张，压力较大；员工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置不到位等等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。该企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而

造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。该建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

综上所述，我对上海康达化工有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

1.设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习具体技能。包括入职培训，企业文化介绍，组织架构，技能培训等等

2.制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

3.沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工之间的关系更加和谐，如开展谈心记录、领导接待日。

4.留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的关系，让员工知道，自己不是被忽略的。如开展技能比拼，对成绩突出的员工，在待遇和晋升方面给予提高。

5.员工之间尽量做到人人平等。如开展漂亮记事瓶活动。

五、结束语

11.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇十一

关于西塘镇家族企业人力资源管理的调查报告

【内容摘要】改革开放三十年多来，海盐西塘镇家族企业获得了大发展，对海盐的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，本人通过调查发现，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，提出相应的对策措施。

【关键词】家族企业人力资源管理存在问题对策措施

一、西塘镇家族企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要。我国大多数中小企业是家族式企业，人力资源管理的现状却令人堪忧。通过调查海盐县西塘镇部分家族企业，发现人力资源管理上存在的问题不小，政府应该引起高度重视。

（一）人力资源管理意识淡薄

大多数家族企业对人力资源管理缺乏认识。家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上，把员工看成是纯粹的打工者，缺乏教育和培训意识。员工一旦有点小“毛病”，就是辞退。如：某企业员工应突发性原因要休假很长一段时间，公司就拿出签订的合同拒绝的他们的申请，这使员工很是愤怒，就去劳动局举报，最后的结果不仅影响了公司的生产进度，也影响了公司的形象与名声。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

家族企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘

（三）人力资源没有激励机制

激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）“任人唯近”的裙带关系突出

家族式企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。

（五）优秀人才流失严重

家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

二、西塘镇家族企业人力资源管理问题的原因分析

（一）传统家族文化的影响

在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。

（二）家族企业的管理权力缺乏制约

家族企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。家族企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

（三）忽视企业文化建设

企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。

（四）家族企业管理者的素质参差不齐

调查中发现家族企业的管理者学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是家族企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。

三、改进家族企业人力资源管理的对策

（一）树立“以人为本”的管理意识

家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。

（二）更新观念，建立正确的人才观

家族企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（三）加强企业文化建设

大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（四）提高内部管理的结构化水平

通过形成明确的人力资源管理科学化的关键是规章制度来。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。

（五）建立科学的激励机制。

对于中小型的民营企业，要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；同时营造一个共同努力，和谐共存的工作环境，这样将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；要根据实际情况，激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等；要注意物质激励和精神激励相结合。总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

参考文献

[1]王改英，我国家族企业人力资源管理问题探析，新乡教育学院学报，2008，3

[2]对家族企业人力资源管理的思考 2007

[3]家族企业人力资源管理新议2009.2

[4]家族企业人力资源管理的对策2007.3

12.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇十二

关键词：供电公司 人才缺少 人力资源 应对措施

0 引言

随着现今我国经济体制的不断改革，电力企业现今正面临着重大的机遇，但电力企业自身在内部却存在很多亟待解决的问题，也是企业在现今面临的重大挑战。无论任何企业要在市场竞争中脱颖而出就必须具备强大的人力资源团体。随着我国社会经济的飞速发展，企业在竞争过程中也由先前的产品和服务质量逐渐向人力资源转向。在现今技术为主的时代下，企业要想能够快速稳定的发展，必须强化对内部人力资源的管理，也是企业在竞争市场中站稳脚跟的基础，企业在强化内部人力资源管理之后也能够将可持续发展战略良好地落实，因此，企业之间的竞争从某中程度上来讲也即是企业人才之间的竞争。

1 现今供电公司人力资源现状概述

电力企业在我国本身就是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营，电力行业自身也具有多种特点。电力企业自身的职能较多，其中包括了政府职能，纵观供电公司先前人力资源管理能够看出，在管理过程中大都为行政工作，在活动过程中也存在很大局限性，在管理过程中尤其重视对干部的管理，而企业较高层的决策内容却涉及的很少；人事部门在实际管理过程中主要起到考核工作业绩的作用，其中包括工资的发放以及各类档案的管理等工作，其中最重要的便是制定管理的规章制度，并负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革，供电企业为了能够和市场经济发展接轨，便暴露出了诸多的问题，如下问题便是现今电力企业在人力资源管理中出现的主要问题：①供电企业中高层领导和干部对人力资源的重视程度不够，没有改变先前对人力资源的认识，在实际管理工作中没有将人力资源管理作为企业发展的基础任务，在对企业人力资源进行规划和分配的过程中没有结合企业的实际情况，导致人力资源出现各种分配失误和任用不当的情况；②企业在招收人才的过程中没有运用合理科学的招收方法，企业人力资源在市场发展的过程中不能够满足发展过程中的要求，其中包括各种全能型人才的缺乏，同时没有重视人才自身的技术，在实际工作中往往因为技术不到位出现各种问题；③企业内部员工自身素质不够，多数员工文化水平都在高中以下，企业也不够重视对内部员工自身素质的培养。

