酒店员工宿舍管理制度

酒店员工宿舍管理制度（精选13篇）

1.酒店员工宿舍管理制度 篇一

锦绣江南员工宿舍管理制度

一、目的：

为加强员工宿舍管理，给大家营造一个整洁、舒适、安全、有序的住宿环境。

二、卫生制度：

1、员工必须养成良好的卫生习惯，共同维护宿舍良好的卫生环境。

2、每位员工必须按照宿舍管理员安排的卫生项目进行打扫，包括倒垃圾。

3、宿舍员工不按规定打扫卫生或不按规定投放垃圾及个人物品乱摆乱放者，经宿舍长提醒后仍不执行者，由行政人事部视情节轻重予以违纪处理。（处罚10元—100元）。

4、宿舍所有垃圾必须用垃圾袋装好，由各宿舍当日轮值人员提到指定地点放好，如检查时发现不按要求放置者，罚款10元/次。凡住宿员工将垃圾乱丢乱放者（包括扔出窗外）将视情节轻重给予处理。（处罚20元—100元）

5、公用洗手间随用随冲，如得到举报便后不冲池者，处罚50元。（举报者奖励20元）

三、管理规定：以下处罚（10元—500元），情节严重者开除。

1、宿舍长具有监督员工宿舍卫生及纪律的责任和权利，发现违规现象应及时汇报至行政人事部，如知情不报或管理不

力将视情节轻重，给予至少20元/次的罚款。

2、24：00以后禁止放音响和大声喧哗，以免影响他人休息，凡在宿舍内放音响、大声喊叫、酗酒闹事等，影响他人休息，使酒楼声誉受到损坏者，除后果由本人自负外，酒店将对当事人给予违纪处罚。

3、对凡有公物损坏的宿舍，有明确责任者的除负责赔偿损失外，还要追究其责任。本宿舍员工视而不见、知情不报、相互包庇而导致责任不明者，除全体宿舍员工赔偿损失外，并将给予重罚。

4、在宿舍内禁止打架斗殴，因打架斗殴造成公物损坏者，除照价赔偿外，视情况给予当事人警告、罚款、取消住宿资格，情节严重者开除。

5、宿舍区域内严禁堆放易燃易爆物品。

6、宿舍区域内严禁使用明火，宿舍门口及通道不准堵塞，要保持畅通无阻。

7、员工宿舍禁止在寝室内接待外来人员，禁止留宿外来人员，凡私自留宿外来人员者，每次罚款100元，连续三次则取消住宿资格。如宿舍管理员未对其明确指出或劝阻，则予以过失处理。如外来人员留宿期间发现公物损坏、财物丢失等，将由当事人负责赔偿。

8、员工离职时，必须在办好离职手续后及时搬出宿舍，否则予以罚款。

四、水、电管理：

1、所有寝室的照明灯具及线路必须由工程部电工安装、维修，禁止乱接临时电线，不准超负荷用电，不准用不符合规定的装置，违者予以100元/次的罚款。

2、入住员工必须注意节电、节水，做到人离灯熄、电断、水关；

3、不得使用热的快、电炉、电饭煲等大功率电器。

4、不得私自乱接电线插座。

5、要保持高度防火意识，做到安全用电、用水，发现事故隐患及时上报行政人事部。

6、如发现使用禁止使用之电器，则处以50元/次的罚款。

7、由于本人私接电源、插座而引起的火灾，未造成后果给予责任者以违纪处理，造成一定后果的视损失程度给予按价赔偿，并取消住宿资格直至辞退处分。

五、物品摆放规定：

1、必须保持物品摆放整洁、美观，严禁乱堆、乱放、乱扔，禁止在宿舍内墙面乱刻、乱画、乱钉，违者对责任人予以10元/次的处罚。如没有主动承担责任者，将对该宿舍员工每人处罚10元。

2、床上用品必须摆放整洁，被褥叠放整齐，统一放置于靠窗户的方向，枕头置于床的另一头，床单平整，其它床上用品摆放有序。

3、被套、床单须经常清洗，保证干净无异味。

4、鞋子有序摆放于床下，鞋内勿放置袜子，并保证其干净无异味。

5、面盆、水桶置于各自床下，并置面盆于桶上。

6、桌上物品如牙具、口杯、书籍等杂物摆放整齐，桌面干净无水迹。

7、衣物、毛巾挂放在两床间的横杆上，灯架上严禁悬挂任何衣服、袜子等杂物。

8、垃圾置于桶（袋）内，并由当值人员每天处理一次。

9、公用物品除按规定摆放外，每位员工都必须爱护，如属自然损坏，寝室长要及时上报行政人事部，如属人为破坏，除照价赔偿外，每次罚款20元。

武汉锦绣江南酒楼

2.酒店员工宿舍管理制度 篇二

一、酒店从业人员的现状

目前我国酒店业, 人员流动颇为频繁, 人才流失现象也十分严重。据调查, 二星级酒店员工流动率为25.64%;三星级酒店员工流动率为23.92%, 四星级酒店员工流动率为24.2%;五星级酒店为24.1%。对于酒店服务业来说, 员工流动率控制在15%以下较为合适。另外据调查, 酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%, 两年后只有15%的人还留在酒店。这种状况令人非常担忧, 酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情, 充分发挥员工的潜能和积极性。宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。

二、员工流动的原因

1. 较低的薪资待遇

酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平, 不具备行业间的优势。因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%[2]。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入, 而酒店由于市场竞争激烈, 利润率大幅下降, 员工的薪资待遇也随之降低。当实际的收入与他们期望值有一定差距时, 员工就会选择离开。

2. 不能满足员工自我实现的需求

酒店是服务性行业, 员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦, 当酒店的一些岗位缺乏挑战性, 没有发展空间, 加上晋升通道狭窄时, 他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升, 为求更好的发展而另谋高就。

3. 忽视员工的情感需求

许多酒店过分强调个人服务组织, 管理者在分配工作时不考虑员工的性格、爱好和特长, 盲目安排工作, 导致一些员工工作热情减弱, 工作效率降低。

4. 忽视员工的培训

根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计, 培训可以减少73%的浪费;未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍, 受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半[3]。这些数据表明, 培训员工是具有积极作用的。

5. 缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗话说“没有规矩, 不成方圆”, 酒店制定的规章制度是必要的。但是, 在酒店各种规章制度中, 大多以处罚性内容表现出来, 员工不能主动参与到管理与服务中, 使员工萌生去意。

三、应对流动的管理措施

1. 建设酒店企业文化

酒店文化是酒店的灵魂, 良好的酒店文化是酒店生存和发展的原动力。文化深厚的酒店里, 每个人都愿意了解并支持酒店的目标, 有着明确的使命感。酒店只有将员工利益与酒店利益有机地结合在一起, 使得员工在为了自己利益最大化而工作时, 那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且使员工更加热爱和忠诚酒店, 有效减少了员工的不合理流失对酒店造成的损失。

2. 重视对员工的培训

酒店通过培训提高员工素质、工作效率和职业道德水准, 并培养其持续学习的能力, 才能够实现以人为本的整体优化目标, 建立“全员性, 低重点, 高视点, 最优化”的动态培训体系。并且每一类培训项目都要列入培训计划, 都应有组织按计划地实施, 实施过程中都要切实可行。

当员工把参加培训当做自我发展、自我提高的大好机会时, 也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。一方面, 内容广泛的培训有助于员工增强归属感和愉快感, 员工喜欢培训所带来的挑战, 减少了长期重复同样工作而产生重大厌烦情绪, 增加了新鲜感;另一方面, 使员工一专多能, 效率大幅度提高, 从而节约了劳动资本。

3. 完善考核与提升机制

有一项对近万名饭店从业人员的调查显示, 大约有三分之二的员工是因为对前途不满意或得不到提升的机会才离开酒店, 特别是优秀员工。为了避免这一现象, 酒店应完善考核与提升机制。一要制定统一的考核标准, 将酒店的考核标准与服务质量标准统一, 不能只根据企业的经营实绩进行考核;二应让员工了解业绩考核的内容和程序, 让员工实时地监测到自己的业绩, 同时, 管理者还应该集思广益, 及时改进考核工作;三对考核优秀的员工给予表扬、奖励和提升的机会;四是坚持公正的考核原则, 让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估, 使员工可能看到自己的未来。只有公正的企业才能吸引优秀的员工, 才能培养出忠实的员工。当酒店职位发生空缺时, 首先应该在酒店内部进行公开招聘补充, 店内无法补充时再从店外招聘补充。让员工产生只要努力工作就有提升机会的观念, 那么将大大提升员工的士气与忠诚度。同时, 酒店为每人职位设立几个不同的等级, 优秀的服务人员可能通过晋升级别来增加工资, 而又不必脱离服务第一线。

4. 建立公平竞争的薪金制度

在员工待遇上, 酒店首先是付给员工的工资基本上应该高于或持平于行业平均水平;在奖励计划上, 依据自身经营业绩做决定, 尽量缩短向上级部门申报批准的程序, 争取独立决策奖金与薪酬制度的决定权。激励的方法是多种多样的, 物质并不是唯一的激励形式, 对许多员工来说, 精神鼓励、发展前途、提升职位、培训机会等更加重要。

