gsm指标分析

gsm指标分析（10篇）

1.gsm指标分析 篇一

引言

GSM（Global System for Mobile Communication）是目前全球使用最为广泛的2G移动电话系统，技术成熟可靠；尽管在数据传输速率上远不及3G和4G系统，但在网络覆盖、资费、互操作性等方面仍具有一定的优势，被广泛应用于远程无线数据传输系统，如远程防盗、智能电表、自动售货机、车队管理等领域。本文将介绍基于GSM的远程红外报警系统的设计及PDU编码过程。系统整体设计

如图1所示，系统主要由控制单元（AT89C2051）、GSM模块（TC35i）、红外探测器、报警器、电源等组成。红外感应器用于探测目标区域是否存在人或其它物体移动，并将探测信号送至控制单元，控制单元根据信号来控制报警器报警，并通过GSM模块向指定手机发送报警信号。系统硬件设计

3.1 GSM模块（TC35i）

TC35i是西门子公司推出的一款支持中文短信的工业级GSM模块，集射频电路和基带于一体，并支持标准的AT命令集。TC35i的数据接口（CMOS电平）通过AT命令可双向传输指令和数据，它支持Text和PDU格式的SMS，并可通过AT指令或关断信号实现重启或故障恢复。

TC35i模块具有40个引脚，分为电源、数据传输、SIM、音频接口和控制5大类。本设计中主要引脚使用情况为：（具体电路连接见图1所示）

1～5作为电源正输入，6～10作为电源负接地，电压范围为3.5～4.8V（推荐为4.2V），设计时要求供电电压不得低于3.3V，峰值电流（2A）时压降不得大于0.4V，否则系统会自动关机，因此要求供电模块内阻+连线电阻应小于200mΩ。

15为启动脚IGT，31为关闭脚（PD），这两个引脚作为单片机控制TC35i模块开、关机的控制引脚。另外需要说明的是：系统供电后，需要给15脚（IGT）加一个大于100ms的低脉冲（电平下降持续时间要求小于1ms），TC35i才能进入工作状态。若需要关闭TC35i，则只需将31脚（PD）维持至少3.5秒的低电平即可。

18脚（RXD）和19脚（TXD）作为与单片机连接的串口通讯脚，波特率设为9600。由于TC35i的COMS电平与单片机的TTL电平之间的差异，实际连接时需要进行电平转换，由MAX232芯片完成。

24～29为专用的SIM卡引脚，用于外接SIM卡，其中24（CCIN）引脚用于检测SIM卡是否插好，连接好输出高电平，否则输出低电平。

32引脚SYNC作为TC35i工作状态指示灯的控制端口。

3.2 控制单元（AT89C2051）

AT89C2051是美国ATMEL公司生产的一款低电压、高性能CMOS 8位单片机，能够与标准的MCS-51指令兼容。本设计中主要引脚使用情况为：P1.0为报警器控制端口；P3.0/RXD和P3.1/TXD作为与TC35i的通讯口，分别通过MAX232与TC35i的18和19引脚相连。P3.2和P3.3作为红外感应器的控制端口，分别用于红外线发射驱动和红外信号接收。

3.3 红外感应器

本次设计采用主动式红外探测器，由红外线发射管和红外接收头两部分组成。红外发射管D3选用L5IR5型红外发射管，由AT89C2051的P3.2端口经三级管Q1来驱动；为指示红外感应器工作状态，在电路上串联一个发光二极管D4。接收端选用带有内置信号放大电路的LF0038型红外接收头，其信号输出端引脚3与AT89C2051的P3.3端口连接。

3.4 电源设计

系统电源需求包括+5VDC（供控制单元、红外感应器及报警器用）和+4.2VDC（GSM供模块用）。由于TC35i对电源要求较高，设计中采用单片降压式开关稳压器LM2576-ADJ实现+12VDC到+4.2VDC的转换；而+5VDC则由7805稳压管实现转换。具体电路见图3所示。AT指令

AT指令是GSM模块的底层指令，用来控制GSM模块进行无线通信。GSM的AT指令集，是由NOKIA、MOTOROLA、ERICSSON和HP等厂家共同为GSM系统研制的。AT命令包括一般命令、呼叫控制命令、网络业务命令、安全性命令、电话本命令、短消息（SMS）命令、补充业务命令、数据命令、传真命令和串口命令。本设计主要用到GSM的短信发送功能，涉及的主要AT指令见表1所示。

一条完整的报警短信发送的AT指令流程为：

控制单元：AT＼r // “＼r” 代表ASCII字符中的回车字符，值为0x0D，下同。

GSM返回：＼r＼nOK＼r＼n//“＼n” 代表ASCII字符中的换行符，值为0x0A，下同。

控制单元：AT+CMGF=0＼r//设置为PDU模式。

GSM返回：＼r＼nOK＼r＼n

控制单元：AT+CMGS=019//发送一条长度为19的短信，长度计算见PDU编码过程。

GSM返回：＼r＼n >＼r＼n

控制单元：***6F811000D91683176563412F0000800048B6662A5//向目标手机（***）发送“警报”的报警信息（本地SIM卡号码为***）的PDU编码，该编码必须以“ctrl_z”结束，值为0x1A。5 PDU编码过程

目前，GSM短信编码常用Text和PDU两种模式。Text模式代码简单，但不支持中文短信；PDU模式不仅能发送英文短信，也能发送中文短信，因而应用广泛。PDU模式收发中文短信时，采用的是UCS2编码发送Unicode字符。一般的PDU编码由SMSC地址、基本参数、消息类型、目标地址、协议鉴别符、信息编码方式、有效期、用户信息长度和用户信息九项组成。下面以前面所述向目标手机（***）发送“警报”的报警信息（本地SIM卡号码为***）为例，说明PDU编码过程：

SMSC地址：08（地址信息长度，共8个字节数，含91和F），91（TON/NPI国际格式，“+”），683118325476F8（短信中心号码，由86***每两位取反得到，最后若为奇数位，则补F后取反）

基本参数TP-MTI/VFP：11（TP-VP用相对格式）

消息类型TP-MR：00（00表示为短消息）

目标地址：0D（目标地址信息长度，共13个十进制数，这点与SMSC地址信息长度定义不同，且不含91和F），91（TON/NPI国际格式，“+”）683176563412F0（短信中心号码，由86***每两位取反得到，最后若为奇数位，则补F后取反）

协议鉴别符TP-PID：00（普通GSM点到点类）

信息编码方式TP-DCS：08（UCS2）

有效期TP-VP：00（5分钟）

用户信息长度TP-UDL：04（4个字节）

用户信息TP-UD：8B6662A5（“警报”的 Unicode码）

前面所述“AT+CMGS=019”指令中，短信长度19。结束语

本文基于AT89C2051单片机和TC35i模块构建了基于GSM的远程红外报警系统，系统构成简单，实现容易，可广泛应用于家庭、小区、工厂、商场、酒楼、汽车等领域防盗报警及危险警戒区安全报警。

韩斌杰，杜新颜，等.GSM原理及其网络优化（第2版）.北京：机械工业出版社.2009.于园园.基于GSM的远程家居智能控制研究.长春：长春理工大学.2009.SIEMENS.TC35i Celluar Engine Hardware Interface Description.Siemens Version00.03.

