人力资源师论文上传

人力资源师论文上传（9篇）

1.人力资源师论文上传 篇一

关于XXX公司人力资源管理现状的几点思考

一、XXXX公司人力资源基本情况:

XXXX印务有限公司是XXXXXXXX工业有限责任公司、XXXX公司与香港XXXX公司于19xx年合资兴办的专业从事设计、制版、彩印和特种后加工处理的大型包装彩印企业。截至到今年10月初，XXXX公司员工1131人，按照用工性质划分：XXXX身份员工214人，XXXXA类（享受XXXX员工待遇）131人，XXXXC类（家属子弟、军转人员）117人，港方派员3人，人事代理员工379人，劳务派遣63人，临时工224人；按照劳动合同签订主体划分：与XXXXXXXX签订为214人，与XXXX公司签订为851人，与港方签订为3人，与XX公司签订为63人（劳务派遣人员）。

二、困难和问题

1、人力资源管理缺乏战略性。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。概而言之，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。XXXX公司在“十一五”规划中明确提出，“人才管理与引进将遵循立足企业发展需要和合理储备相结合、企业发展需求和安置稳定相结合、管好员工和搭建平台相结合，在三个原则基础上加强四个方面人才的培养与引进„„”。期间，相继出台了系列程序文件与规范制度，基本形成了一套符合当时管理需要的人才养成战略与员工职业成长体系。随着国家烟草工业格局的急剧变革，XXXXXXXX的成立标志着多元化经营企业管理体制的重建，企业人力资源管理战略的外部环境与政策依据完全转变，烟草工业多元化经营企业的职能职责随之也发生重大转移，从“安置主业富裕人员”向“进一步提高经济效益，保障国有资产保值增值，维护XXXXXXXX维稳大局，成为烟草工业新的增长点”全面转变。新形势、新情况、新问题对企业人力资源管理战略提出了更高的要求，由于缺乏行之有效的政策支持和配套的权责机制，企业主动性不强，创新步伐滞后，适应新形势、解答新问题、缓解新矛盾的人力资源管理战略和指导思想迟迟未能出台，由此导致企业人力资源管理在主业转型调整过程中灵活性偏弱、适应性较差的弊

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病逐步显露。

2、人力资源管理缺乏自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。XXXX公司的人力资源管理数年来始终处于不断改革探索的过程之中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式，其效能与作用可想而知。这种模式的不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„以上表现充分反映出企业人力资源管理的先天性缺陷与后天性局限。由此导致人力资源管理的效率大打折扣，一定程度上制约了企业核心竞争力的形成。

3、人力资源管理缺乏企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而核心价值及其价值体系的养成则需要长时间的磨合。企业只有通过各种形式、渠道，借助多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化逐步融入员工的思想，才能最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，更需要创新和超越。XXXX公司十多年积淀形成的企业文化具有较为浓厚的行业与企业特色，与XXXXXXXX母文化体系、XXXX卷烟厂子文化体系缺乏一定的承继与发展，与当前体制下管理者对多元化经营企业的要求存在着一定差距。特别是近年来主业分流和安置人员的大量涌入，使原本各种思想碰撞相对活跃的局面进一步加剧，不同性质员工之间、新老员工之间、员工与企业之间的互信式微，企业文化的感召力弱化，认同感、归属感、责任感很难有效统一于企业文化大旗之下，人力资源管理主体缺位、效能低落的危机渐现。

4、人力资源管理缺乏主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到企业与员工双赢的格局。由于历史的、体制的诸多因素影响，多元企业人力资源管理的难题与矛盾，已经深入到企业机理机制的方方面面，阻碍了人力资源管理效能的发挥，部分员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的认知差异加剧，员工与企业的纯经济关系趋势显露，企业对员工的吸引力越来越小，员工对企业的感情也越来越淡薄。长此以往，势必影响到企业人力资源管理主体效能的发挥，影响到企业凝聚力、向心力的升华，影响到核心价值观、企业文化精髓的凝练与形成。

三、原因和分析

1、体制改革滞后，挤压了人力资源管理的实际空间。烟草工业整合形成的格局，是产业规模化、市场国际化、竞争白热化的必然趋势和结果，更是烟草行业发展壮大的必由之路。几年来，相对于主业管理体制的逐步规范与完善，多元企业的部分体制改革尚未配套和成熟，尚未形成一个真正可供企业灵活操作的空间。从目前管理机构对多元企业人力资源管理的紧缩调控可以看出旧体制的惯性力量所在，同时，我们还能从诸多政策中窥探到其有形的、无形的手紧紧拽住多元企业。这足以使多元企业特别是XXXX公司这种合资性质的企业，在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，上层管理机构在推进多元企业市场化进程中，缺乏从管理体制到运行机制、从理顺企业内外管理关系到扶持企业做大做强的配套政策的同步实施，平添了企业制度创新的额外压力和迷惘，特别是在某些方面的模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的动力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求弱化。

