档案管理人员培训

档案管理人员培训（12篇）

1.档案管理人员培训 篇一

××公司新任管理人员培训方案

一、新任管理人员培训的宗旨

1有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度，管理人员培训方案。

2根据管理原则，有效地执行管理任务。

3通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。

二、新任管理人员培训的主要内容

1管理基础。

2组织原理、原则。

3下属的培育。

4人际关系。

5领导能力。

三、新任管理人员培训实施方法

1授课。

2演练。

3讨论。

4对话。

四、管理人员培训人数及时间安排

新任管理人员培训thldl.org.cn的人数以12人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为3天。

五、管理人员培训具体实施方法

1考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、改进？是否按预期达到了目标等。

2教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划，规划方案《管理人员培训方案》。

3特定环境下的领导形式：

(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。

(2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。

六、管理人员培训的计划能力训练

训练新任管理人员制订指导下属的计划。

七、领导能力培训

让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。

八、指导方法进行管理人员培训

1使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。

2使参加者学、说、写、做，并解释重点。

3让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。

4确认参加者是否完全学会。

九、对管理人员培训进行现场培训指导

现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。

十、与下属的交谈法培训

1选择可以轻松交谈的地点。

2选择适当的时机。

3事前收集交谈的信息资料。

4站在下属的立场考虑问题。

5不要用说教的方式和批评性的语气。

6避免将交谈的内容泄露出来。

2.档案管理人员培训 篇二

随着党和国家对“三农”问题的高度重视, 相继颁布实施一系列惠民政策, 全国性的农机专业作业合作社的投入和农民购机补贴力度的逐年加大, 激发了广大农民购买现代高技术含量的农机具, 提高农机具的装备水平, 使现代先进科技及时地转化为生产力, 如何把国家投入的大量财力真正服务于农村生产一线, 是国家各级政府亟待解决的问题。农机专业作业合作社的投入兴建, 迄今经营者的经营模式和目的可以说是良莠不齐, 大多数有志之士是为了农业生产发展而带领部分有积极性的人员共同致富;还有些是利用政策从中谋利。国家乃至各级政府部门应大力支持那些有识之士是势在必行的, 起到“授之以鱼, 不如授之以渔”的成效是摆在我们面前的首要任务。

1 农业机械的教育培训

1.1 农机培训迫在眉睫

农业机械专业作业合作社的大量建立和购机补贴的大量投入, 极大地激发了广大农民的购机热情, 使农村的农机装备水平得到了提高, 在一定程度上让农民从繁重的体力劳动中解脱出来。通过大量的生产实践和调研发现这些新购入的机、电、液一体化具有现代高技术含量的农业工程机械装备能得到正确使用还存在问题, 新购入农机装备的农民像热爱自己的眼睛一样热爱这些农机具, 但他们苦于自己的知识阅历不足无法使之发挥最大效力, 盼望使用好这些农业机械, 迫切要求参加培训, 这就给农机管理部门提出了针对农机培训的新要求。随着信息时代的到来, 农机科技的高速发展, 内容传统落后的农机培训已经无法适应目前的农村经济的发展现状, 迫切需要为农机培训创造更多、更广的培训范围, 从而通过农机操作人员正确的操作和使用水平, 适应当前发展大农业新形势发展的要求。

1.2 农机培训现状

随着高科技机、电、液一体新机型大量购入, 我国目前的农机培训机构的师资力量就显现出了极其薄弱一面, 加之农业机械的维护与保养已经进入到市场经济协调阶段, 使全国的农机培训力量在二十世纪七八十年代原有的基础上没有进步, 甚至在普遍下滑, 现有的少数教师存在专业知识单一、动手能力差、实践经验不足、知识老化等问题, 缺少专业性、针对性的进修, 而且受各方面的影响, 特别是资金的限制, 长期以来, 农机培训缺少必要的投入, 致使基础设施建设和新型机具教具的购入步伐变得非常缓慢, 甚至全国各地的农机校根本就没有经费进行必要的高技术含量的机、电、液一体化新型、大型的机具购置, 造成现在全国各地农机校的培训能力下降, 参与社会竞争的能力也就相对的比较差, 硬件设施等不能满足培训需要。

2 农机教育培训工作亟待加强

2.1 躬身实践改变观念

在农机系统树立“一切为了农民、为了农民的一切、为广大农机用户做好服务”的理念。随着我国大农业进程的加快, 广大农民迫切需要大量更新农业生产资料中的农业机械装备, 我国农村到现在为止文化知识教育水平普遍较低, 农机操作技术更是欠缺, 这就需要更多的农业机械化知识的培训来满足。对于现代高新技术的农业机械, 需要有专业知识、实践经验丰富的技术人员来进行安全驾驶和操作技能培训, 只有经过全面严格的培训, 在生产使用过程中认真地思考、琢磨、领悟、探索, 逐渐地积累经验, 才能使这些新购入的农业工程机械装备在生产中有效的发挥其巨大作用, 我们的农机使用与操作者才能真正的成为专业能手, 才能带领一批有热情的农民增收致富, 从而使我国农村的经济现状得到本质性的发展。

2.2 拓展农机培训渠道、促进农业机械化事业发展

新型农业机械装备的培训可以说存在诸多的问题和困难, 首先现有的农机培训教材已经无法满足现代培训的需要, 这就需要业内的专业技术专家在了解广大农民知识需求的基础上对教材进行一定的改编;其次我国现有的农机培训机构多数已经转型或者下马, 重新组建将需投入时间、财力、物力、人力, 很难在短期起到应起的良好效果;还有就是在匆忙中组建想起到各专业协调、合作顺利也达不到社会需求的效果;再就是时间、师资方面的问题最大, 全社会农机培训人才短缺是在短期内难以解决, 所以我们提出要动员全社会的力量多渠道进行农机使用人员的培训。从事农机培训的各队伍中, 师资力量的良莠在很大程度上决定了培训质量的高低, 只有那些具有素质优良、教学水平达标的培训队伍, 而且是热爱我国农村发展的有识之士为之努力, 才真正能达到优质培训任务的完成。

2.3 强化农机培训靠政策支持

近年来, 国家以城市反哺农村的策略和惠农政策的大量出台, 还有以阳光工程为主的农民工培训工程的实施已经起到了一定的作用, 但从实际效果分析还存在着针对性、专业性不足的问题。随着科学发展观学习的不断深入, 促进了农村现代化进程的快速发展, 高科技农业装备的大量购入也进一步促进了农业机械化事业的飞速发展, 农业装备主要是农业工程机械装备, 在这里重点从农机领域展开讨论。农民工培训在全国各地对农业机械的拥有者已经进行了一定的投入, 但培训的程度应该说还是比较浅薄, 农机领域从业人员层次差别很大, 各级农机主管部门下通知到乡镇, 乡镇的主管人员也通知到应参加培训的人, 大多数的人考虑到通知者的情面, 本着应付的态度去参加一下, 特别是政府组织的阳光工程免费培训更是起不到我们设想的效果, 根据几年来的实践认为农机培训应注重实际操作和技能培训的道路, 培训的内容一定要注重职业技能, 应教会其参加培训人员一些绝活, 使参加培训的人员在生产实践中能解决实际问题, 他们受训的积极性才能提高。

