员工内部培训实施方案

员工内部培训实施方案（共14篇）

1.员工内部培训实施方案 篇一

员工内部培训学习心得

为适应企业发展目标，培养多元化人才，公司在一季度进行了有计划的分期培训学习，对目前工作中常遇到的一些难点以及日常所需注重的仪表等方面进行了多方位的培训学习。通过这一阶段的学习，感觉自己的某些方面素质得到了进一步的提高。下面我对所培训内容谈谈自己的心得体会：

一、礼仪知识方面：

客户经理属于一个服务岗位，工作的对象是人而不是机器，所以礼仪知识的恰当掌握是必需的，端正我们的礼貌礼仪、行为规范、服务意识思想，树立良好的精神面貌，良好的仪容仪表形象，使我们的举手投足更好地满足客户的心理要求，以达到优质化服务质量为目的，美化提升企业整体形象。通过这方面的培训学习，自己了解和掌握了一些待人接物的基本知识，在走访市场时能够更好的将公司的形象灌输于客户脑海里，让客户感到中国烟草旺盛的生命力以及可以依附的前景。

二、对于客户的经营指导建议书的撰写：

在我们的工作内有一项是如何指导客户进行经营指导，但凡是有某种目的性的工作都必须有一份合理可行的计划，而我们对于撰写计划等方面的知识有所欠缺，通过学习，大家都能够掌握了撰写计划的格式以及大致内容，这样就可以

有一条清晰的思路供大家思考怎样才能够对辖区客户进行合理的指导，通过指导来提高客户的盈利水平。

三、对于“按客户订单组织货源”的方面：

随着烟草行业改革的不断深化，中国的烟草市场化程度不断提高，从“建网”到“用网”发展，“按客户订单组织货源”的一个大课题摆在了大家的面前，这也是从计划销售到市场主导转变的一个最关键的条件，而对于我们来说，这也是工作中最薄弱的一个环节。对于这个方面，我们通过了多次的学习培训，目前基本上掌握了其含义以及大致的操作流程。

通过多方面的学习培训，使我了解了和掌握了一些以前不懂或者不很重视的知识，也是得自己有了进一步的提高。但是我个人觉得以后的培训学习是否能够把方向定位在实战方面，也就是我们在工作中所必需遇到的方面，对于目前来说我自己感觉所欠缺的还是订单供货方面的应用知识以及引导客户的技巧等等。

2.员工内部培训实施方案 篇二

1.企业员工培训的阶段性需求。任何一个企业培训模式的发展都是起始于内部培训,经过外部培训阶段后,又回归到内部培训。企业创办初始阶段,企业培训的重点是各项业务走向粗犷的正常化流程,靠部分经验丰富的员工即可完成;企业扩张阶段,外部培训对于管理水平的提升是内部培训无法取代的;而最终由外到内的转变则是企业发现外部培训存在的先天性缺陷,企业必须要依靠自己的力量建立自己的培训体系。

2.有效提升企业综合竞争力。综合素质良好的员工可以通过技术革新和节能提效为公司创造更多的财富,这离不开企业优秀内训师梯队的不断传承。越来越多的管理者认识到内部培训是企业发展过程中不可忽略的基础投资,是提高企业的“造血功能”并提升企业综合竞争力的有效途径。

3.强化企业向心力和凝聚力。企业在发展过程中形成了自己的经营理念和企业追求,企业创办者对其理解的更为深刻。通过内部培训使企业的新鲜血液对企业文化形成共同认知,从而为共同的目标而奋斗,最终提高员工主人翁意识、质量意识、创新意识水平,增强企业向心力和凝聚力。

二、内部培训在企业员工培训中的应用现状

1.培训需求调查中的问题。开展培训之前所进行的需求调查是必需的,很多企业管理者都认识到了它的重要性。所以经常组织开展网络问卷调查,并且在每次培训后也开展后续培训需求调查,但忽视了能力差额才是培训开展的必需条件。企业内部培训需求调查更应该考虑员工个人能力与实际或近期期望能力之间存在的差距,方能杜绝浪费资源,达到培训效果的最大化。

2.讲义制作中的问题。讲义制作就是做PPT?答案是大错特错,但目前企业内训师对讲义制作的概念理解仍停留于此。讲义制作分为学员讲义和教师讲义。前者包含需要学员掌握的所有内容,同时还应有相应的案例、练习所需的工具、材料等;后者内容更多,在基于学员讲义的基础上,要包含教学方法,需具体到在什么时间按什么方式启发学员,对学员情绪的实时反馈动作以及要注意什么问题等等。

3.效果评估中的问题。大部分企业在内部培训结束后,都会开展相应的问卷调查或知识测试,最多与绩效等级挂钩,止于此但效果不佳。企业应该讲培训与员工职业生涯规划结合起来,创造一个学以致用、尊重个人潜能发挥、团队相互学习的内部培训氛围。

三、提高内部培训在企业应用效果的策略

5W1H分析法是优秀的管理方法,是对要开展的任何一项工作或工序,都要从原因(Why)、对象(What)、地点(Where)、时间(When)、人员(Who)、方法(How)六个方面进行思考,企业内部培训工作也可按5W1H分析法来进行探讨。

1.为什么要开展培训(Why)。在现状分析里面提到过,培训开展的目的是提高员工的技能,以确保员工技能水平适应岗位要求。这就要人力资源管理部门开展有效的培训需求分析,如分专业建立相应的题库,每年开展岗位胜任能力测试,根据测试结果对人员技能水平进行分级,从而开展有针对性的培训。

2.培训内容的针对性(What)。员工技能水平参差不齐,同时在人格、智力、兴趣和经验方面,均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的任职要求,每个员工所具备的与未具备的亦有不同,培训管理者和实施者在进行培训时应予以重视。企业进行培训时不能采用“齐步走”的方式培训员工,要根据差异,培训的内容、方式应具有针对性。

3.培训场所的选择(Where)。不同的培训要选择合适的场所开展,否则事倍功半。如需要现场演示的培训,工作流程需要边演示边讲解,若把培训地点选在户外,无疑是无法开展的,再优秀的内训师也不可能完美的完成这一培训任务,这就叫“巧妇难为无米之炊”。同样,锻炼团队凝聚力的户外拓展也不能放在密闭教室里面开展。

4.培训时间的掌控(When)。内部培训的方式多种多样,可以集中培训,也可以师带徒开展日常培训,但不管采用哪种培训方式,均需进行有效的时间管理。首先,要求内训师在开展培训之前对培训内容进行熟悉,授课内容有主次之分;其次,内训师应把整个培训时间分为若干个小单元,每段时间培训哪些内容;最后,在培训时间不够时,内训师应会取舍,舍弃不重要的内容。在新员工培训时,应给新员工设定阶段性目标,该阶段的的培训在什么时候开始,应在什么时候结束。

5.什么样的内训师、培训什么样的员工(Who)。有观点错误地认为内训师水平越高,培训效果越好。合适的内训师对合适的员工进行培训,才能使培训效果达到最优,否则很容易出现“听天书”或“索然无味”的现象。内训师的年龄和工作资历也很重要,如对刚参加工作的新员工而言,安排一个在该岗位上工作三年左右的内训师比工作二十年左右的资深内训师要好的多,年轻的内训师授课欲望强烈,很容易把刚学到的东西倾囊相授,年老的内训师则更偏向于经验之谈,讲解的东西可能不十分适合新员工的需求。

3.实施基于胜任力的企业员工培训 篇三

一、胜任力的概念及其类型

目前，国际上对胜任力的定义比较多，但从内容上看墓本上是大同小异，主要包括以下四种观点：第一种观点认为胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质：第二种观点认为胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能，第三种观点认为胜任力是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特征，包括动机、特质、自我意识、知识和技能，作为人们行为或思考的一种方式，胜任力可概化到不同的

