企业员工心理服务体系

企业员工心理服务体系（8篇）

1.企业员工心理服务体系 篇一

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【员工培训】企业员工培训体系

引言：

目前大多数企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善等问题都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训体系提供好的建议。

“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建员工培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。

本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业

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员工培训提供好的建议。

一、建立完善的培训体系

完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。

首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。

其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。

第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。

最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。

二、加强培训师资力量，提升培训效果

培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。

三、建立员工培训激励机制

根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。

现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学

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习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的员工培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的员工培训体系搭建会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业存在的问题提供帮助。

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2.企业员工心理服务体系 篇二

一企业心理服务人才供需对接的基本情况

2012 年起, 国际劳工组织与世界银行、经济合作与发展组织等共同建立了知识共享型的平台——Global KSP, 把传统的中介式的人才供需对接平台升级为多元参与、共建共享的全方位在线平台, 并与职业教育与培训平台相衔接, 构成了全方位的人才供需对接体系。这一平台模式的推出, 有力地推动了技能作为人才与职业的联结, 把职业技术教育与培训落在了技能发展和技能匹配上。

在国内, 人才供需对接平台仍是各级各类就业指导部门、人才市场和招聘平台等形式, 虽然已经出现了教育、医疗等专门性的人才供需对接网络平台, 但是所提供的服务主要还是求职者与用人者的中介, 服务面不广、服务手段单一、服务效率不高。由于企业心理服务在国内发展较晚、市场规模有限, 因此企业心理服务人才供需对接尚无专门性的平台, 仅仅是混合在综合性人才供需对接平台之中。在企业心理服务人才数量不足、质量不高、需求不旺, 并且人才培养和人才需求没有直接对接等现实困境下, 更需要建立起基于“互联网+”的线上线下一站式服务平台, 为企业心理服务人才的培养和使用建立起无缝对接。

二企业心理服务人才供需对接一站式服务平台的建设途径

企业心理服务人才供需对接一站式服务平台的建设需要线上线下结合、多主体参加、多层面结合、多资源利用, 实现平台的资源共享、就业指导、创新创业、技能培训、人才测评等涵盖人才的培养与使用全过程的各类功能, 满足政府、企业、学校、社会培训机构和学生等利益主体的需求。

1.建立企业心理服务人才线下互动型服务平台

线下人才供需对接服务平台是最为传统的人才供需对接方式, 仍然具有线上人才供需对接服务平台无法比拟的优势, 因此在线上人才供需对接服务平台大行其道的今天, 线下平台的建设仍然是重要的、必需的, 而且线下人才供需对接服务平台是线上人才供需对接服务平台的基础, 线上人才供需对接服务平台仍需要线下人才供需对接服务平台的支持。

企业心理服务人才线下供需对接服务平台的建设, 首先要建立起政府、行业、企业、研究机构参与和指导的企业心理服务人才培养和培训的合作组织。目前, 学校和社会培训机构是企业心理服务人才培养和培训的主体, 承担着企业心理服务人才的职前培养和职后培训, 决定着企业心理服务人才的数量和质量。企业心理服务人才培养的学校主体间在高等职业教育层面和普通本科教育层面都没有建立起教学指导委员会这类的合作组织, 更没有建立起基于人才供需对接的合作组织。承担企业心理服务人才培训的社会机构间竞争大于合作, 并且利益至上, 因此难以建立起指向于就业的合作组织。企业心理服务人才培养的政府推动和行业呼吁, 目前仍停留在纸面上, 而企业间的服务需求并没有伴随着大量的人才需求。

因此, 政府主导、行业指导、企业参与、社会培训机构参加、学校负责运行的线下互动型企业心理服务人才供需对接平台的建设势在必行。从现有的线下人才供需对接平台模式看, 企业心理服务人才线下互动型供需平台适合采用会员制的协会模式。在协会模式下, 政府、行业、企业、社会培训机构和学校代表着不同的利益主体, 形成网状结构, 并且权利和义务对等, 可以实现充分的互动, 有利于整体利益的最大化和主体利益的公平性, 从而最大限度地发挥着线下互动型平台的作用。

2.建立企业心理服务人才线上分享型服务平台

企业心理服务人才线下互动型平台在“互联网+”的趋势下, 可以借鉴国际劳工组织的Global KSP平台模式, 建立起线上分享型企业心理服务人才供需对接服务平台。在线下互动型平台, 由于学生的流动性和企业的零散性, 无法把学生主体纳入平台体系, 也难以实现企业的主体利益。在线上线下平台共存的企业心理服务人才供需对接体系中, 线下平台更多地发挥着互动、交流、沟通等战略层面的作用, 而线上平台则更多地承担着信息与资源的分享、需求的对接等技术层面的作用。

企业心理服务人才线上分享型供需对接平台可以向政府、行业、企业、研究机构、学校、培训机构、学生、社会学习者等利益相关者和知识需求者提供开放式入口, 使上述主体既可以从平台中获取必需的信息资源, 也可以向平台贡献有益的资源, 实现资源的充分分享和动态丰富。

在这一平台模式下, 政府和行业所提供的企业心理服务人才的预测、政策等服务和市场跟踪等需求都可以实现, 而学校和培训机构与企业间的人才对接可以实现“无缝”, 学生和社会学习者的需求也可以得到及时满足, 所有的参与者或需求者都能满足自己的需求, 逐步向着自助式服务发展。