3 培训的内容

3.1 农机基础理论的培训

农业机械基础理论的培训是农机领域培训的基础, 也是使用者和操作者在实际生产实践中应必须掌握的, 但对我国当前农村人口文化程度应从简单、易于接受和他们感兴趣的内容入手, 主要应为 (1) 农业机械的基础理论, 应包含相应理论对应的机具的构造、工作原理; (2) 液压系统的基本理论, 应包含液压系统的组成、主动机构和被动机构的相应基础理论、零部件的构造、工作原理; (3) 农机电器系统的基础理论, 应包含电器系统的组成、构造和工作原理。还应该选一套适合农民工培训的由浅入深的驾驶员读本类教材为宜。

3.2 农机应注重技能培训

农机领域的职业技能培训是广大农民欢迎的, 这和学历教育有本质的区别, 各地农机管理部门组织的各种技能培训应根据国家职业技能培训大纲制定教学方案, 在前期理论培训的基础上组织学员到现场进行实地操作培训, 重点培养学员的动手能力和各专业实际的操作能力, 如农机维修工应重点培训修理方面的技能和实际解决修理中的实际案例, 培训各种量具的正确使用方法和准确无误的数据读取, 真正解决实际工作中存在的问题, 使之回到生产实际中受益, 学到一技之长, 能够处理和解决工作中的实际问题, 这样才能激发更多农民工愿意参加各级政府组织的各种培训, 从而使我国的农民队伍的素质得到循序渐进的提高, 农机专业作业合作社机务人员的培训更要有针对性, 应增加机务管理的内容, 使之管理者在调度机具作业时, 有效地利用农机运用学的理论, 合理地调配使用, 使自己拥有的农业工程机械装备的能力发挥到极致, 才达到了近年来国家和各级政府投入财力物力进行的阳光工程的目的, 使我国各民族的文化水平得到普遍的提高, 民族素质的不断提升才不愧我们文明古国的称号, 中国梦才能早日实现。

摘要：本文重点介绍了笔者多年从事农业机械化事业培训中发生的问题, 根据多地的调查和研究总结了农机行业的培训探讨, 以达到振兴农机化事业的目的。

3.养老机构管理人员培训研究 篇三

摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。

关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训

中图分类号：G712 文献标识码：A

自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。

面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。

一、国内外管理人才继续教育培训经验评述

（一）国内管理人才教育培训经验

为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。

（二）国外管理人才教育培训经验

在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。

总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。

二、养老机构管理人员培训调查的基本情况

（一）调查方法

对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。

（二）问卷分析

共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。

从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。

本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。

同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。

三、养老机构管理人员对培训的评价与期望

（一）养老机构管理人员对培训的评价

在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。

1.对培训课程的评价

养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。

2.对教师结构的评价

被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。

3.对培训方法的评价

适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。

（二）养老机构管理人员对培训的期望

被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：

1.授课内容方面

期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。

2.师资结构方面

期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。

3.培训方法方面

期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。

四、养老机构管理人员培训存在的问题

（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称

从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。

（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足

调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。

（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够

在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。

（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足

在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。

五、完善养老机构管理人员培训的主要对策

（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求

养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。

（二）拓展网络培训，满足基层培训需求

我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。

（三）坚持多头并举，实现学以致用目标

《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：

1.聘请实务专家

业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。

2.丰富授课形式

实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。

3.尝试建立选课制

培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。

（四）把握培训原则，逐步完善课程体系

为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。

注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。

（五）加强培训管理，提高培训服务质量

加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。

同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。

参考文献

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4.管理人员培训方案 篇四

一、培训目的增强公司管理人员的管理、协调能力；增强公司管理凝聚力；增强公司层级管理意识及主动管理意识；增强公司行政执行能力。

二、培训主题

如何做一名优秀的部门经理

三、参培人员

公司领班以上管理人员

四、培训时间

2013年3月16—18日下午14：30—16：30

五、培训细则1、14点20分各部门负责人清点人员，并考勤；部门负责人带队入场并按指定席位入座；

2、培训组织者发放培训大纲；

3、各参培人员须自备纸笔并认真按培训大纲记录；

4、三天培训结束后参培人员领取培训考核试卷，20日前交答卷交至行政办；

5、行政办进行打分、记分，于周一管理例会中公布成绩；

6、主管以上管理人员考试成绩与三月份考核挂勾；领班考试成绩与四月份考核挂勾；席培训则一次性取消考核金；

7、各级管理人员16日前调整好休假，16—18日期间不轮休；

8、如有特殊情况不能参加培训，须提前书面申请由总经理指示。

XXXXXXXX公司

5.档案管理人员培训 篇五

第一章总则

第一条为加强和规范食堂食品安全管理人员培训工作，提高食品安全管理人员食品安全管理能力，根据《食品安全法》及其实施条例、《餐饮服务许可管理办法》、《餐饮服务食品安全监督管理办法》等规定，制定本办法。

第二条食品安全管理人员的食品安全培训，适用本办法。

第三条国家食品药品监督管理局负责指导全国餐饮服务提供者食品安全管理人员培训的管理工作。地方各级食品药品监督管理部门负责指导、监督本行政区域内餐饮服务服务食品安全管理人员培训的管理工作。

第四条餐饮服务食品安全管理人员的培训可由餐饮服务提供者自行组织，也可由具有合法资质的培训机构承担。

鼓励有合法资质的社会培训机构参与餐饮服务食品安全管理培训工作。

第二章食品安全管理人员配备

第五条特大型餐馆，大型餐馆，学校食堂，供餐人数500人以上的机关、企事业单位食堂，连锁经营餐饮服务企业总部，集体用餐配送单位，中央厨房应配备专职食品安全管理人员；其他餐饮服务提供者可配备兼职食品安全管理人员。

