集体合同对处理劳动争议案件的指导作用的报告

集体合同对处理劳动争议案件的指导作用的报告

1.集体合同对处理劳动争议案件的指导作用的报告 篇一

群体性劳动争议案件处理情况的调查报告①

一、群体性劳动争议案件的基本情况

洛阳市中级人民法院对2005年及2006年本市法院受理的民事案件、刑事案件、劳动争议案件、群体性劳动争议案件的数量进行了统计。

2005年的民事案件 7856件，刑事案件8132件，劳动争议案件1963件，群体性劳动争议案件42起831件 ；2006年的民事案件8142件，刑事案件9087件，劳动争议案件2731件，群体性劳动争议案件59起967件。

(一)群体性劳动争议类型

1.由于国有企业改制、转制、重组、兼并产生的争议，主要包括个别国有企业在改制过程中暗箱操作，转制、重组、兼并、收购方案缺少透明度，未曾经过必要的民主程序，在清产核资、精简职工岗位、股权配置、下岗职工经济补偿、劳动关系重建、历史拖欠的清偿等方面及职工产生纠纷。这是较集中的类型，也是处理难度较大的类型。

2.因劳务输出关系引起的纠纷。当前，这类案件增幅明显，如2003年洛阳法院受理此类案件68件，2004年72件，2005年89 件。主要原因是劳务输出关系中，劳动者与实际用人单位及劳务公司之间权利义务关系不明，缺少必要的法律规范，处理时常常需借助于当事人之间合同之约定，来判断三方的权利义务。主要类型有：谁应当向劳动者支付劳动报酬、劳动合同的履行、劳动关系的确认、工伤事故的处理等，都比较容易产生争议。

3.缴纳社会保险费的争议。主要存在两种情形：一是双方当事人对应当缴纳哪种社会保险看法不一；二是用人单位未缴纳社会保险费，或者双方对应按多少工资基数缴纳意见不同。此类纠纷往往与社会保障制度的不完善有关，较容易和行政管理关系纠结在-起，这是不太容易直接处理的条件。

4.加班工资计算基准的支付纠纷。在此类纠纷中既涉及到，是否每天上班都超过8小时工作时间，才能构成《劳动法》上所称的“加班”？同时也涉及到加班工资的计算基准，这样才导致了诉讼时效、举证责任分配等问题。

5.支付经济补偿金。根据《劳动法》的相关规定，用人单位单方解除合同时，应当支付的经济补偿金范围比较大。因此，无论是用人单位与劳动者解除劳动关系时是否规范，都较容易就此问题产生纠纷。所以关于支付经济补偿金的纠纷，一直以来都是较多发的类型。

(二)案件的基本特点

1.劳动者人数较多及涉及面较广。由于案件涉及的不仅是个别劳动者利益，而且往往是群体共性的利益。所以争议人数会蔓延扩大，且突发性较强，当事人情绪易波动，处理稍有不慎，就会导致矛盾激化。因此，对一些群体性纠纷的处理，还要兼顾该纠纷起诉到法院之前，已经得到处理的类似纠纷的结果，以及考虑对以后纠纷的“示范”作用，所以处理的难度较大。

2.案件审理周期相对较短，调解撤诉率相对较高。群体性劳动争议案中，2005年洛阳法院判决结案126件，撤诉41件，调解结案67件，裁定驳回24件；2006年判决结案169件，撤诉58件，调解结案72件，裁定驳回27件。2005年审结的案件平均审理期限为42天，2006年审结案件的平均审理期限为65天。

3.案件类型较多样化，新类型的争议不断出现。由工资、报酬之类纠纷案件逐步向多元化发展，主要包括因开除、除名、辞退、单方解除劳动合同及辞职、自动离职引发的纠纷，因工伤、培训、保险福利、劳动保护引发的纠纷及因履行、变更、终止劳动合同引发的纠纷等。

二、群体性劳动争议案件面临的主要问题

（一）关于工作时间

工作时间正常分为定时工作时间及不定时工作时间。目前我国的标准工作时间为每日工作8小时，每周40小时。同时对那些按其职责要求很难定时工作的实行不定时工作时间，如外勤工作人员、公交车司机、出租汽车司机、铁路、水运、邮电等部门的部分职工。不定时工作时间还包括综合工作时间及计件工作时间。日常工作中争议较大的是定时工作时间中加班时间的计算、综合工作制中工作时间的确定、计件工作时间中计算方法的合理性。

(二)关于经济补偿金

经济补偿金，是指用人单位在结束与劳动者的劳动关系时，依照法律规定给予劳动者的补偿。《劳动法》规定用人单位只有在单方面解除与劳动者的劳动合同时，才需支付经济补偿金，从而将终止劳动合同的情况排除在需支付经济补偿金的范围。该法律规定是导致实践中劳动合同短期化的重要原因之一。用人单位以短期合同形式及以合同终止为由解除劳动关系，从而达到减少支出的目的。