2 人力资源管理战略的树立

随着现今社会经济和科技水平的飞速发展，企业在市场竞争中的激励程度不言而喻，在竞争市场中主要体现出企业在人力资源之间的竞争。现今电力企业是集多种技术于一体的行业，因此供电企业要想在竞争市场中站稳脚跟，就必须加强企业内部人力资源的管理。在管理之前首先要将人力资源管理的基本战略方针制定出来，以此将人力资源管理概念迅速确立。

要想能够将人力资源管理概念树立的更好，首先企业应该重视人力资源，在发展和运营过程中将人力资源作为第一重视因素，将人力资源划分到企业战略资源中，以此保障企业的科学技术以及发展速度都能够得到迅速提升；在确立战略目标之前要迅速将“以人为本”的基本观念树立起来，随着电力企业也应该由先前的管事为主转向以人为主的管理，以此将人力资源自身的最大价值发挥出来，使人力资源自身拥有的潜能得到充分挖掘，使员工在工作过程中更具积极性；在管理过程中及时将“终身学习”的观念传输到企业员工脑海中，使企业在发展过程中展现出良好的学习性。

3 企业中人才储备和人才招收

3.1 人才储备 为了能够使供电企业的增长率和经济效益得到良好的保持，公司在人才招聘的过程中要大量聘请素质较高的技术性人才。特别是对全能性人才的聘请，相关管理人员和领导要重视对人才的聘请，企业在发展过程中应该预先聘请人才，以便满足在企业转型阶段对人才的需求。现今企业人力资源中存在的主要问题中就包括，企业现行人才的专业知识在企业中不能发挥出应有的价值，导致企业中大量人才都处于闲置岗位中，不能够将自身的价值最大化发挥出来。企业为应对市场转型对人才的需求，必然会大量招收人才。企业在招聘人才的过程中，不能仅仅重视人才自身的学历，要根据企业暂缺岗位对人才的需要来作为招聘人才的标准，在招聘过程中要充分考虑人才自身的专业和是否符合企业的实际需要，同时要对高学历人才进行技能和素质考核，确保新进人才自身的素质和能力能够并存，保障新进人才能够发挥出更多的价值。

3.2 企业文化的培养 企业在发展和进步过程中逐渐会形成属于企业自身的文化，文化形成于企业生产和管理的各个环节中，在企业中占据相当重要的作用，企业中全体员工都应该尊重企业文化。同时，企业在扩大人力资源队伍的过程中也应该重视企业文化，对新进企业的人才进行企业文化教育，在管理过程中也需要结合企业文化进行，使员工在自身岗位工作的过程中能够展现出企业自身的文化。企业文化在企业中也具有极高的核心价值。企业文化在得到有效弘扬之后能够使企业员工自身的向心力与凝聚力得到充分的调动，在管理过程中要结合企业自身的实际情况建立起激励制度。现今很多供电企业没有落实激励制度和动态制度的建立，企业内部员工在工作岗位上也没有展现出自身对工作的积极性，企业文化在此种情况下也逐渐趋向于形式化。管理过程其实就是对人的塑造过程，人力资源中十分重要的机制便是企业文化，通过企业文化能够对员工进行有效管理，员工在充分认识企业文化之后，也能够更加明确认识到自身工作的重要性，能够迅速的确立起工作目标，企业在长远发展的过程中也能够更具保障。

3.3 企业人力资源分配合理性 现今供电企业对人力资源分配的过程中大都缺乏合理性，这也是企业对人才了解不充分的具体表现。现今供电企业中岗位诸多，企业若在对人力资源进行分配的过程中没有仔细对人才进行了解，会导致人才分配存在不合理的现象发生，企业中不同的岗位对人才的要求也不同，人才自身价值要想得到最大化的发挥就必须在适合自身工作的岗位上工作。要求企业管理者在分配人才的过程中首先对人才进行仔细的了解，主要是对人才技能和专业知识进行考核，通过考核的绩效确定适合该人才的工作岗位。

4 加强人才的能力培训

人才自身若没有足够的专业知识，整个供电公司的运行都会受到很大程度的影响，随着科学技术的飞速发展，现今电力设备更新换代非常快，这就要求企业员工要及时更新自身的知识，许多新进人才不能够及时更新自身的专业知识，会导致供电企业在运行的过程中面临各种难题。因此加大对员工的培训力度对供电企业的发展起到至关重要的作用，也是供电企业实现可持续发展的基本任务。

总而言之，现今供电企业人力资源的管理和公司的基本战略方针息息相关。供电公司必须落实“以人为本”的发展理念，才能够使供电企业的人力资源管理更加科学，以此落实供电企业可持续发展的基本任务。

参考文献：

[1]梁萍.对供电公司的人力资源基层管理的分析[J].科技创新与应用，2012（10）：244.

