专业技术职务考核表

专业技术职务考核表（精选8篇）

1.专业技术职务考核表 篇一

岗位设置专业技术职务竞聘考核评分办法

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，根据有关文件精神和人社局、卫生局核准的岗位设置方案，结合我单位实际，制定本竞聘考核评分方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进妇幼卫生事业的发展。

二、适用范围

全院在编在岗职工。

三、基本原则

1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；现实需要与未来发展相结合原则。

2、综合评分高者在同级人员中优先聘任，依次从高分到低分。

3、综合评分相同的情况下优先中层以上干部，优先顺序依次为院级正职领导、院级副职领导、科室主任。

四、考核办法

1、学历：专业本科加3分，非专业本科加2.5分，专业大专加2分，非专业大专加1.5分,专业中专加1分，非专业中专加0.5分。

2、取得该级别职称聘任证书年限，每年记2分。

3、工龄，每年记1分。

4、男年满57岁、女年满52岁和上级特批的“双肩挑”人员中，并且近三年考核均称职以上的在职在岗人员直接聘任。

5、专业技术人员近三年考核有一次以上为不合格或基本合格的暂缓聘任。

6、原已聘任，此次没有竞聘上的作待聘处理，保持原级别，待有空岗时参加竞聘。

7、现职称人员原则上在专业对口的岗位工作（上级和单位统一调配安排的除外），否则作待聘或低聘处理。

二Ο一二年六月二十六日

2.专业技术职务考核表 篇二

关键词：高校教师,专业技术职务,量化标准

高校教师在教育发展中主导地位, 是推动教育发展的生力军。建立科学合理的高校教师晋升专业技术职务量化标准, 是完善高校教师管理体系和激励约束的内在要求, 也是提升高校教师质量的重要手段。建立科学有效的高校教师职务量化标准, 公平、公正、科学地评价教师专业技术成为了教育发展中普遍关心的问题。

一、高校教师晋升专业技术职务量化标准内容

高校教师晋升专业技术职务化的量化标准包括很多方面, 是对高校教师教学成果、论文专著发表、科研项目等多层次的考量。

(一) 教师教学质量标准

就教学质量的量化, 一般包括基本课程教学任务、教学质量;学生指导及思想政治教育工作等。只有当教师的课程教学与其它教学水平达到平均教学工作量以上, 并且教学质量的考核结果不低于良好, 方可晋升。

(二) 教师成果要求

1. 学术论文发表质、量标准

学术论文 (计第1或通讯作者) 要求本学科高影响因子 (IF≥3) 或高被引频次论文 (ISI他引≥30) 至少1篇;并且SCI影响因子总量≥12

2. 获奖、专利及转化要求, 满足以下任何三项要求即可

(1) 国家级奖; (2) 省部一等奖; (3) 专利 (计前3人) 转让费累计≥50万元。

另外, 如果未满足者上述条件者增加1篇本学科高影响因子 (IF≥3) 论文1篇。

3. 教学论文、获奖标准

(1) 发表SCI收录教学论文 (计第1作者) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(2) 获省部级及以上教学成果奖 (省部级计前2人、国家级计前3人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(3) 国家级精品课程 (前2人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

4. 获得光学工程学科领域公认的标志性成果1项, 则认为满足成果条件;获得2项及以上, 则对项目经费可不作要求。

(三) 科研项目标准

科研项目包括主持国家级、省部级和重大横向等项目的类别、数量及经费等。具体标准是, 主持国家级项目及其它重大项目 (经费100万元及以上) 至少2项 (其中国家级项目至少1项) , 并且到校项目总经费≥150万元 (国家自然科学基金项目等同到校经费) ;获得国家优秀青年基金或拔尖人才资助, 对项目经费可不作要求。

二、对教师标志性科研成果的评定

科研成果是教师在教学活动中对专业性知识的研究调查分析基础上, 将自己的教学成果以论文、专著或者是专利的形式呈现出来的, 在高校教师晋升中占重要分量。具体包括以下方面。

(一) 教师在相关学科领域公认有技术突破。如对应入选大学“年度十大学术进展”级别及以上等。

(二) 国家重大工程应用或重大试验成功。教师必须在工程项目中起到重要作用, 也要有应用证明或相关文件。

(三) 获得省部级一等奖、国家二等奖 (排前3) 、国家一等奖 (排前5) 的奖励。

(四) 项目第一负责人, 包括973、863首席、自然科学基金重点项目, 国家杰出青年基金、国家级项目单项1000万及以上等。

(五) 教师以第一或者通信作者身份在评审内发表过论文, 且论文满足下列条件:1篇Nature/Science/Cell/Nature XXX (不计Sci.Rep.等Nature集团出版、但是非Nature开头的期刊) /单篇SCI他引>100次, 或2篇PRL及以上级别 (如PRL、AM、NL、ACIE等) /SCI他引>50次/IF>10的综述论文 (仅计1次) 。

(六) 教师第一发明人专利且单项转让费≥100万元。

(七) 国家级精品课程第一人。

满足上述任一条件, 则可以作为学科标志性的科研成果。

三、标准量化原则探讨

在高校教师晋升专业技术职务量化标准问题的讨论上, 还要遵守一定的量化原则, 确保量化工作的公平公正。

(一) 遵守可比性原则

要建立完善合理的评审标准, 对教师各方面能力进行综合评价, 也要对申报教师之间做出合理比较, 在比较中选拔更优秀的教师晋升更高专业的技术职务, 以达到专业技术的质量要求。