参考文献

[1]王泽光.中国旅游酒店的机遇与发展-论加入WTO后旅游酒店的走向[M].北京:中国旅游出版社, 2002。

[2]邹统钎.现代饭店经营思想与竞争战略[M], 广州:广东旅游出版社, 2002。

[3]李晓丹, 吴杨伟。加强人力资源管理培养酒店忠实员工[J], 商场现代化, 2006 (2) 263-264

3.酒店员工敬业度全程管理模型研究 篇三

【关键词】 敬业度 全程管理 测量模型 酒店员工

一、引言

现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。现在越来越多的调查和研究结果表明：员工敬业度是真正影响组织绩效的关键指标。因此在人才流动加速的酒店业，如何加强员工的敬业度管理，提升酒店员工敬业度显得尤为重要。上海波特曼丽嘉酒店已经两次当选为中国最佳雇主之首，凭借着一支敬业度的团队，其顾客满意度从1999年开始由92%提高到了97%。面对大批新型酒店不断加入的竞争，波特曼丽嘉的营业额仍然能保持18%的增长率。由此可见，敬业度与绩效的关系非常密切。敬业度不仅有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度，而且还能减少员工流失和事故的发生。

二、员工敬业度研究现状

员工敬业度发韧于国外管理咨询公司的实证研究，盖洛普公司通过建立盖洛普路径的模型首次揭示了员工敬业度与企业绩效之间的关系。翰威特（Hewt）和韬睿（Towers）等咨询公司也相继展开了对员工敬业度的实证研究。这些管理咨询公司的研究领域主要集中在敬业水平的测量、影响因素、敬业度对客户满意度和组织绩效等的影响、提升员工敬业度的途径等。

上世纪90年代，Kahn、Maslach和schaufeli等运用工业心理学和组织行为学研究方法研究敬业度。他们对于敬业度的研究是从工作倦怠的研究中派生出来的。随着积极心理学影响的不断深入，研究者展开了对工作敬业度的研究。他们的研究主要集中在敬业度的定义、结构维度和测量等方面。

员工敬业度在国内还是一个比较新的研究领域，相关研究也是在实证研究的基础上分析影响敬业度的维度和应用。如张轶文和甘怡群将Utrecht量表引入中国并验证了工作投入的三因素模型；高艳通过实证研究得出了中国文化背景下的员工敬业度问卷六个维度；马明等以饭店企业为例，进行了员工满意度和敬业度关系实证研究，并得出了员工工作满意度和工作敬业度并非呈正相关的结论。

目前，国内外对于员工敬业度本身的研究还不多，而且在很多观点上也没有达成一致，实践中的企业所采取的测量员工敬业度的措施也不多，大多数仅局限于问卷调查，然后做定性分析。因此，建立理想的敬业度测量模型，准确量化员工敬业度的高低，这项工作至关重要。

三、酒店员工敬业度管理模型的构建

敬业度作为员工的一种主观心理反应是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工敬业度的降低甚至丧失。所以，有效的员工敬业度管理应该是全程的，应该贯彻系统和动态思维。本文把酒店员工敬业度管理分为员工招聘期、员工稳定期、离职潜伏期和离职期四个区间，并实施全程管理。其模型如图1所示。

1、员工招聘期——敬业度的预测

招聘是员工进入酒店的“过滤器”，“过滤”效果的好坏直接影响着员工敬业度管理的其他阶段。酒店在招聘期以敬业为导向，采取面谈与问卷相结合的方式来选拔员工。问卷涉及求职者所学专业、对所要从事工作的了解程度、跳槽次数、平均工作时间、与企业价值观匹配程度五方面（评估数值以5分值设计）。对调查的结果计入以下数学模型进行分析，对于过滤值小于2的员工酒店不予录用。

Gi=■ajxij（i=1，2，…n；j=1，2，…n） （1）

■aj=1 （2）

其中，G表示员工招聘的过滤值；x表示测量指标，xj表示x的第j项指标，xij表示第i个求职者在第j个指标上的数值；aj表示测量指标在测量模型中占的权重。

2、员工稳定期——敬业度的培养与改进

员工稳定期是酒店加强员工敬业度管理的核心，对员工敬业度的培养与改进有着非常重要的意义。酒店应将这一时期分为若干个子时期针对员工敬业度进行问卷调查，并将结果进行运算得出敬业度参考值。通过动态数据的比较，了解员工敬业度的变化情况：如果敬业度参考值降低，则说明需要进一步加强工作，改善不良环节；如果数值上升，则说明工作效果明显。

员工敬业度参考值计算的数学模型：

Ei，tk=■rjyij+mi（i=1，2，…；j=1，2…23；k=1，2，3，…） （3）

■rj=1（4）

其中，Ei，TK表示第i个员工在第k个时期的敬业度参考值；yj表示x的第j项指标；yij表示第i个员工在第j个指标上的数值；rj表示测量指标在测量模型中占的权重；mi表示第i员工的扰动指标（在具体评测时只考虑受企业外部环境影响的特殊个体）。

本文依据马明、陈方英等人在《员工满意度与敬业度关系实证研究——以饭店企业为例》一文中通过对饭店做了实证研究得出的结论，将员工因素、工作本身、职业发展、管理制度、领导水平作为影响员工敬业度的一级指标，y的取值为二级指标的数值，如表1所示。

Xij数值的确定分为两部分：第一部分为考核指标数值的收集——每一指标的数据从直属主管评估、同事评估、部属评估、客户评估和自我评估5个方面进行采集，然后取其平均值计入模型。第二部分为问卷指标的收集——酒店人力资源部向员工发放问卷，并将调查结果计入模型。

所以此模型还可以写成：

Ei，tk=■rjyij+■rjyij+mi（i=1，2…；j=1，2…23；k=1，2，…）

（5）

yij=■（i=1，2…；j=1，2…，7；n=1，2，…，5） （6）

■rj=1 （7）

除对要测量酒店内每个员工的敬业度参考值外，酒店也可求出某个时期tk（k=1，2，…）员工敬业度参考值的平均数，以考察酒店整体的敬业度变化情况。

Etk=■（i=1，2…） （8）

3、离职潜伏期——敬业度的挽救

根据敬业度参考值的大小可将员工分为：敬业度缺失者、敬业度波动者、理性敬业者、情感敬业者。针对不同类型的员工酒店应采取相应的措施予以放弃或挽救，具体见表2。

敬业度缺失者是爱跳槽的员工或者对本职工作不感兴趣的员工，这一类人只把现有工作作为临时的过度，即使是能力非常突出的员工企业也无需挽留。敬业度波动者是企业应重点采取措施挽救的员工，酒店如果不给予此类员工足够的重视，其敬业度很可能会一直下降并使员工产生离职念头，员工也就会步入了离职潜伏期。因此酒店应该以调查结果为依据，综合考虑员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。当采取措施后对此类员工再一次进行敬业度测试，如果E值大于等于3，则再次进入员工稳定期；如果E值没有变化甚至有所降低则放弃对此类员工的挽救。

理性敬业者是企业应该重点保留的员工，此类员工对待工作认真负责，热爱本职工作，对酒店的管理制度、领导水平等的满意度较高，对自身的职业生涯规划也相当的明确。因此工作效率也较高，能够为企业带来较高的利润。然而，这一阶段形成的敬业度不稳定，容易受到员工主观情绪以及外部环境的冲击。

情感敬业者是同酒店融为一体的优秀员工。此类员工掺杂了更多的个人感情在酒店里，能将自己的利益和酒店的存亡紧密的联系在一起。情感敬业形成后，员工会降低对工资水平、管理制度、领导水平以及职业生涯的敏感性，但这并不意味着以上标准可以无限度地降低，员工依旧会对工资水平、管理制度、领导水平等形成基本线，在不超过这一基本线的前提下，员工更强调情感，而当超过这一基本线，利益的驱动可能超过情感的驱动。因此酒店应该高度珍惜情感敬业型员工，因为这种个人与酒店的情感的建立并非那么容易，一旦建立了也不容易消失。

4、员工离职期——敬业度的完善

如果挽留失败，员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业在重新招聘合格的员工的同时还要进行离职面谈。酒店可以通过离职面谈了解员工离职的真正原因以他们及对企业的意见和看法。这样做既为今后员工敬业度管理的进一步完善提供依据，又体现了酒店的人文关怀。另外，离职面谈既是对离职员工以往职业生涯的总结，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。员工离职并不意味着员工对企业的“背叛”，他们有可能成为酒店的客户，也可能成为酒店的合作伙伴，甚至仍然有可能重新回到酒店。因此，酒店员工的敬业度管理应当延伸到员工离职后，继续与他们保持紧密的联系，充分利用这一低成本资源。

四、酒店员工敬业度模型应用的相关建议

员工敬业度全程管理模型贯彻了系统和动态思维，针对不同的时期有不同的侧重点。但是，员工敬业度全程管理的整体成效需要靠各个阶段的敬业度管理协调发展、同步提升，任何一环都不能偏废。只有各个时期的工作都做好了，才能真正有效地提升员工的敬业度。对于员工敬业度全程管理的方法，本文也摆脱了过去单一的定性分析，引入了时间序列和数学模型，使管理者可以对不同时期的同类数据比较（譬如管理者可以以季度为考核时间单位）。这样采集过来的数据将更加真实有效，更具有说服力。

由于敬业度是员工的一种主观行为，无法用数字具体的来衡量，因此本文所构建的模型在具体应用过程中需要注意以下几个方面：第一，本文中的公式得出的只是敬业度参考值，试图以更加直观的方式表达问卷调查的结果，达到主观测验和客观分析相结合的效果。因此，在数据分析过程中，不能把敬业度参考值作为唯一评判数据，应结合酒店具体情况给以客观评定。第二，在这里，必须强调指出，测量模型是在一系列严格的前提条件下建立起来的，即：假设1：数据采集在时间和信息上是一致的，是一个完全信息模型；假设2：酒店员工都能客观、真实的填写问卷，不存在虚假数据；假设3：权重设计合理，既符合人本管理思想，又符合企业经济增长目标。如果数据采集不符合前提条件，那么得到的分析结果将会有偏差，甚至会出现数据分析与现实相反的情况。第三，各个酒店在环境、设施等各方面的差异本文无法给出所有酒店通用的指标体系和权重，只是给出了一种模型和思路。酒店应该根据自身的具体情况以及员工的具体岗位建立最佳测量指标体系，并赋予合适的权重。

（注：基金项目：海南省教育科学“十二五”规划课题（QJI12518）；海南大学“211工程”建设专项资金资助。）

【参考文献】

[1] Kahn，William A.Psychological Conditions of Personal Engagement andDisengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）.

