管理反思

管理反思（精选12篇）

1.管理反思 篇一

班级管理与反思

文/王立志

爱美之心，人皆有之，一道别致的风景给人以美丽的遐想。试想，班主任能把班级也管理成一道别致的风景，岂不更令人感到满心的愉悦，真正获得美的享受？着名的教育改革家魏书生曾这样描述过：“班级像一个大家庭，同学们如兄弟姐妹般互相关心着、帮助着，互相鼓舞着、照顾着，一起长大了，成熟了，便离开这个家庭，走向了社会。”你们说，这样的班级风景是如何的别致，如何的美好啊！

一个良好的班集体的确对每个学生的健康发展有着巨大的教育作用，但是班级这一道别致的风景并不是一时半刻就能够形成的。一道别致的风景源于有效的管理，悉心的保护；一个良好的班集体需要班主任用心去经营，用爱去构建。

这学期我实习的是高二年级的班主任。面对那一个个活泼、好动的孩子，如何让他们健康、快乐地成长，积极主动地投入到学习中呢？这是我所思索的，在实践中我也想了不少办法，做了以下一些努力。

一、真诚、耐心，培养学生良好的习惯。

二、做好后进生的转化工作

三、把握尺度，爱中有严，严中有爱。

四、加强集体凝聚力，培养学生的集体荣誉感

当然，好成绩的取得同孩子们的集体荣誉感分不开的。我又给他们讲了“47=1”的故事，一个集体，好比一台机器，47个同学就好像机器上的47个零件。47个零件都好，机器才能正常运转，如果有一个同学不好，就好像机器坏了一个零件，使整个机器受到了影响，不能正常运转。孩子们听了，眼睛都亮亮的，我不知道他们有没有听懂，但是他们真的很爱我们班这个大集体。一个集体就像一艘船，载着学生越过江河湖海，驶向理想的彼岸；一个集体犹如一个大家庭，每一个学生如亲人一样相互关心、互相帮助、共同进步。为了建立一个团结向上的班集体，我做了以下几点工作：

1.正人先正己，为学生营造良好的成长环境，养成良好的习惯。老师的一言一行，一举一动，对学生有潜移默化的影响。因此，要求学生做到的，老师首先要做到。

2.关爱学生，爱护班级，让学生感受集体的温暖。天气凉了，学生下课出去时，我总要嘱咐一句：“把衣服穿好。”放学时我总要告诉学生：“注意安全！出校门要排队。”老师关爱学生，不仅体现在语言上，更要落实在行动上。

3.班级要有个共同的奋斗目标，并时时提醒，逐步提高。一次校会上，我班被表扬，回到班级后，我先对过去一个月学生共同努力取得的成绩给予肯定，对全班同学提出表扬，并提出近期目标，只有这样班级才有凝聚力和集体荣誉感。

4.通过各种活动培养学生的集体荣誉感。集体活动是富于教育力和感染力的课堂，学生从中可以受到教育，得到启发，得到激励，从而使集体荣誉感不断增强。教师要有意识地引导，调动每个人的积极性，充分发挥其作用，使其感受到集体荣誉感跟每个人的努力分不开，以便增强其上进心和自我克制能力。

5.培养学生的集体荣誉感，必须增强主人翁意识。主人翁意识是学生自律向上的动力。有了动力，他们对集体的事情热心参与，为集体的成绩进步而欢欣，为集体的困难挫折而焦虑，感觉到集体的一切与他们息息相关。增强主人翁意识的教育，可以体现在学生生活的方方面面。不论是捐款活动，还是每天的卫生扫除，只要教师的理念清晰，方法得当，就会有润物无声的效果。学生有了主人翁意识，有了集体荣誉感，也就提高了自我管理能力。

六、班主任要多一些表扬，少一些批评

表扬是一种对学生良好表现的奖赏，是激励学生努力学习的动力。新课程提倡教师多给孩子一些鼓励，多给孩子一些表扬，让孩子在自信中快乐成长。多一些表扬少一些批评，不仅做事效果很好，还会和学生增加感情。不要吝惜你的口舌，让我们把表扬的话语挂在嘴边。

一学期的班主任工作告一段落，回顾以往，觉得仍有不足之处，今后我努力的方向是：

1、随着孩子们一天天的长大我一定要严肃孩子们的课堂纪律。通过讲故事、做游戏，评纪律星、创新星、才艺星等活动让孩子们活而不乱，成为学习的小主人。

2、继续用耐心与爱心感来感化和教育孩子。让每个孩子感到老师的关爱，集体的温暖。

3、学会与各个家长很好沟通。取得他们对自己工作的支持。

人生就像一面镜子，上面不时会有一个个污点，小小的污点不会影响你什么，但是水滴石穿，终究有一天会影响你的。一次次的自我反思就是擦拭镜子最好的东西。教育是一门科学，是一种精雕细刻的艺术，在工作中只有讲究科学、创新、艺术，才能培养出适应社会需要的德才兼备的接班人，才能把班级管理成一道橙黄橘绿的别致风景。班主任工作更多的是一种锁碎，一种默默的付出，是不能用理性的句子去加以描述的，只有自己才能品尝出其中的酸甜苦辣。当然，我在班级教学与管理中还是有一些的不足，在今后，我会同我的孩子们继续努力，即使没有最好，也一定会更好！

2.管理反思 篇二

一培养学生独立意识

现在绝大多数的学生是独生子女, 在家父母惯着, 许多事都是父母包办。刚开学第一天的下午, 我到教室巡查, 发现教室的地面很脏, 垃圾筐里面放满了垃圾。鉴于此, 我制定了班级卫生每日检查评分制度, 每天安排值日生擦黑板、整理讲台、扫地、倒垃圾, 要求从早到晚要保持干净, 每天组织班委检查并评分, 每周五进行总结, 扣分最少的发卫生循环红旗。这样就调动了学生的积极性, 我最终的目的是让他们保持清洁, 培养其主人翁意识。有不少家长反馈:开学没多久, 学生回家都自己打扫房间了。

二搞好班级文化建设, 创建班级良好的文化氛围, 营造良好的班风学风

一个良好的班级文化氛围对学生的学习和成长有很重要的作用。高中的学生不同于小学生和初中生, 他们有自己独特的思想。有一年开学不久, 我布置了一个任务, 要求每个学生找两句自己喜欢的名人名言, 班会课上一个个站起来诵读, 然后大家通过投票的方式选出两句最适合我们班的, 作为班级文化标语, 张贴在教室前。每天进教室的第一件事就是诵读文化标语。记得其中一句是:入班即静, 入座即学。学生们进了教室没有了以往的追逐打闹, 那一年, 我们班的同学在学测考试中全部通过。

三在信任的基础上, 加强师生间的沟通

沟通是人与人之间联络感情和化解误会不可缺少的手段。老师面对是天真的学生, 他们喜怒溢于言表, 看问题表面而又情绪化。学会跟学生沟通很重要, 学生是一群大小孩, 有着自己的思想, 不会主动跟老师交流。我们班有一个女生开学一段时间后, 性格发生了变化, 以前开朗的她整天沉默寡言, 闷闷不乐。我利用课间找她谈心, 开始她不想开口, 我说:“你现在不要把我当作班主任, 就当作你的知心朋友就行了, 我会替你保密的。”她慢慢地放下对我的戒备, 跟我讲出了她的心事, 帮她解开了心结, 她慢慢又开朗了。那个女生如今已有了自己的家庭, 我们还是知心朋友。通过这个案例, 我觉得要给予学生最真诚的爱, 尊重并接纳学生。宋代的程颐说:“以诚感人者, 人亦诚而应;以术驭人者, 人亦以术而待。”教师对学生的真诚是一种无形的教育力量, 只有当学生感到被信任时, 才愿意去接纳老师。事实上, 许多学生在他们成长以后, 常常会说是老师起初对他们无条件的接纳, 才让他们产生改变自己的力量和动力。其实, 教师与学生之间, 就像高山与高山之间一样, 你对着对面的高山呼唤“我尊重你, 我信任你——”, 那么对面的回音也会是“我尊重你, 我信任你——”。

四处理好学生与任课老师的关系

班主任要注意各门学科之间的平衡。班主任是一个班的灵魂, 班主任对各门学科一个小小的看法, 会影响学生对该学科的学习态度。另外, 不要让学生有主副科的思想。学生对任课老师的反映, 任课老师对同学的看法, 班主任要及时了解, 及时化解矛盾。特别要让学生尊重每一位科任教师, 这不仅是学习的问题, 更是一个人修养与品德的问题。学生尊重各科教师, 教师就喜欢走进这个班, 学习的效果就不同凡响。作为班主任还要注意处理好班级与班级之间的关系, 不能护短。我们必须要加强班与班之间的交流、合作, 让学生们共同进步。

五批评要得当

高中生虽然从生理上来看成熟于小学生和初中生, 但他们的心理还不够成熟, 有的甚至很脆弱。适当的批评会使人进步, 相反则可能毁学生的终身, 所以批评要因人而异。首先, 批评要根据事实, 不能空穴来风;其次, 批评要尊重学生, 不能伤害学生的自尊心;最后, 批评要对事不对人。批评切忌将过去陈芝麻烂谷子的事一股脑儿拿出来说事, 这次犯错误与以前无关, 如果学生觉得自己在班主任心目中是个坏学生, 会破罐子破摔, 批评会适得其反。

