新建本科院校教师职业倦怠现状研究

新建本科院校教师职业倦怠现状研究（共12篇）（共12篇）

1.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇一

教师职业倦怠的现状、原因和消解对策

通过“国培”学习，我明白了一直困扰者自己的问题—职业倦怠，我国自古就有“蜡炬成灰泪始干”的诗句来比喻教师是燃尽自己、照亮学生的“红烛”。在竞争日益激烈的今天，许多教师发出这样的呼声：我忙、我很忙；我累、我很累；我苦、我很苦。实际上，这就是教师的职业倦怠。随着倦怠过程螺旋式向后推移，学生渐渐成为低劣教学的受害者。有些教师寻找途径，最终离开了教育职业。随着当今社会的迅速发展与竞争的日益加剧，世界各国把科学和教育的发展摆在最主要的位置，视教育为生产发展的首要因素。因此教育在个人和社会的发展中承担着日益重要和艰巨的任务。教育质量取决于教师素质，而制约教师素质的最重要的因素就是教师职业倦怠，它会慢慢消磨教师的积极性和主动性，使教师无法充分发挥，最终导致教育质量的下降。

教师的职业倦怠现象不但极大地危害了无数教师的身心健康、教师专业发展，而且严重影响教育事业的发展，影响下一代健康成长。因此，解决教师的职业倦怠问题刻不容缓。作为教育管理者，我们应明确教师职业倦怠的表现及其危害，深刻分析教师职业倦怠产生的原因，采取有效策略预防和克服教师职业倦怠问题。

我认为形成教师职业倦怠的原因主要有以下几个方面：

一、社会过高的期望。

从古到今，社会对教师期望高。传统文化中的“天地君亲师”、“国将兴，必贵师而重傅”把教师推上了极位。当今时代，社会把教师尊为人类灵魂的工程师，给教师贴上了神圣的标签，人们把教师比作“太阳”、“园丁”、“蜡烛”，其中包含着人们对教师的种种期待。社会发展和教育改革对教师素质提出了越来越高的要求。给教师造成了很大的工作压力和心理压力。在急剧变化的当今社会，教师与其他社会成员一样，不得不面临着包括价值观在内的各种冲突，承受很大的心理压力。尤其是在现在人们认为“没有教不好的学生，只有不会教的教师”，给教师涂上了一层理想化的神圣色彩。这些无疑加重了教师的心理负担，使教师产生程度不同的压抑感。教师承担着为国家培养下一代的历史重任，这种对社会所承担的责任和职业的要求又促使教师必须承受着比普通的社会成员更大的心理负担、精神负担。

二、学校管理的滞后。

教师的职业疲惫很大程度上与学校的管理有关。学校的管理能否提供给教师一个良好的教育教学环境，直接影响到教师的情感状态。首先，学校有的管理思想不够明确，做形式的事情太多，增加了教师的许多压力。其次，有的规定没能考虑到人本思想，对教师信任不够，一味实行所谓“规范化管理、制度化管理、细节管理”，不断对教师增加新的要求，使得教师疲惫不堪，心理负担沉重。再次，在对教师的评价机制上，随意性强或对教师实行终结性评价而不是发展性评价，使绝大部分教师很难取得彼此认同，缺乏职业成就感。最后，教育管理当中检查过多，评比过多，而给教师成就、发展的机会过少，不仅增加教师的负荷量，也促使人际关系复杂，并诱发急功近利倾向，让不少的教师在同事之间、教师与领导、教师与学生、教师与家长的人际关系中不能顺利交往与沟通，导致身心疲惫。

三、教师职业本身的工作特点 教师虽然有寒暑假，但工作负担重，工作时间长，这是不争的事实。从现实来看，目前中小学教师的工作时间要多于9.67小时。尤其是考试学科的教师，承受着考试和升学的巨大压力。况且，教师工作对象是学生，教育效果并不是一维可以控制的，还受到多维因素的影响。然而来自社会、家长、学校的期望和要求却很高，对影响学生学业的其他维度的因素往往忽略，常常简单认为学生学习不好，品行欠佳，教师就得负全部或至少是大部分的责任。这些，给教师的心理压力是可想而知的。同时，教师的工作还存在一定程度上的重复性和单调感，存在必须不断提高自己专业技能的巨大压力。就像近两年手机上流传的那样：“老师的人生写照：干得比驴都累，起得比鸡都早，下班比小姐都晚，装得比总统都严肃，挣得钱比民工都少，看上去比谁都好，五年后比拉登都老，头发比和尚都少。”教育对社会发展的重要价值和作用，决定了教师及其职业应当具有较高的社会地位和经济待遇。然而现实反差却是很大的，这不可能不挫伤教师工作的积极性。虽然近年来国家采取了一系列措施提高教师的工资待遇，使得教师的经济地位有了显著的提高。但同其他吃财政饭的行业相比，教师的收入仍然是偏低的，尤其是中小学教师。大部分中小学教师的收入都低于同期参加工作的其他人员，这里还没有计算教师收入的含金量。同时，不同学校不同教师的待遇有很大差距，使一些教师对自己的社会地位产生焦虑，有的感到心力交瘁，有的则心绪不宁。

四、对教师的评价与管理

教育行政部门及学校对教育教学工作简单机械的规定正在使教师沦械操作的奴隶，而不是创造性开展工作的主人。如对教师布置和批改作业的硬性规定，要求教师对学生的作业要做到全批全改。设计者的初衷是积极的，在于让教师关注学生的作业，并通过作业的批阅掌握学生对知识理解掌握的程度以便改进教学。但这一简单的要求却将教师的时间和精力过多地消耗在机械性的对学生作业简单的划对错号的过程中。举例来说，如果一个初中数学教师教两个班，每班班额在60人左右，每天布置10道题，教师批改一本作业需要花费２分钟时间，那么教师批完这两个班的作业就需要花费4个小时。4个小时划对错号的机械劳动将使教师的思维、情感和身体等因缺乏新异刺激感到极度的疲劳。这种耗时低效的作业批改方式和行政命令正在耗尽教师有限的时间、精力，使教师没有更多的时间来思考自己的教育智慧和行为改进计划。诸如此类的行政命令正在迫使教师离开创造性的工作岗位而走向庸俗、浅薄、单调和刻板，这样的工作要求日益成为教师不堪重负的负担。不仅如此，随着教师专业化的进程和职称评优晋级的需要，教育行政部门和学校对教师工作越来越多的文字材料撰写的要求和各种评比活动的泛滥，使教师在正常的教育教学工作之外承担了额外的工作。它们正在成为教师不堪重负的新的压力源，影响着教师的身心健康。特别需要指出的是，老师要对班级中的全部学生的成绩、安全等方面负责。这使得教师们时刻处于提心吊胆之中。有班主任说，下班回家后最怕听到电话铃声，一听到就心惊肉跳的，害怕班里又出了什么事情。一个学期要到散学礼后才能松一口气。工作的不可控制感与无助感，对工作对象逐渐失去人性化，情绪、情感的疲惫感，就是这样逐渐如云雾般滋生弥漫开来。再加之社会上一些媒体对教师在教育教学中出现的某些问题往往不恰当地进行大肆渲染，忽略了学生教育的系列性，孤立简单地把个案无限泛化。一些家长把教育孩子的责任全部推到教师身上，动辄指责教师，有的甚至上访、上诉。教师在一些人的眼里成了嗤之以鼻的嘲讽对象，成了任人宰割的代名词。在这种情形下，教师被放逐于尴尬的境地，忍受着多方面的烦扰。

五、教师自我发展的困惑。教师是一个多角色的职业，既要充当知识的传授者、班集体的领导者，又要担任模范公民、纪律维护者和家长代理人的角色，因此，角色需要不断转换，这就需要教师发展多种能力，如情绪调控能力、专业能力、管理能力、人际交往能力、表达沟通能力。而理想与现实是有差距的，发展能力的要求与自身原有能力水平之间的矛盾，是教师重要的压力源。另外，教师是一个高成就动机群体，奋斗中不尽如人意的结果，又使某些教师产生极大的心理负担，并殃及个体身心健康。

那么该如何消解教师职业倦怠呢？首先，培养积极的自我意识。清楚了解自己的职业地位，不过分苛求外部环境，以避免因现实与理想之间的差异而造成的心理冲突。其次，运用积极的心理暗示。积极的暗示能增进和改善人的心理、行为及机体的生理功能，帮助个体稳定情绪，树立信心及增强战胜困难和挫折的勇气。教师在工作中，难免与领导、同事及学生发生一些不愉快的事情，它会使教师受到打击而自抱自怨、退缩、逃避或走向极端，陷入倦怠。这时要用言语反复提醒自己，进行自我暗示，促进自己乐观向上，善待生活，充满激情，从而远离倦怠。第三，教师要学会增强自我效能感。自我效能感是指对自己工作是否有效的一种主观体验，能够对自己的努力结果产生实际的感受，是使自己不断受到鼓舞、保持乐观的工作态度的重要基础。

增强自我效能感的途径主要有以下几点：（1）要学会称赞自己、奖励自己，要多关注自己成功的点点滴滴，哪怕是一丁点儿的成绩，也要积极地进行自我肯定。从一定意义上讲，人是为了肯定而活着。有外在的肯定：同事、朋友、领导、社会等，这种肯定是有限而短暂的，因而是浅层的。有内在的肯定：即是自我肯定，这是一种持久而强劲的肯定，是人的生命永不枯竭的动力。（2）随时调整期望值，也就是给自己确定一个适合自己实际情况的工作目标，避免因目标不切合实际而导致无谓的挫败感。（3）注意从多种积极的体验中去积累和增强自我效能感。

有教育理想和信念的老师，追求教育的高度与品位。人的一生如果能遇上一两个好老师，那是莫大的幸福，要给学生一种幸运感；通过教科研给工作以新意，时常聆听自己教育生命成长拔节的声音，给自己一种成就感。

从教师自身来讲，要不断加强自身素质，正确认识教育和自身所肩负的责任，树立高标准的职业道德规范和职业信念，正确认识职业倦怠，并积极的进行必要的自我调适。提高自身适应力的核心是自我激励的有效实现。改变认知模式，思维弹性化。解除精神压力的秘诀，存在于我们自己的思维之中，因为思维能力和思维方式，能够决定我们对压力的成功与否。所谓 “同是一件事，想开了是天堂，想不开是地狱”。提升教师的人格魅力。明确知识是力量，人格更是力量。做教师最重要的是先会做人，要有高尚的师德。同时，营造积极心态，丰富生活方式。

教师是知识的传播者，民族的振兴靠教育，教育的振兴靠教师。预防和缓解教师的职业倦怠，还需要政府和社会对教师行业的理解和尊重，百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。全社会要大力弘扬尊师重教的风尚，要积极宣传教师中的先进事例，从物质上给予激励，精神上给予鼓励，使教师真正感受到自己是阳光下最神圣的职业，从真正意义上吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教育事业蓬勃发展。

总之，职业倦怠来自于个人、组织与社会等方面。作为教师本人，应该清醒地认识到并正视职业倦怠存在的严峻现实，认识到倦怠来源于自己所受到的压力。因此，要努力提高自身耐压能力，改进应付应激的策略，积极调整心态，将职业当事业，从平凡的工作中挖掘价值，培养良好的个性心理特征，多方面发展和完善自我，使自己对生活和工作充满自信和热情。

2.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇二

关键词：高职院校,职业倦怠,青年教师

一、我国教师职业倦怠现状

人们对“职业倦怠”一词并不陌生, 但职业倦怠的内涵有多种解释:第一种是以费登伯格 (Freudenberger) 为代表的临床观点;第二种是以马勒诗 (Maslach) 为代表的社会心理学观点;第三种是以奎内思 (Cherniss) 为代表的组织观点;第四种是以耶鲁大学萨若森 (Sarros) 为代表的社会历史观点。目前, 马勒诗 (Maslach) 等人于1981年提出的有关职业倦怠理论被不少学者认可并广泛应用, 即职业倦怠指在以人为服务对象的职业领域中个体的一种情感耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。

中国人民大学“2006年中国上班族工作和谐指数调查”结果表明, 上班族的工作和谐状况不容乐观, 其中, 教师、医护人员、编辑/记者出现不和谐的比例分别为76%、73.8%、70.3%。“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”结果表明, 34.6%的教师承受的压力非常大, 47.6%的教师承受的压力比较大;86%的教师有轻微工作倦怠, 58.5%的教师有中度工作倦怠, 29%的教师有比较严重的工作倦怠;近40%的教师心理健康状况不佳;20.70%的教师生理状况不是很理想;超过60%的教师对工作不满意, 部分教师有“跳槽”的意向。2004年, 中国人力资源开发网第一次发布的中国《工作倦怠指数调查报告》显示, 在15个行业的倦怠指数调查中, 教师的倦怠程度高居第三位 (仅次于公务员与物流/运输人员) , 属于高发人群。吉林大学“2006年有关高校教师职业倦怠现状的抽样调查”结果表明, 分别有44%、46%、27%的高校教师存在一定程度的情绪衰竭、低成就感和去个性化;女教师在情绪衰竭方面要显著高于男教师;低学历教师的低成就感水平要高于高学历教师;36~40岁年龄段的高校教师情绪衰竭要高于其他年龄组教师。2008年, 袁洪对250名教师进行了调查研究, 结果表明, 情绪衰竭问题最为严重, 占57.74%, 个人成就感降低问题占31.09%, 去人格化问题也呈现出一定的发展势头;高校教师职业倦怠各指标在性别、年龄、职称等方面存在显著差异。高职院校教师的职业倦怠表现与普通高校教师没有太大差别, 但是, 影响其生理及心理、去个性化、个人低成就感和知识枯竭四个方面的因素有些差异。从某种程度上来看, 高职院校教师更容易产生职业倦怠, 特别是青年教师承受的心理压力最大, 成就感最低。