2.gsm指标分析 篇二

目前, 如何提升公司产品质量和服务水平来获取用户满意并赢得用户忠诚是每个企业关注的重点。尤其在快速发展的通信行业, 各运营商都在尽力提供稳定的网络质量和多样化的服务来提升顾客对网络质量的满意度, 保持与顾客的持久关系。在我国, 如现有的移动运营商中国移动和中国联通, 每年也都会花大量的精力用于调研客户对网络质量的满意度, 并建立了一些满意度研究模型来研究客户满意度与网络质量之间的关系, 对客户满意度都相当重视。

本文通过在工程实践中的一些研究, 分析了部分区域性GSM网络质量指标对客户满意度的影响度, 对基于客户感知的GSM网络运营和优化考核指标提出了一些新的思路。

2 我国通信行业客户满意度研究简述及局限性分析

我国虽然早在1980年就有“顾客评价”的有关规定, 但在1999年, 国务院颁布了《国务院关于进一步加强产品质量工作若干问题的决定》, 提出“要研究和探索产品质量顾客满意指数评价方法, 向消费者提供真实可靠的产品质量信息”才表明我国政府和企业开始重视顾客满意的研究和实践。随后也在1999年, 我国信息产业部按照自己对顾客满意的理解调查了电信满意度的问题, 但直到2001年, 信息产业部才利用美国顾客满意指数 (ACSI) 对电信行业的整体情况进行满意指数调查。信息产业部将电信业务具体划分成11项主要指标进行问卷调查, 并将其调查的结果计算成顾客满意指数并向社会公布。不过这类调查和研究主要是站在宏观经济研究的角度进行的, 调查面广, 但是不够深入, 研究比较理论化, 缺乏工程实践。

在2003年, 朱强、刘晓霞等人提出了移动通信网质量指数 (MQI) , 认为MQI不仅可以描述一个本地网的网络质量状态, 也可以比较不同地区网络质量的相对状态, 同时还可以衡量一个省乃至全国网络质量的走势。作者认为, MQI体系包含4类指标:

A类指标:衡量用户容易建立通信链路的指标;

B类指标:衡量用户在通话过程中保持性能的指标;

C类指标:衡量影响用户保持性能的和从某一方面反映公司的优化工作质量的指标;

D类指标:衡量用户对网络质量实际感受的指标。

A、B类描述一个通话从开始到结束, C类放大了网络存在的质量问题趋向及体现优化和维护水平以及资源投入的要求, D类是用户对网络的反映。

之后, 也有许多学者就网络质量指标与客户满意度关系进行了不同研究, 但基本可按用户通话过程的的4个纬度所感知到的网络质量指标进行不同的研究特征归类, 具体可归纳为如图1所示情况:

从上面的简述中我们可以看到, 以往的研究工作主要是从全网性的物理指标来研究网络质量与客户满意度之间的关系, 即通过网络掉话率、网络接通率、无线接入成功率、超忙小区比例等全网性的物理质量指标来衡量网络是否能保证用户通信的准确、迅速、方便和可靠性等的要求。

从上面分析可见, 目前在衡量本地GSM网的全网通信能力方面已有较成熟的模型, 并能取得较好的评价效果。不过, 这种评价模型主要是直接针对网络物理性能进行客观评价, 却容易忽略客户对网络的主观感知, 容易出现偏离顾客感知而进行的网络质量提升活动, 从而导致网络质量与客户感知之间的脱节。出现这种问题的主要原因是, 我们目前采用的全网性物理质量指标主要是用来衡量全网通信能力的健康值, 他反映的是全网质量的平均情况;而客户所真正感知到的网络往往只是全网的某一区域, 甚至只是一个基站或一个小区的质量情况, 所以当网络的局部区域质量出现恶化时, 往往网络的全网性平均质量指标还是非常的良好, 这个时候全网的质量指标就与局部区域的客户感知出现了脱节, 就会出现明明网络指标 (全网平均性指标) 很良好, 但局部客户感知却急剧下降, 投诉也不断增加的情况。

而为补救这种网络质量指标与客户感知脱节的问题, 在实际网络维护工作中许多运营商也采取了两张方法来解决这一问题。一种方法就是采用客户满意度抽样调查这种方式来测量客户真实满意度。虽然这种通过电话收集, 人员调研的方式可以对部分客户进行抽样调研, 在一定程度上获得了客户的真实网络感知, 不过由于这种调查工作工作量较大, 通常是每年才会组织调研一次, 这对实际网络工程来说就存在很大的滞后性, 而且由于每次调查的样本数量有限, 也存在全面性不足的问题, 无法完全弥补之前工作的不足。另一种方法是, 既然许多的客户感知下降只是由于网络的局部区域出现了质量恶化, 而非全网质量出现明显下降, 那我们可以将全网分成若干个区域 (这种分区可以按行政区域划分也可以按网元如BSC管辖区域来划分) , 并对每个区域进行质量指标考核, 以避免局部区域质量恶化的情况被全网性平均质量指标良好的现象所掩盖的问题。采用这种区域性指标的方法, 确实能及时发现网络局部区域质量恶化的情况, 不过在实际工作中也要不够便利的地方, 一是这种采用区域性统计的方法工作量较大, 并且会由于不同划分方法和操作水平不同引起结论的差异, 二是当通过这种方法找到问题区域时, 却存在网络问题难以立刻准确定位的困难, 如我们发现某区域的网络接通率出现异常, 并找到哪些出现异常的小区, 但由于引起接通率异常的原因有很多种, 必须再进行一系列测试才能定位和解决问题, 这在问题解决的时效性上就有滞后, 这也是综合性全局指标应用到网络局部区域来解决问题时容易碰到的问题。但采用这种区域性指标的方法还是值得继续研究的。

3 区域性GSM网络质量指标对客户满意度的影响分析

通过前面的分析, 我们了解到采用全网性质量指标来衡量客户对网络质量的感知度所带来的不足, 也讨论了一些补充的方法, 其中采用可以反映网络区域性质量水平的网络指标来进行统计是一个较好的方法, 可以对采用全网性指标衡量网络质量这种方法的不足之处进行良好的补充, 本文也就这方面工作在进行进一步的探讨。首先, 对于区域性指标的选取, 本文确定以下的原则:

(1) 指标应选取与客户感知度关联度较高的指标, 尽量反映客户的满意程度;

(2) 指标需具备良好的可测量性和操作性, 所选取的指标应尽量方便统计及测量;

(3) 应选取容易定位网络问题的指标, 以方便及时定位和解决问题, 避免问题长期得不到解决而引起的客户感知下降和网络投诉。

之后, 我们选取某本地网的GSM网络, 来进行具体的分析。为了便于与用户感知度进行关联分析, 我们选取了2008该本地网1、2月份的用户网络投诉作为数据输入, 投诉数据进行分类统计的情况如表1所示:

从分类统计看, 用户主要的投诉反映的是网络覆盖问题, 其次是高层切换多影响通话质量的问题。我们将这些投诉点按其问题分类和经纬度将其地理化, 找出了相对投诉问题比较集中的区域, 并找出涉及到的基站和小区, 并对它们的指标进行统计和对比, 观察指标与投诉的相关性情况。

在实际分析中, 我们首先定位投诉集中的区域, 再分别找出区域中覆盖投诉、高层切换投诉和干扰投诉比较集中且在这段时间内相关质量指标都连续较差的问题基站, 选取的基站情况如表2所示:

接下来我们分别将覆盖投诉、高层切换投诉和干扰投诉集中区问题小区的区域性指标进行对比统计, 情况分别如表3所示:

从表3覆盖分析情况中的指标对应关系看, 出现覆盖问题的特点为:接续指标中的TCH分配失败高出平均值89%;Voice Qual指标中, 上行平均帧删除率高出平均值43%, 属于受上行干扰电话的比例上升了94%, Bad FER超过门限的电话比例也上升43%。

而分析高层情况可以看到, 在高层出现问题时, 接续指标中SDC掉话, TCH掉话, SDC分配失败, TCH分配失败, 均明显恶化, 紧急电平切换增加58%;Voice Qual指标中平均帧删除率上升45%, bad_FER的比例上升近30%。这表明, 在高层情况, 手机的接续较为困难, 容易产生分配失败和掉话, 同时由于信号不稳定, 电平切换的比例会大量上升。上行帧删除率明显上升, 受bad FER的电话比例大量增加, 导致语音感受差。

而分析干扰集中的投诉点情况可见, 常规指标中因RxQual切换原因上升了24%;Voice_Qual指标中受到上、下行干扰的电话的比例分别上升了117%和35%, Bad_FER的比例上升10%。这表明处于干扰投诉点的时候, 接续不一定出现异常, 但由于接续后的Qual差, FER有所上升, 加上切换多导致语音断续。

通过将上述各表格中相关指标与投诉的相关性进行相应的总结, 我们发现有3个指标情况变化对质量恶化影响较为直接, 而且也能直接对问题进行定位, 情况如下:

指标一:C a l l_B A D_F E R_R A T E, 为Call_noisy_bad_FER_rate与Call_abnormal_bad_FER_r ate之和。这个指标在3种类型的投诉点上同时体现出明显恶化的特点。

指标二:Call_noisy_UL_interference_rate, 该指标与覆盖投诉和干扰投诉相关性强, 其平均增长幅度接近100%。

指标三:UL_ConsecutiveFrameErasure_avg, 该指标与覆盖投诉和高层投诉相关, 其平均增长幅度接近50%。

最后, 我们建议将这些指标作为与客户感知度相关性较强的区域性指标加入到日常网络考核工作, 并从全网角度加以控制, 考核的形式可以采用超忙小区的考核形式, 作为对全网性考核指标的补充, 增强对客户感知度测控的考核能力。

4 结束语

本文通过一定的实践分析探讨了区域性的GSM质量指标与客户满意度的关联性, 并就具体的网络指标提出了参考建议, 对GSM网络客户满意度研究工作进行了一定的扩展。但仍存在一定的局限性, 主要表现在以下两点: (1) 本文主要从工程实践的角度进行分析, 理论研究尚显不足, 未建立出完整的理论模型进行研究; (2) 本文的工程实践研究由于受资源所限, 样本还不够丰富, 在实践深度上还有研究的空间。而这两点不足, 也是我们下一步研究工作的方向。

总之, 本文在GSM网络质量指标与客户满意度关系研究上具有一定的实践意义, 也希望通过本文的研究, 起到抛砖引玉的作用, 并对今后的研究起到重要的参考作用。

参考文献

[1]霍映宝著.移动用户忠诚度影响因素实证分析, 商业研究, 2007, 7:71～74

[2]吴洪.德国移动通信对CS, CL, CR的研究及启示.邮电企业管理, 2001.21～22 (合刊)

3.gsm指标分析 篇三

关键词 GSM网络 信令信道SDCCH 业务信道TCH 分配 拥塞

1 引言

信道拥塞是指用户在通话建立过程中由于无可用信道或其他非正常原因造成的通话终止，是反应网络质量的一个重要因素，也是造成用户投诉的一个重要原因。拥塞常常伴随着无线信道分配成功率低，是考核网络质量的一项重要指标；它能很直接的反映网络的质量，降低拥塞提升无线信道分配成功率是网络优化中的一项重要的工作，文章结合信令流程就引起无线信道拥塞的各种原因进行分析，参考网优过程中的一些经验总结出解决无线信道拥塞提升无线信道分配成功率的思路。

2 GSM无线信道拥塞分析

GSM无线信道主要包括信令信道SDCCH和业务信道TCH。

2.1 SDCCH信道分配分析

SDCCH信道又称信令信道是双向信道，点对点工作方式，该信道主要用于在网络和MS间传送呼叫接续、短信、位置更新、IMSI DETACH等所需信令。

SDCCH分配成功率（不含切换）=立即指配SDCCH分配成功次数/随机接入SDCCH请求次数*100%

其中立即指配SDCCH分配成功次数定义为：统计BSC向BTS发送的"IMMEDIATE ASSIGN COMMAND"消息次数，相应诺西计数器为SUIMASCA（1--6）。随机接入SDCCH请求次数的统计点为：随机接入过程中，统计BSC收到BTS发送“Channel Required”消息的次数，相应计数器为NATTSDPE。

SDCCH占用成功率（不含切换）=呼叫建立SDCCH占用成功次数/立即指配SDCCH分配成功次数*100%

其中呼叫建立SDCCH占用成功次数定义为：统计呼叫建立过程中， BSC收到MS发送 “Establish Indication” 的消息的次数，相应的计数器为ATIMASCA（1--6）。

SDCCH信道分配信令流程图如下图1所示：

MS通过随机接入信道（RACH）向网络发送信道请求消息CHANNEL REQUEST，并且启动T3120（当收到BTS发来的IMMEDIATE ASSIGNMENT或IMMEDIATE ASSIGNMENT REJECT，则重新发送CHANNEL REQUEST，同时再次启动T3120。若重复上述动作MAX-RETRAN+1次后仍不成功，则MS启动T3126，等待一段时间并允许网络放弃。T3126超时后仍未收到网络应答，MS放弃接入尝试，进行小区重选）。BTS对MS发来的CHANNEL REQUEST进行成功解码后，BTS对RACH指示的原因进行解析。如果接入原因正常，则BTS向BSC发送CHANNEL REQUIRED，BSC随后会发送CHANNEL ACTIVAE，激活BTS侧相应资源。BTS准备好资源后，向BSC发送CHANNEL ACTIVE ACK，并激活相应信道。BSC收到该消息后，向BTS发送IMMEDIATE ASSIGNCOMMAND，同时启动T3101。BTS向MS发送IMMEDIATE ASSIGNMENT。MS收到后，停止T3120，转换到网络指配的SDCCH信道上来，将信道设置为信令模式，并且在该信道上发送SABM。BTS收到SABM后，向BSC发送ESTABLISH INDICATION，通知BSC指配完成（BSC停止T3101），接下来BTS向MS发送UA作为对SABM的回应。

若BSC在收到BTS的CHANNEL REQUIRED消息后，发现没有可用的资源，将向手机发送立即分配拒绝消息IMMEDIATE ASSIGNMENT REJECT，出现这种情况可能是：无可用无线资源、所测得手机TA值超出系统限制、信道激活无应答等。当收到立即指配拒绝消息后，手机启动T3122，在T3122规定的时间内，不允许手机接入网络，同时手机将进入空闲模式并监听寻呼信道的消息。到T3122超时后，手机才可以发新的CHANNEL REQUEST。

可见MS在接入网络时会遇到SD拥塞、SD指配失败、SD占用失败等三种情况。

根据上述信令流程可知影响SD信道分配的因素主要有：

由于BSC或BTS没有相关资源而造成的SDCCH拥塞影响SDCCH分配；

BTS下行链路故障，无法向MS发送IMMEDIATE ASSIGNMENT；

由于下行干扰，MS无法收到BTS下发的IMMEDIATE ASSIGNMENT；

MS已经收到，但无法正确识别出IMMEDIATE ASSIGNMENT；

由于下行干扰，MS无法占用BSC所指配的SDCCH信道而没有正确发出SABM；

由于上行干扰，BTS无法正确识别SABM；

由于传输误码，BTS无法将ESTABLISH INDICATION 发送至BSC。

2.2 TCH信道分配分析

TCH信道又称业务信道，点对点方式传播，用于传送编码后的话音或用户数据。

TCH分配成功率（不含切换）=指配TCH分配成功次数/指配TCH请求次数*100%

其中指配TCH分配成功次数定义为：TCH指配过程中，统计BSC收到BTS发送"CHANNEL ACTIVATION ACK"消息次数，相应诺西计数器为TASSSUCC（2+3）。指配TCH请求次数的统计点为：TCH指配过程中，统计BSC收到MSC发送的"ASSIGNMENT REQUEST"消息次数，相应计数器为TASSATT（2+3）。

TCH占用成功率（不含切换）=呼叫建立TCH占用成功次数/指配TCH分配成功次数*100%

其中呼叫建立TCH占用成功次数定义为：TCH指配过程中，统计BSC向MSC发送"ASSIGNMENT COMPLETE"消息次数，相应计数器为TASSSUCC（2+3）。

TCH信道分配信令流程图如下图二所示：

MS占用SDCCH信道成功后开始申请TCH信道，信令过程从收到MSC发来的ASSIGNMENT REQUEST消息开始至BSC返回ASSIGNMENT COMPLETE消息到MSC结束。在这个过程中主要涉及到TCH信道的信道占用、信道分配以及信道指配。

2.2.1 TCH信道占用失败分析

BSC在接到MSC发来的ASSIGNMENT REQUEST消息后，在数据库中对TCH信道资源进行查

询。如存在空闲的TCH信道资源，就可以被成功占用，BSC会发出信道激活指令。如果没有空闲信道资源则BSC向MSC反馈Assignment Failure， 失败原因为No Radio Resource。