(二) 科学性原则

量化标准要符合教师的专业知识技能, 对教书的成长规律做出科学分析, 结合教育行业发展的实际, 使得量化工作有利于促进教师的全面发展, 也要保障教师专业水平的不断提高。尤其注重对青年教师的量化考核, 调动他们在教育发展中的激情, 促进教育科学发展。

(三) 公平性原则

对教师的晋升专业技术职务量化, 要保证整个工作的公平公正。因此要遵守教育公平公正的原则, 确保量化工作更有利于教育发展。

结语

在高校教师的晋升专业技术职务量化工作中, 要对具体的量化内容作出认真分析考量, 遵守一定的量化原则, 保证量化工作顺利实施。兼顾教学与科研二者关系的考核标准, 才能形成一支学识经验丰富、结构较合理的教师队伍。

参考文献

[1]吕贤, 魏莎莎, 王泽宇.关于健全高校教师晋升考核机制的思考[J].学园, 2014, 27 (16) :57-59.

[2]杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].西南大学, 2013.

3.专业技术职务考核表 篇三

关键词：专业技术职务聘任制度 先进性 问题 对策

在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。

一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展

新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段（1949—1966年）；第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段（1977—1983年）；第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段（1986至今）。有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。

1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。1986年初，中央先后发布《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。

1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称（资格）评定（考试）制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。

二、专业技术职务聘任制度的先进性

（一）强调资格和职务并重，较为全面

技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。

（二）强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平

以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。

（三）强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活

实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。

总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。

三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题

专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：

（一）岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗

专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。

（二）考核工作流于形式，“轮流坐庄”替代“唯贤唯才”

专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审（考核确认）上一级专业技术资格、聘任（续聘）专业技术职务的重要依据。科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取“轮流坐庄”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。

（三）竞争机制难以形成，“论资排辈”替代“优胜劣汰”

实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情关”。特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，“聘任终身制”的不正常状态难以打破。“没有功劳、也有苦劳”虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入“熬年头、吃大锅饭”的局面。

四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议

（一）进一步完善职位分类和专业技术岗位设置

职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到“适才适所”。它与品位分类相对，最大的特点是“因事择人”。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。

（二）建立健全考核制度，细化考核指标体系

党的十八大指出：“完善干部考核评价机制”，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合；考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整；考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值；科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。

（三）引入竞争机制，推进差额聘任常态化

党的十八大指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。

（四）打破终身聘用，实行动态管理

推进专业技术干部能上能下，重点是解决“低聘”和“解聘”的问题。既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌的专业技术干部调整下来，解决“在其位不谋其政”、“取其酬不付其劳”等问题。通过健全完善制度机制，实现真正的动态管理，让聘任制不再流于形式。通过考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].2012

[2]董志超.新中国职称制度的历史追溯[J].人民论坛，2011（7）：236—237

[3]李国兴，沈荣华.坚持职称改革方向，完善专业技术职务聘任制度[J].党政论坛，1988（1）：54—61

4.专业技术职务考核表 篇四

为了建立健全激励、竞争、择优的用人机制，完善我校专业技术人员管理制度，不断提高教师的政治、业务素质，调动他们的工作热情，依据《金州区事业单位专业技术人员聘任管理暂行规定》的文件精神，特制定我校专业技术职务竞聘考核方案：