六充分利用主题班会

我们学校每周有一节班会, 我就充分利用这节课, 跟学生一起总结上周本班的进步之处, 分析不良现象, 共同找出相应的解决措施。有时邀请家长来参加主题班会, 让学生自己主持, 这样老师可以及时跟家长沟通, 也让学生利用这个机会与家长交流, 让家长了解孩子在学校的情况。

班主任是班级的组织者和领导者, 在班级管理中起着不可忽视的作用, 作为班主任, 要会不断总结经验教训, 借鉴他人经验, 不断成长。

摘要：班主任是班级的主要管理者, 创新管理理念, 实现对班级的有效管理, 对高效完成教育教学任务具有举足轻重的作用。培养学生独立意识, 搞好班级文化建设, 加强师生间的沟通, 处理好学生与任课老师的关系, 适当的批评, 以这些方面为抓手, 班主任工作方能得心应手。

关键词：独立意识,文化氛围,平衡发展

参考文献

[1]陈厚德.基础教育新概念有效教学[M].北京:教育科学出版社, 2000

[2]彭聃龄主编.普通心理学 (修订版) [M].北京:北京师范大学出版社, 2004

3.通过反思进行管理 篇三

亨利·明茨伯格是加拿大麦吉尔大学管理学院约翰·克莱格霍恩讲席教授，经常提出一些有趣的管理理念和管理教育方式。1973年，明茨伯格第一次产生影响是依靠《管理工作的本质》一书，这本书研究了5位高级管理者的工作生活。从那时开始，他一直反对决策过程的形式主义（参见《战略规划的兴衰》1994），力主商学院改革（参见《管理者而非MBA》2004），支持符合常识的组织实践（尤其是在最近的著作《管理》当中，这本书是在观察了29位高级管理者的工作的基础上完成的一部力作），是一个颇具影响力的声音。

明茨伯格还是一位教学创新者。和其他几位著名的管理学和领导力方面的作者一样（例如曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯和卡尔·韦克），他也一直致力于开发新的高管培训方式，培训针对的目标是那些必须在工作中同时具备分析能力和敏锐直觉的领导者。这项努力的成果是一种强化培训模式，明茨伯格把它叫做“自然开发”。培训项目的提供者包括麦吉尔大学、英国的兰卡斯特大学和班加罗尔的印度管理学院，在这项培训的课程中，管理者们可以相互吸收经验和见解。他还在实验自我指导式的学习方式。他与人合作创建了一家名为“训练自己”（CoachingOurselves）的公司，采用马歇尔·戈德史密斯和人力资源专家戴维·乌尔里克等名家的培训方案，以及他自己编写的一些材料。

开设一门没有教师的课程，这种想法在管理学的学习中已经有一些先例了：20世纪60年代，罗伯特·布莱克和简·穆顿提出的“管理方格模式”就属于这种方法。明茨伯格的创新之处在于，把课堂变成了现场解决问题的地方：参与者要思考的是他们自己带到课堂上来的现实生活中的案例。如果这种“自然开发”的教学方法能够成功，就能提高许多组织的管理能力，这些组织再也不必依靠昂贵的外部培训师了（也不必让员工到很远的地方去参加培训课程了）。

本次访谈的目的是弄清楚一件事：管理工作与彻底改造管理教育之间，有什么联系。我们对麦吉尔大学管理学院院长彼得·托德对这次采访提供的帮助深表谢意。

管理的实质

记者:《管理》一书的开篇说到，管理不是一门科学，而是一项实践。我们对于这项实践的实质了解多少？

明茨伯格：还有很多我们不了解的东西。我们现在对于组织的了解，跟生物学家给各种不同的哺乳动物命名前生物学的发展状况差不多，那时候人们无法区分熊和河狸，只是把它们笼统地称为“哺乳动物”——正像今天咨询顾问们宣称最新的技术对每个人都有好处。

我觉得非常惊讶，没有多少人把积极地研究管理工作——也就是对管理者做的事情进行实证研究——作为主要的目标。许多人都在研究组织问题，但是由于他们没有积极研究管理者在做什么，所以对组织的本质缺乏洞见。就连“电子邮件对管理者工作方式的影响”这样的问题，都没有得到充分的研究。有些研究的主题是互联网对行为的影响——例如，人们往往随手发出去一些电子邮件，然后自己纳闷，“我为什么要发这个？”但是还没有人真正研究过电子邮件对日常管理活动的影响。

我们自己的推测是，发送电子邮件已经成为一种狂热的行为，而且在很多时候都过于疯狂了。它增加了压力，同时也为你提供了一种更便捷的方式，使你能够获得应对这些压力所必需的信息。人们用电子邮件做了大量值得研究的重要的事情：使自己陷入问题，解决问题，以及巧妙地应付棘手的问题。就我个人来说，我发现用电子邮件最难处理的事情就是安排会面。这需要花一周的时间，来来回回发10封电子邮件：“我下午四点有时间，但是你三点有时间。我们还是换一天吧。”要是用电话，你可能只需要说，“你看，我可以把三点钟的议程挪到三点一刻，或者你把有冲突的事情挪到其他时间。你想选哪一样？”

即使有了可靠的管理学研究，也不一定能够被实务界所了解，并转化为管理实践。例如，我们都知道，一个公司和组织只有理解了其必须成为一个社区，才能成为最有效率的组织。这些公司的员工倾情投入，也获得尊重，如果你能激发这种力量，其能量将相当惊人。

但是大多数传统的管理实践和管理教育却完全背道而驰，变得更加唯利是图，个人主义，远离社区导向，粗枝大叶。

超越传统的课堂教学方式

记者：你们会怎样培养管理者，使他们更贴近以社区为导向的管理风格呢？

明茨伯格：这需要一个体贴而投入的管理者，而不是试图拯救什么的英雄式领导。这意味着，不要再对领导者与管理者进行毫无必要的区分。你愿意为一个没有领导能力的管理者工作吗？那肯定非常令人沮丧。那么你愿意为一个不会管理的领导者工作吗？ 这太说不通了：他怎么知道事情进展如何呢？不了解实际情况、英雄般的领导者简直是太多了，也该有一些致力于“社区力”的投入的管理了。

如果你以这样的方式来理解组织领导，并且想培养能够同时胜任管理者和领导者角色的人，那么你就需要在商学院采取不同的教育方式。你必须超越传统的课堂教学方式。你要培养有担当的人：当然要对工作有担当，但是也要对组织这个团体有担当；还要超越这个层次，对整个社会有担当。

记者：能否介绍一下，为了创建这种领导力开发课程，并使其达到一定的规模，你个人做出了哪些努力？

明茨伯格：从20世纪90年代中期开始，我就加入了一个团队，团队成员包括学者、咨询师、开发人员和管理者，团队的目标就是致力于反思管理培训课程。我们首先从麦吉尔大学商学院的管理教育着手。然后，我开始考察管理学院的标志性课程——MBA项目。这引出了一个永远也不该问的令人尴尬的问题：“你打算怎么处理它？”我曾经认为学者什么也不应该做。

但是这个问题不断冒出来，我们一组人决定采取行动：重新思考针对那些忙于工作、对公司承担责任的实际管理工作者的硕士水平的商业教育。我们启动了IMPM项目，也就是国际实践管理硕士课程。参与者不是获得MBA学位，而是获得MPM学位，即实践管理硕士。大部分MBA项目的目的都是帮助毕业生获得更好的工作，而我们的项目是为了帮助他们更好地完成工作。

我们让管理者们坐在圆桌旁，这样他们就能同时反思自己和他人的经验。传统的MBA教学是在U型教室里通过案例或理论，学习他人的经验，而我们有意设计了一种截然相反的方式。关键在于提供一个便利的环境，让学员能够学习他们工作中的经验。我认为，坐在教室里的学员，并不是一个要接受培训的个体，而是所在组织的一个代表。在你的公司里，有一组和你共同工作的人。而你应该把在这个课程中学到的东西带回到他们身边去。然后，在下次上课的时候，你可能会说，“看，我们在公司里研究过这个问题，这是我们的讨论结果。这种方法奏效了，而那种方法没什么效果。”这样你的学习过程就可以贯穿工作和课堂两种环境。

记者：你们又是怎样从这种方式跳跃到“自组织式”的教学方式的呢？

明茨伯格：在IMPM课堂上，有三位来自汉莎航空公司（Lufthansa）的管理者。老师们，包括我自己在内，不停地问他们对于这家航空公司的看法，结果他们一脸茫然。理由是，其中一个人负责货物装运，一个人在IT部门工作，一个人在维修部门工作。而且我发现，虽然我们在课堂上是一个小组，他们又来自同一家公司，但是下课后他们会回到公司在不同地点的办事机构。所以我想，为什么我们不开设一个项目，让班级的每一个人都来自同一个团队呢？这样他们回到工作岗位以后，就可以体验学到的知识了。

于是我们开设了一种短期培训项目，即“高级领导力培训”（ALP），关注重点是组织的发展。每个公司都派出了一个由六名管理者组成的小组来参加这个项目。每个公司的小组都会带来一个战略问题，这个问题是与其他公司的小组进行讨论的基础。我们把这种讨论叫做“友好咨询”。培训者要在六个月内参加三个单元的课程，每个单元一周，彼此通力合作。

但是有时候，高级管理层设计出来让ALP小组的成员思考的问题，可能并不是他们能够负责的问题。他们不能确定该如何应对这些问题。所以我们要求他们自己构造问题；他们要先召开一次预备研讨会，确定核心问题是什么。

例如，一家道路建设公司派了来自不同业务部门的六位高级管理者来参加培训。公司让他们解决的，是业务部门与总部的关系问题。但是在我们最初的研讨会上，他们把核心问题重新定义为协作问题，“我们应该如何相互协作？”