[2] 徐长江、时勘：工作倦怠：一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展，2003（6）.

[3] W.B. Schaufeli and A.B. Bakker， Job Demands， Job Resources an job resources， and their relationship with burnout and engagement： A multi—sample study[J].Journal of Organizational Behavior，2004，25（3）.

[4] 张轶文、甘怡群：中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度检验[J].中国临床心理学杂志，2005（3）.

[5] 高艳：员工敬业度和员工满意度关系探讨[D].北京师范大学，2006.

[6] 马明、陈方英、孟华等：员工满意度与敬业度关系实证研究——以饭店企业为例[J].管理世界，2005（11）.

[7] 高健；员工忠诚度的全程管理[J].中国人力资源开发，2002（2）.

[8] 李发斌、孙泽厚：如何做好离职面谈[J].中国人力资源开发，2002（8）.

4.酒店员工宿舍管理制度 篇四

第二条.员工实行轮流值日,对员工宿舍进行日常清理。

第三条.在员工宿舍不得大声喧哗,违者罚款5元。

第四条.不得在员工宿舍不得使用大功率电器,和电炉子。

第五条.严禁在宿舍内乱写乱画,乱钉钉子,违者罚款20元。

第六条.严禁在宿舍内赌博、酗酒,一经发现视情节轻重罚款50-200元。

第七条.宿舍内不得私藏管制刀具,一经发现将给予罚款或开除。

第八条.男女员工不得混居一经发现,将开除处理。

第九条.未经他人同意不得翻动他人物品,违者处20-50元罚款。

第十条.不得损坏宿舍内备品,违者按价赔偿。

第十一条.值日卫生清理不干净,将处10元罚款。

一、目的：

为加强员工宿舍管理，给大家营造一个整洁、舒适、安全、有序的住宿环境。

二、寝室长职责：

1、每间寝室设立室长一名，全面负责本宿舍的卫生、纪律、安全等方面的工作。

2、每月制定本宿舍的卫生值日表。

3、寝室长有义务向酒店行政办公室及时汇报寝室内发生的异常情况，否则视情节轻重，对寝室长进行过失处理。

三、作息时间：

1、员工晚上外出必须在23：00之前归宿，如不能按时回宿舍者，应以请假条的形式报宿舍管理员请假，每月每人不能超过3次。如超过3次，宿舍管理员有权对违纪者处以10元/次的扣款。如因工作原因不能按时归宿的，须由部门最高主管签属的证明。如没有按时归宿，且无夜归证明单或未向宿舍管理员以书面形式请假的，也将予以10元/次的罚款。

2、22：00以后禁止在寝室内接待外来人员，禁止留宿外来人员，凡私自留宿外来人员者，每次罚款20元，连续三次则取消住宿资格。如寝室长未对其明

确指出或劝阻，则予以过失处理。如外来人员留宿期间发现公物损坏、财物丢失等，将由当事人负责赔偿。

四、卫生制度：

1、员工必须养成良好的卫生习惯，共同维护宿舍良好的卫生环境。

2、每位员工必须按照寝室长安排的卫生值日表按时打扫寝室卫生，包括倒垃圾。

3、值日员工不按规定打扫卫生或不按规定投放垃圾，经寝室长提醒后仍不执行者，由行政人事部视情节轻重予以违纪处理。

4、宿舍所有垃圾必须用垃圾袋装好，由各宿舍当日轮值人员提到指定地点放好，如检查时发现不按要求放置者，罚款5元/次。凡住宿员工将垃圾乱丢乱放者（包括扔出窗外）将视情节轻重给予处理。

5、凡在检查中发现卫生不合格的寝室，该寝室长将受到过失处理，如有明确责任者，则同时给予该责任者作相应的处分。

五、水、电管理：

1、所有寝室的照明灯具及线路必须由工程部电工安装、维修，禁止乱接临时电线，不准超负荷用电，不准用不符合规定的装置，违者予以10元/次的罚款。

2、入住员工必须注意节电、节水，做到人离灯熄、电断、水关；

3、不得使用电炉、电饭煲等大功率家用电器。

4、不得私自乱接电线插座。

5、要保持高度防火意识，做到安全用电、用水，发现事故隐患及时上报工程部。

6、如发现使用禁止使用之电器，则处以20元/次的罚款。

7、由于本人私接电源、插座而引起的火灾，未造成后果给予责任者以违纪处理，造成一定后果的视损失程度给予按价赔偿，并取消住宿资格直至辞退处分。

六、物品摆放规定：

1、必须保持物品摆放整洁、美观，严禁乱堆、乱放、乱扔，禁止在宿舍内墙面乱刻、乱画、乱钉，违者对责任人予以5元/次的处罚。

2、床上用品必须摆放整洁，被褥叠放整齐，统一放置于靠窗户的方向，枕头置于床的另一头，床单平整，其它床上用品摆放有序。

3、被套、床单须经常清洗，保证干净无异味。

4、鞋子有序摆放于床下，鞋内勿放置袜子，并保证其干净无异味。

5、面盆、水桶置于各自床下，并置面盆于桶上。

6、桌上物品如牙具、口杯、书籍等杂物摆放整齐，桌面干净无水迹。

7、衣物、毛巾挂放在两床间的横杆上，灯架上严禁悬挂任何衣服、袜子等杂物。

8、垃圾置于桶（袋）内，并由当值人员每天处理一次。

9、公用物品除按规定摆放外，每位员工都必须爱护，如属自然损坏，寝室长要及时上报工程部，如属人为破坏，除照价赔偿外，每次罚款10元。

七、管理规定：

1、宿舍管理员具有监督员工宿舍卫生及纪律的责任和权利，发现违规现象应及时汇报至行政人事部，如知情不报或管理不力将视情节轻重，给予至少5元/次的罚款。

2、宿舍管理员须加强员工宿舍巡视工作，行政人事部不定期组织保安及宿舍管理员对员工宿舍进行卫生、安全、纪律检查。

3、23：00以后禁止放音响和大声喧哗，以免影响他人休息，凡在宿舍内放音响、大声喊叫、酗酒闹事等，影响他人及邻居休息，使酒楼声誉受到损坏者，除后果由本人自负外，酒店将对当事人给予违纪处罚，如寝室长没提出或劝阻，则负连带责任。

4、对凡有公物损坏的宿舍，有明确责任者的除负责赔偿损失外，还要追究其责任。本宿舍员工视而不见、知情不报、相互包庇而导致责任不明者，除全体宿舍员工赔偿损失外，并将给予重罚。

5、出入宿舍要随手关门，注意防盗，对因故离开酒店者，宿舍长负责督促将宿舍物品柜钥匙回收，并上交宿管员。严禁私自配制钥匙和调换门锁，如发现此类情况，将处以宿管员20元/次的罚款。

6、在宿舍内禁止打架斗殴，因打架斗殴造成公物损坏者，除照价赔偿外，视情况给予当事人警告、罚款、取消住宿资格直至辞退处分。

7、宿舍区域内严禁堆放易燃易爆物品。

8、宿舍区域内严禁使用明火，宿舍门口及通道不准堵塞，要保持畅通无阻。

9、每位员工必须按时办理好暂住证，并将复印件交行政人事部备案。

10、员工离职时，必须在办好离职手续后及时搬出宿舍，否则予以罚款。

八、卫生检查规定：

1.每周一15：30各部门派一名由后勤部主管统一安排卫生检查相关事宜；

2.各部门负责人必须及时安排参加卫生检查之人员，否则予以10元/次的罚款；

3.参加卫生检查人员不得无故迟到、缺席，否则处以5元/次的罚款，如遇特殊情况确实不能参加者，应及时汇报部门负责人，由其部门负责人安排他人参加；

4.参加卫生检查之人员必须坚持公平原则进行评分，不得弄虚作假、徇私舞弊。

5.酒店员工宿舍管理制度 篇五

使员工宿舍保持良好的清洁卫生，整齐的环境及公共秩序，使员工获得充分的休息，以提高工作效率，特订本规定。

一、员工申请住宿条件： 员工在本酒店所在地距离较远或交通不便

者，可以申请住宿。

二、酒店提供员工宿舍系现住人尚在酒店服务为条件，倘若员工离职

时，对宿舍使用权自然终止，届时该员工应于离职日起三天内，迁离宿舍，不得借故拖延。迁出员工应将使用的床位、物品等清理干净，所携出的物品，应先经宿管人员检查。

三、员工宿舍指定人员宿舍管理员，其工作职责如下：

1、全面负责宿舍的管理工作，配合办公室安排员工住宿及宿舍公共区域的清扫卫生，检查保洁工作，维持秩序，管理水、电，及门户安全。

2、监督轮值人员维护环境清洁及门窗的关闭。

3、发现下列情况之一者，及时报告酒店办公室、员工所在部门主管直至总经理：

（1）违反宿舍管理规则，情节重大者。

（2）擅自留宿亲友者。

（3）宿舍内有不法行为或有外来侵扰时。

（4）员工身体不适应时负责照顾，病情重大者应通知上级主管并

送医院治疗。

4、服从办公室安排的其他工作。

四、酒店质检及宿舍主管部门须经常视察宿舍，员工不得拒绝，并听

从有关指示。

五、员工对所居住宿舍，保持原有结构的安全完整，不得随意改造或

变更房舍。有关宿舍现有的器具设备(如电视、桌椅、玻璃、空调、门窗、床铺等)酒店以完好状态交与员工使用，如有疏于管理或恶意破坏，酌情由现住人员负担该项修理费或赔偿费，并视情节轻重论处。