第六条餐饮服务食品安全管理人员应具备以下条件：

（一）身体健康并持有效健康证明；

（二）具备3年以上餐饮服务食品安全工作经历；

（三）接受餐饮服务食品安全培训并经考核合格；

（四）食品药品监督管理部门规定的其他条件。

第七条餐饮服务提供者不得聘用《食品安全法》第九十二条规定的不得从事食品安全管理工作的人员为餐饮服务食品安全管理人员。

第三章培训要求

第八条国家食品药品监督管理局负责制定全国餐饮服务食品安全管理人员培训大纲。

第九条餐饮服务提供者应建立食品安全管理人员培训档案，详细记录培训情况。

餐饮服务食品安全管理人员原则上每年应接受不少于20学时的餐饮服务食品安全培训。新上岗前应接受不少于30学时的餐饮服务食品安全培训。

第十条餐饮服务食品安全管理人员应按照培训大纲和培训学时要求参加培训。培训内容应包括：

（一）与餐饮服务有关的食品安全法律、法规、规章、规范性文件、标准；

（二）餐饮服务食品安全基本知识；

（三）餐饮服务食品安全管理技能；

（四）餐饮服务食品安全操作技能；

（五）食品安全事件应急处置相关规定及典型案例分析；

（六）其他需要培训的内容。

第十一条餐饮服务食品安全管理人员完成培训后，应参加省级食品药品监督管理部门组织的考核。考核合格后，方可任职。

第十二条食品安全管理人员考核成绩合格的，由考核部门

发给培训合格证明。培训合格证明有效期2年，样式由国家食品药品监督管理局规定。

培训合格证明在本省、自治区、直辖市区域内通用。

第十三条鼓励有条件的地区开展计算机网络在线考核。第十四条餐饮服务提供者申请《餐饮服务许可证》时，应提交食品安全管理人员有效培训合格证明。

第十五条各级食品药品监管部门应对餐饮服务食品安全管理人员培训工作加强监督检查，重点检查以下内容：

（一）食品安全管理人员持有培训合格证明情况；

（二）食品安全管理人员培训及考核情况；

（三）食品安全管理人员培训档案建立情况，培训计划制定和实施情况；

（四）其他需要检查的内容。

第十六条餐饮服务提供者任用未经培训考核合格的食品安全管理人员，可视为不符合餐饮经营要求。

第十七条食品药品监管部门应按照本办法对餐饮服务提供者食品安全管理人员严格进行考核和发放培训合格证明。考核不得收费。

第四章附则

第十八条各省、自治区、直辖市食品药品监督管理部门可以根据本办法的规定，结合本地实际情况，制定本行政区域内餐饮服务提供者食品安全管理人员培训实施细则。

第十九条餐饮服务提供者其他从业人员的培训和考核管理，可参照本办法实施。

6.酒店基层管理人员培训 篇六

培训对象：部门经理、值班经理、主管、领班和大堂经理等

一、值班经理管理技能综合培训

1.值班经理的职责与发展

2.值班经理9项必须掌握的工作技能

3.值班经理的夜审和日常工作流程

4.值班经理的17条管理制度

5.提升管理效率的表单应用技巧

6.如何协助降低采购成本

7.做好零库存的实施方案

8.合理的仓库管理

9.酒店日常消耗品的掌控

二、经济型酒店前厅管理与标准操作流程

1.经济型酒店前厅管理解析

a.前厅功能概述

b.前厅岗位设置特点

c.前厅管理11大要点分析

d.前厅营销实施细则

e.总台排班原则

f.总台操作与运作管理办法

g.总台服务项目服务质量监督

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店前厅标准操作流程

a.前厅工作人员岗位职责

b.5大基础服务流程

c.27项业务流程标准

d.前台与其他工作人员的联系

e.前台人员的仪容仪表和行为举止

f.前台员工应知应会

g.VIP客户服务规范和细节

h.总台常用单据使用及存放细节

i.总台客源转换标准话术应用

j.实战演练

三、经济型酒店客房管理与标准操作流程

1.经济型酒店客房管理解析

a.客房组织机构和人员配置

b.房间清洁卫生检查标准

c.客房清洁工具管理规范

d.客房安全防范实施细则

e.客房及公共区域维修管理规范

f.客房经营成本控制

g.客房特殊事宜的处理

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.客房部各岗位职责

b.客房基本知识

c.客房服务基础流程

d.客房服务员标准工作程序

e.公共区域清洁工作程序

f.通用清洁工作标准程序

g.限时服务执行标准

h.实战演练

四、经济型酒店餐饮管理与标准操作流程

1.经济型酒店餐饮管理解析

a.餐厅的功能与定位概述

b.酒店餐饮的危机与机遇

c.厨房原料采购与验收管理节点

d.餐厅的食品卫生检查

e.餐厅的营销推广计划的实施

f.经济型酒店特色早餐

g.餐厅经营成本分析

h.员工餐管理制度

i.成功案例分享

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.餐厅各岗位工作描述

b.早、中、晚市餐厅服务流程

c.餐厅各岗位每日工作流程

d.收市工作流程

e.餐厅物料使用标准

f.相关操作技能的训练

五、经济型酒店安全防范管理与标准操作流程

1.经济型酒店安全防范管理解析

a.安全防范培训安排

b.安保人员巡更管理

c.消防安全检查要点

d.酒店防范损失要点

e.量化安全管理实用技巧

f.案例分享

2.经济型酒店安全防范标准操作流程

a.酒店安保员岗位工作分析

b.安保员5大基础服务流程

c.12类突发事件应急预案

d.19项安全管理规范流程

e.安保员10项服务标准程序

f.实战演练

六、经济型酒店工程维修与标准操作流程

1.经济型酒店工程维修管理解析 a.工程人员招聘与管理技巧

b.12条重要工程管理制度

c.各类工程应急预案解析

d.管理表单在工程部的应用

e.案例导入

2.经济型酒店工程维修标准操作流程 a.酒店维修人员维修工作标准b.5大工程业务流程

c.13项维修标准程序

7.档案管理人员培训 篇七

随着国内工业的飞速发展,特种设备操作从机械、自控、人工智能方面都有明显提高。对特种设备作业人员理论知识、实际操作技能的更新都给予新的要求,也给特种设备作业人员的培训与考核工作提出了新的挑战。企业设备能够安全、平稳、高效地运行,必须要求现场技术工人、管理仪表人员接受严格的岗位作业训练,具备扎实的专业理论基础、透彻理解所操作对象、娴熟的操作技巧及处理异常事故的本领。

1 完善特种设备安全监察培训机构

为切实提高特种设备作业人员素质,特种设备安全监察机构需加强对授权培训机构在特种设备作业人员的培训考核环节上的监督、监管力度,施行合理的管理体制,分离培训、考核、发证环节。轮流委派监察人员对授权培训机构从招生审查、培训内容、培训学时等环节全程监督检查,发现违规行为及时纠正。使整个培训考核环节都在监察机构的监督管理下进行,杜绝培训机构为获得利益采取缩短培训时间、压缩培训内容、放松考场监督、提高考试通过率等行为。

1.1 动态管理特种设备作业人员资料

特种设备监察机构需对考核合格人员施行动态管理,建立特种设备作业人员(包括身体健康状况、考核情况、发证时间、有效期限、身份证号码、证件编号、复审记录、取证时的工作单位、有无违章违纪记录等信息等)相关信息的电子版培训考核档案,便于国内联网查询。倘若学员在异地可携带特种设备从业资格证和用人单位签订的拟聘用合同,经当地安全监察机构在网上核实、登记、备案后,方可在用人单位从事特种设备作业活动,一定程度上妥善保护特种设备作业人员的权益。

1.2 加强特种设备使用企业的监管力度

特种设备监察机构需加强对企业在法规方面的宣传工作与监察力度,提高企业对特种设备危险性与危害性的认识。加强对特种设备使用单位的监督检查,实施公开电话举报,采取明察与暗访相结合,对委派无证人员操作特种设备或强令持证人员违章作业的企业及相关人员,应加大处罚、查处力度,纠正以往那种把特种设备作业人员简单的看成是熟练工的错误观念。为企业、为社会、为国家培养出更多合格的特种设备作业人员。

