目标及培训计划

目标及培训计划（共11篇）

1.目标及培训计划 篇一

护士分层次培训目标及计划

(一)初级护士培训目标及计划

教育内容

1.专业知识：了解护理职业道德，护理工作的组织，规章制度，护理质量监测，护理立法等方面的知识，巩固所学的护理理论知识，掌握所在科室专业理论知识，了解本学科的发展状况，学习现代知识，了解护理专业的最新发展。鼓励自学英语。

2.技能：掌握临床护理基本操作技能，掌握急、危重病人的抢救配合及监护，学会使用临床各种仪器设备，独立运用护理程序，对病人实施整体护理，独立完成各班次工作，掌握各种护理文件书写，初步学习临床护理教学工作的方法和技巧，了解病房管理工作。

教育形式

1.由各病区安排带教老师进行一对一带教。

2.临床科室轮转与集中培训相结合。

3.参加各类讲座和自学相结合。

(二)中级护士培训目标及计划

培训目标

1.具有综合护理能力和熟练的专科护理技能(如心电监护、心肺复苏、输液泵应用等)。

2.具有较扎实的基础医学理论和专科护理知识，掌握专业的新知识和新技术。

3.熟悉危重患者的观察方法，掌握急救技能，掌握配合专科抢救的知识和技能。

4.具有一定的带教临床实习生的工作能力。

5.能运用护理理论、技术和护理程序实施整体护理。

6.继续提高学历层次和外语水平的学习。

培训方法

1.参与临床护理工作。

2.参与临床实习护生、轮转护士、进修护士的临床带教工作。

3.参加院内、院外护理继续教育学习和各种形式的护理学术活动。

考核方法

1.完成基础护理理论考试每年≥1次，操作考试≥1次，成绩达标。

2.参加院护理部组织的、科内、病区内业务学习。

3.每季理论考核一次、技能考核一次(专业理论、操作技能、服务态度、带教能力等方面)。

4.能胜任本护理单元各岗位工作，能应用护理程序对患者实施整体护理。

5.通过主管护师晋升考试，达到主管护师任职资格。6.具有一定的外语能力。

(三)高级护士以上培训目标及计划

培训目标

1.具有本专业系统的.基础理论和专业知识，掌握国内本专业先进技术，并能在临床实践中应用。

2.具有扎实的基础医学理论和专科护理知识和处理本专业复杂问题的能力。

3.具有一定的带教临床实习生的工作能力和护理管理能力。

4.参加护理继续教育学习。

5.具有指导和组织本专业开展护理科研的能力，具有指导和培养下一级护理人员的工作和学习的能力。

6.学习一门外语，了解国内外护理现状和发展趋势。

培养方法

1.参与临床护理工作。

2.承担临床护理管理工作，如承担护士长、科室总带教老师等工作。

3.参与临床护理带教工作，如实习护生、轮转护士、进修护士临床带教王作。

4.参与护理科研课题的设计与研究工作。

5.参加市内、院内外护理继续教育学习、院网络学习和各种形式的护理学术活动。

考核方法

1.完成基础护理理论考试每年≥1次，成绩达标。

2.参与院护理部组织的、科内、病区内业务学习讲课任务。每年完成护理学继续教育25学分。

3.承担院内、科室内教学工作，至少每年3学时临床教学如小讲课、示教等。

4.积极撰写护理论文并争取发表或参与科研课题工作。

5.能胜任护理管理、护理教学或专科护士的岗位工作。

6.具有一定的外语水平，能了解国内外护理新进展。

2.目标及培训计划 篇二

发电机的不可用时间按照时间上的突然性可分为计划停运和非计划停运,由于非计划停运具有时间上的突然性,其对整个电网稳定性的危害是显而易见的[1]。近年来,随着发电机组制造工艺的改进和电网的科学调度,非计划停运的次数呈现逐年下降的趋势,但仍然不可能完全杜绝非计划停运的可能性。电网越复杂,单机组容量越大,非计划停运造成的后果也就越难预料。

在完全电力市场模式下,非计划停运及非计划检修是辅助服务市场的一部分,相应的机组在辅助市场中竞价及成交,将停运或检修期间的发电计划转移出去。然而在我国电力市场环境下的辅助服务并没有涉及到非计划停运及检修时的交易问题,由于发电权调节市场可通过“代发电”让发电厂平衡自身发电能力,是一种更灵活的市场调节手段,对发电公司来说,发电权调节市场提供了一种对冲风险的机制和平台。开展发电权交易及相关研究,是当前市场交易研究的热点[2,3],研究表明发电权交易能够有效地提高社会效益,并且有助于机组的节能降耗。本文考虑用发电权交易的办法来解决非计划停运及非计划检修发电量的转移问题,提出了用于解决非计划停运及检修时发电权交易的多目标模型,并以IEEE30节点系统和上海电网进行了算例测试。

1 考虑非计划停运及检修的发电权交易模型

发电权是每个电厂获得的发电份额,表征了电厂与电力公司之间的某种合同关系。发电权意味着电厂可以通过发电来获取经济利益,也在某种程度上是一种义务,即必须在规定的时间内完成规定的发电量,否则将受到电力公司的处罚。一般来说发电权交易有自主协商和集中撮合两种,交易的目标也有最大效益、最优煤耗、最大交易量等几种。文献[4]中剖析了发电权交易的原理并提出了一些发电权交易的模型,如最优效用模型。该模型将发电权交易所产生的效用和网损的变化作为考察量,此处的效用其实是电厂通过交易获得的经济利益。

就现有的研究而言,秉承“以大代小”以及节能降耗的思想,发电权交易主要集中在大机组与小机组或者能耗高的机组与能耗低的机组之间。对此文献[5]提出了基于能耗最优的交易模型,目的在于通过发电权交易最大限度地实现节能减排,用能耗低的机组替代能耗高的机组。

同时,本文认为发电权交易也可以作为一种辅助服务的形式来开展,当出现机组非计划停运或非计划检修时,通过发电权交易可以保持整个系统的稳定,也可以使出售发电权的一方免于经济处罚。

由于效用与能耗的单位不同,考察一个发电权交易方案时很难将这两者统一起来作为一项指标,本文提出的发电权多目标最优交易模型借用了Pareto最优的概念,可以将效用、能耗以及其它指标(如网损及文献[6]中提到的排放量)作为几个独立的指标分别考虑,找出在Pareto最优意义下的多目标最优解。以仅考虑效用与能耗两个因素为例,模型如下:

其中:Uij、Fij和Qij分别表示第i号非计划停运或检修的电厂与第j号买入发电权的电厂之间交易所产生的效用、能耗和交易量;QSi表示第i号非计划停运或检修电厂的计划卖出量;QBj表示第j号买入发电权的电厂计划最大买入量;PSi和PBj分别表示第i号卖家与第j号买家的报价;f i(Q)和fj′(Q)分别表示第i号卖家与第j号买家的耗量曲线函数。

机组非计划检修或停运之前,需要向电力交易中心提交机组检修或停运的时间段,每一个时间段需要由其他机组替代发电的电量,以及替代发电的时间,交易中心根据该机组的状况,在发电权交易撮合平台上发布该机组出售发电权的信息,其他电厂也相应发布每个电厂在各个时段的申报电量和申报价格,发电权的出售方和购买方在电力交易中心的撮合下,按照交易模型来撮合发电权买卖双方,确定发电权买卖双方每个时段分配到的电量和电价,交易双方按照此交易价格和交易的电量进行结算。

非计划检修或停运期间,需要通过发电权的形式撮合好买卖双方的交易情况。非计划检修或停运时间一般比较长,交易撮合的电量和价格需要具体到每一个时段,一般非计划检修时以一天为一个时段,非计划停运时以一小时为一个时段。

2 Pareto最优的含义及粒子群优化算法

2.1 Pareto最优的概念及求解

一般地,多目标优化问题有如下形式:

其中:Ω表示所有可行解的集合;f i(x)(i=1~k)表示k个目标函数。满足下列条件的称为P a r e t o解[7]:

或者至少存在一个j∈I,I={1,2,,r},使

Pareto最优是博弈论中的重要概念,并且在经济学、工程学和社会科学中有着广泛的应用[8]。它表征了那些在多目标场景下效率比较高的调度方案:即在可行解集合下,不存在每个性能指标表现均优于这些方案的调度策略。在本文中将采取一种进化算法——粒子群优化算法来求解Pareto最优问题。

2.2 粒子群优化算法简介

粒子群优化算法由Kennedy和Eberhart于1995年最先提出,是最近兴起的一种进化计算方法[9]。这种算法受到自然界中动物捕食行为的启发。粒子群优化算法中的“粒子”便是需要求解的变量的集合,它可以是一个数或者是N维的向量。开始迭代时,先将每个粒子代入到目标函数中,分别求出其适应值,其中最优的那个解作为全局最优解,然后根据一定的迭代公式,改变粒子的数值,再分别代入目标函数求出适应值。如此反复就基本上能找到最优解。

PSO算法的标准形式如下所示:

其中:xmk和vmk分别表示第m个粒子在第k次迭代中的位置和速度;pbest m表示第m个粒子的个体最优解;gbest表示全局最优解;r1、r2是[0,1]之间的随机数;c 1、c2是学习因子,用于控制收敛的速度;w是惯性系数。

2.3 基于多目标的DPW-PSO算法描述

Xiaohui Hu和Eberhart在2002年提出动态邻居(dynamic neighborhood)的概念[10],首次把PSO算法用于多目标优化问题,但他们的算法具有与其他进化算法相同的缺点。文献[11]在PSO算法的基础上,提出一种基于动态Pareto解集的PSO算法(Dynamic Pareto Warehouse-based PSO,DPW-PSO),利用这种算法可以在较小的初始种群规模下,产生大量的Pareto最优解而并不显著增加计算量。