[2]王伟霞.浅谈绩效管理与供电公司人力资源现状[J].管理观察，2011（23）：101.

[3]晏岸.长沙供电公司劳动用工管理研究[D].湖南大学，2011.

[4]许继和.抚州供电公司人力资源管理研究[D].南昌大学，2010.

[5]杨洁.宣威供电公司人力资源能力成熟度评价研究[D].华北电力大学（保定），2012.DOI：10.7666/d.y2144763.

13.公司管理现状调研分析报告 篇十三

自8月20日入职至今，通过为期一周的时间对公司目前管理现状进行了一些了解，时间短暂有些情况了解不够全面也不够深入，也许一些问题还没有看到本质，现将公司目前存在的问题和现状以及自己的一些想法提交领导审阅，如有不当之处敬请指正。

企管方面存在的问题及对问题的一点想法：

1、现状：公司暂无完善的规章制度及奖惩条例，没有形成周全缜密的制度体系，现有的制度也不能严格执行，执行时也耐於情面。对奖惩的执行也是虎头蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作没有遇见性，没有做到管理防范于未然，经常是出现问题才去弥补才去制定制度，凸显管理工作的滞后。

改进想法：健全和完善现有制度，形成周全缜密系统的制度

体系，清理修改各项制度。首先，要对以往建立的各种制度进行清理，对那些已经过时、不起作用的制度要予以废除；对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合；对“真空”、新的管理方式要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。其次是要将有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要将这些制度汇编成册，每部门一份。同时要做好执行制度的宣传、准备工作，加强各部门制度学习，使全体员工知晓制度的内容，做到心中有数，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。

2、现状：管理工作方法不够，缺乏连贯性，比如说与员工和部门间的沟通以及制度执行中与各部门间的沟通未能完全深入和让其意会，导致误会或者不理解不配合。制度执行缺乏监督、督促的连贯性。

改进想法：加强与各部门间的沟通，做好制度执行宣传工作，对有疑虑的地方详细的阐述解释清楚使部门负责人能够充分的理解来配合执行制度。另建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完

1善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。

① 建立制度执行的监督机制

监督检查是保障制度执行的重要手段。在监督检查的过程中，要做到责任层级清晰化，一级抓一级，一级对一级负责，各负其责，层层落实，加强监督检查，确保制度执行监督到位。

② 建立制度执行的考核机制

要制定制度执行的考核机制，设计出一套科学合理的考核流程和办法，并将其加入绩效考核的内容之中，和其一并进行考核。让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。

③ 建立制度执行的追究机制

建立制度执行的追究机制，必须严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，坚决遏止失责不究，违责不罚。

只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，才能切实提高各项制度的执行力。

3、现状：没有明晰的组织架构文件，有些员工甚至管理人员不知道部门的归属对口管理部门。

改进想法：与董事长明确组织架构，编制组织架构图并对各部门进行宣导，明确管理权责，以达到各部门间顺畅协作。

4、现状：缺乏企业管理规划，比如公司管理目标为“精细化管理，降本增效”，但是没有围绕达成此目标的具体方案和措施，缺乏整体的管理规划。

改进想法：依据企业战略管理目标制定企业管理规划，围绕

“精细化管理，降本增效”细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施。

5、现状：文件管理杂乱，对于现有的制度文件、管理文件、档案等没有做到很好的管理，不能做到实时备档待查。

改进想法：制定文件管理制度，规范文件备档管理，确定专

管员。

6、现状：资产与办公用品没有做到统一化管理，所以办公管理费用不能得到有效的控制，资产不能做到统一调配而达到最高利用率。

改进想法：制定管理制度，统一资产与办公用品由人事行政

部归口管理，统一申购、采购，规范领用，明确责任。

7、现状：安全生产管理意识不强，比方说车间吸烟问题、维修车辆内客户物品安全防范问题等。

改进想法：是否推行6S现场管理制度？提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。

8、现状：宿舍管理还停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同样，不能稳定和提高员工的满意度。

改进想法：宿舍逐步物业化管理，食堂逐步承包责任制，市

场化运作来达到提高满意度。

9、现状：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整体保安精神文明面貌欠佳，体现不出公司的朝气与服务，并且保安的安保工作也不够规范，服务与安全意识不够强。