以上调查结果表明, 中国高等职业院校的青年教师面临着较大压力, 生存状况不容乐观。随着我国高等教育的不断发展、高校教育教学改革的不断深入, 高等职业院校青年教师的精神压力将进一步加大, 随着工作量的不断增加, 职业倦怠现象将愈发凸显, 为了保持高等职业教育的可持续发展, 必须加大对高职院校教师职业倦怠原因及对策方面的研究, 尤其是青年教师职业倦怠方面的研究。

二、研究方法

笔者主要采取问卷调查的方式获得第一手资料, 对各样本进行统计分析, 了解我院青年教师的倦怠现状, 为学院的青年教师培养和职业发展提供第一手资料和决策依据。

(一) 调查对象

为了研究我院青年教师群体不同岗位、不同专业领域的职业倦怠状况, 本研究将调查对象范围定为专业教师、教辅人员和行政管理人员。向全院青年教师发放调查表120份, 收回有效调查表113份。其中, 男性59人、女性54人;初级职称占3.54%, 中级职称占92.92%, 副高级职称占3.54%, 无正高级职称教师。

(二) 调查内容设计

因教师职业倦怠问题较复杂, 与多种因素有关, 故本研究在已有研究方法的基础上将本次调查内容设计为:

1. 个人基本情况:

岗位性质、年龄、性别、婚姻状况、子女年龄、学历、学位、研究领域、经济条件等常规内容, 还增加了职业倦怠的第四维度———“时间层面”调查内容, 如表1所示。

2. 职业倦怠问卷:

即常规的情绪衰竭 (EE) 、去个性化 (DP) 和自我成就感 (PA) 三个维度的调查内容, 本次调查还增加了部分有助于探索对策的附加问题, 如表1所示。

(三) 调查实施方法

调查问卷采用4点计分法, 各备选答案“从未如此、很少如此、有时如此、经常如此”分别赋值1、2、3、4分。各维度得分为维度范围内所有问题的得分平均数, 得分越高, 说明职业倦怠越严重。

附注:表中1、2、3、6、8、13、14、16、20属于情绪衰竭问题;5、10、11、15、22属于去个性化问题;4、7、9、12、17、18、19、21属于自我成就感问题;z1至z12属于附加问题。

(四) 调查样本统计分析

通过excel和SPSS软件进行统计分析。在进行统计分析时, 计量资料用表示样本均值±样本标准差, “*”表示在0.05水平上显著 (适用于全文所有表格) 。样本均值比较用F法检验, 多因素间差异的比较用单因素方差分析, 显著性水平为5%。

三、调查结果分析

(一) 青年教师职业倦怠总体状况

青年教师职业倦怠评价标准:调查对象在三个维度上的得分均高于平均分2.5, 则被定义为严重倦怠;在任意两个维度上得分高于平均分2.5, 则被定义为一般倦怠;在任意一个维度上得分高于平均分2.5, 则被定义为轻度倦怠;在三个维度上得分均低于平均分2.5, 则被定义为无职业倦怠。

我院青年教师职业倦怠的总体情况如表2所示。

1. 青年教师职业倦怠三个维度之间的关系

从表2可以看出, 我院青年教师在“情绪衰竭”维度上的检出率达64.6%, 其中男性检出率达60.3%, 略低于女性的检出率71.7%;在“去个性化”维度上的检出率23.9%, 其中男性检出率36.2%, 高于女性检出率11.3%;在“低成就感”维度上的检出率达79.6%, 其中女性检出率达94.3%, 这不得不让人深感担忧。但是, 从统计数据分析来看, 青年教师职业倦怠程度在性别上没有显著差异。

2. 青年教师职业倦怠严重程度

根据调查数据统计, 按照本文前述职业倦怠严重程度标准, 得到我院青年教师职业倦怠严重程度分类, 如表3所示。

由表3可知, 我院青年教师处于严重倦怠程度的教师比例达5.3%, 一般倦怠程度的教师比例达68%, 职业倦怠程度较高。这可能是目前中国高校青年教师现状的普遍现象, 应该引起全校教职工及领导层的重视, 防止教师职业倦怠程度的进一步加剧。

(二) 职业倦怠与婚龄、子女年龄的关系

青年教师职业倦怠与结婚年龄的关系如表4所示。

由表4可知, 职业倦怠的“情绪衰竭”、“去个性化”、“低成就感”三个维度单个来看均在结婚年龄上有显著差异, 但是, 综合来看, 青年教师职业倦怠程度在结婚年龄上无显著差异。

青年教师职业倦怠与子女年龄的关系如表5所示。

由表5可知, 青年教师职业倦怠的“去个性化”、“低成就感”两个维度在子女年龄上有显著差异, 总体上也表现了显著差异性。

(三) 职业倦怠与岗位性质的关系

青年教师职业倦怠与岗位性质之间的关系如下页表6所示。

从表6可知, 青年教师职业倦怠仅在“去个性化”一个维度上显示与岗位有显著差异, 但是, 专职教师的职业倦怠得分明显高于专职政工人员的得分, 表明教师职业的压力要大于政工岗位。

(四) 职业倦怠与学历、职称的关系

青年教师职业倦怠与学历之间的关系如表7所示。

由表7可知, 学历越高, 职业倦怠得分越高, 但是, 本科和硕士学历的得分相差不大, 青年教师职业倦怠三个维度均表现在学历上没有显著差异。

青年教师职业倦怠与职称之间的关系如表8所示。

由表8可知, 中级职称教师的职业倦怠得分最高, 表明我院青年教师晋升职称的压力非常大, 但是青年教师职业倦怠程度在职称上在没有显著差异。

(五) 职业倦怠与从教年龄的关系

根据调查数据统计, 得到青年教师职业倦怠与教龄之间的关系, 如表9所示。

由表9可知, 青年教师的职业倦怠仅在“低成就感”一个维度上显示与教龄有显著差异, 从总体上来看, 教龄时间长短对青年教师职业倦怠程度影响不大。

教龄短的教师可能处于新鲜感较强的职业阶段, 因而其得分最低, 但随着教龄增加, 职业倦怠程度可能会逐渐加剧, 应引起学校管理层的高度重视。

(六) 职业倦怠与经济收入的关系

青年教师职业倦怠与经济收入之间的关系如表10所示。

由表10可知, 青年教师职业倦怠仅在“低成就感”一个维度与经济收入有显著关系, 总体上来看, 青年教师职业倦怠程度与经济收入差异不太明显。

(七) 职业倦怠与从事专业的关系

根据调查数据统计, 得到青年教师职业倦怠与从事专业之间的关系, 如表11所示, 与专业热度之间的关系如表12所示。

从表11可知, 青年教师中工科专业所占比重较高, 且工科专业教师的职业倦怠得分也较高, 青年教师在职业倦怠三个维度上均表现为与专业差异不显著。

从表12可知, 青年教师认为自己所学专业属于一般和冷门的比例为91%, 职业倦怠在三个维度上均显示与专业热门程度差异不显著。但综合结果显示, 青年教师职业倦怠在专业热门程度上有显著差异。

(八) 职业倦怠与工作时间的关系

根据调查数据统计, 得到教师情感耗竭感与工作季节的关系, 如表13所示。

从表13可知, 青年教师情感耗竭感的强弱与工作季节没有明显的差异, 但是, 更多教师的选择体现夏季情感耗竭感最强, 其次是冬季, 学校应该在夏季和冬季多开展消除教师职业压力的活动。

教师疲劳感最强与工作时间段的关系如表14所示。

由表14可知, 青年教师疲劳感强弱与工作时段没有显著差异, 但是, 更多教师的问卷调查结果显示, 晚上疲劳感最强, 表明青年教师白天工作压力较大, 其次是中午和下午, 职业倦怠得分与人数吻合良好, 学校在教学工作安排上可以考虑工作时间段的因素。

(九) 教师成就感与工作季节的关系

教师低成就感与工作季节的关系如表15所示。

由表15可知, 青年教师的低成就感与工作季节关系不显著, 但是更多教师的选择显示, 年终时教师成就感最低, 占44%, 其次是学期中期, 可能与较高工作压力和较低薪酬待遇有关。

(十) 职业倦怠与城市认可度的关系

教师职业倦怠与城市认可度的关系如表16所示。

由表16可知, 青年教师职业倦怠与城市认可度的差异并不显著, 常州城市在青年教师中的认可度还不错, 城市建设的发展和改善将有利于增强教师的主人翁意识和降低职业倦怠及工作压力。

四、结论

从我院青年教师职业倦怠问卷调查数据来看, 可以得到以下一些结论:

第一, 我院青年教师的职业倦怠程度很高, 处于严重倦怠的教师比例达5.3%, 一般倦怠程度以上的教师比例达68%, 轻度倦怠程度以上的教师比例达100%;青年教师在“情绪衰竭”维度上的检出率达64.6%;在“去个性化”维度上的检出率23.9%, 男性高于女性;在“低成就感”维度上的检出率达79.6%, 女性高于男性, 但青年教师职业倦怠程度在性别上没有显著差异。

第二, 青年教师职业倦怠程度在子女年龄、专业热门程度上有显著差异;与岗位、教龄、经济收入有一定关系, 但总体上没有显著差异;在婚龄、学历、职称、专业、城市认可度上的差异不显著。

第三, 青年教师情感耗竭感的强弱与工作季节没有明显的关系, 但是, 夏季、冬季情感耗竭感较强;疲劳感的强弱与工作时段没有显著关系, 但是, 晚上和下午疲劳感较强;低成就感的强弱与工作季节没有显著关系, 但是, 年终时成就感最低, 可能与较高工作压力和较低薪酬待遇有关。

参考文献

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3.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇三

关键词：地方本科院校；“80后”教师；职业倦怠；对策

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）08-0019-02

“职业倦怠”（Job Bumout）最早由美国临床心理学家弗鲁顿伯格提出，主要针对工作环境中助人职业的工作者，因其长期从事人际工作而产生一些负性心理体验，如长期的情感耗竭和极度疲劳，工作卷入程度降低及对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等①。美国心理学家Maslach等人将“职业倦怠”定义为：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭，人格解体和个人成就感降低的症状”②，并确定职业倦怠的三个核心成分：情绪衰竭（exhaustion）、去个性化（depersonalization）、低个人成就感（reduced personal accomplishment）。

教师作为典型的助人行业从业者，是职业倦怠感的高发人群。教师职业倦怠，是指教师在教育教学过程中对任务退缩、不负责任、情感衰竭，易激动、焦虑，自尊心降低等心理症状。相比而言，国内对教师职业倦怠的研究起步较晚，对近年来入职的地方本科院校“80后”教师群体的职业倦怠关注和研究则更少。

一、“80后”教师职业倦怠的主要成因

（一）“80后”教师自我定位、职业期待与职业现状间的落差

十多年来内地高校数量和规模有了很大发展，对年轻教师尤其是新办专业教师的需求量较大。近几年，越来越多出生于80年代的年轻人进入地方本科院校任职。

总体而言，“80后”教师具有学历高、思想多元、头脑灵活、富有活力、个性鲜明、创新意识浓、注重个人成就等特点。他们既有张扬的个性和对事业、未来的憧憬，也因参加工作时间短、职称低、资历浅、待遇低，而承受着比其他教师更为沉重的现实压力。

刚毕业的硕士、博士，对工作大多怀有理想主义的幻想，对自己有较高定位和自我满意度。入职后，尤其是从事辅导员、教务管理工作的人员，其工作业务与所学专业差异很大，琐碎繁杂的事务容易让其产生“学无所用”、“专业不对口”的感触。加之地方本科院校在教学科研、师资力量、规章制度、奖金福利、社会评价、生源质量等方面存在不足，让部分“80后”教师在入职后对工作丧失新鲜感和积极性，产生职业倦怠。

（二）教师职业特点与“80后”教师职业成长的压力

按照“教师职业生涯”理论，教师职业生涯可划分为“适应期”、“发展期”、“成熟期”等阶段。新入职的“80后”教师正处于“职业适应期”，需要时间熟悉和适应教学、管理。其入职后面对的是教学、科研、管理的多重压力。