3.构建企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系

在企业心理服务人才供需对接线下互动型平台和线上分享型平台建立以后, 应该与人才市场、中介机构、人才网站等外部人才服务平台建立联结, 为外部人才服务平台提供服务并获取外部人才服务平台的资源, 实现内外部平台的相互技术支持和资源共享, 为企业心理服务人才的培养提供开放的平台服务体系, 最大化地发挥着企业心理服务人才线下与线上平台的功能。

企业心理服务人才供需对接线下互动型平台是线上分享型平台的基础和依托, 线上分享型平台是线下互动型平台的扩展和应用, 两者共同构成了可以实现企业心理服务人才在培养、培训、使用等方面的全方位对接, 为参与主体提供全方位的服务, 而在线上线下服务平台与外部人才服务平台联结以后, 形成了开放性、存取式、共享型的企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系, 能够为解决当前企业心理服务人才面临的一些困境提供有效的途径。

三企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系的应用方式

企业心理服务人才供需对接一站式服务平台体系涵盖着相互关联和相互支撑的线下互动型平台和线上分享型平台及可互通的外部人才服务平台, 因此该一站式服务平台的运行和使用必须建立在规范化的组织体系下。

企业心理服务人才供需对接线下互动型平台要有参与主体构成的常设机构承担日常的运行和维护, 全部参与主体共同根据平台的功能、技术、经费等要素, 确定合理的人员数量与结构, 采取专兼职结合的形式形成一个有效的管理团队, 并接受全部参与主体的监督和指导。而线上分享型服务平台是建立在线下互动型平台的基础之上并且是虚拟的网络平台, 因此其运行和维护要交付线下互动型平台的管理团队, 从而保证线上线下平台间的一体化。

竞争与合作是所有人才服务平台间共同存在和不可避免的, 而竞争的方式与合作的程度并不是由任何一个人才服务平台可以控制的, 因此在企业心理服务人才线上线下平台与外部人才服务平台互联的过程中, 有限开放和适度存取是必然要求, 以保证企业心理服务人才线下线上平台的安全和有序运行。

3.企业员工心理服务体系 篇三

关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效

1 绪论

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

①利益相关者理论

弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。

②员工权利理论

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。

③企业社会责任理论

吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。

④员工激励理论

员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。

2.1.3心理契约的内涵

心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：

①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。

②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。

③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

参考文献：

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4.镇社会心理服务体系建设实施方案 篇四

为认真贯彻落实习近平总书记关于加强社会心理服务体系建设的重要指示精神，根据XX县《关于印发XX县社会心理服务体系建设试点工作实施方案（试行）的通知》（X卫健〔2019〕X号）要求，充分发挥社会心理服务体系建设在预防矛盾风险、促进社会和谐中的重要作用，全力构建我镇的“社会心理健康全程服务链”，结合我镇实际情况，特制定以下实施方案。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，强化党委政府领导和部门协作，广泛动员社会力量，整合社会资源，综合运用社会心理学的原理，通过社会心理服务、社会心理疏导、社会心理干预等手段培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态，化解社会矛盾，防控社会风险，构筑社会心理防线，维护社会稳定。

二、工作目标

2021 年底前，建立健全全镇社会心理服务体系，将心理健康服务融入社会治理体系、精神文明建设，融入平安XX、健康XX建设。建立健全党政领导、部门协同、社会参与的工作机制，搭建社会心理服务平台，基本形成自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态，因矛盾突出、生活失意、心态失衡、行为失常等导致的极端案（事）件明显下降。具体工作指标包括:

成立XX镇社会心理服务工作领导组，各村（社区）也要成立相应的工作小组。

广泛开展心理健康宣传教育，辖区城镇、农村普通人群心理健康核心知识知晓率达到70%和60%。

建成XX县XX镇社会心理咨询室，可提供方便、有效的心理健康服务。

各村（社区）依托村（社区）综治中心等场所，设立心理咨询室或社会工作室，村（社区）心理咨询室或社会工作室建成率达到80%以上。

XX中学、XX中心校、新仓学校、双枣小学等中小学设立心理辅导室，配备专职或兼职教师，有条件的学校可创建心理健康教育特色学校。

在册严重精神障碍患者规范管理率达到85%以上，在册患者治疗率、精神分裂症治疗率达到80%以上，面访率达到85%以上，在册0-2级严重精神障碍患者门诊服药救助率达到60%以上。力争至少60%居家患者参与社区康复。XX中心卫生院等医疗卫生机构对50%以上居家患者及家属提供心理疏导服务。

三、工作任务

（一）广泛开展心理健康知识科普宣传

1.健全心理健康科普宣传网络。各村社区、有关单位要充分利用电子屏、条幅、广播等广泛宣传心理健康理念。利用“健康XX”微信公众号开设《心理健康》知识专栏。不断宣传“健康心理，快乐人生”、“心身同健康”等健康理念和科普知识。（镇外宣办、卫健办）

2.开展心理健康知识“六进”活动。心理健康知识进机关、进企业、进学校、进农村、进社区、进公共场所等。党政机关员工大于100人的企事业单位开展心理健康知识讲座，一年不少于1场，每场不少于60分钟。各中小学在校学生心理健康教育，按照国家规定纳入教学计划。各村（社区）开展心理健康宣传讲座每年不少于2场。在公交车站、医院候诊区、广场LED显示屏等公共场所设立心理健康知识宣传专栏。城镇、农村普通人群心理健康核心知识知晓率分别达到70％和60％。（镇卫健办、卫生院、中心校）