改进想法：逐步从老年化队伍向年轻化队伍过渡，通过制度规范化管理保安队伍，并对保安工作具体化、规范化，同时将保安从安保工作内容丰富到同时具备制度执行监督职责。

10、现状：考勤制度流于形式，比方说请假、缺勤、出差等无硬性的申请、批准、报备流程，致使人事行政考勤管理被动。

改进想法：通过制度文件来规范管理，同时与各部门负责人

做好沟通工作。严格执行制度。

11、现状：通知、要求等文件发下去各部门配合度差。

改进想法：配合度差的原因在于一直以来我们的工作有点虎头蛇尾、雷声大雨点小，工作不持续，就象走过场，刮一阵风似的，所以各部门有厌烦情绪，需要多与部门负责人沟通使之理解，并制度化、系统化、持续化、常态化管理来达到目标。

人力资源管理方面存在的问题以及对问题的一点想法：

1、现状：人力资源管理方面缺乏与企业经营发展所配套的战略规划而导致工作滞后和被动，不能前瞻性解决问题。

改进想法：必须要依据企业经营管理战略制定人力资源规划，通过规划来切实落实企业的经营管理战略，满足生产经营需要，同时规划还需要有效的方案来配套实施。

2、现状：人员储备意识不强，在需要时才招聘，不能满足生产经营需要，招聘途径较为局限，应该拓宽招聘渠道。各部门在人员调动与岗位设置安排上透过人事行政部直接进行操作，导致人事行政部工作非常被动，丧失人力资源监管调配的作用。个别部门负责人管理意识薄弱，导致人员流动非常大，而且基本介绍自己的熟人进部门工作，人事部门招聘的员工基本流失完，员工对自己部门负责人意见非常大，给人力资源和部门管理带来了很大隐患。

改进想法：拓宽招聘途径，可以通过网络、现场招聘、与学校对口招聘等方式来进行。同时实时对各部门人员情况进行分析，及时发现不稳定因素及时解决及时准备替换人员。人员的招聘、调动和离职必须严格管控，招聘必须做好资格审查，不能用人唯亲，人员调动必须通过人事行政部进行并及时做好备案工作。通过培训提高管理人员的管理能力和技巧。

3、现状：缺少必要的培训，比方说生产人员的技能培训，销售人员的产品知识和销售技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训

等。

改进想法：比方说有一些管理人员缺乏管理手段和方式方法，在团队建设方面还有所欠缺，导致团队不和谐，团队战斗力不高，团队工作缺乏激情，这就需要有一些针对管理干部的培训来提升管理人员的管理能力来配合公司的生产经营需求。

4、现状：缺乏一套整体的薪酬管理体系

改进想法：制定薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。

5、现状：劳动关系管理上也凸显被动，对于有抱怨、有想法和离职人员不能做到深入面谈，不能了解员工真实想法主动去发现问题和解决问题而导致不必要的矛盾和人才流失。

改进想法：对于有问题的员工各部门负责人以及人事行政部应该主动加强沟通，而不是官僚主义，激化矛盾，应该倾听抱怨、了解起因、深入沟通、做出处理。

企业管理和人事行政管理工作任重而道远，本人在以后的工作中将从完善周全缜密系统的制度建设开始着手，同时加强与各部门负责人的沟通，争取各部门的极力配合并全力配合各部门工作，分步骤来满足企业生产经营过程中所需要的管理工作

刘

14.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇十四

摘要：文章研究了当前我国四大国有资产管理公司人力资源存在的问题，间接说明了当前我国四大国有资产管理公司人力资源成熟度较低，并结合人力资源发展现状及未来发展趋势研究了相应的解决对策。

关键词：人力资源；国有资产管理公司；存在问题；对策一、四大国有资产管理公司人力资源管理的现状及问题

（一）四大国有资产管理公司人力资源管理的现状

1.人力资源管理的基本组织架构

通过目前对国有资产管理公司进行调查可得知，四大国有资产管理公司均开设了专门的人力资源管理部门，但是专业性都较低。通过调查可知，当前四大国有资产管理公司中，人力资源管理部门的执行能力较低，职能也较为受限，大部分工作仍旧局限于人事调动、招聘管理与工资发放方面，而对于其它方面却很少有涉及，也就是说，四大国有资产管理公司在人力资源管理方面的组织机构设置上仍旧属于落后阶段，应该进行相应的完善。

2.员工综合素质情况

从四大国有资产管理公司的员工年龄可以看出，公司中大部分员工都处于26～38岁之间，只有一少部分员工的年龄超过40岁。就四大国有资产管理公司中员工的学历而言，有将近78%的员工学历都集中在本科以下的，很少有硕士研究生及以上学历的，而博士研究生专业性人才更是少之又少。总之，从四大国有资产管理公司的员工年龄以及学历方面的调查分析来看，按照行业需求部分员工的年龄都相对低下，大部分都集中在服务工作中，四大国有资产管理公司的员工总体素质都相对不高。