此外，与重点高校相比，地方本科院校限于综合实力往往更侧重教学。大部分“80后”教师并非师范专业毕业，没有系统学过教育学、心理学、管理学等知识。一些新入职的“80后”教师无法把握教育教学规律，在校内外各类评比及科研申报等方面处于弱势地位，这部分教师在工作中会感到无所适从、力不从心，很难获得成功体验。

（三）部分无法入编的“80后”教师缺乏职业稳定感和归属感

随着各地高校十多年的扩招，很多地方本科院校的教学、管理队伍都需补充新生力量。但在现有事业单位体制内，高校用人必须符合行政主管部门核定的编制数。受限于多年不变的编制数额，很多地方院校采取人事代理制度。这一新型劳动关系给予年轻人更自由宽泛的职业选择空间，也让无法入编的年轻人产生焦虑。压力大、归属感弱、工作缺乏稳定感是非在编“80后”教师普遍的心理特征。

此外，少数地方本科院校在福利待遇、职务调整、职称评定等方面，未一视同仁对待编制内外人员，容易降低非在编教师对高校管理工作的认同，加速其产生职业倦怠感。

（四）社会对高校教师的高期望与“80后”教师所获低回报间的反差

多年来，国家对高校的发展给予很大投入，社会公众期望高校教师能承担起“知识创造者、文化传播者、道德表率、学生灵魂引领者、成功人士、模范公民”等角色。

然而，在现实社会中，地方本科院校教师的社会地位并不高，尤其是在市场经济和追求自我价值实现的今天，教师付出的多，获得的少。一方面，教师这一“良心职业”促使他们必须专注于工作，将精力投入到教育事业；另一方面，其微薄的工资福利待遇、较差的工作条件、无法入编的尴尬处境，让他们增添更多的困惑和烦恼。

二、“80后”教师职业倦怠的影响

（一）阻碍教师自身的职业成长

教师职业成长是一个漫长、动态过程。年轻教师在入职后难免遇到挫折和失落。然而，产生职业倦怠感的“80后”教师如果长期得不到缓解和疏导，不仅影响其身心健康，更会使其失去进取心，不利于其职业成长。

（二）耽误学生的学业成长

教师是学生成长的引导者，是教学活动的主导，高校教学更注重教师对学生的引领作用。产生职业倦怠的“80后”教师，其自身对工作丧失热情，投入少，创造性差，不注重教学、管理方法革新，课堂教学死气沉沉，课后又疏于辅导，这必然导致学生厌学，相互作用，恶性循环，影响学生成长。

（三）损害地方本科院校自身的建设

在高校生源日趋缩减的趋势下，未来很长一段时期地方本科院校间的竞争将更加激烈。在生源竞争中，地方本科院校的专业建设、教学质量、毕业生就业率等因素决定高校的前途。可以说，地方本科院校的自身建设，尤其是教学质量是其生存和发展的生命线。

作为地方本科院校新的师资力量，“80后”教师是学校未来的支柱和希望，也是学校展示形象的窗口。产生职业倦怠的“80后”教师，其低下的教学质量，糟糕的工作状态，势必影响学校整体教学氛围，造成教学水平下滑，损害地方本科院校的形象和声誉。

三、缓解“80后”教师职业倦怠的对策

地方本科院校“80后”教师面临的现实压力与困惑既来自职业本身和“80后”教师自身，也源于社会。因此，要缓解和消除“80后”教师的职业倦怠，需要社会、高校、教师个人多方共同努力。

（一）国家和社会层面

1.国家和社会要注重提高高校教师待遇和社会地

位，引导地方本科院校加快自身建设和质量提升。

从目前地方本科院校教师的待遇看，由于绩效工资改革步伐不一，一些地方出现高校教师收入远低于绩效改革后中小学教师收入的现象，影响高校师资队伍的稳定和教师从教热情。

此外，内地高考人数已连续多年呈下降趋势，2011年比2008年减少117万考生，而全国高考平均录取率则大幅增长，今后国内高校生源竞争将更加激烈。

因此，地方本科院校要想取得更好发展，必须得到国家和地方政府的大力支持，切实加快事业单位改革，大力推进绩效工资改革进程，提升高校教师待遇。同时，在高等教育发展布局中，国家和地方政府必须考虑地方本科院校的生存和发展空间，引导这类院校加快教学质量提升，促进其加强专业建设，着力培养适合市场经济需求的应用型人才。

2.政府要完善和贯彻落实《新劳动法》，切实保障编外教师的合法权益。

以目前地方本科院校采取的“人事代理制度”为例，“按需设岗、按岗聘用、合同管理”是这一制度的核心。但这一制度仍需进一步明确和完善聘用双方的法律地位和性质、权利与义务、权利救济机制等诸多问题。同时，国家要加快完善社会保险制度，将编外人员纳入社保范畴，保障其应有权益，解决劳资双方尤其非在编年轻教师的后顾之忧。

3.政府应引导社会形成良好的“尊师重教”氛围，给地方本科院校教师尤其是“80后”教师以更多的人文关怀、精神勉励和物质支持，引导社会以发展的眼光审视“80后”教师的职业成长。

（二）地方本科院校层面

师资力量是高校发展的重要资源，没有雄厚的师资队伍，地方本科院校的发展壮大只能是纸上谈兵。

“80后”教师是地方本科院校师资力量的新鲜血液，是学校未来的希望，地方本科院校要重视对他们的培养，加强继续教育力度，改革和完善管理机制与培养机制，建立“客观、科学、发展”的考核制度和“形成性”的教学评价体系，通过老教师“传帮带”的“导师制”和从年轻教师中“树典型、评先进”等方式，肯定其成绩，明晰自我期许和职责，勉励年轻教师积极主动参与学校教学、管理、科研等各项事务，激发他们的工作主动性和积极性，促进其职业成长。

同时，地方本科院校还要从生活、思想上对年轻教师予以指导和关心，帮助其解决生活中的实际问题，用事业吸引人，以情感留住人。

（三）“80后”教师个人层面

首先，“80后”教师要客观定位自己，制定较为科学、可期、发展的职业生涯规划。其次，要将自身发展与地方本科院校的发展相结合，积极投入到教学、管理工作中，加强学习，努力创新，提高知识水平和业务能力，逐步适应发展需求。最后，还要善于自我调控，养成乐观自信、积极开朗的生活态度，学会自我肯定和勉励，多参与学校、院系的集体活动，在集体活动中增进对院校和教育事业的情感。

注释：

①Freudenberger HJ.Staffburnout Journal of Social

Issues，1974，30：159-165.

②MaslachC，SchaufehWB，& Leiter MP.etal Jobburnout

AnnualRe2 viewPsychology，2001：52：397-422.

参考文献：

[1]曾庆可.浅谈高校青年教师的职业倦怠[J].中国成人教

育，2008，（8）.

[2]杨秀玉等.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究，2002，

4.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇四

【论文摘要】调查显示新建本科院校青年教师教学能力明显不足，严重影响了教学质量。其原因有职前培养与职后培训方面问题、教学管理不力与考核评价不当等。为了提高青年教师教学能力.必须完善校本培训制度、改革考核评价制度、加强教学过程管理、加强教学团队建设。

【论文关键词】教学能力;青年教师;新建本科

1问题的提出

高校教师肩负着培养高级专门人才、从事科学研究和社会服务的多重任务，教学能力和科研能力已成为衡量高校教师水平高低的重要指标，科研能力在现代社会得到强化，教学能力也受到前所未有的冲击和挑战。一方面，国际教师专业化发展趋势，呼吁对教师教学能力的重视。，日本大学审议会向文部大臣提交了有关审议报告，提出教授、副教授的任职条件应由重视科研能力向重视教学能力倾斜，正式以官方文件的形式拉开了国际社会关注高校教师教学能力的序幕。高校教师专业化不仅体现在知识的专业性，也体现在教学的专业性上。在我国的高校中，往往将教师教学能力视为简单的技能，在积极倡导科学研究、发展学术的同时，却长期比较忽视了对教师教学能力的培养。另一方面，连续扩招的教育现实从客观上引发了社会和政府对高等教育质量问题的关注。“教育大计，教学为本，要提高教育质量，首先要提高教学质量。”教学质量是一所高校的生命所在，而教学质量的提高又在于教师教学能力的不断提升。在教师诸多的能力构成因素中，教学能力无疑是对其教学影响最直接也是最重要的因素，它是衡量教学质量的试金石。连续扩招造成了教师数量短缺，为解决此问题，许多高校引进了大量的青年教师，尽管他们学历高、专业知识深厚，精力充沛、思维活跃、创造力强、乐于改革、科研意识及科研水平相对来说还可以，但毕竟刚走出大学校门或研究所，缺少教育教学环节的训练或培训，教学能力尤显不足。由于教师数量不足，他们到岗后便立马走上了讲台，教学效果难尽人意。

基于这种形势，一些高校适时地做出了反应，例如南开大学在教学工作会议上，果断地提出“将教学带头人与学术带头人同样对待，教学成果奖与科技成果奖同样对待，教研论文与科研论文同样对待，教研项目与科研项目同样对待，教材与专著同样对待”的方案。这一系列改革举措旨在提高教师尤其是青年教师的教学能力，激励青年教师潜心教学，提高教学质量。

可见，高校青年教师教学能力问题已引起了专家学者的高度关注，但从现有的研究来看，大多是面向整个高校的，不分高校是教学型、科研型、还是综合型;不分是专科院校、还是本科院校;不分是老牌院校、还是新建本科院校。总之，对高校青年教师教学能力的研究较为笼统。在此背景下，分析新建本科院校教师尤其是青年教师的教学能力现状及阻抑因素，探讨教学能力提升途径与策略等无疑有着一定的积极意义。

本文讨论的青年教师是指35周岁(含35周岁)以下在编在岗的高校教师，新建本科院校主要指以来，随着我国高等教育规模的扩张和高等教育体制改革的不断深化，由专科独立或多所不同层次，不同类型学校合并升格的由教育部批准组建的普通本科院校。

2研究方法

2.1样本选择

对安徽省新建本科院校的180名教师和学生(含已毕业的学生)进行了调查，其中，35周岁(含35周岁)以下青年教师40名、35周岁以上专任教师40名、院系领导和管理人员35名，大三学生35名、已毕业的学生30名。样本选择考虑到了新建本科院校不同层面的人员对青年教师教学能力的评判，其中35周岁(含35周岁)以下青年教师是对自己教学能力的自我评判。

2.2调查实施:采用问卷和访谈相结合的方式

2.2.1问卷调查为了研究新建本科院校青年教师教学能力的构成要素，在查阅大量文献资料和有关问卷的基础上，结合新建本科院校青年教师教学能力特点，审慎筛选出了20项教学能力要素，制定出问卷初稿，随机抽选12位教师进行试测，在此基础上邀请专家对试测稿进行审阅和修订，且对此问卷进行了卡方检验，形成了《新建本科院校青年教师教学能力现状问卷》，采用5级记分法，其中“1”表示很弱;“2”表示较弱;”3”表示一般;“4”表示较强;”5”表示很另虽。本次调查发放问卷180份，回收166份，回收率92.2%,剔除无效问卷后，参与统计的有效问卷是158份，占回收问卷的95.2%，有效问卷回收率为87.8%。使用SPSS13.0统计软件对问卷数据进行了处理。

2.2.2访谈从新建本科院校青年教师教学能力的构成因素、教学能力缺失的体现和以及教学能力培养等方面实际，拟定了《新建本科院校青年教师教学能力访谈提纲》，就此对有关教师进行了个别访谈。

3结果与分析

3.1调查频数统计

表中数字表示每条教学能力要素选答人数(括号内为选答人数占统计总人数的百分比)及平均分。平均分值越低，表明该项教学能力越弱。

从表1中可以看出，各项教学能力要素平均分均偏低，表明了教学能力总体偏弱。均分超过3.0的只有两项，且只比一般(3.0)稍强一点，没有一项达到较强((4.0)，绝大部分处于较弱(2.0)和一般(3.0)之间，最弱的是教学创新能力(1.89)。相比较而言，语言表达能力和多媒体运用能力稍好。

3.2青年教师教学能力不同因子之比较

根据教学能力总体构成，可把问卷20项能力要素分为四大因子。F1(教学设计能力M=2.71):确定教学目标能力、教材选择与加工能力、教材解读能力、制定教学策略能力、选择教学方法能力;F2(教学操作能力M=2.66):言语表达能力、非言语表达能力、多媒体运用能力、科研成果运用能力、动手实践能力;F3(教学管理能力M=2.68):教学评价能力、教学中监控学生能力、教学中自我监控能力、沟通协调能力;F4(教学研究能力M=2.29):在教学中发现问题能力、在教学中创造性解决问题能力、设计教学研究程序能力、撰写教学研究论文能力、教学反思能力、教学创新能力。调查显示，青年教师教学能力四大因子均分均未达到3.0，亦即总体来看，介于较弱与一般之间，这说明了新建本科院校青年教师教学能力无论是教学设计、教学操作，还是教学管理和教学研究等方面还有待于较大幅度提高，特别是教学研究能力较为薄弱。 3.3教学能力不足的原因分析