（二）健全社会心理服务网络

1.搭建基层心理服务平台。按照《社会治安综合治理综治中心建设与管理规范》等要求，在镇、村两级综治中心或村（社区）党群服务中心规范设置心理咨询室或社会工作室达80％。为有需求的居民提供健康教育、答疑释惑、心理咨询等服务。（镇综治办）

2.完善教育系统心理服务网络。XX中心校设立标准的心理辅导室，有条件的学校高起点规划、高质量建设心理咨询室

和心理测量室、团体活动室、沙盘游戏室、绘画涂鸦室、音乐放松室、情绪宣泄室等专用辅导教室。镇辖区每所学校至少配备1名专职或兼职心理健康教育教师，心理健康教育教师享受班主任同等待遇。（镇中心校）

3.健全特殊人群心理服务网络。公安、司法、信访、民政、综治等部门要根据行业特点，在司法所、社区矫正中心、信访接待场所、综治办等设立心理服务场所，配备一定数量的专业人员，成立危机干预专家组，对系统内人员和工作对象开展心理健康教育，普及心理健康知识，提供心理健康评估、心理咨询、危机干预等服务。（镇派出所、司法所、信访办、民政办、综治办）

4.健全机关和企事业单位心理服务网络。鼓励规模较大、职工较多（≥500人）的党政机关和厂矿、企事业单位、新经济组织等依托本单位党团、工会、人力资源部门、卫生室普遍设立心理辅导室，建立心理健康服务团队；规模较小企业和单位可通过购买专业机构服务的形式，对员工提供心理健康服务。（镇工会、卫健办）

5.提升医疗机构心理健康服务能力。通过平安医院创建、等级医院评审等，推动综合医院普遍开设精神（心理）科，对躯体疾病就诊患者提供心理健康评估，为有心理行为问题者提供人文关怀、心理疏导等服务。镇卫生院探索结合家庭医生签约为居民提供心理健康服务。（镇卫生院）

6.提升严重精神障碍患者服务质量。综治、卫生健康、公安、民政、残联等单位要多渠道开展严重精神障碍患者日常发现、登记报告、随访管理、危险性评估、服药指导、应急处置、心理支持和疏导等服务，依法开展案（事）件处置，稳步提升严重精神障碍患者服务质量，使在册患者规范管理率达到85％以上，在册患者治疗率、精神分裂症治疗率均达到80％以上，面访率达到85％以上，在册0-2级严重精神障碍患者门诊服药救助率达60％以上。对病情不稳定的患者，要建立由村（社区）“两委”成员、网格员、精防医生、民警、民政专干、助残员、志愿者等基层人员组成的个案管理团队，对患者实施个案管理。镇卫生院确定至少2人、村卫生室（站）确定1人，开展辖区精防工作并且每年接受相关知识培训。社区康复机构开展居家患者社区康复工作，使居家患者在社区参与康复率达到60％以上。建立分级诊疗绿色通道，在社区康复期间病情复发的患者，可通过社区康复机构向精神专科医院快速转介。（镇综治办、卫健办、派出所、民政办、残联、卫生院、各村社区）

（三）加强心理服务人才队伍建设

1.发展心理服务社会工作专业队伍。对社会工作专业人员开展心理学和精神卫生知识的普及教育和培训，提高心理健康领域社会工作专业人员的职业素质和专业水平。按照《中共中央国务院关于加强和完善城乡社区治理的意见》，建立社区、社会组织、社会工作者“三社联动”机制，充分发挥社会工作专

业人员优势，通过政府购买服务等方式，支持其为社区居民有针对性地提供救助帮扶、心理疏导、精神慰藉、关系调适等服务，对严重精神障碍患者等特殊人群提供心理支持、社会融入等服务。（镇民政办、财政所、卫健办）

2.发展医疗机构心理健康服务队伍。镇卫生院要利用与县医院建立紧密型医共体这一有效渠道，加强对接，同时也要通过培训、继续教育等形式，对全体医务人员进行临床心理知识培训，提高临床医师常见心理行为问题和精神障碍早期识别能力。（镇卫生院）

3.组建心理健康服务志愿者队伍。利用现有的志愿者队伍，鼓励和引导医务人员、心理专业学生等加入心理服务志愿者队伍。（镇团委、卫健办）

（四）加强各类人群心理健康服务

1.强化机关企事业单位心理健康服务。广泛开展心理健康科普宣传，举办职场人际关系、情绪调节等主题公益讲座，提升员工心理健康意识，掌握情绪管理、压力管理等自我心理调适方法和抑郁、焦虑等常见心理行为问题的识别方法。通过员工心理测评、访谈等方式，及时对有心理问题的员工进行有针对性的干预，必要时联系专业医疗机构治疗。（镇外宣办、卫健办）

2.强化学校心理健康服务。辖区内学校在日常教育教学活动中融入适合学生特点的心理健康教育内容。学前教育机构开

展以学前儿童家长为主的育儿心理健康教育，及时发现学前儿童心理健康问题。中小学校应当重视学生的心理健康教育，与品德教育、青春期教育、家庭教育、社会实践等相结合，全面开展学生心理健康教育教学，培养积极乐观、健康向上的心理品质，促进学生身心健康发展，做到在校学生心理健康教育全覆盖。要密切与村（社区）联动，及时了解遭受欺凌、校园暴力、家庭暴力、性侵犯以及沾染毒品等学生情况，并提供心理创伤干预。要创新和完善心理健康服务提供方式，可以通过“校社合作”引入社会工作服务机构或心理服务机构，为师生提供专业化、个性化的心理健康服务。定期对教师开展心理评估，根据评估结果有针对性地开展教师心理疏导工作。（镇中心校）