六、住宿员工有下列情况之一者，取消其住宿资格：

1、不服从宿管员的监督、指挥者。

2、在宿舍内赌博斗殴、及酗酒。

3、蓄意破坏公用物品或设施等。

4、擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者。

5、经常妨碍宿舍安宁、屡戒不改者。

6、违反宿舍安全规定者。

7、无正当理由经常在外住宿者。

6.酒店宿舍规章制度 篇六

十、宿舍禁止任何形式的赌博活动，违者每次扣10元并给予通报批评，情节严重者给予辞退、开除处理或移送公安机关。

十一、会客管理制度：

1、23：00以后男女宿舍不得互访，违者每次扣5元。

2、宿舍管理员应做好会客登记，员工亲属或客人进入宿舍须进行登记，由所访员工迎领方可进入，如所访员工不在可在值班室等候。

3、未经允许不得留宿外来人员，父母、兄妹等直系亲属来探望，确需留宿者应提前向总经理工作部报告，经批准后方可留宿。留宿时间原则上不得超过二天。

十二、爱护公共财物，节约用水用电。

1、严禁在宿舍内私接电源及使用电炉，未经批准不得使用300W以上的电器设施，违者每次扣10元，并没收设备。

2、故意损坏公共门锁、桌椅等设施照价赔偿并扣10元处理，性质恶劣或屡教不改者作除名处理。

3、寝室应做到人走灯熄、熄灯就寝，随手关灯。

4、随手关好水笼头和电器开关。

5、23：30时后员工娱乐室停止一切活动，违者每次10元处理。

十三、严禁乱拿乱翻同事的物品，不准私拿他人物品，更不得乱翻他人箱包，偷看他人书信、日记，违者每次扣30元，情节严重者送公安机关处理。

十四、自己的贵重物品，应自行妥善保管，如有遗失应及时报由总经理工作部配合公安机关处理。

十五、室内不得使用和存放危险及违禁物品。

十六、积极主动配合消防安全员搞好宿舍防火工作，宿舍内禁使用明火，发现火隐患和不安全因素，要迅速报告处理，以免引起火灾事故，造成损失将依法追究有关责任。

十七、团结友爱，和睦相处。

1、做到不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。

2、讲文明风格、不准骂人、吵架，违者进行严肃处理。

3、宿舍严禁打架、斗殴及酗酒，违者每次扣30元直至辞退，造成伤害的，一切费用由肇事者自理并交公安机关处理。

十八、宿舍钥匙由总经理工作部统筹管理、分配、复制，其他人员非经同意不得复制，违者每次扣10元。

十九、宿舍设管理员两名，负责宿舍管理事务。

1、宿舍值班分两班倒，时间为每日8：30(之前)

2、按规定对宿舍来访客人进行登记，有权拒绝未登记客人进入宿舍区;

3、对不遵守本制度的员工进行登记，并及时报总经理工作部;

4、负责打扫宿舍公共区域的卫生。

7.酒店员工宿舍管理制度 篇七

长期以来, 受中国传统思想的影响, 许多人认为忠诚就是尽心竭力、赤诚无私。企业员工的忠诚度, 是指员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。在这种模式下, 企业逐渐习惯于员工的单方面付出, 而疏于对员工的投入。员工得不到应有的关心和尊重, 造成大量员工流失。其实忠诚是建立在双方相互尊重、互相付出的基础之上, 员工忠诚度取决于企业忠诚度, 是一种附加条件的忠诚, 是一种需要平等维系的忠诚。

有学者研究发现, 在企业经营管理过程中, 出现了对员工忠诚的一些误解, 形成员工忠诚认识中的“四大悖论”:行为服从=员工忠诚、 思维趋同=员工忠诚、 价值认同=员工忠诚、 从一而终=员工忠诚。并进而提出对“员工忠诚”的正确认识:在企业经营管理过程中, 真正高层次的员工忠诚应该全方位考虑企业的整体利益, 而不是对个体行为的服从;企业应尊重员工的个体差异和独创性, 形成优势互补;员工对企业价值观的认同需要相应的物质作保障;员工忠诚不是愚忠, 一旦企业原有的价值观和文化变化了, 员工无法接受, 员工的流动无疑对双方都有利。

笔者认为, 酒店业员工忠诚应该是行为忠诚、态度忠诚和道德忠诚的有机统一。员工不管在工作期间还是离职期间, 都应信守承诺, 保守商业秘密;在工作中, 员工应认真负责, 兢兢业业地干好本职工作, 不随便跳槽;恪守企业的价值观, 维护企业的整体利益, 具有奉献精神。

2 员工忠诚与人本管理的内在联系

要实施人本管理, 首先要确立人本管理理念, 而人本管理理念实际上就是企业的核心价值观。酒店业可以确立员工忠诚的企业价值观。因此员工忠诚与人本管理之间具有内在一致性:人本管理能促进和提高员工的忠诚度, 是员工忠诚的指导思想;员工忠诚既是人本管理的实施环境, 又是人本管理的最终目标。酒店业作为服务性行业, 提供的主要产品是服务, 而服务的提供者正是酒店的员工, 员工是与顾客打交道最多的人, 他们服务态度的好坏、服务质量的优劣、服务效率的高低以及知识面的宽广、交际能力的强弱等都对顾客的满意度、忠诚度产生至关重要的影响, 进而会影响到酒店的收入、利润以及名誉、品牌形象等。换句话说, 酒店的成功, 就是人本管理理念指导下的忠诚的员工创造出的辉煌。

“人本管理的核心是人, 它把人置于组织最重要资源的地位;人本管理的主体是企业的全体员工;人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源;人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者;人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都得以实现”。对酒店业而言, “以人为本”就是要最大限度地重视和尊重员工, 用诚信价值观武装员工的头脑, 培养和树立员工以店为家和爱店如家的观念和意识;就是要选贤任能, 发挥每位员工的主观能动性、积极性和创造性;就是要对员工进行人性化管理, 不断激励员工, 给员工提供广阔的发展空间, 提高员工的忠诚度。

3 提升酒店业员工忠诚度的人本管理策略

酒店业要发展, 必须实施人本管理, 提升员工的忠诚度, 通过员工的优质服务和个性化服务, 去赢得顾客之心。世界著名的马里奥特酒店集团成功的经验是“以人为本” (People First) , 非常重视对员工的忠实服务。马里奥特承诺平等对待员工并为所有员工提供培训和晋升机会, 为员工提供成长和个人发展的环境;聘用道德品质优良、有爱心, 诚实可靠员工;创造家一般的气氛及友好的工作关系;实施激励机制, 奖励员工及管理人员所作的贡献;以马里奥特的名字为荣;关注管理和特许经营酒店、业主以及投资者的成长。因此, 提高酒店员工的忠诚度, 需要从以下几个方面努力。

3.1 加强思想建设, 建立以人为本的酒店文化

“以人为本”首先应该体现在酒店文化上。优秀的酒店文化是一种文化氛围、道德氛围和工作氛围, 这种氛围能够提高员工的积极性, 激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。 良好的企业文化是酒店生存和发展的精神动力, 诸如平等、关心、感恩、敬业、诚信与相互尊重的企业文化, 可以净化员工的心灵, 帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观, 从而不断提高员工忠诚度。

每个酒店应当建设自主创新的企业文化, 营造公平、公开、公正的竞争环境以及幽雅的生活环境, 树立“尊重员工、服务员工”的内部营销理念。管理者应主动加强与员工之间的沟通和交流, 懂得如何去理解、包容、欣赏、迎合员工的个性, 建立和谐融洽的人际关系, 打造珠联璧合、配合无间的多元化团队。酒店应该经常开展集体活动, 如联谊会、生日聚会、体育球赛、酒店员工服务技能比赛等, 培育企业精神, 增强员工的团队意识和归属感。

3.2 优化激励机制, 提供有竞争力的薪酬和福利

正确的激励手段, 能有效调动员工的主动性、积极性和创造性, 对提高员工忠诚度起着很重要的作用。激励可大致分为精神激励、物质激励和情感激励三种方式, 针对不同类型的员工采取不同的激励方式。对酒店员工而言, 应以表扬和称赞为主, 以批判为辅, 批判也要讲究策略和方式方法, 以理服人, 用情感人。

薪酬是衡量员工等级的依据, 是体现员工能力与贡献大小的尺子。对某些职务而言, 你必须提供有竞争力的薪酬, 否则你只能吸引和留住最差的员工。全面周到的福利计划也是培育员工忠诚的重要因素。酒店业可以让员工享受养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等基本福利, 还要想办法补充人身保险、病假、带薪度假等其他福利;鼓励员工参与酒店的经营管理, 增强员工的主人翁责任感。

3.3 加强制度建设, 建立以人为本的管理机制

沙因认为, 人性有四种假设:经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。本文认为, 要提升酒店业员工的忠诚度和敬业度, 酒店有必要加强对员工的人性化管理, 使员工由“经济人”向“道德人”转换。