影响TCH信道占用失败的可能原因有：

小区话务量高，超出负荷能力。

载频或合路器等部件存在硬件故障导致设备可用率不足引起信道拥塞。

相邻小区故障，不能有效分担话务，造成本小区拥塞。

小区无线参数设置不合理，如CRO、最小接入电平等，导致周边话务量流向该小区。

越区覆盖导致覆盖范围过大。

2.2.2 TCH信道分配失败分析

BSC在接到MSC发来的ASSIGNMENT REQUEST消息并申请信道资源成功后，向BTS发出Channel Activation（TCH）命令，BTS返回Channel Activation Negative，分配失败。

影响TCH信道分配失败的可能原因有：

基站传输故障（信令走ABIS接口），误码率高或传输闪断。

设备硬件故障，如载频等。

系统软件版本存在Bug。

2.2.3 TCH信道指配失败分析

BSC向MS发出Assignment Command命令后，要求MS指配到相应的TCH信道，但没有收到MS返回的Assignment Complete消息，TCH信道指配失败。

影响TCH信道指配失败的可能原因有：

较强的同、邻频干扰，因干扰造成高误码率导致指配失败。另外若跳频参数设置不合理，虽采用跳频但HSN或MAIO设置不合理就可能导致小区内或跳频组相同的小区间频率干扰较大，从而影响指配。

定时器T3107设置不合理。若T3107设置过小，就会使得网络在未收到指配完成消息时就因T3107的超时而将信道提前释放。

硬件故障。如载频、合路器等或者板件的射频连线错误。

A接口或Abis接口传输故障。传输误码率大会影响正常的信令交换。

直放站影响。直放站放大信号时同时也将底噪抬高，使得信号质量下降导致掉话，也会影响TCH指配。

3 GSM无线信道拥塞解决思路

了解了各类无线信道分配失败产生的原因就可以对症下药，分门别类有针对性的的去调整解决。

3.1 SD信道拥塞解决思路

3.1.1 排除掉网内、外干扰

上、下行干扰很容易造成误码率高从而导致BTS和MS无法正确解码对方发出的消息，影响了Um口二层链路建立导致SDCCH指配失败。需要借助频谱仪、扫频仪等工具进行网外干扰排查同时通过路测或频率规划软件找到网内干扰频点并消灭。

3.1.2 解决基站硬件故障以及传输线路故障

基站板件硬件故障或者天馈系统受损驻波比高都会造成SDCCH信道指配失败，因此及时处理现网的硬件故障尤为重要。传输误码率高也是影响SDCCH指配的重要因素，需及时解决。

3.1.3 合理设置、优化基站参数

T3101设置要合适，否则在网络未完成正常的指配时就会超时，造成SDCCH指配失败。

扩容SDCCH信道，或者打开动态SDCCH信道功能及时增加SDCCH信道或者打开动态SDCCH信道功能，使得TCH信道能在一定条件下转化为SDCCH信道使用。

3.2 TCH信道拥塞解决思路

3.2.1 查看无线参数是否合理

检查后台参数数据库，结合路测测试情况、话务统计结果等查看无线参数是否设置合理。如小区重选滞后、电平切换门限、质量切换门限、切换余量以及小区切出触发电平等设置是否合理，避免频繁位置更新以及乒乓切换。

3.2.2 话务统计分析、话务均衡等

检查相邻小区的可用率以及工作情况，避免邻小区不稳定工作带来的话务拥塞。同时积极通过调整参数、天线等进行话务量均衡工作甚至扩容载频来减少拥塞。

（1）控制基站小区覆盖范围，避免越区覆盖引起的拥塞。

（2）及时排查解决A接口、Abis接口等传输故障，避免因传输瞬断或误码率高造成的指配失败导致拥塞。

（3）检查天馈系统，测量驻波比，排查有无天馈接反、空分单极化天线的方位俯仰角等。

（4）网外、网内干扰排查，及时排查处理小区所带的直放站故障。

4 结束语

4.指标分析实验报告 篇四

了解技术分析指标的研判作用

二、实验内容

趋势指标: 趋势指标（cye）就是是根据市场趋势理论，趋势一旦形成就将延续，该趋势运行一定幅度后又完结这一原理而设计的。动量指标: 动量指标（mtm）也称为动力指标。在证券市场上有类似于物理学上的恒速原理的现象：如果股价的上涨（下跌）趋势在继续，则股价的上涨（下跌）速度会大体保持一致。动量指标（mtm）正是从股票的恒速原理出发，考察股价的涨跌速度，以股价涨跌速度的变化分析股价趋势的指标。人气指标: 人气指标（ar）和意愿指标（br）都是以分析历史股价为手段的技术指标，其中人气指标比较重视开盘价格，从而反映市场买卖的人气；意愿指标则重视收盘价格，反映的是市场买卖意愿的程度，两项指标分别从不同角度股价波动进行分析，达到追踪股价未来动向的共同目的。人气指标是以当天开市价为基础，即以当天市价分别比较当天最高、最低价，通过一定时期内开市价在股价中的地位，反映市场买卖人气。

三、实验步骤（具体操作流程）：

计算公式如下：

expma1=（当日收盘价-昨日expma）/12+昨日expma expma2=（当日收盘价-昨日expma）/50+昨日expma 首次计算时，昨日ｅｘｐｍａ用前一天的收盘价代替。

应用原则： 1）当ｅｘｐｍａ1曲线由下向上穿越ｅｘｐｍａ2曲线时，expma1对股价有助涨作用。2）当ｅｘｐｍａ1曲线由上向下穿越ｅｘｐｍａ2曲线时，expma2对股价有助跌作用。3）股价由下向上碰触ｅｘｐｍａ时，很容易遭受很大的阻力而回档。4）股价由上向下碰触ｅｘｐｍａ时，很容易受到支撑而反弹。5）当ｅｘｐｍａ1向上交叉时，股价会先形成一个短暂的高点，然后微幅回档至ｅｘｐｍａ2附近，此时为最佳买入点。6）当ｅｘｐｍａ1向下交叉时，股价会先形成一个短暂的低点，然后微幅反弹至ｅｘｐｍａ2附近，此时为最佳卖出点。7）当股价瞬间行情波动过大时，应放弃使用ｅｘｐｍａ指标，改用顺势指标（ｃｃｉ）加变动率指标（ｒｏｃ）研判。3 分析参数，提炼信息。

四、实验结论：

浦发银行前三季度实现净利润148.5 亿，eps 为1.29 元，因增发摊薄后为1.034，超出市场预期。其中净手续费收入超出预期，信用成本低于预期。截止9月底，公司的资本充足率和核心资本充足率分别为10.19% 和7.09%，资本水平稍显不足。但是，公司向中移动的定向增发股份已经在10 月14 日完成了过户登记，共募集资金392亿。增发后，公司的资本实力大大增强，资本充足率和核心资本充足率一举提高到了12%和8%以上。

预测公司10、11、12 年的eps 和bvps 分别为1.25、1.66、2.18 元，最新收盘价对应的10 年动态pe为11.7倍，具备投资价值。

从技术上看如果当前是一轮牛市刚刚开始的话，现在浦发正处于历史的相对底部区域，目前仅是一浪上涨后的二浪回调，前期量能的明显放大说明是有大资金进入的，近期的横向整理中保持一阴一阳的走势说明现在仍然处于吸筹和洗盘的阶段，真的正的第三浪拉升还没有开始，不过在这样的调整中kdj摆动指标已经调下来了，从均线系来看，价格运行在30天线和年线之前，短期均线和长期均线比较集中，说明这个位置也是长线筹码和短线资金的成本位，从长线来看风险也是比较小的。最后再用波浪理论来预测一下股份，按照三浪上涨至少是一浪上涨的1.318倍的理论来看，600000的中线目标位应该在19块钱附近。