2、用工的复杂性，使人力资源管理难以形成统一的约束机制。此问题一直以来困扰着XXXX公司经营管理层，即便是在以前企业具有独立人力资源管理权限的时期，也曾因此流失了不少优秀人才。尽管历届经营班子多次尝试摸索全新的人力资源管理思路和模式，皆因触及到体制机制等深层次问题而无法继续。在这种管理模式与机制下，不同的员工在薪酬分配、职业成长、岗位竞争、管理约束等方面，很难确保统一、公平、公正。XXXX公司2008年、2009年连续两年大规模安置主业分流人员，从效果看，上级领导基本满意、分流人员基本满意、接收企业基本满意，皆大欢喜。然而，多达140余名的分流人员（还不含2年内安置的近60多名家属子弟和军转人员），对多元企业既有的管理思维、管理秩序、管理模式造成的冲击是巨大的。分流人员待遇不变、岗级保留、优先上岗等政策的出台，既是多元企业贯彻上级要求维护大局稳定的必须之举，也是主业保持持续、稳定、协调发展的必要之举。而由此形成的，分流员工如何融入新岗位新企业、多元企业又如何调整管理思路与方向、如何化解现有员工与新员工的思想隔阂等等问题，则需要多元企业耗费更大的精力、更长的时间来逐步消化和解决。在这种情况下，企业人力资源管理自我调节机制的建立与完善相对困难，内部竞争机制无法持续与常态化，导致各环节受此牵制变得相对短视，行为与举措的短期化趋势愈来愈明显。

3、主流价值观的失位，影响人力资源管理发挥持续功效。在一个全民市场化的社会，在一个官本位思想影响较深的社会，进入多元企业成为普通工人，通常是某些安置家属子弟或军转人员无奈或者妥协的选择。于是，在多元化企业里愈是学历高的家属子弟对待岗位和职业的态度愈发是令人担忧，他（她）不关心身边发生的一切，不关心企业的发展与否，终日无所追求、无所事事。XXXX公司有这样一位安置子弟，中南大学本科毕业，预读研究生，2005年进厂，2008年绩效考核不合格，被轮换到安保后勤部担任门卫经警，直至现在。这仅仅是一个典型代表，类似这种心态的子弟员工不是个例，如何使其在岗位成长、在逆境奋起、在企业生发，已经成为企业挥之不去的心病。与此同时，一部分高收入群体（享受XXXX员工待遇的员工），其心理优势、身份优势、分配优势更容易导致这部分“年收入3.5万”的家属子弟心理失衡。而对于多元企业的人事代理制员工来说，这个为企业发展壮大作出了突出贡献的群体，这个企业生存发展不可或缺的群体，尽管从某种程度上来说，他们缺乏更多的选择，但不可否认的是，他们与企业之间在创业初期形成的那种血脉相连的情感越来越淡薄，取而代之的是金钱化的雇佣关系。由此，企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都因价值观的失位（亦或心态的失衡）而变得无所适从。

四、思考和建议

1、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能促使企业在实施战略过程中合理主动地寻求人力资源支持。随着多元企业市场化进程的推进，深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常关键。上级管理机构应重点在政策拟定、政策引导、行为规范、偏差纠正、利益协调、矛盾化解上下工夫，要为多元化企业创造良好的经营管理外部环境，而企业自身则通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。

2、推进人力资源管理市场化，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。人力资源管理市场化对于多元化企业人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。市场化的关键就在于打破用工身份的限制，在行之有效的政策支持与保障下，使企业自觉地去谋求不同发

展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。与此同时，多元企业更要跳出传统的思维模式，从长远发展的角度来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，化被动适应为主动创造。从另一种角度来说，多元企业人力资源管理市场化将有利于主业摆脱人员安置的难题和包袱，缓解多元企业人员骤增带来的经营压力与成本负担，加速多元企业市场化进程，提升多元企业市场适应能力与竞争力。

3、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可利用的动力源。企业做大并不难，但能一直保持竞争优势，经风雨、历磨难、长久不衰，则需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系——企业文化。企业文化不仅是企业的灵魂，也是企业可利用的不竭动力源。企业核心价值体系的凝练就是要不断地把员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功或失败，都能始终如一做到“润物细无声”；核心价值体系的凝练还需要根据企业发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；核心价值体系的凝练，更需要企业管理者用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。结合烟草多元企业的实际情况，多元企业文化应该坚持在XXXX母文化的统领下，结合企业现状，传承优秀文化，在明确企业发展目标导向的基础上，对老的企业文化进行系统审视和深层解读，在XXXX母文化体系的基础上发展，在已有的企业文化基础上延伸。只有以优秀的文化加强对员工自强、自立、自我超越的引导，不断强化其主体意识和责任感，使之树立信心，融入企业，才能真正形成两者之间紧密的利益共同体关系。

4、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。职位分类与职位评价、人力资源规划、人力资源吸收、人力资源评估、人力资源培训及薪酬等技术，应形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握这些技术，对于提升多元企业管理能力，增强管理效能，无疑具有十分重大的作用。企业只有在具体使用上下功夫，把不同发展阶段与目标有机结合，才能使人力资源管理更加具有针对性、适用性、有效性，才能使企业的竞