一． 思想品德（20分）

1．政治思想（10分）

⑴ 优秀（10）关心热爱学校，认真执行学校的各项规章制度，思想品德好，积极参加政治理论学习，笔记认真齐全。

⑵ 良好（9－8）关心热爱学校，能执行学校的各项规章制度，思想品德好，积极参加政治理论学习，笔记较认真。

⑶ 一般（7－6）热爱学校，能执行学校的各项规章制度，思想品德好，积极参加政治理论学习，笔记一般。

2．职业道德（10分）

⑴ 优秀（10）爱岗敬业，有强烈的事业心，每天能坚持早来晚走，能积极参加学校的各项活动，不存在体罚学生、乱订教辅材料、乱收费、有偿家教等规行为。

⑵ 良好（9－8）爱岗敬业，有较强的事业心，能积极参加学校的各项活动。⑶ 一般（7－6）对自己要求不严，有时迟到、早退，工作时间经常睡觉、窜办公室等。

⑷ 较差（5以下）体罚学生、乱订教辅材料、乱收费、进行有偿家教等。

二． 教学工作（30分）

1．备课（3分）

⑴ 优秀（3）订好教学进度计划，备课一贯认真，教案完整规范，体现教师自

己的风格和特色，小结保质保量。

⑵ 良好（2.5－2.1）订好教学进度计划，备课认真，教案较规范，小结保质保量。

⑶ 一般（2－1）有教学进度计划，备课认真，小结数量符合要求。2．辅导（2分）

⑴ 优秀（2）每天坚持进班级，对学生进行认真辅导。⑵ 良好（1.5－1）经常进班级，对学生进行辅导。⑶ 一般（1－0.6）进班级辅导的次数较少。3．批改（3）

⑴ 优秀（3）全批全改，数量多、质量高，或常年开展课外小组活动，并在区里取得好的成绩。

⑵ 良好（2.5－2.1）全批全改，数量较多、质量较高，或课外小组活动开展较好。

⑶ 一般（2－1）批改数量较少，质量较差，或课外活动开展较少。4．课堂教学（10）

⑴ 优秀（10）面向全体，教学方法科学，突出学法指导，培养能力和习惯，课堂组织严密，课堂效率高。

⑵ 良好（9－8）面向全体，教学方法科学，培养能力和习惯，课堂组织严密，课堂效率较高。

⑶ 一般（7－6）教学方法得当，课堂组织较严密，课堂效率一般。5．教学效果（12分）

⑴ 优秀（12）所教班级学生学习习惯好，学习积极性高，中学教师的教学成绩列全区前三名，小学教师的教学成绩列全区前六名。

⑵ 良好（11－9）所教班级学生学习习惯较好，学习积极性较高，中学教师的教学成绩列全区前六名，小学教师的教学成绩列全区前十名。

⑶ 一般（8－7）所教班级学生学习习惯一般，教学成绩列全区前十名，小学教师的教学成绩列全区前十五名。三． 教育工作（20分）

⑴ 优秀（20）担任班主任工作，所任班级形成良好的班集体，班级的各项活动考核多为优秀，⑵ 良好（16－12）担任班主任工作，所任班级的各项活动考核较好，科任教师善于做学生的思想工作，课堂组织教学好。

⑷ 一般（8分以下）担任班主任工作，所任班级的各项活动考核一般，科任教师较善于做学生的思想工作，课堂组织教学较好。四． 教科研工作（15分）1．教研、科研工作（8分）

⑴ 优秀（8）有教研、科研专题，有总结，积极参加学校、教研组的各项教研活动，资料齐全。

⑵ 良好（7－6）有教研、科研专题，有总结，在学校、教研组的各项教研活动中有迟到、早退现象，资料齐全。

⑶ 一般（5－4）有教研、科研专题，无总结，在学校、教研组的各项教研活动中经常迟到、早退，资料较为齐全 2．继续教育（7分）

⑴ 优秀（7）能主动参加继续教育，不缺课，继续教育考试全部合格，继续教育档案齐全。

⑵ 良好（6－5）能参加继续教育，不缺课，继续教育考试基本合格，继续教育档案齐全。

⑶ 一般（5－3）参加继续教育有缺课或迟到、早退现象，继续教育考试基本合格，继续教育档案齐全。五． 工作量（15分）

⑴ 满工作量（15）⑵ 不满工作量（10）

中学语、数、外、理、化学科教师，若担任班主任，每周10课时为满工作量，不担任班主任，每周12课时为满工作量；小学语、数、外学科教师，若担任班主任，每周14课时为满工作量，不担任班主任，每周16课时为满工作量。六．附则：

1．同等条件下，首先考虑一线教师。2．同等条件下，班主任优先考虑。3．同等条件下，先评的优先聘任。4．同等条件下，工作量大的优先考虑。

5．同等条件下，在干好本职工作的前提下，参加区级以上各学科活动及竞赛中成绩突出的，为学校争得荣誉的优先考虑。

大连市124中学

专业技术职务竞聘考核方案

5.专业技术职务考核表 篇五

本卷满分100分，考试时间120分钟。

一、选择题(20分)

1、我国最早使用“教育”一词的是（）

A 孔子

B 孟子

C 许慎

D 朱熹

2、现代教学的基本组织形式是（）

A 个别教学制

B 班级授课制

C 现场教学

D 小组教学

3、《学记》中提出的“道而弗牵，强而弗抑，开而弗达”，反映的教学原则是()

A 直观性原则

B 启发性原则

C 激励性原则

D 巩固性原则

4、人们常说“聪明时慧”或“大器晚成”是指个体身心发展的（）

A 互补性

B 个别差异性

C 不平衡性

D 阶段性

5、最近发展区存在于儿童心理发展的（）

A 任何时候

B 关键期

C 最佳期

D 敏感期

6、能解决教育中无儿童，见物不见人倾向的课程观是（）

A 课程是知识

B 课程是计划

C 课程是经验

D 课程是活动

7、去守几次小朋友家，就能画出具体的路线图来。认知发展到哪一阶段的儿童能做到这种程度？

A 感知运动阶段

B 前运算阶段

C 具体运算阶段

D 形式运算阶段

8、素质教育的时代特征是（）

A 面向全体学生

B 培养学生的创新精神

C 促进学生的全面发展

D 促进学生的个性发展

9、下列哪种情感不属于儿童的高级情感？ A 道德感

B 归属感

C 美感

D 理智感

10、在指导幼儿观察绘画时，下面哪句指导语容易把幼儿的观察引向观察个别事物？

A 图上有些什么呢？

B 图上的小松鼠在做什么呢？

C 这张图告诉我们一件什么事？

D 图上讲的是个什么故事？

二、简答题 ：(20分)

1、设置综合实践活动并作为必修课，是新课程的一大变化。请你说说综合实践活动包括哪些主要内容，有哪些特点？

2、教师向上级部门申报课题需要写作课题方案，一个完善的课题方案应该具备哪些要素，并说明其功能。

3、温州市教育局提出“做人民满意的教师”。你认为一个让学生、家长和社会满意的教师应该有哪些素养？

4、以校为本的教学研究的基本要素有几个？它们的关系如何？

三、编写提要。(20分)作为“共话新课程”的一项活动，学校举行辩论赛。辩题是：学生喜欢的课就一定是好课吗？你方抽到是反方辩题：学生喜欢的课不一定是好课。你是一辩，你要进行观点陈述，请你拟一个300字内的辩论提要。

四、分析题(20分)

温馨提醒：请选做一题，不必两题都做，如两题都做，则以第一题 得分记入总分。

1、请您评论：“如果说学习的成果是一碗盐水，那么，教师的作用就是溶于其中的盐，虽然看不到盐的形态，但它却使淡水变成了咸水”。(20分)