二、基于胜任力培训的组织支持因素及实现途径

(一)基于胜任力培训的组织支持因素

员工胜任力的形成和发展会受到员工所在群体和组织特征的影响，从培训的角度来讲，员工胜任力的培训效果与组织领导、组织文化和培养体系等因素密切相关。

1、领导者要善于利用远景规划培养个人能力

在一般情况下，员工只做一些他们认为力所能及的事情，情景条件中，并且在跨时间的条件下仍然有效：最后一种观点认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常任务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情景的管理技能。综合以上定义，我们认为胜任力主要具有以下几个特征：(1)行为特征，指工作情景中的关键行为，(2)情景条件，指胜任力在一定的工作情景中体现出来，(3)程序导向，指胜任力在环境支持较弱的情况下，一般只能通过经验获得：(4)绩效关联，指胜任力必须与工作效标有着精密的联系。为了研究和应用的需要，许多咨询公司和研究机构从不同的角度对胜任力的层次结构进行了分类(如表1)，从效用的角度来看，重要的问题并不在于哪一种定义或分类准确，而在于这种能力模式能否给企业产生价值、带来成效，能否帮助企业实现目标。但人的能力远远超出目前他们所做的范围，当员工对自我的看法改变，看到自身的更大潜能时，他们的表现就会更好。远景规划是向员工展示他们的最终目标，激发他们产生实现这个目标的愿望。好的远景规划能激励员工，增加他们的自我期望，并鼓励他们花更多的时间和精力完善自我，取得事业的成功。在将远景规划应用到员工身上时，应把握几个原则：远景规划的开头就要表明是在谈员工可能达到的未来状态：针对某人而不是某项工作谈的远景规划：远景规划要有鼓舞作用，远景规划中要把员工较薄弱的能力想象成比现在强得多，运用与工作能力相关的术语概念表达远景规划：远景规划既要泛泛而谈，也要引用具体事例，努力和员工保持一致。

2、创造基于能力的企业文化

企业文化是指企业成员的共同价值体系，它使企业独具特色，区别于其他企业。如果说能力决定着员工和企业的成功，那么企业文化则决定着员工能以何种程度表现出能力，企业文化通过以下方式影响员工的能力表现：聘用和选任实践决定着哪些人员将加入到企业之中，以及他们能力的高低，奖励机制向员工传达着组织对能力的重视程度，决策实践影响着授权他人、主动性和激励他人的能力；企业理念(使命、远景规划和价值体系)与所有的能力息息相关；工作惯例和管理程序使员工认识到他们应该具备多少能力：对员工培训和培养的重视向员工传达着不断发展自我能力的重要性；培养领导者的组织程序直接影响着领导能力。形成基于能力的持续学习的企业文化会激发员工的学习热情，提高他们的培训需求。

3、建立以能力为基础的员工培养体系

企业的员工培养计划必须和员工对自己的期望一致，应该让员工感到计划是个性化的，是为他们量身打造的。在员工发展目标的设定过程中，既要设定绩效目标，又要设定能力发展目标，绩效目标是指和经营业绩挂钩的目标，如月销售额提高15％，能力发展目标是指那些和提高员工完成工作和创造绩效的能力有关的目标，如提高人际意识的能力。绩效目标表明员工的工作“是什么”，能力发展目标则表明员工的工作“怎么样”，能力发展目标的完成可以帮助员工完成他们的绩效目标。无论是绩效目标还是能力发展目标，都应明确、具体、可量化、可实现、有时间界限，同时企业在绩效评估时，也应从目标的完成，绩效的提高和能力的提高三方面来进行。

(二)基于胜任力培训的实现途径

基于胜任力的员工培训的组织形式有很多，如课堂讲授、课堂讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等，通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训的互动性和实用性，就培训技术而言，目前最流行的有在职培训、工作指导培训、讲座、视听技术、远距离培训、程序化教学和模拟培训。比较常用的在职培训方法有工作轮换和学徒方法，工作轮换是持续进行工作岗位调换，以使员工胜任多种不同类型的工作，学徒方法则是由一位有经验的员工或管理人员在工作岗位上对雇员进行培训，工作轮换和学徒缺席成本比较低，学习效果强，适用于技术性技能培训；工作指导培训是依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必须的所有步骤和相应操作要点，这种方法适用于容易分解成系列逻辑顺序的工作；讲座是一种迅速、简捷地同时向许多受训人传授知识的方法，适用于学习技术技能和问题解决技能；视听技术可用来清晰地演示技术性技巧，这是其他方法难以做到的；远距离培训可以超越时空限制，降低培训成本；程序化教学是指传授工作技能的系统方法，包括提出疑问或事实，让学习者回答，对其准确的回答及时给予反馈三个步骤，程序化教学的主要优点在于提高学习效果，缩短培训时间；模拟培训可以减少培训开支和危险性，适用于人际技能和问题解决技能培训。表2介绍了一次关于企业使用培训方法的调查结果。

三、实施基于胜任力的员工培训应注意的问题

随着学术界对胜任力研究的不断深入，管理胜任力日益成为现代人力资源管理的一条有效途径，越来越多的公司开始关注“人员胜任力库”，并开始进行员工胜任力的培训工作，但在实施培训的过程中也暴露出了一些问题，应引起注意。

(一)实施员工培训计划前应重视培训的需求分析。人员培训与开发的源动力，来自于企业与组织中对于改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以致于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。

(二)员工胜任力培训不同于岗位技能培训。虽然更多的企业开始注重员工的培训工作，但在国内许多培训还仅仅停留在员工的岗位技能培训，将培训看作是一项小的日常事务，其目的仅仅是传授从事工作所必需的技能。现代企业需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、个性化、方便、省时方面的需求，而要适应这一新的标准需要有一支不仅仅是接受技术培训的员工队伍，而且还要求员工能够分析和解决与工作有关的问题、卓有成效地在团队中工作、灵活善变、能迅速适应工作转换。因此说，培训决非仅仅是岗位技能的训练，而是改进企业和员工能力的一种重要手段，同时在培训的知识上不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性程序性知识的培训。