争优势持续保持和稳步提升。

5、突出重点完善机制，提升企业人力资源管理效能和水平。一是完善竞争机制，培养全员竞争意识，大力推进和丰富岗位公开竞争制度，以素质为标准，技能为依据，因事设岗、因需设岗，逐步开展实施全方位、各层面的末位淘汰轮岗制，塑造“岗位靠竞争，报酬凭奉献”的观念和制度。二是完善人才评价机制，在现代人力资源管理模式中，“评价人和使用人”是最为核心的一环，建立一套可行的人才评价标准，把评价结果与员工的升迁、培训、薪酬、奖惩等挂钩，有利于促进员工的进取精神，特别是在当前多元企业用工性质较为复杂的现实下，标准规范的人才评价机制的实施有利于化解矛盾，促进人才培养和成长，充分调动各层面员工积极性。三是完善绩效考评机制，依据企业整体经营目标，逐步目标分解，形成部门目标，并把绩效指标和各岗位职能职责结合，确定个人绩效指标，使个人绩效同部门绩效挂钩，使员工利益与企业发展捆绑，并分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员制定评估标准和评估细则，采取自我评估与小组评估、下属评估与上司评估相结合的办法。绩效评估指标实现定量化，既评定工作的数量，也评定工作的质量；既考评个人业绩，也考评团队业绩，建立和完善反馈机制，避免评估误差，根据环境变化不断改进，保持绩效评估机制的有效性。

企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，寻求新对策。而作为烟草工业的多元化经营企业，应紧密围绕XXXX多元产业发展战略和总体规划，在服务并满足主业发展大局需要的基础上，结合企业自身实际，科学、有效、创造性地开展人力资源管理工作，只有这样，多元企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，才能更好地促进企业健康、稳定发展。

2.人力资源师论文上传 篇二

关键词：ASP.net,文件上传,数据库存储与文件系统存储比较

目前, 公司中文件的上传到服务器和文件浏览是日常的工作, 因而对于公司来说, 文件上传系统是信息传达的重要部分。在实现此功能的基础上, 上传的文件是保存在数据库中还是保存在文件系统中, 是编程人员总会遇到的问题。下面就关于这两方面进行比较。

对于上传的文件保存到数据库中就是在服务器中先创建数据库文件, 然后将上传的文件以二进制数据形式保存到数据库中对应的二进制的字段中;而将上传的文件保存到文件系统是以文件的形式将上传文件保存到服务器对应的文件夹中。下面就两种方法比较异同点。

1 两种方法中的相同点

在两种方法中, 都要使用fileupload控件, 该控件是表示一个HTML文件输入, 负责接收上传的文件。其控件代码如下:

两种方法都要使用数据库, 建立数据库文件。用数据库系统保存上传的文件, 其中的数据库是用来保存上传的文件名及文件内容;用文件系统保存上传的文件, 其中的数据库是用来保存文件名和文件保存的路径。

2 两种方法的不同点

上传的方法不同。将文件上传到服务器的文件系统中, 是直接使用fileupload控件的Save As (filepath as string, filename asstring) 方法, 把已上传的文件保存在filename所指定的系统文件夹中, 其代码如下:

将文件保存到数据库中, 使用的是fileupload控件的File Bytes的属性, 其类型是byte () , 它是字节数组, 包含fileupload控件中上传文件的二进制内容, 具体的操作是将文件的二进制数据保存到数据库记录对应的字段中。其代码如下 (编程代码1) :

数据库中保存的内容不同。文件上传到服务器的文件系统中, 后台数据库保存的内容为文件名称和文件保存的路径。

编写程序如下:

文件上传到数据库系统中, 后台数据库保存的内容为文件名称和文件内容的二进制数据。其编程参照编程代码1.

建立数据库的结构不同。文件上传到服务器的文件系统中, 后台数据库表files定义如下:

文件上传到数据库中, 后台数据库表filecontent的定义如下:

用户浏览 (获取) 文件的途径不同。文件存储在文件系统中, 由于文件的路径是存放在数据库中, 因而, 将数据库中的路径字段值取出, 做为浏览文件的超级链接地址, IIS即可将指定路径的文件显示在用户端的浏览器中, 其代码如下:

文件存储在数据库中, 用户要浏览文件, 必须将保存在数据库中的二进制文件读取出, 显示在用户端的浏览器中, 这就需要编写专门的文件下载程序, 因为IIS不能自动从数据库中读取文件。其代码如下:

runat="server"/>, 其中链接地址采用调用参数传递的方法, 将数据库中对应记录的id号作为传递参数, 并编写HTTP处理器程序File Handler.ashx, 将超级链接中的参数ID指向的记录的文件内容字段值, 以二进制数据的格式回写到浏览器中。其中调用HTTP处理器程序File Handler.ashx, 其代码如下:

3 两种方法的性能方面的比较

3.1 事物支持。

ACID原则, 是数据库系统提出的原则, 即为事务的原子性、一致性、独立性及持久性。

事务的原子性是指一个事务要么全部执行, 要么不执行.也就是说一个事务不可能只执行了一半就停止了;事务的一致性是指事务的运行并不改变数据库中数据的一致性;事务的独立性是指两个以上的事务不会出现交错执行的状态;事务的持久性是指事务运行成功以后, 就系统的更新是永久的, 不会无缘无故的回滚。

将文件上传到文件系统, 由于这个事物是分为两个步骤执行, 第一步是将文件上传到服务器的文件系统中, 第二步是将文件名称和上传的路经写到数据库文件中。对于这两个步骤, 要求必须同时完成, 要么就都不完成。但是在实际中, 文件保存在文件系统中, 可能因为外界的因素, 两个步骤只完成了其中的一个, 因而导致文件保存的位置与数据库中的超链接字段内容不符的情况, 对于事物支持来说, 这种上传文件的方式不具备。