构造出这个问题后，他们就要在班级里解释这个问题，而来自其他三家公司的小组坐在另外三张桌子后面听着。然后来自道路建设公司的这六名参与者分别坐到这三张桌子去，听这三个小组讨论他们刚才听到的内容。道路建设公司的参与者仅仅是听众，就是坐在那里听别人的讨论。然后，他们回到自己小组的桌子，彼此分享自己听到的其他小组的讨论，并重新确定他们的问题。

记者：你的意思是说，一般来讲，管理教育与培训的主要基础不是从教师那里获得知识，而是反思人们在工作中面临的现实问题？

明茨伯格：我不想武断地回答这个问题。学习的最好方式，就是反思，以及从你自己的经验中学习。

有一次，在实践管理课堂上提出了一个关于能力的问题，而我们能够做的最有力的事情就是把一切都停下来，说，好吧，这个班级有30名管理者。他们平均有15年的管理经验。你可以问小组成员，“当你们遇到这个问题的时候，是怎么做的？”

这样，他们就会说，“嗯，我遇到过一模一样的问题。我是用这样一种方式处理的，可没有奏效。后来又有一次，我用另一种方式处理这个问题，就管用了。”这种能力分享可能与各种管理问题都是相抵触的，在传统的管理学课堂上，是绝不会讨论这些问题的。

这要花很长时间，但是我们参加培训就是为了干这个。我最喜欢的事情，永远不会觉得满足的事情，就是拥有所谓的“空白时间”。也就是在日程表的下午两点到三点半之间什么事情都不安排。有些教授主动提出要来讲一堂课。而我们说，“对不起，这个时间已经有安排了。我们打算什么都不做。”换句话说，这段时间可以用来进行能力分享，解决出现的问题，或者做诸如此类的事情。这段时间比培训过程中日程表上安排的所有事情都有用。

训练自己

记者：在“训练自己”公司，你们完全取消了教师。

明茨伯格：2004年，我接到了菲尔·勒尼尔（Phil LeNir）的电话，他是我的继子，当时在一家高科技公司驻蒙特利尔的分部担任工程部总监。他说，他下属的工程师都变成了管理者，因为他们的编程工作都外包到了东欧地区，这些工程师做得很费劲。“我该怎么做？”他问。“还有，顺便说一句，我一点预算也没有！”

我建议他让这些工程师定期坐到一个圆桌旁，在一种平静的气氛中，他们至少可以分享自己担心的事情，反思自己处理这些事情的经验教训。菲尔坚决执行了我的建议。他组织了一个管理者小组，大约每两周碰面一次，在午餐时间聚会75分钟左右。这必须非常有趣，他说，否则他们就不会坚持参加了。而他们确实坚持下来了，坚持了两年。很快，菲尔又组织了另一个小组，这次是针对当地的管理者的；然后是第三个。这些小组的成员也开始组织他们自己的小组。他们还开始使用菲尔采用过的我们其他培训项目的资料。最终，这些小组一共讨论了40个主题，从谈判技巧，到看懂资产负债表，无所不包。

资产负债表这个主题效果特别明显。菲尔拿来几份公司的年报，以及各个科目的定义。他们的任务是了解这家公司。“我们有75分钟的时间来了解这些财务术语，”他对小组的成员说。这些人大部分是没有任何财务经验的工程管理人员。他们确实做到了，而且过程很愉快——特别是在开始学习那些脚注的时候！

在这些研讨会上，菲尔推出了一种类似于清晨反思的方法，他把这种方法叫做“偶然事件”（happenings）。他甚至还采用了实地调查的方法：在一次关于文化的研讨会上，他们都走进大厅里，就该公司的组织文化的问题采访在那儿遇到的每个人，然后在小组里作报告。

自此，这种自我教学式的项目不断发展。在每一次研讨会上，我们都会请一位著名的管理思想大师针对特定的主题提供资料和练习。例如，菲利普·科特勒就帮助我们开发了一个关于品牌建设的主题。但是他并没有到场，仅仅是在资料的封面上打印了他的生平和照片。科特勒是一位出色的演讲者，他讲课的时候，你会听得如痴如醉。但是在我们的课堂上，你不会陶醉。你必须努力说，好吧，我们应该读科特勒提供的这些资料，判断我们这一组人能够怎么影响和理解我们自己公司的品牌建设。

记者:“训练自己”，而不是直接向专家学习，管理者们愿意接受这种思想吗？

明茨伯格：我们正在宣传这种思想。我们现在有50多个主题，使用了6种语言。有些组织已经开始在内部使用“训练自己”这个项目。例如在加拿大的一家银行，一位高级管理者在和下属开会的时候，使用了一个叫做“组织中的竖井和平板”（竖井指不同的职能部门，平板指不同层级之间的横向障碍）的主题。他们分成了两个小组，讨论如何使沟通更加顺畅，然后再一起比较两个组的结论，决定采取哪些措施。

人们接触到这种方法之后，会很自然地推动组织中的变革。在ALP中，一个来自加拿大火车公司（Via Rail Canada）下属的小组讨论了如何加强客户服务的问题。在培训项目结束后，这个小组还存在了很多年。他们被称为加拿大火车公司内部的ALP小组，多年里一直从内部对公司进行改进。

管理和外科手术不一样。如果你不是专家，就不能进行外科手术。但是我们都可以尝试着进行管理，随时都可以。如果你是一个管理者，最好的学习方式就是和同学一起反思你自己的经验。

（本文选自《战略与经营》季刊，由博斯公司授权刊载。廉晓红翻译）

明茨伯格论管理教育

1. 管理者不能诞生在教室里，领导者就更不能了。

2.从工作中学管理，在各种经历和挑战中获得增益。管理工作精细微妙、错综复杂、不断变化，在亲身投入实践之前难以学习。因此，逻辑起点是确保管理者获得最好的经验。

3.借助培训与开发课程，管理者可以通过自己的反思，也包括同事一起反思，领悟经验中蕴含的意义。

4.管理开发的本质特征应该是，将学习带回工作场所，从而对组织产生影响。管理开发也应关乎组织开发：由管理团队驱动组织的变化。

5.管理开发需要根据管理本身的性质进行组织。例如，依照各种管理思维模式来组织管理开发。

4.车间管理安全反思 篇四

11月2日，广通工电段在施工用内燃扳手转运过程中，发生的违规上道碰撞K145机车排障器的一般C类事故，事故触及路局安全管理的底线，性质严重，影响恶劣，暴露该段在现场控制、施工组织、安全管理、干部作用发挥存在的问题，结合车间实际，反思车间在现场管理、质量控制、安全管理、工班长及干部管理中还存在很多问题，现将反思情况汇报如下：

一、存在问题

1.技术标准落实不到位情况时有发生；

铆工组车体检修作业中，由于焊接作业时氧化铁清除不彻底、焊接工艺标准执行不到位，造成焊接质量不良、焊后裂纹情况每月车间检查对规中经常发现，每月质检反馈焊接质量故障超过三分之一。外制动作业中因完工复检执行不好，发生螺栓松动、标记漏打、运动部件未给油、防盗罩裂等故障占60%以上。车钩组的问题出现在电焊部位未作标识、螺栓松动以致书面检修标记及HMIS错填漏填。站修上部组中小门漏焊、焊后裂情况也时常出现。

2.关键项点抓不严、控不住；

钳工组对集控小车作机能试验时，检漏液未涂刷的连接部位，存在漏泄现象职工没有及时发现处理。外制动组工作者对大小缸防误装措施落实不到位，有职工一个月内连续发生误装。人力制动机连接螺栓还有点焊紧固不良情况。B15E型棚车车门锁闭机构检修中也有中门开闭杆止挡质量不良状况。棚车中门搭接量检修后发现达不到10mm。站修换轮后，轮对检修记录车统-51c错填、漏填也有出现。

3.职工“两违”现象未得到有效遏制；

9月份发生因天车司机业务技能较差，天车开动过程中，不注意瞭望，导致天车发生碰撞的安全隐患发生。配件组机床间砂轮机管理不到位，对他人使用该设备的监控不力，没有督促其他使用人员严格按规定操作砂轮机；未针对该砂轮存在的问题，及时提出防止办法。氧化铝砂轮左侧出现两块缺口。站修换擦伤轮，作业者呼唤应答制度执行不到为，联劳协作差，在吊具未挂稳情况下起行车。调车作业，当车辆推进到台位时，有职工抢道通过。

4.质量互控措施没有很好落实；

内制动为加强质量控制，制定了阀类清洗质量由检修组装工位互控，复查清洗工位的质量，结果段领导在检查配送到台位的调整阀滤尘网时，还发现滤尘网表面附着油泥，并且还有阀体脱落漆皮污染情况。铆工组上部组都设有预检员，在预检时发现，并且已经标记却没有处理的故障每月车间检查、质检反馈都有很多。外制动规定完工后由组队作业的人员交叉检查制动系统的检修质量，在车间抽查中，时有闸调器标记不清、管路卡松、制动缸螺栓松的现象。车钩组在车钩缓冲器组装过程中，也有装用无检修标记配件的情况。