3.开展重点人群心理健康服务。利用老年活动中心、老年大学、妇女之家、儿童之家、残疾人康复机构等公共服务设施，为空巢、丧偶、失独、流动留守儿童、残疾人及其家属;孕产期和更年期妇女、流动留守妇女、遭受性侵及家庭暴力等妇女;特困人员、低保对象等提供心理辅导、情绪疏解、家庭关系调适等心理健康服务。全镇重点人群心理健康服务覆盖率达90％。（镇妇联、民政办、残联）

4.开展特殊人群心理健康服务。健全政府、社会、家庭“三位一体”的帮扶体系，加强人文关怀和心理疏导，消除对特殊人群的歧视，帮助特殊人群融入社会。结合矛盾纠纷多元化解机制，完善流浪乞讨人员、公安监所被监管人员、服刑人员、社区矫正对象、刑满释放人员、强制隔离戒毒人员、社区戒毒社区康复人员、参加戒毒药物维持治疗人员、自愿戒毒人员等特殊人群心理沟通机制，做好矛盾突出、生活失意、心态失衡、行为失常人群及性格偏执人员的心理疏导和干预。同时结合深入推进预防青少年违法犯罪和未成年人保护工程，积极推动重点青少年群体和涉案青少年群体的心理咨询评估、辅导矫正及关爱疏导工作，进一步关爱帮扶陷入困境和受害青少年抚平心理创伤、建立阳光心态、健康成长发展，并切实教育感化挽救罪错青少年，促进其改过自新、回归社会。制订个性化疏导方案，特殊人群个性化心理疏导的覆盖率达到80％以上。（镇综治办、派出所、司法所、民政、信访办、团委）

5.加强严重精神障碍患者及家属心理健康服务。镇卫生院要对50％以上居家患者及家属提供心理疏导服务。（镇卫生院）

6.强化医疗机构中的心理健康服务。镇卫生院要培育医务社会工作者队伍，充分发挥其在医患沟通、心理疏导、社会支持等方面优势，强化医疗服务中的人文关怀。镇卫生院要加强与县精神病医院合作，开展抑郁、焦虑等常见精神障碍和心理行为问题科普宣传，对辖区居民开展心理健康评估，推广老年痴呆防治等适宜技术。将心理健康服务融入孕前检查、孕产期保健、儿童保健、青春期保健、更年期保健等工作中。（镇卫生院）

7.开展突发事件危机干预服务。将心理危机干预和心理援助纳入各类突发事件应急预案和技术方案，加强心理危机干预和援助队伍的专业化、系统化建设。在自然灾害等突发事件发生时，立即组织开展个体危机干预和群体危机管理，提供心理援助服务，及时处理急性应激反应，预防和减少极端行为发生。在事件善后和恢复重建过程中，对高危人群持续开展心理援助服务。（镇相关部门、各村社区）

（五）健全行业组织并加强管理

综治、卫健、卫生院、民政、中心校等有关部门，要整合辖区社会心理服务资源，要求心理服务专业人员严格遵守保密原则和伦理规范。加强心理健康数据安全的保护意识，建立健全数据安全保护机制，防范因违反伦理、安全意识不足等造成的信息泄露，保护个人隐私。对承接政府购买服务的社会心理服务机构进行考核评价，逐步将机构服务数量、质量等评价结果向社会公开。（镇综治办、卫健办、卫生院、民政办、中心校）

四、组织实施

社会心理服务体系建设具体分三个阶段。

（一）第一阶段：（2019年8月-9月）组织发动阶段。

主要工作任务是制定方案、组织动员和工程启动。下发《XX镇社会心理服务体系建设实施方案》，组建XX镇社会心理服

务体系工作领导小组，制定专项工作方案，明确工作任务和责任要求。

（二）第二阶段：（2019年10月-2021年8月）建设实施阶段。

综治办牵头开展特殊人群排查摸底工作，完成重点对象社会心理预警监测，建立社会心理服务信息库。开展社会心理服务人才队伍培训，组建好社会心理服务专业队伍、兼职队伍和志愿者队伍；完成乡镇、村（社区）二级心理服务平台建设。卫健办牵头运用各种平台传播心理健康知识，广泛开展心理健康进学校、进企业、进社区、进机关、进工地、进家庭等六进活动。

（三）第三阶段：（2021年9月-2021年10月）总结提升阶段。

对心理服务体系建设的主要举措、创新做法、先进经验以及取得的成效进行总结，规划建立常态化工作机制。常态化开展特殊对象心理服务信息采集、评估和分类干预工作。

五、保障措施

（一）加强组织领导。

各村、社区及各部门将社会心理服务体系建设作为平安XX、健康XX建设的重要内容，成立由镇政府主要领导任组长，镇综治办、卫健办分管领导任副组长的“XX镇社会心理服务体系建设服务工作小组”，镇综治、卫健、卫生院、外宣、中心校、派出所、民政（残联）、司法、财政、信访、工会、妇联、团委等部门以及各村（社区）负责同志参与，工作小组办公室设在镇卫健办。