将文件上传到数据库中, 这个事物是唯一的、完整的一个操作, 上传的方法就是将文件直接写到数据库中, 不出现分离、交错、更新等问题, 因而数据库系统支持ACID原则。

即要维护原子性、一致性、独立性和持久性, 那么需要将文件保存在服务器的数据库中更优。

3.2 参照完整性以避免破坏文件链接

参照完整性是两部分数据之间的关系状态。这里指的是文件和文件链接地址之间的参照完整性。实施参照完整性是使用数据库存储文件而不用文件系统存储的最为充足的理由。数据库存储文件, 链接地址是将数据库中文件名对应记录的id号作为传递参数, 并编写HTTP处理器程序File Handler.ashx, 将超级链接中的参数ID指向的记录的二进制文件内容字段值以二进制数据的格式回写到浏览器中。其文件名和文件内容是保存在数据库中的同一个记录中, 对于数据库进行查询将同时获取到两部分内容;而将文件存储到文件系统中, 文件是保存在文件系统中, 而地址保存在数据库中, 如果其中一项单独发生变化, 则直接会破坏文件的链接。

3.3 安全性比较

文件保存在文件系统中, 从安全的方面考虑, 要对文件系统的安全性进行设置, 可以使用文件系统文件权限保护文件;文件保存在数据库中, 安全性方面是要从数据库方面进行设置, 可以使用数据库用户、角色和权限限制对数据库的访问。如果配置得当, 两者旗鼓相当。

但是, 人们对于文件系统已经较熟悉, 文件的检索、移动、复制、删除已经成为习惯, 如果获取了对文件系统的访问权, 很容易获取到文件;相对而言, 如果对数据库SQL不熟悉, 对于移动文件和检索几乎是不可能的。同时, 数据库中保存文件的内容是以二进制形式保存的, 对于文件的读取、修改等操作, 需要读取、编辑、保存文件内容到硬盘中, 这必须用编程方法来完成。其操作相对复杂了很多。因而, 数据库存储文件在安全性方面更好一些。

3.4 性能上比较

文件系统是用来优化文件和检索的。因而在文件的存储和检索方面, 文件系统做的比数据库更好些。

数据库是为相对小的记录, 而不是大文件来优化的。SQL存储是把记录存储在数据库页面的结构中, 它的大小约为8KB, 然而大部分文件都大于8KB, SQL把文件拆分成8KB文件块, 这样文件就存储于多个页面中, 这样, 文件的检索会增加性能的开销;同时, SQL对于文件的输出遵循TDS协议, 它的文件传递能力不如文件系统优良;对于大文件 (200MB左右) , 如果同时访问的用户太多, 意味中同时打开数据库的连接增多, 其性能会降低。

但是, 在日常的工作中, 上传的工作文件, 其一般文件就为几十KB, 文件较小, 且不太频繁的文件访问, 其性能差异就会不大。

3.5 数据备份和复制

数据库的备份和复制是可以自动进行的。在这方面数据库系统存储文件会更好些。

3.6 数据库性能的比较

文件系统保存的仅仅是文件的路径, 其占用资源较小;而数据库系统保存的是文件本身, 其每条记录的大小将会随着上传文件的大小而定, 占用资源较大。对于数据库的查询等各类操作, 要求硬件资源和系统开销较高。

3.7 编程的复杂度

因为IIS不能直接读取数据库中的文件, 因而在数据库中存储文件中, 对于文件的读取, 要单独编写代码, 会比直接存储到文件系统要编些更多的代码。

以上就是对两个系统存储文件的比较。个人认为, 对于日常工作中, 上传的文件是基于文字性的文件, 同时浏览连接的不是很频繁, 数据库存储文件还是优于文件系统。具体采取哪一种方法, 可根据实际情况具体分析优劣而定。

参考文献

3.人力资源师论文上传 篇三

【摘要】本课题的总体目标是基于学生综合素质提升的视角，构建基于人力资源卓越管理师培养质量评价体系的课程体系。在培养学生职业素养、实操能力和创新能力的过程中实现教与改相结合的相关教学改革。这也正是《教育发展纲要》要求“完善高等学校教学评估和质量年报制度，建立社会参与的人才培养质量评价机制。改进人才评价及选用制度，为人才培养创造良好环境”。

【关键词】人力资源管理师;培养质量;评价体系;课程体系

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。本课题主要依托我校人力资源管理国家级特色专业建设、陕西省专业综合试点改革平台和人力资源管理教改卓越班，组建了企业导师与人力资源管理专业教师双导师团队，共同教学，有效协作，在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上，探索并构建一系列学生综合素质測评指标体系，特色以期完善我校面向制造业为对象的人力资源管理课程体系。

一、人力资源卓越管理师培养课程体系构建思路

本课题从人力资源管理专业内涵建设项目出发，通过对制造业用人单位需求调查，参照国家人力资源职业标准分析，调整确定了培养目标和培养标准，以面向制造业的课程体系构建与实施为改革核心，打破传统的以理论教学为主的课程体系，构建理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，通过“三维”课程体系的有效“融合”，培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，提升的学生应用能力和就业目标。具体根据培养矩阵推导出课程体系，以课程体系为基础，安排教学进度和教学计划，通过实施后，进行评价反馈，具体形成过程见图1-1。

图1-1  三维融合”课程体系构建流程图

二、人力资源卓越管理师培养课程体系实现手段

本项目基于制造业背景通过科学合理的构建人力资源管理专业的理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，并通过“三维”课程体系的有效“融合”培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，实施专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养目标。