5.工班长的综合管理能力有待加强；

检修车间工班长有很好的传统，在实干作用发挥上特别突出，加班加点工长带头；人手不足工长顶上；技术标准职工不清楚的工长去查找后，通知职工；其他职工不愿意做的事情工长去做；但在综合管理方面还有欠缺：一是在技术标准落实、漏检漏修抽查、作业过程检查，投入的精力不多，就算发现问题，一般以提醒为主，很少纳入考核；二是很多段、车间布置的工作大部分都由工长本人自己完成，如工具管理、设备管理、定置管理等，导致精力分散；三是在班组安全、质量惯性问题的分析整改管理上，工长大多将段、车间的考核直接落实到个人身上，没有发挥班组的管理职能，在班组的日常管理考核中发现问题，分析解决问题，导致被考核的违章违纪职工自认倒霉，没有意识到自己的行为危害，违章行为难以根治。四是在奖金考核分配上，没有拉开差距，在考虑“脏、险、苦、累”时，向“安全压力大、技术素质要求高”的岗位倾斜不足，职工都愿意干动手多工作，不愿意从事技能要求高的岗位，技术业务学习积极性不高。

6.车间安全管理基础不扎实；

车间安全管理制度中要求管理人员深入现场检修发现影响质量安全的问题，检查的数量都能完成，但危及行车安全、职工人身安全的隐患发现的不多。车间管理制度中，针对过程管理、安全关键环节管理措施没有随着货车检修技术政策的调整及阶段性的安全事故通报及时修订，同时部分管理制度有一定的指导性，但现场操作性不足。职工对待安全问题、质量隐患没有立足岗位要求，甚至个别职工在工作中无视标准和各种安全规定，凭经验干活，简化作业程序。

二、问题分析

车间存在的问题，有的是偶然发生，有的是长期存在，还有的是经过整改后反复发生的，反映出车间、班组及职工在安全意识、管理方法、干部作风、安全质量管理等方面还存在明显不足，主要有以下几点：

1、安全第一的思想没有入脑入心；

作为铁路货车车辆的检修部门，对于“安全第一”的理解、认识和贯彻，首先应该在思想上确定一切以安全为中心、为根本，一切行动都应该围绕安全来进行。其次，深刻认识要确保车辆的运行安全，必须以良好的检修质量作为支撑。第三，在现实检修生产工作中，严格执行好各项检修工艺要求、作业标准的目的就是为了强化作业过程控制，保障检修质量。但是，目前车间部分管理人员、工班长以及职工的思想素质与当前的管理要求还有差距。通过进一步反思发现，近年来，车间在生产压力逐步加大的客观环境下，由于管理者的管理能力未能得到同步提高，造成了一些现实矛盾未能得到很好解决的状况。在这样的状况下，车间急于抓好生产进度和生产完成，以解决一些现实矛盾问题。与此同时，忽视了安全、质量的管理主题，发生了对质量的管理不当、不严格现象。随着对安全质量问题的重要性认识不到位，解决不及时、有效，事后管理的情况逐步增多。个别职工主人翁意识淡薄、工作责任心不强，“双违”突出，安全生产中存在侥幸心理。在现场的检修生产工作中，部分职工不仅主人翁意识薄弱，甚至就连自我保护的安全意识都不强，没有认识到执行规章制度、工艺标准的目的之一就是为了防止个人受到肢体损伤和经济利益损害。

2、安全管理没有做到精细化，创新不足；

车间管理人员、班组工长在安全管理缺少深入细致的调研，停留在表面。车间管理人员、工班长把大量的工作时间投入到生产现场，作了大量的监督检查工作，但整治整改问题上存有“见子打子”现象。当前，车间在面临较大安全压力、生产压力的情况下，两级管理人员均面临着较大的管理压力、工作压力。在工作中，无可避免的会碰到一些安全、质量与生产发生冲突的现象，此时，部分管理人员未能统筹兼顾、处理好两者关系，忽略了安全的主导地位。没有将安全、质量方面的问题整改预防形成长效机制，没有从完善管理考核分配机制，形成“差异化管理”，调动职工积极性，没有从严抓严管典型问题入手，警示其他职工，以考核代替管理的简单、粗暴方式，未能让职工真正认识错误，吸取教训，改进不足。相反，让职工产生了一定的逆反和麻木心理，没有起到考核的警示、纠正作用，与事前管理的根本理念相左，“边改边犯”的情况发生，真正做到“不准

一、防止

二、杜绝三”。

3、职工培训实效性不突出，技术素质提高不明显； 目前，车间客观上确实存在工种、岗位繁多，职工年龄偏大，文化程度参差不齐等使职教工作难以开展的状况。但正因为如此，才更应该加强对职工的培训，建立促进自学的有效保障机制，以达到让每一名职工都能够掌握专业技术知识和技能，胜任岗位工作的目的。也就是在职工都能够掌握标准、要求，在制度的保障下，严格执行规章、标准的基础上，才能够真正保障车间的检修质量，保证安全生产。

4、管理人员驾驭安全质量能力不高；

管理人员现场抽查发现问题的数量和质量均不理想，究其原因，一是管理人员个人业务素质不达标，在现场检查中看不出问题，或是看出的问题没有进行深入追踪、分析，造成质量不高。二是管理人员思想上有顾虑，担心发现的问题暴露出后没有改进的能力。三是缺乏科学、创新的管理意识和手段，在常规检查中难以发现问题等。总的来说，这些实际现象都表明了车间、班组两级管理人员均需要尽快通过学习、锻炼提高自身的业务素质和管理能力。

5、干部作风不实，离“高标准、不懈怠”还有差距；近期的安全检查活动中，部分同志认为我们的安全还是有所保障，事故离我们很远，殊不知安全管理工作就如逆水行舟，不进则退。缺乏对问题的及时发现、分析、改进，小问题就可能会酿成大影响、大事故。如在对待站修换轮车的检查、管理上，车间就暴露出了对问题整改的工作深度、力度不足，未能及时全面认真检修换轮车在铁鞋管理、工具管理、吊具管理、换轮作业等方面，制定符合现场实际的办法进行约束，缺乏一直盯死问题直至得到彻底解决的决心和具体做法。

5.《文件管理》案例反思 篇五

一、建立新文件夹

在C盘中创建一个新文件夹。

1、双击“我的电脑”图标，打开“我的电脑”窗口;

2、在“我的电脑”窗口双击(C：)，打开“轵城二中：”窗口;

3、单击“文件”菜单，将指针指向“新建”，在出现的子菜单中单击“文件夹”命令;窗口中出现一个“新建文件夹图标”。

二、文件夹的重命名

1、选定“新建文件夹”;

2、单击“文件”菜单中的“重命名”命令;

3、在“新建文件夹”框中输入“小明文件夹”，并按回车键。

三、移动文件夹

小明想把保存在“我的文档”中的“房子”文件移动到“小明文件夹”中。

1、选定“房子”文件;

2、单击“编辑”菜单中的“剪切”命令;

3、打开“小明文件夹”窗口，单击“编辑”菜单中的“粘贴”命令;窗口中显示“房子”文件，表明文件已被移动。

四、复制文件

1、选定要复制的文件“房子”;

2、单击“编辑”菜单中的“复制”命令;

3、将软盘插入软盘驱动器，打开“我的电脑”窗口，再双击软盘驱动器;

4、单击“编辑”菜单中的“粘贴”命令，窗口中显示复制的文件。

议一议：

文件的复制和移动操作有什么区别?

练一练：

在E：盘建立一个“我的作业”文件夹，然后把C盘上的“小明文件夹”移到里面;

将保存在磁盘中的画图文件复制到“我的作业”文件夹中。

文献摘抄：

如果需要同时选取多个文件，可以按住键盘上的CTRL键，再依次单击所要选取的文件，这些文件反色显示，表示都被选取。

要选取连续排列的多个文件，可以先单击么一个文件，然后按住SHIFT，再单击最后一个文件，松开SHIFT键。

如果要撤消选取的文件，可单击选取的文件旁边的空白处。

教后小记：

6.高中班级管理的反思 篇六

【摘 要】班主任是班级的主要管理者，创新管理理念，实现对班级的有效管理，对高效完成教育教学任务具有举足轻重的作用。培养学生独立意识，搞好班级文化建设，加强师生间的沟通，处理好学生与任课老师的关系，适当的批评，以这些方面为抓手，班主任工作方能得心应手。

【关键词】独立意识 文化氛围平衡发展

【中图分类号】G637 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）12-0160-01

魏书生说：“管理是集体的骨架。”班级作为一个小集体，管理对它来说有着举足轻重的作用。班主任是班级的管理者，是一个班级的灵魂。要管理好一个班级，班主任必须花大量心思，做大量细致的工作，才能使班级良好运转。多年的班主任经历，我觉得可以从这样几方面来进行管理。

一 培养学生独立意识

现在绝大多数的学生是独生子女，在家父母惯着，许多事都是父母包办。刚开学第一天的下午，我到教室巡查，发现教室的地面很脏，垃圾筐里面放满了垃圾。鉴于此，我制定了班级卫生每日检查评分制度，每天安排值日生擦黑板、整理讲台、扫地、倒垃圾，要求从早到晚要保持干净，每天组织班委检查并评分，每周五进行总结，扣分最少的发卫生循环红旗。这样就调动了学生的积极性，我最终的目的是让他们保持清洁，培养其主人翁意识。有不少家长反馈：开学没多久，学生回家都自己打扫房间了。

二 搞好班级文化建设，创建班级良好的文化氛围，营造良好的班风学风

一个良好的班级文化氛围对学生的学习和成长有很重要的作用。高中的学生不同于小学生和初中生，他们有自己独特的思想。有一年开学不久，我布置了一个任务，要求每个学生找两句自己喜欢的名人名言，班会课上一个个站起来诵读，然后大家通过投票的方式选出两句最适合我们班的，作为班级文化标语，张贴在教室前。每天进教室的第一件事就是诵读文化标语。记得其中一句是：入班即静，入座即学。学生们进了教室没有了以往的追逐打闹，那一年，我们班的同学在学测考试中全部通过。