(1) 把好聘用关——以忠诚度为导向的招聘

招聘, 作为考察员工忠诚度的起点, 是员工进入酒店业的“过滤器”, 其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难易。首先, 招聘主管要仔细查看求职者的简历, 了解求职者的离职原因和所在单位任职时间的长短, 预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。其次, 要重视员工的思想修养和价值取舍, 对那些思想品德差、能力也差的人, 坚决不予录用;对那些思想品德好、能力强的人, 坚持“量才录用、适才适用”。最后, 企业自身也要信守招聘时对员工的承诺, 否则会失去员工的信任, 员工的忠诚度就会大打折扣。

(2) 酒店任职期——员工忠诚度的培养

印度名言曰:播种行为收获习惯, 播种习惯收获性格, 播种性格收获人生。这句名言告诉我们, 好的行为和习惯对一个人的成功非常重要。不过, 行为和习惯的养成需要教育。对于酒店而言, 需要建立一套有效的培训制度, 来提升员工的忠诚度。这种培训既包括酒店知识、技能的学习, 又包括思想品德的教育。有效的培训已成为吸引、激励、留住人才的有效途径, 在一定程度上, 它比增加员工薪酬更具吸引力与诱惑力。在发达国家, 培训已成为影响员工生存发展的一项最大福利。日本的一些企业甚至明文规定, 企业领导有培养下级的责任, 并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。害怕培训出来的员工会离职的企业领导, 必定会输在竞争的跑道上。好的领导总希望自己的员工出类拔萃, 绝不会禁锢酒店中那难能可贵的求知精神, 甚至有计划、有步骤地组织员工参加各种培训活动。最好的领导会给予员工职业生涯指导, 为员工的升迁引以为自豪。员工因为受到酒店的培训, 个人的精神需求和职业发展意愿得到实现, 他们就会与酒店荣辱与共。

(3) 挽留辞职者——忠诚度管理的完善

企业之间的竞争, 归根结底是人才的竞争。每个酒店必须建好自己的人才基地, 才能长久拥有这些人才。一旦酒店有所懈怠, 酒店为培养员工所付出的努力就会被竞争者所利用, 更为重要的是, 竞争者可以用你的经营策略来摧毁你的经营战线。因此酒店业确实应该认真考虑如何留住优秀员工, 增强员工对酒店的忠诚感和归属感。

第一, 招人不如留人。

要挽留员工, 首先, 酒店管理者要与员工真诚的交流与沟通, 找到员工离职的真正原因, 并对离职原因进行归类, 借此满足员工多元化的需求, 用情留人。其次, 要考虑员工的类型:哪些是供大于求, 酒店不必尽力挽留的员工;哪些是酒店希望能长期留住的员工, 区别对待, 用心挽留;最后, 综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素, 制定挽留员工的具体措施。

第二, 人本制度留人。

①酒店聘用员工要签订劳动合同, 防止员工言行不一致性的现象发生, 对违约员工要坚决地收取罚金, 以表明管理制度的严肃性。②公平的绩效制度留人。酒店应引入竞争机制, 提供丰富的福利待遇, 让能者多得, 庸者少得或不得, 合理拉开收入差距。③情感投资留人, 关心、尊重员工, 让他们感到家的温暖。

忠诚是一种态度、一种行为、一种操守、一种品格。在当今社会, 酒店业与员工的忠诚是相互的, 只有酒店业实施人本管理, 对员工以诚相待, 才能提高员工的忠诚度、敬业度、满意度, 才能增强酒店业的亲和力、凝聚力、向心力, 实现酒店业和员工利益的最大化。

摘要：“没有忠诚的员工就没有忠诚的顾客”已经成为业内共识。本文从酒店业员工忠诚的表现入手, 分析了员工忠诚与人本管理的内在联系, 提出了可以从企业思想文化建设、激励机制和制度建设等方面入手来提升酒店员工忠诚度。

8.酒店员工宿舍管理制度 篇八

加班成为常态，年轻员工宿舍猝死

唐新杰是湖北黄石人，大专毕业后始终没找到一份安稳的工作，这让他心里很内疚，总觉得对不起爸妈的辛苦养育。2012年11月4日，唐新杰应聘了浙江宁波某信息服务有限公司。三个月实习期满后，他被分到了昆山分公司做客户服务代表，工作内容主要就是给客户打电话推销公司产品。公司实行两班倒，早上9点至下午4点，再从下午4点至晚上11点，中间各休息一小时，一个月一轮换。

虽然工作繁忙又时常加班，但公司吃住全包，这大大减轻了唐新杰的经济负担。给父母打电话时，他称自己一切都好，就是每天晚上下班后，组长总要求他们把客户名单和客户需求整理出来，经常要加班至凌晨。2013年6月5日，连续多天加班的唐新杰眼皮直打架，上班时打了个盹，恰巧被组长王进看见。当着其他同事的面，王进好好地训了他一顿。唐新杰心里气不过，反驳道：“连续半个月你每天晚上都安排我们加班两三个小时，我们是人不是神，虽然上班时打瞌睡不应该，但你说了我下次注意就是了，没必要把话说这么绝。”王进没想到唐新杰会顶撞自己，面子上有些挂不住：“要是不想干随时可以走，公司最不缺的就是人。”唐新杰冲动地想跟王进理论，旁边的同事一把拉住了他。为了保住工作，唐新杰只得息事宁人。

第二天，唐新杰越想越憋屈，忍不住给母亲打了个电话抱怨此事。母亲听后很心疼：“干得不开心就回来，我跟你爸身体还算好，都能帮衬帮衬你，家里日子也过得去。”听母亲这么说，唐新杰更加内疚，觉得自己不该跟母亲抱怨，害她为自己担心：“妈，我没事，跟你说说心里好受多了。”之后几个月，唐新杰每次跟母亲打电话，都说自己很好，也不再提加班的事。父母理所当然以为他适应了。

2013年12月11日，唐新杰是下午四点至晚上十一点的班。快下班时，王进又通知大家晚上加班。唐新杰心里郁闷极了，朝同事翻了个白眼：“加班，加班，我现在一听到加班头都大了。”同事拍拍他肩膀：“别想了赶紧做事，早点做完早点回家。”直至凌晨一点多，唐新杰才把工作做完回到宿舍，洗漱过后倒床就睡了。

第二天下午四点半，室友杨洋却发现唐新杰一直没出现，便借上厕所的机会拨通了唐新杰的手机，电话通了却一直没人接。晚上九点半，唐新杰还没出现。杨洋实在放心不下，偷偷溜回了宿舍。打开门一看，唐新杰躺在床上，走近一看才发现对方身上冰凉，早已没了呼吸。他忙叫来了同事，拨打了120。昆山市花桥医疗急救站的医护人员赶到现场，抢救了半个小时，却没能留住唐新杰的生命，医生初步诊断为猝死。同事报了警。昆山市花桥派出所的民警立即立案侦查，走访了宿舍周围的环境以及相关人员的口供后，警方排除了唐新杰死于他杀的可能性，并联系了他在湖北武汉打工的父母唐志强和蒋凤梅。

儿子死因不明，倔强父母搜集证据

听闻儿子骤然去世的消息，母亲蒋凤梅几度昏厥，儿子身体一直不错，壮得跟头牛似的，怎么会莫名其妙猝死？随后，唐家人找到公司的负责人讨要说法。公司却坚称唐新杰并非在工作期间猝死，不能算工伤，所以公司不能对他的死承担任何责任，只能出于人道主义补偿，给予一些丧葬费。2013年12月20日，经昆山市花桥镇人民调解委员会多方面调解后，唐志强夫妇最终和公司达成协议：公司支付41000元人道主义救助金给唐志强夫妇，当场支付10000元现金。2013年12月21日，唐新杰尸体火化，唐志强夫妇拿着剩下的31000元救助金，带着儿子的骨灰回到了湖北黄石老家。

对于儿子的死，公司一点责任没有吗？唐志强夫妇心中一直有个大大的问号。2014年5月，唐志强夫妇找到了广东惠弘律师事务所的王义宽律师，只希望弄明白一件事：对于儿子的死公司究竟有无责任？根据唐志强夫妻的说法和昆山市花桥派出所提供的口供证词，王义宽认真梳理了每一个细节，希望可以把唐新杰的猝死鉴定为工伤，这样最起码能告慰两位老人的心。由于当初唐志强夫妇申请了不尸检，所以无法判断唐新杰的真正死亡原因，这为唐新杰是否可以鉴定为工伤带来很大的难度。带着唐新杰的相关资料，王义宽前往江苏省昆山市工伤认定中心，可唐新杰所在公司不愿意配合出具任何工伤证明。

事情似乎一下子陷入了僵局。就在王义宽翻查唐新杰室友及同事的口供时，他意外发现唐新杰在猝死前一天晚上的是夜班，且被要求加班。根据《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”如果有办法证明唐新杰是因为超时加班而导致猝死，也许可以为他讨回一个公道。蒋凤梅告诉王律师：“之前孩子打电话来说公司老安排他们加班，自己感觉很累。”王律师告诉她：“人的身体如果长期处于超负荷工作的状态，很容易出问题。”不过口说无凭，必须有证据证明唐新杰在工作期间，经常加班超过一小时。王律师跟米多米昆山分公司沟通了，但对方始终不愿提供任何考勤表。

在王律师的指点下，蒋凤梅决定把儿子的同事约出来，跟他们聊聊，看能否套出什么有用的话。她在昆山分公司附近找了家旅馆住了下来，根据儿子生前留下的手机号码，叫了两个他最要好的同事李良和方为出来，说太想儿子，希望通过他们多知道一些儿子生前在公司的情况。