图2-1  “三维一体”课程体系框架图

（一）构建并实现了以面向制造业为对象的特色人才培养领域

学生在培养过程中主要体现在制定培养计划以制造业企业需求为培养目标;在课程设计上建立的制造业特色课群;在实施过程中在教学内容上以制造业案例和解决方案为来源，在教学模式上以制造业实习基地和来制造业的企业导师;学生通过制造业为背景的职业资格《劳动定员定额管理师》考试认证;建立了制造业人力资源专业委员会指导学生培养。

（二）运用培训矩阵推导制定课程体系，确定了具有制造业特色的培养标准

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、东方厂、华山厂等制造企业，进行了实地调研和座谈，又通过调研学习首都经贸大学，西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校，并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈，同时参照相关国家职业标准，确定了具有制造业人力管理培养标准，同时参照相关国家职业标准，通过收集和梳理培训需求出发，确定制造业培训标准，按理论部分、技能部分和素质部分进行划分，其中理论部分包括基础科学知识、企业管理基本知识、人力资源专业基础知识、制造行业知识、领导知识、人文与社会科学知识;技能部分包括职业技能、思维方式、职业态度、职业道德，素质部分包括团队精神、责任心、人际交流等;运用培养矩阵推导培训计划。

（三）以就业和应用为导向，建立三维的课程体系

课题组成员围绕本课题先后发表20多篇学术研究论文，对人力资源管理课程体系的教学内容、教学模式和教学方法进行了深入的探讨和研究。从不同角度对这些教学方法和教学模式进行了较为全面的概括和总结。根据职业特点、就业需求和培养标准，以就业应用为目标，通过培养矩阵推导出培养计划，构建了“三维融合”的课程体系。即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系，并将人力资源职业的典型职业技能培训教材与课程设置紧密结合;以培养学生职业技能为主导的实践课程体系;全方位、立体化、渗透式综合素质训练的课程体系。的综合素质训练课程体系。

1.以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系

按照职业或岗位实际需要，以应用为目的，以理论应用为宽度，以课程类型和课群为基础进行运作。课程类别为公共基础课、专业基础课、专业课。专业课又分为专业理论课群、特色课群、职业证书课群、人际交往课群。特色课群包括《劳动定额》、《生产与运作管理》、《机械制造基础》;职业证书课群包括《劳动定额管理师》、《人力资源管理师》、《员工心理援助师》。人际交往课群包括《管理沟通》、《领导科学与艺术》、《冲突管理》。

表2-1  专业理论课程体系

2.以职业技能为主导的实践教学课程体系

将实验和实训作为一个独立的教学体系，构成与理论教学并列的课程体系。按职业技能主导的原则设计实验实训内容与形式，设计了课程设计、金工实习、生产实习、专项技能实训、人力资源轮岗实训、毕业实习、顶岗实践等，并编写了人力资源管理专业实践教学指导手册。

表2-2  实践教学课程体系

3.全方位的综合素质训练课程体系

根据学生就业应用要求和职业特点，专门设计了综合素质训练课程体系，分布在并纳入教学系统。综合素质训练课程体系重点培养学生學会生存、学会学习、学会合作、学会交往的能力，以提升学生的综合素质为主线，侧重培养学生的人品素质、文化底蕴素质、专业技能素质和从业综合素质，具体实施方案如下：

表2-3  综合素质训练课程体系

实施步骤

训练时间贯穿第一学期到第七学期，分为六个阶段，第一阶段：学会做人;第二阶段：文化修养;第三阶段：技能強化;第四阶段：角色转换;第五阶段：融入社会;第六阶段：迎接挑战。

控制手段

建议学生素质档案，每年定期对学生进行测评，针对存在问题定期进行返馈，并提出改进建议。

（四）突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”，形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式

在专业理论课程教学中体现“教与学”的结合，主要表现在转变教学观念，坚持以学生为中心。以学生为中心，树立教师是学生自主学习的“指导者”、“辅导者”的理念。调动学生学习积极性，构建互动式课堂，打破“一言堂”、“满堂灌”的传统教学方式，建立系统化的由学生参与的、师生互动式的教学形式。在实践教学体系中“学与练”结合主要表现在结合专业与课程特点，创造多种实训形式。如：课程内实训、专项技能实训、业务综合实训、顶岗实践等，实施各种形式的模拟实践教学。将学生引进模拟实际的情景之中，在课外创造多种模拟教学形式，如模拟经营、案例分析、情景教学、计算机模拟等多种模拟实践的教学形式。在各类课程体系教学中“课上课下”结合主要表现组织学生成立各种社团，鼓励学生参加各种社会活动，培养能力，体味人生，迎接未来的挑战。我系已有各种学生社团等10余个，学生在开展活动中进行学习锻炼，对学生的双导师制专业理论教师和企业导师可随时进行指导，邀请的企业家、人力资源经理到专业讲课。在各类课程体系教学中“校内校外”结合主要表现在校企资源的共享，校内主要完成理论与实验情景模拟实践课程，校外主要完成专业实习、项岗实践，通过课程和人员集中分散相结合的办法进行校内和校外结合。形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式。