4.员工内部培训实施方案 篇四

前言

▲培训的益处（木桶原理）：

A、提高自身素质，增强就业能力

B、胜任本职工作 C、提高团体合作、协调能力

D、提高生产效率

E、增强企业竞争力 ▲学习方法：

A、有心人

B、详细写作业

C、认真听课

D、认真思考、总结

▲培训规则：不抱怨

不争论

不批评

不谈消极

不谈是非 ▲总评考核标准：作业、培训表现、实操、笔试成绩等四部分

第一章

微笑服务

一、什么是微笑服务

微笑服务就是服务人员或其他工作人员在工作期间运用微笑的脸部表情为顾客提供热情周到的服务，给顾客一种善意、亲切、温暖、舒服的感觉。

二、微笑服务的作用

1、微笑服务能向顾客表达你的善意和友好，利于成功交易。

2、微笑服务能树立公司的良好形象，扩大知名度，增加营业收入。

3、微笑服务能增强公司的竞争能力，促进其生存和发展。

4、微笑是自信的象征，是自我良好心境的表现，是心理健康的标准。

三、微笑服务的特性

1、强调性

2、技术性

3、职业性

四、微笑的内涵 △个人成功的第一步

不需要本钱，但利益却非常大

只向对方展现一瞬间，对方却可能记得 即使再富有的人，如果没有它也不能过日子 穷人因它而富有

给家庭带来幸福，为生意招来兴隆的爱之语

对于疲倦的人是休养，对于失意的人是光明 是悲伤者的太阳，烦恼者的自然解毒剂 不能买、不能偷、也不能强取

五、微笑的培养 ★作业：

1、请列举你对客服务中最难处理的八种情况，并试写出你认为较理想的处理方法。

2、你如何理解微笑服务的特性？ ☆观摩VCD片断

第二章

销售人员的形体仪态

▲形体仪态的基本要求：得体的着装、优雅的仪态、大方的举止、彬彬有礼的谈吐、亲切友好的态度

一、仪容仪表的概念

仪容是指一个人的容貌，仪表即是人的外表，它包括人的容貌、服饰、个人卫生、姿态等方面。仪表美是一个综合因素，它包含三层意思：

首先指人的容貌、形体、体态的协调优美，即五官端正、线条匀称、神情大方自然，这是仪表美的基础；

其次，经过修饰打扮及后天环境影响而产生的美，这是一种创造美，是仪表美的发展；

再次，仪表美是一个人纯朴高尚的内心世界和蓬勃向上的生活活力的外在体现，这是一种内在美，是仪表美的本质。

二、为什么要注重仪容仪表

1、能给顾客留下良好的第一印象。

2、注重仪容仪表反映了公司的管理水平和服务质量。

3、注重仪容仪表是员工的自尊自爱。

4、注重仪表是对顾客的尊重。

5、令顾客建立消费信心

三、仪容仪表是基本的要求

1、服饰：穿统一制服，衣服要整洁，经过整烫，佩带工作牌。

2、手：保持清洁，禁止留长指甲，禁止使用有色指甲油。

3、鞋子：一般穿黑色或深色的工作鞋。

4、头发：保持整洁，长头发不要遮住脸，不准披肩，头发禁止染成彩色。

5、装饰品：包括头饰、耳环、戒指的佩戴。

6、化妆：不可浓妆艳抹，香水不可过浓；

用语准确；

语气亲切、柔和、节奏适中； 吐字清晰、音量适中； 自然含笑、恭敬有礼； 注意段落停顿；

尽量改掉口头禅的毛病。

二、称呼语：

男士：先生、老板、经理、同志、老伯、叔叔、阿公 女士：小姐、太太、夫人、大姐、阿姨、阿婆 儿童：小朋友

青年人：靓仔、靓女

三、问候语：

欢迎光临、您好、早上好、中午好、早晨、新年好、圣诞快乐。

四、应答语：

好的，真不好意思、请稍等、马上到、没关系、别客气。

五、道谢语：

谢谢、多谢、真麻烦您了、非常感激、多谢惠顾、请慢走。

六、致歉语：

对不起、真不好意思让你久等了，很报歉、请原谅、麻烦你、对不起，我是新来的，介绍得不够清楚，请原谅。

七、迎宾礼貌用语：

1、先生，您好，请问您需要什么？

2、小姐，您好，请问您想买点什么？我帮你介绍一下好吗？

3、先生，您好，请问有什么能帮到您？

4、阿伯，早晨，请问您买点什么？

5、欢迎您参观选购！

八、药品介绍礼貌用语（要求做到“一懂”“八知道”）：

“一懂”是指药品销售各个环节（介绍、开卡、收银、包装等）

“八知道”是指知道药品的产地、价格、质量、功效、特点、成份、使用、保管。介绍技巧：着重介绍药品的成份、性能、介绍名牌产品、连带药品的介绍，新上市产品的介绍，介绍药品的独特效果，代用药品的介绍、进口商品的介绍。

1、先生，您想看看xx吗？我拿给您。

2、小姐，xx是新产品，请您看看。

3、先生，这药品的产地、功效、特点是……

4、先生，您手里拿着的两种药品都是挺好的，一种是深圳生产的，疗效迅速，☆观摩VCD片断

★作业：

1、请你把服务禁忌语改为服务礼貌用语。

2、在你对客服务中最常用的服务礼貌用语有哪些？

第四章

销售人员的职业道德

一、何谓职业道德：

职业道德是指为了保证工作的正常运行，为了维护社会或企业公司和广大民众的利益，各行业都约定俗成的特殊要求，这些要求逐渐形成从业者的行为规范。

二、道德的重要性：

1、职业道德是道德的重要组成部分。

2、它是社会进步和个人职业生涯发展的需要。

3、它是维护企业声誉的需要。

4、它是维护个人人格、声誉的需要。

三、药房工作人员的职业道德内容： 爱岗敬业，精通药品业务。诚实守信，货真价实。团结协作，优质服务。整洁大方，礼貌待人。保守秘密，注意安全。廉洁奉公，爱店如家。△讲究职业道德的“十不”。不擅离职守。不贪小便宜。不与顾客争吵。不讲粗言烂语。不卖“假冒伪劣” 不欺瞒哄骗。不抬级抬价。不缺斤少两。不挪用公款。不开空头票据。△八个一个样：

不矫揉造作，领导在场不在场一个样 一视同仁，大款、农民一个样

D、换位思考。

3、投诉处理基本程序：

A、认真倾听，了解前因后果，虚心接受投诉； B、表示同情的歉意；

C、视情况采取弥补措施； D、感谢客人的批评指教；

E、落实、改进、监督、检查投诉处理。

四、针对不同类型客人的销售技巧：

1、理智型顾客：要求做到耐心，做到问不烦，拿不厌。

2、习惯型顾客：要求记清楚客人的购买习惯，千方百计满足客人所需。

3、经济型顾客，要求熟悉商品性能，积极耐心引导。

4、冲动型顾客：要求动作要快，回答问题简洁明了。

5、活泼型顾客：要求多介绍，耐心宣传。

6、犹豫型顾客：要求在“帮”字下功夫，耐心介绍，当好参谋。▲销售五大秘诀

A、认真听取顾客的意见 B、在回答顾客问题之前有短暂的停顿 C、要对顾客有同情心

D、复述顾客提出的问题 E、回答顾客提出的问题

▲销售五关键（看、听、笑、说、动）五、八种销售语言技巧

1、选择问法

2、语言加法

3、语言减法

4、语言除法

5、一卷巴蕉法

6、借人之口法

7、赞语法

8、亲近法

六、特殊情况下的销售技巧：

1、柜台缺货时的销售：

A、真诚道歉，介绍类似商品； B、征求意见，作缺货登记处理； C、再次致歉，热情送客。

2、老年顾客的接待： A、热情帮助挑选药品； B、耐心解释功效、用法；

C、收钱、找钱、交货要交待清楚； D、提醒是否买齐药品； E、帮助包装，热情送客。

3、代他人购药的销售：

A、问清楚用途，了解情况； B、推荐适用药品；

7、补货，及时把领回或库存的商品按一定的摆放数量补充上；

8、准备售货用具和便民用品，包括计价器、计量用具、包扎用具、宣传资料、老花镜等等；

二、营业中的服务规范：

1、站立微笑服务，按分配的岗位规范站好，（腰要直、脚要稳、头要正、手放好、神情自然微笑）

2、热情迎客（当客人走进药房应主动上前问好：某某，您好，请问您需要什么或请问有什么可以帮到您）；

3、主动询问，耐心导购，百拿不厌，做到礼貌、准确、敏捷。

4、细心观察，及时向顾客提供个性化服务（如提供老花镜、座位、茶水等等）；

5、在不影响服务另外客人的情况下应主动协助客人把商品送往收银台或者正确指引客人结帐；

6、礼貌致谢，热情送客（多谢，请慢走）

7、认真、迅速填写销售卡或销售小票；

三、营业中营业员的辅助工作规范：

1、整理商品，包括归位整理、包装整理；

2、添补商品，如数量不足及时报告领导；

3、拆包和分装药品；

4、检查商品价格标签。

四、营业结束的收尾工作：

1、送客，以热情、耐心的态度为当天最后一名客人服务；

2、店内安全检查；

3、整理和清扫；

4、由领班主持班后会。

△如何培养团队精神 ？

首先，要认识到，团队协作精神对个人的素质有较高的要求，除了应具备优秀的专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这种合作能力有时甚至比你的专业知识更加重要。