（二）部门分工协作。

镇综治办负责将社会心理服务疏导和危机干预纳入平安建设考评内容，开展社会心理监测预警工作；负责建立镇心理服务站，督促村（社区）100%建立心理咨询服务室；镇卫健办负责组建镇社会心理服务体系专项工作方案，明确工作任务和责任，精心组织实施；对工作提供技术支持和指导，配合外宣办设立一批心理健康科普宣传栏，举办心理健康专题讲座，向公众普及心理健康知识；镇卫生院负责提升医疗机构心理健康服务能力，探索结合家庭医生签约为居民提供心理健康服务。通过培训、继续教育等形式，对全体医务人员进行临床心理知识培训，提高临床医师常见心理行为问题和精神障碍早期识别能力。镇外宣办负责做好社会心理服务体系的公益宣传，发布心理健康核心信息，播放心理健康知识和公益广告；负责协调新闻媒体、文化组织开展心理健康宣传教育，利用各种宣传渠道提升群众对心里健康核心知识知晓率；镇中心校指导学校开展师生心理健康服务工作。关心、重视师生的心理健康，将教师心理健康教育纳入教师职业道德教育范畴；在学校中配备专职心理辅导教师，设立心理健康辅导室，做好学生的心理筛查和心理疏导等工作；镇派出所及时对新纳入管理的严重精神障碍患者与综治办进行信息互通，建立信息交换机制；建立民警心理健康服务工作机制，探索重大警务任务前后心理危机干预，为高强度工作的民警开展心理评估、心理减压、心理咨询和干预等服务，提升民警心理健康素质；保障民警心灵家园规范化运行；做好重点人员联合走访、日常管理和信息互通工作。；

镇司法、信访部门及时介入法律咨询、纠纷调解、法律援助服务过程中心理失常的群众，开展心理疏导服务；做好重点人员联合走访、日常管理和信息互通工作；镇民政办（残联）负责引导与管理城乡社区组织、社会组织、社会工作者参与心理健康促进服务，推动心理健康领域社会工作专业人才队伍建设。建立残疾人社会心理服务机制；积极探索残疾人社区精准康复管理模式，帮助残疾人群体提高自身能动性,积极获取社会资源，更好地适应生活，更快回归社会；镇财政所加大心理健康服务投入并监督经费使用；工会、共青团、妇联、老龄办等组织负责职业人群、青少年、妇女儿童、老年人等特定工作对象的心理健康服务工作。

（三）加强宣传教育。

利用政府服务窗口、宣传栏、大型显示屏播放，微信等新媒体推送心理科普信息，加强心理健康促进与服务力量，推进心理健康教育均等化，营造社会氛围。

（四）落实工作保障。

参照社会公共服务体系建设要求，加大XX镇社会心理服务体系建设的保障，将心理服务体系建设工作经费列入镇财政以及部门财政预算，从人力、财力、物力上保障工作顺利开展。同时，加强资金管理和绩效评价，严格落实各项财经纪律，提高资金使用效益。

（五）强化社会参与。

镇直各部门、各村（社区）及有关部门要积极发动社会群体，建立完善村、社会组织、社会工作

者的联动机制；开发适宜社会组织参与的社会心理服务项目和内容，给与保障，引导社会组织、社会工作者、志愿者积极参与社会心理服务，推动社会组织成为我镇心理救助疏导机制的重要参与者。

5.建立完善的企业员工招聘体系 篇五

中小企业HR人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果，但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实，产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好，福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素，这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。

招聘工作缺乏计划性。

国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

岗位任职资格缺乏针对性。

大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。

招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。

中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。

招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结。

大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。

因此，建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。中小企业构建适合自己的员工招聘体系，可从三方面着手。

企业的员工招聘工作是一个有目标、有目的和有计划的企业行为。企业所编制的招聘计划一般包括招聘需求预测与调查、招聘渠道选择及招聘成本分析等内容。

招聘需求调查

为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。

定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格(例如经验、学历、专业、性别、年龄等)，然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。

不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.

招聘渠道选择

6.《沟通心理学》企业员工读后感 篇六

读完这本书之后，脑海里浮现了许多过往的场景，想起以前自己与各方面的联系，与书中的技巧相比，自己的沟通方式不免显得太过单一。作者的观点给了我很多启发，下面我就针对同学生的沟通发表一下自己的看法。从教几十年来，回想自己第一年教学与去年相比，千差万异，从自己第一次登上讲台的紧张到现在的游刃有余，最主要的还是感受到了学生们的改变。从大背景来讲，由于国家的人才强国的战略实施，千禧一代的孩子们明显聪明，同时他们也拥有着各种各样的性格，或活泼，或安静，或谨慎，或调皮，等等，无论是怎么样的孩子，他们都是非常纯真，非常可爱的。然而，针对这么多性格迥异的孩子们，其实对于教师来讲，带班的难度是在加大，孩子们可能会讲出自己从来没有听到过的话语，并且还会讲的有声有色。也就是说，我们想进入现今新一代孩子们的心里的话，首先得跟他们有共同话题，也就是像书中讲的：“与其说自己想说的，莫若说他人想听的”，从孩子的角度去解决问题，有时会大大简化我们沟通的难度。

有了沟通切入点，更重要的还是我们的沟通过程，其实书中第一章就给了我们很好的启发，即分类沟通。书中是将人们的心理分为同理心、从众心理、折中心理、猎奇心理、虚荣心理、优越心理、互惠心理和权威心理8类，其实在我们日常教学中，我们也可以应用这种方法，比如将孩子们按照安静、活泼、敏感、调皮等进行分类，每个类别下都写上对应的孩子们的名字，然后逐个分析并应用相关心理学知识，找出与每个孩子沟通的可行风格，这样不仅可以帮助减少我们的工作量，也可以提高沟通的准确性与及时性，实在是一举两得。