3.管理人员管理水平

通过对四大国有资产管理公司的领导人员进行分析可知，当前四大??有资产管理公司中，有很多是由于在公司成立初期就在公司工作的员工，他们伴随着公司的成长，积累了丰富的管理经验，对公司了解透彻，但是这些管理人员一般学历不高，更别提人力资源管理理论的运用。所以，就目前来看，不论是管理人员的学历还是人力资源管理水平来看，都说明管理人员的管理水平不高。

（二）四大国有资产管理公司人力资源管理存在的问题

1.用人机制不完善

根据目前对国有资产管理公司的研究结果可知，由于大部分国有资产管理公司都属于经历初期挫折逐渐发展起来的，高层领导害怕权利落在外人手里，因此采用领导人员内定管理模式。在我国大部分国有资产管理公司里，董事长以及大部分高层领导以及职能部门负责人都是相关企业的领导人员，这样可以避免内部重要消息外泄。所有日常管理活动以及最终决策权都在领导者自己手里，在进行投票表决时往往是少数服从多数，而所谓的“多数”都是自己人，此外，在进行员工晋升时，通常也都是面向自己人，因此，这些企业经常将关系网的远近作为衡量晋升的主要标准。在发表有关重大事件的决策方面，虽然表面上是本着公平、公正、公开的原则，而且也进行举手表决，但是正如上面所说，别人的建议毫无影响力，都是由“多数”人们做决定。这些企业为了能够实现公司最大化效益，通常会尽最大可能来减少成本，有时候甚至会降低企业员工的工资，因为缺少一定的制度约束，这些企业在进行决策的时候通常都是公司经营者拥有最终决策权，因为一些人才的建议得不到采纳和利用，所以导致国有资产管理公司的管理者会由于权利没有约束而造成一系列的管理型问题出现，由于当前大部分国有资产管理公司制度逐步建立健全，企业务必要意识到这些隐患，并且要想办法避免这些隐患带来的问题，防止出现不能收拾的惨痛局面，提升人力资源的成熟度，使国有资产管理公司更好的发展。

2.培训与开发力度不足

月前对于大部分的国有资产管理公司来说，人力资源管理还表现在完善的员工培训方面，员工培训主要有下面四个方面的内容，分别是：岗前培训、进修、内外部培训以及自学培训。从国有资产管理公司的现状可以看出，当前大部分国有资产管理公司虽然在短期培训和岗位相关培训两个角度做的较好，然而在另外两个方面却存在很多不足。国有资产管理公司的员工大部分都不了解该公司的整体发展规划，并且对该公司的发展过程以及未来发展趋势也不是很了解。此外，国有资产管理公司对于怎样培养员工的责任感和使命感，怎样将企业员工的潜力充分挖掘出来等方面的培训内容几乎没有提及。

3.员工薪酬机制不合理

就目前来看，很多国有资产管理公司缺乏完善的员工福利体系，不注重员工激励机制方面，这也同样影响国有资产管理公司的人力资源管理。

4.主业人才队伍建设跟不上

就目前来看，四大国有资产管理公司都存在的一个问题就是主业人才队伍建设落后，不仅在资产包定价、重组方式等方面严重缺乏专业性人才，而且在处置渠道方面综合能力较强的人才也较为匮乏，主要原因在于对于人才重要性的认识不足，大多数员工属于多样监管但样样不精，这对于四大国有资产管理公司的未来发展非常不利。因此，此问题亟待解决。

二、四大国有资产管理公司人力资源管理问题的原因

（一）经营管理理念落后

通常情况下，初期经历过发展困难的企业都将企业的管理权与经营权交给自己信任的人身上，特别是涉及到企业当中的财务问题以及人事变动问题的时候，国有资产管理公司也不例外。企业的一把手是该公司的创始人，虽然非常有能力，但是缺少一些人力资源方面的专业素质，因此在经营管理理念的重要性认识方面相对较差，此外，公司中的组织结构较为臃肿，出现很多权、职、责不统一的情况，由于一部分的员工专业知识较少，导致公司的运行速率较低，工作效率低下，严重阻碍公司的发展更有甚者严重影响公司的发展。而国有资产管理公司领导人员并没有意识到这一点，使得这些因素持续影响国有资产管理公司的人力资源管理。

（二）对于培训的重视程度不够

对于国有资产管理公司的老管理人员来说，他们具有常人不具有的实践经验，然而这些人从来没有学习过人力资源管理方面的专业知识，因此导致国有资产管理公司的人力资源成熟度不高。通过对国有资产管理公司的内部员工进行调查发现，有将近78%的被调查者认为国有资产管理公司开展的各项培训实际上并没有实际用处，仅仅是走过场而已，这说明不论是企业的领导，还是底下的员工，都没有意识到培训的重要性，影响了人力资源管理水平的提高。