以上共有 3块区域，分别标示了1，2，3；而且该3段都处在下跌浪之中，一般情况下，就是通过中间第2段与前后下跌段的下跌力度进行对比，由此判断下阶段走势和拐点，也就是买点在哪里。由观察得知，2段与1段在macd附近发生背离迹象，显示至少下阶段下跌走完了，另外3段又与（1+2）此两段出现力度背离，显示回踩后的安全买点显现。补充：如果要找到较佳卖点，我想至少要找三个以上理由。个人经验是，首先是技术背离理论寻找，有背离就会出现卖点；其次，从历史成交密集区，这是心理压力点位，十分关键；最后是从头部形态形成，尤其是头部组合形态形成，这样必然形成卖点。一半正常情况下，三根k线就可以组合成一组头部形态。仔细研究每次大顶部的头部形态形成特点，只需要看最高价位k线与之前后两根k线组合即可判断。

记住，做图形分解应该是技术分析的第一步，是第一个十分重要的阶段，而且分解技术和正确点位也十分关键，不能够分解错误了，否则出现的结果是完全不一样的。expma均线指标用于取代移动平均线，可以随股价的快速移动，立即调整方向，解决移动平均线落后的问题。1.该指标一般为中短线选股指标，比较符合以中短线为主的投资者，据此信号买入者均有获利机会，但对中线投资者来说，其参考意义似乎更大，主要是因为该指标稳定性大，波动性小。2.若白线和黄线始终保持距离地上行，则说明该股后市将继续看好，每次股价回落至白线附近，只要不击穿黄线，则这种回落现象便是良好的买入时机。

3、对于卖出时机而言，个人认为还是不要以expma指标形成死叉为根据，因为该指标有一定的滞后性，可以超级短线指标为依据，一旦某只个股形成死叉时，则是中线离场信号。

对于对大小盘、k线图进行技术分析指标时，我们不一定只使用一种进行分析，我们可以根据实际的需要结合两种或两种以上的技术分析指标来进行分析，这样我们才能收集到更好的有利用价值的信息，为我们是否选择这支股票提供有力的证据。篇二：综合指标分析实验报告

曲靖师范学院数学与信息科学学院

实

验

报

告

2012 年

5月

24日 篇三：财务报表分析单项实验报告

徐州工程学院

实习报 告

实习名 称 课内单项实验 学 院 专 业 财务管理

班 级 08财管（2）班 学 生 姓 名 张琪 学

号

20081501224

实习地 点

教室 指 导 教 师 张淑云

2011年 月 日至 2011年 月

实习起止时间： 日 篇四：证券投资分析实验报告

经济与管理学院福建农林大学旅游学院

实验报告

课程名称： 证券投资分析

专业班级： 金融双学位 学 号：学生姓名: 指导教师： 成 绩: 11年 12月 5日

一、实验目的及要求：(一)目的通过周k线和移动平均线判断价格变动的趋势，通过分析典型形态和有关技术指标确定价格变动的方向以及预测变动的幅度，并作出投资决策。(二)内容及要求

二、仪器用具

计算机、投影仪等实验设备。windows操作系统、网络设备、证券交易分析软件等。

三、实验原理

（一）证券资讯阅读分析

1、熟悉“通达信”证券分析软件的系统功能架构主要有大盘分析、报价分析、当日个股即时分析、技术分析、多股同列、特别报道、公告信息、系统工具、进入系统及错误信息提示和退出系统。

2、熟悉获取证券信息的渠道和手段。

3、了解证券交易的相关名词，如分时、内外盘、换手率等。

（二）上市公司基本分析

1、对宏观经济的分析

从国家经济政策、货币供应量、利率、通货膨胀率对投资的影响、人民币汇率制度、人民币升值等因素对上市公司的影响。

2、个股所处行业进行分析

从经济结构、行业的生命周期、政府的产业政策、行业的定量对个股所处行业进行分析。

3、个股公司分析

对公司的基本分析（行业地位分析、产品分析、成长性分析等）、公司的财务分析（公司经营管理能力分析、主营业务等）、公司的重大事项分析（公司的资产重组、公司的关联交易等）对自己所选的个股进行公司分析。

（三）证券投资技术分析

1、k线理论分析

从不同的单根k线所表示的含义、不同的k组合对所选的股票进行分析和判断。

2、形态理论分析

从反转形态、双底反转、v形反转等形态理论对所选的股票进行分析。

3、技术指标分析

利用移动平均线、平滑异同移动平均线、随机指标（kdj）等技术指标对所选的股票进行分析。

四、实验结果

所选股票及代码：格力电器 000651

（一）当前及未来宏观经济分析 2011年我国宏观经济形势将是最有变化的一年，也是最有生机的一年。中国经济保增长历来问题不大，调结构问题很大。主要是两个方面的原因，一个是结构矛盾沉淀得太深。简单概括一下，内需和外需结构严重失衡。再看投资领域，投资里面中国产业结构矛盾存在一系列的失衡。再看消费，消费结构里面存在一系列的矛盾。再进一步看收入分配，其实收入分配里面不仅是水平问题，gdp的增长速度快于居民的收入增长，城市快于农村，这里面真正的消费者是居民，显然内需不足。再说政府收入，中央财政收入占总财政收入大概超过50%，地方财政收入占收入总盘的45%。但是财政支出里，地方财政支出将近80%，中央是20%。这是严重的财政收入支出不匹配。

在2009年预计今年的时候，大家说今年的膨胀压力会比较大。从今年三月份，一系列调控政策就出台了。包括限制房价的政策。到了5月份，当时在人民银行开会的时候，很多学者又担心中国也会出现通货紧缩，那个时候觉得中国经济的复苏强于任何国家的程度。3月份，又开始发生变化，美国开始货币放量政策。中国通货膨胀成为比较大的解决。今年9月份以前，控制通胀预期还是有成效的，但是9月份以后，为什么突然全国的价格在上升，很重要的一个原因，就是通胀预期发生了变化，这和美国的放量货币政策分不开的导致，全球通胀预期上升，引发了中国9月份物价上升。

关于国民经济调整问题：第一发展，通过发展解决就业，通过就业解决收入分配。没有就业，不可能解决收入分配。我们也提出来，要防中国收入陷井的问题。第二个层次，怎么样保证就业，除了发展经济，第二块就是加快培训。中国提出来叫做科教兴国和人才强国战略的概念。第三个办法，这两个问题肯定解决不了收入分配问题，提出公共服务均衡化的问题。其中很重要的问题就是社会保障，包括社会的教育保障、医疗卫生，以及刚才说的新农合、农村的养老保险，这些改革的意

义是重大的。

（二）家电行业分析

受经济周期向下及政策效用递减的影响，2011年是家电行业景气度从高点回落的一年。从月度数据看，空冰洗的内外销增速已有明显回落，液晶电视销量增速较为平稳。

与销量趋势相符，企业收入与利润的增速逐季下降。分子行业看，白电、小家电、厨卫的景气度都有所下降，而彩电今年的表现平稳，持续的新品推出是彩电企业抵抗周期的利器。

家电板块2011年以来下跌10.65%，相对沪深300超额收益率为1.88%，板块收益位于全市场第五，总体表现尚可。分子行业看，白电相对于沪深300的超额收益率为0.99%，彩电为10.68%，小家电及厨卫为-6.59%，彩电受益于基本面的平稳，今年取得了较好的相对收益。

中报开始，市场对家电行业的业绩进行了下调，家电板块整体净利润的增长预期从35%下调至29%，市场预期开始逐步回落。今年家电板块股价调整比较充分，目前市盈率水平已经位于历史底部。

家电企业的盈利能力对成本的变动是比较敏感的。白电、小家电、厨电产品的主要原材料是铜、铝、钢材、塑料等大宗商品，彩电的主要原材料是液晶面板。在全球经济不景气的背景下，这些原材料的价格目前已经显现出颓势。2012年，家电企业的成本压力将有所减小。

5.统计指标分析汇报 篇五

现将各类指标完成情况汇总分析如下：

（一）农业总产值：24650万元，1—6月份上报农业总产值为19086万元，统计局认定情况13688万元，完成比例55.53%，排名第三名。1-9月份上报弄也总产值为24687，统计局认定情况15638万元，完成比例63.44%，排名第三名。

（二）固定资产：任务16.21亿元，1-6月份完成3.5亿元，完成比例21.59%。排名第四名。1-9月份完成11.57亿元完成比例71.38%，排名第三名。现在我镇现有项目：