从儿子同事口里，他们了解到儿子平均每天最少要加两三个小时的班。2014年6月，唐志强和蒋凤梅以儿子“加班超过一小时”为由将米多米昆山分公司以及宁波米多米信息服务有限公司同时告上了江苏省昆山市人民法院。

不懈申诉，终得说法

2014年12月10日，江苏省昆山市人民法院正式开庭审理了此案。在诉讼中，唐志强夫妇表示米多米昆山分公司在明知道唐新杰没有按时上班的情况下，仅仅只是要求唐新杰的同事打了几通电话，而在电话无人接听后也不曾派人前往唐新杰的宿舍查看情况，以至于唐新杰错过了最佳救治时间导致死亡，因此米多米昆山分公司应当为唐新杰的死亡做出相应赔偿，要求他们一次性支付死亡赔偿金650760元，由于唐新杰生前未婚，且父母唐志强和蒋凤梅还未到退休年龄，需支付被扶养人生活费192140元，以及丧葬费25638元，合计赔偿金额为868538元，而宁波米多米信息服务有限公司作为昆山分公司的母公司，必须承担连带赔偿责任。

但由于无尸检证明不能证明唐新杰的死亡原因是否与工作相关，且唐志强夫妇和米多米昆山分公司就唐新杰死亡赔偿事宜事先已达成协议。2015年1月29日，江苏省昆山市人民法院针对生命权、健康权、身体权纠纷一案做出了一审判决，最终驳回原告唐志强夫妻全部诉讼请求。

唐志强夫妇不服。2015年2月9日，他们向江苏省苏州市中级人民法院提出了上诉。5月11日，江苏省苏州市中级人民法院正式受理此案。

2015年6月8日，唐新杰一案在江苏省苏州市中级人民法院开庭审理。在庭审中，江苏省苏州市中级人民法院根据唐新杰是否在死前加班这一疑问，强制要求米多米昆山分公司提供唐新杰在2013年10月1日至2013年12月11日这段期间上班的工作考勤记录，同时还需要出具唐新杰2013年6月29人在昆山市花桥医院体检的体检报告。

从唐新杰体检报告中可以看出，唐新杰生前身体各项机能正常，并无任何疾病；而根据唐新杰在2013年10月1日至2013年12月11日的考勤表中，可以很明显地看出，工作日中除了2013年10月22日、27日、28日、11月15日、12月9日这几日（除去工作就餐1小时外）工作时间不足8小时，其余工作日的工作时间均为8小时或者以上，其中更是有7天超过8小时。公司规定的工作时间为6个小时，其余均为加班时间，平均每天加班超过两个小时，远远超出了《劳动法》规定的加班不得超过1小时的规定，同时相加起来，也超过了一个月加班超过36个小时的规定。

2015年7月20日，江苏省苏州市中级人民法院最终宣判，宁波米多米信息服务有限公司昆山分公司对唐新杰死亡造成的损失承担40%的侵权赔偿责任，为270559.8元，扣除已支付的41000元，还应向唐志强夫妇支付229559.8元，而宁波米多米信息服务有限公司承担连带赔偿责任。

9.员工宿舍管理制度 篇九

l、严禁携带易燃、易爆品进入宿舍，一经发现全部没收，如发生事故应承担一切法律责任。

2、保持高度防火意识不准私拉乱接电线和使用高功率电器,宿舍内禁止煮饭,不准用电炉、电

热器,并做到人走灯灭、风扇、空调停,注意节约用水,发现火灾隐患及时通知管理人员.火警: 119

匪警电话: 110

急救电话: 120

3、任何员工未经公司许可，宿舍区不得带入外人，一经发现严肃处理。

4、宿舍内禁止吸烟(吸烟应在指定吸烟区内)，以防引起火灾。

5、禁止在宿舍内聚众赌博、酗酒、吵闹及打架，情节严重者，交送公安机关处理。

6、禁止在宿舍墙上乱贴、乱画、乱钉。

7、爱护宿舍各类公用设施，保障设施的完好，对人为因素损坏公用设施的，将严惩违纪人，并责令赔偿公司经济损失；针对个别房间不能举报肇事人的，由其房间员工均分承担赔

偿金。

8、每周一14：00-16：00寝室大扫除，寝室卫生达到“五常”标准。综合办公室16：00后

对各寝室卫生进行检查。对卫生不达标现象，进行拍摄、装贴公布。

9、严禁将垃圾等杂物投入下水道、厕所内和抛出窗外。

10、要自觉维护宿舍内的环境卫生，及时清理果皮、垃圾，不准随地吐痰。

11、各员工应自觉养成良好的社会公德和卫生习惯,自觉维护宿舍安全,搞好室内外卫生,按值

日表轮流打扫卫生,以保持宿舍卫生。

12、宿舍内固定摆放的陈设不得随意挪动，个人的物品摆放应做到以下标准：

12.1床面平整；被子正面统一朝门摆放，叠成方块；枕头侧放于被子和墙面之间；床

头饰物摆放得体美观。12.2鞋子摆放于床底下成一直线。12.3书桌面保持清洁，物品摆放整齐统一。

12.4地面保持干净、无水渍；洗手间便盆应定期清洗，无异味；墙面应保持清洁，无

脚印、球印、脏水等污渍。

12.5禁止乱扯强绳、乱挂衣物、乱贴挂钩；衣物统一叠放在衣柜内。

13、禁止男女生宿舍互相串动。

14、个人的贵重物品及财物应自行妥善保管。由个人疏忽造成的财产损失，公司不予赔偿。

15、辞职员工必须在最后工作目后一天办理退房手续；被公司开除的员工须在最后工作日翌

日办理退房手续，否则，公司将有权清理其遗留物品，安排新员工住宿。

16、收看电视和收听收音机，应调节适中的音量，而不影响他人休息，晚上十时以后，应该

把音量降低，凌晨12：00自动熄灯。

17、禁止员工挪用公司物品，授权管家部有权检查出入员工的手袋及携带等物品，发现有类 同公司的物品或对所携带物品有怀疑时．授权管家部有权扣留，以待保安部和人力资源

部查明。

18、员工分配宿舍后，证实未入住者或每星期入住少于四天者，人力资源部有权把床位分配

给有需要的员工使用，而不作另行通知。

19、在宿舍内如发生任何违纪事件，同室员工及知情者有责任及义务向人力资源部举报，所

举报人之情况将绝对保密，知情不报者与违纪者一并处分。

20、员工应妥善保存房门、柜子钥匙，不得转交、转借他人，如发生物件丢失后果自负。

21、任何员工不得己任何形式私自配钥匙。钥匙如有丢失，任何人不得擅自撬锁损坏物。

22、员工离职后没有归还所持有的钥匙，公司有权对员工的更衣箱进行检查。

23、住宿人员不得损坏宿舍财产及公共设施，如造成损坏应照价赔偿；不能确定破坏者，赔

偿金额由全室员工共同承担，有意破坏者，将以物件原价的三倍作以赔偿，并考虑取消 入住资格。

10.员工宿舍管理制度 篇十

为保证住宿员工拥有良好的公共秩序和舒适的住宿环境，使宿舍管理规范化，特制订本制度。

一、安全制度

1、严禁出租床位和留宿外来人员（直系亲属来访可申请家属房）。

2、宿舍楼内禁止存放各种有毒、易燃、易爆等危险物品，禁止酗酒、赌博、打架斗殴、卖淫嫖娼、做饭炒菜等现象。

3、宿舍内禁止使用热得快、电热杯等大功率电器，严禁私接电线，违反规定对他人和公共财产造成损失的必须照价赔偿，严重者将被追究法律责任。

4、加强安全防范和自我保护意识，注意防火、防盗，发现安全隐患及时报告。

5、养成良好的生活习惯，随手关门、关灯，杜绝有长明灯、长流水的现象发生。

6、晚上十点后男女寝室严禁串门，男员工禁止在女员工洗漱处行走。

二、卫生制度

1、自觉维护公共场所环境卫生，养成良好的卫生习惯。

2、各寝室成员须服从寝室长的安排，轮流值日，做好寝室内部卫生，垃圾桶要每天清洁，严禁将垃圾丢入大便器和洗脸面盆，否则堵塞后的疏通费由宿舍员工分摊。

3、寝室所有垃圾必须装袋处理，不得将流食带入寝室。

4、讲究社会公德，严禁向窗外抛扔杂物。

5、床上用品要折叠整齐，衣物鞋子要入柜，生活用品要摆放有序。

6、不得在走道摆放杂物，保持过道通畅。

三、资产管理

1、爱护公物，严禁在墙上乱写乱画，房间物品若有人为损坏将双倍赔偿；不能确定破坏者，赔偿金由全室人员共同分摊。

2、个人物品请妥善保管，贵重物品及现金最好随身携带，若有丢失自行负责。

3、在房间发现酒店物品者（标配除外），酒店将根据该物品的价值，对物品携带者按物品价值的十倍进行处罚。

四、其他

1、不得私自调换宿舍、床位或衣柜鞋柜。

2、遵守作息时间，与同事和睦相处。收看电视或手机视频要自觉调低音量。

3、上下楼道请保持安静。不得高声谈笑和嬉闹，不准在楼道打球或进行影响他人休息的活动。

4、寝室长要认真履行职责，寝室各成员要服从寝室长的管理，共同营造美好住宿环境。

5、敢于同不良现象作斗争。宿舍内如发生任何违纪事件，同室员工及知情者有责任和义务向综合部举报（综合部将绝对保密），知情不报者与违纪者一并处分。

6、员工活动室的书籍等公共物品请不要带离，晚十一点员工活动室准时关闭。

11.酒店员工激励机制设计 篇十一

关键词：酒店；激励；机制

一、引言

谈及管理，就离不开人的管理。而且，只有首先有对人的正确管理，其它要素才能得以合理、充分地体现其价值。人不同于其它管理要素，人本身的复杂性，自主意识、主观能动性等方面均使对人的管理比对其它管理要素的管理困难得多。激励，正是针对人的特点实施管理的一套系统思想方法。正因为人的独特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理——激励成了管理中占核心地位的首要职能。酒店企业作为现代服务业中的重要组成部分，在我国雇佣的员工数量日益增多，许多大酒店甚至拥有上千名员工，这样庞大的饭店企业，如何实现员工积极性的发挥，并最终让员工实现自我管理以及以团队的方式为客人服务，是一个非常值得研究的课题。西方管理学中的激励理论在激发饭店员工积极性方面，具有指导意义，而激励效果的好坏则取决于饭店管理方对人性规律认识的准确性，正因如此，本文拟在人性假设的视角下，研究饭店员工的激励问题。