有效的沟通是一个完整的循环，必须是双向的，也就是说，我们的沟通必须是能够引起对方共鸣的，并且对方能给出积极反馈的。因而，在建立沟通的过程中，我们一定要学会倾听。在向学生们传递信息的时候，我们会期望孩子们能够认真听，但其实换位思考，也许孩子们也有自己的理由，它们也许会觉得你没有道理，因此，及时给予孩子们合适的机会去发泄，去认真听他们的声音，可以帮助自己准确地把握对方的心思，最终一语中的地把话讲到对方心里。

7.企业员工心理契约的研究综述 篇七

关键词：心理契约,交易型心理契约,关系型心理契约,成员型心理契约

1 心理契约概念的发展

组织心理学家Argyris (1960) 首先在其《理解组织行为》一书中, 用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人 (1962) 明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter (1973) 将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。他们指出, 组织作为契约关系中的一方, 其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境, 但它本身是一个抽象的系统, 并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。不过, Herrit和Pemberton (1995, 1997) 则不同意Rousseau等人的提议。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中, 所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知, 或隐藏于各种期望当中。”

2 员工心理契约内容构成概述

近年来, 我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究, 但得到的结果并不一致, 概括起来可以划分为三类:

1) 二维结构说

最早由Macne11 (1985) 提出, 认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinsn, Kraatz, Rousseau (1994) 对心理契约的内容进行了实证研究。发现了交易因子和关系因子。Robinson和Morrison (1997) 再次验证了这一因素分析的结果。Rousseau等人 (1990, 1995) 曾在理论上探讨了, 心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。她指出, 从社会交换理论的角度出发, 员工从企业中得到的回报与其对于企业的贡献是相应的。后来, 她又提出了“交易一关系”契约模式。TSui (1997) 在雇用关系的研究中发现:在“相互责任”中均有交易因子和关系因子的存在。陈加洲 (2001) 以Rousseau的“交易——关系”契约模式为基础, 对我国 (贵州地区) 1 000多名不同企业、不同行业的员工进行了调查, 结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。

2) 三维结构说

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在, 不过, 也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau和Tsjorimala (1996) 以美国注册护士为被试进行研究, 提出心理契约中可能包括3个维度:交易维度;关系维度;团队成员维度。Lee和Tinsley.CH (1999) 进行的一项跨文化研究中, 探索香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说:关系成分、交易成分、团队成员成分。研究者进一步指出, 在中国文化背景下个体所形成的心理契约中, 与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时, 个体也期望从归属的组织中, 得到尊重与关怀, 建立人际之间的关系。

3) 多维结构说

Freese和Sehalk (1995, 1996) 主要关注于心理契约中组织的责任这方面, 他们以荷兰员工为被试进行了研究, 指出“组织的责任”包括5个方面:工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面, 但没有在此基础上将心理契约划分出维度。

Herriot、Manning和Kidd (1997) 对英国各行业中心理契约的内容进行了调查, 指出“员工的责任”中主要包括7项:守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护。“组织的责任”中主要包括12项:培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自主权。研究者也并没有进一步划分出维度。

3 国内心理契约的研究现状

心理契约是起源于国外的理论, 与国外的研究相比, 我国的心理契约的研究起步较晚, 较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类:综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。

1) 综述性研究

魏峰、张文贤 (2004) 从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心理契约的形成和载体等5个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述。李原、郭德俊 (2002) 也是在回顾国外研究的基础上, 把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究3个阶段, 并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。彭正龙等 (2004) 的文章简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究, 包括概念的提出、理论模型、分类及测量, 探讨了该领域的主要理论体系及分歧、论辩焦点, 对在新经济背景下心理契约的新变化、新发展以及相关研究做了阐述, 并在最后对该领域理论发展的前景作了展望。

2) 理论研究

陈加洲通过实证研究, 发现了类似于交易成分和关系成分的2个因子, 为二维结构说做出了贡献。李原的研究结果表明, 在中国文化背景中, 用三维结构来描述中国员工的心理契约更为合理。这两个研究对国外心理契约做了比较全面的综述和总结, 对国内心理契约的研究起了重要作用。

张明山和钱刚毅 (2003) 就心理契约的重构与互惠承诺的再设计发表文章, 认为心理契约的构建是企业与员工之间的一种持续互动行为, 企业与员工双方同时扮演着主体和客体的双重身份, 因此, 应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程。姜曦、余呈先 (2003) 分析了领导和管理变革对组织心理契约的影响, 提出了在领导和管理变革中重建心理契约的过程中要关注文化差异。

3) 应用研究

在国内部分学者进行深入理论研究的同时, 也有学者开始把心理契约的理论知识与实践结合, 应用于企业的日常管理中。刘三林 (2003) 撰文指出企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容, 也是心理契约管理实施的条件, 为了留住优秀员工, 发挥员工的创造激情, 提升我国企业竞争力, 企业应该加强心理契约管理。陈萍 (2004) 则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险, 呼吁企业的管理者应该努力建立员工与企业之间协调且可行的心理契约, 提高员工对企业的信任感, 变被动忠诚为主动忠诚。肖缓 (2003) 在分析知识性员工行为基础上, 构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型, 该模型可以对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实现有效的激励。

参考文献

[1]陈加洲.中国员工心理契约研究.中科院心理所博士论文, 2001, 7.