2、案例分析什么还要上这堂课？

某地，某校，某班，学生们已坐得整整齐齐。

今天，英美教育专家要来这个班听课。整节课教师语言精练，没有废话。老师教态从容，板书非常漂亮，极有条理。老师提问，学生回答踊跃，而且答得相当有水平。老间或又在黑板上写出若干字。有些字，老师大笔一挥划上一个圈，或一个框，或一个大三角，看起来错落有致，鳞次栉比，像一个框架图。老师没有擦一下黑板。板书上没有多余的字，写上去的就是重点，就是学生该抄到笔记本上去的。整个教学过程非常流畅。铃声响了，下课。整堂课无懈可击。这是一位特级教师，他露出了笑容。同学们都很高兴。陪同外国专家听课的中方教育部领导也很高兴。外国专家听了却说不出话来。“或许他们也很惊叹？等到了会议室再听他们的意见吧!”中文人员想。到了会议室，我方虚心地请外国同行提意见。

外国同行说话了，他们说：不理解。我方问：为什么不理解？他们说：学生都答得很好，看起来学生都会了，为什么还要上这堂课？这个问题，把中国同行都问住了。

请您对此案例发表观点。(20分)

五、创新设计题(20分)

提示：学生的不良习惯、情感，表现在外的仅仅是一个或一些行为。但这只是冰山之一角，学生不良行为的背后往往是极其复杂的内在原因。教师的批评或制止也许可以暂时消除这冰山的海面部分，但不能从根本上解决问题，甚至可以说教师的简单压制错失了一个极好的教学学生的机会。

你肯定遇到过这样的情形：学生之间发生争执，一方总会把过错推给另一方，总认为别人是错的。作为一个班主任，请你设计一个教育活动，通过体验的方式来解决这个问题。

你要写的短文必须包括这几个方面内容：问题存在的原因，教育活动的基本思路以及这样设计教育活动的理由。

参考答案:

一、选择题

1、B

2、B

3、B

4、B

5、A

6、C

7、C

8、B

9、B

10、A

二、简答题

1、答案要点

内容：信息技术教育 研究性学习、社区服务与社会实践及劳动技术教育

特点：整体性、实践性、开放性、生成性、自主性

2、答案要点：

背景与意义(或目的意义，或问题的提出)：说明“为什么研究”

目标与内容(或研究假设)：说明“研究什么”

方法与步骤(或步骤；或过程)说明“怎么研究”

研究条件：说明“为什么能够研究”

3、答案要点：

具备从事工作所要求的专业知识；具备从事工作所要求的基本技能；具备从事工作所要求的专业态度。

或者：有高尚的职业理想；有合理的知识结构；有正确的教育观念；有较强的自我监控能力；有正确的教学行为和策略。

4、答案要点：

基本要素：自我反思，同伴互助、专业引领(答“教师个人、教师集体、专业研究人员”也对)

关系：(意思对即给分)

三者相对独立又相辅相成、相互补充、相互促进，教师个人自我反思是是校本教研的基础和前提。教师之间的互助合作是校本教研的标志和灵魂，提供合作反思、经验碰撞和共享的平台；专业研究人员可以弥补教师教育理念之不足，是前两个因素的重要补充，可以避免校本教研“萝卜炒萝卜还是萝卜”的原地重复。

三、编写提要

要点提示：

1、一应俱全课的好坏有许多标准，“学生喜欢”只是好课的重要标志之一。把必要的条件误作充分条件，来推导“学生喜欢的课就一定是好课”不符合逻辑。

2、新课程强调“让课堂焕发生命活力”，而“活力”有极其丰富的内容，不是一个“喜欢”所能够代替。学生喜欢不喜欢一节课表明是学生对“课”的态度倾向，其中掺杂着许多学生个人的因素，不一定都是对“课”的本质评价。

3、课改实践中“学生动起来”、“让学生喜欢一节课”的不正确引导出现了许多问题，使我们更应该关注“动”、喜欢背后的东西，这就是不能以学生浅层次的“喜欢”来评价一节课，应该看“课”是否促进了学生的发展。

四、分析题

第1题参考答案要点：

教师这是“润物细无声”式的主体作用，发挥了内在情境领导者的作用。

学生在学习活动中，教师在总体指导、组织、评价等环节上注重与学生彼此合作。

教师可以使用带有指导性倾向的教学材料，如表格等，对学生进行选题，对问题的论证、使用的研究方法、进行的研究活动、运用的研究手段、研究目标的达成度、成果的展示(汇报)等各个方面，进行引导和规范。

教师要保证学生的学习活动始终能沿着一条正确的路径，使他们自主的获取知识、应用知识、解决问题。

教师在甘学生的学习伙伴，在学习过程 中与学生共同研究，同时也注意常常以研究伙伴的身份提出自己的意见，教师的地位得以重新构建，成了研究伙伴中“平等的首席”。

(除上述要点，只要言之有理，均为正确答案)