DPW-PSO算法的基本原理是构建一个动态的Pareto解集,并随着PSO算法迭代的进行中不断地更新这个解集。在PSO算法初始化后,将初始粒子依据式(7)、(8)进行检验,将其中的强Pareto解加入解集中,之后把每迭代一步产生的新粒子都依次进行检验,如果是非支配的Pareto解则加入解集中,并且去掉原解集中的弱Pareto解。当PSO算法迭代结束后,解集中的粒子将非常接近理论上的Pareto前沿。

3 算法模型和计算过程

3.1 交易模型的建立

整个交易方案可以用一个矩阵表示,该矩阵就是PSO算法中的基本“粒子”。该矩阵中的每一行表示某个买入发电权的电厂从各卖出发电厂买入的电量;每一列表示某个卖出电权的电厂向各买入发电厂卖出的电量,如式(11)所示:

其中:i BUYER表示买入发电权电厂的数量;i SELLER表示卖出发电权电厂的数量;xt,i则表示第t号买入电厂与第i号卖出电厂之间的交易情况。

3.2 模型的初始化与限制条件的处理

粒子群优化算法的特点之一是粒子的最初状态都是随机的,任意分布在解空间中。虽然具有随机性,但并不意味着任何一种初始化方式对于算法速度、收敛性等的影响都是一样的。在结合机组组合的实际问题中,就应尽可能地将初始粒子比较“均匀”地分布,这样将有助于加快迭代的速度。

在实际的发电权交易中必然会存在一些限制,比如非计划检修或停运电厂的交易量必须全部交易,买入方的买入量也不能超过其最大买入量,交易量不能为负等等。但在按照式(9)、(10)进行迭代时有可能使粒子不满足限制条件,这时便需要进行修正。限制条件处理的主要思想是强制地改变某些元素的值使其满足要求,具体的处理办法见表1。

3.3 算法过程

在具体的编程实现DPW-PSO算法的过程中,采用如下步骤:

(1)确定一些常量,如:粒子数、初始化范围、最大速度限制、迭代次数及PSO算法公式中的一些常量。

(2)定义粒子及速度,定义储存pbest和gbest的数组及Pareto解集,并初始化。

(3)按照限制条件对粒子进行处理。

(4)将粒子代入适应函数计算适应值,并记录下每个粒子的pbest值,选出其中最佳的作为gbest;并将所有满足式(7)、(8)定义的粒子加入Pareto解集中。同时记录下取得pbest和gbest值时的粒子值。

(5)进入循环,用式(9)计算出每个粒子的速度。

(6)用式(10)计算出每个粒子的位置。

(7)按照限制条件对粒子进行处理。

(8)将粒子所代表的交易结果代入网络进行潮流计算,如果满足潮流约束则进行下一步,如果不满足则将该粒子退回原值,并用新的随机数重新计算式(11),得到新的粒子再代入进行潮流计算,直至满足要求为止。

(9)将新产生的粒子与Pareto解集中的粒子相比较,新粒子是非支配的Pareto最优解,那么将这个新生成的粒子加入Pareto解集;如果某个新生成的粒子在效用和煤耗两个方面都比某个Pareto解集中的粒子要好,那么用这个新生成的粒子替换之前Pareto解集中的这个粒子。

(10)将粒子代入适应函数计算适应值,并与之前记录下的pbest值相比较,如果出现更佳的结果则替代,并选出其中最佳的作为gbest。同时记录下取得pbest和gbest值时的粒子值。

(11)返回第(5)步,直至预定的迭代次数为止。

(12)输出Pareto解集中的结果。

4 算例分析

4.1 IEEE-30标准节点算例

以IEEE-30节点系统为例,设其中2号和5号机组为买入发电权机组,8、11、13为卖出发电权的机组,其中机组13处于即将非计划停运的状态。1号机组不参与交易。各机组的具体数据如表2。其中:ia、ib、ic是第i号机组的煤耗曲线F(P i)=ai Pi2+bi Pi+ci中的系数。机组13由于即将停运,其出力必须全部交易。表2中的报价是人为指定的,目的是为了体现各发电厂成本的差异,以及有利于交易的进行。

建立式(1)所示的交易模型后,以煤耗与效用作为多目标优化中的两个指标,用DPW-PSO算法计算后,可得到如图1所示的Pareto前沿。

图1中曲线上的每一点都表示对应状态下的一组交易方案,都是强Pareto解,决策者可以在这条曲线代表的交易方案中作出选择。从图1中也可以看到,13号机组非计划停运后,由于必须强制交易13号机组的出力,故其Pareto前沿比没有限制条件时要差,这也是符合实际情况的。

4.2 上海电网某日运行状态算例

以仅出现非计划检修的情况为例,在上海电网某日运行状态下,外高桥二厂非计划检修时,检修期间的发电量可以通过发电权的形式,由以下机组来代替:发电权的购买方包括外高桥三厂、外高桥电厂、石洞口电厂、石洞口二厂、吴泾六期、吴泾二厂,各机组的申报数据见表3所示。

在已知各电厂出力及煤耗变化的情况下,根据多目标最优模型可以算出最优交易方案,在这里只列出比较有代表性的三组,如表4。

根据表4可以分别计算出交易900 MWh的电量,购买方电厂代替外高桥二厂所产生的总的交易效用和需要多消耗的煤的总量,所计算出的是1个小时所产生的交易效用和多消耗的煤的总量。可以将这三组交易方案的结果与之前提出的单纯效用最优或能耗最优模型的计算结果相比较。并且可以对整个上海电网进行潮流计算得出交易前已知的网损与交易后的网损变化。结果如表5所示。

该算例结果进一步表明:(1)在我国当前电力市场模式下用发电权交易代替非辅助交易解决非计划停运或检修问题是可行的;(2)多目标综合最优模型可以在进行发电权交易时在多个因素间进行权衡,得到多组交易结果;(3)实际操作中交易中心可以根据电网的实际情况或某种倾向性在多组交易结果中进行选择配对。

5 结论

发电权交易是解决非计划检修、非计划停运问题的新思路,一方面发电权的出让方能够规避风险,减少损失;另一方面还能产生社会效益,对节能减排做贡献。本文创新性地综合了前人对于发电权交易机制和评价体系的研究成果,提出了基于Pareto最优的发电权交易模型。该模型能够在发电权交易的多个指标中有效地作出权衡,使交易结果尽可能满足多种需求。总而言之,多目标最优发电权交易算法不仅可以很好地解决非计划检修、非计划停运问题,同时对于发电权交易的开展和充分发挥发电权交易的作用具有重要意义。

参考文献

[1]祝宪.发电机组非计划停运的探讨[J].华北电力技术,1993(8):6-12.ZHU Xian.Discussion about non-plan outage of generators[J].North China Electric Power,1993(8):6-12.

[2]张少华,等.结合期权理论的双边可选择电力远期合同模型[J].电力系统自动化,2001,25(21):28-32.ZHANG Shao-hua,et al.Combining option theory with modeling for bilateral optional electricity forward contracts[J].Automation of Electric Power Systems,2001,25(21):28-32.

[3]姚建刚,等.基于期权理论的发电权交易模型[J].中国电机工程学报,2005,25(21):76-81.YAO Jian-gang,et al.Generation rights trade based on option theory[J].Proceedings of the CSEE,2005,25(21):76-81.

[4]黎灿兵,康重庆,夏清,等.发电权交易及其机理分析[J].电力系统自动化,2003,27(6):16-21.LI Can-bing,KANG Chong-qing,XIA Qing,et al.Generation rights trade and its mechanism[J].Automation of Electric Power Systems,2003,27(6):16-21.

[5]郑欣,蒋传文,李磊,等.基于能耗和效益最优的发电权节能降耗效益分析[J].电力系统自动化,2008,32(24):43-46.ZHENG Xin,JIANG Chuan-wen,LI Lei,et al.Analysis of generation rights trade based on optimization of energy-saving and efficiency[J].Automation of Electric Power Systems,2008,32(24):43-46.

[6]周详.发电权交易的模式及运作的有关问题分析[J].市场周刊,2008(1):129-130,151.ZHOU Xiang.Analysis of problems about generation rights trade mode and operation[J].Market Weekly,2008(1):129-130,151.

[7]夏凌.基于Pareto边界的多目标调度研究(硕士学位论文)[D].上海:上海交通大学,2008.XIA Ling.Pareto boundary based multicriteria scheduling,thesis[D].Shanghai:SJTU,2008.

[8]Wan Y H.On local Pareto optima[J].Journal of Mathematical Economics,1975,2:35-42.

[9]Eberhart R C,Kennedy J.A new optimizer using particle swarm theory[C].//Proceedings of the Sixth International Symposium on Micro Machine and Human Science.1995:39-43.

[10]HU Xiao-hui,Eberhart R.Multiobjective optimization using dynamic neighborhood particle swarm optimization[C].//Proceedings of the Evolutionary Computation on2002.CEC‘02.Proceedings of the Congress.2002:1677-1681.