通过问卷调查和访谈发现，新建本科院校青年教师教学能力明显不足，严重影响了教学质量。究其原因主要有以下几方面。

3.3.1师范性却失毕业于师范院校的新建本科院校青年教师，在职前培养阶段虽然接受过教育教学理论学习和教育教学实践环节训练，但职前阶段的师范教育缺少适切性，比如课程设置不合理、培养目标模糊、内容僵化教条、陈旧落后，无法反映现代教育教学理念，缺乏时代性、针对性和实践性，教育实习流于形式。[3]体现师范特色的教育学、心理学和教学法三门课程之间交叉重复较多，没能很好地进行整合.致使为师的条件性知识缺失。教学方法机械呆板，教学评价偏向，教学效果差。“学生学完这几门课的结果就是获得一个考试成绩和几条抽象、僵死的概念和原则，而在未来的教育教学实践中，遇到问题却不知怎么办，依然从头开始积累教学经验，摸索教育规律”。

3.3.2在职培训问题明显职后培训对新建本科院校青年教师的专业发展虽然起到了很大的作用，但我们不能否认职后培训存在的问题诸多，在一定的程度上影响了青年教师教学能力提升。问题主要有:岗前培训时间滞后和缺少从师者实践环节的培训考核。访问学者进修虽对青年教师所在学科领域的拓展、学术视野的开阔和前沿动态知识的把持等方面，发挥了重要作用，但从调研情况来看，存在的问题也不少。学术会议是新建本科院校青年教师了解学科前沿动态，请教学术权威的一种极好形式，但调查发现众多青年教师没有参加过学术会议，学术会议几乎被老教师或领导所占有。新建本科院校朝向地方应用型本科高校发展，增设了许多应用型、较时髦的热门专业，而师资又较为缺乏，为便于主干课程能及时开设，学校理应选派骨干教师脱产单科进修，但教师不愿意，学校只好“逼”青年教师就范，这导致了青年教师单科进修的主观意愿不足。师资培训计划随意性较大，培训经费保障机制不健全。受训青年教师被动地听讲解，努力地理解。培训方式整齐划一，全然未考虑到受训教师的不同情况，致使受训青年教师的学习主动性较为欠缺。这一切严重影响了教师培训质量，特别是影响了青年教师教学能力形成和提高。

3.3.3教学管理问题较多新建本科院校教学管理方面存在的问题，首先表现为学校管理者对教学认识的不足，在强调“教学质量是学校生存和发展的生命线”、“注重教学改革，强化质量意识”的同时认为教学是软任务，落实到学校教学管理中就是”教学说起来重要，做起来不重要”。其次，虽然出台了一些较为系统规范的本科教学管理制度，但可行性较差，很难在教学实践中得到认真贯彻。第三，学校对教师的要求不够严格，致使教师缺乏对学生进行有效的管理。比如，有些教师不敢管学生，怕管严了，教学评估时学生给打低分;还有些教师不会管或不愿管理学生。第四，用于教学管理的费用不足。

3.3.4考核评价重科研轻教学对青年教师工作进行评价是十分必要的，评价可以使青年教师有既定的奋斗目标，产生积极的激励作用，同时，评价可以使青年教师得到信息反馈，及时修正自己在教学、科研和社会服务工作中的不足。因此，对青年教师的评价应当全面均衡。但“科研优先”的教师评价政策导向，形成了以科研成果评估为主的教师考核与评价制度，教师职务晋升、奖金分配等都与科研经费的多少、课题与论文的层次和数量挂钩。新建本科院校用这种”重科研、轻教学”的教师评价政策将教师的主要精力导向于相对弱势的科学研究，而忽视立校之基的教学工作，其结果导致了教师，尤其是青年教师对教学的不重视，甚至冷漠，极度地影响了教师尤其是青年教师教学能力的发展与提高。此外，还有青年教师教学效能感走低、能力发展“高原期”和教学反思欠缺等原因。

4结论与建议

4.1结论

以安徽省五所新建本科院校为例的调查发现新建本科院校对于青年教师教学能力重要性的认识还不够;青年教师教学能力构成要素较为复杂。新建本科院校青年教师教学能力的总体水平偏低，其原因是多方面的。

4.2建议

青年教师作为新建本科院校教学的中坚力量，其整体素质关系到新建本科院校未来的学科建设水平和人才培养质量。加强青年教师教学能力培养，提高青年教师教学能力水平，对保持新建本科院校的持续快速发展有着至关重要的作用。

4.2.1完善校本培训制度重视校本培训，应从教育专业化的角度对青年教师提出高要求，目的是让青年教师转变教育教学观念，认真学习高等教育教学基本理论，了解高校教师职业的特点和要求，逐步掌握高等教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。目前的校本培训虽对青年教师快速成长起到了一定的作用，但也存在不少问题。为此，必须进一步完善校本培训制度。在培训内容上，一要联系实际及时更新教学内容，二要多元化、全方位;在培训方法上，要改变传统的单纯知识传授的方法，尽可能多样化，以激起青年教师的学习兴趣;在考核评价上，改革考核方法，不能仅以考试分数来衡量;在培训管理上，坚持以人为本，设法使青年教师主动参与到培训活动中;在培训时间上，各校要予以保证，使青年教师有足够的时间、充沛的精力参加培训。

4.2.2改革考核评价制度学校的.考核和评价直接与教师的职称晋升、奖金分配等密切挂钩，对教师具有很强的导向性。一项有关某重点大学教师的调查表明，58.43%的被调查者认为大学教师教学能力缺失的主要原因在于不合理的聘任和考核制度网。合格的大学教师应该同时具备科研和教学的能力。理想的考核和评价制度要能够考虑到教师主体的特长和个性差异，既可以激发教师从事科学研究的热情，又可以满足教师潜心教学的心愿。鉴于目前教师考核评价机制的弊端，新建本科院校要积极探索新的考核评价方法，变重科研轻教学为教学科研并重，可将教学作为学术研究来看待，将它等同于学术研究，突出新建本科院校“教学”之根本，从而使青年教师感到教学好，才是好教师。

4.2.3加强教学过程管理针对教学管理方面存在的问题，新建本科院校要采取有效措施，切实提高青年教师的教学能力。第一，提高学校管理者对教学和教师教学能力提升重要性的认识，从而积极探索提升青年教师教学能力的途径与方法。第二，制定和完善教学管理规章制度。例如，《青年教师导师制度》、《课堂教学管理规定》、《高校教师岗前培训制度》、((高校教师进修管理规定》、《高校教师教学技能竞赛规程》等。通过一系列规章制度的制定和完善，为青年教师教学能力的提高提供制度保障。第三，充分发挥教学督导的作用。聘请教学经验丰富，教学水平高的高职称教师担任教学督导，对青年教师的教学情况进行督查，指出青年教师在教学过程中存在的问题，针对存在的问题提出改进意见、建议和方法，从根本上指导青年教师解决问题，以促使青年教师教学能力不断提高门。

5.中职教师职业倦怠问题研究 篇五

当前，相当一部分中职教师因学生基础差、管理难度大、职业危机、工作压力大等主客观原因，产生了职业倦怠症。教师的职业倦怠是教师因不能有效地缓释工作压力或妥善地应付工作中的挫折而产生的一种厌倦和畏惧工作任务的心理反应。教师体验到职业倦怠后容易对学生失去耐心和爱心，对工作的控制感和成就感下降，对生活和工作失去兴趣。陷入职业倦怠的教师所产生的消极心境和态度，不仅损害着教师的身心健康及其专业发展，同时也影响着中职教育的品质和发展。

一、中职教师职业倦怠的主要表现

一是情绪倦怠。时常出现情绪低落，注意力不集中，遇事易躁易累，容忍度低，敏感紧张等，在认知方面缺乏热情与活力等。二是工作冷漠。对教育工作热情消失，工作动力不足，对学生缺少足够的爱心和耐心，不愿意与学生接触，对学生表现出冷漠、厌烦，甚至还易于攻击他人，讽刺同事等。三是成就感低。教师觉得自己所做的工作没有多大的价值，无法给学生带来更大的变化和积极的影响，感受不到职业的荣誉感。

二、中职教师职业倦怠的根源

第一，教学对象的原因。中职学生由于在初中阶段就存在着学习困难现象，他们的不良行为、问题行为比起一般普高学生来说显得明显，并且不易改进。教师经过很大的努力、花费了大量的时间和精力，却因为各种各样的原因未获得明显改善或无法达到预定的目标，学生的行为表现背离了教师的期望，不停地处理有问题的学生，极大地降低了教师职业在教师心目中的地位。“桃李满天下”是做教师的理想，也是教师幸福感、成就感的来源，中职教师的工作在学生这一层面是相当缺乏回报与安慰的。

第二，来自社会环境的影响。从社会因素看，由于受“学而优则仕”等传统观念的影响，家长或学生往往对职业教育持消极态度，走进中职学校是不得已而为之的无奈选择。从家庭因素看，中职生多数来自社会中下阶层的家庭，他们在经济资本、社会资本、文化资本的拥有量方面均处于相对弱势，留守儿童、问题家庭较多，部分家长不重视中职生的教育，对子女抱着一种长身体、混日子的态度。这些负面因素的存在也不同程度的影响了教师的工作积极性。

第三，教师工作评价的失准。社会对教师的期望是教好每一个学生，但学生的综合素质和价值取向方面的变化是缓慢的，短时间难以量化和显性评价，系统内也很难界定一个教师工作的成就大小，中职教师的非教学任务（如：维持纪律、管理学生、活动组织等）的付出超出了教学任务的付出，教师难以证明自已到底取得了什么成就。模糊的评价会导致教师产生付出与回报失衡心理，这也是造成中职教师职业倦怠的重要诱因。

第四，自身素养方面的原因。有的教师在工作中对评优选先、绩效考核等激励机制有焦虑感，对结果感到心理不平衡，因没有达到自己的期望值，而产生悲观、失望等消极情绪，再加上本人的性格缺陷，如内向、孤僻、暴躁、不和群、缺乏自信心等原因，使自己没有建立良好的师生关系，不能正确对待工作中的问题，会使消极思想加剧。消极与低成就会使教师感到“雄关漫道真如铁”，从而引起职业倦怠。

三、中职教师职业倦怠的应对策略

第一、树立教师的职业自信心。党的十八大报告要求“加快发展现代职业教育”,这一新的提法为职业教育赋予了新的内涵。2月26日国务院专门召开了职业教育工作会议，这必将会把职业教育发展推向一个新的高度。作为中职教师，要深刻领会国家教育发展政策和动向，只有抢抓机遇才能大有可为。中职教育应当将“立德树人”作为根本任务，在教会学生掌握精湛职业技能的同时，更要教会学生如何做人，在教会学生做一名身心健康、遵纪守法公民的前提下，培养其成为一名具有良好职业道德、职业精神、职业素养并且全面发展的“职业人”。按照这一要求，教师对学生的期望就能适度，教师就会有一个正确的职业教育观。

第二，多渠道激发教师的工作热情。良好的教师评价可以认识教师的优点和存在的不足，给他们指明工作的方向，调动其工作的积极性，激发其工作热情，在教师群体形成一种竞争机制，有利于教师改进工作和提高自身素质。但教育工作有其自身的特殊性，教好教坏的评价标准很难定性，只有评价是不够的，学校要在运用奖惩性评价的同时更要重视发展性的教师评价，把评价的目标定位在提高教师的职业水准和教师专业素养的发展之上，尽可能的为教师的发展提供展示潜能的平台。

第三，教师要加强自我修养。教师职业与公务、执法、医务、金融等行业相比，有很大的优点，虽是一个清苦的职业，但风险度低，有较强的职业安全感，而且还有较多的假期。中职教师要适时调整自我期望值，学会悦纳自我，善于从生活中多方发现自己的长处和优点，积累和增强自我效能感。积极参加学校以及社会的集体活动，经常进行体育锻炼，培养健康的爱好和情趣，积极参与研讨活动、学术交流活动等，释放压力，培养开朗豁达的职业品格。

6.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇六

徐宛玲

(漯河医学高等专科学校第三附属医院,漯河462002)摘 要:近年来,职业倦怠理论日渐引起重视，已成为健康心理学研究的热点。临床课教师作为职业倦怠的高发群体，职业倦怠对其影响及危害不容忽视。因此，研究高职临床课教师职业倦怠现状,以寻求预防及解决倦怠的措施。

随着医学高等教育的发展，教育体制的改革，有关高职教师职业倦怠的研究成为健康心理学关注的热点问题之一。本文旨在对高职医学院校临床课教师职业倦怠现状及其对教师职业生活质量，提高教育教学质量与水平、医学生的未来的影响进行分析，并对如何解决该问题提供理论依据和实施建议。1 临床课教师职业倦怠现状