（三）忽略员工激励的重要性

国有资产管理公司人力资源管理水平较低的另一个原因是绩效考核方面存在问题，没有将绩效考核作为薪酬的依据，公司领导人认为只要定期将员工该得的工资发放给他们，就能取得良好的工作效果，而绩效考核不过是形式而已，根本没有必要，甚至是一种多余的行为。实际上，这种想法是及其错误的。如果每一名员工的薪酬都是一样的，那么就没有区别可言，也就没有了竞争和压力，使得员工慢慢失去了工作的动力，最终影响了国有资产管理公司的运行和人力资源管理水平的提升。

三、解?Q国有资产管理公司人力资源管理问题的对策

（一）改变落后的经营管理模式

从上面的分析可知，想要提高国有资产管理公司人力资源管理水平，首先可以改变落后的经营管理模式。国有资产管理公司当中的经营管理权以及所有权都务必要分开，这是企业步入现代化的必经之路。第一，积极招聘专业性较高的毕业生或者有经验的人才，此外还要给公司内部工作贡献突出的员工提供各种不同的培训以及晋升机会，还要提供给他们一定的权利，加快他们发挥自己聪明才智的脚步，会给国有资产管理公司的现代化进程提供自己的一份力量，这样才能够改变国有资产管理公司当前的管理不足。其次，应该提供给这些毕业生或者有经验的人才以一定的待遇优势，并且与他们形成一个统一的利益共同体，这样能够将现代化经营管理方式来推动国有资产管理公司的发展壮大。

（二）加大人力资源培训与开发力度

想要提高国有资产管理公司人力资源管理水平的另一个重点就是加大对于企业职业技能的培训力度，加强对于公司内部员工的职业能力。首先应该加大对于岗前培训的培训力度。这种培训是专门面对刚刚踏出大学校门的毕业生的，主要包含下面两个方面：一个是专业技能培训，一个是企业文化培训。此培训能够极大的提高企业内部员工的专业技术能力，还可以使得新入职的员工能够加快适应速度，此外还能够增加员工对于工作的责任感。二是与岗位有关的培训。此类培训主要是面对员工的职业技能。对于那些新进入工作单位的员工，能够推动提升自身的生产技能，此外还可以充分了解当前行业的动态，按照实践过程中出现的不同的问题来进行针对性较高的培训。

（三）建立科学的人力资源薪酬激励机制

建立科学的人力资源薪酬激励机制同样是当前国有资产管理公司提高人力资源管理水平的一个途径。当前国有资产管理公司应该注重薪酬体系与绩效管理二者之间的结合，充分发挥人力资源管理在国有资产管理公司中的重要作用，更加有效地调动员工的工作积极性。根据对四大国有资产管理公司调查结果分析，对于该公司来说当前薪酬结构中应该加大浮动工资的比例，也就是降低员工基本工资，以提高员工福利和绩效工资为基本准则。对基层员工的工资应该从单纯的工作量为主要评判依据转变为依据工作技能、工作质量和绩效考评结果薪酬支付模式。例如企业可以通过专业技能比赛、内部管理业务及其水平的提升、专业技术流程和生产设备操作维修改造奖惩制度等等来促进公司内部专门针对于专业人才激励体系的构建。

此外，还应该加强如下两方面：一是风险考核，一是问责管理。对于存在风险的项目一定要由专门负责人进行负责，而且对于出现的问题要与绩效直接挂钩，尽量避免下次由于粗心而浪费。此外，工作人员还可以充分发挥自己的渠道来引进更多的客户，从而扩大四大国有资产管理公司的知名度，进而形成良性循环。

（四）调整优化队伍结构

就目前来看，四大国有资产管理公司都存在人才建设落后的情况，所以，应该调整优化队伍结构。首先，应该划分责任区域，不要一人多职，尽量做到每人负责一块，专人专管，掌握透彻；其次，要建设好整个团队，使团队合作紧密，彼此保持良好的沟通，做到信息通畅。只有这样，才能真正做到拥有一支优秀的工作队伍。

四、结论

随着我国经济的发展和社会的进步，国有资产管理公司在我国国民经济中占到地位越来越重要，发挥着突出的贡献。但是随着经济的下行，产业结构发生了巨大变化，导致金融监管也逐渐加强。然而在日趋激烈的市场机制中这些企业发展也遇到越来越多的瓶颈，影响着它们的发展壮大，从总体来看，影响最深的是人力资源。现代企业制度中，人力资源管理是最具有优势的因素。国有资产管理公司能否健康顺利运行，人力资源是最终的决定力量，人力资源因素在企业中占据分量越重，对发展越有利，但是随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理水平较低已经成为国有资产管理公司发展壮大的阻碍，因此，提高企业人力资源管理水平方面已经成为当前国有资产管理公司发展的重要途径。