三 在信任的基础上，加强师生间的沟通

沟通是人与人之间联络感情和化解误会不可缺少的手段。老师面对是天真的学生，他们喜怒溢于言表，看问题表面而又情绪化。学会跟学生沟通很重要，学生是一群大小孩，有着自己的思想，不会主动跟老师交流。我们班有一个女生开学一段时间后，性格发生了变化，以前开朗的她整天沉默寡言，闷闷不乐。我利用课间找她谈心，开始她不想开口，我说：“你现在不要把我当作班主任，就当作你的知心朋友就行了，我会替你保密的。”她慢慢地放下对我的戒备，跟我讲出了她的心事，帮她解开了心结，她慢慢又开朗了。那个女生如今已有了自己的家庭，我们还是知心朋友。通过这个案例，我觉得要给予学生最真诚的爱，尊重并接纳学生。宋代的程颐说：“以诚感人者，人亦诚而应；以术驭人者，人亦以术而待。”教师对学生的真诚是一种无形的教育力量，只有当学生感到被信任时，才愿意去接纳老师。事实上，许多学生在他们成长以后，常常会说是老师起初对他们无条件的接纳，才让他们产生改变自己的力量和动力。其实，教师与学生之间，就像高山与高山之间一样，你对着对面的高山呼唤“我尊重你，我信任你――”，那么对面的回音也会是“我尊重你，我信任你――”。

四 处理好学生与任课老师的关系

班主任要注意各门学科之间的平衡。班主任是一个班的灵魂，班主任对各门学科一个小小的看法，会影响学生对该学科的学习态度。另外，不要让学生有主副科的思想。学生对任课老师的反映，任课老师对同学的看法，班主任要及时了解，及时化解矛盾。特别要让学生尊重每一位科任教师，这不仅是学习的问题，更是一个人修养与品德的问题。学生尊重各科教师，教师就喜欢走进这个班，学习的效果就不同凡响。作为班主任还要注意处理好班级与班级之间的关系，不能护短。我们必须要加强班与班之间的交流、合作，让学生们共同进步。

五 批评要得当

高中生虽然从生理上来看成熟于小学生和初中生，但他们的心理还不够成熟，有的甚至很脆弱。适当的批评会使人进步，相反则可能毁学生的终身，所以批评要因人而异。首先，批评要根据事实，不能空穴来风；其次，批评要尊重学生，不能伤害学生的自尊心；最后，批评要对事不对人。批评切忌将过去陈芝麻烂谷子的事一股脑儿拿出来说事，这次犯错误与以前无关，如果学生觉得自己在班主任心目中是个坏学生，会破罐子破摔，批评会适得其反。

六 充分利用主题班会

我们学校每周有一节班会，我就充分利用这节课，跟学生一起总结上周本班的进步之处，分析不良现象，共同找出相应的解决措施。有时邀请家长来参加主题班会，让学生自己主持，这样老师可以及时跟家长沟通，也让学生利用这个机会与家长交流，让家长了解孩子在学校的情况。

班主任是班级的组织者和领导者，在班级管理中起着不可忽视的作用，作为班主任，要会不断总结经验教训，借鉴他人经验，不断成长。

参考文献

[1]陈厚德.基础教育新概念有效教学[M].北京：教育科学出版社，2000

[2]彭聃龄主编.普通心理学（修订版）[M].北京：北京师范大学出版社，2004

[3]教育部基础教育司组织编写.走进新课程与课程实施者对话[M].北京：北京师范大学出版社，2002

7.管理反思 篇七

近10年的校长生涯, 制定了约100个制度, 得到这么多教职工的拥护, 让我惊异。在这制度制定的过程中, 我们不仅让教职工代表大会的全体代表发挥宣传解释的作用, 更主要的让教职工去思考, 新制度就是在一个教师的建议下拟订的。这激发了教师们的热情, 所以我想, 能否在我们校长的理念和教职工的理解、认同之间架起一道沟通的桥梁, 是学校每个制度出台的前提。

引导学生自己发现的问题, 是我们最容易解决的问题

每个校长在常规管理中都会遇到许多头痛的问题。如:自行车排放问题、卫生问题、花草的爱护问题、食堂的秩序问题等等。检查稍松懈, 问题便会涌现。我们从上学期尝试利用学代会, 培养学生的自主管理意识, 让学生们去找出学校管理中的问题, 同学们自身上的问题, 民主讨论找出最亟须解决的问题, 再引导孩子们都去寻找解决方案, 评选出最佳方案去实施。学校的面貌有了很大的改观。出乎我们意料之外, 取得了很好的效果。

引导师生构建自己喜爱的学校生活模式

这不仅能增强教师的工作热情, 激发学生的学习兴趣, 也更能开发教师、开发学生, 从而开发了学校。

学校十项基本工作的开发与实施, 明显地在改变着我们分管的领导, 改变着参与的教师, 改变了许多学生, 肯定也在改变我们的学校。主管德育的领导发现学校橱窗文化不需要自己一个人去办了, 只要认真对比选哪几个好的方案, 因为分管的领导和老师, 争着要评比展示的平台。短短5个星期, 两年来没多少变化的橱窗文化焕然一新了。领导上网不再只是看新闻、聊天, 更多地在搜索着分管的那一块内容的更新;分管教师在积累经验、积累材料;学生们不仅是被动的受教育者, 而是积极、主动、创造性地参与进来。学校的电子显示屏文化在不断丰富, 其中不少内容是学生的建议。

重新审视法规赋予校长的办学自主权

《纲要》说, 校长拥有相应的办学自主权:决策权、指挥权、人事权、财经权等。但如何使用好这些权力, 应是校长经常要思考的课题。我们应看到凭自己和其他领导的知识和经验, 感性和理性决策的局限性, 应看到凭个人威望和经验指挥的局限性, 应看到人事管理中无法避免的感情因素和对人与人之间关系了解的局限性, 还必须看到支配财权的透明度的高低和支配的艺术水平给学校管理带来的不同影响。

我们应该努力让校长权力受到师生思想和行为的积极影响:做什么?什么时候做?如何做?多听听师生们的意见, 这将有利于我们的办学自主权发挥更大的效益。

校长负责制的不断完善, 需要融入更多的校本管理理念

8.企业培训管理效果反思 篇八

【关键词】培训；培训效果；在职培训

1.培训的重要意义源于培训成效

“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。无论对于新员工，还是原有员工，企业可通过培训手段促使他们提高工作所需技能，从而提高工作绩效。归纳来看，培训对于企业的作用大致有：

1.1培训可以提高员工的职业能力和素质

1.2培训可以提高组织绩效

1.3培训可以提升企业的人力资源竞争优势

可见，培训对于企业具有重要意义。但是，培训的作用得以发挥，前提是培训的有效性。只有有效的培训才能使培训提高员工绩效、提升企业的人力资源竞争优势。

2.当前企业培训现状及问题分析

当前，培训在我国越来越时尚，无论企业性质如何，对培训都推崇有加，专业的培训机构也如雨后春笋般的遍地设点，专业的培训人员也成为近年来备受推崇的职业，但是从企业高层到参加培训人员的反馈来看，培训的效果并没有预期的好，其问题更多的在于培训的模式不能保证培训迁移2效果。

2.1当前企业培训现状

当前，企业的培训存在着“观念意识强、培训方式非常丰富、培训技术大为进步”等诸多特点，但也存在着培训模式与目标不配套的问题。

2.1.1当前企业培训呈现的特点

当前企业培训特点，归纳起来看，大致如下：

1）培训的意识很强 当前，企业的培训意识很强，员工的培训意识很高。企业与以前相比，在培训安排上表现都很积极，培训费用作为企业的专款专用，在各项费用中的比例显著提高，甚至，培训投入成为一项工作业绩指标，有企业在工作报告中，会因为投入一项数目不菲的培训经费而引以为傲，但是，却鲜有报告总结说：培训带来的效益如何，会因培训投入的成效而兴奋不以。同时从企业员工的角度来看，甚至把企业有无培训作为评价企业好坏的一个标准。

2）培训方式丰富化 随着培训水平发展，培训方式也在不断的创新和发展，培训方式越来越丰富。譬如，传统的在职培训、讲座等，以及诸多专业培训机构提供的拓展训练、TTT培训、大型公开课等。尤其后面的培训方式，在培训机构市场化的操作下，成为培训市场的热点。

3）培训技术高科技化 受益于技术发展，培训技术手段越来越高科技化，网络的、视听技术、多媒体技术等，在培训中发挥着越来越作用，尤其是网络的普及，以及培训工具的多样化，多媒体培训被很多企业普遍采用，幻灯片、现场视频、三维动画都被充分利用，调动了学员的积极性。

4）培训时尚化 当前，无论是企业，还是员工，培训都成为一种时尚品。一味认为只要培训就是好事情，而且还强调培训的创新，市场上面什么培训受到追捧，就开展什么培训，如果企业没有条件开展，也不惜投入邀请第三方机构来开展。比如，从三四年前开始热门的素质拓展培训，以户外拓展为主，寓教于训，在需要体力和智力的拓展中，加深对于团队合作、挑战自我等理念的理解，并以此提高个人素养，在工作中表现出高素质，从效果来看，通过拓展训练，员工认识是加深了，但是面对工作的时候，却没有表现出更多积极的变化。但是，仍然受企业追捧。