其次，要认清楚自己的地位价值，无论你在企业中充当什么角色，你的每一项工作与他人的工作都有一个接口，这就意味着你的工作，需要得到他人的帮助，要想得到别人的帮助，必须先要帮助别人。

第三，要认识到“支持，是团队合件的温床”，必须学会依赖伙伴，并把伙伴的培养与激励视为最优先的事，懂得取胜要靠大家协调合作的道理，因为，任何产品或企业的品牌不是自制的，要经过各方检验、认可才能形成的，同样，个人品牌，决不是自封的，而是被大家所公认的。

5.员工内部培训实施方案 篇五

我刚刚加入这个公司，就参加了这个公司的内训，说刚刚加入有点勉强，为什么这样说呢，我面试的第二天就参加了这个公司的员工内训，我说不清楚，我是机遇，还是巧合，还是上天早有安排，让我加入了这个团队，加入了这人有激情的团队。

在培训期间，我们做了很多的游戏，让我记忆最深刻的就是，肖导让我们每个人都站在一面镜子前，看着镜子的自己，肖导在旁边给你说，看着镜子的那个充满幻想的你，看着镜子里的那个想成熟的你，你问问你心中想帮助他成功吗？当我看见镜子里的自己，听着这几句话的时候，我心里有种就不出的激动和感激，我从来都没有这样的看过自己，这样真正的这样认清过自己。对着镜子，宣誓的时候，身体发热，就好像有一把火，在身体里边燃烧一样，充满了激情，充满了勇气和信心！我将永远保留着这一份感受！

我感觉最让我服气的一个游戏，就是一很细小的塑料管竟然能把一个那么结实的土豆穿透，把那土豆穿的是遍体鳞伤,真是不太敢相信，当肖导拿着那土豆和那一根细问我们相不相信那根塑料管能穿过这个结实的土豆时，说实话，我感觉应该不太可能，后来有同几个同事上去做了实验，也没有穿透，大家都犯了一个错误，那就是固定思维。大家都习惯了一种定思维，那就是锐利的那一头要比饨的那一头要锋利，有的时候是那样，但有的时候就不是那样了，这就告诉我们一个道理，凡事都有两面性，都要双方面考虑，这样做事情才会万无一失。

在这次短短的培训中，我们达成了六大共识：

共识之一：爱自己，负起对生命的责任.“爱自己”就象一次奇妙的探险，象开飞机一样令人激动，请想象一下，如果我们每个人都有足够的力量，实现自己的梦想，那该有多激动人心啊！请从现在开始爱自己吧!我们能以许多方式爱我们自己，而每一件发生在我们身上的事，都是一个体验爱的机会。当我们以正确观点来看时，其实任何一件事都能提供一个爱我们自己的机会。

共识之二:实实在在做人，以诚为本

共识之三：做人有信念，给人以信任

我感觉不管是个人，还是一个团队，还是一个团队，都应该以诚信为本，信誉是最重要的，要让别人去相信你，你就必须有让别人相信你的理由。

共识之四:每天进步一点点

每天进步一点点，听起来好像没有冲天的气魄，没有诱人的硕果，没有轰动的声势，可细细地琢磨一下：每天，进步，一点点，那简直又是在默默地创造一个料想不到的奇迹，在不动声色中酝酿一个真实感人的神话。

任何人认识问题的提高，学识才干的长进，工作成绩的取得，良好习惯的形成，都有个持续努力、逐步积累的过程，常常是“每天进步一点点”的总和，不可能一蹴而就。好高骛远，急于求成，是成才成功的大忌。即使具有特殊的天赋，也无法一步登天；拼尽全力突击一番，同样难以手到擒来。千里之行，始于足下，九层之台，始于垒土；合抱之木，生于毫末。循序渐进，日积月累，“涓涓溪流汇成河、泉流万千必成川”才符合成才成功的客观规律。有的人在某个阶段出现的突进、飞跃，其实是积以时日，能量聚积到临界程度后自然爆发的成果，绝非一朝一夕之功。撑竿跳高王子布勃卡的横竿是一厘米、一厘米升高的，110米跨栏飞人刘翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的。一个人骄人的成就来自于一点一滴的进步，甚至有赖于一生一世的积累，指望一朝成才，马到成功，只是不切实际的幻想。在工作实践中知难而退，眼高手低，浅尝辄止使员工创新难有作为，而妄自菲薄更不可取。

共识之五：我们需要共同成长

我们作为一名员工加入到这个公司，就要把我们自己当成这个公司的一小部分，如果把公司，比做是大海，那么我们就是大海里的那一滴水，我们是属于大海的，我们要和大海共生同生活，共同成长!

共识之：勤以修身，俭以养性勤廉者平安一世,贪婪者自毁一生.勤俭节约是我们中华的传统美德，我们应该继续这个光荣传统。并把它发扬光大.我非常赞成这六项共识，也很喜欢，我将把它当成我的座右铭！

6.员工内部转岗方案申请 篇六

为了充分利用公司的人力资源，经过行政人事部和各部门负责人多次沟通，大家基本上达成一致，考虑对报关部和操作部的相关人员进行内部调岗，补充到销售团队中。具体操作方案如下：

一、有激励性的销售提成方案和费用支出

为了提高销售人员的工作积极性，激励更多的人员走上销售岗位，公司对现有的销售提成方案和费用支出进行微调；同时转岗人员的工资保持原有水平不变，但是仍然享有业务提成。

销售提成方案 费用支持方案

二、员工内部转岗操作方案

1、行政人事部协助部门经理组织员工自愿报名参加竞岗，进行内部竞岗。

具体操作流程：

1）、组织全体员工参加一次关于销售工作的相关培训，激起大家对销售工作的兴趣，2）、部门经理给各部门员工召开一次动员大会，说明公司组织这次员工内部转岗的主

要目的（以正面引导为主），鼓励大家积极报名。

3）、行政人事部组织开展内部竞岗工作：由公司领导和部门经理组成面试团，同时扮演成客户，参与竞聘人员现场拜访客户进行销售能力展示工作，最后面试团评估是否具备销售能力或者潜力，决定转岗人员。

主要目的：

1）、调动所有员工的工作热情，只要参与进来对于员工来说都是一次很好锻炼和提升的机会，从他们的商务礼仪和言行素养以及对公司的业务知识的掌握程度也能反映出大家目前的工作状态。

2）、大家自愿报名参加，这样可以避免员工内心产生逆反心理或者误会公司觉得他们现在是在吃闲饭，变被动为主动，让员工觉得自己仍有参与权和决定权，使他们更愿意参与进来并接受调整，最终要的是，一旦他们做好选择，为了胜任销售岗位，他们肯定会全力以赴的主动工作（为自己的选择负责）。

3）、员工个人的兴趣和积极性很重要，但是如果只是盲目的参与，对自己的个人能力或者职业规划不够清晰，选择了转岗，但实际上有不具备销售人员的潜质，这样也会影响公司的业务，以及公司的人员配置问题，所以需要进行现场演练，由公司领导最终决定转岗人员。