3.目标及培训计划 篇三

【关键词】士官教育；培训目标；比较研究

重视现代军事人才，不得不重视士官人才，不得不重视士官教育。当前，世界各军事大国无不顺应发展潮流，从战略的高度，研究和提出各自的教育模式。尽管各有其特点，但“人才是本，教育为先”却是共同的认识。研究士官培训目标，弄清和把握士官培训规律，结合我国当前军队形势，形成具有我军特色的士官培训体系和人才培养模式，是当前我军士官教育应解决的重要问题。

一、国外军校士官职业教育培训目标特点

（一）目标定位准确，兼顾未来发展

总体上看，外军士官培训目标比较明确，岗位针对性强，因而专业培养目标和培养规格也十分精细具体，大体上都是紧紧围绕满足即将任职的具体岗位需要进行培训，以满足当前任职需要为立足点。

（二）注重管理和组训能力，确保任职需要

外军普遍认为：部队的战斗力既取决于部队的军事技术装备和战术水平，更有赖于这支部队的高度凝聚力，而凝聚力又取决于部队的管理水平；士官是部队的“脊梁骨”和战斗力的基础，是基层分队的管理者，提高士官的管理和组训水平，对部队战斗力的提高具有重要的现实意义[2]。

（三）强调品质培养，造就学员个性

外军士官培训目标中特别强调士官品质的培养，士官院校及培训机构都把士官性格、气质、意志等个性心理品质放在人才培养的重要位置。以美军为代表的一些国家特别强调人才的非智力因素的培养，提出士官应具备的品格是：有高度的进取心，有为国家献身的精神，忠于职守，公而忘私，待人诚实，坚持真理，服从命令，尊重上级，坚韧自信，生龙活虎，能创造性地完成赋予的一切任务。

二、中外士官职业教育培训目标的差异

（一）培训定位上的差异

外军中绝大多数国家在士官教育培训上，由于士官文化程度较高，培训紧紧围绕满足未来岗位任职需要，不需或只需花少量时间学习文化基础，所以学制较短，进而使培训目标更加明确直接，人才定位更加具体，培训也就具有针对性。

我军只根据士官的服役期长短，将士官分为七个等级，没有将士官按职能进行分工，这就造成士官在部队中的岗位不能相对稳定，致使士官院校及培训机构在教育培训时，培训目标过大，针对性不强。

（二）培训层次上的差异

外军主要国家为了使士官队伍适应科学技术和武器装备发展的需要，适应新的岗位任职需要，充分发挥其骨干作用，始终保持工作的青春活力，其士官培训实行多级多层次培训制度，而不是一次培训定终身。一名士兵要成为一名高级士官，必须经过逐级的培训学习，从低层次逐步攀登至高层次。这种形式的培训，不仅使培训内容具有针对性、实用性，不断紧跟科技发展步伐，而且为士官的发展不断提供前景和动力。

我军虽然存在三级培训体制，但在培训层次的衔接上几乎没有必然的联系，绝大部分士官都是一次培训定终身，特别是经院校培训过的士官，虽然近年来强调实行多级多层次培训，但目前想理顺培训层次，还有相当难度。

（三）专业培养目标上的差异

外军对士兵岗位实行专业分类管理（除俄、印、越等国的军队外），根据士兵岗位所在的军种与兵种、所从事的工作领域与性质、所需接受教育与训练和所要掌握的技能种类与程度等因素，划分成不同的专业类别和技能等级，并据此对士兵进行管理，包括委任职务、入学培训、调动工作、晋升军衔等。所以，士官培训一般不兼负职业技术学历教育任务，只是单纯的职业素质与岗位技能培训。因此，士官培训的专业培养目标明确、具体，层次分明。

我军士官在军队中的岗位编制虽然目前已得到了明确，但由于没有与各个岗位对应的、规范化的、制度化的该岗位所需接受教育与训练和所要掌握的技能种类、以及与程度等标准相配套，致使士官教育培训的专业培养目标针对性不强，层次模糊。

三、对我军士官职业教育的启示

未来战争的实质是高技术的较量和对抗，对作战人员素质要求将会更高，培养何种士官人才目标将越来越受到各国重视，因此，我军应把士官教育培训的重要性提到战略高度去认识。

（一）要更加重视士官教育

按照当今世界军事发展潮流和我军目前的军事科学技术水平及发展趋势，士官教育必将有一个较大的发展。高技术武器装备的出现并不断被用来装备部队，要求作战人员具有精湛的军事技术和操纵先进武器的熟练技能。显然，依靠服役期只有2年的义务兵是难以做到的，世界上多数国家军队的解决办法就是设立士官制度，走职业化的道路。

（二）实现办学方式多样化和士官来源多元化

军事教育对国民教育的依赖性日益增大，因此，军地联合培训军事人才将成为一种趋势。随着军事科技的发展，军事专业分工越来越细，且不断更新变化，而限于军费，军队院校的数量不可能无限制地增加，因此，军队院校很难把全部教学过程和教學内容包下来。而客观上，军队的许多专业与地方院校基本相近，如计算机应用、机械修理、护士专业、工程建筑、通信等。所以，世界各国都把地方院校作为军队院校的重要补充。

（三）试行分级培训

科学划分培训目标，需采取分级培训。分级培训优于一次性培训：一是培训过程短、平、快，训练针对性强，有利于随着部队装备的更新和形势的发展变化不断提高士官的专业素质和技能；二是培训层次清晰，训用关系明确，有利于激发士官骨干队伍的荣誉感和进取精神。

（四）坚持和强化训用一致

我军部队首先应当下大力制定和健全军事人才培养的法规制度，严格落实训用一致的原则，严格按照制度规定使用士官人才，确保士官培训与使用逐步走上法制化、规范化的轨道。其次，要改革现有的人才培训和使用制度，建立军事人才培训与使用合一的领导管理体制，以确保训用一致原则的贯彻落实，使军事人才培训与使用结合走上良性发展的轨道。再次，要发挥院校、部队双方在士官人才培养中的作用，搞好双方的协调和分工合作，精心设计士官人才培养目标，将院校教育、部队培训和使用紧密结合起来，促进士官人才素质的可持续发展。

随着士官待遇提高，吸引着更多士官想在部队建功立业。我军必须借鉴外军士官培训的经验做法，采取切实可行的措施，科学定位士官培训目标，加大士官培训力度，尽可能多的为部队基层输送所需的可用之才。

参考文献：

[1]罗伯特?拉什.美国陆军士官手册[M].北京：军事谊文出版社，2005，58-67.

4.计划、目标制定及考核 篇四

一、总则

1、为保证计划、经营管理目标的顺利完成，使其真正成为指导公司生产经营活动的纲领性文件，能够总揽工作全局，规范其程序，特制订本制度。

2、集团公司将计划管理贯穿于各项管理之中，用计划管理来指导其他各项工作。将计划管理与目标管理相结合，与检查考核相结合，达到每个部门、每个员工每年、每月、每日都有工作目标。通过每个员工完成当天工作计划，累计完成每个部门乃至整个公司当月的工作计划。如此日积月累无限循环，将通洲焦化事业做专做精做强做大。

3、本考核办法适用全年的考核，有效的保证计划、经营管理目标的完成。

一、制订办法

1、公司的计划是根据公司发展需要，依据各部门提供的大量数据信息，特别是对公司外部同行业的相关信息进行认真分析、研究后制定出来的，用于指导公司下一的生产经营活动。

2、集团公司计划及经营管理目标，内容包括计划完成的主要经济指标、主要的战略发展目标、主要的管理目标。

3、主要经济指标和管理目标由企业计划管理处起草。起草过程中充分征求有关部门的意见。

4、草案起草完后召开专题讨论会，由各部门中层以上干部对草案进行审议讨论，提出修改意见。

5、根据讨论会提出的修改意见确定的主要经济指标、主要战略发展目标、主要的管理目标。

6、计划及目标的制定相应的有考核办法。

二、目标分解

1、公司的计划、经营管理目标确定后，各部门根据公司计划和管理目标中的相关内容，制定出本部门应实现的目标做为计划。

2、部门根据计划和部门实际情况，将目标分解到月，即制定出每个月应完成的部门目标。部门计划需经主管副总批准，各位副总经理要根据目标的相关内容制定出个人工作计划并将计划分解到每个月，即制定出每个月的个人工作计划。

4、部门计划指标要按分工分解到个人，个人再制定出具体实施计划，经部门经理审批后执行。

5、各位副总的个人工作计划中与部门有关的内容应同时分解到部门，由部门制定出具体的实施计划报主管副总批准后执行。这一部分计划内容同样也要落实到部门员工头上，由员工来实施。

6、各项计划的制定必须考虑周全，对外界变化因素要敏感，有充分的预见性，把未来可能对整体目标的冲击和不利影响减到最低程度，即所谓的预测利。

7、制定计划一定要突出主要目标，避免出现抓小放大的不良现象。

8、计划有先进性，又有可行性，即计划指标不宜过低，不应让各部门很轻易地完成或超额完成计划。计划指标也不能过高，否则很难调动员工的积极性。

9、制定计划应让全员参与，广泛讨论，集思广益，提高员工的自我管理意识。

三、实施、考核与奖惩兑现办法

1、各部门按计划，按时间分解指标时做到前紧后松，凡事向前赶而不往后拖，留有调整的余地。

2、保持计划的权威性，确因无法抗拒的因素导致计划无法执行时，要提前经公司高层或经理办公会审议修改计划指标。否则要如实按计划指标进行考核。

3、部门在实施计划时一定要发扬“锲而不舍，志在必得”的精神，千方百计克服一切困难，确保各项计划的完成。在计划实施过程中没有客观，结果就是对工作能力和业绩的最好说明。

4、在强调计划权威性的同时，也应对计划执行过程中发现的疏漏内容及时进行修正。还要根据情况的变化对计划进行补充完善。这种计划的修正、补充完善都要在经理办公会、调度会上讨论确定后成文下发到有关部门，做为执行考核依据。

5、为了把计划管理落到实处，必须加强考核力度。即每个月每个部门的计划完成情况要与部门员工报酬通过考核的方式挂钩，而每个员工每天工作目标完成的好坏直接与报酬收入挂钩。

6、企业计划管理处会不定期抽查，检查，其中包括安全、环保、质量等方面。

7、用日检查、月考核、年考核的方式引导大家全身心地投入到工作中去，去追求工作计划目标的完成，也就是追求个人报酬的增加。

8、公司计划中，明确规定公司完成经济指标情况与职工报酬挂钩方式，形成一种目标激励机制。

9、公司实行风险抵押金制度以便于提高人员的积极性、工作热情。

（一）兴茂公司部门计划及考核

1、部门计划是公司计划的分解，应当依据公司发展规划和预算的要求制订完成。

2、部门计划比公司计划中相关内容更具体，不仅要有完成的目标，而且要有完成目标的具体措施、办法等内容。特别是要有完成的具体时间。

3、部门计划应有团队建设、管理创新、员工培训的内容。

4、部门计划应由部门全体员工共同参与讨论，集思广益，并经主管副总审批后方可作为部门一年的工作指南。

5、对部门计划的考核要结合部门负责人的业绩考核同时进行，部门计划完成情况直接影响部门负责人年终业绩考核结果。部门经理、车间主任对本部门工作的完成情况负总责。

6、对部门计划的考核结果，关系到一个部门一年来工作的整体评价考核一定要准确合理。除了硬指标外，其他指标考核要听取上下游客户及相关配合部门的意见，考核一定要看清主流，不能因一些枝节小错影响对一个部门整体工作的评价，考核要以促进工作，调动员工积极性为目的，不以扣分为目的，也不以拉开差距为目的。