1、空港第五大道，2、空港保税区，3、圆通速递，4、北辰新城，5、保障性安置房，6、集体安葬区

7、泉商物联城，项目资料完备的有泉商物联城和空港第五大道。泉商物联城总投资110亿元，空港第五大道，总投资7.96亿元。

（三）规模工业：总产值0.76亿元，渭北面粉厂为我镇规模以上企业，1-6月份完成0.15亿元，完成比例19.74%，排名末位，由于企业进行了场内机械维修，导致生产缓慢。1-9月份完成0.51亿元，完成比例67.11%，排名第四名。

（四）社会消费品零售总额：总任务2.72亿元，1-6月份完成1.23亿元，完成比例45.22%。排名第四名，1-9月份完成1.69亿元完成比例62.13%。排名第五名。

6.企业指标财务分析报告 篇六

前言

在市场经济条件下，企业作为市场的主体，在经济活动中追求实现经济利润最大化的目标。多年来，企业财务分析指标体系作为企业信息分析的重要资源，为企业决策者提供财务分析数据资料，做出科学的决策，把握正确的企业发展方向，实现经济效益最大化的目标，发挥了支撑和保障作用。随着信息时代的到来，企业发展瞬息万变，日新月异，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。对大企业如此，对中小企业来说也同样重要。因此，充实和完善适应现代经济发展需求的中小企业财务分析指标体系就显现出紧迫性和必要性。

一、企业现行财务分析指标体系的状况

企业现行财务分析指标包括四个方面的内容：偿债能力指标、营运能力指标、盈利能力指标和发展能力指标。

(一)偿债能力分析指标。偿债能力是指偿还到期债务的能力，包括短期和长期偿债能力。主要指标有：流动比率、速动比率、现金流动负债比率、资产负债率、产权比率等。

(二)营运能力分析指标。营运能力是指企业基于外部市场环境的约束，通过内部人力资源和生产资料的优化配置组合而对财务目标所产生作用的大小。分为基本评价指标和具体评价指标，主要是应收账款、存货、流动资产、固定资产和总资产周转指标。

(三)盈利能力分析指标。盈利能力是企业赚取利润的能力，主要指标有：主营业务利润率、成本费用利润率、总资产报酬率等，它通常体现为企业收益数额的大小与水平的高低。

(四)发展能力分析指标。发展能力反映企业未来年度的发展前景及潜力。主要有销售增长率、资本积累率、总资产增长率、固定资产成新率等指标。

二、现行中小企业财务分析指标存在的局限和不足

众所周知，企业财务分析指标的数据来源于会计报表和会计资料，而会计报表是反映企业一定时期经营成果及一定时点财务状况的书面文件。对中小企业来说，财务报表反映的数据在某种程度上存在着一定的局限性，必将造成财务分析指标的不足和局限。

1.报表信息并未全面反映企业可以利用的经济资源。企业列入报表的数据资料仅是可以用货币计量的经济资源。实际上企业有许多经济资源受客观条件制约或是受会计惯例的制约并未在报表中得以全面体现，报表仅仅反映了企业经济资源的一部分。企业财务指标分析受此影响，分析反映的结果必然存在一定的局限性和不足。

2.企业会计政策在运用上如前后有差异，就会使企业自身历史与现在的对比、企业与企业之间的对比失去实际意义。如果企业在执行会计政策上与以往不同，在不同会计年度采用不同会计方法，那么不同企业在不同会计方法下形成的财务分析信息就存在不可比性，就会造成企业自身历史与现在、与同行业企业之间财务分析指标失去实际意义。

三、完善中小企业财务分析指标体系的建议和对策

(一)增加非财务分析指标

从多年来企业财务分析的`理论和实践来看，财务分析指标体系除定量指标和定性说明企业背景以及各种分析指标资料以外，对中小企业来说还应增加非财务分析指标，使财务分析指标体系更符合中小企业的特点，在企业快速发展决策过程中更好地发挥支撑和保障的作用。

1.产品市场占有率：是反映企业市场营销能力的非财务性分析评价营运能力的重要指标。它表明在同类产品中企业产品占有的市场份额。中小企业应该着重对比企业历年来产品市场占有率的增长情况，反映企业的市场扩充速度，说明企业经营管理水平提高程度，产品受消费者喜爱程度。

2.劳动生产率：是反映劳动者生产产品的劳动效率指标，劳动生产率水平可以用单位时间内所生产的产品数量来表示。中小企业要通过利用最少的人力资源创造出最高的生产效率。

3.产品质量指标：指企业产品的质量水平的指标，主要表现在三个方面：一是指产品在生产过程中达到一定标准所表现出的品质指标，包括产品的合格率、优质品率等;二是指企业产品销售以后在消费者心中的信誉，并经国家权威部门认定。包括驰名商标产品、优质名牌产品等;三是指企业产品在销售以后未符合消费者要求而表现出的品质。可以通过消费者投诉率和退货率这两个计量指标综合反映。

4.新产品开发能力：是指企业在开发适应市场需求的新产品方面的能力。中小企业管理的重心应放在技术、知识、人才等无形资本，因此在评价企业的经营业绩时应该关注企业的诸如市场价值、品牌价值、新产品的开发能力等非财务性指标。

(二)充分利用现金流量信息，注重现金流动负债比

中小企业能否持续发展，经营现金净流量指标非常关键，它是企业偿还债务最直接的保证。因此，在分析评价企业短期偿债能力时，既要看流动比率、速动比率指标，更应关注现金流动负债比。

现金流动负债=比年经营现金净流量÷年末流动负债。由于现金是偿还债务的最主要手段，若缺少现金，可能会使企业因无法偿还债务而被迫宣告破产清算，从这个意义上讲，该指标比流动比率、速动比率更为严格，更能真实地反映企业的偿债能力。

(三)增加经济利润等指标，综合全面反映收益的质量

经济利润是企业投资资本收益超过加权平均资金成本部分的价值。

经济利润=(投资资本收益率-加权平均资金成本率)×投资资本总额。

其中，投资资本收益率是指企业息前税后利润除以投资资本总额后的比率，加权平均资金成本率是指各项资金占全部资金的比重和对个别资本成本进行加权平均确定;投资资本总额等于企业所有者权益和有息长期负债之和。增加“经济利润”指标是从资本需求和资金成本上以价值管理为核心;结合净利润现金含量(经营活动现金净流量/净利润)指标，则从质量方面对企业和获利能力作了进一步的说明。由于企业根据权责发生制原则确定的销售收入中，包含一定数量的应收账款等债权资产，如果这些资产的质量不高，难以如期变现，势必导致企业净利润中含有一定的“水分”，那么由此而产生的净利润对企业投资者来说是“获利”还是无利呢?增加经济利润和净利润现金含量比率的指标，则综合全面反映了企业实现的净利润中有多少是有现金保证的和价值管理实现的，提高了获利能力指标的质量，也说明企业财务分析指标是在不断完善和提高的。

(四)注重流动资金周转率，加快资金周转速度

中小企业在激烈的市场竞争中，极易出现资金短缺，因此在分析财务指标时更应关注流动资金周转率，其中包含了应收账款周转率、存货周转率。通过加快流动资金周转速度，来弥补利润率低、净现金流量少给企业经营带来的困难。

7.GSM长短信PDU编码分析 篇七

1 长短信的定义

长短信即GSM 03.40中定义的Concatenated Short Messages,由一组相互独立的不超过普通短信长度的子短信组成,在网络传输中被视为多条普通短信,而在终端上被合并显示——用户看到的是一条完整的长短信。其实现方式是在短信报文中将UDHI设为1,标识短信内容具有头结构,同时将用户数据区即短信内容中的前6个字节设置为长短信协议头(见表1),标识各子短信之间的关系,以便接收端进行识别与合并。由于用户区共140个字节,此协议头占去6个字节后,只剩134个字节用于实际的短信内容,故长短信按67个汉字进行拆分。

2 发送短信编码分析

在进行具体分析前,我们先对发送短信的PDU编码格式进行了解,见表2:

PDU-type的说明见表3:

下面通过一个具体的例子来进行编码的分析:将苏轼著名的词作《江城子·乙卯正月二十日夜记梦》通过短信发送,发送与手机号码均为:13139247510,通过作者的控件将发送与接收的PDU编码串保存为文本文件进行分析。

第一条短信:

051000D91683131297415F00008FF8C0500033902016C5F57CE5B5000B74E59536F6B6367084E8C534165E5591C8BB068A6002082CF8F7C002053415E74751F6B7B4E24832B832B30024E0D601D91CFFF0C81EA96BE5FD83002534391CC5B64575FFF0C65E059048BDD51C451C930027EB54F7F76F890225E944E0D8BC6FF0C5C186EE19762FF0C9B135982971C3002591C67655E7D68A65FFD8FD8

我们对照表2来看以上编码,见表4。

第二条短信:

0051000D91683131297415F00008FF500500033902024E6130025C0F8F697A97FF0C6B6368B35986300276F8987E65E08A00FF0C60DF67096CEA5343884C300265995F975E745E7465AD80A05904FF0C660E6708591CFF0C77ED677E51883002

其中0051000D91683131297415F00008FF同第一条,之后的50代表用户数据长度为80字节,0500033902同第一条,之后的02代表此短信是长短信的第2条,之后从4E16开始为用户数据区,代表短信内容“乡。小轩窗,正梳妆。相顾无言,惟有泪千行。料得年年断肠处,明月夜,短松冈。”

3 接收短信编码分析

接受短信的PDU编码格式见表4:

第一条短信:

0891683108901305F0440D91683131297415F00008018091718352238C0500033902016C5F57CE5B5000B74E59536F6B6367084E8C534165E5591C8BB068A6002082CF8F7C002053415E74751F6B7B4E24832B832B30024E0D601D91CFFF0C81EA96BE5FD83002534391CC5B64575FFF0C65E059048BDD51C451C930027EB54F7F76F890225E944E0D8BC6FF0C5C186EE19762FF0C9B135982971C3002591C67655E7D68A65FFD8FD8

我们参照表4来进行分析,见表5:

第二条短信:

0891683108901305F0440D91683131297415F0000801809171839223500500030102024E6130025C0F8F697A97FF0C6B6368B35986300276F8987E65E08A00FF0C60DF67096CEA5343884C300265995F975E745E7465AD80A05904FF0C660E6708591CFF0C77ED677E51883002

除表示长度的字节值50(十进制80),表示当前短信是第2条的字节02及具体短信内容(4E61至结束)外,其余内容与第一条相同。

4 总结

短信发送相关的协议很多,但是没有实例看得清楚。通过本例实际分析,可以帮助开发者轻松地升级普通短信至长短信,提升短信管理系统功能,拓展系统应用范围,也方便手机用户查看短信。

参考文献

[1]GSM03.38 Version 5.3.0[S].ETSI TC-SMG.

[2]GSM03.40 V7.3.0[S],ETSI TC-SMG.

[3]GSM07.05 Version 5.5.0[S],ETSI TC-SMG.

[4]3GPP TS 23.040 V9.2.0(2010-03)[S],http://www.3gpp.org.

8.gsm指标分析 篇八

关键词：GSM网络；汽车；防盗系统

在人们生活水平日益提升的背景下，我国的私家车拥有量也在逐年上升。与之相对应的，许多与汽车相关的犯罪案件也在不断增加，其中最为严重的就是汽车盗窃事件。在近两年发生的汽车盗窃案中，犯罪分子的盗窃手段已逐渐向着高科技、高智能的方向发展，一些传统的汽车防盗系统已逐渐无法满足保障汽车安全的要求。为此，汽车设计开发商积极寻求解决途径，将汽车防盗系统的设计与新型科技相结合，研究出了基于GSM网络的防盗系统。这一防盗系统无论是在防盗性、自动性还是操作简易性上都有了较大的提升，因此，已逐渐获得了推广使用。

1.防盗系统的特点

最原始的汽车防盗系统只包含了门锁和车轮锁这两部分。在逐渐的演变发展过程中，简单的机械锁逐渐被汽车电路和点火控制系统所替代。在电子科技获得快速发展后，电子芯片和无线网络也逐渐被应用到汽车的防盗系统中来，并且给汽车的防盗功能带来了质的突破。本文主要分析了基于GSM网络的防盗系统，其特点总结如下：

1.1编码的唯一性

现今的私家车防盗系统一般采用电子防盗器。传统的电子防盗器是通过手动按钮来进行控制的。按钮的设置则一般采用固定密码和滚动密码两种模式。然而，无论是固定密码还是滚动密码，都存在一定的缺陷，无法较好的完成汽车防盗的任务。就固定密码防盗而言，由于其密码组成都是固定的，很容易通过专业的解码器进行破解。而滚动密码防盗器每次使用的密码都不同，且密码间无规律可循，不便于用户的操作。

GSM网络的应用解决了以上两种编码方式的缺陷。GSM网络系统采用了无线身份识别技术，所用的编码具有唯一性，难以被破解，且采用的RFID芯片具有特殊的记忆功能，能够记录系统运行的历史数据，为之后的系统运行提供参考，大大简化了工作流程。

1.2网络自动远程防盗

自动远程防盗是GSM系统的最显著特点和优势，在汽车的防盗体系中也起到了关键的作用。自动远程防盗系统的核心设备是GPS，即全球定位系统。全球定位系统由两部分组成，其中一部分是安装在汽车上的无线终端，另一部分是设置在监控中心的信号接收装置。在系统的实际运行中，无线终端每隔一定时间就向信息监控中心发射无线电波，监控中心的信息接收装备根据信息传输的时间差异、信息强弱等精确计算出汽车的位置，并将信息再次通过无线电波的方式返送到汽车上。

GSM系统中采用的GPS装备是覆盖全球范围的GSM网络。通过该系统，可以定位全球任何地点的车辆，并及时反馈车辆信息。该系统的另一个显著优点是能实现车辆与车主的一一对应，从而使车主能在第一时间获取车况信息，提高车辆安全性。

2.系统结构原理

GSM网络防盗系统主要由3个部分组成：控制电路（MCU）、身份识别芯片（RFID）和网络接口（TC35）。这3个部件构成了GSM网络的核心防盗体系，并形成了具有唯一性的感应器，为系统的安全性提供了可靠的保证。

2.1控制电路（MCU）

该系统的控制电路一般采用AT89C51芯片。这种芯片成本低、性能高，是一种较为经济实用的芯片。控制电路在整个系统中起到了检测信号、识别身份的作用，并且将检测到的信息传递给系统中的其他部分。

2.2身份识别芯片（RFID）

身边识别芯片主要由信息感应、阅读、处理器组成。感应器的主要作用是感应并接受外部信息。阅读器则可對接收到的信息进行简化分析，并将读取后的信息传送到终端网络，由计算机进行进一步的识别。终端网络可以同时对多项信息进行处理，大大提高了系统的工作效率。且系统采用的硬件设备体积都较小，便于车辆的携带。

2.3网络接口（TC35）

该系统采用的网络接口是由西门子公司设计的TC35模块。它的优点在于采用了多种信息传输的方式，如数据传输、文字传输、语言传输等。TC35模块由基带处理器、射频器、电影等几个部分组成。基带处理器负责信息的传递、分析、处理等过程，是整个系统的中心部分。由于该系统的电流变化强度大，因此对供电电路的可变性有较高的要求。

3.系统软件设计

该防盗系统的软件设计主要分为两个环节：uc/os-II在MPC563上的移植和MPC563依靠实时操作系统按照优先级完成各个任务。其中主要的任务包括汽车运行状态的监控与记录，SMS/MMS的实现与发送等。

3.1 uc/os-II在MPC563上的移植

uc/os-II是一种包含了通信管理、任务分配、数据分析等多项功能的综合性操作系统。该系统的显著特点是能同时处理多个任务。而由于该系统代码大多采用低级机器语言，便于计算机的识别和转化，因此具有很强的移植性。