2、行政人事部协助部门经理直接指定人员进行沟通调岗

具体操作流程：

1）、部门经理通过对本部门人员的日常工作和表现的总体评估，在不影响本部门工作正常开展的前提下，挑选出来1-2个适合销售工作的人选。

2）、行政人事部配合部门经理对指定人员进行沟通工作，接触他们的思想压力，鼓励他们走向销售岗位更好的磨练自己，迅速成长。

主要目的：节省调岗时间，有针对性的进行沟通和调整工作，并对其进行系统培训。

三、员工转岗后后续工作

相关人员转到销售岗位之后，仍然需要一段时间去调整适应，行政人事部和部门经理要做好适应期的相关工作。

1）、部门经理配合行政人事部准备培训学习资料并对转岗人员进行行业销售知识和销售技巧的培训学习。

7.员工培训方案设计研究 篇七

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后, 全国的工作重心转移到经济建设上来, 人们开始渐渐重视起培训工作, 特别是在今天的市场经济下, 对培训工作的研究愈来愈多, 但何为培训, 却是各抒己见, 至目前并没有一个统一的定义, 下面摘录一些供研究参考。

1.培训:指各组织为适应业务及培育人才需要, 用补习、进修、考察等方式, 进行有计划的培养和训练, 使其适应新的要求不断更新知识, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作, 及将来能担任更重要职务, 适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

2.培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动, 是与工作有关的任何形式的教育。

3.培训:指创造一个环境, 使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

4.培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之, 现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训 (1900-1930) 、行为科学时期的培训 (1930-1960) 、系统理论时期的培训 (1960-) 三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后, 组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段, 现代组织要真正搞好培训教育工作, 则必须了解当今的培训发展趋势, 使培训工作与时代同步, 当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析

组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 培训要冒一定风险, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定。

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间, 以推测出培训提前期的长短, 不致临渴掘井。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。对培训需求进行分析后就可以设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析

1. 培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。

有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的, 它需要不断分层次细化, 使其具体化, 具有可操作性。要达到培训目标, 就要求员工通过培训掌握一些知识和技能, 即希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化, 明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2. 培训内容的选择。

一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。

技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 既使已经掌握了知识和技能, 但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3. 谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以肯定能保证培训与工作有关。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案, 那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点, 更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面, 外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面, 利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4. 确定受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业必针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5. 培训日期的选择。

员工培训方案的设计必须做到何时需要何种培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。

在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6. 培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件;讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出;讲授时语言要清晰, 生动准确;必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:示范前准备好所有的用具, 搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕, 让每个受中者试一试;对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中, 20年代起, 哈佛商学院首先把案例用于管理教学, 称为案例教学法。案例教学法要求:内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变;教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

7. 培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适易的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是集培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合, 达到目标和结果是根本目的之所在, 其后各个组成部分都是以它为出发点的, 经过权衡利弊, 作出决策, 制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案, 而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案, 但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

(三) 培训方案的评估及完善

培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察, 将其细化为三个指标来进行:

1. 内容效度, 看培训方案的各组成部分是否合理、系统化, 分析其是否符合培训需求分析, 各要素前后是否协调一致, 是最优选择。

2. 反应效度, 看受训者反应, 受训者是否对此培训感兴趣, 是否能满足受训者的需要, 如果否, 找出原因。

3. 学习效度, 以此方案来培训, 看传授的信息是否能被受训者吸收, 如果否, 则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察, 看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致, 如果不一致, 则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会, 还是由于习惯影响, 使培训效果还未表现出来, 需延长考察时间。最后, 从培训实际效果来考察, 即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用, 培训方案的设计费用, 培训方案实施费用, 受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分, 显性收益是指产量的提高, 废品、次品的减少, 采用更省原材料的生产方式的节约, 生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指企业团队精神的生成, 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性, 成本高于收益则证明此方案不成功, 应找出失败原因所在, 设计更优的方案。

参考文献

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8.现代企业内部员工激励的优化措施 篇八

纵观我国的民营企业，与发达国家相比，从发展战略，管理模式，还有内部动机存在较大的差距。由于多种因素在员工激励的研究对中国无论在实践还是理论问题，与发达国家相比较落后，唯当务之急，我们应结合国内的民营企业的事实和我国国情，更深层次地探索和优化而形成更好的机制和激励系统，因为只有通过良好的激励机制才能让员工尽力工作，去提高员工生产能力和企业效率，降低企业成本。

首先，注重个体的激励。增强企业的凝聚力需要创新性的激励机制，一些群体行为的产生同样可以通过激励公司个体的某种行为消除。所以对于个人的激励不仅仅可以刺激个人，同时也可以间接地影响周围的人群。个体的激励能够在团体内激起竞争的氛围，而这氛围非常有利于团队的发展。其次，加大精神上的激励力度。现代社会发展越来越快，随着市场经济的逐渐建立，人民生活水平日益提高，许多员工不再像以往上个年代一样天天愁吃愁喝，更多是追求精神上的享受，上班也不再是之为了拿工资，所以，物质激励不再那么晚吸引他，可能更多的是他们想要更多的休假或者是工作上的社会认可度。所以许多企业主要采取物质激励，一方面是对精神激励激励作用的忽视， 也是对员工的积极性的压抑， 让职工出现激励与需求的错位。在物质奖励的时候融入浓浓的情谊，用心灵、用情感、用文化来回报员工的智慧与付出，是使物质奖励具有精神激励作用的基本前提。即通过设定方针、目标去激发人的动机，指导员工的活动，使员工的个人目标与组织的目标紧密地联系在一起，以提升员工的积极性、主动性和创造性。

然后，激励要分层次而定，比如管理人员，他是一个企业的支柱，是公司的核心、主导。就比如某个安全部门的主管，他上面有项目项目经理副经理，下面有安全班长还有安全员，在他们的肩膀上都具有较高的战略意图和实现的任务，还有在一线冲锋陷阵带领底层团队的职责。针对管理人员实行恰到好处的鼓励举措，可以促进管理队伍的成长更加稳健，和提升企业的可持续发展能力，企业在未来市场中的竞争力。管理人员对于企业激励的感受，会比普通中下层人员更重要，也会直接影响到他们的工作积极性和效率，进而影响企业的长期稳定和发展。针对管理人员主要有如下几种：声誉激励和授权激励；而针对生产人员，又不同，对他们要抛开身份约束，无论是何人，只需看业绩，把“按劳计酬，绩效挂勾”的分配机制落实到实处，坚持以实际工作为基础。再者，针对后勤及内勤人员，在“定岗、定员、定责”的同时，根据风险和责任确定薪金的大小，也可以是内部的劳动合同制度的实施，报酬的基础要根据考核业务、利润两个指标来提取；比如某些保洁部门的主管就经常说：谁管理的区域干净整洁，谁服务得好表现得好，就加考核分加工资。这样的方法用对了就可以达到事半功倍的作用，让企业的薪酬支出换来合理而对等的人力劳动力的收入。

再者，要谈谈激励得避免的几个误区：一是员工激励要公平公正。在员工心目中，工资不仅是其劳动所得，同时也是员工自身的价值的代表、代表企业对员工工作的认同，对为公司做出优秀业绩和奉献的员工进行客观和公正合理地薪酬补尝，既有利于企业的发展，有利于提高企业员工的积极性。这里就要注意不能盲目扩大员工薪酬差距范围，这会产生忽视普工需求状况，还有控制好薪酬与绩能的公平对等，高薪阶层庞大，激励手段单一这也不行，在万科公司里，这一点是做得很好，比如安全主管督查与底层安全员保安的的基本工资差异没有拉得太大，这样有利于企业的资源的合理分配，有助于企业更好更健康的发展；二是避免盲目激励及激励不沟通、不考核、不约束。给员工奖励的时候，不能盲目，就是企业中，管理者奖励什么样的事情，什么样的事情就会在工作中重复发生。如果管理者对职员做错了的事给与了奖励，那这件错误的事情便会在后期频繁发生。因此，管理者应该在激励中做到做只奖正确的事情，去形成正确而科学的导向作用。一个团队做出来的业绩得到的奖励要按功劳的大小而划分分配，不能做事的人与没做事的人得一样的报酬，这有失公平。还有激励得适当约束，这两者是有机结合，缺一任何一个都不行。这里约束，它包括完整的科学的制度、完善的责任和严格规范的业绩考核制度，等等。进行合理的激励与约束管制，执行淘汰劣者推荐优者的制度，倡导竞争晋升，制定灵活可变的人事管理制度，让人才的有序地流动。这样就可以做到人尽其能，才尽其用，在团队中形成一定程度的职业竞争压力。三是激励形式不能单一、激励偏离企业目标。企业中的员工成百上千个，每个人有不同层次的需求，所以企业管理者应当面对这种状况来制定应对的激励机制，从而便于更好地提升激励的效力。如，针对生理需求的员工，可以提供合理的基本工资；针对安全需求的，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件。 就像我客服班组的姓裴个同事前段时间结婚就休了好久的婚假，来公司的时候也是非常感谢公司的体贴和关心，换句话说，这就是公司对员工的一种激励方式。；而针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。