7、部门计划的考核与部门评比相结合，鼓励先进，鞭策落后。

一、中高层管理人员计划及考核

1、车间正副主任、部门正副经理及公司执行总经理、副总经理每年都要制定的个人工作计划。

2、中高层个人工作计划是公司工作计划的分解。因此中高层个人计划应围绕公司计划相关内容展开。

3、中高层个人计划必须与所领导的部门工作计划相衔接，中层干部的个人计划一般应包含在部门工作计划之内。高层干部的个人计划不同于部门计划，应有个人的独特内容。

4、中高层干部的个人计划必须具体化、数字化，必须包括个人培训目标、带团队目标等内容。

5、中层干部的个人计划应在部门内进行讨论，高层干部的个人计划应在经理办公会上讨论通过。

6、中层干部的个人计划需由主管副总审核，报执行总经理批准；执行总经理、副总经理的个人计划需由总经理审核批准。

7、中高层干部必须在每初向公司作个人述职报告，在未经审议通过时，应当主动辞去本身职务或由公司予以免职。

8、对中高层干部计划的考核，由企业计划管理处参照考核办法执行。

二、管理层员工（含工段长）计划制定与考核办法

1、管理层员工的计划应突出几个方面的内容（1）在新的一年里个人素质在哪些方面要有大的提高。（2）个人所分管的工作将取得哪些突破。

（3）本个人应完成的主要工作，应达到什么标准和具体要求。

2、管理员工的计划应与部门的计划相衔接，员工个人的计划是部门计划的分解，员工个人计划内容要比部门计划更多。

3、管理层员工的计划要在本部门讨论，并经部门负责人审核把关，确定成文后个人保存一份，部门负责人保存一份。

4、为了确保员工个人计划的落实，部门负责人要经常督促、提醒员工去完成个人计划，并协调解决员工个人无法解决的困难，帮助员工完成个人计划，中间有重大情况改变可调整个人计划。

5、对员工个人计划的考核，也是对员工一年来工作的评价。应召开部门专题会议，由部门负责人主持，让员工和服务对象评议。对计划完成情况进行认真分析，总结经验和不足。通过评议对每个人计划完成情况做出客观的评价。

6、对工段长个人计划的考核由所在车间落实。

（二）兴茂公司月度计划及考核

1、每月25日前都要向企业计划管理处送交部门月度计划。

2、各部门按公司月计划的内容开展各项工作。

3、总管理部检查、督促、考核各部门落实计划的情况。

一、部门月度计划

1、部门月度计划一般是由年计划分解而来。除了分解的硬指标外，还要根据实际工作需要增加新的内容，特别是在完善管理方面每月要有新的内容。

2、部门月度计划必须是由部门全体员工共同制定，共同执行。

3、部门月度计划的实施要靠部门每个员工都能完成个人承担的部门月度计划的相关内容来实现。

4、部门月度计划的考核参照月考核办法执行。不仅要考核硬指标的完成情况，还要看实施计划过程中人员素质有无提高，管理方面有无创新。既要看结果也要看过程。企业计划管理处设专人负责对各部门计划实施情况跟踪检查，征求相关部门的评价意见，在积累第一手资料的前提下力求考核准确。

5、部门经理、车间主任对部门月度计划完成情况负总责。对部门月度计划的考核主要对部门负责人，由总管理部执行。

二、管理人员、工段长以上人员月度计划及考核

1、管理层员工、工段长应每月25日前制定出下月的工作计划，主要根据本职岗位应承担部门月度计划中相关内容而定。

2、个人月度计划必须围绕部门计划展开，但应有个人独特内容，并须经主管领导审批。

3、个人月度计划的实施主要由员工本人承担，但也需要部门内员工的合作，部门负责人既要给予支持，又要负责督促。

4、个人月度计划的完成情况是管理层员工当月工作考核的主要内容。

5、个人计划要依据公司计划、部门计划以及公司有关的规章制度进行实施。

6、对个人月度计划的考核应与奖金考核相结合。

5.初三工作目标及计划措施 篇五

一、工作目标：

1、以常规落实为抓手，对教师常规教学督导实行经常化、规范化、数字化管理。

2、做好实验操作及体育考试的准备工作，确保考试取得优异成绩。

3、做好职业高中招生分流工作。

4、完成中考目标：

一中正榜每班4人（含指标生），正副榜每班8人，确保一中上榜64人（含音体美生），争取突破80人。

二、计划措施：

（一）算好时间账，有计划开展教学研究。

本学期初三年级的有效学习时间从２月２５号（正月１６）――６月９号共１５个周的时间）。具体安排四个阶段教学工作：

第一阶段：完成新授课阶段（２月２５号——３月２４号共４个周），要求各学科完成新授课的学习。但一定要确保学习效果，绝不能为赶进度而不顾质量。紧接着进行第一次阶段性模拟考试。

第二阶段：完成第一轮复习阶段（３月２５号——５月５号共５个周）本阶段要求各学科紧紧围绕课本，依据教研室综合卷和中考天天练，梳理归纳，夯实基础，总结提升，做好毕业考试（第二次模拟考试）作为中考报名的参考。

第三阶段：专题复习阶段。（５月６号——５月２０号共两个周）本阶段要求在第二阶段的基础上，围绕中考目标，中考难度进行专题复习训练，突破考点，抓住易错考点，错题再练强化巩固，提高综合能力。

6.安全管理目标计划及措施 篇六

一、安全生产目标计划1、2、3、争创市级安全文明工地。确保生产安全无重伤以上责任事故。轻伤事故频率控制在5‰之内。

二、安全目标措施

为完成本安全目标计划特定以下安全管理措施：

1、2、建立健全安全管理组织，制定落实各级管理人员安全生产责任制。建立健全各项安全管理制度，在建立健全各项安全管理制度的同时，主要抓好各项制度的落实工作。在安全管理上真正做到有法必依，有章必遵。

3、严格落实安全生产检查制度，对查出的不安全隐患要定人限时抓落实

整改。

4、认真落实安全教育制度，对进场人员分工种抓好进场教育、考试。认

真抓好日常教育和定期教育，做到在施工人员人人懂安全生产法规，懂安全操作规程，人人自觉遵法规，遵操作规程。

5、加大安全防护投入资金。经理部要制定安全生产防护用品计划。项目

部在投入安全正常取费的基础上，从项目管理费中再多投入一部分资金加大和充实安全防护标准。

6、奖罚严明

按照安全生产管理法规和要求对现场上的管理人员和操作人员要严格管理对违反安全管理规定安全生产法规要依法论处，不讲情面，切实达到安全生产第一的目的。

北京城建一太原枣园项目部

7.目标及培训计划 篇七

培训的含义

1. 就对象而言, 新招录的员工培

训是针对将来的岗位需要而进行的, 包括岗前技能培训、职业道德培训等。

2.就组织者而言, 培训的组织实施者是企业。

企业可组织专职培训师、主管人员、专业技术人员及外聘教师对员工进行培训。企业内部培训是企业发展不可或缺的组成部分, 尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训组织者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力, 在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下, 企业可借用外部的培训力量, 与各种专业、正规的培训机构合作。

3.培训的目的是促进组织目标的实现。

这种特殊性, 必然带有很强的功利性。这个明确的目标就是优化员工工作技能以生产出优质的产品, 包括物质产品和精神产品;提高生产效率以创造更多的价值, 包括经济价值和社会价值。因此, 培训是实现企业战略目标的重要环节。

培训的内容

1. 技能培训。

技能培训的目的是弥补学校教育在生产实践中的某些不足, 填平理论与实践之间的鸿沟, 实际操作技能的培训是岗位培训的主要内容。一般包括专业技术理论和实际操作技能的培训, 但对时下许多企业而言, 被聘用的员工大都已经具备了基本文化知识和理论。技能培训的主要内容是企业所需要的专业操作能力的培训, 是岗位要求必须掌握的技术技能培训和应知应会方面的内容。

2. 职业道德规范的培训。

员工的道德修养直接影响着企业的形象。在对员工进行科学文化教育和技术技能培训的同时, 要十分注重员工的社会公德教育、职业道德和操守教育, 提高员工的职业道德水平和人格修养。成就一大批德才兼备的员工, 最终也会成就一个了不起的企业。社会公德、主人翁意识、爱岗敬业、奉献精神等是职业道德规范培训的主要内容。

3. 企业制度与企业文化的培训。

随着知识经济的兴起, 全球市场竞争的加剧, 企业文化软实力在竞争中突显其重要性。打造一种具有竞争力的品牌文化, 是许多现代企业所追求的重要目标。企业文化不但体现在企业制度当中, 也体现在企业员工的个人素养和作风上。一个好的企业, 并不仅仅好在其生产的物质产品的质量上, 而是能够创造一个舒适的、健康向上的文化氛围。“联想”自有联想的气派, “海尔”自有海尔的作风, 而体现这种气派和作风的, 正是这个企业的文化。岗位培训中不能缺少对企业制度和企业文化的培训。

4. 职业规划。

在培训中如果缺少了职业规划, 就难以达到培训所预期的效果, 其原因是岗位培训的眼前作用是优化工作、提高效率, 而员工的职业规划将使员工的心理担忧释然。在很多场合下, 我们把职业生涯规划和岗位培训当成是人力资源开发的一个子项目。岗位培训的结果是更优质、更高效的工作, 而这种工作, 将会使员工因更高的贡献而相应获得更高的报酬, 即薪酬的增加或职位的提升。我国企业员工的岗位培训还包括社会主义理想和国家方针政策的教育。因此, 岗位培训并非是简单的操作技能训练, 而是一种内容丰富、环环相扣的职业培训, 意义重大。