3.2 SMs/MMS的实现与发送

SMs/MMS系统是实现汽车与用户信息交互的工具。SMS系统将控制中心处理好的信息，通过短信的方式发送到用户手机上，使用户能及时了解到汽车的运行信息。MMS系统的主要作用是将采集到的原始图像数据压缩处理成MMS数据模式，然后通过彩信的形式发送给用户，使用户能够更直观地了解车况信息。

4.结束语

通过GSM网络在汽车防盗系统中的应用，汽车可以自主实现信息的识别、短信报警、自我防盗等内容，且在系统的稳定性、可靠性及操作性上都获得了显著的提升。但GSM系统中还存在着一定的缺陷和漏洞。随着科技的不断进步和发展，未来人们将会研究出更为完善的汽车防盗系统，逐步实现汽车导航、全球定位、自动测速、自主防盗及自我检修等功能。

参考文献：

[1]舒望. 基于GSM的双向汽车防盗系统的研究与设计[J]. 电子技术应用，2013（9）：107-109

[2]张俊，林谭昊. 基于GSM网络的汽车防盗系统研制[J]. 重庆科技学院学报（自然科学版），2010（3）：67-69

[3]吴振陆，付学尧. 基于GSM网络及RFID技术的汽车防盗系统设计[J]. 装备制造技术，2010（5）：58-61

9.供电公司营销指标完成情况分析 篇九

一、××年指标完成情况

（一）售电量指标

××年完成供电量××亿kWh，售电量××亿kWh，与上同期相比增幅为××%和××%。其中：

1、市场营销部直抄大用户售电完成××亿kWh，实际完成计划数的××%，比上年同期增××亿kWh，增幅××%。因××用户××kW余热发电机组运行发电，用电量比上年减少××亿kWh，直接影响了售电量的完成。

2、城区供电所售电量完成××亿kWh完成计划数的××%，比上年同期净增××亿kWh，增幅为××%。从电居民用电比例达到××%来看,随着城市建设的加速,生活照明和营业类用电是主要的增长点。

3、××个乡镇供电所售电量××亿kWh，本年同比电量增××亿kWh，增幅××%。从超计划指标完成的××、××、××、××、来看，售电量增长的主要是产煤乡镇和原来用电水平较低的偏远乡镇；××、××受线损过大影响售电量指标的完成；同时,35kV线路改造和配网改造停电是影响其余供电所电量指标未完成的主要原因。

（二）售电均价

本累计平均售电价××元/kWh，比上年××元/kWh上升了××元/kWh。比计划数增加××元/kWh。电量增加的贡献点,一是公司规范了用户的无功管理,严格执行功率因数调整电费,平均电价增加××元/kWh；二是××用户××原因减少了用电量但是基本容量未减少,从而增加了平均电价;三是执行分时电价增加××元/kW；四是下半年对各供电所的营业性用电进行了规范,对平均电价有一定提高。

（三）综合线损

本累计全网综合线损××%，比上年××%下降了××%。与计划指标相比，有××个供电所完成并超过计划指标，××个供电所高于计划指标。线损升高的供电所应在台区计量和抄表方面加强管理，避免因管理造成的电量损失；××供电所冬季供电量均在××万kWh以上，电量增长超过××%，线损率上升，应尽快实施变电站的新建。

二、存在的问题

电量方面：城区用电继续保持增长，主要得益于房地产项目开发和城市基础设施建设，但总体上看2011年量增长点不明朗，增供扩销压力增大。

电价方面：对变压器的报停、营业性用电比例核定检查不及时。线损方面：一是线损管理的每个环节怎么衔接好，参与线损的每个部门如何协调好，执行线损工作的每个人的工作如何考核、如何确保执行到位，尤其在实施降损工作中，涉及供电企业的外部因素如线路通道的树障清除、功率因数的管理考核、更换电子式电能表、用户隐患线路整治等问题还需要进一步探讨。

10.人力资源分析指标体系 篇十

一人力资本能力 2 1人员数量指标 2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标 2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率 3 3.人力资源结构指标 3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标二 人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标 7 2.3 培训效果指标 8 3 绩效管理指标 8 3.1 绩效工资的比例 8 3.2 员工绩效考核结果分布 8 4 薪酬指标 9 4.1 外部薪酬指标 9 4.2 内部薪酬指标 9 5 劳动关系指标 10 5.1 劳动合同签订比例 10 5.2 员工投诉比例 10 5.3 解决争端的平均时间 10 5.4 职工社会保险参保率 10

三、人力资源效率指标 10 1全员劳动生产率 10 2人均销售收入 11 3 人均净利润 11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润 11

一人力资本能力 1人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。1.1 期初人数

【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数

【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数

【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标

【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率

【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】

离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％

【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.4 非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.5自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.6人力资源新进率

【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。【公式】新进率=(新进人数÷统计期平均人数)*100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.7知识型员工离职率

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。

【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数

【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.8内部变动率

【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.人力资源结构指标

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。3.1人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人； 后勤人员指招待员、清洁工、司机等。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2人员受教育情况分析指标 3.2.1 人员学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.2人员第一学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.3平均教育年限

【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。【公式】平均教育年限 ＝ ∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数

【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。

（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1人员年龄分布

【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。【说明】

（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.2平均年龄

【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。

【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.3 人员工龄结构分析

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】（1）工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 3.4.1 人员职称结构分布

【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4.2人员技术等级分布

【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。【收集渠道】人力资源部员工信息表 二 人力资源运作能力 1 招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。1.2.1 应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。【收集渠道】人力资源部 1.2.2 员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。【收集渠道】人力资源部

1.2.3 招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

【收集渠道】人力资源部 1.2.4 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。【收集渠道】人力资源部 1.2.5同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％ 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2.6同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％

同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100%

以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。

如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。【收集渠道】人力资源部 2 培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数 【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2培训费用指标 2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课，或者参与某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.6培训费用占薪资比

【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位 2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3 培训效果指标 2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋„„＋TAn）÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。【收集渠道】人力资源部培训中心 3 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果按A、B、C进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。【公式】A类员工比例＝（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100% B类员工比例＝（绩效考核结果为B的员工数÷员工总数）*100% C类员工比例＝（绩效考核结果为C的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常A、B、C三类员工的比例分布应符合正态分布，如果出现A类员工过多或者B类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高。【收集渠道】人力资源部评估中心 3.3 KPI责任书绩效指标完成系数

【定义】是指报告期内企业（部门）KPI责任书绩效指标完成情况

【说明】考核系数与薪酬相联系。【收集渠道】变革与业绩管理部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1 不同行业薪酬水平

【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平

【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况

【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某某的薪酬水平在行业内的吸引力。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.3 不同地区薪酬平均水平

【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平

【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某某制定有竞争力的薪酬提供参考依据。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.4 消费者价格指数

【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。

【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。【公式】工资总额＝I1＋I2 „„＋In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。【收集渠道】人力资源部 4.2.2人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】【收集渠道】人力资源部 4.2.3知识型员工工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额。【收集渠道】人力资源部 4.2.4知识型员工工资比重

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额占企业（部门）实有员工工资总额的比重。【公式】知识型员工工资比重＝知识型员工工资总额÷所有员工工资总额 【收集渠道】人力资源部 4.2.5年工资总额增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1 【收集渠道】人力资源部 4.2.6年人均工资增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。【收集渠道】人力资源部 4.2.7保险总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。

【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金

＝A1＋A2＋„„＋An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。【收集渠道】人力资源部 4.2.8人均保险

【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例

【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例

【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。【收集渠道】人力资源部 5.3 解决争端的平均时间

【定义】是指在组织内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明组织的争端解决程序越有效。【公式】解决争端的平均时间＝解决争端所用天数÷争端总数

【说明】此指标越高说明解决争端所需时间越长，其成本就越高。当数据显示组织解决争端的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。【收集渠道】人力资源部 5.4 职工社会保险参保率

【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。1全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。（2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。【收集渠道】财务部 2人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。【收集渠道】财务部 人力资源部 3人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。【收集渠道】财务部 人力资源部4万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。【收集渠道】财务部 人力资源部5万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。【收集渠道】财务部 人力资源部6万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本

人工成本=工资总额+保险总额