对于经济补偿金，除了《劳动法》第二十八条规定了补偿的几种情形之外，还没有其

他法律规定，实践操作过程中存在诸多问题。因用人单位常常在劳动合同期满后不再与劳动者续签合同，从而达到不支付经济补偿金的目的，导致法院在审理此类案件过程中，对于法律适用及劳动者利益保护两者之间面临两难的选择。(三)对于事实劳动关系

事实劳动关系一般有以下四种情况: 1.用人单位与劳动者自始从未签订书面劳动合同 ；

2.劳动合同期满后，劳动者继续愿意留在原来单位工作，而未续签劳动合同； 3.企业改制过程中，实际用人单位与劳动合同当事人不一致而产生的事实劳动关系； 4.无效劳动合同产生的劳动关系。

关于事实劳动关系，我国目前的相关规定均明确劳动关系，应当以劳动合同形式确立。对于不签订劳动合同的用人单位实行行政处罚制度，同时对事实劳动关系规定了可以随时解除及不需要支付经济补偿金的制度。此种对事实劳动关系予以否定的法律规定，是基于可以以劳动合同形式，将用人单位与劳动者之间的劳动关系明确，预设双方权利义务，以便达到有利于劳动关系的管理、监督和诉讼的目的。

三、对劳动争议案件中存在问题的分析和建议

《劳动法》己颁布了17年，该计划经济模式所占的成份比较多，而之后的大量法律法规非常繁杂及不统一，这已经不是通过法律适用可以解决的问题了。所以，我们要更多的从立法层面上提出分析及建议，以供参考。

（一）建立合理的劳动合同期限制度

实践中，用人单位不愿意与劳动者签订无固定期限的劳动合同，也不愿意签订长期劳动合同，甚至不愿意与劳动者建立劳动关系。这些体现在劳动合同短期化，劳动关系持续10年就终止劳动关系，还有就不与劳动者签订劳动合同等等。由于《劳动法》在解除合同 问题上实行了用人单位解除合同法定的原则，导致用人单位解除合同难，解除合同成本高，从而采取种种方法解决问题。因此，用人单位做出以上现象的选择，也只能说是市场作用的选择。

所以，笔者建议，对劳动者利益的保护，不能局限于将劳动者与用人单位之间关系的稳定上，更多地应着眼于双方利益的长期考虑，将保护形式从固定人身关系转向经济补偿。必要时重新考虑合同期限制度和相关制度的建构，同时将劳动合同分为定期合同及不定期合同。

(二)保护事实劳动关系

相对于事实劳动关系对应的，是以劳动合同形式体现的劳动关系。劳动合同主要具有两大功能：一是对劳动关系的调整功能；二是对劳动关系的证明功能。由于《劳动法》以及相关法律法规，对于劳动基准等方面对劳动关系的调整予以规定，而劳动者个人作为弱势地位，较难在合同中发挥调整作用，所以劳动合同对劳动关系的调整功能不能显现出来。相对于劳动关系的证明，劳动者除了劳动合同外，应当有多种证明方式，劳动合同仅仅是多种证明方式之一，且由于合同履行过程中发生的变化，此证明作用也日益弱化。所以，劳动关系一定要以劳动合同形式体现的理由己不能成立。

综上所述，用人单位为降低用人风险及逃避劳动法的适用，常常以事实劳动关系和劳务派遣来达到其目的。笔者认为，从立法上承认事实劳动关系，作为我国劳动关系的一种合法模式，将事实劳动关系作为不定期劳动关系来适用法律。

(三)完善劳动关系调节制度

目前，更进一步发展经济是我国较长一段时间内的重要任务，而经济的发展要求保持较低劳动成本，以吸引外资和留住内资。市场的选择不是行政管理所能调节和支配的，此取舍决定于我国与其它国家的竞争能力。所以，培育劳动关系平等主体及健全劳动法治与调节体系，使劳资间依法独立博弈，通过协商制约促进和谐，便是当前双重背景下的明智选择。

因而，笔者建议，如何进行劳动关系的有效调节及劳动者权益的有效保护，是一个迫在眉睫的大问题。根据《工会法》的有关规定，工会有帮助指导劳动者与用人单位订立劳动合同，依法维护劳动者在订立与履行劳动合同过程中合法权益的重要责任。在劳动合同的订立过程中，充分发挥工会的作用和力量，以集体谈判形式确定劳资双方的权利义务，是目前劳动合同模式必须发展的方向。

①本报告所指的样体性案件.是指在相同一案件中，一方当事人的人数为8人以上，或基于相同伯类似事实而将6件以上纠纷合并、同时审理的情况。本报告所列数据主要为2005年和2006年的统计数据。