（五）建立了校企资源共建共享培养联合体

从本项目开始实施课题组成员在校企协作中进行了大量的尝试，为三维课程的融合实施提供资源保证。成立了制造业人力资源管理专业校企合作委员会，并建立了相关管理章程，为校企协作从制度上和体系上提供了支撑，企业导师由最近的五名发展到十三名，企业实习基地由六个发展到十七个。在专业实验班上建立双导师人才培养方式，初步实践了校内专业教师与校外企业导师组成双导师制框架，企业导师在2013级人力资源培养计划修定时参与了实践教学课程体系修改和调整，同时3名企业导师参与了实践教学课程大纲的编写及制造业解决方案和案例。从2010年开始企业导师在专业导论、课程设计、生产实习、专业实习、毕业实习、综合素质提升训练和课程设计方面进行尝试合作，目前各方反映良好。

三、解决人力资源卓越管理师培养课程体系实施过程中存在的问题

（一）实践教学条件和设备配置不足

虽然课题组老师已经尽最大努力，改善教学条件，但由于经费有限，有些教学软件和教学设备没有办法无法落实，导致有些课程没有办法达到预期的教学效果，需要课程组老师一起努力并落实。

（二）实习基地、企业导师数量不能满足教学要求

随着学生人数的进一步增加，再加上管理类学生培养过程中得个性特征。原来所建立的实习基地和聘请的企业导师远不能满足教学和学生的需求，需要进一步加强实习基地建设，扩大校企合作范围。

（四）传统教学管理不能满足专业培养特色的要求

管理类学生培养，需要灵活机动，而不能仅用捆绑式的课堂教学来实现。所以应该给老师更大的自由度，让学生有更多的时间去深入企业学习，理论和实践相结合，将优秀的企业文化从“心验”过渡到“体验”，逐步渗透到教学过程中，更加能够实现人力资源卓越管理师培养的目标。

（五）专业老师企业实践经验不足

本课题在研究过程中发现，还有部分专业老师理论功底深厚，但实践操作技能和管理能力不足，需要给老师更多的到企业挂职锻炼，解决专业教师理论精通，缺乏实践经历的问题。

结束语：本课题主要通过对理论基础、现代评价模式以及国内外学生评价体系的现状和存在问题的分析研究，遵循我校教学研究型大学学生评价体系应具备的发展性原则、全面性发展原则、明确性原则、过程性原则，基于学生综合素质測评指标的视角，构建我校人力资源卓越管理师以职业应用为理论宽度的专业理论课程评价体系，以职业技能为主导的实践教学课程评价体系，全方位的综合素质训练课程评价体系等培养质量评价体系，其指标体系涵盖了所有专业理论课程、实践教学课程以及综合素质训练课程等的培养内容、培养方式、培养形式以及实施步骤等各环节的内容。在理论实际中贯穿认知评价、重视学生情感和道德评价、重视学生技能评价、建立“发展型”的学生评价组织架构，构建毕业生跟踪反馈评价体系，以期对我校人力资源卓越管理师培养质量进行过程控制和质量检验。

参考文献：

[1]李国会，王晓东，林源.校企共建实训、实习基地的研究与实践[J].制造业自动化.2009（11）;

[2]安勇，邵卓峰，严俊鑫.大学生创新性实验计划实施的深度思考[J].黑龙江高教研究.2012（06）;.

[3]孙泽平，何万国.新建本科院校的人才培养质量标准探析[J].教育探索，2010（11）;

[4]刘国繁，曾永卫.卓越工程师培养计划下教学质量保障和评价探析[J].中国高等教育，2011（21）;

[5]刘拓，屈波.高校教学管理执行力评价体系构建[J].高等工程教育研究，2012（4）。

4.人力资源师论文上传 篇四

一级人力资源管理师个人工作总结_人

力资源管理师工作总结

人力资源管理员的职业标准作为一种职业,人力资源管理人员可分为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。一级人力资源管理师个人工作总结怎么写呢?下面是学习啦小编整理的一级人力资源管理师个人工作总结资料，欢迎阅读。

篇1:一级人力资源管理师个人工作总结

本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操

作的案例简述如下:

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通

过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取审批流程兼任，细化执行明确的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取三步走战略:首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为

企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设:增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员;同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离

职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提

高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习的机会，继续提高我的专业能力以更好的在实际工作中为员工、为企业、为社会服务。

篇2:一级人力资源管理师个人工作总结 目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。

现将思想、工作情况作简要总结。人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工;做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质;就是劳动合同，负责签订劳动合同;负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作;社会保险管理，对员工的退休进行认定等;对员工的工作业绩进行考评;做各种统计报表，然后给领导报告。

人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重 要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。

【一】

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力

2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。

5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

【二】原则与要求:

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

【三】培训内容与方式

1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略

2、公司的中层人员:管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的

地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。

5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

【四】培训预算与培训时间

1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备)培训的实施过程)以及

培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。

2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。

【五】 与企业的实际相结合。

1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务

2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划

3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方

4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。

5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划

6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。

7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。

8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。

【六】 企业年末的评估方案

1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。

2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。

3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。

4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。

5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。

6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。

7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。

8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。

9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。

【七】培训可能出现的问题与解决方案

1、经费不够:对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。

2、员工的纪律问题:部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。

3、时间冲突:可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。

4、与上级的决策有冲突:当我们的觉策与上级有冲突的时候，我;方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。