1.3 搭建培训特种设备作业人员网络平台教学

为提高特种设备培训中锅炉工的技术素质,全面实施素质教育,落实理论考核与实践操作紧密结合,在现有质量技术监督部门网站上增设网络学习平台,平台可播放下载相关规章制度、培训教案、演示文稿和现场实际操作录像,也可进行网上答疑,鼓励学员将工作、学习中的疑难问题上传到网络平台,让学员们各抒已见,教师通过网络平台实时答疑解惑,促进学员全面素质的培训,提高特种设备专业化水平,推动培训工作向纵深方向发展,利用现代化的信息手段提升特种设备作业培训质量。

1.4 适时推进特种设备培训无纸化考试改革理论考核方式

无纸化考试是在计算机上进行的考试。由计算机从已建立的题库中调题组卷,考生一人一机一卷,根据显示的题目用键盘或鼠标输入答案,考试结束后,计算机自动阅卷、评分、统计及分析等。在考核环节中每批次只需一台服务器完成组卷、发卷、判卷和成绩分析等工作,大大减轻了考试工作的劳动强度,同时也将使考试的公平性和严密性更有保障。基础理论知识考试检验教学质量是非常重要的培训环节,无纸化考核可避免烦琐的纸张印刷,有效地实现教考分离的全自动化管理,减轻了教师阅卷的工作强度,简化了传统考试的过程,极大地提高考试的灵活性、公正性、可信度和工作效率。无纸化考试是培训考核工作创新发展的必然趋势,是实现以学员为中心的开放教育的有效途径。

2 仿真组态技术应用特种设备操作人员培训

仿真组态技术是综合性技术,它集成了计算机技术、系统技术、信息技术、网络技术、多媒体技术、自动控制,是当今世界前沿科学中最活跃的领域之一。借助仿真技术可演示或反演系统的操作过程和运行结果,可以仿真出系统的特性,安全、快速、经济。有些事故运行人员可能很少遇到,平时难以有练手的机会。传统“师傅带徒弟”的现场简单培训模式可以学到锅炉运行的初级理论知识,了解锅炉的基本常识,指导常规的安全运行操作多数通过图片、文字给学员讲解,培训学员现场动手的机会少,独立操作的机会更少,为此掌握事故处理知识只能停留在理论上,学员正确判断和处理故障的综合操作能力不能得到有效训练。因此,仿真技术被广泛应用于辅助研究、辅助设计、辅助生产和辅助培训领域。

3 结论

目前特种设备作业授权培训机构正积极探索,创新改革培训模式,提高实作教学的培训效果。做好此项培训工作可增强企业特种设备作业人员的安全生产意识,防止和减少事故发生,保障财产和生命安全,促进经济健康发展。

摘要：围绕特种设备安全监察机构面向特种设备作业人员的培训工作,阐述搭建培训网络教学平台,更新动态管理学员档案及无纸化考核等新举措入手分离培训、考核、发证环节,确保监察机构严格执行鉴定工作规范化、技术标准化和管理现代化。

关键词：特种设备作业人员,监管,考核,模拟培训

参考文献

[1]陈继兴,侯秀旺.如何加强特种设备作业人员的培训考核与管理工作[J].林业劳动安全,2009,22(4):5-7.

[2]王强,荣冈,李笕列.石化企业MES培训系统的设计与实现[J].化工自动化及仪表,2010,37(3):86-88.

8.企业管理人员培训的新思路 篇八

【摘要】 企业人力资源的竞争力是企业在生存、发展和竞争中的关键因素,如何促进企业与员工共同成长,特别企业中高管理团队已成为企业人力资源管理的重要课题。

【关键词】 学习型组织;管理人员;有效培训

一、企业管理人员培训主要存在的一些问题

1.对于企业来讲,为了发展人力资源及资源配置的需要,把握住企业人力资源最佳配置。在过去很多企业尝试了推荐学习型企业组织,很多企业在实践过程中并没有真正地、成功推行学习型组织的学习与培训方向相关动态匹配问题。

2.企业培训没有形成完善的体系,不能系统的解决企业管理人员的问题以及满足其需求。培训制度不合理、缺乏科学的设计,课程开发不专业,讲师选择和讲师开发策略脱离实际等存在很多的问题,直接影响培训的效果和结果。

3.企业缺少专业的培训管理人才,培训作为提升企业管理人员的能力和竞争力的重要工作与手段,本身作为培训管理的管理者必须具备较高素质,对企业资源的开发与管理具有较高的高度,这样的人才才能更有效的管理培训。国内大部分缺少这样的人才。有意培训和培养这样的人才也是企业必须面对的问题,也要有策略的推行内部培训和企业教练人才的培养与引入。

二、 企业管理人员培训的新思路与方法探讨

1.加强对企业培训体系的诊断

很多企业HR负责人和企业培训管理人员在培训诊断方面这个阶段的工作,容易被忽视或因为专业水不不够没有诊断或诊断不到位,靠直觉到了培训体系中培训课程开发和老师的选择这环节,培训就容易失效。诊断工作一般包括:诊断企业所在行业培训状况,诊断员工对企业文化和公司发展战略的清楚度和认可度,对当前企业薪酬、福利等利益机制的认可度,同时还要诊断员工与企业之间,企业组织之间的信任与诚信程度,员工的忠诚度和竞争力等。

诊断出当前为企业创造大部分价值的核心员工针对公司发展战略和战略实施等所要求的能力的状况,针对哪些方面的不足进行论断分类、分析,为培训和能力提升提供第一手的资源与依据。核心员工竞争力与同行对手员工的能力进行优劣势分析。通过论断让企业所有人员都清楚的认识到人力资源竞争力的实际情况。从差距角度,我们也找到提升和培训的方向及内容。前期的诊断工作是学习型组织和有效培训体系建立的基础工作,诊断的目的是为了更好的分析企业实际的资源状况,充分了解当前人力资源的实际竞争力及差距,为培训提供更多有价值的决策信息。

2.如何进行企业管理人员的职业规划

对于中国企业成长时间和规律来讲,中国企业都没有策略性进行过员工生涯规划。因此无论大型企业,还是中小型企业进行职业生涯规划是培训体系及调协培训目标的前奏。职业生涯规划的目的是在充分了解员工的情况下,为员工提供未来增值和高效成长的方向与轨道。职业生潜定位时帮助员工进行定位和再定位,帮员工进行SWOT分析和找到其的优劣势威胁机会等。企业可以根据员工不同类别,特性、知识结构与能力等情况,提供不同的加速平台和加速环境,让员工知道如何进行加速。同时职业生涯规划的过程,还能真正协助员工认识到培训是一种稀缺的福利,促进培训是员工争取才有的福利。