5）偏好离岗培训 当前的企业培训，大都喜欢离岗、集中进行，在员工的理念里面，培训似乎是一种福利，培训就是进修，认为培训就该这样，甚至提到，企业如果不离岗培训，是实力不足，或企业忽视人才、工作环境不好的表现。

6）培训效果不怎么好 培训的方式很多，我们也很看重培训的创新，但是这些最终归结到一点，就是培训的效果，培训的发展和创新，让参与培训的人员很享受过程，而且吸引企业和员工参与其中，但是最后的反应是，培训的时候觉得讲师说的很在理，也看到企业和自身实际的不足，然而培训后面对实际的工作时，还是找不到解决的方法，工作依旧如故，并没有获得预期的效果。

2.1.2 当前企业培训实况

当前企业培训呈现诸多特点，可归结如下：

2.1.2.1培训的观念不正，包括：

1.认为培训手段越先进，方法越丰富越好，培训跟风，片面追求时尚。一旦提出新的培训方式方法、培训技术，就不遗余力的追着尝试，而实际上，培训必须结合自身的实际情况，因地制宜的开展，同时，关注培训的过程时，更应注重培训的结果。

2.认为培训师越会讲故事越好，员工越开心越好，破坏了培训工作的严肃性，而往往故事都是预先假设的前提、问题和假设的解决方法，员工面对实际工作时，问题常常复杂的多，影响的因素很多，员工无法把从培训中获得的感悟迁移到工作中。

2.1.2.2对培训的本质认识不足

1）“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。这是培训的初衷和目标，而不是简单的创新，在形式和方式做变革，而忽视检验培训成败最关键的是培训的效果。

2）培训讲究经济效益，没有效益的投入不经济。就如同民谚所说，“教火鸡上树，不如找只松鼠”。

3）要不要培训由培训需求决定。而培训需求是建立在对企业实际情况的充分调查基础上，认真分析培训需求，并且结合要达到的目的，认真开展合适的培训。

2.1.2.3人才培养的长、短期目标模糊，厚开发（长期）、薄培训（短期）。

当前我国很多企业对培训、开发的界限认识模糊不清，甚至者相提并论，因而，无系统化的长、短期人才培养目标，在人才培养上，重开发，薄培训，只顾在人才素质、知识等提高上下狠工，而忽视了在员工有效完成工作所需技能的培训上。由于企业无法兼顾长、短期的培训目标，偏好长期目标，这当然也没法有效改变企业的短期绩效了。

2.2当前我国企业培训问题及原因分析——培训模式无法促进培训迁移

当前，我国企业的培训热情高涨，但是，培训效果并没有多大提高。究其根源，关键在于当前企业的培训模式不能保证培训迁移效果。

当前我国企业的培训大都离岗培训，无论技术多么先进，方式多么丰富，无论是远程还是面对面，无论国人还是更时尚的外教，无论是讲授还是讨论，其模式都逃不出“安排培训师，在特定的培训场地，对受训者进行培训”的框架，因而其本质都是授课式，对培训的最终目标——受训者的业绩提高还是不直接。

员工的行为是企业业绩的源泉。但是，员工的行为要有效转化为企业业绩，取决于多方面的因素，包括员工的动力、知识、技能、目标等。这些因素就是横在员工行为与企业业绩之间的障碍，员工的行为要有效转化为企业业绩，就需要拥有克服这些障碍的钥匙——相应的工作技能。

这种“培训和迁移分开”培训方式，可抽象为“合格的培训师拥有帮助员工克服相应障碍的技能钥匙，但不直接分享给受训者，而是向受训者描述（讲授），这个技能钥匙大概是什么样的，然后，让受训者在工作过程中，慢慢领会，琢磨、实践摸索出所需的工作技能来。

这种模式难以保证培训师把指定的工作技能传授给受训者。通过这种培训模式，也难以保证让员工掌握必要的工作技能，使之行为有效、高效地转化为企业绩效。

3.在职培训模式促进培训迁移效果

当前企业培训成效不佳，而改善之处往往着眼于培育整个企业人文环境、制度环境，希望通过这些改善加强培训带来的产出，增强培训迁移。但是，从“图一培训和迁移分开的模型”来看，企业光靠这种改善是不能明显增强培训迁移效果。

我们知道，培训的意义在于通过培训，提高员工完成工作所需技能，促使其工作行为有效转化为企业绩效。有效促进员工培训技能转化的关键包括：

1）尽量使学习环境与工作环境相似性

2）提供适当的实践机会

3）引导受训者注意工作的重要方面

而实践表明，在实践中学习效果亦更好。因而，我们可以采用在职培训的方式来增强培训迁移的效果。在职培训是指“让人通过实际做某项工作来学会做这项工作”。就是我们经常所说的导师指导、边干边学的形式。（在职培训包括传统的教练法和较新的职位轮换法两种。这里主要指传统的教练法。）在职培训与讲授式培训相比，培训环境就是工作环境，培训即实践，培训者亦可引导受训者注意事项，因而，可以有效促进员工培训技能转化。

这种模型可以使培训者拥有的相应的工作技能，在工作过程中，直接和受训者分享，受训者于学习、实践于一体，培训过程就是学习过程，也是实践过程。在职培训的优势便在于能够“培训过程和学习过程、技能实践过程合为一体”，因而，更能促进受训者掌握培训技能，并在工作实践中积极应用，因而促使其行为更有效的直接转化为企业业绩，会大大增强培训迁移效果。

参考文献

[1]林广庆.油田企业人力资源管理与开发研究[J].中国城市经济，2014年09期

[2]陈碧，王中学，赖斌.中外人力资源开发绩效考核的比较研究[J].重庆文理学院学报（社会科学版），2010年03期

[3]赵丽霞.如何做好绩效管理工作[J].太原城市职业技术学院学报，2014年12期

9.学校管理工作反思 篇九

秋，承蒙原校长之错爱，将业务副校长兼教导主任兼原语文教研组长和一个班的语文课强加于我一身，我虽几次生卸却担子之心，终未能得逞，所以只好拼命去工作，唯恐工作有所不周而误了学校。，我校由于种种原因更名为新星双语学校，张玉焕校长调到我校任校长，我仍继续担任业务副校长兼教导主任和一个班的语文课。那时，学校正处于困难时期，在我们共同努力，我们狠抓教学管理，从教学常规管理入手，让教学工作走上规范化、常规化的路子，使教学质量得到大幅度的提高，很快得到学校家长的认可，因此学校和生源快速增长，由20秋季的不足300人增加到现在的850人，已达到了学校的最大容量。

但是我们是民办学校，我们工作的中心就是让家长满意，让社会认可，从来没有退而取其次的选项，我们必须居安思危，看到成绩的同时，我们更要考虑的是我们的教学工作还存在哪些问题，我们怎样做才能使我们的的学校得以生存，并不断地发展壮大，所以，反思是必须的，也是经常。针对教学管理工作，我自已感觉到问题不少，归纳起来有以下几个方面。

一是在制度建设方面，我校的各项教学管理制度制定得已经比较齐全，完善，但在执行的过程中打了折扣，缺乏规范，人的因素掺杂其间不少，也许有时为了让教师们在待遇不尽如意时能安心工作，多了些人文，少了些严格，用原则作了些人情，但这样做终归不是长久之计，听说不少的民办学校在教学管理上只有制度，没有人性，效果还不错，但本人没有经历过，所以至今未敢苟同，这也许就是总让人感觉我管理时不严厉之处。

二是教学管理中不重视教学研究。不少教师认为教师就是上课，只要教课能使学生满意，考出好成绩，让家长认可，为学校引来生源，就是好教师。其实很多时候我也这样想。因此，会使部分教师只是满足于上课下课，只是在教材、教参、练习上打转转。而我们的管理者，往往也是只凭经验指导教学，满足于已有的家长的认可，生源的不断增加。但仔细想想，这有点竭泽而渔之嫌，没有改革，没有新思维，学校发展就缺乏后劲儿。看来人们常说的更新观念，开拓进取，不仅时说说而已，更多的是要不断的去做。

三是在教学检查方面，工作布置，安排的多，督促检查的力度不够，有时我总自我以人手少，仅我一人检查不过来为借口，自我安慰，自我开脱，今年学校终于给我配了一个教导主任，但由于还未能真正进入角色，所以我还要多多帮她，引导她，让她帮我多进行教学常规的检查与督导，尽可能地将教学管理做到完善。

四是在教师队伍建设方面。由于我校的特殊性质与特殊原因，这两年人员更换实在太快，两年之间几乎更新了五分之四的老师，因此教师的培训就显得跟不上节奏。又因为我校是寄宿制学校，所以白天根本没有时间组织老师学习，所以只好放在晚上学生休息以后，再组织老师学习，正因为此，所以我总怕别人劳累一天了，晚上还不上人家回家休息引起大家太多的不乐意，所以每周仅组织一次业务学习，这样组织学习就少了些，同时，由于资金等方面的原因，老师外出学习培训的机会几乎为零,教师的业务能力的进步也就有限。

针对上面的问题，在今后的教学管理中，我本人首先还是相信这样一句话――办法总比困难多，没有解决不了的问题，也没有过不去的坎，用更加积极的心态投入教学工作之中，要做到以下几点：一是我自己首先要加强学习，更新观念，决不固不自封，做到“小车不倒只管推”，至到推不动的一天为止。二是加大管理和力度，手腕硬一些，总能让人说咱是“软面团”吧。三是尽可能地为老师创造一些学习的机会，让大家多学习，快进步。学校的老师95%以上都是年轻人，有朝气，有想法，只要让他们的心能扑到教学之中，一定会便我校的教学质量进一步提高，让我们新星双语学校的口碑真树起来，我们的学校就能继续生存，继续发展。