临床课教师承担着医疗、教学和科研的繁重任务。一般而言,高、中级职称医务人员既是医院的骨干,又是教学的主力军，同时也是承受各种压力最重的群体。首先,作为一名临床医生,工作对象是患者的健康和生命，要经常面对急症抢救，日常工作量大且繁锁，工作时间相对不固定，生活缺乏规律。作为一个高技术、高风险、高探索性的职业,由于媒体对医疗形象的负面宣传,导致医患关系紧张,使医生感受到环境的压力。其次,作为一名教师,往往需要完成各种层次的日常教学工作,任务繁重。以我院为例,我们承担了3年制临床和护理专科、5年制专科、网络本科及乡村医生的教学任务。随着知识的更新，科技的发展,多媒体的广泛使用，教师要想胜任教学工作,不得不花更多的精力学习和提高自己的知识水平,工作压力进一步增加。如果不能有效地缓解这种压力,就容易造成身心疲惫,从而产生教师职业倦怠心理。临床课程中大量知识的理论性强,需要较高的课堂教学技术和艺术,否则,易显得枯燥乏味,学生听课费力,教师教学艰难,由此而容易产生教师的厌倦感和低成就感,对自己的教学效果不满意。最后,作为一名科研工作者,他们往往还要在职或脱产完成一定的科研工作以及进修学习等,尽管高职院校的教师核心任务是教书育人、传递人类文明活动中所积淀的知识经验于他人。但是作为教学、科研活动承担者的高校教师理所当然地具有教书育人和科学文化创造的双重任务。即教学为主导,以科研促进教学的发展。然而,社会对高校教师的价值取向、高校对教师所实施的职称考评、年度考核、福利待遇等,多以科研成果的级别、经费的多少来衡量,教学的好坏却无关重要。科研与自己的利益相联,教学又与自己的良心和职业道德相关,孰轻孰重,教师们很难取舍,出现强烈的角色冲突,难以适从。研究表明,当个体在面对种种冲突情景而又被期望做出角色行为时,角色冲突就会出现。这时,如果个体不能妥善调和这种冲突,压力就会随之产生。这样的心理冲突长期存在,易导致教师人格解体、情感耗竭,以及个人成就感降低,出现头痛、睡眠障碍、疲劳、抑郁及高血压心肌梗死等。

总之,临床课教师一方面作为医院的一线工作人员,经常需要与不同的病人打交道,要具有较强的业务能力,同时也要具备较强的人际关系处理能力。另一方面又是教师,同时还是科研工作者。角色的多重性需要付出的心血和精力都很大〔1〕，决定了他们承载着巨大的压力和挑战。此外,临床课教师的工作时间相对基础课教师来说具有更强的不稳定性,节假日和休假日形同虚设，这就使得临床课教师成为职业倦怠的易发群体。这种职业倦怠的存在,使医学院校临床课教师对自己的工作失去热情,产生厌倦感,对医学生丧失应有的情感和关注,并逐渐疏远他们,甚至会以一种非人性的方式对待他们。倦怠心理导致教师缺勤率升高、行为能力下降、和同事关系不好、行政效率降低、人事变动增加。倦怠的教师对学生缺乏同情心,课堂准备不充分,创造性低[2]。这些心理、行为反应不仅会影响到教师的身心健康,部分临床课教师换岗、离岗,导致人力资源损失,甚至影响到医学人才的培养质量,对医学教育工作具有极强的破坏力。长此以往,会形成恶性循环, 势必影响到医学高等教育的改革与发展。解决临床课教师职业倦怠的对策思考

2.1开展临床课的教改研究

使用多媒体教学环境，创建新的网络教学平台作为教学工具。以“校园网”为依托，研究开发网上教学支持系统，构建一个能满足学生自主学习与师生互动交流的临床课网络教学平台，以资源建设为核心、学生学习为主题，教学平台上为学生提供学习课件、参考资料、查询手册和联机帮助信息、试题练习库等多种资源；为教师提供教学课件、电子教案、素材库、资料库、试题库等教学资源。形成学生在线自主学习、讨论答疑、师生互动交流的交互平台；使教师和学生能够自由的教学与学习，进而取得更好的学习效果。这样可以有效地减轻教师的工作负荷,缓解工作压力。学生学习兴趣的增加、学习效率的提高,可以使教师的教学效能感增强,自信心增加,工作兴趣逐渐浓厚,从而有效地缓解教学中的压力和挫折感。

2.2 社会支持

大量的研究已经证明在与枯竭有关的工作资源中,最重要的就是社会支持[3]。拥有强社会支持系统的人身心都比较健康,更不易枯竭。许多研究者都发现,提高教师们可用的社会支持是防止教师枯竭的有效策略。因此建立有效的社会支持系统,提高对挫折的应对能力，这样可以有效地预防教师职业倦怠心理的产生。

2.3 组织支持 临床课教师承担着繁重的教学、医疗和科研工作,在组织和实施中应“以人为本”,给予临床课教师充分的备课时间,必要时可安排脱产教学。这样,既可以有效地缓解教师的角色冲突,预防职业倦怠心理的产生,又可以让他们有更多的精力投入到教学工作中,提高教学质量,促进医学教育的发展。

2.4 不断完善自我 临床课教师从事复杂繁重的脑力和体力劳动,良好的身体素质必不可少,应自觉地加强身体锻炼。正确地认识职业倦怠,当发现自己有职业倦怠症状时,应有意识地调节自我,自尊、自信。把压力变成机遇和挑战,把挫折看成是人生经验积累的过程。通过改变自我认知、自我体验,可以大大增加临床课教师处理工作压力和抵抗挫折的能力。

综上所述，高职院校应重视临床课教师的职业倦怠，并采取积极的措施，包括临床课教师个体方面的努力，正确认识职业倦怠，提高自我调节能力，采取积极的态度和措施，坚持正确的信念和职业理想；建立社会支持网络，以预防和降低临床课教师的职业倦怠，从而提高临床课教师的工作生活质量和教育教学质量。

7.高职院校教师职业倦怠问题研究 篇七

一、高职院校教师职业倦怠形成的原因探究

1. 从外在来看。

(1) 外在政策的影响。《国务院关于大力发展职业教育的决定》中明确提出, 我国高职教育要“以服务于社会主义现代化建设为宗旨, 培养数亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才。特别要为提高劳动者素质特别是职业能力服务”。在国家一系列政策引导下, 目前高职教育在我国高等教育中已占到半壁江山, 高职院校的教师人数众多。由于高职教育更多关注如何培养出高技能应用型人才, 社会对高职院校教师素质要求日益严格, 外部对高职院校教师的压力日益加剧, 从而形成了高职院校教师职业倦怠的诱因之一。 (2) 外在社会认知的影响。由于长期以来社会对高职院校的认知度不足, 造成了高职教育的社会认可度不高, 考生和家长对高职院校总体评价较低, 高职院校基本作为保底志愿。同时普通民众对高职教育工作认知存在有一定的偏见, 如高职院校学生都是学困生, 毕业生素质差等, 同等情况下用人单位不愿选用高职院校毕业生, 在就业机会、工资待遇、职业晋升等方面高职生和同等学历的普通大专生受到不平等对待。这种外部社会认知的影响, 一定程度上也挫伤高职院校教师的工作积极性, 使得教师较普通高等院校难以获得需要的帮助, 社会对高职院校学生的偏见, 很容易迁移到对高职院校教师的偏见, 从而诱发职业倦怠。由于缺乏了解与沟通, 从而导致人们对高职院校教师的赞誉和欣赏度不高, 这种认知低下, 久而久之造成目前高职教师中相当一部分人形成了职业倦怠。

2. 从内在来看。

(1) 学校方面。目前我国的高职院校绝大多数由中等职业学校晋升而来, 起点较低, 学校领导的管理方式手段较为简单, 基本也是沿袭了中学的模式, 主要集中在校长或以校长为核心的领导班子手中, 长期中学的管理经验, 使他们对于教师参与学校管理的认知不够, 高职院校的教师对学校管理活动中基本处于被动状态, 极少数有机会参与学校管理或决策过程的教师代表, 也基本是各教学单位的负责人。长久下来, 教师的主人翁的地位和责任意识也就很难得到应有的尊重。由于许多高职院校教师也是从中学转并过来的, 在学历和技能实训上存在弱势, 而高职院校为了适应社会发展的需求和各种评估的需要, 又要求教师成为“双师型”教师。因此, 高职院校教师必须同时承担繁重的教学任务, 还要不断提高自己的技能, 以跟上当前社会的技术更新。如果学校领导能给予时间和资金的支持还好, 而一旦只是单方面要求教师, 必将导致教师的身体过度疲劳、精神过于紧张等职业倦怠问题。 (2) 教师方面。一方面, 随着国家对高等职业教育的重要性体现, 全国各地高职院校的规模和数量都呈现扩大趋势, 从而使高职院校教师的授课任务普遍加重, 大多数教师从早到晚一直上课, 很难抽出完整的时间接受专门的实践培训, 或者即使有时间接受短训, 也很难将自己的实践知识和社会实践生产所需零对接。另一方面, 高职院校的专业教师大多都是从学校走向学校, 从课堂走向课堂, 有的教师既没有经过系统的师范教育训练, 导致教学方法欠缺, 同时又缺乏企业工作、生产实践的经历, 从而实践实训能力较差。这些都会对高职院校教师职业倦怠的形成产生直接影响。此外, 高职院校教师的心理健康与否在一定的条件下也会对教师职业倦怠的产生造成一定的影响。一些高职院校的教师对自己的岗位缺乏正确定位, 重视经济效益, 对自己的未来抱有过高期待, 但是高职院校的教师收入和社会地位普遍偏低, 从而心理失衡, 对教师职业丧失了自豪感和进取心, 长期下去, 对教师这个工作产生厌倦。此外, 高职院校教师比较简单的生活方式决定了高职院校教师同事之间相互交往机会少, 上下级基本没有沟通, 一旦工作和生活中的压力难以畅通缓解, 久而久之就会导致工作积极性下降, 对周边同事和领导漠不关心, 出现情感认知问题, 从而引发职业倦怠。 (3) 学生方面。随着各地高职院校的规模不断扩大, 高职院校的招生数不断增加, 随之而来的是录取分数线的不断降低, 招生形式多样化, 从提前招生、单独招生再到注册招生, 在各地抢夺生源过程中, 高职院校生源质量越来越差, 这些学生中绝大多数在中学阶段就没有形成正确的学习方法和好的学习习惯, 成绩比较差, 更没有明确的理想和奋斗目标, 许多学生自制能力较差, 与同学老师相处存在一定障碍, 在成人方面就比较困难, 更难说成才了。这给高职院校教师的教育教学带来了更大的难度。高职院校学生的整体素质不佳, 尤其是品德教育和文化素质教育。一方面学生难教, 另一方面学生缺乏学习主动性, 这导致不少高职院校教师工作积极性不断受到打击, 最终就会发展成为职业倦怠。

二、改善高职院校教师职业倦怠的措施选择

从上文分析可见, 要改善高职院校教师的职业倦怠问题, 就需要从社会、学校和个人三方面着手:首先, 应当改善高职院校教育的社会大环境, 要在全社会宣传“科教兴国”战略, 让普通民众意识到职业技术教育的重要性, 破除唯本科教育为尊, 其余教育皆不入流的社会偏见;同时要从国家层面提高对高职教育师资投入, 切实提高高职院校教师的待遇和社会地位, 使得高职院校教师能够感受到与其他普通高校教师相同的社会尊重感, 真正能够体会到高职教育教师这份职业的自豪感, 从而对自己形成更加客观的角色期待。要从各方面努力营造一种信任和尊重高职教育的社会氛围, 对从事高职教育的教师社会能给予广泛的支持, 鼓励和支持更多的教师从事高职教育, 并使他们能在工作中体验到从事高职教育的快乐和成就, 为高职教师减轻外在因素带来的职业压力。其次, 从高职院校来看, 学校管理者要加强对教师的关怀, 实行科学民主化的行政管理, 真正能把高职院校第一线教师作为学校主人翁, 采取各种措施激发教师的工作积极性, 增强高职院校教师责任和归属感。积极培养与开发青年教师理论和实践教学能力, 通过高职院校人才建设和储备, 形成年龄、专业结构合理的师资队伍, 为各层次教师的职业发展提供空间。此外, 根据专业建设的需要, 为教师提供相对完善、公平绩效奖励制度环境, 保障高职院校教师队伍的稳定性, 从而改善高职教师职业倦怠状况。再次, 从高职院校教师自身来看, 要提高教师自身素质。作为教师, 首要要求是良好的思想品德、具有献身于教育事业的精神。高职院校的学生在学习能力、自我管理能力上的欠缺, 更需要高职院校的教师能在日常的教学活动中, 起积极引导作用, 只有教师以身作则, 全身心地投入教育工作, 传递正能量, 才能感化学生, 才有可能激发并调动学生的积极性。所以, 作为一名高职院校教师, 既要有渊博的理论知识, 又要有熟练的技能操作能力, 更重要的是要不断学习应对不良环境的方法, 提高自身心理素质, 唯有如此, 才能尽快摆脱在日常教学中的倦怠状况。

参考文献

[1]强晓华, 王守恒.高职院校教师职业倦怠现状调查与消解策略研究[J].职教论坛, 2011, (13) .