3.设置企业管理人员的学习与培训的目标

从管理学规律来看,企业的学习与培训是长期管理行为及投资行为,培训目标是基本企业和员工共同的目标。因为培训过程的必须持续的、可评估的,还必须为有效激励的企业全体员工的自我学习和自我提升的精神。学习和培训目标的设定就可以按企业发展战略,当前人力资源竞争力、员工职业生涯规划等为依据设定一个企业学习总目标及要求。培训目标设置一般来讲,依实际情况可分为多个细分的目标,如心态价值标准提升目标,能力提升目标、知识提升目标、工作出错率降低目标、工作效率效果提升目标。针对不同的部门,还可以制定更有针对性和细分的、学习的分目标。培训按时间也可细分不同阶段的分目标。

培训目标的有效设定,也是培训体系有效的关键环节之一,培训效果最后都需要评估的,培训与福利、薪酬和晋升都有直接的联系。因此,培训目标的设定必须经员工职业生涯后,基于全体成员的劣势和威胁的情况下,对培训和提升的目标达成共识。

三、重视建立培训制度和规范培训流程

(一)遵守培训体系的一些基本管理原则

1.培训第一目的就是变员工的“企业要我学习”为”我要学习”的原则。培训体系的建立的目的就是让企业变为一个学习型的企业,学习型的企业主要特征是企业员工的学习心态是“我要学习”,不是一般企业员工具有心态 “企业要我学习”。培训效果与效率的关键成功要素,这也是一般企业培训为什么不能达到目的原因。

2.企业培训第一指导原则就是基于公司发展战略资源需求下的共同目标和共同愿景的指导原则。这原则要求在设计和建立培训体系时,首先考虑企业与企业员工整体目标的一致性,且企业与员工形成共同愿景。培训第一基本原则能让培训实现个人自身的提升和激励。共同目标与共同愿景必须让企业与员工达成共识,企业必须培养员工的价值取向和行为价值标准。

3.培训对象分等级管理的原则,培训体系中,作为学习成员,培训具有明显的等级管理,没有等级管理的培训休系,也一定会失效的。一般员工学习战略管理是没有效果,而高层管理者学习5S课程或如何做好班组长等课程,也是降值的培训。培训的等级管理离不开培训对象分析,培训对象分析就是依资源评估的结果进行分类管理的结果。培训对象管理中也要让企业员工觉得培训是一种稀缺的福利,是要通过努力工作或自我学习争取才能得到的机会。其他一般员工的学习可以通过设置学习和成长目标来实现员工的自我学习。

4.与晋升机制相结合的原则,培训体系中激励体系建立,培训体系如何离开激励的作用,培训本身也会随着时间而失效。

5.培训目的导向的原则,培训失效的第一要素就是没有明确的培训目的或培训目的不是非常明确,培训目的的失效核心原因是培训需求分析不到位或不科学导致的。培训目的清晰度是培训效果最直接的影响要素,培训目的是每次课程开发关键,也是培训讲师选择的关键因素。培训目的也是每次培训方向问题和定位问题,培训目的不清楚晰最容易出现失效的现象。

6. 培训需求分析是培训课程设计的先行原则。

(二)制定和执行科学的流程,确保培训效果与效率

1.前期培训体系诊断环节。诊断主要收集企业运营信息和当前企业人力资源状况,了解企业的商业模式、企业文化等。

2.分析出企业资源竞争力状况,针对为企业创造80%价值的20%人才资源的竞争力与未来企业人力资源竞争力的比较,针对这20%人力资源制定单个的职业生涯规划,论证出资源差距表现形式与原因,结合多方面的因素为人才制定培训和提升计划,寻求可能的和最佳的解决方法。

3.培训需求分析,按培训需求分析开发培训课程,制定培训的执行时间表和培训实施方案,再依培训计划安排和选择课程或内容,结合培训费用考虑适合培训方案的讲师。

4.培训方案的实施与培训过程控制,针对培训过程出现的问题进行有效得,针对实际情况管理培训环节,有必要可以微调培训方案。

5.培训效果评估,培训目的和培训的内容不同,在培训反馈和评估方面,评估最有效分为两种形式,直接效果和间接效果。对于心理激励和思想类的培训,可以通过工作的积极性,主动性及工作过程的变化按定性,定量的方式进行评估,有关扩充知识结构和能力提升类培训,可以直接采用抽样调查和问卷的形式来评估,设定目标时间内且采用关键事件法评估培训的效果。

参考文献

9.护理管理人员培训计划 篇九

一、每月召开一次护士长例会，在布置本月工作的同时，反馈上个月护理质控检查存在的问题并且针对问题进行如何防范纠正的指导培训。

二、对于新上任的护士长、刚参加夜查房的护士长由高年资护士长进行带教、指导。

三、将未参加过省、市级管理培训班的护理部主任、护士长有计划分批送省、市培训，于本全部获得省、市级护理管理培训证书。

四、护理部适时组织护士长进行院内培训，及时将将护理管理的新理念、新要求传达给每一位护士长（院感、三甲评审标准、绩效考核、岗位管理、其他医院的经验介绍）；并请外出学习护士长介绍新理论、新知识、新经验。

五、护理部将根据相关学术会议的要求适时选拔派送合适的人员参加学术会议，不断提升管理水平及专业技术水平。

六、适时安排护士长去省内其他医院进行参观、短期进修。

七、通过各类学习每修满规定的学分。其中院内Ⅱ类学分不少于5分，不超过10分。全年全院授课不少于一次。

10.人员培训管理制度 篇十

第二条 为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提高员工素质，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，提升本公司的企业形象，特制定《员工培训管理制度》（以下简称本制度），作为公司培训实施与管理的依据。