培训在企业战略管理中的重要作用

1.适应企业生存环境的变化。

在企业运营中, 环境显得十分重要。企业的生存环境包括地域环境、时间环境、市场环境、制度环境等。地域环境又称地理环境, 包括自然地理条件和人文特色。时间环境是指企业当下所处的时代背景以及发展趋势、企业隶属产业是朝阳产业还是夕阳产业等。市场环境包括市场化程度、市场法制化程度、供求状态等要素。制度环境是指当地政府在经济发展、产业支持、项目规划、环境保护、税收政策、宏观调控等方面的方针、政策、法律、规定等。由此可见, 环境可以决定某些产业的兴衰, 却并不能够完全掌控个别企业的存亡。企业试图改变环境, 但更大程度上只能去适应环境。上述任一环境发生重大变化, 都会影响到企业的发展。在环境的变迁中, 岗位培训能够使企业“迎挑战、抓机遇、促发展”。先哲说:“天不变, 道亦不变。”天, 即是环境。天变, 自然道亦变。环境变迁引发战略调整, 而战略调整必然要求员工技术技能的更新, 甚至职业理念的变换。岗位培训在很大程度上使企业能够抓住天机, 顺应变化。

2.适应企业角色的转变。

企业作为永恒不变的角色———市场的主体, 实现经济效益永远是企业追逐的目标。对企业来讲, 利益是核心内容。因此, 不同的企业其差异性不在于是否追逐利益, 而在于追逐什么样的利益和怎样追逐利益。对利益本身的认识不同, 会导致企业角色的定位不同, 这里面包括了企业的使命、价值取向、战略目标等。企业的使命, 就是企业对自身的一种社会角色定位, 它是企业存在的原初动力, 直接影响企业的价值取向, 即以什么东西作为自己最大的利益, 而这种价值取舍又会决定着企业的战略规划和目标。职工是企业的生命力, 就目前的生产力水平而言, 企业未尝不是一个群体, 一个由多人构成的有组织的团体。这里面的任何一员都会对企业角色的定位产生影响, 最终形成企业角色的是所有员工角色意识和行动的合力。企业角色的定位和转变, 依赖于整个员工角色意识的定位和转变。岗位培训对企业制度与企业文化的重视, 正体现着这一点。从这个意义上讲, 岗位培训增强的不仅是企业的硬实力, 还包括软实力。

3.促进人的全面发展, 促进企业战略目标的最终实现。

岗位培训不但发展了人的生活技能、生存本领, 还为员工提供了一种归属感。员工因被重视而把企业的兴盛当作自己的事业追求。岗位培训使员工成为全面发展的个体, 同时又成为企业整体规划中的一个有机组成部分。企业离开员工的向心力则不能发展, 而员工离开企业的凝聚力则失去温情。岗位培训给了企业和员工相互沟通的一个平台, 有了这个平台, 企业的战略目标才有可能实现。

培训中常见的失误及修正

企业员工的培训在企业战略目标实现过程中具有如此重要的作用, 那么进行有效的培训就成为了人力资源开发的重要任务。但是, 很多企业在培训工作中存在着许多弊病或失误, 大体来讲有以下几个方面:

1.过分强调理论而轻视实践。

员工培训需遵循“实际、实用、实效”的原则。实际就是说培训本身要从企业、员工个人的实际出发, 制定培训计划、实施培训方案。实用, 就是要在实际的基础上, 缺什么补什么, 培训内容要让员工在岗位工作中用得上。实效, 就是企业为员工的培训付出代价后要能有所回报, 经济效用和社会效用都不可或缺。因而, 岗位培训“不能离岗”, 即不能离开岗位所需, 国外有“换位代职”的培训项目, 国内也有一些企业效仿。对人员流动性较大的企业来说, “换位代职”未尝不是一种实惠的行为, 这使企业避免了因雇用临时工作人员而付出更多代价。这种培训形式在本质上依然属于“不离岗”的培训。

2.很多企业形式过于简单。

对企业来讲, 永远不能离开效益讲培训, 因为企业不是公益教育机构。那么, 从培训成本的角度考虑, 更要精打细算、统筹兼顾。在培训形式上, 传统的师傅带徒弟做法是一种有效利用企业现有资源的好方法, 但师傅带徒弟培训内容仅适应企业新聘员工, 并使某些不良因素相传。以岗位培训授课方式来讲, 函授、面授、网络远程教育都可以, 总体来看, 应以函授、远程教育为主, 面授为辅。就函授和远程教育来说, 当以案例教学为主, 重点讲授工作中常遇到的难题, 个案分析, 专题讲授;就面授而言, 研讨会、交流考察等都是较好的培训形式, 同时面授还得把“送出去”和“请进来”结合起来。把员工送到专门机构培训, 或是请专家到企业授课, 两者各有特色, 要因时因事因地制宜。另外, 整个岗位培训在时间上都应坚持短期与长期相结合。

3.很多培训内容空洞, 形式花哨, 脱离实际。

培训内容固然要从企业战略发展需要出发酌情取舍, 但员工个性发展也不能因而受到挫伤。因材施教这句老话在岗位培训中一点都不老。有些单位制定了“双向选择”的培训方案, “双向选择”就是人力资源部制定出一系列的培训课程, 除少量课程是必修的外, 员工可以自主选择一些课程参加培训。这样就极大的提高了员工的主动性、创造性。岗位培训不是走过场, 应严格考核, 并将考核结果直接与晋级、评优、定岗、薪酬等联系起来。

培训的考核评估

为了提高员工接受培训的积极性, 促进培训有好的结果, 要把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。培训效果评估考核是关键, 必须结合企业整体发展战略, 结合员工个人职业发展规划。对培训效果的评价方式、指标有所区别, 但最终的着眼点均应落在知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。具体评估时可以从员工现场反应、员工知识吸收程度、培训的可操作性和实务性、员工培训后行为的改变程度、投资报酬率等方面加以细化、量化。

8.如何协调公司短期目标和长期计划 篇八

索尼克连锁餐厅的故事

如果要说明执行短期计划比制定长期计划更重要，没有比“索尼克免下车连锁餐厅”（以下简称“索尼克”）更好的例子了。该餐厅在美国30个州有3000家分店，在快餐业中具有最高的顾客回头率。在过去的10年中，其平均营业收入增长率是惊人的23.09%。

按照过去10年的财务业绩，索尼克是文化、创新和效率的典范。我们追问该公司的CEO克利夫·哈德森：为什么不在每个州都开设分店？为什么开设3000家分店而不是10000家？

“我们不缺钱，可以发展得更快些，”他说，“但是如果我们没有注意把每天的事情都做好，那么长期的发展远景就没有任何意义。对我们来说，更重要的是以能够盈利的方式发展，保证所有的合伙人都干得不错并尊重我们的品牌，同时培养适当类型的团队成员。从而我们可以继续发展，并且明智地在那些最赚钱的地方发展新分店。”

然而，索尼克的前40年，像许多公司一样面临着错综复杂的问题：由于公司发展太快，公司合伙人有无数“宏伟的计划”，与此同时，一个个好的想法和创新却被埋没；人们在想象明天的回报方面所花的时间，比在思考今天的具体情况方面所花的时间多得多。到上世纪80年代中期，无休止的内讧和权力斗争使得公司面临破产的危险，甚至有几个合伙人被踢出了公司。几乎每个人都有自己不为人知的小算盘，都建立了自己的地盘并极力加以保护。由于没有系统和流程，导致品牌缺乏明确的定位；公司营销已经陷入停顿，没有了共用品的集中采购。最终有400家加盟餐馆离开了索尼克或者被关闭了。剩下的董事会成员为了扭转乾坤，引进了年轻的律师克利夫·哈德森任CEO。

“我必须改革公司的文化，”哈德森说，“营销部门不按照运营官的指导测试新的营销创意，采购部门也一样无法控制。整个公司里，谁都不和其他人合作。”

终于，哈德森受不了了。“有一天，”他回忆道，“我直截了当地说，谁要是不接受各自为政的日子已经结束的这个事实，那么他就应当离开公司。大家都要一起合作，否则在索尼克就没有你的一席之地。”看到他不愿意妥协，所有的高级管理者只有一个留了下来，其余的最终都离开了公司。最后留下来的那个高管帕迪·摩尔最终被任命为公司总裁。

哈德森和摩尔知道他们的公司必须代表某种东西，于是制定了4种核心价值指导自己的改革征程——“索尼克免下车连锁餐厅的马路规则”：1、提供令顾客惊喜的特色产品；2、提高对所有接触过我们品牌的人的尊重；3、重视关系作为一种生活方式的重要性；4、反映企业精神和个人的力量。

此前，多年来，在索尼克，特许经营分销商和加盟商一直具有最终决定权，因此许多公司总部的高管想以一种独裁或者专制的方式使用权力，迫使分销商就范。“马路规则”改变了这一切，哈德森选择了让分销商和加盟商参与有关菜单、店面翻新以及广告的决策并且倾听他们的意见。

哈德森和摩尔的倾听没有白费。“我们在卡罗来纳州的一个分销商对制定统一菜单的前景感到心烦意乱，”哈德森说，“他担心我们会取消冰淇淋。当他告诉我们说他最好的分店30%的收入都来自冰淇淋时，我们没有对他置之不理，相反，我们决定最好听听他的意见。由此产生的直接结果就是，在1996年我们推出了冷饮和冷冻产品并且开始促销。”

“销售额，”哈德森说，“确实是直上云霄。我们在公司历史上从来没有见过这种景象。下午、晚上和周末总是应接不暇。”许多餐馆因为从冰淇淋销售中获得了极高的利润，开始接受哈德森和摩尔的计划。