第二题 参考答案要点：

只见老师不见学生，这不是一堂真正的好课，更像是表演－学生在看老师表演。

当老师讲得非常完整、完美、无懈可击时，就把学生探索的过程取代了，而取代了探索的过程，就无异于取消了学习能力的获得。

老师应该教得精彩，精辟，但学生除了听讲和踊跃回答问题外，学生上课还要动嘴、动手，要又说又动，说做并用。

此种教学方式基中国无数课堂里反复呈现，这已经是我行之已久的认为很高水平的课，但就这样的课，是需要从根本上变革的。

（除上述要点，只要言之有理，均为正确答案）

五、创新设计题

解答说明：

1、答案必须包含“原因分析”，“教育活动思路或概述”和“设计理由”三个部分，三部分不能各自为战，各部分应该有内在的逻辑性。

2、第一部分写背景和简要的原因分析，为活动设计提供实践依据；丁外的“背景”不能只是泛泛而谈，应将之置于自己的班级或学校中。第二部分可以只写概况或思路，但应该突出重点，来说明 设计的活动项目是基于第一部分中的原因的，而且要为后面的理由解说作准备。第三部分要说出活动是如何用来解决实践问题的，重点关注问题和活动间的内在的逻辑性。

3、本题没有字数限制，标准是“说清楚”（即不要求展开论述，但须要点清楚）因此字数不能过少。

6.专业技术职务总结 篇六

专业技术职务总结

随着矿山生产的安全化、信息化的普及，井下视频实时监控已成为煤矿安全管理的重要依据。原来我所学的是化工专业，而因生产技术工作的要求，我加强了专业知识和新技术的学习，利用业余时间阅读地质、测量相关专业书籍，和同事一起学习掌握了AutoCAD、南方CASS、DIMIN地质数据上报等绘图软件的应用。随着数字产品的日益丰富,数字化测图技术必将有更大的发展,而数字化测图软件也会在不断的应用实践中日趋成熟、完善，这将令它在建设中国数字城市工程中独占一隅，发挥出它更大的优势。经过多年来的实践和探索，我们深深地认识到：应用数字化测图技术，通过全站仪，CASS5.1成图软件，对城镇规划形成一套完整的体系。高效率、高质量地测绘，使测绘的整体技术水平提高，为城市的建设发展打下坚实的基础。现在计算机已进入家庭。信息、网络已成为现代社会的特征。在已有的计算机、全站仪（或半站仪）、手持测距仪、绘图仪等硬件基础上，选择合适的数字化成图技术实现规划城市现代化，前景广阔，优势显著。我们深信在大家的共同努力下，一定能实现城镇规划建设的规范化、自动化、现代化。

7.专业技术职务考核表 篇七

企业研发人员专业技术职务是反映业绩和水平的标志, 也是评价、激励技术人员成才的重要手段。目前, 对企业研发人员的能力评价普遍采用社会化的职称评审或专业技术等级资格考试, 由于社会化的职称评审或专业技术等级资格考试评价相对通用性较强, 而且是一评定终生, 不能动态体现技术人员各自差异化的专业水平。在对企业研发人员的能力评价时, 又缺少能结合企业自身发展战略的有效评价标准, 研发人员晋升只能朝着领导管理岗位单一方向发展。由于研发工作是一个非常专业化的工作, 这样的导向十分不利于研发队伍的建设和成长, 特别是在青年技术人员的培养上, 由于缺乏了良性的成长引导目标, 让研发人员工作失去了方向和动力, 工作成就难以体现, 长此以往, 工作积极性不断下降, 从而限制了企业整体技术能力的提升。

文章结合企业技术发展战略要求, 研究和探索针对工艺制造型企业研发人员的专业技术职务体系, 将实践经历 (承担科技项目数量与等级) 、业绩成果贡献 (获得科技成果数量与水平) 、技术理论沉淀贡献 (论文与总结分析报告) 、自我学习与培训 (继续教育、后学历提升与培训报告) 、人才培养贡献 (团队人才培养数量与等级) 、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等因素, 按必要条件和引导性条件分类, 制定“工程师、主管工程师、主任工程师、首席工程师、高级专家”评价准则, 拓展了研发人员晋升渠道, 通过专业技术职务继聘考核方案, 实行“能上能下”的竞争机制, 建立以提升企业专业技术能力水平为导向的人才培养模式, 提升研发人员科技创新热情, 促进研发人才队伍的成长, 增强研发人员责任感。

2 专业技术职务体系设计思路

2.1 研发人员工作岗位特点分析

制造工艺企业研发人员大致可以分为4类:工艺研究、产品开发、检测试验、科技管理。工艺研究人员主要从事基础技术、共性技术、前瞻性技术等研究及推广工作, 以新材料、新工艺、新技术为主要研究对象, 对人员在创新性、理论性、专业化能力方面要求较高, 需要熟悉技术原理, 能对技术问题产生从本质上做深入透彻分析, 掌握其机理, 进而解决关键技术难题;产品开发人员主要根据客户产品订单需求从事新产品生产工艺编制、工艺优化改进及生产现场服务指导工作, 对工艺研究人员研究成果进行运用, 对人员在工艺系统化集成和实践性能力方面要求较高, 需要综合性、全局性的考虑产品实现过程, 编制产品图纸、工艺流程、设备程序、操作规范等;检测试验人员主要为产品实现和工艺研究提供检测和试验服务, 对人员在经验、专业化技能方面要求较高, 根据技术标准和规范进行检测, 协助工艺研究和产品开发人员对结果进行分析;科技管理人员主要从事科技战略体系建设、科技人才体系建设、科技项目与成果管理、工艺管理、科技情报与标准化、科技翻译及技术资料管理等服务工作, 对人员在系统规划、管理组织、沟通协调能力方面要求较高。