第三条 本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

第四条 公司根据经营业绩状况和企业发展规划有计划的满足员工自我发展的需要。

第五条 公司综合管理部是员工培训的主要承办机构，其培训方面的主要职责是：

1、制定、修改全公司培训制度；

2、提供可供参考的员工岗位素质标准，为员工的发展提供必要的参照；

3、对员工个人素质进行调查；

4、协助各个部门在规定时间内制定培训需求；

5、征集员工个人的培训需求

6、整合各种培训需求，按照公司的发展需要拟定年度、月培训计划；

7、负责组织年度、月培训计划的实施；

8、对培训效果进行验证，确保受训人员素质达到既定标准；

9、负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

10、管理、控制培训费用；

11、管理公司内部讲师队伍；

12、做好培训调查，确保培训方式、方法、内容不断得到改进，提高培训效果。

第六条 各部门权责

1、制定部门培训计划；

2、配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

第七条 公司培训主要分为两类，一是外部培训，主要是外部培训机构举办的适合公司发展需要的培训；二是内部培训，主要是针对新进员工举办的公司有能力承办的相关培训。

第八条 公司内部培训讲师主要由需求部门指定。

第九条 培训讲师（技术类）标准如下：

大专以上，从事本专业3年以上；

高中以上，从事本专业5年以上；

初中以上，从事本专业7年以上；

第十条 培训师的产生主要采用自荐与选举相结合的方式。

1、自荐，凡是符合上述标准的员工均可报名参加评选；

2、所有自荐的候选人必须自己组织好教材和授课提纲，参加试讲。

3、试讲评审团由以下人员组成：与所选课程有关的一线人员2名；综合部培训主管1名；从事相关专业的人员2名。

4评定范围：语言是否通俗易懂，能否为普通员工所接受；台风是否大方得体，语速、板书能否为人接受；专业知识与技能是否有知识性、常识性漏洞等。

5、评定遵循少数服从多数的原则以无记名投票方式进行表决。

第十一条 培训课程的开发

培训课程主要分为三大类：一是技术类；二是制度、安全、团队精神；三是质量、管理类。

第十二条 培训体系包含三个模块。

1、新员工入职培训

（1）培训对象：所有新进人员；

（2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状态；

（3）培训形式：以座谈与现场讲解方式进行；

（4）培训内容：

公司简介；

公司制度介绍；

产品/业务介绍；

2、内部培训

（1）培训对象：全员。

（2）培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，形成相互交流、相互学习的氛围；

（3）培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行；

（4）培训内容：涉及公司技术类、市场类、管理类等多个方面；

3、外部培训

（1）培训对象：全员；

（2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率；

（3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。

第十三条 培训实施

1、新员工培训

（1）新员工的培训在员工入司当天进行。

（2）各培训科目由相应的内部讲师或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。

（3）如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗。

2、内部培训

（1）不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设；

（2） 员工课后需填写《内部培训反馈意见表》，交综合管理部门存档；

（3）根据课程需要对员工进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。

3、外部培训

（1）培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。

（2）参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合公司的发展需要。

（3）培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）证书等）必须在综合管理部门备份存档。

4、参加公司内部集训的员工课后需填写《内部培训反馈意见表》，交综合管理部门存档；外出受训员工则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，并交综合管理部门存档。

5、各部门相关人员应以适当的方式考察员工接受培训的效果，必要时可做长期追踪，综合管理部门负责督促、跟进和记录的工作。

第十四条 培训评估

1、对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果等的评估，及对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估。

2、对员工的评估，主要通过课后考核的方式检查员工的接受程度和效果。

第十五条 培训分为理论培训和实践培训两种。理论培训在三楼会议室进行，实践培训在车间现场进行。

第十六条 培训经费

培训经费从每年的财务预算中直接划出。参加外部培训的员工必须与公司签订培训合同 ，将培训经费与服务年限结合起来，确保公司与员工个人双方的权利与义务都得到保障。

第十七条 培训纪律

凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

11.如何搞好工商管理人员的培训 篇十一

关键词：工商管理人员培训分析

0引言

要培养工商管理创新型人才，必须探究传统培养模式的弊端，深刻理解创新型人才培养的内涵，根据系统优化理论探求创新型人才培养模式的合理途径和有效措施。

1现阶段工商管理人才培养存在的问题

现阶段工商管理人才培养存在的问题主要体现在以下方面：

1.1教育培养知识单一尽管近年来各部门普遍认识到培养能力的重要性，但大多数的工商管理教育仍然停留在理论灌输和简单的案例讨论阶段。创新型人才培养归根到底是能力培养的问题。当前我国的工商管理教育，较为注重培养分析问题的能力，而对于培养发现问题的能力则不够重视；较为注重培养对解决问题的各种办法进行分析的能力，而对培养针对问题提出独到见解的能力则不够重视：较为重视教给工商管理者如何采取稳定可靠的解决问题的办法，而对培养工商人员敢于承担风险的胆识则不够重视。

1.2缺乏企业家素质企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的才能表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。它涵盖了企业家才能，同时又有着更多的内涵，如冒险精神、效率精神、诚信精神、合作精神和敬业精神等，这些都是企业家精神的题中应有之义。

有调查显示：在美国，每16个人中可能有一人具有企业家精神；在欧洲，每26人中可能有一人具有企业家精神，在日本，每36人中可能有一人具有企业家精神；而在我们中国，每200人中还找不到一个具有企业家精神的人。这个调查结果为我们的工商管理教育敲响了警钟。当前毕业生就业都倾向于到现有的大公司去任职，而不愿到小企业去工作，更不知道自己如何兴办企业。

1.3应变能力缺乏当今世界，唯一不变的就是变化。变化是永恒的。企业经营很大程度上取决于对环境变化的反应速度，所以有人认为如今是一个“快鱼吃慢鱼的年代”。“管理无定式”，究其原因就在于环境是随时变化的，因此对于环境变化的反应能力是企业和企业管理者关键的能力之一。反观我们的工商管理教育，只注重教给工商管理人员关于企业内部各个部门如何运作、如何管理的知识，而没有重视培养对企业外部环境(如经济、政治、社会、法律等方面)发展变化的敏感性和应变能力。而从实际情况看，大多数企业所遇到的重大问题都是由于外部环境变化引起的。

1.4接收新技术少当前，两个互相联系并正在加速的趋势是：经济向服务型发展和企业向信息密集型发展，这种趋势对工商管理教育提出了新的要求。企业中的各个部门(财务、会计、营销、管理)都要应用信息技术，都要搜集、处理、传递和利用大量的信息。今后的商业竞争力在很大程度上要依据于信息技术。显然，在工商管理教育中，仅仅开设一两门信息管理与技术课程是不够的。

2创新型工商管理人才的培养

针对传统培养模式存在的弊端，各单位纷纷进行创新教育。创新教育通常包括以下内容：①创新意识培养，是指树立创新目标，发挥创新潜力，释放创新激情。②创新思维培养，是指发明或发现一种新的方式方法，用来处理某种事情或事物的思维过程。③创新技能培养，是指创新主体行为技巧的能力，包括信息加工能力、动手操作能力、运用创新技法的能力、创新成果的表现能力及物化能力等。④创新情感培养，是指创新的情感动力，包括独特的刨新目标，为提高人类美学价值而创新的高尚情操，为优化个体创新功能而掌握创新技巧的热情。

工商管理专业创新型人才培养应突出以下几方面内容：

2.1培养自由精神和主体意识要培养人员的自主意识，保护自由探索的热情，使每个人都具有充分的自由发展空间，以培养人的自由精神与主体意识。自由包含了思想自由、个性发展的自由和生命价值得以充分实现的自由。自由探索的热情是创新精神与创新能力的基础。

2.2培养竞争意识、协作能力竞争是市场经济的基本规律之一，是市场经济的生命线，竞争能激活人的活力，是开拓创新的动力。竞争离不开协作。现代工业与经济的主要特征就是“学科交叉、知识融通、技术集成”，这种特征告诉人们，发展需要超越个人知识的局限性。团队合作已经成为竞争取胜的必要手段。所以，培养工商管理人才的竞争意识、协作能力已迫在眉捷。

2.3培养复合型人才从知识结构上看，工商管理人才既要有较深的专业造诣和较宽的学术视野，又要具有丰富的人文社科知识：既要具备生产运营、战略管理等方面的知识，又了解有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。从能力结构上看，工商管理人才要参与国际市场的竞争，必须是多元复合型人才。既有较强的综合开发创业和实践应用能力，又有灵活的应变能力和果断的决策能力。应对经济全球化，工商管理人才应具有立体交叉的知识结构和多元复合的能力结构。