[2]李翠华.高职院校教师职业倦怠成因剖析[J].湖南医科大学学报 (社会科学版) , 2009, (3) .

[3]王莉, 王俊刚.教师职业倦怠与应对[M].北京:中国文联出版社, 2007.

[4]孙秀英.于正.高职院校“双师型”师资队伍的内涵及建设途径[J].中国电力教育, 2009, (5) .

8.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇八

关键词：中小学教师；职业倦怠；表现形式；形成因素；对策

一、教师职业倦怠的表现形式

职业倦怠主要是指教师由于心理压力、不良情绪或环境因素造成的无法正确对待教学工作的应激反应，是教师在长期工作量大、工作强度高的状态中形成的情感、态度和行为衰竭的现象。笔者通过相应资料的查询与实际状况的研究提出教师职业倦怠以下几种表现形式：

1.生理疾病多发

职业倦怠产生的因素是工作上的压力，但产生效果则对工作、生活、身体均有较大影响。职业倦怠能够导致教师发生一定的生理疾病，例如失眠、头痛、内分泌失调等，甚至造成周期性的焦虑、沮丧、恐惧、绝望。如果长期处于这种生理上的病态，容易造成身体健康上的严重问题，特别是针对抗压能力弱、心理素质低的教师，导致其产生厌倦教学工作、工作停滞不前的状态，严重的甚至产生自暴自弃等不良现象。

2.工作热情低下

在进行任何一项工作时，倦怠现象都会影响其工作热情，教师工作在此问题上体现得更为明显。教师一旦在工作上产生倦怠，对待教学工作的热情就会随自己的情绪发生波动，不利于学生听课学习，教师的情绪更加焦躁，以此恶性循环，教师将彻底失去工作热情，再加之成就感的下降，枯燥无味的繁琐感将充斥在整个教学过程中，工作效率将大打折扣。

3.消极情绪明显

在入职前，教师的目标及志向在一开始都是比较远大、积极的，然而一旦发生倦怠得不到合理控制的现象，教师就会产生强烈的挫败感，再加上工作过程中学校对教师教学的严格要求，长此以往使教师产生愤世嫉俗的情绪，对最初的目标完全失去前进动力，形成得过且过的工作状态，对未来工作失去信心，放弃对工作的积极态度，甚至产生茫然、抑郁的倾向。

4.人际交往出现问题

工作上出现倦怠，教师的生活也会受到工作负面情绪的影响。有倦怠感的教师常常在工作中出现拒绝参加集体活动、攻击性言辞较多的行为，造成严重的心理偏差，从而导致同事的关系疏远，家庭的关系紧张，加之个人性格的原因，甚至有可能产生自闭的现象，使教师在人际交往过程中出现怯懦、自卑、消极的态度，以至于影响生活中正常的交往圈。

二、教师职业倦怠形成因素的分析

引起教师职业倦怠的原因往往包含主观因素和客观因素两大方面，笔者通过数据分析和文献检索将职业倦怠的形成因素概括为以下几个方面，以便有针对性地提出解决策略。

1.学生教育难度大，家长要求高

当今社会更加开放，大多数家庭对子女的教育问题十分重视，且独生子女数量偏多，学生存在依赖性强、娇生惯养的现象，在简单的教育问题上存在过多的思考而导致教学的复杂性，例如在选派班干部、安排座位等简单问题上稍有考虑不周，就会遭到学生的反对和家长的指责。再加之存在心理问题严重、性格独特等学生的存在，老师的教育从简单的传授知识增加到调节学生心理问题，甚至调节学生在学校的违规、暴力等不良现象，教育难度不断加大，使教师产生严重的职业倦怠。

2.工作性质单一、枯燥、重复

教师的工作从传授知识到批改试卷，带完一届学生则返回带新的一届，工作缺少创新性，教学内容围绕几本课本十分单一，重复性的教学内容与方法导致教师产生焦虑、无趣的封闭感，加之工作时间的不稳定，每天在备课、讲课、布置作业、批改作业的循环中度过，容易使老师产生工作上的被动，再加上存在针对个别学生的谈话、学生的整体安全等问题，时刻牵动着教师的情绪，进而使教师产生职业倦怠。

3.工作负担重、周期长、创新性差

大部分学校虽然打着提高学生综合能力的旗子，但仍然以提高升学率为教学重心，体现在日常教学即为平时的考试测评上，分数的压力加大了教师之间的工作竞争，而教师的精力集中在不容易控制的学生身上，使教师在高精神负荷的运转中产生心理和情绪上的极度疲劳，工作压力大，工作内容没有创新性，此时学校如果缺少教师活动的设置，教师的整体工作状态将每况愈下。

4.教师自身的付出与回报不成正比，心理素质不高

以上几点内容从主观因素和客观事实描述了教师的工作难度之大与工作内容之枯燥，因此，教师的工作付出十分浩大，而通过有关资料我们了解到教师的工作水平并不是很高，特别是中小学教师，与其他国家相比差距较大。经济待遇的低下使教师对自身的工作付出感到缺乏价值，长此以往产生焦虑的工作情绪，最终导致劳动付出与劳动报酬的严重背离，教师的心理矛盾不断加剧，最终造成职业倦怠。

三、解决中小学教师职业倦怠的策略

通过以上内容对教师职业倦怠的因素分析，笔者同样从主观与客观两大方面提出解决中小学教师职业倦怠的相关策略，希望能对当今部分学校存在的职业倦怠现象的减少起到作用。

1.社会提升教师待遇，增强教师职业威望

社会、学校的大环境对教师工作状态的改善有十分重要的影响，社会应当适当加大对教师物质的投入力度，在经济上肯定他们的劳动付出，从而引起公众特别是学生家长对教师工作的重视与理解，建立合理的赏罚制度，提高教师的社会地位，提高教师对自己职业的热情和满意度；学校则应当适当增加教职工活动，给予出现倦怠现象的教师足够的开导与帮助，适当创新学校的教学形式，丰富教职工的业余生活，减少工作压力，增强教师的职业威望。

2.教师学会自我调适，提高心理、生理素质

教师只有发自内心地提高对自身工作的热情，在挫折面前敢于勇往直前，才能去享受工作乐趣，提高自身的社会价值。社会、学校对教师心理与工作的引导远远不够，教师自身必须加强体育锻炼，提高身体素质，适当减轻工作压力；在情绪低落、工作受挫的时候应当学会寻找方法调整心理状态，例如通过寻求家人和朋友的关心与支持，在无法忍受工作压力的情况下与亲近的人共同排解不良情绪，分析如何度过工作低谷。既然不能消除不良情绪的影响，那么就学会减少不良情绪给自身生理与心理造成的损害，找到合理的解决方式，从而逐步提高教师自身的工作能力。

3.教师加强个人修养，增强角色适应能力

在教学工作中，教师应当明确自身定位，在了解自身工作性质、做好工作准备的情况下尽量做到理智，既要学会维护自身的工作利益，又要承担自身的工作责任，了解自己的能力、性格以及优势与弱点，既不狂妄自大，也不过分自卑。同时学会在教学过程中主动发挥自身个性中的积极因素，带动学生更好地发展。注意增强自制力，提高眼界，扬长避短，减少人性的弊端与漏洞，进而在教育教学工作中正确对待工作难处，久而久之消除倦怠心理，提高工作热情。

4.学会调整人际关系，树立正确的职业观

教师的价值是在教育教学中体现出来的，正确的职业观念是教师提高工作能力的基础，而良好人际圈子的建立能够使每一位教师在环境的熏陶下同样保持健康、积极的工作形象。因此，教师既要了解自身职业是光荣、劳累的，也要铭记教学工作是繁重、清苦的。只要保持高度的事业心和责任感，与学生、同事、领导和家长建立友好的交往关系，保持协调的交际方式，教师的工作就一定能够更加有利于教育教学的开展，在以树立良好形象的工作中尽可能制造更加和谐的工作氛围，从而使许多困难逐步加以克服。

通过以上内容的分析，我们了解到，中小学教师职业倦怠现象的存在是较为普遍的，且随着教龄的增长和社会的推移，教师职业倦怠现象发生率不断升高，其与教学工作的关系是互相影响、互相作用的，一旦形成职业倦怠的恶性工作循环，中小学教育学习的工作氛围将会遭受严重影响。因此，只有根据实际情况有针对性地采取措施调节教师情绪、减少倦怠现象，才能更好地创造适合中小学教师发展的管理体制，推动教育事业的健康发展。相信在国家、学校及教师的共同努力下，教师职业的倦怠现象一定能够得到一定程度的抑制，最终提高教师的情绪健康及心理素质水准，切实改善当前我国教育事业中存在的不良问题。

参考文献：

[1]张勇，于跃.中小学教师工作倦怠的成因及其预防策略[J].教育探索，2002.

[2]赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素的研究[J].心理发展与教育，2003.

9.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇九

[论文摘要]随着高等教育大众化进程的加快，高校在办学水平和教学质量方面的竞争日益加剧。文章阐述了新建本科院校转型期专科教育的现状，分析了在此背景下专科教育办学的利弊及其原因，并提出了实施应用型专科教育改革的建议与对策。

[论文关键词]新建本科院校 专科教育 教学改革

随着高教体制改革的不断深入，我国的高等教育逐渐从精英教育向大众教育阶段转变，不少专科学校都已升格为新建本科院校。与传统的精英教育不同，在高等教育大众化的背景下，以专科教育为基础升格的新建本科院校在办学体制上具有一定的多样性和灵活性。但由于自身历史发展原因和地方经济建设需要，新建本科院校在办学层次提升后的相当长时间内，仍存在着本科教育与专科教育并存的局面，并保留着一定规模的专科专业。当前，随着高校教学改革与管理规范化的不断深入，“以评促建”和“质量工程”建设已成为新建本科院校面临的主要任务。从社会经济发展对不同层次的人才需求来看，目前专科教育经受的冲击和面临的挑战比本科教育更为严峻。因此，以科学发展观为指导，遵循高等教育发展规律，加快推进本科院校的专科教育改革与发展，确保应用型专科人才培养目标的实现，是新建本科院校实现跨越式发展的关键，值得教育行政部门深入思考和研究。

一、本科院校中专科教育的现状分析

新建本科院校一般是由几所专科院校合并升格而成的，其前身各校都有较长的办学历史和传统的专业特色，为地方经济建设培养了大批高素质的专门人才。随着高校持续扩招和办学规模不断扩大，新建本科院校的教学质量和管理水平的提升已成为社会关注的热点。目前新建本科院校虽然已是本科层次，但仍处于转型阶段，在这些学校中专科教育仍具有相当的办学规模。在与本科教育并存和共同发展的背景下，专科教育拥有得天独厚的办学资源和办学条件，但同时也面临着人才培养创新的发展困境。

(一)本科院校办专科教育的优势

1.依靠本科主体优势，拓展实用型专科教育。新建本科院校多数位于地级城市，贴近地方，面向基层，与地方经济文化发展联系紧密。在调整实用型学科专业、产学研合作和为地方输送人才上，新建本科院校具有相当大的优势。学校可充分利用地域办学优势，高度重视与地方有关部门、行业协会及企业的联系，在提高本科教育质量的同时，积极推进专科教育发展与地方经济建设相结合，全面提高专科人才培养质量。

2.借鉴本科教育手段，培养高素质专科人才。在合并前的各专科院校中，原有专科教育的共同办学特色是面向地方社会经济建设，培养“下得去、用得上、留得住”的高素质人才，升格后的本科院校继承了原有的办学特色，具备专科教育、教学和管理经验。与现有的独立专科院校相比，本科院校中的专科教育在人才培养上更具有人力、财力、物力和知识等方面的优势，可以为专科生提供更好的学习环境、更广泛的知识以及更多接触专业前沿领域的机会。

3.利用本科教学资源，提升专科教育质量。新建本科院校自合并升格以来，就十分注重运用提高本科教学质量的方法和策略来提高专科教育质量，以品牌专业、精品课程、教学名师等优质教学资源为依托，对专科学生进行专业技能和实践能力的培养。学校的教学基础设施是按照本科教学水平评估要求建设的，多媒体教室、实验室、实习基地、图书馆、校园网和体育场等配置齐全，专科生的培养也可充分利用本科的教育资源和条件来进行。

(二)影响专科教育发展的不利因素

1.专科教育特色不够突出。《高等教育法》已明确规定专科教育是一种与本科教育并行、侧重实际应用、有自己特色的高等教育，但是在新建本科院校中的专科教育总是依附于本科教育，处于“上不着、下不靠”的“本科压缩型”状态。由于对专科专业建设重视程度不够，使得专科教学资源配置相对紧缺，教学实习基地建设相对不足，实验条件跟不上实际教学的需要，由此造成专科教育人才培养目标无法落实，形成了专科生“文不能文、武不能武”的`现状。