2.2 能力评价指标因素设置分析

通过对研发人员岗位特点分析, 提出对技术能力提升起支撑作用的资源要素, 建立实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、人才培养贡献、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等评价要素, 其中外语能力、职称、学历、工作年限等是选择性评价要素, 需要根据不同岗位选择。具体要素采用原因分析如下。

2.2.1 外语能力要素

由于企业不断走向国际化, 研发人员需要不断了解国外先进技术和标准, 甚至需要直接与国外用户进行技术沟通。技术用语相对比较专业, 一般的商务人员很难把握词句之间真正的涵义, 所以作为工艺研究、产品开发、检验试验、从事科技翻译和情报工作的科技管理人员应该具备本专业技术领域的外语能力 (主要以英语为主, 分书面和口语能力) , 一般以上人员需要具备能够读懂外文技术标准、规范及协议等资料的书面外语能力, 口语能力根据实际情况决定。

2.2.2 职称要素

职称是一种通用的代表专业技术能力的社会化评价, 在一定程度上反映了一个人的专业技术水平, 由于不同类型的企业对职称要求不一样 (例如大部分国有企业或职称关系到资质等级的企业则对职称比较注重, 而外资企业或者大部分民营企业则不太关注) , 因此对于职称这一要素, 企业可以根据发展需要自行决定是否作为评价要素。考虑把职称作为评价因素, 可以引导企业员工积极申报职称, 职称的获得无论是对于个人和企业都是一种双赢事情。

2.2.3 学历要素

学历代表了受教育程度, 在工作的初期反映了技术专业能力的起点, 对于初、中级专业技术职务申请时, 可以作为一个选择性的台阶。

2.2.4 工作年限要素

工作年限基本能反映一个人专业技术能力等级, 工作年限长的通常比工作年限短的专业技术能力要强, 在申请不同等级的专业技术职务时可以作为选择性台阶。

2.2.5 参与外部科技活动要素

主要是为了积极鼓励、引导研发人员承担和参与外部科技项目, 加强行业之间的合作及学术交流活动, 争取科技经费和奖项荣誉, 体现在行业中的地位和话语权, 这是符合企业发展战略要求的, 因此申请中、高等级的专业技术职务时可以作为选择性台阶。

2.2.6 实践经历要素

主要是指研发人员承担和参与公司科技项目的等级与数量, 公司根据项目创新难度和重要程度将项目分为A (难度极大、非常重要) 、B (难度较大、很重要) 、C (难度大、重要) 、D (难度普通、一般) 等级。由于项目等级区分是一个定性评价, 因此公司要组织成立技术专业委员会来综合评价;实践经历是代表研发人员从事过不同难度和重要度的项目经历, 设立科技项目是体现从公司战略角度自上而下的要去做的事情, 这也是为了鼓励科研人员多承担公司科技项目, 为实现公司战略发挥作用, 这对于评价研发人员专业技术能力是一个很重要的评价指标。

2.2.7 业绩成果贡献要素

所谓的业绩成果是指研发人员在工作中形成的具有可利用价值的知识和实践经验, 通过应用实施对企业技术进步和发展起到了推动作用。业绩成果水平程度由公司技术专业委员会根据成果的实用性、重要性、创新性、经济性等综合评价, 分为一等、二等、三等;业绩成果贡献按获得的成果水平与数量来判断, 这对于评价研发人员专业技术能力是一个非常重要的指标, 这样可以鼓励每个人多获得高水准的成果。

2.2.8 技术理论沉淀贡献要素

所谓技术理论沉淀是指研发人员在工作中通过研究、分析、总结、归纳, 形成了具有可以传承和重复利用价值的论文、总结报告、指导书、标准、专利等记录。一般大部分企业不太注重技术沉淀, 认为只要看结果就行了, 但是研究工作需要不断积累, 这样可避免今后研发中重复走一些弯路, 或者对于后来的新人有经验可去借鉴参考。如果企业没有形成技术沉淀的文化, 没有鼓励内部研发人员多开展技术经验知识共享, 这样是不利于技术能力提升的。技术理论沉淀贡献度可以从技术理论沉淀水平与数量来判断, 这对于评价工艺研究、产品开发类研发人员专业技术能力是一个比较重要的指标。

2.2.9 自我学习与培训要素

自我学习主要是要求研发人员每年都要对专业工作开展继续教育、参加学术讨论和在职进行学历 (学位) 提升, 不断学习新的知识和拓展专业能力, 同时也要求能对其他人员开展培训。对于中高级专业技术职务人员, 为他人作培训这是必须要完成的工作, 也是其主要能力的体现。

2.2.1 0 人才培养贡献要素

所谓的人才培养贡献是指研发人员在本专业技术领域培养的的各类专业技术职务人才等级和数量。对于中高级专业技术职务人员, 不仅需要自我提升专业能力, 更要建立一支层次分明、机构合理的专业技术人才队伍。大部分研发人员可能不太愿意建立团队和培养新人, 担心徒弟超越自己而失去竞争力。因此, 把这一要素作为评价能力的指标, 可以促进能力强的人员帮助和培养能力弱的员工。只有带出等级高的人员, 自己才有晋升空间, 这样才符合了企业发展人才战略。

2.3 专业技术职务等级设置分析

在设置研发人员专业技术职务等级时, 可以考虑与行政职务等级相对应, 每个等级可以根据企业人员实际情况再细分等级, 提出各级专业技术职务基本要求, 建立相应等级的薪酬和福利待遇;同时, 研发人员专业技术职务等级设立后, 还需要对各层级专业技术职务要求进行说明, 下一步是研发人员技术职务设置等级对照情况如表1所示。