下面是哈德森的功劳：公司总部文化的转变；整个连锁体系内统一菜单的制定；所有分店的翻新；目前每年超过1亿美元的营销预算。其中每个分店创造的年收入为100万，利润为15万美元。如果考虑到有些加盟商拥有30家到200家分店的话，其经济效益就非常诱人。

哈德森和摩尔并没有依靠神奇的战术或者强迫自己遵守一份有关5年后他们将有多少家分店的时间表，相反他们实施了一些最基本的措施：要求所有的餐馆集中采购以保证实现显著的成本节约和质量控制；实施了营销合作，对媒体广告提供财务保障；不断更新所有分店的外观；以及在整个连锁系统内提供标准的菜单。哈德森知道，通过提高同一家分店的年销售额，耐心地以每年一两百家的速度增加分店的数量，保证每个供应商都成为有价值的合作伙伴和各自为政的情况不再出现，以及一如既往、坚定不移地执行和实现短期目标，那么他们公司就离实现全部经济潜力这个长期目标不远了。

僵化的长期计划的危害

实际上，索尼克这样的公司每年能够实现两位数的收入增长，其中一个主要原因就是他们没有固定的长期计划。公司在不断地把他们共同的目光投向长期远景的同时，还必须懂得如果没有正确地执行和实现短期计划，固定不变的长期计划就是浪费时间。如果组织用僵化的长期计划约束自己，就会产生严重后果：

1、资源分配：如果一个管理者认为自己企业未来的规模将比现在大几倍，那么他就可能把资源分配给许多职能部门、设施以及人员，而这些部门、设施和人员可能永远也用不到。在网络泡沫破裂很多年以后，仍然有成千上万的公司在千方百计地出租自己建造的，或者转租原先按照错误的长期计划租赁的、面积达几百万平方英尺的办公空间。

2、未来决定一切：如果公司采取长期计划，他们往往满脑子想的都是要实现这种计划，于是不再关心那些关键业务每天的具体情况，在许多情况下，他们的计划甚至比自己的顾客还重要。

3、被贪婪所控制：如果管理者开始想象自己的计划得以实现，出售股票有了很多钱以后，应该买什么样的海边别墅、私人飞机和游艇，那么他们就把自己的精力放在了错误的事情上。

4、预期管理不当：如果未来并没有像原先预想的那样发展，员工就会对那些向他们宣传长期计划的人失去信心，然后就会变得玩世不恭或者离去。

5、投资者失去信心：如果一个企业向外部投资者及债权人宣扬自己的长期计划，那么这种计划就成为他们评价这个企业的实际准则。任何偏离计划的行为都被认为是管理失职的表现。

6、改变路线很困难：如果已经把员工召集在一起并且朝着一个方向进发，那么要让他们改变路线几乎是不可能的。

7、僵化的长期计划会拖累各个方面：如果公司把自己牢牢地固定在一个计划中，他们往往不愿意去想任何不符合他们计划的事情。因此就会变得不如以前敏捷，就会失去按照市场状况的要求灵活处理的能力。

坚持扎实有效地工作

1982年，达特食品公司在哥伦布骑士礼堂的一间会议室里举行了首次全国销售会议，参加会议的一共有6人。“我们连一个会议室都没有，”CEO帕特·特雷西说，“所以在会议开始时，我们没有其他地方可以举行会议。”他回忆到，“我在一个活动挂图上写下了100万美元这个数字，而在整个会议期间没有提到这个数字。最后，在会议结束时，有人问，‘那个数字是什么意思？’我告诉大家如果认真经营并且干好，将来有一天我们会达到那个数目。”

达特食品公司在6年时间内就突破了100万，然后大家问特雷西下一个数目是多少，他又说出了另一个数目：10亿。这家公司12年后在2000年实现了那个目标，并且早就开始朝着收入20亿美元这个目标迈进。“当然我们还想达到其他更大的数目，”特雷西说，“如果我们管好自己的事情并且干好的话，我们将来会有一天实现这些目标的。但是我们从来没有真正说过我们的目标是这个数目或者那个数目。”他把有关这个话题最重要的看法留在了最后：“数量是虚荣，利润是理智，而我们对理智的兴趣要远远大于对虚荣的兴趣。”

你可能永远也感觉不到特雷西和他的兄弟姐妹为了控制他们有一天可能会达到的收入而分配资源。如果距离下一个目标很远，他们会等待而且会以最高的效率运转，不会为了控制可能永远也不会实现的销售量而投入资源建设有关设施。达特食品公司是要以能够盈利的方式发展，不会采取任何可能会危及长期盈利能力的措施。

赛仕公司的总裁吉姆·古德奈特从来不制定5年计划：“在技术行业，一切都变化的非常快。如果你固守5年计划，那么等到计划完成时，你的产品早就过时了。试想一下，如果我们对万维网（the World Wide Web）或者无线技术置之不理，那就等于自杀。”

赛仕公司的另一位高管柯林斯也有同感：“我们的公司之所以发展得不错，其中的原因之一就是我们没有死抱着计划不放，而是坚持做好自己的事情并且竭尽全力干好。我们从来没有为了获得市场份额而去做疯狂的事情或做些勉强的事情。我们首先搞好自己的核心业务，”他说，“然后再慢慢探索其他领域。如果我们受到束缚，必须要实现一个固定的5年计划，那么我们就丧失了创新意识、对顾客的承诺以及我们的竞争优势。”

9.摄影兴趣小组工作目标及计划 篇九

一、指导思想武启超

为了更好的实施新课程改革，顺应课改需要，使学生在学校不仅能学到科学文化知识，而且能适应社会的发展，使其一步入社会就能够成为社会有用的人才，进一步推进素质教育向纵深发展，切实减轻学生课业负担，发展学生业余兴趣，我校特地开办了摄影兴趣班，招收学生30人，旨在培养学生对摄影的兴趣，引领学生个性化全面发展，特制订摄影兴趣小组活动计划。

二、总体目标

从学习中我们要体会到的不仅仅是摄影的技术和知识，更多的是你如何用镜头去体验社会、人生，去发掘自己和他人的内心世界。通过开办摄影兴趣班，使同学们能更进一步的认识到摄影是真实映象瞬间的定格，通过培训与竞赛丰富了学生的摄影知识，拓宽了视野，激发和培养了学生对摄影科技的爱好。

三、组织方式

1、针对四到六年级学生中，有对摄影得有兴趣的、并取得家长支持的学生均可自愿报名。

2、摄影兴趣小组组长：武启超成员:杨 俊、刘平香、王 露。

3、摄影兴趣小组由学校科学组的支持和领导，活动所需资金、设备由科学组向学校反映解决。

四、相关准备

1、学生自备数码相机和家用电脑设备，掌握设备的基本操作技能，掌握简单的图片处理技术和网络传输技术。

2、学校提供信息技术课的电脑室作为小组集中交流活动地，小组建立网站在协会网站和qq群。

五、活动方式

摄影兴趣小组主要以“理论讲座”和外出采风方式开展活动。每次活动后拿出自己的作品参展，期末评选出最优作品颁奖。

采用小组活动和个人自主活动相结合的方式，不定期组织专题摄影活动或摄影采访活动，以本校学生校内外生活为主要题材，鼓励会员经常拍摄班级课内外活动并向各校园网投稿，同时关注发生在身边的其他各种人、物、事，在更广阔的时空范围开展摄影实践。

六、课程设置

（1）摄影基础知识

（2）摄影器材介绍

（3）人物、风光拍摄技巧

具体活动内容如下：

1、照相机的类型、结构及附件、照相机的基本术语

2、镜头分类及应用、对焦技巧、景深控制

广角镜在使用中的特点和效果，长焦镜头在使用中的特点和效果，景深三要素，单点对焦技巧、选择对焦点、智能对焦，运动物体对焦技巧、追拍技巧

3、数码相机的主要性能与技术指标：

图像格式、分辨率、图像插值，色彩模式、色彩空间，白平衡调整、白平衡应用、相当感光度理解及应用，数码相机直方图解析，数码相机其它功能使用及优化技巧

4、测光原理、曝光控制

影响曝光的各种因素，等量曝光，曝光补偿，E V设定值，曝光修正，确定正确曝光的其他因素，手动曝光，光圈优先，快门优先，程序自动P曝光，平均测光，中央重点测光，点测光

5、闪光灯摄影技巧

闪光灯应用基础，直射闪光摄影在使用中的特点和效果，透射闪光摄影在使用中的特点和效果，反射闪光摄影在使用中的特点和效果，闪光灯应用其他技巧

6、摄影构图技法

摄影画面的构成要素，摄影构图基本法则，常见的构图方式，外拍实践课

7、室外环境人像拍摄技法

人像摄影的特点，像摄影的基本步骤，环境的选择，背景的处理，交流和引导被摄者，人像摄影人物安排和构图，姿势和造型控制神情动态的抓取，光线的运用、影调的处理。

8、风光摄影技巧

风光摄影构图法则，风光摄影用光，风光摄影曝光技巧，风光摄影对焦技巧，雾景摄影技巧，雨景摄影技巧，日出、日落摄影技巧，全景风光接片拍摄技巧

9、夜景摄影技法

夜景人像摄影，夜景风光摄影，夜景特技摄影，夜景摄影其他技法，夜景外拍实践课

七、活动时间

每周一下午第三节课为讲座时间，外出采风一般定在周末，具体活动时间根据活动内容所定。

八、活动地点

10.月度工作目标及计划表 篇十

(一)经营形势分析20xx年是指挥部实现 十五 规划目标的最后一年，是为 十一五 发展打好基础的关键一年，是不吃补贴不亏损的第一年，也是面临巨大经营压力的一年。从内外部形势分析，既有新的发展机遇，也存在着严峻挑战。生产经营形势除市场不确定和作业价格变化两大因素外，还有以下因素将对指挥部带来较大的影响：一是集团公司取消三项费用化补贴。今年，集团公司下达给指挥部的经营目标是不吃补贴不亏损，在取消三项费用补贴的情况下实现盈亏持平，意味着离退休费用和医院补贴全部由企业当年损益自行负担，与20xx年相比，指挥部纯利润将减少4100万元，要消化此项缺口，任务十分艰巨。二是油田公司投资减少，产量持续下降，使钻井和井下作业收入减少，初步测算将影响指挥部收入1.12亿元。三是增支因素不断上升。首先是工资调增，其次是原材料、电价持续上涨，在继20xx年电费连续上涨的基础上，20xx年电价再次上调。预计全年增支因素影响达8400万元。四是井控固控配套摊销压力加大。12.23事故之后,股份公司提高了安全装置的配套标准,按新标准更新相关装置后，由于集团公司新的会计核算办法规定摊销年限从五年缩短为三年，年摊销额增加4300万元，使得近两年消化难度加大。