二、激励理论

（一）激励的概念

“激励”一词在英文中的对应词是“Motivation”，该词中文含义是“动力、内在要求”。截止目前，较成型的激励理论有四种类型，即：“内容型激励理论”、“过程型激励理论”、“状态型激励理论”和“综合型激励理论”。

（二）激励理论要点

“内容型激励理论”重点是从人的需求内容来表达自己的愿望，通过对愿望的最终结果分析，予其所愿，达到最终激励目的。“过程型激励理论”是在前一种理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。“状态型激励理论”主要包括公平理论和挫折理论，它是从激励的重点（相对的）——需要满足与否的状态来探讨激励问题的。“综合型激励理论”主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励模式。波特和劳勒的激励模式与迪尔激励模式的基本特点是从激励的全过程来分析各个环节上的主要因素，并将这些因素有机地联系起来。

三、酒店员工激励的改进建议

（一）制定科学的饭店员工激励战略

在人员素质较低，尚不能较为主动地积极工作的前提下，实施激励战略的前提是首先能使现有人员完成本职工作，建立起正常的工作秩序。为达到这一基本目标，实施严格的奖惩、强化督导工作等，与激励并不矛盾，而是激励战略实施的最基本前提。在具备了这一基本前提的情况下，培养酒店员工的工作理念，理顺情绪，为人们提供发展和发挥自己才能的机会，才是激励战略实施中所要做的工作。激励战略，不是激励的理想原则，更不是空洞的说教，它的思想核心仍然是，在现实的角度上对人们行为实施有效控制，在未来的角度上促进入的全面发展。

在激励战略的实施必须明确一个基本原则管理者是每个人天生就喜欢某种爱好或工作。因此，所有这些人的总和将不可避免地导致一个爱好能满足整个社会的需求。如果大家有兴趣可以得到满足，每个人都可以做你想要做的事。由此看来，即便是没有来自于社会制度之中的那些手法，也可以满足所有人在社会中的需求，在法律允许的条件下，如果每个人都能从自己的兴趣出发，做自身喜欢做得工作，这才是劳动的最初目的，便能抛开利益成为一种享受。饭店员工作为人，既然追求经济利益，那么在激励手段的设计过程中，就必须要考虑到人性的自利性，如果饭店服务本身能给员工带来乐趣，那么他的工作就充满了意义。

（二）激励性人力资源政策是饭店员工激励的基础

薪酬体系建立要从饭店激励战略的角度进行考虑。必须反映战略发展的要求，有必要在市场中选择有竞争力的薪酬体系，也考虑到人力资源在企业内部部署的发展。薪酬体系也应考虑建立经济原则，有必要考慮到在内部财务支付能力，同时考虑到不同的员工的薪酬激励程度。最终企业里也要保证公平，以及在同行业的竞争对手薪酬水平，以确保他们的企业竞争力的薪酬，保障来吸引和留住人才所需要的酒店。建议酒店在制定自身的人力资源政策时，在基本工资方面，要实行岗位工资和绩效工资相结合的制度，并加强对各级员工和管理者的考核力度和合理性，采取措施让员工真正在工作中发挥自身的主体地位，也就是自主性的发挥。为此，可以采取如下配套奖励制度：饭店级奖惩实行“一周公开争议期”和“内部投诉”制度；部门级奖惩如有内部投诉，将由酒店仲裁。

（三）饭店采取措施帮助员工实现职业成长

员工发展在很大程度上依赖于酒店合理的职业生涯规划，以与酒店的工作人员一起成长，我们有一个“以人为本”，创造酒店进取，和谐，平等的氛围，为员工创造一个有能力投才华，实现自我价值的舞台，员工谋求职业发展是一个不断自我完善的过程到酒店带队训练应该是一个强大的过程，支持员工的职业发展，注重通过有效的培训，以提高员工的工作保障和工作能力，改变员工使用的潜在员工的发展，这是人力资源管理的方向。在实际应用中，系统使用的技术和管理培训，制定岗位轮换的具体手段，职位晋升等方面，每年开发短期和长期的职业发展计划，提高他们的参与和酒店管理的责任意识。

（四）全面提升员工素质

进行培训的前提就是先要了解企业自身，了解饭店自身的情况，饭店经营成功来源于顾客，顾客愿意来饭店，也就是因为饭店有好的服务，有舒适的环境，而服务周到就要依靠经过专业训练的员工，这就要求员工有一种尊重顾客、礼貌待客的服务态度，这就要从组织分析开始考虑了。组织分析首先要分析现有饭店的情况，酒店这方面做得还不够，分析分析哪些地方需要改进。需要把重点放在加强酒店的训练有：

1、电脑自动化体系的培训：大多数的餐饮人员学历都不高，更大一部分对电脑操作的情况不够了解，要掌握相关知识人员对员工进行培训师应该的，即使是工作中对电脑使用不多的员工，也要增加培训知识。

2、对管理人员的培训，现在饭店对餐饮服务人员培训相当重视，可是却忽略了中高层管理者的培训。酒店多为经验管理者，所以增强其专业知识非常重要。

3、对新员工的培训，对企业价值观进行培训，对酒店规章制度进行培训，对新员工需培训后考核合格才能上岗工作。

四、小结

酒店员工激励体系的建立，不是局部的激励措施的实现，而是整体方案基础上的全面操作，本文所谈到的几点仅仅是激励体系建立过程中的少部分内容，今后，需要加以深入研究。

（作者单位：鞍山师范学院商学院）

指导教师：王寿鹏

参考文献：

[1] 祁文雅，汪小莉，蔡张寅.员工满意度影响因素综述[J].经济论坛.2013.（20）：85.

12.酒店员工宿舍管理制度 篇十二

关键词：酒店管理者,员工的长处,凝聚力,效率,方法

现代酒店管理者十分清楚地认识到员工是酒店的宝贵财富,是酒店生存与发展的重要因素。但究竟在服务工作中该如何发挥员工的积极效用问题一直是酒店管理者、酒店管理理论工作者关心和探讨的问题。平庸的酒店管理者通常将员工视作无个性差异的团体,然后用统一的规章制度、激励机制管理个性、需求不同的员工,从而引发一系列的问题:有的员工缺勤、旷工,有的在工作中偷工减料,更有甚者将不满情绪发泄到客人身上,导致不良后果等等。其实,酒店管理就如同“下象棋”,高明的棋手(即管理者)在赢棋之前,在清楚每一步下棋规则(即服务规则)的同时,必须了解对方(即员工)的真实情况,扬长避短;高明的酒店管理者知道在工作中力求发现员工的长处,并加以充分利用是多么重要。

一、有效提高员工的工作满意度

一旦酒店管理者能让员工在服务工作中充分展示自己的才华,也就是让员工

从事自己擅长的工作,这将会大大提高员工的服务热情、工作兴趣,使之心情舒畅,驾轻就熟,在对顾客服务中自然而然会让客人倍感亲切,真诚地帮助客人排忧解难,露出发自内心的微笑,而不是“苦恼人的笑”。满意的员工就会产生满意的宾客,酒店就能得到客人的认可,不断赢得宾客赞赏,建立良好的口碑与品牌。

二、有效提高酒店管理者的工作效率

在对顾客服务工作中,管理者如果善于发现员工的长处,并最大限度地加以利用,这将大大节省酒店管理者的时间,提高效率;俗话说:江山易改,本性难移,虽然,为了达到管理目标,理应要求每一位员工遵守服务规则,给客人提供一定水准的服务,比如:总台员工应擅长和客人沟通,但如有一位女员工因为性格内向,不愿多与客人交流,经理可以想方设法地培训她,使之变得外向型,但这需要许多的时间与精力;高明的酒店管理者应能利用她的性格特点,将她换到其他合适的岗位,比如:客房中心,接听电话,让客人只闻其声,不见其人,该员工就会满心欢喜,自然地将工作完成地更好,而经理可以省下这许多时间,关注客人的需求,何乐而不为呢?