5、培训效果不如预期效果:我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取

另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方 案，提高效率。

6、流程混乱:管理人员不当:在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。

7、目标过于远大，远离公司实际:我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。

【八】 总结:在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今

天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言:分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。

个人所述:自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。

篇3:一级人力资源管理师个人工作总结

本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积

极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20xx年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培

训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下:(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20xx年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到以岗定人，以人而兴岗

(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20xx年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上培训学院，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

(三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

20xx年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来 的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按绩效导向、市场竞争、职能解构三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立集团薪酬福利政策和体系的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考

核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能自动自发工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的自学习机制，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共

同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能自动自发的工作，也让大家明白了责任比能力更重要工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到方法比努力更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，20xx 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

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6.二级人力资源管理师考试心得4篇

7.人力资源管理学习心得体会3篇

8.学习人力资源管理心得体会3篇

5.人力资源管理师培训 篇五

世纪合众人力资源学院的课程设置是经过多年的办学经验总结出来的。从02年一直致力于这方面的研究，推荐的实操班不仅包括了保过班的全部内容，系统学习六大模块的内容，同时考后还有8次的能力提升课程可以选修，对后期的工作提升有很大的帮助。世纪合众人力资源学院师资体系

世纪合众人力资源学院的老师来自三个体系：学院派、实战派和考试派，他们在整个教学过程中全程指导学员。世纪合众教育作为中国职业教育中最权威的行业，教学品质一直都是世纪合众追捧的重要教学目标之一。平时给学员上课的都是500强企业中高层管理人员主要讲授专业的实战课程，临近考试的时候教材编委和出题组专家主要讲授考前模考和串讲，以便于让您学到技能的同时能够顺利一次性通过考试。

世纪合众人力资源学院授课环境

世纪合众人力资源学院在三环上有11大校区（安贞、三元桥、亚运村、国贸、公主坟、六里桥、广安门、崇文门、中关村、西直门、东直门），30多个教学点，所有授课班都是多媒体教学，基本上都是在首都各大院校，或者写字楼，所以条件环境都是非常不错的。一个班80人左右，另外世纪合众人力资源学院每个班会留出20个左右的座位给循环听课的学员。以保证大家能够享受到这项服务。另外还有一点就是学员的整体素质是非常高的，可以说是搭建一个沟通平台，对于学员人脉的扩充是非常有帮助的。

世纪合众人力资源学院通过率

世纪合众人力资源学院的通过率不用担心。考试试卷：A卷全部是选择题，有世纪合众授课老师的独家串讲，通过是非常容易的；B卷是案例分析题，考前会有绝密押题，帮助分解案例；关于论文单科通过率可以达到98%。只要学员认真听课，保过班通过率可以达到80%以上，比北京市平均通过率大概高出20－30％。主要原因是因为世纪合众教育是劳动部指定的报考单位，对通过率是有一定要求的，甚至比学员更担心这个问题，一个人通不过也会影响世纪合众的通过率。串讲时可以请到教材编委，一般扣题高达40分左右，60分就及格。并且连续8年培训人数及通过率蝉联北京市第一。请的老师都是北京一流的讲师，有针对考题独家开发的教辅，这些对于考试来说都是必不可少的。只有大的机构才可以做好教研工作，并请得起好的老师。

2011年最后一次无条件报考：独家报考绿色通道；独家考试保过渠道

世纪合众人力资源学院联系方式

报名时间：即日起，9:00-18:00

网址：

电话：400-666-1873

6.沧州人力资源管理师 篇六

沧州闻达职业学校人力资源管理师资格鉴定简介：

人力资源管理师职业资格考试是由劳动和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。

人力资源管理师职业概况

人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。要求的基本文化程度必须是高中毕业（或同等学历），须具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。

人力资源管理师职业等级

本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

人力资源管理师申报条件

满足下列条件之一者即可报考相对应职业资格的考试。

（一）企业人力资源管理员(国家职业资格四级)

(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上；

(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

（二）助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

（三）人力资源管理师(国家职业资格二级)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

7.人力资源师论文上传 篇七

西多尔已经破解了这一漏洞。谷歌要求应用软件在使用摄像头拍照时,需要在屏幕上预览照片,但是谷歌又对预览照片像素大小并没有最低要求。西多尔将手机相机取景器像素宽设置为1像素,但是现在普通的手机摄像头像素都达到了数百万,这也就意味着,用户肉眼根本不会察觉摄像头被激活,除非你用显微镜观察。

西多尔提醒用户注意那些请求使用手机摄像头的应用软件,用户需要使用双重验证来确保其谷歌账号的安全。

西多尔表示,结果既让人惊叹,也让人恐惧,1像素是无法显示在Nexus5显示屏上。此外,即使你关闭显示屏,该漏洞也能够控制摄像头拍照。

8.人力资源师论文上传 篇八

【中图分类号】G633.51 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）3-0081-02

作为一个独立的学科，历史学本身有其基本的体系和脉络。但初高中历史有其明显的区别与联系。

高中历史课程标准的设计充分考虑了与初中课程标准的衔接。初中教师也应主動顺应初高中衔接的要求，要善于揭示教材的内在联系，以利于学生理解记忆和系统掌握历史知识，形成规律性的认识，从而提高学生的分析概括能力，帮助学生透过现象认识历史事件的本质。培养初中生分析问题的能力，储备分析问题的基本知识，为高中阶段的学习打好基础。