[2]陈加洲, 方俐洛, 凌文较.心理契约的测量与评定.心理学动态, 2001.

[3]陈向明.质的研究方法与社会科学研究.教育科学出版社, 2000.

[4]李原, 郭德俊.组织中的心理契约的研究进展.心理学动态, 2002, 2.

[5]李原, 郭德俊.组织中的心理契约.首都师范大学学报, 2002, 1.

8.企业变革中的员工心理调适 篇八

变则压：改革带来的多重压力

世界卫生组织曾针对心理疾病给人类造成的严重危害断言：“没有任何一项灾难比心理障碍带来的痛苦更深重。”由变革带来的心理压力越来越受到企业的重视。

“将变革压力提前传递给员工是很有必要的”

当前，国有企业改革到了攻坚克难的阶段，党的十八届三中全会做出了具体部署，改革越是向纵深推进，所面临的问题越有挑战性和风险性。在“2014中国EAP与职业心理健康年度论坛”上，国务院国资委宣传局局长、国资委新闻中心主任卢卫东先生阐述道：“随着企业内部股份制改革和劳动用工、收入分配制度等改革不断深化，企业员工队伍思想观念多元、多变、多样，独立性、差异性、选择性的趋势会愈加明显，利益诉求会更加复杂多样，心理健康问题会进一步显现，如果不及时采取相应措施，员工的忠诚度、归属感、幸福感都会受到影响或被弱化。”

中石化集团思想政治部、企业文化部主任吕大鹏先生指出：“不久前中石化发布重磅新闻，将从资产、资本两个层面来做混合所有制，我们将经历什么样的挑战？会有什么样的变化？有哪些机会？每个人都在思考这些问题。”党的十八届三中全会明确将“混合所有制”提到战略高度。改革势必引起新旧价值观之间、价值观与行为之间的剧烈冲突，也将带来心理问题的集中爆发。谈起对变革的感受，吕大鹏主任坦陈：“过去我们讲和谐，讲稳定，很多年没有提的‘干部能上能下，职工能进能出，收入能多能少’现在又重新提出来，这就是很大的心理挑战。而且我预感到，下一步企业变革会更大。从心理管理和思想工作层面来讲，将变革压力提前传递给员工是很有必要的。”

同时，北京易普斯咨询有限责任公司（以下统称“易普斯”）总经理江涛先生指出，通过对中国经理人的心理健康调查发现，其最大压力源于全球经济低迷或者工作负荷量大。数据显示，“越来越差的空气质量（44.2%）”排在2013年高级经理人压力源状况的首位。2013年，全国雾霾天气创下了52年来之最，2014年北京的重度雾霾，给人们带来的心理压力更是不可小觑。

因组织变革带来的压力亟须得到足够重视

很显然，在当前全面深化改革的形势下，国企员工的压力主要来自两方面：一方面，宏观环境的变化。例如：国家在制度、经济、市场、生态等11个领域的深化改革，经济的发展瓶颈，互联网技术的发展，以及环境空气质量的恶化。另一方面，来自组织的结构调整和管理导向变化。例如：部门重组、裁员、权力向上集中等。这些外部环境的变化，使得企业和员工将共同面临较大的心理挑战。

易普斯执行董事长郑华辉先生分析道：面对变革，员工将面对多重压力，如管理者信心不足（易普斯的调查显示，企业中管理者对公司发展的信心弱于普通员工）、变革适应、团队涣散或人际冲突等问题。同时，部分企业的员工还会出现极端危机事件越级维权行为、群体性事件、自伤他伤行为等。这些外部挑战更是加大了员工的心理压力。

很多员工因不能适应变革而忧虑，而公司对员工的心理变化又没能及时感知。所以，对企业来讲，确保员工适应变革是非常重要的工作。

变则通：企业EAP可发挥的优势

改革，必然带来变化，我们的压力更多是来自变化。如果生活在一成不变的社会中，我们是不会有压力的。幸运的是，改变给我们每个人带来挑战的同时，也创造了无穷的机遇。如何将“变则压”转化促进为“变则通”？

EAP致力于提升员工心理资本，解决员工个人困扰，以达到帮助组织培养健康、幸福、高效的员工队伍，提升组织竞争力与和谐度的目的。但是，EAP不同于一般的心理咨询服务，它是建立在企业文化之上的。它的目的不是单纯地解决员工的工作和心理问题，更重要的是在员工和企业之间建立一个情感契约，使员工更好地认同企业文化，增强员工的忠诚度、归属感和幸福感。

积极心理的力量

心理资本助力高效员工

易普斯通过十多年的企业EAP实践证明，通过开发员工的心理资本，能够提升员工的心理健康水平，铸就健康、幸福、高效的企业人。心理资本由希望、自信、坚韧、乐观四个因素构成（“HERO”：Hope，Efficacy，Resiliency，Optimism），是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是储藏在我们心灵深处的一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的原动力，是和谐组织的心动力。心理资本所蕴含的每一个因子都是一种状态，我们可以通过开发这些因子，进而来开发、培育心理资本。

积极领导力塑造积极团队

由积极心理学和组织行为学在2004年首度结合产生的“积极领导力”，是西方专业领域新出现的管理科学。詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳在他们的经典著作《领导力》一书中对领导力给出的定义是：领导力就是带领其他人走到他们从未走过的地方的能力。最具领导力的公司都会将发展领导力纳入其重要的经营策略。但是，实践人本管理的领导者却普遍遇到困惑：我关注每一个人，我也以身作则，我还努力实施各种激励措施，为什么我的团队还是绩效平平？我怎样才能够塑造一支有干劲、有热情的卓越团队？