3创新型人才的培养

知识经济时代迫切需要创新型管理者。铸造创新精神，培养创新能力就显得特别重要。

3.1大力培养创新素质创新素质的培养，首先要求转变重共性、轻个性的教育观念，注重人才素质的特质性。传统的教育模式对所有人使用同一本教材，同一个教学计划，同一种教学方法，结果培养出的人千人一面。实践证明，某些独特的品质往往是其创新素质的表征。因此，强调培养创新品质，就首先要求重视个性的发展，强调知识、能力、素质的协调发展。要有一个广阔的知识视野，一种终身学习的兴趣，一种探索问题的意识。

3.2创新教学方法，提倡体验式教学等现代管理教学方法因循守旧的教学方法无法适应现代工商管理的要求，难以培养创新意识和创新能力。在“以人为本”、“彰显个性”和“鼓励创新”的社会背景下，用人单位更注重协作与沟通能力、实践与创新能力、掌握与运用知识能力。

12.析国外高校管理人员的培训 篇十二

关键词：国外高校,管理人员,培训

21世纪,人类社会已进入知识经济时代,全球多极化和经济一体化的趋势不断发展,为各国的教育事业带来空前机遇与挑战。综合国力的竞争说到底就是人才的竞争。《中国教育改革发展纲要》提出:“谁掌握了21世纪的教育,谁就能在21世纪国际竞争中处于战略主动地位”。在新的历史时期,对负有人才培养、科学研究、服务社会三大重任的高等教育事业提出了更新、更高的要求。高校管理人员是学校办学方向的领导者,是学校正常运作的组织者,是师生员工的教育者,从某种意义上讲,他们的政治素养、知识水平、管理能力决定着学校的办学水平。因此,在推进高等教育现代化的过程中,我们要不断反思高校管理人员的培训工作,寻求对策,努力提升他们的管理水平和执行力。

世界各国已经注意到高校管理人员的作用,无论是发达国家还是发展中国家,都开展了针对高校管理人员的管理与培训工作。美国、加拿大、德国、英国等发达国家则在终身教育思想的指导下,通过立法手段来保证和加强培训工作的顺利进行。本文拟对国外高校管理人员的培训作一评介。

一、培训实施主体

各国针对管理人员的具体培训任务是由高等学校教育学院及特设的学校管理学院负责或由管理人员组成的专业学会、协会等机构来承担。

在美国,高等教育已有200多年的历史。从总体上看,美国对高校管理者的培训工作,由不同的举办单位各自运作,通过市场竞争机制来调控培训质量和培训规模。举办主体既有著名大学,如哈佛大学教育研究生院、卡内基-梅隆大学、宾夕法尼亚大学沃顿学院等,也有学术团体和社团组织,如全美教育协会(ACE)、美国公立大学及学院协会(AASCU)、美国高等教育协会(AAHE)、创意领袖中心(The Center of Creative Leadership)等。一些公立大学系统也在为系统内部的各个大学提供此类培训服务。日本的文部省负责举办对日本国立大学管理人员的培训。在澳大利亚,有3类机构参与教育管理干部培训工作。新南威尔士州政府教育部下设有专门的“培训与提高处”,负责全州教育管理干部以及教师的培训与提高工作。澳大利亚的教育管理干部几乎都是1个或多个协会的会员,有的教育管理干部甚至参加了4个教育管理干部的协会。在德国,培训分为4级:州立进修学院、区进修学校、地方教育局、学校。加拿大的多数大学中基本都设有教育学院,均开设教育管理干部培训课程。在英国,教育管理干部们参加岗前高层次学历培训已成为一种趋势。例如:伦敦大学教育学院为此设立了研究生班、博士班和教师在职培训班三种教育管理专业学位性质的培训班。

二、培训项目及内容

(一)美国

目前,哈佛大学教育研究生院、全美教育协会(ACE)、美国公立大学及学院协会(AASCU)组织的大学校长及高校管理者培训工作成绩比较突出,在培训形式方面富有特色。

1.哈佛大学教育研究生院的校长培训项目

美国大学的管理者基本上由五个层次构成,包括校长、副校长、院长/副院长和院长助理、项目主任、系主任。根据不同层次管理者的实际需求,哈佛大学设计了不同的培训项目。这些项目有的专门为其中某一层次的管理者而设计,有的则同时面向几个层次的管理者。例如,校长研讨会(Presidential Seminar)专门面对大学的校长。新校长研讨班(Seminar for New Presidents)对中层管理者,哈佛大学还设计了管理技能发展培训(MDP)、教育管理与领导能力培训(MLE)等项目,这些项目帮助学院院长、系主任等中层管理者,思考自身职责之外的其他工作领域的各种问题,以求以更宽广的战略眼光进行管理决策,全面掌握作为一个高校管理者的必要技能。总的来说,哈佛大学的这些培训项目都是针对不同层次的管理工作需求设计的,项目的最大特点是紧密结合实际,满足高校管理者的实际需求。通过和全美各地有关机构建立的信息网络,项目设计者及时把握高等教育的发展动态和培训市场的需求状况,及时调整、更新培训内容,以求为参训者提供最新的、最切合实际需要的管理技能和理论知识。

2.全美教育协会(ACE)的Fellow Program项目

全美教育协会建立于1918年,是一个对全美高等教育起协调作用的协会。协会工作的重点之一是对高校管理者进行培训,其培训项目主要有两种:校长资格培训(Fellows Program)和系级领导者能力培训(Department Leadership Program)。其中,Fellows Program是一种综合性的校长领导技能培训项目,为有望成为大学校长的后备人员提供管理技能培训。培训以传授担任大学校长所必需的基本知识和技能为目的。其内容涉猎广泛,要求学员通过培训深入了解高等教育领导的本质;探究大学管理组织以及战略政策的变革规律;了解不同层次的管理者之间的关系,学习如何协调校长和董事会、立法机关、工商界、普通教育机构以及社区之间的关系;了解如何进行大学的财政、资源管理、学术事务管理;学习如何制定大学的发展策略,包括教师的发展、课程的改革、学习环境的改善、现代教学技术的应用以及学校硬件设备的更新,等等。

3.美国州立大学学院协会(AASCU)的培训项目

美国州立大学协会建于1961年,其成员包括430多所公立学院、大学和高校系统。该协会的主要目的之一是为高校领导者,特别是高层领导者提供提高管理水平的机会。为此,协会组织了预备校长培训、首席学术校长培训和新校长培训等项目,主要服务对象是高校校长以及那些希望成为校长的人。(1)预备校长培训项目的培训内容包括高等教育展望及在此背景下的校长职业发展,校长应聘技能、筹资技能、交际与公共关系处理技能的提高,等等;(2)首席学术校长培训项目围绕学术校长这一专门职位开展培训。培训内容主要包括:学术校长应该具备的素质、学术校长职务的特点、学术校长职业生涯的准备、未来的规划;(3)新校长培训项目,为期4天,培训的内容主要围绕新校长上任后的前100天所要面对的问题而展开。