对于项目难度大小的定义, 每个不同企业可以根据自己企高级专家 (5年) 业在行业中的水平地位, 设置一定要求的衡量标准, 专业技术职务层级越高涉及的系统性越强、专业技术覆盖面越广。

注:从事工艺研究、产品开发、检验试验、从事科技翻译和情报工作科技管理人员需具备能够读懂外文标准、规范及协议等资料的外语能力。

3 专业技术职务体系实施运用

3.1 研发人员专业技术职务聘任基本条件设置

根据专业技术职务设计思路, 首先设置基本申报条件, 主要考虑专业技术工作年限、学历, 同时设置一定破格条件, 给予优秀人才脱颖而出的机会, 下一步是研发人员技术职务聘任评审条件如表2所示。

3.2 专业技术职务聘任评审条件设置

根据专业技术职务设计思路, 设置聘任评审条件, 主要考虑实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、外语要求、人才培养贡献、参与外部科技活动等方面要素, 下一步是具体专业技术职务聘任评审条设置如表3所示, 可以根据不同专业要求和取得成果质量设置每项领域的评价得分。

当研发人员同时符合基本条件和高一层级专业技术职务要求时, 就可以申请上一级专业技术职务聘任, 公司专业技术职务聘任领导小组应当组织专家对其具体业绩水平和工作开展评审, 决定是否聘任, 同时对于已经聘任的专业技术职务人员, 每一个聘任周期内应进行复评, 以确认其是否符合聘任要求。

4 结语

由于每个企业的特点不同, 应根据其实际情况制定研发人员专业技术职务体系。同时, 设立专业技术职务体系, 对于企业自身科技管理基础也要求较高, 因此建议企业要加强科技管理, 通过科技管理全面提升科技项目、科技成果、科技人才等方面的水平, 不断引导研发人员提升综合能力, 为企业科技发展战略实施发挥优势作用。

摘要：文章围绕企业技术战略发展的要求, 研究工艺制造型企业研发人员专业技术职务体系, 将实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、人才培养贡献、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等因素, 按必要条件和引导性条件分类, 制定“工程师、主管工程师、主任工程师、首席工程师、高级专家”的技术职务等级, 通过专业技术职务继聘考核方案, 建立“能上能下”的竞争激励机制, 以提升企业专业技术能力水平为导向, 促进研发人员科技创新热情, 培养和建立高层次研发人才队伍, 增强了研发人员责任感。

8.专业技术职务考核表 篇八

业做好准备。

关键词：职业技术院校 市场营销专业 考核形式 改革

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0203-02近年来我国高等职业技术院校教育取得了辉煌的成就，但是在发展过程中也出现了一些问题，学校教育与社会实践相脱节，在校所学的知识在职业岗位上不能灵活运用。例如，市场营销专业，部分学生在学校考试时成绩优异，可是走上社会后真正碰到问题却不知道如何变通，无法胜任相应的工作岗位，学生的专业技能仅仅留在表面，没有落到实处。虽然在教学过程中教师也设计有实践训练环节，但是由于条件的限制和没有身临其境的压力，当然效果就不甚理想，因此，对于学生考核形式就需要进行相应的改革，以此让教师更好的了解学生对专业技巧和专业能力的实际掌握情况。

市场营销专业是一个专业技能技巧较强的专业，学校的学科课程设置，现有的教学师资水平，考核方法的多样性，都会直接关系到学生的专业能力高低，因此，采用多样性的考核形式有助于教师教学工作的开展，检阅学生专业技能技巧掌握的程度。

1　职业技术院校市场营销专业考核现状

对于市场营销专业，从学科上而言，该专业对于学生的实际操作能力、团队合作能力以及创造力要求都比较高，是一门专业技能性较强的专业。而目前众多的职业技术院校市场营销专业的考核形式都是较为单一和呆板的，总是在理论课学习完成后，由老师出试题，学生闭卷考试，这种试卷的测试更多的是偏向书本知识和课堂学习结果的考察，学生为了应付考试，更多的是死记硬背知识点，只能考核学生对课堂学习理论知识的掌握，难以考核学生的实践动手能力，最终导致学生实战技能缺乏。并且试卷设置形式、题型、题量也都较为单一，答案唯一化，不利于学生发散性思维的培养，造就了一些学生考试成绩拿高分，动手能力却低能的现象，毕业后到工作岗位上也处处碰壁。这种单一的考核形式不仅不利于学生专业技能的有效考察和实践能力的把握，而且在一定程度上还影响到学生的身心健康，不利于学生职业生涯的发展。

2　职业技术院校市场营销专业考核形式改革

2.1　实行多样化的考试形式

市场营销专业的学生所获得的专业知识水平是一个持续的过程，是不断循序渐进的过程。首先对于一年级的学生而言，刚刚开设专业课程，刚进入专业知识的学习，此种情况下，应该更多的对学生的思维，学生的动手能力进行考核，可以采用开卷、开卷与闭卷相结合的形式进行学期末的考核。对于试卷而言，试题应包含知识性试题、综合性试题这两个部分，尽量少设置客观题，而应该更侧重偏向主观题，答案也可灵活多样，只要学生能够做到言之有理、自圆其说，我们都可以视其具有个人的见解和独到的思维，可根据实际情况酌情评分。此外，还可以采用撰写专题报告、操作实践技能、写小论文等考试方式，推进考试制度改革，对不同层次的学生进行摸底考核，进而引导学生在学习理论知识的同时更要注重培养专业知识和专业技能，提高学生的综合素质。