最后要说的就是，虽然我国的民营企业在企业管理模式、发展战略、内部激励等方面与发达国家相比依然有着着很大的差距，在员工激励问题上的研究，无论在实用性或者是理论上，都还处于落后。但是，只要企业重视以上这个问题，结合自身实际情况去制定相应的有效的激励机制，我相信，凭借着我国经济市场的不断完善和发展，以及我国人才建设工程及政府对民营企业扶持项目的不断完善，我国现代企业内部面临的一些激励问题一定会迎刃而解，企业竞争的战斗力会大幅提升，我国的员工激励制度一定会越来越完善，从而即使是在不稳定的人才和经济市场大潮中也能站稳脚跟稳健发展！

（作者单位：江汉大学文理学院）

9.员工培训方案研究-员工培训 篇九

随着我国社会主义现代化建设进程的加快，人力资源的开发与使用日益受到高度重视，“以人为本”的理念渐入人心。企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，而人才的竞争必然引起对人才的重新定位，人才的成型并非天生的，而是在培训、实践，再培训、再实践的反复锤炼中，获得智力提升和经验积累的升华过程，亦所谓“活到老，学到老”。

一、企业职工培训必须以科学的现代培训管理体系为依托

20世纪90年代以后，我国基层生产经营企业的职工培训模式由多元化和无序化，逐渐转移到以科学的教育培训管理系统为核心的正规化和程序化的轨道。目前基本结束了各自为战的独立化、分散的教育培训模式。经过专家、学者的理论创新，职业培训工作者的不断努力以及企业员工的支持与配合，目前一个有效的培训管理体系已经趋向于成熟，并已形成一整套的管理培训体系。其不再是单一的为培训而培训，而是从多维度出发，有的放矢。它从开环系统演变为闭环反馈的控制系统，从而增强了培训系统的稳定性、有效性和可靠性。

二、员工培训方案设计的基本要素

(一)需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切。培训活动的成本，无论从费用、时间和精力上说，都是不低的，培训要冒一定风险。因此，在培训前，需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定。

培训需求分析包括组织、工作、个人三个方面。首先进行组织分析，其次进行工作分析。工作分析是指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与员工技能的预期要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究员工本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当“工作”大于“能力”时，则需要进行培训。通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高，则需要适当提升职务，使两者保持一致;当职务“超过”能力，则需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。

(二)培训方案各组成要素分析

1、培训目标的设置

培训需求分析包括组织分析、工作分析和个人分析，从中，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，而现有员工的技能和预期职务之间存在一定差距，消除这个差距正是我们的培训目标。为此，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，包括：希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?明晰员工的现有技能与预期的职务要求二者之间的差距，即确定培训目标，细化培训目标，将之转化为各层次的具体目标，目标越具体，就越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容等层次的特点来选择。

①知识培训。这是组织培训的第一个层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。

②技能培训。这是组织培训中的第二个层次。所谓技能，是指能够使某些事情发生的操作能力。

③素质培训。这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工，应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。

究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员倾向于知识培训与技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的`差异所决定。

3、指导培训的文体

10.员工内部培训实施方案 篇十

内聘店长PK方案

XX公司

人事部

201３-０5-10

一、目的贯彻落实公司“内部培养为主，外部招聘为辅”的人才培养原则，规范门店店长（店长助理）具备的素质和要求，公正评估员工胜任能力，培养新一代合格的、能力全面的门店基层管理人员！

二、范围

1、竞聘候选人：公司全体员工

2、晋升岗位：直营店店长、店长助理

三、责任部门：

1、行政人力中心人事部：负责晋升PK活动的总体策划、组织、人员任用通知发布。

2、评审小组：负责竞聘PK候选人的评分、评估。

3、各部门：负责协助本方案的执行。

四、评审小组：

组长：总经办XX

组员：XX XX

五、晋升PK流程

不 合格

六、流程要求：

七、附表

02-《内部员工竞聘申请表》

03-《员工晋升综合素质与能力考核表》

04-《个人竞聘述职报告》

11.员工内部培训实施方案 篇十一

关键词：加强员工培训提高员工整体素质

为培养和造就适应时代发展要求的高素质职工队伍，推进企业改革发展，根据企业发展的实际，结合当前企业开展的素质提升工程，为企业的长远发展和“十二五”人力资源规划目标，要切实做好职工教育培训工作，提升员工整体素质。

一、增强做好教育培训工作的责任感和使命感

（一）加强教育培训工作是推进企业转方式调结构，实现科学发展的必然要求

当前，我国正处于经济和社会发展的重要转型时期，企业处于深化改革、加快转方式调结构的攻坚阶段。广大职工作为企业改革发展的主体和依靠力量，整体素质的高低直接关系着转方式调结构实现矿区安全生产的成效，实施转方式调结构对改善职工队伍知识结构、提高职工队伍整体素质，实现安全生产，提出了新的更高要求。但目前职工队伍整体素质与新的形势和任务要求还不相适应。加强职工教育培训，对于解决职工队伍素质方面存在的问题和不足，顺利完成转方式调结构，实现安全生产的艰巨任务，对当前企业实现科学发展具有重要意义。

（二）加强教育培训工作是增强企业核心竞争力，提高经济、安全发展质量的客观需要

人力资源是企业的第一资源，企业竞争，归根到底是人才的竞争。一流的企业必须有一流的员工。事实证明，没有高素质的职工队伍，就没有先进的技术、就不能实现安全生产。当前乃至今后，企业间围绕市场、资源、技术、标准的竞争将日趋激烈，对高层次、高技能人才的需求也越来越强烈。只有坚持不懈地抓好教育培训，培养适应企业持续发展要求的人才队伍，形成人才竞争比较优势，才能使企业在未来的市场竞争中立于不败之地。

（三）加强教育培训工作是企业贯彻落实以人为本，维护职工合法权益的具体体现

企业发展依靠职工，企业发展惠及职工。只有充分尊重职工个人成长愿望，积极为职工创造学习提高、成长成才条件，才能增强职工对企业的归属感和认同感，提升企业的凝聚力和向心力，促进和谐企业建设。只有帮助职工增强本领、多出成果、实现自身价值，实现安全生产，才能从根本上维护职工的合法权益，促进职工的全面发展。

深入贯彻落实科学发展观，以服务企业改革发展稳定为宗旨，以提高思想素质和业务水平为核心，以企业为主体，以培养高层次、高技能和创新型人才为重点，着力打造一支爱岗敬业、技术精湛、作风过硬、纪律严明的现代化职工队伍，为推进企业又好又快发展提供坚强的人才保证和智力支持。