(二)财务预算安排

1、指导思想以党的十六届四中全会精神和 三个代表 重要思想为指导，以经济效益为中心，以长远发展为主题，以稳定为基础，以市场为导向，以技术进步为手段，充分发挥人才、技术、设备、资源优势，积极开拓国内外市场，发展壮大主营业务，深化企业内部挖潜改造，坚定不移地实施低成本发展战略，增收节支，促进企业生产经营的良性循环，实现企业持续稳定发展。

2、预算安排的原则(1)坚持以效益为中心的原则。

(1)不断提升企业核心竞争力，增强整体竞争实力，继续保持经济总量的稳步增长。

(2)坚持投资高回报原则。培育新的经济增长点，增强企业发展后劲。

(3)坚持低成本发展的原则。打足收入，控制支出，各项收入和支出全部纳入年度总预算。

(4)坚持科技进步的原则。加大科技投入力度，不断更新技术和产品，满足企业长期发展的需要。

(5)关心职工利益的原则。创造优美、和谐的工作、生活环境，使企业效益与职工利益协调发展。

(6)加强现金流管理的原则。通过现金流预算管理，加大债权的清收力度，减少坏帐损失的风险，提高利润质量。

(7)体现基本公平的原则。实事求是，客观公正，尽可能做到标准一致、测算公平、合理负担。

(8)对特困单位给予扶持的原则。根据各单位实际情况，对经营确有困难的单位，给予限亏补贴。

3、预算安排结果

(1)经营预算安排主营业务收入32.2亿元，比上年执行数增加2.12亿元，增长7.06%。主营业务成本及税金控制目标31.57亿元,比上年执行数增加1.23亿元，增长4.05%，低于收入预算增长三个百分点。营业费用1850万元，比上年执行数减少50万元，降低2.63%。管理费用4225万元，比上年执行数减少175万元，降低4%。财务费用-1780万元，与上年基本持平。投资收益1200万元，与上年基本持平。营业外支出500万元，比上年执行数减少2647万元，降低84.1%，主要为中小学移交地方后，减少的学校经费补贴。利润为不吃补贴达到盈亏持平。

(2)建设资金预算安排20xx年安排总投资85000万元，比上年执行数增加21805万元，增长34.5%。其中：非安装设备购置17435万元，占总投资的20.51%，比上年执行数下降32.2%;工程建设17465万元，占总投资的20.54%，比上年执行数上升101.46%,油气合作开发0万元，占总投资的23.65%，比上年执行数上升56.2%，出疆管线30000万元，占总投资的35.3%，比上年执行数上升50%;工程技术服务投资15127万元，占总投资的17.81%;生产服务投资3565万元，占总投资的4.19%;多元发展投资120xx万元，占总投资的14.12%;其他投资54302万元，占总投资的63.88%。

三、强化管理，努力完成年度财务预算目标面对严峻的经营形势，各单位、各级领导要带领广大干部职工，继续积极有效地开拓内外部市场，继续坚持发扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统，继续广泛深入开展增收节支、内部挖潜活动，制定切实可行的生产经营措施，不断提高管理水平，确保指挥部生产经营目标的完成。财务资产工作重点要抓好以下几个方面：

(一)全面提升预算管理水平。

一是建立考核指标和奋斗目标相结合的分档预算管理模式，在保证绝大多数考核指标完成的情况下，确立各单位的奋斗目标，使指挥部的预算管理体系更趋完善。

二是全面分解预算，落实管理责任。预算确定下达后，各单位要将预算指标层层分解到各分公司、车间、队站、部门，各部门再落实到每个人，从而实现经营压力的有效传递。在时间上，要将年度预算分解为月度预算，以年度预算控制月度预算，以月度预算的完成保证年度预算的实现，强化预算管理的约束性。

三是完善财务预算分析和预警系统。在20xx年完成财务预算管理分析、评价和预警系统的基础上，进一步加以完善，依靠会计集中核算后，会计信息及时快捷的有利条件，对指挥部整体预算执行、某一单位预算执行、某一目标市场及某一项目等进行定期、不定期财务分析和动态的经济评价，及时发现矛盾和问题，以便调整工作安排，采取措施，纠正偏差。

(二)持续加强资金精细化管理。

一是加强资金高度集中管理。推行资金总分账户管理模式，建立以 一级资金控制权，单一账户体系和一个资金调剂中心 为核心内容的国内资金收支两条线管理。随着指挥部市场开拓的扩大，跨地区施工业务的比例不断增长，部分单位外部项目使用大额备用金办理结算，部分单位异地开设银行账户，资金支付缺乏必要的内控机制，这不仅造成了资金管理控制的死角，增大了资金风险，同时，也形成了大量的资金沉淀，降低了资金使用效益，这种资金管理方式，已无法适应指挥部跨地区业务发展的要求。建立资金总分账户管理模式，推行资金收支两条线管理不仅是集团公司的统一要求，更是指挥部市场开拓与生产经营管理的需要，各二级单位所有资金收入全部进入指挥部的总账户，使一切资金的出入始终置于指挥部的严密监管之下，以降低资金风险，减少资金沉淀，提高资金使用效益。

二是加强资金流分析与管理，严格控制资金流入和流出。树立 钱流到哪里，管理就紧跟到哪里 的观念，将资金流管理贯穿于企业管理的各个环节，严把资金流的出入关口，对经营活动、投资活动和筹资活动产生的资金流进行严格管理，同时要像管理安全生产一样管理资金，确保资金的安全、完整。

三是加快产品劳务资金的结算协调与回收。针对各单位外部作业结算滞后等问题，主动与各区域油田公司有关部门进行及时沟通协调，提高结算速度，加快资金回收。对于社会市场收入比重较高、结算困难、资金回笼慢、历史遗留应收款项金额大的单位，要成立专门的清欠机构，落实清欠责任，建立欠款回收的奖惩制度。指挥部对各单位的货款回收将纳入到年度整体考核之中。

四是加强海外资金的管理。随着集团公司海外市场的不断扩大，集团公司正在制定海外资金管理办法，我们要充分利用集团公司海外资金管理资源，积极争取集团公司的支持，依托集团公司把海外资金纳入统一管理。同时进一步完善海外资金的授权审批制度，实现海外资金的高效、安全运行。

(三)不断强化成本管理与控制。

一是持续开展增收节支活动。进一步总结经验，夯实基础，建立增收节支的长效机制，培养和营造全员过紧日子的思想和氛围。

二是锁定市场目标成本，推行目标成本责任制。不断完善成本管理办法及工作制度，确定并层层分解落实目标成本，实行单机、单井、单项目成本核算，加大成本考核奖惩力度。

三是加大科技投入，采用新工艺、新技术，降低施工作业成本，增强竞争力。

11.目标及培训计划 篇十一

、上海终身教育体系正逐步

建立

1、初步形成了国家、行业、企

业、社会力量多元整合的终身教育

网络

终身教育办学体系进一步呈

现多元化趋势。2003年上海共有

成人中高等学历教育学校76所，

社会力量举办的非学历教育培训

机构1431所，乡镇成人文化技术

学校145所(每个乡镇有1所)，市

区街道普遍建立了社区学校，行业

和大型企业建立了培训中心，现有

市级老年大学4所，区县局和高校

办老年大学65所，街道、乡镇老年

学校219所，居(村)委老年学校办

学点3276个。上海已经初步形成

多层次、多规格、多功能的比较健

全的终身教育网络。

2、初步形成了基本满足社会

各类人员继续教育需要的培训系

列

2003年参加成人高等教育和

中等专业教育学习的在校学生达

22万人。市属成人高校招生4．4l

万人，比2002年增长7．1％。参加

社会力量办学机构的各种培训近

210万人次，其中参加外语类培训

2万人次、艺术类培训17．9万人

次，社会生活类培训10，3万人次，

职业培训49．3万人次、文化类培

训22．?万人次。参加国家高等学

历文凭资格考试注册的达1．9万

人次。参加高等教育自学考试(本、

专科专业59个、开考课程113门)