2.专科教学质量有待加强。合并升格以来，新建本科院校中专科类特色教材不多，基本上是仿本科教材，教材内容重理论、轻实际。教学计划中的课程设置不合理，实验课程中的基本实验多、创造性实验少;对专业课教学环节的管理与考核力度不够。同时专科教育的教师以青年教师居多，他们的实践动手能力、实训教学、现场指导都相对较弱，与社会需要的既有渊博的理论知识，又有丰富的实践工作经验的“双师型”教师差距明显。

3.专科学生的就业能力缺乏保障。当前新建本科院校中的专科专业设置过于狭窄，实践教学环节比例相对较少，毕业生实践动手能力和创新能力较弱，与职业技术院校的毕业生相比优势不明显，专科教育显得“专科不专”。同时专科毕业生就业往往“高不成、低不就”，就业取向不明确。此外，由于在社会中还存在着盲目追求高层次人才的用人倾向，这就使人才资源无法合理配置，加剧了专科生就业困难的局面，导致专科教育在招生、人才培养等方面出现困难。

二、实施应用型专科教育改革的对策

坚持以科学发展观为指导，继续深化教学改革，是化解专科教育的现存问题，使其可持续发展的基本保证。合并升格后，新建本科院校应按照“分类指导、鼓励特色、重在改革”的原则，在全面加强本科教育规范管理的同时，不能忽视专科教育的教学质量，应齐抓共管，使两者共同提高，努力推进专科教育的各项教学改革，实现优质资源共享。为此，新建本科院校必须更新观念，积极探索新形势下专科教育管理的新途径和新方法，不断推进本科院校中的专科教育改革。

(一)改革育人模式，准确定位专科人才培养目标

人才培养目标的科学定位对教学各个环节具有指导性作用。专科教育要适应21世纪社会发展的需要，就要在专业特色和人才特色上下工夫，改革陈旧的人才培养模式，提高学生的综合素质和实践动手能力，为基层培养应用型和技能型人才。为此，新建本科院校应更新教育理念，统筹兼顾，进一步落实专科应用型人才培养措施，全面提高教育教学质量，促进学校又好又快地发展。新建本科院校必须从高等教育大众化及地方经济社会发展需求的现状出发，结合自身的办学特色和发展要求，准确定位专科培养目标。在新建本科院校中的专科教育应按高等职业教育模式实施教学，将专科培养目标定位在培养地方经济社会发展所需要的生产、建设、管理和服务第一线的高级应用型专门人才。

(二)推进素质教育改革，科学制订专科培养方案

1.加强专业建设与课程改革。在新建本科院校现有的专科专业中，绝大部分都具有较长的办学历史，对于这些传统专业，既要保持特色，又要进行改革。要依据社会岗位变动和科技成果产业化进程的要求，设置新专业或适时进行专业开发和改造，使专业具有一定的现实性和超前性。为此，专科教育培养方案不能成为本科培养计划的“压缩版”。在制订方案时，一是要充分考虑专科教育的特点，突出学生创新精神和实践能力的培养，加强通识教育，通过选课扩展学生的学习兴趣;二是要体现专科特色和专业技能，增加实践类课时比重，根据专业培养方向设置课程组合模块，培养学生的就业适应性;三是要将专科学生的操行考核和能力证书要求纳入课程体系，使学生在实践中得到锻炼和提高。

2.提高实践技能与应用能力。新建本科院校应围绕专科人才培养目标，构建以基础实验教学、专业及综合性实践教学、创新教育、德育及素质教育等平台为基础的实践教学体系。该体系把军训、公益劳动、教学见习、实验实训、课程设计、毕业实习以及社会实践活动等内容紧密结合起来，集知识、技能、素质培养为一体，强化学生应用能力的培养。在具体的教育管理中，一方面对实践教学要有明确的评价标准与监控措施，着力培养学生运用知识解决生产、建设、管理、服务中的各种问题的能力;另一方面要把应用型环节渗透到教学的全过程，加大实验、实践和实习的训练和考核力度，着力扩大学生的知识面和强化学生的实际操作能力。

3.培养综合素质与创新意识。新建本科院校专科培养的目标是“高级应用型人才”，这就意味着在明确“应用型”特征的同时，还应突出“高素质”特征，不仅要培养学生的专业素养，还要培养他们的非专业素养(如责任心、道德感、心理素质、意志品质、适应能力、身体条件等)。因此，应注重构建有利于学生综合素质养成的素质拓展体系，在实践中加强对专科学生的全面素质教育，促进学生的潜能发挥和全面发展。专科教育要以素质培养为基础，以能力提高为目标，明确不同专业就业岗位群，为学生取得本专业相关的专业技能和职业资格证书创造条件。同时注重创新环境建设，设立课外学分，推行“一专多能”，鼓励专科学生参加各种竞赛与课外实践活动，让学生在实践中增长才干，培养创新意识与创造能力。

(三)加强教学管理，全面提高专科培养质量

1.建设“双师型”师资队伍。新建本科院校应按照“充实数量、优化结构、提高质量”的思路不断完善师资结构，加快教师队伍建设的步伐。专科教育要充分利用本科教育现有的教师资源，落实教学全过程管理，推进专科教学工作的进步。要重点加强以“双师型”素质为主体的教师队伍建设，进一步强化教师尤其是青年教师实践能力的培养，有组织地选派部分青年教师到实践基地或企业进行锻炼，同时有计划地从地方企业、行业聘请一些既有实践经验又有理论基础的工程师、工艺师兼课，不断充实教师队伍。

2.扩充专科教育实践基地。新建本科院校要以“有利于学生实践能力和创新精神培养”为指导思想，加强专科实践类教学和活动类课程建设。走产学研合作途径，是专科教育的目的要求和重要特征，也是培养专科应用型人才的基本途径。为使专科教育具备良好的教学环境和实践条件，一方面应加强实验室和实验课程建设，在校内建设一批实验实训基地，解决专科生实验、实习条件不足的困难，提高办学的经济效益和社会效益，使学生自主发展实践能力;另一方面要加强与基层生产管理部门、地方行业的密切联系，多渠道、多形式地建立校外实践教学基地，按照互惠互利原则，共同培养开发专科人才资源，为学生的实习、就业创造条件。

3.改进专科教育管理机制。新建本科院校要重视教学规章制度的建设与执行，认真实施教学质量工程，注重专科教育内涵建设;应根据专科人才培养目标，不断修订和完善课程教学、实验、实习、实训和考核等主要教学环节的质量标准。应从职业能力培养的角度入手，改革专科教育教学方法，推动现代教育技术手段的使用;优先选用有特色的高质量的专科教材，实施因材施教;改革专科考试命题、考核方法和评价方式，提高教学效果。同时应积极营造良好的育人环境，加强专科生的学风建设。明确专科生晚自习学习要求，严肃考风考纪，为学生专升本、自考、考研等创造学习条件，努力培养学生勤奋自律、刻苦钻研的学习态度和敢于拼搏、开拓创新的进取精神。

[参考文献]

[1]薛秀平，俞凤芬.从专科生就业难看中国高等专科教育的困境与出路[J].河北北方学院学报(社会科学版)，(2).

10.教师职业倦怠期 篇十

心理健康教育中心

一名教师的专业社会化将经历新生期、平淡期和厌倦期等几个重要阶段。厌倦期教师职业观会出现两极分化的现象：一部分教师不断更新教育观念，改进教学方法，提高自己的教育魅力，其职业倦怠程度较低；另一部分教师由于教学经验丰富而工作起来比较轻松，又没有及时提升自己的人生目标，工作缺乏应有的激情和灵气，心理倦怠程度较高。

厌倦期教师职业倦怠的表现及成因

1.厌倦期教师职业倦怠的表现

以下是一位教师给心理医生的一封信：我叫张强，是一名初中教师，参加教育工作十几年了。好长一段时间以来，我一直提不起精神来，工作没有劲，做事有气无力，感觉工作乏味，天天就是备课讲课改练习，家里学校讲台“老三点”。特别是推行新课标、强化新理念以后，感觉教育工作无所适从了：你尊重学生，可学生不尊重你；你严格要求学生，他们说你不给他自主的空间；你想惩罚违纪的学生，他却说你体罚他；学生上课睡大觉，你管他他说干涉自由；他要谈恋爱，你批评他，他说是个性需要。学生难调、课本难教、中考难以应付、家长社会需要太高，我总感觉自己生活在社会的夹缝之中，困惑无法解决，激情难以燃烧，身心疲惫，慢慢变得漠然、得过且过了。我知道事业不能苟且，可我就是不能振作精神。请问，我该怎么办呢？

张强老师的这种心理状态实质上是厌倦期教师职业倦怠的表现。在教师的职业生涯中，几乎每个个体都会遭遇厌倦期，只不过有些人很快就度过了这一时期，而有些教师因为各种原因，长期处在这个时期的困惑中。教师的职业倦怠对其个体发展和学校教育教学工作都会产生较大的负面影响，作为校长绝对不能忽视。

2.厌倦期教师产生职业倦怠的组织因素和杜会因素

(1)组织因素。规律的职业特质会消磨教师的工作热情。教师的职业生涯比较有规律，而太有规律的工作、按部就班的生活，很容易熄灭一个人的热情。一个工作了十来年的教师说：同一篇文章讲了无数遍，真的感觉很乏味，几十年就这么过来了，实在无奈得很。职称评定制度的负面影响在这一阶段更为明显。有的教师会有“中级职称已是我职业生涯的终极目标了”的想法；而高级职称拿到手的教师更是容易产生“船到码头车到站”的想法。这些思想影响着厌倦期教师的工作动力。一般来说倦怠程度最高的是中级教师，他们年龄主要在30~40岁，是学校的骨干力量，所承受的来自教学、学生管理、同事之间竞争以及家庭的压力明显高于其他职级的教师。而从人数的比重来看，这一类型的老师往往占到教师总数的一半以上，对学校全局工作造成影响会更突出。

评价体系失衡造成教师内心的矛盾冲突。在教师的现实生活中，往往存在着素质教育的评价体系与升学考评价实际权重之间的矛盾，教育本质属性的规定性与广大家长的实际评价标准之间的矛盾，学校对教师的评价与教育本身的价值标准之间的矛盾。这些矛盾大多又是不可调和的，这势必会极大地扼杀教师的主观能动性和创造性，使教师自我价值失落。教师的个性和合理要求得不到应有的尊重，他们自然而然地会产生对所从事职业的倦怠，给自己的心灵造成伤害。

传统的职业定位暗示加深教师的消极感。传统观念的暗示作用，使教师在潜意识中自我定位为一个牺牲者，这无疑加深了教师的消极感。传统的教师职业精神如蜡烛精神、春蚕精神等，都是以牺牲作为其本质要素，这样的观念只会给教师带来消极的暗示作用。如果一种职业非要以毁灭自己作为代价的话，从事该职业的人内心要充满光明是很困难的。现实中，当看到身边的同事在工作岗位上猝然倒下，这也会给一些教师带来消极的心理暗示，使他们感觉到职业的无奈。

11.新建本科院校教师职业倦怠现状研究 篇十一

关键词：边疆高职院校；英语教师；职业倦怠

一、教师职业倦怠概述

1974年美国精神医生 Herbert J. Freudenberger提出了职业倦怠（job burnout）这一概念，认为职业倦怠是个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现情绪性耗竭的症状。美国心理学家Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合征称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

教师由于教育工作的特殊性，成为职业倦怠的高发人群。教師职业倦怠是指教师因长期处于持续性的紧张状态，从而出现的一种情绪性衰竭的症状。它是个体不能顺利应对工作压力和生活环境时而产生的疲倦困乏的身心状态，具体症状表现为对教学工作产生倦怠、烦躁、疲惫不堪，工作热情完全丧失，脾气变坏，情绪容易激动，以消极否定和麻木的态度对待教学工作。

教师职业倦怠如果得不到有效干预和控制，不仅会影响教师个人的身心健康及其专业化发展，还会影响教育教学的成效，甚至会影响学生的身心健康。

二、边疆高职院校英语教师职业倦怠的影响因素

1.社会因素

由于教师职业的特点，社会各界对教师无论是在知识储备，还是在道德品行方面都有很高的期望，这种期望会演变成敦促教师不断地自我提升和完善的压力。同时，为了满足社会各界对教师不同的期望，教师必须要扮演好多种不同的角色，妥善处理好不同角色间的矛盾和冲突，久而久之就容易增加教师的心理压力，产生无力感和情感衰竭。此外，虽然近年来教师的地位和待遇不断提高，但是由于教育的偏见，社会上依然有人认为高等职业教育是二三流教育、高职院校英语课程不如其他专业技术课程，让不少边疆高职英语教师承受社会压力，缺乏社会支持和认同感，致使边疆高职英语教师容易产生倦怠心理。

2.学校因素

目前，我国高等职业技术教育中英语教学贯彻“实用为主，够用为度，加强听说”的方针，培养学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，借助词典能阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交际。