(二)英国

2002年11月,英国第一家全国性校长培训基地——国家校长培训学院(the National College for School Leadership,简称NCSL)——在诺丁汉大学拔地而起。该学院将最先进的培训理念和文化熔铸于校长培训的每一个环节上。NCSL的培训项目是按照校长专业成长过程(见图1)来设计的,因此具有很强的连续性。他们既有针对学校中层领导所设计的培训项目,也有针对校长、副校长们的培训项目。校长任职不足3年的需要接受培训,任职4年以上的比较有经验的校长也需要接受培训,让他们通过自我评估,发掘其工作中的优点。完成培训后,可以获得校长顾问证书,对于政府来说,他们是很重要的领导资源。NCSL的培训项目分为5类:国家校长培训项目、中层领导培训项目、新任校长培训项目、校长岗位培训项目、校长顾问培训项目。校长可以就近去中心接受培训,或者通过网络进行学习交流。

一般说来,英国面对高校管理人员的培训注重实用性和操作性,如:英国教育管理干部协会在制定培训内容时,确定了如下方面:发展领导者个人的视野及领导能力;对学校进行分析;搞好教学管理;交往技巧;学校管理策略;政策制定及执行;财务及账目管理;如何处理好与上级机关的关系;如何处理好与社区及家长的关系;正确处理面临的挑战及压力。这些培训内容重点是帮助领导懂得“如何管理”,而不是“管理是什么”。例如,英国西北教育管理中心的培训内容包括:(1)法律;(2)人际关系;(3)学校工作重点次序以及长期未来计划;(4)当今学校和社会的研究;(5)学校课程及其评价的检测;(6)对于面临生源减少的学校收缩计划的实质性练习;(7)时间管理技巧;(8)教职工挑选、训练和评价;(9)学校组织和决策等。

(三)澳大利亚

澳大利亚大学校长委员会为大学副校长、系主任、高级官员等高等教育行政管理、学术管理人员等提供各种培训,他们提供学校计划与战略方向、高级领导的未来角色、领导方法与价值等方面的研修主题。培训时间一般为5天。一些为该校行政人员提供的项目旨在提高学员对于高等教育的认识,帮助他们形成个人领导和组织效益的战略,包括:加深对于高等教育系统的认识以及高等院校的运作,小组学习探讨领导问题、大学面临挑战,提高个人技能并建立交流信息的网络,达到学有所用。澳大利亚的中昆士兰大学(Central Queens-land University),鼓励员工参加各种培训,参加学术会议、校内和校外岗位交流、职业咨询等数十种提高进修的形式。一般说来,培训内容包括:(1)文化管理;(2)政治领导;(3)领导反思;(4)组织管理;(5)教育领导;(6)组织领导;(7)教育管理。

(四)日本

日本的文部省负责举办对日本国立大学管理人员的培训,具体分为国立学校校长级培训、国立学校课长级培训、国立学校事务长级培训、国立学校课长(事务长)助理培训等项目。此外,日本各大学还自办各种专题培训,管理人员都可以参加。

三、培训实施的途径

各国一般把管理人员培训分为两个阶段进行: 1.岗前的资格培训。这些国家的公立学校均确定了严格的干部选取程序。例如:美国和加拿大都规定,入选的管理人员必须取得学士学位以上、有教师资格证书、有对小学、初中、高中三个学段教育作过集中学习研究、有5年以上教学经验,还必须参加资格培训的学习,成绩合格者才能取得管理人员资格证书;2.岗后的提高培训。随着教育改革对在任教育管理人员的素质要求不断提高,世界各国都更加重视对他们的岗后培训。例如:美国规定任职5年后的管理人员要继续参加培训。英国1995年开始由国家教师培训署(TAT)制订并实施“教育管理干部领导与管理计划”,其目的就是为了帮助新上任的教育管理人员提高领导能力和综合管理技能。

在培训方式方法上,强调调动学员的主动性,广泛运用讨论教学模式、问题教学模式、案例教学模式、分组教学模式等实践性教学模式。如美国高校管理人员培训的三种做法分别是哈佛培训项目的案例教学、ACE培训项目的校外见习制、AASCU培训项目的导师制。哈佛培训以课堂教学为主,精心设计的教学内容和教学方式见长。培训内容有两类,一类是理论知识,分不同专题和板块,紧密结合学员的兴趣和工作需求进行传授。另一类是事实剖析,利用案例教学的方式,培养学员面对实际问题的分析能力和决策技能。案例教学是哈佛培训的重要特色,也是培训的主要手段。哈佛大学多年来举办大学校长及高级管理人员培训的情况表明这种培训模式效果很好,是非常值得我们学习的。ACE的Fellows Program项目的最大特点是校外见习,即学员可以到见习学校进行一段时间的实习,现场观察校长们如何进行管理,如何做出决策,及时提问,即时交流。因为作为大学的管理者,实际上,最难掌握的是实践技能和经验,它不像理论知识,可以直接从书本上学习到。而ACE安排学员到学校进行见习,目的就在于让学员学到课堂里无法传授的实际经验和实用知识。AASCU培训实行导师制,即为学员指定一名导师,对学员在培训期间内进行为期一年的指导。指导方式包括安排短期见习和访问活动、提供咨询服务、提供决策建议以及对其工作进行评价,等等。导师主要由高校里具有丰富管理经验并且愿意担任导师的校长担任。

在加拿大为管理人员候选人开实习课,候选人在有经验的指导者引导和监督下,按照预先拟定的计划亲身实践,指导者是督学或教育行政官员。德国的进行修学院的培训分三步进行。第一步,听课学习;第二步,返回本地区组成小组进行交流、研讨;第三步,回到自己学校,解决工作中的问题,完成学院课题,这期间培训教师还要到学校进行具体指导。这种理论结合实践的培训方法,实现了学员思维方式的转变,提高了管理能力。

在日本,除部长级培训一般以听课为主外,其他培训还要开展研讨实习,学习结束时学员需要解说测验或者提交小论文等。一是有关某一专题探讨的文章、报告或论文。在高等教育领域这是最熟悉的一种材料形式,最典型的是以论文集的方式进行交流和学习。二是案例资料。在许多重要的管理技能培训中,此类资料是为支持相应的活动而专门设计的。它要求学员在学习这些资料之后,自己或与团体一起开展某些针对性的活动,要求学习者有更多的集体参与,比如,案例学习、测验、问卷、练习等。三是远程学习或开放学习资料。

参考文献

[1]National College for School Leadership,Prospectus[DB/OL].http://www.ncsl.org.uk/index.cfm/pageid=1df,2003-02-22/2003-03-18.

[2]Department of Education,Science and Training,NationalReport on Higher Education(Australia),Canberra,2003,Chapters1,8.

[3]Sharon F.Rallis,et al,The Myth of the Great Principal:Questions of School Management and Instructional Leadership,PhiDelta Kappan,Vol.68,No.4,Dec.1986.