但目前的初中历史（包含在社会学科中）课教学，却出现了与高中教学严重脱节的现象。

一、师源性初高中历史学科教学资源取舍脱节的原因浅析

目前的社会（初中历史）课教学中，对教材的处理方面，依据不同教师不同的观点而展开。这本是体现了新教材理念的做法。然而，有时却表现出宽大无边，缺乏必要的限制或依据而变得杂乱，从而使课堂效率大大降低。更普遍的是初中教师只耕自己的"一亩三分地"，惧怕"超纲"而被同行所否认，不敢越雷池半步，使学生的学习出现了初高中严重脱节的问题。部分学生升入高中后，高中老师觉得他们的基础知识不够扎实。许多该知道的知识，要用到的知识，学生多不知道，因为初中老师"没讲过"。

不少老师认为，初中阶段本来就是这个要求，不能加重学生的负担，故对此原理不予涉及。其实这样的结果是，在今后的教学中，由于学生不知道这一原理，反而对涉及这一原理的知识理解上增加了许多困难。如英国资产阶级革命，建立了君主立宪制，这极大促进了资本主义生产的发展。不少学生对"资产阶级革命与资本主义经济的发展"之间的联系一知半解，学习效果当然受影响。如果知道"生产关系与生产力相互关系原理"，则对英国资产阶级革命，建立了君主立宪制，这极大促进了资本主义生产的发展"就很容易理解了。

二、师源性初高中历史学科教学资源取舍脱节的危害

学生学习的不系统性，在初中阶段的学习更困难，高中阶段的学习，由于基础知识、基本技能不扎实，学习过程中感到力不从心，学业负担实际是加重了。

如生产力与生产关系的相互关系原理，现在的初中教材中并未作要求，但对于初中历史与社会学科的教学及高中的学习来说，都是十分必要的知识。比如对于理解我国春秋时期铁农具的出现，极大促进了生产的发展，推动了春秋时期的改革之风的出现。战国时期各国的变法，极大地促进了生产的发展。特别是秦国的商鞅变法，使秦国成为战国后期实力最强的国家。那么，为何变法有如此神奇的作用呢？如果懂得"生产关系与生产力相互关系原理"，对此问题的理解就不成问题了。但在现实中，许多学生对此问题并不真正理解，只是知道改革能促进生产的发展，最终导致死记硬背。

三、师源性初高中历史学科教学资源取舍脱节的对策

1.依据教学目标达成的需要取舍教学资源

教学资源指的是一切对教学有帮助的资料，包括教材、教辅书籍、学生、教师等。既有预设资源，也有课堂生存资源。如何取舍，取决于教学目标的达成需要，取决于课堂教学的即时需要。

如前所述，生产力与生产关系相互关系原理的阐述，讲明之后，对于朝代更替的认识，对于西方资产阶级革命原因的认识，都是极为有利的。对学生而言就能起到水到渠成的作用。因此，尽管初中教学中对此原理不作要求，依据教学的实际需要，还是应当讲解清楚。

2.依据《课标》精神取舍教学资源

当前新课程理念指引下，课程是开放的，评价是开放的，教学资源的组织是开放的。因此如果没有一个相对统一的基调，对于不少教师特别是年轻教师来说，很有可能是无的放矢地组织教学资源。从而导致教学的放任自流，效率低下。

历史与社会《课标》关于课程目标的设置强调：本课程追求的理念之一——贴近社会生活。这与高中新课程理念是一致的。据此，众多初中教师强调，在社会学科教学中，要尽可能体现地方性。这本无可厚非，也是正确做法。然而，许多教师为了能体现这一点，不管实际是否需要，都将当地能联系的事、物、人统统汲取进课堂。

这实际上是曲解了《课标》的精神。是为了给课堂贴上"紧贴社会生活"的标签而为之的无效举动。不仅不能很好地为初高中衔接奠定基础，而且还会导致课堂像个大杂烩。课堂脉络不清晰了，学生该掌握的东西模糊了，分析问题变得更加困难，学生能力得不到有效提升。

3.依据教材实际和学生学习需要取舍教学资源

根据建构主义理论，图式是认知的关键。初中阶段的学科修养，学科思维方式，更加丰富的学科系统知识，这些都将为高中的学习奠定扎实的基础。帮助初中学生构建更系统的知识结构，就能使学生站在更高的起点上，获取更丰富的知识和更快地接受和培养高中历史学习的方法和能力。

如八下人教版第五单元第五课——面临挑战的中国，在讲明朝倾覆后，清朝的经济发展时，并未讲明清朝何时建立。其中有金政权的建立、清朝的建立、清军何时入关等一系列问题。而这些问题如不清楚，那么学生无法形成系统的关于中国历史的清晰脉络。因此这就需要教师补充材料，以帮助学生建立系统的历史知识脉络。

4.依据教材使用地实际取舍教学资源

在初中课堂上介入一些为高中学习奠基的知识与学习方法，对于不少学生来说是具备这种学习能力的。

如，在讲北宋灭亡的靖康之变，南宋建国时，浙江省衢州市的教学，完全可以结合当地南孔圣地的史实来进行适当的拓展教学。这样既可以引起学生更大的兴趣，同时又能加深学生对靖康之变历史知识的理解记忆，为高中知识的学习奠定更扎实的基础。还结合了地方课程的学习。真可谓是一举多得。

9.二级人力资源管理师论文 篇九

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

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（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