结尾：战战兢兢，如履薄冰。惶恐滩头说惶恐，零丁洋里叹零丁。这是我多年来的感受。

10.学校财务管理工作反思 篇十

学校财务管理工作反思篇一

____-____年，在我院发展又好又快的一年,新区建设稳步推进,教学、科研、管理工作进一步提升，机关效能明显提高。在铜陵学院一心一意谋发展这个大前提下，财务处全体员工服务于学院发展的大局，以科学的发展观为指导，认真践行重要思想，以教学为中心，通过建立健全财务制度、科学配置学校资源、合理编制严格执行部门预算，降低了办学成本，向管理求效益，提高了资金使用效果,严格执行财经纪律，热情周到服务师生，确保了全院各项工作的顺利进行，具体工作实绩如下：

一、坚持政治学习和业务学习制度，改进提高工作作风。____-____年，我处建立了学习制度，每周三下午，我们都组织全处员工进行政治学习。通过认真学习，全面落实科学发展观，我处员工的政治思想觉悟大大提高，精神面貌焕然一新，工作主动性、积极性和服务意识大大增强，工作中能真正做到讲原则、讲奉献、讲服务、讲效率。在狠抓政治学习的同时，我处也要求全处职工加强业务学习，要求各位员工熟悉了解最新的会计准则、会计制度和会计基础工作规范，总结和相互交流会计实际工作经验，提升专业素质，避免工作差错。以建设“服务型、效能型、节约型、创新型”的机关为目标，“热心、耐心、诚心”地为教学服务，为系部服务，为师生员工服务，机关效能明显提高。

二、积极筹措资金，确保新校区工程和人才楼建设顺利进行。____-____年，新校区建设是学校各项工作的重中之重，围绕工作重点，首先，我处为新区建设积极组织资金供应，及时掌握国家信贷政策变化，主动调整财务战略，无数次派员到各银行沟通。为了节约融资费用，项目可行性研究报告均由本部门组织人员撰写，华考范文网 内容翔实，论证充分。经过艰苦努力，从商业银行贷款5500万元，争取专项建设经费140万元。并多次到国土资源局磋商，收回南校区全部土地出让费。其次，我处能从大局出发，为新区建设提供必要的人力保证。新区指挥部提出从我处抽调一名会计到新区材料部协助组织材料供应和负责甲供材料会计核算工作。第三，在建设资金严重不足，施工单位众多，施工任务偏紧的情况下，处领导凭着丰富的工作经验，合理调度有限的资金，分别轻重缓急，在工程款不足支付的情况下，尽量做到让每一个施工单位满意，确保新区三期工程建设和人才楼建设顺利进行。

三、开展反商业贿赂专项工作。根据院党委的布置，对全处工作人员进行了廉政宣传教育，对重点岗位、重点人员进行自查自纠，并配合院纪委对全院的有关方面进行协查，认真落实廉洁自律的有关规定，强化财务监督，进一步规范和完善院内各项财务制度，坚持原则，规范操作，搞好自身的队伍建设。进一步完善财务管理制度，从严控制一般性的行政支出，提高资金的使用效益。大兴廉政之风，净化校园的社会环境。

四、加强学生收费、奖贷学金的发放工作。成立了收费管理科，配备了必要的人力。面对10000多学生的收费压力，又分居两校区，财务处克服人手少、办公设备落后的困难，早筹备、多方案、周密组织、群策群力，发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的精神，园满地完成了收费任务，树立了良好的窗口形象。成立了价格服务咨询室，提供服务，接受监督;配合学生处各相关部门，主动与金融机构联系，完成了奖贷学金的申请与发放工作。所有的收费用项目均经过省市物价局的批准，严禁违规收费，通过了市物价局的专项审计。

五、全面执行____-____年预算并完成____-____预算编制工作。____-____年年初，在广泛征求全院各二级部门的意见的基础上，本着节约的原则，对全院各部门核定了用款额度，然后上报院党委审批，审批后的用款额度在内得到了很好的贯彻执行，进一步改变了过去先花钱后算帐的毛病，使学校各部门真正做到了少花钱，多办事，办好事、办实事。____-____年底，按照新的预算编制要求，结合学院的具体情况，经过“三上三下”的编制程序，完成了____-____年的预算编制工作。

学校财务管理工作反思篇二

一年来,在上级和学校领导的关心、支持下，本人始终不忘坚持认真学习，紧紧围绕学校工作大局，立足本职工作，兢兢业业，在稳定中求创新，在创新上求发展，创造出一流工作业绩为学校教学服务，现将本学期工作总结

一、认真学习，提高自身业务素质

本人的工作岗位虽然在后勤，但本人始终不忘学习。一是认真学习党和国家的法律法规，每晚的中央新闻30分和地方新闻是必看内容，了解大事要事，增强法律意识;二是认真学习《会计法》等法律、法规，积极参加会计资格培训、年审等，促进工作更好更有效的开展;三是经常向行家里手学习，比如：在电脑操作中遇到不懂、不会的问题，就立即找张兴旺老师或者陈宝玉老师请教、探讨，请教、探讨后，就在大脑中记一遍，然后在笔记本中记载下来，再加以灵活运用,直至完全掌握为止。

二、任劳任怨，乐于奉献.本人的工作岗位在学校财务室，财务工作琐事多，心要细，要求高，压力大，因次在处理每一件事时，都往往存在着一定的困难和复杂的矛盾。尤其是在学校欠债、经济不宽余地情况下,债务要还，学校的经费也要正常的运转。在这即要保运转，又要偿还债务的情况下，作为财务工作人员，就要当好学校领导的参谋，精打细算，统筹规划。在这心要细、压力大、琐事多的工作环境中，作为财务工作人员，既要有宽阔的胸怀和乐观主义精神，又要有大公无私，廉洁奉公，吃苦耐劳，任劳任怨，爱校如家，不图名利，公道正派, 埋头苦干, 不计较个人得失、处处以学校利益、师生利益为重的奉献精神.总之, 工作千头万绪, 本人始终本着〞认真细致〞的态度来完成每一项工作。

三、认真履行职责,服务于教育教学.全心全意为人民服务的遵旨, 既是一种崇高理想, 又是一种政治要求, 更是一种实际行动所在。学校财务工作负担者相应的不可推卸的职责, 只有立足于自己的工作岗位, 结合自己的特殊的工作特点, 完成自己负责的任务, 才是为人民服务的体现。该办的事, 要认真细致的坚决办, 不拖拉;能办到的事马上办, 不等不靠;不好办的事, 想方设法去办, 不推不拖。一切为学校、为教师、为学生着想。在服务于教学的同时，严格按照上级规定,实行收支两条线管理, 严格遵守财经纪律, 做到有计划的使用经费, 从严掌握开支。按照法律、法规及上级主管部门的要求，单据报销均需主管校长、分管领导审批签字方可报销。

四、谦虚谨慎，做好传、帮、带工作.财务工作性质，衔接性比较强.在学校决定安排新人接我班后,我就先领着她到教育局、人事科、计财科、教育科、勤办;财政局、行财科、国库科、社保科、预算外局;区政府人事局、物价、局档案局;市社会保障局、市医保中心、市地税局等所要办事的单位走一趟，认认门户，作个交接，试着让她先做一些简单的事情。第二步教她怎样报账，填写报账单，什么样的凭证，属什么科目或哪一级的科目。第三步教她怎样做帐。总之, 我把我所知道的,毫不保留地传授与她。同时，自己要谦虚谨慎,向她人学习自己没有掌握的知识，取长补短，相互学习，共同进步。

学校财务管理工作反思篇三

在学校领导的正确指导下，依靠全体教师共同努力，以求真务实，较好的完成了本学期的各项工作，保证了学校的日常工作的顺利进行，现将本学期的财务工作简要总结如下：

一、合理安排收支预算，严格预算管理

单位预算是学校完成各项工作任务，实现事业计划的重要前提，因此认真做好我校的收支预算责任重大。为了搞好这项工作，根据学校上的实际情况，拟定的预算方案，使预算更加切合实际。充分发挥在财务管理中的积极作用，较圆满地完成预算编制任务。在实际执行过程中，严格按照预算执行，每月未编制好计划用款报表，充分体现了资金的使用效益，确保学校各项工作的顺利完成。

二、认真做好决算工作

每期决算也是一项较为复杂繁重的工作任务，主要进行结旧建新，编制决算报表，决算报表是反映学校一的财务收支情况，是指导学校预算执行工作的重要资料，也是编制下收支计划的基础，所以除了认真细致地做好年终决算外，同时要做好每期结算，针对所编制的报表进行对比性分析，通过分析，总结经验，揭示存在的问题，为学校领导决策提供依据。

三、努力学习，提高财会人员的自身素质。

财务人员能积极学习，不断的提高财会知识和政策水平，同时积极参加学校的一切政治学习，认真作好学习笔记，认真贯彻执行《合计法》，使学校的财会工作能按照国家的政策、法规进行，保证支出的真实性，合法性。

11.管理反思 篇十一

從辯證上來說，一件事產生了不利的結果，若改換另一種處理方式，又會出現新的利害關係，例如在創造業績上，要想甩掉競爭者，拉開業績距離，競爭對手也想要增加業績，先要分析盤點自己能否拼過對手的弱點，才能重新武裝自己，整合資源條件，從不利的紅海（價格競爭）跳到有利的藍海（價值創新）。