参考文献：

15.关于公司人力资源管理现状的调查报告 篇十五

一、方法

调查对象是湖北省参与新课改实验样本校的校长、教师和学生普通高中新课程实验样本校是指在普通高中课程改革中承担项目研究任务的、有代表性的、常态化的学校。采用问卷调查的方法。内容包括：对高中新课改的认识和态度；对课程资源的认识和态度；课程资源建设的能力与需求；课程资源的现状与使用情况。问卷调查则涉及13所样本校，发放问卷750份，回收732份，回收率97.6%，有效问卷726份，有效率达到99%。

数据处理采用SPSS13.0软件进行频数分析。

二、结果与分析

（一）对高中新课程改革方案和课程标准的认识

1.对新课改方案的了解程度

调查数据表明，93.7%的教师对普通高中新课改方案有着不同程度的认知水平，其中63.6%的人回答比较了解或非常了解。进一步研究发现，各学科的教师对新课改的认识比较一致，没有显著差异。但是不同职称教师对新课改的认识程度有显著差异，特别是特级教师与中学二级教师之间的差异，经检验达到极显著的水平。

2.对课程标准和要求的了解程度

对各个学科的课程标准，74.2%的人选择了“比较了解”和“非常了解”，22%的人“一般了解”，只有3.7%的老师回答不太了解。对不同学科教师进行分析比较，发现有显著差异，p<0.05，其中语文、生物、地理学科的课程标准比较明确、易于理解，而政治、历史、外语、数学的课程标准有些教师存在质疑。

从被调查者的问卷中还发现，不论是对新课改方案，还是对课程标准的把握，回答“非常了解”的男教师明显多于女教师，选择“一般了解”的，则是女教师多。面临新的教育挑战，男教师更多地显示出自信。

（二）对新课改及其前景的看法

新课改以全新的教育理念对传统教育发起了挑战，在课程内容、教学方式和学生评价方面，对教师的素质提出了更高的要求，老师们能接受吗？

1.对新课改的态度

调查表明，对普通高中实施新课程改革，67.6%的老师持赞同态度，20.7%的老师不置可否，只有11.7%的老师不太赞同。不同学校的老师有显著差异，经卡方检验P<0.001。多数学校态度是积极的。

2.对改革前景的看法

至于对高中新课改的发展前景，只有51.3%的人比较看好，充满期待。认为前途未卜、难以预料的人高达36.1%，不看好的占12.6%。从数据对比来看，赞成课改的老师占67.6%，不太赞同或很不赞同的人数高达20%以上，这是需要引起重视的。政治、历史、数学学科有近20%的老师持否定态度。对课改前景的展望持乐观态度的只有51.3%，有16个百分点的老师加入到“难以预料”行列。通过教师座谈得知，老师们担心的是新课改能否很好地应对高考。

3.新课程改革的主要障碍

在问到普通高中实施新课程改革的主要困难时，59.4%的教师首选了“缺少政策支持和经费保障”。其次就是“缺少课程资源52.4%”和“缺少专家指导49.2%”。然而新课改是在现代教育理念下的教育改革实践，一线教师具有丰富的实践经验，最缺乏的就是理论与方法的指导，缺少了专家指导，改革实践可能会多走弯路，甚至迷失方向。

（三）关于教师培训和校本研修

课程改革能否顺利进行，教师素质是关键。调查发现，91.1%的老师参加过各种新课改培训，74.8%的老师认为培训活动有实效。未参加过课改培训的老师高达23.1%，值得思考，素质教育是全员参与、人人有责的事情，教师专业化发展并不是一部分人的专利，而是每一位教师的责任。93.2%的教师认为学校有以提升教师教学水平为目的的教研制度，形式多样。88.9%的人认为有效果，56.2%的人认为校本研修的效果较好。

（四）关于课程资源和课程资源建设的认识

数据表明，86.3%的老师对课程资源有不同程度的了解，但是对于怎样建设课程资源，只有78.4%的人选择“比较清楚”或“一般了解”，有21.6的人“不太清楚”或“完全不知道”如何动手设计开发课程资源。

（五）高中教师的信息意识和信息能力

96.5%的老师在教学实践中都积累了一定量的教学资料，半数老师积累了较多或者很多教学资料，用于平时的教学，以提高教学效率。86%的老师能独立制作教学课件，94%的老师能操作运用计算机，说明普通高中的教师大多数都具有一定的教育技术能力。能力上的差异也是客观存在的，年轻教师在做课件，使用计算机方面优势明显，年纪大的老师相对较弱。这也为高中新课改的资源建设提供了良好的人力资源保障。