其次对于高年级的学生而言，专业课程的设置也偏多些，专业性也更强，因此考核的要求也更高，此种情况下，可针对具体的专业课程，对学生进行小组划分，以组为单位，设置专门的实践操作能力的考核。如《商务谈判》课程，就可以采用模拟谈判的考核形式，模拟不同的企业，由其他另外的谈判小组根据考核评定标准，从背景公司的材料准备、谈判方案、实施计划的制定及谈判的过程包括谈判的准备工作、开局、策略及技巧的运用、角色的投入、小组成员的合作、谈判的结果，给正在进行模拟谈判的两个小组进行逐一评分，然后由老师根据各小组的评分综合给每个小组评定成绩，以此作为期考的一项开卷成绩，占期考成绩的50%。而《现代营销学》课程则采用课堂上讨论的考核形式，以课堂讨论为主，以案例分析为基点，考核学生运用所学的专业知识和原理对某个问题进行分析和实施解决步骤，重点放在检验学生解决问题的能力上。不同年级的学生所掌握的专业知识的技能要求是不同的，低年级的学生最初学习的是基础知识，因此，灵活运用基础知识，提高分析问题和解决问题的能力很重要，是训练的重点；高年级的学生专业技能学习更多，要求也更严格，此时需要针对不同的专业所需要掌握的专业技能进行有针对性的考核，考试的成绩并不是唯一的成绩积分点，而只是一个方面，结合其他的常规考核方式，如：平时考勤，期末考试卷面成绩等等。实行多样化的考试形式考核学生，能有效的提高学生的综合素质和相关的专业能力。

2.2　实行多阶段的考试

多阶段的考试，更注重强调对学生进行学习过程的考核。在一整个学期的专业课的学习中，教师应重视平时测试、作业测评、随堂测试、期中考试、期末考试等考核形式，在不同的阶段给予定期考核。在课堂中灵活运用提问、讨论、小测验等手段，以此来了解学生对于课堂学习所掌握的专业知识的实际情况，这对于学生学习能力的及时把握有着很好的时效性，采用多阶段的考试考核形式，能够更好的提高学生对学习能力的重视，能够更好的提高学生的专业技能和技巧。

2.3　口试考核

在职业技术院校市场营销专业，对学生学习最后成果的考核也可采用口试的考核形式。第一，明确考核的题型。口试主要有两种题型：一是论述题，要求学生结合所学专业知识，对某企业营销中的实际问题进行论述；二是案例分析题，要求学生结合所学专业知识，对社会生活中的市场营销案例和公共关系案例进行理论分析。这两类题型旨在考核学生对所学专业知识的掌握程度和实际运用的能力，并且引导学生在所学知识基础上大胆的分析问题，解决问题，拥有属于自己的观点和想法；第二，规范考核的细节。在具体的考核操作中，保持考场安静，学生等待考试时，允许看书籍和相关笔记；第三，按顺序进入考场待考。学生按顺序依次抽取准备考试的试题。除第一个学生外，所有学生都在前一个学生回答问题之前抽取试题，前一个学生回答问题的时间，就是下一个学生的准备时间。学生准备答题时，不允许看任何的相关书籍和笔记，但允许学生自行在稿纸上书写答题要点；第四，抽选考题。每个待考的学生可以自行抽取其中的三道题，然后选取其中的一道题回答。在回答问题时，不允许看任何相关的书籍和笔记，但可以看自行准备的答案；第五，学生答题完毕后，立即自觉退出考场，保证考场的绝对安静。

2.4　实训考核的形式

实训考核主要是针对市场营销专业的学生在实践训练完成后而实行的一种考核形式。在学生的实训结束时，成立专门的实践考核小组，负责对学生的实训成果进行成绩评定。评定的依据也可以多种多样，可以根据学生在实践训练过程中上交的作业或者所写的实训报告、平时的表现和实习单位所给予的评价等方面进行综合测评，实践考核小组需要就各个环节的考核成绩所占的比例给予事先规定，体现公平公正的原则。此外还可以进行实习答辩。在答辩过程中，学生应提交自己撰写的实践训练论文，进行自我评价，相互评价，并且就实践训练过程中的问题、动态和答辩小组的老师进行交流和探讨，教师给予学生指导和总结，提高学生的沟通能力，在答辩的过程中也更加注重学生的自我推销开拓能力的培养，展示学生运用熟练的语言表达和沟通的技巧，更好的达到提高学生自身的专业技能水平，提高自身的综合素质。

3　结语

职业技术院校市场营销专业学生学习成绩的评定不能一味的采用传统的考试方法进行考核，在遵循一定标准的前提下，更加靈活多变的采用一些考核形式。如实行多样化的考试形式；实行多阶段的考试；口试考核；实训考核的形式等等，对不同年纪的学生采用不同的考核形式，对不同层次的学生分层次的进行考核，以便更好的反映学生的学习情况和真实效果，注重对学生专业知识和专业技能的多重培养，提高学生的综合素质，为社会培养既懂理论又具有高技能的实用型人才。在职业技术院校市场营销专业进行考核形式改革势在必行，传统的考核形式不能满足社会对人才的需要，因此，在职业技术院校市场营销专业实行考核形式改革值得思考。

参考文献

[1] 谢宗云.高职教育市场营销专业实践教学体系模式构建[J].高教论坛，2004（2）.

[2] 王信东.论市场营销专业学生创业能力的培养[J].中国科技信息，2007（24）.