又如在經營管理上，由於企業與員工的思考邏輯幾乎相反，當我們過分追求利潤目標數字時，可能對企業及股東有利，對員工不一定有利；如果對員工不利，以企業立場而言，就是「用兵之害」（不利的因素），企業應當想盡辦法扭轉這個趨勢，利用某一個條件來滿足對方（員工），轉化為「用兵之利」（有利的因素）的局面，使企業得以順利經營下去。如果企業不了解這種辯證思維，就無法創造競爭優勢。

經營企業需知厲害所在

台商在大陸投資經營已經超過二、三十年，對大部分來料加工的外銷型台商而言，過去的經營環境有利於台商累積利潤，創造財富資本，奠定了後來擴大事業規模，甚至成為成立企業集團的基礎。但是，以前的獲利來源是建立在兩岸工資差額的空間上，當時台灣工資高，大陸工資低，差距十多倍，如今那種美好機會已經飄渺遠逝，兩岸現在的工資差距在三倍之內。以前對台商企業（尤其是兩頭在外的來料加工業）有利的局面，現在已經種下了對企業不利的果子，隨著大陸經營環境的改變，各種經營成本（人事、原物料、土地、稅務等成本）的調高，已經成為自己的「用兵之害」元素，尤其在金融危機過後，台商的生存受到嚴重的衝擊考驗，唯有轉型升級才能轉化為「用兵之利」。但是許多台商因為不盡知自己的「用兵之害」到底多大、多深，也就是不知道或者無法掌握自己的缺點、劣勢，而無法為自己創造轉化條件，這是目前台商轉型升級困難的主因之一。

有一次對某一個台商協會的台商朋友談到經營危機時，提出一個異於常人想法的思維模式，建議企業是不是先反思一下自己的劣勢（Weakness）或失敗的原因，再想方設法尋求運用一些資源條件轉化為對自己有利的優勢（Strength）。例如中小企業的劣勢是資源少、人才少，顧客對企業的品牌印象模糊。總之，資源欠缺是劣勢、缺點，問題是我們如何化劣為優？我提出一個解決方案，就是：集中資源的運用效率於某一個迫切需要的地方（例如某一個核心部門、主要市場、主要銷售通路等），我還運用了毛澤東的話：「這樣在全體上，我們是弱勢（就數量來說），但在每一個局部上，在每一個具體戰役上，我們是絕對的優勢，這就保證了戰役的勝利。」台商朋友仍然無法理解我的邏輯思維。

弱勢中小企業如何轉換思維模式？

這是很難讓企業界理解的哲學思考問題。因為利害關係是相互依存、相互轉化的，企業有必要了解這種對立統一的關係，《孫子兵法·九變篇》說：「是故智者之慮，必雜於利害，雜於利而務可信也，雜於害而患可解也。」《軍爭篇》說：「以患為利」，如果企業領悟這套思維模式，應當很容易為自己解套。

對弱勢企業的中小型台商而言，如何轉換思維模式？因為整個市場已經對你虎視眈眈地說：「變就是唯一的不變，否則就走入死胡同，永不得翻身，還不懂嗎？」的確，所有的不利現象紛至沓來，不管是內部的管理問題，或是外在的惡劣環境，都在明示著經營困境。有一次，我經過江蘇省鎮江市下轄的句容市，該地有一道教名山曰「茅山」，同行的台商朋友說：「現在大陸的台商快要變成茅山道士了」，不解其意，他說：「不是茅山道士，而是毛三到四，就是企業的毛利剩下3%到4%。」我豁然開朗，隨之陷入深考，思索解決之道。

如何化不利為有利？我想到只要有轉化條件，且能夠符合企業的規模與需要，運用轉化技術是很恰當的作法，茲以下列的案例解釋企業如何運用轉化技術，轉危為安，去害為利。

借古喻今茅塞頓開

中國古代兵法的智慧可協助企業在解決經營管理的現實問題上多了一面窗戶，打開它就能夠茅塞頓開，多了一條思路。在轉型升級以及未來的經營管理實踐上，台商有需要站在策略高度的立場全面思考企業經營的優劣勢這個現實存在的問題，要看清楚優劣勢是否已經出現，在思考改善過程中，只要努力去想如何轉化，轉化時有需要外援的話，例如需要融資借款或者要求供應廠商、下游客戶配合，則因為自己已經有轉化對策的想法與動作，相信外援會更清楚了解企業的需求而助上一臂之力。

曾有台商因為經營不順遂向我諮詢有無融資的管道以解燃眉之舉，詢問他是否已經檢討出內部管理問題？回答說財務部門提出報告，欠缺周轉資金，我建議他先做內部管理診斷（如上述行銷案例），了解不利因素後，再經由科學分析（轉化技術），重新建立有利因素，再提出改善計畫或許才是解決之道，即便是要向銀行提出融資請求，也會很快獲得答案。因為自助而後他助呀！

12.我国高等教育管理体制改革反思 篇十二

1、高等教育管理体制存在的问题

1.1、高等教育宏观环境有待进一步完善

高等教育管理体制是以市场竞争为主、政府行政干预为辅的分权管理方式来创造公平、健全的高等教育竞争环境。目前高等学校竞争的整体环境并不完善。一是政府拨款方面,由于高等学校区域分布、认为定级差别,高校获取政府财政拨付的学生培养费和科研资助较大差异;二是招生方面,人为规定学校级别,生源质量和数量存在差别;三是高校培养的毕业生质量问题,目前还没有一个认同标准,致使低级别的高校没有能力与高级别院校竞争在一定程度上降低了高等教育发展的活力和人才的培养质量;四是学生自由选择和流动受限制。虽然高校管理体制在进行市场化改革,但是高校学生选择学校的自由很低,加大了学生获得低水平教育的概率,纵容了办学质量差的学校不思进取、安于现状,降低了这类学校在竞争中淘汰的风险。

1.2、高等学校内部运行机制不健全

长期以来,我国高等教育形成一种自政府-高校领导-学校中层行政-教师-学生而下的科层管理链条,政府及代理部门既是领导者也是管理者。在实行市场机制改革后,政府对高等学校管理权逐渐放松之时,外界公众力量薄弱以及内部教授群体力量远没有形成的状况下,高校套用行政管理制度,行政力量过度膨胀,内部政策行政化、执政逐渐官僚化,对教师教学、科研考核车间化,违背了高等学校教师独立性、自由性,制约了教师发挥积极性和创造性。同时,也暴露出内部缺乏自我更行机制、决策缺乏科学性、收入分配不公平及行政垄断力量对学校运行和教师合理理智矛盾加大。

1.3、中介机构研究能力、评价水平有待提高,其公正独立性需要加强

高等教育评估中介机构是介于政府、社会和高校之间的独立地对高等教育质量进行客观评判并做出权威性鉴定的专门评估组织。高等教育评估中介机构可以发挥政府与高等学校之间的中介缓冲作用,为政府提供咨询决策,为社会提供公正。但是,目前我国现有的高等教育评估组织,在经济上没有独立性,运行方法上缺乏科学性,更有甚者被社会上的不正之风侵蚀,因而导致公布的信息缺乏公正性和令人信服行。

2、对高等教育管理体制改革的建议

2.1、明确责任,营造高校公平竞争的环境

在高等教育体制改革过程中,政府主要作用是明确政府、高校的职能,创造高等学校运行和竞争环境。主要手段是立法,辅助以行政手段与经济手段。首先,规定中央政府和地方政府举办高等教育的职责,确立以地方管理为中心的两级管理。其次,规定公办和民办高等学校的办学条件、资质,实行定期根据动态评估绩效来决定各高等学校的等级、办学水平,或者采取按专业和学科来动态评估院校的专业。

2.2、自我更新,建立高效的内部运行系统

在新一轮高等教育体制转变过程中,高等学校应积极增强自身成长力量,创造具有强健的自我更新的内部运行系统。完善内部管理机制,形成健全的人事进退和收入分配机制,建立教授治校下的行政组织执行内部制约体系,根据高等学校教学和科学研究的特征,制定合理的办学质量自我评估和监督标准,严格运行教学和科学研究的有效评估标准,形成积极向上的学风、教风和科研风气。同时,在保持传统学科优势的基础上,努力构建现代高效学科建设运作体系。通过加强对学科建设的领导决策、扎实推进优势学科创新平台建设、实施人才强校战略。通过体制与机制创新,构建支撑现代高等教育发展的学科建设体系。

2.3、增强独立性,以科学研究为基础,秉承公正、合理

高等教育中介机构应该依法设立和运行,运行经费来源于政府财政拨款、会员会费和民间捐赠等,要求合法、公开并且具有可持续性,不影响中介机构工作和发布的信息客观、公正性;完善评估中介机构体系,在各级各类的评估机构之上设立元评估机构,通过系统地收集信息,对一次评估是否打倒了预订的目标,评估各个环节是否客观公正、合理有效做出判断;采用“小机构,大网络”的形式,建立一支高素质的教育评估专家队伍;严格把握设立和提供服务的资质条件,确保科学地对高等学校办学质量进行评估和监督,并能公正、及时向有关方面提供信息服务。政府对高等学校中介组织的成立依法给予支持,对其运行给予监督,减少政府对高等学校的直接干预。实质上,这是促进高校管理体制创新的必不可少的外部条件。

参考文献

[1]张云,冯玫.关于高等教育体制创新的思考[J].社会科学论坛, 2005.

[2]谢延龙.大学理念与我国高等教育管理体制改革[J].江苏大学学报(高教研究版).2004.

[3]周荣超.我国高等教育管理体制改革中的政府职能研究[D].河南大学2011.