二、培训的基本原则

（一）因企制宜、分类施教

要根据煤炭的行业的特点，紧密结合安全生产、生产经营和改革发展实际，合理确定适宜的培训内容和培训方式，增强教育培训工作的针对性和有效性。

（二）突出重点、全面提高

在抓好全员培训的同时，突出重点专业和关键人员的培训，努力在克服薄弱环节、培养骨干力量以及急需紧缺人才上下功夫、求突破。

（三）立足当前、着眼长远

要根据企业发展需要，既要致力于补齐职工素质“短板”，满足当前需要；又要着眼长远发展，实施前瞻性培训，积蓄后备力量。

（四）与时俱进、注重创新

要遵循教育培训工作的特点规律，在坚持传统方式方法的基础上，以改革创新的精神，积极探索新的教育培训模式，开拓新的教育培训途径。

三、准确把握教育培训工作重点

（一）突出思想政治素质建设

深入开展社会主义核心价值体系教育，用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志，把爱党、爱国、爱社会主义、爱企业、爱岗位统一起来。扎实搞好形势政策教育，把职工的思想统一到上级决策部署上来，把职工的智慧和力量凝聚到为企业改革发展做贡献上来，把职工的心思和注意力集中到做好本职工作上来。加强深化改革教育，引导职工把自己的前途、命运与企业的前途、命运紧密联系起来，正确对待改革中利益关系调整，进一步打牢职工支持改革、参与改革的思想基础。

（二）搞好科学文化知识学习

以开展“创建学习型企业、争做知识型职工”活动为载体，积极开展科学文化知识教育，不断提高职工的科学文化素质。突出抓好科技知识学习，帮助职工树立科学理念，掌握科学知识，学会运用科学方法，努力提高科学水平。立足加快知识更新，鼓励职工积极参加各类成人教育和继续教育，不断提高学历层次。深入开展“多读书、读好书”活动，促进职工在读书自学中获取知识、增长才干。组织职工跟踪学习相关专业前沿知识和最新成果，以开阔视野，启发心智。

（三）加大业务技能培训力度

紧密结合岗位需求，围绕企业产业升级、技术进步、设备更新，下大力抓好职工业务技能培训，在巩固提高传统技术技能的同时，突出新技术、新工艺、新方法的学习，既要训练本职岗位所需的技术技能，又要训练相关专业的技术技能，培养更多的一专多能型人才。做好职业技能鉴定工作，完善初、中、高级技术等级考评制度和特殊工种持证上岗制度，加强对工人技师、首席技师的选拔评聘工作。广泛开展技能对标活动，建立高技能人才绝技、绝活、绝招代际传承机制，不断提高专业技术水平。

（四）强化法纪观念培养

广泛开展法制宣传教育，推进法制宣传教育“下基层”、“进班组”，引导职工学法、知法、守法、用法，促进职工依法履行义务、行使权利，自觉用法律法规规范行为。开展经常性的厂规厂纪教育，不断提高职工遵章守纪的自觉性。积极组织职工参与法制实践活动，引导职工依法理性表达利益诉求，自觉抵制损害和谐稳定的行为。搞好企业用人、考核、薪酬分配等制度宣传，把规章制度的约束力转化为工作动力。

（五）重视安全健康素质教育

认真抓好安全常识普及教育，广泛开展“安康杯”竞赛活动，引导职工遵守安全生产和劳动保护制度规程，严格执行安全生产标准，增强安全生产责任感和规避风险意识。有针对性地组织各种应急预案演练，不断提高职工应对突发事件的能力。建立心理咨询机构，积极开展心理健康教育和心理咨询活动，注重人文关怀和心理疏导，引导职工正确对待自己、他人和社会；正确对待压力、困难和挫折，培育奋发进取、理性平和、开放包容的心态。

四、不断改进教育培训方式方法

（一）把内部培训与外部培训结合起来

坚持以内部培训为主，充分挖掘企业内部培训资源，发挥培训中心、技工学校以及其它专业培训机构的优势，调动专业、工区、班组的积极性，把内部培训搞扎实。积极利用外部教育培训资源，建立开放式教育培训体系，采取“走出去、请进来”的办法，通过校企联合、企研联合、企企联合等方式，拓展教育培训平台，不断提升教育培训层次。

（二）把理论讲授与实践锻炼结合起来

在搞好理论知识学习培训的基础上，突出实践锻炼环节，强化职工实际操作能力培养。依托实训基地和“一线课堂”等实践平台，大力开展职工操作技能训练。结合管理提升和技术改进，广泛开展“岗位练兵、技能大赛”以及“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”等活动。充分发挥内部培训教师和专业技术人员、技术能手的“传帮带”作用，促进职工岗位成才。

（三）把短期培训与长期培训结合起来

坚持从企业生产经营实际出发，充分发挥短期培训“针对性强、见效快、便于组织”的优势，立足“干什么学什么”、“缺什么补什么”，重点搞好各类短期班培训。要着眼于重要领域和特殊岗位专业人才需求，有计划地安排长期班培训，进一步深化培训内容，拓展培训深度，巩固培训成果。

（四）把脱产培训与在职自学结合起来

以脱产培训作为主要途径，发挥脱产培训时间集中、精力集中的优势，妥善处理工学矛盾，在实施脱产培训上下功夫。同时，根据企业和职工多元化需求，借助矿区远程教育网、电视和互联网等远程开放式教育平台，为职工提供方便、灵活、个性化学习条件，鼓励和引导职工搞好自主学习，全面提高职工素质，为企业“十二五”发展储备更多的各类技术人才，不断延长矿井安全生产周期，实现矿井安全生产。□

12.员工内部培训实施方案 篇十二

一、学院简介

某国际学院 (以下简称为学院) 是由亚太地区著名的设计与管理教育机构和常州某高校联合创办的经江苏省教育厅批准的一所国际学院。学院拥有经验丰富的外籍教师和优秀的国内教学骨干参与教学及技能培训, 特设英语强化训练和专业英语课程, 国际化小班教学, 为外企输送了大批的优秀毕业生。由于学院的常务院长都是由国外教育机构指定的, 所以, 学院采用的是企业化运行管理模式。

学院机构是由院长室和五个部门组成。这五部门包括:行政中心、财务部、学生工作和教务处、招生处、就业发展处。人员分布为:院长办公室1人, 行政中心4人 (包含2名清洁工) , 财务部2人, 学生工作和教务处14人 (包含教师10人) , 招生处4人, 就业发展处1人。

现代企业的竞争, 归根到底还是人才的竞争。学院应该把培养人才作为一项长期的重要活动。培训属于一种投资, 短期内很难产生经济效益。一套完整、有效的培训方案对学院的发展是至关重要的。

二、学院员工培训方案设计

1、有效培训目标的确立

有效培训首先应当建立在对学院的经营管理有一定了解的基础上, 然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的学院经营标准不同, 对人才的需求特点也不同。

学院目前的人员情况如下所示:

(1) 按年龄分布情况:一共可分为三组。第一组 (20-30岁) 有16人, 占总人数的62%;第二组 (30-40岁) 有7人, 占总人数的27%;第三组 (50-60岁) 有3人, 占总人数比率11%。

(2) 按学历分布情况:一共可分为五组。第一组 (硕士) 有1人, 占总人数的4%;第二组 (本科) 有17人, 占总人数的65%;第三组 (大专) 有5人, 占总人数的19%;第四组 (中专) 有1人, 占总人数的4%;第五组 (初中) 有2人, 占总人数的8%。

根据以上描述, 可以看出学院员工多为学历较高的年轻人, 学习能力比较强, 通过培训主要是为了提高他们的思想素质、政策水平、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力, 从而使学院从经验型管理转变为知识型、创新型