边疆高职院校英语教师教学任务繁重，隐性工作量较大，受学校区位局限、办学经费紧张等因素的制约，也很少有机会去进修学习，提升自身的教学技能和学科知识结构以适应高职英语教学改革的要求，从而很难实现培养学生英语交际能力的目标。此外，在完成教学工作的同时，还要应对学历提升、科研、职称晋升、双师型等问题，部分英语教师感到精力衰竭，产生职业倦怠感。

3.学生因素

边疆高职院校学生的英语基础普遍薄弱，学生对英语学习不重视，学习态度不够端正，学习的主动性较差，对学习的期望较低，边疆高职英语教师需付出更多的劳动，这种付出往往得不到回报，致使边疆高职学校英语教师的工作满意度和成就感较低，从而产生职业倦怠心理。

4.自身因素

教师自身因素也是产生职业倦怠感的重要方面。边疆高职院校英语教师除了扮演教师角色，完成教育教学工作外，在生活中还承担着多种社会角色，要处理各种生活事件。来自婚姻、家庭、子女教育等方面的压力都会在一定程度上造成职业倦怠心理的产生。此外，教师的人格特征也是不容忽视的因素。如，有的教师在价值观、世界观、人生观方面存在不正确认识，或者心理承受能力较差，面对工作生活中的压力时，容易产生挫折感，如不能采取适当的策略加以应对，更容易出现职业倦怠。

三、应对边疆高职学院英语教师职业倦怠的策略

1.社会层面

对边疆高职院校英语教师职业倦怠的现象，相关部门应引起重视，探索符合边疆高职实际的英语教学机制，给边疆高职院校英语教师提供有效的支持和帮助。

2.学校层面

学校应关注教师职业倦怠的现象，提供进修、访学、在岗培训、出国交流等机会，满足英语教师自我成长的需要，提升边疆高职院校英语教师的自我效能感。另外，学校还可举行相关讲座，宣传和普及职业倦怠的有关知识。

3.自我调节

边疆高职院校英语教师要提高自我调节的能力，增强自我保健意识，树立自我调节的信心。重新审视自我，建立对自己与职业的正确认知，调整自我期望的水平，加强自我修养，以适应边疆高职院校教学发展变化的需要。此外，学会运用多种方法进行情绪疏导，提高自身的承受力，建立和发展有效的社会支持系统等都可以有效缓解和应对职业倦怠心理。

参考文献：

陈慧.民族地区英语教师职业倦怠研究[J].南京理工大学学报：社会科学版，2006.

12.中学体育教师职业倦怠现状研究 篇十二

关键词：中学,体育教师,职业倦怠,研究

前言

职业倦怠这一概念最早是在1974年由美国精神分析学家费登伯格 (Freudenberger) 提出并首次使用在心理健康领域, 用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续的情感付出和高强度的压力下而导致的身心耗竭状态[1]。体育教师是学校体育的执行者和组织者, 体育教师的职业态度不仅直接影响着学生生理、心理素质的健康发展, 也影响着学生终身体育思想的形成。然而, 现实生活中中学体育教师面临着职业倦怠的困扰, 来自于各方面的因素直接或间接影响着体育教师的工作态度。因此, 本文以中学体育教师职业倦怠现象进行分析和研究, 提出有效地建议和采取合理的措施, 帮助中学体育教师保持良好的心理状态, 使其更好的投入到学校体育工作中。

1 研究方法

1.1 文献资料法

通过查找相关书籍、CNKI、万方数据库、与本研究相关的论文、文件和数据等资料, 并对资料进行整理和归纳, 奠定了本文的理论基础。

1.2 访谈法

根据事先拟定的访谈问题, 对相关专家和部分教师就体育教师职业倦怠现状的相关问题分别进行访谈, 以获得与本研究相关的信息。

1.3 逻辑分析法

对所有的文献资料进行归类、筛选、参考, 结合调查结果, 通过归纳、演绎、分析、综合等逻辑方法, 进行研究和总结。

2 体育教师职业倦怠现状及因素

2.1 体育教师职业倦怠状况及特点

体育教师职业倦怠只是职业倦怠中的一种, 是指体育教师在面对工作压力时的产生的一种不良反应, 是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为能力的衰竭。通过相关文献资料可以了解到学者对于教师职业倦怠的观点, 许多学者认为体育教师职业倦怠感较为严重[2]。蓝秀华认为教师职业倦怠是教师个体因不能及时有效地缓解教育教学中的各种压力或处理工作中各种挫折而体验的一种身心疲惫枯竭的情感状态[3]。曾玲娟则认为教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力是的一种极端反应, 是教师在长期压力体验下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态[4]。

中学体育教师在日常工作中经常需要面对不同的人和事情, 应付各方面的要求和压力, 长期处于这种高压力之下, 不可避免地成为职业倦怠的高发人群。其表现出来的症状是工作中缺乏热情, 敷衍了事、与学生情感疏离和冷漠、没有职业进取心、工作没有创造性, 得过且过。这样就会导致体育教学质量下降、影响体育教师队伍的稳定、不利于体育与健康课程的开展。

2.2 体育教师职业倦怠影响因素

2.2.1 社会因素

教师的社会地位由专业地位、经济地位、政治地位及职业声望等几个方面构成, 其地位的高低直接影响教师个体的心理状态[5]。在中国传统观念“重文轻武”思想的影响下, 社会上很多人认为体育学科只是活动课, 不具有文化价值, 对于文化课并没有什么较大的促进作用, 甚至认为经常开展体育课对学习精力有分散的作用。体育教师经常被等同与“武夫”, 社会角色模糊, 社会地位依然较低, 甚至对体育教师的偏见仍然存在, 长期得不到人们应有的尊重和认可, 对于中学体育教师的认同感很低。在这些社会因素的影响下体育教师的自我价值很难体现, 个体存在着压抑感且缺乏归属感, 自然很容易产生职业倦怠。

2.2.2 学校因素

由于体育学科的特点, 体育课在学校课程中处于“副科”的角色, 体育教师也理所当然的成为了“副科”教师。在访谈过程中了解到, 最容易引起体育教师不满的方面是同工不同酬。多数学校在计算工作量的时候, 课时比重的系数不一样, 同样的课时但是课时费用却不同, 升学考试学科明显高于体育学科。体育教师的在学校中的地位较低, 对体育教师的偏见依然存在, 学校也对体育工作不够重视, 体育教师的待遇也没有得到应有的提高[6]。体育教师在经济收入上远不不如其他文化课教师, 多数体育教师的工资收入在整个学校中处于底层。在评价制度方面, 学校对体育教师的考核具有很强的随意性。部分学校对于体育课的质量如何、效果如何毫不关心, 重要的是不能够发生安全事故, 只要不发生安全事故, 这就是一堂好课。有的学校为了防止体育课伤害事故的发生, 要求体育课必须站好队形方阵, 军事化般的上课, 自由活动时间不得超过十分钟, 完全不考虑学生兴趣和课程项目特点, 体育教师在课程设计上被限制的缩手缩脚。此外, 体育教师在职称晋升上也处于弱势地位。在评比的标准上更倾向于文化课教师, 这就造成了体育教师在职称结构上普遍偏低, 生活水平无法提高, 严重挫伤了体育教师的工作积极性。

2.2.3 人际因素

体育教师在学校中的人际关系主要有两方面:一个是教师之间的人际关系, 另一个是教师与学生之间的人际关系。在中学教学环境中, “文化课最重要”的思想影响深入人心, 体育教师很难取得与其他科目老师的同等地位, 学生对其他科目教师比较尊重, 但是对于体育老师却不以为然。在日常课程的开展过程中, 学生由于面临考试和升学的压力, 对于文化课教师的教学、安排都会尽量的配合, 学生和教师的目的具有一致性, 课程的进行相对比较顺利。而体育课则存在不少的困难, 很多学生认为体育课就是放松课, 是学习之余的休闲时间。女生希望和小伙伴一起吃吃东西, 聊聊天, 男生则希望自己玩玩感兴趣的项目, 但是体育课有自己的项目和内容安排, 这个往往和学生的意愿相冲突。教师努力授课, 学生无奈敷衍以对, 教师缺乏有成就感, 因此很容易产生职业倦怠。

2.2.4 职业因素

体育教学工作在职业方面具有其独特性, 因此其影响因素也呈现出不同。首先, 体育学科是脑力劳动和体力劳动相结合的学科, 需要脑力的设计安排, 体力的组织示范才能完成, 劳动程度复杂、身心的压力较大。第二, 体育教师的工作环境较特殊, 教学以室外环境为主。在操场上相对于教室内的管理组织难度较大, 受到自然环境的影响较大, 工作条件和环境相对恶劣。第三, 体育教学需要承担一定的风险。在体育课的开展过程中一旦发生教学伤害事故, 学校往往会将责任归咎于教师的管理不善, 教师可能要承担工作上处罚和经济赔偿的风险。长期处在这些压力之下, 个体的倦怠心理就会自然产生。

2.2.5 个人因素

个体人格特点和能力结构也是造成体育教师职业倦怠不可忽视的因素之一。人格特征以及心理素质具有很大程度上的差别, 面临压力时所产生的心理情绪各有不同。尤其是具有过高理想、过强自尊的教师, 在心理状态和现实差距太大的时候往往会出现情绪低落、丧失信心、价值观和道德观发生动摇, 容易产生倦怠心理[7]。此外, 个体能力结构的欠缺也会带来影响。近几年来随着各种新体育运动项目的兴起和普及, 部分教师的专业知识和运动技术技能上已经不能再满足学生的需求;新课改的发展和新教学模式的运用也给体育教师的体育课堂的组织和管理也带来了很大困惑。面对这样的变化, 对于本来就知识结构单一, 外语计算机水平较弱的体育教师来说更容易失去平衡感, 产生职业倦怠。

3 建议与对策

从以上方面可以看到影响体育教师产生职业倦怠的因素是多样的, 有来自于社会、学校、职业和个人多方面的原因。因此, 要缓解体育教师的职业倦怠需要多方面的共同努力和解决。

1.提高社会认识, 改善教师待遇

应加大力度对体育教师职业进行宣传和引导, 提高体育教师的社会地位。在舆论上营造尊重教师、关心教师、支持教师的社会氛围, 改变以往公众对于这个职业的偏见, 充分展示中学体育教师工作的专业性和必要性, 让更多的人接受和认可这个职业。同时要制定相关政策, 适当合理的提高教师的薪资待遇, 改善教师的工作环境, 以解除教师的后顾之忧, 提高体育教师教学和训练工作的积极性。

2.转变管理模式, 创造和谐环境

学校管理者应该正确认识体育教师在学校中的作用, 消除对体育学科的偏见, 调动体育教师的积极性和主动性, 促使体育教师感到自身工作的真正价值, 进而缓解和消除他们的职业倦怠。此外, 学校要尽力完善教学和文体生活设施、优化教学环境, 满足体育教师教学、科研和文化生活的需要, 让教师在一个理想的环境中教学、科研, 提高体育教师的职业成就。

3. 完善评价机制, 提供培训机会

改善体育教师评价制度能够使体育教师能看到自己的劳动成果, 满足自我实现感, 同时有利于学校发展[8]。学校领导应该建立有关中学体育教师教育过程、职业发展为目的科学的评价体系。科学的工作评价机制和相应的奖惩制度, 可以保证体育教师享受与其他学科教师的同等待遇, 调动体育教师的积极性和主动性。此外, 学校应该积极创造体育教师业务培训和进一步学习的机会, 提供更多的时间与资源供其参加进修。积极组织体育教师参加校内或校际研讨会、校本课程的培训、名人专家的研讨, 提高其业务水平、开拓体育视野、提高科研能力, 激发体育教师追求专业发展的热情。

4. 树立正确目标, 提高综合素质

体育教师要正确认识自身的不足, 不断提高自身的综合素质。首先, 树立正确的教学观念和积极工作的信念, 培养对学生无私奉献的精神。在工作中需要以积极、乐观的态度面对, 应及时调节个人情绪、增强自身的心理适应能力、提高自己的人际与社会适应能力。其次, 提高体育教师自身专业素质。体育教师在日常工作之余, 要提高自己的专业技术水平和理论素养、人文修养, 不断适应社会的发展, 提升自己的知识、技术和技能层次, 唤醒自我意识, 为自己的职业发展建立一个坐标。

参考文献

[1]R L Schwab.Teacher Stress and Burnout.Hand book of Research on Teacher Education.Sikulan Editor, Macmillan, 1996.

[2]姚向颖, 施文敏.关于福建省高校体育教师职业倦怠调查研究[J].井冈山医专学报, 2006, (4) :39-40.

[3]蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠[J].江西教育科研, 2003, (5) .

[4]曾玲娟.新世纪关注热点:教师职业倦怠[J].株洲师范高等专科学校学报.2002, 7 (3) :82-85.

[5]雇中平, 李方, 张俊洪.现代教育学[M].北京:高等教育出版社.2000.

[6]李友俊.体育教帅职业倦怠的成因及其对策思[J].首都体育学院学报.2003, (9) .

[7]曹利民.体育课程改革背景下中学体育教师职业倦怠问题探究[J].武汉体育学院学2006。 (3) .