达2．5万余人次，参加老年学校学

习的达32．4万人次。每年接受各

级各类成人教育总数280万人次

以上，占全市人口的l／6。1994年

以来，上海参加计算机应用能力考

试和获得合格证书的人员累计分

别超过200万和130万、参加通用

外语考试和获得合格证书的人员

分别达到30万和24万。近年来，

已有20万下岗职工通过冉培训获

得了再就业。

3、初步形成了一批体现学习

型城市发展方向的学习型社区和

学习型企业

上海所有街道、乡镇都开展了

不同形式、不同层次的社区教育，

共建立厂近200所街道(乡镇)社区

学校，开办老年学校，建立各种文

体团队，满足离退休人员和社会其

他不同人群渴望学习，追求知识的

愿望，提高了社区成员的综合素质

和牛活质量。目前已有25个创建

学习型社区实验墓地。

在建立区—级管理机构的同

时，根据我国社区教育以行政区划

为地域范围的特点，逐步形成和完

善厂以街道(乡镇)为基本单元和实

施主体，以社区居民为对象的横向

贯通、纵向衔接的推进社区教育发

展和学习型社区建设的组织网络。

各区教育部门内普遍设立社区教

育工作领导小组、社区教育工作委

员会等社区教育管理机构，负责协

调和管理全区范围内的社区教育

工作。各街道(乡镇)设立社区教育

委员会、学习型社区推进委员会等

相应机构，统筹协调社区内企事业

单位和学校开展社区教育和学习

型社区的创建式工作。

上海在不同行业、不同所有制

形式的28家企业和32个行业、企

业培训中心开展了建立现代企业

教育制度、创建学习型企业的试点

工作。这些企业普遍开展了高级职

业培训、上岗和转岗培训以及高新

技术培训等各类培训。

4、初步形成运用现代传媒开

展终身教育的开放式教育新格局

上海覆盖城乡的远程教育网

络已基本形成。覆盖全市1Q个区

县的上海电视大学，白2000年起，

每年的入学人数以超过25％的速

度递增，在校学历土已达8万人之

多，非学历教育与培训每年超过50

万人次。2003年3月，由市妇联等

单位组织的“百万家庭网上行”活

动开展以来，已有8647人获得合

格汇书。“空中老年大学”开办7年

来，已有337万老年人收视。

二、上海在建立终身教育培训

体系中存在的问题

1、推进终身教育培训的机制

不灵活，缺乏活力

美国州一级政府制定企业内

教育认定制度——“非大学教育计

划”。根据这—制度规定，企业内进

行的教育及训练活动，如果属于大

学水平的，可由州有关机关加以认定，可向有关大学申请，将学习成绩作为正规学分予以认可，被审查认定的课程，大部分为大企业、大公司或公共机构提出。美国还实行校外学位制。现在获准举办校外学位资格考试的大学有134所，对社会上的学习者实行“自学考试”，并根据考试合格后所积累的学分进行学位认定并颁发证书。

而上海还没有建立非学历教育的成果认定制度，非学历教育与学历教育缺乏沟通，入学一般都以学历为条件。

2、推进终身教育的法制建设滞后

日本经参众两院(国会)审议通过了“终身学习振兴整备法”，并于1990年7月1日正式实行。日本还颁布了《社会教育法》。美国于1976年颁布了《终身教育法》， 1984年2月，又通过了《职业继续教育法》。德国于1971年制定了《联邦教育训练促进法》。

而我国至今还没有制定有关终身教育的专项法规。上海于 1988年制定的《上海市职工教育条例》，已不适应当前的新形势发展。

3、社区教育和郊区教育的整体发展水平与学习型城市发展很不平稳

与发达国家相比，上海社区学院的数量少，课程体系不完备，不少社区学校还没有独立的校舍，设施也比较简陋。

上海郊区人均受教育年限远低于市区(老城区)，郊区劳动力平均受教育年限仅为8．7年。农业从业人员为99．4万人，其中文盲、半文盲占8．4％，小学文化占38．2％，初中文化占41．1％，高中文化占 7．9％，中专文化占3．8％，大专及以上占0．6％，平均受教育年限仅为 7．6％。规模化经营农户中83％是初中、小学文化程度。

4、成人教。育管理体制和管理力量与全面建设学习型城市的内在要求不相适应

由于体制上存在问题，各种教育资源难以做到共享；各种培训信息难以沟通，名种有利培训的政策难以用足用好。如在郊区曾有很大影响的“星火计划”、“丰收计划”、“燎原计划”未能随着形势的发展进一步充实内涵、提高效益；曾在全国有很大影响的市民计算机、外语等级考试，如何进一步发展并推出新的培训项目，缺乏整体的策划和推动。这些问题都与现行体制缺乏统筹规划有关。

三、上海构筑终身教育体系，建设学习型城市的目标和思路

1、总体目标

到2010年，全面打通各级各类教育衔接转换渠道，全面建成面向上海、幅射全国，规模较大、组织健全、机制灵活，行业、社区以及社会各界参与、层次门类全，具有国际化、市场化、社会化特点的现代终身教育培训体系。

2010年建立终身教育培训体系的主要标志是：

基本建立纵向衔接、横向沟通的终身教育培训制度和适应社会主义市场经济、符合教育规律的终身教育培训体制和机制；终身教育培训内容具有鲜明的时代特征；信息技术在终身教育培训中得到普遍应用；办学条件和教育培训质量居全国前列，终身教育培训事业发展的主要指标达到发达国家2000年的平均水平。其中：

——从业人员受教育年限12年，

——从业人员继续教育率70％以上，

——终身教育培训支出占 GDP比例达到4％；

——市民家庭用于终身教育培训支出占总支出的比重从目前的 7．8％提高到10％以上。

2、-g．．O目标 。

(1)构建终身教育培训体系，探索与社会主义市场经济相适应的运行机制和办学模式，满足市民终身学习的需求，提高劳动者知识更新、知识发展、知识创新和知识应用的能力，为社会经济发展服务。

(2)培育终身教育培训市场，建立政府宏观管理、行业业务指导、社会中介服务，各界积极参与，企业和办学机构依法自主办学的现代终身教育培训运行机制。

(3)为专业人才补充、更新和拓宽专业知识提供机会；为各行业提供合格的技术工人和提供高素质的新生力量；为转岗工人提供技术培训。

(4)加强劳动者职业道德教育，促进劳动者的职业人生观与企业价值观和社会价值观相统一，使全社会劳动者具有较高的职业道德水准。

(5)加强各级各类终身教育培训基地建设，通过资源重组或集中投资，用办教育服务产业的思路，兴建配备最先进设备的专业化基地。

(6)建立协调的机制，确保各种证书、资格的互认和衔接；不断完善职业资格证书制度，’逐步实施“就业准入制度”。

(7)建立与现代企业制度相匹配的现代企业教育制度。2007年前建成50个示范性学习型企业，带动全市现代企业教育制度建设。

(8)开展市民素质教育，培养文明健康的生活方式，在社区进行思想道德教育、法制教育和科学文化技术教育，满足居民精神文明生活与自我完善的需要，使市民素质基本达到现代化国际大都市的要求。 2007年前，建成80个示范性学习型社区，带动社区精神文明和物质文明建设。

(9)各类学校逐步向社会开放教育资源；图书馆、博物馆、美术馆、文化馆等公共文化设施充分发挥教育职能，为形成学习型城市服务。

(10)各相对独立的住宅区建立综合性的社会文化教育机构，到 2007年，基本形成儿童和青少年教育、家庭教育和老年人教育的社区教育网络。

3、思路

(1)形成最大限度满足市民终身学习的环境条件

——继续高标准、高质量地普及从业人员高中阶段教育，大力提升从业人员受教育年限，特别要大力发展各种非学历教育。2010年，上海从业人员大专及以上文化程度比例要达到25％左右。

——发展在职人员高等教育，提升每10万人口中接受高等教育人数的比例。

——城市将为每个市民提供更开放、更便利、更富成效的学习机会与学习场所，特别要建成以信息技术为基础的现代教育平台。

——继续推进“功能性扫盲”，为加快上海构筑终身教育体系创造条件。除继续开展外语、计算机培训外，还应在市民中普遍开展法律、环保、金融、保险等培训。

——积极配合各区县做好街道 (乡镇)社区教育设施的建设和社区教育队伍建设工作，建成一批与社区教育配套的社区学习活动的场所与基地。

(2)形成有利于统筹规划、合理分工、优势互补、优化整合的终身教育管理模式

——加强社区教育各类载体的建设。一是充分发挥社区内现有的教育资源的作用，资源共享、整合功能。二是多渠道解决载体建设的资金，应采取区县政府扶持、单位主动承担、建立社会基金和受益者适当出资等办法，形成多渠道投入的机制。

——注重部门间的合作协调，促进资源共享。在纵向上，教育系统内部要打破各级各类教育之间的壁垒，实现两个纵向贯通。一是各级各类学校的贯通，层层发挥示范、幅射作用。二是区县、街道(乡镇)、居委(村)的贯通，形成相互开放、协调、互补的社会教育网络。

——根据城乡经济发展水平、生产组织形式、文化需求的不同，区别对待、分类指导，发展社区教育。

(3)形成激励广大市民在不同起点、不同岗位上不断奋发学习的运行机制

——实施多元入学方案。在职业教育中，实行对获得不同层次职业技能等级证书的人员，在其具备一定的工作年限后，即可升入相应层次的高一级学校。对在工作岗位中取得较高级别的职业技能等级证书的技术人员应给予免试进入高职院校或普通高校相关专业学习的机会。

——实行“分段学习，学分累计制”。积极推进非学历教育学分制标准化的试点，在职职工通过各种学习途径，其中包括正规学校教育活动，也包括非正规学习活动，在这两种同层次、同水平的学习活动中所取得的学分，逐年累计，待达到学历教育所规定的学分后，即可获得相应的学历证书。

(4)形成一批符合国际标准化的教学软件、课程、教材和资格证书

——力口快引进国际通行的继续教育培训机制和课程。尽快研发一批与国际技术理论和生产技能水平相适应的教学软件；与国际公认的技术标准和技术规范相适应的课程及教材。将现行MBA、EMBA的核心课程，加大实际应用能力的培训，开发新的培训项目。

—‘在成人与继续教育培训的基础上进行国际标准化考核。要积极吸引国际知名的或有资质的培训机构进入上海，进行执业资格的培训和考试，建立国际互认的执业资格制度，有的还要通过国际性组织颁发培训证书和资格证书。

(5)形成规范、有序的人才培训市场体系

——力nJ陕推进国际上著名培训机构和项目的引进力度，提高培训规模和培训内容的国际化程度。

——集中力量建设一批重点基地，建立人才培训的管理信息系统及远程教育网，实现人才培训的现代化。通过构筑“终身教育”的大培训体系，使上海成为国际化人才资源的开发创新基地。

——发挥已建成的1400多所社会力量办学机构的作用，形成多类型、多层次、多产业的培训网络系统。为全面提高城市人口素质，提供优质的培训服务，确保每年有 200万人次接受各级各类培训，为尽快建成“学习型城市”的雏形提供强大的人力资本积累的支撑。