（六）关于课程资源的建设与开发

1.对课程资源建设重要性的认识

课程改革自然离不开课程资源。91.9%的老师认为，新课改中学校加强课程资源建设有意义，73.7%的人认为，加强课程资源建设比较重要（45.1%）或非常重要。

2.课程资源开发的主体

95.1%的人认为课程资源开发的主体应该是课程专家和全体教师。不同学科的老师对开发主体的看法有明显差异，数学、物理、政治课的老师多数都认为课程开发主要由教师来完成。语文、外语、生物、历史、地理老师则更倾向于“课程专家、教师和学生”共同承担课程建设的任务。

3.影响课程资源建设的重要因素

调查数据显示，影响课程资源建设的重要因素，首先是“经费投入”占76.0%，其次是“教师的能力”占65.0%。不同学校的认识有差异，有的学校甚至认为学校领导的作用大于教师能力的作用。

4.最需要的课程资源

当问到教师们在课改实践中最需要哪类课程资源时，排在前三位的是：（1）网上资源占75.1%；（2）各类设施占58.6%；（3）图书资料和各种教学素材占55.3%。物理、化学、生物、地理老师对各类仪器设备有较高的要求，语文、政治、历史学科更需要图书文本资料，数学、外语学科对各类素材资源有特别的要求。对网络资源的需求各学科老师都显示出一致的重视程度。

（七）现有教学资源的管理与使用情况

1.教学资源的管理和使用情况

在实际教学过程中，教师们对现有教学资源的使用和管理有不同的看法，总起来说，42.9%的人感到满意，41.6%的人觉得一般化，15.5%的人不满意。虽然高中的办学条件一般都还可以，但是老师们还是觉得不尽如人意，特别是在使用效率方面有待改进。

2.校园网建设及使用情况

调查表明，53.8%的老师认为学校校园网管理规范，资源合适，使用效率较高，42.5%的老师认为有校园网，但没有发挥应有的作用。本次调查范围中有四所学校校园网较强大，两所学校校园网较欠缺。

3.各种课程资源使用情况

调查中发现，有两所学校不仅使用现代媒体非常不足，甚至传统媒体运用的也不多，需引起重视。笼统地谈论教师选用哪些媒体资源辅助教学似乎缺乏可比性，不同学科本质特点不同，对媒体形式的需求是不一样的，因此，分析不同学科对各种媒体资源的使用情况，对于课程资源的建设是有意义的。

（八）体、音、美、技教师的课程资源观

“体音美技”老师在对待普通高中新课程改革的认识和态度方面，在对待课程资源建设的观点方面，与主干学科教师的观点几乎是一致的。不同点主要表现在使用教学媒体的广泛性和频繁性上，“体音美技”教师除了标本模型用得较少，其他媒体都用得上，而且经常用，并且使用的效果好，他们对课程资源建设的态度是非常积极的。

三、结论

（一）新课改理念逐步深入人心，但改革前景不无担忧

调查获悉，教师和学生对于高中新课改的理念、课程结构、教学方法以及评价模式大多数都能接受，并持赞同态度。但是师生们对课程改革的前景不无疑虑，在学生座谈会上，有学生说，新课程的自主、合作、探究学习确实能提高自己的兴趣和能力，但不知如何应对高考？教师座谈会上有的教师反映，教学内容的深度广度不好把握，将来高考还是要由分数来说话，新课改的三维目标需要耗费学生大量的时间，影响知识的学习和习题训练，恐怕将来学生在高考中会“吃亏”。

（二）教师是课程资源建设的主体，信息资源成为开发重点

在开发建设课程资源过程中，要加强网上资源的建设力度，保障课程必要的设施设备，配置充分的各类图书资料和教学素材，这三个方面的资源是实际教学中最为常用的。只有对各类教学资源合理运用，才能充分发挥资源的教育作用，有了资源，不能合理使用就会造成资源浪费。

（三）现代媒体与传统媒体相得益彰，但资源的利用率有待提高

具体分析各类资源的利用情况不难发现，网上资源和图书资料运用得最为普遍，几乎所有的学科都能应用。幻灯片、投影片主要是历史、政治和语文学科经常使用；作品、案例等素材资源的使用似乎是语文学科的专利。至于多媒体课件和网络资源，几乎所有学科都在使用。

（四）课程资源发展不均衡，信息化水平存在校际差异

调查表明，不同学校的课程资源建设，信息化发展水平是不均衡的，存在显著性的校际差异。此外，课程资源建设还需要教育专家大力配合和学生的参与，教师自身的开发能力也有待提升。资源开发也不能局限于校内资源，社区资源也应当引起足够重视，随着课程改革的不断深入，学生综合素质的培养和提高将更需要走出学校、走进社区、走向大自然。

注：本文是湖北省教育厅高中课程改革重大项目课程资源研究成果之一。项目编号：鄂基教200908.徐学俊为通讯作者。