积极领导力主要聚焦于在管理中发掘人类的积极品质，激发人的积极心理活动，它可以让领导者超越一般性的成功，进而达到卓越的效能与正向结果。密歇根大学的KimCameron教授将积极领导力概括为四个方面：一是积极氛围，即在企业里培育出激情、感恩、宽恕的氛围;二是积极关系，即关注员工的优势而非劣势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络;三是积极沟通，即强调乐观、支持性的沟通，更佳完成意义的传递和理解;四是注重积极意义，即关注个人幸福与企业目标的连接，重视个人价值及归属感。

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那么，如何运用EAP提升管理者积极领导力呢？易普斯首席顾问张西超教授认为，可以从三个方面着手展开：一是采用积极的管理导向。传统管理以解决组织中已有的障碍和问题为核心，而以积极领导力为核心的“幸福管理”，更注重员工潜能的激发、积极团队氛围的培养。二是关心并重视员工的成长。一个人的品质和能力并不是一成不变的，而是可以提升的。通过激发员工的潜能，可以带来团队的成长和团队整体效能的提升。三是积极应对危机。强调积极管理并不意味着对危机、错误的忽视或逃避。相反，积极领导力更多采用激励、认同等积极策略来应对问题。

积极心态

“态度积极、充满热情的员工之所以能在工作中表现优秀，是因为他们能在自身所释放和接收的能量间取得平衡。”首创全球广泛应用于职业心理健康评估领域的工作资源和要求模型的荷兰鹿特丹伊拉斯姆斯大学工作和组织心理学院院长、教授，欧洲工作和组织心理学会（EAWOP）主席阿诺德·贝克（ArnoldB.Bakker）教授这样说道。在企业中，对于人才，我们要确保能够满足他的3点基本需求：一是和其他人一起合作的需求;二是自主性的需求;三是能力提升的需求。在中国当前全面深化改革的形势下，组织可以给员工提供一些有效的工作资源来满足其需求。

尽管在职场中，总会有一些高工作要求带来工作压力。例如：熬夜带来的生理要求、工作量带来的高负荷要求等，但是我们也拥有一些可利用的工作资源（个人的和工作的资源）。例如：工作的自主性、领导的及时反馈、同事的支持，以及家庭的情感支持等。因此，当面对高要求的工作时，我们可以充分利用身边的资源来缓解一定程度的压力。越是有积极心态的人更易于建立一些重要的资源，包括工作资源和人脉资源。更重要的是，这些资源又会进一步给我们带来好心情。在这个过程中，这种良性循环会让我们不断学到新知识和新技术，交到新朋友，自我感觉到越来越卓越、越来越幸福，高回报的产生自然而来。

借变革时机，助员工成长

针对当前的改革形势，以及企业员工面对的心理挑战，我们可以从五个方面着手：

第一，进行系统压力管理。要特别关注整体压力的变化，不仅仅是员工个体压力管理，还要上升到团队、组织，甚至是国家社会层面。

第二，建立管理者的信心。培育积极的领导力，形成积极的团队氛围，激发活力，增强信心。

第三，促进适应。例如：通过调研来了解员工的担忧、期望;有效沟通：让员工了解变革背景、未来愿景，及时告知计划，对员工担心的问题给予答复;倾听并接纳：倾听员工的关注点，并提供支持;承认员工感受，允许抱怨;塑造行为，树立榜样，及时表扬和认可;培训技能，培养他们应对心理挑战的方法。

第四，一定要抓团队建设。要有明确的目标，通过一系列活动表达平等、尊重，促进团队成员之间的了解和融合。

第五，预防危机，关注重点群体。通过多种方式掌握员工个人、家庭的生活情况，对心理不稳定、家庭或生活中有重大困难、或遭遇极端事件的员工给予特别关注并提供宣泄渠道，通过正式或非正式的渠道宣泄情绪。发现危机情况，及时进行干预。

国家电网天津市电力公司工会主席尚锦山先生提出，EAP应该和国有企业已有的工作体系联系起来。“国有企业的EAP队伍不能只局限于思想政治工作人员，还应当整合人力资源队伍和工会队伍，这样会丰富我们工作的内涵”。不仅仅是“冬季送温暖，夏季送清凉，平时送帮助”的简单救助，而是落实在企业的具体实践中。“我们不希望是因为满足不了职工实际利益需求，才不得已去推动EAP工作，而是希望在工资、福利待遇严格规范以后，将EAP工作当成一种积极的、促进组织与员工协调发展的重要手段”。

全球最大的EAP机构ComPsych副总裁保罗·哥伦布内那先生强调：“首先在心态上，我们必须要积极地去拥抱这些组织内部的变革。随着组织变革，不断地告诉员工，我们在做什么，以及你们正在经历的是什么，和他们一起同舟共济，让他们对变化感到适应、感觉舒服，才能平稳度过改革的动荡期。”

步入这样一个全面改革的新元年，机会和挑战并存。变，是很棒的优化状态;变，会创造新的奇迹。如果我们能用正面的心态来面对改变，那么，改变其实并不可怕。在改变当中，我们就能看见更幸福、更有成就的自己。

自尊、自信、理性、平和、积极向上的心理状态，不仅是整个社会所需要的，对每个个体、每个组织，也同样至关重要。

（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）

（责任编辑：郝幸田）