2、培训范围及内容的划定

(1) 管理层的培训

学院的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质, 只有当学院的领导者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时, 员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引, 学院的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。对于不同部门的管理者来说, 因根据各部门的特点来制定相关的培训。例如行政中心的管理者, 因为涉及学院日常除教学方面所有事务的管理 (人事考勤、采购、维修、外教管理等) , 所以必须加强英语、人力资源管理、外事管理、沟通技巧等方面的培训。

(2) 员工的培训

学院是中外合作, 所以日常使用的语言主要是普通话和英语。所以对员工的英语培训是必要的, 这样有助于彼此的沟通, 更好的工作。但是学院的员工都必须要了解学院的历史文化、发展前景、规章制度以及个人的职业规划, 加强这方面的培训有助于员工个人树立爱岗敬业的理念;加强对员工职业道德的培训, 提高员工的责任感和道德感, 改善服务态度, 提高服务质量;加强对员工竞争意识的培训, 使员工学会在竞争中提高自我, 发展自我, 不断开拓创新。

在培训中, 要充分调动受训人员的积极性。对于技术性较强的内容可以通过案例分析和角色扮演, 边学边实践, 及时让受训人员掌握自己所从事工作的内容和要领。另外, 培训双方、员工之间也要多互动, 互相学习, 共同进步。对于讨论过程中能够提出创新性合理建议的员工, 学院要给予一定的经济奖励。

3、培训费用

员工培训是一个人力、物力、财力投入的过程。培训有助于提升学院的整体绩效, 所以学院每年都会投入一定比例的经费用于培训, 培训经费专款专用, 根据学院最新的收益状况浮动增加或减少。例如在培训期间, 学院将免费提供午餐和培训资料, 并且将培训时间也纳入员工考勤。对于外聘培训老师, 学院还报销往返交通费和发放课时费。

4、培训效果的评估

培训效果的评价具有十分重要的意义, 它既检验了培训的可行性, 又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估:

第一, 通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来, 每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法, 可以采用面谈方式得到评估结果。

第二, 通过考查进行评估主要采用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力, 有利于督促其更好的学习。笔试的内容主要由培训老师出试卷, 然后发给每位受训人员, 最后由培训老师根据试卷给出每个人的得分, 根据成绩来确定培训是否有效。

第三, 通过绩效进行评估实施对各个部门和整个学院的绩效管理, 可用效率、出勤率等作为评估指标, 确定培训方案是否对学院的管理运作产生了积极影响。

三、总结

新时代具有新特点, 人的因素决定了一个企业的生存与发展, 人才的素质越来越受到学院的重视。提高人才的素质需要依靠人才的培训与开发, 通过本培训方案可以做到对员工进行有效的培训和客观的考评, 有利于员工提升各项业务水平, 并为人力资源管理工作提供有效的依据。同时在培训过程中, 由于培训对象和培训方法多样性, 出现各种各样的问题在所难免。但整个培训可以增强员工的认知力, 提高学院员工的整体素质、业务技能和工作水平, 对提升学院整体综合实力有巨大的促进作用, 使学院的明天更加辉煌。

参考文献

[1]安鸿章主编:《现代企业人力资源管理 (第二版) 》, 中国劳动社会保障出版社, 2003年。

[2]谌新民、徐汪齐编著:《员工培训方案》, 广东经济出版社, 2002年。

[3]郭京生、张立兴、潘立编著:《人员培训实务手册》, 机械工业出版社, 2002年。

[4]杨清、李俊编著:《员工培训管理》, 对外经济贸易大学出版社, 2003年。

13.新员工培训实施方案 篇十三

新员工培训方案

一、培训目的

为规范企业管理，使新员工进一步了解公司结构、公司管理规章制度，更快 地进入工作角色，促进企业生产。

二、培训内容

1、公司简介及内部组织架构。

2、公司管理规章制度。主要包括员工考勤刷卡管理制度、职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。

3、公司人事制度。主要包括员工出勤与请假管理规定、员工辞职管理规定等。

4、岗前培训其他。

三、培训时间及地点

培训时间：1天。（周六）

培训地点：待定。

四、培训讲师

培训讲师：人事部培训专员。

五、培训讲师职责。

1、负责新员工培训整个过程的组织管理及过程控制工作。

2、培训前期准备工作。（培训场地、培训讲义、试卷的准备等）

3、新工人培训授课工作。

4、课堂纪律的维护。

5、新员工培训的考核及培训档案的建立工作。

六、培训实施。

1、培训前的准备工作。（1）培训人员的通知。

新工人带队体检时通知新员工带好笔、笔记本等准时参加新员工培训。（2）培训讲义的编制，主要包括新员工培训的相关内容。（先准备10份，以后视培训人数而定，可回收循环利用）（3）培训考核试卷印制，份数为新员工数+2。

2、培训实施。

（1）培训人员的签到。

（2）培训讲课工作。

3、培训结束后的考核。

（1）新员工培训考试及签字确认，考试时间45分钟。

泰州市创新电子有限公司

（2）培训的阅卷，做好培训记录，填写培训记录表。（3）培训相关记录的存档。

七、培训实施具体流程。

8:30--8:45 培训签到。

8:45--9:00 培训讲义的发放及培训流程的告知。9:00--9:50 公司简介、产品工艺及组织机构的简要说明。

公司管理规章制度的讲解。包括员工考勤刷卡管理制度、职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。

9:50--10:00

休息。的管理。

10:45--11:00 午餐。（建议统一在公司吃饭，每人交5元伙食费，便于

管理）

11:00--13:00 自学、午休。

13:00--13:30 培训专员与新工人的交流及答疑。13:30--13:45 休息，准备考试。13:45--14:45 新员工培训考试及承诺书签字确认。

14:45--15:15 阅卷，（确认所有新员工承诺书签字），做好培训记录。15:15--15:30 签订劳动合同。15:30--16:15 入职材料、劳动合同等资料的收集、归档。16:15—16:30 报到证或试用单的签发，建立员工档案。

八、相关考核。

1、培训不合格人员不予录用。

2、新员工培训期间须认真听讲，做好笔记，不得破坏课堂秩序。违者记入员工档案，情节严重者不予录用。

3、新员工培训期间须服从公司的安排，不得破坏公共设施，违者按公司内部员工规定处理。

九、员工培训签到表、培训记录表、员工承诺书附后。

14.企业员工培训计划实施方案 篇十四

“工欲善其事，必先利其器”要想公司的发展加速，那么员工的成长是必然的事情，新员工就相当于一张白纸，没有工作经验，工作习惯，这其实就是最好培训的时候。老员工的话，他有了自己的是思想，对自己的工作也有一定的了解了，就算别人告诉他，那里有问题，也会固执下去，坚定自己的判断，从来都不会去修改，一是觉得麻烦，二是觉得未必就是自己错了，属于不到黄河心不死的那种。培训的内容如下：

1、企业的工作理念要清楚，要在上班时间时刻拿着这句话，贯彻自己自身的行为。

2、绝不一视同仁的培训，一次培训之后，就可以清楚的`看到自己跟身边人的差距，都样是新人，自己的差距那么大，好胜心胜负欲不就出来的。专业能力优秀的，就可以参加深入培训，重点员工的培训目标就按企业的核心技术人员来培训。自尊心是让人行动起来的最好办法。

3、告诉他们，要懂得知难而退四个字，提前告诉他们公司的规章制度是有多么的严苛，这里不是小孩子过家家玩耍的地方，这里的每一个人都会全身心的投入到工作当中去，在公司要想升职加薪，就要做出成绩。要他们能从入职就瞬间进入工作状态，并且还会在工作当中中规中矩。

4、失败的案例以及成功的案例同时教学，让他们也都知道自己以后会面临这什么，我不希望出现，成功一次就飘飘然、骄傲自然的。也不希望经过一次打击就开始退缩的。心里素质必须要好。