三、有效提高员工的责任心

高明的酒店管理者不但能欣赏,更擅长充分利用员工的长处,运用员工的优

势更好地为客人服务;员工一定会十分珍惜酒店让其展示自己才华的机会,一定能认真负责地完成服务工作,对客人的各种需求一定会竭尽全力地满足。同时,酒店员工之间互相学习,取长补短,彼此欣赏,形成一种奋发向上、力争上游的氛围,使酒店的团队精神大大增强,从而增强酒店的凝聚力。

四、高明的酒店管理者的管理之道

(一)善于发现员工的长处与短处

高明的酒店管理者时时刻刻观察员工的服务情况,力求发现员工的长处与不足;通过日常的巡视,留意员工对不同事件的反应,工作积极性、主动与否,员工之间的关系是否融洽,也可以向员工询问一些相关的问题,比如:在这段时间,你觉得工作中哪件事是最有意义的,或你最感兴趣的?此类问题的答案可以帮助管理者找到员工的兴趣、注意力之所在,因为员工的长处也包括潜能,即员工目前还没有表现出来,但很有兴趣往这方面发展,通过适当的引导,在不久将来可以显示出来的。这样还可以促使员工开始思考自己的能力所在,兴趣所在。高明的酒店管理者可以用同样的方式发现员工的弱点,比如询问员工在过去一段时间,工作中碰到的最糟糕的事情,或最不喜欢的是哪件事情?倾听员工的详细描述,因为员工的弱点也包括不感兴趣、不想做的事;对此,酒店管理者应用心地记下,用心的思考,以找出该员工的长处与不足,并衡量该员工是否适合目前的岗位,也就是目前的岗位有否机会展示员工的特长,等此类问题。

(二)充分利用员工的长处

高明的酒店管理者在清楚员工的长处与不足之后,可将重点放在如何有效发挥员工的优势方面,使其在工作中能扬长避短。这样可以增强员工的自信心和排除困难的决心,能让其积极、乐观地面对客人的各种挑战,即使遇到麻烦,也能从容应对。美国最大的药品连锁商店WALGREEN,在世界各地拥有4000家分店,加利副尼亚的分店的经理叫吉姆,他十分善于发现、发挥下属的优势,并带动全体员工一起积极工作:吉姆在面试中发现有一位叫曼季的员工,曾经当过运动员,热衷于竞争、挑战,对自己在以前商店的销售额“如数家珍”,居然记得每天的销量,而且非常希望得到认可;为此,吉姆在工作间中贴满了各种销售图表,并将每天最高的销售额用红笔标出,将每月业绩最好的员工照片也贴在工作间,以祝贺其成功;当然,曼季经常是照片上的那位员工;即使将曼季安排在客人最少的班次,比如:12:30AM到8:30AM,虽然碰到的客人比同事少得多,但她都能超过同事销量的4倍;这同时也带动了周围同事的工作热情,你追我赶,使这家分店的销售业绩名列4000家WALGREEN首位。

至于如何使员工避免自己的弱点呢?如果员工服务工作出现了差错,客人投诉,高明的酒店管理者首先将原因归于员工不够努力,以让其有自信再尝试,迎接新的挑战。但如果还是有同样的问题出现,酒店管理者应给员工进行针对性的专项服务技能训练,提高服务技巧;还可以设法在周围同事中挑选一位能帮助其克服缺点的员工,可以是领班、组长,时时加以提醒,督促其改善。最后,如果还未奏效,就考虑给该员工换一个较为适合的岗位来协调解决了,因为这样做会比较有效率。

(三)“对症下药”促使员工充分发挥优势

酒店中每位员工的个性、需求是因人而异的,高明的酒店管理者会选择适合每个员工的不同方式,来展示他们的长处,促使其发挥他们的优势,比如:有的员工喜欢经理在开会时当众表扬他的出色表现;有的员工需要与经理进行个别交谈,将他的工作成绩一一摆出来,以证明他是一个对酒店十分有贡献的员工;有的员工热衷于收到客人的表扬信,并将其与客人的照片贴在橱窗里,以资鼓励。有的员工则倾向于精神鼓励,高明的酒店管理者可以让出色的普通员工穿上领班的制服:可能就是多系一条领带,换一条裙子,这就会让员工振奋不已,加倍努力,直到成为真正的领班。HSBC汇丰银行美国分行,在发挥员工积极性方面有其独特方法;HSBC设立了年度“梦想奖励”计划,对每年销售业绩最佳者实行奖励,最高金额达$10000,但不能兑换成现金,除此之外,奖品可以由员工任意选择,有的选择作为交孩子大学学费,有的选择来回墨西哥的机票、旅游,看望二十多年没有见的外祖母,有的去看赛车等等,年末,公司举行“梦想奖励”盛会,将获奖者的事迹、为什么选择这种奖品拍成录像,放给所有的员工观看,不但使获奖者得到公众的认可,也大大激励了HSBC的其他员工,使他们力求发挥自身的优势,获得成功。

(四)让员工在学习中不断完善自己

高明的酒店管理者不但需要发掘员工的长处,更应该促使其在工作中不断学习,不断完善自己的优势,健康成长。首先,现代社会需要员工学会收集、分析信息,特别是客人的需求变化信息;随着时代的变化,客人的需求千变万化,员工应注重观察其需求的发展趋势,并以此为目标,进一步改进、完善自己的服务专长。其次,积极实践,进行服务创新。酒店管理者可以定期召开员工沟通大会,让员工将自己新的服务方式(包括对旧的服务方法的改良)、客人新的需求等提出来讨论,并将初步达成的方法在工作中尝试,再根据反馈信息进一步完善;这样,既有利于发挥员工的聪明才智,更有利于酒店的可持续性发展。最后,高明的酒店管理者需要创造机会,“舍得”让员工走出去学习。“它山之石可以攻玉”,组织员工到同行的酒店参观、观摩,与同行交流、探讨,这种形式有的只需要半天或一天;也可以采取奖励形式让员工体验一次当客人入住酒店的感觉、需求,这会使员工变得真正设身处地的为客人着想,真正在工作中实践“以客人需求为第一”的酒店服务理念。

参考文献

[1][美]MichaelD.Basch,CustomerCulture[M].PEARSONEDU-CATION,USA,2002

13.员工宿舍管理制度 篇十三

2、宿舍实行定置管理，员工服从酒店统一安排，实行统一编号，对号安排床位，未经允许不得擅自对换住房和床位，不得擅自拆离床位，违者每次扣5元。

二、全体员工进入宿舍区应做到：

1、不影响他人休息，上下楼梯脚步轻。

2、不准大声喧哗、吵闹。

三、宿舍卫生管理制度：(管理层将不定期抽查，凡有不符合以下各项要求的寝室均做扣10元处理)：

1、保持宿舍的内务卫生干净, 各宿舍内应该做到窗明镜亮，被褥叠放整齐，桌椅摆放整齐,各种用具摆放整齐;

2、保持各宿舍墙面原有面貌，严禁乱贴乱划乱钉;

3、地面无纸屑、果皮、瓜壳等杂物，保持地面光亮。

4、垃圾、纸屑扔到指定的垃圾筐内。

5、换洗衣服不得堆积室内，其余衣、鞋必须摆放整齐。衣服、被褥在规定位置晾晒。

四、不准往走廊和窗户外倒水或扔东西，发现一次扣5元。

五、保持公共卫生间和各公共区域的清洁，不准乱扔卫生纸、塑料袋、旧牙膏等杂物，以免堵塞下水管。违者每次扣15元，并支付疏通下水管的费用。

六、未经允许不得在外住宿;

酒店将按员工的休、请假情况不定期检查员工的归寝情况。

七、所有员工必须在23：00之前归寝(正常上晚班除外)，未经休、请假回家，又未及时归寝者，发现一次扣10元处理，重犯者作待岗直至开除处理。特殊情况需及时向寝室长或管理层请假，未经批准而未及时归寝者每次扣5元。

八、宿舍禁止任何形式的赌博活动，违者每次扣10元并给予通报批评，情节严重者给予辞退、开除处理或移送公安机关。

九、会客管理制度：

1、酒店男女宿舍不得互访，违者每次扣5元。

2、未经允许不得留宿外来人员，父母、兄妹等直系亲属来探望，确需留宿者应提前向经理报告，经批准后方可留宿。留宿时间原则上不得超过二天。

十、爱护公共财物，节约用水用电。

1、严禁在宿舍内私接电源及使用电炉，未经批准不得使用300W以上的电器设施，违者每次扣10元，并没收设备。

2、故意损坏公共门锁、桌椅等设施照价赔偿并扣10元处理，性质恶劣或屡教不改者作除名处理。

3、寝室应做到人走灯熄、熄灯就寝，随手关灯。

4、随手关好水笼头和电器开关。

5、23：30时后员工娱乐室停止一切活动，违者每次10元处理。

十一、严禁乱拿乱翻同事的物品，不准私拿他人物品，更不得乱翻他人箱包，偷看他人书信、日记，违者每次扣30元，情节严重者送公安机关处理。

十三、自己的贵重物品，应自行妥善保管，如有遗失应及时报总经理配合公安机关处理。

十四、室内不得使用和存放危险及违禁物品。

十五、积极主动全员搞好宿舍防火工作，宿舍内禁使用明火，发现火隐患和不安全因素，要迅速报告处理，以免引起火灾事故，造成损失将依法追究有关责任。

十六、团结友爱，和睦相处。

1、做到不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。

2、讲文明风格、不准骂人、吵架，违者进行严肃处理。

3、宿舍严禁打架、斗殴及酗酒，违者每次扣30元直至辞退，造成伤害的，一切费用由肇事者自理并交公安机关处理。

十七、宿舍钥匙由酒店办公室统筹管理、分配、复制，其他人员非经同意不得复制，违者每次扣10元。

十八、本制度解释权属御粥坊，修订权属总经理办公会。

(宿舍每间寝室设寝室长一名，其职责如下：

1、总理一切内务，分配清扫，保持清洁，维持秩序，负责管理水电，门户等;

2、监督轮值人员维护环境，清洁及门窗的关闭;

3、检查本寝室员工的归寝情况。

4、员工身体不适应负责照顾，病情重大者应通知主管及亲友并送医院。)